Dažniausiai girdime žodį „vadyba“. skirtingos situacijos. Pavyzdžiui, – Šis žmogus puikiai save valdo. O A. S. Puškino „Eugenijus Oneginas“ vyriausia Larina atrado „meną valdyti savo vyrą“ ir kt.

Valdymas yra ypatinga rūšis žmogaus veikla vadovavimas, organizacinis pobūdis, vykdomas kolektyvinio darbo rėmuose.

Bet koks bendras darbas reikalauja valdymo. Tai reiškia, kad valdymas yra nepakeičiamas bet kokios kolektyvinės žmonių veiklos elementas. Ne tik gamybinėje, bet ir negamybinėje sferoje, apimančioje visuomenės švietimą, mokslo, sveikatos, kultūros ir kt. specialistų rengimą.

Veiklų, formuojančių organizaciją kaip vientisą sistemą, įvairovėje galima išskirti sistemos elementus ir sąsajas tarp jų. Elementai yra įvairūs individuali veikla, o jungčių vaidmuo kaip konstrukciniai komponentai sistemos žaidžia savo konjugacijos būdus, t.y. specifinės socialinės-psichologinės sąlygos, kuriomis darbuotojai sąveikauja, atlikdami susijusias užduotis.

Valdymo procesas suprantamas kaip tikslinga informacinė sąveika tarp subjekto ir valdymo objekto, siekiant objektą perkelti iš vienos būsenos į kitą arba išlaikyti jį tam tikroje būsenoje, veikiant įvairiems trikdžiams, įtakojant subjektą kintamiems parametrams. Kai komanda veikia kaip kontrolė, kintamieji parametrai gali būti: aktyvinimas, sanglauda, vertybinė orientacija, materialinės ir moralinės paskatos ir kt.

Objektyvūs komandos egzistavimo požymiai:

Komanda vienija žmones socialiai visuomenei naudingų problemų sprendimui.
Komanda vienija žmones pačiu veiklos procesu. Išsikelti tikslai pasiekiami tik bendromis pastangomis, tik bendradarbiavimo ir darbo pasidalijimo procese.
Kolektyvas – tai ne spontaniškai susiformavusi grupė, o žmonių organizacija, turinti valdymo ir savivaldos organus.
Komanda turi šias socialines ir psichologines savybes:

psichologinis dėmesys socialiai reikšmingiems tikslams pasiekti
aukštas lygis sanglauda, kuria siekiama išspręsti tam tikras problemas ne grupės viduje, o už jos ribų
plėtra verslo santykiai bendras grupės lygis
kolektyvo saviorganizacija, t.y. gebėjimas išlaikyti grupės vientisumą ir aukštą produktyvumą esant lyderystės trūkumams

Brandus kolektyvas atlieka nemažai svarbių socialinių funkcijų.

Stuburas yra darbo funkcija, susijusi su darbo organizavimu ir atlikimu, siekiant įgyvendinti atitinkamas organizacijai tenkančias užduotis.

Valdymo funkcija įgyvendinama įvairiomis dalyvavimo valdyme formomis, pavyzdžiui, per jos atstovus, visuotinį susirinkimą ir kt.

Darbo kolektyvo kontrolės funkcija pasireiškia kaip savikontrolė ir administracijos veiklos kontrolė. Žmonės, susijungę į komandą, suvokia ir apsauginė funkcija ginant atskirų komandos narių, visos grupės interesus.

Sėkmingam kolektyvo darbui ne mažiau svarbios yra organizacinė ir savitarpio pagalbos funkcija. Glaudžiai su jais susiję edukacinė funkcija, kurį lemia kokybinė komandos sudėtis. Būtent kolektyve gerinamos ne tik reikalingos darbuotojo profesinės ir dalykinės savybės, bet ir daugelis jo asmeninių savybių.

Kolektyvo socialines funkcijas lemia dabartinių ir būsimų jo narių poreikių patenkinimo laipsnis, kartu užtikrinant socialinį teisingumą skirstant pašalpas.

Savireguliacijos funkcija prisideda prie prisitaikymo prie nuolat kintančių gyvenimo sąlygų, priklausomai nuo jų poreikių, taip pat nuo socialinės sistemos sąlygų ir reikalavimų.

Darbo kolektyvo politinė funkcija siejama su patikimumo ir perspektyvos, savęs patvirtinimo ir laisvės poreikiu, verčiančiu asmenį dalyvauti visuomenės organizavime ir valdyme ir taip ginti savo interesus, maksimaliai tenkinant savo poreikius. Ši užduotis atliekama visuomenines organizacijas komanda.

Neįmanoma, mūsų nuomone, neapsigyventi ties ūkine funkcija, dėl kurios darbo kolektyvui tenka nemažai pareigų: rūpintis efektyvus naudojimas suteiktą viešąją nuosavybę, apie jos išsaugojimą ir didinimą, kas formuoja žmonėms nuosavybės jausmą.

Pasaulis suprato neįmanomumo faktą efektyvus valdymas jeigu gerbiant bylos interesus darbuotojo interesai yra ignoruojami.

Be tikslo, yra dar viena socialinio-psichologinio valdymo funkcijų grupė. Jais siekiama formuoti kolektyve tokias socialines-psichologines būsenas ir savybes, kurios būtinos produktyviam darbui, t.y. komandos organizavimas, aktyvinimas, telkimas, tobulinimas, savivaldos joje ugdymas.

Sąvoka „organizacija“ dažniausiai vartojama keliomis prasmėmis. Kaip valdymo funkcija, tai, pirma, reiškia organizacijos kūrimą. Bet kuri organizacija susideda iš materialinio pagrindo ir socialinio komponento – žmonių. Antra, tai irgi procesas organizacinė veikla susilieja su „vadybos“ sąvoka.

Sąvokos „organizacija“ esmė apima protingo veiksmų koordinavimo buvimą, užtikrinantį aukštą bendrų pastangų efektyvumą. Žinoma, tai nereiškia, kad visi komandos nariai turėtų galvoti ir jaustis vienodai. Visiško vieningumo niekada nebūna. Tai nėra tai, ko turėtumėte siekti.

Svarbi socialinė-psichologinė funkcija yra sanglauda. Suburti komandą reiškia ugdyti joje gebėjimą išlaikyti savo, kaip nepriklausomos žmonių asociacijos, vientisumą. Sanglauda priklauso nuo to, kiek komandos nariai išreiškia jausmus, norus, siekius, nuostatas, interesus, įsitikinimus, kurie juos laiko kartu. Jeigu komandos nariai traukia vienas kitą, nori gyventi ir dirbti kartu, vadinasi, jie solidariai. Ištikus nesėkmėms ir sunkumams, glaudi socialinė grupė dar labiau konsoliduojasi, destabilizuojantys sukrėtimai jai nėra tokie pavojingi. Todėl jis gali kartu išspręsti sudėtingiausias ir sudėtingiausias užduotis.

Priklausomai nuo to, kokie veiksniai vienija žmones, galima išskirti du sanglaudos tipus – organizacinę ir tarpasmeninę. Pirmuoju atveju konsoliduojantis veiksnys yra įvairūs gyvenimo organizacijoje aspektai – darbo tikslai ir turinys, sąlygos, organizacijos pobūdis ir atlyginimas ir kt. Antruoju atveju žmogų prie savęs pririša žmonės – simpatija ir pasitikėjimas jais, pagarba, meilė, draugystė ir kitos formos. žmonių santykiai. Tarpasmeniniai ryšiai, kurie sudaro komandos sanglaudos pagrindą, formuojasi bendra veikla ir bendravimas.

Pagrindinė socialinė-psichologinė funkcija yra aktyvinimas. Tai apima poveikį darbuotojų motyvacinei sferai, siekiant išlaikyti optimalų darbo stresą. Paskatos apima atlygį ir bausmes; materialinės ir moralinės paskatos; administracinės sankcijos; sukurti psichologinį klimatą, skatinantį norą dirbti geriau; užduočių parinkimas atsižvelgiant į darbuotojų interesus ir gebėjimus ir kt. Svarbus stimulas didelė paklausaį darbo kokybę. Pirmiausia tai išreiškiama griežtas laikymasis darbo rezultatų ir jo materialinio bei moralinio atlygio santykis.

Aktyvinimas nereiškia paskutinių jėgų išspaudimo iš darbuotojo, nepakeliamos įtampos išpumpavimo vardan momentinės sėkmės, kenkiant jo sveikatai ir rytojaus interesams. Turime tausoti kolektyvo narių jėgas ir prisiminti, kad jis turės dirbti daug metų. Tik tada galima suaktyvinti žmogiškąjį faktorių organizacijoje.

Kita socialinė-psichologinė valdymo funkcija – tobulėjimas. Tobulinimas tapo viena iš pirmaujančių valdymo funkcijų, užtikrinančių nuolatinį organizacijos atsinaujinimą ir plėtrą. Šiuo atžvilgiu iškilo nuolatinio personalo profesinio mokymo problema.

Tarp socialinių-psichologinių funkcijų yra ir savivaldos komandoje ugdymas.

Skirtingai nuo vadybos, reguliuojančios organizacijos gyvenimą iš išorės („iš viršaus“), savivalda vykdoma „iš vidaus“ pačių vadovaujamų veiksmais.

Dalyvavimas valdyme radikaliai pakeičia darbuotojo psichologiją: jame gimsta šeimininko jausmas. O tai yra didžiulė jėga, sukelianti naują darbo motyvaciją, norą dirbti aktyviai, aktyviai, verčia patirti komandų sėkmes ir nesėkmes kaip savo. Todėl šiandien mums reikia tokių lyderių, gebančių aktyvinti saviorganizavimosi ir savivaldos procesus. Šiuolaikinės organizacijos valdymas bus sėkmingas tik tuo atveju, jei jis bus organiškai derinamas su savivalda.

Bet koks kolektyvas yra savotiška socialinė grupė.

Tikslinės funkcijos, būdamos pagrindinės, suteikia komandai tam tikrą struktūrą. Ji turi dvi postruktūras – verslo ir socialinę-psichologinę. Verslo struktūra „tarnauja“ gamybos funkcija išreiškiantys ugdymo proceso organizavimo poreikius. Ją sudaro verslo sąveika, atsirandanti komandos nariams ir organizacijos vadovams atliekant savo pareigas. Šios vertikalios sąveikos tarp vadovaujamo ir vadovų iš esmės yra vadybinio pobūdžio, o horizontali komandos narių sąveika yra profesionali ir, kiek mažiau, vadybinė. Verslo substruktūroje centrines pozicijas užima administracinius įgaliojimus turintys vadovai.

Socialinę psichologinę struktūrą sudaro ryšiai, kurie yra psichologinio pobūdžio. Jie susideda iš nematomų emocinių „gijų“ – simpatijų ir antipatijų, pagarbos, nepagarbos ir kitų dvasinių ryšių formų, vadinamų tarpasmeniniais santykiais. Šioje substruktūroje komandos narių pozicijos taip pat nėra lygios: kai kurie mėgaujasi didesne meile ir pagarba, t.y. turi aukštą socialinį ir psichologinį statusą, o kiti – žemą. Yra ir „izoliuotų“ kolektyvo narių, atstumtų kolegų ir vadovų.

Aukštas socialinis-psichologinis statusas suteikia žmogui didelę moralinę galią – neformalų autoritetą, kuris atveria galimybę daryti įtaką kitiems žmonėms. Kolektyvo nariai, kurie dėl savo didesnio neformalaus autoriteto daro vyraujančią įtaką kitų mintims, jausmams ir veiksmams, vadinami lyderiais. Autoritetingos asmenybės ir lyderiai, kaip taisyklė, yra tie, kurie įneša didžiausią indėlį tenkinant bendražygių poreikius, kovodami už jų interesus.

