Personalo valdymo paslauga. Socialiniai ir darbo santykiai

480 rub. | 150 UAH | 7,5 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertacija - 480 RUR, pristatymas 10 minučių, visą parą, septynias dienas per savaitę ir švenčių dienomis

Gavrilova Elena Alekseevna. Socialinių ir darbo santykių raida švietimo srityje: disertacija... Ekonomikos mokslų kandidatė: 08.00.01, 08.00.05 / Gavrilova Elena Alekseevna; [Apsaugos vieta: Tamb. valstybė Universitetas pavadintas G.R. Deržavinas].- Tambovas, 2008.- 142 p.: iliustr. RSL OD, 61 09-8/1072

Įvadas

I skyrius. Socialiniai ir darbo santykiai: vaidmuo ir vieta ugdymo raidoje 12

1.1. Švietimo sfera kaip visuomenės socialinės ir ekonominės sistemos raidos pagrindas 12

1.2. Valstybės, kaip pagrindinio informacinės visuomenės kapitalo, vaidmuo aktyvinant žinių didinimo procesą 23

1.3. Socialinių ir darbo santykių įgyvendinimo švietimo srityje problemos šiuo metu 38

P skyrius. Socialinių ir darbo santykių gerinimas - būtina sąlyga sisteminė švietimo sektoriaus plėtra 50

2.1. Švietimas kaip gyvenimo kokybę ir statusą gerinantis veiksnys Rusijos visuomenė 50

2.2. Inovatyvios socialinių ir darbo santykių švietimo sistemos formavimas Rusijoje 72

2.3 Priemonių rinkinys socialiniams ir darbo santykiams gerinti yra naujoviškos strateginės švietimo sektoriaus plėtros pagrindas 92

119 išvada

Literatūra 125

Įvadas į darbą

Tyrimo temos aktualumas. Pastebėjus veiksmingo visos socialinės sferos funkcionavimo svarbą gerinant gyvenimo kokybę Rusijos visuomenėje, būtina pripažinti, kad būtent švietimo sfera visais jos lygmenimis lemia tiek visos valstybės vystymosi potencialą. ir atskiri jos piliečiai.

Švietimo sfera – tai sistema, užtikrinanti naujų žinių prieaugį ir visuomenės raidos informacinės bazės formavimąsi, kurios uždavinys (einant per visus jos lygius) yra ugdyti specialistą, gebantį naujoviškai mąstyti ir* įgytų žinių praktinis įgyvendinimas pagal informacinės ekonomikos reikalavimus.

Šiuo metu didelis dėmesys skiriamas švietimo sektoriaus plėtrai: vykdomas prioritetinis nacionalinis projektas „Švietimas“, jau davęs pirmųjų teigiamų rezultatų. Tačiau daugelis problemų vis dar lieka neišspręstos, ypač sudėtinga užduotis yra pertvarkyti švietimo srities socialinių ir darbo santykių sistemą, kuri turėtų būti kuriama atsižvelgiant į šiuolaikinės informacinės visuomenės poreikius aukštos kvalifikacijos specialistams, atspindėtų visų ugdymo proceso dalyvių interesus ir būtų orientuota į efektyvumą. pagrindinės ugdomosios veiklos funkcijos kokybiškai.

Šiuo atžvilgiu teorinių principų kūrimas ir formavimas daug žadančios kryptys ypač aktualus socialinių ir darbo santykių, kurie veikia kaip švietimo sektoriaus efektyvumą ir inovacinį orientavimą didinantis veiksnys, plėtra ir tobulinimas.

Problemos išsivystymo laipsnis. Daugelis užsienio ir šalies autorių kūrinių yra skirti bendriesiems socialinių ir darbo santykių formavimosi rinkos ekonomikoje klausimams nagrinėti.

Ypač didelį indėlį į darbo rinkos teorijos plėtrą įnešė R. Aronas, T. Veblenas, E. Gaugleris, J. Galbraithas, R. Jackmanas, I. Durandas, J. Keynesas, J. Commansas, M. Leclercas. , G. Town, F. Taylor, A. Phillips, R. Ehrenberg, P. Abley ir kt.

Rusijoje darbo ekonomikos teorinių pagrindų kūrimą vykdė L. Abalkinas, E. Belkinas, B. Breevas, N. Volginas, V. Gimpelsonas, B. Genkinas, V. Gerčikovas, N. Gricenka, A. Žukovas, T. Zaslavskaja, A. Zubkova, V. Kazakovas, R. Kapeliušnikovas, E. Katulskis, R. Kolosova, V. Kostakovas, L. Kostinas,

A. Kotlyaras, T. Maleva, I. Maslova, G. Melikyanas, K. Mikulskis, A. Pankratovas,
F. Prokopovas, K. Remizovas, N. Rimaševskaja, V. Roikas, A. Sagradovas, A. Safonovas,
G. Sergejeva, G. Šlesingeris; S. Smirnovas, T. Četvernina, L. Čižova, L. Jakobsonas
ir kt.

Bendrosios švietimo ekonomikos problemos, taip pat atskiri su darbo santykiais susiję klausimai šioje srityje profesinį išsilavinimą, pašventinta V. Ananiševo, G. Balašovo, S. Beliakovo, N. Vinogradovo, A. Betliejaus, N. Gudkovo, S. Djatlovo, N. Ermičevos kūryboje,

B. Eferina, V. Žaminas, A. Zavistovskaja, G. Ivanovas, S. Kastanjanas,
B. Kolomietsas, Y. Kudrjavceva, I. Kuzmina, V. Motinas, V. Nočenko,
A. Prudinskis, T. Puzyrenka, L. Romankova, B. Riabuškinas, V. Čekmarevas,
D. Filippova.

Deja, ekonominiai socialinių ir darbo santykių švietimo srityje aspektai, inovatyvaus jų raidos vektoriaus formavimo, kaip informacinės visuomenės poreikių atspindžio, klausimai nebuvo pakankamai išnagrinėti, kas nulėmė temos pasirinkimą. , tikslas, pagrindinės tyrimo kryptys ir uždaviniai.

Disertacinio tyrimo mokslinė hipotezė susideda iš prielaidos, kad švietimo sfera veikia kaip ypatinga informacijos atkūrimo pagrindą formuojanti sistema, formuojanti visuomenės vystymosi vektorių. Dėl to, kad gauna nauja informacija„Tai žinių didinimo procesas, kurio kaupimas daugiausia vykdomas švietimo srityje, pastarųjų novatoriškos plėtros poreikis“ lemia objektyvų poreikį tobulinti jos socialinių ir darbo santykių sistemą.

Tyrimo tikslas ir uždaviniai.

Tikslas disertacinis darbas – pagrįsti teorines nuostatas dėl socialinių ir darbo santykių inovatyvumo ugdymo srityje formavimo, kaip informacinės visuomenės plėtros pagrindo, ir parengti atitinkamą priemonių kompleksą šiems santykiams gerinti.

Šio tikslo įgyvendinimas apima šių konkrečių užduočių nustatymą ir sprendimą:.

nustatyti pagrindines socialinių ir darbo santykių problemas švietimo srityje;

pagrįsti valstybės koordinacinį vaidmenį formuojant žinių didinimo procesą, kuris yra informacinės visuomenės gyvenimo pagrindas;

atskleisti švietimo, kaip esminio visuomenės ekonominės sistemos kokybinio tobulinimo ir Rusijos Federacijos statuso pasaulio bendruomenėje kėlimo veiksnio, esmę;

apibūdinti naujoviškos socialinių ir darbo santykių švietimo sistemos formavimosi procesą Rusijoje;

parengti priemonių rinkinį socialiniams ir darbo santykiams švietimo srityje gerinti pagal inovatyvią jo plėtros strategiją.

Prekė disertacijos tyrimas – socialiniai ir darbo santykiai įgyvendinant inovatyvias reformas švietimo sektoriuje.

Objektas Tyrimas orientuotas į ekonominius reiškinius ir procesus švietimo srityje.

Metodinis ir teorinis pagrindas Tyrimas buvo grindžiamas šalies ir užsienio ekonomistų darbais, monografijomis, tarptautinių, visos Rusijos ir regioninių mokslinių ir praktinių konferencijų šia tema medžiaga.

Darbe panaudoti dialektiniai principai, kurie leido nustatyti pagrindines tiriamų reiškinių ir procesų charakteristikas bei nustatyti jų raidos ir formavimosi tendencijas. Tyrimui taikyti bendrieji moksliniai metodai ir metodai: mokslinės literatūros ir norminių dokumentų analizė, sisteminis požiūris, ekonominės ir visapusiškos analizės metodai, tarpdisciplininis ir į programą nukreiptas požiūris.

Disertacijos tyrimo turinys atitinka 1.1 punktas. Politinės ekonomikos („žinių ekonomikos teorija“) specialybė 08.00.01 - Ekonomikos teorija; 8.12 punktas. Aktyvi socialinių ir darbo santykių įtaka ūkio ir jos šakų raidai, specialybė 08.00.05 - Ekonomika ir šalies ūkio vadyba (darbo ekonomika) Rusijos Federacijos Aukštosios atestacijos komisijos specialybių pasai.

Tyrimo informacija ir empirinė bazė rinkti medžiagą iš mokslinių ir praktinių publikacijų, straipsnių periodinėje spaudoje,

informacija, analitinė ir metodinė medžiaga, ekspertų vertinimai, žinybinių organizacijų atstovų pasisakymai žiniasklaidoje“, – duomenys iš metinių statistinių ataskaitų ir Rusijos Federacijos valstybinės statistikos tarnybos žinynų, taip pat medžiagos internete.

Pateikiama reguliavimo sistema federaliniai įstatymai ir Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai, Tambovo srities, Rusijos Federacijos ir tarptautinių organizacijų norminiai ir instrukciniai aktai.

Tyrimo mokslinis naujumas susideda* iš vieningo požiūrio į socialinių ir darbo santykių gerinimo formavimo, kuris apima novatoriškos ir švietimo* sistemos kūrimą Rusijos visuomenėje, kuri yra efektyvumo kriterijus ir kartu yra socialinės ir ekonominės politikos rezultatas. valstybės, taip pat rengiant rekomendacijas dėl socialinių ir darbo santykių plėtros švietimo srityje .

