Kaip įvertinti pokalbio rezultatą: patarimai įdarbintojams ir kandidatams. Kaip pateikti išankstinį kandidato įvertinimą: sudarome pokalbio rezultatus

Kazieva Anželika, vadovaujanti personalo konsultacijų specialistė „Teisės biuras „Konstanta“

Daugumoje įmonių pagrindinis veiksnys, turintis įtakos sprendimui priimti darbuotoją, yra kandidato darbo patirtis, o kitos kandidato savybės yra labiau antraeilės ir lemia vadovo parametrą „patiko ar nepatinka“.

Tačiau toks įvertinimas ne visada prisideda prie įdarbinimo tinkama kompanija darbuotojas.
Kadangi svarbu, kad darbuotojas ne tik mokėtų dirbti, bet ir gebėtų įsilieti į komandą, tai įmonės korporacinė kultūra – kitaip tariant, gebėtų užimti savo nišą. Tik taip galima kurti ilgalaikius santykius su darbuotojais, kurių tikslas – įmonės plėtra ir sėkmingas funkcionavimas.
Į ką reikėtų atsižvelgti renkantis kandidatus į specialisto pareigas?
Šiame straipsnyje išskirsime 5 pagrindines savybes, kurių įvertinimas padės priimti kandidatui geriausią sprendimą.
Taigi bendras kandidato tinkamumo laisvoms specialisto pareigoms vertinimas apima šias charakteristikas:

1. profesionalus;
2. darbo patirtis;
3. gebėjimas įtraukti į darbą;
4. asmeninės savybės;
5. dirbti pramonėje, panašioje į darbdavio pramonės šaką.
Panagrinėkime kiekvieną iš savybių atskirai.

1. Profesinė savybė
Profesinės savybės apima nemažai kompetencijų – asmeninių savybių, kurios svarbios efektyviam darbo atitinkamose pareigose atlikimui ir kurių nebuvimas nesuderinamas su specialisto priėmimu į organizaciją.
Kiekvienai pareigai įmonėje turėtų būti suformuotas atskiras kompetencijų rinkinys.
Pavyzdžiui, rinkodaros specialisto pareigoms gamybinėje įmonėje viena iš pirmaujančių kompetencijų yra:
- gebėjimas atlikti rinkodaros tyrimus, analizuoti gautą informaciją.
Žemas kandidato įvertinimas pagal profesines savybes rodo galimus sunkumus vykdant pareigas specialisto pareigose, iki darbuotojo negalėjimo dirbti šiose pareigose.
Taip pat žemas kandidato profesinių savybių įvertinimas padidina nesėkmingo bandomojo laikotarpio tikimybę, o dėl to – įmonės poreikį susirasti naują darbuotoją. Esant tokiai situacijai, įmonė patiria didelių finansinių nuostolių.

2. Būdinga darbo patirtis
Darbo patirtis apima daugybę rodiklių, kurių buvimas reiškia „kandidato gebėjimą dirbti“. Pavyzdžiui, norėdami įvertinti darbo patirtį, turite atsižvelgti į:
- kandidato gebėjimas eiti pareigas, panašias į laisvą;
- kandidato supratimas apie darbo organizavimo sistemas kitose įmonėse;
- kandidato gebėjimas (arba nesugebėjimas) prisitaikyti prie šių sistemų.
Žemas „darbo patirties“ charakteristikos balas reiškia galimus sunkumus „įtraukiant“ naują darbuotoją į darbą.
Jei kandidatas nėra susipažinęs su oficialias funkcijas, įmonės veiklos srities specifika, tai lemia nemažus laiko sąnaudas naujam darbuotojui supažindinti.
Remiantis ankstesnių darbdavių profesine patirtimi ir įmonių tradicijomis, taip pat galima nustatyti savo ir pavaldinių valdymo idėjos skirtumus. Kandidatas, demonstruojantis savo netinkamumą, neatitiks naujosios organizacijos korporatyvinių tradicijų. Įmonei prireiks papildomų darbų, susijusių su įmonės kultūros diegimu naujam darbuotojui, jo profesinės veiklos prioritetų nustatymu.

3. Įtraukimo įgūdžių ypatumai
Būdingi „įtraukimo į darbą įgūdžiai“ daro prielaidą, kad kandidatas turi savybių, kurios padės jam greitai prisitaikyti prie naujos darbo vietos ir pradėti dirbti lygiai su jau dirbančiu darbuotoju.
Pavyzdžiui, norėdami įvertinti įtraukimo į darbą įgūdžius, apsvarstykite:
1. Kandidato gebėjimas greitai užmegzti kontaktą;
2. Galimybė pereiti nuo vienos veiklos rūšies į kitą;
3. Gebėjimas greitai susidoroti su nestandartinėmis situacijomis.
Žemas charakteristikos „Įtraukimo įgūdžiai“ balas rodo nepakankamai išvystytus gebėjimus sėkmingai ir greitai adaptuotis naujam darbuotojui komandoje bei naujo tipo veiklai, dėl ko gali pailgėti darbuotojo arba darbuotojo bandomasis laikotarpis. reikia ieškoti naujo kandidato.

1.4. Asmeninių savybių ypatybės
Būdinga „asmeninės savybės“ reiškia, kad kandidatas turi savybių, atitinkančių Firmos kultūra bendrovę ir visos komandos ypatybes, kurios padės jam susidoroti tarnybinės pareigos.
Pavyzdžiui, asmenybės vertinimas gali apimti:
1. Kandidato lyderio savybės;
2. Motyvacija;
3. Išmaniosios savybės;
4. Gebėjimas mokytis ir tobulėti.
Žemas charakteringų „asmeninių savybių“ balas gali lemti tai, kad naujas darbuotojas netelpa į įmonės struktūrą. Darbuotojas, kurio asmeninės savybės neatitinka specialisto pareigų, negalės produktyviai dirbti organizacijoje ir greičiausiai neišlaikys bandomasis laikotarpis. Tai taip pat padidina tikimybę, kad darbuotojas išeis dėl to, kad „„nesusiprato““ – tai galioja ir problemoms su vadovybe, ir santykių problemoms kolektyve.

5. Darbas pramonėje, panašioje į darbdavio pramonę
Darbas pramonėje, panašioje į darbdavio pramonės šaką, reiškia, kad kandidatas žino rinką, kurioje veikia įmonė, jos ypatybes, struktūrą ir galimas perspektyvas. Dėl to kandidatas gali suprasti, kiek verslo procesų yra sukurta įmonėje ir kaip organizuojamas sprendimų priėmimo procesas, atitinkamai galės greitai įsitraukti į darbą ir duoti norimą rezultatą.
Ši savybė yra labai svarbi, ir jei darbdavys neturi galimybės organizuoti atrankos pagal kitas charakteristikas, jis turėtų pasinaudoti šia.

Taigi, siekiant surasti darbuotoją, kuris ne tik atitiktų profesinių įgūdžių specialisto pareigas, bet ir sėkmingai įsilietų į kolektyvą ir įmonės kultūrą, prisidės prie jos plėtros ir sėkmingo funkcionavimo, kandidatų vertinimo. pareigybė turi būti atliekama kartu su nurodytomis savybėmis:
1. profesinė charakteristika;
2. charakteristika – darbo patirtis;
3. charakteristika – įgūdis įtraukti į darbą;
4. charakteristika – asmeninės savybės;
5. charakteristika – darbas panašioje į darbdavio pramonės šaką.
Turėdamas kiekvienos charakteristikos vertes, darbdavys galės priimti geriausią sprendimą dėl kandidato atitikties laisvai pareigybei. Tik taip galima sukurti ilgalaikius ir abipusiai naudingus santykius su darbuotojais, kurių tikslas – įmonės plėtra ir sėkmingas funkcionavimas.

