Neretai bosas, įkvėptas Holivudo filmų žiūrėjimo, kiekviena patogia ir nepatogia proga leidžia sau aštrią frazę „Tu atleistas“. Tačiau susipažinus su Darbo kodekso normomis akivaizdu, kad atleidimas iš darbo už pažeidimą darbo drausmė nelengva užduotis. Kad pačiam vadovui nereikėtų aiškintis teisme, personalo tarnyba turės priminti atitinkamas Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas.

Kas yra darbo drausmė?

Kai darbdavys pradeda kalbėti apie atleidimą iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, jis turi omenyje darbuotojo Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnio reikalavimų nesilaikymą. Jame numatyta, kad darbo sutarties šalių įsipareigojimai apima griežtą įmonės vidaus taisyklių laikymąsi, o darbdavio sudarymą tam palankiausių sąlygų.

Darbuotojų elgesio taisyklės įmonėje darbo valandomis yra susijusios su gana daugybe klausimų:

• veikimo būdas;
• priėmimo ir atleidimo iš darbo tvarka;
• darbo vietų lokalizavimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 str. koncepcijoje);
• pagrindinės šalių pareigos ir atsakomybė;
• premijų ir nuobaudų sąlygos;
• kitus reikšmingus darbo santykių aspektus.

Platus su darbo drausmės samprata susijusių klausimų spektras leidžia beveik už bet kokį darbuotojo nusižengimą skirti drausmines nuobaudas.

Darbo drausmės pažeidimo rūšys ir atleidimo iš darbo pagrindai

Tikslaus sąrašo situacijų, kurios vienareikšmiškai kvalifikuojamos kaip darbo drausmės pažeidimas, Darbo kodekse nėra. Nustatant neplanuoto atsiskaitymo priežastį, įprasta visus nusižengimus sąlyginai suskirstyti į vieną grubų ir sisteminį, vykstantį nuolat arba bent du kartus.

Neatidėliotinas darbo sutarties nutraukimas išprovokuos: pravaikštą arba ilgą (iš viso daugiau nei 4 valandas per dieną) nebuvimą darbo vietoje, buvimą darbe apsvaigusiam nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų, vagystę ar žalą įmonei, taip pat tyčinis darbo apsaugos reikalavimų nesilaikymas. Teisingai atliktas faktas, net ir vienas toks darbuotojo veiksmas, lems, kad jo darbe bus paminėta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis.

Šiek tiek ilgiau darbdavys toleruos sąmoningą tarnybinių pareigų aplaidumą. Norint atsikratyti neatsakingo darbuotojo, valdžiai per 365 dienas reikia užfiksuoti bent du samdomo asmens tinginystės atvejus. Tokiu atveju darbuotojui galima taikyti DK 81 straipsnio 5 dalį ir skirti jam atleidimą iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą.

Atsakomybė už pažeidimus

Išsiskyrimas su darbuotoju pagal straipsnį dėl pakartotinio darbo pareigų pažeidimo yra veikiau būdas paveikti darbuotojus. Dažniau, norėdamas atkurti tvarką kolektyve, darbdavys griebiasi lojalesnių bausmių. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje, be atleidimo iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą, kaip griežčiausia bausmė, numatytos dar dvi poveikio rūšys:

• pastaba (dėl lengvų atvejų, kurių vis dėlto negalima ignoruoti);
• (sunkesniems nusižengimams, sukėlusiems neigiamas pasekmes, ar jas ištaisyti, reikėjo įdėti daug pastangų ir pinigų).

Darbdavys turi teisę taikyti bet kurį iš jų, jeigu darbuotojo kaltė yra įrodyta ir poveikio būdas atitinka padarytos žalos sunkumą, 4 str. 192 TK. Be to, vadovybė gali laisvai pasirinkti darbuotojui švelnesnę bausmę arba gali iš viso atsisakyti tai daryti, 10 str. 193 TK. Į direktoriaus kompetenciją įeina ir anksčiau paskirtos nuobaudos panaikinimas prieš terminą, 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str.

Atleidimo tvarka

Bet koks pažeidimas turi būti išnagrinėtas iš esmės, atsižvelgiant į visas atsakomybę lengvinančias aplinkybes ir pateisinimus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis reikalauja šio darbdavio. Jei darbuotojo kaltė yra neabejotina ir valdžia nėra linkusi stoti į ceremoniją su pažeidėju, personalo pareigūnams teks pereiti sudėtingą formalų dokumentų atleidimo už darbo drausmės nesilaikymą įforminimo būdą. O kad teismų praktikos archyvas nepasipildytų darbuotojo naudai, nevalia praleisti nė žingsnio.

Pažeidimo fakto įrodymas

Netinkamo elgesio fiksavimas yra bet kokios drausminės nuobaudos pradžios taškas. Darbdavio pasitikėjimas, kad darbuotojas negalės ginčyti atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimą teisėtumo, priklauso nuo to, kaip visapusiškai ir objektyviai bus atlikta procedūra:

Pažeidimo tipas	Tvirtinimo būdas	Darbuotojų kontrargumentai
arba nebuvimas darbe ilgiau nei 4 valandas	Pažyma apie neatvykimą į darbą, pasirašyta ne mažiau kaip dviejų liudytojų. Reikėtų atsižvelgti į tai, kad pasirašiusieji turėtų turėti galimybę asmeniškai įsitikinti asmens neatvykimu ar nuolatiniu neatvykimu į darbo vietą.	Dažniausias darbuotojo skydas – pažyma apie staigią ligą ar nedarbingumo atostogas. Pirmuoju atveju už neatvykimo laiką nebus mokama, tačiau atleidimo galima išvengti. Tai taip pat padės pagrįsti bet kokį dokumentą, patvirtinantį asmeninių aplinkybių nenumatymą ir skubumą.
vėluoti	Tas pats aktas, bet jų atleidimui turi būti keli. Turite suprasti, kad vadovybė negalės pašalinti darbuotojo už sistemingą vėlavimą be papildomų įrodymų	Vėlavimo priežastys gali būti labai įvairios, tačiau dėl kiekvienos iš jų darbuotojas turi pateikti įtikinamą paaiškinimą. Sugedusi spyna, sugedęs liftas, augintinio liga ar nutrūkęs vamzdis gali sukelti viršininko užuojautą. Tuo pačiu metu reguliarus vėlyvas pasirodymas darbe dėl bet kokios priežasties yra tiesioginis kelias į išėjimą.
Atsisakymas laikytis darbo apsaugos taisyklių	Atsakingo darbuotojo memorandumas arba pranešimas apie nelaimingą atsitikimą įmonėje	Apie negalėjimą dirbti ir grėsmę sveikatai darbuotojas privalo pranešti vadovui iki darbo pradžios. Jei tai įvyko dėl valdymo trūkumo, darbuotojo atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 220 straipsnis.
Vagystė arba turto sugadinimas	Rašytinis pareiškimas policijai, nepriklausomas žalos fakto fiksavimas dalyvaujant liudininkams ir tolesnis vidinis tyrimas	Darbuotojas galės apsisaugoti ne tik nuo atleidimo iš darbo, bet ir nuo pareigos atlyginti materialines išlaidas, jei įrodys, kad vertybės jam teisėtai neperduotos saugoti. Taip pat padės darbuotojo pasirašytos atsakomybės sutarties nebuvimas.
Pasirodo bet kokio apsvaigimo būsenoje	Tiesioginio vadovo memorandumas ir medicininė apžiūra arba raštiškas atsisakymas lankytis ligoninėje.	Nuolatinis atsisakymas surašyti ar pasirašyti kokius nors dokumentus bus prieš darbuotoją. Valdžios institucijos tiesiog surašys atsisakymo aktą ir teisėtai atleis darbuotoją. Jei drumstumas nesusijęs su stipriųjų gėrimų vartojimu, turi būti įrodyta, kad reakcijos netinkamumas atsirado dėl staigus pablogėjimas sveikata.

Realios gyvenimo situacijos gali gerokai viršyti standartines galimybes. Pagrindinis dalykas rengiant dokumentus yra objektyvumas, taip pat nesuinteresuotų liudytojų ir ekspertų įtraukimas.

Įspėjimas darbuotojui

Net jei situacija būtų aiškinama vienareikšmiškai ir, darbdavio nuomone, darbuotojas nusipelnė griežčiausios bausmės, jos pritaikyti nepaaiškinus darbuotojui nepavyks. Įstatymas įpareigoja darbdavį jų iš pažeidėjo išreikalauti raštu, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Yra visuotinai priimta forma, kurioje darbuotojas raginamas įrodyti savo nekaltumą, tačiau jūs galite patys ją pakeisti, jei tai taikoma tam, kas nutiko. Jei darbuotojas atsisako priimti reikalavimą, jis turi būti perskaitytas balsu ir patvirtintas liudytojų parašais. Arba paverskite šį faktą atskiru aktu.

Aiškinamojo rašto parengimas ir gavimas

Darbuotojui suteikiamos dvi darbo dienos savo veiksmų netyčingumui pagrįsti arba neįveikiamų aplinkybių veikimui įrodyti. Per šį laiką jis gali gauti reikiamą informaciją, kreiptis teisinės konsultacijos ar tiesiog nurodyti savo elgesio priežastis.

Dažnai darbdavys reikalauja skubiai arba grasina nedelsiant atleisti. Tokiu atveju darbuotojas neturėtų skubėti ir bijoti: valdžia negali įtakoti terminų. Bet tam, kad vadovybė nepasiduotų pagundai anksti imtis atsakomųjų veiksmų, darbuotojas turi gauti reikalavimo kopiją savo parašu, o įteikdamas direktoriui aiškinamąjį raštą, priversti jį pasirašyti antrąjį egzempliorių.

Pažeidimo fakto svarstymas ir įvertinimas

Kadangi atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą yra paskutinė išeitis, sprendimai dažnai priimami kolektyviai. Būtų geriau, jei viršininko išvadas patvirtintų specialiai sukurtos komisijos nariai. Jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, neatsižvelgiama į jo nuomonę.

Vienu ranka imant radikalias priemones darbdaviui gresia darbo inspektorių, prokuratūros patikrinimai, o blogiausiu atveju – ne jam palankus teismo sprendimas.

Įsakymas atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą

Paskutinis veiksmas, susiklosčius nepalankiai situacijai, bus įsakymas atleisti iš darbo. Norėdami gauti pavyzdį, galite paimti vieningą formą T8. Vienintelis skirtumas nuo įprasto įsakymo nutraukti darbo sutartį bus skaičiavimo pagrindas - vienos iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio punktų paminėjimas.