Specialybė 08.00.01 - Ekonomikos teorija:

identifikuotos naujos švietimo sektoriaus funkcijos (inovacinės-vencijos, verslumo, švietimo parama profesiniam augimui, edukacinė-ideologinė, adaptacija), kurios reikšmingai papildo tradicines ir atspindi stiprėjantį švietimo vaidmenį plėtojant šalies ekonomikos sistemą. visuomenė informacinės ekonomikos formavimosi stadijoje;

pateikiamas socialinių ir darbo santykių švietimo srityje apibrėžimas. Tai ryšiai, atsirandantys tarp ugdomosios veiklos subjektų (studentų (mokinių) – ugdymo paslaugų gavėjų, mokytojų (mokytojų) – jas teikiančių asmenų ir valstybės (atstovaujamos Švietimo ministerijos, atitinkamų direkcijų ir vietos departamentų), veikiančios kaip šių reguliatorius

santykiai). Nustatyta socialinių ir darbo santykių švietimo srityje specifika, kuri susideda iš to, kad „švietimas yra ne tik aplinka, kurioje šie santykiai formuojasi, bet ir institucija, formuojanti būsimą darbo jėgą šiems palaikyti ir plėtoti. santykiai;

pagrindžiama, kad socialinių ir darbo santykių raida ugdymo srityje yra kompleksinio dialektinio pobūdžio. Dialektika pasireiškia tuo, kad naujų institucijų kūrimąsi, viena vertus, inicijuoja esamos švietimo įstaigos, kita vertus, šis procesas susiduria su jų pasipriešinimu; dėl neapibrėžtumo, inercijos ir tinkamos reguliavimo paramos trūkumo. Valstybės vaidmuo yra tokiu atveju susideda iš kylančio prieštaravimo sprendimo, formuojant naujas institucijas, vadovaujantis tęstinumo principu, siekiant užtikrinti švietimo sektoriaus perėjimą į kokybiškai naują lygį;

buvo įrodyta, kad in; informacinės visuomenės* ir globalizacijos procesų raidos sąlygomis individo socialinę ir ekonominę padėtį labiau lemia jo profesionalumo lygis, o tai savo ruožtu yra jo turimų žinių taikymo rezultatas. įgytas.Remiantis tuo buvo padaryta išvada, kad švietimo kokybė tampa lemiančiu šalies socialinio-ekonominio išsivystymo lygį apibūdinančiu veiksniu;

Siekiant suformuoti inovatyvią socialinių ir darbo santykių švietimo sistemą Rusijos ekonomikoje, nustatytas didžiųjų universitetų, kaip teritorinių inovacijų klasterių centrų, generuojančių inovatyvius pasiūlymus ir produktus, užtikrinančių jų propagavimą vienoje socialinėje ir ekonominėje erdvėje, vaidmuo. . Universitetas šiuo atveju veikia kaip sistemą formuojantis elementas,

formuoti vieną socialinio ir ekonominio teritorijų vystymosi vektorių;

Pagal specialybę 08.00.05 - Ekonomika ir šalies ūkio vadyba (darbo ekonomika):

nustatytos socialinių ir darbo santykių ugdymo srityje įgyvendinimo problemos: tinkamų ekonominių paskatų dėstytojų darbui nebuvimas (dėl dėstytojų trūkumo ir senėjimo; ženkliai sumažėjęs mokytojų skaičius). komandos); nepakankamas profesinio pasirengimo lygis, kurį apsunkina silpna motyvacija kūrybiniam darbui; veiksmingų darbo jėgos pritraukimo į kaimo vietoves mechanizmų trūkumas; neefektyvi sistema karjeros augimas, kuri „jauniems“ mokytojams didelių perspektyvų ir garantijų nesuteikia.

parengtas priemonių kompleksas, skirtas gerinti socialinius ir darbo santykius švietimo srityje, apimančias šias sritis: švietimo darbuotojų statuso didinimą, mokymo veiklos populiarinimą, įtraukiant valdžios institucijas, žiniasklaidą, kūrybos ir mokslo atstovus. inteligentija; materialinio pedagoginio darbo patrauklumo užtikrinimas, numatant socialinių pašalpų ir garantijų iš valstybės sistemą (įskaitant išmokas būstui įsigyti, ypač kaime) bei didinant fondą ir darbo užmokestį; modernizuojant sukurti palankias darbo sąlygas švietimo įstaigų pagal šiuolaikinius ugdymo proceso įgyvendinimo reikalavimus.

Teoriniai ir praktinę reikšmę dirbti. Teorinė disertacinio darbo reikšmė slypi tame, kad gauti rezultatai plėtoja socialinio tobulinimo problemas.

darbo santykius švietimo srityje, papildyti jos teorinį ir metodinį aparatą, sukurti galimybę tyrinėti šiuolaikines tendencijas.

Šie darbo rezultatai turi savarankišką praktinę reikšmę.

I.Dėl organų valstybės valdžia federaliniu ir regioniniu lygmenimis reformuojant švietimo sektorių – parengtas priemonių rinkinys socialiniams ir darbo santykiams šioje srityje gerinti.

2. Aukštosioms mokykloms kuriant bendradarbiavimo su savivaldybių ir regionų valdžios institucijomis sistemą – pagrįstas universitetų, kaip teritorinių inovacijų klasterių centrų, panaudojimas.

Teorinės išvados, analitiniai skaičiavimai ir praktinės rekomendacijos gali būti naudojamos dėstant kursus „Socialinės sferos ekonomika“, „Darbo ekonomika“, „Švietimo ekonomika“ Rusijos Federacijos universitetuose.

Darbo aprobavimas. Pagrindinės disertacinio darbo nuostatos ir išvados buvo praneštos ir aptartos Tambovo valstybinio universiteto Ekonomikos teorijos ir istorijos katedros posėdžiuose. G. R. Deržavinas, mokslinėse ir mokslinėse-praktinėse konferencijose apie švietimo problemas ir socialinius bei darbo santykius tarptautiniu, visos Rusijos ir regioniniu lygiu.

Autoriaus parengtomis švietimo srities socialinių ir darbo santykių plėtros kryptimis naudojasi Tambovo valstybinio universiteto administracija. G. R. Deržavina; taip pat priimtas įgyvendinti įgyvendinant švietimo sistemos pertvarkos programas Tambovo srities Tambovo rajono švietimo skyriuje, tai patvirtina vykdymo pažymos.

Publikacijos disertacijos tema. Remdamasi disertacijos tyrimo rezultatais, autorė paskelbė 6 mokslo darbai bendras tūris 5,0 p.l. (aut. apimtis - 3,5 p.), iš jų 2 straipsniai Rusijos Federacijos Aukštosios atestacijos komisijos rekomenduojamuose žurnaluose (bendra apimtis - 1,4 p., autoriaus apimtis - 1,1 p.).

Struktūra ir tūris disertaciniai darbai buvo nustatyti atsižvelgiant į pavestų mokslo problemų sprendimo poreikį. Darbas sudarytas probleminiu-teminiu principu ir susideda iš įvado, dviejų skyrių, šešių pastraipų, išvados ir literatūros sąrašo.

Švietimo sfera kaip visuomenės socialinės ir ekonominės sistemos raidos pagrindas

Informacinės ekonomikos formavimasis pagrįstas! ant; naujos šiuolaikinio ugdymo kokybės formavimas. Informacinės visuomenės raida atspindi sisteminius globalaus pasaulio pokyčius, globalizacijos procesų didėjimas eina kartu su intensyvia individo individualizacija, kuri neabejotinai veda į prieštaravimą; ir paieškos poreikis, jo sprendimas; IN? Šiame kontekste švietimo sfera gali veikti kaip centras, jungiantis globalizacijos procesą, tai yra žmonijos sukauptų žinių kaupimą; su individualizavimo į žmones procesu – tobuliausias suvokimas: tai? gebėjimus.

Švietimas laikomas svarbia šalies ūkio šaka, kuriai reikalingas atskiras tyrimas: šios srities ekonominių santykių ypatumai.Švietimo paslaugų teikimas turi savo reikšmingų ypatybių, įskaitant specialią darbo rūšį – pedagoginį darbą, specialųjį. darbo subjektas (pedagoginės įtakos objektas yra mokinys, ugdymo proceso subjektai yra ir mokytojas, ir mokinys); specifinės darbo priemonės - materialinės, materialinės priemonės; darbas - turi tik pagalbinę reikšmę - ir pagrindinės. ! yra nematerialūs (žmogus: intelektas, žinios, įgūdžiai; pagrindinės švietimo paslaugos); Mokytojas veikia ne kaip žinių perdavėjas: (kaip, pavyzdžiui, knyga, žinynas), o kaip kūrybinė jėga, pritaikanti žinias santykis su konkrečiomis, dinamiškai kintančiomis sąlygomis.. Švietimo ekonomikos tyrimo objektas yra švietimo organizacijos ir visi ekonominiai santykiai, susiję su švietimo paslaugų gamyba, o švietimo paslaugų vartotojai – švietimo įtaka jų ekonominiam potencialui. Ugdymo ekonomika kaip mokslas tiria gamybinių santykių pasireiškimo ir jų sąveikos su gamybinėmis jėgomis ypatumus, išsiaiškina ekonominių kategorijų ir dėsnių švietimo sistemoje specifiką ir kt. įvairių kategorijų gyventojų mokymo ir švietimo procesas:

Ugdymo ekonomikos tyrimo objektas yra ekonominiai santykiai, atsirandantys švietimo organizacijų veiklos procese ir pedagoginiame procese.

Švietimo ekonomikos studijų dalykas – šalies gyventojų dalis, dalyvaujanti kuriant ar vartojant švietimo paslaugas. Be to, pavyzdžiui, vartojant švietimo paslaugas, dalyvauja ne tik patys studentai ( vidurinės mokyklos ir kt.), jų tėvai (juos pavaduojantys asmenys ir kiti giminaičiai), kurie yra pedagoginio proceso dalyviai.

Nepaisant to, kad švietimo ekonomika yra ekonomikos mokslo šaka ir formaliai priklauso mezoekonomikos lygiui, ji yra neatsiejamai susijusi su mikro- ir makroekonomika. Tiesą sakant, būtent ant šių ekonomikos teorijos lygių elementų, jų pagrindu ir glaudžiai derinant, formuojasi švietimo ekonomika.

Viena vertus, švietimo ekonomika visapusiškai nagrinėja švietimo įstaigų ekonominius santykius, taip pat ir kaip rinkos subjektų; tiria ekonominius santykius, atsirandančius tarp švietimo paslaugų gamintojų ir vartotojų, pasitelkdamas mikroekonomikos ekonominį aparatą. Kita vertus, švietimo ekonomika makroekonominės analizės metodais nagrinėja žmogiškojo kapitalo panaudojimo problemas, švietimo įtaką makroekonominiams rodikliams (BNP ir kt.), tai yra visai šalies ekonomikai. Šiuolaikinių globalizacijos tendencijų ir informacinės visuomenės atsiradimo sąlygomis, kai pagrindine vertybe tampa žinios ir informacija, švietimo ekonomikos problemos pasiekia megaekonomikos lygį, atsiranda poreikis tirti švietimo įtaką. apie visos civilizacijos vystymąsi planetiniu mastu

Socialinių ir darbo santykių įgyvendinimo švietimo srityje problemos dabartiniame etape

Socialiniai ir darbo santykiai ugdymo srityje – tai ryšiai, atsirandantys tarp ugdomosios veiklos subjektų: studentų (mokinių) - švietimo paslaugų gavėjų; mokytojai (mokytojai) – juos teikiantys asmenys; valstybė (atstovauja Švietimo ministerija, atitinkami direktoratai ir vietos departamentai), veikianti kaip šių santykių reguliuotoja.

