Įmonės vertybės – tai elgseną įtakojančių standartų, normų, kriterijų ir įsitikinimų visuma.Žinoma, jos yra įmonės vertės šerdis, jos tampa klijais, vienijančiais įvairaus rango ir padalinių darbuotojus, sukuriančiais požiūrių vienybę. ir veiksmus bei leidžia organizacijai pasiekti savo tikslus. Norėdami tai padaryti, juos turi padalinti, auginti ir deklaruoti įmonės vadovybė bei autoritetingiausi darbuotojai. Įmonės vertybės, kurių turi dauguma įmonės darbuotojų, nulemia kriterijų rinkinį, pagal kurį jie priima sprendimą apie bet kurį darbuotoją kaip asmenį.

Organizacijoje jie atlieka tą patį vaidmenį kaip ir moralė visuomenėje, leidžia jai egzistuoti ir vystytis. Šiuo atžvilgiu tiesa, kad įmonė, kurioje įmonės vertybės apibrėžtos tik formaliai, ilgainiui taps neperspektyvi. Kad darbuotojas būtų nuoširdžiai persmelktas vertybių, jos turi atitikti jo paties socialinius siekius, moralės standartus, asmeninės raidos krypties supratimą.

Kiekvienas darbuotojas užima savo asmeninę poziciją bendroje vertybių visumoje, kuri laikui bėgant keičiasi žmonių sąveikos procese. Reikia suprasti, kad ne visos įmonės vertybės, net ir tos, kurias priima žmogus, galiausiai gali tapti jo asmeninėmis. Vertybės pripažinimo ir pozityvaus vertinimo ne visada pakanka, kad ji taptų asmenine norma ir taisykle. Tačiau nepaisant to, įmonės vadovybė turi sistemingai formuoti, komunikuoti ir aiškinti organizacijos vertybes, įtraukti darbuotojus į veiklą, susijusią su jų įgyvendinimu.

Paprastai įmonės vertybės, kurių pavyzdžiai pateikiami žemiau, yra dalykai, kuriuos dauguma žmonių supranta. Kažkas sudėtingo ir dviprasmiško gali būti nepriimta ar nesuprasta. Pažvelgus į didelių žinomų korporacijų, kurios rimtai žiūri į šią problemą, etikos kodeksus, dažnai aptiksite tokias sąvokas kaip atsakomybė, savikritika, sąžiningumas ir atvirumas, draugiškas požiūris į darbuotojus ir klientus, ryžtas.

Labai svarbu suprasti, kad kiekviena įsteigta organizacija turi savo vertybes, nepriklausomai nuo to, ar jos aukščiausioji vadovybė dalyvauja formuojant jas, ar ne. Todėl norint, kad jie atitiktų strateginius, šis darbas turi būti atliktas, tačiau kartu reikia atsižvelgti į nusistovėjusias neformalias normas, taisykles, kriterijus, tradicijas. Vienas iš optimalių būdų šiame darbe gali būti tam tikrų esamų neformalių sistemų rėmų nustatymas, švelnus jų koregavimas tinkama linkme, be revoliucinių perversmų, draudimų ir represinių veiksmų. Prieš šį darbą turi būti atlikta gili esamo neformalaus darbo analizė, įtraukiant specialistus, o norimas rezultatas turėtų būti perkeliamas palaipsniui, apimant visus organizacijos lygius.

• Kodėl darbas su įmonės kultūra daugeliu atvejų duoda neigiamų rezultatų?
• Ką įmonė turėtų daryti, kad efektyviai formuotų įmonės vertybes?

Į šiuos ir kitus klausimus atsakė firmos tapatybės ekspertė

Pokalbyje su mumis Timuras pasidalijo mintimis apie tai, kodėl tiek laiko ir išteklių korporacinės kultūros kūrimui skyrusi įmonė staiga lieka minusoje.

Klaida 1. Visi lygūs, bet aš lygesnis!

Pirmoji priežastis, kodėl projektai nesugeba formuoti korporatyvinių vertybių, yra įmonės vadovo nenoras žaisti pagal taisykles, kurios jam būtų taip pat privalomos, kaip ir kitiems įmonės žmonėms.

Vertybės neveiks, jei vadovas veiks remdamasis šiuo supratimu:

„Mes nustatysime privalomas taisykles pavaldiniams, bet aš čia esu viršininkas, šios taisyklės man negalioja.

Toks viršininkas galvoja, kaip geriausiai išnaudoti savo pavaldinius, net nelaiko jų darbuotojais. „Tai tik išteklius, kuris man tinka“, – mano jis. Tokio lyderio pasaulėžiūroje korporacinė kultūra yra būdas uždirbti daugiau.

Klaida 2. Mes neturime už ką atsakingi žmonių santykiai

Antrasis pagrindinis šio proceso dalyvis yra asmuo, atsakingas už HR. HR interpretuojamas įvairiai:

Žmogiškieji ištekliai arba

Žmonių santykiai.

Ir jei laikysime antrąjį asmenį, atsakingą už įmonės kultūrą - žmonių santykių direktorius, tuomet HR struktūroje daug klausimų išsispręstų savaime, viskas stotų į savo vietas.

Daugelio personalo tarnybos vadovų atsakomybės sferoje dabar yra darbo užmokesčio, darbo dienų apskaitos, biuletenių ir kompensacijų, kurios buvo automatiškai perkeltos iš personalo skyriaus, klausimai, kurie gana netiesiogiai susiję su žmogiškojo potencialo plėtojimu.

IN geras atvejis Personalo direktorius yra svarbiausias asmuo įmonėje pagal santykius, jis yra antras kartu su generaliniu direktoriumi. Ji atlieka pusiausvyros užtikrinimo funkciją, tenkina pagrindinius žmonių emocinius poreikius.

Tai ypač aktualu krizės metu, kai atrodo, kad viskas aplink blogai, o efektyviam darbui suteikti bent kiek tikrumo būtina. Personalo direktorius yra asmuo, kuris dabar privalo užtikrinti šį tikrumą.

Klaida 3. Galbūt ji susprogs...

Tai situacija, kai personalo direktorius idėją formuoti korporatyvinę kultūrą traktuoja kaip „užgaidą, kilusią į generalinio direktoriaus galvą“.

Taip nutinka nedažnai, bet nutinka. Tiesa, mano praktikoje dauguma projektų vis tiek vyko personalo direktoriaus iniciatyva arba remiant. Gyvenimas verčia: kai jau panaudojai visus tau žinomus mechanizmus, bet vis tiek „gravitacinis įtaisas nepakyla“, suprantame, kad problema yra įmonės kultūroje.

Jei jau viską išstudijavote viduje, bet negalite to visiškai valdyti ir jums reikia išorinio situacijos vaizdo, kad pamatytumėte, kas vyksta iš šalies, yra vietos firminio identiteto ekspertui, kuris pateiks išorinį profesionalų vaizdą apie situacija. Mus traukia, kai nepasisekė patiems klientams. „Pabandėme, bet nepavyko“ arba „Pritraukėme tokius ir tokius konsultantus, bet nepavyko“, ir taip yra dėl to, kad iš pradžių buvo taikomi neteisingi metodai.

4 klaida: laminuotos vertybės

Yra posakis - įmonės vertybės gali būti laminuotos, o tai reiškia, kad jos neteko gyvybės. Iš pradžių juose egzistavo gyvybės kibirkštis, bet po to, kai jie buvo apsaugoti, įrašyti įmonės svetainėje, buklete, didžiosiomis raidėmis ant sienos jie prarado šį gyvąjį komponentą.

Neigiamas personalo vadovo elgesio scenarijus yra tada, kai jis stengiasi fiksuoti, daryti dokumentus, nustatyti standartus ir apskritai tuo apsiriboti. Taip atsitinka, kai požiūris į korporatyvinių vertybių formavimą yra „kiek mes turime pinigų? Ir tada ateina laikas kitam scenarijui.

Klaida 5. Jei tik būtų pakankamai pinigų

Patirtis rodo, kad kol įmonė turi pinigų, kad ir kokios „laminuotos“ jos vertybės būtų, sistema duoda signalus apie likusį gyvenimą.

Ar mūsų verslo kultūra veikia krizės metu?

O dabar kaip tik toks laikas – tiesos akimirka. Jei kultūra šiuo metu veikia, tai patvirtina, kad ji gyva, kad vadovas ir jo tandemo partneris atliko savo darbą teisingai. Ir nepaisant biudžeto trūkumo ir sunkumų, paaiškėja, kad įmonės kultūra yra pati baterija, kuri padeda išgyventi sunkioje situacijoje ir su ja susidoroti.

Klaida 6. Tyla auksas

Kita bėda – kai lyderis nėra pasirengęs atviram dialogui. Kai įmonėje yra tam tikras klasių skirtumas, kuris pasireiškia įmonės vadovu, generaliniu direktoriumi jam dirbančių asmenų atžvilgiu.

Daugelis nori įprastą valdymo informaciją laikyti paslaptyje ir nesidalyti ja su komanda, nors atvira diskusija gali pagerinti situaciją, pakeisti žmonių elgesį ir padėti priimti teisingus sprendimus.

Lyderiais dažniausiai tampa iniciatyvūs žmonės, priklausantys „karaliaus“ tipui, dar vadinamam „dominuojančiu“ (pagal DISC tipologiją). Karaliui labai sunku pripažinti, kad jo karalystėje viskas blogai. Jam tai beveik neįmanoma, tai yra savigarbos, jo idėjų apie savo nuostabųjį aš sunaikinimas. Jam labai sunku suburti žmones naujoje krizės stadijoje, suformuoti naują komandą, kartu sąmoningai spręsti problemas. Atvirkščiai, jis ir toliau dirba diadose, asmeninio efektyvumo lygmeniu (pagal Johno Kingo „Team Excellence“ koncepciją):

generalinis direktorius ir komercijos direktorius,

Generalinis direktorius ir finansų direktorius,

generalinis direktorius ir rinkodaros direktorius.

O vietoj kolegiško darbo, kai aptariamos problemos, bendrai kuriami sprendimai - tokie darbai nevykdomi, be to, nėra ir pasirengimo tokiam darbui. Nėra noro nuoširdžiai dalintis, diskutuoti, generaliniam direktoriui nepajutus, kad kėdė po juo dreba.

Ir mūsų pokalbis priartėja prie to, ką reikia padaryti įmonėje, kad susidarytų firminis identitetas

Atėjo tiesos akimirka

Laikotarpis, kuriame esame dabar, yra tikro jėgos matavimo metas. Korporacinė kultūra yra klijai ir bendras pagrindas, ant kurio galima kurti naują įmonę.

2008-2009 metų krizė parodė, kad būtent tuo metu žmonės dar aktyviau grįžo į supratimo paieškas:

- Kas aš esu?

- Kas mes esame kaip įmonė;

- Ką mes darome geriausiai?

- Ką mes norime daryti?

- Kodėl mes tai darome?

Sukurti saugią, puoselėjančią atmosferą, kurioje būtų įmanoma aktyvi diskusija, nėra lengva užduotis, reikalaujanti profesionalaus pasirengimo ir didelės patirties.

Pirmasis asmuo turi būti pakankamai subrendęs, kad galėtų pasakyti:

Kalbėkime nuoširdžiai ir atvirai apie problemas, apie mūsų bendras perspektyvas, nes tai mūsų įmonė, o ne mano. Jei jūsų čia nėra, šios įmonės čia nėra.

Tai yra lygis, kuriame lyderis iš tikrųjų sąmoningai supranta, kad reikia formuluoti įmonės vertybes.

