2. Elgesio būdai ir metodai konfliktinėse situacijose
2.1 Vaidmenų konfliktų charakteristikos
Tam tikras sunkumas sukuriamas identifikuojant ir valdant vaidmenų konfliktą, kuris pirmiausia iškyla tada, kai individas organizacijoje gauna nesuderinamas komandas dėl tinkamo elgesio.
"Vaidmuo yra tai, ką asmuo turi padaryti, kad nustatytų savo teisę į tam tikras pareigas organizacijoje. Vaidmuo apima nuostatas ir vertybes, taip pat būdingus elgesio tipus. Organizacijose kiekviena pareigybė atitinka tam tikra veikla, kuris apibrėžia šios pozicijos vaidmenį organizacijos požiūriu“.
Organizacija vystosi funkcines pareigas, kurie lemia šias pareigas einančio asmens veiklą ir šios pareigos santykį su kitomis pareigomis organizacijoje. Tiek formalios (administracinės ir veiklos), tiek neformalios (interesų ir draugystės) grupės gali neturėti rašytinių taisyklių, tačiau taisyklių vis tiek laikosi grupės nariai. Taigi yra nustatytos statuso hierarchijos ir atitinkami vaidmenys, kurie formalūs ar neformalūs yra neatsiejama organizacijos dalis.
Kiekvienas žmogus atlieka kelis vaidmenis, t.y. atliekami vienu metu, nes individas užima tam tikrą vietą įvairiose organizacijose ir grupėse. Kiekvienas vaidmuo turi kontūrą, t.y. individualūs lūkesčiai dėl tam tikro elgesio iš asmens, atliekančio tam tikrą vaidmenį, nes dauguma grupių turi savo lūkesčius dėl vaidmens.
Asmuo, atliekantis daugybę skirtingų vaidmenų, kurių kiekvienas turi sudėtingus kontūrus, pasižymi didžiausiu individualaus elgesio sudėtingumu. Keli vaidmenys ir vaidmenų kontūrai reiškia kelias sąvokas. Konkrečios koncepcijos svarbą lemia galimi tam tikro vaidmens sunkumai, ypač organizacinėje aplinkoje. Tai dažnai gali sukelti prieštaravimų individo vaidmenyje.
Skirtingi asmenys skirtingai suvokia su vaidmenimis susijusį elgesį. IN organizacinė struktūra Vaidmenų suvokimo tikslumas gali turėti neabejotiną įtaką rezultatams. Tačiau organizacijoje gali būti trys skirtingi to paties vaidmens suvokimai, kurie gali labai skirtis ir dar labiau padidinti vaidmenų prieštaravimo galimybę:
Organizacijų suvokimas – padėtis, kurią individas užima organizacijoje, yra organizaciškai apibrėžtų individo vaidmenų suma, įskaitant oficialią valdžią, susijusią su užimamomis pareigomis, šios pareigos galią, funkcijas ir atsakomybę, bet visus šiuos vaidmenis, kaip apibrėžia organizacija, yra susiję su pareigomis, o ne su kokiu nors asmeniu;
Grupinis suvokimas – vystosi vaidmenų suvokimas, susiejantis asmenis su įvairiomis formaliomis ir neformaliomis grupėmis, kurioms jie priklauso, tačiau lūkesčiai bėgant laikui keičiasi ir gali sutapti arba nesutapti su organizacijos vaidmens suvokimu;
Individo suvokimas – bet kuris asmuo, užimantis tam tikrą padėtį organizacijoje ar grupėje, aiškiai suvokia savo vaidmenį, jo suvokimui įtakos turi jo kilmė ir socialinė kilmė, nes jie įtakoja pagrindines vertybes ir nuostatas, su kuriomis asmuo elgiasi. ateina į organizaciją ir savo vaidmens suvokimą. Dėl kelių vaidmenų ir vaidmenų kontūrų asmuo gali patirti sunki situacija kai jo veikla viename vaidmenyje trukdo jo veiklai atliekant kitus vaidmenis. Būdamas grupės narys, individas patiria stiprų spaudimą atsisakyti savęs ir įsipareigojimų sau mainais į grupės lojalumą. Kai taip atsitinka, asmuo susiduria su situacija, vadinama vaidmenų konfliktu.
Pagrindinės individualaus elgesio grupėse problemos yra siejamos su vaidmenų gausa ir sunkumais juos derinant atliekant, o tai lemia vaidmenų konfliktus. Todėl panagrinėkime pagrindinius konfliktų tipus, susijusius su individų vaidmenimis grupėje.
„Asmeninis vaidmenų konfliktas – tai konfliktas tarp individo ir vaidmens. Jis atsiranda, kai reikalavimas atlikti vaidmenį kelia grėsmę pagrindinėms asmens vertybėms ir poreikiams. Pavyzdžiui: kai tikimasi, kad drausmingas darbuotojas pažeis darbo grafiką. , drausmės ar tam tikrų darbo saugos taisyklių“.
Konfliktas tarp vaidmenų. Individo atliekamas vaidmuo dažnai atspindi prieštaringą sistemą realybėje arba individo suvokime. Pirmuoju atveju vidinio vaidmens konflikto priežastis yra blogai apgalvoti ir neaiškūs pareigybių aprašymai, antruoju – paties darbuotojo nesupratimas dėl silpnos kompetencijos.
Kadangi savo turiniu gana sunku aiškiai atskirti vieną vaidmenį nuo kito ir vienus lūkesčius nuo kito, aptariamas konflikto tipas artimas tokiam tipui.
Tarpusavio konfliktas. Atlikdamas tam tikrus vaidmenis individas stengiasi pateisinti kai kurių grupės narių lūkesčius, tačiau tuo pačiu yra priverstas pažeisti kitų tos pačios grupės narių lūkesčius. Tai reiškia, kad tam tikro individo elgesio „laukimo“ laipsnis nėra vienodas visiems grupės nariams. Nepakankamai darnių grupių nariai ir darbuotojai, kurie viename asmenyje derina skirtingus organizacinius statusus, dažnai atsiduria šioje pozicijoje „tarp dviejų gaisrų“.
Vaidmenų konfliktai rimtai veikia individų elgesį grupėje ir jų darbinį potencialą, sukelia stresą. Vadovas turi iš pradžių suprasti šiuos reiškinius ir laiku imtis priemonių jų priežastims pašalinti.
2.2 Elgesio konflikto metu stiliai ir strategijos
IN Tikras gyvenimas Išsiaiškinti tikrąją konflikto priežastį ir rasti adekvatų būdą jam išspręsti nėra taip paprasta.
Bet kuris vadovas yra suinteresuotas, kad jo organizacijoje ar padalinyje kilęs konfliktas būtų kuo greičiau įveiktas (išsemtas, nuslopintas ar nutrauktas), nes jo pasekmės gali pridaryti didelės žalos.
Tai galima pasiekti tiek pačių oponentų pastangomis (vienašalėmis, koordinuotomis ar bendromis), tiek aktyviai dalyvaujant trečiajai šaliai (pačiam lyderiui ar tarpininkui).
Teisinga kalbėti apie tris konflikto dalyvių elgesio modelius:
Destruktyvus, orientuotas į asmeninių pranašumų siekimą;
Konformalus, susijęs su vienašališkomis ar abipusėmis nuolaidomis (nepainioti su nedalyvavimu ar pasyvus pasipriešinimas);
Konstruktyvus, apimantis bendrą visiems naudingo sprendimo paiešką.