Atsižvelgiant į santykinį „mokinio ir mokytojo“ santykių sistemos vienareikšmiškumą, kai vienas yra paslaugos gavėjas, o antrasis – ją teikiantis asmuo, valstybė į socialinius ir darbo santykius įtraukiama sudėtingiau. Ji formuoja visą socialinių ir darbo santykių sistemą švietimo srityje per reguliavimo įtaką ( teisinis reguliavimas). Kita vertus, švietimo paslaugų darbo rinkoje valstybė veikia kaip darbdavys, o tai reiškia, kad ji formuoja kvalifikacinius reikalavimus ir lemia pedagoginio personalo poreikį.

Pagal Rusijos Federacijos Konstituciją (7 straipsnis) valstybė apibrėžiama kaip socialinė, kurios politika siekiama sudaryti sąlygas, užtikrinančias kiekvieno šalies žmogaus orų gyvenimą ir laisvą vystymąsi. Kartu šiandien aiškiai matyti, kad socialiniai valstybės politikos prioritetai atsispindi beveik visose Rusijos vyriausybės priimtose socialinės ir ekonominės plėtros programose. Tai visų pirma:

Atmesti socialinė nelygybė ir gyventojų skurdo lygis;

Pagrindinių socialinių paslaugų, visų pirma: medicininės priežiūros ir bendrojo lavinimo, visuotinio prieinamumo ir socialiai priimtinos kokybės užtikrinimas. Deja, galime konstatuoti, kad faktinė valstybės politika reguliuojant socialinius ir darbo santykius visiškai prieštarauja oficialiai deklaruojamiems tikslams. Jos esmė – sąmoningas ir nuoseklus valstybės funkcijų ir atsakomybės gyventojų gyvenimo sąlygų formavimo sferoje ribojimas. Šios politikos pagrindimas yra neaiški ir deklaratyvi „ribotų finansinių galimybių“ formulė. Kartu atvirai pripažįstama, kad žmogus, siekdamas užtikrinti savo socialinės-ekonominės padėties stabilumą ir apsaugą nuo socialinių rizikų, pirmiausia turi pasikliauti ne visuomene, ne valstybe, o savo jėgomis.

Per Rusijos ekonominių reformų metus socialiniuose ir darbo santykiuose susikaupė daug itin opių problemų. Jų buvimas dažnai stabdo šalies ekonominę plėtrą ir judėjimą socialiai orientuotos rinkos ekonomikos link. Problemų atsiradimas ir paaštrėjimas socialinėje ir darbo sferoje yra objektyvaus ir subjektyvaus pobūdžio. Pirmąją sąlygoja reikšminga ekonominės sistemos transformacija, turtinių santykių transformacija, kuri tiesiogiai ir tiesiogiai paveikė darbo santykių būklę.

IN šiuolaikinėmis sąlygomis, socialinių ir darbo santykių formavimuisi didelės įtakos turi valstybės vykdoma ekonominė politika. Kaip rodo istorinė patirtis, rinkos aplinkos formavimas gali būti vykdomas tik aktyviai ir tiesiogiai dalyvaujant valstybei. Be to, šalyse, kuriose buvo pasiekta intensyviausia rinkų plėtra, jų klestėjimas buvo užtikrintas centrinės administracijos kontrolės dėka, t.y. vyriausybės reguliavimas ir rinkos praktiškai augo vienu metu. Rusijoje socialinių ir darbo santykių liberalizavimas buvo vykdomas naikinant ankstesnes valstybinio reguliavimo institucijas ir nesant naujų veiksmingų visuomenės ir valstybės įtakos formų ir mechanizmų. Tuo pačiu nebuvo atsižvelgta į tai, kad naujų efektyvių normų kūrimo procesas užima daug laiko, todėl naujos įteisintos institucijos dažnai pasirodydavo neefektyvios.

90-ųjų pabaigoje įvykusį darbo rinkos nukrypimą lėmė deformacijos, susidariusios pereinamojo laikotarpio sąlygomis demografinėje, ekonominėje ir socialinėje sferose, taip pat subjektyvi tiriamos sistemos struktūra ir jos funkcionavimo mechanizmas. Dėl to šiuo metu Rusijoje susiformavo archajiškas (regresyvus) darbo rinkos modelis, deformacija šiuo atveju yra prastesnė darbo rinkos sistemos raida, lyginant su ankstesne būkle ir šiuolaikinėmis tendencijomis.

Šiuolaikinėje darbo rinkos plėtros strategijoje pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas kritinėms sisteminėms deformacijoms. Skirtingai nuo laikinų deformacijų, sisteminėms reikia valdžios įsikišimo, nestandartinių priemonių ir metodų situacijai ištaisyti. Deformacijos sutrikdo normalų darbo rinkos sistemos funkcionavimą, pasireiškia jos disbalansu, pagrindinių savybių pablogėjimu ir neleidžia atsirasti naujoms. konstrukciniai elementai ir naujų sisteminių ryšių formavimas.

Darbo rinkoje yra didelių sektorių skirtumų. Valstybiniame sektoriuje, ypač mokslo, švietimo ir medicinos srityse, plinta antrinis užimtumas. Pavyzdžiui, universitetų dėstytojų apklausos duomenimis, daugiau nei 80% turi vidurinį darbą, 30% papildomai dirba kitoje įmonėje. Žemas tarifas darbo užmokesčio viešojo sektoriaus darbuotojai skatinami užtikrinti pragyvenimui reikalingą atlyginimą gerokai padidinus darbo valandas. Tokia darbo veikla yra formalaus pobūdžio. Tai nesuderinama su kokybišku kūrybingu ir novatorišku darbu.

Būtent mažas darbo užmokesčio lygis, šališka jo diferenciacija, antrinio užimtumo plėtra yra vienas iš lemiamų veiksnių mažinant inovacinę veiklą Rusijoje. staigus nuosmukis. NIKOR apimtis sumažėjo daugiau nei 10 kartų10. Jei 1980 metais inovacijų kūrimu ir diegimu užsiėmė apie 66% pramonės įmonių, tai 2003 metais – tik 10%. Išsivysčiusiose šalyse tokių įmonių dalis svyruoja nuo 30 iki 66 proc.

Išsivysčiusiose šalyse novatorišką plėtros kelią daugiausia lemia atlyginimų lygis, skatinantis darbdavius ​​keistis gamybos funkcija(dėl didelių darbo sąnaudų) kapitalo dalies didinimo link. Dėl to, įgyvendinant mokslo ir technikos pažangos pasiekimus, sąnaudos sumažinamos iki minimumo.

Deformacijų derinys socialinėje ir ekonominėje sferose, taip pat darbo rinkos veikimo mechanizme lemia žmogaus potencialo atkūrimo problemos atsiradimą Rusijoje.

Švietimas kaip veiksnys, gerinantis Rusijos visuomenės gyvenimo kokybę ir statusą

Perėjimo prie žiniomis grįstos ekonomikos kontekste žmogaus intelektinis potencialas, jo žinios ir gebėjimas jas panaudoti tampa pagrindine socialinės ir ekonominės raidos sąlyga. Dabartinėmis ekonominėmis sąlygomis bet kuri valstybė yra suinteresuota didinti žmogiškąjį kapitalą, kurio viena iš formų yra investicijos į švietimą. Šiame kontekste kokybiškas išsilavinimas yra pagrindas maksimaliai panaudoti sukauptą intelektinę ir intelektinę nuosavybę. profesinį šalies potencialą, pagrindinį jos ekonomikos augimo veiksnį.

Šiuolaikinės ekonomikos tvaraus vystymosi sąlyga yra novatoriška plėtra, kuri kartu su technologijų tobulėjimu apima atitinkamų organizacinių ir ekonominių formų, pagrįstų istorine gyventojų sąmone – tradicijomis, įgūdžiais, žmonių naujoviškumu, sukūrimą. Inovacijos (inovacijos, naujo elemento atsiradimas technologijoje, organizacinės technikos ir seno elemento atsisakymas) apima ir kitų naujovių bangą.

Šiuolaikinė visuomenė, su tam tikra sutartimi, gali būti vadinama ne tik informacine, bet ir novatoriška. Ir atitinkamai naujoviškos plėtros problema yra ne tik mokslinė ir techninė, bet ir kultūrinė bei dvasinė.

Taigi nauja technologinė visuomenės struktūra turėtų remtis ne tik naujomis technologijomis, bet ir kokybiškai nauju gyventojų gyvenimo būdu. Šiuo atžvilgiu informacinės visuomenės nariams reikalingas ir dvasinis potencialas, pasižymintis tradicijų ir inovacijų vienybe, aukštu efektyvumo lygiu, domėjimusi darbu ir kūryba. Akivaizdu, kad inovacinėje plėtroje pagrindinis dalykas yra pasirengimas naujovėms ekonominę sistemą, socialinius santykius, sąmonės lygį, kuris lemia naujo socialinio gyvenimo modelio formavimo būdą. Dėl to, kas išdėstyta, inovacinis potencialas apima: technologinę pažangą ir institucines formas, susijusias su mokslo ir technologijų plėtros mechanizmais, inovatyvią visuomenės kultūrą, jos imlumą naujovėms.

Inovatyvios plėtros procese inovacijos ir inercija nuolat sąveikauja, kur pastaroji užtikrina plėtros tvarumą ir darną22. Inovacijos, plėtojančios esamą technologijų kryptį, tarsi sustiprina šią plėtros (judėjimo) kryptį, t.y. prisidėti prie šios inercijos išsaugojimo.

Šiuolaikinis inovacijų procesas turi keletą specifinių bruožų:

Didelis internacionalizacijos ir rinkų globalizacijos augimo tempas. Taip yra dėl transnacionalinių įmonių veiklos plėtimosi, savo ruožtu valstybės jas pasitinka pusiaukelėje, sukurdamos dideles ekonominės laisvės erdves. Šioje srityje yra inercijos dėl gamybos perkėlimo sunkumų, darbo jėga, kapitalas, susijęs su nacionalinių teisės aktų pakeitimais;

Ekonomikos ir visuomenės persisotinimas naujomis technologijomis. Niekada anksčiau žmonės kasdieniame gyvenime nesusidūrė su naujais technologiniais sprendimais, laukiančiais, kol bus panaudoti, kuriems būtų reikalinga nauja organizacija. Inovacijų poveikį jaučia ir už švietimą bei fundamentinius mokslinius tyrimus atsakinga valstybė24. Čia inercija siejama su ūkinių struktūrų, valdymo struktūrų inercija, švietimo ir mokslo sferų organizavimo inercija;

Vertybių pasikeitimas, turintis įtakos vartotojų elgesiui. Įmonės stengiasi aplenkti konkurentus greitai keisdamos pasiūlą – trumpėja prekių gyvavimo ciklas. Šioje srityje egzistuoja poreikių ir suvokimo inercija, kurią įmonės stengiasi įveikti aktyviai reklamuodamos produktus.

