Sutartinis pagrindas darbo santykiai. Darbo sutartis. Priėmimo į darbą tvarka. Bendradarbiavimas. Darbo aprašymas. Socialinė partnerystė. Socialinės partnerystės principai. Socialinės partnerystės organai. Administracijos ir profesinių sąjungų sąveikos užtikrinimas.

Seminaro sesija. Darbo santykių valdymas

Savarankiškas darbas. Studijuoti: administracijos ir profesinių sąjungų sąveikos užtikrinimas.

pagrindinis ;

papildomas .

Šiuo metu Rusijoje labai dažnai kyla konfliktinės situacijos organizacijose tarp darbuotojų ir darbdavių, susijusių su darbo santykiais, neteisingu kaupimu. darbo užmokesčio, kompensacijos už sumažinimą, nustatytos pagal galiojančius darbo teisės aktus, nemokėjimą ir nemažai kitų panašių situacijų. Norint išspręsti darbo ginčus, galima įvairiais būdais susisiekti su Federaline darbo inspekcija arba kreiptis į teismą. Ir paprastai tiesa triumfuoja, o darbuotojai gina savo teises. Bet visa tai įmanoma tik tuo atveju, jei darbo santykiai buvo įforminti sudarant darbo sutartį (sutartį) sumokant tarnybinį darbo užmokestį ir atitinkamai sukaupus mokėtinus mokesčius. Tokiu atveju valdžios organai visada bus darbuotojo pusėje ir jis galės apginti savo teises. Jei darbuotojas dirba nevalstybinėje organizacijoje be atitinkamo santykių registravimo, o tiesiog pagal susitarimą, tada konfliktinė situacija arba sumažinimas jis negali apginti savo teisių.

Todėl labai svarbu kompetentinga darbo santykių registracija pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus.

Pagal darbo sutartį (sutartį) pagal 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis turėtų būti suprantamas kaip darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros specialybės, kvalifikacijos ar pareigas pagal taisykles. vidaus nuostatai, o darbdavys – mokėti darbo užmokestį ir užtikrinti darbo teisės aktuose numatytas darbo sąlygas.

Darbuotojas pagal darbo sutartį įsipareigoja darbus atlikti laiku ir kokybiškai, o darbdavys įsipareigoja mokėti visą darbo užmokestį.

Darbo sutartis sudaroma raštu, sudaryta dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas yra pasirašytas šalių. Vienas darbo sutarties egzempliorius perduodamas darbuotojui, kitas pasilieka pas darbdavį.

Vienas iš svarbiausių organizacijoje rengiamų dokumentų yra pareigybės aprašymas.

Pareigybės aprašymas – teisės aktas, išleistas siekiant reglamentuoti darbuotojo organizacinę ir teisinę padėtį, jo pareigas, teises ir atsakomybę bei sudaryti sąlygas efektyviam darbui.

Socialinė partnerystė vaidina svarbų vaidmenį personalo valdyme ir efektyvios motyvacijos kūrime.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 23 straipsnyje teigiama: „Socialinė partnerystė – tai darbuotojų (darbuotojų atstovų), darbdavių (darbdavių atstovų), valstybės valdžios institucijų, vietos valdžios institucijų santykių sistema, kuria siekiama užtikrinti darbuotojų interesų derinimą. darbuotojai ir darbdaviai dėl darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo.

Pagrindiniai socialinės partnerystės principai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 24 straipsnis) yra šie: šalių lygiateisiškumas, pagarba ir atsižvelgimas į šalių interesus, šalių interesas sutartiniais santykiais, pasirinkimo laisvė sprendžiant klausimus. darbų apimtis, pareiga laikytis kolektyvinių sutarčių, sutarčių, jų vykdymo kontrolė, šalių atsakomybė už nevykdymą dėl jų kaltės kolektyvinių sutarčių, sutarčių ir kt.

Socialinė partnerystė vykdoma šiomis formomis:

Kolektyvinės derybos dėl kolektyvinių sutarčių projektų rengimo ir jų sudarymo;

Abipusės konsultacijos dėl darbo santykių ir kitų tiesiogiai su jais susijusių santykių reguliavimo, užtikrinant darbo teisių garantijas;

Darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas organizacijos valdyme.

Socialinės partnerystės organai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 35 straipsnis) yra socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos.

Sąveika tarp organizacijos vadovybės, iš vienos pusės, ir darbuotojų interesų atstovo (profesinių sąjungų), kita vertus, užtikrinanti jų partnerystę, laikoma pagrindu siekiant aukštesnio darbo santykių lygio. Šių šalių sąveika plėtojama kolektyvinių derybų ir kolektyvinių sutarčių sudarymo metu.

