Visada atsižvelgiama į pareigūnų atlyginimą pagrindinis kriterijus renkantis darbą. Jo dydis gali priklausyti nuo daugelio veiksnių.

Kas tai yra

Atlyginimas vadinamas nuolatinė atlyginimo dalis, kurio dydis nesikeičia, jei darbuotojas per mėnesį nepraleido nė vienos darbo dienos, neatvyko dėl ligos, neatostogavo ar neišėjo atostogų.

Ši suma bet kuriuo atveju pervedama organizacijos darbuotojui, jei darbo rezultatai nuliniai. Ši pastovi vertė, tai yra darbo užmokestis, nurodyta darbo sutartyje su pareigūnu. Prireikus koreguoti atlyginimą, sudaromi papildomi susitarimai, kuriuos pasirašo abi šalys.

Įmonių vadovai gali suklaidinti ir supainioti dirbančius darbuotojus, nerasdami skirtumų tarp atlyginimų ir tarifų. Abu variantai yra neabejotinai susiję su darbo užmokesčiu.

Tačiau šį klausimą reikėtų suprasti atsižvelgiant į šių dviejų rodiklių įtaką pajamų dydžiui. Prie atlyginimo gali būti pridedami priedai už atliktas papildomas darbo užduotis. Darbdavys privalo žinoti darbo užmokesčio sąlygas.

Yra keletas veislių: be tarifų, tarifų ir mišrių. Išvardytos parinktys yra suskirstytos į gabalinį ir darbo laiką priklausantį atlyginimą.

Pirmuoju atveju darbo veiklos rezultatas vertinamas pagal gamybos normatyvą, prie kurio galima objektyviai įvertinti darbo rodiklius, nustatant, pavyzdžiui, gamybos normas. Laikinuoju būdu darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal pareigūno kvalifikaciją ir darbui atlikti sugaištą laiką.

Abiem atvejais taikomos skirtingos personalo atlyginimų skaičiavimo sistemos, atsižvelgiant į gamybos efektyvumui svarbias savybes ir veiksnius. Todėl darbo užmokesčio dydis turi tiesioginė priklausomybė su vieno darbo padalinio ir visos komandos darbo veiklos rezultatais.

Į mišrius ir netarifinius atlyginimų tipus neįtraukiama tam tikra informacija, taip pat darbuotojų darbo rezultatai. Jie analizuoja bendradarbiavimą, skirta gamybos procesui atlikti, pagal gautus rezultatus.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka visada yra patogiausia, jei ji yra paprastas ir aiškus. Kiekvienas organizacijos vadovas siekia maksimalių savo veiklos rezultatų, todėl turi gebėti kompetentingai palyginti sugaištą laiką ir pastangas su atlygintinų finansinių išteklių dydžiu darbo užmokesčio pavidalu.

Atlyginimo schema

Darbo užmokesčio schema yra darbuotojo darbo apmokėjimo reguliavimo forma, susijusi su tam tikrų organizacijos darbo proceso koeficientų verte ir jos dydžiu.

Ši schema turi bendrų bruožų su ankstesne administracine ir planuojama ekonomine politika. Tuo metu vadovų, ekspertų ir kitas pareigas užimančių asmenų atlyginimai buvo tvirtinami valstybės ir buvo centralizuoti.

Šiuo metu tik savivaldybės ir valstybės įmonės darbo užmokesčio apskaičiavimui naudoti darbo užmokesčio grafiką. Kitos organizacijos naudoja personalo lenteles.

Skaičiavimo procedūra

Norėdamas teisingai apskaičiuoti pareigūno atlyginimo dydį, darbdavys turi atsižvelgti į šias sąlygas:

• pajamų mokestis išskaitomas iš darbuotojo lėšų, o įmokos į draudimo fondą pervedamos iš įmonės vadovo sąskaitos;
• darbuotojas turi teisę gauti avansą;
• iš darbuotojo gali būti pareikalauta mokėti vaiko išlaikymą ar kitas išmokas pagal vykdomuosius dokumentus;
• darbuotojų darbo užmokestis susideda iš papildomų priedų, koeficientų, priedų, kompensacijų ir kitų išmokų.

Skaičiavimas paprastas mėnesinis atlyginimas dirbantis personalas gaminamas pagal formulę:

Zm.po. = Matyti / Išlydyti. *Tf.

Mėnesio atlyginimo norma dalijama iš darbo pamainų skaičiaus atsiskaitymo mėnesį ir dauginama iš faktiškai darbuotojo dirbtų dienų skaičiaus.

Valandinis atlyginimas- tai darbuotojo valandinio tarifo sandauga pagal jo dirbtas valandas, palyginti su atsiskaitymo laikotarpiu.

Zpov. = Paskyra *Tf.

Pavyzdys: įmonės darbuotojui buvo paskirtas 65 000 rublių mėnesinis atlyginimas su 5 dienų darbo grafiku. Reikia skaičiuoti jo atlyginimo dydį už 2018 metus rugpjūčio ir rugsėjo mėnesiais.

Rugpjūčio mėnesį dirbo visu etatu, o rugsėjį dėl šeimyninių aplinkybių buvo nemokamų atostogų nuo 9 iki 13 val.

Tokiu atveju jo atlyginimo dydis už visą rugpjūtį bus skaičiuojamas taip: paskirtas atlyginimas dalijamas iš 23 dirbtų dienų ir vėl dauginamas iš 23. Tai reiškia, kad darbuotojo rugpjūčio mėnesio atlyginimas bus 65 000 rublių.

Darbuotojo darbo užmokestis už rugsėjį bus skaičiuojamas kitaip: nustatyto atlyginimo suma dalijama iš 22 mėnesio dienų ir dauginama iš rugsėjo mėnesį dirbtų dienų skaičiaus. Suma bus: 56 136,36 rubliai.

Darbuotojams paprastai mokamas atlyginimas du kartus per mėnesį dviem būdais:

1. Darbo avansas ir apmokėjimas pagal mėnesio rezultatus. Per pirmas dvi savaites kaupiama avansinė paskirto atlyginimo dalis. Ši vertė įrašoma rangų sistemoje, kuri yra tarifų lentelė. Norėdamas gauti avansinę atlyginimo dalį, darbuotojas turi dirbti dvi savaites. Paskutinėmis mėnesio dienomis jis turi teisę gauti likusią sumą, kuri gali būti pastovi arba priklausanti nuo faktiškai dirbtų pamainų, valandų ar atliktų darbo užduočių skaičiaus.
2. Pirmą ir antrą mėnesio savaites. Mėnesinis atlyginimas skaičiuojamas iš dviejų dalių: pirmoje ir antroje pusėje. Pagrindas yra faktiškai dirbtas laikas arba darbo apimtis dviejų savaičių laikotarpiais. Jei darbuotojas išdirbo 11 ar 12 darbo dienų, jam už šį laiką priklauso darbo užmokestis. Ateinančių dviejų savaičių pabaigoje darbuotojui taip pat mokamas atlyginimas už šias dienas. Šis būdas turi būti nurodytas darbo ar kolektyvinėje sutartyje.

Regioninio koeficiento įtaka

Rusijos Federacijos sudedamosiose dalyse, kuriose yra sunkių darbo sąlygų, susijusių su atšiauriu klimatu, reljefo ypatumais teritorijose ar padidėjusia radiacija, be darbuotojo atlyginimo, regioninis koeficientas.

Rusijos vyriausybė tvirtina kiekviename regione individualus priemokos prie atlyginimo dydis. Šios taisyklės neparemia vienas bendrasis norminis aktas, o kiekvienas subjektas turi savo specifinę tvarką.

Regioninio koeficiento pridėjimas numatytas ne prie atlyginimo dalies, o prie faktinio darbo užmokesčio, nuo kurio sumos dar nėra išskaičiuotas gyventojų pajamų mokestis.

Atlyginimas tam tikrose srityse su ypatingomis darbo sąlygomis skaičiuojamas prie atlyginimo pridedant visus priedus ir priedus, neįskaitant visų vienkartinių išmokų, ty nedarbingumo atostogų ir finansinės paramos. Tada šios operacijos rezultatas padauginamas iš regioninio koeficiento.

Darbuotojas labai dažnai gauna atlyginimą nori įsitikinti, kad skaičiavimai yra teisingi. Tai galima padaryti naudojant darbo užmokesčio žiniaraštį, kuriame pateikiama informacija apie visas pagrindines operacijas, susijusias su darbo užmokesčio nustatymu ir jo apskaičiavimu.

Darbo užmokesčio žiniaraštis leidžia išsamiai pateikti darbo užmokesčio apskaičiavimo algoritmą pagal darbuotojo atlyginimą, įskaitant savarankišką skaičiavimą ir rezultato patikrinimą.

Šių skaičiavimų dėka galima nustatyti buhalterinės apskaitos darbuotojo klaidą ir atlikti pataisymus.

2018 m. minimalus atlyginimas yra 11 163 rubliai ir negali būti mažesnis už šią vertę. Priklausomai nuo Rusijos Federacijos subjekto, minimalus atlyginimas gali skirtis.

Skirtumai nuo normos, privalumai ir trūkumai

Daugelis žmonių mano, kad terminai atlyginimas ir norma nesiskiria vienas nuo kito. Bet norma yra bendras atlyginimas, kai neatsižvelgiama į mokesčių atskaitymus, o įskaičiuojami priedai, koeficientai ir priedai.

Šiuo atveju darbuotojas aiškiai parodo jo paties pajamas.

Darbuotojo darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio forma schemai būdingi privalumai ir trūkumai iš organizacijos vadovo ir darbuotojo pusės. KAM naudosŠi sistema apima:

• motyvacija aukštiems darbo rezultatams;
• lankstus ir efektyvus požiūris į darbo užmokesčio išlaidas.

Tačiau ši darbo užmokesčio apskaičiavimo galimybė gali sukelti sunkumų apskaitos skyriui. Daug lengviau kiekvieną mėnesį pervesti tas pačias sumas dirbančiam personalui, nei prieš kitą mokėjimą patikrinti papildomų išmokų duomenų aktualumą kai kurių darbuotojų atlyginimams.

Savo ruožtu darbuotojai taip pat ne visada patenkinti gavę tik atlyginimą, nepaisant nuolatinių ir gerų priedų. Niekas negali numatyti numatomų išlaidų ilgam laikui iš anksto, nes sunku apskaičiuoti ateinančių mėnesių darbo užmokestį.

Dažnai atlyginimai mažinami dėl sezoninio sėkmingos veiklos nuosmukio. Tačiau, priešingai, jį galima padidinti esant gerais darbo rezultatais.

Papildoma informacija apie skirtumus pateikiama vaizdo įraše.

Savybės kariškiui

Į šių kategorijų asmenų darbo užmokestį įeina tarnybinė dalis ir dydis pagal laipsnį iki atlyginimų pagal pareigas ir pagal rangą. Kariškiams pagal sutartį pajamų mokestis yra toks pat kaip civiliams ir lygus 13% .

Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 218 straipsniu, karinio personalo atlyginimo apskaičiavimas atrodo taip. tokiu būdu:

1. Atlyginimas už pareigas pridedamas prie atlyginimo pagal rangą.
2. Jie prideda mokėjimus, susijusius su darbo stažu, tarnybos vieta ir kt.
3. Tam tikram kariniam personalui suteikiamos mokesčių lengvatos.

Taigi, darbuotojo atlyginimas pinigine išraiška kiekvieną mėnesį gali skirtis. Bet visi darbo užmokesčio pakeitimai turi būti patvirtinti įsakymu arba papildomu susitarimu prie darbo sutarties. Priešingu atveju darbdavys, keisdamas atlyginimo dalį, elgsis neteisėtai.

Kas geriau – stabilus atlyginimas ar darbas už palūkanas? Atsakymas į klausimą yra šiame vaizdo įraše.

Visi dirbantys žmonės nori gauti atlyginimą už savo darbą. Atlyginimas už jį skaičiuojamas įvairiai ir nustatomas pagal darbo pareigas, darbui skiriamo laiko kiekį, darbų kokybę ir apimtį.

Darbo užmokestis jiems yra pagrindinis pajamų šaltinis ir padeda patenkinti kasdienius poreikius bei gerinti savijautą. Jis suinteresuotas gauti didesnį atlyginimą dėl geresnių rezultatų.

Darbdavys stengiasi kuo labiau sumažinti darbuotojo darbo užmokestį, nes mato juos tik kaip gamybos sąnaudas.

Kas yra atlyginimas

Jei pažiūrėtume į teisės aktus, tai pamatytume darbo užmokestis yra atlygis už darbą, kuris tiesiogiai susijęs su darbuotojo įgūdžių lygiu, tuo, kaip sudėtingas užduotis jis gali atlikti ir kokios yra darbo sąlygos. Tai taip pat apima skatinamąsias išmokas, taip pat įvairias kompensacijas.

Yra daug apibrėžimų, kas yra atlyginimas. Bet kuriuo atveju tai yra sąvoka, glaudžiai susijusi su darbo kainos samprata.

Žodžiu, darbuotojo sukurtos prekės vertė turi užtikrinti jam darbo užmokesčio mokėjimą, kompensuoti visas gamybos išlaidas ir gauti pelną.

Iš esmės Darbo kodeksas numato tik pagrindines darbo užmokesčio sąvokas. Sprendimą, kokias darbo užmokesčio rūšis ir formas taikyti jūsų įmonėje, priima tik jos direktorius ir vyriausiasis buhalteris.

Atlyginimas yra piniginis atlygis, kurį darbuotojas gauna už savo darbą

Atlyginimo formos

Yra dvi šiek tiek skirtingos sąvokos – atlyginimo rūšys ir formos. Jei yra tik dvi rūšys, formų yra žymiai daugiau, nes pagrindinės formos skirstomos toliau.

Atlyginimas gali būti dviejų pagrindinių formų:

1. Pirmas, pagrindinis, numato išmoką, skaičiuojamą pagal iš anksto nustatytą atlyginimą. Įmonė parengė tarifų grafikus, kuriuose nustatomi atlyginimai skirtingų profesijų ir kvalifikacijos lygių darbuotojams. Pagal jį ir faktiškai dirbtą laiką apskaičiuojama galutinė įmoka.
2. Antra, vienetinis, turi kainas ne pagal profesijas ir kvalifikaciją, o pagal darbo pobūdį, kurių kiekvienas turi tam tikrą savikainą. Pagal tai, ką tiksliai darbuotojas padarė, bus skaičiuojamas jo atlyginimas. Šio tipo atlyginimas skirstomas į keletą tipų.

Laiko forma

Šis metodas naudojamas tais atvejais, kai darbo standartizavimas nėra būtinas arba tiesiog neįmanomas.

Įsivaizduokite situaciją, kai darbuotojas turi sukomplektuoti tam tikrą skaičių prekių, kad gautų konkrečią pinigų sumą.

Tokiu atveju jis stengsis pagaminti tam tikrą kiekį, neatsižvelgdamas į kokybę.

Bet ką daryti, jei gaminiui reikia didelio tikslumo? Jei kokybė svarbiau už kiekybę Čia padės mokėjimas už laiką, o ne kiekį. Būtina užtikrinti, kad darbuotojui nereikėtų skubėti, kad kokybė būtų pirmoje vietoje.

Apskaičiuojant laiku pagrįstą darbo užmokestį, lemiamas veiksnys yra dirbtas laikas, atsižvelgiant į darbuotojo atlyginimą

Darbuotojui darbo laiko apmokėjimas garantuoja pastovų uždarbį nepaisant gamybos lygio sumažėjimo, tačiau nesuteikia galimybės jį padidinti didinant jo darbo intensyvumą ar dalyvavimo gamybos procese dalį. Laiku pagrįsta forma įmonei neleidžia didinti darbuotojų produkcijos, tačiau didėjant gamybai garantuojamas darbo užmokesčio sutaupymas.