Inercijos charakteristikos skirstomos į tris pagrindinius inovacijų proceso etapus. Pirmasis etapas yra kažko naujo atsiradimo procesas. Inercija čia pirmiausia siejama su naujoves gaminančios sferos inercija, t.y. su šalies moksliniu potencialu (šalies inovaciniu potencialu). Antrasis etapas – inovacijų sklaidos ekonomikoje etapas. Trečiasis etapas – inovacijų panaudojimo (arba realaus naujoviško produkto gyvavimo ekonomikoje) etapas.

Inercija yra žmogaus gyvenimo savybė, įskaitant kūrybinis gyvenimas. Kūrybingas žmogus yra mokslinėje aplinkoje. Tokios aplinkos kūrimas būtinas ir todėl, kad čia renkami žmonės, gebantys sukurti kažką naujo. Šiuolaikinėje visuomenėje mokslo raida priklauso nuo šalies mokslinio potencialo būklės ir plėtros. Mokslinio potencialo plėtra yra inertiška dėl paties žinių egzistavimo proceso inercijos; dėl materialinės mokslo bazės, ilgalaikio turto kaupimo ir plėtimosi, informacinės bazės inercijos; dėl mokslo žinių nešėjų ir kūrėjų, vienijančių kelias kartas, nulemtas išsilavinimo vidurinėse ir aukštosiose mokyklose, aspirantūros, mokslo mokyklų formavimosi.

Priemonių rinkinys socialiniams ir darbo santykiams gerinti yra inovatyvios strateginės švietimo sektoriaus plėtros pagrindas

Šiuolaikinės švietimo sektoriaus reformos dabartinių problemų komplekse išryškėja personalo tobulinimo valdymo ir profesinio mokymo organizavimo problemos (tiek viešųjų ir valdžios struktūrų darbo praktikoje, tiek teoriniame supratime).

Žmonių valdymo menas ir valdymo kultūra tampa lemiamais veiksniais, užtikrinančiais visų transformacijų sėkmę. Todėl dabartinėmis sąlygomis labai paklausūs ne paprasti atlikėjai (nors jų reikia, bet ne tokiais kiekiais, kaip anksčiau), o kūrybinių idėjų generatoriai, profesionalūs vadybininkai, gebantys prisiimti atsakomybę už valstybės būklę. reikalus organizacijoje ir užtikrinti jos laipsnišką plėtrą. Vadovo talentas yra „ne mažiau svarbi šalies nacionalinio turto dalis nei brangiausios naudingosios iškasenos, tačiau skirtumas tas, kad jei telkinys nėra rastas ir neišplėtotas, jis išlieka nepakitęs iki geresnių laikų, o neišreiktas vadovo talentas prarandamas. amžinai » 43. Personalo potencialo vertinimo centras nustatė, kad reformų laikotarpiu Rusijoje labiausiai trūksta profesionaliai kompetentingų atrinktų visų lygių ir pramonės šakų vadovų, kurių kvalifikacija atitiktų šiuolaikinius vadybos technologijų reikalavimus 44.

Švietimo sfera yra viena iš socialinių sistemų atmainų, čia koncentruojami ir realizuojami visuomenės, įvairių jos grupių ir sluoksnių interesai. Nacionalinės pažangos perspektyvos priklauso nuo švietimo sistemos išsivystymo lygio, jos gyvenimo veiklos kokybės ir turtingumo.

Socialinės ekonominės ir politinės reformos pakeitė švietimo įstaigų veiklos prasmę ir turinį, apsunkino joms tenkančius uždavinius. Švietimo sistemos demokratizacijos ir humanizavimo, švietimo įstaigų finansinio ir teisinio savarankiškumo sąlygomis pertvarkų sėkmė labai priklauso nuo kompetencijos, asmeninės ir verslo savybesšvietimo įstaigų personalas 45.

Karjeros, kaip sudėtingo reiškinio, kurį reikia planuoti, vystyti ir valdyti, mokslinio supratimo poreikis yra akivaizdus. Šiuo metu teisėta kalbėti apie karjeros proceso modeliavimo požiūrių kūrimą ir strateginio karjeros valdymo ugdymo srityje pagrindų kūrimą.

Karjeros valdymas, lydimas profesinio ir atitinkamai darbo augimo, padeda žmogui rasti savo vietą, kurioje jis gali įgyti tam tikrą savarankiškumą tobulėjimui ir saviugdai, savirealizacijos ir savęs patvirtinimo galimybę.

Naujo mentaliteto, mokslinio mąstymo, gebančio būti ne tik atlikėju, bet ir strategu, gebančio numatyti, prognozuoti ir lanksčiai valdyti instituciją personalo rengimo klausimas yra šiuolaikinės švietimo sferos poreikis. Tinkamas mokymas, mūsų nuomone, gali būti vykdomas sėkmingai įgyvendinus profesinio mokymo organizavimo, personalo ir karjeros augimo reikalavimus.

Socialinio darbo intelektualizacija XXI amžiuje. diktuoja naujus reikalavimus profesinio mokymo organizavimui. Ekonominiu ir teisiniu lygmenimis ši problema sprendžiama tarpsektorinės valstybės, tarptautinės, administracinės, darbo teisės, teisės sąveikos rėmuose. socialinė apsauga ir tt. Nagrinėdami jį daugiausia dėmesio skiriame teisinės paramos švietimo ir profesinių standartų koreliacijai klausimui46.

Personalo tobulinimo valdymo, kaip socialinių ir darbo santykių pagrindo, kūrimo ir profesinio mokymo, kaip savarankiškos mokslo disciplinos, organizavimo procesą lydėjo socialinio valdymo, strateginio valdymo, integruoto tikslinio valdymo, vadybos srities tyrimai. mokytojų kolektyvas, mokymo ir vadovaujančio personalo darbo motyvavimas, vadovo asmenybės transformacija, jo veikla ir mokymas.

Literatūros apžvalga įtikina, kad ugdymo įstaigos personalo ugdymo valdymo klausimai mokslinėje literatūroje praktiškai neatsispindi, labiau ištirtos dėstytojų ir studentų karjeros raidos sąlygos.

Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 1995 m. birželio 26 d. dekretu, mokymai turi būti vykdomi bent kartą per penkerius metus, pagal nustatytus standartus tai yra ne mažiau kaip 20% kasmet47. Egzistuoja standartų nesilaikymo problema, tebėra aktuali dėstytojų kvalifikacijos kėlimo ir profesinio perkvalifikavimo problema, įskaitant vadovų.

Dabartinė situacija šiuolaikinė Rusija personalo rengimas yra keturių lygių: profesinis mokymas, kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas, magistrantūros papildomas mokymas. Švietimo įstaigos personalui ir švietimo įstaigų vadovams paprastai yra vienas lygmuo – aukštasis mokymas, nesudarytos sąlygos mokytis kituose lygmenyse arba jų nepakanka masiniam mokymui. Iškyla prieštaravimas: viena vertus, iki šiol nenustatėme gerai apgalvoto valstybine programa ugdymo įstaigų personalo kvalifikacijos kėlimas, planuojant vadovo karjerą nuo apsisprendimo mokytojo profesijai stadijos iki kompetentingo profesionalaus vadovo stadijos, kita vertus, objektyviai augantys reikalavimai pedagoginių procesų ir komandų valdymo kokybei. .

Sutartinis darbo santykių pagrindas. Darbo sutartis. Priėmimo į darbą tvarka. Darbas ne visą darbo dieną. Darbo aprašymas. Socialinė partnerystė. Socialinės partnerystės principai. Socialinės partnerystės organai. Administracijos ir profesinių sąjungų sąveikos užtikrinimas.

Seminaro pamoka. Darbo santykių valdymas

Savarankiškas darbas. Tyrimas: administracijos ir profesinių sąjungų sąveikos užtikrinimas.

pagrindinis ;

papildomas .

Šiuo metu Rusijoje labai dažnai kyla konfliktinės situacijos organizacijose tarp darbuotojų ir darbdavių, susijusių su darbo santykiais, neteisingu darbo užmokesčio apskaičiavimu, pagal galiojančius darbo teisės aktus nustatytų kompensacijų už atleidimus nemokėjimu ir daugybe kitų panašių situacijų. Yra keletas darbo ginčų sprendimo būdų, įskaitant kreiptis į Federalinę darbo inspekciją arba teismą. Ir paprastai tiesa triumfuoja, o darbuotojai gina savo teises. Bet visa tai įmanoma tik tuo atveju, jei darbo santykiai buvo įforminti sudarant darbo sutartį (sutartį) su pareiginio darbo užmokesčio mokėjimu, atitinkamai apskaičiuojant mokėtinus mokesčius. Tokiu atveju valstybinės įstaigos visada bus darbuotojo pusėje ir jis galės apginti savo teises. Jeigu darbuotojas dirba nevyriausybinėje organizacijoje tinkamai neįforminęs santykių, o tiesiog susitaręs, tai konfliktinės situacijos ar atleidimo atveju jis atsiduria be galimybės apginti savo teises.

Todėl labai svarbu tinkamai įregistruoti darbo santykius pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus.

Pagal darbo sutartį (sutartį) pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis turėtų būti suprantamas kaip darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros specialybės, kvalifikacijos ar pareigų darbą, laikydamasis vidaus taisyklių, o darbdavys įsipareigoja atlikti tam tikrą darbą. mokėti darbo užmokestį ir užtikrinti darbo teisės aktų nustatytas darbo sąlygas.

Darbuotojas pagal darbo sutartį įsipareigoja darbus atlikti laiku ir kokybiškai, o darbdavys įsipareigoja mokėti visą darbo užmokestį.

Darbo sutartis sudaroma raštu, sudaryta dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas yra pasirašytas šalių. Vienas darbo sutarties egzempliorius atiduodamas darbuotojui, kitas pasilieka pas darbdavį.

Vienas iš svarbiausių organizacijoje rengiamų dokumentų yra pareigybės aprašymas.

