Kiekvienoje įmonėje tvirtinamos vidaus taisyklės. Šis dokumentas laikomas savotiška instrukcija darbuotojams, kurioje išdėstyti visi darbo tvarkos ypatumai – nuo ​​darbo valandų skaičiaus iki priedų ar drausminių nuobaudų apskaičiavimo tvarkos. Dažnai darbuotojai pažeidžia šias taisykles. Kokia yra taisyklių nesilaikymo rizika? darbo grafikas darbuotojai ir ar teisėti darbdavio veiksmai nustatant pažeidimus?

Kas yra darbo drausmė?

Darbo drausmė yra taisyklių rinkinys, kurį sukūrė įmonė, siekdama optimizuoti darbo eigą. Jis grindžiamas teisės aktuose nustatytomis kiekvieno darbuotojo pareigomis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis „Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos:

„Darbuotojas privalo:

• sąžiningai vykdyti savo darbo pareigas, pavestas jam darbo sutartyje;
• laikytis vidaus darbo taisyklių taisyklių;
• laikytis darbo drausmės;
• laikytis nustatytų darbo standartų;
• laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos užtikrinimo reikalavimų;
• rūpintis darbdavio turtu (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų;
• nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugai (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu atsako darbdavys). dėl šio turto saugumo)“.

Be pagrindinių reikalavimų, taisyklės darbo drausmė gali būti nurodytos kitos su kiekvienos organizacijos darbo specifika susijusios darbuotojų pareigos. Jie apima: įmonės etikos laikymasis, saugojimas prekybos paslaptis, nepaklusnumas ir kt. Už vieną grafiko pažeidimą darbuotojui gali būti taikoma įstatymų numatyta drausminė nuobauda. Jo tipas priklauso nuo nusikaltimo sunkumo. Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai yra šie:

• darbo apsaugos taisyklių nesilaikymas dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas darbe;
• neatvykimas į darbą arba sistemingas vėlavimas;
• pasirodęs darbe neblaivus;
• amoralūs poelgiai;
• vagystė darbuotojų darbas ar asmeninė nuosavybė;
• tyčinis pareigų nevykdymas arba jų atlikimas nevisiškai;
• teisinių dokumentų klastojimas;
• įsakymų ignoravimas lyderis.

Privačiose įmonėse – pasirinkimo reikalas drausminė nuobauda tiesiogiai sprendžia vadovas. Bausmė laikoma vadovo teise, bet ne pareiga. Todėl darbdavys savarankiškai sprendžia dėl drausminės nuobaudos skyrimo tikslingumo. Sistemingas darbo drausmės pažeidimas vertinamas kaip šiurkštus taisyklių nesilaikymas ir numato griežtesnes nuobaudas iki darbuotojo atleidimo iš darbo imtinai.

Drausminių nuobaudų rūšys ir jų taikymas

Drausminėmis nuobaudomis siekiama gerinti darbo kokybę ir organizavimą. Remiantis darbo sutartis, darbuotojai privalo griežtai laikytis visų taisyklių, nes pažeidus darbo drausmę pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, darbuotojui gali būti taikomos įstatymų nustatytos nuobaudos.

„Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra tai, kad darbuotojas dėl jo kaltės neatliko ar netinkamai atliko jam pavestas darbo pareigas, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

• komentaras;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Drausmės nusižengimas bus laikomas padarytu nusižengimu tik dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys privalo reikalauti įgyvendinti visas taisykles tik tuo atveju, jei įmonė tam sudaro visas sąlygas. kartu kiekvienas darbuotojas turi būti susipažinęs su darbo grafiku, darbo apsaugos taisyklėmis ir savo tarnybinėmis pareigomis, tai patvirtina asmeniniu parašu.

81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

„Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti šiais atvejais:

• pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jeigu jam skirta drausminė nuobauda“.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Drausminės nuobaudos

„Dausminės nuobaudos visų pirma apima darbuotojo atleidimą iš darbo šio kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5, 6, 9 ar 10 punktuose, 336 straipsnio 1 dalyje ar 348 straipsnio 11 dalyje numatytais pagrindais, taip pat šio kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 7, 7.1 ar 8 punktus tais atvejais, kai kaltus veiksmus, suteikiančius pagrindą prarasti pasitikėjimą, arba atitinkamai amoralų nusikaltimą darbuotojas padarė darbo vietoje ir ryšį su jo darbo pareigų vykdymu.

Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

Gali būti taikomos drausminės nuobaudos remiantis memorandumu. Jei darbdavys mano, kad tai yra nepakankama priežastis, jis gali pradėti drausminę bylą, dalyvaujant darbo kolektyvui. Komisijos posėdžio rezultatas bus aktas su sprendimu dėl drausminės nuobaudos rūšies.

Darbo drausmės pažeidimo pavyzdžiai

Praktika žino daugybę darbo drausmės pažeidimų pavyzdžių. Dauguma jų yra susiję su nesunkiais nusikaltimais ir dažnai apsiriboja žodinėmis pastabomis.

Pavyzdžiui, darbininkas Ivanovas. A.A. pažeidė darbo grafiką, nes be svarbios priežasties į darbą atvyko valanda vėliau nei numatytas laikas. Tokiu atveju darbdavys gali apsiriboti žodiniu įspėjimu, kuris išduodamas formoje drausminio nusižengimo veika. Sistemingai vėluodamas, Ivanovas A.A. gali būti papeiktas, tačiau įstatymas neleidžia papeikti iškart po pirmojo nusižengimo.

Papeikimas gali būti sukeltas, pavyzdžiui, dėl to, kad sandėlio vadovas V. V. Petrovas nevykdė savo tarnybinių pareigų, dėl ko įmonė patyrė finansinių nuostolių dėl sutarties su tiekėjais nepasirašymo. Gali būti išduotas darbuotojas reguliarus arba griežtas papeikimas(darbdavio nuožiūra).

Vienkartinis pažeidimas, užtraukiantis atleidimą iš darbo, gali būti darbuotojo pasirodymas darbo vietoje neblaivus, tarnybinio turto vagystė arba veiksmai, iššaukę nelaimingą atsitikimą ar nelaimingą atsitikimą darbe.

