Atleidimo iš darbo kaip drausminės nuobaudos taikymo atvejų sąrašas yra aiškiai apibrėžtas Darbo kodekse ir yra baigtinis. Neteisingai pritaikius šios rūšies nuobaudą, ji gali būti apskųsta teisme ir darbuotojas gali būti grąžintas į jo pareigas ir atitinkamai sumokėti kompensaciją už priverstinę pravaikštą. O už priverstinę pravaikštą mokama nuo įsakymo atleisti iš darbo išdavimo dienos: tik nuo to laiko priverstinė pravaikšta.

Apsvarstykite pagrindą atleisti iš darbo kaip drausminę nuobaudą.

5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato atleidimą darbo sutartis už pakartotinį darbuotojo nevykdymą be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jei jis turi drausminė nuobauda.

Kad toks atleidimas būtų pripažintas teisėtu, vienu metu turi būti įvykdytos šios sąlygos:

1) darbuotojui už paskutinius darbo metus skirta drausminė nuobauda, ​​ji nepanaikinta ar nepanaikinta;

2) darbuotojas be svarbios priežasties padarė drausminį nusižengimą;

3) darbdavys pareikalavo, kad darbuotojas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos ir per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (per dvejus metus peržiūrėjus) rašytinį paaiškinimą apie darbo nusižengimo priežastis.

4) jeigu darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, tuomet turi būti atsižvelgta ir į profesinės sąjungos nuomonę.

Pranešime apie atleidimą iš darbo Ši byla turi būti nurodytas įsakymų dėl anksčiau paskirtų drausminių nuobaudų skaičius ir data, nusižengimo esmė, padarymo data ir aplinkybės, pasekmės, svarbių priežasčių nebuvimas, darbuotojo nebuvimas (buvimas) paaiškinimas.

6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą kaip pagrindą atleisti iš darbo.

6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nustato šiuos atleidimo pagrindus.

1. Pravaikštas („a“ punktas) – neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jo (jos) trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties ilgiau kaip keturias valandas per darbo dieną. eilutę per darbo dieną (pamainą).

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. balandžio 17 d. nutarimo Nr. 2 39 punkte nurodyta, kad šiuo pagrindu gali būti atleidžiama už šiuos pažeidimus:

a) asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, išėjimas iš darbo be pateisinamos priežasties, neįspėjus darbdavio apie darbo sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis);

b) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių, t. y. neatvykimas į darbą visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;

c) darbuotojo buvimas be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės darbo dienos metu ne darbo vietoje;

d) neteisėtas laisvalaikio naudojimas, taip pat neteisėtos atostogos.

Teismas dažniausiai nurodo pagrįstas darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastis, patvirtintas dokumentais ar parodymais:

darbuotojo liga;

Transporto vėlavimas avarijos atveju;

Nelaimingi atsitikimai darbuotojo namuose ir kt. aplinkybės.

2. Atsiradimas darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų ("b" punktas).

Darbuotoją, kuris bet kuriuo darbo dienos (pamainos) laiku pasirodo neblaivus, darbdavys privalo tą dieną (pamainą) jį nušalinti iš darbo. Darbuotojas atleidžiamas iš darbo įsakymu. Jei darbuotojas nebuvo nušalintas nuo darbo, tai įrodymas dėl šios priežasties yra medicininė išvada, tuo metu surašytas aktas, parodymai ir kiti įrodymai. Bet kuriuo atveju būtina surašyti tarnybinio nusižengimo padarymo aktą.

Atkreipkite dėmesį, kad pagal įstatymą galima įrodyti darbuotojo neblaivumo faktą ir be medikų išvados, tačiau praktikoje tai gana problematiška.

3. Įstatymų saugomų paslapčių – valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų, kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą („c“ punktas).

Čia svarbu įvertinti šias aplinkybes: ar organizacijoje taikomas komercinės paslapties apsaugos režimas, ar darbuotojas su juo susipažinęs, ar darbuotojui leidžiama susipažinti su komercinę paslaptį sudarančia informacija ir pan. Jei bent vienas federalinio įstatymo punktas „Dėl komercinių paslapčių“ nesilaikoma, atleidimas iš darbo tokiu pagrindu būtų laikomas neteisėtu.

4. Įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu ar atitinkamo administracinio nutarimu nustatytas svetimo turto (įskaitant smulkųjį) vagystės, jo iššvaistymo, tyčinio sunaikinimo ar sugadinimo padarymas darbo vietoje ("d" punktas). .

Čia Pagrindinė mintis yra įgaliotos valstybės institucijos akto buvimas ir įsigaliojimas - visi vidaus dokumentai (atmintinės, inventorizacijos aktai ir kt.) neturi galios atleisti iš darbo šios priežasties Neturi.

5. Darbuotojo padarytas darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių arba sąmoningai sukurtas. reali grėsmė tokių padarinių atsiradimo ("e" punktai), jeigu tai nustato komisija ar darbo apsaugos komisaras.

Sunkios pasekmės yra: nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa, kurios buvimą (arba žinomos realios grėsmės buvimą jų atsiradimui) darbdavys, nagrinėdamas ginčą teisme, turi įrodyti.

Darbo kodeksas taip pat numato šiuos atleidimo iš darbo pagrindus už vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.

Kaltų veikų, dėl kurių darbdavys prarado pasitikėjimą juo, padarymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 punktas).

Šiuo pagrindu galima atleisti tik darbuotoją, kuris tiesiogiai aptarnauja pinigines ar prekines vertybes, neatsižvelgiant į tai, kokia atsakomybė (ribota ar visa) jam yra priskirta.

Darbuotojo nepasitikėjimą turi įrodyti darbdavys (paskaičiavimo, svėrimo, trūkumo ir kt. aktai).

Amoralaus nusikaltimo, nesuderinamo su šio darbo tęsimu, padarymas darbuotojo, vykdančio auklėjimo funkcijas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punktas).

Amoralus yra nusikaltimas, prieštaraujantis visuotinai priimtai moralei (pasireiškimas in viešose vietose būdamas neblaivus, necenzūriniai žodžiai, muštynės, žeminantis elgesys ir pan.). Nusižengimas gali būti padaromas ne tik darbe, bet ir kasdieniame gyvenime.

Darbdavys turės nustatyti tiek patį nusižengimo faktą, tiek aplinkybes, kurios dėl tokio nusižengimo apsunkina šio darbuotojo darbinę veiklą.

Organizacijos (filialo, atstovybės) vadovų, jų pavaduotojų ir vyriausiųjų buhalterių atleidimas iš pareigų už nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, netinkamas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimą (Įstatymo 9 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).

Sprendimo nepagrįstumas yra subjektyvi sąvoka, todėl jį vertina darbdavys. Tačiau darbuotojui nesutikus su šiuo vertinimu ir kilus darbo ginčui, darbuotojo kaltę turės įrodyti darbdavys.

Vienkartinis šiurkštus jų darbo pareigų pažeidimas, kurį padarė organizacijų vadovai (filialas, atstovybė), jų pavaduotojai, vyriausieji buhalteriai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 10 punktas).

Pareiga įrodyti, kad toks pažeidimas iš tikrųjų įvyko ir buvo šiurkštaus pobūdžio, taip pat tenka darbdaviui.

Pagal 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto Nr. 2 49 punktą, kaip šiurkštų organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimą. visų pirma turėtų būti atsižvelgta į šiems asmenims darbo sutartimi pavestų pareigų nevykdymą, dėl kurio gali būti pakenkta darbuotojų sveikatai ar padaryta turtinė žala organizacijai.

Pakartotinis šiurkštus chartijos pažeidimas per metus švietimo įstaiga pedagogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 1 punktas).

Sportinė diskvalifikacija šešiems mėnesiams ar ilgiau, taip pat sportininkų dopingo medžiagų ir (ar) metodų naudojimas, įskaitant vienkartinį naudojimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.11 straipsnis).

Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl bet kurios iš aukščiau išvardytų priežasčių, turi būti laikomasi drausminių nuobaudų taikymo terminų ir taisyklių, nustatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 ir 193 straipsniuose.

Darbuotojas, kuriam buvo skirta drausminė nuobauda (papeikimas) ir perkeltas į kitas pareigas pas tą patį darbdavį, padarė kitą drausminį nusižengimą. Ar jis gali būti atleistas pagal 19 str. pirmos dalies 5 punktą? Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis? Kokia formuluotė šiuo pagrindu turėtų būti vartojama įsakyme dėl atleidimo?

Apsvarstę problemą padarėme tokią išvadą:

Dėl šios priežasties darbuotojas gali būti atleistas. Įsakymo atleisti iš darbo (T-8) grafoje „Darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo) pagrindas“ nurodyta, kad darbo santykiai nutraukta pagal 19 str. pirmos dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl darbuotojo pakartotinio nevykdymo be svarbių darbo pareigų, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda.

Išvados pagrindimas:

Drausminės nuobaudos darbuotojui taikymas įforminamas darbdavio įsakymu, kuris darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo neatvykimo į darbą laiką (CPK 193 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas). Darbuotojui drausminė nuobauda laikoma per metus nuo įsakymo patraukti drausminę atsakomybę gavimo dienos. Jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos. Tuo pačiu metu darbdavys turi teisę anksčiau laiko panaikinti darbuotojo drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis). Drausminės nuobaudos panaikinimas turi būti įformintas darbdavio įsakymu.

Taigi darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas faktas nesukelia drausminės nuobaudos panaikinimo. Todėl, jei darbuotojas, kuriam skirta drausminė nuobauda ir perkeltas į kitas pareigas pas tą patį darbdavį, padaro kitą drausminį nusižengimą, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK pirmosios dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (taip pat žr. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo N 2 „Dėl teismų pareiškimo“ 33 punktą). Rusijos Federacija Darbo kodeksas Rusijos Federacija“ (toliau – Nutarimas Nr. 2)).

Atleidimą iš darbo šiuo pagrindu patartina išduoti vienu įsakymu, surašytu pagal vieningą formą N T-8. Tačiau dviejų atskirų įsakymų (dėl drausminės nuobaudos taikymo ir darbo sutarties nutraukimo) išdavimas taip pat neprieštaraus įstatymui (Rostrudo Teisės departamento 2011-01-06 raštas N 1493-6- 1).

Įsakyme dėl darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo iš darbo) grafoje „Darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo) pagrindas“ nurodyti, kad darbo santykiai nutraukiami vadovaujantis Darbo sutarties 5 punktu. pirma dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl darbuotojo pakartotinio nevykdymo be svarbių darbo pareigų, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda.

Skiltyje „Priežastis (dokumentas, numeris, data)“ nurodomi anksčiau išduoto ir galiojusio įsakymo darbuotojui skirti drausminę nuobaudą rekvizitai bei dokumentai, nustatantys naują drausminį nusižengimą, už kurį darbdavys skiria darbuotojui drausminę nuobaudą 2012 m. atleidimo iš darbo forma (aktas, memorandumas, kiti dokumentai). Su įsakymu darbuotoją būtina supažindinti pasirašytinai. Jeigu jis atsisako pasirašyti, tuomet įsakyme turi būti įrašytas: „Su įsakymu susipažinau, pasirašyti atsisakiau“. Jei atskiras įsakymas dėl drausminės nuobaudos taikymo nepriimamas, darbuotojui atsisakius susipažinti su įsakymu atleisti iš darbo, turi būti surašytas atitinkamas aktas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio šeštoji dalis). .