Pareigybės aprašymas – teisės aktas, išleistas darbuotojo organizaciniam ir teisiniam statusui, jo pareigoms, teisėms ir atsakomybėms reglamentuoti bei rezultatyviam darbui sudaryti.

Socialinė partnerystė vaidina svarbų vaidmenį valdant personalą ir kuriant efektyvią motyvaciją.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 23 straipsnis teigia: „Socialinė partnerystė – tai darbuotojų (darbuotojų atstovų), darbdavių (darbdavių atstovų), valstybės valdžios institucijų, vietos valdžios institucijų santykių sistema, kuria siekiama užtikrinti darbuotojų interesų derinimą. ir darbdaviams darbo santykių ir kitais, tiesiogiai su jais susijusių santykių reguliavimo klausimais“.

Pagrindiniai socialinės partnerystės principai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 24 str.) yra šie: šalių lygiateisiškumas, pagarba ir atsižvelgimas į šalių interesus, šalių suinteresuotumas sutartiniais santykiais, pasirinkimo laisvė klausimais, susijusiais su darbo santykiais. darbo sfera, privalomas kolektyvinių sutarčių, sutarčių vykdymas, jų vykdymo kontrolė, šalių atsakomybė už kolektyvinių sutarčių, sutarčių ir kitų nevykdymą dėl jų kaltės.

Socialinė partnerystė vykdoma šiomis formomis:

Kolektyvinės derybos dėl kolektyvinių sutarčių projektų rengimo ir jų sudarymo;

Abipusės konsultacijos darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo klausimais, garantijų teikimas darbo teisės;

Darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas organizacijos valdyme.

Socialinės partnerystės organai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 35 straipsnis) yra socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos.

Sąveika tarp organizacijos vadovybės, viena vertus, ir darbuotojų interesų atstovo (profesinės sąjungos), kita vertus, partnerystės tarp jų užtikrinimas yra laikomas pagrindu siekti aukštesnio darbo santykių lygio. Šių šalių sąveika plėtojama kolektyvinių derybų ir kolektyvinių sutarčių sudarymo metu.

Socialinės partnerystės santykiai ne visada prisideda prie darbo našumo didinimo, nes Socialinių tikslų ir kai kurių ekonominių rodiklių pokyčių į gerąją pusę harmoniją pasiekti sunku. Tačiau socialiniu požiūriu ir didinant darbuotojų motyvacinį poveikį, socialinės partnerystės santykių plėtra yra labai perspektyvi.

Šiuolaikinėmis Rusijos sąlygomis profesinių sąjungų organizacijos egzistuoja ne visose įmonėse, o tik organizacijose, priklausančiose viešajam ūkio sektoriui ir didelėse nevalstybinėse įmonėse (atvirosiose akcinėse bendrovėse).

Šiuo metu įmonėse dažnai yra dviejų tipų profesinės sąjungos: oficialioji, bendraujanti su administracija pagal galiojančių teisės aktų, ypač Rusijos Federacijos darbo kodekso, jai suteiktas teises ir pareigas, ir alternatyvioji, kuri tiesiogiai prieštarauja administracijai ir kovoja už darbuotojų teises organizuodama streikus, piketus ir kitus protesto veiksmus.

Pagrindinis profesinių sąjungų vaidmuo yra socialinė apsauga darbininkų. Iš esmės profesinių sąjungų organizacijos šiandieninėje ekonominėje realybėje yra raginamos išlyginti darbuotojų keliamą nepasitenkinimą darbo sąlygomis ir atlyginimais ir taip prisidėti prie veiksmingesnės įmonių ir organizacijų vadovų bei personalo tarnybų vykdomos motyvavimo politikos.

Rusijoje vykstančios pertvarkos reikalauja spręsti aktualias valdymo srities problemas socialiai-darbo santykiai kuro ir energetikos sektoriams.

Sistema socialiai-darbo santykius yra sudėtinga, hierarchinė žmonių, organizacijų, socialinių institucijų ir valdžios institucijų, integruotų į jos rėmus, ryšių struktūra. Šios sistemos funkcionavimas ir dauginimasis yra glaudžiai susiję su ciklišku išorinių ir vidinių veiksnių poveikiu. Galima išskirti tris poveikio tipus:

  • didelių samdomų darbuotojų grupių darbo elgesys, kuris iš esmės yra spontaniškas ir tikimybinis;
  • valdymo organų veikla skirtingi lygiai, kuri turi aiškų santykių formalizavimą ir yra pastatyta socialinių procesų reguliavimo pagrindu;
  • rinkos santykiai, turintys įtakos darbuotojų darbo elgsenai netiesiogiai per darbo rinką.

Vadinasi, socialinių ir darbo procesų reguliavimas turėtų apimti visus minėtų poveikių tipus. Pereinamojoje (pereinamojoje) ekonomikoje intensyvėja socialinių ir darbo santykių disbalanso ir neatitikimo procesai. Būtent todėl didėja visapusiškos socialinių ir darbo santykių dinamikos analizės, apimančios didelės energetikos įmonės darbo potencialo formavimosi ir plėtros procesą, svarba. Nurodyto proceso struktūrinė ir funkcinė schema, kurią sukūrė autorius, atsižvelgdamas į , , , , apima pagrindinius elementus:

  • darbo ištekliai;
  • darbo išteklių transformavimo į kolektyvo darbo jėgą procesas;
  • darbo jėga;
  • darbo potencialas.

Darbo ištekliams įtakos turi:

  • pajamų politika ir valstybės demografinė politika;
  • gyventojų išsilavinimo ir kultūrinio lygio pokyčiai;
  • darbo išteklių panaudojimo racionalizavimas.

Darbo išteklių transformavimo į kolektyvo darbo jėgą procesas vyksta veikiant darbo vietų sistemos plėtrai, regiono (vietovės, vietovės) darbo išteklių lyties, amžiaus ir profesinės struktūros optimizavimui, profesiniam orientavimui ir perkvalifikavimui. ; priemonės pritraukti žmones į socialiai naudingą darbą.

Darbo jėgos formavimuisi įtakos turi: įdarbinimo, atrankos, personalo įdarbinimo proceso racionalizavimas, pritaikymas įmonėje, personalo pertekliaus (paslėpto nedarbo) naikinimas, gamybos mechanizavimas ir automatizavimas (įskaitant rankinio ir sunkiojo darbo pašalinimą). fizinis darbas).

Bendros įmonės kolektyvo darbo jėgos transformavimo į darbo potencialą procesą įtakoja progresyvių organizavimo ir darbo reguliavimo formų naudojimas, darbo sąlygų ir saugos gerinimas, darbuotojų kvalifikacijos kėlimas.

Įmonės darbo potencialas formuojasi tiesiogiai veikiant personalo skatinimo (materialinio-piniginio ir nepiniginio, laiko, darbo, moralinio) gerinimo, darbo laiko panaudojimo efektyvumo, darbo intensyvumo didinimo, drausmės stiprinimo.

Svarbiausias veiksnys sėkmingoje didelės energetikos įmonės veikloje yra efektyvus valdymas darbo jėgos potencialas, atspindintis visuomenės darbo potencialo dalį, suminis įmonės darbuotojų gebėjimas atlikti itin produktyvias ir kvalifikuotas darbo funkcijas, užtikrinančias sėkmingą įmonės socialiai naudingų gamybinių, ekonominių ir socialinių uždavinių įgyvendinimą.

Darbo potencialas, be kokybinių darbo jėgos savybių (sveikatos būklės, išsilavinimo, gebėjimų, kvalifikacijos, žinių, įgūdžių, socialinės brandos), apima optimalų darbuotojų darbo energijos sąnaudas visuomenei ir efektyvų jų bendro tikslingo ir tikslingo organizavimą. drausminga darbo veikla. Be to, sąvoka „darbo potencialas“ turi ir kiekybinę pusę, kuriai būdingas pagrįstas darbuotojų skaičius ir darbo intensyvumas. Darbo potencialo kokybinių ir kiekybinių aspektų santykį lemia įmonės personalo valdymo efektyvumas, pirmiausia jos konkurencingumas darbo rinkoje. Šiuo metu energetikos įmonės turėtų sutelkti dėmesį į savo personalo kokybės charakteristikų gerinimą.

Energetikos įmonės darbo potencialas turi didelę įtaką jos ekonominio potencialo realizavimo efektyvumui ir plėtros tempams dėl galimybės gerinti kokybę ir atskirų elementų pakeičiamumą. Darbo potencialo dydis priklauso nuo materialių veiksnių dauginimosi sąlygų.

Būtina didinti darbo potencialo panaudojimo efektyvumą didinant darbo intensyvumą ir našumą. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriama naujoviškajam darbo potencialo komponentui (žinių, įgūdžių lygiui ir kt.). Tik tokiu atveju bus galima naudoti „proveržio“ technologijas.

Darbo potencialui būdingi rodikliai, atspindintys personalo (pavyzdžiui, energetikos įmonės) gebėjimą pasiekti tam tikrų rezultatų ir užtikrinti efektyvią įmonės ekonominę plėtrą. Pramonės pertvarkos kontekste smarkiai didėja reikalavimai energetikos įmonių darbo potencialo valdymo sistemai. Sukūriau konceptualią energetikos įmonės darbo potencialo valdymo schemą, reprezentuojančią sistemą, kurioje visi elementai ir komponentai yra nepriklausomi, paritetiniai ir lygiaverčiai ( 1 paveikslą žr. žurnale).

Energetikos įmonės darbo potencialo valdymo subjektas turi hierarchinę struktūrą: Rusijos Federacijos Energetikos ministerijos aparatas ir regioninės valdžios institucijos; padaliniai, susiję su personalo valdymu federalinėse ir regioninėse įmonėse, įmonėse (įstaigose). Valdymo objekto struktūra taip pat yra hierarchinė. Išskiriamos šešios pagrindinės veiklos sritys, skirtos įmonių darbo potencialo formavimui ir plėtrai, tai įmonės žmogiškųjų išteklių formavimas ir atgaminimas, personalo darbo sąlygos, socialinių ir darbo santykių valdymas bei personalo darbo procesas, socialinė apsauga. ir aprūpinimas personalu, informacinis-analitinis ir mokslinis-metodinis aprūpinimas personalu.

Iš esmės naujas yra blokas „Įmonės žmogiškųjų išteklių formavimas ir atgaminimas“, kuriame numatyta tirti makroekonominius rodiklius, turinčius įtakos darbo rinkos būklei, atsižvelgiant į užimtumo balanso ypatybes, darbo kainas, personalo charakteristikas, ir tt Ši kryptis (kaip ir dauguma kitų) išplėtota iki metodologijos lygio. Ši išsami pramonės programų, skirtų energetikos įmonių darbuotojų užimtumui remti ir plėtoti, rodiklių apskaitos metodika apima rodiklius, apibūdinančius:

  • bendra regioninės (vietinės) darbo rinkos būklė (užimtumo lygis, įskaitant miestą formuojančiose įmonėse, darbo vietų ir darbuotojų judėjimas ir kt.);
  • nedarbo lygis (įskaitant paslėptą ir struktūrinį, įtampos darbo rinkoje koeficientą);
  • savarankiško prisitaikymo darbo rinkoje galimybės (savarankiška veikla, antrinis užimtumas, migracija ir kt.);
  • regiono demografiniai rodikliai;
  • energetikos įmonių finansinės būklės įvertinimas.