Socialinės partnerystės santykiai ne visada padeda didinti darbo našumą, nes socialinių tikslų ir pokyčių harmonija geresnė pusė kai kuriuos ekonominius rodiklius sunku pasiekti. Tačiau socialiniu požiūriu ir didinant darbuotojų motyvacinį poveikį, socialinės partnerystės santykių plėtra yra labai perspektyvi.

Šiuolaikinėmis Rusijos sąlygomis profesinių sąjungų organizacijos egzistuoja ne visose įmonėse, o tik organizacijose, priklausančiose viešajam ūkio sektoriui ir didelėms nevalstybinėms įmonėms (atviroms akcinėms bendrovėms).

Šiuo metu įmonėse dažnai yra dviejų tipų profesinės sąjungos: oficialiosios, bendraujančios su administracija pagal galiojančių teisės aktų, ypač Darbo kodekso, jai suteiktas teises ir pareigas. Rusijos Federacija, ir alternatyvioji, kuri tiesiogiai prieštarauja administracijai ir kovoja už darbuotojų teises, rengdama streikus, piketus ir kitus protesto akcijas.

Pagrindinis profesinių sąjungų vaidmuo yra socialinė darbuotojų apsauga. Iš esmės profesinių sąjungų organizacijos šiandieninėje ekonominėje realybėje yra skirtos išlyginti darbuotojų keliamą nepasitenkinimą darbo sąlygomis ir atlyginimais ir taip prisidėti prie veiksmingesnės įmonių ir organizacijų vadovų bei personalo skyrių vykdomos motyvavimo politikos.

Socialiniai ir darbo santykiai- santykiai ir santykiai, egzistuojantys tarp individų ir jų grupių procesuose, kuriuos nustato . Socialiniai ir darbo santykiai atsiranda ir vystosi siekiant reguliuoti darbinio gyvenimo kokybę.

Pagal Darbo kodeksas RF, darbo santykiai yra santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio darbo funkcijos atlikimo (darbas pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, darbuotojo pavaldumas vidaus darbo taisyklėms). darbo grafikas kai darbdavys sudaro darbo sąlygas, numatytas darbo teisės aktuose, darbo sutartyje ir pan.)

Tuo pačiu ir koncepcija socialiniai ir darbo santykiai daug platesnė, darbo santykių samprata ir atspindi ne tik teisinius, bet ir socialinius-ekonominius bei psichologinius aspektus.

Socialinių ir darbo santykių sistemos elementai:

• socialinių ir darbo santykių subjektai;
• socialinių ir darbo santykių lygiai;
• socialinių ir darbo santykių subjektai;

Socialinių ir darbo santykių dalykai

Socialinių ir darbo santykių subjektai yra: darbuotojas, darbdavys, valstybė.

samdomas darbuotojas yra fizinis asmuo, sudaręs darbo sutartį (sutartį) su darbdaviu dėl jos vykdymo tam tikras darbas pagal savo kvalifikaciją ir gebėjimus. Visų pirma, profesinės sąjungos užsiima darbuotojų interesų apsauga.

Darbdavys Ar tai fizinis ar subjektas(organizacija), kurioje dirba vienas ar keli asmenys. Tokiu atveju darbdavys gali būti ir gamybos priemonių savininkas, ir jo atstovas (pavyzdžiui, organizacijos vadovas, kuris nėra jos savininkas).

valstybė kaip socialinių ir darbo santykių sąlygomis subjektas, jis atlieka šiuos pagrindinius vaidmenis: įstatymų leidėjas, piliečių ir organizacijų teisių gynėjas, darbdavys, tarpininkas ir arbitras darbo ginčuose.

Santykiai tarp socialinių ir darbo santykių subjektų atsiranda įvairiomis sąlygomis: darbuotojas-darbuotojas; darbuotojas-darbdavys; profesinė sąjunga-darbdavys; darbdavys-valstybė; darbuotojo valstybė ir kt.

Socialinių ir darbo santykių dalykai nulemti tikslai, kurių žmonės siekia įvairiuose savo veiklos etapuose. Įprasta išskirti tris pagrindinius etapus gyvenimo ciklas asmuo:

• nuo gimimo iki mokyklos baigimo;
• darbo ir (arba) šeimos veiklos laikotarpis;
• laikotarpis po darbo veikla.

Pirmajame etape socialiniai ir darbo santykiai daugiausia siejami su profesinio mokymo problemos. Antroje - pagrindiniai yra įdarbinimo ir atleidimo santykiai, sąlygos ir atlyginimas. Trečioje - centrinė yra pensijų problema.

Socialinių ir darbo santykių temas daugiausia lemia du problemų blokai: užimtumas; organizavimas ir atlyginimas.

Pirmasis iš šių blokų lemia galimybes aprūpinti žmones pragyvenimo priemonėmis, taip pat individualių gebėjimų realizavimą. Antrasis blokas susijęs su darbo sąlygomis, santykių gamybinėse komandose pobūdžiu, kaštų susigrąžinimu darbo jėga, žmogaus tobulėjimo galimybes darbo procese.

