Daugelis gali pagalvoti, kad darbdavys gali atleisti iš darbo dėl bet kokios priežasties: ir už nesunkų, ir už sunkų nusižengimą. Apsvarstykite, koks tiksliai yra atleidimo pagrindas ir kaip jį teisingai pritaikyti drausminė nuobauda atleidimų iš darbo forma.

Paraiškos priežastis

Drausminė nuobauda kaip atleidimas iš darbo yra bausmės rūšis, kurią sudaro darbuotojo veiklos nutraukimas ir jo atleidimas. darbo sutartis. To priežastis gali būti sistemingas tarnybinių pareigų nevykdymas arba šiurkštūs darbo drausmės pažeidimai.

O jei kitas bausmės priemones, pavyzdžiui, papeikimą ar pastabas, vadovas gali panaudoti savo nuožiūra, tada sustoti darbinė veikla pateikiami aiškūs pagrindai.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis tik išvardija, kas gali būti priežastis nutraukti sutartį kaip drausminę nuobaudą.

Remiantis tuo, priežastis gali būti:

• Pakartotinis darbuotojo nevykdymas savo pareigų be gerų priežasčių;
• Nebuvimas darbo vietoje ilgiau nei 4 valandas be svarbios priežasties;
• Komercinių paslapčių atskleidimas;
• Vagystė darbo vietoje;
• Darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas;
• Amoralių darbuotojo veiksmų atlikimas;
• Atsiradimas darbo vietoje apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų ir kt.

Kiek drausminių priemonių reikia, kad darbuotojas būtų atleistas? Jei pažeidimas nėra šiurkštus ir nesukelia nemalonių pasekmių organizacijai darbuotojas pirmiausia įspėjamas apie jam galimus padarinius.

Po kelių sistemingų įspėjimų vadovas turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo. Šiurkštaus pažeidimo atveju darbo sutartis nutraukiama nedelsiant.

Sutarties nutraukimas kaip bausmė gali būti taikomas ne tik eiliniams darbuotojams, bet ir aukštesnei vadovybei:

• organizacijos vadovas;
• direktoriaus pavaduotojai;
• Buhalteriai.

Visos priežastys, dėl kurių galima atleisti iš darbo, turi būti patvirtintos dokumentais ir patvirtintos liudytojų parodymais. Jei darbuotojas gali įrodyti savo nekaltumą, anksčiau taikytos priemonės turi būti panaikintos.

Teisėtas ir neteisėtas atleidimas iš darbo

Drausminė nuobauda atleidimo forma yra gana rimtas organizacijos vadovo žingsnis. Todėl norint viską daryti teisėtai, būtina laikytis įstatymų normų ir taisyklių.

Gana dažnai daromos šios klaidos:

1. Trūksta arba neteisingai surašyti tie dokumentai, dėl kurių vėliau atleidžiama iš darbo;
2. Nuobaudos taikymas tuo metu, kai darbuotojas atostogauja arba serga;
3. Darbdavys neišduoda darbo knyga;
4. Darbdavys viską pažeidžia terminai kada gali būti taikomos drausminės nuobaudos;
5. Atleidžiant iš darbo, nėra jokių įstatyme nustatytų išmokų ir kompensacijų;
6. Pirminis papeikimas buvo pareikštas neoficialiai, tai yra, nebuvo rašytinio nurodymo taikyti bausmę;
7. Darbuotojas buvo atleistas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, nepaisant to, kad turėjo dokumentais pagrįstą priežastį;
8. Vienam darbuotojui taikymas dviejų skirtingų nuobaudų už vieną pažeidimą.

Todėl, norint atleisti darbuotoją už nusižengimo darbo vietoje padarymą, vien noro ir neaiškių įrodymų neužtenka. Reikia aiškių įrodymų.

Jei dėl minėtų klaidų darbuotojas vis dėlto buvo atleistas, toks veiksmas gali būti pripažintas neteisėtu teisme.

AT Ši byla, darbdaviui gali būti skirta bauda, ​​o darbuotojui kompensuojama ir jis gali būti grąžintas į darbo vietą.

Vaizdo įrašas: Darbo konsultacijos

Veiksmo algoritmas

Tam, kad prasižengusio darbuotojo atleidimas būtų teisėtas, o vadovas paskui neatsakytų už savo veiksmus teisme, reikia laikytis viso šios procedūros algoritmo.

Teisingai taikyti atleidimą iš darbo kaip drausminę nuobaudą taip:

• Darbuotojas, pastebėjęs drausmės pažeidimą, privalo raštu apie tai pranešti aukštesnei vadovybei;
• Vyresnioji vadovybė privalo:
  • Dėti visas reikiamas pastangas, kad šis konkretaus darbuotojo nusižengimas nepasikartotų;
  • Reikalauti iš nusižengusio darbuotojo raštu pateikti aiškinamąjį raštą;
• Jei darbuotojas keletą dienų ignoruoja vadovo prašymą raštu pasiaiškinti dėl nusižengimo, surašomas dokumentas, kuriuo atsisakoma surašyti aiškinamąjį raštą. Šį dokumentą turi pasirašyti keli asmenys;
• Jei darbuotojo kaltė įrodyta ir yra tai patvirtinančių dokumentinių įrodymų, galite surašyti įsakymą atleisti iš darbo.

Taip pat darbdavys turi atsiminti, kada darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą laikomas teisėtu:

1. Vienas mėnesis. Laikotarpis skaičiuojamas nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, išskyrus tas dienas, kai darbuotojas atostogavo arba nedarbingumo atostogų metu;
2. Šeši mėnesiai. Terminas skaičiuojamas nuo pažeidimo padarymo dienos ir gali būti pratęstas iki 2 metų, jei pažeidimas buvo nustatytas patikrinimo metu.

Jei per metus pilietis nebeturėjo drausminių nuobaudų ir kartojo pažeidimus, pirmoji nuobauda automatiškai panaikinama. Ir galime daryti prielaidą, kad žmogus neturi drausminių nuobaudų.

Dokumentavimas

Norint laikytis visų atleidimo iš darbo niuansų pagal teisės aktų normas, būtina turėti tinkamai įformintą dokumentaciją.

Privaloma sudaryti yra šiuos dokumentus:

• darbuotojas raštu. Šis dokumentas yra privalomas ir jo nebuvimas gali būti svari priežastis ginčyti atleidimo procesą. Aiškinamajame rašte darbuotojas turi nurodyti pažeidimo priežastis ir ar yra svarių priežasčių veiksmo nelaikyti pažeidimu. Aiškinamasis raštas pateikiamas per 2 dienas;
• . Šis dokumentas surašomas po dviejų dienų, kurios suteikiamos darbuotojui raštu pasiaiškinti;
• Pažeidimo aktas. Dokumente turi būti užfiksuoti darbuotojo darbo drausmės pažeidimo faktai, patvirtinti kelių liudytojų (šie liudytojai šiame akte turi pasirašyti);
• Įsakymas dėl atleidimo iš darbo. Dokumentas surašomas paskutiniame procedūros etape. Jame nurodomas tikrasis darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindas, taip pat ir pats padarytas nusižengimas. Su pasirašytu įsakymu atleistasis privalo susipažinti per 3 dienas. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti dokumentą, būtina surašyti atitinkamą aktą.

Atsižvelgiant į darbuotojo padarytą pažeidimą, gali prireikti kitų dokumentų:

1. Liudytojų rašytiniai parodymai;
2. iš pažeidimą užfiksavusio piliečio;
3. Organizacijos vidaus dokumentų kopijos ir kt.

