Rusijoje vis labiau populiarėja KPI pagrįsti darbuotojai. Pagrindiniai tokių mechanizmų privalumai – racionalus įmonės veiklos atspindys.

KPI: kas tai?

KPI (KPI) yra angliška „pagrindinių veiklos rodiklių“ santrumpa, rusiškai ji vadinama KPI – pagrindiniai veiklos rodikliai (kartais – parametrai). Tačiau originaliame svetimame garse jis naudojamas kaip norma. KPI – tai sistema, leidžianti įvertinti įmonės darbuotojų veiklą, siekiant tikslų (strateginių ir taktinių).

„Pagrindiniai rodikliai“ leidžia įmonei analizuoti savo struktūros kokybę ir potencialą sprendžiant problemas. KPI pagrindu formuojama ir svarbiausių faktorių sistema: jei nėra orientacinių ženklų, tai nėra ko taikyti „pagrindinių rodiklių“. ir KPI yra du tarpusavyje susiję reiškiniai. Pirmasis apima visų pirma darbo rezultatų numatymą, taip pat planavimą, kaip šie rezultatai bus pasiekti.

Kas sugalvojo KPI?

Istorija neduoda aiškaus atsakymo į šį klausimą, tačiau galime atsekti, kaip pasaulinis valdymas judėjo link KPI supratimo, kas jie yra ir kodėl jie naudingi. XIX amžiaus pabaigoje ir XX amžiaus pradžioje sociologas Maxas Weberis nustatė, kad yra du būdai įvertinti darbuotojų veiklą: vadinamasis „sultaniškas“ ir meritokratinis. Pagal pirmąjį, viršininkas („Sultonas“) savo nuožiūra įvertino, kaip žmogus susidoroja su savo pareigomis. Racionalus principas čia vaidina antraeilį vaidmenį, pagrindinis dalykas yra grynai emocinis pavaldinio darbo suvokimas.

Meritokratinis metodas yra tada, kai darbo rezultatai vertinami remiantis realiais pasiekimais, įtraukiant objektyvius matavimo mechanizmus. Šis požiūris buvo pritaikytas Vakarų šalių vadybos teoretikų ir palaipsniui išsikristalizavo į tai, ką mes žinome kaip KPI sistemą. Svarbų vaidmenį sisteminant racionalų personalo veiklos vertinimą suvaidino Peterio Druckerio darbai, kurie, kaip manoma, vadybą pavertė moksline disciplina. Mokslininko koncepcijos tiesiogiai teigia, kad yra tikslai, ir yra įvertinamas jų pasiekimo laipsnis per pagrindinius veiklos rodiklius.

KPI privalumai

Pagrindinė teigiama KPI sistemos pusė yra darbo ir visos įmonės veiklos vertinimo mechanizmo buvimas, kuris yra skaidrus visiems įmonės darbuotojams. Tai leidžia vadovybei realiu laiku įvertinti visų pavaldžių struktūrų veiklą, numatyti, kaip bus sprendžiamos užduotys ir bus pasiekti tikslai. Kitas KPI privalumas – vadovybė turi įrankį pavaldinių darbui koreguoti, jei esami rezultatai atsilieka nuo planuotų.

Jei, pavyzdžiui, pirmąjį pusmetį atlikus veiklos rezultatų matavimą paaiškėja, kad veiklos rezultatai nėra pakankamai aukšti, tuomet rengiami darbo susirinkimai, kurių metu nustatomos priežastys ir paskatinami darbuotojai po ateinančio pusmečio dirbti geriau. Kita teigiama KPI pusė – grįžtamasis ryšys tarp specialisto ir vadovo. Pirmieji sulauks ne šiaip nurodymų ir kartais iš pažiūros neobjektyvių kibimų, bet ir pagrįstų komentarų, antrieji – patobulintus rezultatus, nurodant pavaldinio atliekamo darbo klaidas ir trūkumus.

KPI trūkumai

Vertinimų rezultatai pagal KPI (veiksmingumo rodikliai kaip tokie) gali būti interpretuojami ne visai teisingai, ir tai yra pagrindinis šios sistemos trūkumas. Paprastai tokios problemos atsiradimo tikimybė yra mažesnė, tuo didesnis dėmesys kreipiamas formuojant kriterijus, kaip įvertinti veiklos parametrus. Kitas KPI trūkumas yra tas, kad įmonė, norėdama įdiegti šią sistemą, turės išleisti daug resursų (paskaičiuota, kaip taisyklė, laiko, darbo ir finansų). Žinoma, mes kalbame apie tai, kaip dirbti su pagrindiniais tinkamo išdirbimo lygio veikimo parametrais. Gali būti, kad teks atlikti stambaus masto darbuotojų perkvalifikavimą: specialistų – siekiant keisti užduotis, taigi ir darbo sąlygas, o vadovybė turės įvaldyti naujus pavaldinių darbo vertinimo metodus. Įmonė gali būti nepasirengusi skirti komandai papildomo laiko naujovėms įsisavinti.