Socialinių ir darbo santykių rūšys

Socialinių ir darbo santykių tipai apibūdina santykių psichologines, etines ir teisines formas.

Pagal organizacines formas išskiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai

Paternalizmas kuriam būdingas reikšmingas valstybės ar įmonės vadovybės socialinių ir darbo santykių reguliavimo laipsnis. Ji vykdoma prisidengiant valstybės „tėvišku rūpesčiu“ gyventojų poreikiais arba įmonės administracija apie jos darbuotojus. Buvusi SSRS gali būti valstybinio paternalizmo pavyzdys.

partnerystė būdingiausias Vokietijai. Šios šalies ekonomika remiasi išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią darbuotojai, verslininkai ir valstybė laikomi partneriais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pat metu profesinės sąjungos veikia ne tik gindamos samdomo personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse ir apskritai.

Varzybos tarp žmonių ar komandų taip pat gali padėti pasiekti sinergijos. Visų pirma, patirtis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektuotojų komandų efektyvumą.

Solidarumas reiškia bendrą atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą bendrais žmonių grupės interesais.

Subsidiarumas reiškia asmens asmeninės atsakomybės siekį siekti savo tikslų ir savo veiksmus sprendžiant socialines ir darbo problemas. Galima apsvarstyti subsidiarumo principą priešingai paternalizmui. Jeigu žmogus, siekdamas savo tikslų, įstoja į profesinę ar kitokią sąjungą, tai subsidiarumas gali būti realizuotas solidarumo forma. Tuo pačiu metu žmogus elgiasi solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir savo asmeninę atsakomybę, nepasiduodamas miniai.

Diskriminacija- tai grindžiama savivale, neteisėtu socialinių ir darbo santykių subjektų teisių suvaržymu. Diskriminacijos atveju pažeidžiami lygių galimybių principai, diskriminacija gali būti lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir kitais pagrindais. Galimos diskriminacijos apraiškos renkantis profesiją ir stojant švietimo įstaigos, skatinimas, įmonės paslaugų pristatymas darbuotojams, atleidimas.

Konfliktas yra kraštutinė socialinių ir darbo santykių prieštaravimų išraiška. Ryškiausios darbo konfliktų formos yra darbo ginčai, streikai, masiniai atleidimai iš darbo (lokautas).

Pagal poveikio ūkinės veiklos rezultatams pobūdį

Pagal poveikio rezultatams pobūdį ekonominė veikla ir žmonių gyvenimo kokybė, socialiniai ir darbo santykiai yra dviejų tipų:

• konstruktyvus, prisidedantis prie sėkmingos įmonės ir visuomenės veiklos;
• destruktyvus, trukdantis sėkmingai įmonės ir visuomenės veiklai.

Konstruktyvus gali būti bendradarbiavimo, savitarpio pagalbos arba konkurencijos santykiai, organizuojami taip, kad būtų skatinamas teigiamų rezultatų siekimas.

destruktyvus santykiai atsiranda tada, kai bendra darbuotojų interesų orientacija ir socialines grupes neatitinka įmonės tikslų. Įmonės darbuotojų interesai gali skirtis įvairiais būdais: psichofiziologiniais parametrais (lytis, amžius, sveikata, temperamentas, gebėjimų lygis ir kt.); tautybė, šeimyninė padėtis; išsilavinimas; požiūris į religiją; Socialinis statusas; politinė orientacija; pajamų lygis; profesija ir kt.

Pats savaime įmonės darbuotojų skirtumas šiais ir kitais pagrindais nebūtinai sukelia destruktyvius santykius. Yra daug veiksmingo bendradarbiavimo pavyzdžių skirtingi žmonės. Pagrindinė tokio bendradarbiavimo sąlyga – vienijančių situacijų ar idėjų egzistavimas, prieš kurį individualūs ir grupiniai skirtumai tampa nereikšmingi.

Situacijų sujungimas yra karas nelaimė, ekologinė katastrofa, poreikis išsaugoti (išlikti) įmonę konkurencinėje kovoje, nedarbo baimė. Vienijančios idėjos gali būti religinės, socialinės-politinės, mokslinės ir kt.

Konstruktyvi įmonės darbuotojų sąveika grindžiama vadovų autoritetu, įdarbinimo visą gyvenimą sistema, aukštas lygis pajamos, racionalus valdymo stilius, psichologinė atmosfera kolektyve.

Personalo valdymo sistemos efektyvumas priklauso nuo to, ar atsižvelgta į darbuotojų savybių ir interesų skirtumus. Visų pirma būtina atsižvelgti į moterų, žmonių darbo ypatumus pensinio amžiaus, neįgalieji ir . Reikia gerbti religinius jausmus ir tautinius papročius. Kuriant darbo ir poilsio režimą, motyvacijos ir apmokėjimo sistemas, reikėtų atsižvelgti į kūrybinio darbo ypatumus, darbuotojų šeiminę padėtį, darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo sąlygas.