Taigi kuo daugiau nepaneigiamų pažeidimo įrodymų bus surinkta, tuo teisėtesnis bus atleidimas iš darbo.

užsakymo pavyzdys

Griežtai nustatytos įsakymo atleisti iš darbo kaip drausminės nuobaudos formos nėra. Kiekviena organizacija gali sudaryti savo formą, vadovaudamasi savo pačios nustatytomis pagrindinėmis taisyklėmis.

Kaip pagrindą galite priimti bet kokią vieningą personalo įsakymo formą. laikosi bendra struktūra sukūrus tokius dokumentus, mažesnė tikimybė, kad svarbios detalės bus praleistos.

Koks galiojimo laikas

Informacija apie drausminių nuobaudų trukmę nustatyta 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str.

Savo žodžiais galima teigti, kad jei per metus po pirmosios drausminės nuobaudos darbuotojui pretenzijų nebuvo, tuomet ji automatiškai pašalinama. Tai yra, personalo darbuotojas negali daryti jokių įrašų. Tai reiškia, kad atkūrimo laikotarpis yra vieneri metai.

Kai išeini, viskas kiek kitaip. Jei dėl darbo drausmės pažeidimo darbuotojas buvo atleistas, tada jo asmens byloje atsiranda įrašas apie tai, išduodamas atitinkamas įsakymas ir įrašas darbo knygelėje.

Todėl tarp teisinių organizacijų susiklostė tokia praktika - po atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimą buvęs darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją ir, esant galimybei, pakeisti darbo įrašą.

Bet kita vertus, atleidus iš darbo, visi drausminiai įsipareigojimai konkrečiam darbdaviui nutrūksta, vadinasi, tokia nuobauda neturi galiojimo termino.

Kreiptis

Nepriklausomai nuo to, kokią drausminę nuobaudą darbuotojas gavo, jis gali ją apskųsti.

Apeliaciją galima pateikti vienai iš šių institucijų:

1. Darbo ginčų komisija;
2. Darbo inspekcija.

Įstatymas numato tokius apeliacinio skundo padavimo terminus:

• tris mėnesius, jei darbo baudas išduotas papeikimo ar įspėjimo forma;
• Vienas mėnuo, jei nuobauda buvo atleista iš darbo.

Darbuotojas gali pateikti apeliaciją, jei:

• Jei dokumentai buvo įforminti netinkamai;
• Jei buvo pažeisti dokumentų surinkimo ir aiškinamųjų raštų surašymo terminai;
• Jei nuobauda buvo pritaikyta darbuotojui esant nedarbingumo ar atostogų metu;
• Jeigu už tą patį pažeidimą nuobauda buvo skirta pakartotinai.

Organizacijos darbuotojas turi teisę parašyti prašymą vienai iš aukščiau nurodytų institucijų. Jame jis turi nurodyti, dėl kokios priežasties buvo pritaikyta nuobauda, ​​argumentuoti paskirtos nuobaudos nesąžiningumą.

Remdamiesi tokiu pareiškimu, darbo inspekcijos darbuotojai atliks organizacijos personalo skyriaus auditą.

Jei tokio patikrinimo metu paaiškės, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas, darbuotojas turės būti grąžintas į darbą ir jam bus išmokėta atitinkama kompensacija. Prašymo rašymas darbo inspekcijai ar darbo ginčų komisijai neatima iš darbuotojo teisės kreiptis į teismą su ieškiniu.

Į teismus galima kreiptis ir tada, kai pilietis nėra patenkintas kitų įstaigų darbu.

Taigi, kad darbo vietoje nepatektumėte į nemalonias situacijas ir ateityje neįrodytumėte, kad atleidimas yra neteisėtas, geriau laikytis visų nurodymų ir laikytis nustatytų taisyklių.

Jei darbuotojas pažeidžia darbo drausmę, o tuo labiau pakartotinai, darbdavys gali pasinaudoti darbo sutarties nutraukimu kraštutiniu atveju. Atleisti iš darbo gali būti taikomi darbuotojai, kurių žala darbo procesui ar įmonės įvaizdžiui yra akivaizdi. Darbuotojų atleidimo iš darbo drausminiais pagrindais taisyklės yra gana griežtos ir jų pažeidimas gali tapti kritiniu darbdaviui.

Ar atleidimas iš darbo už drausminę nuobaudą yra leistinas - Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis ir įstatymai

Darbo teisės normos reiškia, kad darbuotojai ir darbdaviai privalo laikytis darbo drausmės taisyklių. Svarsto su šiuo aspektu susijusius klausimus teisės srityje, daugiausia Rusijos Federacijos darbo kodekse. Rusijos Federacijos darbo kodekso VIII skyrius yra tiesiogiai skirtas darbo drausmės ir drausminės atsakomybės sąvokai. Tačiau atleidimo iš darbo už drausmines nuobaudas klausimus reikia naudoti įvairius Rusijos Federacijos darbo kodekso standartus, įskaitant tuos, kurie tiesiogiai skirti atleidimui iš darbo. Paprastai tokie standartai turi įtakos tokių bausmių svarstymo metodams, metodams ir tvarkai:

• Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Šiame straipsnyje pateikiamas bendras sąrašas galimos priežastys atleisti darbuotojus.
• Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Minėtame straipsnyje aptariamos situacijos, kai vykdomas darbdavio inicijuotas santykių nutraukimas. Atleidimas iš darbo už drausmės pažeidimą yra vienas iš tokių.
• Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 str. Jis reglamentuoja apmokėjimo atleidžiant iš darbo tvarką visais be išimties atleidimo iš darbo atvejais už nepanaudotas darbo procese atostogų dienas.
• Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis reglamentuoja atlyginimą darbuotojo atleidimo atveju.
• Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189-195 straipsniai reglamentuoja darbo drausmės sampratą ir numato drausminių nuobaudų skyrimo mechanizmus, jų pasekmes ir veiksmų tvarką darbuotojų padarytų drausminių nusižengimų atveju.
• Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis nustato darbuotojų, taip pat darbuotojų, prižiūrinčių vaikus, kuriems nėra sukakę 3 metai, tvarką.
• Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis reglamentuoja nepilnamečių darbuotojų atleidimą iš darbo.

Atleidimas iš darbo kaip drausminė priemonė už tarnybinį nusižengimą

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato galimybę atleisti iš darbo kaip drausminę nuobaudą. Taip pat atleidimą iš darbo kaip vieną iš darbdavio drausminės nuobaudos būdų atmainų vertina DK 192 straipsnio nuostatos, kai leidžiama nutraukti darbo sutartį už drausmės pažeidimą. Tačiau pagrindiniai apribojimai, skirti naudoti, vis dar yra tiksliai nustatyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Ne kiekvienas drausmės pažeidimas ar nusižengimas gali būti pagrindas atleisti iš darbo kaip drausminę nuobaudą. Tiesiogiai už vieną nusižengimo atvejį darbo sutarties nutraukimas numatytas tik DK 1 dalies 6 punkte nurodytomis situacijomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Prie šio atleidimo dėl vieno veiksmo pagrindo gali būti priskirti tik šiurkštūs nusižengimai. Tai apima šiuos neteisėtus darbuotojo veiksmus, kurie nepriklauso nuo įmonės vidaus taisyklių ar standartų:

• Tai apima situacijas, kai darbuotojas be pateisinamos priežasties nebuvo darbo vietoje ir neatliko darbo pareigų keturias valandas per vieną dieną arba vieną pamainą iš eilės. Tai yra, jei darbuotojas bent trumpam pasirodė darbo vietoje, dėl kurio jo ilgalaikės pravaikštos laikas buvo trumpesnis nei nurodyta, jis negali būti atleistas šios priežasties. Esant svarbiai priežasčiai, darbuotojas gali išvengti atleidimo iš darbo arba vėliau grąžinti į darbą teisminio proceso metu.
• Pasirodymas darbe neblaivus. Atleidimas iš darbo tokiu atveju yra teisėtas, jeigu jis buvo atliktas visapusiškai nustatyta tvarka. Be to, yra daug išimčių, leidžiančių darbuotojui ginčyti šį atleidimą. Pavyzdžiui, darbuotojai negali būti atleisti dėl šios priežasties be tinkamos įrodymų bazės, kuri dažniausiai gali būti medicininė apžiūra. Tačiau taip pat yra galimybė juos atleisti be medicininės apžiūros, jei yra neblaivumo požymių. Tačiau jei apsvaigimas įvyko dėl darbo aplinkos – poveikio kenksmingų medžiagų, saugos taisyklių pažeidimas, darbuotojas už jį negali būti atleistas.
• Įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas. Jei darbuotojas, kuris pagal savo darbo pareigas turi prieigą prie įstatymų saugomos paslapties, už jos atskleidimą jis gali būti ne tik traukiamas administracinėn ar baudžiamojon atsakomybėn, bet ir atleidžiamas iš darbo, jei yra įrodymų.
• Vagystė ar pasisavinimas materialinės vertybės darbo vietoje arba vykdymo metu tarnybinės pareigos. Tuo atveju, kai darbuotojas pavogė – tiek darbdavių, tiek kolegų, klientų, trečiųjų asmenų ar valstybės turtą darbo metu, jis gali būti atleistas iš darbo už minėtą nusižengimą su tam tikrais apribojimais. Visų pirma, atleisti iš darbo galima tik atitinkamu teismo sprendimu, kuriuo darbuotojas pripažįstamas nusikaltėliu ar nusikaltėliu.
• Už darbo apsaugos reikalavimų pažeidimą, dėl kurio, atliekant darbo pareigas, buvo arba gali kilti kitų asmenų mirties ar sunkaus kūno sužalojimo pavojus. Tokių pažeidimų faktą turėtų nustatyti specializuota komisija.

Darbdavys privalo visiškai laikytis atleidimo iš darbo tvarkos, kuri yra gana sudėtinga. Kai kuriais atvejais darbuotojui gali būti taikoma drausminė atsakomybė atleidimo forma kartu su administracine ar baudžiamąja. Dėl kitų vienkartinių drausmės pažeidimų darbuotojas negali būti atleistas.

Atleidimas iš darbo, jei darbuotojas pažeidė drausmę dėl aukščiau išvardytų punktų, nėra privalomas. Tai tik darbdavio teisė, o ne tiesioginė jo pareiga.

Drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo už kelis pažeidimus

Be aplinkybių, leidžiančių atleisti darbuotoją iš darbo už vienkartinį įmonėje nustatytos drausmės pažeidimą, darbo teisės aktai leidžia nutraukti darbo sutartis ir už kitus nusižengimus, juos padarius pakartotinai arba nustačius drausmines nuobaudas. anksčiau kreiptasi į darbuotoją.

Laikoma, kad darbuotojui skirta drausminė nuobauda per vienerius metus nuo tarnybinio nusižengimo padarymo momento. Praėjus šiam terminui, laikoma, kad darbuotojas neturi drausminių nuobaudų ir negali būti atleistas iš darbo dėl pakartotinių drausmės pažeidimų. Taip pat nuobaudos trukmė gali būti sutrumpinta darbdavio iniciatyva.

Drausmės pažeidimai, leidžiantys atleisti iš darbo, kai darbuotojas skiria kitas nuobaudas, yra visi atvejai, kai jis be rimtos priežasties nevykdo savo darbo pareigų. Tuo pačiu metu teisės aktai neatleidžia darbdavio nuo būtinybės atlikti visas procesines priemones darbuotojui skirti nuobaudą ir tinkamai įregistruoti atleidimą iš darbo.

Darbuotojo atleidimo iš darbo drausminiais pagrindais taisyklės

Kaip minėta, nuo to, kaip bus atlikta atleidimo iš darbo procedūra, procedūriniu požiūriu priklauso, kiek bus galima paneigti atleidimą ir grąžinti darbuotoją į darbą su pretenzijomis darbdaviui. Šiuo metu galiojančios darbuotojo atleidimo iš darbo drausminiais pagrindais taisyklės numato tokią tvarką:

1. Informacijos apie drausminio nusižengimo padarymą gavimas. Tokią informaciją darbdaviui raštu ar žodžiu gali perduoti kiti įmonės darbuotojai, klientai, valstybės pareigūnai ar tretieji asmenys. Taip pat pagrindas tolesniam patikrinimui ir galimas atleidimas Darbuotojas taip pat gali padaryti įrašą skundų knygelėje ir kituose informacijos šaltiniuose.
2. Įsakymo dėl tarnybinės komisijos sudarymo surašymas. Tarnybos komisija ištirti drausminių nusižengimų surašomas darbuotojui pažeidus darbo apsaugos taisykles, padarius darbdaviui materialinės žalos, vagystės ar slaptumo atveju. Kitų drausminių nusižengimų atveju jo surašymas neprivalomas.
3. Įrodymų rinkimas. Darbuotojo padarytas drausmės pažeidimo faktas, jo kaltė padarius nusižengimą, tyčia ir priežastinis ryšys tarp pažeidimo ir darbuotojo kalto elgesio turi būti įrodytas dokumentais. Įrodymais gali būti klientų skundai, kitų darbuotojų parodymai, techninėmis priemonėmisįrašai įmonėje ar už jos ribų ir kiti įrodymai.
4. Reikalauti iš darbuotojo paaiškinimo. Darbuotojui turi būti suteikta teisė pasiaiškinti dėl savo netinkamo elgesio. Darbuotojui turi būti pateiktas pranešimas apie reikalavimą pateikti aiškinamąjį raštą, kad jis parengtų atitinkamą aktą, pasirašytą dviejų liudytojų. Jei darbuotojas neįspėjamas arba nesurašomas aktas, kuriuo atsisakyta pateikti aiškinamąjį raštą, atleidimas gali būti skundžiamas teisme.
5. Įsakymo ar kitokio įsakymo dėl drausminės nuobaudos priėmimas. Nustačius drausminės nuobaudos faktą, darbdavys priima savo įsakymą dėl drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui. Ši informacija įrašyta norminiai dokumentai verslininkas.
6. Priklausomai nuo drausmės pažeidimo sunkumo, drausmės pažeidimų skaičiaus ir savo norą, darbdavys, remdamasis drausmine nuobauda, ​​gali priimti įsakymą dėl darbuotojo atleidimo. Su tokiu įsakymu darbuotojas supažindinamas su akto parašu ir surašymu, o atleidimas įvykdomas nuobaudos taikymo dieną.
7. Po atleidimo, net ir už drausminį nusižengimą, darbdavys privalo sumokėti visą anksčiau nesumokėtą darbo užmokesčio darbuotojas. Be to, darbuotojui turi būti kompensuojama už nepanaudotas atostogų dienas. Mokėjimai atliekami atleidimo iš darbo dieną.
8. Darbdavys išduoda darbuotojui darbo knygą su įrašu apie atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį, nurodydamas dalį ir pastraipas apie drausmines nuobaudas.

Priklausomai nuo konkrečios nuobaudos rūšies, ji gali būti surašyta įvairiais būdais ir turėti savo atskirus procesinius požymius. Aukščiau buvo nurodytas pagrindinis veiksmų algoritmas, kuriuo gali vadovautis darbdavys, buhalterija ir personalo pareigūnai.

Atskiri atleidimo iš darbo už drausmės pažeidimą ir apribojimų niuansai

Darbdaviai turėtų būti itin atidūs dėl drausminių nuobaudų taikymo ir su jomis susijusių darbuotojų atleidimo. Visų pirma, teisės aktai apibrėžia tam tikras darbuotojų, kurie negali būti atleisti dėl šių priežasčių, kategorijas.