Šis metodas taip pat skirstomas į paprastas ir aukščiausios kokybės formas. Tai gali būti pagrindinis atlyginimas arba papildomas atlyginimas:

1. Paprasta laiko forma nėra susijęs su priedų mokėjimu, dydis darbuotojui yra pastovus ir nustatomas priklausomai nuo nustatyto atlyginimo arba nustatyto tarifinio tarifo – valandinis arba dieninis. Jeigu yra nustatytas mėnesinis atlyginimas ir darbuotojas dirbo visas mėnesio dienas, mėnesinės algos dydis atitinka darbo užmokestį.
2. Laiko priemokos metodas susideda iš to, kad premijos suma pridedama prie pagrindinės išmokos sumos. Premijos procentą nustato įmonės vadovybė kas mėnesį ir priklauso nuo gauto mėnesio pelno. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis procentas yra fiksuotas ir premijos dydis keičiasi tik pasikeitus bazinės išmokos dydžiui (pavyzdžiui, dėl darbuotojo savo lėšomis užimtų dienų).

Dalies forma

Šis metodas įmonėje naudojamas būtent tada, kai pirmoje vietoje yra pagamintų produktų skaičius.

Šioje formoje darbuotojas gali padidinti savo atlyginimą didindamas našumą, naudodamas pažangius metodus ir būdus darbe arba didindamas darbo intensyvumą.

Su vienetiniu apmokėjimu įmonės vadovybė, siekdama padidinti gamybą, gali paskatinti darbuotojų gamybą.

Tačiau neturėtume pamiršti, kad tokie veiksmai gali neigiamai paveikti produktų kokybę. Yra keletas apmokėjimo už gabalą tipų:

1. Tiesiai.Šis mokėjimo būdas numato tarifų tarifus, nepaisant to, kad tai yra vienetinis darbas. Faktas yra tas, kad net ir atliekant vienetinį darbą, yra fiksuotas skaičius gaminių ar darbų, kuriuos reikia atlikti pagal standartus. Pagal tai apskaičiuojama tarifo norma. Taigi, žmogus gali padaryti daugiau ar mažiau, tačiau statymas skaičiuojamas pagal stebėjimų metu nustatytą vidutinį rodiklį.
2. Premija.Šiuo atveju praktiškai nesiskiria nuo tiesioginės išmokos. Prie to pridedama tam tikra suma, kurią galima sumokėti darbuotojui už defektų nebuvimą ar medžiagų taupymą. Taip pat skiriami priedai už ženkliai viršytą standartinę darbo apimtį.
3. Progresyvus.Šis mokėjimo būdas turi savų privalumų. Kaip žinome, dirbant gabalais, standartai vis dar egzistuoja. Kurią darbuotojas privalo vykdyti. Jei jis atlieka daugiau nei norma, jam mokama papildomai pagal vidutinį tarifą. Taigi, naudojant progresyvią formą, už kiekvieną paskesnį produktą, pagamintą virš normos, mokėjimas didėja.
4. Netiesioginis.Šis metodas skirtas pagalbiniams darbininkams, kurie montuoja mašinas, pakuoja pagamintus produktus ir kt. Kad būtų aišku, paaiškinkime pavyzdžiu. Mašinos operatoriaus atlyginimas priklauso nuo to, kiek gaminių ant jos pagamino pagrindinis darbuotojas. Taigi pagalbinis darbuotojas yra tiesiogiai priklausomas nuo pagrindinio. Jei antrasis atliks daugiau darbų nei standartinis ir gaus priedą, tai pirmasis taip pat gaus.
5. Akordas. Tuo atveju, kai darbuotojų komandai apmokama už iš anksto nustatytą darbų kiekį ir iš anksto sutartus jo atlikimo terminus, geriau naudoti akordų sistemą. Uždarbio paskirstymas tarp komandos narių turėtų tiesiogiai priklausyti nuo kiekvieno žmogaus darbo laiko.
6. Kolektyvinis.Šiuo atveju viskas priklauso nuo visos komandos darbo, o ne nuo vieno žmogaus. Užduotis išduodama brigadai, ji turi būti atlikta. Tačiau šis metodas taip pat turi sunkumų. Gana sunku įvertinti, kiek darbo kiekvienas žmogus įdeda bendram reikalui. Juk mokėtina pinigų suma sumokama visai komandai ir ją reikia paskirstyti.

Vienetinis atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo gamybos apimčių

Atlyginimų rūšys

Kokios yra atlyginimo rūšys? Kokią sumą galiausiai gaus darbuotojas? Pagal Darbo kodeksą yra dviejų rūšių darbo užmokestis.

Atlyginimas Yra pagrindinis ir papildomas. Pirmasis iš jų yra mokamas bet kuriuo atveju, tačiau antrasis yra neprivalomas.

Pirmasis tipas apima:

• tos sumos, kurios mokamos darbuotojui už faktinį darbo laiką arba, kai mokama už vienetinį darbą, už darbų skaičių. Tai apima ne tik bazinius tarifus, bet ir priedus;
• sumos, kurios bus mokamos, jei asmuo dirbo viršvalandžius ar naktimis, jeigu jo darbo sąlygos skirsis nuo įprastų įstatyme nustatytų;
• sumos, kurias gauna darbuotojas, dirbantis pagal vienetinį atlygį, tačiau dėl įmonės kaltės priverstas nedirbti.

Papildomas darbo užmokestis – tai specialios įstatyme numatytos išmokos, pagal kurias įmonės darbuotojai, be bazinio dydžio, dar gauna tam tikrą papildomą atlygį. Tai gali būti apmokėjimas už atostogas, pašalpų mokėjimas atleidimo iš darbo atveju, mokėjimas moterims, kurios išėjo į darbą su kūdikiu ant rankų ir pan.

Šaltinis: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Tikrai kiekvienas darbuotojas norėtų, kad jo atlyginimas atitiktų jo poreikius, atlyginimas aprūpintų šeimą viskuo, ko reikia.

Nustatydamas darbo užmokestį, darbdavys atsižvelgia į gamybos kaštus, vyraujantį darbo užmokesčio lygį pramonėje, taip pat tikisi gauti pelno.

Todėl darbdavio ir darbuotojo interesai dėl darbo apmokėjimo sferos nesuderinami? Kas yra atlyginimas? Kaip apskaičiuojamas darbo užmokestis? Ne kiekvienas darbuotojas iki galo supranta tokių sąvokų prasmę. Kviečiame kartu nagrinėti šias problemas.

Atlyginimas arba darbo užmokestis

Sąvokos „atlyginimas“ ir „atlyginimas“ yra visiškai lygiavertės. Rusijos Federacijos darbo kodekse abi šios reikšmės vartojamos, iš tikrųjų jų neskiriant, vadovaujantis tik eufonijos principu tam tikrose išraiškose.

Iš pradžių darbo teisės aktuose buvo išskirtos šios sąvokos: darbo užmokestis kaip darbo santykių sistema ir darbo užmokestis kaip materialinis atlyginimas. Tačiau dabartinėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje toks skirtumas buvo pašalintas.

Pagal apibrėžimą darbo užmokestis (darbo užmokestis) – tai materialinis (piniginis) atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, darbo apimties, kokybės ir sudėtingumo, įskaitant skatinamąsias išmokas, taip pat garantijas ir kompensacijas darbuotojams už darbą sunkiais atvejais. sąlygos. Sąvokos „darbo užmokestis“ ir „darbo užmokestis“ yra glaudžiai susijusios su minimalaus darbo užmokesčio (minimalaus darbo užmokesčio) sąvoka.

Darbo užmokestis

Bet kokie sukaupimai, nesvarbu, ar tai darbo užmokestis, atostogų išmokos, premijos ir kiti mokėjimai, skaičiuojami pagal vietos taisykles.

Atlyginimai skaičiuojami pagal darbo užmokestį, tarifinius įkainius, atsižvelgiant į papildomus mokėjimus už darbo sąlygų nukrypimus, darbą naktį, viršvalandžius, vieneto įkainius, apmokėjimą už priverstinę prastovą dėl darbdavio kaltės ir panašiai.

Papildoma priemoka yra apmokėjimas už nedirbtą laiką, būtent: papildomos pertraukos maitinančioms motinoms, viešųjų pareigų atlikimas, atostogos, taip pat pašalpos, susijusios su atleidimu ir neįgalumu.

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis turi būti įrašytas darbdavio įsakymuose.

Apmokėjimo tvarka ir sąlygos

Darbdavys raštu praneša kiekvienam savo darbuotojui apie darbo užmokesčio išmokėjimą, įskaitant jam priskaičiuotą darbo užmokesčio dydį, jo sudedamąsias dalis, atskaitymų dydį ir gautiną sumą.

Darbo užmokestis mokamas arba darbo vietoje, arba pervedant lėšas į darbuotojo banko kortelę.

Apmokėjimo sąlygos nustatomos kolektyvinėje arba individualioje darbo sutartyje.

Mokėjimai atliekami ne rečiau kaip du kartus per mėnesį tiesiogiai darbuotojui. Jei mokėjimo nurodyta diena patenka į savaitgalį ar šventinę dieną, apmokama praėjusią darbo dieną.

Atlyginimo forma

Egzistuoja kelios atlygio formos: vienetinis ir darbo laikas.

Vienetinis darbas – tai darbo užmokestis, kai atlyginimas skaičiuojamas nuo per tam tikrą laikotarpį pagamintų gaminių vienetų skaičiaus, atsižvelgiant į gaminio kokybę ir darbo sąlygų sudėtingumą.

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys apima:

• tiesioginis vienetinis darbas - darbo užmokestis, tiesiogiai priklausantis nuo pagamintų gaminių skaičiaus, atlikto darbo, pagal fiksuotas kainas, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją;
• vienetinis priedas – numato priedų kaupimą už gamybos normatyvų viršijimą;
• gabalinė-progresinė - už pagamintus gaminius pagal normas nustatytomis kainomis, o už normą viršijančius gaminius apmokama kainomis pagal progresinę skalę, bet ne daugiau kaip dvigubą tarifą;
• akordinis – numato įvairių darbų apimties įvertinimą nurodant konkretų jų atlikimo terminą;
• netiesioginis vienetinis darbas – naudojamas darbo našumui gerinti techninės priežiūros įrenginiuose ir darbo vietose. Darbas apmokamas pagal pagrindinio darbuotojo pagamintą prekę.

Darbo laikas – tai mokėjimo forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo dirbto laiko, atsižvelgiant į darbuotojo darbo sąlygas ir kvalifikaciją.

Taikant šią mokėjimo formą, darbuotojui paskiriamos pagal laiką standartizuotos užduotys. Egzistuoja paprasti laiku pagrįsti mokėjimo tipai ir premijų tipai:

• paprastas darbo laikas – apmokėjimas už dirbtą laiką, neatsižvelgiant į atlikto darbo dydį;
• pagal laiką - priedas - apmokėjimas už dirbtą laiką pagal tarifą su priedais už atlikto darbo kokybę.

Darbuotojų materialiniam suinteresuotumui vykdyti planus užtikrinti naudojamos premijų sistemos: atlyginimas (premijos) pagal darbo rezultatus ir kitos materialinio skatinimo formos.

Darbo užmokesčio mokėjimo terminų pažeidimas

Laiku nesumokėjus darbo užmokesčio, darbdavys yra atsakingas pagal federalinius įstatymus.

Jei vėluojama atsiskaityti ilgiau nei 15 dienų, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, kol bus sumokėta skola, apie tai būtinai įspėjęs darbdavį.

Karo ar nepaprastosios padėties laikotarpiu neleidžiama nutraukti darbo karinėse ir sukarintose rikiuotėse valstybės tarnautojams, darbuotojams, kurių darbo funkcija yra susijusi su gyventojų pragyvenimo užtikrinimu, taip pat dirbantiems pavojingose ​​pramonės šakose. .

Darbo sustabdymo metu darbuotojas turi teisę nebūti darbo vietoje ir privalo ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai gavo darbdavio pranešimą apie pasirengimą mokėti darbo užmokestį, grįžti prie nustatyto darbo laiko.

Už kiekvieną uždelstą dieną darbdavys privalo sumokėti piniginę kompensaciją ir atlyginti darbuotojui padarytą moralinę žalą.

Darbuotojai turi teisę ginti savo teises gauti darbo užmokestį pareikšdami teisme šiuos ieškinius:

Ieškinys dėl darbo užmokesčio išieškojimo

Ieškinio pareiškimas dėl piniginės kompensacijos už pavėluotus mokėjimus išieškojimo

Ieškinio pareiškimas dėl darbo užmokesčio indeksavimo

Ieškinio pareiškimas dėl išeitinės kompensacijos išieškojimo

Darbdavio pareiškimas dėl moralinės žalos atlyginimo

Šaltinis: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Kas yra atlyginimas ir pagrindiniai jo apskaičiavimo principai?

Teisę gauti minimalų atlyginimą garantuoja Rusijos Federacijos Konstitucija.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbo užmokestis mokamas du kartus per mėnesį, su mokėjimo tvarka ir skaičiavimais darbuotojas turi būti supažindintas.

Funkcijos

Vieni jų lemia uždarbio lygio diferenciaciją, kiti – jo išlyginimą.

Pagrindinės funkcijos yra šios:

• reprodukcijos funkcija. Kompensuoja darbuotojams už gamybos sąnaudas. Čia svarbiausias įgyvendinimo požymis – atlyginimo dydis;
• stimuliuojanti arba motyvuojanti funkcija. Didina darbuotojų susidomėjimą gamybos didinimu, nukreipia jų interesą į darbo indėlio didinimą, taigi ir gaunamų pajamų lygį;
• socialinė funkcija. Padeda įgyvendinti socialinio teisingumo principą;
• apskaitos ir gamybos funkcija. Gebėjimas apibūdinti darbo jėgos dalyvavimo kainodaros procese laipsnį ir jo dalį visose gamybos sąnaudose;
• reguliavimo funkcija. Jis reguliuoja pasiūlos ir paklausos santykį darbo rinkoje bei formuoja užimtumo lygį.

Rūšys

Atlyginimai skirstomi į du pagrindinius tipus:

1. Pagrindinis. Apima atlygį už dirbtą laiką, atsižvelgiant į darbo kiekį ir kokybę, papildomus apmokėjimus (naktinės pamainos ir viršvalandžiai), išmokas už prastovą. Mokama pagal tarifinį tarifą, atlyginimą, priedus, vienetų įkainius.
2. Papildomas. Apima visas įstatymų numatytas išmokas už nedirbtą laiką (vidutinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpius): garantuotų kasmetinių atostogų apmokėjimą, pašalpų mokėjimą atleidžiant ir kt.

Mokėjimų suma ir forma

Atlyginimo dydis priklauso nuo įmonėje priimtos mokėjimo formos. Jų gali būti du:

Gabalinis darbas

Atlyginimo dydis priklauso nuo atliekamų darbų apimties. Padalintas į:

• tiesioginis, proporcingas gamybai;
• vienetinis priedas, papildomai mokant priedus;
• gabalinis-progresyvus, kai darbų atlikimo kainos normos ribose yra vienos, virš normos - kitos;
• kolektyvinis vienetinis darbas, kuris nustatomas, jei produkcijos kiekio negalima apskaičiuoti individualiai.