Prie numerio svarbiausi socialiniai santykiai susieti vadovų ir pavaldinių santykiai. Rusijoje ekonomika dešimtmečius veikė remiantis administracinius metodus, tiksliau, tiesiog dėl pavaldinių baimės prieš savo viršininkus. Tokie santykiai buvo ypač atviri tarp įvairių lygių lyderių.

Tai rodo išsivysčiusių šalių patirtis partnerystės santykiai yra veiksmingesni už santykius, pagrįstus administracine prievarta. Didelis skirtumas gali būti bet koks, tačiau darbe visi darbuotojai turėtų jaustis kaip partneriai.

Valstybinis socialinių ir darbo santykių reguliavimas

Valdymo funkcijos socialiniai ir darbo santykiai valstybiniu lygiu Rusijos Federacijoje atlieka įstatymų leidžiamosios, vykdomosios ir teisminės valdžios derinį. Šis rinkinys formuoja socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo sistemą.

Socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo sistemos uždaviniai:

• teisėkūros veikla darbo ir susijusiose srityse;
• įstatymų įgyvendinimo kontrolė;
• politikos ir rekomendacijų kūrimas ir įgyvendinimas socialinių ir darbo santykių srityje šalyje (įskaitant darbo užmokesčio ir motyvacijos klausimus, gyventojų užimtumo ir migracijos reguliavimą, gyvenimo lygį, darbo sąlygas, situacijas ir kt.)

Socialinių ir darbo santykių teisinis reguliavimas

Pažymėtina, kad valstybinio darbo santykių reguliavimo sąlygomis yra ribotas ir siekiama suteikiant piliečiams socialines garantijas. Tai pirmiausia išreiškiama norminių teisės aktų pagalba nustačius ribas, kuriose turi veikti socialinių ir darbo santykių subjektai.

Tokie norminiai teisės aktai apima darbo teisės aktus, pensijų įstatymus, socialinių ir darbo teisių apsaugos reglamentus tam tikros kategorijos piliečių ir kt.

Darbo teisės tikslai yra šie:

• valstybinių darbo teisių ir piliečių laisvių garantijų nustatymas;
• palankių darbo sąlygų sukūrimas;
• darbuotojų ir darbdavių teisių ir interesų apsauga.

Teisės aktai socialinių ir darbo santykių reguliavimo srityje vykdomi federaliniu ir regioniniu lygiu.

Valstybė taip pat kuria ir įgyvendina nemažai trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės programos siekiant išspręsti atskirus socialinėje ir ekonominėje plotmėje glūdinčius klausimus. Šios programos taip pat skirstomos į federalinis skirtas spręsti problemas nacionaliniu mastu, regioninis susijusi su atskirų teritorijų specifika ir sektorine, skirta atskirų ūkio šakų problemoms spręsti.

Rusijos Federacijoje darbo santykių valstybinio reguliavimo mechanizmas apima trys valdžios šakos: įstatymų leidžiamosios, vykdomosios ir teisminės.

Įstatymų leidyba numato darbo santykių reguliavimo teisinę bazę. Federaliniu lygmeniu įstatymų leidžiamąją galią Rusijoje atstovauja Federalinė asamblėja, kurią sudaro du rūmai: Federacijos taryba (aukštieji rūmai) ir Valstybės Dūma(Apatinė kamera).

vykdomoji valdžia skirtas įstatymų vykdymui. Federaliniu lygmeniu vykdomoji institucija yra Rusijos Federacijos vyriausybė, kurią sudaro Rusijos Federacijos prezidentas. Vyriausybės veikla apima visas šiuolaikinio gyvenimo sritis. Rusijos visuomenė ir yra reguliuojama atitinkamų federalinių ir sektorinių ministerijų. Prieš administracinė reforma Nuo 2004 m. Darbo ministerija ir socialinius santykius RF (darbo ministerija).

Teismų šaka vykdo socialinių ir darbo santykių srities reguliavimą teisingumo vykdymo lygmeniu, kurį sudaro pažeidėjų baudimas, problemų ir konfliktų, susijusių su darbo teisės aktų taikymu, sprendimas. Teismų sistemai atstovauja teismų sistema skirtingi lygiai taip pat Teisingumo ministerija. Teisingumo ministerija dalyvauja formuojant ir įgyvendinant valstybės politiką, taip pat socialinių ir darbo santykių srityje.

Socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo modeliai

Yra du pagrindiniai socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo modeliai:

• anglosaksų;
• Europos (Reino).