Bet kokį sprendimą dėl drausminės nuobaudos darbuotojas gali apskųsti teismui. Tada bus pagalba profesionalus teisininkas kompetentingas Rusijos Federacijos darbo įstatymų klausimais.

Reguliarūs darbo drausmės pažeidimai, kaip rodo praktika, yra viena dažniausių atleidimo priežasčių. Palyginti su atleidimu iš darbo dėl pravaikštų ar pasirodymo darbe apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų, Ši bylaįstatyme griežtai apibrėžto nusikaltimo daryti nebūtina.

Atsižvelgiant į tai, formaliai bet koks pareigų ar darbo drausmės pažeidimas gali lemti darbuotojo atleidimą iš darbo. Tačiau, be nustatytos drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui atleidimo iš darbo tvarkos, darbdavys turi atlikti papildomų veiksmų sąrašą:

1) darbdavys turi įrodyti, kad pakartotinis nusižengimas yra svarbi atleidimo iš darbo priežastis, o ne tik pretekstas. Kartu svarbu atminti, kad atleisti iš darbo galima ne tik už virtinę nusižengimų, o tik tada, kai jau paskelbta pastaba ar papeikimas už pirmąjį. ( Pavyzdžiui,Volgogrado apygardos teismo 2014 m. kovo 7 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2627/14; Maskvos miesto teismo 2011 m. kovo 16 d. nutartis byloje Nr. 33-6945);

2) darbdavys įsipareigoja suklupusiam darbuotojui suteikti laiko ir galimybę pasitaisyti. Neretai darbdavys tyčia vieną darbuotojo nusižengimą išskaido į atskirus epizodus, po kurių seka papeikimai ir pastabos, teismai šiuo atveju stoja į darbuotojo pusę ir skaičiuoja eilę epizodų, padarytų trumpalaikis kaip už vieną nusižengimą.

Nustačius įmonės darbuotojų padarytą galiojančių organizacijos Vidaus darbo taisyklių (toliau – ITR) pažeidimo faktą, darbdavys turi visas teises pažeidėjams kaip bausmę taikyti įmonės vidaus aktuose nustatytą nuobaudą. (pastaba, papeikimas, atleidimas).

Atleidimas iš darbo už drausmės pažeidimą yra sistemingo taisyklių nesilaikymo rezultatas tarnybinės pareigos. „Sistema“ reiškia, kad darbuotojas padarė bent du drausminius pažeidimus, kurie buvo tinkamai užfiksuoti.

Praktikoje dažnai pasitaiko, kad darbdavys įsakyme atleisti iš darbo nenurodo, už kokį konkretų drausmės pažeidimą darbuotojas buvo atleistas. Ši klaida yra šiurkštus įstatymo pažeidimas, po kurio visada seka atleidimo iš darbo pripažinimas neteisėtu..

Ši byla Nr.33-9457( Krasnojarsko apygardos teismo 2014-11-07 apeliacinė nutartis). Darbininkė mokykloje dirbo sargu. Už netinkamą pareigų atlikimą darbdavys tą pačią dieną darbuotojui taikė dvi drausmines nuobaudas, taip pat priėmė įsakymą atleisti iš darbo. Darbuotojas darbdavio sprendimą apskundė teisme. Teismas stojo darbuotojo pusėn, sprendime nurodė, kad darbuotojo veiksmuose pakartotinio darbo pareigų neatlikimo nebuvo. Teismas taip pat pažymėjo, kad įsakyme atleisti iš darbo nėra motyvų, kurie buvo atleidimo priežastis. Tai neparodo, kokį drausminį nusižengimą ir kada padarė darbuotojas, taip pat ar jis tikrai įvyko. Tuo pačiu metu drausminių nusižengimų, už kuriuos ji buvo patraukta drausminėn atsakomybėn, padarymas negalėjo būti pagrindas įsakymui atleisti iš darbo, nes už vieną nusižengimą negalima taikyti dviejų ar daugiau drausminių nuobaudų.

Remiantis minėtu teismų praktikos atveju, darytina išvada, kad įsakyme atleisti darbuotoją iš darbo būtina paaiškinti, dėl kokių naujų nusižengimų buvo atleistas. Kartu būtina nurodyti ankstesnio įsakymo ar kelių įsakymų dėl drausminės nuobaudos taikymo rekvizitus.

Pavyzdžiui, darbuotojas buvo patrauktas drausminėn atsakomybėn pastaba už vėlavimą į darbą 3 valandas. Po to darbuotojas laiku nepateikė ataskaitos apie atliktą darbą, o atsižvelgdamas į faktines aplinkybes, darbdavys vėlavimą laikė darbuotojo atleidimo priežastimi. Tokiu atveju atleidimo įsakyme turėtų būti nurodyta:

įsakymo paskelbti darbuotojui pastabą rekvizitai

dokumentai, kuriuose užfiksuotas naujas nusikaltimas (aktai, aiškinamieji raštai, memorandumai ir kt.).

Teisinio atleidimo iš darbo už įsakymo taisyklių pažeidimą iliustracija yra kitas atvejis (Maskvos miesto teismo 2013 m. gruodžio 24 d. nutartis Nr. 4g / 4-13201). Asmuo kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti drausmines nuobaudas neteisėtomis ir įpareigoti panaikinti įsakymus skelbti drausmines nuobaudas. Teismas, remdamasis bylos nagrinėjimo skirtingose ​​instancijose rezultatais, konstatavo, kad įsakymu ieškovei buvo paskirta drausminė nuobauda – pastaba dėl RP nevykdymo, o būtent dėl ​​2014 m. neteisingas ir netinkamas elgesys leidžiantis nukrypti nuo pripažintų normų Verslo komunikacijos paimtas iš atsakovo; pareigos parodyti mandagumą, pagarbą ir toleranciją nevykdymas tiek santykiuose tarp organizacijos darbuotojų, nepaisant jų tarnybinės padėties, tiek santykiuose su klientais ir lankytojais. Šios drausminės nuobaudos skyrimo ieškovui priežastis buvo pavaduotojo memorandumai. generalinis direktorius, PVTR laikymosi kontrolės komisijos aktas, iš kurio seka, kad ieškovas pažeidė tam tikrus PVTR punktus. Ieškovo argumentai, kad jis nebuvo susipažinęs su daugybe dokumentų, kad PWTR nebuvo suderintas su profesinės sąjungos komitetu, o atsakovo generalinis direktorius, vadovaudamasis tuo metu galiojusia Chartijos redakcija, 2014 m. neturėjo įgaliojimų juos tvirtinti, teismas į tai neatsižvelgė. Taip pat bylos baigčiai įtakos neturėjo ir tai, kad prieš skiriant ieškovui drausminę nuobaudą jis privalėjo pateikti paaiškinimus, kuriuose neigia nurodytus PMĮ pažeidimų faktus ir nurodė, kad išdėstytos aplinkybės. memorandumuose buvo susiję tik su tų, kurie rašė veidus, savęs vertinimu / asmeniniu vertinimu.