Šiuo atžvilgiu įdomūs yra K. U. tyrimai. Thomas ir R.H. Kilmenna.
1.Tipiškiausias stilius – konkurencija, t.y. vienpusės naudos troškimas, pasitenkinimas pirmiausia savo interesais. Iš to kyla noras daryti spaudimą partneriui, primesti savo interesus, naudojant valdžią per prievartą.
Toks stilius gali būti efektyvus, jei vadovas turi didelę galią pavaldiniams, turi priimti nepopuliarų sprendimą ir turi pakankamai įgaliojimų pasirinkti šį žingsnį; bendrauja su pavaldiniais, kurie teikia pirmenybę autoritariniam stiliui. Tačiau išsilavinę darbuotojai gali piktintis tokiu stiliumi. Ši strategija retai duoda ilgalaikių rezultatų, nes pralaimėjusi šalis gali nepalaikyti prieš jos valią priimto sprendimo ar net bandyti jį sabotuoti.
2. Kompromisinio stiliaus esmė ta, kad šalys nesutarimus bando spręsti darydamos abipuses nuolaidas. Gebėjimas eiti į kompromisus yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes sumažina blogą valią, kuri dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, todėl abi pusės yra patenkintos.
Tačiau naudojant kompromisą dėl Ankstyva stadija konfliktas dėl svarbios problemos gali sumažinti alternatyvų paieškas, o tai savo ruožtu padidina tikimybę priimti neteisingą sprendimą. Šio stiliaus trūkumas yra tas, kad viena iš šalių gali perdėti savo reikalavimus, kad vėliau pasirodytų dosni arba pasiduotų prieš kitą. Kompromisinis stilius gali būti naudojamas šiose situacijose:
Abi pusės turi vienodai įpareigojančius argumentus ir turi vienodą galią; Tenkinti vienos iš šalių norus jai nėra per daug svarbu; Galimas laikinas sprendimas, nes nėra laiko kurti kito; arba kiti problemos sprendimo būdai pasirodė neveiksmingi; Kompromisas leis bent kažką įgyti, o ne viską prarasti.
3. Apgyvendinimo stilius reiškia, kad viena iš šalių nesistengia ginti savo interesų, siekdama sušvelninti atmosferą ir atkurti normalią darbo aplinką. Tipiškiausios situacijos, kuriose taikytinas šis stilius, yra šios: Svarbiausia užduotis – atkurti ramybę ir stabilumą, o ne išspręsti konfliktą; Nesutarimo tema nėra svarbi vienam iš dalyvių; Geri santykiai yra geresni už savo požiūrį; Dalyvis neturi pakankamai galimybių laimėti.
Taip pat reikia atsiminti, kad naudojant tokį stilių, „pamiršus“ konflikto pagrindą slepiančią problemą, gali ateiti ramybė ir tyla, tačiau problema išliks ir galiausiai gali įvykti „sprogimas“.
4. Ignoravimas arba vengimas. Paprastai toks stilius pasirenkamas, jei konfliktas nepažeidžia tiesioginių šalių interesų arba kilusi problema šalims nėra tokia svarbi ir joms nereikia ginti savo teisių bei gaišti laiko jos sprendimui. Stilius taip pat taikomas bendraujant su konfliktuojančia asmenybe. Konfliktuojanti šalis naudoja vengimo stilių, jei:
1) mano, kad nesutarimų šaltinis yra nereikšmingas, palyginti su kitomis svarbesnėmis užduotimis;
2) žino, kad negali ar net nenori išspręsti klausimo savo naudai;
3) turi mažai galių išspręsti problemą taip, kaip ji nori, o pavaldiniai gali patys išspręsti konfliktą
4) nori laimėti laiko išnagrinėti situaciją ir gauti Papildoma informacija prieš priimdamas bet kokį sprendimą;
5) mano, kad skubus problemos sprendimas yra pavojingas, nes atviras konflikto aptarimas gali tik pabloginti situaciją;
6) kai konflikte dalyvauja bendravimo požiūriu sunkūs žmonės – nemandagūs žmonės, skundikai, verkšlentojai ir pan.
Jei konflikto priežastys subjektyvios, tokia strategija yra palanki. Tai leidžia nusiraminti, suvokti situaciją ir prieiti prie išvados, kad konfrontacijai nėra pagrindo, palaikyti gerus santykius ir ateityje. Jei konfliktas yra objektyvus, tada ši strategija veda į dalyvių praradimą, nes laikas velka, o jį sukėlusios priežastys ne tik išlieka, bet ir gali pablogėti. Tačiau ilgalaikis situacijos palaikymas gali paskatinti dalyvius ieškoti psichologinio išlaisvinimo, pavyzdžiui, į agresiją prieš nepažįstamus žmones.
5.Bendradarbiavimo stilius. Tai pats sunkiausias iš visų stilių, bet kartu ir efektyviausias sprendžiant konfliktines situacijas. Tai bendras abiejų šalių interesus tenkinančio sprendimo kūrimas. Proceso metu įgyjama bendra patirtis ir plati informacija tolesnei integracijai, sukuriama bendradarbiavimo atmosfera. Šalys pripažįsta nuomonių skirtumus ir yra pasiryžusios įsitraukti į kitus požiūrius, kad suprastų konflikto priežastis ir rastų visiems priimtiną veiksmų kryptį. Kas naudojasi šiuo stiliumi, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo.
Nustatyta, kad jei abi šalys laimi, didesnė tikimybė, kad jos įvykdys priimtus sprendimus, nes jie jiems priimtini ir visame konflikto sprendimo procese dalyvavo abi šalys.
Norint išspręsti konfliktą, šis stilius gali būti naudojamas sekančių atvejų:
1) jei kiekvienas iš problemos požiūrių yra svarbus ir neleidžia kompromisinių sprendimų, tačiau būtina rasti bendrą sprendimą;
2) pagrindinis tikslas – įgyti bendros darbo patirties; šalys geba išklausyti viena kitą ir išdėstyti savo interesų esmę;
3) su konfliktuojančia šalimi yra ilgalaikiai, tvirti ir tarpusavyje susiję ryšiai;
4) būtina integruoti požiūrius ir stiprinti asmeninį darbuotojų įsitraukimą į veiklą.
6. Jei suinteresuoto priešininko rangas pasirodo aukštesnis, jis bando panaudoti jėgos strategiją konfliktui išspręsti savo naudai. Šiuo atveju silpnesnė pusė yra pralaimėtoja ("pritaikoma aklavietės"). Tokios strategijos taikymą dažnai lydi bauginimai, šantažas, dezinformacija, provokacijos ir kt. Jei tai suteikia galimybę užsitikrinti pelningą ar bent neprarandančią poziciją, mes kalbame apie apie refleksinę gynybą. Jeigu antrajai pusei pavyksta tokiu būdu primesti jai nepalankų sprendimą, kalbame apie refleksinį konfliktų valdymą.
Kadangi pralaimėjusioji pusė dažniausiai nesusitaiko su pralaimėjimu, konfliktas bet kurią akimirką gali įsiplieskti su nauja jėga ir niekas nežino, kuo jis baigsis. Taigi, jei vienas oponentas pralaimi, negali būti jokios naudos kitam, taigi ir visai organizacijai.