Atleidimo iš darbo terminai

Šiurkštaus drausmės pažeidimo faktas savaime neverčia valdžios būti kantriems pažeidėjo atžvilgiu. Todėl atleidimas iš darbo, kaip drausminė nuobauda, ​​laukia neilgai. Bet jei situacija reikalauja svarstymo ar tyrimo, darbdavys turi atsiminti, kad įstatymas jam suteikia tik trisdešimt dienų nuo nusižengimo paaiškėjimo momento. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Tai reiškia, kad viršininkai negalės grasinti atleidimu ir išlaikyti darbuotojo amžinoje įtampoje. Įstatymas reikalauja: arba proporcinga bausmė per mėnesį, arba visiškas nusikaltimo atleidimas.

Tie darbuotojai, kurie planuoja pasislėpti nuo vadovybės rūstybės atostogų ar nedarbingumo atostogų metu, turėtų žinoti, kad šie laikotarpiai neįtraukiami į laikotarpį, skirtą sprendimui dėl likimo priimti. aplaidus darbuotojas, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Būtent todėl staiga paūmėjus lėtinėms ligoms, kad ir kiek tai truktų, samdomas asmuo turės duoti rašytinius paaiškinimus apie savo elgesio priežastis.

Yra dar vienas apribojimas: negalima bausti už pažeidimą, kuris nustatomas praėjus šešiems mėnesiams po jo padarymo. Šis laikotarpis pratęsiamas tik tiems įvykiams, kurie gali būti nustatyti tik pagal audito rezultatus arba dalyvaujant auditoriams. Tada bauda gali viršyti po dvejų metų.

Kaip atliekamas skaičiavimas ir ar jis atliekamas?

Žinoma, darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą nėra pati maloniausia procedūra, visų pirma, jam pačiam. Tačiau tai visiškai nereiškia, kad iš žmogaus galima atimti viską, ką jis uždirbo per tą laiką, kurį skyrė įmonei.

Kad ir kuris straipsnis būtų nurodytas įsakyme nutraukti darbo santykius, darbuotojas turi teisę:

• Dabartinis atlyginimas;
• atostogų kompensacija (bazinė, papildoma, specialioji);
• atsiskaitomų sumų perviršio kompensavimas;
• priemokos už normos viršijimą, jeigu ji nustatyta;
• apmokėjimas už viršvalandžius ir darbo valandas švenčių ir savaitgalių dienomis;
• visos kolektyvinėje sutartyje ar kituose vietiniuose teisės aktuose numatytos priemokos, jeigu jos nepriklauso nuo atleidimo priežasties.

Darbdavys, norėdamas darbuotoją griežčiau nubausti, negali atsisakyti laiku išduoti darbo, reikalaujamų pažymų ir kopijų. Jis privalo pateikti visus kitus dokumentus, kurių gali prireikti buvusiam darbuotojui ateityje. Atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, savo sprendimą geriau patvirtinti komisijos išvadomis, ekspertų išvada ir derinti tai su profesine sąjunga, jei tokia yra.

Koks įrašas įrašomas į darbą?

Įsakymo dėl atleidimo iš darbo formuluotė perkeliama į darbo knygą. Todėl, jei jame yra paminėjimas apie pravaikštas ar apsvaigimą nuo alkoholio, darbuotojas garantuoja tą patį perskaityti savo darbo puslapiuose. Nepakaks trumpo paaiškinimo, dėl kokių priežasčių nutraukiami santykiai su specialistu. Įstatymas nustato, kad darbdavys turi nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekso punktą ir straipsnį.

Atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, turi būti daromas įrašas, kad apskaičiavimas atliktas pagal 4 str. 81 TK. Tačiau pastraipa, kurią reikia nurodyti, priklauso nuo aplinkybių:

• 5 p. – pakartotinis (sistemingas) pareigų nevykdymas;
• 6 dalis – vienas, bet šiurkštus pažeidimas;
• 10 p. – esant tokiems patiems įmonės vadovo ar jo pavaduotojų veiksmams.

Arbitražo praktika

Darbo įstatymai Rusijoje yra gana lojalūs darbuotojams. Remiantis daugeliu teismų praktikos atvejų, kai susiklosčiusi situacija kelia abejonių dėl darbdavio objektyvumo, priimamas darbuotojui palankus sprendimas.

Dažniausiai diskusijos kyla tuomet, kai įmonės vadovybė bando įrodyti atleidimo iš darbo teisėtumą dėl darbuotojo nuolatinio darbo pareigų nevykdymo. Taip pat nelengva įrodyti pakartotinį tyčinį darbo saugos taisyklių pažeidimą. Norėdami apginti savo teisingumą, vadovybė turi parengti įspūdingą patvirtinamųjų dokumentų paketą, kitaip jai gresia rimta atsakomybė.

Teismui daug lengviau įrodyti, kad atleidimas iš darbo už darbo drausmės nesilaikymą buvo atliktas laikantis visų taisyklių, jei darbuotojas padarė šiurkštų ir akivaizdų pažeidimą (pavyzdžiui, praleido darbą, vartojo alkoholį ar įrodyta vagystė). Natūralu, kad šis reikalas taps paprastas tik tuo atveju, jei darbdavys laiku užfiksuos aplinkybes ir tiksliai bei nuosekliai atliks visus teisinės procedūros etapus.

Net pats vertingiausias specialistas turi žinoti, kad taisyklės darbo grafikas galioja visiems be išimties komandos nariams. Darbo kodeksas šiuo atžvilgiu suteikia darbdaviui plačiausius įgaliojimus ir leidžia atleisti iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, jeigu kitos poveikio priemonės nedavė pageidaujamo poveikio.

Teisinės apsaugos valdybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių rengimas ir kita norminiai dokumentai reguliavimo institucijoms.

Pagal Darbo kodeksą drausminių priemonių taikymas yra griežtai draudžiamas, išskyrus bausmes, numatytas pačiame kodekse, federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose. Darbuotojui neleidžiamaįdėti į kampą priverstas dirbti septynias dienas per savaitę arba atimti atostogas. Darbuotoju negali būti gerai.
Kai darbuotojas padaro drausminį nusižengimą, darbdavys, vadovaudamasis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str., turi teisę: pareikšti darbuotojui pastabą žodžiu ar raštu, papeikti, atleisti darbuotoją iš darbo 5, 6, 9 ar 10 dalyse numatytais pagrindais 1 straipsnis. 81 str. 1 d. 336 arba str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.11 straipsnis, taip pat 1 dalies 7 arba 8 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
Be to, drausminių nuobaudų taikymo tvarka yra aiškiai išdėstyta LR BK str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodekso algoritmas.
Pirmiausia darbdavys užfiksuoja darbuotojo padaryto pažeidimo faktą - tai yra neatvykimo į darbo vietą aktas, o pavestos užduoties neatlikimo ar netinkamo atlikimo atveju - tiesioginio vadovo atmintinė. Darbuotojas turi teisę ir privalo pateikti rašytinį savo paaiškinimą drausminis nusižengimas per dvi darbo dienas nuo jo įvykdymo dienos. Jei nebuvo darbuotojo paaiškinimo, tai įrašoma į aktą.
Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda; su įsakymu nubausti darbuotojas turi būti supažindintas prieš kvitą per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti po įsakymu, tai įrašoma atitinkamame akte.

Drausminės priemonės

Tačiau darbdavys gali nubausti darbuotoją rubliu. Mano nuomone, kartais tai reikia padaryti. Tiesa, tokią drausminės nuobaudos priemonę vargu ar galima pavadinti bauda. Dažnai specializuotoje literatūroje yra „apdovanojimo“ sąvoka, kurią autoriai prilygina „baudos“ sąvokai. Tačiau bauda yra viena iš bausmių rūšių, išreiškiama pinigine forma ir imama už tarnybinį nusižengimą, o premija – viena iš skatinimo už pasiektą sėkmę darbe formų. Priešdėlis „de“ reiškia priemokos nebuvimą, atšaukimą, kuris neturi nieko bendra su bausme, bausme, sankcijomis. Prizas, vadovaujantis str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129, 135 straipsniai yra viena iš skatinamųjų išmokų. Atitinkamai darbo užmokesčio sudėtyje ši reikšmė yra kintama. Premijos dydis gali skirtis priklausomai nuo kolektyvinėje sutartyje nustatytų kriterijų ir nuostatos dėl premijų.
Teisėta ne atimti premijos, kurios išmokėjimas darbuotojui jau numatytas įmonės įsakymu, o tiesiog pašalinti kaltą darbuotoją iš premijos įsakymo arba išmokėti priedą sumažinta suma. .
Tai taip pat minima str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis, pagal kurį darbdavys skatina darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas. Tarp įvardytų paskatų ir priedų mokėjimas.
Taigi, norėdamas gauti priedą, darbuotojas turi atitikti įmonės patvirtintame premijavimo reglamente nustatytas premijavimo sąlygas. Bet koks darbo drausmės pažeidimas, taip pat darbo sutartimi darbuotojui pavestų darbo pareigų nevykdymas gali turėti įtakos mokamo priedo dydžiui.
Jei norite „nubausti rubliu“ darbuotoją už darbo drausmės pažeidimą, į premijos nuostatą įtraukite tokią formuluotę: „Jei nėra drausminių nuobaudų, darbuotojams už darbo pasiekimus mokama nuo 1 iki 100 procentų priemoka. . Jokiu būdu vietiniuose teisės aktuose, darbo sutartyje su darbuotoju ar įsakyme dėl priedų neminėti formuluotės: „atimti“, „sumažinti priedus“ arba „sumažinti priedo dydį“ (Darbo ministerijos raštas ir Socialinis vystymasis RF 2000 m. liepos 31 d. N 985-11). Atminkite, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą draudžiama bausti darbuotoją už drausminius nusižengimus arba pabloginti jo padėtį, palyginti su numatyta darbo sutartimi ir kodeksu.