Kai tik už kandidato užsitrenks durys, neatidėliokite to neribotam laikui, kol išgaruos švieži įspūdžiai, įvertinkite. Užpildę žemiau esančią formą (ir iš anksto atspausdinę pagal pavyzdį), įdėkite ją į kandidato asmens bylą.
Ši kandidato vertinimo forma bus naudinga, jei laikysitės rekomenduojamo pokalbio modelio. Tai leis palyginti laisvai darbo vietai reikalingas kandidato savybes, įgūdžius ir galimybes su jo objektyviomis savybėmis, įgūdžiais ir galimybėmis, tai yra, palyginti norimas ir esamas.
Kandidatų vertinimo forma
PILNAS VARDAS. kandidatas: _______________________________________________________________________
Darbo pavadinimas: _____________________________________________________ ________________
Pokalbio data: „_________ »____________200__
Numatytas pokalbio pradžios laikas _____________________________________ ________________
Faktinis kandidato atvykimo laikas (vėluojant nurodyti vėlavimo priežastį) _______________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Būdingas „Idealus“ kandidatas (norimos savybės įrašomos šioje skiltyje po laisvos darbo vietos patikrinimo) ___________________________________________________________________
Atitinkami kandidato duomenys (šiame stulpelyje įrašykite faktines kandidato savybes) ______________________________________________________________________________ _____________ _
Įvertinimas

Grindys ______________________________________________________________________ ________________
Amžius ___________________________________________________ _______________ _________________
Šeimos statusas ______________________________________________ _____________
Pavadinimai švietimo įstaigų, kur kandidatas galėtų gauti būtinus sėkmingam jų įgyvendinimui funkcines pareigasžinių. Jo trokštama
specializacija ir papildomas išsilavinimas ________________________ ______________________________________________________
Galimų kandidato pareigų pavadinimai._______
Įmonių, kuriose kandidatas galėtų gauti ir įgyti laisvai darbo vietai reikalingus įgūdžius, profilis ir pavadinimai.
Minimali patirtis.
Darbo pareigų, kurias kandidatas turėjo atlikti, sąrašas.
Mokėti naudotis biuro technika (kompiuteriu, kopijavimo aparatu, faksu ir kt.), programinės įrangos produktų išmanymas.

10. Užsienio kalbos mokėjimo laipsnis _______________
11. Kandidatui reikalingos profesinės žinios ir gebėjimai.

Automobilio buvimas, vairuotojo pažymėjimas, nurodantis kategoriją, vairavimo stažas.
Būsto prieinamumas, pageidaujama gyvenamoji vieta.
Psichologines savybes, kurios padės sėkmingai susidoroti su darbo pareigomis ir įgyti naujų įgūdžių.
Psichologinės savybės nesuderinamos su darbu šiose pareigose
Psichologinės savybės, leidžiantis pasiekti suderinamumo su darbuotojais, tiesiogiai susijusiais su būsimu darbuotoju ir atitinkančiu organizacijos korporacinę kultūrą.
Psichologinės savybės nesuderinamos su darbu šioje įmonėje
Papildomi reikalavimai.

trumpa informacija labai svarbi ir pirminį pokalbį vedusio pareigūno nuomonė (t.y. Jūsų neformalus kandidato įvertinimas). Žemiau yra forma, pagal kurią galite įvertinti pareiškėją. Norėdami užpildyti šią formą, kiekvienoje eilutėje apibraukite atitinkamą (jei įmanoma, objektyvią nuomonę apie kandidatą) skaičių. Apskaičiuokite bendrą balą, maksimalus balų skaičius – 60, minimalus – 12. Optimalus balas bus gautas, jei kandidatas surinks ne daugiau kaip tris trigubus, su sąlyga, kad likę balai bus 4 ir 5.
Nepainiokite vertindami išvaizda su drabužių kaina ir asmeniniu kandidato skoniu, skiltyje išorėsperžiūrėti Turiu omenyje šukuosenos tvarkingumą, tinkamą makiažą ir manikiūrą (jei prieš jus moteris), švarią, tvarkingą, tinkama progai drabužiai, neįkyrūs aksesuarai. Be balso tembro, reikia atkreipti dėmesį į kalbos tempą, galimus garso tarimo trūkumus, žodynas, slengo žodžių vartojimas. Grafike fizinė būklė ypatingą dėmesį skirti moterims ir pagyvenusiems žmonėms. Taip pat būtina atskirti savybes, būtinas kreipiantis dėl darbo nuo tų, kurias galima greitai įgyti adaptacijos darbo vietoje procese (sąlygų kritiškumas).
IŠVAIZDA

Netvarkinga
Neatsargumas drabužiuose
Tvarkingas
Duoda Ypatingas dėmesysį tavo išvaizdą

Griežtas, erzinantis
neryškus
Puiku

aiškus, suprantamas
Išraiškingas, energingas

FIZINĖ BŪKLĖ

Nemaloni, nesveika išvaizda
Trūksta energijos, mieguistas
Gera fizinė forma, graži išvaizda
Linksmas, energingas
Labai energingas, puikios formos

Nervingas
Droviai
Manieringas
Įtemptas
Susigėdęs
Ramus
Pakankamas
Nepaprastai senas

PASITIKĖJIMAS

Droviai
Arogantiškas
Nuoseklus, pagrįstas įrodymais
Pakanka pasitikėjimo savimi
tiesinis
Rodo pasitikėjimą
Neįprastai pasitikintis savimi

Nelogiška
Neaiškus
Neaišku
Skleiskite ant smulkmenų
Aiškiai išreikšti, reikšmėms adekvatūs žodžiai
Įtikinama
Logiška
Nepaprastas gebėjimas mąstymo logikoje

LANKSTUMAS

lėto proto, lėto proto
Priima tai, kas sakoma
Dėmesingas, aiškiai išsako savo mintis
Protingas, užduoda teisingus klausimus
Neįprastas proto aštrumas, suvokia idėjų kompleksą

MOTYVACIJA IR AMBICIJOS

Vangus, neambicingas
Trūksta susidomėjimo saviugda
Rodo norą tobulėti
Nustato ateities tikslus, nori sėkmės
Didelės ambicijos, savęs tobulinimas

DARBO PATIRTIS, IŠSIlavinimas

Netinka darbui
Neaktualu, bet naudinga
Atitinka
Reikalingas aukščiau
Ypatingai tinka
Nuolat mokosi, lygiuojasi

KANDIDATO ASMENYBĖ

nesubrendęs, impulsyvus
Užsispyręs
protingas, subrendęs
Kooperatyvas
Atsakingas
Subrendęs, savarankiškas

POŽIŪRIS Į ANKSTESNĘ DARBO VIETĄ

Ryškiai neigiamas
Rodo nepasitenkinimą
Vengia tiesioginių klausimų
Išreiškia teigiamą požiūrį
Parodo teigiamą, objektyviai vertina "+" ir "-"

ELGESYS EKSTREMALIOSE APLINKYBĖS

išreiškia ekstremalus laipsnis sumišimas ar agresija
matomai nervingas
Nereiškia diskomforto, nesiekia tęsti pokalbio
Demonstruoja ramų elgesį, tęsia dialogą
Atsako adekvačiai, ieško būdų, kaip tęsti pokalbį

Priimtas sprendimas: „Priimti“ (), „Atmesti“ ()

Kam žmogaus kelis kartus klausti apie tą patį
Kaip nepatekti į užkeikimą gražios merginos kurie atėjo į pokalbį
Keturi teisingi kandidatų vertinimo kriterijai

Sėkmingi lyderiai susiduria su „nematomu barjeru“, kai asmeninio tobulėjimo tempas sulėtėja ir netrukus visai sustoja. Toks paslydimas gresia prarasti viską, ką pasiekėte per ilgus sunkaus darbo metus.