Būtent šiomis akimirkomis (dėkojame krizei, kad egzistuojame) ateina išblaivėjimas. Kultūros klausimai, santykių klausimai įmonėje, kolektyvo klausimai sprendžiami tada, kai tikrai blogai, kai organizacijai tai yra vienintelė viltis išlikti.

Žmonėms reikia radikalios pertvarkos ne dėl gero gyvenimo, o kai, pavyzdžiui:

„Mes buvome praryti ir mums tai nepatinka“ arba

„Mes jį įsisavinome ir mums tai nepatinka“

sujungė įmones - ir vėl man tai nepatinka, nėra patogu, neveiksminga, o kai atsiranda šis nepasitenkinimas, tuomet reikia ieškoti atsakymų į klausimus, kas su mumis viduje negerai.

Technologija, kurią naudojame analizuodami ir spręsdami panašių problemų, sujungia profesoriaus Peterio Kensoko (Vokietija) ir Johno Kingo (JAV) metodą.

Sąmoningas požiūris ir kolektyvas

Taigi, turime lyderį, kuris suvokia situaciją, nori judėti, yra pasirengęs veikti atviras formatas ir priimti komandos nustatytas taisykles. Ir tuo pačiu nestovėkite nuošalyje, nesitikėkite, kad viskas vyks be jo, o kiekvieną dieną elkitės kaip klientas, pagrindinis veikėjas.

Taip pat projekto sėkmei prisimename, kad įmonėje reikia antro žmogaus, atsakingo už žmogiškuosius santykius. Nesvarbu, kokias pareigas jis užima. Antrasis asmuo kartu, tarkime, įmonės savininkas ir generalinis direktorius, kur vienas veikia kaip lokomotyvas, o antrasis yra atsakingas už santykius. Tada kiekvienas aukščiausio lygio vadovas tampa trečiuoju – ir susidaro triada – pagrindu Komandos tobulumas.

Pasikeitusios ekonominės sąlygos situaciją įnešė kuo daugiau aiškumo. Augančioje rinkoje vadovai gali būti euforiški dėl savo sėkmės. Dabar iššūkis yra išlikti rinkoje, nes net ir pirmiesiems ir geriausiems tai yra jėgos išbandymo metas.

Kas atsitiks su mūsų prekės ženklu ir profesine reputacija?

Po metų ar dvejų būsime čia?

Gebėjimas pasirinkti darbinius žodžius

Dažnai įmonės vertybės suformuluotos netinkamais žodžiais. Sintetinė „komandos dvasia“, „efektyvumas“ ir „dėmesys į klientą“ yra įprastų įmonių armijų kvietimai ir reikalavimai; aukštesnis rangas reiškia mažiau įsitraukimo. Taip yra daugumoje man žinomų įmonių.

Profesorius Peteris Kensockas, konsultantas ir asmeninis didžiųjų Vokietijos įmonių vadovų treneris, vertybes apibrėžia kaip emocijas, jausmus, išgyvenimus, kuriuos galite atpažinti savo kūne.

Ar jaučiate „įsakymą“ savo kūne?

Greičiau tai bus „dalyvavimas“, „vienybė“ arba „mes kartu“!

Sužinokite, kur gyvena „kliento orientacija“?

Atvirkščiai, rasite „naudingumą“, „paslaugą“ ar „palaikymą“!

Kai mes, kaip firminio identiteto ekspertai, ateiname į įmonę ir randame tokias „sintetines vertybes“, mes su komanda ieškome kitų – gyvų ir tikrų žodžių.

Pas mus vienas kitą gerai pažįstantys žmonės laisvai aptaria, kokių emocijų ir jausmų jie ateina į darbą ir kas jiems patinka darbe.

Pavyzdžiui, žmogus siekia kūrybiškumo. Įmonė padarys jį laimingu ir efektyviu darbuotoju, apibrėždama jo atsakomybės sritį ir suteikdama galimybę kurti.

Kitam labai reikia tikrumo ir jam reikia suteikti galimybę tai pajusti.

Tinkamai sukūrus atrankos ir pritaikymo sistemą, įmonei net nereikės saugoti šių vertybių. Nes iš principo komandoje nebus žmonių, kurie kėsinasi į vertybę, nes už žmonių santykius atsakingas žmogus tokių žmonių tiesiog nepriima, jis turi tam visus įrankius ir galias. Būtent jis nusprendžia, ar kandidatas atitinka vertės kriterijus.

Prie įėjimo verbuotojas įvertina kandidato vertybių sutapimą su priimtomis į komandą. Taip atsitinka, kad jie nėra visiškai identiški, tačiau svarbiausia, kad jie neprieštarautų. Naujas žmogus Bent jau nereikėtų suformuluotų vertybių laikyti visiška nesąmonė.

Komandos meistriškumas

Žmonės linkę kurti gentis darbo vietoje, sako profesorius Johnas Paulius Kingas, pasaulyje lyderiaujantis autoritetas.

Suprasti genties vystymosi etapus jūsų organizacijoje padės suprasti:

Kodėl versle reikalingos vertybės?

Kodėl vertybės turi būti „asmeninės“, o ne „sintetinės“?

kaip" asmeninis efektyvumas„lėtėja verslo plėtra?

John King koncepcija leidžia pripažinti vertybėmis grįsto valdymo poreikį. Padeda pradėti atvirai diskutuoti apie problemas. Paverčia viršininkus žmonėmis, pasiruošusiais aptarti komandos idėjas.

Tik tada jis pradeda veikti ir mes pageriname savo gyvenimą.

Tapatybė yra kaip piršto atspaudas. Kai komanda susitaria, ši tapatybė atsiranda visiems. Tada verslas yra ne tik pinigų uždirbimas pragyvenimui.

Dėmesys detalėms

Vertybių formavimas nėra lengvas darbas. Tai darbas su abstrakčiomis sąvokomis. Turime atsakingai dėl jų derėtis.

Šis darbas trunka gana ilgai. Milijardierius Tony Hsiehas praleido metus apibrėždamas zappos.com verslo vertybes. Kiekvienam įmonės darbuotojui jis rašė laiškus: „Gerbiamas kolega, ką tu manai...“ Ir per metus kiekvienas „gerbiamas kolega“ jam atskleidė savo idėjas apie vertybes. Ši tradicija išsaugota – zappos.com kasmet išleidžia knygą su šimtais visų įmonės darbuotojų žinučių, kodėl jie myli ir vertina savo darbą ir komandą. Ši knyga turi kelis tūkstančius autorių.

Žmonija keičiasi. Išeina senoji komandų-administravimo sistema. Jei dirbame su vertybėmis pagal senus komandų ir valdymo šablonus, pagal „projektų valdymo reikalavimus“, tada lieka nieko, išleidę puiki suma išteklių. Mūsų vaikai nori gyventi šiek tiek kitaip.

Tai labai atsakingas darbas. Ir labai brangu. Tam skiriame aukščiausio lygio vadovų ir darbuotojų laiką. Gana daug laiko.

Mums reikia padidėjęs efektyvumas, ir tai darome šiandien, kad rytoj gautume grąžą. Tai darbas, kuris laikui bėgant duos vaisių. Tačiau jei tai nepradės šiandien, laikas bus negrįžtamai prarastas.

1. Vertybės yra įmonės operatyvaus valdymo įrankis. Nustebino? Nepaisant to, tai tiesa. Nesiimu spręsti, kodėl vertybės dažnai vadinamos " nemokama programaį strategiją, tik dėl pasirodymo." Bet tai yra galingas strategijos įgyvendinimo pagalbininkas! Pirmiausia pateiksiu populiariausius klaidingus supratimus apie vertybes, kuriuos nuolat girdime:

• Vertybės reikalingos strategijai, nes taip rašoma valdymo knygose.
• Vertybių kūrimas gali būti patikėtas išorės konsultantams (HR direktoriui, rinkodaros skyriui ir kt.). Nejuokauju, tai tikri pavyzdžiai
• Yra standartinių verčių sąrašas, galite pasirinkti tokias, kurios tinka mūsų įmonei
• Turėtų būti penkios vertės
• Vertybės neturi nieko bendra su įmonės valdymu
• Sukūrę vertę galite tiesiog išsiųsti ją visiems darbuotojams paštu
• Viskas, ką jums reikia padaryti, tai parašyti vertybes ir paskelbti jas svetainėje

Sąrašas tęsiasi, bet štai ką girdėjome dešimtis kartų. Manau, kad svarbu išsklaidyti visas šias klaidingas nuomones. Norėdami tai padaryti, pradėkime nuo bendras apibrėžimas vertybes. Vertybės(vertė, gaidavimo principai) yra bendrosios direktyvos, kurios nustato pagrindą, kaip organizacijoje vykdomas operatyvinis valdymas.

Paprasčiau tariant, vertybės padeda nustatyti, kaip elgtis netikrumo situacijose, nurodo kryptį ir koordinuoja judėjimą. Vertybės yra tai, kas sukuria „valdymą pagal sąvokas“ įmonėje, o tai yra „valdymas pagal vertybes“.

Kodėl organizacijai svarbu turėti tvirtas vertybes ir aiškias taisykles (ar principus), kurios jas konkretizuoja? Yra daug istorijų apie stabilias įmones, kurios daugelį metų išlaikė tas pačias vertybes. Įmonėse, turinčiose stiprią verslo kultūrą, vertybės tampa „pagrindinėmis žaidimo taisyklėmis“, kurios padeda įmonėms išgyventi krizės metu ir išlaikyti stiprią verslo kultūrą. Daugiau apie tokias pagrindines taisykles galite perskaityti Jimo Collinso ir Morteno Hancheno knygoje „Great by Choice“ (MITAS, 2013). Collinsas juos vadina „SMaK“: „ SMaK taisyklės nėra strategija, ne kultūra, ne vertybių sistema, ne tikslas ar priemonė... SMaK recepte yra ir draudimų - ko nederėtų daryti„Tokios įmonės kaip „Apple“ (vadovaujamos Steve'o Jobso), „Intel“, „Microsoft“, „Southwest Airlines“ griežtai laikėsi savo pagrindinių principų, jų neatsitraukdamos ir nekeisdamos. Tai leido joms greitai naršyti sunkių akimirkų, atrinkti šiuos principus atitinkančius darbuotojus ir užkariauti rinką, nepaisant klaidų ir nesėkmių. Southwest Airlines SMaK recepto pavyzdys:

"1. Mes išliekame trumpųjų reisų vežėjais, skrydžiai trunka ne ilgiau kaip dvi valandas

2. Ateinančius 10-12 metų pagrindinis mūsų lėktuvas bus Boeing 737.

3. Palaikome aukštą orlaivių darbo lygį ir trumpas pauzes tarp skrydžių, dažniausiai užtenka 10 min.

4. Mūsų pagrindinis produktas yra keleivis. Atsisakome krovinių ir pašto, išskyrus smulkius siuntinius, kurių kaina yra žema ir pelninga

5. Mes laikome žemas bilietų kainas ir dažnus skrydžius

6. Laive maisto neteikiame.

7. Atsisakome bendradarbiauti prekiaujant bilietais, tarifais ir kompiuteriais, mūsų unikalūs oro uostai nepriima kitų skrydžių

8. Teksasas išlieka mūsų pagrindine teritorija; už valstijos ribų vykstame tik ten, kur mums prieinama dažnų ir trumpų skrydžių niša

9. Išlaikome šeimynišką įmonės atmosferą ir nenustojame juokauti. Didžiuojamės savo darbuotojais

10. Būk paprasta. Išsaugokite bilietus kasose...“

Kita vertus, yra įmonių, kuriose aukščiausioji vadovybė į vertybių kūrimą įtraukia įmonės darbuotojus. Štai ką jie padarė, pavyzdžiui, „Enter“ (enter.ru):

"Mes turime savo požiūrį į dvasinį įmonės komponentą. Mes parašėme misiją ir vertiname save. Kiekvienas darbuotojas yra tiesiogiai su jais susijęs. Mums tai nėra žalvarinė lenta su žodžiais ant sienos, mums tai kasdienio bendravimo ir darbo tarpusavyje bei su partneriais principai.