Paskutinis skyrius itin svarbus energetikos įmonėms, kurioms būdingos didelės sąnaudos kuriant naujas ir išlaikant esamas darbo vietas. Pasiūlyti rodikliai, apibūdinantys esamų darbo vietų išsaugojimo ir naujų kūrimo nuosavomis ir skolintomis lėšomis potencialą, įskaitant produkto pelningumą, ilgalaikių paskolų ir trumpalaikių įsipareigojimų santykį, grynojo pelno dydį, nusidėvėjimą ir ilgalaikį. paskolos.

Svarbiausi rodikliai, charakterizuojantys likusias konceptualios schemos sritis, atsispindi integruotame įmonės personalo valdymo efektyvumo vertinimo modelyje, kuris atspindi darbo potencialą, aplinkos sąlygų pokyčius ir darbuotojų motyvaciją.

Autoriaus nuomone, racionaliausia didelės energetikos įmonės personalo valdymo efektyvumą vertinti naudojant išsamų rodiklį. Tai paaiškinama tuo, kad atskiras personalo valdymo veiklos sritis apibūdinantys rodikliai dažnai kinta priešingai, o tai apsunkina vertinimo procedūrą. Be to, būtinybė atsižvelgti į daugybę vietinių veiksnių apsunkina informacijos, atspindinčios visą personalo darbo būklę, gavimą. Pastarasis labai svarbus rengiant strateginius sprendimus.

Sunkiausia suformuluoti išsamius vertinimo rodiklius sudėtingoms, daugiapakopėms gamybos struktūroms, įskaitant didelis skaičius dukterinės akcinės bendrovės, užsiimančios įvairių tipų veikla: naftos sektoriuje - naftos gavyba ir perdirbimas, naftos produktų pardavimas; elektros energetikos pramonėje - energijos gamyba, perdavimas ir pardavimas.

Sukurtame modelyje numatomą didelės įmonės darbo potencialą siūloma įvertinti naudojant šiuos dalinius rodiklius:

  • personalo amžiaus ir lyties sudėties pokyčiai, darbo įmonėje trukmė, vidinis mobilumas ir kaita, darbuotojų išsilavinimo lygis, kvalifikacijos kėlimas.

Įmonės darbo jėgos potencialo įvertinimas gaunamas apskaičiuotą darbo jėgos potencialą padauginus iš koeficientų, apibūdinančių įmonės konkurencingumą darbo rinkoje ir jos darbuotojų kvalifikacijos kėlimo programų efektyvumą. Šiuo atveju pirmasis koeficientas apibrėžiamas kaip vidutinių mėnesinių darbo sąnaudų vienam dukterinės įmonės arba visos įmonės darbuotojui santykis su šiuo regiono (šalies) pramonės rodikliu. Antrasis koeficientas apibūdina kvalifikaciją kėlusių darbuotojų dukterinėje įmonėje ir visos įmonės dalių santykį, kuris koreguojamas pastoviu koeficientu, lygiu 0,65. Ši konstanta parodo metinio perteklinio produkto, gauto aukštesniojo mokymo metu, padalijimo iš darbo jėgos mokymo išlaidų koeficientą. Jis buvo nustatytas remiantis duomenimis iš,.

Darbo aplinkos sąlygų (veikiančios aplinkos) pokyčių vertinimas atspindi pagrindinio kapitalo nusidėvėjimo laipsnį, kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis dirbančių darbuotojų dalies pokyčius, gamybinių traumų lygį, personalo aprėptį pagal normavimą ir kolektyvinį. darbo organizavimo formos, lygis socialines išmokas personalui. Ypač atkreipčiau dėmesį į didėjančią darbuotojų darbo (įskaitant ir skaičių) normavimo svarbą, kuri apibūdina darbo potencialo panaudojimo intensyvumą.

Darbuotojų motyvaciją labai produktyviam darbui siūloma matuoti privačiais vertinimo rodikliais, apibūdinančiais darbuotojo darbo užmokesčio lygio konkurencingumą ir jo potencialą, personalo sąnaudų dalies pardavimo savikainoje pokytį (paskirstymo sąnaudas), darbo užmokesčio laipsnį. darbo užmokesčio dydžio diferencijavimas įmonėje (dukterinėje akcinėje bendrovėje), įsiskolinimų personalo darbo lygis ir darbuotojų darbo skatinimo organizavimo sistemos efektyvumo įvertinimas.

Rodikliai, apibūdinantys pasirinktas vertinimo sritis (įvertintas darbo potencialas, darbo aplinkos būklė ir darbuotojų motyvacija), formuojami kaip svertinių dydžių aritmetiniai vidurkiai. Tuo pačiu į juos įtrauktų privačių vertinimo rodiklių svoris nustatomas ekspertinėmis priemonėmis. Dauguma privačių rodiklių yra santykinės vertės, apibūdinančios darbo efektyvumą struktūrinis vienetas visoje įmonėje. Tai leidžia pašalinti vertinimo trūkumus iš pasiektos gamybos sistemos būklės.

Integruotas visos įmonės modelis yra dukterinių akcinių bendrovių grupių, vykdančių įvairią veiklą, svertinių kompleksinių vertinimų aritmetinis vidurkis. Šiuo atveju svoriai skaičiuojami kaip šios grupės darbuotojų skaičiaus dalis vidutiniame visos įmonės darbuotojų skaičiuje. Sukurtas modelis leidžia įvesti naujus vertinimo rodiklius, apibūdinančius konkrečių įmonių ir jų dukterinių įmonių veiklos ypatybes. Jį išbandė Rosneft.

Sukurtas integralus modelis gali būti naudojamas racionaliems strateginiams sprendimams rengti ir personalo planavimui optimizuoti. Didelėse energetikos įmonėse atsiranda galimybė organizuoti dukterinių įmonių socialinės ir personalo veiklos stebėseną ir gauti vadovaujančio personalo bei personalo valdymo tarnybų darbuotojų darbo šioje srityje rezultatų įvertinimą. Siūlomas modelis visų pirma gali būti naudojamas naujai kuriamų gaminančių įmonių, energijos-anglies ir energijos-dujų valdų žmogiškųjų išteklių paslaugų rezultatams įvertinti. Kartu nagrinėjamas modelis išplečia SAP R/3 ir panašių sistemų HR modulio galimybes. Be to, sukurtas modelis gali būti pagrindu organizuojant personalo valdymo diagnostiką ir personalo audito sistemą (įskaitant ir darbuotojų darbo apmokėjimo organizavimo auditą).

1 lentelėje pateikti energetikos įmonės personalo valdymo diagnostinės sistemos formavimo principai.

1 lentelė

Energetikos įmonės personalo valdymo diagnostinės sistemos formavimo principai

Principai Bendrasis mokslinis Specialusis (personalo valdymo teorijos) Specialusis (personalo valdymo diagnostika)
Metodinė Idealizavimas Sistemingumas Sudėtingumas
Metodinis Nekintamumas Apibrėžimų konstruktyvumas Normatyvumas
Praktinis įgyvendinimas Naudingumas Aiškinamumas Remiantis esama apskaitos sistema

Siūlomas modelis gali būti naudojamas vertinant energetikos įmonės personalo „brandžio“ raidą. Ši problema yra itin svarbus, nes dėl senstančio personalo, sumažėjusio išsilavinimo ir kitų panašių priežasčių pastebimas tam tikras energetikos įmonių personalo „brandžio“ kokybės nuosmukis.

  • pagrindinių cechų darbuotojai, kurių kategorija ne žemesnė kaip ketvirta, o darbo užmokestis pagal Vieningą tarifų grafiką (UTS) ne žemesnis kaip penktas;
  • pagalbinių cechų ir nepramoninių sferų darbuotojai, kurių kategorija ir darbo užmokesčio lygis pagal vieningą techninę sistemą ne žemesnis kaip penktas;
  • vadovai, specialistai, darbuotojai, kurių atlyginimų lygis pagal Vieningą darbo sistemą ne žemesnis kaip aštuntas ar devintas.

2 lentelėje charakterizuojamas Kaširskaja GRES-4 personalo „branduolių“ ir darbo jėgos periferijos santykis. Panašūs duomenys gauti ir apie daugelį kitų šiluminių elektrinių ir elektros tinklų įmonių.

2 lentelė

Apibendrinti duomenys, apibūdinantys pagrindinio personalo santykį
ir Mosenergo UAB filialo Kashirskaya GRES-4 periferinė darbo jėga, proc.

Formuojant energetikos įmonės komandos branduolį, kurį sudaro aukštos kvalifikacijos energetikai ir aukštos kvalifikacijos bendrosios pramonės personalas, reikia orientuotis į įmonės vidaus darbo rinką. Komandos branduolio formavimas ir tobulinimas turėtų vykti su mokymais įmonės lėšomis, po to seka privalomas darbas 3-5 metus, personalo rotacija, karjeros valdymas; plačių socialinių išmokų teikimas pagrindinių profesijų darbuotojams (paskolos būstui įsigyti, automobiliams, vasarnamių statybai).

Periferinė darbo jėga, apimanti žemos kvalifikacijos specializuotus darbuotojus, bendrosios pramonės, masinių profesijų darbuotojus ir laikinus darbuotojus, daugiausia gali būti suformuota per išorinę darbo rinką, nes paprastai darbo užmokesčio lygis energetikos įmonėje šioms kategorijoms yra gana patrauklus.

Sukurta metodika galima palyginti kuro ir energetikos sektoriaus personalo darbo rezultatus. Skaičiavimai parodė, kad 1998 metais visapusiškai įvertinus personalo valdymo efektyvumą anglių pramonėje buvo 1,26, naftos, dujų ir kuro pramonės – atitinkamai 3,05, 5,70 ir 2,31. Elektros energijos pramonei šis rodiklis buvo 1,79, naftos ir dujų statyboms - 0,95, kuro ir energetikos sektoriams apskritai - 1,50. Didelį dujų pramonės atotrūkį sąmatos verte autorius gali paaiškinti visų pirma aukštu dujų pramonės darbuotojų atlyginimo lygiu, santykiniu personalo sudėties stabilumu, reikšmingu mokomuoju potencialu. darbuotojų ir gana didelė personalo išlaidų dalis gamybos kaštų struktūroje.