Vienetinis mokėjimas leidžia įmonei paskatinti darbuotojų darbą ir padidinti gamybą, tačiau augant gali sumažėti kokybė.

Laiko pagrindu

Darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo įkainio (valandos, dienos, mėnesio) ir dirbto laiko.

Padalintas į:

• paprastas, kai norma dauginama iš dirbto laiko;
• Laike pagrįstą premiją, kai prie paprastojo pridedamas procentas nuo normos premijos forma.

Įmonei laiku pagrįsta atlygio forma turi pranašumą, nes didėjant gamybai, sąnaudos išlieka tos pačios. Trūkumas yra tas darbuotojams nėra paskatų didinti našumą.

Šiaurės Amerika

Jungtinėse Amerikos Valstijose atlyginimai yra dideli (3 263 USD) ir labai skiriasi įvairiose valstijose.

NVS šalyse

Šaltinis: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

atlyginimas už darbą

Darbo užmokestis – pinigų suma, kurią darbuotojas gauna iš darbdavio už tam tikro darbo, nurodyto pareigybės aprašyme ar aprašytą žodžiu, atlikimą.

Išskiriamos šios darbo užmokesčio rūšys:

– pagrindinis. Tai privalomas, iš anksto sutartas mokėjimas, priklausantis nuo mokėjimo įmonėje formos: atlyginimo, vieneto ar tarifo. Taip pat į bazinį atlyginimą įskaičiuoti papildomi priedai už stažą, priedai, viršvalandiniai darbai ir kt.

- papildomas. Tai savotiškas atlygis už darbą virš normos, paskatinimas už sėkmę, darbo sąlygas, išeitinė išmoka ir kt. Šie mokėjimai yra neprivalomi ir atliekami darbdavio iniciatyva.

Priklausomai nuo darbdavio naudojamos apmokėjimo sistemos, su darbuotoju sudaroma darbo sutartis, kurios nė viena sąlyga neturėtų prieštarauti Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniui.

Verta atkreipti dėmesį į tai, kad visos papildomos išmokos: papildomos išmokos, priedai, priedai, taip pat sąlygos, kuriomis bus atliekamas darbas, turi būti nurodytos darbo sutartyje.

Kitas svarbus dalykas – darbo užmokesčio mokėjimo dažnumas. Tai turi būti bent du kartus per mėnesį, ši norma nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnyje.

Mokėjimo dienos kiekvienoje įmonėje ir kiekvienoje organizacijoje turi būti nustatytos ir įrašytos į vidaus darbo reglamentą.

Jei mokėjimo diena patenka į savaitgalį, mokėjimas turi būti atliktas dieną prieš. Kalbant apie atostogas, ji turi būti išmokėta per tris dienas nuo tos dienos, kai darbuotojas išeina atostogų.

Jei atostogų išmoka nesumokama laiku, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 124 straipsnį darbuotojas turi teisę atidėti atostogas kitam laikui.

Kalbant apie sumas, kurios priskaičiuojamos darbuotojui, kuris dirba visą darbo dieną (įvykdžiusiam normą), jos neturėtų būti mažesnės už įstatymo nustatytą minimalų darbo užmokestį. Kiekviena įmonė turi teisę įvesti savo minimalų atlyginimą (ne mažesnį nei oficialiai nustatytas).

Minimalus darbo užmokestis – tai įstatymų nustatyta ekonomiškai pagrįsta pinigų suma, mažesnė už kurią darbdaviai neturi teisės mokėti savo pavaldiniams.

Viešajame sektoriuje pirmos klasės darbuotojo įkainis yra lygus minimalaus atlyginimo dydžiui.

Kylant infliacijai, peržiūrint vartotojų krepšelį, keičiantis bendrajam nacionaliniam produktui ir kitiems veiksniams, keičiasi minimalus atlyginimas.

Dauguma socialinių išmokų priklauso nuo šio rodiklio dydžio. Galima teigti, kad ši suma yra valstybės piliečių socialinių garantijų pajamų srityje teikimo sistemos pagrindas.

Ekonomikoje yra tokių sąvokų kaip realus darbo užmokestis ir nominalusis darbo užmokestis.

Kalbant apie nominalą, tai reiškia pinigų sumą, kuri buvo gauta iš darbdavio per tam tikrą laikotarpį.

Šis rodiklis negali atspindėti realaus darbuotojo gyvenimo lygio, nes darbo užmokesčio padidėjimas ne visada rodo, kad pagerėjo jo mokėjimas.

Nors realus atlyginimas parodo, kiek paslaugų ar prekių galima įsigyti už gautą pinigų sumą.

Gautas rodiklis atspindės tikrąjį asmens mokėjimo gebėjimo vaizdą.

Realiojo ir nominalaus darbo užmokesčio augimo dinamika gali būti diametraliai priešinga, jei šalyje yra gana aukštas infliacijos lygis.

Rinkos ekonomikos sąlygomis įmonė turi teisę savarankiškai pasirinkti savo darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą ir formą, darbo ir poilsio laiką, skatinimo būdus ir būdus. Pagrindinė sąlyga – pagrindinių valstybės garantijų apmokėjimo ir darbo sąlygų srityje turi laikytis darbdaviai.

Šaltinis: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Kas yra atlyginimas? – Grynųjų pinigų išmokėjimas darbuotojui

Ekonomikos teorijoje plačiąja prasme darbo užmokestis yra piniginės išmokos, kurias darbuotojas turi mokėti kaip kompensaciją už jo darbą. Įvairių šaltinių apibrėžimas, kas yra atlyginimas, skiriasi.

Darbuotojo požiūriu tai yra darbo resursų, išleistų gamybos procesui, kaina. Darbdavio požiūriu tai yra produkcijos gamybos ir pardavimo sąnaudos, kurios naudojamos darbuotojams atlyginti ir kt.

Tačiau lygiai taip pat svarbu žinoti, kas įskaičiuojama į darbo užmokestį, o šiandien tai yra apmokėjimas už dirbtą laiką (atlyginimas, tarifai, papildomi mokėjimai ir pašalpos), apmokėjimas už nedirbtą laiką (atostogų pašalpa, laikinojo neįgalumo pašalpos) ir vienkartinė išmoka. išmokos (premijos, pagalba atostogoms, metinis atlyginimas).

Pagal savo funkcijas darbo užmokestis turi motyvuoti žmogų dirbti, tenkinti darbuotojo ir jo šeimos materialinius poreikius, užtikrinti profesinį ir kultūrinį lygį, skatinti darbo aktyvumo didėjimą. Ji turi suteikti statusą, reguliuoti darbo paklausos ir pasiūlos santykį ir, žinoma, nustatyti, kiek darbuotojas dalyvauja bendruose gamybos kaštuose.

Darbo užmokesčio rūšys

Atlyginimas atsitinka

• pagal laiką (garantuotas mėnesinis atlyginimas),
• vienetinis darbas (uždarbis tiesiogiai priklauso nuo darbo intensyvumo).

Tačiau norint įvertinti, kaip darbo užmokestis tenkina darbuotojo poreikius, taip pat būtina atskirti nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį.

• Nominalus darbo užmokestis – tai suma, mokama darbuotojui per tam tikrą laikotarpį už dirbtas valandas ar pagamintą produkciją.
• Realusis darbo užmokestis – tai materialinių gėrybių, prekių ir paslaugų apimtis, kurią darbuotojas gali įsigyti už pinigų sumą, likusią nuo nominaliojo darbo užmokesčio, sumokėjęs mokesčius ir privalomas įmokas.

Nuo ko priklauso atlyginimas? Visų pirma, tai priklauso nuo pasiūlos ir paklausos rinkoje. Pavyzdžiui, neseniai prestižinė ir gerai apmokama ekonomisto profesija neteko savo statuso dėl pradedančiųjų specialistų pertekliaus.

Kaip bebūtų keista, amžius turi įtakos atlyginimo lygiui.

Reikalavimus didinti darbo užmokestį rečiau gina studentai ir universitetų absolventai, taip pat pensininkai, o 24–45 metų amžiaus žmonės labiau domisi didintu atlyginimu.

Darbo užmokesčio dydį gali įtakoti profesinės sąjungos ir teisės aktai, tačiau vis tiek pagrindinis veiksnys yra paties darbuotojo kvalifikacija ir aktyvi gyvenimo padėtis, asmeninis indėlis ir atsakomybės už pavestą darbą lygis.

Kiek tu uždirbi?

Daug kas ieškodami darbo atkreipia dėmesį į tokį veiksnį kaip vidutinis atlyginimas.

Tai ekonominis rodiklis, kuris nustatomas padalijus visą priskaičiuotą darbo užmokestį iš vidutinio įmonės, organizacijos ar šalies ūkio sektoriaus darbuotojų skaičiaus.

Tačiau tai suteikia tik miglotą supratimą apie visą pramonę.

Norint adekvačiai įvertinti darbo užmokesčio dydį, reikia atsižvelgti į tokį parametrą kaip darbo užmokesčio norma – tai kaina, kurią darbdavys moka už darbo jėgos panaudojimą tam tikrą laikotarpį. Darbo kodekse darbo užmokesčio dydis nustatomas neatsižvelgiant į priedus ir kompensacijas bei neišskaičiuojant pajamų mokesčio ir valstybinio draudimo įmokų.

Šaltinis: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Kokios yra darbo užmokesčio rūšys ir darbo užmokesčio formos?

Darbo užmokesčio rūšys ir darbo užmokesčio formos– ką reiškia šios sąvokos, kuo jos skiriasi? APIE darbo užmokesčio rūšys, apie tai, kokiomis formomis jis gali būti kaupiamas ir kaip darbuotojas gali ginti savo teises tokio pobūdžio klausimais, pakalbėsime šiame straipsnyje.

Apie darbo užmokestį ir jų rūšis

Atlyginimo formos

Sąvokos kaip darbo užmokesčio rūšys ir formos, yra žinomi daugeliui, tačiau ne visi supranta, kuo jie skiriasi. Pabandykime išsiaiškinti.

Apie darbo užmokestį ir jų rūšis

Darbo užmokestis mūsų šalyje, kaip ir visame pasaulyje, yra pagrindinė dirbančiųjų finansinės paramos priemonė. Ką reikėtų suprasti šiuo terminu?

Tai yra mokėjimai dirbantiems piliečiams, atliekami atsižvelgiant į tokius rodiklius kaip:

• laikas, kurį jie dirbo;
• atliktų darbų apimtis ir kokybė;
• viršvalandžiai ir naktinio darbo valandos;
• prastovos nėra jų kaltė.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsniu, atlyginimas darbuotojams turi būti mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį.

Šiuo atveju jo mokėjimo dienos nustatomos darbo sutartyje ir kituose darbdavio vidaus vietiniuose teisės aktuose.

Tam tikroms darbuotojų kategorijoms įstatyme ar sutartyje gali būti numatytas specialus darbo užmokesčio mokėjimo laikotarpis (pavyzdžiui, rotacijos principu įdarbinti darbuotojai gali būti apmokami pagal visos pamainos rezultatus).

Tačiau išmokos darbuotojo naudai neapsiriboja baziniu atlyginimu, nes suma, kuri darbuotojui mokama už dirbtą laikotarpį (nepriklausomai nuo to, kas laikoma diena, savaite, mėnesiu ar keliais mėnesiais), yra bazinio atlyginimo darbuotojas yra pirmasis atlyginimo rūšis.

Darbo teisės aktai taip pat numato papildomas garantijas dirbantiems gyventojams.

Šiuo atveju galime kalbėti apie pašalpų ir papildomų išmokų mokėjimą tam tikroms darbuotojų kategorijoms, taip pat apmokamų atostogų suteikimą.

Ir taip atsiranda kitas atlyginimo rūšis- papildomas. Į tokius atlyginimus visų pirma įeina:

• kasmetinių mokamų atostogų apmokėjimas;
• išmokos už darbuotojo nedirbtą laiką, kuris pagal įstatymus vis dar turi būti apmokėtas (pavyzdžiui, prastovos metu);
• pertraukų darbe apmokėjimas krūtimi maitinančioms moterims;
• lengvatinių valandų apmokėjimas nepilnamečiams darbuotojams;
• išeitinės išmokos darbuotojams atleidimo atveju ir kt.

Taip pat galite atskirti pinigines ir nepinigines darbo užmokesčio rūšis – šioje klasifikacijoje pagrindas yra ne mokėjimo pagrindas, o atsiskaitymo su darbuotoju būdas.

Žinoma, dažniausia atsiskaitymo forma yra piniginė, tačiau įstatymai nedraudžia sudaryti darbo sutarčių, kuriose yra sąlyga mokėti kita forma.

Neoficialiuose šaltiniuose taip pat galima rasti atlyginimų skirstymą į vadinamuosius baltuosius ir juoduosius.

Nėra prasmės atskleisti tokias sąvokas, nes jos yra gerai žinomos didžiajai daugumai žmonių, taip pat neverta kalbėti apie visus juodųjų pinigų „malonumus“, nes ši aktuali tema dažnai aptarinėjama žiniasklaidoje.

Tačiau vis tiek manome, kad tikslinga pateikti šią klasifikaciją, nes šios darbo užmokesčio rūšys egzistuoja šiuolaikinėje visuomenėje.

Atlyginimo formos

Darbo užmokesčio forma – tai darbuotojo atlyginimo apskaičiavimo tvarka ir pradinio vieneto, kuriuo remiantis jis apskaičiuojamas, pasirinkimas.

Mūsų šalyje yra tik dvi mokėjimo formos, visa kita laikoma tik jų porūšiais.

Šiandien yra vienetinio ir darbo laiko apmokėjimo formos, o darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti apskaičiavimo tvarką.

Pirmuoju atveju darbuotojo atlyginimas labiau priklauso nuo jo darbo kokybės.

Norėdami atlikti skaičiavimus, darbdavys turi atsižvelgti į 2 pagrindines vertes, kurios yra gamybos ir laiko standartai.

Skaičiuodamas uždarbį, jis įvertina, kaip gerai dirbo darbuotojas, pagal tai, kiek darbų atliko per laiko vienetą.

Tai yra, apskaičiuojant apmokėjimą šiuo atveju yra naudojamos faktiškai atliktų darbų (asmens pagamintos produkcijos) kainos.

Pradinė vertė apskaičiuojama valandinį tarifą padalijus, atsižvelgiant į atliekamų darbų pobūdį, iš valandinės gamybos įkainio arba padalijus šią normą iš laiko normos, matuojamos valandomis/dienomis.

Tada belieka rezultatą padauginti iš darbuotojo pagamintų produktų skaičiaus.

Atkreipkite dėmesį, kad darbdavys, nustatydamas darbo užmokesčio dydį, remiasi įkainiais pagal atliekamo darbo tarifą, o ne pagal individualaus darbuotojo turimą tarifų kategoriją.

Atsižvelgiant į darbdavio pasirinktą vienetinio darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą, galima išskirti šiuos tipus:

1. Tiesioginis gabalų darbas. Šiuo atveju skaičiuojant atsižvelgiama tik į pagamintos produkcijos vienetų skaičių (atliktų darbų apimtį) ir vienetų įkainį.
2. Dalinis darbas progresyvus. Daliai pagamintos produkcijos (atliekamo darbo apimties) darbdavys padidina vienetinį įkainį, viršijantį nustatytus standartus.
3. Vieneto premium. Tokiu atveju darbuotojui priklauso ne tik tiesioginis darbo užmokestis (atsižvelgiant į pristatytos produkcijos kiekį), bet ir papildoma priemoka pasiekus tam tikrus rodiklius (dirbant virš nustatytų standartų, šalinant gamybos defektus, spartinant gamybos procesą ir kt. .).