Jūs negalite įvykdyti mirties, atleiskite

Kaip žinia, teisėjai su darbuotojais elgiasi daug lojaliau, nei norėtų darbdavys. Kažkodėl Temidės tarnai darbininkus laiko daugiau silpnoji pusė atveju, kai reikalinga apsauga.
Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2004 m. kovo 17 d. plenumo dekrete N 2 pateikė didžiausią tašką taikymo tvarka. Konstitucijos 46 str., valstybė įpareigota užtikrinti teisės į teisminę gynybą įgyvendinimą, kuri turi būti sąžininga, kompetentinga, visapusiška ir veiksminga. Visų pirma, teismas, nagrinėdamas darbo ginčą dėl drausminės nuobaudos nuginčijimo, dar kartą patikrina, ar darbdavys laikosi bendrųjų teisinės, taigi ir drausminės atsakomybės principų, tokių kaip sąžiningumas, lygiateisiškumas, proporcingumas, teisėtumas, kaltė, humanizmas. darbuotojui. Šie principai atsispindi str. Art. Rusijos Federacijos Konstitucijos 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 ir 55 straipsniai.
Darbuotojai daugeliu atvejų sėkmingai ginčija darbdavio drausminius įsakymus, dėl kurių jų darbo užmokestis nesumažėja.
Maskvos arbitražo teismo 2006 m. gegužės 4 d., 2006 m. gegužės 15 d. sprendime byloje N A40-17389 / 06-146-165 aiškiai nurodyta, kad apdovanojimo atėmimas nėra drausminė nuobauda dėl CPK nuostatų. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis.
Devintojo apeliacinio arbitražo teismo 2006 m. liepos 24 d., 2006 m. liepos 28 d. nutarime N 09AP-7824 / 2006 byloje N A40-25961 / 06-92-189 teisėja nurodo baudos skyrimo negalimumą. darbuotojas už darbo drausmės pažeidimą.
Darbuotojai dažniausiai vertina savo darbo vietą, todėl dažnai sutinka su darbdavio veiksmais, kuriais siekiama išlaikyti darbo drausmę. Nepatenkintieji naudojasi savo teisių apsauga, nustatyta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 352 straipsnis. Tarp jų – skundas prieš darbdavį darbo įstatymų laikymosi valstybinės priežiūros ir kontrolės organams.
Darbuotojo kreipimasis į darbo inspekciją yra priežastis patikrinti, ar darbdavys laikosi standartų darbo teisė. Jų nepaisymas, įskaitant neteisėtą baudų surinkimą iš personalo už darbo drausmės pažeidimą, užtraukia atsakomybę pagal str. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 p. Baudos dydis už juridiniai asmenys yra nuo 30 iki 50 tūkstančių rublių individualūs verslininkai- nuo 1 iki 5 tūkstančių rublių. Abiejų kategorijų darbdaviai gali būti baudžiami veiklos sustabdymu iki devyniasdešimčiai dienų. Pareigūnams gali būti skirta bauda nuo 1 iki 5 tūkstančių rublių.
Patarimas darbdaviams: taikyti teisines drausmines priemones darbuotojams, tačiau nepamiršti įsigilinti į padaryto nusižengimo esmę ir visas jo aplinkybes, siekiant įsitikinti, ar dėl darbuotojo veiksmų kaltas dėl jam pavestų pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo. jam. Priešingu atveju darbuotojas turi teisę ginčyti darbdavio jam pritaikytą drausminę nuobaudą. Atminkite, kad negalima nubausti darbuotojų, taip pat atimti iš jų priedų, nes šie įtakos būdai nenumatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse.

26.11.2008 Battalova Yu.D.

Jei darbuotojas nevykdo ar netinkamai įvykdo savo darbo pareigas dėl jo kaltės, jam gali būti taikomos drausminės (DK 192 str.) ir drausminės nuobaudos.

Už darbo drausmės pažeidimą įmonės, įstaigos, organizacijos administracija taiko šias drausmines nuobaudas:

priekaištauti;

griežtas papeikimas;

atleidimas iš darbo.

Draudžiama taikyti drausmines nuobaudas, kurios nenumatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose įstatymuose, chartijose ir teisės aktuose, ir taikyti kitokią jų skyrimo tvarką, nenumatyta minėtuose teisės aktuose.

Atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda gali būti taikoma už sistemingą darbuotojo ar darbuotojo be svarbių priežasčių nevykdymą darbo sutartimi ar vidaus darbo teisės aktais jam priskirtų pareigų, jeigu darbuotojui anksčiau buvo taikytos drausminės ar socialinės nuobaudos priemonės arba darbuotojui, už pravaikštą (įskaitant neatvykimą į darbą ilgiau kaip 4 valandas per darbo dieną) be svarbių priežasčių, taip pat už atvykimą į darbą neblaiviam, kitais DK 71 straipsnyje numatytais atvejais.
Nebuvimas darbe laikomas nebuvimu gera priežastis visą darbo dieną.

Lygiai taip pat darbuotojai ir darbuotojai, be svarbios priežasties per darbo dieną neatvykę į darbą ilgiau kaip 4 valandas, laikomi pravaikštomis ir jiems taikomos tos pačios atsakomybės priemonės, kaip ir už pravaikštą.

Dėl neatvykimo į darbą (įskaitant neatvykimą į darbą ilgiau kaip 4 valandas per darbo dieną) be pateisinamos priežasties, įmonės, įstaigos, organizacijos administracija taiko vieną iš šių priemonių:

drausminės nuobaudos, numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje;

galiojančių teisės aktų nustatytose ribose sumažintas vienkartinio atlygio už stažą (už darbo patirtį pagal specialybę tam tikroje organizacijoje) dydis arba atimama teisė gauti priedą už stažą procentais. iki trijų mėnesių įmonėse, įstaigose ir organizacijose, kuriose nustatytas vienkartinis darbo užmokestis arba priedai prie darbo užmokesčio už stažą procentais. Darbuotojams ir darbuotojams, kurie pravaikšto be pateisinamos priežasties, kitos atostogos atitinkamais metais gali būti atidėtos.

Nepriklausomai nuo drausminių ar socialinių nuobaudų taikymo, darbuotojui ar darbuotojui, kuris be svarbių priežasčių neatvyko į darbą (įskaitant neatvykimą į darbą ilgiau kaip 4 valandas per darbo dieną) arba pasirodė darbe neblaivus, visiškai arba iš dalies atimamas gamybos priedas. Atlyginimo dydis jam gali būti mažinamas atsižvelgiant į įmonės, organizacijos metinio darbo rezultatus arba atlyginimas gali būti iš viso nemokamas. Skatinimo priemonės darbuotojui, kuriam buvo skirta drausminė nuobauda, netaikyti.

Drausminės nuobaudos kreipiasi įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, taip pat kiti pareigūnai, kurių sąrašą sudaro darbdavys.

Įmonės, įstaigos, organizacijos administravimas turi teisę užuot taikę drausminę nuobaudą, darbo drausmės pažeidimo klausimą perduoti svarstyti darbuotojams atstovaujančiam organui, bendražygių teismui ar visuomeninei organizacijai.

Darbuotojus atstovaujantys organai rodo griežtus draugiškus reikalavimus darbuotojams, kurie savo darbo pareigas atlieka nesąžiningai; kreiptis į rinktinės narius dėl darbo drausmės priemonių pažeidimo, viešosios bausmės (draugiškos pastabos, viešo papeikimo); teikti medžiagą apie darbo drausmės pažeidėjus svarstyti bendražygių teismams; kelia klausimus dėl įstatyme numatytų poveikio priemonių taikymo darbo drausmės pažeidėjams. Tuo pačiu, jei darbo kolektyvas darbuotojui taikė drausmines priemones, administracija nebeturi teisės reikalauti griežtesnių priemonių ir drausminių priemonių darbuotojui taikymo.

Prieš skiriant nuobaudą, darbo drausmės pažeidėjo turi būti pareikalauta raštu pasiaiškinti. Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą negali būti kliūtis taikyti nuobaudą, bet turi būti užfiksuotas akte, kurį pasirašo ne mažiau kaip du asmenys. Šiuo metu būtina sąlyga yra prašymas rašytiniam pažeidėjo paaiškinimui. Jeigu darbdavys nepasiūlė duoti rašytinių paaiškinimų, nesurašė atsisakymo duoti tokius paaiškinimus akto, o iš karto skyrė nuobaudą, tai įstatymo reikalavimai nebuvo įvykdyti ir nuobauda galėjo būti panaikinta darbo ginčo tvarka. sprendimo įstaiga. Priešingai, kai taikoma darbuotojui drausminė nuobauda(pvz., premijos atėmimas, atšaukimas lengvatiniai kuponai ir tt) rašytinių paaiškinimų reikalavimas galiojančiais teisės aktais nenustatytas.

Drausminės nuobaudos taikomos iš karto po to, kai nustatomas nusižengimas, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo atradimo dienos, neįskaitant darbuotojo ligos ar buvimo atostogų metu laiko.

Drausminė nuobauda negali būti taikomas vėliau nei šeši mėnesiai nuo nusikaltimo padarymo dienos, ir remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito, audito rezultatais - vėliau nei dveji metai nuo jo įvykdymo dienos. Į aukščiau nurodytus terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.

Už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis grindžiamas tuo, kad už kiekvieną tarnybinį nusižengimą negali būti skiriama daugiau nei viena drausminė nuobauda. Kitaip tariant, jei, pavyzdžiui, darbuotojui buvo pareikštas papeikimas už vėlavimą, o kitą dieną buvo nuspręsta sugriežtinti atsakomybę už tokį pat vėlavimą – jam paskelbė griežtą papeikimą, vadinasi, tai yra BK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Iš kitos pusės, drausminės nuobaudos gali būti derinamos su drausminėmis nuobaudomis(su vienu ar net keliais). Taigi, jei darbuotojui buvo griežtai papeiktas už pravaikštą be pateisinamos priežasties, atimta priemoka už ketvirtį ir atostogos atidėtos kitam laikui, tai toks įsakymas atitinka įstatymą (nes šioje įsakyme yra tik viena nuobauda: griežta papeikimas).

Taikant nuobaudą reikia atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, ankstesnį darbą ir darbuotojo elgesį.

Darbuotojui, kuriam skirta nuobauda, ​​paskelbiamas (pranešamas) įsakymas (instrukcija) dėl drausminės nuobaudos taikymo, nurodant jos taikymo motyvus, per tris dienas prieš kvitą.

Užsakymas (instrukcija) į būtini atvejai atkreiptas įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų dėmesys.

Jeigu per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui ar darbuotojui nauja drausminė nuobauda neskiriama, laikoma, kad jam drausminė nuobauda neskirta.

Organizacijos administracija savo iniciatyva arba darbo kolektyvo prašymu gali duoti įsakymą (nurodymą) panaikinti nuobaudą, nelaukiant metų pabaigos, jeigu darbuotojas ar darbuotojas nepadarė naujo pažeidimo. laikėsi darbo drausmės ir, be to, pasirodė esąs geras, sąžiningas darbuotojas.