Anglosaksų modelis praktikuojama JAV, JK, Taivane ir kai kuriose kitose šalyse. Pagrindiniai šio modelio bruožai yra tai, kad valstybė darbdavius ​​ir darbuotojus laiko lygiaverčiais rinkos žaidėjais ir atlieka tokias rinkai būtinų elementų palaikymo funkcijas kaip konkurencija, monopolijų ribojimas, reguliacinės bazės kūrimas ir kt. Europos modelis remiasi prielaida, kad darbuotojai yra priklausomi nuo darbdavių ir jiems jiems reikalinga valstybės parama ir apsauga minimalaus darbo užmokesčio forma, išlaikomo pakankamai aukšto lygio, socialinio ir sveikatos draudimas, valstybinių įstaigų, ginančių darbuotojų interesus, buvimas.

3 skyrius. Darbo santykių valdymas

Sutartinis darbo santykių pagrindas

Šiuo metu yra Rusijos organizacijos tarp darbuotojų ir darbdavių labai dažnai kyla konfliktinių situacijų, susijusių su darbo santykiais, neteisingu darbo užmokesčio apskaičiavimu, nemokėjimu sumažinus kompensaciją pagal galiojančius darbo įstatymus ir pan. Norėdami išspręsti darbo ginčus, piliečiai kreipiasi į Federalinę darbo inspekciją. arba į teismą. Tiesa, kaip taisyklė, triumfuoja, o darbuotojai sugeba apginti savo teises. Bet tai įmanoma tik tuo atveju, jei darbo santykiai įforminami sudarant darbo sutartį (sutartį), sumokant tarnybinį atlyginimą, sukaupus atitinkamus mokesčius. Tokiu atveju valstybės institucijos bus darbuotojo pusėje. Jei darbuotojas dirba nevyriausybinėje organizacijoje be atitinkamo santykių įforminimo, o tiesiog pagal susitarimą, tada konflikto ar sumažinimo atveju iš jo atimama galimybė ginti savo teises.

Todėl labai svarbu tinkamai įforminti darbo santykius pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus.

Pagal darbo sutartis (sutartis) pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 str., reikia suprasti darbdavio ir darbuotojo susitarimą, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal numatytą darbo funkciją, užtikrinti jam sudarytas darbo sąlygas. pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, įstatymus ir kitus teisės aktus teisės aktų, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietiniai reglamentai, kuriuose yra normų darbo teisė, laiku ir visapusiškai sumokėti darbuotojui darbo užmokestį, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šia sutartimi nustatytą darbo funkciją, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių.

Darbo sutartis sudaroma raštu, sudaryta dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas yra pasirašytas šalių. Vienas darbo sutarties egzempliorius perduodamas darbuotojui, kitas pasilieka pas darbdavį.

Žemiau pateikiama tipinė darbo sutartis, sudaryta su vienos iš nevalstybinių Maskvos įmonių darbuotojais.

Darbo sutartis

Maskva „__“ ______2006 m

Firma LLC, toliau – Darbdavys, atstovaujama generalinis direktorius veikiantys remiantis Chartija, viena vertus, ir Rusijos Federacijos pilietis __________________,

toliau – Darbuotojas, kita vertus, toliau kartu – Šalys, šią darbo sutartį sudarė taip:

Sutarties dalykas

1.1 Ši Sutartis reglamentuoja Darbuotojo ir Darbdavio darbo santykius, pagrįstus susitarimu dėl darbuotojo asmeninio atlikimo už atlygį už darbo funkciją (darbą pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas) pagal Sutarties 1.2 punktą. pateikti darbo sutartis.

1.2 Darbdavys į pareigas priima Darbuotoją

AT struktūrinis padalinys

NUO bandomasis laikotarpis ______ mėnesių). Darbuotojas įdarbinamas pagrindinėje darbo vietoje.

1.3 Vidaus darbo reglamentą patvirtina Darbdavys ir supažindina su Darbuotoju pasirašytinai tuo metu, kai darbuotojas pasirašo šią darbo sutartį. Darbuotojo susipažinimo su Vidaus darbo taisyklių nuostatomis ir sutikimo su jomis faktą patvirtina Darbuotojo pasirašydamas šią darbo sutartį.

• DARBO SANTYKIAI
• KONTROLĖ
• ORGANIZAVIMAS
• ŽMOGIŠKIEJI IŠTEKLIAI

Siūlomas autoriaus požiūris į inovatyvaus socialinių ir darbo santykių modelio formavimą, kuris prisidės prie individualios kompetencijos ugdymo į organizacinę. Pagrindinė organizacinių pokyčių idėja – pripažinti poreikį tobulinti socialinių ir darbo santykių valdymo sistemą.