Tačiau labiausiai paplitusi mokėjimo forma šiandien yra laiku pagrįsta mokėjimo forma.

Šioje formoje darbuotojo atlyginimas priklausys nuo to, koks tarifas galioja konkrečiam darbdaviui, taip pat nuo to, kiek laiko jis faktiškai dirbo per ataskaitinį laikotarpį. Šiuo atveju galime kalbėti apie 2 laiko apmokėjimo porūšius:

• paprastas, kai uždarbio dydis nustatomas įprastu tarifo normos padauginimu iš dirbtų valandų skaičiaus;
• priemoka pagal laiką, kai į mokėjimą įtraukta premija, kuri apskaičiuojama procentais nuo tarifo normos.

Kaip matai, darbo užmokesčio rūšys ir formos darbo užmokesčio yra labai artimos viena kitai sąvokos, bet ne analogiškos.

Šaltinis: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Darbo užmokesčio rūšys (nominalus ir realus)

Nominalus atlyginimas ne visada atitinka realias prekių ir paslaugų kainas. Labai dažnai jo reikšminga vertė neleidžia žmogui gyventi oriai.

Ir esmė ne ta, kad jis nežino, kaip racionaliai išleisti gaunamas pajamas, o tai, kad šios pajamos neatitinka tikrojo gyvenimo lygio.

Darbo teisės aktuose darbo užmokestis suprantamas kaip atlygis, kaupiamas ir mokamas darbuotojui už jo tarnybinių pareigų atlikimą.

Be to, įtraukti atlyginimą ir įvairių:

• kompensacija papildomų išmokų ir pašalpų forma. Pavyzdžiui, tai apima šiaurinį koeficientą, apmokamą už darbą ypatingomis klimato sąlygomis; mokėjimai už darbą radioaktyviai užterštose vietose; už viršvalandžius ir kt.
• skatinamosios išmokos. Pavyzdžiui, priedai ir kiti atlygiai, kurie mokami už geriausią darbo rezultatą ir kt.

Atlyginimas, įskaitant visus mokėjimus, priklauso nuo daugelio faktorių, ypač:

• apie darbuotojo kvalifikaciją;
• apie jo atliekamo darbo sudėtingumą ir apimtį;
• dėl darbo sąlygų kokybės;
• iš darbo biudžetinėje ar komercinėje įmonėje.

Be to, darbo užmokestis priklauso nuo įmonės nustatytos atlyginimų sistemos, taip pat nuo skatinamųjų išmokų, patvirtintų vietiniais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis ar kitais teisės aktais, prieinamumo ir pobūdžio.

Šiuo atžvilgiu maksimalus darbo užmokestis niekaip neribojamas, tačiau turi minimalią ribą, kurią nustato įstatymas. Tai yra vadinamasis minimalus atlyginimas arba minimalus atlyginimas.

Darbo užmokestis negali būti mažesnis už šią reikšmę (jei darbuotojas išdirbo darbo teisės aktų nustatytą normatyvinį darbo laiką ir per šį laikotarpį visiškai įvykdė jam pavestas darbo pareigas).

Kas yra realus ir nominalus darbo užmokestis?

Paprasto žmogaus supratimu, atlyginimas yra tai, ką jis gavo į rankas įmonės kasoje.

Tačiau iš tikrųjų darbo užmokestis yra sudėtingesnis ekonominis dydis:

• realus atlyginimas– tai materialinės ir moralinės naudos, kurią asmuo gali įgyti už nominaliąja prasme gaunamą darbo užmokestį, apimtis. Kitaip tariant, tikrasis atlyginimas – tai gerovės lygis, kurį žmogus gauna už savo darbą, išreikštas nacionaline valiuta. Tie. jei darbuotojas gavo 100 tūkstančių rublių į rankas, o duona parduotuvėje kainuoja 50 tūkstančių rublių, tada jo tikrasis atlyginimas yra tik 2 duonos kepalai;
• nominalios algos- tai darbuotojui per mėnesį (ar kitą laikotarpį) sukaupta pinigų suma, išreikšta nacionalinės valiutos banknotais. Ši vertė priklauso nuo infliacijos lygio, nedarbo ir kitų veiksnių. Netgi reikšminga nominali šio atlyginimo išraiška nereiškia, kad žmogus yra turtingas. Taip buvo 1990 m. Rusijoje, kai infliacijos lygis keitėsi kiekvieną dieną, siekdamas šimtus procentų. Ir tokiomis sąlygomis darbo apmokėjimas grynaisiais prarado savo aktualumą. Labiau buvo vertinami mainai – daiktų keitimas į daiktus ar paslaugas, kuriuose pinigai nedalyvauja. Tie. valiuta buvo bet kas, tik ne nacionalinė valiuta: bulvių maišas, audinio ritinys, remontas ir t.t. Ir tokie mainai grėsė valstybei biudžeto deficitu, nes mokesčiai nebuvo mokami už mainus. Ir tai galiausiai lėmė infliacijos padidėjimą dėl biudžeto deficito kompensavimo pinigų pasiūlos augimu.

Jei dar neužregistravote organizacijos, tada lengviausias būdas Tai galima padaryti naudojantis internetinėmis paslaugomis, kurios padės nemokamai sugeneruoti visus reikalingus dokumentus:

• individualaus verslininko registracijai
• LLC registracija

Jei jau turite organizaciją ir galvojate, kaip supaprastinti ir automatizuoti buhalterinę apskaitą bei atskaitomybę, tuomet į pagalbą ateis šios internetinės paslaugos, kurios visiškai pakeis buhalterį Jūsų įmonėje ir sutaupysite daug pinigų bei laiko. Visos ataskaitos generuojamos automatiškai, pasirašomos elektroniniu būdu ir automatiškai siunčiamos internetu.

• Apskaita individualiems verslininkams
• LLC buhalterija

Tai idealiai tinka individualiems verslininkams ar LLC, naudojantiems supaprastintą mokesčių sistemą, UTII, PSN, TS, OSNO.
Viskas vyksta keliais paspaudimais, be eilių ir streso. Išbandykite ir būsite nustebinti kaip lengva pasidarė!

Kuo skiriasi nominalus atlyginimas nuo tikrosios jo vertės?

Šis skirtumas ryškiausiai pasireiškia krizės sąlygomis – laikotarpiu, kai dėl infliacijos didėja nominalusis darbo užmokestis ir mažėja jo realus dydis.

Kas nutiko infliacija? Tai nacionalinių ir užsienio valiutų nuvertėjimas (jei krizė paliečia daugiau nei vieną šalį).

Tačiau šis nuvertėjimas yra sisteminės krizės, kuri paveikia visas sritis:

• gamybos lygio kritimas dėl sumažėjusios produkcijos paklausos dėl jų pasenimo, kokybės pablogėjimo, perprodukcijos ir kt.
• dėl šio kritimo sumažės darbo jėgos paklausa;
• o tai savo ruožtu lemia spartų prekių ir paslaugų nominaliųjų kainų augimą, kurie vietoj banknotų tampa vienintele valiuta ir dažniausiai keičiami į panašų turtą ir pasiūlymus;
• dėl to susidaro biudžeto deficitas, kuris uždaromas išleidžiant didelę pinigų pasiūlą;
• ir tai prisideda prie staigaus realaus darbo užmokesčio kritimo ir jo nominaliųjų verčių augimo.

Esant tokiai priklausomybei jis yra šviesus yra skirtumas tarp realaus ir nominalaus darbo užmokesčio.

Tačiau norint aiškiau pamatyti šį ryšį ir skirtumą, galima pasitelkti tokį sąlyginį pavyzdį: prieš metus nominalus atlyginimas buvo 10 000 rublių, o su tokia suma buvo galima įsigyti 50 kg mėsos už 200 rublių/kg. Šiemet nominali vertė – 15 000 rublių, tačiau mėsos kaina išaugo iki 350 rublių/kg. Tuomet realiai atlyginimas leis žmogui įsigyti tik 43 kg mėsos. Dėl kylančių kainų realusis darbo užmokestis, nepaisant jų nominalios vertės padidėjimo, sumažėjo.

Koks ryšys tarp šių dydžių?

Be anksčiau aptarto šių atlyginimų rūšių ryšio, yra ir kitas santykiai kylančių dėl padidėjusios darbo jėgos paklausos.

Tokiomis sąlygomis, ypač jei kalbame apie aukštos kvalifikacijos ir patirties turinčius specialistus ar darbo rinkoje retas, bet labai paklausias profesijas, didėja darbo užmokesčio lygis – tiek nominalus, tiek realus. Net ir padidėjusios infliacijos sąlygomis toks geidžiamas darbuotojas gauna didelį atlyginimą, leidžiantį gyventi turtingai. Viskas priklauso nuo srities, kurioje dirba įdarbinanti įmonė, ir nuo jos gaminamų produktų.

O jeigu infliacijos lygis priimtinas ir šalyje nėra krizės? Tada net ir nedidėjant darbo jėgos paklausai darbuotojai gali gauti didelius atlyginimus. Panašus reiškinys Rusijoje buvo stebimas iki 2008 m.

Viena iš jo priežasčių buvo vartojimo paskolomis skatinama prekių paklausa ir atitinkamai jų gamybos augimas, o tai teikė tokių įmonių darbuotojams gerą nominalią darbo užmokestį. O jei galima imti paskolą, realaus darbo užmokesčio lygis nesvarbu. Tačiau tai palaipsniui veda į krizę.

Kaip apskaičiuojamas realaus ir nominaliojo darbo užmokesčio indeksas?

Indeksas – tai reikšmė, kuri procentais atspindi analizuojamo rodiklio pokytį, palyginti su ankstesniu laikotarpiu, kuris laikomas bazine reikšme.

Nominaliosios vertės indeksas atlyginimas (INOT) laikomas labai paprastu. Pavyzdžiui, jei toks atlyginimas (ZTEK) padidėjo 20%, palyginti su praėjusiais metais (ZPG), kuris laikomas 100%, tai reiškia, kad jo indeksas einamaisiais metais bus 120% arba:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Ir čia realaus darbo užmokesčio indeksas(IROT) skaičiuojamas sudėtingiau – kaip nominaliojo darbo užmokesčio indekso (INOT) ir vartotojų kainų indekso (VKI) santykis:

IROT = INOT: CPI x 100,
VKI = dabartinis kainų lygis: praėjusių metų kainų lygis x 100

Šios formulės leidžia sekti visų rodiklių dinamiką ir nustatyti jų pokyčių mastą. O tai savo ruožtu padeda išsiaiškinti realaus darbo užmokesčio įverčių kritimo ar didėjimo priežastį.

Šaltinis: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Darbo užmokesčio formos ir struktūra. Mokėjimo sistemos

Atlyginimas (darbuotojo atlygis) susideda iš 4 dalių:

1. Atlyginimas už darbą, kurio dydis priklauso nuo tokių veiksnių kaip darbuotojo kvalifikacija, atliekamo darbo sudėtingumas, kiekis, kokybė ir sąlygos;
2. Kompensacinės išmokos - papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensuojamojo pobūdžio išmokos;
3. Skatinamosios išmokos – skatinamojo pobūdžio papildomos išmokos ir premijos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos.
4. Socialinės išmokos (Rusijos darbo teisės aktuose socialinių išmokų apibrėžimo nėra).

Priklausomai nuo to, kuris kriterijus yra pagrindinis nustatant darbuotojo atlyginimo dydį, išskiriamos laiko ir gabalinio darbo apmokėjimo formos.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, pagrindinis darbo užmokesčio dydžio nustatymo kriterijus yra praleistas laikas, o taikant vienetinę darbo užmokesčio formą – darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į pagamintų gaminių, suteiktų paslaugų ar atliktų darbų skaičių.

Pavyzdžiai, kai galima naudoti gabalų darbo sistemą. Ką daryti, jei dėl objektyvių aplinkybių prekių/darbų/paslaugų kiekis yra labai mažas (pardavėjas negali daug parduoti, nes nėra pirkėjų)?

Vienetinio darbo apmokėjimo forma dažniausiai naudojama ten, kur produkcija priklauso nuo paties darbuotojo pastangų, atliekant mechanizuotus darbus, prekyboje arba tais atvejais, kai darbdaviui reikia sudominti darbuotoją produkcijos kiekio didinimu.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemos pranašumas yra tas, kad darbdaviui nereikia kontroliuoti, kaip darbuotojai naudoja darbo laiką, nes kiekvienas darbuotojas yra suinteresuotas gaminti daugiau produkcijos. Tačiau vienetinio darbo užmokestis negali būti taikomas visur. Norint juo naudotis, reikia turėti realią galimybę fiksuoti kiekybinius darbo rezultatų rodiklius.

Jeigu, gaunant vienetinį darbo užmokestį dėl objektyvių, nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių, pagamintos produkcijos, suteiktų paslaugų ar parduotų prekių kiekis neleidžia darbuotojui gauti bent minimalaus atlyginimo dydžio atlyginimo, tai, kadangi darbuotojas dirbo pilną darbo užmokestį. standartinis mėnesio darbo laikas, jam negali būti mokamas mažesnis už minimalų atlyginimą darbo užmokestis.

Vienetinio darbo užmokesčio pavyzdys:

Organizacija nustatė tiesioginį vienetinį atlyginimą. Per mėnesį darbuotojas pagamino 800 vienetų produkcijos. Vieneto kaina už produkcijos vienetą – 20 rublių. Todėl darbuotojo uždarbis spalio mėnesį buvo:

800 vienetų x 20 rub/vnt = 16 000 rub.

Greta paprasto darbo laiko apmokėjimo ir paprasto atlygio atlygio gali būti nustatyti papildomi darbuotojo darbo našumo nustatymo kriterijai, kurie įneša tam tikrus darbo apmokėjimo sistemos pakeitimus.

Taigi, išmokant priedą pagal laiką, darbuotojui mokamas tarnybinis atlyginimas ir (ar) tarifinis tarifas, o gaminant papildomus produktus, pagal Premijų nuostatų nustatytus rodiklius (darbo kokybė, skubumas). jo užbaigimas, klientų skundų nebuvimas ir pan.).

Su vienetiniu darbo užmokesčiu už produkcijos normų viršijimą, be atlygio už darbą, darbuotojui mokama priemoka ar kita skatinamoji išmoka. Darbuotojo atlyginimas šiuo atveju susideda iš vienetinio darbo užmokesčio, apskaičiuojamo pagal kainas, pagamintos produkcijos kiekį ir priedus.

Viena iš labiausiai paplitusių darbo apmokėjimo sistemų yra tarifų sistema, leidžianti diferencijuoti atlyginimą priklausomai nuo jo kokybės, kiekio ir darbuotojų kvalifikacijos bei kitų veiksnių.

Pagrindiniai tarifų sistemos elementai yra šie:

1. tarifų tarifai;
2. oficialius atlyginimus;
3. tarifų koeficientai;
4. tarifų grafikas.

Taikant tarifinę darbo apmokėjimo sistemą, pagrindinės darbo apmokėjimo formos yra apmokėjimas pagal tarifus ir atlyginimas pagal pareiginę algą.

Tarifo dydis priklauso nuo darbo sudėtingumo ir kvalifikacijos, reikalingos darbo standartui įvykdyti per laiko vienetą.

Laiko vienetas gali būti valanda, darbo diena, pamaina arba mėnuo.

Taikant darbo užmokesčio tarifų sistemą, darbuotojo atlygis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko.