Darbuotojų atstovaujamasis organas turi teisę anuliuoti paskirtą nuobaudą anksčiau laiko, nepraėjus metams nuo jos taikymo dienos, taip pat prašyti anksčiau laiko panaikinti drausminę nuobaudą arba nutraukti kitą administracijos taikytas priemones už darbo drausmės pažeidimą, jei kolektyvo narys neleido daryti naujo drausmės pažeidimo ir parodė save kaip sąžiningą darbuotoją.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva galimas šiais atvejais: darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas 2014 m. sertifikavimo rezultatai (3 punkto b punktas); pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių darbo pareigų, jeigu jam skirta drausminė nuobauda (5 punktas); vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą (6 punktas); padarė darbuotojas, atliekantis edukacines funkcijas, amoralus nusikaltimas, nesuderinamas su šio darbo tęsimu (8 punktas);

Pagal Kodekso 81 straipsnio 3 dalies b punktą atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra leistinas, jeigu darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms dėl jo nepakankamos kvalifikacijos patvirtina tokiu būdu atliktos atestacijos rezultatai. nustatytas federaliniame įstatyme ar kituose teisės aktuose teisės aktas, arba organizacijos vietiniame norminiame akte nustatyta tvarka. Atsižvelgiant į tai, darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties su darbuotoju aukščiau nurodytu pagrindu, jeigu šis darbuotojas nebuvo įvertintas arba atestavimo komisija padarė išvadą, kad darbuotojas atitinka eitas pareigas. Kartu ir išvados atestavimo komisija apie verslo savybes darbuotojas turi būti vertinamas kartu su kitais bylos įrodymais.

Kodekso 81 straipsnio 5 dalies analizė leidžia daryti išvadą, kad darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojas anksčiau buvo taikyta drausminė nuobauda, ​​o jam pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, ji nebuvo pašalinta ir negrąžinta.

Naujos drausminės nuobaudos taikymas darbuotojui, įskaitant atleidimą iš darbo pagal Kodekso 81 straipsnio 5 dalį, taip pat leidžiamas, jeigu jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės tęsėsi, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo.

Kartu reikia nepamiršti, kad darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net tada, kai prieš darydamas nusižengimą jis savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes santykiuose Ši byla nutraukiama tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Jeigu darbuotojas drausminės nuobaudos skyrimą apskundė teismui ir teismas nustato, kad drausminė nuobauda buvo paskirta pažeidžiant įstatymą, tokia išvada sprendime turi būti motyvuota nurodant konkrečias įstatymo normas, kurios yra pažeistas.

Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį, turi tiksliai nustatyti, kad darbuotojo padarytas pažeidimas, dėl kurio buvo atleidžiama iš darbo, iš tikrųjų įvyko ir galėjo būti nutraukimo pagrindu. darbo sutartį, o taip pat turi atitikti 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Reikėtų nepamiršti, kad:

mėnuo skirti drausminę nuobaudą, ji turi būti skaičiuojama nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos;

pažeidimo išaiškinimo dieną nuo kurio prasideda srautas mėnesio terminas, laikoma diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas yra pavaldus darbe (tarnyboje), sužinojo apie nusižengimą, neatsižvelgiant į tai, ar jam suteikta teisė skirti drausmines nuobaudas;

per mėnesį už drausmines nuobaudas nesiskaito darbuotojo ligos laikas, jo buvimo atostogose laikas, taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę tvarkos.(Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio trečioji dalis); darbuotojo nebuvimas darbe dėl kitų priežasčių, įskaitant susijusį su poilsio dienų (laisvų dienų) naudojimu, nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, taikant rotacinį darbo organizavimo būdą), nenutraukia nurodytos eigos. laikotarpis;

atostogos, nutraukiančios mėnesio eigą, turėtų apimti visas pagal galiojančius įstatymus darbdavio suteiktos atostogos, įskaitant kasmetines (pagrindines ir papildomas) atostogas, atostogas, susijusias su mokymusi mokymosi įstaigose, atostogas, kurios nėra apmokamos.

Reikėtų nepamiršti, kad darbuotojo darbo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių yra jam pavestų darbo pareigų neatlikimas arba netinkamas atlikimas dėl darbuotojo kaltės (įstatymo reikalavimų pažeidimas, įsipareigojimai pagal darbo sutartį, vidaus darbo reglamentai, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techniniai reglamentai ir kt.).

Tokie pažeidimai visų pirma apima:

darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbių priežasčių.
Tuo pat metu reikia turėti omenyje, kad jei su darbuotoju sudaryta darbo sutartis arba darbdavio vietinis norminis aktas (įsakymas, grafikas ir kt.) darbo vietašio darbuotojo, tuomet kilus ginčui dėl to, kur darbuotojas privalo būti eidamas savo darbo pareigas, darytina prielaida, kad pagal Kodekso 209 straipsnio šeštąją dalį darbovietė yra vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys;

darbuotojo atsisakymas be pateisinamos priežasties atlikti darbo pareigas dėl darbo normų nustatytos tvarkos pakeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis), nes pagal darbo sutartį darbuotojas privalo šioje sutartyje apibrėžtą darbo funkciją, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis).
Tuo pačiu metu reikia turėti omenyje, kad atsisakymas tęsti darbą, susijęs su pasikeitimu esmines sąlygas darbo sutartis nėra darbo drausmės pažeidimas, bet yra pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 7 dalį to paties kodekso 73 straipsnyje nustatyta tvarka;

atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas išlaikyti darbo laikas specialus mokymas ir darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminų išlaikymas, jei tai yra būtina sąlyga norint leisti dirbti.

Darbuotojo atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva taip pat leidžiamas, jei darbuotojas padaro amoralų nusikaltimą, nesuderinamą su šio darbo tęsimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punktas).
Tuo remiantis iš darbo leidžiama atleisti tik tuos darbuotojus, kurie užsiima švietėjiška veikla, įskaitant ir mokytojus. švietimo įstaigų, ir nepriklausomai nuo to, kur buvo padarytas amoralus nusikaltimas: darbo vietoje ar namuose.

Jeigu darbuotojas kaltus veiksmus, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas, arba amoralų nusikaltimą padaro darbuotojas darbo vietoje ir dėl savo darbo pareigų vykdymo, toks darbuotojas gali būti atleistas iš darbo (atitinkamai LR Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 arba 8 dalis), laikantis Kodekso 193 straipsnyje nustatytos drausminių nuobaudų taikymo tvarkos.

Tačiau, atsižvelgiant į tai, kad darbo sutartis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 ir 8 dalis gali būti nutraukta ir tuo atveju, kai dėl kaltų veiksmų, dėl kurių buvo prarastas pasitikėjimas, arba atitinkamai , amoralų nusižengimą darbuotojas padaro ne darbo vietoje ir ne dėl jo atliekamų darbo pareigų, atleidimas iš darbo šiuo atveju nėra drausminė nuobauda, ​​kurios taikymas yra dėl 2011 m. Kodeksą, nes pagal Kodekso 192 straipsnio pirmąją dalį drausminės nuobaudos taikomos tik už darbuotojo nevykdymą ar netinkamą vykdymą dėl jam pavestų darbo pareigų kaltės. Tuo pačiu teismai, nagrinėdami bylas dėl asmenų, atleistų iš darbo šiais pagrindais, grąžinimo į pareigas, atsižvelgia į laiką, praėjusį nuo amoralaus nusikaltimo ar darbuotojo, kuriuo buvo prarastas pasitikėjimas, kaltų veiksmų padarymo, jo vėlesnius veiksmus. elgesys ir kitos konkrečios aplinkybės, svarbios teisingam ginčo sprendimui.

SVARBU! Leidinių tekstai yra saugomi autorių teisių. Prašau pažiūrėk

Kviečiame autorius!

Mieli kolegos! Jei turite įdomių straipsnių, publikacijų, komentarų apie teisės aktus, galite juos publikuoti mūsų svetainėje. Norėdami tai padaryti, turite išsiųsti medžiagą adresu, pažymėtu "Publikacijos svetainėje". Garantuojamas priskyrimas ir pagarba autorių teisėms.

Iš pirmo žvilgsnio darbo drausmės pažeidimas yra smulkmena, palyginti su nuostoliais dėl pardavimo plano neįvykdymo ar didėjančių gautinų sumų. Iš tikrųjų darbo drausmės pažeidimas yra šiurkštus nusižengimas, dėl kurio darbuotojui gali būti skiriamos drausminės nuobaudos.

Darbo drausmė– tai tam tikros įmonės taisyklių rinkinys, kurio privalo laikytis absoliučiai visi darbuotojai, tiek eiliniai darbuotojai, tiek viršininkai. Apribojimai gali būti susiję su įmonės etika, darbo apsauga ir vidaus taisyklėmis.

Svarbus momentas yra tai, kad organizacijos savininkas turi ne tik sukurti ir patvirtinti taisyklių rinkinį, bet ir pasirūpinti, kad būtų sudarytos sąlygos tinkamai jas įgyvendinti. Jei darbdavys nesudaro palankių sąlygų laikytis darbo drausmės, atsakomybė už pažeidimus tenka jam, o ne pavaldiniams.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojas privalo:

• laikytis įmonėje galiojančių taisyklių;
• rūpintis sąžiningumu tarnybinės pareigos;
• prisiminti darbo apsaugos taisykles, vidaus darbo reglamentus ir laikytis visų normų;
• dirbti pagal Komercinių paslapčių nuostatus ir kitų įmonės priimtų norminių dokumentų reikalavimus;
• rūpintis organizacijos turto vientisumu;
• nedelsiant informuoti vadovą apie įmonėje iškilusią grėsmę gyvybei ir sveikatai.

Jeigu įmonės darbuotojas pažeidžia kurį nors iš aukščiau išvardintų punktų, jis nesilaiko darbo drausmės.

Darbo drausmės pažeidimo rūšys

Darbuotojo nevykdymas savo darbo pareigų gali būti kitokio pobūdžio. Pažeidimus galima suskirstyti į šiuos kriterijai:

• vieta;
• terminai ir laikas;
• tūris;
• forma;
• būdas;
• tema.

Egzistuoja trijų rūšių darbuotojo darbo drausmės pažeidimai:

• technologiniai arba technologinių taisyklių ir reglamentų nesilaikymas;
• režimas, kai darbuotojas pažeidžia darbo režimą ir poilsio laiką;
• vadybinis, kai darbuotojas pažeidžia pavaldumą ir koordinavimą valdant darbą.

Būtina atskirti darbo drausmės pažeidimų rūšis. Pavyzdžiui, jei darbuotojas gamybos proceso metu išleidžia nekokybiškas prekes, tai yra technologinis drausminis nusižengimas. Pravaikštas laikomas įmonės darbo režimo pažeidimu. Siekiant nustatyti darbo drausmės pažeidimų priežastis, įmonėse atliekami tyrimai su atitinkama dokumentacija.