Visų pirma, joms reikėtų priskirti nėščiąsias – nepaisant konkretaus padaryto nusižengimo, nėščioji negali būti atleista už drausmės pažeidimus, įskaitant šiurkščius. Tačiau darbuotojai, auginantys vaikus iki 3 metų, šiuo atveju nėra apsaugoti įstatymais – jei yra drausminės nuobaudos, jie gali būti atleisti be apribojimų, nors tai apsaugo juos nuo daugybės kitų sutarties nutraukimo priežasčių. Nepilnamečių atleidimas iš darbo vykdomas su vienu apribojimu - apie tai turi būti pranešta darbo inspekcijai arba globos ir rūpybos institucijoms.

Darbuotojas gali ginčyti atleidimą keliais būdais. Visų pirma, jis gali ginčyti pačią drausminę nuobaudą – nuginčijimas šiuo atveju vykdomas ne teismo tvarka, kreipiantis į darbo inspekciją. Nustačius, kad drausminė nuobauda yra neteisėta, atleidimas taip pat bus laikomas neteisėtu. Jeigu darbuotojas drausminės nuobaudos neneigia ar negali jos nuginčyti arba darbdavys nepripažįsta darbo inspekcijos reikalavimų, darbuotojas ar priežiūros institucija turi teisę kreiptis į teismą.

Grąžindamas į darbą neteisėtai atleistą darbuotoją už drausminę nuobaudą, darbdavys privalės atlyginti darbuotojui visas priverstinės pravaikštos dienas, taip pat atlyginti moralinę žalą – jeigu to reikalaus darbuotojas ir šį reikalavimą tenkins teismas. . Be to, darbuotojas gali reikalauti grąžinti jį į pareigas arba pakeisti darbo knygelėje padarytą įrašą.

Drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo – tai poveikio priemonė darbuotojui, padariusiam darbo įsipareigojimų pažeidimą.

Asmens priėmimas į įmonės kolektyvą ir paskyrimas į pareigas visada įforminamas parašu. Pagal šio dokumento sąlygas asmuo prisiima tam tikrus įsipareigojimus, už kurių įvykdymą jam bus sumokėta tam tikra pinigų suma.

Už netinkamą pareigų atlikimą ar netinkamą elgesį darbuotojui gali būti taikomos įvairios poveikio priemonės iki profesinio bendradarbiavimo nutraukimo. Panašus yra žmogaus atleidimas iš pareigų ir asmens atleidimas iš organizacijos.

Šis metodas naudojamas, kai kiti metodai išsenka. Sąveikos nutraukimu suinteresuota šalis, ty įmonės vadovas, turėtų atsižvelgti į šiuos svarbius dalykus:

• kokiais atvejais leidžiama taikyti nurodytą nuobaudą;
• kokia galėtų būti priežastis taikyti tokią priemonę darbuotojui;
• kokia yra tokio poveikio būdo įgyvendinimo tvarka.

Šie klausimai yra itin svarbūs, nes praktikoje atleidžiamojo skundo priežastis gana dažnai yra netinkamas darbo santykių nutraukimo tvarkos įgyvendinimas.

Galimybę atleisti iš darbo kaip bausmę už nusižengimą numato Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Šis metodas naudojamas, jei kiti bandymai nepavyksta.

Nors galiojantis reglamentas numato atvejus, kai atleidimas gali įvykti iš karto, nenaudojant kitų priemonių. Taip atsitinka, kai žmogus leidžia rimtų pažeidimų prisiimtus įsipareigojimus. Tai yra nusikaltimai, nurodyti. Pažymėtina, kad ne už visus tokius pažeidimus reikia nedelsiant atleisti iš darbo. Todėl vadovas turi būti labai atsargus priimdamas sprendimą, kad ateityje išvengtų bylinėjimosi.

Kad profesinės sąveikos nutraukimo tvarka nepažeistų galiojančių normų, turi būti įvykdytos šios privalomos sąlygos:

• asmeniui turi būti nepanaikinta drausminė nuobauda už anksčiau padarytą tarnybinį nusižengimą;
• darbuotojas padarė naują savo pareigų pažeidimą;
• pažeidėjas gavo rašytinius paaiškinimus apie tai, kas įvyko;
• vadovas dėl sprendimo dėl bausmės susitarė su profesinės sąjungos organu;
• asmuo buvo supažindintas su atitinkamu įsakymu per normų nustatytą terminą.

Galimi prašymo pagrindai

Atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda yra priemonė, kuri gali būti nedelsiant taikoma asmeniui tik padarius labai sunkius nusižengimus, Neigiama įtaka apie normalų visos įmonės funkcionavimą. Šios situacijos apima šiuos atvejus:

• asmuo padaro daugiau nei vieną nusikaltimą iš eilės, jeigu jam jau buvo pritaikytos poveikio priemonės;
• nebuvimas darbo vietoje ilgiau nei keturias valandas iš eilės;
• alkoholio ar nelegalių narkotikų vartojimas darbo metu arba pasirodymas įmonės teritorijoje apsvaigus nuo tokių medžiagų;
• ribotos informacijos perdavimas trečiosioms šalims;
• organizacijos turtinių vertybių vagystė, sugadinimas ar praradimas, jei kaltė buvo nustatyta teisme arba įgalioto specialisto;
• asmuo pažeidė galiojančias saugos taisykles, jei dėl to įvyko nelaimingas atsitikimas, katastrofa ar buvo padaryta žala darbuotojų sveikatai;
• asmens, kurio pareigos apima inventoriaus tvarkymą, nusižengimą ir Pinigai, kuri tapo pasitikėjimo santykių nutraukimo priežastimi;
• pateikiant melagingą informaciją apie gautas pajamas ar atsisakymą jas pervesti, taip pat apie antrosios pusės pajamas, tokie momentai labiau susiję su žmonėmis, kurie užima vadovaujančias pareigas- vadovai, jų pavaduotojai, vyriausieji finansų specialistai;
• amoralus asmens, auginančio vaikus, elgesys;
• neteisingas vadovo įsakymas, dėl kurio buvo padaryta žala organizacijos turtui ar interesams;
• vienas rimtas galvos nusižengimas;
• melagingos informacijos ir duomenų teikimas skiriant pareigas;
• veika, kuria pedagoginis specialistas pažeidė reikalavimus vidaus taisykles;
• sportininko kvalifikacijos atėmimas ilgiau nei šešiems mėnesiams.

Darbo pareigų pažeidimas

Viena iš rimtų atleidimo priežasčių yra tai, kad asmuo nevykdo arba netinkamai vykdo savo darbo įsipareigojimus. Dėl tokio elgesio gali būti taikomos drausminės nuobaudos ir dėl to gali būti nutrauktas verslo bendradarbiavimas.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnio taisyklėmis, darbuotojui, priimtam į įmonės personalą, paskiriamos šios darbo pareigos:

• visapusiškai ir tinkamai vykdyti visas darbo sutartyje nustatytas ir galiojančių teisės aktų nustatytas pareigas;
• užkirsti kelią vidinio įmonės veikimo režimo pažeidimams;
• aiškiai laikytis darbo drausmės reikalavimų;
• įvykdyti ;
• nepažeisti vidaus saugumo taisyklių;
• rūpintis organizacijos ir kitų įmonių turtinėmis vertybėmis, kurios yra laikinai saugomos ar naudojamos;
• nedelsiant informuoti vadovybę apie visus faktus, kurie kelia grėsmę organizacijos turtui, darbuotojams, taip pat kitų gyvybei ir gerovei.