Darbo užmokestis (pareiginė alga) – tai fiksuoto dydžio atlygis darbuotojui už tam tikro sudėtingumo darbo (tarnybinių) pareigų atlikimą už kalendorinį mėnesį, neįskaitant atlygio, paskatinimų ir socialinių išmokų. Dažniausiai oficialūs atlyginimai nustatomi iš federalinio biudžeto, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų biudžetų ir savivaldybių biudžetų finansuojamų organizacijų darbuotojams, taip pat darbuotojams, einantiems organizacijų vadovų pareigas.

Naudojant tarifų grafiką, nustatomas ryšys tarp kvalifikacinių kategorijų ir tarifų koeficientų, leidžiančių atskirti skirtingo kvalifikacijos ir kompetencijos darbuotojų darbo užmokestį.

Tarifų kategorija nustato reikalavimus darbuotojo kvalifikacijos lygiui ir apibūdina tokį parametrą kaip darbo sudėtingumas.

Kompensuojamojo pobūdžio kompensacinės išmokos mokamos už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų.

Privalomos kompensacinės išmokos yra tiesiogiai numatytos teisės aktuose (jei yra pagrindas jas mokėti privalo kiekvienas darbdavys), tačiau sutartimi gali būti nustatomos ir kitos, papildomos kompensacijos. Į privalomus mokėjimus įeina:

Skatinamosios išmokos, priešingai nei kompensacijos, yra skirtos skatinti siekti aukštų rezultatų, didinti darbo našumą ir skatinti darbuotojus. Dažniausia skatinamoji išmoka yra premija.

Dažniausiai priedai mokami už individualius pasiekimus, tačiau kai kuriais atvejais gali būti mokama ir grupei darbuotojų už visos organizacijos darbuotojų, organizacijos struktūrinio padalinio, skyriaus, dirbtuvių darbuotojų veiklos rezultatus. arba komanda.

Premijos, papildomos išmokos ir skatinamosios priemokos turi būti nurodytos darbo užmokesčio sistemose, kurios yra nustatytos kolektyvinėse sutartyse, sutartyse ir vietiniuose teisės aktuose.

Šaltinis: http://trudprava.ru/base/wage/536

Darbo užmokesčio rūšys Rusijoje: baltas, juodas, minimalus ir kt

Pažymėta: 0

Iš pirmo žvilgsnio neįmanoma įsivaizduoti, kaip gali atrodyti įprastas atlyginimas. Tačiau Rusijoje yra keletas atlyginimo tipų ir būdų. Tai palietėme ankstesniame straipsnyje, bet dabar apžvelgsime pagrindines atlyginimų rūšis.

„Baltasis“ ir „juodasis“ atlyginimai

Pirmoji atlygio rūšis taip vadinama, nes yra oficialaus pobūdžio. Šie skaičiai pereina visus įmonės išrašus, rodomi visose apskaitos ataskaitose, o darbuotojas, gaudamas pinigus už savo darbą, privalo pasirašyti ant mokėjimo dokumento.

Juodieji atlyginimai yra nematomi, apie juos niekas nežino, mokesčiai nuo tokio darbo užmokesčio neatskaičiuojami.

Šiuos pinigus jie gauna nepasirašę, atitinkamai apie jokį pensijų fondą ar socialinį draudimą negali būti nė kalbos.

„Juodąją“ pajamų rūšį renkasi tie, kurie negalvoja apie ateitį, apie tai, kas bus, kai praeis darbo laikas.

Minimalus atlyginimas

Minimalus atlyginimas nustatytas įstatymu. Darbdavys, mokėdamas darbo užmokestį, neturi teisės mažinti šio lygio. Dažniausiai „baltas“ yra minimalus atlyginimas, kuris atsispindi darbo užmokesčio išrašuose.

Bazinis ir papildomas atlyginimas

Darbuotojo atlyginimas apskaičiuojamas pagal šiuos rodiklius:

• darbo kokybė;
• valandų skaičius;
• viršvalandžių valandos ir dienos;
• darbas savaitgaliais ir švenčių dienomis;
• naktinės pamainos.

Iš pagrindinės oficialių pajamų rūšies bus atimama:

• mokėjimai už narystę profesinėje sąjungoje;
• pajamų mokestis;
• pensijų draudimo įmokos;
• alimentai;
• netgi gali būti, kad už paskolą bus daromos išskaitos, jei to paprašys pats darbuotojas.

Papildomos darbo užmokesčio rūšys Rusijoje apima šias pajamas:

• privalomos kasmetinės atostogos;
• laikina pertrauka nuo darbo maitinančioms motinoms;
• lengvatinės išmokos darbuotojams, nesulaukusiems pilnametystės;
• išeitinė išmoka po atleidimo;
• apmokėjimas už nedirbtą laiką, kurį numato Rusijos Federacijos įstatymai.

Atlyginimas ne visą darbo dieną

Kiekvienas „valstybės darbuotojas“ iš visų jėgų stengiasi padidinti sumą, už kurią darbo mėnesio pabaigoje pasirašo darbo užmokesčio lape. Savo ruožtu šios ne visą darbo dieną mokamų atlyginimų rūšys Rusijoje taip pat turi savo galimybes:

• susirasti antrą darbą už savo „gimtosios“ įmonės sienų;
• sujungti dvi pozicijas vienoje gamyboje;
• derinkite savo pagrindinį darbą ir kolegos, kuris atostogauja arba dėl sveikatos priežasčių nėra darbe, pareigas.

Ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas taip pat privalo pasirašyti darbo sutartį, laikytis vidaus tvarkos taisyklių, taip pat atlikti visas pareigas pagal pareigybės aprašymą.

Įmonės darbuotojo, dirbančio ne visą darbo dieną, darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: bendras ne visą darbo dieną darbo valandų skaičius neturi viršyti pusės jo darbo laiko pagrindinėse pareigose.

Laiko atlyginimas

Šios rūšies atlyginimas skaičiuojamas už faktiškai dirbtų valandų skaičių. Ši apmokėjimo sistema naudojama tada, kai neįmanoma nustatyti atlikto darbo apimties gaminant bet kokios rūšies gaminį, kurio kiekį galima bet kokiu būdu išmatuoti.

Pavyzdžiui, tai gali būti vadovaujančios pareigos, kai atlyginimas priklauso tik nuo tarifo ir darbo vietoje praleistų valandų skaičiaus.

Aiškumo dėlei, jei atlyginimas yra 6000 rublių už 40 valandų per savaitę, o darbuotojas iš tikrųjų dirba tik 30, tada darbo užmokestis bus mažesnis.

Tokio atlyginimo darbo valandų apskaitą galima nustatyti įvairiais laiko vienetais:

• bendras dirbtų valandų skaičius;
• dienos;
• mėnesių.

Be to, yra dvi apmokėjimo už darbą pagal laiką formos.

1. Paprasta forma. Skaičiuojama taip: darbuotojo įkainis, kuris jam nustatomas pagal darbo stažą, pareigas ar rangą, dauginamas iš faktiškai dirbtų valandų skaičiaus.
2. Laiko-premium forma. Pagrindinė kaupimo schema išlieka ta pati, tačiau taip pat pridedama priemoka, kuri yra tam tikra procentinė norma.

Vienetinis atlyginimas

Kitas pajamų sąrašas – atlygis už darbą Rusijoje. Tokiu atveju darbo jėga apmokama už per tam tikrą laikotarpį pagamintą produkcijos kiekį.

Vienetinis darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal įmonės nustatytas kainas už atliktus darbus ar suteiktas paslaugas.

Šio tipo atlyginimas turi šias mokėjimo galimybes:

• tiesioginis vienetinis darbas - tai yra, kiek darbuotojas pagamino, tiek pinigų gavo pagal nustatytas kainas;
• Progresinis vienetinis darbas - jei darbuotojas viršija planą, be tiesioginio užmokesčio už darbą jis gali tikėtis papildomų išmokų;
• gabalas-premija - čia gali būti skiriamos papildomos lėšos ne tik už plano viršijimą, bet ir už kitus nuopelnus. Pavyzdžiui, gamyba be atliekų, jokių brokuotų gaminių, sumažintos gamybos sąnaudos ir panašiai.

Dažniausiai tokio tipo atlyginimai Rusijoje taikomi žemės ūkio įmonėse, kur vietoj pinigų darbuotojai už savo darbą gauna tai, ką pagamino.

Vidutinis atlyginimas

Vidutinį darbo užmokestį nustato įstatymas. Tai reiškia vidutines gyventojų pajamas šalies formatu.

Kaip skaičiuojamas vidutinis atlyginimas? Sprendžiant pagal daugelyje šalių nustatytą koeficientą, tai vyksta taip: prie didžiulio vieno pavaduotojo atlyginimo pridedamas keturių kiemsargių atlyginimas, po kurio ši suma padalijama iš penkių ir išeina, kad vidutinis šalies atlyginimas. yra visai geras.

Rusijos Federacijos Konstitucija garantuoja piliečių teisę į darbą. Kiekvienas darbuotojas turi teisę tikėtis gero savo darbo įvertinimo ir už tai gauti pinigų kaip atlygį.

Organizacija suinteresuota, kad atlygis už darbą būtų aiškus ir teisingas bei motyvuotų darbuotojus už puikų savo pareigų atlikimą. Atlyginimo struktūrą sudaro kelios dalys, kurias išsamiai aptarsime šiame straipsnyje.

Struktūra pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Buvo atlikti kai kurie teisės aktų (Nr. 90-FZ) pakeitimai, ypač Darbo kodekso 129 str Rusijos Federacija, o atlyginimas šiuo metu yra darbo užmokesčio sinonimas.

Darbo užmokestis (darbuotojo atlyginimas) – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo jo kvalifikacijos, kokybės ir sudėtingumo.

Į darbo užmokesčio sąvoką taip pat įtraukiami kompensaciniai mokesčiai, įskaitant už darbą sunkiomis sąlygomis, taip pat įmokos, skatinančios dirbti (papildomos išmokos ir priedai).

Ši struktūra susideda iš šių dalių (žr. diagramą):

1. pagrindinė (pagrindinė) dalis;
2. kompensacijos išmokos;
3. skatinamosios išmokos.

Pagrindinė dalis nustatoma iš pagrindinės apmokėjimo už darbą sistemos.

Jos dydis negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą.

Bazinė dalis yra atlyginimo pagrindas o jo dydžiui įtakos neturi pardavimų skaičius, gautos pajamos ir kiti niuansai. Bazinis atlyginimas nustatomas už faktiškai dirbtą laiką arba už atlikto darbo rezultatus pagal pareiginius atlyginimus.

Kai vadovas rodo bazinę atlyginimo dalį, jis turi turėti omenyje šiuos duomenis:

• darbuotojo atlyginimas gali būti nustatomas atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, darbo apimtį ir gamybos užduočių sudėtingumą;
• nustatant apmokėjimo už darbą sąlygas neturėtų būti leidžiama diskriminacija;
• apmokėjimas turi atitikti atliktą darbą.

Mokėjimai kompensacinis, taip pat stimuliuojančios yra kintama atlyginimo dalis, o tai savo ruožtu priklauso nuo konkretaus vadovo darbo kaupimo sąlygų ir garantijų. Šios išmokos nepriklauso nuo atlyginimo už faktiškai dirbtą laiką ar faktiškai atliktas užduotis.

Kompensacinėms išmokoms būdingas vietinio reguliavimo metodas. Tai daugiausia taikoma skatinamiesiems mokėjimams, kai pagrindines taisykles nustato įstatymas. Teisės aktai apibrėžia kompensacinių išmokų sąrašą, o vadovas jas privalo mokėti:

• už užduočių atlikimą tam tikromis aplinkybėmis (dirbant sunkiomis sąlygomis, su pavojingomis medžiagomis, specifinio klimato zonose);
• už darbus vietose, kuriose įvyko radioaktyvioji tarša;
• už darbą tokiomis aplinkybėmis, kurios nelaikomos normaliomis (atliekant papildomas užduotis dėl to, kad nėra kito darbuotojo, dirbti nakties ar viršvalandžius, taip pat darbą švenčių dienomis ir savaitgaliais).

Nustatomas kompensacinių išmokų dydis remiantis sutartimis ir kolektyvinėmis sutartimis. Šių išmokų dydis negali būti mažesnis nei nustatytas įstatyme. Be to, teisės aktai nustato didesnį atlyginimą už darbą tiems piliečiams, kurie dirba rotacijos principu arba Tolimojoje Šiaurėje.

Remiantis tuo, pagrindinis kompensacijų mokėjimo uždavinys laikomas kompensacija už pernelyg dideles darbo sąnaudas darbuotojas, kuris priklauso nuo darbo grafiko ir užduočių atlikimo sąlygų. Kompensacijos mokamos padidinus oficialius atlyginimus ir tarifus.

Stimuliuojantis išmokos laikomos kintamąja atlyginimo dalimi, kuri priklauso nuo bazinių pajamų, nuo konkretaus darbuotojo darbo rezultato ir pan.

Skatinamiesiems mokėjimams, taip pat premijų daliai, įstatymas nereglamentuoja.

Tokių mokėjimų atlikimas yra vadovo teisė. Būtina atkreipti dėmesį, kad jei atlyginimo režime yra numatyti motyvuojantys mokėjimai, tai vadovas privalo juos įgyvendinti, o darbuotojas gali reikalauti, jei įvykdys darbo planą.

Galima daryti išvadą, kad skatinamosios išmokos priskiriamos finansinių išmokų už konkrečių darbo užduočių atlikimą požymiams.

Skatinamieji mokėjimai reikalingi, kad darbuotojai turėtų paskata pasiekti tų rezultatų, kuriam neužtenka skaičiuoti bazinį atlyginimą, taip pat skatinamas darbuotojų noras tobulinti savo įgūdžius ir kuo labiau sumažinti darbuotojų kaitą.

Skatinamosios išmokos skiriamos šiais atvejais:

• už profesionalumą;
• puiki kvalifikacija;
• gamybos metai įmonėje;
• užsienio kalbų mokėjimas.

Pažymėtina, kad siekiant motyvuoti darbuotojus dirbti įmonėse, yra premijų sistema. Premijos mokamos kaip atlygis už kokybišką darbuotojo darbo atlikimą. Premijų sistema yra padalinta į dvi dalis:

1. Apdovanojimai, kurie įskaičiuoti į apmokėjimą už darbą.

Darbuotojas turi teisę į šį atlygį, o tai reiškia, kad vadovas privalo sumokėti šią išmoką, jei darbuotojas vykdo konkrečius planus, už kuriuos mokamos premijos. Kitomis aplinkybėmis darbuotojas negali prašyti premijos.

2. Atlyginimo plane nenurodytos paskatos.

Vadovo prašymu tokie mokėjimai atliekami vienkartine išmoka. Paskatos nėra mokamos kas mėnesį, o vykdomos už konkrečius darbuotojo pasiekimus. Esant tokiai aplinkybei, vadovas neprivalo atlikti tokių mokėjimų, tačiau jie gali būti atlikti jo prašymu.

Iš ko susideda vidutinis mėnesinis atlyginimas?

Kartkartėmis nutinka taip, kad, norėdamas darbuotojui suteikti informaciją ar atlikti įstatymus atitinkančius mokėjimus, vadovas griebiasi gudrybių. Dažniausiai reikia atsižvelgti tik į vieną atlyginimą ir papildomi mokėjimai lieka atidėti. Žinoma, tokie veiksmai vyksta ne pagal įstatymą.

Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio apskaičiavimo nuostatai nustatyti Rusijos Federacijos darbo kodeksas (139 straipsnis). Todėl darbdavys, skaičiuodamas vidutinį mėnesinį atlyginimą, turi atsižvelgti į:

• sukauptos faktinės išmokos už praėjusius metus;
• dirbtų valandų kiekvieną mėnesį.

Mėnuo yra jo trukmė pagal kalendorių (nuo pirmos iki trisdešimt pirmos dienos, išskyrus vasarį).

Patartina atsinešti pavyzdys esant šioms aplinkybėms: darbuotojas savo darbo pareigas atliko visus paskutinius dvylika mėnesių, nepraleisdamas darbo dienų ir neimdamas nedarbingumo atostogų. Jis nori pasinaudoti savo atostogomis. Šiuo atveju mokėjimai nustatomi paprastai: Vidutinis mėnesinis atlyginimas = išmokos už metus/12.

Iš ko susideda pagrindinis ir papildomas atlyginimas?

Bazinis atlyginimas – tai pinigų suma, mokama už faktiškai dirbtą laiką.

Bazinį atlyginimą sudaro šie duomenys:

1. mokėjimai už konkretų darbą;
2. atlygis už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis (paprastai apmokama dvigubai);
3. aukščiausios kokybės dalis;
4. papildomi atlyginimai už darbą sunkiomis sąlygomis;
5. sumos už viršvalandinį darbą.

Papildomu darbo užmokesčiu laikomi įvairių pašalpų ir pašalpų mokėjimai.

Papildomas atlyginimas susideda iš šių rodiklių:

1. mokėjimai už būtinas atostogas kiekvienais metais;
2. sukauptos lengvatinės valandos (nepilnamečiai darbuotojai turi dirbti ne daugiau kaip trisdešimt penkias valandas per savaitę);
3. mokėjimai už valstybės pareigų vykdymą;
4. priskaičiuotos darbuotojams už laiką, praleistą profesiniam tobulėjimui;
5. prastovų kaupimas, jei tai nėra darbuotojo kaltė;
6. savaitgalio pašalpa.

Minimalaus darbo užmokesčio sudėtis

Kiekvienas Rusijos Federacijos darbuotojas gali reikalauti, kad už savo darbą jam būtų mokamas ne mažesnis nei minimalus atlyginimas.

Tačiau reikia atsiminti, kad ši taisyklė netaikoma, jei tai susiję su dirbančiais darbuotojais ne visą darbo dieną arba dirbant trumpesnę darbo dieną.

Minimalus atlyginimas yra atlyginimas, kompensacija tam tikroms sąlygoms, kurių kaupimas motyvuoja darbuotoją dirbti.

Visos šios išmokos yra atlyginimas, kurio dydis pagal įstatymą negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Jei darbdavys nepaiso įstatymų ir moka darbuotojui mažesnį atlyginimą nei minimali alga, tai jis gali būti patraukti baudžiamojon atsakomybėn ir skirti baudą.

Koks yra dabartinis minimalus atlyginimas, skaitykite mūsų straipsnyje.

bizakon.ru

Kas apima atlyginimo apskaičiavimą ir kokios yra pavėluoto mokėjimo pasekmės?

Atlyginimas, pagal str. Darbo kodekso 129 str., pripažįstama darbo užmokesčio už darbinę veiklą, paskatų ir kompensacijų visuma. Tuo pačiu darbuotojo darbo užmokestis, remiantis 2010 m. Darbo kodekso 136 straipsnis turi būti mokamas ne rečiau kaip kartą per šešis mėnesius, priešingu atveju darbuotojas turi teisę:

• sustabdyti darbą, jei uždelsiama atsiskaityti 15 ar daugiau dienų (DK 142 str., Darbo ministerijos raštas „Dėl darbo užmokesčio...“ 2013 m. gruodžio 25 d. Nr. 14-2-337);
• gauti kompensaciją, kurios dydis didėja su kiekviena pavėluota diena (DK 236 str.);
• pranešti apie administracinį teisės pažeidimą, išreikštą uždarbio nemokėjimu (Administracinio kodekso 5.27 str.);
• pripažinti nusikaltimą, jeigu 3 mėnesius neatsiskaityta dėl asmeninių darbdavio priežasčių (DK 145 str. 1 d.).

Norint viso to išvengti, darbdaviui užtenka laiku sumokėti darbo užmokestį.

Norėdami apskaičiuoti kiekvieno darbuotojo atlyginimą, darbdavys privalo:

1. Nustatykite pagrindinio atlyginimo dydį.
2. Nustatykite, ar darbuotojui gali būti mokamos papildomos uždarbio dalys.
3. Apskaičiuokite visas savo pajamas.

Svarbu: darbuotojo pajamos negali būti mažesnės už minimalų darbo užmokestį (minimalų atlyginimą), priešingu atveju darbdavys gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn pagal DK 6 dalį. 5.27 Administracinių teisės pažeidimų kodeksas. Minimalaus atlyginimo dydis dažnai keičiasi aukštyn. Jis nustatytas 200 birželio 19 d. „Dėl minimalaus darbo užmokesčio“ įstatymo Nr. 82.

1. Iš apskaičiuotos sumos nustatykite išskaičiuojamą gyventojų pajamų mokesčio (NPD) sumą.
2. Atlikite galutinį darbo užmokesčio apskaičiavimą, iš pajamų atimdami gyventojų pajamų mokesčio sumą.

Bazinis atlyginimas – kas yra laikoma tokio pobūdžio pajamomis, kokios yra atlyginimo formos?

Bazinis darbo užmokestis yra pagrindinė darbuotojo atlyginimo dalis, kuri yra pastovios formos atlygis už darbą. Yra 2 tokio atlyginimo formos:

1. Atlyginimas yra fiksuota mėnesinė suma. Šią formą galima pavadinti garantuotu minimumu, kuris priklauso kiekvienam sąžiningam darbuotojui. Svarbu suprasti, kad uždarbis ne visada lygus nustatytam atlyginimui: jis gali būti didesnis, jei prie atlyginimo pridedamos skatinamosios ar kompensacinės išmokos.

   Tačiau galima ir priešinga situacija – kai darbuotojo pajamos mažesnės už atlyginimą. Pavyzdžiui, jei įmonėje yra įdiegta darbo laiko apmokėjimo sistema, o darbuotojas dirbo 17 iš 20 darbo dienų, o likusias buvo nemokamų atostogų, darbuotojo atlyginimas bus mažesnis dėl nedirbto laiko.

2. Tarifinis tarifas – tai įmoka už per nurodytą laikotarpį įvykdytą standartą (metodinių rekomendacijų, patvirtintų Darbo ministerijos 2013 m. rugsėjo 30 d. įsakymu Nr. 504, 9 punktas):

• laikas, t.y. valandų (minučių, dienų ir kt.) skaičius, skirtas darbui atlikti;
• skaičius, t. y. tam tikro skaičiaus darbuotojų pastangų išlaidos darbui užbaigti;
• paslauga, tai yra objektų, kuriuos darbuotojas aptarnauja darbo valandomis, skaičius.

Įkainį nustato darbdavys.

Svarbu: kaip nurodė Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2016 m. rugsėjo 19 d. nutartyje Nr. 51-KG16-10, pagrindinė darbo užmokesčio dalis gali būti mažesnė už minimalų atlyginimą, jeigu darbuotojo bendros pajamos yra lygios arba didesnės. tai, t.y., trūkstama suma padengiama papildoma atlyginimo dalimi.

Papildomas atlyginimas yra... Koks yra užmokestis už papildomo darbo atlikimą ir kaip jį apskaičiuoti?

Į papildomą atlyginimą įeina vienkartinio pobūdžio išmokų, skatinančių ar kompensuojančių, rinkinys:

Papildoma atlyginimo dalis skaičiuojama individualiai. Skatinamųjų išmokų dydį ir apskaičiavimo tvarką nustato darbdavys, o kompensacinės papildomos išmokos ir pašalpos apskaičiuojamos pagal juos nustatantį norminį aktą (pvz., Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretą „Dėl darbuotojų nustatymo įmonių...“ 1993 m. spalio 7 d. Nr. 1004), arba palankesnis darbdavio darbuotojo aktas.

Apibendrinkime. Į bazinį darbo užmokestį įeina darbo užmokestis ir apmokėjimas pagal tarifą, prie papildomo darbo užmokesčio – skatinamosios išmokos (pavyzdžiui, už didelį našumą) ir kompensacijos (už viršvalandinį darbą, darbą ne visą darbo dieną, darbą dykumose ir pan.). Bazinis ir papildomas darbo užmokestis turi būti skaičiuojamas ir mokamas vienu metu, ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį.

nsovetnik.ru

Darbo užmokesčio sudedamosios dalys ir rūšys

Pirma dalis – atlygis už darbą. Tai atlyginimo dalis, kurią darbuotojas uždirbo už tam tikrą laikotarpį. Jis gali būti sukauptas už tam tikrą darbo kiekį, vieną valandą ar kitą laikotarpį arba fiksuotas mėnesiui.

Kompensacijos gali būti mokamos dėl įvairių priežasčių. Pavyzdžiui, darbui ypač sunkiomis klimato sąlygomis, nuo normos nukrypstančiomis sąlygomis (naktį), komandiruotėms ar darbui virš normos. Skatinamosios išmokos apima priemokas, premijas, papildomus mokėjimus, pašalpas ir kitus skatinamuosius mokėjimus.

Pagal įstatymą yra šios darbo užmokesčio rūšys: tarifinis tarifas, pareiginė alga, bazinė alga. Tarifas nustatomas tam, kad būtų įvykdytas tam tikro sudėtingumo darbo standartas per laiko vienetą. Į kompensacijas, paskatas ir socialines išmokas neatsižvelgiama.

Darbo pareigos taikomos darbuotojams, atliekantiems darbo pareigas vieną kalendorinį mėnesį. Bazinis – tai minimalus atlyginimas valstybės ar savivaldybės institucijos darbuotojui.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (3 dalis, 133 straipsnis) nustato, kad darbuotojo, kuris tam tikrą laikotarpį visiškai išdirbo ir atitiko darbo standartus, mėnesinė alga negali būti mažesnė už minimalų atlyginimą. Nuo 2014 metų sausio 1 dienos nustatytas 5554 rublių minimalus atlyginimas.

Mokesčiai

Kad ir kokį atlyginimą gautumėte, iš jo turi būti išskaičiuoti šie mokesčiai. Pirmiausia gyventojų pajamų mokestis, kuris yra 13 proc. Pavyzdžiui, jūsų atlyginimas yra 20 000 rublių. Į rankas gausite 17 400 rublių. Visos kitos išmokos valstybei yra darbdavio našta, kuris moka šias įmokas:
— į pensijų fondą — 26 proc.
— į privalomojo sveikatos draudimo fondą — 5,1 proc.
— socialinio draudimo fondui — 2,9 proc.
— už traumas — 0,2 proc.

Darbdavys moka už sužalojimus, net jei esate biuro darbuotojas. Priešingu atveju bus kaupiami kiti mokėjimai. Iš viso mokesčiai siekia 34,2 proc.

Jei visus minėtus pavedimus mokėtumėte patys, vietoje 20 000 rublių į rankas iškart gautumėte 26 840 rublių.

www.kakprosto.ru

Julija Busygina, buhalterinės apskaitos, personalo įrašų tvarkymo ir mokesčių specialistė, „Kontur.School“ apskaitos ir personalo įrašų mokymo vadovė, internetinių kursų apie atsiskaitymus su darbuotojais autorė komentuoja:

„Dažnai klaidos atsiranda dėl to, kad buhalterė „ne darbo užmokesčio“ kompensacijas priskyrė darbo užmokesčiui. Pavyzdžiui, darbdavys darbuotojui kompensavo korinio ryšio ar asmeninio transporto išlaidas. Tokia kompensacija nėra darbo užmokesčio dalis. Juk tai ne darbo užmokestis, o tiesiog kompensacija darbuotojui už komunikacijos išlaidas. Tokios sumos negali būti įtrauktos į vidutinį uždarbį“.

Norint visapusiškai suprasti atsiskaitymus su darbuotojais: kaip teisingai apskaičiuoti ir mokėti darbo užmokestį, vidutinį uždarbį įvairiais atvejais, pašalpas, komandiruotes, atostogas ir kt., rekomenduojame mokytis Kontur.School internetiniame kurse „Atsiskaitymai su personalu dėl darbo užmokesčio“. Pagal mokymų rezultatus taip pat gausite 136 akademinių valandų kvalifikacijos tobulinimo pažymėjimą.

Trys atlyginimo komponentai

Atlyginimas už darbą	Kompensacijos išmokos	Skatinamieji mokėjimai
Darbuotojas gaus tai, ką „uždirbo“. Tai priklauso nuo jo kvalifikacijos, sudėtingumo, kiekio, kokybės ir darbo sąlygų	Papildomi atlyginimai ir priedai už darbą: Esant sąlygoms, kurios skiriasi nuo įprastų (pavyzdžiui, dirbant naktį) Ypatingomis klimato sąlygomis ir radioaktyviosios taršos zonose Kitos kompensacinės išmokos	Jie apima: Papildomos išmokos ir skatinamojo pobūdžio premijos Premijos (rekomenduojame įrašyti internetinį seminarą, kaip teisingai išmokėti premijas) Kitos skatinamosios išmokos

Kas ir kodėl negali būti įtraukta į atlyginimą

Kada premija yra atlyginimas, o kada ne?

Jau išsiaiškinome, kad premijos priskiriamos skatinamiesiems mokėjimams. Tačiau klaidinga manyti, kad bet kokia darbuotojui mokama premija yra jo atlyginimas.

Priemokas galima priskirti prie darbo užmokesčio, jeigu jos mokamos už darbą (darbą), kurį darbuotojas atlieka pagal savo darbo pareigas. Tokios premijos turi atsispindėti darbo sutartyje su darbuotoju ir įmonės vietiniuose teisės aktuose.

Kai kurių rūšių premijos, pavyzdžiui, už jubiliejų, negali būti priskirtos prie atlyginimo. Sutikite, absurdiška jubiliejui gautus pinigus laikyti atlyginimu. Ir nesvarbu, kad tokie mokėjimai vietiniuose įmonės reglamentuose ir sutartyse vadinami „premijomis“.

Svarbu atsiminti:

1. Prie darbo užmokesčio priskirti priedą, jei jis mokamas už darbą ar darbą, atliktą pagal darbo pareigas.
2. Priedas, kuris nėra atlyginimas, nustatant pajamų mokesčio bazę negali būti įtrauktas į darbo sąnaudas.

Patikrinkite darbo užmokesčio sudėtį (darbo užmokestis: mokymas). Tai padės išvengti klaidų skaičiuojant vidutinį uždarbį ir nustatant „atlyginimo“ mokesčių bazę.

school.kontur.ru

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, darbo užmokestis (darbuotojo atlyginimas) susideda iš:

• darbo užmokestis, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų (atlyginimas);
• kompensacinės išmokos (papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacinės išmokos);
• skatinamosios išmokos (papildomos išmokos ir skatinamosios išmokos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos).

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbuotojo atlyginimas nustatomas darbo sutartimi, atsižvelgiant į esamą darbdavio darbo užmokesčio sistemą (darbo sutarties sudarymo metu).

Kas neįskaičiuota į atlyginimą?

Kai kurios organizacijos teikia keletą papildomų kompensacijų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 165 straipsnis):

• komandiruotės komandiruotėse;
• persikėlimas dirbti į kitą sritį;
• valstybinių ar visuomeninių pareigų vykdymas;
• derinti darbą su išsilavinimu;
• priverstinis darbo nutraukimas dėl darbuotojo kaltės;
• kasmetinių mokamų atostogų suteikimas;
• delsimas dėl darbdavio kaltės išduoti darbo knygelę atleidžiant darbuotoją iš darbo.

Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojams darbo užmokestis skaičiuojamas ir mokamas už faktiškai dirbtą laiką, šios kompensacijos į darbo užmokestį nebus įtraukiamos.

Pavyzdys:

ABV LLC suteikė savo darbuotojui Petrov P.P. 25 000 rublių sumokėti už persikėlimą iš Surguto į Kogalymą. Ši išmoka nebus įtraukta į atlyginimą kaip kompensacinė išmoka, nes darbo užmokestis skaičiuojamas už faktiškai dirbtą laiką. Persikėlimas iš vieno miesto į kitą iš tikrųjų nėra dirbtas laikas.

Taip pat skaitykite straipsnį ⇒ „Atlyginimas už mažiau nei mėnesį 2018 m.“

Norėdami tvarkyti personalo apskaitą įmonėje, pradedantiesiems personalo pareigūnams ir buhalteriams puikiai tinka Olgos Likinos (buhalterė M.Video vadyba) autorinis kursas ⇓

Ar darbdavys privalo pateikti atlyginimo lapelį?

Darbdavio pareiga įspėti darbuotoją apie darbo užmokestį reglamentuojama Darbo kodekso 10 str. 136 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Atlyginimo lapelyje turi būti ši informacija:

• darbuotojui mokėtino darbo užmokesčio už atitinkamą laikotarpį sudedamosios dalys;
• kitų darbuotojui priskaičiuotų sumų, įskaitant piniginę kompensaciją už tai, kad darbdavys pažeidė nustatytą darbo užmokesčio, atostogų, atleidimo iš darbo ir (ar) kitų darbuotojui priklausančių išmokų mokėjimo terminą;
• atliktų išskaitų dydis ir priežastys;
• visos mokėtinos pinigų sumos.

Darbo užmokesčio lapelio išdavimo tikslas – informuoti darbuotoją, iš ko susideda jo kitas atlyginimas.

Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerija 2017 m. vasario 21 d. rašte Nr. 14-1/OOG-1560 paaiškina, kad jeigu darbo sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ar vietiniame norminiame akte yra numatyta pranešimo tvarka el. paštu darbuotojui apie darbo užmokesčio sudedamąsias dalis (darbo užmokesčio lapelį), tada ši procedūra nebus darbo teisės aktų pažeidimas. Svarbus pats raštiško pranešimo darbuotojui faktas.

Pavyzdys:

ABV LLC visuotinis darbo kolektyvo susirinkimas balsų dauguma nutarė darbo užmokesčio žiniaraščius pateikti el. paštu, kas yra užfiksuota kolektyvinėje sutartyje. Myshkinoje M.M. jokio elektroninio pašto. Ji kreipėsi į organizacijos direktorių dėl nedarbingumo pažymėjimo popierine forma, kurio pagrindu darbuotojas turi teisę kas mėnesį gauti nedarbingumo pažymėjimą popierine forma.

Ar atlyginimas gali būti mažesnis už minimalų atlyginimą?

Jei darbuotojui paskiriamas darbas ne visą darbo dieną, Rusijos Federacijos teisės aktai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 93 straipsnis) numato galimybę darbuotojui mokėti mažesnį nei minimalų atlyginimą atlyginimą.

Tokiu atveju darbdavys privalo darbo sutartyje nurodyti:

• laikotarpis, kuriam nustatytas darbas ne visą darbo dieną;
• darbo ir poilsio laikas;
• kasdienio darbo trukmė;
• darbo pradžios ir pabaigos laikas;
• darbo pertraukos.

Dirbant ne visą darbo dieną, darbuotojui mokama proporcingai jo dirbtam laikui arba priklausomai nuo atlikto darbo kiekio.

Darbas ne visą darbo dieną darbuotojams neriboja kasmetinių bazinių mokamų atostogų trukmės, stažo skaičiavimo ir kitų darbo teisių.

Taip pat skaitykite straipsnį ⇒ „Atlyginimai mažesni už minimalų atlyginimą 2018 m.“

Kaip indeksuojamas darbo užmokestis?

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 134 straipsniu, dėl padidėjusių prekių ir paslaugų vartotojų kainų, darbuotojams turi būti padidintas darbo užmokestis. Įvairioms institucijoms yra nustatyta tvarka, reglamentuojama reglamentais:

Taip pat skaitykite straipsnį ⇒ „Kaip mokami avansai ir atlyginimai 2018 m.?“

Darbuotojų atlyginimų mažinimas

Darbo užmokestis gali būti mažinamas tiek neteisinėje, tiek teisinėje srityje. Už neteisėtą darbo užmokesčio sumažinimą darbdavys bus patrauktas atsakomybėn pagal 2009 m. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 p. (plačiau apie tai šio straipsnio skyriuje „Darbdavio atsakomybė už pažeidimus apskaičiuojant ir išmokant darbo užmokestį darbuotojams“).

Teisėtas darbo užmokesčio sumažinimas gali būti atliekamas šiais atvejais:

Atlyginimo mažinimo priežastis	Leidžiamas atlyginimo sumažinimas	Norminis aktas, reglamentuojantis darbo užmokesčio mažinimo teisėtumą
Darbo standartų nesilaikymas, darbo (tarnybinių) pareigų nevykdymas dėl nuo darbdavio ir darbuotojo nepriklausančių priežasčių	Išlaikoma ne mažiau kaip du trečdaliai tarifinio tarifo, darbo užmokestis (pareiginė alga), skaičiuojama proporcingai faktiškai dirbtam laikui.	Art. 155 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Darbo normų nesilaikymas, darbo (tarnybinių) pareigų nevykdymas dėl darbuotojo kaltės	Standartizuota darbo užmokesčio dalis mokama pagal atliktų darbų apimtį	Art. 155 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Visiška santuoka dėl darbuotojo kaltės	Mokėjimas nenumatytas	Art. 156 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Dalinis defektas dėl darbuotojo kaltės	Atsiskaitymas sumažintomis kainomis, priklausomai nuo prekės tinkamumo laipsnio	Art. 156 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Prastova dėl darbdavio		Art. 157 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Prastova dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo	Mokėjimas ne mažesnis kaip du trečdaliai darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio	Art. 157 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Prastovos dėl darbuotojo kaltės	Mokėjimas nenumatytas	Art. 157 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Darbdavio atsakomybė už pažeidimus apskaičiuojant ir išmokant darbuotojams darbo užmokestį

Mažesnio nei minimalaus darbo užmokesčio mokėjimo pažeidimai reiškia darbo teisės aktų pažeidimą, už kurį gresia nuobaudos pagal Darbo kodekso 100 str. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas:

Asmuo, pažeidęs įstatymą	Administracinės baudos dydis (RUB)
Nusikaltimas nustatytas pirmą kartą
Vykdomasis	1 000 – 5 000
	5 000 – 10 000
	1 000 – 5 000
Esybė	30 000 – 50 000
Nusikaltimas buvo nustatytas dar kartą
Vykdomasis	10 000 – 20 000 arba diskvalifikacija 1-3 metams
Tarnybinis (buhalterinis pažeidimas)	10 000 – 20 000 arba diskvalifikacija 1-2 metams
Individualus verslininkas	10 000 – 20 000
Esybė	50 000 – 70 000

Klausimai ir atsakymai

1. Šiandien mūsų dirbtuvėse sugedo mašina. Kaip reikia elgtis, kad neliktume be atlyginimo?

Atsakymas: Pirmas dalykas, kurį turite padaryti, tai pranešti organizacijos vadovybei apie tai, kas nutiko. Jei darbdavys turi galimybę suteikti jums darbą ir išvengti prastovų, jis tai tikrai padarys. Jei prastovų išvengti nepavyks, jums bus mokamas ne mažesnis kaip dviejų trečdalių vidutinio darbo užmokesčio atlyginimas už visą prastovos laiką.

1. Išsikrausčiau gyventi į kaimą ir iš darbdavio kaip pašalpą gavau 50 000 rublių, tačiau skaičiuojant vidutinį atlyginimą į šią sumą nebuvo atsižvelgta. Ar tai legalu?

Atsakymas: Būtina suprasti faktą, kad darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas ir mokamas už faktiškai dirbtą laiką. Pinigai, sumokėti jums kaip padidinimas, neturi nieko bendra su faktiškai dirbtu laiku, todėl ši suma negali turėti įtakos vidutinio uždarbio dydžiui.

1. Man labai nepatogu eiti į buhalteriją gauti atlyginimo lapelio. Ar galiu kaip nors reikalauti, kad buhalterė atsiųstų man el. paštu?

Atsakymas: Galite reikalauti, kad darbo užmokesčio žiniaraštis būtų pateiktas el. paštu, jei tokia tvarka yra numatyta darbo sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ar vietiniuose teisės aktuose.

online-buhuchet.ru

Darbo užmokesčio mokėjimo įstatyminis reglamentavimas

Pagrindinis mūsų šalyje darbo santykius reglamentuojantis dokumentas yra Darbo kodeksas, kurio vienas iš skirsnių yra visiškai skirtas šiam klausimui.

20 skyriuje pateikiamos pagrindinės sąvokos, apibrėžimai, valstybės nustatytos garantijos, esamos darbo užmokesčio mokėjimo formos.

21 skyriuje nurodomi tokie niuansai, susiję su darbo užmokesčio sąlygomis:

• minimalus dydis;
• metinis indeksavimas;
• dokumentavimas;
• reguliavimas įmonės vietiniais norminiais dokumentais;
• jo išdavimo laikas ir dažnumas;
• skaičiavimo taisyklės.

22 skyriuje nagrinėjami klausimai, susiję su darbo standartų nustatymu ir normalių sąlygų, užtikrinančių numatytų rodiklių įvykdymą, sukūrimu.

Be pagrindinio darbo teisės akto, tokia organizacija kaip Federalinė darbo ir užimtumo tarnyba, teikianti atskirų kodekso nuostatų paaiškinimus, užsiima darbo klausimų reguliavimu.

Mokėjimo organizavimo funkcijos ir principai už darbą

Šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis darbo užmokestis atlieka tris pagrindines funkcijas:

• Reprodukcija: uždarbio dydis turi būti pakankamas normaliam dirbančiųjų gyvenimo lygiui užtikrinti ir visiškai patenkinti visus jų poreikius tiek fizinius – maisto, drabužių, būsto, tiek dvasinius.
• Stimuliacija: už konkretaus plano įgyvendinimą, pavestas užduotis ar sąžiningą konkrečių darbo pareigų atlikimą turi būti mokamas atlyginimas už darbą. Skatinimo funkcija skirta efektyviai panaudoti darbo jėgą, skatinant kiekvieną darbuotoją parodyti geriausius savo veiklos rezultatus, siekiant didesnio uždarbio.
• Reglamentas: darbo užmokestis įtakoja darbo išteklių paklausą ir pasiūlą bei jų migraciją.

Darbo užmokesčio sistemos principai grindžiami:

• darbo rezultatų tarpusavio priklausomybė nuo užmokesčio dydžio;
• darbo intensyvinimas;
• darbo rodiklių efektyvumo didinimas.

Atlyginimo struktūra arba iš ko ji susideda

Įmonės pačios kuria savo darbo apmokėjimo sistemą, jos nuostatas įtvirtindamos tokiuose dokumentuose kaip:

• personalo darbo grafikas;
• darbo sutartys ir susitarimai su jais;
• susitarimas tarp komandos ir vadovybės;
• Darbuotojų uždarbio ir paskatų nuostatai;
• kiti organizacijos priimti darbo ir darbo užmokesčio aktai.

Siekiant didesnio aiškumo, darbo užmokesčio rūšys, sudėtis ir formos pateikiamos lentelėje.

Mišri darbo užmokesčio forma

Be darbo laiko ir vienetinio atlygio formų, praktikoje atlyginimas dažnai būna mišrus pagal laiką ir vienetinį atlygį.

Laikino darbo užmokesčio sistemos pavyzdys

Darbuotojui už standartizuotos apimties gaminių gamybą mokama kas mėnesį pagal personalo lentelę pagal jo rangą. Tarkime, kad visiškai dirbtam mėnesiui, jei laikomasi standarto, jo tarifas yra 30 000 rublių.

Siekiant paskatinti darbo našumo augimą, darbo sutartyje numatytas papildomas atlygis, pagal kurį visi darbuotojo pagaminti pertekliniai gaminiai apmokami patvirtintais vienetiniais įkainiais.

Tarkime, darbuotojas viršijo mėnesio užduotį ir prie jos pagamino 90 dalių, kurių kaina 50 rublių už vienetą.

Tada jo papildomas darbo užmokesčio fondas (DFOT) bus nustatytas pagal formulę:

DFOT = KD x SR = 90 x 50 = 4500 rub.,

KD – pagamintų dalių skaičius virš plano;

CP – vieneto įkainis 1 dalies gamybai.

Ir visa darbo užmokesčio suma (Z) bus:

Z = TS + DFOT = 30 000 + 4 500 = 34 500 rublių,

TS – fiksuotas tarifas pagal tarifą.

Iš šio pavyzdžio aiškiai matyti, kad darbuotojo atlyginimas susideda iš fiksuoto dydžio pagal etatų lentelę ir vienetinio darbo komponento, mokamo viršijus nustatytą normą.

Valstybinė atlyginimo garantija

Atsižvelgdami į Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytas darbo užmokesčio garantijas, galime daryti išvadą, kad darbuotojų apsauga vienu metu vyksta keliomis kryptimis:

Garantuojamas periodinis atlyginimų padidinimas:

• Kasmet didinant minimalų atlyginimo lygį tiek federaliniu, tiek regioniniu lygiu.
• Taikant privalomą metinį indeksavimą pagal federalinių įstatymų nustatytą vartotojų kainų lygį.
• Darbo teisės aktai riboja viršutinę galimų išskaitymų iš darbo užmokesčio ribą įmonės naudai arba teismo sprendimais dėl esamų skolų.
• Sistemingą darbo užmokesčio gavimą du kartus per mėnesį garantuoja kodekse nustatyta darbdavio pareiga; Be to, prieššventinėmis dienomis ir savaitgaliais, kai išeina atlyginimo diena, jo išdavimas turi būti organizuojamas dieną prieš.
• Darbo užmokesčio garantiją išeinantiems darbuotojams numato taisyklė, įpareigojanti paskutinę darbo dieną paskutinę įmoką jiems sumokėti.
• 236 straipsnis įpareigoja darbdavį sumokėti darbuotojams piniginę kompensaciją už kiekvieną uždelstą sumokėti darbo užmokesčio dieną, jei vėluojama mokėti darbo užmokestį, 1/300 Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos.
• Darbo teisės aktai numato daugybę situacijų, kai darbuotojas išlaiko savo pareigas ir vidutinį dienos uždarbį.
• Specialios garantijos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą suteikiamos darbuotojams, kurie atleidžiami iš darbo arba atleidžiami iš darbo dėl įstaigos ar organizacijos likvidavimo.

Tokiais atvejais atleisti darbuotojai turi teisę tikėtis gauti darbo užmokestį už paskutinį darbo laikotarpį, kompensaciją už visas iki atleidimo nepanaudotas kasmetines atostogas ir išeitinę išmoką už darbo laikotarpį. Remiantis medžiaga iš kadriruem.ru/zarplata/

Atlyginimas (darbuotojo atlyginimas)- atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos. (Rusijos darbo kodekso 129 straipsnis) Darbo užmokestis(šnekamoji kalba) atlyginimas) - finansinė kompensacija ( kitos kompensacijos rūšys praktiškai nežinomos), kurį darbuotojas gauna mainais už savo darbą.