Įvertinusi byloje surinktus įrodymus, teisėjų kolegija padarė išvadą, kad ieškovo veiksmų neteisėtumą ir kaltę patvirtina byloje esančių įrodymų visuma.

Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis gali būti laikomas netinkamu darbuotojo pareigų, susijusių su jo darbo funkcija, atlikimu. (žr. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo apeliacinę 2014 m. sausio 17 d. nutartį Nr. 46-APG13-17), ir už PVTR ir kitų vietinių įmonės taisyklių nesilaikymą. Tai yra, darbuotojas gali būti atleistas tiek už netinkamą klientų aptarnavimą, tiek, pavyzdžiui, už vėlavimą į darbo dienos pradžią. Kai kuriais atvejais duota žemė atleidimas iš darbo gali pakeisti kitus darbo sutarties nutraukimo pagrindus. Pavyzdžiui, darbuotojas pravaikšto, bet darbdavys nusprendė jo neatleisti, o paskelbti papeikimą. Jei darbuotojas vėliau padarys drausminį nusižengimą, kai pavėlavo ar netinkamai atliko savo darbo pareigas, darbdavys turės teisę jį atleisti, laikydamasis drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos.

Pažymėtina, kad šis atleidimo pagrindas nereikalauja, kad darbuotojas padarytų iš prigimties vienarūšių nusižengimų, pavyzdžiui, tik vėluotų ar tik prastas klientų aptarnavimas. Kaip nurodė Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 35 punkte P2014-03-17 plenumo sustabdymo Nr.2 , darbuotojas gali būti atleistas iš darbo dėl netinkamo darbo atlikimo dėl jam pavestų darbo pareigų kaltės. Todėl bet koks įsipareigojimų pagal sudarytą darbo sutartį nevykdymas suteikia darbdaviui teisę atleisti darbuotoją iš darbo, jeigu jam anksčiau buvo teisėtai paskirta drausminė nuobauda.

Pagrindinė įmonės užduotis – įrodyti, kad darbuotojas buvo tinkamai supažindintas su savo darbo pareigomis. Pavyzdžiui, jei vėluojate į darbo dienos pradžią, darbdavys turi gauti įrodymus, kad vėluojantis asmuo buvo susipažinęs su taisyklėmis, nustatančiomis įmonės darbo pradžios laiką. (žr. Maskvos miesto teismo apeliacinę 2013 m. lapkričio 14 d. nutartį Nr. 11-32386/13).

Tam būtina turėti raštišką darbuotojo susipažinimo su PWTR arba pamainų grafiku patvirtinimą. Netinkamas tarnybinių pareigų atlikimas bus patvirtintas instrukcija, su kuria darbuotojas supažindinamas pasirašytinai.

Taigi vienu atveju darbuotojas kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo už drausmės pažeidimą pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Grįsdamas savo reikalavimą nurodė, kad paskirtas drausmines nuobaudas laiko neteisėtomis, nes iš įsakymų nėra aišku, kokias darbo pareigas jis atliko netinkamai. Darbdavys su ieškiniu nesutiko ir nurodė, kad darbuotojas netinkamai organizavo savo kontroliuojamų skyrių darbą, dėl ko rimtų pažeidimųįstaigos darbe. Teismas stojo į darbuotojo pusę ir pripažino atleidimą neteisėtu. Nurodė, kad organizacija neturi paties darbuotojo pareigybės aprašymo, o konkretus darbuotojų sąrašas ir padaliniai, kuriems darbuotojas vadovavo, nebuvo apibrėžti. Teismas taip pat pažymėjo, kad pareigų darbuotojui nustatymo ir jam įgaliojimų suteikimo faktą gali patvirtinti tik rašytiniai įrodymai (Sankt Peterburgo miesto teismo 2012-06-18 nutartis byloje Nr.33-7866/2012 ).

Kaip matyti iš kitos bylos medžiagos ( Sachos Respublikos (Jakutijos) Aukščiausiojo Teismo 2012 m. gegužės 28 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-1672/12), darbdavys atleido darbuotoją iš darbo už netinkamą krovinio pritvirtinimą (atsižvelgdamas į anksčiau paskirtą drausminę nuobaudą). Tačiau teismas grąžino darbuotoją į darbą, nurodydamas, kad darbdavys nepateikė įrodymų, patvirtinančių darbuotojo darbo pareigų pažeidimą. Taip pat darbdavys nepateikė:

darbuotojo pareigybės aprašymas

darbuotojo tarnybinių pareigų pažeidimo veika

įsakymas, kuriuo darbuotojui nustatomos pareigos patikrinti, ar krovinys tinkamai pritvirtintas.

Taigi tai, kad darbdavys nepateikė rašytinių įrodymų, patvirtinančių darbuotojo supažindinimą su savo pareigomis, praktiškai atima iš jo galimybę įrodyti atleidimo iš darbo objektyvumą.

Tuo pačiu metu teismai kai kuriais atvejais stoja darbdavio pusėn net ir nesant rašytinių įrodymų, kad darbuotojas yra susipažinęs su įmonės vidaus dokumentais.