Siūlomas įmonės darbo potencialo valdymo proceso struktūrinis-funkcinis modelis leidžia nustatyti kintamų tikslų ir kintamų struktūrų uždavinius, atsižvelgti į organizacijos sistemos elementų tarpusavio įtaką, numatyti vienodus įmonių plėtros principus. arba jų struktūrinius padalinius. Teorinė modelio reikšmė didėja, kai kuriama jo elementų mokslinė ir metodinė bazė. Modelis leidžia racionalizuoti informacijos srautus, nustatyti optimalų apimtį reikalinga informacija parengti pagrįstus sprendimus įmonės personalo politikos srityje.

Mūsų nuomone, elektros energetikos socialinių ir darbo procesų valdymo optimizavimo klausimams skiriama nepakankamai dėmesio, nors elektros energetikos pertvarkos ir modernizavimo laikotarpiu šių problemų svarba auga. Todėl būtina intensyvinti mokslininkų ir praktikų pastangas joms spręsti.

Literatūra

  1. Užimtumas ir darbo rinka: naujos realijos, nacionaliniai prioritetai, perspektyvos. - M.: Nauka, 1998. - 254 p.
  2. Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. - M.: Infra-M, 1999. - 512 p.
  3. Galakhovas V.I. Personalo pagalba federaliniam geležinkelių transportui. - M.: Transportas, 1998. - 150 p.
  4. Gutgarts R.D. Informacinės technologijos personalo valdyme. - M.: Infra-M, 2001. - 235 p.
  5. Timofejevas A.V. Kuro ir energetikos komplekso įmonių darbuotojų užimtumo išlaikymo ir plėtros problemos // Elektros energetikos biuletenis. - 2001. - Nr.3.
  6. Timofejevas A.V., Bozhanova O.Ya., Karaseva L.P. Kuro ir energetikos komplekso didelių įmonių personalo valdymo efektyvumo vertinimo problema // Naujosios technologijos. - 2000. - Nr.6. - P.12-15.
  7. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D.Žmogiškasis kapitalas pereinamojoje ekonomikoje: formavimas, įvertinimas, panaudojimo efektyvumas. - Sankt Peterburgas: Nauka, 1999. - 309 p.
  8. Volkovas A.Ya. Personalo kokybės įtakos įmonių ekonominei veiklai kiekybiniai kriterijai (naftos gavybos akcinės bendrovės pavyzdžiu): Darbo santrauka. dis. ...kand. ekonom. Sci. - Iževskas, 1994. - 25 p.
  9. Solovjovas A.V. Socialinė partnerystė. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras. - M.: Verslas ir paslaugos, 2003. - 240 p.

Socialiniai ir darbo santykiai- tarpusavio ryšiai ir santykiai, egzistuojantys tarp individų ir jų grupių procesuose, kuriuos sukelia. Socialiniai ir darbo santykiai atsiranda ir vystosi, siekiant reguliuoti darbinio gyvenimo kokybę.

Pagal Darbo kodeksas RF, darbo santykiai yra santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio atlikimo už darbo funkciją (darbas pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, darbuotojo pavaldumas vidaus taisyklėms). darbo reglamentus kai darbdavys sudaro darbo sąlygas, numatytas darbo teisės aktuose, darbo sutartyje ir kt.)

Tuo pačiu socialinių ir darbo santykių samprata yra daug platesnė, darbo santykių samprata atspindi ne tik teisinius, bet ir socialinius-ekonominius, psichologinius aspektus.

Socialinių ir darbo santykių sistemos elementai:

  • socialinių ir darbo santykių subjektai;
  • socialinių ir darbo santykių lygiai;
  • socialinių ir darbo santykių subjektai;
Socialinių ir darbo santykių dalykai

Prie socialinių ir darbo santykių subjektų priskiriami: darbuotojas, darbdavys, valstybė.

Darbuotojas– yra asmuo, sudaręs darbo sutartis(sutartis) su darbdaviu atlikti konkretų darbą pagal savo kvalifikaciją ir gebėjimus. Profesinės sąjungos pirmiausia dalyvauja ginant darbuotojų interesus.

Darbdavys ar tai fizinis ar subjektas(organizacija), kurioje dirba vienas ar keli asmenys. Tokiu atveju darbdavys gali būti arba gamybos priemonių savininkas, arba jo atstovas (pavyzdžiui, organizacijos vadovas, kuris nėra jos savininkas).

valstybė kaip socialinių ir darbo santykių sąlygomis subjektas atlieka šiuos pagrindinius vaidmenis: įstatymų leidėjas, piliečių ir organizacijų teisių gynėjas, darbdavys, tarpininkas ir arbitras darbo ginčuose.

Santykiai tarp socialinių ir darbo santykių subjektų atsiranda įvairiomis sąlygomis: darbuotojas-darbuotojas; darbuotojas-darbdavys; profesinė sąjunga-darbdavys; darbdavys-valstybė; darbuotojas-valstybė ir kt.

Socialinių ir darbo santykių dalykai yra nulemti tikslai, kurių žmonės siekia įvairiuose savo veiklos etapuose. Įprasta išskirti tris pagrindinius žmogaus gyvenimo ciklo etapus:

  • nuo gimimo iki mokyklos baigimo;
  • darbo ir (arba) šeimos veiklos laikotarpis;
  • laikotarpis po darbo.

Pirmajame etape socialiniai ir darbo santykiai daugiausia siejami su profesinio mokymo problemas. Antroje - pagrindiniai yra įdarbinimo ir atleidimo santykiai, sąlygos ir atlyginimas. Trečioje - centrinė yra pensijų problema.

Labiausiai socialinių ir darbo santykių dalykus lemia du problemų blokai: užimtumas; organizavimas ir atlyginimas.

Pirmasis iš šių blokų lemia galimybes aprūpinti žmones pragyvenimo priemonėmis, taip pat individualių gebėjimų realizavimą. Antrasis blokas susijęs su darbo sąlygomis, santykių gamybinėse komandose pobūdžiu, darbo sąnaudų kompensavimu, žmogaus tobulėjimo galimybėmis darbo procese.

Socialinių ir darbo santykių rūšys

Socialinių ir darbo santykių tipai apibūdina santykių psichologines, etines ir teisines formas.

Pagal organizacines formas išskiriami šie socialinių ir darbo santykių tipai:

Paternalizmas pasižymi dideliu valstybės ar įmonės vadovybės socialinių ir darbo santykių reguliavimu. Ji vykdoma prisidengiant valstybės „tėviška globa“ gyventojų poreikiams arba įmonės administracija jos darbuotojams. Valstybinio paternalizmo pavyzdys – buvusi SSRS.

Partnerystė būdingiausias Vokietijai. Šios šalies ekonomika remiasi išsamių teisinių dokumentų sistema, pagal kurią darbuotojai, verslininkai ir valstybė laikomi partneriais sprendžiant ekonomines ir socialines problemas. Tuo pačiu metu profesinės sąjungos veikia iš pozicijos, kad apsaugotų ne tik samdomo personalo interesus, bet ir gamybos efektyvumą įmonėse ir apskritai.

Varzybos tarp žmonių ar komandų taip pat gali padėti pasiekti sinergijos. Visų pirma, patirtis rodo racionaliai organizuotos konkurencijos tarp projektuotojų komandų efektyvumą.

Solidarumas apima bendrą atsakomybę ir savitarpio pagalbą, pagrįstą bendrais žmonių grupės interesais.

Subsidiarumas reiškia asmens asmeninės atsakomybės siekį siekti savo tikslų ir savo veiksmus sprendžiant socialines ir darbo problemas. Galima apsvarstyti subsidiarumo principą kaip paternalizmo priešingybė. Jeigu žmogus, siekdamas savo tikslų, įstoja į profesinę ar kitokią sąjungą, tai subsidiarumas gali būti realizuotas solidarumo forma. Šiuo atveju asmuo veikia solidariai, visiškai suvokdamas savo tikslus ir asmeninę atsakomybę, be minios įtakos.

Diskriminacija yra savavališkas, neteisėtas socialinių ir darbo santykių subjektų teisių suvaržymas. Diskriminacija pažeidžia lygių galimybių principus, diskriminacija gali būti lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir kitais pagrindais. Diskriminacija galima renkantis profesiją ir stojant į mokymo įstaigas, paaukštinant, teikiant įmonės paslaugas darbuotojams, atleidžiant iš darbo.

Konfliktas yra kraštutinė socialinių ir darbo santykių prieštaravimų išraiška. Ryškiausios darbo konfliktų priežastys – darbo ginčai, streikai, masiniai atleidimai iš darbo (lokautas).

Pagal poveikio ūkinės veiklos rezultatams pobūdį

Pagal įtakos rezultatams pobūdį ekonominė veikla ir žmonių gyvenimo kokybė, socialiniai ir darbo santykiai yra dviejų tipų:

  • konstruktyvus, prisidedantis prie sėkmingos įmonės ir visuomenės veiklos;
  • destruktyvus, trukdantis sėkmingai įmonės ir visuomenės veiklai.

Konstruktyvus gali būti bendradarbiavimo, savitarpio pagalbos arba konkurencijos santykiai, organizuojami taip, kad būtų skatinami teigiami rezultatai.

Destruktyvus santykiai atsiranda tada, kai bendra darbuotojų ir socialinių grupių interesų orientacija neatitinka įmonės tikslų. Įmonės darbuotojų interesai gali skirtis pagal daugybę savybių: psichofiziologinių parametrų (lytis, amžius, sveikata, temperamentas, gebėjimų lygis ir kt.); tautybė, šeimyninė padėtis; išsilavinimas; požiūris į religiją; Socialinis statusas; politinė orientacija; pajamų lygis; profesija ir kt.

Pats savaime skirtumas tarp įmonės darbuotojų pagal šias ir kitas charakteristikas nebūtinai sukelia destruktyvius santykius. Yra daug įvairių žmonių veiksmingo bendradarbiavimo pavyzdžių. Pagrindinė tokio bendradarbiavimo sąlyga yra vienijančių situacijų ar idėjų buvimas, prieš kuriuos individualūs ir grupiniai skirtumai tampa nereikšmingi.

Situacijų sujungimas- tai yra karas, nelaimė, ekologinė nelaimė, poreikis išsaugoti (išlikti) įmonę konkurencinėje kovoje, nedarbo baimė. Vienijančios idėjos gali būti religinės, socialinės-politinės, mokslinės ir kt.

Konstruktyvi įmonės darbuotojų sąveika grindžiama vadovų autoritetu, darbo visą gyvenimą sistema, aukštu pajamų lygiu, racionaliu valdymo stiliumi, psichologine atmosfera kolektyve.