• Išsamus GMU sistemos įmonės (organizacijos) ekonominės veiklos įvertinimas
• Savivaldybės finansinių išteklių valstybinio reguliavimo mechanizmas
• Moksliniai požiūriai į būsimųjų turizmo bakalaurų patriotinės pozicijos formavimą

Žmogiškieji ištekliai yra svarbus organizacijos strateginės sėkmės šaltinis, o produktyviam darbui būtina kurti efektyvi sistema valdymas. Savo ruožtu valdymas gali būti apibrėžtas kaip ypatinga rūšis veikla, kuri gali paversti neorganizuotą minią efektyvia, tikslinga ir produktyvia grupe, būtent organizuoti žmonių sąveiką taip, kad jie atliktų tam tikrus veiksmus, kad pasiektų tam tikrus veiksmus.

Šios srities tyrimai akcentuoja žmogiškųjų išteklių svarbą organizacijos valdymo sistemoje, o tai lemia poreikį tobulinti esamus socialinių ir darbo santykių valdymo metodus.

Svarbus veiksnys formuojant sisteminį požiūrį į organizacijos personalo valdymą yra socialiniai ir darbo santykiai, kas leidžia organizacijai užimti stabilias pozicijas rinkoje. Taip yra dėl to, kad būtent socialiniai ir darbo santykiai atspindi visus pokyčius, vykstančius visuose organizacijos procesuose, sudaro sąlygas. efektyvus naudojimas darbuotojų darbinį ir intelektinį potencialą, nes socialinių ir darbo santykių tipas bei jų išsivystymo lygis leidžia didesniu ar mažesniu efektyvumu realizuoti žmogiškųjų išteklių galimybes pasiekti aukštų finansinių rezultatų.

Socialiniai ir darbo santykiai apibrėžiami kaip esama šių santykių subjektų tarpusavio priklausomybė ir sąveika darbo veiklos procese, kuriais siekiama reguliuoti ir gerinti darbinio gyvenimo kokybę. Kartu socialiniai ir darbo santykiai yra subjektyvūs, nes atspindi subjektyviai apibrėžtus šių santykių dalyvių interesus, poreikius, ketinimus ir veiksmus, nulemtus jų sąmoningos ir abipusės priklausomybės. Socialiniai ir darbo santykiai gali išspręsti ne tik efektyvaus užimtumo problemas ir socialinė apsauga organizacijos personalo, bet ir žmogiškųjų išteklių valdymo technologizavimo didinimas, kurį lemia darbo sąlygų ir personalo kokybės pasikeitimai. .

Pažymėtina, kad socialiniai ir darbo santykiai skirstomi į tam tikrus tipus, priklausomai nuo jų reguliavimo būdo. Tuo pačiu metu socialinių ir darbo santykių tipą lemia jų esmė, ty konkretus svarbių organizacinių sprendimų priėmimo būdas, taip pat socialinės ir darbo sferos pokyčiai organizacijos viduje. Atsižvelgiant į organizacijoje vyraujantį socialinių ir darbo santykių tipą, galima apibūdinti psichologines, etines ir teisines santykių darbo veiklos procese formas. Taigi praktikoje pagrindinį vaidmenį formuojant socialinių ir darbo santykių organizacinį tipą atlieka nusistovėję žmonių valdymo modeliai organizacijose, nustatantys individualaus, grupinio ir tarpgrupinio elgesio normas, pagrįstus lygybe (arba atvirkščiai nelygybe). visų tokių santykių subjektų teises ir galimybes.

Tuo tarpu kolektyvo socialinė veikla negali egzistuoti spontaniškai, savaime. Jame besivystantys kompleksiniai socialiniai procesai turi būti kryptingi, sąmoningai reguliuojami, o tai apima planavimą Socialinis vystymasis komanda.

Nagrinėjant realius socialinių ir darbo santykių modelius, paaiškėjo, kad formuojasi veiksnių sistema konkretus modelis socialiniai ir darbo santykiai bei tinkamų valdymo metodų pasirinkimas lemia konkrečios organizacijos organizacinį kontekstą. Tuo pačiu metu darbo santykių raidą lemia ne tik atitinkamų organizacinių struktūrų pasikeitimas, bet ir subjektyvus atskirų darbuotojų ar grupių (tiek formalių, tiek neformalių) suvokimas apie vykstančius institucinius pokyčius. Taigi realiai organizacijoje susiformavęs socialinių ir darbo santykių modelis yra konkrečių aplinkybių ir specifinių jas įtakojančių veiksnių derinio rezultatas. Kartu buvo nustatyta, kad kiekviena organizacija kartu su formaliais socialiniais ir darbo santykiais kuria neformalią (nelegalią) socialinių ir darbo santykių sistemą, kurios vystymasis gali lemti reikšmingą valdžios ir atsakomybės perskirstymą organizacijoje. .