Tačiau dažniau konfliktai „neišsisprendžia patys“, o ignoruojami jie auga ir gali sunaikinti organizaciją. Todėl vadovai turi perimti situaciją į savo rankas, kurti ir įgyvendinti jos valdymo variantus.
Tam galite naudoti konfliktų prevencijos ir sprendimo strategijas (pastaroji, priklausomai nuo situacijos, įgyvendinama dviem būdais – prievarta ir įtikinėjimu).
7. „Konfliktų prevencijos strategija – tai veiklų visuma, daugiausia organizacinio ir aiškinamojo pobūdžio“.
Galima kalbėti apie darbo sąlygų gerinimą, teisingą išteklių, atlygio paskirstymą, organizacijos struktūros, jos valdymo sistemos keitimą, papildomų integracijos ir koordinavimo mechanizmų įdiegimą, griežto vidinio gyvenimo taisyklių, tradicijų, elgesio normų laikymosi užtikrinimą, darbo etika.
8. „Konflikto įveikimo strategija siekiama priversti ar įtikinti konfliktuojančias šalis nutraukti priešiškus veiksmus ir, pradėjus tarpusavio derybas, rasti priimtiną sprendimą, kuris ne tik atmeta kažkieno pralaimėjimą, bet ir nurodo socialinio telkimo kryptį. energija“.
Įgyvendindamas įveikimo strategiją, lyderis įvaldo situaciją, parodo, kad per konfliktą neįmanoma pasiekti norimų tikslų, išsiaiškina jo atsiradimo priežastis, ribas, šalių pozicijas (ko jos reikalauja), interesus (ko šalys nori). pasiekti), ką jie turi bendro, ir kartu su dalyviais bando rasti išeitį iš šios situacijos, bent jau kompromiso pagrindu. Jeigu šalys nenori vadovautis pagrįstais argumentais, vadovas taiko administracines priemones. Kovai su intrigomis naudojami konkretesni metodai. Pavyzdžiui, intrigose dalyvaujantiems gresia viešas demaskavimas, bet kartu jie skatinami spręsti problemas, kurios verčia imtis tokių veiksmų.
Nė vienas iš svarstomų stilių negali būti vadinamas geriausiu. Kiekvienas iš jų turėtų būti naudojamas efektyviai ir, atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes, sąmoningai pasirinkti vieno ar kito stiliaus naudai.
Dažniausiai konfliktai „neišsisprendžia patys“, o ignoruojami jie gali paaštrėti ir sunaikinti organizaciją. Todėl vadovai turėtų imtis reikalų į savo rankas ir sukurti bei įgyvendinti jų valdymo galimybes.
2.3 Konfliktų sprendimo būdai
Viena iš sunkiausių praktinių užduočių, su kuria susiduria lyderis, yra konfliktų sprendimas. Čia svarbu ir įvairiapusės žinios, ir patirtis, ir įgūdžiai, ir menas rasti nestandartiniai sprendimai.
Svarbu sutelkti dėmesį į tų konfliktų, į kuriuos organizacijos vadovybė įtraukiama dėl susiklosčiusių aplinkybių, valdymo klaidų ar veiklos gedimų, valdymą. Tokio pobūdžio konfliktai turėtų būti sprendžiami su minimaliais organizacijos nuostoliais.
„Konflikto valdymas – tai kryptingo poveikio organizacijos personalui procesas, siekiant pašalinti konfliktą sukėlusias priežastis ir suderinti konflikto šalių elgesį pagal nustatytas santykių normas.
Konfliktų sprendimas galimas dviem lygiais:
Dalinis, kai atmetamas tik konfliktinis elgesys, tačiau nepašalinamos pagrindinės psichologinės priežastys ir vidinės konflikto priežastys;
Pilnas, kai konfliktas išsprendžiamas tiek realaus elgesio, tiek psichologiniame (emociniame) lygmenyje.
Taigi, jei konfliktinė situacija transformuojama taip, kad šalys yra priverstos nutraukti prieštaringus veiksmus, tačiau išsaugo norą siekti pirminių tikslų, tai konfliktas iš dalies išsprendžiamas. Paprastai, įvesdamas administracinius draudimus ir sankcijas, vadovas pasiekia tik dalinį konflikto sprendimą.
Norėdami sėkmingai išspręsti konfliktus, lyderis pirmiausia turėtų realiai įvertinti konfliktinę situaciją, o tai suponuoja:
Atskirkite konflikto priežastį ir jo priežastis;
Nustatyti nesutarimo temą (gamybiniai ar asmeniniai konfliktuojančių šalių santykiai);
Supraskite žmonių, kurie įsivelia į konfliktą, motyvus. Norėdami tai padaryti, turite žinoti gyvenimo kelias darbuotojai, jų pažiūros ir įsitikinimai, pagrindiniai interesai, prašymai;
Nustatyti konkrečių konflikto šalių veiksmų kryptį, turint omenyje, kad šalių naudojamos priemonės atspindi dalyvavimo konflikte motyvus.
Valdant konfliktą, didžiausias dėmesys turi būti sutelktas į konflikto temą ir jo dalyvių pozicijas, neakcentuojant jų asmeninių savybių; Svarbu parodyti nešališkumą, santūrumą, nedaryti per anksti skubotų išvadų.
Konfliktinei situacijai valdyti yra ne vienas būdas. Visus metodus galima suskirstyti į dvi kategorijas: struktūrinius ir tarpasmeninius. Struktūriniai apima:
Darbo reikalavimų išaiškinimas. Vadovas jas perteikia savo pavaldiniams, kad jie suprastų, ko iš jų tikimasi tam tikroje situacijoje; paaiškina, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir kiekvieno skyriaus; kas teikia ir kas gauna įvairią informaciją, kas turi kokias galias ir pareigas;
Koordinavimo ir integravimo mechanizmai. Tai reiškia valdžios hierarchijos nustatymą, supaprastinančią žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Komandos vieningumo principas palengvina hierarchijos naudojimą konfliktinei situacijai valdyti, nes pavaldinys žino, kieno sprendimą jis turi vykdyti. Tarpfunkcinės grupės ir tarpžinybiniai susitikimai naudojami kaip integravimo priemonės. Tokios tarpinės tarnybos koordinuoja tarpusavyje susijusių padalinių, tarp kurių kyla konfliktas, darbą.
Visapusiški tikslai visoje organizacijoje. Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, skyrių ar grupių pastangų. Keliant visapusiškus tikslus, visų dalyvių pastangos nukreipiamos į bendrą tikslą, pastebima didesnė viso personalo veikloje darna.
Atlygio sistemos struktūra. Ji turėtų būti tokia, kad pirmiausia būtų apdovanoti žmonės, kurie prisideda prie organizacijos kompleksinių tikslų siekimo ir padeda kitoms organizacijos grupėms. Apdovanojimai gali būti premijų, padėkų, pripažinimo ar paaukštinimo forma. Taip pat svarbu, kad atlygio sistema neapdovanotų už nekonstruktyvų asmenų ar grupių elgesį. Konflikto valdymas apima ir tarpasmeninius konfliktinių situacijų sprendimo būdus, pagrįstus konflikto šalių psichologija. Tai pokalbis, įtikinėjimas, principingos derybos, psichotreningas ir psichoterapija.