Neadekvatus šių įsipareigojimų vykdymas arba savęs atsisakymas nuo jų vykdymo gali sukelti itin rimtų pasekmių tiek organizacijai, tiek žmonėms.

Todėl tokiais atvejais vadovas turi visas teises, prieš tai nesiimdamas kitų poveikio priemonių.

Pasitikėjimo praradimas, amoralus poelgis

Kita verslo bendradarbiavimo nutraukimo priežastis – pasitikėjimo žmogumi praradimas. Šis faktas taip pat leidžia vadovui atleisti darbuotoją.

Pažymėtina, kad ne kiekvienas darbuotojas gali taikyti tokią priežastį. Žmogaus veiklos specifika turi atitikti šiuos reikalavimus:

• Asmuo turi būti perduotas saugoti ir naudoti inventoriaus daiktus arba grynuosius pinigus. Tai taikoma finansų specialistams, sandėlininkams, namų tvarkytojams, vairuotojams.
• Su asmeniu turi būti pasirašyta sutartis dėl nurodytų vertybių ir priemonių. Tokia sutartis gali būti pasirašyta tik su ne jaunesniu kaip aštuoniolikos metų asmeniu, kurio veikla pagal galiojančias taisykles bus susijusi su tokio pobūdžio objektų naudojimu.

Jei nesilaikoma tokios sutarties sąlygų, tai bus laikoma priežastimi nutraukti sąveiką.

Tokių nusikaltimų pavyzdžiai: pasirodymas viešose vietose apsvaigęs nuo alkoholio ir nelegalių narkotikų, smurtas prieš aplinkinius, nešvankybių vartojimas.

Nepriimtini auklėjimo metodai, mokytojo vykdomas chartijos pažeidimas

Neleistini ugdymo metodai yra specifiniai darbo drausmės pažeidimai, nes jie būdingi tik pedagoginei veiklos sričiai.

Tokius metodus galima suskirstyti į du tipus.

Pirma, fizinė smūgio versija. Ji pasireiškia smurtu prieš išsilavinusį asmenį, tai yra kūno sužalojimu pastarajam. Ir tai apima ne tik vaikus, kurie eina į Darželis, arba besimokantys vidurinėse mokyklose, bet ir mokiniai po pamokų švietimo įstaigų. Tačiau pažymėtina, kad norint atleisti asmenį už tokio pobūdžio drausmės pažeidimą, būtina atlikti kompetentingų teisėsaugos struktūrų patikrinimą, nes toks elgesys užtraukia ir baudžiamąją atsakomybę.

Antra, psichinis smurtas. Ji išreiškiama mokinio ar studento atžvilgiu nepriimtinais ir nenorminiais žodžiais bei posakiais, sukeliančiais pastarajam moralines kančias.

Bet kurios pedagoginės organizacijos įstatai numato daugybę specialistų elgesio sąlygų, už kurių pažeidimą asmuo atleidžiamas iš darbo. Jie apima:

• organizacijos vidaus taisyklių laikymasis;
• tinkamai atlieka savo pareigas;
• mandagus ir teisingas požiūris į mokinius.

Mokytojas gali būti atleistas už šiurkštų nusižengimą.

Tačiau tokios sąvokos apibrėžimo dabartiniai reglamentai nepateikia. Todėl šių reikalavimų nesilaikymas gali būti nutraukimo priežastimi.

Atsakomybės taisyklės

Neįmanoma taikyti drausminių priemonių darbuotojui tiesiog taip, tik remiantis pažeidimo faktu, kuris tapo žinomas vadovui. Prieš tai atliekama visa procedūra.

Visų pirma, jums reikia priežasties pradėti jį įgyvendinti. Tai gali būti tiesioginio pažeidėjo viršininko memorandumas arba patikrinimo komisijos surašytas aktas.

Po to būtina reikalauti raštiško asmens paaiškinimo, dėl ko buvo padarytas tarnybinis nusižengimas. Tokius paaiškinimus asmuo turi pateikti per dvi dienas. Atsisakymo atveju apie tai surašomas aktas. Darbuotojo nenoras nieko aiškintis nėra kliūtis atlikti tolesnius veiksmus.

Dabartinės normos leidžia, gavus paaiškinimus, priimti įsakymą. Tačiau praktiškai būtų teisinga atlikti vidinę peržiūrą. Reikėtų apklausti galimus incidento dalyvius, taip pat gauti kitus dokumentinius nusižengimo įrodymus.

Gavęs visus reikiamus duomenis ir informaciją, vadovas turi terminą sprendimui priimti. Praėjo vienas mėnuo nuo pažeidimo sužinojimo. Bet kokiu atveju po šešių mėnesių žmogaus nubausti bus neįmanoma. Išimtis čia yra finansinio audito rezultatai. Esant tokiai situacijai, sprendimui priimti suteikiami dveji metai.

Pažeidėjas turi būti supažindintas su vadovo įsakymu dėl nuobaudos ne vėliau kaip per tris dienas nuo dokumento įforminimo dienos. Į šį laikotarpį neįskaitomas asmens nebuvimo laikas, pavyzdžiui, ligos ar.

Atsisakius susipažinti, surašomas aktas.

Arbitražo praktika

Viename iš Rusijos Federacijos teismų buvo išnagrinėtas asmens prašymas su prašymu grąžinti į darbą, išmokėti lėšas už nenumatytos pertraukos laikotarpį ir atlyginti moralinę žalą.

Prašymo nagrinėjimo metu nustatyta, kad iniciatorius buvo susijęs su darbo santykiais su pedagogine organizacija, pasirašytos sutarties pagrindu, kurios sąlygomis buvo paskirtas į aptarnaujančio personalo pareigas. Darbo metu žmogus buvo perkeltas į mokytojo pareigas. Tačiau bendradarbiavimas su juo buvo nutrauktas dėl to, kad jis ir vėl padarė šiurkštų nusižengimą, nes reikalavo pinigų iš ugdytinių tėvų už ugdymo patalpų pagerinimą.

Iniciatorė manė, kad toks bendradarbiavimo nutraukimas neatitinka galiojančių standartų reikalavimų, nes pagalba teikiama savanoriškai ir niekaip neįtakoja vaikų mokymosi proceso. Tėvai kasmet gaudavo išsamią ir išsamią pinigų išleidimo ataskaitą.

Organizacijos atstovas su pareiškėjo argumentais nesutiko ir paaiškino, kad pagal įmonės įstatus lėšas rinkti, taip pat teikti kitas paslaugas už atlyginimą draudžiama. Pareiškėjas apie tai buvo informuotas paskyrimo metu. Padarius pirmąjį nusižengimą, iš pažeidėjo paimtas pasiaiškinimas ir papeikimas, taip pat prevencinis pokalbis. Tačiau nepaisant to, iniciatorius ne kartą pažeidė chartiją. Dėl šios priežasties bendradarbiavimas su juo buvo nutrauktas.

Teismas, išnagrinėjęs visą pateiktą medžiagą, padarė išvadą, kad įmonė įsipareigojimų nepažeidė, atleidimas buvo teisėtas. Šiuo atžvilgiu prašymas iniciatoriui buvo visiškai atmestas.

Jums bus įdomu

Drausminių nuobaudų, kurios gali būti taikomos darbuotojams, sąrašas pateiktas str. 192 Darbo kodeksas Rusijos Federacija(toliau „TK“). Šitie yra:

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Šis sąrašas yra uždaras ir nėra plačiai interpretuojamas. Gali būti skiriamos tik kitos drausminės nuobaudos federaliniai įstatymai, įstatai ir drausmės nuostatai tam tikros kategorijos darbuotojų (DK 192 str.).