Mūsų vertybės

Rezultatas TAIP!

Turiu tikslus, jie yra suskirstyti į laiką ir turi aiškius parametrus. Kai imuosi veiksmų ir priimu sprendimus, užtikrinu, kad jie priartintų mane prie mano tikslų. Viduje komercinė organizacija viskas pamatuojama, rezultatas aiškus ir akivaizdus dalykas. Todėl į klausimą „Atlikta?“ visada noriu atsakyti išdidžiu „Taip! Komandos ir įmonės tikslus suvokiu kaip savo, nepaisant to, kokį vaidmenį komandoje atlieku. Manau, kaip verslininkas, kuriam rūpi jo verslas.

YaTeamDA

Jaučiuosi komandos dalimi ir esu su ja emociškai susijęs. Man svarbu dalyvauti, svarbu su komanda pasidalinti ir svaiginančiomis sėkmėmis, ir klaidų pasekmėmis. Palaikau komandos vadovus, esu dėmesingas kitų dalyvių iniciatyvoms, suprantu savo vaidmenį komandoje ir pasiruošęs jį atlikti pagal savo išgales.

Užuot laukęs, kol kas nors „atsakingas už procesą“, priims sprendimą ir vadovaus komandai, esu pasiruošęs pats imtis iniciatyvos. Aš laikau save to, kas vyksta, autoriumi, o visas išorines kliūtis laikau užduoties sąlygomis. Esu pasirengęs palaikyti tuos, kurie abejoja savo sugebėjimais, siūlyti sprendimus ir būti lyderiu, nepaisant mano formalaus statuso.

Šviežumas

Paprastai man lengviau išspręsti problemas patikrintais metodais, tačiau pasaulis greitai keičiasi, o pasirinkti įpročiai nebeduoda rezultatų. Todėl esu atviras išgirsti alternatyvias nuomones, ypač jei šios nuomonės nesutampa su manąją. Esu pasiruošęs viską daryti kitaip ir suteikti žvalumo. Jei užsidarysite nuo visko, kas nauja, labai greitai galite tapti praeitimi. Mano tikslas – būti ateitimi. Esu naujų idėjų šaltinis, aktyviai procesus tobulinantis žmogus. Savo kolegoms ir partneriams siūlau naujus sprendimus. Naujų idėjų ir metodų paieška man yra svarbi ir nuolatinė mano darbo dalis. Suprantu, kad nustoti keistis reiškia sustabdyti savo augimą ir įmonės plėtrą.

Džiaugsmas – TAIP!

Įkvėpimo semiuosi net mažuose savo ir kolegų pasisekimuose, siekiu mėgautis bendravimu su bendraminčiais, dvasia artimais žmonėmis. Man svarbu jausti džiaugsmą tuo, ką darau.

Aš renkuosi būti džiaugsmo šaltiniu, nepaisant aplinkybių. Sunkumai darbe gali būti vertinami kaip priežastis nusivilti ir sukurti aplink save nuosmukio ir įtampos atmosferą. Bet mano pasirinkimas – teigiamas požiūris. Susidūręs su kliūtimis ieškau sprendimų. Džiaugsmo kūrimas – tai būdas man būti efektyvesniam ir labiau mėgautis gyvenimu.

Greitis – TAIP!

Esu pasiruošęs išlaikyti partnerių siūlomą tempą. Suprantu, kad mūsų bendras greitis priklauso nuo rezultatų mano srityje. Man svarbu savo įsipareigojimus įvykdyti per sutartą terminą. Siūlau ambicingus terminus ir ieškau būdų, kaip pagreitinti problemų sprendimą.

Visa tai sudarė mūsų filosofijos pagrindą TAIP!

Vertybės turi prasmę, kai jas naudoju vertindamas SAVO apraiškas. Nenaudingiausia vertybėse stebėti, kaip jose pasireiškia kiti. Svarbu, kai aš pats suprantu, kiek aš atitinku įmonės vertybes, kiek pats esu komandos žaidėjas.

Didelė mūsų vertybių pasireiškimo dalis yra grįžtamasis ryšys. Iš esmės tai yra bet kokia žmonių reakcija į mano veiksmus ir mano reakcija į aplinkinių žmonių veiksmus. Duodu ir gaunu. Kai teikiu grįžtamąjį ryšį, svarbu užtikrinti, kad tai būtų daroma pozityvioje, palaikančioje atmosferoje ir gavus žmogaus, kuriam tai duodu, sutikimą. Komandai taip pat svarbu, kaip aš reaguoju į atsiliepimus: noras išklausyti ir priimti“.

Be aiškių, vertybėmis pagrįstų pranešimų sunku sukurti stiprią įmonės kultūrą ir bendraminčių komandą. Jei įsivaizduojate organizaciją kaip pastatą, tada vertybės yra pagrindas. Kai organizacija aiškiai suvokia savo privalumus ir pagrindinės taisyklės, išreiškiant organizacijos charakterį, tampa aišku, kas tinka tokiai organizacijai, o kam ne, kaip elgtis tam tikroje situacijoje.

Kodėl reikalingos vertybės?

1. Vertybės yra pagrindiniai įmonės kultūros elementai
2. Vertybės didina įmonės patrauklumą potencialių kandidatų akivaizdoje (atitinka įmonės kultūrą)
3. Vertybės leidžia sukurti valdymo sistemą, kuriai nereikia nuolatinio „rankinio valdymo“ ir didelio reguliavimo
4. Vertybės padeda sukurti kultūrą, kurioje darbuotojai pradeda „mąstyti“ ir vadovautis principais ar taisyklėmis savo sprendimams vadovautis.
5. Vertybės padeda įgyvendinti strategiją

2. Vertybių pavyzdžiai iš skirtingų sričių

Pažiūrėkime į pavyzdžius. Michaelo Wilkinsono (pripažinto grupinio darbo ir strateginio valdymo eksperto) teigimu, formulė „Mes tikime... (vertė). Todėl mes ... (elgesio stilius)“ yra standartinis vertybių ir taisyklių (principų) derinimo formatas. (Michaelas Wilkinsonas. Lengvesnės strategijos vadovas). Atkreipkite dėmesį į skirtingus šių principų struktūros būdus, kaip išreiškiama vertybė ir elgesys, palaikantis tą vertę.

Nuolatinis vystymasis

Mes siekiame nuolatinis vystymasis. Todėl stengsimės nekartoti tų pačių klaidų. Jei klaida bus padaryta, ją ne tik ištaisysime, bet ir stengsimės suprasti, kodėl klaida įvyko ir ką turėtume daryti, kad ateityje ji nepasikartotų.

Savo verslą vykdome socialiai atsakingai ir etiškai. Mes gerbiame įstatymus, palaikome visuotines žmogaus teises, saugome aplinką ir grąžinti bendruomenėms, kuriose veikiame.

Socialiai atsakinga įmonė

Dalyvaudami savo bendruomenėje esame įsipareigoję padaryti pasaulį geresne vieta.

Klientų aptarnavimas

Kadangi vertiname savo klientus, mes:

• Mes teikiame pirmenybę savo klientams;
• Darome viską, kad patenkintume klientų poreikius;
• Teikiame unikalų klientų aptarnavimą;
• Su savo klientais elgiamės pagarbiai ir oriai;
• Mes ir toliau nuolat „pasimatuojame“ su savo klientais net ir užmezgę dalykinius santykius;
• Su klientais elgiamės mandagiai;
• išklausome savo klientų;
• Mes atsakome į savo klientus laiku.

Klientų aptarnavimas

Nepamirštame, kad mūsų klientai yra mūsų vadovai ir kad jie mums moka atlyginimus. Esame atsakingi, mandagūs, kvalifikuoti ir punktualūs.

Klientų aptarnavimas

Mes teikiame neprilygstamą paslaugą, fanatiškai žiūrint į tvarką ir detales.

Atsidavimas

Mes atiduodame visas jėgas, dirbame sunkiau ir energingiau nei mūsų konkurentai

padėti mūsų organizacijai pasiekti sėkmės.

entuziazmas

Kiekvieną dieną savo darbą atliekame su visa įmanoma aistra ir energija.

Pasiekti iki galo

Darome tai, ką užsibrėžėme. Darbo atlikimas ir meistriškumas yra mūsų tikslas.

Pramonės lyderiai

Manome, kad pramonės lyderių efektyvumas priklauso nuo investicijų į novatoriškas idėjas. Todėl mes:

• bendrauti su klientais, kad suprastume ir reaguotume į jų besikeičiančius poreikius;
• ieškoti naujų galimybių;
• kurti ir palaikyti partnerystes;
• stengtis būti pramonės priešakyje.

Sąžiningumas

Viską darome teisingai, net jei mūsų niekas nemato. Mes stengiamės išlaikyti aukštą sąžiningumo ir nuoseklumo lygį santykiuose su klientais ir savo komandoje. Sąžiningumo trūkumas yra nepriimtinas.

Sąžiningumas

Etika ir sąžiningumas lemia mūsų elgesį bendraujant su klientais, komandos nariais, tiekėjais ir mūsų įmone.

Vadovavimas

Mes tikime progresyvia lyderyste – lyderiais, kurie supranta, kad jų darbas yra pagerinti savo žmonių veiklą. Todėl mes:

• savo žaidimo viršūnėje kaip lyderiai;
• priimti valdymo sprendimus pagal sąrašą (pvz., etika, pagrįstumas, teisėtumas, poveikis);
• nuoseklus sprendimų priėmimo procese;
• padidinti savo žmogiškuosius ir finansinius išteklius;
• įvertinti darbuotojų darbą pagal jų veiklos rezultatus.

Sutelkti dėmesį į poreikius

Atsižvelgiame į savo klientų poreikius ne tik norėdami patenkinti jų poreikius. Stengiamės suprasti giliausius savo klientų poreikius, kad pasiūlytume tikrai veikiančius sprendimus.

Atvirumas

Įsiklausome į kitų idėjas ir skatiname atvirą dialogą.

Savininko mąstymas

Mes tikime savininko mąstysena. Įmonės pinigus naudojame tarsi savo. Savo laiką taupiai skiriame tik pajamas įmonei generuojančiai veiklai.

Veiklos standartai

Vertiname aukštus darbo atlikimo standartus. Todėl mes:

• apdovanoti darbuotojus už išskirtinius rezultatus;
• būti atsakingam už savo darbo atlikimą;
• sveikiname naujoves ir kūrybiškumą;
• taupus;
• Visada demonstruokite profesionalų elgesį (pvz., tinkamai rengkitės, būkite punktualus).

Asmeninė atsakomybė

Mes prisiimame asmeninę atsakomybę. Jei turime problemą, prisiimame atsakomybę už jos sprendimą (o ne skųstis kitiems ar atsisakyti). Jei darome klaidų, pripažįstame už jas savo atsakomybę.

Profesinė etika

Manome, kad profesinė etika yra svarbi visais mūsų verslo aspektais. Štai kodėl mes:

• mandagus ir sąžiningas;
• dalijamės etikos standartais ir jų laikomės;
• Mes nerodome favoritizmo ar diskriminacijos.

Įgūdžių lygis

Mes kovojame už didelio našumo kvalifikacijos lygį, ugdome kompetenciją visais savo darbo aspektais naudodamiesi asmeniniais ir profesiniais mokymais. Mes siekiame žinių.