Komanda gerai valdoma tada, kai jos verslo ir socialinė-psichologinė struktūra sutampa arba yra labai arti. Tai reiškia, kad vadovai turi tuo pat metu būti lyderiais, mėgautis didžiausiu neformaliu autoritetu. Jei pagrindiniai organizacijos vadovai yra paprasti komandos nariai, tai gali apsunkinti vadovų veiklą. Kad valdymas būtų sėkmingas, būtina bent jau administracijos parama iš vadovų. Jei administracija traukia komandą viena kryptimi, o neformalūs lyderiai – kita, produktyvaus darbo negali būti.

Dažnai komandoje yra „neigiamų“ lyderių, kurie turi ant žmonių Neigiama įtaka. Tokiais atvejais problema kyla dėl jų psichologinės izoliacijos nuo kitų, paneigiant jų autoritetą komandoje. „Negatyvių“ lyderių buvimas dažniausiai rodo kolektyvo nebrandumą, jos moralinę bėdą.

Kadangi kolektyvas atlieka ir gamybines, ir socialines funkcijas, jos nariai vertinami ne tik pagal dalykines savybes, bet ir pagal moralines, komunikacines, kultūrines, estetines ir kitas savybes, kurios taip reikalingos individo dvasiniams poreikiams tenkinti: atsakingumas, geranoriškumas, geranoriškumas, geranoriškumas. gailestingumas ir gerumas, pagarba, kuklumas, komunikabilumas, plati bendra kultūra, kuri daro žmones įdomius ir patrauklius bendraujant. Ten, kur į kolektyvo narį žiūrima tik kaip į darbuotoją, tikro kolektyvo nėra, kaip ir ten, kur nevertinama verslo savybės.

Komanda stipri su savo nariais. Todėl laisvas jų tobulėjimas, visų talentų atskleidimas yra svarbiausia sąlyga kuriant visavertę komandą. Tačiau laisvė nereiškia leistinumo. Demokratija, atsakomybė ir disciplina yra neatsiejami dalykai. Gerai koordinuotas bendras darbas grindžiamas bendromis normomis, kurios yra privalomos visiems komandos nariams. Šios normos nustatomos demokratiškai, atsižvelgiant į kolektyvo priimtus sprendimus. Žmonių dalyvavimo valdyme prasmė slypi būtent tame, kad jų elgesį reglamentuojančios normos yra kuriamos bendrai, išreiškiančios visų – tiek pačių kolektyvo narių, tiek visos visuomenės – interesus.

Socialiniu-psichologiniu požiūriu svarbus rodiklis sėkmė, derinant lyderių veiklą, yra kolegų vertinimo kriterijų tobulumas: jei jie vertina vienas kito dalykines ir žmogiškąsias savybes, jei iš savo tarpo iškelia konstruktyvius lyderius, padedančius gerai dirbti ir gyventi, vadinasi, komanda valdoma teisingai.

Komandos sąveikos su jos vadovais efektyvumas priklauso nuo to, kiek jų asmenybė ir elgesys atitinka komandos narių lūkesčius, interesus ir vertybines orientacijas.

Komandos vadovas, pateisinantis arba pranokstantis gerus komandos narių lūkesčius, neabejotinai turės komandos palaikymą, aukštą neformalų statusą ir sėkmės darbe šansus. Todėl jis turi žinoti, kokias jo elgesio savybes ir bruožus kolektyvo nariai jame vertina labiausiai, o kokias mažiau. Nuo to priklauso jo gebėjimas numatyti ir sąmoningai reguliuoti santykius su komandos nariais, rasti su jais abipusį supratimą.

Komandos nariai itin svarbias tokias lyderio savybes kaip ideologinis įsitikinimas, sąžiningumas, sąžiningumas, objektyvumas, darbštumas, meilė žmogui, disciplina ir darbštumas. Taip pat labai vertinamas reiklumas sau, savikritiškumas, taktiškumas ir mandagumas, profesionalumas, įgūdžiai, gebėjimas suteikti pagalbą.

Didelė svarba prisirišęs prie vadovo organizacinių savybių – reiklumo, iniciatyvumo, išradingumo, jo gebėjimo kurti kūrybinę atmosferą kolektyve, identifikuoti ir skleisti gerąsias praktikas, aiškiai formuluoti savo reikalavimus, sistemingai kontroliuoti, vienyti kolektyvą, formuoti sveiką visuomenės nuomonę, išspręsti ekonomines problemas.

Būtini lyderio lyderio veiklos komponentai, lemiantys kolektyvizmą darbe, yra: gebėjimas formuoti viešąją nuomonę, konsultuotis su komandos nariais, pasitikėti jais, pastebėti juose teigiamą, atlaidumą ir pataikavimą ir kt.

Reikšmingos ir tokios lyderystės savybės kaip: ryžtingumas ir pasitikėjimas savimi; išorinis reprezentatyvumas; gebėjimas pasitikėti žmonėmis; linksmumas ir optimizmas. Jei lyderiui pavyks suburti žmones, sukurti sveiką branduolį jų aplinkoje, visi komandos nariai seks paskui jį. Mokėti tai išsiaiškinti, pažvelgti į sielą, mokėti ją suprasti, dalintis sielvartu, dvigubu džiaugsmu – svarbiausi šiuolaikinio lyderio bruožai.

Įvairūs socialiniai-psichologiniai procesai komandoje atlieka skirtingų krypčių reguliacinį poveikį: jie, pavyzdžiui, gali ne tik prisidėti prie naujų organizacinių mechanizmų įdiegimo, bet ir turėti slopinamąjį poveikį. Egzistuoja spontaniški (spontaniški) ir organizuoti socialiniai-psichologiniai procesai. Spontaniškas, savaime kylantis vystosi kiekvienoje komandoje, nepriklausomai nuo vadovo noro, o organizuotas – tik esant kryptingai vadovo įtakai komandai.

Spontaniški socialiniai ir psichologiniai procesai apima:

žmonių bendravimas ir sąveika
formavimas vieša nuomonė, grupinės elgesio normos
tam tikros santykių sistemos formavimas (vertikaliai ir horizontaliai)
socialinių vaidmenų pasiskirstymas, lyderystės kilmė
tam tikro socialinio-psichologinio klimato formavimas
naujokų priėmimo procesas

Organizaciniai socialiniai ir psichologiniai procesai apima:

periodiškai keliami kolektyvui socialiai reikšmingi uždaviniai: požiūrio į bendrą kolektyvinę veiklą kūrimas (pabrėžiama, kad tikslą galima pasiekti tik bendrai, kolektyviai)
periodiškas užsibrėžtų tikslų ir uždavinių vykdymo rezultatų sumavimas, vengiant tiek apeiginio ažiotažo, tiek savęs plakimo, t.y. trūkumų peržiūra neturėtų būti svarbesnė už sėkmę, nes nesėkmės skaldo žmones
nuolatinio bendravimo ir sąveikos komandoje organizavimas, kontaktų tarp individo ir komandos organizavimas (susitikimai) bei tarpasmeniniai kontaktai (kolektyvinės darbo formos, bendra socialinė veikla)

organizuoti informacijos srautą apie komandos gyvenimą, jo sėkmę, apie asmenis, jų darbo pasiekimus (gal net apie reikšmingus epizodus Asmeninis gyvenimas), kuri sukurs vientiso kolektyvinio gyvenimo atmosferą, kurioje kiekvienas jaustųsi jo dalyviu
kolektyvo orientacija į sandraugą, sanglauda ir savitarpio pagalba kaip darbo kolektyve norma
vystymasis socialinio neproduktyvaus gyvenimo komandoje, nes jos įvairovė suteikia daugiau galimybių prisijungti prie jos visiems komandos nariams, kartu atsižvelgiant į individualios savybės kiekviena

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad komanda yra sudėtingas socialinis ir psichologinis darinys. Vadybos požiūriu komanda veikia kaip valdymo objektas.

Optimizuoti komandos, kaip valdymo objekto, funkcionavimą, turi grįžtamasis ryšys ir jo poveikis svarbą. Ji informuoja apie įgyvendinimą, o tiksliau, apie direktyvinės informacijos poveikį – nurodymus, įsakymus, įsakymus ar programą, nustatytą vykdyti. Štai kodėl, jei kontrolės procese nėra grįžtamojo ryšio, jis negali būti įgyvendintas. Žmogaus sistemose randamo grįžtamojo ryšio dėka užtikrinama subjekto ir valdymo objekto sąveika, tarp jų užmezgamas kontaktas. Informacija apie grįžtamąjį ryšį prisideda ne tik prie to, kad valdymo subjektas priima papildomų priemonių tobulinti valdymo objektą, tačiau pats valdymo objektas, remdamasis gauta informacija, taip pat imasi priemonių sau tobulinti.

Grįžtamoji informacija bus efektyvi, jei ji prisidės prie visos valdymo sistemos aktyvavimo ir ypač padidins valdymo objekto (vykdytojų) organizavimą ir aktyvumą. Jeigu, peržiūrėjus grįžtamąją informaciją, prireikus negaunamas naujas valdymo veiksmas, o visi darbai nepakyla į aukštesnį lygį, tuomet iš esmės reikėtų manyti, kad šios sistemos valdymui gresia gedimas.

Sąmoningas nuolatinis kryptingas kolektyvo aktyvinimas padeda didinti jos veiklos efektyvumą.

Pagrindinės sąvokos:

psichologinė orientacija; sanglaudos lygis; verslo santykiai; komandos savarankiškas organizavimas; darbo funkcija; vadybinė funkcija; valdymo funkcija; savitarpio pagalbos funkcija; socialinė funkcija; savireguliacijos funkcija; ekonominė funkcija; komandos formavimas; komandos aktyvinimas; komandos tobulinimas; savivalda; socialinė-psichologinė būklė; vadovo organizacinės savybės; valdymo rezonansas.

Žodį „vadyba“ girdime įvairiose situacijose. Pavyzdžiui, „šis žmogus puikiai save kontroliuoja“. O A. S. Puškino „Eugenijus Oneginas“ vyriausia Larina atrado „meną valdyti savo vyrą“ ir kt.

Valdymas yra ypatinga vadybinio, organizacinio pobūdžio žmogaus veikla, vykdoma kolektyvinio darbo rėmuose.

Veiklų, formuojančių organizaciją kaip vientisą sistemą, įvairovėje galima išskirti sistemos elementus ir sąsajas tarp jų. Individualios veiklos atmainos veikia kaip elementai, o jungčių, kaip struktūrinių sistemos komponentų, vaidmenį atlieka jų konjugacijos metodai, t.y. specifinės socialinės-psichologinės sąlygos, kuriomis darbuotojai sąveikauja, atlikdami susijusias užduotis.

Valdymo procesas suprantamas kaip tikslinga informacinė sąveika tarp subjekto ir valdymo objekto, siekiant objektą perkelti iš vienos būsenos į kitą arba išlaikyti jį tam tikroje būsenoje, veikiant įvairiems trikdžiams, įtakojant subjektą kintamiems parametrams. Kai komanda veikia kaip vadovybė, kintamieji parametrai gali būti: aktyvinimas, sanglauda, vertybinė orientacija, materialinė ir moralinė stimuliacija ir kt.

Objektyvūs komandos egzistavimo požymiai:

1. Komanda vienija žmones socialiai visuomenei naudingų problemų sprendimui.

2. Komanda vienija žmones pačiu veiklos procesu. Išsikelti tikslai pasiekiami tik bendromis pastangomis, tik bendradarbiavimo ir darbo pasidalijimo procese.

3. Komanda – tai ne spontaniškai susiformavusi grupė, o žmonių organizacija, turinti valdymo ir savivaldos organus.

4. Komanda turi šias socialines ir psichologines savybes:

psichologinis dėmesys socialiai reikšmingiems tikslams pasiekti;

aukštas sanglaudos lygis, kuriuo siekiama išspręsti tam tikras problemas ne grupės viduje, o už jos ribų;

verslo santykių plėtra grupės lygiu;

kolektyvo saviorganizacija, t.y. gebėjimas išlaikyti grupės vientisumą ir aukštą produktyvumą esant lyderystės trūkumams.