Vertinant kandidatus, direktoriai ir personalo vadovai, kaip taisyklė, yra pirmoje vietoje asmeninės savybės pareiškėjas, jo žinių ir įgūdžių apimtis. Tačiau toks požiūris klaidingas, teigia knygos „Įdarbinimas be klaidų“ autoriai Patrickas Valtenas ir Aleksejus Fatejevas.

Štai teisingi kandidatų vertinimo pokalbio metu kriterijai:

būtina įvertinti žmogaus susitelkimą į rezultatą;
noras dirbti;
žinios;
asmeninės savybės.

Kaip įvertinti kandidatą pokalbio metu

1. Susikoncentruokite į rezultatus. Amerikiečių tyrimo rezultatai parodė, kad kandidatų išorinis patrauklumas labai padidina galimybes įsidarbinti.

Verbuotojai dažniau kviečiasi gražius berniukus ir merginas nei bjaurius, nesąmoningai manydami, kad pirmieji yra protingesni ir pozityvesni. Kad nepatektumėte į žavesį ir objektyviai įvertintumėte pareiškėją, atkreipkite dėmesį į šiuos kriterijus:

ar gyvenimo aprašyme yra pamatuojamų pretendento veiklos rezultatų, ar jis gali pateikti rekomendacijas, patvirtinančias jo sėkmę;
ar asmuo pokalbio metu paskelbia skaičius ar kitus savo pasiekimų kokioje nors srityje rodiklius;
ar jis pateikia konkretų jam pasiūlyto atvejo sprendimą.

Taip pat sudarykite klausimų, kuriuos užduosite kandidatams, sąrašą ir parašykite į juos puikius atsakymus. Išnagrinėję pokalbių įrašus galite pasirinkti tinkamą kandidatą, o ne tik jums patinkantį asmenį.

2. Noras dirbti. Kaip atsakymas į klausimą apie labiausiai dažnos priežastys atleidimus, tik 9% darbdavių įvardijo nesugebėjimą atlikti darbo pareigų. Beveik 70% nurodė priežastis, susijusias su požiūriu į darbą (pravaikštos ir pan.). Štai kas padės įvertinti kandidato norą dirbti.

Pirma, pareiškėjas pateikia pavyzdžius darbo situacijų, kai jis turėjo parodyti teigiamą požiūrį.

Antra, kandidatas demonstruoja norą atsakyti į visus klausimus ir teigiamai atsako į jūsų pastabas.

3. Žinios. Niekada nepasitikėk diplomais ir pažymėjimais; pavyzdžiui, daugiau nei 70 % absolventus samdančių darbdavių pastebi pagrindinių įgūdžių trūkumą: jaunimas rašo su klaidomis.

Norėdami įvertinti žinias, imituokite kelias situacijas, su kuriomis žmogus gali susidurti jūsų įmonėje. Pavyzdžiui, paprašykite kandidato į pardavimų pareigas pasikalbėti telefonu su „nepatenkintu klientu“ (jo vaidmenį gali atlikti vienas iš jūsų kolegų).

Personalo valdymas, kuris duos tik naudos

4. Asmeninės savybės. Norėdami priversti pareiškėją parodyti tikrąjį save, meskite jam iššūkį (kelis kartus paklauskite apie tą pačią istoriją, reikalaudami istorijos patvirtinimo) ir stebėkite reakcijas. Žmogus parodys savo tikrąją esmę: išliks ramus, geranoriškas ir susivaldęs, arba susinervins ir nesusivaldys.

Įdarbinimas be klaidų. Vadovas savininkams ir vadovams: kaip rasti ir išlaikyti gerus darbuotojus. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 p.

Daugelis personalo specialistų mano, kad pokalbis nėra pats patikimiausias kandidatų atrankos būdas kreipiantis dėl darbo. Objektyviai įvertinti pokalbio rezultatus – be galo sunki užduotis. Jei profesinių įgūdžių vertinimas gali būti vienareikšmis, tai likę veiksniai yra subjektyvūs ir slypi emocinėje plotmėje.

Iš šio straipsnio medžiagos sužinosite:

Dažnos verbuotojų klaidos vertinant interviu rezultatus

Daugumai personalo specialistų pokalbio rezultatų įvertinimas tampa nelengva užduotimi. Jie dažnai naudoja tą patį interviu metodai, kurių daugelis tiesiog neleidžia priimti vienareikšmiško sprendimo, ar konkretus pareiškėjas tinka įmonei. Jei organizacija aktyviai atrenka darbuotojus, personalo specialistas per dieną turi apklausti 10-15 kandidatų. Esant tokiai situacijai, sunku išlaikyti įspūdžius apie visus kandidatus ir pateikti jiems objektyvius vertinimus. Dirbdami šiuo režimu, įdarbintojai, kaip taisyklė, daro keletą tipiškų klaidų:

Jie išbando „gero pretendento“ stereotipą, neįvertindami savo objektyvių nuopelnų;
Pokalbio pradžioje suformuokite galutinę nuomonę;
Daugiau dėmesio skirkite neigiamai informacijai;
Bendrauti su išankstiniu nusistatymu tam tikram bendravimo būdui ar išvaizdai;
Jie ieško pokalbio metu vyraujančios nuomonės apie pareiškėją patvirtinimo;

Įvertinti pokalbio rezultatą dažnai trukdo vadinamasis „aureolės efektas“. Pašnekovas atranda tam tikrą potencialaus darbuotojo savybę ir daro nepagrįstas išvadas apie daugybę kitų savybių. Bendras įspūdis turi įtakos tam tikrų savybių suvokimui. Tokį efektą gali sukurti išvaizda, priklausymas socialinė grupė lytis, amžius, bendravimo būdas.

Ar galima pagal pokalbio rezultatus priimti sprendimą dėl įsidarbinimo

Visiškai pagrįstai manau, kad pokalbis nėra pats patikimiausias kandidatų atrankos būdas. Subjektyvūs veiksniai visada įtakoja interviu rezultatų vertinimą. Remiantis asmeniniu pokalbiu, beveik neįmanoma priimti galutinį sprendimą dėl įsidarbinimo. Tačiau sumažinti poveikį galima išoriniai veiksniai, aiškiai artikuliuojantis vertinimo kriterijai klausimus, į kuriuos reikia atsakyti.

Kad emocinis kontekstas netrukdytų priimti teisingo sprendimo, personalo specialistas turi gautą informaciją sugrupuoti ir išanalizuoti iš karto po pokalbio. Paprastai šie duomenys yra ne kas kita, kaip sumaišyta įspūdžių masė. Tačiau pradėti dirbti su jais verta prieš kitą pokalbį, nes pokalbio detalės greitai išnyksta iš atminties, o tai trukdo objektyviai įvertinti. Įdomus faktas yra tai, kad dauguma įdarbintojų pateikia ne daugiau kaip pusę teisingų atsakymų apie tai, ką tiksliai kandidatas pasakė per pastarąjį pokalbį.

Štai kodėl Pirmas patarimas pašnekovui: pokalbio metu užsirašyk pastabas. Jie išlieka aktualūs ilgiau nei emocijos. Žinoma, netinkamas įrašų tvarkymas gali atitraukti pareiškėjo dėmesį. Profesionalas turėtų išmokti tai padaryti trumpai, neįkyriai, atkreipdamas dėmesį tik į pagrindinius dalykus.

2 įdarbinimo patarimas: nustatyti pagrindinius klausimus. Paprastai personalo specialistas nori suprasti tris dalykus:

Ar pareiškėjas galės atlikti darbą?
ar jis tai padarys
ar jis tai padarys geriausiai.

Atsakymas į pirmąjį klausimą slypi sferoje profesines kompetencijas: ar kandidatas atitinka darbui keliamus reikalavimus. Antrasis klausimas reiškia abstraktesnius vertinimo kriterijus: motyvaciją, paskatas, entuziazmą. Trečiasis klausimas lemia, ar įmonės specialistas yra tinkamas. Deja, vertinant kandidatus, turinčius panašių profesinių ir asmeninių savybių, sprendimas dažnai grindžiamas abejotinais intuityviais kriterijais. Štai kodėl taip svarbu išskirti subjektyvus vertinimas interviu rezultatai.