Kokybė

Viskas, ką darome, turi aukščiausios kokybės ženklą. Planuojame gerai – mūsų veikla, žmonės ir technologijos kokybiški. Mes neperduodame darbo, kol nesame tikri, kad jis paruoštas.

Saugumas

Mes palaikome darbo sąlygas, kurios sumažina pavojų, riziką ir sužalojimus.

Komanda

Komandoje palaikome teigiamą požiūrį. Bendraujame pozityviai, dalindamiesi palaikymu, informacija ir patarimais vieni su kitais, o ne galvodami tik apie save ir įnešdami į darbo vietą neigiamą energiją. Ne pesimizmui.

Komanda

Mes tikime verte komandinis darbas. Todėl mes remiame darbo sąlygas, kurios skatina:

• konstruktyvus ir efektyvus bendravimas visoje organizacijoje;
• pagarba nuomonių įvairovei;
• dalyvavimas versle ir bendradarbiavimas;
• inovacijos;
• griežtas darbų atlikimo terminų laikymasis.

3. Žingsnis po žingsnio verčių kūrimo algoritmas

1 žingsnis. Susitarkite dėl sąvokų. Pakalbėkite apie tai, kas yra vertybės ir kodėl įmonei bei kiekvienam jūsų komandos nariui jų reikia.

2 žingsnis. Nustatykite pageidaujamą elgesio stilių jūsų įmonėje. Pateikite darbuotojams scenarijų, pagal kurį jie įsivaizduotų ką nors organizacijoje, įkūnijantį jos vertybes ir kultūrą. Užsirašykite jo savybes, ką jis veikia, ko ne.

3 veiksmas. Apibūdinkite nepageidaujamą elgesį. Dabar, kai nustatėte pageidaujamą elgesio stilių, Kitas žingsnis bus nepageidaujamo elgesio stiliaus apibrėžimas. Apibūdinkite scenarijų, kai komandos nariai padeda naujam darbuotojui prisitaikyti prie komandos. Paprašykite naujam komandos nariui pasakyti, koks elgesys organizacijoje nėra apdovanotas, nepriimamas, nemėgstamas ir už kurį netgi gali būti atleistas.

4 veiksmas. Išreikškite savo vertybes. Paprašykite jų teigiamas savybes ir nepriimtiną elgesį suskirstyti į logiškas kategorijas. Šios kategorijos paprastai atspindi organizacijos vertybes ir yra pagrindinių principų atskaitos taškas.

5 veiksmas. Pabrėžkite pagrindinius principus (taisykles). Norėdami pabrėžti pagrindinius principus, paimkite kiekvieną kategoriją ir sukurkite pagrindinius principus naudodami formatą „Mes tikime... (vertė)“. Todėl kaip modelį naudosime ... (elgesio stilius)“. Norėdami sutaupyti laiko, galite išskirti pirmąjį principą kaip visą grupę, o tada naudoti atskiras grupes, kad sukurtumėte likusią dalį.

6 veiksmas. Patikrinkite vertes ir taisykles (principus), kad būtų aiškus ir paprastas formuluotė, išsamumas ir tikslumas. Ar jūsų įmonės vertybės išskiria ją iš konkurentų ir kitų rinkoje esančių įmonių? Ar vertybes atitinkantys veiksmai yra aiškūs? Ar visos formuluotės paprastos ir aiškios?

Kad nepamirštumėte kažko svarbaus, galite naudoti paprastą kontrolinį sąrašą:

• Vertybės klientams
• Vertybės savininkui/akcininkams
• Vertybės įmonės darbuotojams
• Vertybės visuomenei

"Sberbank"

7 veiksmas Sukurkite veiksmų planą. Paskutinis pagrindinių principų proceso žingsnis yra nustatyti strategijas, kurias jūs ir jūsų komanda naudosite, kad pagrindiniai principai būtų perkelti iš popieriaus į gyvenimą. Pradėkite peržiūrėdami kitų organizacijų naudojamas strategijas. Tada sutvarkyk protų šturmas apie strategijas, kurios galėtų būti naudojamos, tada pasirinkite tas, kurias naudosite.

Susitarkite dėl tolesnio kiekvieno komandos nario žingsnio.

4. Vadovo vaidmuo

Vertybių kūrimas, įtraukiant įmonės darbuotojus, leidžia sukurti aplinką, kurioje darbuotojai patys prisideda prie vertybių perdavimo. Tačiau to nepakanka norint perkelti vertybes iš popieriaus į gyvenimą. Svarbu, kad jūs, kaip organizacijos vadovas, vadovautumėte vertybių ugdymo ir perteikimo procesui.

Labiausiai paprastus būdus paversti vertybes kasdienio gyvenimo dalimi:

• sugalvokite akronimą, kuris padės greičiau ir geriau prisiminti vertybes
• pakabinkite vertingus daiktus matomoje vietoje įmonės biure (-uose)
• kiekvienam asmeniui padaryti individualią vertybių kopiją taip, kad ją būtų galima nuolat naudoti
• įtraukti atitiktį vertybėms kandidatų atrankos etape
• Atlikite individualius pokalbius su naujokais
• Parašykite asmeninį laišką kiekvienam įmonės nariui, kuriame apibūdinkite, ką kiekviena vertybė reiškia jums asmeniškai ir kodėl jos svarbios
• įveskite dienos (mėnesio) vertę ir pakalbėkite apie tai vidiniame šaltinyje
• atlikti apklausą apie savo klientų požiūrį į šias vertybes

Svarbu, kad jūs pats savo elgesiu, žodžiais ir požiūriu įrodytumėte, kad laikotės vertybių. Vertybių geriau ne daugiau kaip 10. Po tokio grupinio darbo perskaitykite visas išsiugdytas vertybes ir pagalvokite, ar kažko svarbaus netrūksta. Ar visos vertybės atsiliepia jums asmeniškai?

Kiekviena sėkminga įmonė turi turėti savo taisykles ir principus, kuriais vadovautųsi visi darbuotojai. Įmonės vertybės ne tik padeda stabilizuoti santykius komandoje, bet ir turi teigiamos įtakos bendravimui su klientais, tiekėjais ir partneriais. Mūsų straipsnyje kalbėsime apie tai, kaip paruošti tinkamas įmonės vertybes ir jas įdiegti pavaldžios organizacijos darbo procese.

Įmonės vertybių reikšmė ir įtaka

Įmonės augimas ir plėtra priklauso nuo daugelio niuansų, tarp kurių galima išskirti vieną labai svarbų veiksnį – vieno tikslo buvimą ir pavaldumą bendrai viso personalo idėjai. Kiekvienas darbuotojas (nuo žemiausio lygio iki aukščiausios vadovybės) turi prisidėti prie bendro reikalo ir suprasti savo darbo svarbą. Būtent šis požiūris yra sėkmingos įmonės vertybių formavimo pagrindas.

Tačiau praktikoje dažnai pasitaiko situacijų, kai didelės organizacijos darbuotojai yra skirti išskirtinai savo skyriaus problemoms spręsti. Šiuo atveju galime drąsiai teigti, kad įmonės korporacinė kultūra nėra pakankamai išvystyta. Įmonės vertybių kūrimas ir įtraukimas į įmonės veiklą padės kiekvienam komandos nariui pasijusti vienos visumos dalimi ir pasiruošti darbui su visu atsidavimu. Pirmas dalykas, į kurį reikia sutelkti dėmesį, yra pasitikėjimas.

Sutelkdami dėmesį į įmonės vertybių sistemą ir suprasdami jos svarbą, darbuotojai nesiims veiksmų, viršijančių nustatytas normas. Įdiegę tokį principą kaip pasitikėjimas, padidinsite įmonės kultūros lygį ir pagerinsite santykius darbo kolektyve. Pasitikėjimas padeda darbuotojams tapti atviresniems, nestandartines situacijas traktuoti kaip tipines akimirkas, taip pat nebijoti padėti vieni kitiems.

Žinoma, formuojant korporacines vertybes neįmanoma numatyti visų niuansų, kurie gali iškilti darbo procese. Tačiau būtent įmonės vertybės yra gairė darbuotojams, kuriais vadovausis kiekvienoje konkrečioje situacijoje.

Teisinga išeitis iš bet kokios nestandartinės situacijos bus imtis veiksmų, kurie prisideda prie bendrų strateginių tikslų siekimo ir atitinka nustatytus įmonės principus. Ir atvirkščiai, jei sprendimas prieštarauja bendrai įmonės misijai ir vertybėms, vadinasi, neigiamai paveiks visą organizacijos darbą. Įmonės kultūra tiesiogiai priklauso nuo Pagrindiniai principaiįmonių.

Plėtros strategija, normos ir principai yra grynai individualios kiekvienos įmonės koncepcijos, tačiau tai nepaneigia būtinybės jas kurti. Būtent įmonės vertybių buvimas leidžia darbuotojams jaustis patogiai komandoje ir efektyviai atlikti savo darbą bendro tikslo labui.

Strateginis pelningumas yra skirtas prognozuoti paklausą:

• už įmonės gaminius;
• pagal priimtiną pelningumo lygį;
• atsižvelgiant į klientų bazę, rinkos dalį ir konkrečias pardavimo apimtis;
• organizacijai svarbiose nišose, pramonės šakose ir regionuose.

Rengiant prognozes būtina atsižvelgti į socialinius ir ekonominius, politinius, mokslinius, techninius, Aplinkos faktoriai, investicinio fondo dydį, pranašumus prieš konkuruojančias įmones, taip pat tendencijas, rizikas ir nuo jų priklausančius galimus verslo plėtros variantus.
Proaktyvumas suponuoja personalo gebėjimą adekvačiai reaguoti į bet kokias nestandartines situacijas ir jas oriai įveikti, taip pat struktūrizuoti savo veiklą taip, kad būtų kuo mažesnė pasekmių, keliančių grėsmę įmonės sėkmei, tikimybė. Be to, kaip įmonės vertybė, ji reiškia ne tik esamos situacijos suvokimą, bet ir pagalbą kuriant pačias palankiausias sąlygas organizacijos plėtrai (tokia politika dar vadinama rinkos formavimu).

Inovacijos– gebėjimas sekti esamas tendencijas, numatyti naujas tendencijas ir pristatyti naujas idėjas anksčiau, nei tai daro konkuruojančios įmonės. Įvaldžius šią vertę, taip pat lengviau įvaldyti iniciatyvumo įgūdžius.

Konkurencingumas apima pranašumų, suteikiančių įmonei galimybę užimti vertą vietą tarp konkurentų visose rinkose – klientų, tiekėjų, investuotojų ir darbo jėgos, kūrimą ir plėtrą. Be to, kaip įmonės vertybė, tai reiškia sistemingą konkuruojančių organizacijų veiklos analizę, jų rezultatų palyginimą su savos įmonės pasiekimais, taip pat pagrindinių konkurencijos aspektų tyrimą pirmaujančių pirkėjų grupių kontekste ir pagrindiniai investuotojai.

Efektyvumas– principas, kuriuo siekiama sudaryti prielaidas padidinti gamybos ir pardavimų augimą numatytu arba didesniu lygiu, palyginti su išleidžiamais ištekliais (finansais, laiku ir darbu).

Socialumas– noras investuoti įmonės lėšas į gyvenimo kokybės gerinimą ir personalo kvalifikacijos kėlimą. Nuo to, kokios patogios bus darbo sąlygos, priklausys komandos produktyvumo lygis.