Brandus kolektyvas atlieka nemažai svarbių socialinių funkcijų.

Stuburas yra darbo funkcija, susijusi su darbo organizavimu ir atlikimu, siekiant įgyvendinti atitinkamas organizacijai tenkančias užduotis.

Valdymo funkcija įgyvendinama įvairiomis dalyvavimo valdyme formomis, pavyzdžiui, per jos atstovus, visuotinį susirinkimą ir kt.

Darbo kolektyvo kontrolės funkcija pasireiškia kaip savikontrolė ir administracijos veiklos kontrolė. Žmonės, vienydamiesi į komandą, realizuoja ir apsauginę funkciją, gindami atskirų komandos narių, visos grupės interesus.

Sėkmingam kolektyvo darbui ne mažiau svarbios yra organizacinė ir savitarpio pagalbos funkcija. Pakankamai glaudžiai su jais yra auklėjamoji funkcija, kurią lemia kokybinė komandos sudėtis. Būtent kolektyve gerinamos ne tik reikalingos darbuotojo profesinės ir dalykinės savybės, bet ir daugelis jo asmeninių savybių.

Kolektyvo socialines funkcijas lemia dabartinių ir būsimų jo narių poreikių patenkinimo laipsnis, kartu užtikrinant socialinį teisingumą skirstant pašalpas.

Savireguliacijos funkcija prisideda prie prisitaikymo prie nuolat kintančių gyvenimo sąlygų, priklausomai nuo jų poreikių, taip pat nuo socialinės sistemos sąlygų ir reikalavimų.

Darbo kolektyvo politinė funkcija siejama su patikimumo ir perspektyvos, savęs patvirtinimo ir laisvės poreikiu, verčiančiu asmenį dalyvauti visuomenės organizavime ir valdyme ir taip ginti savo interesus, maksimaliai tenkinant savo poreikius. Šią užduotį atlieka kolektyvo visuomeninės organizacijos.

Neįmanoma, mūsų nuomone, neapsigyventi ties ūkine funkcija, dėl kurios darbo kolektyvui tenka nemažai pareigų: rūpintis efektyviu teikiamo visuomeninio turto naudojimu, jo išsaugojimu ir gausinimu, o tai sudaro šeimininko jausmas žmonėms.

Pasaulis suprato, kad efektyvus valdymas neįmanomas, jei, gerbiant reikalo interesus, darbuotojo interesai yra ignoruojami.

Sąvoka „organizacija“ dažniausiai vartojama keliomis prasmėmis. Kaip valdymo funkcija, tai, pirma, reiškia organizacijos kūrimą. Bet kuri organizacija susideda iš materialinio pagrindo ir socialinio komponento – žmonių. Antra, tai ir organizacinės veiklos procesas, susiliejantis su „vadybos“ sąvoka.

Priklausomai nuo to, kokie veiksniai vienija žmones, galima išskirti du sanglaudos tipus – organizacinę ir tarpasmeninę. Pirmuoju atveju konsoliduojantis veiksnys yra įvairūs gyvenimo organizacijoje aspektai – darbo tikslai ir turinys, sąlygos, organizacijos pobūdis ir atlyginimas ir kt. Antruoju atveju žmogų prie savęs sieja žmonės – simpatija ir pasitikėjimas jais, pagarba, meilė, draugystė ir kitos žmogiškųjų santykių formos. Tarpasmeniniai ryšiai, kurie sudaro komandos sanglaudos pagrindą, susiformuoja bendros veiklos ir bendravimo metu.

Pagrindinė socialinė-psichologinė funkcija yra aktyvinimas. Tai apima poveikį darbuotojų motyvacinei sferai, siekiant išlaikyti optimalų darbo stresą. Paskatos apima atlygį ir bausmes; materialinės ir moralinės paskatos; administracinės sankcijos; sukurti psichologinį klimatą, skatinantį norą dirbti geriau; užduočių parinkimas atsižvelgiant į darbuotojų interesus ir gebėjimus ir kt. Svarbi paskata – didelė darbo kokybės paklausa. Visų pirma, tai išreiškiama griežtu darbo rezultatų ir jo materialinio bei moralinio atlygio santykio paisymu.

Tarp socialinių-psichologinių funkcijų yra ir savivaldos komandoje ugdymas.

Skirtingai nuo vadybos, reguliuojančios organizacijos gyvenimą iš išorės („iš viršaus“), savivalda vykdoma „iš vidaus“ pačių vadovaujamų veiksmais.

Bet koks kolektyvas yra savotiška socialinė grupė.

Tikslinės funkcijos, būdamos pagrindinės, suteikia komandai tam tikrą struktūrą. Ji turi dvi postruktūras – verslo ir socialinę-psichologinę. Verslo substruktūra „tarnauja“ gamybinei funkcijai, išreiškia ugdymo proceso organizavimo poreikius. Ją sudaro verslo sąveika, atsirandanti komandos nariams ir organizacijos vadovams atliekant savo pareigas. Šios vertikalios sąveikos tarp vadovaujamo ir vadovų iš esmės yra vadybinio pobūdžio, o horizontali komandos narių sąveika yra profesionali ir, kiek mažiau, vadybinė. Verslo substruktūroje centrines pozicijas užima administracinius įgaliojimus turintys vadovai.

Dažnai komandoje yra „neigiamų“ lyderių, kurie daro neigiamą įtaką žmonėms. Tokiais atvejais problema kyla dėl jų psichologinės izoliacijos nuo kitų, paneigiant jų autoritetą komandoje. „Negatyvių“ lyderių buvimas dažniausiai rodo kolektyvo nebrandumą, jos moralinę bėdą.

Socialiniu-psichologiniu požiūriu svarbus sėkmės rodiklis, harmonizuojantis vadovų veiklą, yra kolegų vertinimo kriterijų tobulumas: ar jie vertina vienas kito dalykines ir žmogiškąsias savybes, ar iš savo tarpo iškelia konstruktyvius lyderius, padedančius dirbti ir gyventi gerai, vadinasi, komanda valdoma teisingai.

Komandos sąveikos su jos vadovais efektyvumas priklauso nuo to, kiek jų asmenybė ir elgesys atitinka komandos narių lūkesčius, interesus ir vertybines orientacijas.

Didelė reikšmė teikiama vadovo organizacinėms savybėms – reiklumui, iniciatyvumui, išradingumui, gebėjimui kurti komandoje kūrybingą atmosferą, identifikuoti ir skleisti geriausią praktiką, aiškiai formuluoti savo reikalavimus, sistemingai kontroliuoti, vienyti kolektyvą, kurti sveiką. visuomenės nuomonę, spręsti ekonomines problemas.

Spontaniški socialiniai ir psichologiniai procesai apima:

žmonių bendravimas ir sąveika;

Visuomenės nuomonės, grupinių elgesio normų formavimas;

Tam tikros santykių sistemos formavimas (vertikaliai ir horizontaliai);

· socialinių vaidmenų pasiskirstymas, lyderystės kilmė;

susiformuoti tam tikra socialinė-psichologinė
kam klimatas;

Naujokų priėmimo procesas.

Organizaciniai socialiniai ir psichologiniai procesai apima:

Periodiškas kolektyvui socialiai reikšmingų užduočių kėlimas: požiūrio į bendrą kolektyvinę veiklą kūrimas (pabrėžiama, kad tikslą galima pasiekti tik bendrai, kolektyviai);

· Periodiškas užsibrėžtų tikslų ir uždavinių vykdymo rezultatų sumavimas, vengiant tiek apeiginio ažiotažo, tiek savęs plakimo, t.y. trūkumų apžvalga neturėtų viršyti sėkmės, nes nesėkmės skaldo žmones;

nuolatinio bendravimo ir sąveikos komandoje organizavimas, kontaktų tarp individo ir komandos organizavimas (susitikimai) ir tarpasmeniniai kontaktai (kolektyvinės darbo formos, bendra socialinė veikla);

organizuoti informacijos apie komandos gyvenimą, jos sėkmes, apie asmenis, jų darbo pasiekimus (gal net apie reikšmingus asmeninio gyvenimo epizodus) srautą, kuris sukurs vieno kolektyvinio gyvenimo atmosferą, kurioje kiekvienas jaustųsi dalyvis. joje;

· kolektyvo orientacija į sandraugą, sanglauda ir savitarpio pagalba kaip darbo kolektyve norma;

Socialinio negamybinio gyvenimo vystymas komandoje, nes jo įvairovė suteikia daugiau galimybių prisijungti prie jos visiems komandos nariams, kartu atsižvelgiant į kiekvieno individualias savybes.

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad komanda yra sudėtingas socialinis ir psichologinis darinys. Vadybos požiūriu komanda veikia kaip valdymo objektas.

Svarbu optimizuoti komandos, kaip vadovų grįžtamojo ryšio objekto, funkcionavimą ir jo poveikį. Ji informuoja apie įgyvendinimą, o tiksliau, apie direktyvinės informacijos poveikį – nurodymus, įsakymus, įsakymus ar programą, nustatytą vykdyti. Štai kodėl, jei kontrolės procese nėra grįžtamojo ryšio, jis negali būti įgyvendintas. Žmogaus sistemose randamo grįžtamojo ryšio dėka užtikrinama subjekto ir valdymo objekto sąveika, tarp jų užmezgamas kontaktas. Grįžtamojo ryšio informacija prisideda ne tik prie to, kad kontrolės subjektas imasi papildomų priemonių valdymo objektui tobulinti, bet ir pats valdymo objektas, remdamasis gauta informacija, imasi priemonių tobulinti save.

Sąmoningas nuolatinis kryptingas kolektyvo aktyvinimas padeda didinti jos veiklos efektyvumą.

Komanda kaip kontrolės objektas. Komandų tipai. Vaidmenys ir santykiai darbo rinkoje.

Komanda- samtelis vergų organizacijoje.Orgų skaičius yra valdymo įtakos objektas ir kaip objektas turi tam tikrus požymius: 1) bendrų tikslų buvimas, galbūt individualių tikslų susijungimas, sujungimas iškvietimo tikslais arba gal oficialūs tikslai, 2) praktinė žmonių, sudarančių komandą, sąveika, 3) psichologinio suderinamumo apibrėžimas, leidžiantis vykdyti bendrą veiklą be konfliktų, 4) susieti stabilumą su kolektyvo nariais. , 5) bendros kultūros buvimas kolekcijoje, bendras mąstymas.

Komanda yra sudėtingas socialinis reiškinys, kurį m. klasifikuoti daugeliui požymių. 1) pagal formavimo šaltinį: pareigūnas, t.y. juridiniai asmenys, veikiantys teisinėje erdvėje, ir neformalus- remiantis niekur nefiksuotu dokumentu ir bendro bendradarbiavimo praktika.

2) priklausomai nuo modifikavimo priežasčių: a) orientuotis į konkretaus tikslo siekimą, pavyzdžiui, organizacijos gamybą, b) orientuotis į pasitenkinimą interesai pvz interesų klubai, c) orien-e bendravimas pvz neoficialus

3) Pagal formavimo mechanizmą: spontaniškai susiformavęs ir sąmoningai organizuotas

4) Remiantis egzistavimo laiku, galima kalbėti apie laikinas ir nuolatinis.

5) Pagal laisvės laipsnį: a) savanoriška narystė, b) privaloma narystė.

6) pavydėdamas atliekamų funkcijų,

7) Pagal dydį: mažas iki 15 žmonių, vidutinis iki 50-100, didelis daugiau nei 100 žmonių. 8) pagal veiksmų reguliavimo būdą. Svarbus veiksnys yra palankaus psichologinio klimato sukūrimas.