KPI diegimo subtilybės

Pagrindinė užduotis diegiant KPI sistemą („nuo nulio“) yra užkirsti kelią neigiamam darbuotojų požiūriui į ją. Todėl įmonės vadovybė turi aiškiai perteikti naujovių prasmę ir praktinę naudą kiekvienam pavaldiniui, kurio darbo efektyvumas vėliau vertinamas. Geriausia technika čia, kai kurių personalo ekspertų nuomone, yra individualus pristatymas, paaiškinimas konkrečias pareigas užimantiems specialistams: KPI – kas tai yra ir kodėl šią sistemą diegti įmonėje.

Įsakymu besąlygiškai primesti efektyvumo parametrus būtų klaida, tačiau būtinas žingsnis – aukščiausių įmonės pareigūnų kreipimasis. Jei, pavyzdžiui, tiesioginis vadovas informuoja savo padalinio pavaldinius apie neišvengiamą KPI įgyvendinimą, tuomet šią informaciją turi patvirtinti ir generalinis direktorius. Specialistas turi suprasti, kad pagrindinių veiklos parametrų sistema yra ne viršininko išradimas, o visos įmonės strateginės politikos elementas.

Optimalus KPI diegimo laikas

Tarp ekspertų yra nuomonė, kad KPI rodikliai, kalbant apie sistemą, turėtų būti diegiami vienu metu visuose įmonės valdymo lygiuose – nuo ​​paprastų specialistų iki aukščiausio lygio vadovų. Remiantis šiuo požiūriu, pagrindinių veiklos parametrų įgyvendinimo terminas negali būti pratęstas laikui bėgant: sistema pradeda veikti iš karto. Vienintelis klausimas yra, kaip optimaliai pasirinkti momentą jo paleidimui. Egzistuoja požiūris, kad apie KPI paleidimą darbuotojams pakanka įspėti maždaug prieš tris mėnesius. Paaiškėjo, kad to pakanka, kad įmonės darbuotojai išstudijuotų būsimo savo darbo efektyvumo vertinimo specifiką.

Taip pat yra tezė, kad kurį laiką KPI gali veikti lygiagrečiai su ankstesne mokėjimo sistema. Priklausomai nuo vadovybės liberalizmo laipsnio, darbuotojas galės pasirinkti, pagal kokią schemą jam bus skaičiuojamas atlyginimas. Motyvuoti asmenį dirbti pagal naująjį KPI visiškai įmanoma premijomis ir priemokomis, kurių gavimo sąlygos bus aiškiai nurodytos pagrindiniuose parametruose.

KPI sistemos kūrimo etapai

Tiesą sakant, prieš KPI mechanizmų įgyvendinimą vyksta keli parengiamojo darbo etapai. Pirma, tai laikotarpis, susijęs su strateginių įmonei keliamų tikslų formulavimu. Kaip šio darbo etapo dalis, bendra koncepcija suskirstyta į taktines dalis, kurių efektyvumas turi būti matuojamas. Antra, tai pagrindinių veiklos rodiklių kūrimas ir jų esmės apibrėžimas. Trečia, tai yra oficialių galių, susijusių su sistemos įgyvendinimu, paskirstymas, kad kiekvienas atsakingas asmuo užduotų tokį klausimą kaip „KPI - kas tai yra?

Taigi visi rodikliai įmonėje bus priskirti konkretiems asmenims (padaliniams). Ketvirta, gali prireikti koreguoti esamus verslo procesus (jei to reikalauja atnaujinta strategija). Penkta, tai naujos sistemos kūrimas atlyginimų apskaičiavimo formulėms pagal naujus kriterijus kurti. Atlikę visas nurodytas procedūras, galite paleisti KPI sistemą.

KPI reikalavimai

Kaip minėta aukščiau, KPI yra pagrindiniai veiklos rodikliai, kurie yra neatsiejamai susiję su įmonės tikslais. Taikymo kokybė yra pagrindinis KPI sistemos reikalavimas. Tikslai gali būti formuojami pagal skirtingus principus, tačiau vienas populiariausių HR aplinkoje yra SMART koncepcija. Tai reiškia „specifinis“, „išmatuojamas“, „pasiekiamas“, „atitinkamas“, „ribotas laiku“ ir dėl to pateikiami parengti ir kokybiški KPI.