Priklausomai nuo situacijos, atsižvelgiant į individualiai psichologinės savybės konflikto dalyviai, kreipiasi vadovas įvairių būdų, konfliktų sprendimo stilius, tačiau bendradarbiavimo strategija turėtų būti pagrindinė, nes būtent ji dažniausiai ir padaro konfliktą funkcionalų.
Štai keletas patarimų, kaip naudoti šį konfliktų sprendimo stilių:
Nustačius problemą, nustatykite sprendimus, kurie būtų priimtini visoms šalims.
Susikoncentruokite į problemą, o ne į kitos pusės asmenines savybes.
Sukurkite pasitikėjimo atmosferą didindami abipusę įtaką ir dalindamiesi informacija.
Bendraudami kurkite teigiamą požiūrį vienas į kitą, rodydami užuojautą ir įsiklausydami į kitos pusės nuomonę.
2.4 Vadovo elgesys ir veiksmai konfliktinėse situacijose
Yra keli veiksmingi būdai konfliktų valdymas. Juos galima suskirstyti į dvi kategorijas: struktūrinius ir tarpasmeninius. Paprastas charakterio skirtumas neturėtų būti laikomas konfliktų priežastimi, nors, žinoma, konkrečiu atveju jis gali tapti konflikto priežastimi.
„Konflikto valdymas – tai sąmoninga su juo susijusi veikla, vykdoma visuose konflikto atsiradimo, vystymosi ir užbaigimo etapuose, svarbu ne blokuoti prieštaravimo vystymąsi, o stengtis jį išspręsti nekonfliktiškai. Konfliktų valdymas apima jų prevenciją ir konstruktyvų užbaigimą.
Vadovas turi pradėti analizuoti tikrąsias priežastis ir tada naudoti atitinkamą metodiką. Siekiant išvengti konfliktų su darbuotojais ir tarp darbuotojų, būtina:
Bendraudami su pavaldiniais, vadovaukitės ramiu tonu ir mandagumu derinamu su tvirtumu, venkite grubumo bendraudami su darbuotojais, nes šiurkštumu nepavyksta pasiekti norimo efekto, priešingai, vadovas dažniausiai sulaukia neigiamo rezultato, nes pavaldinys užsifiksuoja ant pasipiktinimo. ir rūpesčiai vietoj darbo;
Barti darbuotoją, kad ne kokybiškas darbas tik akis į akį, nes pokalbis užkulisiuose jį išgelbėja nuo gėdos, o mainais vadovas gali tikėtis dėkingumo ir patikinimo, kad tai nepasikartos; kitu atveju darbuotojas, užuot ištaisęs klaidą, gaišins laiką jaudindamasis dėl patirtos gėdos;
Pagirkite darbuotoją už kokybišką darbą visos komandos akivaizdoje, nes žmogui visada malonu, kai vadovas pastebi jo pastangas, o juo labiau, kai tai daro visų darbuotojų akivaizdoje; priešingu atveju jis pradės tikėti, kad jo sėkmės niekam nereikia, ir ateityje jis nesistengs dirbti efektyviai;
Santykiuose su pavaldiniais venkite susipažinimo, pavaldumo laikymasis yra būtinas, kitaip nieko reikalauti iš pavaldinių taps neįmanoma;
Būkite objektyvūs visų darbuotojų atžvilgiu, o tai reiškia, kad vadovas privalo sąžiningai paaukštinti, pažeminti, nubausti ir atleisti darbuotojus, elgdamasis su visais darbuotojais vienodai (paaukštinimo kriterijus gali būti tik stabilus sėkmingas darbas tas ar kitas darbuotojas, o už bausmę - nuolat blogai), mėgstamiausių ir nemylimų darbuotojų turėjimas yra nepriimtinas, nes gerai dirbantis „nepatogaus“ charakterio darbuotojas yra geriau nei prastai dirbantis sėbras;
Kai dirbate kaip arbitras, o ne kaip vienos iš šalių advokatas, geriausia objektyviai išklausyti abi puses ir tada priimti objektyvų sprendimą;
Išeiti iš konflikto, nedalyvauti kivirčuose ir kivirčuose, neperduoti apkalbų, nes išėjus iš konflikto lengviau juos laiku pašalinti;
Ryžtingai tramdykite kivirčus, apkalbas ir sėlinimą, už ką pirmiausia galite nubausti už tai pagautą darbuotoją ir griežtai įspėti dėl tokio elgesio neleistinumo, o jei tai nepadeda, tuomet šis darbuotojas turi būti atleistas, kad nesukurtų precedentų; tą patį reikėtų daryti su tais, kurie yra įpratę bet kokia proga „pasikalbėti“, taip trukdydami kitiems dirbti;
Jei dviejų darbuotojų susitaikymas neįmanomas, būtina įpareigoti juos bendrauti verslo reikalais, nes darbas neturėtų nukentėti dėl kažkieno emocijų.
Vadovai turi praleisti savo darbo laiką spręsdami konfliktus. Kadangi vadovai neišvengiamai dirba tarpgrupinių konfliktų sąlygomis, jie yra priversti juos spręsti. Jei to nepadarysite, tai gali turėti pražūtingų pasekmių. Konfliktai gali priversti darbuotojus jaustis susvetimėję, sumažinti produktyvumą ir netgi priversti išeiti iš darbo.
Vadovas turi atsiminti, kad konfliktai gali būti sprendžiami per oficialius trečiosios šalies organus. Trečioji šalis gali būti didesnė organizacija, kuri paprasčiausiai liepia nutraukti prieštaringą elgesį, gresiančią atleidimu iš darbo (pavyzdžiui, vyriausybinių draudimų streikuoti ir darbo ginčuose, kurie kelia grėsmę nacionaliniams interesams) lokauto atveju, arba tai gali būti tarpininkai.
Vadovai turi pripažinti, kad konfliktų priežastys skiriasi, todėl jų sprendimo būdai taip pat skiriasi priklausomai nuo aplinkybių. Pasirinkimas tinkamas metodas konfliktų sprendimas priklauso nuo daugelio veiksnių, įskaitant jo atsiradimo priežastis ir santykių tarp vadovų ir konfliktuojančių grupių pobūdį. Priemonės, padedančios sumažinti konfliktą, apima: skirti laiko pauzei ir pagalvoti prieš imantis veiksmų; pasitikėjimo stiprinimo priemonės; pastangos suprasti konflikto motyvus; visų suinteresuotųjų šalių išklausymas; vienodo mainų pozicijos išlaikymas; jautrus visų dalyvių mokymas darbo su konfliktais technikų; noras pripažinti klaidas; išlaikant vienodą visų konflikto šalių statusą.
Čia negali būti griežtų rekomendacijų. Viskas priklauso nuo konkretaus konflikto pobūdžio ir sąlygų, kuriomis jis vyksta. Yra keletas konfliktų sprendimų, taip pat šių sprendimų rezultatai, ir visi jie gali būti teisingi. Nesvarbu, kuris iš jų bus sukurtas, svarbiausia, kad jis labiausiai tenkintų kariaujančias šalis. Reikėtų prisiminti, kad įsikišimas į konfliktą, net ir turint geriausių ketinimų, tikrai reikalauja aukšto lygio profesionalumo, kitaip galite jį tik apsunkinti.