Kaip pateikti išankstinį kandidato įvertinimą: sudarome pokalbio rezultatus

Tinkamai įforminus procesą, galima išvengti klaidų vertinant pokalbio rezultatus. Kartais patartina pokalbio rezultatus dokumentuoti dokumentine forma. Tam naudojamos tokios formos kaip „pokalbio forma“ ir „kandidatų vertinimo forma“.

Interviu forma

Ši forma naudojama tiesioginiai vadovai, asmeniškai samdyti specialistus. Tai leidžia nepamesti pokalbio „gijos“ ir jo nepraleisti Pagrindiniai klausimai. Svarbiausius šio dokumento punktus galima apsvarstyti:

Siūlomų pareigų tinkamumo vertinimas: domėjimasis laisva vieta, tvarumas, įsipareigojimas, kvalifikacija, kompetencija.
Darbo patirties įvertinimas: informacija apie einamas pareigas, profesinius projektus, pretendento nuotaikas, stiprybės, pareigų keitimo priežastys, ankstesnės darbo sąlygos.

Kiekviename elemente gali būti papildomų pašnekovo pastabų. Anketa pildoma pokalbio metu ir vėliau padeda objektyviai įvertinti jo rezultatus.

Kandidatų vertinimo forma

Šis dokumentas yra naudingas naudojant klasikinį interviu dizainą. Jis pildomas po pokalbio su kandidatu ir leidžia palyginti norimas ir esamas: pareigoms reikalingas savybes bei objektyvias potencialaus darbuotojo savybes. Jis pagrįstas daugelio pagrindinių kriterijų įvertinimu: punktualumas, išvaizda, ištvermė, manieros, geros manieros, gebėjimas prisistatyti, elgesys, profesiniai įgūdžiai ir domėjimasis pareigomis. Atskirai šioje formoje galite pabrėžti teigiamus ir neigiamus dalykus, į kuriuos reikėtų atsižvelgti vertinant pokalbio rezultatus.

Šie dokumentai leidžia susisteminti gautą informaciją, priimti preliminarų sprendimą dėl kiekvieno pareiškėjo ir nustatyti, ar būtina su jais dirbti toliau.

Kaip kandidatas gali įvertinti pokalbio rezultatus?

Žinoma, pokalbio rezultatai kreipiantis dėl darbo vienodai domina abi puses: ir pretendentą, ir jo potencialų darbdavį. Deja, ne visada iš karto po pokalbio pabaigos galima vienareikšmiškai nustatyti, kaip personalo specialistas vertina pokalbio rezultatus. Darbdavys gali nuraminti pašnekovą, gali stengtis išvengti tiesioginio atsisakymo ir pažadėti perskambinti. Jei dirbate kaip pareiškėjas, būtinai atkreipkite dėmesį, kad tikitės atsiliepimų. Galite užduoti jam keletą atvirų klausimų, pavyzdžiui,

Kada galėsi atsakyti?
Ar man reikia palikti savo numerį?
Ar galiu pretenduoti į poziciją?

Net jei pašnekovas nepateiks tiesioginio atsakymo, kandidatas galės sekti savo reakciją į šiuos klausimus.

Jei potencialus darbuotojas nori savarankiškai įvertinti pokalbio rezultatus, jis turėtų atkreipti dėmesį į šiuos veiksnius:

1. Verbuotojo entuziazmas pokalbio metu
Kaip įdėmiai pašnekovas klausėsi, ar atrodė susidomėjęs?

2. Pokalbio trukmė
Ar personalo specialistas skyrė papildomo laiko, kad galėtų šiek tiek apžiūrėti biurą? Ar kandidatą pristatėte potencialiems kolegoms? Ar pokalbis truko ilgiau nei buvo skirtas laikas, ar, priešingai, baigėsi per greitai?

3. HR atsiliepimai apie įmonę
Ar pašnekovas bando „reklamuoti“ įmonę, daugiau apie ją papasakoti ir sudominti pretendentą? Ar jame aptariama organizacijos politika ir nauda? Ar jis kalba apie privilegijas, pašalpas, atlyginimus?

4. Paskutinė pokalbio dalis
Kaip aiškiai darbdavys išdėstė tolesnius veiksmus, ar nustatė terminą atsakymui? Ar prašėte rekomendacijų iš ankstesnių darbų? Kiek laiko verbuotojas atsisveikino?

Šie veiksniai tikrai nepadės užtikrinti pretendento tinkamumo darbdaviui, tačiau padės įvertinti pokalbio rezultatus ir galimybes gauti norimas pareigas.

Paskelbta 2018 m. gegužės 31 d

Personalo valdymas\Personalo paieškos, atrankos ir adaptavimo įmonėje technologijos

6.1. Pasiruošimas pokalbiui

Interviu yra pats svarbiausias įdarbinimo etapas, atliekantis pagrindinį vaidmenį priimant Paskutinis sprendimas net kai kartu su juo naudojami kiti vertinimo metodai. Todėl pokalbiui būtinas rimtas ir kruopštus pasiruošimas.
Pašnekovas turi turėti aiškų supratimą apie laisvą vietą, kuri bus aptariama pokalbio metu: pareigas, užduotis, jų sprendimo būdus ir priemones, darbo apimtį, atsakomybę, teises, tarnybos santykius, darbo sąlygas ir vietą.
Be to, specialistas, kuris kalbėsis su būsimu darbuotoju, turi turėti šią informaciją:
1. Informacija apie įmonę (pavadinimas, nuosavybės forma, istorija, dydis, profilis, produktai ir jos apimties rodikliai, rinka, įmonės kultūra).
2. Informacija apie padalinį, kuriame pasirenkamas darbuotojas, apie jo vadovą ir grupės elgesio normas kolektyve.
3. Profesiniai ir asmeniniai reikalavimai kandidatams, pageidautina ankstesnė patirtis; duomenis apie anksčiau šias pareigas ėjusio darbuotojo darbą.
4. Kompensacijos paketas ( darbo užmokestis ir jo kaupimo, premijų, draudimo, automobilio suteikimo, asmeninio transporto naudojimosi išlaidų kompensavimo, maitinimo ir kt. tvarka).
5. Galimybės tobulėti, tobulėti profesinėje ir darbo vietoje.
Būtina nustatyti pokalbio laiką, paruošti tinkamą kambarį, anketą, kurią kandidatas užpildys prieš pokalbį, išstudijuoti savo gyvenimo aprašymą ir išdėstyti pagrindinius klausimus. Pašnekovas turėtų žinoti apie pateiktų pretendentų vertinimo tvarką, procedūras ir terminus bei asmenines savybes tų žmonių, kurie priims sprendimą priimti į darbą.

6.2. Interviu strategija ir taktika

Darbo pokalbis skirtas šioms užduotims išspręsti:

kandidato gebėjimų tam tikros rūšies veiklai įvertinimas;
lyginamoji pretendentų į pareigas kompetencijos analizė;
teikti kandidatui informaciją apie organizaciją, siekiant padėti jam priimti sprendimą dėl įsidarbinimo.

Atsižvelgiant į pokalbio, kaip kandidatų vertinimo ir atrankos metodo, unikalumą, būtina pasiekti maksimalų jo efektyvumą, kuris priklauso nuo jo vedimo technologijos, pašnekovo profesionalumo.
Struktūrizavus ir sprendimo priėmimo į darbą procesą, ir pokalbio metodiką, bus išvengta galimų rimtų klaidų.