Taikant darbuotojui drausminę nuobaudą, atsižvelgtina į tai, kad darbuotojo padarytas pažeidimas turi būti realus ir reikšmingas. Darbdavys turi atsižvelgti į aplinkybes, kuriomis tai buvo padaryta, į ankstesnį darbuotojo elgesį ir jo požiūrį į darbą. Darbdavys privalo laikytis Darbo kodekso trečiosios ir ketvirtosios dalies nuostatų. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., drausminės nuobaudos taikymo terminai. Kilus teisminiam ginčui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo, pareiga įrodyti atitiktį aukščiau nurodytoms sąlygoms tenka darbdaviui (nutarimo Nr. 2 34 punktas).

Darbuotojo atleidimas už drausminę nuobaudą yra gana dažnas reiškinys. Jei asmuo pažeidžia darbo kodeksą, darbdavys turi teisę taikyti nuobaudą. Atkreipkite dėmesį, kad taip nėra būtina priemonė Todėl darbuotojas gali išvengti problemų, jei viršininkas nusprendžia atleisti pirmą kartą. Tačiau vadovas netgi gali atleisti už pažeidimą, jei jis yra rimtas arba jei asmuo nuolat nesilaiko Rusijos Federacijos darbo kodekso. Štai kodėl turėtumėte žinoti, kaip vyksta sumažinimas ir dėl kokių priekaištų galite netekti darbo.

Apie atsigavimą

Drausminės nuobaudos taikomos, kai darbuotojai pažeidžia taisykles, kurių privaloma laikytis darbe. Būna įvairių situacijų, dėl kurių darbuotojas gali būti nubaustas papeikimu ar rimtesne priemone. Atkreipkite dėmesį, kad nuobauda skiriama atsižvelgiant į tai, ką tiksliai asmuo padarė (ar nepadarė). Todėl galite apsieiti tik įspėjimu, tačiau sunkiais atvejais viršininkas turi teisę jį net atleisti pagal straipsnį.

Atleidimas iš darbo, kaip drausminė nuobauda, ​​gali būti taikoma tik dviem atvejais:

1. Asmuo kelis kartus iš eilės neatliko savo pareigų. Tačiau jis neturėjo rimtos priežasties tai daryti.
2. Vienas rimtas pažeidimas.

Natūralu, kad viršininkas gali savarankiškai nuspręsti, kada reikia atleisti darbuotoją, o kokiais atvejais galima atsisakyti ne tokios drastiškos priemonės. Būtent todėl vienareikšmiškai pasakyti, kiek reikia pažeisti Darbo kodeksą, norint būti atleistam, negalima, nes situacija yra grynai individuali.

Atminkite, kad kai kurie žmonės taip pat nori žinoti, ar yra tam tikras laikotarpis, po kurio jie negali būti patraukti atsakomybėn. Atkreipkite dėmesį, kad jei bauda buvo didesnė nei trys mėnesiai prieš, tada jie nebegalės šaudyti pagal straipsnį. Todėl, jei viršininkas bando taip įbauginti darbuotoją, nors jau praėjo daug laiko, turite atsiminti receptą.

Priežastys

Yra tam tikrų priežasčių, kodėl atleidimas gali būti naudojamas kaip drausminė priemonė. Be to, kai kurie pažeidimai laikomi nesunkiais, o kiti – šiurkščiais.

Svarbu suprasti skirtumą, nes pirmuoju atveju dažniausiai išsakoma pastaba ar papeikimas, o antruoju – galimas sumažinimas.

Taip pat skaitykite Pensininko atleidimo jo paties prašymu tvarka

Smulkūs pažeidimai:

1. Trumpas nebuvimas darbe.
2. Instrukcijų, įsakymų ir savo pareigų nevykdymas.
3. Išsisukimas privalomas egzaminas arba mokymasis.

Kad būtų atleistas, reikia kelis kartus būti kaltam, nes pirmu atveju iš pareigų nepašalina. Bet, žinoma, jei įmanoma, minėti pažeidimai neturėtų būti leisti, nes galiausiai tai gali baigtis blogai. Dar blogiau, jei žmogus daro grubias klaidas, nes dėl to viršininkas gali iš karto jį pašalinti iš pareigų.

Tarp jų:

1. Vyras praleido darbą. Tai yra, jis be priežasties nedalyvavo daugiau nei 4 valandas. Todėl būtina apie tai įspėti ir derėtis. Dar geriau, jei yra dokumentas, patvirtinantis neatvykimo teisėtumą.
2. Vagystė darbe arba pasisavinimas.
3. Žmogus leidžia sau į darbą ateiti neblaivus. Vieno karto užtenka nuspręsti pjaustyti. Todėl nereikėtų leisti girtauti, kai reikia eiti į darbą. Nesvarbu, ar tai alkoholis, ar narkotikai.
4. Įslaptintos informacijos atskleidimas.
5. Nelaimingas atsitikimas ar pavojus dėl to, kad darbuotojas nesilaiko darbo apsaugos taisyklių.
6. Svetimo turto pasisavinimas.
7. Pasitikėjimo praradimas.

Tokiu atveju darbuotojo atleidimą iš darbo galite panaudoti drausminei nuobaudai. Bet, žinoma, tai daroma vadovo nuožiūra. Tačiau jei darbuotojas nėra laikomas vertingu, jam gali būti neatleista už tokį elgesį.

Dabar turėtų būti aišku, ar tam tikras pažeidimas grubus. Žinoma, už nusikaltimus daugeliu atvejų griežtai nubaus įmonės direktorius. Nes įmonės nesuinteresuotos išlaikyti darbe žmonių, kurie, pavyzdžiui, klastos dokumentus ar vogs.

Atleidimo tvarka

Asmens atleidimas iš darbo dėl drausminės nuobaudos vyksta tam tikra tvarka. Pasirodo, situacija nemaloni, kai jie sumažina straipsnį, nes su tokiu įrašu darbo knygelėje vėliau susirasti naują darbą daug sunkiau. Tačiau jei žmogus padarė šiurkštų pažeidimą, tai vien komentarų nepakaks.

Procedūra:

1. Pažeidimai turi būti dokumentuojami. Tai gali būti liudininkų aiškinamasis raštas, medicininė apžiūra, vagystės aktas.
2. Darbuotojas turi paaiškinti, kodėl taip pasielgė. Jam bus duota lygiai dvi dienos paaiškinti.
3. Priimamas įsakymas skirti nuobaudą.
4. Be to, išleidžiamas įsakymas sumažinti darbuotoją.
5. Skaičiavimas atliekamas. Žmogui suteikiamas darbo užmokestis, lėšos už nepanaudotas atostogas.
6. Darbo knygelėje daroma pastaba. Ten reikia nurodyti konkretų pažeidimą, dėl kurio jie buvo nušalinti nuo pareigų.
7. Viskas duota Reikalingi dokumentai.

Taip pat skaitykite Moters su vaiku iki 3 metų atleidimo iš darbo tvarka ir priežastys

Po to verslo santykiai tarp darbuotojo ir įmonės nutraukiami. Tačiau norint, kad viskas vyktų sklandžiai, reikia atsiminti apie tam tikromis akimirkomis. Pirmiausia apie tai, kad sprendimui priimti skiriamas lygiai mėnuo nuo to momento, kai žmogus suklysta. Arba teks palaukti, kol įsiteisės teismo ar kitos įgaliotos institucijos sprendimas. Neturėtumėte atidėti atleidimo vėlesniam laikui, kitaip pagal straipsnį gali nepavykti sumažinti asmenybės.

Svarbu! Reikia nepamiršti, kad neįmanoma atleisti iš pareigų, jei asmuo yra nedarbingumo atostogose ar atostogauja. Teks palaukti, kol žmogus grįš į darbą.

Ir nesvarbu, kiek laiko reikia laukti, kelias dienas ar mėnesius. Nes sumažinti darbuotojo tokiais momentais neįmanoma, ir šis veiksmas gali būti laikomas neteisėtu.

Būtinai turite gauti asmens paaiškinimą dėl veiksmo. Nes kitaip procedūra negali būti laikoma sėkminga. Gali būti tam tikrų sunkumų jei viršininkas nesilaiko aukščiau pateikto modelio.

Pats žmogus turi kontroliuoti, ar jam duos visus reikiamus dokumentus ir pinigus. Nes net jei žmogus padarė pažeidimą, jos teisės vis tiek negali būti pažeistos. Todėl išlaikymas darbo knyga gali būti vertinamas kaip neteisingas organizacijos poelgis. Galite kreiptis į Darbo apsaugos inspekciją, prokuratūrą ar teismą. Taip bus galima pasiekti teisingumą ir gauti savo dokumentus ar pinigus.

Jei įmonė viską padarė teisingai, žmogui beliks ieškotis naujos darbo vietos. Nes šiuo metu bendradarbiavimas su buvusia įmone bus baigtas. Ir ateityje reikės laikytis įstatymų, kad nebeliktų tokių problemų.

Atleidimo iš darbo pripažinimas neteisėtu

Pasitaiko ir taip, kad sumažinimas yra neteisėtas, todėl darbuotojas nori apginti savo teises. Tokie atvejai nėra tokie reti, ir jei iš tikrųjų yra pagrindas laikyti valdžios sprendimą neteisėtu, galite pabandyti palaikyti teisingumą.

Visų pirma, pastebime, kad dažniausiai nėščios moters negalima atleisti. Tai tampa įmanoma, jei įmonė bus likviduota. Bet jei bandysite kirpti dėl rimto pažeidimo, dažniausiai valstybės institucijos bus būsimos motinos pusėje. Todėl viršininkui geriausia taikyti bet kokias drausmines priemones, išskyrus atleidimus iš darbo.

Beveik kiekvienas žmogus bent kartą gyvenime paliko oficialią darbo vietą. Todėl jis žino, kad atleidimo priežasčių gali būti nemažai. Tačiau pati procedūra kai kuriais bruožais skiriasi kiekvieno asmens atleidimo metu.

Kas tai yra?

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Už įvairius nusižengimus savo darbo vietoje darbuotojas gali pakęsti skirtinga bausmė. Darbdavys taip pat gali taikyti įvairias nuobaudas, tačiau galiojančių teisės aktų sąlygomis.

Pagrindinė bausmė čia – atleidimas iš darbo, bet panaudojama šis metodas retai ir tik sunkiais atvejais.

Pagrindinis valdymo veiksnys sėkmingas verslas yra darbo drausmė. Būtent todėl kiekvienas darbdavys turėtų būti suinteresuotas aukštu našumu ir optimaliu darbo išteklių panaudojimu.

Už pasiekimus maksimalius rezultatus bet kurioje įmonėje galima pamatyti reglamentas, kuriame rodoma visa informacija.

Čia parašyta ir funkcines pareigas darbuotojas, režimas ir darbo norma.

Jei šios sąlygos nesilaikoma, darbdavys gali taikyti tokią priemonę kaip. Pagal tai supranta elgesio taisykles, nustatytas galiojančiuose teisės aktuose.

Jos reglamentuoja pagrindines Darbo kodekso ir vidaus teisės aktų nuostatas.

Esant drausminei nuobaudai, įmonė privalo įrodyti pažeidimo fakto buvimą ir darbuotojo neteisėtus veiksmus. Tik įmonės vadovas, įsipareigojęs sudaryti ir pasirašyti potvarkį, turi teisę taikyti kraštutinę priemonę.