Įstatymiškai darbo drausmės pažeidimai skirstomi pagal objektus. Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai dažniausiai yra Svarstomos situacijos, kai darbuotojas:

• nuolat vėluoja į darbą ryte ir po pietų pertraukos grįžta namo anksčiau nei nustatytas laikas;
• pažeidžia darbo apsaugos taisykles, dėl ko gali (ar jau įvyko) nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
• pasirodo darbe netinkama forma: apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių medžiagų, apsvaigęs nuo toksinio poveikio;
• praleidžia darbo dieną;
• pavagia ar iššvaisto darbo turtą, sugadina įmonei priklausančią įrangą ir kitas vertybes, prastai atlieka savo darbo pareigas;
• atsisako pasitikrinti sveikatą ar kelti kvalifikacijos lygį (mokymus);
• atskleidžia įmonės komercines paslaptis;
• elgiasi amoraliai;
• nepaiso darbdavio įsakymų;
• pažeidžia pavaldumą;
• tyčia nevykdo įsakymuose ar pareigybės aprašyme nustatytų reikalavimų;
• dalyvauja veikloje, kuri menkina darbdavio autoritetą.

Atskirai paminėtini šiurkštūs darbo drausmės pažeidimai. Tai atvejai, kai darbuotojas darbe pasirodo neblaivus, periodiškai ar iš eilės praleidžia dienas, pavagia įmonės turtą, klastoja dokumentus.

Taip pat yra drausminių nusižengimų, kai darbuotojas taip pat pažeidžia darbo drausmę. Pažymėtina, kad finansinė atsakomybė ir drausminis nusižengimas yra du skirtingi dalykai. Atsakomybė gali atsirasti arba tęstis net ir pasibaigus darbo santykiams su darbuotoju, jeigu asmuo, būdamas jos personale, padarė žalą organizacijai.

Darbo drausmės pažeidimas situacijos, kai darbuotojas atsisako, nėra:

• vykdyti pavedimus, nesusijusius su darbo pareigų atlikimu, jei tai nėra gamybinė būtinybė (pvz., darbuotojui nevykus dirbti žemės ūkio darbų, tame nėra darbo drausmės pažeidimo);
• darbas savaitgaliais ir švenčių dienomis (išimtys yra darbo teisės aktuose minimi atvejai);
• eidamas darbą atlikti viešąsias pareigas;
• dirbti viršvalandinį darbą.

Darbo drausmės pažeidimas atsiranda tik tada, kai dėl susidariusios situacijos kaltas pats darbuotojas. Jeigu asmuo negalėjo eiti darbo pareigų dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių dėl svarbių aplinkybių. Mes kalbame dėl prastų sąlygų ir darbo organizavimo, nepakankamos kvalifikacijos), tai ne jo kaltė.

• l>

  Kas lemia darbuotojo darbo drausmės pažeidimus

  Visas darbo drausmės pažeidimų priežastis galima suskirstyti į tris grupes.

  Gamyba ir technologijos:

  • sunkios darbo sąlygos, susijusios su socialinėmis, organizacinėmis, sanitarinėmis ir higienos sąlygomis;
  • neraštingas darbo grafikas, darbo režimo ir poilsio laiko pažeidimas;
  • nesugebėjimas atlikti užduoties, tam tikros problemos sprendimo pagrindimas;
  • būtinybė koreguoti kitų darbuotojų darbą;
  • nepakankamas atlyginimas, mažas atlyginimas.

  Socialiniai:

  • bloga atmosfera komandoje;
  • poreikis dirbti pagal nepriimtinas tradicijas;
  • problemų, susijusių su socialinės paslaugos;
  • savo nuomonę apie konkrečią problemą;
  • nepriimtinas vadovavimo stilius;
  • neatsižvelgiama į papildomus veiksnius (pavyzdžiui, kaip atliekamų užduočių rezultatai įtakoja darbuotojo karjeros augimą);
  • laikymasis kolektyve suformuotos nuomonės.

  Asmeninis:

  • šeimos problemos;
  • blogas lygis išsilavinimas, nepakankama kvalifikacija ir žinios;
  • charakterio savybių ir darbo profesinių reikalavimų neatitikimo trūkumas;
  • sunkumai, susiję su greitu perėjimu prie kito tipo veiklos;
  • sunkumai, susiję su galimybių ir vidinių rezervų mobilizavimu;
  • simpatijos darbdaviui nebuvimas dėl pastarojo neprotingo elgesio, žemos kvalifikacijos, blogos moralinis charakteris;
  • baimė savarankiškas sprendimas paskirtos užduotys (jei šis veiksnys yra, darbuotojui turi būti paskirtas stipresnis kolega ir jam pavesta dirbti poromis, keisti pareigas, perkelti į kitą skyrių).

  Veiksniai, prisidedantys prie problemų atsiradimo, gali būti siejami su kolektyvu ir nepakankamu darbo įsipareigojimų organizavimu, ir su atlikėju, ir su darbdaviu. Ieškant tam tikrų problemų priežasčių, norint objektyviai įvertinti situaciją, reikia atsižvelgti į visas aplinkybes.

  Kaip susidoroti su darbo drausmės pažeidimais didžiausio darbo našumo šalyje

  Japonijoje darbo eiga įmonėse organizuojama labai savotiškai. Štai keletas taisyklių, kurios Japonijos įmonėse taikomos darbuotojams.

  Japonijos įmonių darbuotojai baudžiami, net jei uždelsimo laikas yra tik 1 minutė (!). Jei darbuotojas vėluoja, jis rašo aiškinamąjį raštą, nurodydamas priežastį. Jei asmuo vėluoja kelis kartus, net 1 minutę, darbdavys turi teisę skirti jam baudą už darbo drausmės pažeidimą, kurios dydis lygus darbo užmokesčio dydžiui per dieną. Bauda už darbo drausmės pažeidimą gali būti didesnė nei 100 USD.

  Darbuotojai turi įrašyti, kada atėjo į darbą. Tam yra specialūs popieriaus lapai ir įrenginiai. Japonijos firmų darbuotojai atkreipia dėmesį į išėjimą iš darbo vietos, kompiuterių įjungimo ir išjungimo laiką. Jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių išeina iš įmonės darbo dienos metu (natūralu, kad į asmenines aplinkybes net neatsižvelgiama), tai taip pat fiksuojama.

  Pietų pertraukos trukmė 1 val. Viršijus nurodytą laiką, darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą skiriama bauda. Jei žmogus eina pietauti daugiau kartų nei turėtų būti, jis įtraukiamas į specialų sąrašą ir apie situaciją pranešama vadovui.

  Organizacijos Japonijoje gana griežtai kontroliuoja žinučių siuntimą ir laiškus. Darbuotojų korespondencija įtraukiama į specialų archyvą, o vadovybė gali bet kada ją peržiūrėti. Be to, Japonijos įmonėse dirba darbuotojai, kurių įgaliojimai apima organizacijos narių asmeninių kompiuterių ekranų slaptų paveikslėlių (ekrano kopijų) kūrimą. Visi gauti vaizdai yra saugomi serveriuose. Tas pats pasakytina apie gaunamus ir siunčiamus laiškus. Japonijos pavaldiniams galioja norma, kad vadovas turi teisę skaityti verslo laiškas išsiųstas darbuotojui, o tik tada perduoti darbuotojui. Vyksta pokalbių pasiklausymas pokalbius telefonu, kurio metu, žinoma, darbuotojai neleidžia asmeniniams pokalbiams. Darbo valandomis pavaldiniai gali vesti tik dalykines derybas.

  Japonijos įmonių darbuotojai yra labai drausmingi. Be to, jie gali noriai pasilikti po sunkios dienos, savo iniciatyva išeiti laisvą dieną. Tokius pavaldinių veiksmus, žinoma, skatina vadovybė, o kilus prieštaringai ar konfliktines situacijas darbdaviai prisimena darbuotojo uždirbtus „taškus“. Byla taip pat gali būti susijusi su karjeros plėtra ir pažanga organizacijoje.

  Jei pavaldiniui dėl asmeninių priežasčių reikia išeiti iš darbo dienos metu, šiuo klausimu reikia iš anksto, prieš dvi ar tris dienas susitarti su vadovybe ir gauti atitinkamą leidimą. Žinoma, vėliau turi būti nustatytas laikas, kai darbuotojas nebuvo savo vietoje.

  Japonijos įmonių darbuotojams praktiškai nėra atostogų ir nedarbingumo dienų. Dažnai darbuotojai, susirgę, eina į darbą ir atlieka savo darbo pareigas. Jei sergančiam žmogui nėra galimybės atvykti į darbą, jis turi pateikti medicininę pažymą, kuri tuomet padės gauti dalį atlyginimo (ne daugiau kaip 60 proc.). Darbdaviai dažnai paskambina sergančiam žmogui, patikrina, kur darbuotojas yra Šis momentas. Gal darbuotojas apgavo vadovybę ir išėjo atostogų?

  Atidžiau panagrinėjus Japonijos įmonių darbuotojų kasdienybę ir įpročius, nevalingai peršasi išvada: darbuotojai arba negali ilgai pilnai atsipalaiduoti, arba tiesiog neturi galimybės tai padaryti.

  Kas vyksta Rusijoje? Rytas prasideda nuo arbatos. Žmonės aptaria naujienas su kolegomis ir tik tada nenoriai pradeda vykdyti savo darbo įsipareigojimus. Ir viskas būtų gerai, tačiau nuodugniai išanalizavę darbo laiką ekspertai padarė tam tikras išvadas. Apie 50% laiko įmonės darbuotojai skiria asmeniniams reikalams: linksmindamiesi, kalbėdami, gerdami arbatą. Ar tai yra norma? Tai, kad vadovas tiki, kad apmoka savo organizacijos darbuotojų darbą, o personalas – kad jie dirba efektyviai? Ar ne geriau susirasti darbą su didesniu atlyginimu, jei atlyginimas neatitinka darbuotojo reikalavimų, gauti daugiau pinigų, bet tuo pačiu visapusiškai atsiduoti verslui?

  Vėlavimas yra labai dažna situacija. Žinoma, kartais taip nutinka dėl rimtų priežasčių, bet kodėl gi nepanaudojus praleisto laiko? Šiuo metu daugelyje mūsų šalies įmonių matomas toks vaizdas: darbuotojai žaidžia kompiuterinius žaidimus, sukuria energingos veiklos įvaizdį. Darbuotojas gali aistringai žaisti pasjansą, žaisti žaidimus, žiūrėti filmą. Jei staiga žmogus supranta, kad vadovybė jį seka, jis iš karto persijungia į darbinį puslapį ar dokumentą. Tuo pačiu metu bet kuris viršininkas turėtų žinoti, kad sudėtingose ​​gyvenimo situacijose geriau užimti darbuotojo vietą ir kartais eiti į priekį, kad pagerintų darbo procesą ir klimatą kolektyve.