Tikslų, atitinkančių šiuos kriterijus, pavyzdžiai: „atidaryti tiek daug (išmatuojamų) mažmeninės prekybos vietų (konkrečių) mieste (atitinkamai) pirmąjį ketvirtį (ribotą laiką)“ arba „parduoti tiek daug lėktuvų bilietų į tokią ir tokią šalį per tris savaites“. Kiekvienas tikslas turėtų būti suskirstytas į užduotis, kurios savo ruožtu sumažinamos iki asmeninių KPI (darbuotojų ar padalinių) lygio. Optimalus skaičius, kaip mano kai kurie ekspertai, yra 6-8.

KPI automatizavimas

Vienas iš sėkmingo KPI diegimo veiksnių yra technologinė infrastruktūra. Kadangi pagrindiniai veikimo parametrai yra racionalių rodiklių rinkinys, kompiuteris su jais dirbs labai gerai. Yra daug programinės įrangos sprendimų KPI valdymui. Tokių paskirstymų galimybės yra gana plačios. Pirma, tai patogus informacijos pateikimas (grafikų, analizės, dokumentacijos pavidalu) apie procesus, susijusius su KPI. Ką tai duoda? Visų pirma, duomenų suvokimo vienovė, sumažinanti klaidingo skaičių interpretavimo tikimybę. Antra, veiklos rodiklių rinkimas ir skaičiavimas. Trečia, tai daugiamatė (su labai dideliais skaičių kiekiais) analizė, kurią žmogui be programos bus sunku atlikti. Ketvirta (jei yra tinklo infrastruktūra), tai keitimasis informacija tarp atskirų darbuotojų ir „viršesniųjų-pavaldinių“ grįžtamojo ryšio kanalų kūrimas.

Uteninas Vladislavas Viktorovičius

(Ištraukos iš knygos „Atidėto veiksmo verslas, arba praktiniai sprendimai Praktiniai sprendimai organizacijos efektyvumui gerinti“, Utenin V.V., 2010, leidykla „Alpina“)

Nustačius plano įvykdymo procentą, reikia nustatyti, kokią reikšmę įmonei turi rezultatas. Kitaip tariant, ar pasiekti savo mėnesio pardavimo tikslą 94,3 % yra gerai ar blogai? Šią reikšmę atspindi koeficiento vertė ir ji tiesiogiai veikia darbuotojo atlyginimą.

Plano įvykdymo procento sklaidą ir koeficientų reikšmę (prasmę) įmonė nustato savarankiškai (jiems turi įtakos: tam tikros pareigybės atlyginimų dydis, gaunamas rezultatas, rinkos specifika ir įmonės produktas, tikslai, matematiniai darbo užmokesčio standartų skaičiavimai).

Pavyzdžiui ir tolesniems skaičiavimams, nustatykime savo plano įvykdymo procentus, koeficientų reikšmes ir jų reikšmę (19 lentelė).

19 lentelė. Rodiklio užpildymo procentas ir koeficientas (pavyzdys)*

* – ši lentelė yra pavyzdys. Koeficientai pateikiami kaip galimas variantas.
** - koeficientas nustatomas priklausomai nuo to, kokia įmonėje yra politika dėl plano viršijimo. 1,5 arba 2 koeficientas reiškia, kad darbuotojas yra motyvuotas gerokai viršyti planą. Jei tokios užduoties nėra, koeficiento reikšmė = 1 bus darbuotojo apribojimas - jis nenuvertins plano, kad vėliau jį per daug įvykdytų, nes tokiu atveju jis gaus koeficientą, atitinkantį įgyvendinimą. plano 100 proc. ir ne daugiau.

Seminaro metu bus pateikti galimų pagrindinių rodiklių pavyzdžiai ir jų koeficientų reikšmė skyriams „Prekybos tinklo plėtros departamentas/Prekybos tinklo plėtros katedra“, „Logistikos departamentas/Departamentas“, „Personalo skyrius/Departamentas“. Taip pat KPI pavyzdžius (sąskaitas) galima nemokamai atsisiųsti iš svetainės www.emtway.ru meniu „Paruošti sprendimai“.

Šiuose sąrašuose galite rasti keletą rodiklių, kurie yra svarbūs jūsų įmonei. Tai pavyzdys, kad rodiklis gali būti nustatytas bet kuriam procesui įmonėje. Tačiau kad ir kaip norėtųsi, vieno darbuotojo motyvavimo schemoje nereikėtų naudoti visų išvardintų KPI.

Motyvacinėje schemoje optimalu naudoti 3-5 KPI.