Pamatai

Atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda turėtų būti taikoma tik esant svarbioms priežastims. Tai laikoma savotiška nuobauda, ​​kuri užtraukia darbo santykių nutraukimą, jei šiurkščiai pažeidžiamos sąlygos.

Skirtingai nei švelnios nuobaudos, pavyzdžiui, papeikimas, čia įmonė pagal Darbo kodeksą taiko atleidimo iš darbo priemones.

Tai gana rimta priemonė už neteisėtus veiksmus. O jo pritaikymui būtina turėti svorio argumentų.

Visi tokios nuobaudos pagrindai yra išdėstyti.

Pagal šio teisės akto 5–10 punktus yra keletas:

1. Savo įsipareigojimų nevykdymas arba ignoravimas. Nebūtinai turi būti tam tikras pažeidimų skaičius. Jei darbuotojas buvo raštu įspėtas apie tokios grėsmės egzistavimą, gali būti taikomas atleidimas iš darbo. Jei žmogus dar kartą nusikalsta, jis gali būti atleistas.
2. Vienkartinis prievolės pažeidimas. Tai apima tik šiurkščius pažeidimus atsimuša atgal. Šiam tipui reikėtų priskirti ilgą darbuotojo nebuvimą, į darbą atėjusį neblaivų, paslapčių atskleidimą.
3. Amoralių veiksmų atlikimas. Tai reiškia, kad trūksta galimybių dirbti panašioje padėtyje.
4. Darbdavio pasitikėjimo praradimas. Pavyzdžiui, aptarnaujant prekinį-piniginį materialinį turtą.
5. Sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas organizacijos turto saugumas, priėmimas.

Čia taip pat verta įtraukti vagystes ir vagystes darbo vietoje. Taip pat atsižvelgiama į atliekas, žalą turtui.

Visos priežastys turi būti patvirtintos dokumentais arba dalyvaujant liudytojams. Reikalinga sąlyga- buvimas visko, ką galima pateikti teisme ir patvirtinti savo nekaltumą.

Jeigu darbdavio veiksmų neteisėtumą ar neatvykimą dėl svarbios priežasties gali įrodyti ir darbuotojas, tuomet jis turi teisę kreiptis į teismą.

Teisinė bazė

Šį klausimą reglamentuoja Darbo kodekso 189, 81 straipsniai. Paskutinio straipsnio 5–10 pastraipos yra skirtos šiam klausimui.

Jis taip pat reguliuoja vidinius klausimus teisės aktų organizacijose.

Drausminė nuobauda atleidimo forma

Drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo 2019 metais – griežčiausia bausmė už netinkamą elgesį. Tai taikoma tik sunkios situacijos kai įmonei buvo padaryta žala.

Taip pat leidžiama atleisti iš darbo, jei nevykdo savo įsipareigojimų pagal darbo kodeksą.

Legalus ir nelegalus

Norėdami teisėtai atlikti atleidimo iš darbo procedūrą, turite įvykdyti visus teisės aktuose nurodytus reikalavimus.

Darbdaviai dažnai daro šias klaidas:

• neteisingas dokumentų surašymas arba jų nebuvimas;
• tokio atkūrimo būdo taikymas, kai darbuotoja yra nedarbingumo ar nėštumo ir gimdymo atostogose;
• nesavalaikis atsiskaitymas arba;
• terminų, pagal kuriuos buvo galima taikyti nuobaudą, pažeidimas;
• mokėjimų trūkumas ir atleidimas iš darbo;
• kai papeikimas ne oficialia forma, be patvirtinančių dokumentų ir liudytojų, pirmasis pažeidimas turi būti rašytinio pareiškimo forma;
• jei darbuotojas turi gera priežastis nevykdyti savo įsipareigojimų;
• už vieną nusikaltimą paskyrus kelias bausmes.

Iš to, kas išdėstyta pirmiau, darytina išvada, kad vieno pagrindo taikymas čia neveiks. Jei darbdavys atleidžia iš darbo, nesilaikydamas šių taisyklių, galite būti grąžintas į darbą per teismą. Be to, darbdavys privalės sumokėti darbuotojui baudą ir kompensaciją.

Registracijos tvarka

Atleidimas iš darbo turi vykti laikantis visų teisės aktuose aprašytų taisyklių. Tai svarbus reikalavimas, priešingu atveju darbdavys gali būti atsakingas.

Teisingas veiksmų algoritmas atrodo taip:

• nustačius pažeidimą, būtina informuoti direktorių ar kitą įgaliotą asmenį;
• vadovybė bando sustabdyti tokius veiksmus arba reikalauti raštiško tokio veiksmo paaiškinimo;
• jei asmuo nepaaiškina savo veiksmų, darbdavys iš rašytinio paaiškinimo surašo atsisakymo aktą;
• čia jau surašomas įsakymas dėl atleidimo, bet tik tuo atveju, jei kaltė realiai įrodyta ir gali būti patvirtinta dokumentais.

Atleisti iš darbo galima tik tam tikru laiku. Tai yra mėnuo nuo tarnybinio nusižengimo nustatymo arba šeši mėnesiai nuo nusižengimo padarymo dienos, jei toks veiksmas buvo nustatytas audito metu.

Jei per metus darbuotojas reguliariai vykdė savo įsipareigojimus ir jam nebuvo skundų, pirmoji nuobauda panaikinama.

Dokumentai

Būtina tinkamai įvykdyti tokio tipo atleidimą iš darbo. Tam jis pagamintas:

1. Raštiškas darbdavio paaiškinimas. tai privalomas dokumentas kaip pagrindą ginčyti ieškinį. Darbuotojas paaiškina savo elgesio priežastį. Dokumentas surašomas per dvi dienas.
2. Atsisakymo pateikti pirmąjį dokumentą aktas. Jis sudaromas procedūros pabaigoje. Įsakyme nurodomi atleidimo iš darbo pagrindai, taip pat tarnybinis nusižengimas. Per tris dienas darbuotojas susipažįsta su dokumentacija.
3. Jau padarytas baudžiamasis nusižengimas. Tai reiškia darbuotojo pažeidimą ir aplinkybes.

Kiekvienu konkrečiu atveju reikia pateikti kitus dokumentus. Pavyzdžiui, rašytinis liudytojo pareiškimas, oficialūs užrašai arba vidaus dokumentų kopijos. Ir kuo daugiau dokumentų, tuo didesnė galimybė įrodyti savo bylą teisme.

Įsakymas

Numatytas drausminės nuobaudos buvimo faktas, atleidimo priežastis ir pagrindas, taip pat visi kiti punktai dėl padarytos veikos. Tai yra vieta, komisijos laikas, motyvacija.

Įsakyme nurodyta darbo santykių pasibaigimo data. Darbuotojas privalo susipažinti su dokumentu per tris dienas nuo jo parengimo.

Darbuotojo atleidimo iš darbo už drausminio nusižengimo padarymą pagrindai (drausminiai atleidimai) apima DK 1 dalies 5–10 punktų reikalavimus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Taigi pagal 1 straipsnio 5 dalį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, kai darbuotojas pakartotinai nevykdo be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jei jam yra skirta drausminė nuobauda.

Kaip matyti iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbuotojo darbo sutartimi jam pavestų pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas dėl jo kaltės yra laikomas drausminiu nusižengimu, už kurį darbdavys turi teisę skirti drausminę nuobaudą. jam. Remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. dekreto N 2 išaiškinimais, darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių yra nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės. jam pavestas darbo pareigas einantis darbuotojas (įstatymo reikalavimų, pareigų pagal darbo sutartį, vidaus tvarkos taisyklių pažeidimas darbo grafikas, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir kt.).

Pažeidimą padariusio darbuotojo kaltė darbo drausmė turi tyčios ar neatsargumo formą, o drausminiam nusižengimui būdingas neteisėtas elgesys (veikimas, neveikimas), prieštaraujantis įstatymams ir kitiems norminiams teisės aktams, kuriuose yra darbo teisės normų.

Tokie pažeidimai visų pirma apima:

darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbių priežasčių;

darbuotojo atsisakymas be rimtos priežasties eiti darbo pareigas dėl darbo normų nustatytos tvarkos pakeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis), nes pagal darbo sutartį darbuotojas privalo atlikti darbo funkcija, apibrėžta šioje sutartyje, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis). Šis pažeidimas turi būti atskirtas nuo atsisakymo tęsti darbą dėl esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo, kuris nėra darbo drausmės pažeidimas, bet yra pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 1 dalies 7 punktą. . Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis;

atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas išlaikyti darbo laikas specialus mokymas ir darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminų išlaikymas, jei tai yra būtina sąlyga norint leisti dirbti.

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad pagal ĮBĮ 1 dalies 5 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleisti darbuotoją iš darbo leidžiama tik tuo atveju, jei jam skirta drausminė nuobauda, ​​kuri lieka galioti ir vėl padarė drausminį nusižengimą. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo dekreto N 2 33 punkte šiuo klausimu yra tokie paaiškinimai: darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal 1 dalies 5 punktą. str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda, ​​o jam pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, ji nebuvo pašalinta ir negrąžinta.

Taigi, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsniu, darbuotojui pritaikyta drausminė nuobauda (pastabos, papeikimo paskelbimas) išmokama po metų, jei jam netaikoma nauja nuobauda, ​​o darbdavys turi teisę nušalinti nuo pareigų. drausminė nuobauda iš darbuotojo anksčiau laiko. Taigi pakartotinis darbo pareigų nevykdymas reiškia pakartotinį darbo drausmės pažeidimą per metus ir darbuotojo atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Darbuotojui, kuriam skirta drausminė nuobauda, ​​taikomas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis Praeitais metais dirbti, jei jis vėl pažeidė savo darbo pareigas. Kartu būtina atsižvelgti ir į drausminių nuobaudų taikymo tvarką, numatytą LR BK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Drausminė nuobauda - administracijos skirta nuobauda darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą, t.y. už kaltą darbuotojo darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą. Viešosios nuobaudos priemonės – tai nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą, kurią darbuotojui taiko darbo kolektyvas, visuomenines organizacijas pagal jų veiklą reglamentuojančius nuostatus ir įstatus. Viešos nuobaudos nėra atleidimo pagrindas.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbuotojui gali būti taikomos šios drausminės nuobaudos: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo dėl atitinkamų priežasčių. Prieš įvedant Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimus ir papildymus federaliniu įstatymu N 90-FZ, minėtame straipsnyje buvo tik nuoroda, kad drausminė nuobauda (be pastabos ir papeikimo) yra atleidimas iš darbo dėl atitinkamų priežasčių. . Šiuo metu šis straipsnis yra gerokai papildytas, įstatymų leidėjas jame įtvirtino konkrečius darbo sutarties nutraukimo pagrindus, susijusius su drausminėmis nuobaudomis, o tai: darbuotojo atleidimas iš darbo 5, 6, 9 ar 10 punktuose numatytais pagrindais. 1 str. 81 arba 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnis, taip pat 1 straipsnio 7 arba 8 dalys. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., tais atvejais, kai kaltus veiksmus, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas, arba amoralų nusikaltimą padaro darbuotojas darbo vietoje, atlikdamas savo darbo pareigas.