  Kokios nuobaudos gali būti taikomos už darbo drausmės pažeidimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

  Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, organizacijos darbuotojas privalo laikytis drausmės ir iš anksto pasirašytinai supažindinamas su taisyklėmis. Prieš vykdydamas darbo įsipareigojimus darbuotojas susipažįsta su reikalavimais ir pareigybių aprašymai. Už jos pažeidimą numatyta darbo drausmė ir atsakomybė. Darbdavys turi teisę savo nuožiūra pasirinkti nuobaudas, taikomas už darbo drausmės pažeidimą. Viskas priklauso nuo to, kiek rimtų veiksmų padarė pavaldinys.

  Privalomos drausminės atsakomybės atsiradimo sąlygos yra šios.

1. Darbo drausmės pažeidimai apima situaciją, kai iš tikrųjų kaltas darbuotojas. Jei darbuotojas nėra kaltas, drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą jo atžvilgiu yra neįmanomos. Štai pavyzdys: pardavėjas pardavė telefoną, kuriame pirkėjas aptiko paslėptą gedimą, o parduotuvės administratorius pavaldiniui skyrė nuobaudą. Tokie vadovybės veiksmai yra neteisingi, nes pardavėjas negalėjo žinoti apie paslėptus trūkumus.
2. Kita privaloma darbuotojo atsakomybės sąlyga – darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas. Kalbame apie įsipareigojimus, numatytus dokumente dėl organizacijos vidaus taisyklių ir darbo sutartyje. Jei darbuotojas pažeidė režimą, nesąžiningai vykdė savo įsipareigojimus, atvyko į įmonę būdamas neblaivus, tuo pažeidė drausmę.

Jei nėra bent vienos iš aukščiau nurodytų sąlygų, darbo drausmės pažeidimas nėra.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato dviejų rūšių disciplina darbuotojų. Tai:

• bendrasis, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse ir organizacijos vidaus darbo reglamente nustatytos normos;
• specialieji, numatyti drausmės nuostatuose tam tikroms darbuotojų grupėms.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę taikyti šiuos dalykus drausminė nuobauda:

• komentarai;
• papeikimas;
• atleidimai iš darbo tam tikrais pagrindais.

komentuoti neatsisuks už įmonės darbuotoją atsimuša atgal. Bet jeigu jis padaro dar vieną nusižengimą, vadovas tai gali laikyti nuolatiniu darbo drausmės pažeidimu įmonėje.

Priekaištas už darbo drausmės pažeidimą yra griežtesnė bausmė.

Ekstremaliausia priemonė atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą. Jis taikomas darbuotojui, šiurkščiai pažeidusiam įmonės įstatus, darbo vietoje amoralaus elgesio ir nevykdžiusiam savo tarnybinių pareigų.

Svarbu, kad vienas nusikaltimas už darbo drausmės pažeidimą numato tik vieną bausmės priemonę. Taip pat verta paminėti, kad įstatymų leidybos lygmeniu kalbama apie tam tikras priemones darbuotojo, padariusio tam tikrą drausminį nusižengimą, atžvilgiu. Papildomos priemonės vidinėje įmonės darbo sutartyje nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą nenumatytos. Bauda už tai apibrėžta tik federaliniuose įstatymuose ir organizacijos taisyklėse. Ne mažiau svarbu ir tai, kad vadovas neturi teisės taikyti piniginių baudų už darbo drausmės pažeidimą.

Jeigu darbuotojas neatliko savo darbo pareigų arba jas atliko nesąžiningai, valdžios institucijos asmeniui gali skirti tam tikros rūšies drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo už darbo drausmės pažeidimą arba papeikimą. Sprendimą imtis vienokių ar kitokių priemonių priima įmonės generalinis direktorius ir skyriaus, kuriame dirba pavaldinys, iš kurio buvo pažeista darbo drausmė, vadovybė (Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tai). Link tam tikros kategorijos darbuotojai gali taikyti kitas nuobaudas (DK 189, 192 str. – darbo drausmės pažeidimas).

Viršininkas taip pat turi teisę iš darbo drausmę pažeidusio darbuotojo išieškoti tam tikrą sumą, lygią darbuotojo padarytos žalos dydžiui. Tačiau jis neturėtų būti didesnis nei darbuotojo atlyginimas mėnesinis laikotarpis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 238, 241, 248 straipsniai).

Drausminiai nusižengimai Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą:

1. Vienkartinis šiurkštus darbo pareigų pažeidimas: pravaikštos (darbo drausmės pažeidimas), atvykimas į įmonę neblaivus, valstybinio, tarnybinio ar komercinio pobūdžio paslapčių atskleidimas, saugumo reikalavimų pažeidimas. darbo veikla. Čia vadovas turi teisę taikyti bet kokią drausminę nuobaudą ir net atleisti darbuotoją už darbo drausmės pažeidimą.

2. Darbo pareigų neatlikimas be pateisinamos priežasties. Čia mes kalbame apie tokį nusižengimą, kaip, pavyzdžiui, vėlavimas. Jei esate vadovas, atminkite: negalima atleisti darbuotojo už darbo drausmės pažeidimą, jei nusižengimą jis padarė pirmą kartą. Darbdavys gali pareikšti pastabą, o asmeniui pakartotinai nusižengus – papeikimą už darbo drausmės pažeidimą. Pakartotinio nusižengimo atveju darbuotojas atleidžiamas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d.);

Verta pasakyti keletą žodžių apie pagrįstas priežastis, dėl kurių gali būti pažeista darbo drausmė:

• ligos būklė (darbuotojui privaloma pateikti pažymą arba nedarbingumo atostogas);
• iškvietimas į valstybines ar teisėsaugos institucijas (iššaukimo ar kito darbuotojo žodžius patvirtinančio dokumento pateikimas yra privalomas);
• pagalbos teikimas žmonėms, darbuotojo jam priklausančio ar viešojo naudojimo turto taupymas;
• visuomeninio ar valstybinio pobūdžio veikla (pavyzdžiui, jei darbuotojas teismo posėdyje dalyvauja prisiekusiojo teisėmis, jam negali būti taikomos drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą, pavyzdžiui, pravaikštą);
• negalėjimas atvykti į darbo vietą dėl žmogaus sukeltos nelaimės.

3. Už inventorinius daiktus atsakingo darbuotojo kaltų veiksmų atlikimas. Baudos šiuo atveju gali būti bet kokios, įskaitant atleidimą iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 dalį). Tuo pačiu nuobauda gali būti taikoma tik darbuotojams, kuriems tenka tam tikra finansinė atsakomybė, pavyzdžiui, kasininkui, sandėlininkui. Už darbo drausmės pažeidimą taikomos nuobaudos, kai dėl darbuotojų veiksmų vadovybė praranda pasitikėjimą jais.

4. Filialo (atstovybės) vadovo, organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo pavaduotojo ir vyriausiojo buhalterio priimtas nepagrįstas sprendimas. Esant tokioms situacijoms, už darbo drausmės pažeidimą taikomos nuobaudos yra tinkamos. Jei nusprendėte mesti rūkyti, pirmiausia turite nustatyti priežastinį ryšį. Turite įsitikinti, kad organizacija patyrė nuostolių ir žalos būtent dėl ​​atsakingų asmenų nepagrįsto sprendimo. Tuo pačiu, jei toks sprendimas būtų priimtas, bet neigiamų pasekmių nesukėlė, darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (pagrindas – Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 9 dalis) dėl neefektyvaus darbo ir nesąžiningo pareigų atlikimo yra nepriimtinas.

5. Šiurkštus filialo (atstovybės) vadovo ar organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo pavaduotojo darbo pareigų pažeidimas. Ji atsiranda, jei vadovybė padarė žalą įmonei ar pakenkė darbuotojų sveikatai. Kalbama apie tarnybinių įgaliojimų viršijimą, jų panaudojimą savanaudiškais tikslais, prekių išleidimą neturint licencijos, darbo apsaugos reikalavimų pažeidimą. Bauda gali būti bet kokia, įskaitant atleidimą iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 10 punktas).

6. Darbuotojo suklastotų dokumentų pateikimas sudarant darbo sutartį. Esant tokiai situacijai, darbuotojas turėtų būti atleistas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 11 dalį. Bet jei darbuotojas pateikė netikrą išsilavinimo diplomą, kurio nereikia šioje organizacijoje vykdyti darbo veiklą, atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą yra neteisėtas.

Patraukimo atsakomybėn už darbo drausmės pažeidimą tvarka

Vadovas nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą parenka savo nuožiūra. Kartu darbdavys turi teisę nenaudoti tos ar kitos bausmės priemonės, o žodžiu išreikšti savo nepasitenkinimą pavaldiniui.

1 žingsnis.Surašome disko pavedimo aktąneteisėtas elgesys

Jei darbuotojas padarė nusižengimą, privaloma surašyti darbo drausmės pažeidimo aktą (du egzempliorius). Už šią veiklą atsakingas tiesioginis darbuotojo vadovas. Turi dalyvauti du liudytojai. Vieną akto egzempliorių vadovas išsiunčia aukštesnėms institucijoms, kad būtų priimtas sprendimas dėl nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą. Antrą akto egzempliorių gauna darbuotojas. Akto forma ir už jo parengimą atsakingi asmenys turėtų būti nurodyti organizacijos vidaus nuostatuose.

2 žingsnisReikalaujame darbuotojo pasiaiškinimo

Darbuotojas privalo paaiškinti, kodėl padarė tą ar kitą drausminį nusižengimą. Šiuo atveju pageidautina rašytinė forma, nes faktas turi būti užfiksuotas. Jei darbuotojas atsisako surašyti dokumentą, tai turėtų atsispindėti darbo drausmės pažeidimo aktas. Rašytinių paaiškinimų pateikimo terminas yra dvi dienos.

Atkreipkite dėmesį, kad atsisakymas surašyti aiškinamąjį dokumentą neatleidžia darbuotojo nuo atsakomybės ir nuobaudos už netinkamą elgesį. Į aiškinamasis raštas turi būti pridedamas darbo drausmės pažeidimo aktas. Taip pat reikalingas tiesioginio darbuotojo vadovo pranešimas apie darbo drausmės pažeidimą. Visa ši dokumentacija perduodama aukštesnėms institucijoms spręsti dėl išieškojimo priemonės.