Dėmesys klientui– supratimas, kad kliento interesai, taip pat jo pageidavimų ir poreikių tenkinimas yra pagrindinė vertybė sėkmingam įmonės funkcionavimui vartotojų rinka. Pagrindiniai šio principo aspektai yra šie:

• patenkinti vartotojų paklausą ir skatinti jos augimą;
• Kūrimas konkurencinius pranašumus Dėl specialios grupės pirkėjai;
• paklausos gilinimas (prekių ir paslaugų asortimento didinimas);
• sukeldamas susidomėjimą organizacijos parengtomis rinkai pristatomomis naujovėmis.

Iniciatyva– tai noras kuo efektyviau atlikti darbus ir nuolat tobulinti savo rezultatus, nebijant savęs įrodyti.

Komandinis darbas– tai bendros vertybės, kuriomis siekiama įmonės sėkmės, taip pat abipusio vadovybės ir eilinio tobulėjimo.

Pasiekiamumas– tai nuolatinis judėjimas į priekį. Tai lemia tikslų skaičius, įsipareigojimo juos įgyvendinti lygis, taip pat naujų uždavinių nustatymo greitis.

Abipusis įsipareigojimas reiškia pažadų ir prisiimtų įsipareigojimų vykdymą kitų atžvilgiu: klientų, partnerių, kolegų atžvilgiu.

Valdomumas.Šios vertės esmė slypi vadovaujančio štabo vykdomame pavaldžių padalinių kontrolės lygyje. Jo apraiškos apima: atskirų darbuotojų ir tarnybų laikymasis vieno bendro tikslo, administraciniai nurodymai ir vidaus taisyklių pažeidimų nebuvimas.

Kokybė– įmonės veiklos atitikimas klientų poreikiams, sistemingas gaminamos produkcijos savybių ir charakteristikų tobulinimas (teikiamos paslaugos).

Orumas yra gerbti kiekvieno įmonės darbuotojo asmenybę (jo darbo rezultatus, asmenines problemas ir pan.).

Nekonfliktiškas.Ši vertybė reiškia taikų buvimą komandoje, norą vengti konfliktines situacijas ir galimybė pasiekti kompromisą abiem pusėms naudingomis sąlygomis.

Tvarkingumas pasireiškia racionaliu požiūriu į darbo laiko, darbo ir materialinių išteklių paskirstymą.

Konkurencingumas reiškia darbuotojų norą skirtis nuo savo kolegų geresnė pusė. Ši vertė matoma lyginant to paties skyriaus specialistus tarpusavyje.

Sinergija– papildomas energijos impulsas, kuris yra įvairių įmonei būdingų sėkmės veiksnių susiliejimo rezultatas.

Ryžtingumas pažymėtas noru atlikti visas pavestas užduotis, taip pat parodyti iniciatyvą kuriant naujas.

Strateginis yra suprasti pagrindinius įmonės tikslus ir sukurti ją darbinė veikla.

Stabilumas– išlaikyti pusiausvyrą visose įmonės veiklos srityse (nuolatiniai darbuotojai, vidaus nuostatai, klientų apyvarta ir pelno lygis).

Rinkos lyderystė– lenkia konkuruojančias organizacijas dėl konkurencinių pranašumų ir unikalių savybių. Prie vertės siekimo prisideda daug veiksnių: nepriekaištinga reputacija, tinkama verslo plėtros strategija, noras kurti inovatyvius produktus.

Saugumas susideda iš atsparumo įvairaus pobūdžio grėsmėms (tiek vidinėms, tiek išorinėms), kurios gali padaryti žalos įmonei.

Karjera– dar vienas įmonės vertės pavyzdys, slypintis darbuotojų galimybėje kilti karjeros laiptais. Karjera yra glaudžiai susijusi su tobulėjimu ne darbo vietoje, tai yra darbuotojo įtakos didinimu pagal jo vaidmenį organizacijoje.

Taupumas– iki minimumo sumažinti darbo metu eikvojamus išteklius, jei tai jokiu būdu neturės įtakos kokybei ir galutiniam rezultatui.

Tie, kurie lankė mokyklą, kolegiją ar institutą, tikriausiai prisimena, kad dėstomą medžiagą geriausiai išmoko seminarų metu. Tai yra, tose pamokose, kuriose mokiniui buvo suteikta galimybė savarankiškai kurti planus, spręsti problemas, dalyvauti diskusijose, užduoti klausimus ir pan. Toks požiūris aktualus ir verslui.

Įmonės darbuotojų įtraukimas į įgyvendinamo projekto rengimą ir aptarimą duos didesnę naudą nei vadovybės užsakymas. Tai reiškia, kad darbuotojai labiau linkę vadovautis įmonės vertybėmis, kurias kuriant jie tiesiogiai dalyvavo, o ne primestomis iš viršaus.

Siūlome apsvarstyti apytikslį pagrindinių įmonės principų formavimo algoritmą:

1 žingsnis. Kiekviename įmonės padalinyje organizuokite nedidelę darbo grupę. Jei skyriuje mažai žmonių, galite įtraukti visus.

2 žingsnis. Iškelkite kiekvienam darbo grupės nariui užduotį surašyti dešimt principų, kuriais pirmiausia turėtų vadovautis įmonės darbuotojai santykiuose su kolegomis, klientais ir partneriais, taip pat vykdant dabartinę veiklą. Patarkite žmonėms išreiškiant vertybes vartoti daiktavardžius ir trumpus sakinius, pvz., „Bendravimas“, „Įsipareigojimas“, „Komandinis darbas“ ir kt.

3 veiksmas. Dabar pasidaryk bendras sąrašas, pašalinant pasikartojančius vardus. Pabandykite naudoti lentelę. Tai padės suvienyti komandą ir leis kiekvienam darbuotojui dalyvauti formuojant įmonės vertybes. Paimkite popieriaus lapą ir padalykite jį į keletą dalių. Tada paskirstykite visus principus į grupes, priklausomai nuo jų reikšmės. Kad siūlomos vertės idėja būtų prieinama visiems, autoriui geriau paaiškinti, ką jis ja supranta.

4 veiksmas. Sudarę sąrašą, pakvieskite darbuotojus jį aptarti. Dalyvauti šiame procese nereikėtų kviesti daugiau nei 20–25 žmonių, o jei komandos dydis labai didelis, kviesti ne daugiau kaip po vieną ar du atstovus iš kiekvieno skyriaus.

5 veiksmas. Paskutinis etapas – įmonės darbuotojų vertybių sąrašo patvirtinimas ir siuntimas vadovybei svarstyti. Vadovybei patvirtinus, visi nustatyti principai turi būti įrašyti į įmonės norminius dokumentus.

Deja, daugelyje organizacijų vadovybės dalyvavimas baigiasi popierių pasirašymo stadijoje (kartais nuostatos, kuriose užfiksuoti principai, įkeliamos į internetą). Vadovybės nesidomėjimas gali gerokai sumažinti įmonės vertybių įgyvendinimo ir veikimo efektyvumą. Tokio rezultato išvengti padės skatinimo sistema, kuri skatins įmonės darbuotojus organizuoti savo veiklą pagal priimtus principus.

Į įmonės valdymo užduotis taip pat įeina:

1. Sistemingas bendravimas su pavaldiniais neformalioje aplinkoje.
2. Įmonės vertybių laikymosi demonstravimas asmeniniu pavyzdžiu.
3. Sukurkite žargoną, kuris atspindėtų organizacijos parašo principus.
4. Reguliariai veskite užsiėmimus, kurių tikslas - pakartoti įmonės vertybes su visų padalinių darbuotojais.
5. Įvairių įmonių istorijų įrašymas ir perdavimas pavaldiems specialistams.
6. Skatinimo sistemos kūrimas tiems darbuotojams, kurie stengiasi laikytis visų nusistovėjusių vertybių. Visuomenė gali būti įtraukta į šį procesą. Pavyzdžiui, įsteigti konkursą, kurio nugalėtojas bus renkamas atviru balsavimu.

Tai priveda prie mūsų straipsnio apie įmonės vertybes pabaigos. Nuoširdžiai tikimės, kad joje pavyko rasti naudingų idėjų savo verslui. Gali būti, kad kai kurios mintys jums tapo atradimu, o kai kurios – tiesiog įdomus faktas, praplėtęs supratimą apie sudėtingų pardavimų procesą. Kurį iš pateiktų punktų norėjote pritaikyti praktiškai? Ar esate patenkintas jūsų verslo eiga? Išanalizuokite savo atsakymus į šiuos klausimus, tada mūsų straipsnis galės palikti reikšmingą pėdsaką jūsų sąmonėje.

Atminkite, kad jei turite klausimų, abejonių ar net prieštaravimų, turite galimybę parašyti mums el [apsaugotas el. paštas] arba naudokite atsiliepimų formą oficialioje svetainėje. Patyręs verslo treneris Jevgenijus Kotovas, mokymų įmonės „Practicum Group“ įkūrėjas, mielai į juos atsakys, o galbūt ir diskutuos, nes ginče gimsta tiesa.

Iki pasimatymo!

Įmonės vertybės yra nustatytos tam tikros taisyklės, laikomas tam tikros organizacijos norma. Nuo šių principų labai priklauso ir darbuotojų tarpusavio santykiai, ir jų bendravimo su įmonės klientais ir partneriais pobūdis. Kada mes kalbame apie apie vadybos požiūriu reikšmingiausias sąvokas, pagrindinę vietą užima korporatyviniai principai.

Įmonė tampa tikrai sėkminga, jei visi jos darbuotojai – nuo ​​žemesnių grandžių iki aukščiausios vadovybės – tiksliai žino, kuria kryptimi ji juda, koks yra pagrindinis tikslas, dėl kurio dirba visas personalas. Įmonės stabilumo ir klestėjimo garantas yra sąmoningas kiekvieno padalinio indėlis į bendrą reikalą. Tuo pagrindu prasideda įmonės vertybių formavimas, kai kiekvienas darbuotojas pasijunta reikšmingu vienetu, nuo kurio veiksmų priklauso visos organizacijos sėkmė.

Dažniau pastebime situaciją, kai įmonės darbuotojai yra susikoncentravę išskirtinai į savo skyriaus einamąsias problemas. Tai būdinga įmonėms, kuriose verslo kultūra nėra pakankamai stipri. aukštas lygis. Norint suvienyti darbuotojų pastangas ir nukreipti juos bendrų tikslų siekimui, būtina sukurti visiems darbuotojams bendras įmonės verslo vertybes, kurios padėtų jiems jaustis vienos komandos nariais ir dirbti su visu atsidavimu. Vienas iš galimų variantų yra tokia vertybė kaip pasitikėjimas.

Sekant visuotinai priimtus standartus, darbuotojai priešinsis daryti veiksmus, kurie netelpa į įmonės aukščiausių vertybių sistemą. Jei į įmonės kultūrą įtrauksite pasitikėjimą, santykius komandoje galite pakelti į naują lygmenį, paversti darbuotojų sąveiką atvira, o noras padėti taps natūralus. Situacijos, reikalaujančios skubių svarbių sprendimų, nesukels darbuotojų panikos, priešingai, tos problemos, kurios anksčiau buvo nesutarimų šaltinis, bus pradėtos suvokti kaip einamieji darbo klausimai.

Tokių situacijų pavyzdžių yra labai daug, ir jų visų numatyti biuro instrukcijose tiesiog neįmanoma. Todėl įmonės vertybių sistema tarnauja kaip vadovas, padedantis darbuotojams priimti sprendimus kiekvienu konkrečiu atveju. Išeitis iš probleminės situacijos gali būti laikoma teisinga, kai ji atitinka organizacijoje nusistovėjusius principus ir pasitarnauja kaip būdas pasiekti strateginius tikslus. Atitinkamai, jei sprendimas prieštarauja įmonės vertybių sistemai, tai neigiamai paveiks visą jos veiklą.