Vidiniai efektai, kurie apsunkina interviu

Pirmi įspūdžiai. Dažnai pašnekovai išvadas apie kandidato asmenybę padaro per kelias minutes pačioje pokalbio pradžioje. Likusį laiką jie renka informaciją, kad pagrįstų pirmąjį įspūdį. Taip būna, kai žmogus „girdi tik tai, ką nori girdėti“ ir daro nepagrįstą pasirinkimą.
Stereotipai. Kai kurie pašnekovai mano, kad tam tikros žmonių grupės turi ypatingų savybių (pavyzdžiui, barzdoti vyrai yra nepatiklūs, o moterys su akiniais – protingos).
Krašto efektas (pirmumas – naujausiumas). Daugiau dėmesio sulaukia ta informacija, kuri buvo pasakyta pokalbio pradžioje, nei į kitą. Tai galima paaiškinti atminties savybėmis arba pirmojo įspūdžio galia.
Kontrastinis efektas. Pokalbio vedėjo nuomonė apie kandidatą priklauso nuo jo ankstesnių kandidatų sprendimo. Viena vertus, tai reiškia, kad bus atrinkti geriausi iš jų, kita vertus, jie lyginami tarpusavyje, vertinami vienas kito atžvilgiu, o ne pagal kūrinio reikalavimus.
Toks pat kaip aš. Pašnekovai labiau palaiko žmones, kurie yra panašūs į save auklėjimu, išsilavinimu, darbo patirtimi. Yra net įrodymų, kad jie teikia pirmenybę tiems, kurių neverbalinis elgesys yra panašus į jų pačių (akių judesiai, laikysena ir kt.).
Neigiama informacija. Neigiama informacija pašnekovams daro stipresnį įspūdį nei teigiama. Tai ypač pastebima, jei neigiama informacija pasirodo pokalbio pradžioje, o po to jie automatiškai pradeda ieškoti papildomo neigiamo patvirtinimo.
Asmeninė meilė. Didesnis balas skiriamas tiems kandidatams, kurie kelia simpatiją, neatsižvelgiant į kitus su darbu susijusius veiksnius. Tai natūrali žmogaus reakcija, bet, ko gero, negarantuoja geriausio pretendento į pareigas atrankos.
Kopijuoti. Interviuotojai, teikiantys pirmenybę tam tikram asmenybės tipui, renkasi žmones, kurie jiems tinka, nepaisant kitų jų savybių. Tai trukdo pokalbiui, todėl pasirinktas asmuo gali būti netinkamas šiam darbui.
Užsienio ar vietinis akcentas. Darbo ieškantys asmenys su užsienietišku ar vietiniu akcentu dažnai atsiduria mažiau pelningomis sąlygomis lyginant su tais, kurie neturi tarimo ypatybių. Tačiau šis poveikis yra mažiau ryškus, jei Mes kalbame apie „nelabai prestižines“ pareigas, o darbui su klientais net pirmenybė teikiama žmonėms su tam tikru vietiniu akcentu.
Realaus laiko efektas. Pašnekovai mano, kad kandidatas susitikimo metu elgiasi taip pat, kaip ir gyvenime. Tai rimta klaida, nes pokalbių metu žmonės linkę nervintis. Ir atvirkščiai: kai kurie kandidatai gali „pasipuikuoti“ ir viso pokalbio metu demonstruoti savybes, kurių iš tikrųjų neturi.
Lyties nuostatos. Moterys kandidatės dažnai vertinamos daug kritiškiau nei vyrai, ypač jei vyrams pirmenybė teikiama šiam darbui. Nors yra įrodymų, kad ši tendencija labiau būdinga pašnekovėms, kurios kompetentingesnėmis laiko stipriosios žmonijos pusės atstoves, o pastarosioms lytis neatrodo svarbi.

6.3. Interviu technika

Bendraukite su kandidatu taip, kad jis galėtų su jumis kalbėti atvirai ir jūs gautumėte reikiamą informaciją. Norėdami tai padaryti, skatinkite, palaikykite, imkitės iniciatyvos ir tuo pat metu būkite griežti, kur reikia.

Nepamirškite, kad 80–90% laiko pirmajame pokalbio etape kandidatas turėtų kalbėti.

Norint tinkamai panaudoti pokalbio rezultatus, reikia įrašyti gautus duomenis. Užsirašykite pagrindinius dalykus ir frazes, taip pat savo komentarus apie žmogaus elgesio ypatybes.

Kiekvienai kompetencijai būtina surinkti bent 2-3 faktus iš kandidato patirties. Pageidautina, kad tai būtų ir teigiama, ir neigiama informacija.

Vertinkite kandidatą tik pasibaigus pokalbiui.

Nesiūlykite atsakymų. Jūsų pašnekovui neturėtų susidaryti įspūdis, kad yra teisingų ir neteisingų atsakymų.

Interviu konstravimo schema

1 etapas. Įvadas, kontakto užmezgimas

1. Prisistatykite.
2. Apibrėžkite pokalbio tikslą ir tvarką.
3. Įspėkite kandidatą, kad užsirašinėsite.
4. Užduokite bendrą įžanginį klausimą (pvz.: „Kur dirbote anksčiau?“).

2 etapas. Pagrindinė interviu dalis

1. Ištirkite vertinamas kompetencijas.
2. Pakvieskite kandidatą savo nuožiūra pridėti informacijos apie save.
3. Suteikite galimybę užduoti jums klausimus.
Kuo daugiau sužinosite apie kandidatą prieš pokalbį, tuo mažiau laiko turėsite skirti šiai informacijai patikslinti pokalbio metu. Paruošimas apima:
Dokumentų peržiūra. Surinkite visus turimus kandidato dokumentus – gyvenimo aprašymus, anketas, užfiksuotus rezultatus pokalbius telefonu- ir iš jų turinio atsirinkti informaciją apie darbo patirtį, kuri yra svarbiausia šioms pareigoms.
Darbo patirtis. Perskaitykite informaciją, atitinkančią jus dominančio kandidato darbo patirtį. Pasižymėkite tai, kas jums atrodo neaišku, apie ką norėtumėte gauti daugiau informacijos.
Užimtumo spragos. Pasižymėkite kandidato darbo ar edukacinės veiklos spragas. Pokalbio metu galėsite juos aptarti su juo, kad išsiaiškintumėte jų priežastis ir padarytumėte išvadas apie kandidato pasiekimus.
Pagrindinis patirties apžvalgos tikslas yra tik įgyti Bendra informacija, praleisdami ne daugiau 5-8 minutes. Jei pašnekovas pradeda gilintis į smulkmenas, mandagiai priminkite jam, kad šiame etape ši informacija jums dar nėra esminė.
Baigę apžvalgos dalį, pereikite prie paruoštų elgesio klausimų. Pasakykite kandidatui, kad kitas pokalbis bus dinamiškesnis, ir pageidautina, kad jis atsakytų kuo išsamiau.

Svarbu

Šiame etape nesistenkite susidaryti galutinio įspūdžio apie pareiškėją. Užrašykite pagrindines išvadas, kad galėtumėte prie jų sugrįžti vėliau.

Daugiau dėmesio skirkite naujausioms studijų ir darbo patirčiai, kuri yra aktualiausia ir labiausiai susijusi su atitinkamomis pareigomis. Neklauskite per daug klausimų apie praeities įvykius.

Jei kandidatas pasakoja apie tai, kas jam patiko ar nepatiko ankstesniame darbe, tai padės įvertinti jo motyvaciją.

Neįtikinkite savęs, kad yra darbo spragų blogas ženklas. Būtina išsiaiškinti jų priežastis.

3 etapas. Pokalbio užbaigimas

1. Pateikite kandidatui informaciją apie laisvą darbo vietą.
2. Papasakokite apie tolesnius veiksmus ir atrankos procedūras. Norėdami užbaigti pokalbį, turite:

peržiūrėkite savo įrašus, kad nustatytumėte, ar jums to reikia Papildoma informacija arba bet koks paaiškinimas (jei reikia, iš karto užduokite klausimus);
atlikti testus (jei reikia);
papasakoti apie pareigas ir įmonę, atsakyti į kandidato klausimus;
baigti pokalbį: paaiškinti tolesnę procedūrą ir padėkoti pašnekovui.