Komanda– tai bet kurios org. pagrindas, žmonės K. vienijami pagal bendrumo principą. Šios sistemos rėmuose grupė gali veikti: kaip vadovaujanti, kontroliuojama, save valdanti struktūra. Be to, sanglaudos laipsnis gali būti įvairių. K-va elementai yra jos nariai, turintys asmeninių bruožų ir savybių, tikslų ir priemonių jiems pasiekti ir kt. Žmonių grupė bus K, jei ji tenkins kelis rodomas: pagrindinis yra tikslo bendrumas, psichologas yra tam tikras kito draugo grupės narių atpažinimas ir susitapatinimas su grupe (šio požymio pagrindas yra bendri interesai, idealai, principai, charakterio panašumas), psichologinis atpažinimas daro galima asmeninė praktinė el. sąveika siekiant bendro tikslo, sąveikos pastovumas per visą laiką, grupės egzistavimas ir abipusė grupės narių įtaka vienas kitam, lemianti bendrų tikslų ir interesų formavimąsi. .

Vaidmuo – tai elgesio sistema, susijusi su tam tikromis teisėmis, pareigomis ir lūkesčiais. Vaidmenys yra suskirstyti apie gamybą ir tarpasmeninius santykius. Specialistai išskiria 8 gamybos vaidmenis: 1) koordinatorius, 2) idėjų generatorius, kaip taisyklė, pajėgiausias ir talentingiausias komandos narys (sukuria problemų sprendimus, bet nesugeba jų įgyvendinti); 3) valdiklis, m. įvertinti bet kokią idėją, 4) malūnėlis, turi platų problemos vaizdą, jei reikia, moka susieti jos sprendimą su kitais grupės uždaviniais. 5) Entuziastas– Į tikslo siekimą įtraukia visus. 6) Pašalpos ieškotojas- tarpininkas vidaus ir užsienio santykiai idėjos įgyvendinimo procese. 7) Vykdytojas- Sąžiningai įgyvendina kitų idėjas, 8) asistentas– niekur nesiekiantis žmogus, pasiruošęs padėti kitiems bet kokiame darbe.

Su tarpasmeniniais santykiais susiję vaidmenys paprastai skirstomi į lyderius (autoritetingus, patrauklius asmenis) ir pasekėjus (visus kitus, įskaitant atstumtuosius). K-va rėmuose jos narius sieja šie santykių tipai: 1. draugiškas bendradarbiavimas, savitarpio pagalba, paremta visišku pasitikėjimu, 2. draugiška konkurencija varžymosi forma, 3. nesikišimas, t.y. org-ii nariai yra tam tikru atstumu, 4. varžymasis, orientacija į individualius tikslus, net ir bendro darbo sąlygomis, pagrįsta nepasitikėjimu, 5. antagonistų bendradarbiavimas - konkurencija bendros veiklos rėmuose ir neigiamas požiūris į kiekvieną. kitas.

Žmogaus vaidmens elgesys paprastai laikomas dviejų pagrindinių kintamųjų – socialinio vaidmens ir „aš“ – funkcija. Žmogaus konkretaus socialinio vaidmens atlikimo kokybė labai priklauso nuo to, kiek jis suvokia jo specifiką ir kiek šis vaidmuo yra jo priimtas ir įsisavinamas, kitaip tariant, internalizuojamas. Kaip rašo I. S. Kon, „internalizuotas vaidmuo yra vidinis individo savo socialinės padėties ir požiūrio į šią padėtį bei iš jos kylančių pareigų apibrėžimas“.

Panašia prasme B. D. Paryginas vartoja sąvoką „įtraukimas į veiklą“, toliau pažymėdamas, kad šiam įsitraukimui „būdingas tam tikras asmens vidinės, psichinės būsenos, nuotaikos atitikimas ar neatitikimas reikalavimams. kad konkrečios vienos ar kitos veiklos eigos sąlygos“. Darbuotojų įtraukimas į savo oficialius vaidmenis gamybos komandoje pirmiausia suponuoja oficialių šios komandos tikslų supratimą ir susitarimą su jais. Tyrimai rodo, kad oficialiai nustatyti kolektyvo tikslai ne visada sutampa su kryptimi, kuri, daugelio jo narių nuomone, turėtų būti pagrindinė. Kartais paaiškėja, kad tikslai, oficialiai pripažinti svarbiausiais, kai kurių darbuotojų nesuvokiami kaip tokie.

Darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimo efektyvumą lemia ir jo paties vaidmens elgesio valdymo sistemoje įsivertinimo ypatumai. Pasitaiko situacijų, kai asmens subjektyvus atskirų savo tarnybinio vaidmens elementų supratimas ir vertinimas nevisiškai atitinka kolegų, bendradarbių reikalavimus.

Valdymo optimizavimui gali būti naudojama asmens supratimo apie savo tarnybinį vaidmenį ypatybių analizė ir jo vaidmens elgesio įsivertinimai kartu su tam tikromis korekcinėmis priemonėmis.

Norint sėkmingai atlikti organizacinius vaidmenis, reikia ne tik oficialių taisyklių išmanymo ir supratimo, bet ir moralinio darbuotojo pasirengimo priimti šį vaidmenį, o galiausiai ir tolesnę veiklą. Tada oficialius vaidmens nurodymus palaiko atitinkami asmens reikalavimai sau.

Kartu ypač akcentuotina atsakomybės, kaip asmenybės bruožo, lemiančio požiūrį į funkcines pareigas gamybos komandoje, svarba. „Atsakomybė čia tarnauja kaip vidinės kontrolės (savikontrolės) ir vidinės veiklos reguliavimo (savireguliacijos) priemonė žmogaus, kuris daro tai, kas priklauso savo nuožiūra, sąmoningai ir savanoriškai“. Asmens atsakomybė visada yra socialinio pobūdžio, nes tai yra orientacija į tam tikrų socialinių reikalavimų, normų ir elgesio modelių įvykdymą pagal savo vietą socialinių santykių sistemoje.

Tyrimo rezultatas – teigiamas ryšys tarp individo socialinės atsakomybės ir jo elgesio tiek gamybos srityje, tiek socialinėje veikloje.

K. Muzdybajevo tyrimas atskleidė skirtingą darbuotojų informuotumą apie tam tikras darbo pareigas. Kai kurias iš šių pareigų subjektas suvokia kaip neatskiriamas nuo jo socialinio vaidmens ir jo paties „aš“, o kitos yra periferinės, neturinčios įtakos jo „aš“. Iš to išplaukia įvairaus laipsnio pareigų vykdymas: kas geriau suprantama, geriau ir atliekama. Dėl to galima išskirti įvairius darbuotojų atsakomybės modelius. Šių modelių tipai turi platų spektrą: nuo didelio žinomumo ir visų gamybos funkcijų atlikimo iki tik dalies jų įgyvendinimo (ir žinomumo).

Galiausiai pažymime, kad atsakingo asmens požiūrio į jam pavestas pareigas pamatai klojami ir formuojami nuo ankstyvos vaikystės.

Svarbi problema – žmogaus atliekamų socialinių vaidmenų įtaka jo psichologinėms savybėms. Šios problemos svarstymas turėtų būti grindžiamas vienu iš pagrindinių Rusijos psichologijos metodologinių principų – sąmonės ir veiklos vienovės principu, išplėtotu S. L. Rubinšteino, B. G. Ananievo, A. N. Leontjevo ir kt. jos veiklos procese vienu metu pasireiškia ir vystosi asmenybės psichinės savybės.

Esminis individo socialinės veiklos komponentas yra jo veikla socialinio darbo ir tam tikrų čia susiklosčiusių socialinių santykių srityje. Racionalus požiūris socialinių santykių analizei „leidžia suprasti skirtingą individo išsivystymo matą, priklausantį ne nuo jo darbštumo, o nuo konkretaus istorinio individo įtraukimo į darbą būdo (priverstinis – kai kur ir „mėgėjiškas“, laisvas). – kitais laikais)“. Taigi, atsižvelgiant į socialinių darbuotojo vaidmenų gamybos komandoje įtaką jo asmenybės psichologinėms savybėms, visų pirma būtina atsižvelgti į socialinę darbo esmę konkrečiomis istorinėmis sąlygomis.

Buitinių psichologų atlikti tyrimai aiškiai parodo, kaip asmenybės bruožai, susiformavę atliekant profesinį ir funkcinį vaidmenį, tampa charakterio bruožu ir pradeda reikštis visose kitose šio žmogaus gyvenimo srityse.

Svarbus konkretaus profesinio ir funkcinio vaidmens išsivystymo rodiklis yra asmens prisitaikymo prie socialinių ir gamybinių darbo sąlygų būklė. Adaptacija remiasi ne tik pasyviai-adaptyviais, bet ir aktyviais-transformaciniais individo ryšiais su aplinką, reprezentuojanti neatskiriamą tų ir kitų bendravimo formų vienybę. Kaip parodė E. A. Klimovo tyrimai, adaptacijos metu susiformuoja tinkamas individualus asmenybės veiklos stilius, leidžiantis jai tam tikra sėkme atlikti savo profesinį ir funkcinį vaidmenį.

Darbo veiklos ypatumai ir vyraujantis individualus darbuotojo stilius, įtakojantis jo asmenybės savybes, kartais gali sukelti vadinamąją „profesinę deformaciją“. Tai apie apie tuos atvejus, kai profesiniai veiksmų ir santykių stereotipai tampa tokie būdingi žmogui, kad jis niekaip negali peržengti esamų stereotipų kitose socialiniuose vaidmenyse, pertvarkyti savo elgesį pagal pasikeitusias sąlygas. Kaip rodo eksperimentiniai M. L. Gomelauri duomenys, kartais tam tikros nusistovėjusios profesinės nuostatos tampa kliūtimi priimti naują vaidmenį net ir įsivaizduojamoje situacijoje.

Svarbi šiuolaikinio verslo žmogaus formavimosi gamybos komandoje sąlyga yra tinkamų galimybių kiekvienam jos nariui efektyviai atlikti savo socialinius vaidmenis, nulemtus gamybos ir socialinės-politinės veiklos ypatybių, sukūrimas. Individo ir šių vaidmenų sąveikos optimizavimo problemų sprendimas prasideda nuo profesinio orientavimo ir profesinės atrankos. Toliau – tai individo gamybos pritaikymo procesų valdymas, apimantis ne tik pirmą kartą į gamybą atėjusį naujoką, bet ir patyrusį darbuotoją, pakeitusį darbą ar atsidūrusį įvairių naujovių situacijoje. Visuose šios veiklos etapuose būtinas atitinkamas stimuliavimas, skatinantis darbuotojo gamybinę ir socialinę-politinę veiklą.

Svarbi asmens, atliekančio tam tikrus socialinius vaidmenis valdymo santykių sistemoje, veiklos ypatybė yra jo pretenzijų lygis. Paprastai pretenzijų lygis apibrėžiamas kaip tikslo, kurio asmuo siekia, sunkumo laipsnis.

Kiekvienas asmuo, būdamas bet kokios veiklos subjektas, visada išsikelia sau tikslus, apibrėžtus atitinkamos veiklos kontekste. Kai žmogus pasiekia savo tikslus, paprastai jis patiria pasitenkinimo jausmą. Štai kodėl tokio ar kitokio lygio individo pretenzijos daugiausia priklauso nuo jos troškimo patirti sėkmę ir išvengti nesėkmės. Apskritai, gerai žinomas pretenzijų lygio ir tiesioginio jo pasiekimo galimybių neatitikimas „yra esminis asmenybės raidos momentas: neatitikimas mobilizuoja mūsų veiklą, verčia įtempti, suaktyvina“.