Motyvacinės formulės formavimo principai

Standartinė motyvacijos formulė atrodo taip:

Atlyginimas = pastovioji dalis (atlyginimas) + kintamoji (kintama) dalis

Jei skiriamos premijos, tada:

Atlyginimas = pastovioji dalis + kintamoji dalis + priedas

Santykis tarp pastoviosios ir kintamosios dalių skirsis priklausomai nuo tikslų, situacijos įmonėje ir rinkos, kurioje įmonė veikia, specifikos. Pavyzdžiui, jei tik pristatote prekę rinkai, jums reikia agresyvios schemos, kurioje pastovioji dalis gali sudaryti 30% planuojamų pajamų, o kintamoji – atitinkamai 70%.

Pavyzdys
Tarkime, kad vidutinis „pardavimų vadybininko“ darbo užmokestis rinkoje yra 30 000 rublių per mėnesį. Jis gali vystytis įvairiais būdais. Pavyzdžiui, 30% fiksuotos dalies, tai yra 9000 rublių, ir 70% kintamosios dalies, tai yra 21 000 rublių. Iš viso: 30 000 = 9 000 (pastovioji dalis) + 21 000 (planuojama kintamosios dalies suma). Tai agresyvi schema, kurią galima panaudoti, pavyzdžiui, pristatant prekę rinkai.
Jeigu įmonė jau užima norimą rinkos dalį ir užduotis yra ją išlaikyti, situacija įmonėje ir rinkoje yra stabili, tai pastovioji dalis gali būti lygi 70%, o kintamoji – 30%. Šiuo atveju 30 000 = 21 000 (pastovioji dalis) + 9 000 (planuojama kintamosios dalies suma).

Tai retas atvejis, kai pakeitus terminų vietas keičiasi suma, nes bendra kintamosios dalies suma keisis skirtingai.

Tolimesniems pavyzdžiams paimkime pastoviosios ir kintamosios darbo užmokesčio dalių santykį „50 su 50“, tai yra: 30 000 = 15 000 (pastovioji dalis) + 15 000 (planuojama kintamosios dalies suma).

Pagrindinių veiklos rodiklių (KPI) įtaka kintamajai darbo užmokesčio daliai

Nustatysime pagrindinius reikiamos pareigybės veiklos rodiklius, pavyzdžiui:

1. KPI1 – pardavimo plano įvykdymo %.
2. KPI2 – darbų plano įvykdymas %.

Norėdami nustatyti, kiek kiekvienas iš pasirinktų KPI turės įtakos kintamajai daliai, nustatome kiekvieno iš jų indėlį (svorį) (20.1 lentelė).

20.1 lentelė. Rodiklio įtaka kintamajai darbo užmokesčio daliai (pavyzdys)

Kaip matyti iš 20.1 lentelės, abu rodikliai vienodai įtakoja kintamąją atlyginimo dalį. Tai reiškia, kad kiekvieno iš jų pasiekimas yra vienodai svarbus.

20.2 lentelė. Rodiklio koeficientai, priklausantys nuo plano įvykdymo procento

Norėdami supaprastinti tolesnius skaičiavimus, KPI1 „pardavimo plano įvykdymas“ ir KPI2 „darbo plano įvykdymas“ nustatysime vienodas koeficientų reikšmes (kiekvienam rodikliui skaičiuoti tiks 20.2 lentelė).

Galima darbo užmokesčio kintamosios dalies (PV) apskaičiavimo schema

IF = planuojamas kintamosios dalies dydis x (svoris KPI1 x koeficientas KPI1 + svoris KPI2 x koeficientas KPI2).

Visų galimų atlyginimo variantų patikrinimas pagal visas galimas KPI reikšmes (su išsamiu kai kurių verčių suskirstymu)

KPI1/KPI2		51-89%	90-100%	>100%
	15 000 (4 variantas)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22 500 (3 variantas)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30 000 (1 variantas)	33 750
>100%	26 250	30 000	33 750	37 500 (2 variantas)

1 variantas.
Pardavimo plano įvykdymas 90-100% (KPI1 koeficiento reikšmė = 1).
Darbo plano įvykdymas 90-100% (KPI2 koeficiento reikšmė = 1).
Kintamoji dalis yra 50% ir lygi 15 000 rublių.
IF = 15 000 rublių x (1 * 50% + 1 * 50%) = 15 000 rublių.
Mėnesinis atlyginimas = 15 000 (fiksuota dalis) + 15 000 (kintama dalis) = 30 000 rublių.
Išvada: darbuotojas gauna planinį atlyginimą, nustatytą pagal darbo užmokesčio standartą.