6.4. Pokalbio struktūros kūrimas pagal laisvos darbo vietos specifiką

Vienas iš pagrindinių interviu sėkmės veiksnių yra apgalvota jo struktūra. Norint suformuoti klausimų sąrašą, skirtą būtinoms kandidato kompetencijoms nustatyti, siūloma pasinaudoti šia lentele.

Remdamiesi pareigas atitinkančių užduočių įvertinimu, jų sprendimo būdu ir reikiamomis kompetencijomis sudaryti klausimus.

Dešimt geriausi klausimai interviu

1. Apibūdinkite save naudodami tik būdvardžius.
2. Įvardykite didžiausią sėkmę ir didžiausią klaidą savo karjeroje.
3. Kokia buvo rimčiausia jums kada nors skirta kritika?
4. Apibūdinkite, prašau, geriausius savo vadovus ar pavaldinius, su kuriais dirbote.
5. Ką paskutinysis viršininkas bandytų tavyje patobulinti?
6. Jei pasikartotų paskutiniai dešimt jūsų karjeros metų, ką darytumėte kitaip?
7. Apibūdinkite sunkiausią kada nors priimtą sprendimą. Žvelgiant atgal, ar jūsų sprendimas buvo geriausias galimas sprendimas? Kodėl taip arba kodėl ne?
8. Jei kalbėčiau su jūsų vadovu (esamuoju ar buvusiu), kokios jūsų stipriosios pusės ir silpnosios pusės ar jis pastebėtų?
9. Tarkime, kad jau dirbate mūsų įmonėje prieš tris–šešis mėnesius, bet viskas nesiseka. Kas, jūsų nuomone, gali neveikti ir dėl kokių priežasčių?
10. Kas gali paversti jūsų darbo dieną tikrai gera? Jei iki vakaro būsite nusiminęs, kas galėtų jus nuvesti į tokią būseną?

Dešimt „nepatogiausių“ interviu klausimų

1. Kokius vadovybės įsitikinimus susiformavote?
2. Kas tau svarbiau – tiesa ar paguoda?
3. Iš ko daugiau išmokote: iš savo sėkmės ar iš klaidų?
5. Kiek atlaidus per metus atsiskleidė Jūsų požiūris į pavaldinių klaidas?
6. Kas, jūsų nuomone, yra pagrindinė jūsų organizacijos stiprybė? Kodėl?
7. Kokiomis aplinkybėmis galėtumėte apgauti?
8. Ar klientas visada teisus?
9. Jei galėtum organizuoti pasaulį pagal vieną iš trijų principų – jokių trūkumų ir trūkumo, jokių problemų, jokių taisyklių – kaip tai sutvarkytum?
10. Ar manote, kad kiekvienas gali verslo santykiai turi būti visiškai aiškus, ypač dėl įsipareigojimų įvykdymo laiko?

6.5. Informacijos vertinimo pokalbio metu technika

Naudokite kuo daugiau interviu metodų, kad tinkamai įvertintumėte gautą informaciją.
1. Klausimai kandidatui (atviras, uždaras, alternatyvus, pakartotinis, tikslinantis, nuosekliai tikslinantis – grandinės, kuriose kiekvienas naujas klausimas išplaukia iš atsakymo į ankstesnį).
2. Prašymai pateikti pavyzdžių iš Asmeninė patirtis.
3. Konkrečios situacijos analizei.
4. Vaidmenų žaidimai.
5. Integruoti interviu testai ir užduotys.
6. Rašto darbai.
7. Provokacijos.
8. Kvietimas kandidatui užduoti klausimus.

6.6. Interviu efektyvumo analizė

Pokalbio efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo jo rezultatų, tai yra nuo gaunamos informacijos kiekio ir jam atlikti sugaišto laiko. Galimi interviu rezultatai:
1. Išvada dėl kandidato į atitinkamas pareigas.
2. Užfiksuotos išvados apie pretendentą į kvietimą į galimas pareigas ateityje.
3. Tapti naudingais verslo informacija iš kandidato.
4. Ryšio su pareiškėju kaip potencialiu partneriu užmezgimas.
5. Pasiekite per jį naujų įdomių kontaktų.
6. Išvada dėl esminio tolesnio darbo netikslingumo
duotas asmuo. Išvados:
1. Pokalbis nėra nenaudingas, jei bent vienas iš galimus rezultatus.
2. Pokalbio rezultatų kiekį ir kokybę lemia:

pašnekovo įgūdžiai;
pokalbio trukmė;
kandidato vertė.

3. Idealiu atveju interviu struktūra turėtų apimti konkrečius klausimus, kad būtų galima gauti visus galimus duomenis.
4. Ribotas pokalbio laikas visų pirma turėtų būti išnaudotas siekiant rezultato, kuris yra pagrindinis jo tikslas.
Pagrindiniai pokalbio rezultatai turi būti užfiksuoti raštu ir išsaugoti būsimam darbui. Jei tai nebus padaryta, duomenys prarandami, o tokios veiklos efektyvumas sumažėja.

6.7. Interviu reportažo technika

Užtruksite šiek tiek laiko, kol užpildysite interviu medžiagą.
1. Kad nepraleistumėte smulkmenų, pokalbio metu turėtumėte pasižymėti pokalbio lapelius. Jei pokalbyje dalyvauja kiti asmenys (tiesioginis vadovas, mentorius), įrašykite jų klausimus ir atsakymus į juos. Pokalbio įrašų tvarkymą galite patikėti sekretorei ar kolegai.
2. Išanalizuoti gautą informaciją.
3. Iš karto po pokalbio aptarkite rezultatus su visais pokalbio dalyviais.
4. Įvertinkite informaciją.
5. Apibendrinti, įrašyti į protokolą.
6. Stenkitės suplanuoti pokalbius pirmoje dienos pusėje, kad po pietų sudarytumėte pokalbio ataskaitą ir susitartumėte su visais pokalbio dalyviais.
7. Sutarę su pokalbio dalyviais ataskaitą, visą surinktą medžiagą apie kandidatą sudėkite į aplanką. Kad priimtų galutinį sprendimą dėl kandidato, vadovas turės išanalizuoti visus surinktus duomenis.