Asmens pretenzijų lygis susidaro veikiant keletui veiksnių. Tai yra sėkmės standartai, kurie egzistuoja socialines grupes ai, kam priklauso šis asmuo, jo savigarbos lygis (įskaitant savigarbą), praeities patirtis, atitinkamo socialinio vaidmens internalizavimo laipsnis, sėkmės ir nesėkmės judant tikslo link. Ne tik laboratoriniai eksperimentai, bet ir realios gyvenimiškos situacijos rodo, kad sėkmė dažnai skatina siekti sunkesnių tikslų, o nesėkmė skatina žmogų žeminti savo pretenzijų lygį. Žinoma, tai neatmeta galimybės, kad praėjus kuriam laikui po nesėkmės, išanalizavęs jos priežastis, žmogus vėl išsikels tuos pačius sunkius tikslus.

Daug kas priklauso ir nuo to, kaip individas naudoja savo sugebėjimus šiuo atžvilgiu. Taigi, eksperimentiškai buvo nustatyta, kad šiuo atveju pastebimos tokios stabilios tendencijos – vieni žmonės adekvačiai vertina savo galimybes, kiti linkę nuolat jas pervertinti, treti – taip pat nuolat nuvertinti. Pastaruoju atveju individo pasiekta sėkmė nepadidina jos pretenzijų lygio.

Pretenzijų lygis yra glaudžiai susijęs su įėjimo į tam tikrą socialinį vaidmenį laipsniu. Jei asmuo neįsisavina konkretaus vaidmens, jos pretenzijos šiam vaidmeniui gali būti labai mažos ir paprastai nepadidėja, net jei pasiseka. Taigi jaunam specialistui, neišlaikiusiam stojamųjų egzaminų į universitetą ir siekiančiam stoti kitais metais, įsivertinimai, kaip sekasi ruošiantis būsimiems egzaminams, bus svarbesni nei gamybinių pasiekimų įsivertinimas.

Neabejotinai, nagrinėjant individo pretenzijas, aiškiai matoma socialinės-ekonominės formacijos visumos, vieno ar kito raidos etapo įtaka. Asmens pretenzijų lygis yra viena iš tinkamo gyvenimo būdo su specifiniais bruožais apraiškų.

Atsižvelgdami į asmens pretenzijų darbo veiklos srityje lygį, Rusijos mokslininkai pastebi jo priklausomybę nuo amžiaus, išsilavinimo, lyties ir socialinės kilmės. Taigi buvo nustatyta, kad didėjant amžiui (iki tam tikro laikotarpio), pretenzijų, susijusių su „kūrybiniais“ poreikiais, lygis kyla, o vėliau mažėja. Šis lūžio taškas skiriasi skirtingose profesijų grupėse. Pavyzdžiui, darbuotojams jis apibrėžiamas kaip 19-25 metų laikotarpis, o inžinieriams - 30-35 metai.

Augant išsilavinimui didėja ir pretenzijų lygis. Jei profesijoje nėra galimybių kūrybai, tai žinių kaupimas lemia specialybės kaitą.

Nemažai buitinių psichologų pastebi ryšį tarp darbuotojo lyties ir jo pretenzijų lygio. Jei kalbėtume apie darbo sąlygas, tai šiuo atžvilgiu moterų pretenzijų lygis yra daug didesnis nei vyrų.

Žmogaus pretenzijų lygį daugiausia lemia jo tėvų socialinė padėtis.

Ypač domina tyrimai, kuriuose atsižvelgiama į darbuotojo pretenzijų lygį, susijusį su jo socialinėmis ir psichologinėmis savybėmis. Ryšį tarp darbuotojo sociometrinio statuso ir jo pretenzijų lygio uždarbio srityje tyrė Yu. M. Orlovas. Nustatyta, kad žemą sociometrinį statusą turintys žmonės pirminės gamybos komandoje pasižymi didesnėmis pretenzijomis į darbo užmokestį nei aukštą statusą turintys žmonės. Be to, darbuotojai, turintys aukštą sociometrinį statusą, paprastai būna mažiau produktyvūs nei žemo statuso asmenys, bet labiau nei vidutinės padėties asmenys. Čia priklausomybė turi kreivinį pobūdį.

Individo veiklos optimizavimo valdymo santykių sistemoje uždaviniai reikalauja nustatyti veiksnius, turinčius įtakos jo pretenzijų lygio dinamikai atitinkamų socialinių vaidmenų rėmuose. Nustatyta, kad pažengusiems darbuotojams paprastai būdingas aukštas profesinių pretenzijų lygis ir atitinkama stabili, adekvati savigarba. Tai natūralu, nes šios asmenybės savybės formuojasi dėl jos darbo sėkmės ir kitų gamybos komandos narių įvertinimo. Ir atvirkščiai, nuolatinės nesėkmės, ypač pirmaisiais darbo metais, pamažu individo ir jį supančių žmonių galvose fiksuoja nuomonę, kad čia neįmanoma pasiekti jokių laimėjimų. Dėl to sumažėja savigarba ir profesinių pretenzijų lygis.

Tarp svarbiausių veiksnių, turinčių įtakos pretenzijų lygio dinamikai, reikėtų priskirti įvairius pokyčius, vykstančius konkretaus asmens, tam tikrų socialinių grupių ir visos visuomenės gyvenimo būdu.

Šiuolaikinis vadovas, bet kokio lygio ir rango vadovas turi atsiminti, kad apskritai sistemingas darbuotojų reikalavimų lygio tyrimas (atsižvelgiant į jų socialines-demografines ir profesinės kvalifikacijos ypatybes) yra būtina sąlyga efektyviam darbo aktyvumui skatinti. .

Kadangi asmens reikalavimų lygis yra glaudžiai susijęs su socialinių vaidmenų vykdymu gamybos komandoje, būtina konkrečiai atsižvelgti į darbuotojų pretenzijas dėl darbo užmokesčio, kuris yra svarbus jų veiklą skatinantis veiksnys. Kraštotyrininkai naudoja darbo užmokesčio „socialinės normos“ sąvoką, tai yra tokio lygio, kad vienos ar kitos grupės darbuotojai save laiko „normaliais“, atitinkančiais jų darbo indėlį. Kaip rodo turimi duomenys, ši „norma“ priklauso nuo darbuotojo lyties ir amžiaus, jo profesijos, kvalifikacijos, pramonės, kurioje jis dirba ir pan.. Lyginant gaunamą darbo užmokestį su „socialine norma“, žmogus įvertina savo darbo vieta. Tie, kurių atlyginimas yra mažesnis už „normą“, jaučiasi neišnaudoję visų galimybių padidinti savo pajamas. Tuo remdamasis darbuotojas gali nuspręsti palikti įmonę.

Nemažai tyrimų parodė, kad darbo užmokesčio „socialinės normos“ formavimasis yra atitinkamos atskaitos grupės įtakos rezultatas, o darbuotojui tokia grupė visų pirma yra socialinė ir profesinė. Kalbant apie demografines charakteristikas ir darbo stažą, jie čia svarbūs tik tiek, kiek yra susiję su priklausymu socialinei ir profesinei grupei.

„Socialinė norma“ darbo užmokesčio kiekvienai socialinei ir demografinei grupei yra dinamiška. Pastaraisiais metais atliktų vidaus tyrimų duomenų palyginimas įtikinamai rodo, kad kylant gyventojų pragyvenimo lygiui auga ir ši „norma“.

Visiems darbuotojams būdinga lyginti savo darbo užmokestį su kitų atitinkamos profesinės grupės ir tam tikro hierarchinio lygio asmenų darbo užmokesčiu. Kuo aukštesnė darbuotojo kvalifikacija ir išsilavinimas, tuo platesnė atskaitos grupė lyginant. Darbuotojo nepasitenkinimas atsiranda tada, kai jo atlyginimo dydis yra mažesnis už „teisinga“ suvokiamą lygį.

Šiuolaikinės visuomenės sąlygomis tyrimas „ socialinės normos"Darbo užmokestis turi nemažą reikšmę atliekant tokias valdymo užduotis kaip darbo normavimo gerinimas, materialinių paskatų efektyvumo didinimas, personalo stabilizavimas įmonėse. Nors vidaus tyrimai rodo, kad pasitenkinimas darbo užmokesčiu nėra pagrindinis veiksnys, turintis įtakos bendram pasitenkinimui darbu, vis dėlto sprendžiant išeiti, svarbų vaidmenį atlieka darbo užmokestis ir jų subjektyvus asmens vertinimas.Pasitenkinimas darbo užmokesčiu siejamas tiek su potencialia, tiek su faktine darbuotojų kaita.Taip pat yra įrodymų, kad darbuotojų pasitenkinimas darbo užmokesčiu ir jų produktyvumas yra susiję.

Individo, kaip valdymo objekto, elgesys gamybos komandoje yra kuriamas remiantis atitinkamomis socialinėmis normomis. Šios normos gali būti apibrėžiamos kaip „istoriškai nusistovėję ar nusistovėję elgesio ir veiklos standartai, kurių laikymasis yra būtina individo ir grupės įtraukimo į tam tikrą socialinę visumą sąlyga“. Atsižvelgdami į socialinių normų įtaką asmeniui, pastebime, kad jos tarnauja siekiant orientuoti asmenį pasirinkimo situacijoje, taip pat užtikrina socialinę jo elgesio kontrolę, taip supaprastindamos sąveikos pobūdį tam tikroje bendruomenėje.

Tam tikros socialinės normos būdingos visoms grupėms – tiek didelėms (klasėms, sluoksniams, etninėms bendruomenėms), tiek mažoms.

Mažose gamybos grupėse susiformuojančios socialinės normos yra glaudžiai susijusios su atitinkamos klasės ar sluoksnio masine sąmone. Pavyzdžiui, Vakarų psichologų tyrimai rodo, kad neformaliose darbo grupėse dažnai galioja nerašyti produktyvumo standartai, kurių nevalia viršyti. Šių standartų laikymasis reglamentuojamas įvairiomis grupinėmis sankcijomis. Šis produktyvumo apribojimas yra vienas iš spontaniškų būdų, kaip darbuotojai kovoja su pernelyg intensyviu savo darbu.

Bendros darbo veiklos metu pirminės komandos nariai turi užmegzti ryšius vieni su kitais, kad galėtų koordinuoti savo veiklą. Gamybos komandos efektyvumas labai priklauso nuo tokio koordinavimo lygio. Savo ruožtu šis lygis yra vertybė, kilusi iš vienokio ar kitokio kolektyvo narių psichologinio suderinamumo laipsnio. Kas yra psichologinis suderinamumas? Trumpai tariant, šią sąvoką galima apibrėžti kaip grupės (kolektyvo) narių gebėjimą dirbti kartu, remiantis jų optimaliu deriniu. Akivaizdu, kad komplektuojant grupes tam tikros veiklos tikslams, būtina atsižvelgti ne tik į kiekvieno žmogaus individualias psichologines savybes, bet ir į galimus padarinius, kuriuos sukelia šių žmonių derinys. Psichologinį suderinamumą gali lemti ir bet kokių grupės narių savybių panašumas, ir jų skirtumas. Dėl to bendros veiklos sąlygomis žmonės papildo vienas kitą, todėl ši grupė atspindi tam tikrą vientisumą.

Psichologiškai suderinamų grupių vaidmuo yra svarbus visose be išimties bendros žmogaus veiklos sferose. Psichologinis grupės narių suderinamumas prisideda prie geresnio komandinio darbo ir dėl to didesnio darbo efektyvumo. Remdamiesi N. N. Obozovo tyrimo duomenimis, pažymime šiuos suderinamumo ir veikimo vertinimo kriterijus:

1) veiklos rezultatai;

2) jos dalyvių emocinės ir energijos sąnaudos;

3) jų pasitenkinimas šia veikla.

Yra du pagrindiniai psichologinio suderinamumo tipai: psichofiziologinis ir socialinis-psichologinis. Psichofiziologinis suderinamumas Tai reiškia tam tikrą žmonių psichofiziologinių savybių panašumą ir, remiantis tuo, jų sensorinių-motorinių reakcijų nuoseklumą, bendros veiklos tempo sinchronizavimą. Socialinis-psichologinis suderinamumas yra optimalaus žmonių elgesio tipų derinio grupėse, taip pat jų socialinių nuostatų, poreikių ir interesų, vertybinių orientacijų bendrumo pasekmė.