2 variantas.
Pardavimo plano įvykdymas daugiau nei 100% (KPI1 koeficiento reikšmė = 1,5).
Darbo plano įvykdymas daugiau nei 100% (KPI2 koeficiento reikšmė = 1,5).
IF = 15 000 rublių x (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22 500 rublių.
Mėnesinis atlyginimas = 15 000 (fiksuota dalis) + 22 500 (kintama dalis) = 37 500 rublių.
Išvada: darbuotojas gauna 7500 rublių daugiau nei planuotas atlyginimas, tačiau plano įgyvendinimas pagal kiekvieną rodiklį yra daugiau nei 100%.

3 variantas.
Pardavimo plano įvykdymas 51-89% (KPI1 koeficiento reikšmė = 0,5).
Darbo plano įvykdymas 51-89% (KPI2 koeficiento reikšmė = 0,5).
IF = 15 000 rublių x (0,5*50% + 0,5*50%) = 7500 rublių.
Mėnesinis atlyginimas = 15 000 (fiksuota dalis) + 7 500 (kintama dalis) = 22 500 rublių.
Išvada: darbuotojas gauna 7500 rublių mažiau nei planuota alga.

4 variantas.
Pardavimo plano įvykdymas yra mažesnis nei 50% (KPI1 koeficiento reikšmė = 0).
Darbo plano įvykdymas yra mažesnis nei 50% (KPI2 koeficiento reikšmė = 0).
IF = 15 000 rublių x (0*50% + 0*50%) = 0 rublių.
Mėnesinis atlyginimas = 15 000 (fiksuota dalis) + 0 (kintama dalis) = 15 000 rublių.
Išvada: darbuotojas gauna 15 000 rublių mažiau, nes... kintamoji dalis lygi 0, nes planas įvykdomas kiekvienam rodikliui mažiau nei 50 proc.

Apskaičiuokite, kiek darbo užmokesčio bus sukaupta, jei pardavimo planas bus įvykdytas 101%, o darbo planas įvykdytas 49% (teisingas atsakymas yra 26 250 rublių).

Šiandien daugelis įmonių bando priversti savo darbuotojus dirbti pagal KPI sistemą ( Pagrindiniai veiklos rodikliai- Pagrindiniai veiklos rodikliai). Kokie yra KPI piniginiai privalumai ir trūkumai?

Tikslas tas pats, užduotys skirtingos

KPI – tai rodiklių sistema, kuria darbdaviai vertina savo darbuotojus. Jis turi daug bendro su įprastiniu planiniu požiūriu. Su vienu esminiu skirtumu: kiekvieno atskiro darbuotojo veiklos rodikliai yra susieti su bendraisiais visos įmonės KPI (pvz., pelnu, pelningumu ar kapitalizacija). Sistemos tikslas – užtikrinti, kad skirtingų tarnybų darbuotojų veiksmai nebūtų prieštaringi ir nestabdytų kitų padalinių specialistų darbo. Kiekvienas prisideda prie bendro reikalo, dirba siekdamas savo tikslų ir dėl to už jų įgyvendinimą gauna premijas.

Darbas su KPI leidžia specialistams geriau suprasti, ką jie turi daryti, kad būtų veiksmingi. „Efektyvumas“ reiškia ne tik darbo, atlikto per laiko vienetą, kiekį, bet ir naudą, kurią įmonė gauna iš darbuotojo veiklos.

Kiekviename skyriuje bendrieji įmonės KPI yra "suskirstyti" į mažesnius, asmeninius. Neturi būti daug pagrindinių rodiklių kiekvienam. Pakanka trijų ar penkių aiškiai apibrėžtų KPI. Svarbiausia, kad kiekvieną iš jų būtų galima lengvai išmatuoti. Rodiklių pavyzdys iš vieno iš pardavimų vadybininkų: „pardavimo apimtis ne mažesnė kaip...“, „naujų klientų skaičius ne mažesnis kaip...“, „vidutinės kliento sutarties dydis neviršija ...“, „anglų kalbos žinių lygis yra ne mažesnis kaip...“

Rezultato matas

Didelėse vakarietiškose įmonėse, kur viskas maksimaliai suplanuota ir detalizuota, darbas pagal KPI sistemą yra geras pasirinkimas darbuotojams. Specialistas supranta, kiek, už ką ir kada gaus papildomą atlyginimą. Ir kas įskaičiuota į jo atlyginimą. Aiški, dokumentuota informacija apie tai, ko darbdavys tikisi iš jūsų, labai palengvina jūsų darbą. Kiekvienas darbuotojas turi asmenines užduotis ir jų atlikimo terminus, o įmonė reguliariai stebi jo darbą naudodama vertinimus.