Paaiškinimai dėl šios rūšies nuobaudų taikymo pateikiami pastraipose. 33-53 Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų prašymo“. Darbo kodeksas Rusijos Federacija“ (toliau – plenarinis posėdis).

Pažeidus atleidimo iš darbo tvarką, darbuotojas gali būti grąžintas į darbą sumokant darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką, o darbdaviui gresia administracinė atsakomybė.

Šiame straipsnyje apžvelgsime kelis atleidimo iš darbo dėl tam tikrų priežasčių taikymo pavyzdžius, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį, paremtus teismų praktika.

1 pavyzdys

Pavyzdys Nr. 1. Neretai praktikoje darbdaviui reikia imtis darbuotojo atleidimo iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be svarbių priežasčių, jeigu jam yra skirta drausminė nuobauda (Darbo kodekso 81 str. 5 punktas).

Tuo remiantis yra pavyzdys iš Sankt Peterburgo miesto teismo praktikos: 2011-08-01 kasacinė nutartis Nr.33-11608 / 2011 dėl įsakymų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtais.

Iš bylos medžiagos matyti, kad įsakymu generalinis direktorius UAB 2010-09-18, darbuotojui G., nuo 2004-12-01 dirbusiam budinčių administratorių tarnybos vadovu, buvo paskirtas papeikimas už darbo sutartimi ir punktu jam pavestų pareigų nevykdymą. 3.8 darbo aprašymas, išreikšta tuo, kad neužtikrino, kad jo pavaldi darbuotoja laikytųsi įmonės vadovybės nurodymų teikti paaiškinimus dėl įsiskverbimo ir vagystės į verslo centrą fakto.

Tos pačios dienos įsakymu G. buvo papeiktas už darbo sutartyje ir pareigybės aprašymo 5.1.3 punkte numatytų tarnybinių pareigų nevykdymą, išreikštą tuo, kad jis nevykdė generalinio direktoriaus įsakymo nedelsiant atlikti savo pareigas. atvykti į verslo centrą įsitikinti nepertraukiamas veikimas sustiprintu režimu budinčių administratorių paslaugas, nepaskyrė jo pavadavimo darbuotojo poste, leido neveikti etato verslo centre ir neužtikrino pavaldinių pasirengimo stiprinti organizacijos objektų apsaugos režimą.

Be to, 2010-09-20 LLC generalinis direktorius priėmė įsakymą atleisti G. už tarnybinių pareigų pažeidimą, atsižvelgiant į anksčiau taikytas drausmines nuobaudas DK 5 d. Darbo kodekso 81 str. (pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jeigu jam skirta drausminė nuobauda). G. kreipėsi į teismą su prašymu apginti įsakymą atleisti iš darbo ir įsakymus skirti drausmines nuobaudas pripažinti neteisėtais, grąžinti į darbą, išieškoti darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir neturtinės žalos atlyginimą.

Teismo sprendimu darbuotojo G. reikalavimai tenkinti iš dalies. Teismas nusprendė įsakymą atleisti ieškovą iš darbo pripažinti neteisėtu ir grąžinti jį į pareigas, išieškoti jo naudai darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir neturtinės žalos atlyginimą. Likusi ieškinio dalis atmesta. Atsakovui (darbdaviui) taip pat buvo priskaičiuota valstybės rinkliava valstybei. Buvo atmesta tik dalis nutarimo skirti drausminę nuobaudą pripažinimo neteisėtu.

Teismas, tikrindamas drausminės nuobaudos skyrimo ieškovei teisėtumą, vykdydamas plenumo nurodymus, išstudijavo visas tarnybinio nusižengimo sąlygas ir priėmė įsakymus bei išsiaiškino, kad darbdavys G. patraukė drausminėn atsakomybėn 2010-09-20 už tai, kad 2010 m. jam inkriminuotą nusikalstamą veiką 2010-08-07, kai jau buvo pasibaigęs terminas ieškovui atvesti.

Teismas padarė išvadą, kad bylos medžiaga nesudaro pakankamo pagrindo daryti išvadą, kad ieškovui inkriminuoti pažeidimai yra reikšmingi, todėl jam reikėjo taikyti itin griežtą drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. Įrodymų, kad šie pažeidimai sukėlė reikšmingas pasekmes darbo procesui, atsakovas teismui nepateikė. Rezultatas – neigiamas teismo sprendimas darbdaviui ir papildomos išlaidos.

Išvada: Kadangi atleidimas iš darbo už darbo pareigų nevykdymą bus taikoma drausminė nuobauda, ​​ji turi būti atliekama pagal drausminių nuobaudų skyrimo taisykles. Šios taisyklės yra įtvirtintos Darbo kodekso 193 str. Pirmiausia reikia reikalauti iš darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo dėl padaryto nusižengimo, o atsisakius duoti paaiškinimus, dalyvaujant dviem ar trims liudytojams surašyti apie tai aktą. Tada reikia išduoti įsakymą dėl atleidimo ir su juo supažindinti darbuotoją prieš gavimą atleidimo dieną (įsakymo Nr. T-8 forma patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. dekretu Nr. 1). Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, surašomas aktas. Išdavus įsakymą galima padaryti įrašą apie atleidimą darbuotojo darbo knygelėje ir uždaryti jo asmens kortelės formą Nr.T-2.

Tipiškos klaidos atleidžiant iš darbo dėl pravaikštų ar pareigų nevykdymo yra šios:

• darbuotojui nebuvo skirta drausminė nuobauda arba ji buvo paskirta neteisėtai arba pasibaigęs jos galiojimo laikas; buvo pažeisti atleidimo iš darbo dėl kaltės terminai ir tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis);
• nebuvo gautas išankstinis Federalinės darbo inspekcijos ir Nepilnamečių reikalų komisijos sutikimas dėl nepilnamečio darbuotojo atleidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 str.).

2 pavyzdys

Naudodami pavyzdį Nr. 2 apsvarstysime, kokia šiandien yra darbuotojų atleidimo praktika pagal paragrafus. "d" Darbo kodekso 81 straipsnio 6 punktas. Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindas yra įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu nustatyta svetimo turto vagystė (taip pat ir nedidelė) darbo vietoje, pasisavinimas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas. galios arba institucijos, įgaliotos skirti administracines nuobaudas, sprendimu (DK 81 str. 6 d. g punktai). Atleisti iš darbo galima tiek pavogus darbdavio turtą, tiek kitiems darbuotojams ar tretiesiems asmenims priklausantį turtą.

Turto vagystės (iššvaistymo, sunaikinimo ar sugadinimo) faktas ir darbuotojo kaltė turi būti nustatyta įsiteisėjusiu nuosprendžiu arba teismo įsakymu (DK 81 str. 6 d. d punktas, DK 44 p. plenumo nutarimas). Kadangi Darbo kodeksas konkrečiai kalba apie vagystės padarymą (iššvaistymą, sunaikinimą ar sugadinimą), tai nuosprendis (potvarkis) turėtų būti priimtas būtent dėl ​​šio fakto. Todėl jeigu tokiame dokumente konstatuojamas tik pasikėsinimo atlikti šiuos veiksmus faktas, pagal šią dalį nėra pagrindo atleisti iš darbo.

Iš Samaros apygardos teismo prezidiumo 2004 m. rugpjūčio 5 d. dekreto medžiagos: Pilietis Ts. padavė ieškinį UAB „AvtoVAZ“ dėl darbo užmokesčio grąžinimo ir išieškojimo už priverstinės pravaikštos laiką. Ieškovas nurodė, kad dirbo pas atsakovą šakinio krautuvo vairuotoju, Toljačio Avtozavodskio rajono teismo 2003 m. balandžio 16 d. nuosprendžiu jis buvo pripažintas kaltu padarius nusikaltimą, numatytą BK 3 str. 30 str. „a“ 2 str. Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 158 str., ir jis buvo nuteistas vieneriems metams pataisos darbų, išskaičiuojant valstybei 10% jo mėnesinio uždarbio.