Personalo valdymo sistemos efektyvumas priklauso nuo to, ar atsižvelgiama į darbuotojų savybių ir interesų skirtumus. Visų pirma būtina atsižvelgti į moterų, pensinio amžiaus žmonių, neįgaliųjų ir kt. darbo ypatumus. Reikia gerbti religinius jausmus ir tautinius papročius. Kuriant darbo ir poilsio grafiką, motyvavimo ir apmokėjimo sistemas, reikėtų atsižvelgti į kūrybinio darbo ypatumus, darbuotojų šeiminę padėtį, darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo sąlygas.

Prie numerio svarbiausi socialiniai santykiai susieti vadovų ir pavaldinių santykiai. Dešimtmečius Rusijos ekonomika veikė pagrindu administracinius metodus, tiksliau, tiesiog dėl pavaldinių baimės prieš savo viršininkus. Tokie santykiai buvo ypač atviri tarp skirtingų lygių vadovų.

Tai rodo išsivysčiusių šalių patirtis partnerystės santykiai yra veiksmingesni už santykius, pagrįstus administracine prievarta. Reikšminga nelygybė gali būti bet kokia, tačiau visi darbuotojai turėtų jaustis kaip partneriai darbe.

Valstybinis socialinių ir darbo santykių reguliavimas

Reguliavimo funkcijos socialiniai ir darbo santykiai valstybiniu lygiu Rusijos Federacijoje vykdo įstatymų leidžiamosios, vykdomosios ir teisminės valdžios institucijos. Šis rinkinys formuoja socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo sistemą.

Socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo sistemos tikslai yra:
  • teisėkūros veikla darbo ir susijusiose srityse;
  • įstatymų įgyvendinimo kontrolė;
  • politikos ir rekomendacijų kūrimas ir įgyvendinimas socialinių ir darbo santykių srityje šalyje (įskaitant darbo užmokesčio ir darbo motyvacijos klausimus, gyventojų užimtumo ir migracijos reguliavimą, gyvenimo lygį, darbo sąlygas, situacijas ir kt.)

Socialinių ir darbo santykių teisinis reguliavimas

Pažymėtina, kad valstybinio darbo santykių reguliavimo sąlygomis yra riboto pobūdžio ir siekiama suteikiant piliečiams socialines garantijas. Tai visų pirma išreiškiama norminių teisės aktų pagalba nustatant ribas, kuriose turi veikti socialinių ir darbo santykių subjektai.

Tokiam reglamentas apima darbo teisės aktus, pensijų teisės aktus, tam tikrų kategorijų piliečių socialinių ir darbo teisių apsaugos reglamentus ir kt.

Darbo įstatymų tikslai yra šie:
  • valstybinių darbo teisių ir piliečių laisvių garantijų nustatymas;
  • palankių darbo sąlygų sukūrimas;
  • darbuotojų ir darbdavių teisių ir interesų apsauga.

Teisės aktai socialinių ir darbo santykių reguliavimo srityje vykdomi federaliniu ir regioniniu lygiu.

Valstybė taip pat kuria ir įgyvendina nemažai trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės programos siekiant išspręsti individualius socialinėje ir ekonominėje plotmėje glūdinčius klausimus. Tokios programos taip pat skirstomos į federalinis skirtas spręsti nacionalinio masto problemas, regioninis, susijęs su atskirų teritorijų ir sektorių specifika, skirtas atskirų ūkio šakų problemoms spręsti.

Rusijos Federacijoje darbo santykių valstybinio reguliavimo mechanizmas apima trys valdžios šakos: įstatymų leidžiamosios, vykdomosios ir teisminės.

Įstatymų leidyba numato darbo santykių reguliavimo teisinę bazę. Federaliniu lygmeniu įstatymų leidžiamąją galią Rusijoje atstovauja Federalinė asamblėja, kurią sudaro du rūmai: Federacijos taryba (aukštieji rūmai) ir Valstybės Dūma (žemieji rūmai).

Vykdomoji valdžia yra raginama vykdyti įstatymus. Federaliniu lygmeniu vykdomoji institucija yra Rusijos Federacijos vyriausybė, kurią sudaro Rusijos Federacijos prezidentas. Vyriausybės veikla apima visas šiuolaikinės Rusijos visuomenės gyvenimo sritis ir yra reguliuojama atitinkamų federalinių ir sektorinių ministerijų. Prieš administracinė reforma Nuo 2004 m. socialinių ir darbo santykių reguliavimo klausimus sprendžia Darbo ministerija ir socialinius santykius Rusijos Federacija (darbo ministerija).

Teismų šaka vykdo socialinių ir darbo santykių reguliavimą teisingumo vykdymo lygmeniu, kurį sudaro pažeidėjų baudimas, problemų ir konfliktų, susijusių su darbo teisės aktų taikymu, sprendimas. Teismų sistemai atstovauja teismų sistema įvairių lygių, taip pat Teisingumo ministerija. Teisingumo ministerija dalyvauja formuojant ir įgyvendinant valstybės politiką, taip pat socialinių ir darbo santykių srityje.

Socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo modeliai

Yra du pagrindiniai socialinių ir darbo santykių valstybinio reguliavimo modeliai:

  • anglosaksų;
  • europietiškas (reinis).

Anglosaksų modelis praktikuojamas JAV, JK, Taivane ir kai kuriose kitose šalyse. Pagrindiniai šio modelio bruožai yra tai, kad valstybė darbdavius ​​ir darbuotojus laiko lygiaverčiais rinkos žaidėjais ir atlieka tokias rinkai būtinų elementų, kaip konkurencija, monopolijų ribojimas, reguliacinės bazės kūrimas, palaikymo funkcijas. Europos modelis remiasi prielaida, kad darbuotojai yra priklausomi nuo darbdavių ir jiems reikalinga valstybės parama bei apsauga minimalaus darbo užmokesčio forma, išlaikomo pakankamai aukšto lygio, socialinio ir sveikatos draudimas, vyriausybinių organų, ginančių darbuotojų interesus, buvimas.

Žmogiškieji ištekliai vadovams: pamoka Spivakas Vladimiras Aleksandrovičius

Darbo santykių valdymo stiliai

Vadovai yra grupė, kuri auga kartu su šiuolaikine visuomene, ir vis labiau pripažįstama, kad jų gebėjimas nustatyti daugelį darbo santykių aspektų yra gyvybiškai svarbus pramonei ir visuomenei. Norint suprasti valdymo vaidmenį darbo santykiuose, taikomi tie patys metodai, kaip ir vadovaujant organizacijai ar darbo grupei. Strategijos gali būti nuoseklūs sprendimų priėmimo ir veiksmų modeliai arba apima trumpalaikes priemones, apimančias tam tikro tikslo krypties pasirinkimą. Tam tikru mastu strategijos gali būti susijusios su rinkos sąlygomis ir įmonės finansiniais rezultatais nepalankios paklausos situacijoje. Tada vadovybė greičiausiai pradės ieškoti būdų, kaip labiau kontroliuoti darbo santykius (o ne tik darbo užmokestį), nes organizacinis silpnumas ir vietinė autonomija greičiausiai pasireiškia ten, kur konkurencija produktų rinkoje buvo gana silpna.

Strategijos taip pat siejamos su pageidaujamu darbo santykių valdymo stiliumi. Pagrindiniai stiliai yra šie: autoritarinis(direktyva), paternalistinis(direktyva, bet skirta gerovei), konstitucinis(derybinis, pagrįstas susitarimo tarp organizuotų darbuotojų ir vadovybės pasiekimu) ir dalyvaujamasis(remiantis dalyvavimu, darbuotojų įtraukimu į sprendimų priėmimą). Pirmasis ir antrasis atitinka vieningą galių schemą organizacijoje, trečiasis ir ketvirtasis veikia pliuralistinėmis sąvokomis. Tokių stilių variantai yra tradicionalizmas (remiantis opozicija profesinėms sąjungoms), falsifikuotas (imituotas) paternalizmas, imituojamas modernus ir standartinis. modernūs požiūriai. Pastaroji yra susijusi su supratimu apie pagrindinį žmogiškųjų išteklių vaidmenį siekiant Konkurencinis pranašumas, darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimą, įgaliojimų perdavimo politika ir atitinkamos paskatos.

Iš knygos Smulkaus verslo valdymo pagrindai kirpyklų pramonėje autorius Mysinas Aleksandras Anatoljevičius

Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymas: studijų vadovas autorius Spivakas Vladimiras Aleksandrovičius

1.4. Valstybės valdymo sistema darbo išteklių Išskiriami šie valstybės politikos įgyvendinimo būdai užimtumo srityje: 1. Tarptautinis bendradarbiavimas darbo pasidalijimo srityje: laisvo darbo jėgos judėjimo, migracijos zonų kūrimas

Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymas autorius Doskova Liudmila

8. Valstybinė darbo išteklių valdymo sistema Valstybinė darbo išteklių valdymo sistema apima aibę valstybės įstatymų leidžiamosios, vykdomosios ir teisminės valdžios, turinčios įtakos formuojant ir plėtojant pagrindines.

Iš knygos Rinkodara 3.0: nuo produktų iki vartotojų ir toliau iki žmogaus sielos autorius Kotleris Filipas

Platinimo partneriai kaip kūrybingi sąjungininkai: santykių valdymas Marketing 3.0 versijoje valdžia priklauso vartotojams. Deja, ne visos organizacijos turi tiesioginę prieigą prie jų. Paprastai tarp įmonės ir jos klientų yra Įvairios rūšys tarpininkai. Šie

Iš knygos Rinkodara vyriausybei ir visuomeninėms organizacijoms autorius Kotleris Filipas

Iš knygos Darbo ginčo su darbuotoju prevencija ir veiksmai jam kilus autorius Lukašas Jurijus Aleksandrovičius

Iš knygos Tikslinė rinkodara. Naujos klientų pritraukimo ir išlaikymo taisyklės pateikė Brebachas Greschas

Iš knygos Verslo vadyba. Sėkmės psichologija autorius Ponomarevas Antonas

4. Kaip tvarkytis ir kodėl? Valdymo stiliai Vadovaujantis valdymo teorija, vadovas pasiekia sėkmės organizuodamas kitų žmonių darbą. Tai yra, jis tiesiogine prasme grėbia karštį svetimomis rankomis.Kaip žinote, pagrindinis bet kurio verslininko tikslas yra pasipelnyti. Psichologas

Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika autorius Armstrongas Maiklas

Iš knygos Verslo procesų valdymas. Praktinis sėkmingo projekto įgyvendinimo vadovas pateikė Jestonas Johnas

Iš knygos Reklama. Principai ir praktika pateikė William Wells

Iš knygos „Vadybos pagrindai“. pateikė Meskon Michael

Panašūs straipsniai