Konfliktas taip pat gali sumažinti grupinio mąstymo ir rezignacijos sindromo tikimybę, kai pavaldiniai neišreiškia idėjų, kurios, jų manymu, prieštarauja jų vadovams.
Išvada
Apibendrinant galima teigti, kad bendraujant su žmonėmis ir palaikant dalykinius kontaktus gali kilti paslėptų ar atvirų konfliktų dėl tikrųjų elgesio motyvų nesuvokimo. Bendraujant su žmonėmis būtina parodyti toleranciją ir santūrumą. Labai dažnai elgesio motyvai yra visai ne tai, ką galima priskirti. Arogancija ir arogancija gali slėpti nedrąsumą, drovumą ir pažeidžiamumą. Baimė ir nerimas gali apsimesti pykčiu ir pykčiu. Bloga nuotaika galima paaiškinti nuovargiu. Jei komandoje kyla konfliktas, neturėtumėte jo vengti. Labai svarbu sugebėti konfliktinės situacijos nepaversti konfliktu, nes jėgos poveikis dažniausiai siejamas su emociniais išgyvenimais. Jei konfliktinė situacija jau peraugo į konfliktą, tuomet labai svarbu dirbti su emocine dalyvių nuotaika. Gebėjimas spręsti konfliktus priklauso nuo sugebėjimo pakeisti dalyvių tarpusavio supratimą iš priešų į partnerius. Nesugebėjimas sušvelninti konfliktinės situacijos ir suprasti klaidų bei klaidingų skaičiavimų gali sukelti nuolatinę įtampą. Reikia atsiminti, kad konfliktas turi būti sumaniai valdomas, kol jis tampa toks stiprus, kad įgauna destruktyvių savybių. Pagrindinė konflikto priežastis – žmonės priklausomi vienas nuo kito, kiekvienam reikia užuojautos ir supratimo, kito buvimo vietos ir palaikymo, reikia, kad kas nors pasidalintų savo įsitikinimais. Konfliktas – tai signalas, kad kažkas nepavyko bendraujant tarp žmonių arba kilo reikšmingų nesutarimų. Daugelis žmonių neturi specifinių konfliktų valdymo įgūdžių ir jiems reikia patarimų bei praktikos. Kaip pagrindines rekomendacijas dėl elgesio konflikto sąlygomis galime nurodyti tokias gaires:
Gebėjimas atskirti svarbius dalykus nuo antraeilių. Atrodytų, gali būti ir paprasčiau, bet gyvenimas rodo, kad tai padaryti gana sunku. Žmogui negali padėti beveik niekas, išskyrus intuiciją. Būtina išanalizuoti konfliktines situacijas, savo elgesio motyvus, jei bandote suprasti, kas iš tikrųjų yra „gyvybės ir mirties reikalas“, o kas tiesiog jūsų pačių ambicijos, ir išmokti atmesti tai, kas nesvarbu.
Vidinė ramybė. Tai požiūrio į gyvenimą principas, neatmetantis žmogaus energijos ir aktyvumo. Priešingai, tai leidžia tapti dar aktyvesniems, jautriai reaguoti į menkiausius įvykių ir problemų niuansus, neprarandant savitvardos net kritiniais momentais. Vidinė ramybė yra savotiška apsauga nuo visų nemalonių gyvenimo situacijų, leidžia žmogui pasirinkti tinkamą elgesio formą;
Emocinė branda ir stabilumas iš esmės yra gebėjimas ir pasirengimas elgtis vertai bet kokiose gyvenimo situacijose;
Žinios, kaip daryti įtaką įvykiams, tai reiškia gebėjimą stabdyti save ir „nespausti“ arba, priešingai, pagreitinti įvykį, siekiant „suvaldyti situaciją“ ir gebėti adekvačiai į ją reaguoti;
Gebėjimas spręsti problemą iš skirtingų požiūrių, nes tas pats įvykis gali būti vertinamas skirtingai, priklausomai nuo užimamos pozicijos. Jei svarstysite konfliktą iš savo „aš“ pozicijos, bus vienas įvertinimas, bet jei bandysite į tą pačią situaciją pažvelgti iš oponento pozicijos, galbūt viskas atrodys kitaip. Svarbu mokėti vertinti, palyginti, susieti skirtingas pozicijas;
Pasirengimas bet kokiems netikėtumams, neobjektyvios elgesio linijos nebuvimas (arba suvaržymas) leidžia greitai prisitaikyti, laiku ir adekvačiai reaguoti į besikeičiančias situacijas;
Realybės suvokimas tokią, kokia ji yra, o ne tokią, kokią žmogus norėtų matyti. Šis principas glaudžiai susijęs su ankstesniuoju, jo laikymasis padeda išlaikyti psichikos stabilumą net tais atvejais, kai atrodo, kad viskas neturi vidinės logikos ir prasmės;
Noras išeiti už probleminės situacijos ribų. Paprastai visos „neišsprendžiamos“ situacijos galiausiai yra išsprendžiamos, nėra beviltiškų situacijų;
Stebėjimas, reikalingas ne tik vertinant kitus ir jų veiksmus. Daugybė nereikalingų reakcijų, emocijų ir veiksmų išnyks, jei išmoksite stebėti save nešališkai. Žmogui, galinčiam objektyviai įvertinti savo norus, motyvus, motyvus, tarsi iš šalies, daug lengviau valdyti savo elgesį, ypač kritinėse situacijose;
Numatymas kaip gebėjimas ne tik suprasti vidinę įvykių logiką, bet ir įžvelgti jų raidos perspektyvas. Žinojimas „kas prie ko prives“ apsaugo nuo klaidų ir neteisingo elgesio, neleidžia susidaryti konfliktinei situacijai;
Noras suprasti kitus, jų mintis ir veiksmus. Kai kuriais atvejais tai reiškia, kad reikia su jais susitaikyti, kitais – teisingai nustatyti savo elgesio liniją. Daug nesusipratimų Kasdienybėįvyksta tik todėl, kad ne visi žmonės sugeba arba nesivargina sąmoningai pastatyti save į kitų vietą. Gebėjimas suprasti (net nepriimant) priešingą požiūrį padeda numatyti žmonių elgesį tam tikroje situacijoje;
Gebėjimas išgauti patirtį iš visko, kas vyksta, t.y. „mokykis iš klaidų“, ir ne tik iš savo. Toks gebėjimas atsižvelgti į praeities klaidų ir nesėkmių priežastis padeda išvengti naujų.
Tuo pačiu metu visada turėtumėte atsiminti: Neplėskite konflikto zonos; Siūlyti teigiamus sprendimus; Nenaudokite kategoriškų formų; Sumažinti pretenzijų skaičių; Aukokite tai, kas nesvarbu; Venkite įžeidimų.
Bibliografija
1) Aširovas D.A. Organizacinė elgsena: - M.: Prospekt, 2006. - 360 p.
2) Aširovas D.A. Personalo valdymas. - M.: Prospekt, 2007. – 432 p.
3) Bukhalkovas M.I., Personalo valdymas įmonėje. – M.: Egzaminas, 2005. – 320 p.
4) Vershigora E.E. Valdymas. – M.: INFRA-M, 2003. - 364 p.
5) Vesnin V.R. Valdymas. – M.: Prospekt, 2007. - 512 p.
6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., Vadovybė. – Sankt Peterburgas: Petras, 2003. – 229 p.