Aukščiau pateiktas sąrašas yra baigtinis, o bet kokios kitos drausminės nuobaudos taikymas yra neteisėtas. Tačiau išimtis iš nurodytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str. drausminių nuobaudų sąrašas galimas tik numatytais atvejais. federaliniai įstatymai, įstatai ir drausmės nuostatai, kuriuose gali būti nustatytos kitos drausminės nuobaudos, kurios yra specialiai numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Taigi, vadovaujantis str. Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 57 str., be bendro darbuotojams taikomų nuobaudų sąrašo, pavyzdžiui, įspėjimo apie nepilną tarnybinį įsipareigojimą, yra numatytas atleidimas nuo pakeičiamų valstybės tarnybos pareigų.

Rusijos Federacijos muitinės tarnybos drausminė chartija, patvirtinta 1998 m. lapkričio 16 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 1396, numato, kad už tarnybinės drausmės pažeidimą darbuotojams gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos: pastaba , papeikimas, griežtas papeikimas, įspėjimas dėl neišsamios tarnybinės atitikties, remiantis rezultatų atestavimu, atleidimas iš muitinės. Tuo pačiu metu drausminės nuobaudos galiojimo laikotarpiu Drausmės chartijoje numatytos skatinamosios priemonės netaikomos, išskyrus anksčiau paskirtos drausminės nuobaudos panaikinimą.

Taigi akivaizdu, kad yra dviejų rūšių drausminė atsakomybė: bendroji, numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, ir specialioji, kurią darbuotojai prisiima pagal federalinių įstatymų, chartijų ir drausmės reglamentų reikalavimus.

Darbuotojų teisių, taip pat ir neteisėto atleidimo iš darbo, laikymosi garantijų dalis yra teisėtas drausminės nuobaudos skyrimas darbuotojui, už kurį būtina laikytis jos taikymo tvarkos, nustatytos 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Jo tikslas – atsižvelgti į visas drausminio nusižengimo padarymo aplinkybes ir priimti pagrįstą sprendimą darbuotojo drausminės atsakomybės klausimu. Taigi, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbdavys, prieš taikydamas drausminę nuobaudą, turi pareikalauti darbuotojo raštiško paaiškinimo, o jei po dviejų darbo dienų jis nepateikiamas, surašomas atitinkamas aktas. Kartu darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą.

Skiriant drausminę nuobaudą būtina atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą; aplinkybės, kuriomis jis buvo padarytas; darbuotojo darbo pareigų laikymasis ir elgesys prieš nusižengimą.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, atostogų laiko, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į darbuotojui atstovaujančio organo nuomonę. Taigi 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 34 punkte nustatyta, kad nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios prasideda mėnesio laikotarpis, yra laikoma diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas yra pavaldus darbe (tarnyboje) sužinojo apie komisijos nusižengimą, ar turi teisę skirti drausmines nuobaudas, ar ne.

Tuo pat metu drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito ar finansinės ir ūkinės veiklos audito arba audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo tarnybinio nusižengimo padarymo dienos. savo komisijos. Į aukščiau nurodytus terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.

Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda. Dėl drausminės nuobaudos taikymo išduodamas darbdavio įsakymas (nurodymas), kuriame nurodomas nuobaudos pagrindas ir rūšis. Nurodytas įsakymas darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, o darbuotojui atsisakius su juo susipažinti, pasirašytinai surašomas atitinkamas aktas.

Viena iš pagrindinių garantijų darbuotojui, kuris atleidžiamas iš darbo pagal Darbo kodekso 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra įstatyminė teisė apskųsti drausminę nuobaudą valstybinei darbo inspekcijai ir individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 7 dalis).

Reikėtų nepamiršti, kad atleidžiant iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, pakartotinis darbuotojo be svarbių priežasčių pažeidimas turi būti patvirtintas užfiksuotais drausminių nuobaudų faktais. Taigi iš 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 34 punkto išplaukia, kad darbdavys turi pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad darbuotojo padarytas pažeidimas buvo atleidimo priežastis. , realiai įvyko ir galėjo tapti pagrindu nutraukti darbo sutartį bei kad darbdavys laikėsi DK 12 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., drausminės nuobaudos taikymo terminai.

Dar viena darbuotojui suteikiama garantija yra tvarkos, pagal kurią atsižvelgiama į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo motyvuotą nuomonę atleidžiant iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą, laikymasis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis darbuotojams, kurie yra profesinių sąjungų nariai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis). Tokios nuomonės gavimo tvarką reglamentuoja 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.

Atleidimas iš darbo pagal 1 str. 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra teisėtas, jei vienu metu yra šios aplinkybės:

drausmės pažeidimas, už kurį darbuotojas atleidžiamas iš darbo;

už paskutinius darbo metus jam skirta drausminė nuobauda;

nuobaudų skyrimo taisyklių laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka ir terminais;

darbdavys, atleisdamas iš darbo, atsižvelgė į padaryto nusižengimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, taip pat į ankstesnį darbuotojo elgesį, požiūrį į darbą.

Jeigu įgaliotai institucijai nagrinėjant darbo ginčą neįrodoma viena iš minėtų aplinkybių, tai gali būti pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą, mokėti jam vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir atlyginti moralinę žalą. , kas praktikoje yra gana įprasta. Šiuo atžvilgiu, kaip pavyzdį, pateiksime Maskvos Butyrsky apygardos teismo sprendimą.

VĮ „Sportloto“ Pietinio pardavimo skyriaus vedėjas D., atleistas DK 5 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Iš bylos medžiagos matyti, kad administracija planavo patikrinti „Sportloto“ kioską prie Vychino metro stoties. Auditą turėjo atlikti įmonės auditorius. Tačiau auditorė negalėjo atlikti audito, apie ką ji surašė VĮ „Sportloto“ direktoriui adresuotą atmintinę, kurioje nurodė, kad palapinėje prekiavęs platintojas atsisakė leisti auditorei atlikti auditą ir pateikti dokumentus, nurodančius, kad VĮ „Sportloto“ Pietų departamento atstovas audito metu neatvyko. Dėl šio VĮ „Sportloto“ administracijos 2003-06-10 įsakymo N 24 D. buvo paskirtas papeikimas dėl platintojų veiklos nekontroliavimo.

Vėliau, tikrinant Pietiniam pardavimų skyriui priklausančius „Sportloto“ kioskus, buvo dar du panašūs atvejai, kai įmonės auditorei trukdo atlikti platintojų patikrinimus. Kartu D. už vieną iš jų buvo paskirtas papeikimas, už kitą ieškovė atleista iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbių priežasčių DK 5 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Tačiau teismas nusprendė, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas, pažeidžiantis darbo teisės ieškovas, kadangi atsakovas neįrodė, kad D. tarnybinės pareigos apėmė platintojų veiksmų stebėjimą atliekant patikrinimus kioskuose. Jokiuose atsakovės pateiktuose nuostatuose nebuvo nustatytos pardavimo skyriaus vadovo pareigos atliekant šiuos patikrinimus. Įmonės direktoriaus įsakymas, kuriuo pardavimų padalinių vadovai buvo asmeniškai atsakingi už inspektorių patekimą į „Sportloto“ kioskus, buvo priimtas po faktų, kurie buvo pagrindas D. patraukti drausminėn.

Įvertinęs byloje esančius įrodymus, teismas padarė išvadą, kad D. veiksmuose faktų apie ieškovės darbo pareigų nevykdymą auditų metu nėra. Šioje civilinėje byloje teismas ne tik grąžino D. į darbą, bet ir panaikino neteisėtus įsakymus skirti jai drausmines nuobaudas.

1 str. 1 dalies 6 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato penkis šiurkščius vienkartinius darbuotojo darbo pareigų pažeidimus, kurių kiekvienas yra savarankiškas atleidimo pagrindas, net jei darbuotojui netaikomos drausminės nuobaudos. 2006 m. birželio 30 d. federalinis įstatymas N 90-FZ straipsnio 1 dalies 6 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., buvo atlikti kai kurie pataisymai: detaliau apibrėžiama pravaikštos sąvoka; sub. "b" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis išaiškino, kaip geografiškai turėtų būti vertinama darbuotojo pasirodymo darbe (kur tiksliai darbe) samprata; papunktyje dėl įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) atskleidimo nurodomi kalti darbuotojo veiksmai ir darbuotojo asmens duomenų atskleidimas; sub. "e" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., įstatymų leidėjas išaiškino, kad darbuotojo padarytą darbo apsaugos reikalavimų pažeidimą, kuris galėtų būti atleidimo pagrindas dėl jo kaltės, turi konstatuoti darbo apsaugos komisija arba darbo apsaugos komisaras. .

6 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., taip pat ankstesnės 5 dalies 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato galimybę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl darbo pareigų pažeidimo (nevykdymo). Skirtumas tas, kad pagal 1 straipsnio 1 dalies 5 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleidimas iš darbo leidžiamas tik pakartotinai pažeidus darbo drausmę, o pagal Darbo kodekso 1 dalies 6 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojas taip pat gali būti atleistas už vieną darbo pareigų pažeidimą, jei jis yra šiurkštus.

Remiantis 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 38 punkte pateiktais paaiškinimais, nagrinėjant bylą dėl asmens, atleisto iš pareigų, grąžinimo į pareigas pagal 1 straipsnio 1 dalies 6 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad darbuotojas padarė vieną iš šioje dalyje nurodytų šiurkščių darbo pareigų pažeidimų. Kartu reikia nepamiršti, kad šiurkščių darbo pareigų pažeidimų, suteikiančių pagrindą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju pagal DK 1 dalies 6 punktą, sąrašas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra baigtinis ir nėra plačiai aiškinamas.

Taigi pagal 1 straipsnio 6 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., tarp šiurkščių darbo pareigų pažeidimų, už kuriuos darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją, yra:

neatvykimas į darbą (parašas "a");

darbuotojo atsiradimas darbe apsvaigusio nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų ("b" papunktis);

įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas ("c" papunktis);

įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracines bylas, nutarimu padaręs svetimo turto vagystę (taip pat ir nedidelę) darbo vietoje, pasisavinimą, tyčinį jo sunaikinimą ar sugadinimą. nusikaltimai ("g" papunktis );

darbuotojo padarytas darbo apsaugos komisijos ar darbo apsaugos komisaro nustatytų darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę (e papunktis). ).

Kadangi atleidimo iš darbo pagrindas pagal DK 1 dalies 6 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. yra drausminis nusižengimas, t.y. neteisėtas, kaltas darbuotojo darbo pareigų nevykdymas, tada atleidimas iš darbo yra drausminė nuobauda. Kaip jau buvo pažymėta, tokios nuobaudos teisėtam taikymui svarbu laikytis nustatytos drausminių nuobaudų taikymo tvarkos, vadovaujantis 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Kartu pažymėtina, kad drausminės nuobaudos atleidimo forma darbuotojui taikymas yra ne pareiga, o darbdavio teisė, su kuria šis, išsiaiškinęs visas drausminio nusižengimo padarymą, gali apsiriboti žodine pastaba, pokalbiu ir pan.