Pavyzdžiui, vienoje iš civilinių bylų darbuotojui buvo skirtas papeikimas ir papeikimas dėl pakartotinio vėlavimo į darbą. Po savaitės darbdavys jį atleido pagal Darbo kodekso 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl įmonės išteklių ir klientų bazės naudojimo asmeniniais tikslais. Pirmosios instancijos teismas grąžino darbuotoją į darbą, nurodydamas, kad su darbuotoju nebuvo sudaryta rašytinė darbo sutartis, priimant į darbą jis nebuvo supažindintas su pareigybės aprašymu ir PDG. Darbo grafikas taip pat nebuvo apibrėžtas, darbuotojas dirbo susitaręs su vadovu. Tačiau aukštesnės instancijos teismas šį sprendimą panaikino. Atkreipė dėmesį į tai, kad vadovaujantis BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., darbo ir poilsio laiko režimas darbo sutartyje nurodomas tik tuo atveju, jei šiam darbuotojui jis skiriasi nuo Bendrosios taisyklės valdo darbdavys. Teismas taip pat pažymėjo, kad darbuotoja asmeniniais tikslais naudojosi internetu, už ką darbdavys, vadovaudamasis PDĮV, turėjo teisę skirti drausmines nuobaudas. Tai, kad darbuotojas atsisakė su jais susipažinti darbo metu, jų neatėmė teisinės galios (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. rugpjūčio 23 d. nutartis Nr. 11564 ).

Taigi, kalbant apie darbo drausmės taisykles, darbdavys turi galimybę įrodyti, kad darbuotojas jas žinojo, net ir nesant rašytinių įrodymų. Kalbant apie pareigas pagal darbo funkciją, dažniausiai teismai stoja į darbuotojų pusę, jei darbdavys neturi patvirtinimo, kad darbuotojas yra susipažinęs su pareigybės aprašymu ir kitais įmonės lokaliniais aktais.

Darbuotojams turėtų būti suteikta galimybė pataisyti savo elgesį.

Jei darbdavys pradėjo rinkti netinkamą darbuotojo elgesį patvirtinančius dokumentus, po to bus atleidžiama iš darbo. Teismai į tai atkreipia dėmesį ir visada koreliuoja tarnybinio nusižengimo sunkumą, kad būtų išvengta nepagrįsto darbuotojo atleidimo. Pagal 5 str. 192 Rusijos Federacijos TP, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius padaryto nusižengimo sunkumą.

Praktikoje tipiškiausias lyderystės šališkumo atvejis yra atleidimas iš darbo už vėlavimą. Dažnai atsitinka taip, kad darbdavys, išanalizavęs prieigos sistemos duomenis, sužino, kad praėjusią savaitę darbuotojas ne kartą vėlavo į darbą. Dėl šių atvejų darbdavys prašo darbuotojo pasiaiškinti ir už pirmą vėlavimą paskelbia papeikimą, o už antrąjį – atleidžia. Tokia schema yra neteisėta ir greičiausiai bus skundžiama teisme. Pagal 33 punktąRusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. sprendimai Nr. 2 darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda, ​​o jam pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, ji nebuvo pašalinta ir negrąžinta. Taigi aukščiau aprašyta schema yra piktybiška, nes šios sąlygos neįmanoma laikytis: padarius antrąjį nusižengimą darbuotojui skiriama drausminė nuobauda. Todėl pakartotinai pavėlavęs į darbą darbdavys gali paskelbti darbuotojui pastabą ar papeikimą už praeityje padarytą tarnybinį nusižengimą (jei nebuvo praleistas drausminių nuobaudų skyrimo terminas). Jis turės teisę jį atleisti iš darbo, jei jis pakartotinai nusižengs.

Išvados ir patarimai:

1) Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda, ​​o jam pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, ji nebuvo pašalinta ir negrąžinta.

2) Formaliai bet koks pareigų ar darbo drausmės pažeidimas gali lemti darbuotojo atleidimą iš darbo. Tai yra, darbuotojas gali būti atleistas tiek už netinkamą klientų aptarnavimą, tiek, pavyzdžiui, už vėlavimą į darbo dienos pradžią. Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo darbdavys turi atlikti veiksmų sąrašą:

laikytis drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui atleidimo iš darbo tvarkos (vienas iš privalomų atleidimo procedūros elementų – prašyti darbuotojo pasiaiškinimo. Jam pateikti užtrunka 2 darbo dienas)

būtina įrodyti, kad pakartotinis nusižengimas yra svarbi atleidimo iš darbo priežastis. Kartu svarbu atminti, kad atleisti iš darbo galima ne tik už virtinę nusižengimų, o tik tada, kai jau paskelbta pastaba ar papeikimas už pirmąjį.

duoti nusižengusiam darbuotojui laiko ir galimybę pasitaisyti.

3) Darbdaviui nepateikus rašytinių įrodymų, patvirtinančių darbuotojo supažindinimą su savo pareigomis, praktiškai atimama galimybė įrodyti atleidimo iš darbo objektyvumą.

4) Darbdavys įsakyme atleisti iš darbo turi nurodyti, už kokį konkretų drausmės pažeidimą darbuotojas buvo atleistas. Priešingu atveju atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu. Tai yra, nutartyje atleisti darbuotoją iš darbo būtina paaiškinti, dėl kokių naujų nusižengimų buvo atleistas. Taip pat būtina nurodyti ankstesnio įsakymo ar kelių įsakymų dėl drausminės nuobaudos taikymo rekvizitus.

5) Teismai įvertina darbuotojo nusižengimo sunkumą, siekdami užkirsti kelią nepagrįstam jų atleidimui. Pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius padaryto nusižengimo sunkumą.

Maria Uvaeva, Teisės skyriaus vedėja, [apsaugotas el. paštas]

Vidaus darbo taisyklės (PWTR) yra privalomos vietinės norminis aktas organizacijose. Atlikdami patikrinimus inspektoriai atkreipia dėmesį ne tik į PWTR buvimą, bet ir į jų dizainą, turinį bei darbuotojų supažindinimo su jais tvarką. Tačiau nei jų kompiliacija, nei specialios sąlygos, taip pat nereglamentuojamas Rusijos Federacijos darbo kodekso turinys. Šiuo atžvilgiu organizacija turi savarankiškai nustatyti PWTR turinį, atsižvelgdama į organizacinę specifiką ir organizacijos ekonominės veiklos ypatybes. Mes jums pasakysime, kaip tai padaryti.