Reikia turėti omenyje, kad ne kiekviena gamybinė veikla reikalauja psichofiziologinio pirminės komandos narių suderinamumo. Atsižvelgimas į psichologinio suderinamumo reikalavimus padeda didinti pradinių komandų darbuotojų produktyvumą ir pasitenkinimą.

Spręsdami įvairias gamybos problemas, žmonės elgiasi skirtingai. Stebėjimai parodė, kad galima išskirti šiuos keturis komunikacinio elgesio tipus:

1) lyderystės siekiantys žmonės, kurie gali išspręsti problemą tik pajungę kitus grupės narius;

2) individualistai, bandantys išspręsti problemą vieni;

3) prisitaikantis prie grupės, lengvai paklūstantis kitų jos narių įsakymams;

4) kolektyvistai, bendromis pastangomis bandantys išspręsti problemą; jie ne tik priima kitų grupės narių pasiūlymus, bet ir patys imasi iniciatyvos.

Aukštas psichologinio suderinamumo lygis taip pat yra vienas iš veiksnių, turinčių teigiamą poveikį socialiniam ir psichologiniam komandos klimatui.

Pastaruoju metu sąvoka „socialinis-psichologinis klimatas“ vis dažniau vartojama siekiant visapusiškai apibūdinti gamybos komandą.

Rusijos mokslinėje literatūroje plačiai vartojamos sąvokos „socialinis-psichologinis klimatas“, „moralinis-psichologinis klimatas“, „psichologinis klimatas“, „emocinis klimatas“, „moralinis klimatas“ ir kt. Kalbant apie gamybą, jie kartais kalba apie komandos gamybos klimatą. Daugumoje darbų šios sąvokos vartojamos maždaug identiška prasme, tačiau tai neatmeta didelių konkrečių apibrėžimų kintamumo. Pastaruoju metu jie daugiausia dėmesio skiria „klimato“ ir supančios socialinės bei dalykinės aplinkos sąsajoms.

Paprasčiausiai socialinį-psichologinį kolektyvo klimatą galima apibūdinti kaip psichologinę būseną, kuri integruotai atspindi jo gyvenimo veiklos ypatumus. Ši būsena apima kognityvinius ir emocinius komponentus, jai taip pat būdingas įvairus sąmoningumo laipsnis.

Psichologų K. K. Platonovo ir G. G. Golubevo nuomone, socialinis-psichologinis klimatas yra „svarbiausias visos grupės psichologinio klimato komponentas, kuris, be jo, apima ir spalvų klimatą, kurį sukuria aplinkos spalvų gamą (ypač patalpos ir įrangos spalvą), garso klimatą, nulemtą ne tik industrinio triukšmo, bet ir vadinamosios funkcinės muzikos“.

Pavyzdžiui, dvasinėje ar psichologinėje atmosferoje B. D. Paryginas reiškia „konkrečią tam tikros žmonių grupės psichinę būseną, pasireiškiančią jų bendravimu tarpusavyje ir bendro elgesio stiliumi“. Atmosfera čia suprantama kaip nestabili, nuolat kintanti kolektyvinės sąmonės pusė. Atsižvelgiant į tai, B. D. Parygino socialinio ir psichologinio klimato sąvoka reiškia „ne vienokį ar kitokį situacinį vyraujančios žmonių nuotaikos pokytį, o tik stabilius jo bruožus“.

K. K. Platonovas klimatą ir atmosferą skiria panašiai. Jo supratimu, „socialinis-psichologinis grupės klimatas<...>nulemta nuolatinės grupės nuotaikos“, o „socialinė-psichologinė grupės atmosfera panaši į klimatą, tačiau skiriasi nuo jos mažesniu stabilumu ir todėl ne visada aiškiai suvokiama“ .

Vadovavimo stilius dažniausiai įvardijamas kaip svarbiausias veiksnys, turintis įtakos organizacijos klimatui (šią problemą plačiau aptarsime paskutinėje šio skyriaus paskaitoje).

Pereikime prie išsamesnio „socialinio-psichologinio klimato“ sąvokos svarstymo. Visų pirma būtina aiškiai atskirti socialinio-psichologinio klimato elementus ir jį įtakojančius veiksnius. Pavyzdžiui, darbo organizavimo komandoje bruožai nėra socialinio-psichologinio klimato elementai, nors darbo organizavimo įtaka klimato formavimuisi neabejotina.

Socialinis-psichologinis klimatas - tai visada reflektuotas, subjektyvus darinys, priešingai nei reflektuota, objektyvi tam tikro kolektyvo gyvenimo veikla. Žinoma, tai, kas reflektuojama ir kas atsispindi viešojo gyvenimo sferoje, yra dialektiškai tarpusavyje susiję, o tai ypač išreiškiama daugialypiu socialinės-psichologinės refleksijos tarpininkavimu.

Glaudus kolektyvo socialinio psichologinio klimato ir jo narių elgesio tarpusavio priklausomybės buvimas neturėtų lemti jų identifikavimo, nors negalima ignoruoti šios tarpusavio priklausomybės ypatybių. Pavyzdžiui, santykių pobūdis komandoje (atspindimas) veikia kaip klimatą įtakojantis veiksnys. Tuo pačiu metu jos narių šių santykių suvokimas (atspindimas) yra klimato elementas.

Atsižvelgdami į įtakas, formuojančias pirminės gamybos komandos socialinį-psichologinį klimatą, pirmiausia išskirkime makroaplinkos ir mikroaplinkos veiksnius.

Kaip svarbiausias veiksnys makro aplinka, būtina įvardinti socialinę ekonominę formaciją, kurioje vyksta visos visuomenės gyvenimas ir gamybinių komandų funkcionavimas. Organizacijos, vadovaujančios vienai ar kitai įmonei, atsižvelgdamos į visuomenės poreikius, vykdo tam tikrą vadybinį poveikį, kuris yra svarbus makroaplinkos įtakos pagrindinės gamybos komandos socialiniam-psichologiniam klimatui veiksnys. Atsižvelgdami į šias valdymo įtakas, įmonės valdymo ir savivaldos organai vadovauja ir nurodo pirminės ir antrinės komandos funkcionavimą.

Dabar pereikime prie veiksnių. mikroaplinkos įmonė, tai yra asmens, kaip pirminės gamybos komandos nario, materialinė ir dvasinė aplinka. Ši mikroaplinka taip pat yra „laukas“, skirtas tiesioginiam viso kolektyvo funkcionavimui.

Svarbi mikroaplinkos veiksnių grupė, daranti įtaką pirminės gamybos komandos socialiniam ir psichologiniam klimatui, yra jos veiklos dalykinė sfera, tai yra visas techninių, technologinių, sanitarinių-higieninių ir organizacinių elementų kompleksas, įtrauktas į koncepciją. „gamybos (darbo) situacija“.

Kita, ne mažiau svarbi mikroaplinkos veiksnių grupė – poveikiai, tai grupiniai reiškiniai ir procesai, vykstantys pirminės gamybos komandoje. Šie veiksniai nusipelno ypatingo dėmesio dėl to, kad jie yra socialinio ir psichologinio žmogaus mikroaplinkos atspindžio pasekmė. Trumpumo dėlei šiuos veiksnius pavadinsime socialiniais-psichologiniais.

Pradėkime nuo tokio veiksnio kaip oficialių organizacinių santykių tarp pirminės gamybos komandos narių pobūdis, fiksuotas formalioje šio padalinio struktūroje, galimi tokios struktūros tipų skirtumai gali būti parodyti remiantis šiais „modeliais“. bendros veiklos“ nustatė L. I. Umansky.

1. Bendra ir individuali veikla: kiekvienas komandos narys atlieka savo bendros užduoties dalį nepriklausomai nuo kitų.

2.Bendra nuosekli veikla: bendrą užduotį nuosekliai atlieka kiekvienas komandos narys (konvejerio gamyba).

3.Bendradarbiavimo veikla: užduotis atliekama tiesiogiai ir tuo pačiu metu kiekvienam komandos nariui sąveikaujant su visais kitais jos nariais.

Eksperimentiniai tyrimai, atlikti vadovaujant L. I. Umansky, rodo tiesioginį ryšį tarp šių modelių ir grupės, kaip komandos, išsivystymo lygio. Taigi „sanglauda kryptyje“ (vertybinių orientacijų, tikslų ir veiklos motyvų vienovė) tam tikros grupės veiklos ribose greičiau pasiekiama su trečiuoju modeliu nei su antruoju, o juo labiau su pirmuoju.

Kartu su oficialios sąveikos sistema pirminės gamybos komandos socialiniam ir psichologiniam klimatui didelę įtaką daro jos neformali organizacinė struktūra. Žinoma, draugiški kontaktai darbo metu ir jam pasibaigus, bendradarbiavimas ir savitarpio pagalba formuoja kitokį atmosferą nei nedraugiški santykiai, pasireiškiantys kivirčais ir konfliktais.

Kalbant apie svarbią formuojančią neformalių kontaktų įtaką pirminės gamybos komandos klimatui, būtina atsižvelgti ir į šių kontaktų skaičių, ir į jų pasiskirstymą. Pavyzdžiui, toje pačioje brigadoje gali būti dvi ar daugiau neformalių grupių, o kiekvienos iš jų nariai (turintys tvirtus ir geranoriškus grupės vidinius ryšius) priešinasi „ne savo“ grupių nariams.

Žinoma, tiriant komandos klimatą įtakojančius veiksnius, reikėtų atsižvelgti ne tik į formalių ir neformalių organizacinių struktūrų specifiką atskirai, bet ir į specifinį jų santykį. Kuo didesnis jos formalių ir neformalių struktūrų vienybės laipsnis, tuo teigiamesnis poveikis formuoja komandos atmosferą.

Vadovavimo pobūdis, pasireiškiantis tam tikru oficialiojo vadovo ir pavaldinių santykių stiliumi, taip pat turi įtakos socialiniam ir psichologiniam pirminės gamybos komandos klimatui. Pažymėtina, kad valdymo santykius apskritai lemia gamybos priemonių nuosavybės forma.

Kitas veiksnys, turintis įtakos pirminės gamybos komandos socialiniam ir psichologiniam klimatui, yra dėl kiekvieno jos nario individualių psichologinių savybių. Per šių asmeninių žmogaus savybių prizmę lūžta visa jam daroma įtaka – tiek pramoninė, tiek negamybinė. Žmogaus santykis su šiomis įtakomis, išreikštas jo asmeninėmis nuomonėmis ir nuotaikomis, taip pat elgesiu, yra jo individualus „indėlis“ formuojant socialinį-psichologinį kolektyvo klimatą. Žinoma, bet koks kolektyvinės psichologijos reiškinys nėra tik paprasta kiekvieno atskiro komandos nario atitinkamų psichologinių reiškinių suma, bet veikia kaip naujas kokybinis darinys. Taigi tam ar kitokiam kolektyvo socialiniam-psichologiniam klimatui susiformuoti svarbios ne tiek jos narių psichologinės savybės, kiek jų derinio efektas. Gamybos komandos narių psichologinio suderinamumo lygis yra veiksnys, kuris daugiausia lemia jos klimatą.

Apibendrindami tai, kas pasakyta, išskiriame šiuos pagrindinius veiksnius, įtakojančius pirminės gamybos komandos socialinį-psichologinį klimatą.

Makro aplinkos poveikis: būdingi dabartinio šalies socialinės ir ekonominės raidos etapo bruožai; šią pramonės įmonę valdančių organizacijų, jos valdymo ir savivaldos organų, visuomeninių organizacijų veikla; įmonės bendravimas su miesto ir regiono organizacijomis.