7) Gluchovas V.V. Valdymas. – Sankt Peterburgas: Petras, 2007. – 608 p.
8) Doblajevas V.L. Organizacinis elgesys. – M.: Verslas ir paslaugos, 2006 m. – 416 p.
28 merginos ir 27 vaikinai. Norėdami patikrinti hipotezę eksperimentinis tyrimas Iškeliame šiuos uždavinius: - išanalizuoti teorinę literatūrą apie nerimo ir elgesio stiliaus ryšio konfliktinėse situacijose problemą. - ištirti psichologines eigos ypatybes ir tarpasmeninių konfliktų tarp aukštųjų mokyklų studentų ugdymo sąveikos metu sprendimą; -...
Jei jie visais atžvilgiais minimalūs, vadinasi, vadovavimo stilius laikomas nestabiliu ir neapibrėžtu. Patyręs vadovas turi įvairių valdymo stilių derinį (1 priedas). K. Thomaso technika – „Elgesio stilius konfliktinėje situacijoje“ (2 priedas). Tyrime dalyvavo 35 įvairių padalinių vadovai. Tyrimo etapai: literatūros apie tiriamą...
Pagrindinius pedagoginės technologijos bruožus suteikia daugybė sąlygų. Vienu iš privalomų reikalavimų pagrįstai laikomas mokytojo žinios apie amžių ir individualios savybės studentai. Konfliktinių situacijų valdymo technologija leidžia diagnozuoti moksleivių konfliktų potencialą. Šios integruojančios individualumo savybės pradinio lygio diagnozė yra viena iš sąlygų...
Naudojami penki konfliktų sprendimo būdai.
ь Išsiskyrimas iš esmės yra konfliktų vengimas. Tokia elgesio forma pasirenkama tada, kai asmuo nenori ginti savo teisių, bendradarbiauja ieškant sprendimo, susilaiko nuo savo pozicijos išreiškimo, vengia ginčytis. Šis stilius rodo polinkį vengti atsakomybės už sprendimus. Šis metodas gali būti tinkamas, jei nesutarimo objektas žmogui nėra labai vertingas, jei situacija gali išsispręsti savaime arba nėra sąlygų produktyviai išspręsti konfliktą, tačiau po kurio laiko jos atsiras. Kitais atvejais, mano nuomone, toks elgesio stilius gali paskatinti didesnę konfrontaciją.
ь Glostymas – savo interesų išsižadėjimas. Tokio elgesio priežastis gali būti noras laimėti partnerio palankumą ateičiai. Toks sutikimas gali būti dalinis ir išorinis. Tai daryti racionalu, kai nesutarimo objektas žmogui yra mažiau vertingas nei santykiai. Toks elgesys dažnai neturi nieko bendra su problemos, kuri yra konflikto šaltinis, sprendimu. Priešingai, problemos, kaip ir emocijos, yra varomos gilyn ir kaupiasi tokia forma, o ateityje tampa konfliktų šaltiniu, dar labiau destruktyvu. Norint efektyviai vadovauti pavaldiniams, ši strategija neturėtų būti dominuojanti.
ь Prievarta yra būdas pašalinti konfliktą naudojant galią. Tokiu atveju konfliktuojančią šalį slopina valdžios galia. Dažnai lydima prievarta agresyvus elgesys, kitų nuomonės ignoravimas, priešingos pusės pasipiktinimas. Tai nepalanki ir neproduktyvi konflikto baigtis. Komandoje, kai naudojamas šis metodas, vadovybė nuslopina pavaldinių iniciatyvą ir dėl santykių pablogėjimo gali sukelti pasikartojančius protrūkius. Veiksmingas situacijose, kurios kelia grėsmę organizacijos egzistavimui arba trukdo jai pasiekti savo tikslų.
ь Kompromisas – tam tikru mastu sutikti su kitos pusės požiūriu. Priimtino sprendimo paieška vykdoma abipusėmis nuolaidomis. Šio rezultato privalumas – abipusė teisių ir pareigų pusiausvyra bei reikalavimų įteisinimas. Kompromisas mažina įtampą. Kai kuriais atvejais blogas sprendimas geriau nei jokio sprendimo. Gebėjimas eiti į kompromisus vadovaujančiose situacijose yra labai vertinamas, nes mažina blogą valią ir leidžia gana greitai išspręsti konfliktą, tačiau po kurio laiko gali atsirasti ir disfunkcinių kompromisinio sprendimo padarinių, pavyzdžiui, nepasitenkinimas „pusiškais sprendimais“. . Be to, konfliktas gali vėl kilti šiek tiek pakeista forma, nes problema, dėl kurios jis kilo, nebuvo iki galo išspręsta.
ь Problemų sprendimas – konflikto sprendimo būdas, suponuojantis konfliktuojančių šalių norą pripažinti, kad egzistuoja skirtingi požiūriai į problemą, su jais supažindinti ir rasti abiem pusėms tinkančius sprendimus. Toks konflikto sprendimo būdas laikomas optimaliu. Tai neapima savo tikslų siekimo kitų sąskaita, o siekiama rasti abiem pusėms tinkamus problemos sprendimo būdus.
Taip pat norėčiau paminėti Thomas-Kilmann sistemą, kurioje, be svarstytų konflikto sprendimo būdų, yra dar vienas - tai konkurencija. Konkurencija yra konkurencinė sąveika, kuri nėra orientuota į privalomą žalą kitai šaliai.
Savo grafinį elgesio stilių modelį jis pavaizdavo šioje diagramoje, kuri buvo pavadinta Thomas-Kilman tinkleliu.
Taip konfliktas įveikiamas įvairiomis priemonėmis, o jo sprendimo sėkmė priklauso nuo konfrontacijos pobūdžio, užsitęsimo laipsnio, konfliktuojančių šalių strategijos ir taktikos.
Taigi kokių veiksmų turėtų imtis vadovas, jei konfliktas organizacijoje yra akivaizdus? Pirmiausia atskleiskite šį konfliktą. Teisingai įvertinkite situaciją. Atskirkite išorinę priežastį nuo tikrosios susidūrimo priežasties. Priežastis gali būti nesuvokta pačių konfliktuojančių pusių arba gali būti jų sąmoningai slepiama, tačiau ji, kaip veidrodyje, atsispindi priemonėse ir veiksmuose, kuriuos kiekvienas naudoja siekdamas savo tikslo. Būtina suprasti, kokie prieštaringi yra ginčo šalių interesai. Pavyzdžiui, kad ir kiek norėtum, dviem skyriams vienu metu dirbti viename kompiuteryje neįmanoma. Tai sunkus konfliktas, kai problema išsprendžiama „arba - arba“. Norint neutralizuoti apeinamojo nepasitenkinimą, būtina suteikti jam galimybę laimėti kitame. Dažnai interesai labiau dera, o „derybų“ būdu galima rasti abi puses iš dalies tenkinantį variantą be laimėtojų ar pralaimėtojų.
Konflikto priežastis ne visada galima logiškai rekonstruoti, nes jose gali būti neracionalus komponentas ir išorinės apraiškos dažnai nesuteikia savo supratimo tikras charakteris. Bet kokio konflikto priežastys gali būti organizacinės, pramoninės ir tarpasmeninės.