Privalomi ir pasirenkami skyriai

Vidaus darbo nuostatai nustato darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laiką, poilsio laiką, darbuotojams taikomas skatinimo ir nuobaudas bei kitus reguliavimo klausimus. darbo santykiai organizacijoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189, 190 straipsniai).

Taisyklės turi būti parengtos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir taikomos visiems įmonės darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 15, 56 straipsniai).

Apsvarstykime išsamiau. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsniu, PVTR turėtų būti šie skyriai.

1. Bendrosios nuostatos. Šis skyrius skirtas nustatyti pagrindinį vidaus taisyklių tikslą, aptarti jų taikymo sritį, taip pat paaiškinti, kam jie taikomi.

2. Darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka. Šiame skyriuje nurodomi dokumentai, kurių darbdavys reikalauja kreipiantis dėl darbo, nustatymo sąlygos bandomasis laikotarpis ir jo trukmė, darbuotojo priėmimo į darbą tvarka. Tame pačiame skirsnyje nurodyta darbuotojo atleidimo iš darbo įforminimo tvarka ir darbo sutarties nutraukimo pagrindai.

3. Darbuotojų perkėlimo tvarka. Šiame skyriuje aprašoma darbdavio taikoma darbuotojo perkėlimo į kitą darbą tvarka, darbuotojo perkėlimo įforminimo tvarka.

4. Pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos. Šis skyrius parengtas vadovaujantis 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis. Šis straipsnis reglamentuoja pagrindines darbdavio teises ir pareigas. Skyriuje nurodomi: darbuotojų darbo organizavimo būdai, darbuotojų patraukimo drausminėn ir materialinėn atsakomybėn tvarka, darbo drausmės laikymosi tvarka, darbuotojams suteikiamos garantijos ir kompensacijos ir kiti panašūs klausimai.

5. Pagrindinės darbuotojų teisės ir pareigos. Skyrius parengtas vadovaujantis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis. Skyriuje nurodytos pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos.

6. Darbo režimas, poilsio laikas. Šiame skyriuje nurodomas darbo dienos pradžios ir pabaigos laikas, darbo dienos trukmė ir darbo savaitė pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 100 straipsnį. Jei organizacijoje yra darbuotojų, kurių darbo laikas yra nereguliarus, PDVR gali būti nurodytas darbuotojų, kurių darbo laikas yra nereguliarus, pareigybių sąrašas, vadovaujantis PMĮ str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 101 straipsnis.

Skyriuje nurodomas pietų pertraukos laikas ir jos trukmė vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 108 str. Poilsio dienų suteikimo tvarka nurodyta vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 111 straipsnis. Kai dirbama penkias dienas darbo savaitė taisyklės numato, kuri diena, išskyrus sekmadienį, bus poilsio diena.

Be to, būtina nurodyti papildomų kasmetinių apmokamų atostogų trukmę ir suteikimo pagrindą pagal 2007 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 116 straipsnis, jei toks yra.

7. Darbo apmokėjimo tvarka. Skyriuje nurodomas darbo užmokesčio dydis, mokėjimo tvarka, terminai ir mokėjimo vieta, vadovaujantis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis.

Darbdavio kompetencija apima konkrečių darbo užmokesčio išmokėjimo darbuotojams terminų nustatymą

6 str. 6 dalies normos. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis nustato, kad konkrečius darbo užmokesčio mokėjimo terminus (konkrečias kalendorinio mėnesio datas), taip pat darbo užmokesčio dalių dydį nustato PVTR, kolektyvinė sutartis (jei tokia yra). organizacijoje) arba darbo sutartimi. Teisės aktai nustato šių dokumentų lygiavertiškumą, todėl darbo užmokesčio mokėjimo dienos gali būti nustatytos bet kurioje iš tų, kurios išvardytos DK 6 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis.

Svarbu! 2016-10-03 įsigaliojo darbo teisės aktų pakeitimai federalinis įstatymas 2016-06-03 Nr. 272-FZ „Dėl tam tikrų pakeitimų teisės aktų Rusijos Federacija darbdavių atsakomybės už darbo užmokesčio teisės pažeidimus didinimo klausimais“. Visų pirma, šiais pakeitimais nustatomas darbo užmokesčio mokėjimo terminas. Kaip ir anksčiau, darbo užmokesčio darbuotojams darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio. Tuo pačiu metu konkreti darbo užmokesčio mokėjimo data, nustatyta vidaus darbo reglamente, kolektyvinėje ar darbo sutartyje, turi būti nustatyta ne vėliau kaip 15 val. kalendorinių dienų nuo laikotarpio, už kurį jis buvo sukauptas, pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis su pakeitimais, padarytais įstatymu Nr. 272-FZ).

Be to, sugriežtinta darbdavio atsakomybė darbuotojui, padidintos baudos už darbo teisės aktų pažeidimą ir kompensacijos už uždarbio mokėjimo terminų nesilaikymą dydis.

8. Paskatinimas už darbą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, skyriuje nurodomos konkrečios skatinimo rūšys, pavyzdžiui: padėkos paskelbimas, premijos skyrimas ir kt.

9. Šalių atsakomybė. Šiame skirsnyje nustatyta darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarka ir darbdavio atlyginimo darbuotojui tvarka.

10. Baigiamosios nuostatos. Šiame skirsnyje reglamentuojama vidaus darbo taisyklių susitarimo ir tvirtinimo bei jų pakeitimų tvarka.

Kad nebūtų apsunkintas PVTR naudojimas, nebūtina į šį dokumentą perrašyti visų Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatų. Taisyklėse turėtų būti pateikta informacija, atspindinti konkrečios organizacijos, kuriai jos sukurtos, specifiką.

Atsižvelgiant į organizacijos veiklos ypatybes, gali būti įtrauktos papildomos dalys. Pavyzdžiui, galite pateikti:

- darbuotojų siuntimo į komandiruotę, su komandiruote susijusių išlaidų registravimo ir apmokėjimo tvarka (gali būti įtraukta į atskirą vietinį norminį aktą);

-pareigybių, kurių darbo laikas nereguliarus, sąrašas ir kt.;

– darbuotojų papildomo aprūpinimo tvarka sveikatos draudimas arba mokėjimas už korinį ryšį;

- kiti skyriai, kurie reglamentuoja reikalavimus darbuotojams ir nustato darbo organizacijoje tvarką (pavyzdžiui, įstaigoje nustatyta įėjimo kontrolė ir kt.).