DOKUMENTŲ PAVYZDŽIAI

INTERVIU ATASKAITA

„________“ ___________200

Interviu su kandidatu Ivanovu I.I.
Laisva pardavimų skyriaus vadovo vieta
Profesinė patirtis yra didelė ir visiškai atitinka siūlomas pareigas (septyneri metai darbo pardavimų srityje, iš jų penkeri vadovaujančiose pozicijose).
Kandidatas aktyviai ieškojo savo paaukštinimo galimybių. Išreikštas poreikis karjeros augimas ir pasiekti sėkmės. Ambicingas. Geba prisiimti pagrįstą riziką.
Intelektas aukštas ir atitinka išsilavinimą. Kūrybingas mąstymas, gebantis nestandartiniu požiūriu į problemų sprendimą. Oralinis ir rašytinė kalba labai išsivysčiusi. Žodynas platus. Kritiškas informacijai. Adekvačiai vertina savo intelektinius gebėjimus, siekia juos panaudoti versle.
Nuotaika tolygi, savitvardos lygis aukštas. Santūriai. Nerimas yra mažas. Kartais greitas, bet greitas. Suteikia emociškai brandaus žmogaus įspūdį.
Bendraujantis, gebantis užmegzti ir palaikyti tarpusavio ryšius. Pirmenybę teikia grupinei veiklai. Aktyvus bendraujant. Greitai prisitaiko prie kolektyvo ir stengiasi prisiimti lyderio vaidmenį. Kartais sunkiai įveikiamas, nenusileidžiantis grupės spaudimui, tačiau gana tolerantiškas kitų žmonių nuomonei ir trūkumams. Noriai prisiima atsakomybę už bendrus veiksmus.
Savigarba yra adekvati. Pretenzijų lygis yra aukštas. Supranta kitų paslėptus motyvus. Rodo aktyvų susidomėjimą žmonėmis.
Dabartinė darbo vieta netenkina jo ambicingų planų, tačiau apie vadovybę jis kalba pagarbiai. Tikslinga, atkakli, iniciatyvi. Geba aiškiai planuoti strateginį planą. Greitai suvokia reikalo esmę, treniruojamės. Supranta ir gali praktiškai pritaikyti savo verslo mechanizmus. Prisiima visą atsakomybę už savo veiksmus. Geba dirbti komandoje. Kaip vadovas, jis vienodai orientuotas į personalą ir į užduotį. Įtemptomis sąlygomis jis laikosi autoritarinio vadovavimo stiliaus, ramesnėmis – demokratinio. Geba deleguoti valdžią ir paskirstyti atsakomybę tarp pavaldinių.
Išvaizda tvarkinga. Aprangos kodas atitinka situaciją. Elgesys atviras ir lygus. Laikysena dažniausiai atvira. Plačiai atsako. Turi reprezentatyvią išvaizdą.

Pokalbį vedė personalo vadovė

________________________________________________ dalyvavo

Pirkimų skyriaus vedėjas____________________

Rinkodaros direktorius________________

GALIMOS KLAIDOS

Tipiškos klaidos, kurias daro specialistai atlikdami nestruktūruotą pokalbį:

pagrindų dviprasmiškumas ir nevienalytiškumas priimant sprendimą dėl įdarbinimo;
intuityvus pasirinkimas;
kai kurių veiksnių svarbos pervertinimas kitų nenaudai;
pirmenybė kandidatams, kurie yra panašūs į save, ir tų, kurie nėra panašūs, atmetimas;
„pakabinti“ ant pareiškėjo tam tikros savybės, kurie laikomi būdingais, siejant su jo amžiumi, socialine ar lytine tapatybe, taip pat remiantis subjektyvia pašnekovo nuomone, remiantis įvairiomis psichologinėmis sąlygomis;
priskiriant pretendentui įgūdžius, kurie laikomi būdingais panašią darbo patirtį turintiems žmonėms;
kandidatų palyginimas tarpusavyje, o ne lyginimas su sėkmės kriterijais šiame darbe.

KONTROLINIAI KLAUSIMAI IR UŽDUOTYS

Testas № 1

Pasirinkite iš penkių klausimų sąrašo, pagal kuriuos galima įvertinti kandidato gebėjimą efektyviai atlikti reikiamą darbą.
1. Kas tau ypač sekasi? Kodėl taip manai?
2. Apibūdinkite, prašau, geriausius savo vadovus ar pavaldinius, su kuriais dirbote.
3. Prašome įvardinti tris pagrindines funkcijas ar pareigas paskutiniame darbe, pagal kurias buvo vertinama Jūsų veiklos sėkmė.
4. Ar sąžiningumas visada yra geriausia politika?
5. Kokių žinių jums trūksta ar trūksta ankstesniame darbe?
6. Pateikite gerai parengto dokumento pavyzdį.
7. Kiek kartų per dieną vedžiojate savo šunį?
8. Kaip jautėtės po paskutinio atleidimo iš darbo?
9. Prašome apibūdinti savo darbo dieną. Pavyzdžiui, vakar.
10. O jūsų buvę kolegos sukėlė pavydą?

Testo užduotis numeris 2

Pasirinkite iš penkių klausimų, kurie gali padėti įvertinti tikrą kandidato susidomėjimą atitinkamu darbu, sąrašo.
1. Kodėl visada dirbate su moterimis viršininkėmis?
2. Koks darbas tau tiktų labiausiai?
3. Kokius mokymus ketinate lankyti artimiausiu metu?
4. Kur save matai po penkerių metų?
5. Kaip ir kokiais kriterijais vadovaudamiesi priimsite sprendimą dėl įsidarbinimo naujoje vietoje?
6. Apibūdinkite situaciją, kai priėmėte neteisingą sprendimą.
7. Kas galėtų trukdyti pakeisti darbą?
8. Kokią naudą gali gauti darbuotojai, prisiimdami papildomus įgaliojimus?
9. Kaip nustatėte prasto pavaldinio darbo priežastis?
10. Kokiu atveju atsisakysite mūsų pasiūlymo?

Testo užduotis numeris 3

Iš pateikto sąrašo pasirinkite penkias su valdomumu ir suderinamumu susijusias išraiškas, kurias galima įvertinti kandidate.
1. Veiksniai, siejantys žmogų su įmone.
2. Požiūris į jums adresuotus neigiamus teiginius.
3. Žmogaus savikritiškumas ir jo nuomonės apie save adekvatumas.
4. Sprendimo dėl naujo darbo pasirinkimo priėmimo būdas.
5. Pareiškėjo sveikata.
6. Įpročiai ir elgesio lūkesčiai grupėje.
7. Asmeninės aplinkybės ir veiksniai (šeimyninė padėtis, gyvenamoji vieta ir kt.), turinčios įtakos gebėjimui atlikti reikalingas pareigas.
8. Išsilavinimas ir teorinio pasirengimo lygis.
9. Patirtis kuriant santykius su kitais.
10. Perėjimo į kitą darbą motyvai.
11. Pareiškėjo šnekumas.
12. Bendrojo pareiškėjo valdomumo ir suderinamumo vertinimo suformavimas.

ATSAKYMAI Į TESTO

Testo užduotis numeris 1
Atsakymai: 1, 3, 5, 6, 9
Testo užduotis numeris 2
Atsakymai: 2, 4, 5, 7, 10
Testo užduotis numeris 3
Atsakymai: 2, 3, 6, 9, 12

Naudojamos technologijos uCoz

įdarbinimo ir atrankos pokalbis

personalo atranka ir atrankos pokalbis 2.2 kandidato vertinimas po pokalbio Tokia kandidato vertinimo forma bus patogi, jei vadovausitės rekomenduojama pokalbio vedimo schema.

Darbo pokalbio protokolas

tai leis palyginti laisvai darbo vietai reikalingas kandidato savybes, įgūdžius ir galimybes su jo objektyviomis savybėmis, įgūdžiais ir galimybėmis, tai yra palyginti norimas ir esamas.

4 pagrindiniai kriterijai, pagal kuriuos reikia įvertinti asmenį pokalbio metu

kaip nepakliūti į pokalbio atėjusių gražių merginų kerą
kam kelis kartus klausti žmogaus apie tą patį
keturi teisingi pretendentų vertinimo kriterijai

Vertindami kandidatus, direktoriai ir personalo vadovai, kaip taisyklė, pirmiausia iškelia kandidato asmenines savybes, jo žinių ir įgūdžių kiekį.

kaip įvertinti ir patikrinti darbuotojo moralines vertybes ar tikslingumą pokalbio metu: kaip padeda pavyzdinis protokolas?

kaip įvertinti ir patikrinti moralinės vertybės arba darbuotojo įsipareigojimas pokalbiui: kaip padeda protokolo pavyzdys? kandidato į laisvas pareigas asmeninių savybių nustatymas yra vienas iš svarbiausių verbuotojo tikslų. nepamirškite apie šios užduoties sudėtingumą, nes dauguma pareiškėjų slepia savo trūkumus ir pagražina savo nuopelnus.

kartais nelengva pasirinkti kandidatą ir atlikti tinkamą analizę, todėl yra kandidato vertinimo pokalbio metu metodų, kurie atves kandidatą į švarų vandenį.

darbuotojo vertinimo forma

darbuotojo įvertinimo lapo forma vadovas (vardas, pavardė, pareigos) praėjusio laikotarpio pareigos susitarimas su ataskaitinio laikotarpio pareigų veiklos sąrašu:  pasiekimai (atsakomybių ir pasiektų rezultatų koreliacija);  vertinamos savybės (30-33);  galimo tobulinimo sritys;  specialių mokymų poreikis;  mentorystės poreikis; galutinis balas 5 balų skalėje personalo vadovo pastabos balas gali būti formuluojamas taip: neturi reikiamų profesinių žinių ir jų nesiekia neturi pakankamai profesinių žinių turi minimalių profesinių žinių turi pakankamai profesinių žinių turi geras profesinių žinių turi didelių profesinių žinių ir gali patarti daugeliu klausimų
src=" "="" alt="Pretendento į darbą vertinimo lapas">

Kandidato pokalbio rezultatų kortelė

Kandidato pokalbio į pareigas vertinimo lapas Atitikties vertinimas pateikiamas 5 balų skalėje kiekvienam parametrui: X* (aritmetinis vidurkis) randamas pagal formulę: X*= (atitikties vertinimas / pagal parametrų skaičių).