Mikroaplinkos poveikis: pagrindinės komandos dalykinė veiklos sritis; grynai socialiniai-psichologiniai veiksniai (formalių ir neformalių organizacinių ryšių komandoje specifika ir tarpusavio santykiai; komandos valdymo stilius; komandos narių psichologinio suderinamumo lygis).

Žinoma, atsižvelgiant į pirminės gamybos komandos socialinį-psichologinį klimatą konkrečioje situacijoje, jokios įtakos jam neįmanoma priskirti tik makroaplinkos ar tik mikroaplinkos sąskaita. Pirminės komandos socialinio-psichologinio klimato priklausomybę nuo jos pačios mikroaplinkos veiksnių visada lemia makroaplinka. Tačiau analizės tikslais, taip pat empiriškai tiriant klimatą konkrečioje gamybos komandoje, būtina atskirti makroaplinkos ir mikro aplinkos įtaką. Be to, tiriant socialinį-psichologinį klimatą, siekiant optimizuoti gamybinės komandos valdymą, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas mikroaplinkos veiksniams, nes jiems gali būti daroma tikslinė įtaka vienoje įmonėje. Šių veiksnių tyrimas leis pagrįstiau pažvelgti į „pirminės gamybos komandos socialinio psichologinio klimato“ sąvokos operatyvinį apibrėžimą ir nustatyti rodiklius, kurie gali būti naudojami vertinant klimatą kiekvienu konkrečiu atveju.

Svarbus metodologinis klausimas, iškylantis atliekant socialinio ir psichologinio klimato tyrimo uždavinį, yra jo rodiklių, išreikštų tam tikrais matavimo vienetais, nustatymas. Tokie rodikliai yra ne tik įvairūs gamybos komandos psichologijos reiškiniai, bet ir objektyvūs jos gyvenimo rezultatai. Visų pirma, atkreipiame dėmesį į būtinybę atsižvelgti į komandos darbo produktyvumą, taip pat į šiuos netiesioginius jos klimatą apibūdinančius rodiklius: duomenis apie darbuotojų kaitą, darbo drausmės būklę, konfliktus. Įvairių formų apklausų pagalba dažniausiai atskleidžiami įvairūs kolektyvo psichologijos reiškiniai. Anketų ir interviu būdu gaunami duomenys apie tiriamų grupių psichines būsenas ir savybes.

Nagrinėjami kolektyvo raidos etapai būdingi, būdingi visiems kolektyvams. Tačiau atskirų etapų tempas ir laikas gali skirtis, nes priklauso nuo objektyvių ir subjektyvių gyvenimo sąlygų bei komandos veiklos.

Lyderystės taktika turėtų lanksčiai keistis priklausomai nuo raidos etapo. Situacijos nesuprantantis vadovas gali sukelti komandos vystymosi sulėtėjimą arba žlugimą.

4. Formalių ir neformalių grupių sąveikos valdymas

Valdyti komandą – tai visų pirma sukurti tokią aplinką, kurioje bus užtikrintas reikiamas rezultatas. Tam reikia organizuoti, motyvuoti ir kontroliuoti veiklą.

Vienas iš svarbiausių vadovo uždavinių – formalių ir neformalių struktūrų suartėjimas, teigiama neformalių grupių orientacija ir kova su neigiamomis apraiškomis komandoje.

Kad galėtų efektyviai dirbti komandoje, lyderis visų pirma turi realiai suvokti tikrąją komandos padėtį. Jis turi žinoti apie neformalių grupių egzistavimą, jų lyderius, vadovų autoriteto laipsnį, jų veiklos kryptį, turėti supratimą apie jų moralinį charakterį.

Atsižvelgdamas į konkrečią situaciją, vadovas turi imtis atitinkamų priemonių. Tačiau bet kuriuo atveju jis turi atsižvelgti į neformalių grupių egzistavimą ir turėti galimybę panaudoti jų veiksmų kryptį reikalo labui.

Neformali struktūra taip pat gali būti neutrali formaliosios atžvilgiu. Taip atsitinka tais atvejais, kai neformalių grupių narių interesai yra už gamybos sferos ribų (žvejų, sportininkų ir kt.).

Neformalūs komandos narių santykiai yra neišvengiami, nes jų veikla ir interesai negali visiškai tilpti į oficialiai patvirtintų struktūrų, pareigybių, funkcijų ir procedūrų rėmus. Be to, būtini ir neformalūs santykiai, nes be jų formali struktūra labai sumažina jos efektyvumą.

Formalių ir neformalių grupių sąveika komandoje yra natūralus ir plačiai paplitęs reiškinys. Jis egzistuoja kiekvienoje grupėje. Kaip ir daugelis vadybos srityje veikiančių veiksnių, ji turi ir neigiamų, ir teigiamų aspektų.

Ideali komandos būsena yra ta, kai formalios ir neformalios grupės kuo labiau sutampa. Toks formalių ir neformalių struktūrų sutapimas sukuria kolektyve sanglaudą ir suteikia pastebimą gamybinį efektą.

Jei struktūros nesutampa, kai lyderis neturi autoriteto komandoje, o grupės normos ir taisyklės skiriasi nuo kolektyvinių, komandoje gali kilti kova tarp formalių ir neformalių struktūrų, trukdanti efektyviai veiklai.

Neformalūs santykiai kai kuriais atvejais gali būti reguliuojami per formalių ryšių sistemą. Tai įmanoma laikantis šių svarbių taisyklių:

Kurdamas organizacinė struktūra o renkantis pirminių komandų vadovus į šias pareigas turėtų būti skiriami komandoje autoritetą turintys žmonės.

Paskirstant užduotis ir darbus, būtina atsižvelgti į esamą neformalią kolektyvo struktūrą.

Dirbant su neigiamai nukreiptomis neformaliomis grupėmis, būtina laikytis individualaus požiūrio, kiekvienu individualiu atveju rasti tikrąsias neigiamo žmonių elgesio priežastis.

Įtakos priemonės tokiais atvejais taip pat turėtų būti skirtingos:

Pakanka daryti įtaką, rodant jam dėmesį, pagyrų.

Dar vienas perkėlimas į tinkamesnį darbą.

Trečiąją nusiųskite kitai komandai (jei ji nesuderinama su grupe).

Su ketvirtuoju reikalingas ilgalaikis švietėjiškas darbas.

Penktasis turi būti „išdirbtas“ komandos susirinkime.

Šeštą reikėtų iš viso atleisti. Tačiau ši priemonė turėtų būti taikoma daugiausia paskutinė išeitis laikantis visų teisinių normų.

Vadovaujant kolektyvui labai svarbu mokėti laiku panaudoti teigiamą autoritetingų asmenų įtaką ir neutralizuoti jų neigiamą poveikį.

ypatingas dėmesys nusipelno lyderio santykio su neformalios grupės lyderiu. Neformalią grupę ir jos vadovą galite atpažinti įprastų pokalbių su komandos nariais metu ir nuolat stebint darbuotojų tarpusavio ryšius.

Labai dažnai kai kurie lyderiai mano, kad su bet kuriuo komandos lyderiu reikia kovoti. Ši pozicija grindžiama klaidinga nuomone, kad vadovauti komandai reiškia aiškiai pajungti visus jos narius ir jiems vadovauti.

Ne, vadovauti komandai – tai visų pirma sukurti aplinką efektyviam darbui.

Vadovui visai ne gėdinga sutelkti dėmesį į lyderį, parodyti pagarbą jam, jo pozicijai ir galimybėms. Toks vadovo elgesys prisideda prie jo autoriteto didinimo. Kai kuriais atvejais svarbu įtikinti neigiamus lyderius ir atitinkamai orientuoti neformalias grupes.

Tiesioginė įtaka lyderiui, siekiant panaikinti jo įtaką ir padidinti vadovo autoritetą, retai duoda teigiamų rezultatų. Neigiamo lyderio puolimo taktika tik sustiprina jo pozicijas neformalioje grupėje ir sujungia būtent aplink lyderį.

Tais atvejais, kai neformalaus vadovo neutralizavimo priemonės (atviras pokalbis, noras įtikinti ir pan.) yra nesėkmingos, vadovas gali prieš jį panaudoti kitas priemones. Pradedant nuo viešosios nuomonės galios ir baigiant jo perkėlimu į kitą komandą, kur jis akivaizdžiai negali tapti lyderiu.

Vadovas turėtų nepamiršti, kad bandymai išformuoti kai kurias nepageidaujamas neformalias grupes sukuriant kliūtis kontaktams tarp jos narių retai kada pasiekia norimą rezultatą. Tačiau jie gali turėti priešingą efektą ir prisidėti prie dar didesnio susibūrimo.

Tik administracinių priemonių taikymas negali garantuoti sėkmės. Reikia šviečiamojo darbo ir bendrų administracijos bei personalo pastangų.

Personalo atrankos praktikoje reikėtų priartinti vadovą prie oficialaus vadovo arba siekti, kad formalus vadovas turėtų lyderio savybių.

Įrodyta, kad komandos veiklos rezultatai tiesiogiai priklauso nuo lyderio ir vadovo santykių tarp jų ir kiekvieno su komanda pobūdžio. Moralinis klimatas komandoje pirmiausia priklauso nuo komandos nuotaikos.

Tarpgrupinių santykių charakteris yra visiškai valdomas reiškinys. Didelę reikšmę vadybos praktikoje turi gebėjimas organizuoti ir edukacinį darbą su komanda kurti diferencijuotai, tai yra, atsižvelgiant į atskirų grupių profesines, funkcines, socialines ir demografines ypatybes.

5. Komandos efektyvumo didinimas

Svarbiausia efektyvaus vadovo darbo sąlyga – gerai atrinktos rėmėjų ir partnerių komandos, gebančios realizuoti ir įgyvendinti vadovo idėjas bei planus, sukūrimas.

Komanda galės daugiau ar mažiau efektyviai pasiekti savo tikslus, jei bus gerai organizuota, informuota, disciplinuota, vieninga ir aktyvi.

Komandos efektyvumui įtakos turi ir šie veiksniai:

Jo dydis ir sudėtis;

Grupinės elgesio normos, jos narių vieningumas ir statusas;

Darbo santykiai komandoje ir valdyme taikomus kriterijus.

Dydis. Kai kurie tyrimai parodė, kad 5–11 narių komandos paprastai priima geresnius sprendimus ir jaučia didesnį pasitenkinimą darbu.

Apskritai, didėjant kolektyvo dydžiui, sunkėja jos narių bendravimas, sunkiau susitarti su kolektyvo veikla ir jos užduočių vykdymu susijusiais klausimais.

Junginys. Kompozicija nurodo asmenybių ir požiūrių panašumo laipsnį, požiūrius, kuriuos jie rodo sprendžiant problemas.

Rekomenduojama, kad komandą sudarytų nepanašios asmenybės, nes tai žada didesnį efektyvumą nei tuo atveju, jei komandos narių požiūris būtų panašus. Skirtingus narių požiūrius turinti komanda kuria geresnius sprendimus.

Grupinės elgesio normos. Normos, papročiai, tradicijos lemia kolektyvo darbo kryptį ir laukiamus rezultatus.

Jie skirti paskatinti komandos narius laikytis elgesio disciplinos atliekant gamybos užduotis. Atsižvelgiant į savo veiksmų ir normų atitiktį, kiekvienas individas gali tikėtis priklausymo grupei, jos pripažinimo ir paramos.

Vadovai turėtų būti atsargūs aptardami grupės normas. Pavyzdžiui, gali atrodyti, kad susitarimas su lyderiu šiais klausimais yra lojalumo apraiška, tačiau toks elgesys iš tikrųjų prives prie nuomonių ir iniciatyvų slopinimo.

Grupės sutarimas. Tai yra kiekvieno individo polinkis nuslopinti savo tikrąjį požiūrį į bet kurį reiškinį, kad nebūtų sutrikdyta grupės vienybė ir harmonija.