Nepriimtina PWTR nustatyti normas, kurios prieštarauja įstatymams ir pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su Rusijos Federacijos darbo kodeksu.

Kas neturėtų būti

Pažeidimas yra tai, kad DKD nėra skyriaus „Darbuotojo ir darbdavio atsakomybė“, nes Darbo kodeksas nustato ši sąlyga kaip privalomas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

Tvarkos vidaus darbo reglamente gali būti nustatytas apėjimo lapo praėjimas atleidžiant iš darbo. Tuo pačiu, atsižvelgiant į str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 punktu, darbo knygos išdavimas ir galutinis mokėjimas atleidimo dieną negali būti priklausomi nuo visų būtinų parašų buvimo aplinkkelio lape.

Pasitaiko, kad vietiniai organizacijų aktai nustato tokias bausmių rūšis kaip griežtas papeikimas ar bauda. Tuo pačiu metu Darbo kodeksas apibrėžia tik tris drausminių nuobaudų rūšis: papeikimą, papeikimą, atleidimą iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Todėl kitų rūšių atsakomybės nustatymas neleidžiamas.

Neturėtų būti tokio pobūdžio pažeidimų:

- nenurodytas darbo pradžios ir pabaigos laikas, darbo pertraukos;

- trukmė nenurodyta papildomų atostogų, arba pagrindinių atostogų trukmė trumpesnė nei 28 kalendorinės dienos;

– Darbo užmokesčio mokėjimo data nenurodyta.

Kaip patvirtinti

Taisyklės surašomos ant įmonės firminio blanko, suderinamos aptariant darbo kolektyvo susirinkime, tvirtinamos teisininko ir tvirtinamos organizacijos vadovo. Jei PVTR patvirtina neįgaliotas asmuo, šis vietinis aktas pripažįstamas negaliojančiu ir netaikomas.

Iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsniu, vidaus darbo taisyklių tvirtinimą atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 str., ir, kaip taisyklė, jie yra kolektyvinės sutarties priedas. Šiuo metu organizacijose dažniausiai nėra darbuotojų atstovaujamojo organo ar profesinės sąjungos. Šiuo atveju, kad būtų laikomasi vietinio akto priėmimo tvarkos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis), turi būti pažymėta „Nuo vidaus darbo taisyklių patvirtinimo dienos įstaiga neturi turėti darbuotojų atstovaujamąjį organą“.

Vidaus darbo taisyklių nebuvimas yra darbo teisės aktų pažeidimas, už kurį darbdavys gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn, nepaisant vidutinio darbuotojų skaičiaus.

Atkreipkite dėmesį: organizacija už darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisių normų pažeidimą, gali būti patraukta administracinėn atsakomybėn ir skirti baudą nuo 30 000 iki 50 000 rublių; pareigūnai atsako įspėjimu arba bauda. nuo 1000 iki 5000 rublių. (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnio 1 dalis).

Darbuotojų supažindinimas

Viena iš darbdavio pareigų – pasirašytinai supažindinti darbuotojus su organizacijoje priimtais ir su jais susijusiais vietiniais teisės aktais. darbo veikla(Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 dalis, 2 dalis, 22 straipsnio 8 punktas, 68 straipsnis). Naujas darbuotojas prieš pasirašydamas darbo sutartį turi būti susipažinęs su vidaus darbo taisyklėmis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 str. 8 d., 86 str.). Praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai PDAV patvirtinamas, patalpinamas viešoje vietoje, tačiau darbdavys negali patvirtinti fakto, kad darbuotojai yra susipažinę su dokumentu, o tuo tarpu, jei darbuotojas nėra susipažinęs su vidaus darbo taisyklėmis, 2015 m. įmonei gresia tokia pati bauda kaip ir už jų nebuvimą (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str.).

Yra keli būdai patvirtinti faktą, kad darbuotojai yra susipažinę su vietiniais aktais:

– supažindinimo lapų pagalba, kurie pateikiami PVTR. Juose turi būti nurodyta jo pavardė, vardas, patronimas ir susipažinimo data. Toks lapas pridedamas prie vietos norminio akto, sunumeruojamas, susiuvamas ir užantspauduojamas pareigūno antspaudu ir parašu;

- darbuotojo parašas darbuotojų supažindinimo su vietos taisyklėmis žurnale. Skirtingai nuo susipažinimo lapo, šiame žurnale numatyta galimybė supažindinti darbuotojus su keletu vietinių taisyklių;

- darbuotojo parašas susipažinimo lape, kuris yra darbo sutarties priedas (arba pasibaigus darbo sutarčiai daroma pastaba apie susipažinimą su PVTR ir kitais vietiniais teisės aktais).

Darbdavys gali pasirinkti jam patogų susipažinimo būdą. Patvirtinti, kad supažindinimas vyko prieš darbo sutarties pasirašymą, rekomenduojame naudoti frazę „Prieš pasirašant darbo sutartį darbuotojas yra susipažinęs su šiais lokaliniais aktais“, toliau pateikiamas aktų sąrašas.

Organizacija PWTR gali numatyti pagrindines darbuotojų elgesio normas ir taisykles, įskaitant pareigą rodyti mandagumą, pagarbą santykiuose su kolegomis ir kitais asmenimis (lankytojais, klientais ir kt.).

Kaip nurodė Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumas 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 35 punkte, drausminį nusižengimą darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas jam pavestų darbo pareigų vykdymas dėl darbuotojo kaltės (įstatymo reikalavimų, pareigų pagal darbo sutartį, vidaus darbo taisyklių pažeidimas, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir kt.).

Todėl PWTR reikalingas ne tik darbo inspekcijai ir kitoms reguliavimo institucijoms, siekiant išvengti baudų, bet ir pačiam darbdaviui kaip dokumentas, skirtas darbo drausmei palaikyti ir stiprinti. Pagrindinis darbdavio tikslas priimant vidinius darbo reglamentus turėtų būti apsaugoti tiek darbuotojų, tiek organizacijos teises. Tinkamai parengus dokumentą, jis taps darbuotojų darbo drausmės reguliavimo įrankiu.