Organizaciniai konfliktai kyla dėl formalių organizacijos principų ir realaus organizacijos narių elgesio neatitikimo. Pavyzdžiui, darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nevykdo jam organizacijos keliamų reikalavimų (blogai atlieka savo pareigas, pažeidžia darbo drausmė ir taip toliau.).
Organizacinis konfliktas gali kilti ir dėl prastos kokybės pareigybių aprašymai(kai reikalavimai darbuotojui yra prieštaringi, nekonkretūs), neapgalvotas darbo pareigų paskirstymas“.
Pramoniniai konfliktai, kaip taisyklė, kyla dėl žemo darbo organizavimo ir valdymo lygio. Tokio konflikto priežastys gali būti pasenusi įranga, prastos darbo patalpos, neprotingi gamybos standartai, nepakankamas vadovo informuotumas konkrečiu klausimu ir nekvalifikuoti valdymo sprendimai, žema darbuotojų kvalifikacija ir kt.
„Tarpasmeniniai konfliktai dažniausiai kyla dėl vertybių, elgesio normų, požiūrių, asmeninio priešiškumo vienas kitam neatitikimo ir kt. Šie konfliktai gali kilti tiek esant objektyvioms organizacinėms, tiek gamybinėms vidinėms priežastims, ir jų nesant, taip pat gali būti organizacinio ar gamybinio konflikto pasekmė.Šiuo atveju nesutarimai verslo pagrindu virsta abipusiu asmeniniu priešiškumu“.
Šio tipo konfliktai gali pasireikšti ir kaip asmenybių susidūrimas, kai skirtingų asmenybės bruožų, pažiūrų ir vertybių žmonės nesugeba sutarti vieni su kitais. Tokie žmonės prastai dirba kartu ir praleidžia daug laiko plėtodami šį konfliktą ir nugalėdami priešą.
Organizaciniai ir gamybiniai konfliktai dažnai būna konstruktyvaus pobūdžio ir baigiasi, kai tik išsprendžiama problema, sukėlusi šalių konfliktą. Tarpasmeninis konfliktas, kaip taisyklė, įgauna sunkesnę formą ir yra labiau užsitęsęs.
Vadybos teorijoje taip pat yra šių tipų konfliktai: intrapersonaliniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės bei tarpgrupės.
„Intraasmeninis konfliktas yra unikalus konflikto tipas, kuris lyg ir neatitinka aukščiau pateikto konflikto apibrėžimo, tačiau jei darbuotojas gauna prieštaringas arba vienas kitą paneigiančias užduotis, tada jis turi vidinį konfliktą.
Yra ir kitų intraasmeninio konflikto formų. Pavyzdžiui, tai gali atsirasti situacijoje, kai tikslas ar jo pasiekimo būdai prieštarauja asmens vertybėms ar tam tikriems moralės principams. Šiuo atveju tikslo siekimą ir reikšmingo poreikio patenkinimą lydi neigiami išgyvenimai ir sąžinės graužatis. Apskritai, esant intraasmeniniam konfliktui, žmogui būdinga psichinė įtampa, emocinis nepasitenkinimas, susiskaldžiusi asmenybė (motyvų kova) ir kt. Išgyvenama skausminga emocinė būsena ir dirglumas sudaro pagrindą emociniam sprogimui, kurio priežastimi gali būti bet kokia smulkmena. Tarpasmeninis konfliktas dažnai yra tarpasmeninio konflikto pirmtakas.
"Konfliktai tarp individo ir grupės apima konfliktus tarp lyderio ir grupės, grupės nario ir grupės. Analizuojant tokį konfliktą, būtina atsižvelgti į grupės, kaip priešo konflikte, specifiką."
Situacijų, kuriose kyla tokio pobūdžio konfliktai, pavyzdžiai gali būti: vadovas ateina į skyrių iš išorės arba perima vadovavimą jau suformuotai komandai. Tokiais atvejais konfliktas gali kilti dėl įvairių priežasčių:
a) jei komanda pasiekė aukštą išsivystymo lygį, o naujai paskirtas vadovas šio lygio neatitinka;
c) jeigu naujojo vadovo valdymo stilius ir metodai smarkiai skiriasi nuo ankstesnio vadovo darbo metodų.
Konfliktas gali kilti tarp individo ir grupės, jei tas asmuo užima kitokią poziciją nei grupė. Kaip žinoma, neformalios grupės stebi savo narių elgesį ir reikalauja, kad jie laikytųsi grupėje priimtų normų ir taisyklių, kurių pažeidimas gali sukelti konfliktą,
„Tarpgrupinis konfliktas gali labai neigiamai paveikti organizacijos veiklos rezultatus ir padaryti didelę žalą įmonei, nes struktūriniai padaliniai, skyriai, vadovai skirtingi lygiai, kūrybinės grupės ir kt. Šios priešingos grupės gali susidėti iš nemažo skaičiaus žmonių, o organizacijos veikla dėl konflikto gali būti paralyžiuota“.
Ryškus tarpgrupinio konflikto pavyzdys yra konfliktas tarp profesinės sąjungos ir administracijos.
Visi konfliktai turi keletą priežasčių, iš kurių pagrindinės – riboti ištekliai, kuriais reikia dalytis, skirtumai tikslai, vertybės, idėjos, išsilavinimo lygis, organizacijos narių elgesio modeliai ir kt.
Konflikto priežasčių klausimas yra vienas iš svarbių ir sunkių, nes dažnai Pagrindinė priežastis Konfliktai yra sluoksniuoti antriniais ir antriniais, todėl gali būti sunku suprasti problemą.
Visada turėtumėte ieškoti tikrų, pagrindinių priežasčių ir nepainioti jų su išorine konflikto priežastimi. Teigiamas konflikto sprendimas apima išsiaiškinti, ko konflikto šalys nori ir ko pasiekia.
Pagrindiniai intraasmeninio konflikto tipai: motyvacinis, moralinis, neišsipildžiusio noro, vaidmens, prisitaikymo ir neadekvačios savigarbos konfliktas.
Iš jų daugiausia bendra forma vaidmenų konfliktas, kai vienam asmeniui keliami prieštaringi reikalavimai, koks turi būti jo darbo rezultatas, arba, pavyzdžiui, kai darbo reikalavimai neatitinka asmeninių poreikių ir vertybių.