Dėl šios atleidimo iš darbo priežasties esminę reikšmę turi darbuotojo tam tikrą laiką neatvykimo į darbo vietą priežasčių nereikšmingumas ir darbuotojo kaltė, nes tam, kad neatvykimas į darbo vietą būtų kvalifikuojamas kaip pravaikštas, turi būti dėl nepagarbių priežasčių. Prieš taikydamas drausmines nuobaudas, darbdavys privalo išsiaiškinti darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastį, dėl kurios būtina gauti raštišką jo paaiškinimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Jei yra svarbi priežastis, darbuotojas negali būti atleistas pagal papunktį. "a" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Apytikslis darbuotojo nebuvimo darbo vietoje aplinkybių ir priežasčių sąrašas, suteikiantis pagrindą darbdaviui taikyti drausmines nuobaudas, yra apibrėžtas 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto 39 punkte. N 2, pagal kurį atleidimas pagal papunktį. "a" p. 6 val. 1 str. Visų pirma Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis gali būti pagamintas:

neatvykimas į darbą be svarbios priežasties, t.y. nebuvimas darbe visą darbo dieną (pamainą);

darbuotojo buvimas be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės darbo dienos metu ne darbo vietoje;

asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, be pateisinamos priežasties pasitraukimas iš darbo, neįspėjus darbdavio apie darbo sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis);

asmens, sudariusio darbo sutartį tam tikram laikotarpiui, pasitraukimas iš darbo be pateisinamos priežasties, nepasibaigus sutarties terminui arba nepasibaigus įspėjimui apie darbo sutarties nutraukimą prieš terminą (DK 79 str. 1 d. 80, Rusijos Federacijos darbo kodekso 280 straipsnis);

neteisėtas poilsio dienų naudojimas, taip pat neleistinos atostogos (pagrindinės, papildomos).

Atsižvelgiant į tai, kad teisės aktai negali išsamiai numatyti visų gyvenimo aplinkybių, galinčių pateisinti darbuotojo neatvykimą, kyla klausimas: kokios darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastys gali būti laikomos pagrįstomis? Šiuo atveju pritariame E.A. Eršova, kuri mano, kad „gerų priežasčių“ sąvoka yra vertinamoji, tokių sąrašas atviras, jas galima laikyti subjektyviomis ir objektyviomis aplinkybėmis, kurios neišvengiamai trukdo darbuotojui atsirasti darbo vietoje. Atrodo, kad teisę nustatyti pateisinamos priežasties dėl darbuotojo neatvykimo į darbo vietą buvimą ar nebuvimą turi darbdavys ir kiekvienu konkrečiu atveju jis turi įvertinti, ar darbuotojo paaiškinimas dėl neatvykimo į darbo vietą yra motyvuotas ir ar priežastys jo duotas gali būti laikomas galiojančiu.

Darbuotojo veiksmus kvalifikuojant kaip pravaikštą, būtina atsižvelgti į visas teisiškai reikšmingas aplinkybes, susijusias su darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastimi:

darbuotojo nebuvimas darbo vietoje visą darbo dieną (pamainą) arba daugiau kaip keturias valandas iš eilės darbo dienos (pamainos) metu;

nepagarbios tokio neatvykimo priežastys;

Vienos ar kelių aplinkybių neįrodžius yra pagrindas darbuotojui grąžinti į darbą, apmokėjimas darbo užmokesčio priverstinės pravaikštos ir neturtinės žalos atlyginimo metu.

Kaip rodo teismų praktikos analizė, darbdaviai dažnai pažeidžia darbuotojų teises. Nagrinėjant bylas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo dėl pravaikštos, teisiškai reikšminga aplinkybė yra darbuotojo pareigos būti darbo vietoje, susijusio su darbo pareigų atlikimu tariamos pravaikštos laikotarpiu, nustatymas. Kaip pavyzdį būtina paminėti Maskvos Butyrsky apygardos teismo sprendimą.

K. buvo atleistas Federalinės valstybinės vieningos įmonės „Automatizacijos tyrimų instituto“ administracijos už pravaikštą pagal sub. „a“ straipsnio 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Ieškovas įmonėje V kategorijos katilinės operatoriumi dirba nuo 1972 m. Nuo 2001-07-01 iki 2001-07-07 K. neatvyko į darbą trimis darbo pamainomis, kurias turėjo dirbti pagal katilinės operatorių darbo grafiką. Grįžusi į darbą ieškovė paaiškino, kad jos neatvykimo priežastis – gaisras sodo sklype ir būtinybė nuolat būti jo teritorijoje, kol bus pašalinti padariniai. Be to, dėl to, kad pagal įmonėje nustatytą atostogų grafiką K. eilinės atostogos prasidėjo nuo liepos mėnesio pirmų dešimties dienų, ieškovė manė, kad ji turi teisę pasinaudoti dienomis nuo liepos 1 d. iki liepos 5 d. dėl atostogų.

Įmonės K. neatvykimas į darbo vietą tris pamainas buvo vertinamas kaip pravaikštas, dėl ko ieškovei buvo skirta drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo.

Atsakovė teismo posėdyje paaiškino, kad, administracijos nuomone, K. netinkamai įformino savo atostogų atostogas, todėl pasiėmė neleistinas atostogas iš savo pusės, tai yra pravaikštos. Atsižvelgdama į K. padaryto nusižengimo sunkumą, taip pat į tai, kad katilinė yra ypač saugus objektas, įmonės administracija nusprendė K. atleisti iš darbo.

Įvertinęs byloje esančius įrodymus jų visumą, teismas konstatavo, kad ieškovo atleidimas iš darbo yra neteisėtas ir nepagrįstas, kadangi administracija, skirdama nuobaudą, neatsižvelgė į visas teisiškai reikšmingas aplinkybes, susijusias su K. neatvykimo į darbą priežastimi. ir ankstesnį darbuotojo požiūrį į savo darbo pareigų atlikimą.

Dėl K. neatvykimo į darbą liepos 1 ir 5 dienomis teismas atsižvelgė į tai, kad ieškovo atostogos nebuvo tinkamai įformintos, t. administracija įsakymo suteikti jai atostogų nepriėmė. Tačiau teismas nurodė, kad pagal įmonės administracijos patvirtintą atostogų grafiką K. atostogos turėjo būti suteiktos nuo liepos mėnesio pirmos dešimties dienų. Teismas nesutiko su atsakovo argumentu dėl ieškovės neleistinų atostogų atostogų, nes ieškovas pagal grafiką turėjo teisę gauti atostogas nurodytomis dienomis, o pareigą tinkamai įforminti atostogas ir apie tai pranešti. jos pradžios laikas įstatymu priskirtas įmonės administracijai. Bylos nagrinėjimo metu atsakovas nepateikė teismui įrodymų, kad eilinės K. atostogos turėjo prasidėti kitą dieną, priešingai, teismui pateiktas ieškovo darbo grafikas buvo sudarytas neatsižvelgiant į atostogų grafiką. darbuotojų.

Atsakovas taip pat nepateikė jokio lokalinio teisės akto, nustatančio Federalinės valstybinės vieningos įmonės „NII Avtomatiki“ darbuotojų reguliarių atostogų suteikimo tvarką ir įforminančią darbuotojo atostogas atostogų metu.

Teismas taip pat atsižvelgė į ankstesnį ieškovės elgesį einant darbo pareigas, jos požiūrį į darbą, ypač išreikštą tuo, kad per 25 darbo metus ieškovė niekada nebuvo patraukta drausminėn atsakomybėn. įmonė.

Esant tokioms aplinkybėms, teismas padarė išvadą, kad K. neatvykimas į darbą šiomis dienomis negali būti pripažintas pravaikšta ir nėra pagrindas atleisti ieškovę iš darbo punkto pagrindu. „a“ straipsnio 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Teismo sprendimu ieškovė grąžinta į darbą, jos naudai teismas išieškojo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir neturtinės žalos, padarytos neteisėtu atleidimu iš darbo, atlyginimą.

Pagal sub. "b" p. 6 val. 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas atvyksta į darbą (darbo vietoje arba darbdavio organizacijos ar objekto teritorijoje, kur darbuotojas darbdavio vardu privalo atlikti gimdymo funkciją) esant alkoholiniam, narkotiniam ar kitokiam toksiniam apsvaigimui. 2006 m. birželio 30 d. Federalinis įstatymas Nr. 90-FZ paaiškino, ką tiksliai apima sąvoka „darbas teritoriškai“.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsniu, darbdavys privalo pašalinti iš darbo (neleisti dirbti) darbuotoją, kuris darbe pasirodo apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų. Priešingu atveju jis atsako už pasekmes, kurios gali kilti dėl to (nelaimingas atsitikimas, įrangos sugadinimas). Tačiau tai neatima iš darbdavio teisės nutraukti darbo sutartį su nurodytu darbuotoju pagal papunktį. "b" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Atleidžiant iš darbo šios dalies pagrindu pakanka neblaivaus darbuotojo pasirodymo darbe fakto. Nesvarbu, kada darbuotojas buvo darbe – darbo dienos pradžioje ar pabaigoje, ir buvo nušalintas nuo darbo už tai, kad pasirodė tokia forma, ar ne. Taip pat reikia nepamiršti, kad atleidimas iš darbo šiuo pagrindu gali būti ir tada, kai darbuotojas darbo valandomis buvo neblaivus ne savo darbo vietoje, o įdarbinančios organizacijos ar objekto teritorijoje, kur darbdavio vardu , jis turi atlikti darbo funkciją.

Atsiradimą darbe neblaivus turi įrodyti darbdavys. Taigi, remiantis 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 42 punktu, alkoholinio, narkotinio ar kitokio toksinio apsinuodijimo būsena gali būti patvirtinta tiek medicinine išvada, tiek kitais tyrimais. įrodymus, kuriuos teismas turi atitinkamai įvertinti. Kiti įrodymai gali būti liudytojų parodymai, darbdavio ir kitų darbuotojų atstovų surašytas aktas.

Atsižvelgiant į tai, kad darbo sutarties nutraukimas pagal p. "b" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra viena iš drausminių nuobaudų priemonių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis), darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu galimas laikantis tvarkos, taip pat numatytų drausminių nuobaudų taikymo terminai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Be to, darbdavys, taikydamas darbuotojui tokią nuobaudos rūšį kaip atleidimas iš darbo, turi atsižvelgti į padaryto drausminio nusižengimo sunkumą, jiems padarytą žalą, aplinkybes, kuriomis ji buvo padaryta, duomenis apie asmenį, padarė drausminį nusižengimą.

Nustatant drausminį nusižengimą darbuotojui atvykus į darbą neblaiviam, įrodinėtinos aplinkybės:

darbo valandomis pasirodyti darbe apsvaigusiam nuo alkoholio, narkotinio, toksinio ar kitokio apsvaigimo;

padaryto drausminio nusižengimo sunkumo atitikimas bent drausminei nuobaudai – atleidimui iš darbo;

drausminės atsakomybės terminų ir tvarkos laikymasis;

kliūčių atleidimui nebuvimas - darbuotojo liga ar jo buvimas atostogų metu.

Neįrodžius kurios nors iš šių teisiškai reikšmingų aplinkybių, yra pagrindas grąžinti į pareigas, atlyginti nuostolius ir atlyginti moralinę žalą.

Paslapties apsauga reiškia, kad už ypatingo pobūdžio informacijos atskleidimą nustatoma teisinė atsakomybė. Darbo sutartis su priimtu asmeniu valstybės paslaptis, sudaromas tik po to, kai jį patikrina kompetentingos institucijos. Piliečiai, kuriems suteikta valstybės paslaptis, įsipareigoja valstybei neplatinti jiems patikėtos informacijos, sudarančios valstybės paslaptį.

Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 29 straipsniu, informacijos, sudarančios valstybės paslaptį, sąrašą nustato federalinis įstatymas. Valstybės paslapčių apsaugą reglamentuoja 1993 m. liepos 21 d. Rusijos Federacijos įstatymas N 5485-1 „Dėl valstybės paslapčių“ (su 2004 m. rugpjūčio 22 d. pakeitimais).

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl valstybės paslapčių“ 2 str., valstybės paslaptys yra valstybės saugoma informacija karinės, užsienio politikos, ekonominės, žvalgybos, kontržvalgybos ir operatyvinės paieškos veiklos srityse, kurios skleidimas gali pakenkti saugumui. Rusijos. Šio įstatymo 5 straipsnis, taip pat 1995 m. lapkričio 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 1203 (su pakeitimais, padarytais 2006 m. vasario 11 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 90) „Dėl sąrašo patvirtinimo valstybės paslaptimis priskiriamos informacijos“, apibrėžiamas informacijos, galinčios sudaryti valstybės paslaptį, sąrašas.

Tarnybinių ir komercinių paslapčių nuostatos yra įtvirtintos 2005 m. 139 Civilinis kodeksas RF, pagal kurią informacija yra oficiali arba prekybos paslaptis tuo atveju, kai ši informacija turi realią ar potencialią komercinę vertę dėl jos nežinomybės tretiesiems asmenims, ji nėra laisvai prieinama teisiniu pagrindu ir tokios informacijos savininkas imasi priemonių apsaugoti jos konfidencialumą. Pagal str. 2004 m. liepos 29 d. federalinio įstatymo N 98-FZ „Dėl komercinių paslapčių“ (su pakeitimais, padarytais 2006 m. vasario 2 d. N 19-FZ) 3 straipsnis, komercinė paslaptis yra informacijos konfidencialumas, leidžiantis jos savininkui pagal esamą ar galimą aplinkybėmis, padidinti išlaidas, išvengti nepagrįstų išlaidų, išlaikyti poziciją prekių, darbų, paslaugų rinkoje ar gauti kitos komercinės naudos. Skirtingai nuo Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl valstybės paslapčių“, str. Federalinio įstatymo „Dėl komercinių paslapčių“ 5 straipsnyje pateikiama tik informacija, kuri negali būti laikoma komercine paslaptimi. Taigi komercinės paslaptys apima įmonės sutarčių ir verslo planų turinį, komercines ir finansines paslaptis, numatomus pardavimo rinkų ir vartotojų rinkų segmentų įverčius, įmonės nomenklatūrą ir kainodaros strategijas, visą įmonės valdymo organizavimo sistemą ir jos sudėtį. atskirų funkcinių posistemių, taip pat know-how.kaip formulės ir technologijos, prietaisai ir projektavimo sprendimai. Tarnybinėmis paslaptimis laikoma informacija apie valstybės įstaigų ir jų darbuotojų veiklą, kuri yra ne komercinio, o valstybinio intereso, taip pat informacija, sudaranti verslo subjekto komercinę paslaptį. valstybės agentūra pagal savo kompetenciją atlikti jai pavestas funkcijas.

Pagrindinis šaltinis, atspindintis kitos įstatymų saugomos paslapties sampratą, yra 1997 m. kovo 6 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 188 „Dėl konfidencialios informacijos sąrašo patvirtinimo“ (su pakeitimais, padarytais 2005 m. rugsėjo 23 d.), kuriuo patvirtinta. konfidencialios informacijos sąrašą.

Kitos įstatymų saugomos paslaptys yra bankininkystės, advokato, medicinos, testamento, vaikų įvaikinimo ir kt.

Federalinio įstatymo N 90-FZ subp. "c" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis papildytas tokia darbo sutarties nutraukimo priežastimi kaip darbuotojo asmens duomenų atskleidimas. Atrodo, kad tokie duomenys apima bet kokią informaciją, susijusią su darbuotojo tapatybe, kuri gali būti žinoma personalo paslaugų, organizavimo ir darbo apmokėjimo bei apskaitos skyrių vadovams ir specialistams.

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., darbuotojo pareiga neatskleisti įstatymų saugomos paslapties yra nustatyta darbo sutartyje, o tai reiškia, kad darbuotojo atleidimas iš darbo pagal 2 str. "c" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra įmanomas tik tuo atveju, jei tai numatyta darbo sutartyje papildoma sąlyga. Teisinis pagrindasįtraukti į darbo sutartį sąlygas dėl komercinių ar tarnybos paslapčių neatskleidimo, darbuotojas gali būti tiek federaliniais įstatymais, tiek kitais teisės aktais, bet tik federaliniu lygiu. Taigi, pagal str. Rusijos Federacijos šeimos kodekso 139 str. (su 2006 m. birželio 3 d. pakeitimais N 71-FZ), pareigūnai, atliekantys valstybinę vaiko įvaikinimo registraciją, taip pat asmenys, kitaip žinantys apie įvaikinimą, privalo laikytis įvaikinimo paslaptį.

Darbuotojo atleidimas pagal sub. "c" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis gali būti pripažintas teisėtu, jei tenkinamos šios sąlygos:

rašytiniais dokumentais patvirtintos prieigos prie informacijos, sudarančios valstybines, komercines, oficialias ir kitas federalinių įstatymų saugomas paslaptis, buvimas;

nurodytos informacijos, susijusios su darbo pareigų vykdymu, gavimas;

federalinio įstatymo saugomos informacijos perdavimas vienam ar keliems asmenims;

drausminių nuobaudų įsakymo ir taikymo terminų laikymasis;

kliūčių atleidimui nebuvimas - darbuotojo liga ar jo buvimas atostogų metu.

Remiantis 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 43 punkte pateiktais paaiškinimais, jei darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo pagal papunktį. "c" p. 6 val. 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, kad informacija, kurią darbuotojas atskleidė pagal galiojančius įstatymus, yra susijusi su valstybės, tarnybos, komercinėmis ir kitomis įstatymų saugomomis paslaptimis, ši informacija tapo žinoma. darbuotojui dėl jo darbo pareigų vykdymo ir jis įsipareigojo jų neatskleisti.

Nesant (neįrodžius) vienos ar kelių teisiškai reikšmingų aplinkybių, nutraukti darbo sutartį pagal p. "c" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis negali būti pripažintas teisėtu ir yra pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą, sumokėti jam už priverstinę pravaikštą ir atlyginti moralinę žalą.

Darbuotojai, atskleidę tarnybos ar komercines paslaptis prieštaraujant darbo sutarties reikalavimams, privalo atlyginti padarytus nuostolius. Pagal 7 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 243 straipsniu, darbuotojas, atskleidęs įstatymų saugomą paslaptį sudarančią informaciją, privalo atlyginti nuostolius visiškai, t. jam tenka visa finansinė atsakomybė.

Atleidimo iš darbo pagrindų ypatumas pagal p. "g" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato tris drausminius nusižengimus, turinčius nusikaltimo ar administracinio nusižengimo požymių, ir drausminę atsakomybę, už kurią gali būti taikoma kartu su baudžiamąja ir administracine atsakomybe.

Pagal pastabą prie str. Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 158 (su 2006 m. liepos 27 d. pakeitimais N 153-FZ) vagystė suprantama kaip neteisėtas neatlygintinas svetimo turto pagrobimas ir (ar) pavertimas savanaudiškais tikslais kalto asmens naudai arba kiti asmenys, padarę žalą šio turto savininkui ar kitam savininkui. Pažymėtina, kad nei Rusijos Federacijos baudžiamasis kodeksas, nei Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas (2006 m. birželio 27 d. redakcija) nenumato turto skirstymo į rūšis, o 2006 m. Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 158 straipsnis numato bausmę už bet kurio fizinio (juridinio) asmens slaptą svetimo turto vagystę (vagystę). Šiuo atžvilgiu 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto Nr. 2 44 punkte paaiškinama, kad bet koks turtas, kuris nepriklauso šiam darbuotojui, yra laikomas kažkieno nuosavybe, ypač turtu, priklausančiu darbdaviui. , kitiems darbuotojams, taip pat asmenims, kurie nėra šios organizacijos darbuotojai.

Atliekos yra viena iš vagystės formų, kai darbuotojui teisėtai patikėtą turtą jis suvartoja arba perleidžia tretiesiems asmenims. Šis tipas pasisavinimas yra susijęs su asmens naudojimusi savo padėtimi. Nustatant šį drausminį nusižengimą, būtina įrodyti, kad pasisavinimą darbuotojas padarė kaltu ir neteisėtai, o pasisavinimo faktą įrodžius ir kompetentingai institucijai priėmus sprendimą pripažinti darbuotoją kaltu, darbdavys turi teisę 2012 m. atleisti darbuotoją pagal papunktį. "g" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Atleidimo iš darbo pagrindu gali būti ir darbuotojo tyčinis organizacijos turto sunaikinimas ar sugadinimas, jeigu tai nustatyta įsigaliojusiu kompetentingos institucijos aktu.

Vagystė, iššvaistymas, tyčinis svetimo turto sunaikinimas ar sugadinimas gali būti priskiriamas nusikaltimams ar administraciniams teisės pažeidimams, atsižvelgiant į turto savininkui ar kitam savininkui padarytą žalą. Taigi, jeigu pagrobto, iššvaistomo turto vertė neviršija vienos minimalios algos (toliau – minimali alga), sunaikinto ar sugadinto turto vertė neviršija 5 minimalių atlyginimų, tai šios veikos priskiriamos administraciniams nusižengimams, kitu atveju – nusikaltimų.

Vagystė, pasisavinimas, tyčinis svetimo turto sunaikinimas ar sugadinimas gali būti pagrindas atleisti iš darbo tik tada, kai jie padaromi darbo drausmės pažeidėjo darbo vietoje, t.y. samdančios organizacijos ar kito objekto, kuriame darbuotojas turi atlikti savo darbo funkcijas, teritorijoje.

Kadangi atitinkamos jurisdikcijos institucijos turi teisę patraukti administracinėn ir baudžiamojon atsakomybėn (Federaliniame įstatyme N 90-FZ patikslinama, kurioms institucijoms priklauso), darbdavys, jei yra pažeidimo požymių, gali tik inicijuoti. atitinkamos bylos iškėlimas. Atleisti iš darbo leidžiama tik įsiteisėjusiu nuosprendžiu arba teismo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, sprendimu nustačius nusižengimo padarymo faktą.

Vagystė, iššvaistymas, tyčinis turto sunaikinimas ar sugadinimas, kaip drausminiai nusižengimai, reiškia, kad atleidžiant iš pareigų reikia laikytis drausminės nuobaudos taikymo terminų. Įsteigtas str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas mėnuo p., taikyti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. "g" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis skaičiuojamas nuo teismo nuosprendžio arba teismo, įstaigos, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, sprendimo įsiteisėjimo dienos.

Į drausminio nusižengimo sudėtį įeina šios teisiškai reikšmingos aplinkybės:

svetimo turto vagystė (taip pat ir nedidelė) darbo vietoje, įskaitant jo švaistymą, tyčinį turto sunaikinimą ar sugadinimą;

nuosprendžio ar įsiteisėjusio teismo sprendimo, kuriuo nustatytas išvardytų veiksmų padarymo faktas, buvimas;

drausminės atsakomybės terminų ir tvarkos laikymasis;

padaryto drausminio nusižengimo sunkumo atitikimas drausminei nuobaudai – atleidimui iš darbo;

nėra kliūčių atleisti iš darbo dėl darbuotojo ligos ar atostogų.