Grupės nariai mano, kad nesutarimai pakerta jų priklausymo grupei jausmą, todėl nesutarimų reikėtų vengti. Siekdamas išsaugoti tai, kas suprantama kaip vienybė ir harmonija tarp grupės narių, grupės narys nusprendžia, kad savo nuomonės geriau nekalbėti. Grupės vieningumo atmosferoje svarbiausia individo užduotis yra laikytis bendros pozicijos diskusijoje, jei jis turi skirtingą informaciją ar požiūrį.

Kadangi niekas neišreiškia nuomonių, kurios skiriasi nuo kitų, ir nesiūlo kitokio požiūrio, visi mano, kad visi kiti galvoja taip pat. Niekas nežino, kad kiti nariai taip pat gali būti skeptiški ar tiesiog susirūpinę. Dėl to problema išspręsta mažiau efektyviai, nes visa reikalinga informacija o alternatyvūs sprendimai nėra aptariami ir nevertinami. Kai yra grupės sutarimas, yra galimybė rasti vidutinį sprendimą, kuris nieko neįžeidžia.

Konfliktas. Nors įvairovė ir aktyvus keitimasis nuomonėmis yra naudingi, tai gali sukelti ginčus grupės viduje ir kitas atviro konflikto apraiškas, kurios visada kenkia darbui.

komandos narių statusas. Asmens statusą komandoje lemia daugybė veiksnių, tokių kaip darbo stažas, išsilavinimas, organizaciniai gabumai, sąmoningumas, patirtis, vadovų vieta ir kt. Šie veiksniai gali padidinti arba sumažinti statusą, priklausomai nuo grupės vertybių ir normų.

Grupės nariai, kurių statusas yra aukštas, gali labiau paveikti grupės sprendimus nei grupės, turinčios žemą statusą, narys. Tačiau tai ne visada padidina efektyvumą. Pavyzdžiui, asmuo, kuris yra naujokas įmonėje, gali turėti daugiau vertingų idėjų ir patirties, susijusios su projektu, nei asmuo, turintis aukštą statusą, įgytą ilgus metus dirbant vadovaujant. Norint priimti efektyvius sprendimus, būtina atsižvelgti į visą konkrečiu klausimu aktualią informaciją ir objektyviai pasverti idėjas. Grupė turės dirbti kartu, kad joje nedominuotų aukštą statusą turinčių narių nuomonė.

Darbo santykiai kolektyve. Darbo santykių užmezgimas ir gero moralinio klimato kūrimas yra bene sunkiausia valdymo komandai problema.

Darbo santykiai prasideda nuo darbuotojo priėmimo į darbą momento, kai darbuotojo ir darbdavio santykiai užsimezga susitarimu, vadinamu sutartimi arba darbo sutartimi.

Darbo sutartis apima du privalomus elementus:

darbo funkcija, kuri nurodo pareigų pavadinimą, darbo vietą, kvalifikaciją, specialybę, tarnybinės pareigos ir kiti;

atlyginimas.

Ši informacija įtraukta į paskyrimo laišką. Administracijos pareigos apima darbuotojo supažindinimą su pavestu darbu ir jo sąlygomis, teisėmis ir pareigomis, taisyklėmis vidaus nuostatai, saugos instrukcijas ir kitus reglamentus.

Personalo valdymas grindžiamas darbo turinio analize, kuri prisideda prie teisingo darbuotojų gamybinių ir verslo savybių, jų ugdymo, organizavimo ir darbo apmokėjimo įvertinimo.

Siekiant suteikti darbuotojams tam tikrą veiksmų laisvę vykdant gautą pavedimą, naudojamas įgaliojimų delegavimas, kuris apima pavedimą tam tikros pareigos ir išteklių (finansinių, materialinių, teisinių ir kitų), reikalingų užduočiai atlikti, paskirstymas. Įgaliojimų delegavimo pobūdis priklauso nuo komandos valdymo stiliaus, vadovo hierarchijos lygio ir konkrečios aplinkos, kurioje atliekama užduotis.

Komandos narių vaidmenys. Kritinis veiksnys, lemiantis komandos darbo efektyvumą, yra kiekvieno jos nario elgesys.

Vaidmenys komandoje turi būti paskirstyti taip, kad kiekvienas jos narys galėtų aktyviai ir atsakingai elgtis atlikdamas pavestas užduotis, taip pat prisidėti prie socialinė sąveika kolektyve. Taigi gamybinė veikla, susijusi su tikslinių vaidmenų vykdymu, turi būti derinama su socialiniais aspektais, kurie veikia kaip pagalbiniai vaidmenys, kurie palaiko komandos narių pasitenkinimo būseną.

Jei pažvelgsite į personalo valdymą kaip visumą, galite pastebėti du pagrindinius valdymo metodus - amerikietišką (a) ir japonišką (i). Kiekvieno požiūrio ypatybės parodomos kaip vadyboje naudojamų kriterijų (principų) rinkinys.

1. Pagrindinis organizacijos principas:

Efektyvumas;

Harmonija.

2. Požiūris į darbą:

Nukreiptas į užduoties atlikimą arba projekto įgyvendinimą;

Paskirtas eiti pareigas.

3. Oficialus konkursas:

Nemokamas ir atviras konkursas;

Jis nėra ryškus, jis pasireiškia tik tam tikromis sąlygomis.

4. Garantuotas pozicijos išlaikymas:

Nestabilus;

Aukštas.

5. Sprendimų priėmimas:

Iš viršaus į apačią – per valdymo sistemą ir informaciją;

Iš apačios į viršų – „riji“ sistema („ri“ – paklausk pavaldinio, „ji“ – pagalvok).

6. Įgaliojimų perdavimas:

Plačiai paplitęs;

Mažai paplitęs.

7. Santykiai su pavaldiniais:

Kontaktinis, nuasmenintas;

– „šeimyniniai“, ilgalaikiai, „tėviški“ rūpesčiai iki pensijos.

8. Įdarbinimo būdas:

Baigęs studijas ir iš kitų įmonių;

Pabaigus studijas.

9. Atlyginimas:

Priklausomai nuo rezultatų ir susitarimo;

Garantuotą atlyginimą pagal patirtį.

Kaip matyti iš nagrinėjamo pavyzdžio, specifiniai valdymo metodai ir vertybinės orientacijos gali būti labai įvairios. Konkrečių metodų pasirinkimas priklauso nuo daugelio aplinkybių.

Dauguma Amerikos vadovų atlieka tikslinius vaidmenis, o Japonijos vadovai atlieka tikslines ir pagalbines pareigas. JAV vadovai linkę sutelkti dėmesį į našumą ir ignoruoti socialinius aspektus, o Japonijoje komandos narių pasitenkinimo pasiekimas ir palaikymas eina koja kojon su tikslų vaidmenų siekimu.

Atsižvelgdami į komandos efektyvumo didinimo klausimus, galime daryti išvadą, kad efektyviausia komanda yra komanda:

kurio dydis atitinka jo užduotis;

kuri apima žmones su teigiamų savybių charakteris;

Kieno normos prisideda prie komandos tikslų siekimo;

Kur yra sveikas konflikto lygis;

Kur yra geras tikslinių ir pagalbinių vaidmenų atlikimas;

Kur nedominuoja aukšto statuso komandos nariai;

Kur buvo sukurtas sveikas moralinis klimatas.

Tai darydamas vadovas privalo:

Didinti savo darbuotojų pasitenkinimo lygį gerinant darbo sąlygas;

Sutelkti dėmesį į grupės poreikius ir sukurti sistemą efektyvi motyvacija darbo;

Įvesti abipusės kontrolės ir abipusės atsakomybės sistemą (kokybės ratus).

Kolektyvo vadovas visada turi prisiminti, kad kiekvienas darbuotojas yra individualus.

Jis ne tik dirba, jis gyvena dirbdamas, o dirbdamas realizuoja save kaip asmenybę. Ir reikia jį traktuoti kaip asmenybę: ne tiek stimuliuoti, kiek atpažinti darbą, darbą, žmogų, asmenybę.

Komandos vadovas turėtų būti atsargus ir užtikrinti, kad darbe dalyvaujantys specialistai:

patirtas pasitenkinimas darbu, buvimu komandoje ir kontaktais su jos nariais;

jautėsi kaip asmenys;

tikėjo savo komandos patikimumu ir savo darbo reikalingumu;

buvo patenkinti savo statusu, padėtimi, kuri jiems atiteko komandoje.

Sąmoningas nuolatinis kryptingas kolektyvo aktyvinimas padeda didinti jos veiklos efektyvumą.

IŠVADA

„Valdymo“ sąvoka yra viena iš bendriausių, labiausiai universalios sąvokos. Valdymas iš pradžių interpretuojamas ir pasirodo ne kaip atskirų specialistų vadovų, o kaip visos organizacijos funkcija; valdymo (savivaldos) subjektas yra organizacija

Pagrindiniai termino „valdymas“ aiškinimo būdai:

Valdymas apibrėžiamas kaip veikla

Valdymas – vienos sistemos poveikis kitai, vieno žmogaus – kitam ar grupei

Valdymas – dalykų sąveika

Apibrėždami personalo valdymo objekto sampratą, nemažai autorių nurodo, kad tokia pripažintina tik darbuotojų visuma (visas organizacijos personalas), atskirai numatant galimybę objektu laikyti brigadų komandas, dirbtuvės, skyriai, struktūriniai padaliniai. Tai pateisinama tuo, kad tik komanda yra skirta gaminti gatavą produkciją ir yra veikiama visų įstatymų ir kitų teisės aktų, lemiančių visos personalo valdymo sistemos funkcionavimą.

Valdymo procesas suprantamas kaip tikslinga informacinė sąveika tarp subjekto ir valdymo objekto, siekiant objektą perkelti iš vienos būsenos į kitą arba išlaikyti jį tam tikroje būsenoje, veikiant įvairiems trikdžiams, įtakojant subjektą kintamiems parametrams. Kai komanda veikia kaip vadovybė, kintamieji parametrai gali būti: aktyvinimas, sanglauda, vertybinė orientacija, materialinė ir moralinė stimuliacija ir kt.

Objektyvūs komandos egzistavimo požymiai:

– Komanda vienija žmones socialiai visuomenei naudingų problemų sprendimui.

Komanda vienija žmones pačiu veiklos procesu. Išsikelti tikslai pasiekiami tik bendromis pastangomis, tik bendradarbiavimo ir darbo pasidalijimo procese.

Kolektyvas – tai ne spontaniškai susiformavusi grupė, o žmonių organizacija, turinti valdymo ir savivaldos organus.

Komanda pasižymi šiomis socialinėmis-psichologinėmis savybėmis: psichologinis susitelkimas į socialiai reikšmingų tikslų siekimą; aukštas sanglaudos lygis, nukreiptas į tam tikrų problemų sprendimą ne grupės viduje, o už jos ribų

verslo santykių plėtra grupės lygiu; kolektyvo saviorganizacija, t.y. gebėjimas išlaikyti grupės vientisumą ir aukštą produktyvumą esant lyderystės trūkumams.

BIBLIOGRAFIJA

Be to, kas yra, raskite šaltinį ir formatą:

kur nėra nuorodų - sutvarkykite iš buldozerio (3 punktas)

Smirnova V.E. NUOTOLINĖS KOMANDOS VALDYMO SOCIOPSICHOLOGINIAI ASPEKTAI.// Rusijos valstybinio pedagoginio universiteto darbai. A.I. Herzenas. 2008. Nr.54. S. 200-206.

Šorokhovas A.A. DARBO KOLEKTYVAS KAIP SOCIALINIS MECHANIZMAS.// Jaunasis mokslininkas. 2010. Nr. 3. S. 266-268.

I.A. Skopylatovas O.Yu. Efremovas. Žmogiškieji ištekliai RASTI ŠALTINIŲ

VLADIMIRAS LEBEDEVAS Kolektyvas kaip socialinis valdymo objektas RASTI ŠALTINIUS (koks nors el. žurnalas)