Daugelyje įmonių, be kasmėnesinės stebėsenos, metinio personalo veiklos vertinimo pagrindas yra visų KPI rezultatai. Po metinio vertinimo Personalo direkcija sudaro perspektyviausių specialistų sąrašus, kad įtrauktų juos į įmonės personalo rezervą ir paaukštintų į pareigas.

Bet jei „pagrindinė buveinė“ padeda užsieniečiams išsiugdyti tikslus, tai vietiniai darbdaviai, nustatydami savo specialistų tikslus ir uždavinius, elgiasi skirtingai. Vieni kviečiasi konsultantus, kiti susitvarko patys: tikslus nustato personalo direkcija. Kadangi nei pirmas, nei antras nežino kiekvieno konkretaus specialisto darbo specifikos, pasitaiko, kad rodikliai suformuluoti netiksliai.

Galiausiai darbuotojas susiduria su tuo, kad jo KPI pasiekti neįmanoma. Arba, priešingai, tokia sistema leidžia specialistui surasti teisines „spragas“, kad per daug neįsitemptų. Pramoninio holdingo IT direktorius Aleksandras primena, kad prieš įdiegiant KPI jam pavaldūs „sistemos administratoriai“ vartotojų problemas išsprendė „pirmu skambučiu“. Dabar, kai skamba kaip „Pagalba! Kompiuteris užšalo!" jie reaguoja „buržuaziškai“. Jie reikalauja, kad parašytumėte prašymą su problemos esme ir perduotų vyresniajam „sistemos administratoriui“. Tada jis yra eilėje vykdyti. „Taip, galėčiau tai padaryti per tris minutes, bet tai niekur nebus įrašyta. Kodėl man turėtų rūpėti kitų darbuotojų ir skyrių sunkumai? Jie įvertins mane pagal KPI, kuriuos esu motyvuotas pasiekti.

Plius premija

Aprašyta sistema tinka darbuotojams, kurių darbo rezultatai labiausiai įtakoja įmonės finansinius ir ekonominius rezultatus. Prekybos įmonėse tai visų pirma aukščiausio lygio vadovai ir pardavimų vadybininkai, įdarbinimo biuruose – personalo atrankos konsultantai.

Komunikacijos vadovė Elena sako, kad jos įmonėje darbuotojo tikslų pasiekimas turi įtakos ir individualiam metinės atlyginimų peržiūros dydžiui: kuo aukštesnis reitingas, tuo didesnis atlyginimo augimo procentas. „Metinė vadovų premija susideda iš dviejų kintamųjų, kurie priklauso nuo individualių tikslų pasiekimo ir nuo įmonės veiklos rodiklių pasiekimo. Šis požiūris skatina geriau atlikti funkcines pareigas.

Skirtingų padalinių darbuotojams priedo dydis, kuriam įtakos turi KPI, gali svyruoti nuo 20% iki 100% atlyginimo.

Tuo pačiu metu pati premijos apskaičiavimo formulė yra gana sudėtinga: joje atsižvelgiama į KPI skaičių, kiekvieno iš jų užpildymo greitį, taip pat į jo „svorį“, tai yra, įtakos koeficientą ( kuo įmonei rodiklis svarbesnis, tuo didesnis „svoris“).

Jei KPI skalė sudaryta neteisingai, rezultatas bus nedidelis. Pavyzdžiui, jei yra per daug KPI, kiekvieno įtaka bendros premijos dydžiui bus nedidelė. Ekonomistė Liudmila sako, kad iš pradžių ji turėjo apie 20 KPI, tačiau po metų jų sumažėjo iki penkių. „Dauguma rodiklių sudarė nedidelę premijos dalį, o man 5% premijos praradimas nebuvo itin reikšmingas. 20% KPI svoris motyvuoja daug efektyviau“, – prisipažįsta ji.

Sistemos trūkumai

Vienas iš pagrindinių KPI trūkumų yra tas, kad jei skyrius dirba prastai, visi jo darbuotojai gali netekti atlyginimo vienu metu. Juk asmeniniai KPI yra susieti su pagrindiniais viso skyriaus rodikliais. Jei tikslai sistemingai nepasiekiami, darbuotojas gali būti pažemintas. Todėl KPI verčia jus visada būti formos. Tie, kurie negali atlaikyti šio ritmo, išvyksta patys.

Darbo pagrindinių rodiklių sistemoje trūkumai apima tai, kad ne visi darbuotojai gali tiesiogiai paveikti strateginius įmonės KPI. Jei premija priklausys nuo grynojo pelno ir pardavimų, vargu ar biure sėdinti sekretorė ar ekonomistas galės tai paveikti.