Abi socialinių ir darbo santykių sistemos (formalios ir neformalios) apibūdina ekonominius, psichologinius ir teisinius atskirų darbuotojų ir darbuotojų santykių aspektus. įvairios grupės visuose organizaciniuose procesuose dėl konkrečios organizacijos institucinės specifikos. Neformalios (nelegalios) socialinių ir darbo santykių sistemos, kuri yra pagrindinių šių santykių subjektų neformalios institucinės praktikos visuma, kūrimas dažnai vyksta lygiagrečiai su formalia, kuri gali būti itin didelė. Neigiama įtaka apie bendrą organizacijos vystymąsi.

Vadybos praktikoje dažnai susidaro situacijos, kai vadovai sutelkia savo pastangas tik į vieną iš šių socialinių ir darbo santykių aspektų. Dėl to jie netikėtai sau ir visai įmonei patenka į kraštutinumus darbo su personalu atžvilgiu.

Pirmasis kraštutinumas yra tada, kai jie pamiršta strateginius klausimus ir sutelkia dėmesį į operatyvinį valdymą. Taikant tokį požiūrį, darbuotojai supranta, ką reikia daryti, tačiau neaišku, kodėl, kokiais kiekiais ir kokia kokybe. „Tu dirbi, – sako įmonės vadovas, – o mėnesio pabaigoje pasakysiu, kas dirbo gerai, o kas – nepakankamai.

Antrasis kraštutinumas – personalo atranka „atsitiktinai“. Tokioje įmonėje dirba giminaičiai, pažįstami, pažįstamų pažįstami ir geri pažįstamų giminių pažįstami.

Trečias kraštutinumas – reikalauti planų vykdymo ir ypatingos darbo kokybės, nesudarant galimybių mokytis. Dirbate geriau ir greičiau, o jei negalite, tai jūsų problema, pasiruoškite būti atleistas.

Ketvirtasis kraštutinumas – nuolat kintanti darbuotojų apmokėjimo sistema ir ryšio tarp darbo užmokesčio ir kiekybinių bei kokybinių darbo rodiklių nebuvimas.

Penktas kraštutinumas – per didelis įmonės vadovybės entuziazmas kontroliuoti personalo darbą.

Nustatant įmonės strategiją kuriant socialinius ir darbo santykius, neįmanoma ignoruoti vienos srities ir nukreipti savo valdymo pastangas į kitą santykių sritį.

Socialiniai ir darbo santykiai atspindi gamybos proceso specifiką, kuri kiekvienoje organizacijoje pasižymi išskirtinumu, šakine priklausomybe, kuri formuoja tam tikrą organizacinė struktūra, socialinių ir darbo santykių funkcionavimo sferos, kurios labai skiriasi rūšimi, subjektų ekonominiai interesai, darbuotojų pasitenkinimas darbo sąlygomis, darbo užmokesčio lygis. Pokyčiai, vykstantys visos organizacijos darbo procese arba individualiai verslo procesas, atsispindi visoje socialinių ir darbo santykių sistemoje, pirmiausia jų subjektų ekonominiuose interesuose, verčiant juos priimti naujus sprendimus dėl taikomų elgesio modelių ir organizacinės sąveikos.

Inovatyvaus socialinių ir darbo santykių modelio formavimąsi įtakoja pati šiuolaikinės organizacijos esmė, kuri, viena vertus, aktyviai įtakoja socialinių ir darbo santykių sistemos formavimosi procesą, kita vertus, yra įtakos turi atskiri organizacijos nariai (dažniausiai pagrindiniai darbuotojai, dalyvaujantys strategiškai svarbių sprendimų priėmime) ir įvairios organizacinės grupės, kurios yra visaverčiai socialinių ir darbo santykių subjektai. Tuo pačiu metu regresinio tipo organizacijose neformalios grupės, aktyviai propaguojančios savo interesus, turi didžiausią įtaką neformalios socialinių ir darbo santykių sistemos formavimuisi.

Taip yra dėl to, kad įmonė, kaip institucinis vienetas, yra asmenų visuma, susivienijusi pagal tam tikrus institucinius reikalavimus, ribojančius jų veiksmų normas, priemones ir metodus siekiant konkretaus tikslo. Instituciniai reikalavimai, veikiantys kaip institucinės sąveikos objektai organizacijoje, yra laikomi ūkinei veiklai vykdyti būtinų apribojimų visuma, kurią įgyvendinus užtikrinama, kad subjektas (asmuo ar grupė) maksimaliai pasieks tikslą. optimalus būdas taip pat leidžia išlaikyti santykinį stabilumą ir ekonominį stabilumą. Institucinių reikalavimų pokyčių kaupimasis lemia prieštaravimų tarp reikalavimų, susiformavusių dėl ankstesnės patirties, ir reikalavimų, atsiradusių dėl pasikeitusių aplinkybių, vystymąsi.