Kandidatas gavo asmeninį pokalbį su darbdaviu. Rekomendacijos: siūlomas apytikslis klausimų, kuriuos galima užduoti dažniausiai pokalbio metu, sąrašas (atsakymai į klausimus turi būti trumpi, lengvi ir natūralūs).

Vertinamojo pokalbio atlikimo praktika

Vertinimo pokalbių atlikimo praktika Vertinimo pokalbių (pokalbių) vedimas su dirbančiais darbuotojais šiuo metu tik pradeda įeiti į HR – daugelio mūsų šalies įmonių gyvenimą. Šiuo atžvilgiu kiekviena įmonė bandymų ir klaidų būdu bando sukurti savo unikalų požiūrį į šią personalo vertinimo sritį.

Ir viskas lyg ir gerai, jei ne vienam „bet“.

Galutinis įvertinimo lapas pokalbio metu

Galutinis įvertinimo lapas kandidato pokalbio metu (Pareigos pavadinimas, skyrius) 1 profesinių įgūdžių lygis – prof. įgūdis; 3 - geros žinios ir gebėjimai; 4 - aukštos profesinės žinios; Gebėjimas mąstyti savarankiškai ir spręsti sudėtingas problemas 2 - konsultantas reikalingas nuolat;

Kursiniai darbai – Darbo su personalu sistema

kursinis darbas Darbo su personalu sistema Organizacijos personalo valdymo sampratos pagrindas.

Darbuotojų atrankos į laisvą vietą procesas.

Kandidato vertinimo lapo sudarymo taisyklės ir darbo aprašymas. Bazinių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio metinio darbo užmokesčio nustatymas.

Spustelėję mygtuką „Atsisiųsti archyvą“, jums reikiamą failą atsisiųsite nemokamai.

Kaip pravesti darbo pokalbį su kandidatu

Kaip pravesti pokalbį su kandidatu kreipiantis dėl darbo Dažnai didelėse įmonėse ieškoma kandidatų ir įdarbinama tam tikri žmonės– Visus tokius veiksmus atliekantys specialistai.

Įdarbinimas

Kandidatų vertinimo forma po pokalbio

Kai tik už kandidato užsitrenks durys, neatidėliokite to neribotam laikui, kol išgaruos švieži įspūdžiai, įvertinkite. Užpildę žemiau esančią formą (ir iš anksto atspausdinę pagal pavyzdį), įdėkite ją į kandidato asmens bylą.
Ši kandidato vertinimo forma bus naudinga, jei laikysitės rekomenduojamo pokalbio modelio. Tai leis palyginti laisvai darbo vietai reikalingas kandidato savybes, įgūdžius ir galimybes su jo objektyviomis savybėmis, įgūdžiais ir galimybėmis, tai yra, palyginti norimas ir esamas.
Kandidatų vertinimo forma
PILNAS VARDAS. kandidatas: _______________________________________________________________________
Darbo pavadinimas: _____________________________________________________ ________________
Pokalbio data: "_________" ____________ 200__
Numatytas pokalbio pradžios laikas _____________________________________ ________________
Faktinis kandidato atvykimo laikas (vėluojant nurodyti vėlavimo priežastį) _______________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Būdingas „Idealus“ kandidatas (norimos savybės įrašomos šioje skiltyje po laisvos darbo vietos patikrinimo) ___________________________________________________________________
Atitinkami kandidato duomenys (šiame stulpelyje įrašykite faktines kandidato savybes) ______________________________________________________________________________ _____________ _
Įvertinimas

Grindys ______________________________________________________________________ ________________
Amžius ___________________________________________________ _______________ _________________
Šeimos statusas ______________________________________________ _____________
Švietimo įstaigų, kuriose kandidatas galėtų įgyti žinių, reikalingų sėkmingam funkcinių pareigų atlikimui, pavadinimai. Jo trokštama
specializacija ir papildomas išsilavinimas _______________________________________________________________________________________________
Galimų kandidato pareigų pavadinimai._______
Įmonių, kuriose kandidatas galėtų gauti ir įgyti laisvai darbo vietai reikalingus įgūdžius, profilis ir pavadinimai.
Minimali patirtis.
Darbo pareigų, kurias kandidatas turėjo atlikti, sąrašas.
Mokėti naudotis biuro technika (kompiuteriu, kopijavimo aparatu, faksu ir kt.), programinės įrangos produktų išmanymas.

10. Užsienio kalbos mokėjimo laipsnis _______________
11. Kandidatui reikalingos profesinės žinios ir gebėjimai.

Automobilio buvimas, vairuotojo pažymėjimas, nurodantis kategoriją, vairavimo stažas.
Būsto prieinamumas, pageidaujama gyvenamoji vieta.
Psichologines savybes, kurios padės sėkmingai susidoroti su darbo pareigomis ir įgyti naujų įgūdžių.
Psichologinės savybės nesuderinamos su darbu šiose pareigose
Psichologinės savybės, leidžiančios pasiekti suderinamumą su darbuotojais, tiesiogiai susijusiais su būsimu darbuotoju ir atitinkančiais organizacijos korporacinę kultūrą.
Psichologinės savybės nesuderinamos su darbu šioje įmonėje
Papildomi reikalavimai.

Trumpa pirminį pokalbį atlikusio pareigūno informacija ir nuomonė (t. y.

apklausos protokolo pavyzdys

Jūsų neformalus kandidato įvertinimas) taip pat labai svarbus. Žemiau yra forma, pagal kurią galite įvertinti pareiškėją. Norėdami užpildyti šią formą, kiekvienoje eilutėje apibraukite atitinkamą (jei įmanoma, objektyvią nuomonę apie kandidatą) skaičių. Apskaičiuokite bendrą balą, maksimalus balų skaičius – 60, minimalus – 12. Optimalus balas bus gautas, jei kandidatas surinks ne daugiau kaip tris trigubus, su sąlyga, kad likę balai bus 4 ir 5.
Vertindami nepainiokite išvaizdos su drabužių kaina ir asmeniniu kandidato skoniu, išvaizdos skiltyje turime omenyje tvarkingus plaukus, tinkamą makiažą ir manikiūrą (jei esate moteris), švarius, tvarkingus, progai tinkamus drabužius, neįkyrūs priedai. Be balso tembro, reikia atkreipti dėmesį į kalbos tempą, galimus garsų tarimo defektus, žodyną, žargoninių žodžių vartojimą.

Fizinės būklės skiltyje ypač atidžiai įvertinkite moteris ir pagyvenusius žmones. Taip pat būtina atskirti savybes, būtinas kreipiantis dėl darbo nuo tų, kurias galima greitai įgyti adaptacijos darbo vietoje procese (sąlygų kritiškumas).
IŠVAIZDA