Labai dažnai Ukrainos įmonėse KPI motyvavimo sistema yra „vienpusė“: viskas, ką darbuotojas viršija, yra tiesiog gerai atliktas darbas, už kurį jis gauna atlyginimą, o už nepakankamą atlikimą atimama dalis atlyginimo. . Arba kitas variantas: diegiama pagrindinių rodiklių sistema, tačiau nėra sąsajos su darbuotojų motyvavimo programa.

Techninių specialistų (buhalterių, inžinierių, programuotojų) darbą lengviau aprašyti pareigybės aprašymu. Ir pasirinkti jiems teisingą „liniją“ yra labai sunku.

Ir toliau. Reikia atsižvelgti į tai, kad planavimas ir KPI skaičiavimai užtrunka. Vienos transporto įmonės logistikos skyriaus vadovas Romanas nepatenkintas, kad įvedus šią sistemą jam atsirado papildomų darbo valandų. „Dabar kiekvieno mėnesio pabaigoje turiu skirti laiko nustatydamas ir skaičiuodamas visų savo pavaldinių KPI. Dėl visų rodiklių reikia susitarti su personalo direktoratu. Tuo pačiu metu man nemoka papildomai už priedų dydžio skaičiavimą“, – skundžiasi jis.

Perėjimą prie KPI sistemos dažniausiai lydi darbuotojų neramumai: vieni naujovę „tyliai sabotuoja“, kiti visiškai su ja nepriima ir palieka įmonę. Sunku iš karto pakeisti savo įpročius, funkcijų atlikimo tvarką, priprasti prie naujų darbo apmokėjimo sąlygų.

Buvęs konditerijos gaminių įmonės regiono vadovas Andrejus prisimena, kad kai jam buvo duotas tikslas „parduoti ne daug pigių saldainių, o daug brangių“, jis turėjo daug ką pakeisti savo darbe. Sutrukdė tai, kad komanda ir partneriai nesuprato naujovės. Kol jis perkvalifikavo pavaldinius, dalis žmonių išvyko. O kai derėjosi su prekybos tinklais, remdamasis naujais įmonės tikslais, buvo priverstas sutikti su griežtesnėmis sąlygomis.

Naujiems darbuotojams tai lengviau nei seniems. Jei personalo vadovas naujokui aiškiai paaiškins, už kokius priedus įmonėje mokama, greičiausiai jis normaliai priims darbą pagal šią sistemą.

Privalumai ir trūkumai dirbant KPI sistemoje

• Darbuotojo premijos dydis tiesiogiai priklauso nuo jo asmeninių KPI pasiekimų
• Kiekvienas asmuo yra atsakingas už tam tikrą darbo sritį
• Darbuotojas mato savo indėlį siekiant bendro įmonės tikslo

KPI yra pagrindiniai veiklos rodikliai, įvertinantys kiekvieno darbuotojo veiklą. Jie taip pat padeda analizuoti visos įmonės darbą, pasiekimus per tam tikrą laikotarpį ir yra puikus motyvatorius kokybiškam darbui. Svarbiausia yra teisingai sukurti konkrečios pareigybės KPI sistemą, atsižvelgiant į visus darbuotojo veiklos įmonėje niuansus.

Universalūs veiklos rodikliai negali būti taikomi visoms pareigoms, nes jie tiesiog negali patenkinti lūkesčių. Pavyzdžiui, beveik neįmanoma sukurti buhalterio KPI. KPI pagrįstos motyvavimo sistemos kūrimas yra analitinis darbas, apimantis KPI sudarymą ir rezultatų analizę.

Svarbu atsižvelgti į šiuos dalykus:

• Veiklos rodiklių turėtų būti mažai, kitaip skaičiavimai bus painūs ir nebus pasiektas vertinimo tikslas.
• Kiekvienas KPI rodiklis turi atitikti galutinį tikslą.
• Nustatyti KPI rodikliai turi būti garantuotai pasiekiami ir aiškiai atitikti darbuotojo (pareigos) įtakos ir atsakomybės sferą.
• Nustatyti darbuotojo motyvaciją galima ir reikia tik remiantis pagrindiniais veiklos rodikliais, tuomet darbuotojas supras, ko iš jo tikimasi, ir judės aiškaus tikslo link.

Kokie yra rodikliai?

Dažnai įmonėse ir įmonėse KPI rodikliai klasifikuojami kaip operatyviniai ir atsiliekantys nuo rezultato.