Atkreipiame dėmesį, kad nuo 2017 m. sausio 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimai, padaryti 2016 m. liepos 3 d. Federaliniu įstatymu Nr. 348-FZ „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų, susijusių su 2016 m. reglamentuojantis asmenų, dirbančių pas darbdavius ​​- smulkaus verslo subjektus“, įsigalios. įmonės, kurios priskiriamos mikroįmonėms“, pagal kurią darbdaviai – smulkaus verslo įmonės, kurios priskiriamos labai mažoms įmonėms, turi teisę visiškai atsisakyti. arba iš dalies, priėmus vietinius reglamentus, kuriuose yra normos darbo teisė(įskaitant vidaus darbo reglamentus, nuostatas dėl darbo užmokesčio ir kt.). Tokiu atveju organizacija į darbo sutartis su darbuotojais turės įtraukti darbo teisės klausimus reglamentuojančias sąlygas, kurios, remiantis darbo teisės aktais, turėtų būti nustatytos vietos norminiais aktais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 48.1 skyrius „Reguliavimo ypatumai). asmenų, dirbančių pas darbdavius ​​– mažas įmones, kurios priskiriamos mikroįmonėms, darbo jėgos).

PVTR įmonėje yra privalomi vykdyti. Darbuotojai atsako už darbo taisyklių pažeidimus. Jei darbdavys nubaus pažeidėją, o darbuotojas pateiks ieškinį, teismas įvertins nuobaudos skyrimo aplinkybes ir jos teisingumą. Jei darbdavys pažeis drausminę nuobaudą arba neįrodžius pažeidimo, teismas darbuotoją palaikys.

Darbo taisyklių pažeidimas yra drausminių nuobaudų priežastis

Vidaus darbo reglamentas (taip pat ir darbo reglamentas, PWTR) yra pagrindinis įmonės vidaus vietinis norminis aktas. Dokumentas priimamas bet kokios rūšies įmonėms, nepriklausomai nuo jų teisinės formos ir darbuotojų skaičiaus (189, 190 straipsniai).

PVTR sudaro šie privalomi skyriai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis):

1. Bendrosios nuostatos.
2. Darbuotojų priėmimo į pareigas ir atleidimo iš darbo tvarka.
3. Šalių įgaliojimai pagal darbo sutartį.
4. Darbdavio ir darbuotojo atsakomybė.
5. Poilsio ir darbo laikas.
6. Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka.
7. Paskatos ir nuobaudos darbuotojams.
8. Baigiamosios nuostatos.

Be to, į PVTR kartais įtraukiami specializuoti daiktai. Pavyzdžiui, darbdavys nurodo pareigybių sąrašą su nereguliariu darbo laiku, trukme papildomų atostogų ir tt

Kai įmonė priima įsakymo taisykles, turite įsitikinti, kad nėra pažeidimų. Kuriant PWTR dažniausiai susiduriama su šiomis problemomis:

1. Aktą surašė pašalinis asmuo. Pasirašyti PVTR turi teisę tik įmonės vadovas.
2. Darbdavys nesupažindino savo darbuotojų su įsakymo taisyklėmis. Kadangi PVTR yra pagrindiniai įmonės dokumentai, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti visus savo darbuotojus su nurodytu aktu.
3. Darbdavys sukūrė dokumentą, kuris neatitinka Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų norminių teisės aktų reikalavimų.
4. Kurdamas PWTR darbdavys neatsižvelgė į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Kiekvienas iš šių pažeidimų gali sukelti problemų darbdaviui. Pavyzdžiui, GIT aptiks vietos akto klaidos ir pažeidimai ir nubausti bendrovę. Taip pat PWTR priėmimo tvarkos pažeidimas ar įstatymo normų neatitinkančios sąlygos gali suvaidinti prieš darbdavį, kilus darbo ginčui.

Už PWTR pažeidimus atsako darbuotojai

Jei dokumentas buvo priimtas teisingai ir be pažeidimų, įmonės darbuotojai turės sutelkti dėmesį į šį dokumentą. Už PWTR reikalavimų laikymąsi yra atsakingas kiekvienas darbuotojas. Už darbo taisyklių pažeidimą darbdavys gali taikyti darbuotojui visas drausmines priemones, iki atleidimo iš darbo imtinai.

Darbo taisyklių pažeidimai turi būti dokumentuojami

Paprastai įmonės darbuotojai atsako už darbo taisyklių pažeidimus. Jei įmonė už tai nubaus, teismas palaikys darbdavį. Kartu būtina prisiminti nuobaudos proporcingumą nusižengimui ir kitus drausminių priemonių taikymo reikalavimus. Visų pirma darbdavys turėtų dokumentuoti pažeidimo faktą.

Bendrovė negalėjo atsakyti už darbo teisės normų pažeidimą, nes neįrodė pažeidimo fakto

Įmonės darbuotojas užginčijo drausminę nuobaudą. Moteris pareikalavo atsakomybę už darbo teisės normų pažeidimą pripažinti neteisėta, atlyginti jai moralinę žalą. Ji dirbo įmonėje 209 parduotuvėje. Parduotuvės vadovas jai skyrė papeikimą ir 100 procentų atėmė priedą pagal darbo rezultatus už PDV pažeidimą. Darbdavys manė, kad darbuotojas padarė šiurkštų drausmės pažeidimą, nes moteris parduotuvės vadovo kabinete sukėlė skandalą.

Pirmosios instancijos teismas palaikė ieškovo poziciją. Bendrovės atstovas apeliaciniame skunde atkreipė teismo dėmesį, kad pirmoji instancija netinkamai išaiškino bendrovės PVTR 11.2 punktą. Šia dalimi buvo uždrausta atlikti administracinio teisės pažeidimo požymių turinčius veiksmus. Darbdavys nurodė, kad darbuotojas, nepaisant pokalbio aplinkybių, turi laikytis elgesio viršininko kajutėje taisyklių. Tačiau apeliaciniame skunde sutiko su pirmosios instancijos nuomone.

Kasatorius nurodė, kad PDAV pažeidimui patvirtinti buvo reikalaujama pasitelkti policiją.