Apibendrinant galima teigti, kad bendraujant su žmonėmis ir palaikant dalykinius kontaktus gali kilti paslėptų ar atvirų konfliktų dėl tikrųjų elgesio motyvų nesuvokimo. Bendraujant su žmonėmis būtina parodyti toleranciją ir santūrumą. Labai dažnai elgesio motyvai yra visai ne tai, ką galima priskirti. Arogancija ir arogancija gali slėpti nedrąsumą, drovumą ir pažeidžiamumą. Baimė ir nerimas gali apsimesti pykčiu ir pykčiu. Blogą nuotaiką galima paaiškinti nuovargiu. Jei komandoje kyla konfliktas, neturėtumėte jo vengti. Labai svarbu sugebėti konfliktinės situacijos nepaversti konfliktu, nes jėgos poveikis dažniausiai siejamas su emociniais išgyvenimais. Jei konfliktinė situacija jau peraugo į konfliktą, tuomet labai svarbu dirbti su emocine dalyvių nuotaika. Gebėjimas spręsti konfliktus priklauso nuo sugebėjimo pakeisti dalyvių tarpusavio supratimą iš priešų į partnerius. Nesugebėjimas sušvelninti konfliktinės situacijos ir suprasti klaidų bei klaidingų skaičiavimų gali sukelti nuolatinę įtampą. Reikia atsiminti, kad konfliktas turi būti sumaniai valdomas, kol jis tampa toks stiprus, kad įgauna destruktyvių savybių. Pagrindinė konflikto priežastis – žmonės priklausomi vienas nuo kito, kiekvienam reikia užuojautos ir supratimo, kito buvimo vietos ir palaikymo, reikia, kad kas nors pasidalintų savo įsitikinimais. Konfliktas – tai signalas, kad kažkas nepavyko bendraujant tarp žmonių arba kilo reikšmingų nesutarimų. Daugelis žmonių neturi specifinių konfliktų valdymo įgūdžių ir jiems reikia patarimų bei praktikos. Kaip pagrindines rekomendacijas dėl elgesio konflikto sąlygomis galime nurodyti tokias gaires:
Gebėjimas atskirti svarbius dalykus nuo antraeilių. Atrodytų, gali būti ir paprasčiau, bet gyvenimas rodo, kad tai padaryti gana sunku. Žmogui negali padėti beveik niekas, išskyrus intuiciją. Būtina išanalizuoti konfliktines situacijas, savo elgesio motyvus, jei bandote suprasti, kas iš tikrųjų yra „gyvybės ir mirties reikalas“, o kas tiesiog jūsų pačių ambicijos, ir išmokti atmesti tai, kas nesvarbu.
Vidinė ramybė. Tai požiūrio į gyvenimą principas, neatmetantis žmogaus energijos ir aktyvumo. Priešingai, tai leidžia tapti dar aktyvesniems, jautriai reaguoti į menkiausius įvykių ir problemų niuansus, neprarandant savitvardos net kritiniais momentais. Vidinė ramybė yra savotiška apsauga nuo visų nemalonių gyvenimo situacijų, leidžia žmogui pasirinkti tinkamą elgesio formą;
Emocinė branda ir stabilumas iš esmės yra gebėjimas ir pasirengimas elgtis vertai bet kokiose gyvenimo situacijose;
Žinios, kaip daryti įtaką įvykiams, tai reiškia gebėjimą stabdyti save ir „nespausti“ arba, priešingai, pagreitinti įvykį, siekiant „suvaldyti situaciją“ ir gebėti adekvačiai į ją reaguoti;
Gebėjimas spręsti problemą iš skirtingų požiūrių, nes tas pats įvykis gali būti vertinamas skirtingai, priklausomai nuo užimamos pozicijos. Jei svarstysite konfliktą iš savo „aš“ pozicijos, bus vienas įvertinimas, bet jei bandysite į tą pačią situaciją pažvelgti iš oponento pozicijos, galbūt viskas atrodys kitaip. Svarbu mokėti vertinti, palyginti, susieti skirtingas pozicijas;
Pasirengimas bet kokiems netikėtumams, neobjektyvios elgesio linijos nebuvimas (arba suvaržymas) leidžia greitai prisitaikyti, laiku ir adekvačiai reaguoti į besikeičiančias situacijas;
Realybės suvokimas tokią, kokia ji yra, o ne tokią, kokią žmogus norėtų matyti. Šis principas glaudžiai susijęs su ankstesniuoju, jo laikymasis padeda išlaikyti psichikos stabilumą net tais atvejais, kai atrodo, kad viskas neturi vidinės logikos ir prasmės;
Noras išeiti už probleminės situacijos ribų. Paprastai visos „neišsprendžiamos“ situacijos galiausiai yra išsprendžiamos, nėra beviltiškų situacijų;
Stebėjimas, reikalingas ne tik vertinant kitus ir jų veiksmus. Daugybė nereikalingų reakcijų, emocijų ir veiksmų išnyks, jei išmoksite stebėti save nešališkai. Žmogui, galinčiam objektyviai įvertinti savo norus, motyvus, motyvus, tarsi iš šalies, daug lengviau valdyti savo elgesį, ypač kritinėse situacijose;
Numatymas kaip gebėjimas ne tik suprasti vidinę įvykių logiką, bet ir įžvelgti jų raidos perspektyvas. Žinojimas „kas prie ko prives“ apsaugo nuo klaidų ir neteisingo elgesio, neleidžia susidaryti konfliktinei situacijai;
Noras suprasti kitus, jų mintis ir veiksmus. Kai kuriais atvejais tai reiškia, kad reikia su jais susitaikyti, kitais – teisingai nustatyti savo elgesio liniją. Daugelis nesusipratimų kasdieniame gyvenime nutinka tik todėl, kad ne visi žmonės sugeba arba nesugeba sąmoningai atsistoti į kitų vietą. Gebėjimas suprasti (net nepriimant) priešingą požiūrį padeda numatyti žmonių elgesį tam tikroje situacijoje;
Gebėjimas išgauti patirtį iš visko, kas vyksta, t.y. „mokykis iš klaidų“, ir ne tik iš savo. Toks gebėjimas atsižvelgti į praeities klaidų ir nesėkmių priežastis padeda išvengti naujų.
Tuo pačiu metu visada turėtumėte atsiminti: Neplėskite konflikto zonos; Siūlyti teigiamus sprendimus; Nenaudokite kategoriškų formų; Sumažinti pretenzijų skaičių; Aukokite tai, kas nesvarbu; Venkite įžeidimų.
1) Aširovas D.A. Organizacinė elgsena: - M.: Prospekt, 2006. - 360 p.
2) Aširovas D.A. Personalo valdymas. - M.: Prospekt, 2007. – 432 p.
3) Bukhalkovas M.I., Personalo valdymas įmonėje. – M.: Egzaminas, 2005. – 320 p.
4) Vershigora E.E. Valdymas. – M.: INFRA-M, 2003. - 364 p.
5) Vesnin V.R. Valdymas. – M.: Prospekt, 2007. - 512 p.
6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., Vadovybė. – Sankt Peterburgas: Petras, 2003. – 229 p.
7) Gluchovas V.V. Valdymas. – Sankt Peterburgas: Petras, 2007. – 608 p.
Kursinis darbas
Tema: Elgesio valdymas konfliktinėse situacijose
Įvadas
1. Teorinis pagrindas konfliktų valdymas
1.1. Konflikto apibrėžimas ir savybės
1.2 Konfliktas kaip procesas
1.3 Konfliktų rūšys
2. Elgesio būdai ir metodai konfliktinėse situacijose
2.1 Vaidmenų konfliktų charakteristikos
2.2 Elgesio konflikto metu stiliai ir strategijos
2.3 Konfliktų sprendimo būdai
2.4 Vadovo elgesys ir veiksmai konfliktinėse situacijose
Išvada
Konflikto priežastys ne visada gali būti logiškai rekonstruojamos, nes jos gali apimti neracionalų komponentą, o išorinės apraiškos dažnai nesuteikia supratimo apie tikrąją jų prigimtį. Bet kokio konflikto priežastys gali būti organizacinės, pramoninės ir tarpasmeninės.
Organizaciniai konfliktai kyla dėl formalių organizacijos principų ir realaus organizacijos narių elgesio neatitikimo. Pavyzdžiui, darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nevykdo jam organizacijos keliamų reikalavimų (blogai atlieka savo pareigas, pažeidžia darbo drausmę ir pan.).
Panašūs straipsniai