Tuo pačiu metu įmonė, kaip institucinis produktas, tampa interesų derinimo forma, pagrįsta tam tikros dalies asmeninių (privačių) interesų atsisakymu, o tai tampa pagrindu institucinių prieštaravimų vystymuisi organizacijoje. Organizaciniai prieštaravimai veikia kaip prieštaravimai tarp formaliai fiksuotų ir realiai besivystančių santykių tarp socialinių ir darbo santykių subjektų visais lygmenimis, prisidedantys prie paskatų kūrimo palankiai ar nepalankiai pasirinkti ekonominio elgesio modelį. Kadangi sutikimas arba subjektų bendro intereso siekimas yra įmanomas su sąlyga, kad jie atsisako kai kurių savo asmeninių (privačių) interesų, tai tampa pagrindu prieštaravimų vystymuisi organizacijoje kaip institucijoje. Privataus ir bendrojo intereso prieštaravimas gali pasireikšti kaip konfliktas tarp organizacinių reikalavimų ir institucinio agento poreikių. „Represuotų“ privačių interesų izoliacija pasireikš kaip institucinis konfliktas tarp skirtingų socialinių ir darbo santykių subjektų.

Prieštaravimus, įgyjančius konfliktų formą, sprendžia visi socialinių ir darbo santykių subjektai, kaip institucinio proceso dalyviai, reguliuojant sąveiką ir suteikiant galimybes siekti tikslų. Bet jei konfliktas buvo įveiktas, tai nereiškia, kad tarp šalių susiklostė pusiausvyra ir laikomasi interesų derinimo, nes dabartinis socialinių ir darbo santykių modelis, normose ir taisyklėse atspindintis skirtingų subjektų pageidavimus. šie santykiai (organizacinės formalios ir neformalios grupės, asmenys) gali nepriversti kai kurių jų laikytis. Prievarta, verčianti juos laikytis institucinių reikalavimų, nepašalina konflikte slypinčių prieštaravimų. Vieno prieštaravimo sprendimas sukelia kitus prieštaravimus, o institucinis socialinių ir darbo santykių modelio kūrimo procesas yra nuolatinis šio proceso dalyvių (grupių ir individų) susitarimo, kompromisų, abipusių nuolaidų ieškojimas.

Taigi sisteminio požiūrio į socialinių ir darbo santykių valdymą kūrimas vyksta institucinių prieštaravimų sprendimo procese, t.y. individualių, grupinių ir organizacinių interesų bei reikalavimų derinimas. Be to, labiausiai klestinčiose organizacijose pirmenybė teikiama bendriesiems organizaciniams instituciniams reikalavimams, net jei socialinių ir darbo santykių sistema kuriama daugiausia naujovišku pagrindu, kuriam aktyviai pasitelkiamos vienijančios idėjos, situacijos ar tikslai.

Kartu formuojasi psichologinė atmosfera, skatinanti konstruktyvią darbuotojų ir darbo grupių sąveiką sprendžiant jų darbo užduotis.

Taigi kiekvienos organizacijos rėmuose formuojasi specifinis socialinių ir darbo santykių modelis, kaip formalios ir neformalios socialinių ir darbo santykių sistemos derinys, jungiantis tam tikrus jų tipus ir formas. Ryšium su kuo svarbąįgyja socialinių ir darbo santykių plėtros valdymo procesą, kuris turėtų vykti nelegalios socialinių ir darbo santykių sistemos formalizavimo kryptimi. Šis pokytis turėtų būti vykdomas išskirtinai nesmurtiniu būdu, formaliai įtvirtinant spontaniškai susiformavusias priimtinas socialinių ir darbo santykių subjektų institucines praktikas. Tuo pačiu metu oportunistines elgesio formas galima neutralizuoti tik organizacinio institucinių pokyčių procese, jas laipsniškai transformuojant į progresyvius (novatoriškus) elgesio modelius. Svarbus sėkmės veiksnys gali būti pažangių technologijų diegimas svarbiems organizaciniams sprendimams priimti remiantis realiomis organizacijos narių galimybėmis priimti svarbius sprendimus ir imtis konstruktyvių veiksmų.

Siūlomas socialinių ir darbo santykių valdymo modelio formavimo principas prisidės prie individualios kompetencijos ugdymo į organizacinę. Pagrindinė organizacijos pokyčių idėja – pripažinti ilgalaikių, visapusiškų organizacijos ir jos narių pokyčių ir tobulėjimo poreikį, todėl organizacijos žmogiškųjų išteklių plėtros valdymo procesas yra tiesiogiai susijęs su organizacijos plėtros procesu. socialinių ir darbo santykių valdymo sistema.

Bibliografija

1. Druckeris P.F. Valdymo praktika. M., SPb., K.: Williams, 2003 m.
2. Kobets E.A. Gamybos komandų socialinės raidos problemos // Inovatyvios technologijos ekonomikoje ir vadyboje 2007. Nr.2 (3).
3. Andreeva I.V., Kosheleva C.V., Spivak V.A. Personalo valdymas - Sankt Peterburgas: Olma-Press, 2010. - P. 234.

Panašūs straipsniai