Nuo pagrindinių jos principų tiesiogiai priklauso įmonės vertybės ir verslo kultūra. Kiekvienos įmonės strateginė vizija ir misija yra labai unikalios, nes skiriasi jų pagrindinės normos. Įmonės vertybėmis ir tradicijomis pagrįsta verslo kultūra leidžia jos besilaikantiems darbuotojams jaustis ramiai ir patogiai.

Kodėl reikalingos pagrindinės įmonės vertybės?

1. Vertybės yra tai, kuo grindžiama įmonės kultūra.
2. Jie stengiasi padidinti įmonės patrauklumą potencialių darbuotojų, kurie sutinka su įmonės kultūra, akyse.
3. Vertybės padeda sukurti valdymo sistemą, kuri nereikalauja nuolatinio personalo veiksmų stebėjimo.
4. Jie būtini norint sukurti situaciją, kad darbuotojai pradėtų mąstyti ir priimti sprendimus vadovaudamiesi įmonės priimtais principais ir taisyklėmis.
5. Vertybės padeda įgyvendinti įmonės plėtros strategiją.

Kokios yra svarbiausios įmonės vertybės: IKEA dėklas

IKEA įkūrėjas Ingvaras Kampradas yra vyresnis nei 90 metų ir gyvena Švedijos mieste Epalenge, apsuptas daugybės vaikų ir anūkų. Verslininkas tikina, kad visada pasiruošęs į šeimą priimti naujus narius – būtent taip jis elgiasi su savo įmonės darbuotojais. Kampradas mėgsta kviesti svečius ir aptarti reikalus prie stalo. Verslo pasaulyje švedas žinomas kaip ekscentrikas, nes priešingai nei tendencijoms, nei daugumos nuomonei, visada eina savo keliu.

Žurnalo redakcija “ generalinis direktorius» išryškino pagrindines įmonės vertybes, padėjusias jai tapti pasauline baldų pardavimo lydere.

Įmonės organizacinės vertybės

Strateginis pelningumas– tai prognozuoja paklausą artimiausioje ateityje:

• esamam asortimentui;
• su priimtinu pelningumo lygiu;
• už konkrečią klientų bazę, rinkos dalį ir pardavimų apimtis;
• įmonei įdomiose nišose, regionuose ir pramonės šakose.

Kartu atsižvelgiama į socialinius-ekonominius, politinius, mokslinius, techninius, aplinkos veiksnius, rinkodaros ir investicinius fondus, konkurencinius pranašumus, taip pat į tendencijas, rizikas ir nuo jų tiesiogiai priklausančias alternatyvias verslo plėtros galimybes.

Proaktyvumas– ši vertybė reiškia ne tik gebėjimą adekvačiai reaguoti į einamuosius įvykius, bet ir veikti taip, kad nenumatytų situacijų atsiradimo tikimybė būtų kuo mažesnė, ne tik prisitaikyti prie nuolat kintančių aplinkybių, bet ir prisidėti prie įmonei palankias rinkos sąlygas, tai yra užsiimti tuo, kas angliškai kalbančioje aplinkoje yra žinoma kaip rinkos formavimas.

Inovacijos– tai galimybė patiems formuoti naujas plėtros tendencijas ir pristatyti šviežias idėjas anksčiau nei tai daroma konkuruojančiose įmonėse. Šių įgūdžių įvaldymas yra tvirtas pagrindas vėliau įsisavinti iniciatyvumo vertę.

Konkurencingumas yra galimybė kurti ir plėtoti konkurencinius pranašumus visose rinkose – klientų, tiekėjų, investuotojų ir darbo jėgos. Tai apima nuolatinį konkuruojančių įmonių veiklos stebėjimą pagal pagrindinius kriterijus, jų rezultatų palyginimą su jų pačių pasiekimais, konkurencijos analizę pirmaujančių klientų grupių ir pagrindinių investuotojų kontekste.

Efektyvumas- tai sąlygų sukūrimas gamybos, pardavimų, paslaugų augimui prognozuojamu ar didesniu lygiu, palyginti su lėšų, laiko ir darbo sąnaudomis.

Socialumas yra dėmesys pažangai viešoji sfera: darbuotojų tobulinimas, jų gyvenimo lygio ir kokybės didinimas. Ši vertė reiškia įmonės norą įtraukti į savo finansinis planas atitinkamas išlaidas.

Dėmesys klientui yra supratimas, kad įmonės sėkmė labai priklauso nuo jos klientų bazės ir nuo rūpestingumo lygio, kurį įmonė rodo savo produktų ar paslaugų vartotojams. Jis išreiškiamas tokiais rodikliais:

• patenkinti klientų poreikius;
• skatinti jo augimą;
• paklausos gilinimas (prekių ir paslaugų asortimento plėtimas);
• konkurencinių pranašumų kūrimas specialiai atrinktoms klientų grupėms;
• sukuriant naujai pristatomų prekių ir paslaugų paklausą.

Iniciatyva yra noras atlikti darbą kuo geriau, pasiekti optimalių rezultatų ir sukurti efektyvią organizacinę aplinką.

Komandinis darbas– tai bendros įmonės verslo vertybės, koordinuoti veiksmai strateginiams tikslams pasiekti, abipusis vadovų ir vadovų grupių bei atskirų įmonės padalinių tobulėjimas.

Pasiekiamumas– tai noras bet kokia kaina pasiekti užsibrėžtus tikslus, tada formuluoti naujus ir stengtis juos įgyvendinti. Kitaip tariant, tai nuolatinis judėjimas į priekį.

Abipusis įsipareigojimas- tai gebėjimas vykdyti duotus pažadus ir prisiimtus įsipareigojimus tiek įmonės horizontaliai, tiek vertikaliai.

Pasitikėjimas– pasitikėjimas, kad nenuvilsite, kad bus laikomasi visų taisyklių ir įvykdyti susitarimai.

Valdomumas– išreiškiama tuo, kokiu mastu aukščiausioji įmonės vadovybė kontroliuoja žemesniuosius padalinius. Šios vertybės pasireiškimu laikomas visiškas atskirų darbuotojų ir padalinių tikslų ir veiksmų nuoseklumas, administracinių įsakymų įgyvendinamumo laipsnis, organizacinės tvarkos neliečiamumas.

Kokybė- tai darbo procesų atitikimas ir įmonės veiklos efektyvumas klientų poreikiams, rezultatų augimas, palyginti su ankstesniais, taip pat lyginant su konkuruojančių įmonių pasiekimais.

Orumas– tai besąlygiškas kiekvieno darbuotojo asmenybės pripažinimas, pagarba jo požiūriui.

Nekonfliktiškas- tai gebėjimas išvengti aštrių situacijų, siekis pasiekti kompromisą abipusėmis nuolaidomis sąlygomis, kurios tinka visoms santykių šalims.

Tvarkingumas yra sukurta verslo procesų sistema, racionalus požiūris dirbti, vengiant bereikalingo laiko, finansų ir materialinių išteklių švaistymo.

Konkurencingumas– tai darbuotojų pasiryžimas būti ne blogesniems už kitus, o skirtis į gerąją pusę. Ši vertė išreiškiama lyginant komandos narius tarpusavyje.

Sinergija- tai papildomas energijos impulsas, atsirandantis dėl įvairių sėkmės veiksnių, būdingų įmonei kaip vienai visumai, derinio.

Ryžtingumas– tai ne tik noras pasiekti anksčiau užsibrėžtus tikslus, bet ir imtis iniciatyvos kuriant naujus.

Strateginis– tai gebėjimas reprezentuoti bendrą įmonės plėtros kryptį ir pagal ją kurti dabartinę veiklą.

Stabilumas– yra organizacijos sistemos pusiausvyros palaikymas, kuris yra nuolatinės darbuotojų sudėties, nusistovėjusios vidaus tvarkos, klientų ir pelningumo lygio rezultatas.

Rinkos lyderystė– tai įmonės pozicionavimas prieš kitus žaidėjus kuriant konkurencinius pranašumus ir unikalias savybes. Tai pasireiškia nepriekaištinga reputacija, verslo plėtros dinamika, novatoriškų produktų troškimu.

Saugumas– tai įmonės gebėjimas atlaikyti išorines ir vidines grėsmes bei išvengti įvairių rūšių žalos.

Karjera– tai darbuotojo kilimas karjeros laiptais, tai yra darbo vietų augimas. Jį lydi nedarbo plėtra, tai yra, darbuotojo įtakos padidėjimas atsižvelgiant į jo statusą ir vaidmenį įmonėje.

Taupumas– tai siekis kuo labiau sumažinti išlaidas, taupyti resursus, nedarant įtakos procesų kokybei ir galutiniam veiklos rezultatui.

Atsakomybė- tai atskiro darbuotojo ar viso skyriaus galimybė atlyginti žalą, padarytą dėl profesinių klaidų, arba nuostolius, atsiradusius dėl įsipareigojimų nevykdymo.

Profesionalumas– tai specialistui reikalingų kompetencijų rinkinio turėjimas ir sėkmingas panaudojimas bet kuriame iš pagrindinių lygių:

• normalus lygis - galimybė atlikti įprastą darbą, neleidžiant defektų;
• aukštas lygis – gebėjimas optimizuoti kasdienybę normalios operacijos, taip pat be klaidų susidoroti su sudėtingesniu darbu;
• avangardo lygis - darbuotojo gebėjimas taikyti anksčiau nenaudotus metodus ir veiklos metodus, kelti naujas darbo užduotis įvairaus laipsnio sunkumų. Kartu tokios naujovės besąlygiškai pripažįstamos veiksmingesnėmis už visuotinai priimtas ir rekomenduojamos priimti kitiems specialistams.

Demokratija– tai viso personalo dalyvavimas priimant sprendimus, remiantis daugumos požiūriu, nepažeidžiant mažumos teisių.

Kūrybiškumas yra kūrybiškumo panaudojimas identifikuojant šviežią naudingų idėjų V įvairiose srityseįmonės veikla.

Lojalumas- tai įmonės darbuotojų atsidavimas, noras patirti asmeninius nuostolius, jei organizacija patiria laikinų sunkumų, taip pat klientų įsipareigojimas ir noras išlaikyti verslo santykiai su savo partneriu, nepaisant jo problemų.

Optimizmas– tai psichologinis požiūris į sėkmę, pokyčius į gerąją pusę.

Komfortas– patogias darbo sąlygas, kurios prisideda prie produktyvesnio darbo.

Geros valios– tai santykių tipas, psichologinis klimatas kompanijoje, kuriam būdinga pagalba vienas kitam ir teigiamos emocijos.

Sąžiningumas, vienybė yra vadovybės gebėjimas orientuoti darbuotojus ir padalinius į bendrus įmonės tikslus.

Laikas (punktualumas)– tai griežtas tvarkaraščių, grafikų ir planų laikymasis.

Tempas, greitis yra gebėjimas susidoroti su darbo užduotimis terminai arba greičiau nei konkurentai.

Drausmė– tai yra prisiimtos organizacinės rutinos laikymasis, pilnavertis pareigų atlikimas nustatytu terminu ir kokybiškai.

Darbuotojų gerovė– tai gana aukšti pajamos ir pragyvenimo lygis, palyginti su kitomis panašiomis gyventojų kategorijomis.

Įdomus darbas– toks yra darbo turinys ir organizavimas, žavi savaime, nepriklausomai nuo atlyginimo lygio ir metodų.

Atsparumas stresui– tai gebėjimas išlaikyti savęs kontrolę sunkiu momentu.