Kadangi pataisos darbai atliekami pagrindinėje darbovietėje, T. laikė neteisėtu jo atleidimą iš darbo pagal poskyrį. "d" straipsnio 6 dalis. 2003 m. gegužės 22 d. įsakymu Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (svetimų asmenų turto vagystė darbo vietoje). Samaros srities Toljačio miesto Avtozavodskio apylinkės teismo 2003 m. , T. ieškiniai patenkinti: nutarta atkurti ieškovą nuo 2003 m. gegužės 23 d. dirbti krautuvo vairuotoju UAB AvtoVAZ dirbtuvėse ir išieškoti jo naudai darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką. Samaros apygardos teismo Civilinių bylų teisėjų kolegijos 2003 m. rugsėjo 17 d. sprendimu pirmosios instancijos teismo sprendimas buvo paliktas nepakeistas.

Išvada: Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 6 str. "d" punkto 6 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. yra viena iš drausminės nuobaudos priemonių, todėl darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų taikymo tvarkos ir sąlygų, t. jų laikas. Reikėtų nepamiršti, kad atleidžiant iš darbo šiuo pagrindu mėnuo už jo taikymą skaičiuojamas ne nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, o nuo teismo nuosprendžio įsiteisėjimo arba nuo nutarimo skirti administracinę nuobaudą priėmimo dienos.

3 pavyzdys

Kaip pavyzdį Nr.3 pateikiame priežastis, kodėl p.p. 7, 8 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., numatytų įstatymų leidėjo, kad būtų išvengta neigiamų pasekmių, susijusių su tolesniu darbuotojų darbo funkcijų atlikimu, kai darbdavys turi pagrindo manyti, kad darbuotojai dėl savo asmeninių moralinis charakteris negali arba neturėtų užsiimti tokio pobūdžio veikla.

Tai gali būti darbuotojai:

• aptarnaujantis pinigines arba prekines vertes
• atliekantys edukacines funkcijas tai yra tiesiogiai susiję su vaikais.

Dėl pirmojo punkto yra plenumo išaiškinimai 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 63, šita situacija paaiškinta taip.

Kaltų veiksmų, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas darbuotojais, tiesiogiai aptarnaujančiais pinigines ar prekines vertybes (pavyzdžiui, kasininkais, pardavėjais, surinkėjais, sandėlininkais ir kt.), darbdavių atlikimas (dėl skaičiavimo). ; svėrimas; nesaugus turtas – trūkumas, patikėto turto naudojimas asmeniniams tikslams, užmokesčio už paslaugas gavimas negavus atitinkamų dokumentų ir pan.) gali būti laikomas pagrindu taikyti drausmines nuobaudas, jeigu šiuos veiksmus padaro darbuotojas eidamas darbo pareigas. .

Dėl antrosios dalies, darbuotojas, atliekantis auklėjimo funkcijas, gali būti atleistas iš darbo už amoralų nusižengimą darbo vietoje ir susijusį su darbo pareigų atlikimu, taikant drausminių nuobaudų taikymo tvarką.

Amoralus – tai nusižengimas, prieštaraujantis visuotinai priimtai moralei (pasirodymas viešose vietose neblaivus, necenzūrinių žodžių vartojimas, dalyvavimas muštynėse – tai yra žmogaus orumą žeminantis elgesys, „nedori“ darbuotoją diskredituojanti veiksmai). atliekant darbo pareigas. Šis apibrėžimas yra įvertinimas. Daroma prielaida, kad atleidimo iš darbo pagrindu gali būti ne visi amoralūs nusikaltimai, o tik tie, kurie leidžia spręsti, kad darbuotojas negali toliau vykdyti auklėjamojo pobūdžio darbo funkcijų. Tai spręs tik darbdavys, nes įstatymų leidėjas nenustato jokių kriterijų. Tačiau reikia turėti omenyje, kad šios kasdieniame gyvenime padarytos veikos negali būti pripažintos drausmės pažeidimu.

Išvada: Pasitikėjimo darbuotoju praradimas turėtų būti pagrįstas tikri faktai, patvirtinantis darbuotojo kaltės padarymą turtinę žalą, grėsmės ją sukelti ar kitų neteisėtų veiksmų buvimą. Tai turėtų būti inventorizavimo aktai, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimas, bandomieji pirkimai ir kt.

4 pavyzdys

4 pavyzdyje bus parodytas drausminių nuobaudų skyrimas vadovaujančio lygio darbuotojų atleidimo forma, būtent: organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo priėmimas. , kuris buvo susijęs su turto saugos pažeidimu, netinkamu jo naudojimu ar kitokia žala organizacijos turtui, suteikia darbdaviui teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 9 punktas). ). Tačiau „neprotingas sprendimas“ yra vertinamoji sąvoka, o kadangi įstatyme nėra nurodyta, kokiais kriterijais vadovaujantis būtų galima nustatyti, kuris sprendimas buvo nepagrįstas, darbdavys jį vertina (pavieniui ar kolektyviai).

Plenumas 48 punkte išaiškino, kad sprendimo nepagrįstumas apibrėžiamas taip: ar neigiamos pasekmės atsirado būtent dėl ​​priimto sprendimo ir ar jų buvo galima išvengti priėmus kitą sprendimą. Tai rodo tiesioginį ryšį tarp sprendimą ir atsiradusią turtinę žalą, kuri rodo nusikalstamos veikos materialinę sudėtį ir neduoda aiškumo sprendžiant šį klausimą.

Plenumas neatsižvelgia į tai, kad sprendimo pagrįstumas ar negaliojimas gali būti subjektyvus. Tai yra vertinamosios sąvokos, o kokia jos prasmė priklauso nuo to, kas priims sprendimus ar kas jais domėsis. O tokią „vertinamųjų“ sąvokų problemą, deja, mūsų teisės aktuose galima atsekti labai labai dažnai.

Būtina atleidimo iš darbo sąlyga pagal 9 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis taip pat yra žalos buvimas. Rusijos Federacijos darbo kodeksas atskleidžia tiesioginės faktinės žalos, kuri yra pagrindas patraukti darbuotoją prie atsakomybės, sąvoką, o tai reiškia realų darbdavio piniginio turto sumažėjimą, nurodyto turto (įskaitant ir trečiųjų asmenų turtą, priklausantį darbuotojui) pablogėjimą. darbdavys, jei darbdavys yra atsakingas už šio turto saugą), taip pat būtinybė darbdaviui patirti išlaidas ar per didelius mokėjimus už turto įsigijimą ar atkūrimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 238 straipsnis).

Jei dėl nepagrįsto sprendimo darbdavys negavo pajamų, atleisti darbuotoją iš darbo pagal DK 9 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neįmanomas.

Išvada: Norėdami tinkamai įvertinti vadovo sprendimą, galite vadovautis šiais sprendimo „nepagrįstumo“ kriterijais:

• sprendimas priimtas remiantis neišsamiais, netiksliais, nepakankamais ar neteisingais duomenimis;
• priimant sprendimą buvo tinkamai įvertinti ne visi duomenys, ignoruojama nemažai duomenų (pavyzdžiui, padidėjusi rizika (komercinė, finansinė ir kt.));
• duomenis (įskaitant, pvz. teisinius reglamentus) buvo neteisingai interpretuoti arba neteisingai interpretuoti;
• sprendimas buvo priimtas emociniame lygmenyje, nors jį priimant reikėjo atsižvelgti į daugybę objektyvių veiksnių;
• prieš priimant sprendimą turėjo būti atliktos konsultacijos ir parengiamoji veikla (patikrinimai (pvz., organizacijos kreditingumas), analitinės studijos, surinkti duomenys, skaičiavimai (pvz., komercinė ir finansinė rizika ir kt.); tačiau šios priemonės nebuvo atliktos pažeidžiant nustatytą tvarką.