3 veiksmasĮsakymo dėl turto arešto išdavimas

Aukščiausioji vadovybė turi atidžiai išstudijuoti visas drausminio nusižengimo aplinkybes, visus dokumentus ir tik tada priimti įsakymą dėl darbo drausmės pažeidimo, kuriam nėra standartinio tipo. Prašymui dėl darbo drausmės pažeidimų yra tik vienos rūšies pavyzdys. Dokumentas sudarytas pagal Nr.T-8 ir Nr.T-8a, kurie buvo patvirtinti Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. Kartu būtina, kad dokumente būtų informacija apie drausminį nusižengimą, nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą. Prie jo turėtų būti pridedamos atitinkamos taisyklės.

Išieškojimo rašte turi būti įmonės vadovybės, struktūrinio skyriaus vadovybės (tiesioginio nusižengusio pavaldinio vadovo) ir personalo skyriaus vadovybės vizos. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbo drausmės pažeidimo faktas neįrašomas į darbuotojo darbo knygelę (vienintelė išimtis yra atleidimas iš darbo). Įsakymo kopija gali būti paduota prie pavaldinio asmens bylos. Svarbu per tris dienas supažindinti darbuotoją su tvarka išieškoti už darbo drausmės pažeidimą. Darbuotojas privalo pasirašyti dokumentus.

Pažymėtina, kad nuobaudą būtina pagrįstai pagrįsti, o nuobauda už darbo drausmės pažeidimą turi atitikti padaryto nusižengimo sunkumą.

Nuobaudų už darbo drausmės pažeidimą taikymas

Drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą skiriamos ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo momento. Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas sirgo ar atostogavo. Taip pat neatsižvelgiama į laikotarpį, per kurį reikia atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Svarbu, kad drausminės nuobaudos už tarnybinį nusižengimą taikymas negali būti atliktas vėliau kaip šeši mėnesiai nuo darbo drausmės pažeidimo padarymo momento.

Įgaliotoms institucijoms atliekant auditą ir patikrinimus (auditą, finansinį), šis terminas ilginamas ir siekia dvejus metus (nurodyto termino viršijimas nepriimtinas). Į šį laikotarpį neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Įmonės darbuotojas gali apskųsti nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą kreipdamasis į Valstybinę darbo inspekciją arba įstaigas, kurios specializuojasi nagrinėjant individualius ginčus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Jei darbuotojui, paskelbus nuobaudą, per metus nepateikiama nauja, laikoma, kad šis asmuo jos neturi. Vadovas turi visus įgaliojimus panaikinti nuobaudą pagal darbuotojo prašymą (savo nuožiūra).

Kaip anksti panaikinti drausminę nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, jei darbuotojas nevykdo savo pareigų arba jas atlieka netinkamai, vadovybė gali jį nubausti taikydama tam tikras priemones. Jei viršininkai pavaldiniui pareiškė pastabą ar papeikimą dėl darbo drausmės pažeidimo, jie vėliau gali būti pašalinti pagal du scenarijus:

• automatiškai, jei per metus po nuobaudos už darbo pareigų pažeidimą darbuotojas nepadaro naujų nusižengimų;
• anksčiau nei numatyta, kol dar nepasibaigęs drausminės nuobaudos terminas, pagal tiesioginių vadovų ar darbuotojų atstovaujamojo organo prašymą, pavaldinio prašymą ar vadovybės iniciatyvą.

Jei mokestis atšaukiamas automatiškai, personalo dokumentų nereikia. Jei jis atšaukiamas anksčiau laiko, turi būti priimtas sprendimas. Verta pasakyti, kad dokumentacijoje, kuri sudaroma, kai nuobauda už darbo drausmės pažeidimus panaikinama anksčiau laiko, būtina nurodyti įsakymo dėl nuobaudos panaikinimo duomenis (kalbama apie datą ir numerį). ). Ankstyvas nuobaudos panaikinimas už darbo drausmės pažeidimą gali būti atliekamas kitokia tvarka, priklausomai nuo to, kuri šalis jį inicijavo.

Darbdavio iniciatyva

Vadovas nusprendžia panaikinti nuobaudą ir surašo atitinkamą įsakymą laisva forma su parašu. Be to, darbuotojas perskaito dokumentą ir palieka jame savo parašą kartu su susipažinimo data. Būtina užsakymo registracija specialiame personalo užsakymų žurnale. Pagal Rusijos Federacijos kultūros ministerijos 2010 m. rugpjūčio 25 d. įsakymo Nr. 558 19 punktą dokumento saugojimo laikotarpis yra 5 metai.

Darbuotojo prašymu

Jei iniciatyva panaikinti nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą kyla iš darbuotojo, jis turi surašyti pareiškimą, skirtą vadovui. Dokumentas gali būti išduotas tiek raštu, tiek spausdinta. Paraiškos forma yra neprivaloma. Svarbiausia, kad būtų pasakyta apie bausmės panaikinimo motyvą. Toliau dokumentas registruojamas žurnale ir, jei vadovas sutinka įvykdyti pavaldinio prašymą, išduoda specialų įsakymą.

Tiesioginio vadovo ar darbuotojų atstovaujamojo organo prašymu

Kad vadovas panaikintų drausminę nuobaudą už darbo drausmės pažeidimą įmonėje, nusižengusio pavaldinio tiesioginis vadovas turi pateikti pareiškimą. Jeigu įmonėje yra profesinė sąjunga ar kitas atstovaujamasis organas, pirmininkas gali pateikti vadovybei prašymą panaikinti darbuotojo nuobaudą. Dokumento forma yra savavališka, tačiau būtina nurodyti ir prašymo motyvus. Jei darbdavys sutinka, išduodamas įsakymas.

Darbo drausmės pažeidimai: pavyzdžiai iš teismų praktikos

1 pavyzdys Darbuotojų atleidimas už pravaikštas organizacijai atnešė nuostolių

Koks buvo ginčas? Įmonė akcininkė kreipėsi į teismą su ieškiniu UAB vadovu, reikalaudama atlyginti nuostolius, patirtus dėl išmokų atleidžiamiems darbuotojams mokėjimo. Darbdavys atleido kai kuriuos pavaldinius dėl pravaikštų ir išmokėjo išeitines išmokas. Akcininkas tokius įmonės direktoriaus veiksmus laikė neteisėtais ir padarė įmonei materialinės žalos.

Ką nusprendė teismas? Pirmosios instancijos teismas sprendė, kad ieškovo reikalavimai tenkinami iš dalies. Įmonės vadovas privalėjo atlyginti akcininkams patirtus nuostolius. Likę ieškinyje pareikšti reikalavimai liko nepatenkinti. Apeliacinis arbitražo teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą panaikino ir įmonės ieškinį atmetė. Su tuo sutiko ir Uralo apygardos arbitražo teismas.

2 pavyzdys Atleidimas iki savo valia neįtraukia atleidimo iš darbo už pravaikštą

Koks buvo ginčas? valstybės vadovas unitarinė organizacija, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalimi, už pravaikštą atleido autocisternos vairuotoją. Bet prieš mėnesį pavaldiniai buvo pateikę prašymą atleisti iš darbo savo noru – darbuotoja surašė dokumentą ir perdavė jį įmonės personalo skyriui. Po to, kai asmuo surašė pareiškimą, jis išėjo į nedarbingumo atostogas, gavęs nedarbingumo lapelį. Kartu vadovas surašė darbo drausmės pažeidimo aktą, pagal kurį pavaldinio nebuvo darbo vietoje. Viršininkas pareikalavo iš darbuotojo raštiško pasiteisinimo, kurio pastaroji atsisakė ir buvo atleista dėl pravaikštų. darbo knyga laiku išduotas darbuotojui.

Darbuotojas kreipėsi į teismą, prašydamas išieškoti iš įmonės darbo užmokestį, kurio negavo priverstinės negalios laikotarpiu. Darbuotojas taip pat pareikalavo pakeisti atleidimo priežasties formuluotę ir atlyginti jam padarytą moralinę žalą.

Ką nusprendė teismas? Pirmoji instancija atsisakė tenkinti reikalavimus, tačiau apeliacinės instancijos teismas to nelaikė teisėtu. Šiuo klausimu Sankt Peterburgo miesto teismas priėmė apeliacinį sprendimą ir galiausiai buvo patenkinti atleisto darbuotojo reikalavimai.

3 pavyzdys: darbdavys privalo patikimai registruoti savo darbuotojų darbo valandas

Darbo valandų apskaitos sistemoje esanti informacija negali prieštarauti darbo laiko apskaitos žiniaraščių duomenims. Jeigu viename šaltinyje yra viena informacija, o kitame – visiškai kitokia, vadovas negali įrodyti darbuotojo pravaikštos fakto. Maskvos miesto teismas negalėjo priimti galutinio sprendimo šiuo klausimu.

Koks buvo ginčas? Vienos iš švietimo srities organizacijų darbuotojas, ėjęs skyriaus vedėjo pareigas, buvo atleistas iš darbo dėl pravaikštų pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį. Vadovas svarstė, kad pavaldinio darbo vietoje nebuvo kelias dienas nuo 12 iki 18 val. Šią informaciją patvirtino automatinės praėjimo kontrolės sistemos duomenys bei rektoriaus atmintinės. Kartu pats darbuotojas pravaikštų nepripažino ir kreipėsi į apylinkės teismą su ieškiniu dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išmokėjimo ir pripažinimo. neteisėta priemonė vadovybės papeikimų.

Maskvos miesto teismo prezidiumas atidžiai išnagrinėjo bylos medžiagą ir išsiuntė ją nagrinėti iš naujo pirmosios instancijos teismui. Tapo žinoma, kad kai kuriomis dienomis, kai ieškovui buvo pareikšti kaltinimai dėl pravaikštos, automatizuota sistema praėjimo kontrolė neveikė. Bet bylos medžiagoje buvo ieškovo pasirašyti darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, patvirtinantys jo buvimą darbo vietoje ginčo dienomis. Ataskaitų korteles, be skyriaus vedėjo, pasirašė ir kiti atsakingi asmenys, dėl kurių teismas juos pripažino įrodymais.

Kaip išnaikinti darbo drausmės pažeidimus įmonėje

Verta paminėti ekonominius, teisinius, psichologinius drausmės valdymo metodus įmonėje.

Ekonominiai metodai leidžia įmonėje sukurti tokią aplinką, kuri suteikia darbuotojams galimybę tenkinti materialinės prigimties poreikius ir realizuoti save socialiai.

Psichologiniai metodai leidžia suburti glaudų kolektyvą, kuriame dirba bendraminčiai: nekonfliktuoja, sėkmingai ir kartu pasiekia įmonės užsibrėžtų tikslų.

Teisiniai metodai (įtikinėjimas, prievarta, skatinimas) gali būti naudojami ir taikomi tiems darbuotojams, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas, ir tiems, kurie pažeidžia drausmę.