Verslo augimas– tai tūrinių gamybos rodiklių didėjimas ir įmonės teritorinė plėtra.

Verslo plėtra– tai naujų valdymo metodų diegimas ir anksčiau neišnaudotų rinkos nišų užkariavimas, atsinaujinimo troškimas.

Etika, sąžiningumas– tai nuoširdumas, tiesumas, nepriekaištingumas versle ir santykiuose.

Reputacija- tai vieta, kurią užima darbuotojas ar skyrius įprastu pripažinimo mastu reikšmingose ​​grupėse.

Atvirumas yra visiškas noras dalytis informacija ir kompetencijomis su kitais.

Įmonės vertybių sistema: kūrimo algoritmas

Įmonės vertybių formavimo procesas susideda iš kelių etapų. Organizacija tai gali padaryti pati arba pasitelkti specialisto pagalbą. Kad vertybės tikrai veiktų, visas kūrimo procesas turi būti baigtas iki galo.

1. Galimų įmonės vertybių nustatymas Šis momentas.
2. Pagrindinės misijos ir strateginio įvaizdžio studija.
3. Ilgalaikių tikslų analizė.
4. Pagrindinės įmonės veiklos tyrimas ir vertinimas.
5. Siūlomų įmonės vertybių sąrašo sudarymas remiantis nustatyta misija, strategine vizija, kompetencija ir tikslais.
6. Darbuotojų įtraukimas į darbą, siekiant nustatyti galimas vertybes.
7. Strateginis susitikimas, kuriame galutinai patvirtinama įmonių vertybių sistema.
8. Pavyzdžiui, įmonės vertybių diegimas gyvenime, ką reikia padaryti, kad būtų sudarytos sąlygos pardavimų augimui? Kaip būti novatoriškam savo kasdienėje veikloje?
9. Galutinio vertybių, kurios yra privalomos visiems įmonės darbuotojams, sąrašo patvirtinimas.
10. Priimtų vertybių sąrašo perdavimas darbuotojams, jų įvedimas į sąmonę, priėmimas ir tolesnis jų sekimas. Visas naujoves iš pradžių visi vertina skeptiškai. Jei įmonė nedidelė, visi darbuotojai dalyvauja korporatyvinių vertybių formavimo procese. Didelėse organizacijose, kuriose dirba nuo 50 iki 100 darbuotojų, geriau pradėti nuo kelių darbuotojų kiekviename lygyje. Priimant sprendimus verta pasikliauti tų darbuotojų nuomone, kurie yra lyderiai savo kolegoms.

Atvejų, kai nė vienas iš darbuotojų nepriima vadovybės įdiegtų įmonės vertybių ir nesiruošia jų laikytis, negalima vadinti retais. Dažnai vertybės egzistuoja popieriuje, tačiau iš tikrųjų jų niekas nesilaiko.

Sunku paveikti darbuotojus, kalbant apie formalius santykius, tačiau visiškai įmanoma suvaldyti neformalius. KAM formalus galima priskirti:

• atvirumas;
• pagarbus požiūris vienas į kitą;
• savitarpio pagalba;
• kiti tarpasmeniniai santykiai.

KAM neformalus:

• uždarumas;
• vidinis įmonių karas;
• aktyvios veiklos matomumas;
• konkurencija dėl išteklių.

Dažnai pats neoficialių vertybių egzistavimo faktas lieka paslaptyje vadovams, nes jų skatinimas vyksta užkulisiuose, bet labai efektyviai. Nereikia stengtis jas įgyvendinti, priešingai, su tokiomis vertybėmis reikia ilgai ir atkakliai kovoti su jomis.

Nustatydami į konfliktus linkusį darbuotoją, propaguojantį neformalias vertybes, priešingos temos kad įmonė įgyvendina, pirmiausia su juo vyksta prevencinis pokalbis. Jei tai neduoda norimo rezultato, verta apsvarstyti tokio asmens atleidimo iš darbo klausimą, nes jo elgesys turi neigiamos įtakos tiek komandai, tiek visos įmonės plėtrai.

Kuriant įmonės vertybes, būtina atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo interesus, bet kartu pasirūpinti jo stabilumu ir finansine gerove. Per didelės premijos darbuotojams ar per didelės nuolaidos klientams negali būti patikimas įmonės kultūros pagrindas.

Reikėtų išlaikyti ryšį tarp misijos, vizijos ir vertybių. Priešingu atveju įmonei gresia išblukimas, sumažės komandos lojalumas. Generalinis direktorius turėtų kontroliuoti šį procesą.

Visų pirma, tiek vadovai, tiek jų darbuotojai turėtų žinoti atsakymus į šiuos klausimus:

• Kodėl ir kokiu tikslu būtina laikytis principų?
• Kuo tai naudinga darbuotojams?
• Kas atsitiks, jei ignoruosite vertybes?
• Kokį vaidmenį ta ar kita vertybė vaidina priimant sprendimus?
• Kaip turėtumėte elgtis pagal įmonės kultūrą?

Gerai, kai darbuotojai turi korporatyvinių vertybių pavyzdį sau, visai įmonei, jos akcininkams, klientams. Svarbu, kad jiems būtų aišku, kaip jie gali pasiekti savo tikslus. Tokį rezultatą galima pasiekti tik nuolat dirbant su komanda. Vadovo pareiga turėtų būti atsakyti į darbuotojų klausimus, kad jie būtų nukreipti teisinga kryptimi. Būtų naudinga naudoti instrukcijas, kuriose nurodomos reikšmės ir pateikiami pavyzdžiai. Taip pat padės organizuoti mokymus, kuriuos ves patyręs specialistas, kurio nuomonės įsiklausys dauguma darbuotojų.

Įmonės vertybių sistema kuriama naudojant įvairios technikos. Labiausiai paplitęs ir įrodytas veiksmingas metodas yra nominalios grupės metodas.

Įmonės vertybių plėtra: nominalios grupės metodas

Ką daryti, kad įmonės vertybės būtų ne tik užrašytos popieriuje, bet iš tikrųjų veiktų? Vardinės grupės metodas gali būti būtent toks.

Nominaliosios grupės metodas (NGM) leidžia efektyviai priimti bendrus sprendimus. Tai kolektyvinis procesas, kuris kruopščiai planuojamas. Tai grupės veiklos strategija, kai idėjos generuojamos bendrai diskutuojant apie problemas. Metodas gerai veikia tais atvejais, kai kiekvieno nuomonė, išsakyta proceso metu, galiausiai veda prie bendro sprendimo. Jo vertė slypi galimybėje išgirsti daugybę požiūrių ir apsikeisti informacija, kuri neišgirsta per tradicinius susitikimus. Tokios diskusijos metu gali gimti nauji nestandartiniai problemų sprendimo būdai.

MNG vienu metu dalyvauja 8–12 žmonių, vadovaujant koordinatoriui. Darbuotojų atranka vykdoma pagal jų kompetencijos lygį. Tuo pačiu darbas bus daug efektyvesnis, jei grupėje vienu metu nebus įtrauktas darbuotojas ir jo tiesioginis vadovas.

Paprastai MNG užtrunka 2-3 valandas.

MNG apima šiuos dalykus etapai:

1. Įvadinė dalis. Koordinatorius supažindina dalyvius su darbo eiga ir nustato taisykles.

Aptariamos šios temos:

• bendradarbiavimo tikslas ir proceso svarba;
• MNG etapai;
• rezultatų pritaikymo būdai;
• problemos formulavimas.

Užduotis turi būti išdėstyta trumpai ir tiksliai. Koordinatorius turi pasirūpinti, kad tai būtų aišku visiems darbo grupės nariams ir nebūtų skirtumų suvokiant jos esmę.

Dažnai naudojama saviinstruktažas, kurios metu darbuotojai patys paaiškina jiems pavestos užduoties prasmę ir ją suformuluoja jiems patogiai.

2. Tylioji karta. Kitas etapas trunka ne ilgiau kaip 15 minučių, per kurį dalyviai tyliai užsirašo jiems į galvą ateinančius problemos sprendimo variantus. Svarbi sąlyga – reikalavimas absoliučiai visas mintis užrašyti ant popieriaus, net jei iš pirmo žvilgsnio jos atrodo pernelyg drąsios.

Šiame etape pasiekiamas tikslas maksimaliai padidinti galimų problemos sprendimų paieškos spektrą.

Tylos generavimo metu būtina pasiekti visišką tylą, užkertant kelią bandymams keistis informacija tarp grupės narių. Praktika rodo, kad individualaus darbo režimu galima gauti maksimalų idėjų skaičių.

3. Netvarkingo idėjų surašymo etapas. Šio etapo metu koordinatorius kviečia kiekvieną dalyvį paeiliui įvardinti vieną savo mintį, užrašytą tylos generavimo metu arba tik atėjusią į galvą. Visi teiginiai įrašomi lentoje, flipboard arba naudojant kompiuterį ir projektorių. Pokalbyje dalyvauja tik koordinatorius ir darbuotojas, kuris šiuo metu išsako savo sprendimą. Kitų dalyvių kritika yra draudžiama. Griežtos eilės nepastebima. Šio etapo tikslas – išsakyti visas idėjas ir jas pateikti viešai prieinamo sąrašo forma.

4. Idėjų supratimo etapas. Vis dar draudžiama kritikuoti svarstomus pasiūlymus, kaip primena koordinatorė. Jis perskaito visus gauto idėjų sąrašo elementus. Dalyviai siūlo atsikratyti pasikartojančių pasiūlymų, sujungti kelis į vieną ir pan. Šiame etape svarbu sureguliuoti savo tempą. Perėjimas nuo vienos idėjos prie kitos vyksta greitai, todėl dalyviai neturi laiko prisiminti, kas buvo autorius. Tai būtina, kad grupės nariai suprastų, jog sąrašas yra jų bendro darbo rezultatas, kad jie siekia bendro tikslo. Šio etapo užduotis yra gauti idėjų sąrašą, atmetant pasikartojančius ar neperspektyvius variantus.

5. Reitingas. Šiame etape grupės nariai išreiškia savo nuomonę apie išsakytas idėjas. Jie gali ir pritarti, ir kritikuoti, o pasiūlymų autorystė jau išlyginta, kiekviena idėja yra bendro darbo rezultatas ir vertinama atskirai, neatsižvelgiant į konkretų ją išsakiusį darbuotoją.

Prieš pradedant reitinguoti, paprastai būna pertrauka, kurios metu koordinatorius ir asistentas pateikia idėjų sąrašą naujos rūšies– pašalinti nereikalingus įrašus, perbrauktus, pataisyti, perkelti į lentelę arba atsispausdinti kiekvieno dalyvio galutinio pasiūlymų sąrašo kopiją. Šis punktas dar labiau pabrėžia, kad pasirinktos idėjos yra bendrų pastangų rezultatas. Gavęs jį į rankas arba visiškai matęs projektoriuje Naujas produktas, grupės nariai nebesieja savęs su ten išvardytais pasiūlymais.

Reitingavimo rezultatas turėtų būti savotiškas balsavimas už vieną ar kitą sąrašo punktą, pasiūlytą kaip problemos sprendimo variantą. Rezultatus susumuoja arba koordinatorius ir jo padėjėjas, arba patys dalyviai.

6. Galutinis etapas. Šiame etape skelbiami reitingo rezultatai. Diskusija vyksta tiesiogiai prižiūrint koordinatoriui, kuris sutelkia dalyvių dėmesį į klausimus, už kuriuos balsuota. didžiausias skaičius. Kiekvienas iš susirinkusiųjų įsitikinęs, kad jau perdavė kitų dėmesiui savo nuomonę aptariamais klausimais, kurią jie išgirdo ir priėmė. Šiame etape dalyviai rodo didelį susidomėjimą jiems pavestų užduočių sprendimu, todėl koordinatoriui svarbu šį padidėjusį dėmesį nukreipti į formuluotę. Tolesni žingsniai link bendro tikslo.