Vertinant vadovaujančio darbuotojo sprendimą, nereikėtų pamiršti ir antrosios „sprendimo pagrįstumo“ prasmės, kurią sudaro tai, kad darbuotojas, kurio atžvilgiu darbdavys ketina priimti sprendimą atleisti iš darbo pagal 9 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies nuostatas, turi būti suteikta galimybė pagrįsti savo sprendimą.

5 pavyzdys

Ir galiausiai 5 pavyzdys. Organizacijos (filialo, atstovybės) vadovas ar jo pavaduotojai gali būti atleisti iš pareigų, jeigu vieną kartą šiurkščiai pažeidė savo darbo pareigas pagal Darbo kodekso 10 dalį. 81 TK. Kodekse nepaaiškinta, ką reikėtų suprasti kaip šiurkštų vadovų ar jų pavaduotojų darbo pareigų pažeidimą. Todėl nusižengimo, galinčio baigtis atleidimu, sunkumą sprendžia darbdavys, turintis teisę tokius asmenis priimti į darbą ir atleisti iš darbo.

Kaip pavyzdį nagrinėkime Maskvos miesto teismo 2011 m. rugsėjo 26 d. nutartį byloje Nr. 33-28491.

Pilietis Ts. buvo paskirtas į Maskvos valstybinės vieningos įmonės „Ekotekhproekt“ generalinio direktoriaus pareigas pagal darbo sutartį 3 metų laikotarpiui.

2010-12-28 įsakymu ieškovas buvo atleistas iš darbo DK 10 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., už vieną šiurkštų darbo pareigų organizavimo vadovo padarytą pažeidimą.

Ts. šį atleidimą laiko neteisėtu, nes neleido šiurkščiai pažeisti darbo pareigas, darbdaviui atleidžiant iš darbo buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka.

Įvertinęs byloje esančius įrodymus, pirmosios instancijos teismas padarė teisingą išvadą dėl ieškovo atleidimo iš darbo neteisėtumo pagal DK 10 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Kartu teismas pagrįstai vadovavosi tuo, kad atleidimas iš darbo šiuo pagrindu negali būti vykdomas nenurodžius konkrečių faktų, rodančių neteisėtą vadovo elgesį, jo kaltę.

Atleidimo iš darbo datą darbdavys pakeitė į 2011 m. kovo 28 d. Tačiau Rusijos Federacijos darbo kodeksas nesuteikia darbdaviui teisės keisti darbuotojo atleidimo datos be išankstinio jo sutikimo, po to darbo santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo nutraukta.

Taigi, ieškovo atleidimo iš darbo tvarkos darbdavys nesilaikė pažeidžiant DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Esant tokioms aplinkybėms, teismas nusprendė ieškovo reikalavimus tenkinti visiškai.

Išvada: Nepaisant to, kad minėtuose Darbo kodekso straipsniuose pateikiamas gana didelis sąrašas pagrindų, kuriems esant gali būti taikoma drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo, tai yra kraštutinė priemonė. Darbdaviai turėtų jį naudoti atsargiai, teisingai užpildydami visus dokumentus. Darbo kodekso taikymo praktika Rusijoje rodo, kad teismai ir valstybinė darbo inspekcija tokiais atvejais stengiasi kiek įmanoma ginti darbuotojų teises.

Darbuotojas, kuriam buvo skirta drausminė nuobauda (papeikimas), perkeltas į kitas pareigas pas tą patį darbdavį, padarė dar vieną drausminį nusižengimą. Ar jis gali būti atleistas pagal 19 str. pirmos dalies 5 punktą? Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis? Kokia formuluotė šiuo pagrindu turėtų būti vartojama įsakyme dėl atleidimo?

Apsvarstę problemą padarėme tokią išvadą:

Dėl šios priežasties darbuotojas gali būti atleistas. Įsakymo dėl atleidimo iš darbo (T-8) grafoje „Darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) pagrindas (atleidimas)“ nurodyta, kad darbo santykiai nutraukiami vadovaujantis 19 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl darbuotojo pakartotinio nevykdymo be pateisinamos darbo pareigos, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda.

Išvados pagrindimas:

Drausminės nuobaudos darbuotojui taikymas įforminamas darbdavio įsakymu, apie kurį pranešama darbuotojui pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo neatvykimo į darbą laiką (193 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas). Darbuotojui drausminė nuobauda laikoma per metus nuo įsakymo patraukti drausminę atsakomybę gavimo dienos. Jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos. Tuo pačiu metu darbdavys turi teisę anksčiau laiko panaikinti darbuotojo drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis). Drausminės nuobaudos panaikinimas turi būti įformintas darbdavio įsakymu.

Taigi darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas faktas nesukelia drausminės nuobaudos panaikinimo. Todėl, jei darbuotojas, kuriam skirta drausminė nuobauda ir perkeltas į kitas pareigas pas tą patį darbdavį, padaro kitą drausminį nusižengimą, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK pirmosios dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (taip pat žr. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl darbo kodekso“ 33 punktą). Rusijos Federacijos“ (toliau – Nutarimas N 2)).

Atleidimą iš darbo šiuo pagrindu patartina išduoti vienu įsakymu, surašytu pagal vieningą formą N T-8. Tačiau dviejų atskirų įsakymų (dėl drausminės nuobaudos taikymo ir darbo sutarties nutraukimo) išdavimas taip pat neprieštaraus įstatymui (Rostrudo Teisės departamento 2011-01-06 raštas N 1493-6- 1).

Įsakyme dėl darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo iš darbo) grafoje „Darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo) pagrindas“ nurodyti, kad darbo santykiai nutraukiami vadovaujantis Darbo sutarties 5 punktu. pirma dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl darbuotojo pakartotinio nevykdymo be svarbių darbo pareigų, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda.

Skiltyje „Priežastis (dokumentas, numeris, data)“ nurodomi anksčiau išduoto ir galiojusio įsakymo darbuotojui skirti drausminę nuobaudą rekvizitai bei dokumentai, nustatantys naują drausminį nusižengimą, už kurį darbdavys skiria darbuotojui drausminę nuobaudą 2012 m. atleidimo iš darbo forma (aktas, memorandumas, kiti dokumentai). Su įsakymu darbuotoją būtina supažindinti pasirašytinai. Jeigu jis atsisako pasirašyti, tuomet įsakyme turi būti įrašytas: „Su įsakymu susipažinau, pasirašyti atsisakiau“. Jei atskiras įsakymas dėl drausminės nuobaudos taikymo nepriimamas, darbuotojui atsisakius susipažinti su įsakymu atleisti iš darbo, turi būti surašytas atitinkamas aktas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio šeštoji dalis). .

Taikant darbuotojui drausminę nuobaudą, atsižvelgtina į tai, kad darbuotojo padarytas pažeidimas turi būti realus ir reikšmingas. Darbdavys turi atsižvelgti į aplinkybes, kuriomis tai buvo padaryta, į ankstesnį darbuotojo elgesį ir jo požiūrį į darbą. Darbdavys privalo laikytis Darbo kodekso trečiosios ir ketvirtosios dalies nuostatų. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., drausminės nuobaudos taikymo terminai. Kilus teisminiam ginčui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo, pareiga įrodyti atitiktį aukščiau nurodytoms sąlygoms tenka darbdaviui (nutarimo Nr. 2 34 punktas).

Panašūs straipsniai