Kiti darbo užmokesčio apibrėžimai:

• gamybos procese dalyvaujančių darbo išteklių kaina.
• viso socialinio produkto dalis, išreikšta pinigine forma, patenkanti į asmeninį darbuotojų vartojimą pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę.
• produkcijos gamybos ir pardavimo sąnaudų dalis, skirta įmonės darbuotojų darbo apmokėjimui.

Teisę į darbo užmokestį, ne mažesnį nei minimalus atlyginimas Rusijoje, garantuoja Rusijos Federacijos Konstitucija.

Skirtumai nuo atlyginimo

Atlyginimas yra vadinamoji bazė, nuo kurios bus atliekami pagrindiniai skaičiavimai mokant darbo užmokestį.

Pirma, atsižvelgiant į atlyginimą, mokesčių atskaitymai yra pirmoje vietoje. Antra, apdorojimo atveju sukaupiamas atitinkamas padidėjimas. Taip pat gali būti išskaičiuotos piniginės baudos už turtui padarytą žalą ar kitos netesybos, pridedami priedai ir paskatinimai.

Ką gaus darbuotojas galų gale, jūsų rankose - tai yra atlyginimas. Ji gali būti kaip virš atlyginimo ir žemiau. Neretai atlyginimas nustatomas už tam tikrą valandų skaičių, tačiau darbo eigoje darbuotojas viršvalandinį darbą gali viršyti viršvalandžių reikalavimu.

Atlyginimą griežtai reglamentuoja Rusijos Federacijos įstatymai.

Ji turi būti nurodyta sudarant darbo sutartį su darbuotoju ir yra pastovi vertė. Atlyginimas yra numatomas dydis ir niekur iš anksto nenurodytas.

Tokiu atveju darbuotojas turėtų būti atsargus stebėti jo dydį. Kartais darbdavys gali nurašyti žalą įrangai ar medžiagoms kaip išskaitymą iš darbuotojo darbo užmokesčio, nors iš tikrųjų pats darbuotojas dėl to nebuvo kaltas (tiesiogiai ar netiesiogiai). Darbdavys kažkodėl nusprendė žalą nurašyti būtent į atlyginimą.

Tai šiurkštus pažeidimas, už kurį darbdavys gali būti iškelti bylą.

Ryškus pavyzdys – konsultantų darbas vasaros stovykloje, kurie yra finansiškai atsakingi už patalpose esančio turto saugumą. Kartais administracija neatlieka kruopštaus patikrinimo, kai išėjo ankstesnė pamaina, todėl kai kurie gedimai išskaitomi iš naujai atvykusių mokytojų atlyginimų.

Atlyginimas susideda iš dviejų dalių: pagrindinė dalis - tarifo norma (atlyginimas) ir papildoma dalis - papildomos išmokos, pašalpos, premijos.

Nustatant menstruacijų dydį (valandą) tarifų tarifus Ir atlyginimai darbdaviai turėtų vadovautis tuo, kad tarifai ir atlyginimai turėtų užtikrinti darbo užmokesčio diferenciaciją, priklausomai nuo darbuotojų kvalifikacijos lygio, atliekamo darbo sudėtingumo ir atsakomybės. Atsižvelgiant į kitus jo diferencijavimo į darbo užmokestį veiksnius – sąlygas, darbo intensyvumą, taikymo sričių svarbą, kiekybinius ir kokybinius darbo rezultatus – atliekama pasitelkiant kitus darbo užmokesčio elementus – priedus, priedus, priedus. Konkretaus darbuotojo tarifinė norma (atlyginimas) yra skaičiuojama vertė nustatant jam priklausančių priedų, papildomų išmokų, premijų ir kitų išmokų dydį. Nors kai kurios papildomos išmokos dėl savo objektyvaus pobūdžio, pavyzdžiui, už darbą naktį, esant nepalankioms darbo sąlygoms, skaičiuojamos procentais nuo minimalios mėnesinės algos arba pirmos kategorijos tarifinio tarifo.

Virštarifinę darbo užmokesčio dalį sudaro priedai ir papildomi mokėjimai, kurių skirtumas yra tas, kad pirmieji yra daugiausia skatinantys, o antrieji – kompensacinio pobūdžio.

Teisės aktuose numatytos tam tikros papildomos išmokos ir pašalpos, kurios yra privalomos visiems darbdaviams. Tai visų pirma apima priemokos dirbant kitokiomis nei įprastomis darbo sąlygomis:

· darbui kelių pamainų (dviejų ir trijų pamainų) režimu, darbui nakties metu - ne žemesnė, nei numatyta 20 str. 70 TK RB dydžių;

· už intensyvų darbą, ypač derinant profesijas (pareigas) ar atliekant laikinai nesančio darbuotojo pareigas (Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 67 str.), papildomų priemokų nebiudžetinei sričiai dydžius nustato iki 2010 m. darbdavys pagal susitarimą su darbuotoju, o iš biudžeto finansuojamoms organizacijoms - Baltarusijos Respublikos Vyriausybė;

· už darbą sunkiomis ir kenksmingomis gamybos sąlygomis (Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 62 str.) - remiantis darbo vietos atestavimo duomenimis ir instrumentiniais matavimais, sudaromas darbų ir darbo vietų, kuriose nukrypstama nuo standartinių sąlygų, sąrašas. Tada nustatomi konkretūs papildomų įmokų dydžiai ir šie duomenys įtraukiami į kolektyvinę sutartį. Kiekvienais metais, mechanizuojant rankų darbą ir gerėjant jo sąlygoms, sąrašas atnaujinamas;

· už darbą radioaktyviosios taršos zonose (Baltarusijos Respublikos įstatymo „Dėl Černobylio atominės elektrinės nelaimės nukentėjusių piliečių socialinės apsaugos“ 33 str.) mokamos papildomos išmokos, atsižvelgiant į radioaktyviosios taršos lygį. konkrečios zonos ir atliekamų darbų pobūdis minimaliose ir maksimaliose ribose;

· darbui vietovėse, kuriose yra sudėtingos klimato sąlygos – daugiausia naudojamas rotacijos principu dirbančių įmonių darbuotojams.

Skirtingai nuo papildomų mokesčių, pašalpos, kaip taisyklė, nustatomi darbdavio nuožiūra. Pagal įstatymus žinomos šios priedų rūšys: už kvalifikacines klases; už aukštą profesinę kompetenciją; už aukštus kūrybinius, gamybinius pasiekimus darbe arba atliekant ypač svarbius (skubus) darbus; už darbo patirtį tam tikrose pramonės šakose (mokslas, švietimas, kultūra ir kt.); Už užsienio kalbų mokėjimą ir taikymą kasdieniame darbe; už akademinius laipsnius; dėl mobilaus ir keliaujančio darbo pobūdžio; atlikti darbus rotacijos principu; už nuolatinį darbą kelyje; darbas ne nuolatinėje gyvenamojoje vietoje ir kt.

Kartu su premijomis stimuliuojantis darbo užmokesčio elementas yra apdovanojimai. Premijos yra periodinės (mėnesinės, ketvirtinės) išmokos už individualaus ar kolektyvinio darbo rezultatus. Už viršvalandžių, švenčių, švenčių ir savaitgalių darbą priemokos skaičiuojamos nuo darbo užmokesčio pagal vieneto tarifus arba pagal vienodą tarifinį atlyginimą.

Rodikliai, sąlygos, dydžiai, priedų mokėjimo šaltiniai visur, taip pat ir viešajame sektoriuje, nustatomi priedų reglamentuose, kurie yra kolektyvinės sutarties priedas arba vadovo patvirtinti savarankiški vietiniai aktai.

Premijas, kaip darbo užmokesčio elementą, reikėtų atskirti nuo priedų, kaip skatinamųjų priemonių (Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 196 straipsnis). Pagal priedinio darbo užmokesčio sistemą darbuotojas gali pretenduoti į priedą ieškinyje, jei įvykdė priedo rodiklius ir sąlygas, bet negali pretenduoti į skatinamąją, vienkartinę priemoką.

Rusijos Federacijos Konstitucija garantuoja piliečių teisę į darbą. Kiekvienas darbuotojas turi teisę tikėtis gero savo darbo įvertinimo ir už tai gauti pinigų kaip atlygį.

Organizacija suinteresuota, kad atlygis už darbą būtų aiškus ir teisingas bei motyvuotų darbuotojus už puikų savo pareigų atlikimą. Atlyginimo struktūrą sudaro kelios dalys, kurias išsamiai aptarsime šiame straipsnyje.

Mieli skaitytojai! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetiniu konsultantu dešinėje arba skambinkite nemokama konsultacija:

Struktūra pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Buvo atlikti kai kurie teisės aktų (Nr. 90-FZ) pakeitimai, ypač Darbo kodekso 129 str Rusijos Federacija, o darbo užmokestis šiuo metu yra sinonimas .

Darbo užmokestis (darbuotojo atlyginimas) – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo jo kvalifikacijos, kokybės ir sudėtingumo.

Į darbo užmokesčio sąvoką taip pat įtraukiami kompensaciniai mokesčiai, įskaitant už darbą sunkiomis sąlygomis, taip pat įmokos, skatinančios dirbti (papildomos išmokos ir priedai).

Ši struktūra susideda iš šių dalių (žr. diagramą):

1. pagrindinė (pagrindinė) dalis;
2. kompensacijos išmokos;
3. skatinamosios išmokos.

Pagrindinė dalis nustatoma iš pagrindinės apmokėjimo už darbą sistemos.

Jos dydis negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą.

Bazinė dalis yra atlyginimo pagrindas o jo dydžiui įtakos neturi pardavimų skaičius, gautos pajamos ir kiti niuansai. Bazinis atlyginimas nustatomas už faktiškai dirbtą laiką arba už atlikto darbo rezultatus pagal pareiginius atlyginimus.

Kai vadovas rodo bazinę atlyginimo dalį, jis turi turėti omenyje šiuos duomenis:

• darbuotojo atlyginimas gali būti nustatomas atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, darbo apimtį ir gamybos užduočių sudėtingumą;
• nustatant apmokėjimo už darbą sąlygas neturėtų būti leidžiama diskriminacija;
• apmokėjimas turi atitikti atliktą darbą.

Mokėjimai kompensacinis, taip pat stimuliuojančios yra kintama atlyginimo dalis, o tai savo ruožtu priklauso nuo konkretaus vadovo darbo kaupimo sąlygų ir garantijų. Šios išmokos nepriklauso nuo atlyginimo už faktiškai dirbtą laiką ar faktiškai atliktas užduotis.

Kompensacinėms išmokoms būdingas vietinio reguliavimo metodas. Tai daugiausia taikoma skatinamiesiems mokėjimams, kai pagrindines taisykles nustato įstatymas. Teisės aktai apibrėžia kompensacinių išmokų sąrašą, o vadovas jas privalo mokėti:

• už užduočių atlikimą tam tikromis aplinkybėmis (dirbant sunkiomis sąlygomis, su pavojingomis medžiagomis, specifinio klimato zonose);
• už darbus vietose, kuriose įvyko radioaktyvioji tarša;
• už darbą tokiomis aplinkybėmis, kurios nelaikomos normaliomis (papildomų užduočių atlikimas dėl kito darbuotojo nebuvimo, darbas naktimis, darbas švenčių dienomis ir savaitgaliais).

Nustatomas kompensacinių išmokų dydis remiantis sutartimis ir kolektyvine. Šių išmokų dydis negali būti mažesnis nei nustatytas įstatyme. Be to, teisės aktai nustato didesnį atlyginimą už darbą tiems piliečiams, kurie dirba rotacijos principu arba Tolimojoje Šiaurėje.


Remiantis tuo, pagrindinis kompensacijų mokėjimo uždavinys laikomas kompensacija už pernelyg dideles darbo sąnaudas darbuotojas, kuris priklauso nuo darbo grafiko ir užduočių atlikimo sąlygų. Kompensacijos mokamos padidinus oficialius atlyginimus ir tarifus.

Stimuliuojantis išmokos laikomos kintamąja atlyginimo dalimi, kuri priklauso nuo bazinių pajamų, nuo konkretaus darbuotojo darbo rezultato ir pan.

Skatinamiesiems mokėjimams, taip pat premijų daliai, įstatymas nereglamentuoja.

Tokių mokėjimų atlikimas yra vadovo teisė. Būtina atkreipti dėmesį, kad jei atlyginimo režime yra numatyti motyvuojantys mokėjimai, tai vadovas privalo juos įgyvendinti, o darbuotojas gali reikalauti, jei įvykdys darbo planą.

Galima daryti išvadą, kad skatinamosios išmokos priskiriamos finansinių išmokų už konkrečių darbo užduočių atlikimą požymiams.

Skatinamieji mokėjimai reikalingi, kad darbuotojai turėtų paskata pasiekti tų rezultatų, kuriam neužtenka skaičiuoti bazinį atlyginimą, taip pat skatinamas darbuotojų noras tobulinti savo įgūdžius ir kuo labiau sumažinti darbuotojų kaitą.

Skatinamosios išmokos skiriamos šiais atvejais:

• už profesionalumą;
• puiki kvalifikacija;
• gamybos metai įmonėje;
• užsienio kalbų mokėjimas.

Pažymėtina, kad siekiant motyvuoti darbuotojus dirbti įmonėse, yra premijų sistema. Premijos mokamos kaip atlygis už kokybišką darbuotojo darbo atlikimą. Premijų sistema yra padalinta į dvi dalis:

1. Apdovanojimai, kurie įskaičiuoti į apmokėjimą už darbą.

Darbuotojas turi teisę į šį atlygį, o tai reiškia, kad vadovas privalo sumokėti šią išmoką, jei darbuotojas vykdo konkrečius planus, už kuriuos mokamos premijos. Kitomis aplinkybėmis darbuotojas negali prašyti premijos.

2. Atlyginimo plane nenurodytos paskatos.

Vadovo prašymu tokie mokėjimai atliekami vienkartine išmoka. Paskatos nėra mokamos kas mėnesį, o vykdomos už konkrečius darbuotojo pasiekimus. Esant tokiai aplinkybei, vadovas neprivalo atlikti tokių mokėjimų, tačiau jie gali būti atlikti jo prašymu.

Iš ko susideda vidutinis mėnesinis atlyginimas?

Kartkartėmis nutinka taip, kad, norėdamas darbuotojui suteikti informaciją ar atlikti įstatymus atitinkančius mokėjimus, vadovas griebiasi gudrybių. Dažniausiai reikia atsižvelgti tik į vieną atlyginimą ir papildomi mokėjimai lieka atidėti. Žinoma, tokie veiksmai vyksta ne pagal įstatymą.

Ar atostogos yra jūsų atlyginimo dalis ar ne?

Skaičiuojant vidutinį darbuotojo atlyginimą, įtraukiami visi vadovo jam priskaičiuojami priskaičiavimai. Taip pat į šiuos sukaupimus reikia atsižvelgti įtraukiant į vieningą socialinį mokestį mokesčių, kurie pervedami į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą, sąrašą.

Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu (Nr. 375), Atostogų užmokestis į vidutinio uždarbio apibrėžimą neįeina.

Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, taip pat neatsižvelgiama į:

• atostogų dienų skaičius;
• komandiruotės laikotarpis;
• nedarbingumo laikotarpis;
• motinystės atostogos.

Žiūrėkite vaizdo įrašą apie darbuotojo pajamų struktūrą:

Panašūs straipsniai