Kasatorius nenustatė pagrindo panaikinti žemesnės instancijos teismų sprendimų. Teismas akcentavo, kad darbdavys neturi teisės darbuotojų veiksmuose asmeniškai nustatyti administracinio nusižengimo požymių. Tam būtina įtraukti kompetentingas institucijas. Kadangi darbdavys į policiją nesikreipė, pažeidimo faktas nebuvo užfiksuotas. Tuo remdamiesi teismai pripažino išieškojimą neteisėtu. Ginčą laimėjo darbuotojas ().

Įstatymas leidžia darbdaviui atleisti savo darbuotoją iš darbo, jei šis šiurkščiai pažeidė jam pavestas darbo pareigas. Tačiau prieš padarydamas „juodą ženklą“ savo darbo knyga, būtina laikytis kelių „procedūrinių“ punktų. Kitu atveju antras aplaidaus darbuotojo atėjimas praktiškai garantuotas.

Teisiniai pagrindai

Darbo sutarties nutraukimo priežastys gali būti labai įvairios. Dėl akivaizdžių priežasčių „baisiausias“ iš jų darbuotojo požiūriu – atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva.

Pagal 81 straipsnio 6 dalį Darbo kodeksas vienas iš „baudžiamojo“ sprendimo priėmimo pagrindų yra vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas. Visų pirma tai yra:

- įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą;

- bet kokios svetimo turto vagystės, pasisavinimo, tyčinio jo sunaikinimo ar sugadinimo padarymas darbo vietoje. Ši aplinkybė turi būti nustatyta įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimu;

- komisijos ar darbo apsaugos specialisto nustatytas darbuotojo „darbo apsaugos“ reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sąmoningai sukurtas. reali grėsmė tokių pasekmių atsiradimo.

Tačiau „populiariausios“ atleidimo priežastys yra pravaikštos ir Skirtingos rūšys apsvaigimas. Pasak daugumos bendra priežastis Darbo sutartis gali būti nutraukta:

- už neatvykimą į darbą be svarbių priežasčių, tai yra už neatvykimą į darbą visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;

- už darbuotojo radimą be svarbių priežasčių daugiau kaip keturias valandas iš eilės darbo dienos metu ne darbo vietoje;

- už išvykimą iš darbo neterminuotam darbuotojui, neįspėjus darbdavio apie sutarties nutraukimą arba nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (DK 80 str. 1 d.);

- už sudariusio asmens išėjimą iš darbo be pateisinamos priežasties, nepasibaigus jo terminui arba nepasibaigus įspėjimui apie ankstyvas nutraukimas darbo sutartis (DK 79 str., 280 str., 292 str. 1 d., 296 str. 1 d.);

- už neteisėtą poilsio dienų naudojimą, taip pat už neteisėtas atostogas atostogų metu (pagrindines, papildomas). Kartu darbuotojo išnaudojimas poilsio dienomis nėra pravaikšta, jei darbdavys neteisėtai atsisakė jas suteikti, o laikas, kuriuo darbuotojas pasinaudojo tokiomis dienomis, nepriklausė nuo darbdavio diskrecijos.

Kaip matote, darbdavys turi ne tik nustatyti ir dokumentuoti darbuotojo neatvykimo į darbo vietą faktą, bet ir išspręsti neatvykimo į darbo vietą priežasties pagrįstumo klausimą. Bėda ta, kad Darbo kodekse nėra šių priežasčių sąrašo. Todėl kiekvienu atveju darbdavys savarankiškai nustato „pagarbos“ ženklą, atsižvelgdamas į konkrečias aplinkybes.

Priimdamas sprendimą dėl atleidimo iš darbo dėl pravaikštos, darbdavys turi būti 100 procentų tikras, kad neatvykimo priežastis yra nepagarba. Atkreipkite dėmesį, kad vien tik darbuotojo aiškinamasis raštas (dažnai laikomas „jo kaltės įrodymu“) nėra pakankamas pagrindas atleisti iš darbo dėl pravaikštos. Juk darbuotojas gali ir apgauti darbdavį, priskirdamas savo gynybai gera priežastis, ir tikrai pateks į sunkią gyvenimo situaciją (2008 m. spalio 31 d. Rostrudo laiškas Nr. 5916-TZ). Kad išvengtumėte ginčų ir nesusipratimų, turėsite atidžiai patikrinti darbuotojo pateiktą versiją.

Kalbant apie „sidabro medalininką“, darbuotojus, kurie buvo darbo laikas darbo pareigų atlikimo vietoje esant alkoholiniam, narkotiniam ar kitokiam toksiniam apsvaigimui. Nesvarbu, ar drausmės pažeidėjas buvo nušalintas nuo darbo dėl nurodytos būklės.

Darbuotojo buvimas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitokių toksinių medžiagų turi būti patvirtintas medicinine išvada ar kitokio pobūdžio įrodymais. Tai pabrėžia Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004-03-17 nutarime Nr.

Bet kokiu atveju, atleidžiant iš darbo nurodytais pagrindais, reikės laikytis tam tikrų „formalų“. Priešingu atveju teismas atskyrimą nuo etato pripažins neteisėtu.

Procedūrinės subtilybės

Prisiminkite, kad atleidimas iš darbo mūsų nagrinėjamais atvejais yra ne kas kita, kaip drausminė nuobauda (DK 192 straipsnis). Prieš priimdamas atitinkamą sprendimą, darbdavys privalo pareikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo. Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia nurodyto paaiškinimo, apie tai surašomas aktas.

Drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos. Į nurodytą intervalą neįeina: darbuotojo ligos laikas ir jo buvimo atostogose laikas; laiko, reikalingo atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę.

Reikia prisiminti, kad DK 193 straipsnis drausmina darbuotojus patraukti drausminėn atsakomybėn vėliau nei šeši mėnesiai nuo nusižengimo padarymo dienos. Jei pažeidimas nustatomas atlikus auditą, FCD ar auditą, po dvejų metų nuo pažeidimo datos tai daryti draudžiama. Į aukščiau nurodytus terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.

Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas gavus per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Darbuotojo atsisakymas susipažinti su nurodytu dokumentu ir jį pasirašyti įrašomas atitinkamame akte.

Panašūs straipsniai