Įmonės vertybių ugdymas gali būti vykdomas įtraukiant visus įmonės darbuotojus. Kaip taisyklė, tai Komandinis darbas duoda daugiau naudos nei kokių nors normų įvedimas įsakymu. Dėl to darbuotojai atidžiau laikosi savo pačių nustatytų elgesio taisyklių korporacinėje aplinkoje.

Kaip plėtoti įmonės vertybes kartu su darbuotojais

1 žingsnis. Kiekvienas skyrius į darbo grupę deleguoja kelis žmones. Jei skyrius mažas, procese dalyvauja visi darbuotojai.

Žingsnis 2. Kiekvienas žmogus susiduria su užduotimi sudaryti sąrašą, kuriame būtų 10 įmonės vertybių, kurios yra svarbios bendraujant su klientais, kolegomis ir partneriais, taip pat yra dabartinės veiklos pagrindas. Tuo pačiu metu siūlomos vertybės turi būti kuo trumpesnės ir tikslesnės: „dėmesys klientui“, „socialumas“, „komandos dvasia“.

Žingsnis 3. Iš visų siūlomų principų sudarome bendrą sąrašą, pašaliname pasikartojančius elementus. Suteikia gerą pagalbą šiuo klausimu Konferencinis bloknotas. Tai aiškiai parodo proceso dalyviams, kad kiekvienas iš jų prisideda prie bendro reikalo. Kurdami įmonės vertybes paimkite popieriaus lapą ir padalykite jį į keletą stulpelių. Kiekvienas personalo pasiūlytas principas dedamas į atitinkamą stulpelį. Kad visiems dalyviams būtų aiški teiginio esmė, autorius gali trumpai paaiškinti, pavyzdžiui, pasiūlęs „globalizmą“ kaip korporacinę vertybę, darbuotojas prideda komentarą: „Nutrindami ribas ir naikindami stereotipus, judame. vienas kito atžvilgiu“.

4 žingsnis. Organizuojame paruošto įmonės vertybių sąrašo ir būdų, kaip įvykdyti misiją, aptarimą. Neturėtumėte įtraukti daugiau nei 25 žmones, didelėje įmonėje pakanka vieno ar dviejų darbuotojų iš kiekvieno skyriaus.

5 žingsnis. Galutinis etapas - diskusijos rezultatas galutinio principų sąrašo forma pateikiamas įmonės vadovybei svarstyti. Patvirtintas variantas turi būti įrašytas vidaus norminiame akte.

Šis verslo vertybių kūrimo etapas yra paskutinis daugelio organizacijų etapas. Daugiausia, ką vadovas gali padaryti po to – paskelbti internete dokumentus, atspindinčius pagrindines įmonės vertybes. Jei apsiribosime tuo, principai vargu ar bus pakankamai veiksmingi. Būtina sukurti ir įdiegti atlygio sistemą, kurios tikslas – užtikrinti, kad darbuotojai kruopščiai laikytųsi įmonės vertybių.

Organizacijos vadovybė turi:

• Laikydamiesi įmonės vertybių, rodykite pavyzdį visiems darbuotojams;
• reguliariai rengti seminarus ir atkreipti darbuotojų dėmesį į bendrųjų principų svarbą;
• sukurti patogias akimirkas neformaliam bendravimui su pavaldiniais;
• fiksuoti istorijas, pasitaikančias įmonės veiklos metu, ir pristatyti jas darbuotojams;
• įvesti į kasdienį gyvenimą žargono žodžius, kurie atspindės darbo įmonėje vertybes;
• sugalvoti veiksmingą būdą apdovanoti darbuotojus, kurie deda visas pastangas vadovautis įmonės korporatyvinėmis vertybėmis. Pavyzdžiui, paskelbkite konkursą, kurio nugalėtojas bus darbuotojas, surinkęs maksimalų balsų skaičių, ir įteikite jam vertą prizą.

7 geriausių įmonės vertybių ir misijų pavyzdžiai

Į ką turėtų orientuotis organizacija, norinti pasiekti sėkmės? Kaip matyti iš peržiūros rezultatų Fortūna, didžiausių ir vidutiniame rinkos segmente esančių įmonių vertės labai skiriasi:

Sėkmę pasiekusių įmonių šūkis yra „daryk, pataisyk, pabandyk“. Jie išsiskiria teigiama energija, pagrįsta giliu įsitikinimu pasirinktos strategijos teisingumu.

Airbnb. Misija – atverti „Airbnb“ duris naujos kartos praktikantams ir neseniai baigusiems absolventams, pasiruošusiems gyvenimą keičiantiems nuotykiams.

Pagrindinė būstinė yra San Franciske, ji padeda žmonėms susirasti nuomojamą būstą kitose šalyse turizmo ar verslo tikslais. Organizacijos personalą sudaro 1600 žmonių. 2016 m. jis buvo pavadintas „Glassdoor Employees' Choice Award“ geriausiu darbdaviu.

Pagrindinės įmonės vertybės:

1. Paverskite misiją gyvenimo prasme.
2. Būkite laukiami savo svečiuose.
3. Neapsunkinkite dalykų.
4. Atkreipkite dėmesį į detales.
5. Būkite kūrybingi.
6. Gyvenk nuotykių dvasia.

Vertybės yra tiesiogiai susijusios su įmonės teikiamu produktu ir išreiškia iš darbuotojų reikalaujamus bruožus – nuotykių troškimą, drąsą ir naujos patirties troškimą.

„Bain & Company“. Misija – padidinti kliento įmonės verslo vertę, padaryti jį sėkmingą ir tai turi tam tikrų pasekmių.

Tarptautinė konsultacinė įmonė. Bendras darbuotojų skaičius – 5400 žmonių 32 šalyse. Antrosios vietos laimėtojas kategorijoje, kurioje Airbnb pirmauja.

Įmonės vertybių sistema turi savo pavadinimą – True North:

• aistra,
• atsidavimas,
• tiesumas,
• atvirumas,
• praktinis požiūris
• komandos dvasia,
• humoro ir ironijos dalis bendraujant tarpusavyje.

Paskutinis punktas rodo, kad normalūs žmogiški santykiai įmonėje yra sveikintini.

IKEA. IKEA misija – kurti gero dizaino gaminius žemomis kainomis.

Bendras darbuotojų skaičius – 155 000 žmonių.

Pagrindinės įmonės vertybės:

• kuklumas ir valia;
• lyderis – sektinas pavyzdys;
• turėti drąsos skirtis nuo kitų;
• būti komandos nariu ir rodyti entuziazmą;
• ekonomika;
• nuolatinis noras tobulėti;
• atsakomybę už savo veiksmus.

Kiekvienas darbuotojas turėtų pasirinkti vieną vertę kaip asmeninę gairę.

Twitter.„Twitter“ misija – suteikti galimybę visiems akimirksniu, be kliūčių, dalytis idėjomis ir informacija.

Įmonės vertybės, kilusios iš misijos (pasak Briano Schipperio, „Twitter“ žmogiškųjų išteklių viceprezidento):

„Manome, kad mūsų misija yra naudotojų iškėlimas į pirmą vietą, o nuo to seka mūsų tikslas – kiekvienam iš jų siekiame suteikti galimybę būti išgirstam, matomam ir galimybę nedelsiant perteikti savo mintis ir patirtį kitiems. Tai mes laikome savo kompasu, kuris mums parodė kelią kuriant platformą ir kuriant produktą. Mūsų svajonė yra įgalinti žmones užmegzti ryšį be sienų ir būti gėrio jėga pasaulyje.

Zappos.„Zappos“ misija: išgyvenkite WOW jausmą ir pristatykite jį klientams.

Internetinė drabužių ir batų parduotuvė, kurios centrinis biuras yra Las Vegase. „Zappos“ dirba 1500 žmonių.

1. Priverskite klientus pasakyti „Oho! puikaus aptarnavimo dėka.
2. Sukurkite ir valdykite pokyčių sąlygas.
3. Būk juokingas ir šiek tiek keistas.
4. Išsaugokite nuotykių, kūrybiškumo ir atvirumo dvasią.
5. Įsipareigokite augti ir mokytis.
6. Bendraukite nuoširdžiai ir atvirai.
7. Įneškite į komandą pozityvumo ir sukurkite šeimynišką dvasią.
8. Padarykite daugiau su mažiau.
9. Būkite atsidavę savo darbui.

Įmonės vertybių teiginiai kelia pagarbą, nes jie yra tikslūs. Pats pirmasis ypač geras – pabrėžia, kad pagrindinis tikslas yra ne tik parduoti drabužius, o pradžiuginti klientą.

Pinterest.„Pinterest“ misija – padėti jums daryti tai, kas jums patinka.

Bendruomenė skirta dalytis vaizdais. Darbuotojų skaičius – 500 žmonių.

Vertybės, susijusios su komanda:

1. Mes gerbiame vartotojus.
2. Mes augame kartu.
3. Mes imamės veiksmų.
4. Mes esame ištikimi sau.

Apie požiūrį į darbą:

1. Būti įdomu.
2. Pailsėkite, kai jums to reikia.
3. Pasilik teisę kartais linksmintis.
4. Dalyvaukite kuriant kitą kartą.
5. Sujunkite puikius protus.

Labai demokratiškas ir puikiai parodo komandoje palaikomus santykius.

Starbucks. Misija – patenkinti ne tik pačius svečius, bet ir sukurti jiems gerą nuotaiką.

Didelis kavinių tinklas, kuriame iš viso dirba 182 000 žmonių.

Įmonės vertybės:

1. Sukurkite patogią verslo aplinką ir elkitės pagarbiai bei oriai.
2. Laikykite įvairovę svarbiu verslo komponentu.
3. Taikykite aukščiausius reikalavimus žaliavų kokybei, skrudinimo ir kavos ruošimo procesams.
4. Klientų pasitenkinimas kiekvienu kavos puodeliu.
5. Darykite teigiamą poveikį visuomenei ir aplinkai.
6. Visada atminkite, kad pelningumas yra mūsų ateities sėkmės raktas.

„Starbucks“ svarbiausia yra kokybiškas produktas.

8 knygos apie įmonės kultūrą ir įmonės vertybes

1. „Tai ne apie kavą. „Starbucks“ įmonių kultūra“ Howardas Beharas. Šioje knygoje rasite daug naudingos informacijos apie tai, kaip Starbucks žiūri į savo verslo kultūrą.

2. „McDonald's. Kaip buvo sukurta imperija“, autorius Ray'us Krocas, Robertas Andersenas. Knyga apie ilgą ir sunkų kelią, kurį nuėjo nedidelė užkandinė prieš tapdama įmone, apimančia visą pasaulį.

3. „Svajonių kompanija. Kodėl sėkmingos įmonės sako „mes?“ Kevin Kruse, Rudy Karsan. Labai vertingas darbas siekiant suprasti pagrindus ir komandą bei aktyviai įtraukti darbuotojus.

4. „Vadyba pagal Suvorovą. Mokslas apie pergalę“ Viačeslavas Letunovskis. Netikėtas, bet pateisinamas požiūris – pristatyti didįjį vadą kaip pavyzdį šiuolaikiniam vadovui. Krūva Įdomūs faktai iš gyvenimo, citatos, informacija apie Suvorovo naudojamus lyderystės metodus.

5. „Maverick. Neįprasčiausios kompanijos pasaulyje sėkmės istorija" Ricardo Semler. Autorius

Panašūs straipsniai