Vienos ar kelių teisiškai reikšmingų aplinkybių neįrodžius yra pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą, apmokėti jo priverstinę pravaikštą, atlyginti moralinę žalą.

Pažymėtina, kad apkaltinamojo nuosprendžio ar nutarimo, kuriuo darbuotojui skirta administracinė nuobauda, ​​faktas nereiškia, kad darbdavys privalo atleisti darbuotoją iš darbo. Atleidimas pagal sub. "g" p. 6 val. 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys turi teisę kreiptis į darbuotoją savo nuožiūra. Tik tuo atveju, kai darbuotojui yra priimtas apkaltinamasis nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas bausme, užkertančia kelią tęsti ankstesnį darbą, darbdavys įpareigojamas nutraukti darbo sutartį, tačiau 2 punkte numatytais pagrindais. 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsniu, pagrindinės darbuotojo pareigos yra darbo apsaugos reikalavimų laikymasis ir jo saugos užtikrinimas. Be to, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 212, 214 straipsniai reglamentuoja darbdavio ir darbuotojo pareigas darbo apsaugos srityje, kurių analizė leidžia daryti išvadą, kad darbdaviui tenka daug daugiau pareigų ir atsakomybės, kuri pagal prie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnis, visų pirma susijęs su: instruktažų apie darbo apsaugą vedimu, stažuotėmis darbo vietoje ir žinių apie darbo apsaugos reikalavimus patikrinimu; mokymų organizavimas saugūs metodai ir darbo atlikimo bei pirmosios pagalbos teikimo nukentėjusiems darbe būdus; darbo sąlygų būklės darbo vietoje kontrolės organizavimas; darbo vietų sertifikavimas pagal darbo sąlygas; darbuotojų informavimas apie sąlygas ir darbo apsaugą darbo vietoje; darbuotojų supažindinimas su darbo apsaugos reikalavimais, organizavimas įstatymo nustatytais atvejais privalomojo išankstinio ir periodinio medicininės apžiūros. Jeigu darbdavys šių Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų nesilaiko, tuomet reikėtų papildomai nagrinėti darbuotojo kaltės pažeidus darbo apsaugos reikalavimus klausimą. Pavyzdžiui, jei darbuotojas, priimdamas į darbą, nebuvo susipažinęs su saugos taisyklėmis ir nepraėjo privalomo įvadinio instruktažo, atleidimas iš darbo pagal papunktį. "d" straipsnio 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis vargu ar įmanomas, nes jis nebuvo tinkamai susipažinęs su darbo apsaugos reikalavimais.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 214 straipsniu, darbuotojo pareigos apima:

darbo apsaugos reikalavimų laikymasis;

tinkamas asmeninių ir kolektyvinių apsaugos priemonių naudojimas;

saugių darbo atlikimo metodų ir technikų bei pirmosios pagalbos teikimo nukentėjusiems darbe mokymų, darbo apsaugos instruktavimo, stažuočių darbo vietoje, darbo apsaugos reikalavimų žinių patikrinimo;

nedelsiant informuoti savo tiesioginį arba aukštesnįjį vadovą apie bet kokią situaciją, pavojinga gyvybei ir žmonių sveikatą, apie kiekvieną nelaimingą atsitikimą darbe arba apie jų sveikatos pablogėjimą, įskaitant ūmios profesinės ligos (apsinuodijimo) požymių pasireiškimą;

privalomų preliminarių (kreipiantis dėl darbo) ir periodinių (įdarbinimo metu) sveikatos patikrinimų (apžiūrų), taip pat neeilinių sveikatos patikrinimų (apžiūrų) atlikimas darbdavio nurodymu Rusijos Federacijos darbo kodekso numatytais atvejais ir kiti federaliniai įstatymai.

Tam, kad darbdavys turėtų pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo pagal sub. "e" p. 6 val. 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas turi būti šiurkštus ir akivaizdus. Tuo pačiu darbdavys turės teisę pasinaudoti šiuo atleidimo iš darbo pagrindu tik tuo atveju, jeigu jis pats laikysis visų darbo apsaugos teisės aktų reikalavimų ir dėl darbuotojo veiksmų buvo kaltas, t.y. darbuotojas nepadarė to, ką turėjo daryti ir apie ką buvo informuotas arba ką buvo apmokytas daryti.

Svarbu, kad atleidimas iš darbo nagrinėjamu pagrindu galimas tik tuo atveju, jei darbuotojo padarytas pažeidimas sukėlė sunkių padarinių arba sąmoningai sukėlė realią tokių pasekmių grėsmę. Dėl pažeidimo fakto atliekamas tyrimas, kurio metu nustatoma darbuotojo kaltė. Priklausomai nuo to, kokios pasekmės atsirado, drausminio nusižengimo padarymo faktas yra įforminamas nelaimingo atsitikimo protokolu, eksperto išvada, federalinio darbo apsaugos inspektoriaus nutarimu, atitinkamos federalinės vykdomosios institucijos pareigūno nutarimu ir kt. . Realios rimtų pasekmių grėsmės sukūrimas gali būti patvirtintas federalinio darbo apsaugos inspektoriaus, kitų kontrolės ir priežiūros institucijų pareigūnų įsakymu.

Darbo sutarties nutraukimas pagal p. "e" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra įmanomas šiomis sąlygomis:

darbuotojas nustatyta tvarka yra susipažinęs su nurodytais reikalavimais;

darbdavys suteikė darbuotojui darbo saugą ir sąlygas, atitinkančias darbo apsaugos ir higienos reikalavimus;

darbuotojo įvykdytas šių reikalavimų pažeidimas sukėlė rimtų pasekmių arba sukėlė realią grėsmę joms atsirasti;

laikomasi patraukimo drausminės atsakomybės terminų ir tvarkos;

drausminio nusižengimo sunkumas atitinka bent drausminę nuobaudą;

nėra jokių kliūčių atleisti iš darbo dėl darbuotojo ligos ar atostogų.

Šias sąlygas privalo įrodyti darbdavys, priešingu atveju yra pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą su apmokėjimu už priverstinės pravaikštos laiką ir atlyginant neturtinę žalą.

Pagal 1 straipsnio 1 dalies 7 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas, tiesiogiai aptarnaujantis pinigines ar prekines vertybes, padaro kaltus veiksmus, jei dėl šių veiksmų prarandamas pasitikėjimas juo. darbdavio.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str., darbuotojui padarius kaltus veiksmus, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas, darbo vietoje ir dėl jo darbo pareigų vykdymo, atleidimas iš darbo numatytais pagrindais. straipsnio 1 dalies 7 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., bus skirta drausminė nuobauda. Šis papildymas buvo įtrauktas į Rusijos Federacijos darbo kodeksą federaliniu įstatymu N 90-FZ, ir pagal ankstesnės normos prasmę atleidimas iš darbo šiuo pagrindu nebuvo laikomas drausmine nuobauda.

Nagrinėjamas pagrindas yra ribotos apimties, nes taikomas tik tiems darbuotojams, kurie turi tiesioginę prieigą prie piniginių ar prekinių vertybių. Remiantis 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 45 straipsniu, tai apima darbuotojus, kurie priima, saugo, gabena, platina ir kitus veiksmus su materialines vertybes. Su tokiais darbuotojais paprastai sudaromos visiškos individualios ar kolektyvinės atsakomybės sutartys. Tačiau kiti subjektai, su kuriais nebuvo sudaryta visiškos atsakomybės sutartis, tačiau jiems tiesiogiai patikėtos piniginės ar prekinės vertės, susijusios su jų darbo veikla, gali būti atleistas pagal 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Pavyzdžiui, parduotuvės pardavėjas, su kuriuo nesudaryta visiškos atsakomybės sutartis, gali būti atleistas šiuo pagrindu, jei pirkėjas yra trumpas. Šis atleidimas yra teisėtas, nes pardavėjas yra vienas iš asmenų, tiesiogiai aptarnaujančių prekių vertę. Darbuotojai, aptarnaujantys pinigines ar prekines vertybes, paprastai yra visiškai finansiškai atsakingi už patikėtas vertybes (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1, 2 punktai, 243 straipsnis).

Pagal 1 str. 1 dalies 7 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojas, kuris tiesiogiai neaptarnauja piniginių ar prekinių vertybių, negali būti atleistas. Pavyzdžiui, vyriausiojo buhalterio atleidimas šiuo pagrindu bus neteisėtas, nes galiojantys teisės aktai negali nustatyti jam įsipareigojimų, susijusių su tiesiogine atsakomybe už grynuosius pinigus ir materialines vertybes.

Remiantis 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 45 punktu, būtina atleidimo iš darbo šiuo pagrindu sąlyga yra tai, kad darbuotojas padarė tokius kaltus veiksmus, dėl kurių darbdavys patyrė nuostolių. pasitikėjimas juo. Pasitikėjimo praradimo pagrindas turėtų būti konkretus darbuotojo kaltų veiksmų atlikimas, patvirtintas tam tikrais rašytiniais įrodymais, kurie, pavyzdžiui, gali būti trumpalaikis veiksmas, pardavėjo sveriantis pirkėją.

Darbuotojo kaltė padarius konkrečius veiksmus, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas juo, yra privaloma konstatuotina aplinkybė, priešingu atveju darbuotojas negali būti atleistas iš darbo dėl pasitikėjimo praradimo.

Reikėtų nepamiršti, kad tiek kalti veiksmai, kuriuos jis padarė darbo vietoje ar ne darbo vietoje ir susiję su jo darbo pareigų atlikimu, tiek kalti veiksmai, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas, padaryti darbuotojas, susijęs su jo darbo pareigų atlikimu (vagystės, kyšininkavimas, kiti samdomi nusikaltimai). Tokie darbuotojo kalti veiksmai gali būti pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., tačiau pirmuoju atveju atleidimas iš darbo bus drausminė nuobauda, ​​o antruoju - ne.

Pasitikėjimo praradimas galimas ne tik dėl darbuotojo padarytų piktnaudžiavimų, bet ir dėl jo aplaidaus požiūrio į savo darbo pareigas (pavyzdžiui, netinkamoje vietoje sandėliuojant patalpų raktus su materialinėmis vertybėmis).

Kaltas darbuotojo darbo pareigų pažeidimas gali būti pagrindas prarasti pasitikėjimą tiek tais atvejais, kai tai buvo sisteminio pobūdžio, tiek kai tai buvo vienas, bet šiurkštus pažeidimas.

Sprendžiant dėl ​​atleidimo iš darbo nėra svarbu, ar dėl darbuotojo kaltų veiksmų buvo padaryta žala darbdaviui, ar ne. Šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra savarankiškas, o įsiteisėjęs teismo nuosprendis nereikalingas. Pakanka konkretaus darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio kaltų pinigines ar prekines vertes, padarymo fakto, dėl kurio administracija gali prarasti pasitikėjimą juo.

darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekines vertybes, darbo funkcijos atlikimas;

kaltų veiksmų, dėl kurių darbdavys praranda pasitikėjimą, atlikimas;

drausminio nusižengimo sunkumo atitikimas bent drausminei nuobaudai – atleidimui iš darbo;

Pagal 1 straipsnio 1 dalies 8 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbo sutartis su darbdaviu gali būti nutraukta darbuotojui, edukacines funkcijas, amoralus poelgis, nesuderinamas su šio kūrinio tęsiniu.

Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu, taip pat DK 1 dalies 7 punkte numatytais pagrindais. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, drausminė nuobauda gali būti skirta tik tuo atveju, jei darbuotojas darbo vietoje padaro amoralų nusižengimą, susijusį su savo darbo pareigų vykdymu. Tuo pačiu atleidimas iš darbo bus teisėtas, jeigu drausminių nuobaudų taikymo tvarka, nustatyta 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Nagrinėjamas pagrindas, kaip ir ankstesnis, gali būti taikomas tik tam tikrai švietimo funkcijas atliekančių darbuotojų kategorijai. Pagal 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 46 punktą tokie darbuotojai yra mokytojai, mokytojai. švietimo įstaigų, gamybinio mokymo meistrai, vaikų įstaigų auklėtojai. Nesvarbu, kur amoralus poelgis buvo atliktas – darbo vietoje ar namuose.

Nepaisant to, kad įstatyme dažnai vartojama „amoralaus nusikaltimo“ sąvoka, jos apibrėžimo nėra jokiame norminiame akte. Remiantis 1 str. 1 dalies 8 punkto prasme. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, amoralus nusikaltimas yra kaltas veiksmas ar neveikimas, pažeidžiantis moralės normas, dorovės normas, elgesio visuomenėje taisykles, prieštaraujančias pedagogo švietimo ir darbo funkcijų turiniui.

Atrodo, kad amoraliais nusikaltimais turėtų būti laikomas pasirodymas viešose vietose apsvaigus nuo alkoholio, kitų žmonių orumo ir visuomenės moralės įžeidimas, vieša nešvanki kalba, žmonių mušimas ir kt.

Svarbu pažymėti, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnis nustato papildomus pagrindus nutraukti darbo sutartį su pedagogais:

pakartotinis per vienerius metus šiurkštus švietimo įstaigos įstatų pažeidimas;

auklėjimo metodų, susijusių su fiziniu ir (ar) psichiniu smurtu prieš studento, mokinio asmenybę (pavyzdžiui, smogimas, įžeidimas), naudojimas, įskaitant ir vieną;

sulaukęs amžiaus ribos atitinkamoms pareigoms užimti pagal 2007 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 str. (pavyzdžiui, keičiant rektoriaus, prorektoriaus, filialo (instituto) vadovo pareigas universitetuose, amžiaus riba yra 65 metai);

nerinkimas konkurso būdu į mokslo ir pedagoginio darbuotojo pareigas arba pasibaigęs rinkimų konkurso būdu terminas.

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad amoralaus nusikaltimo padarymas turi būti patikimai įrodytas, nes atleidimas iš darbo pagal bendrą asmens elgesio įvertinimą, taip pat nepakankamai patikrintus faktus yra nepriimtinas. Šis nusikaltimas apima:

švietimo funkcijas atliekančio darbuotojo darbo funkcijos atlikimas;

darbuotojo amoralus poelgis;

nuobaudos skyrimo terminų ir tvarkos laikymasis;

drausminio nusižengimo sunkumo atitikimas bent drausminei nuobaudai – atleidimui iš darbo;

kliūčių atleidimui nebuvimas - darbuotojo liga ar atostogos.

Vienos iš šių aplinkybių neįrodžius yra pagrindas atleidimą pripažinti neteisėtu.

9 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato, kad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei organizacijos (filialo, atstovybės) vadovas, jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris priima nepagrįstą sprendimą, dėl kurio turto saugos pažeidimas, netinkamas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui. Šis pagrindas yra papildomas ir taikomas tik organizacijos (filialo, atstovybės) vadovui, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui. Kiti darbuotojai šiuo pagrindu negali būti atleisti.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 273 straipsniu, organizacijos vadovas yra asmuo, kuris pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federaciją sudarančių subjektų norminius teisės aktus, norminius teisės aktus. savivaldybių aktai, steigimo dokumentai juridinis asmuo(organizacija) ir vietos teisės aktai vadovauja šiai organizacijai, įskaitant jos vienintelio vykdomojo organo funkcijų vykdymą.

Paprastai subjektai, kuriems taikomas 1 str. 1 dalies 9 punktas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, yra suteikti reikšmingi įgaliojimai disponuoti organizacijos turtu, įskaitant grynuosius pinigus.

Remiantis 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 48 punkte pateiktais paaiškinimais, sprendžiant, ar sprendimą nepagrįstas, būtina svarstyti, ar minėtos neigiamos pasekmės atsirado būtent dėl ​​šio sprendimo ir ar jų buvo galima išvengti priėmus kitą sprendimą. Tuo pačiu, jei darbdavys nepateikia įrodymų, patvirtinančių neigiamas pasekmes, atleisti iš darbo pagal DK 1 dalies 9 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis negali būti pripažintas teisėtu.

Taigi aplinkybė, kad tam tikro asmens priėmė nepagrįstą sprendimą, jeigu jis nepažeidė turto saugos, neteisėto jo naudojimo ar kitokios žalos, negali būti teisėtu pagrindu atleisti iš darbo šiame punkte nurodytu pagrindu. . O atleidimas iš darbo šiuo pagrindu gali būti laikomas teisėtu tik esant priežastiniam ryšiui tarp nurodyto darbuotojo priimto nepagrįsto sprendimo ir atsiradusių neigiamų padarinių.

Be to, kalti turi būti ir vadovo (jo pavaduotojo, vyriausiojo buhalterio) veiksmai, kurie buvo atleidimo iš pareigų priežastis. Kaltės buvimas reiškia, kad asmuo žinojo apie savo veiksmų neteisėtumą, žinojo ar turėjo žinoti apie galimos pasekmės ir norėjo jų puolimo arba buvo abejingas jų puolimo galimybei.

Kartu atleidžiamas ir vadovas už klaidingi veiksmai padarytą žalą organizacijai, nors ir didelę, bet būtų neteisėta. Klaidingų veiksmų atveju vadovas gali būti pripažintas netinkamu einamoms pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos, bet ne daugiau.

Darbdavys turi teisę savarankiškai kvalifikuoti asmens priimtą sprendimą kaip nepagrįstą, vadovaudamasis faktais. Kai teismas nagrinėja ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 1 dalies 9 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys privalo įrodyti savo sprendimo nepagrįstumą.

2 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 55 straipsnis nustato, kad filialas yra atskiras juridinio asmens padalinys, esantis ne juridinio asmens buveinėje ir atliekantis visas ar dalį savo funkcijų, įskaitant atstovybės funkcijas. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 55 straipsniu, atstovybė yra atskiras juridinio asmens padalinys, esantis už juridinio asmens buvimo vietos ribų, atstovaujantis jo interesams ir jį ginantis. Filialų ir atstovybių vadovus skiria juridinis asmuo – jų steigėjas ir veikia pagal jo įgaliojimą. Padalinys gali būti laikomas atskiru, jeigu jis veikia remdamasis įmonės, įstaigos, steigiančios organizacijos jam patvirtintu įstatu ar reglamentu ir turi savo einamąją ar atsiskaitomąją sąskaitą. Darbo sutartis su kitų struktūrinių padalinių vadovais ir jų pavaduotojais negali būti nutraukta dėl vieno darbo pareigų pažeidimo. Tačiau darbo sutartis su tokiais darbuotojais gali būti nutraukta, kai jie vieną kartą šiurkščiai pažeidė savo darbo pareigas pagal Darbo kodekso 1 dalies 6 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., jei jų padarytos veikos patenka į šiurkščių pažeidimų sąrašą pagal šio straipsnio 1 dalį. "a" - "e" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis arba kitais atvejais, jei tai numato federaliniai įstatymai.

Atleidimas iš darbo pagal 10 str. 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., priešingai nei atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalies 6 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, kuriame taip pat nustatytas vienas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas kaip atleidimo pagrindas, nėra nusižengimų, kurie turėtų būti laikomi šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu, sąrašo. Taigi 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 2 40 punkte yra paaiškinimas šiuo klausimu: kaip šiurkštus organizacijos (filialo ir atstovybės) vadovo darbo pareigų pažeidimas. ), jo pavaduotojai, visų pirma reikėtų atkreipti dėmesį į šiems asmenims pagal darbo sutartį pavestų pareigų nevykdymą, dėl kurio gali būti padaryta žala darbuotojų sveikatai ar turtinė žala organizacijai.

Atsižvelgdami į tai, manome, kad šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo apibrėžimas priklauso nuo konkrečios gamybos aplinkos, kurioje atsižvelgiama ne tik į drausminio nusižengimo pobūdį, bet ir į jo sukeltas pasekmes. Objektyvūs kriterijai kvalifikuojant nusižengimą kaip šiurkštų darbo pareigų pažeidimą yra, pirma, aiškiai apibrėžtos vadovo darbo pareigos (darbo sutartyje ar įstatyminiuose dokumentuose), antra, tai pažeidimo šiurkštumas. t.y. visų pirma, veikos kaltė (asmuo turėjo suvokti, kad šiurkščiai pažeidžia savo darbo pareigas).

Akivaizdu, kad pagrindų, galinčių būti atleidimo priežastimi, sąrašas pagal DK 1 dalies 10 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, turi būti nustatytas konkrečioje darbo sutartyje, sudarytoje su atitinkamų kategorijų darbuotojais, arba vietiniuose teisės aktuose (pavyzdžiui, pareigybių aprašymai). Be to, šie pagrindai turėtų atsispindėti aukštesnės eilės norminiuose aktuose (įstatymuose, Vyriausybės nutarimuose ir kt.).

Atsižvelgiant į tai, kad atleidimas iš darbo nagrinėjamu pagrindu yra drausminės nuobaudos priemonė, nutraukiant darbo sutartį svarbu vadovautis drausminių nuobaudų taikymo taisyklėmis, nustatytomis 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Šis nusikaltimas apima:

organizacijos, filialo, atstovybės vadovo, jo pavaduotojo darbo funkcijų vykdymas;

padarė šiurkštų pažeidimą tarnybinės pareigos kuri nepatenka į sub. "a" - "e" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis;

nuobaudos skyrimo terminų ir tvarkos laikymasis;

drausminio nusižengimo sunkumo atitikimas bent drausminei nuobaudai – atleidimui iš darbo;

kliūčių atleidimui dėl darbuotojo ligos ar jo buvimo atostogų metu nebuvimas.

Deja, praktikoje neteisėto atleidimo iš darbo situacijos yra gana dažnos, todėl kaip pavyzdį pateikiame Maskvos Meshchansky apygardos teismo sprendimą.

Banko S. valdybos pirmininko pirmasis pavaduotojas, atleistas DK 10 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., dėl apmokėjimo už priverstinę pravaikštą, neturtinės žalos atlyginimo. Iš bylos medžiagos matyti, kad S. buvo atleistas iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, tai patvirtina nedarbingumo pažymėjimas. Kokį pažeidimą padarė S., iš įsakymo atleisti iš darbo nematyti. Atsižvelgdamas į tai, teismas padarė išvadą, kad atleidimas iš darbo padarytas pažeidžiant įstatymo reikalavimus, kadangi įsakymas atleisti iš darbo buvo priimtas ieškovo ligos laikotarpiu. Teismas priėmė sprendimą: pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti S. į banko valdybos pirmininko pirmojo pavaduotojo pareigas bei išieškoti jo naudai vidutinį uždarbį už priverstinės pravaikštos laiką.

Panašūs straipsniai