Įtikinėjimas yra pagrindinė priemonė, kurią naudoja lyderiai, norintys efektyviai valdyti drausmę. Kompetentingo įtikinėjimo pagalba iš pavaldinio galima pasiekti, kad jis sąžiningai vykdytų jam pavestas pareigas.

Apie ką turi žinoti darbuotojai jūsų organizacijoje? Visų pirma:

• apie saugos taisykles;
• apie elgesio darbe ir darbo veiklos normas;
• apie pagrindines įmonės taisykles.

Įmonės darbuotojai taip pat turėtų gerai žinoti drausmės nuostatuose keliamus reikalavimus. Darbuotojus turėtumėte supažindinti su vidaus darbo tvarkos normomis, kurių jie privalo griežtai laikytis. Galite sudaryti darbo sutartį, joje pabrėždami Pagrindiniai klausimai drausmės kodeksą. Tai daryti verta dėl daugelio priežasčių. Jūsų įmonės darbuotojai reikia suprasti tai:

• siekdami išlaikyti darbo drausmę įmonėje būsite pasirengę ryžtingiems veiksmams;
• pavaldiniai bus atsakingi už bet kokį pažeidimą;
• bausmės griežtumas yra tiesiogiai proporcingas nusikaltimo laipsniui;
• nesutinkant su nuobauda už darbo drausmės pažeidimą, sprendimas gali būti skundžiamas įstatymų leidybos lygmeniu.

Dėl šios priežasties jums reikia paaiškinti savo darbuotojams:

• kaip ir už ką bus taikoma nuobauda už darbo drausmės pažeidimą;
• kokios nuobaudos bus taikomos ir kokios yra jų pašalinimo sąlygos.

Kaip panaudoti skatinimo būdus, kad neatsirastų darbo drausmės pažeidimų

Atminkite, kad bet kurioje įmonėje už darbo drausmės pažeidimą gali būti skirta ne tik nuobauda, ​​bet ir darbuotojų skatinimas atlikti kokybišką darbą. Jūs, kaip vadovas, turite galimybę apdovanoti iškilų darbuotoją:

• diplomas;
• premija;
• vertinga dovana.

Taip pat galite suteikti jam geriausio profesijos vardą.

Be to, darbuotojams, atliekantiems kokybišką darbą, įmonė gali turėti lengvatų: pilną ar dalinį kelionių į pensionus apmokėjimą, pagalbą apmokant būsto paskolą ir kitais klausimais.

At skatinantis vadovybė pripažįsta pavaldinio nuopelnus ir teikia įvairias lengvatas bei naudą, keldama jo statusą kolektyve. Motyvuoti darbuotoją verta tada, kai jis yra aktyvus ir pasiekia puikių rezultatų darbe. Atlygis turi būti reikšmingas ir parodyti kitiems darbuotojams, kaip svarbu sąžiningai atlikti savo darbo pareigas.

Skatinimo viešumas yra svarbus. Geriau motyvuoti darbuotojus gerais komandos rezultatais. Tuo pačiu metu administracija turėtų Ypatingas dėmesys posėdžių, kuriuose skelbiami nuopelnai, struktūra. Bet koks paskatinimas kelia darbuotojo statusą organizacijoje, o iš tiesų pagarba ir pasiekimų pripažinimas daugeliui žmonių yra daug vertingesnis už finansines paskatas. Personalo skyriaus darbuotojai turėtų suprasti, kad artėjant paaukštinimui, žmogus sukuria geresnius veiklos rodiklius, tačiau šio momento nereikėtų atidėlioti ilgam.

Paskatų rūšys nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje. Jie taip pat turėtų atsispindėti įmonės vidaus darbo reglamente. Pasižymėjęs darbuotojas gali būti apdovanotas prizu, vertinga dovana, diplomu ar padėkos laiškas. Kartu visos įmonės turi teisę nustatyti papildomas skatinimo priemones. Jų taikymo tvarka nurodyta teisės aktų dokumentuose. Administracija gali derinti skatinimą su profesine sąjunga, išduodama atitinkamą dokumentą – nutarimą ar įsakymą.

Jei galima kalbėti apie ypatingus darbo nuopelnus ir žygdarbius, darbuotojas padrąsinimui pristatomas į aukštesnę instituciją, o kartu su apdovanojimu įteikiami medaliai, garbės raštai, ženkleliai. Pasižymėjęs darbuotojas gali gauti garbės vardą arba geriausio profesijos vardą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnį.

Kiekvienoje įmonėje tvirtinamos vidaus taisyklės. Šis dokumentas laikomas savotiška instrukcija darbuotojams, kurioje išdėstyti visi darbo tvarkos ypatumai – nuo ​​darbo valandų skaičiaus iki priedų ar drausminių nuobaudų apskaičiavimo tvarkos. Dažnai darbuotojai pažeidžia šias taisykles. Kas gresia dėl darbo normų nesilaikymo darbuotojams ir ar teisėti darbdavio veiksmai fiksuojant pažeidimus?

Kas yra darbo drausmė?

Darbo drausmė yra taisyklių rinkinys, kurį sukūrė įmonė, siekdama optimizuoti darbo eigą. Jis grindžiamas teisės aktuose nustatytomis kiekvieno darbuotojo pareigomis.

21 straipsnis Darbo kodeksas RF „Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos:

„Darbuotojas privalo:

• sąžiningai vykdyti savo darbo pareigas, pavestas jam darbo sutartyje;
• laikytis vidaus darbo taisyklių taisyklių;
• laikytis darbo drausmės;
• laikytis nustatytų darbo standartų;
• laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos užtikrinimo reikalavimų;
• rūpintis darbdavio turtu (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų;
• nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugai (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu atsako darbdavys). dėl šio turto saugumo)“.

Darbo drausmės taisyklėse, be pagrindinių reikalavimų, gali būti nurodytos ir kitos darbuotojų pareigos, susijusios su kiekvienos organizacijos darbo specifika. Jie apima: įmonės etikos laikymasis, komercinių paslapčių saugojimas, pavaldumo pažeidimas ir kt. Už vieną grafiko pažeidimą darbuotojui gali būti taikoma įstatymų numatyta drausminė nuobauda. Jo tipas priklauso nuo nusikaltimo sunkumo. Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai yra šie:

• darbo apsaugos taisyklių nesilaikymas dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas darbe;
• neatvykimas į darbą arba sistemingas vėlavimas;
• pasirodęs darbe neblaivus;
• amoralūs poelgiai;
• vagystė darbuotojų darbas ar asmeninė nuosavybė;
• tyčinis pareigų nevykdymas arba jų atlikimas nevisiškai;
• teisinių dokumentų klastojimas;
• įsakymų nepaisymas lyderis.

Privačiose įmonėse drausminės nuobaudos pasirinkimo klausimą tiesiogiai sprendžia vadovas. Bausmė laikoma vadovo teise, bet ne pareiga. Todėl darbdavys savarankiškai sprendžia dėl drausminės nuobaudos skyrimo tikslingumo. Sistemingas darbo drausmės pažeidimas vertinamas kaip šiurkštus taisyklių nesilaikymas ir numato griežtesnes nuobaudas iki darbuotojo atleidimo iš darbo imtinai.

Drausminių nuobaudų rūšys ir jų taikymas

Drausminėmis nuobaudomis siekiama gerinti darbo kokybę ir organizavimą. Remiantis darbo sutartimi, darbuotojai privalo griežtai laikytis visų taisyklių, nes už darbo drausmės pažeidimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui gali būti taikomos įstatymų nustatytos nuobaudos.

„Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra tai, kad darbuotojas dėl jo kaltės neatliko ar netinkamai atliko jam pavestas darbo pareigas, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

• komentaras;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Drausmės nusižengimas bus laikomas padarytu nusižengimu tik dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys privalo reikalauti įgyvendinti visas taisykles tik tuo atveju, jei įmonė tam sudaro visas sąlygas. kartu kiekvienas darbuotojas turi būti susipažinęs su darbo grafiku, darbo apsaugos taisyklėmis ir savo tarnybinėmis pareigomis, tai patvirtina asmeniniu parašu.

81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

“Darbo sutartis Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį šiais atvejais:

• pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jeigu jam skirta drausminė nuobauda“.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Drausminės nuobaudos

„Dausminės nuobaudos visų pirma apima darbuotojo atleidimą iš darbo šio kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5, 6, 9 ar 10 punktuose, 336 straipsnio 1 dalyje ar 348 straipsnio 11 dalyje numatytais pagrindais, taip pat šio kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 7, 7.1 ar 8 punktus tais atvejais, kai kaltus veiksmus, suteikiančius pagrindą prarasti pasitikėjimą, arba atitinkamai amoralų nusikaltimą darbuotojas padarė darbo vietoje ir ryšį su jo darbo pareigų vykdymu.

Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

Gali būti taikomos drausminės nuobaudos remiantis memorandumu. Jei darbdavys mano, kad tai yra nepakankama priežastis, jis gali pradėti drausminę bylą, dalyvaujant darbo kolektyvui. Komisijos posėdžio rezultatas bus aktas su sprendimu dėl drausminės nuobaudos rūšies.

Darbo drausmės pažeidimo pavyzdžiai

Praktika žino daugybę darbo drausmės pažeidimų pavyzdžių. Dauguma jų yra susiję su nesunkiais nusikaltimais ir dažnai apsiriboja žodinėmis pastabomis.

Pavyzdžiui, darbininkas Ivanovas. A.A. pažeidė darbo grafiką, nes be svarbios priežasties į darbą atvyko valanda vėliau nei numatytas laikas. Tokiu atveju darbdavys gali apsiriboti žodiniu įspėjimu, kuris išduodamas formoje drausminio nusižengimo veika. Sistemingai vėluodamas, Ivanovas A.A. gali būti papeiktas, tačiau įstatymas neleidžia papeikti iškart po pirmojo nusižengimo.

Papeikimas gali būti sukeltas, pavyzdžiui, dėl to, kad sandėlio vadovas V. V. Petrovas nevykdė savo tarnybinių pareigų, dėl ko įmonė patyrė finansinių nuostolių dėl sutarties su tiekėjais nepasirašymo. Gali būti išduotas darbuotojas reguliarus arba griežtas papeikimas(darbdavio nuožiūra).

Vienkartinis pažeidimas, užtraukiantis atleidimą iš darbo, gali būti darbuotojo pasirodymas darbo vietoje neblaivus, tarnybinio turto vagystė arba veiksmai, iššaukę nelaimingą atsitikimą ar nelaimingą atsitikimą darbe.

Bet kokį sprendimą dėl drausminės nuobaudos darbuotojas gali apskųsti teismui. Tada bus pagalba profesionalus teisininkas kompetentingas Rusijos Federacijos darbo įstatymų klausimais.

Panašūs straipsniai