Ilgalaikiai rodikliai parodo rezultatą po tam tikro laiko, o operatyviniai (pirmaujantys) rodikliai leidžia itin greitai įvertinti darbo efektyvumą.

Rodiklių tipai verslo procesuose:

• Rezultatų veiklos rodikliai yra konkretaus laikotarpio pelno, pajamų ir pardavimų KPI.
• Sąnaudų KPI padeda įvertinti pasiekimus, atsižvelgiant į finansines ir laiko sąnaudas.
• Veiklos rodikliai atspindi darbuotojo veiklos teisingumą, jo darbo sistemą pagal jo pareigų reglamentus ir algoritmus.
• Efektyvumo KPI rodo santykio tarp rezultato ir sąnaudų už jį lygį skirtingose ​​pasirinktyse.
• Produktyvumo efektyvumo koeficientas leidžia suprasti pasiektą rezultatą tam tikru santykiu su sugaištu laiku.

Skaičiuodami KPI, turėtumėte iš karto suformuluoti pasirinktos pozicijos tikslą ir prioritetus. Kiekvienu konkrečiu atveju jos skaičiuojamos atskirai, priklausomai nuo įmonės veiklos srities. Nuo to priklauso vertinimo metodai ir konkreti skaičiavimo formulė kompetentingam rezultatų įvertinimui.

Skaičiuojame KPI rodiklius

Norėdami suprasti KPI rodiklių kūrimo vaizdą, pateiksime pavyzdį, nurodantį veiksmų algoritmą.

KPI rodiklių kūrimo etapai:

1. Komandos formavimas, darbo grupės narių atranka ir tyrimas kiekvienai pareigybei.
2. Veiksmų metodikos parengimas. Remiantis analize, sukuriami pareigybių veiklos rodiklių sistemos modeliai, nustatomi reglamentai, kuriami ir išbandomi rodikliai.
3. KPI sistemos įdiegimas: nustatyti veiklos rodikliai integruojami į programinę įrangą, o darbuotojai apie sąlygas ir reikalavimus informuojami pasirašydami.
4. Paskutinis kūrimo etapas: KPI įgyvendinimo stebėjimas, rodiklių koregavimas bandomuoju laikotarpiu.

Praktikoje dažniausiai naudojami 2 KPI kūrimo metodai: proceso ir funkciniai metodai.

Proceso metodas grindžiamas veiklos rodikliais, pagrįstais vidiniais įmonės verslo procesais.

Funkcinis požiūris grindžiamas pačia organizacijos gamybos ar valdymo struktūra, pareigų, skyriaus ir filialų funkcinėmis pareigomis.

Lentelėje pateikiame dviejų veiklos rodiklių nustatymo metodų skaičiavimo pavyzdį.

Proceso metodas	Funkcinis metodas
Verslo proceso tikslas (pardavimas)
Naujų klientų dinamika (konkretus skaičius)	Pelnas Pelningumas Turto padidėjimas įmonėje
Verslo proceso tikslas (efektyvumas)
Grynųjų pinigų atsargų apyvartos augimo dinamika, palyginti su praėjusiu laikotarpiu	Lojalų klientų skaičius Laikotarpio pardavimų apimtys pinigine išraiška
Verslo proceso tikslas klientų pasitenkinimui
Sumažinti prekių grąžinimo skaičių Sutrumpinamas užsakymo įvykdymo laikas (užsakymo pateikimas ir pirkimo užbaigimas)	Naujų klientų skaičius Sutrumpinkite vieno kliento aptarnavimo laiką
HR verslo proceso paskirtis
Greita naujų vadovų atranka	Uždarytų ir atvirų laisvų darbo vietų procentas per tam tikrą laikotarpį

Pavyzdžiui

KPI skaičiavimo vienam darbuotojui pavyzdys pateiktas pardavimų skyriaus vadovo lentelėje, kur yra rodiklio indeksas.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

Iš šio pavyzdžio ir KPI indekso matome, kad šis pardavimų vadovas planą viršijo 6% ir atitinkamai jam priklauso motyvacijoje sutartas atlygis.

Norėdami apskaičiuoti pozicijos KPI, galite naudoti kelis veiklos rodiklius ir apskaičiuoti motyvaciją naudodami formulę:

Atlyginimas + K1 + K2 + K3. Kur K1, K2, K3 yra KPI rodikliai (vadovo atlyginimas + nustatytas % pardavimų + % nuo pritrauktų klientų skaičiaus per laikotarpį (mėnesį) + sutarta priemoka už kokybišką klientų aptarnavimą).

Šiuo paprastu būdu į formulę galite įvesti bet kokius KPI rodiklius, kuriuos galima apskaičiuoti kaip rezultatą.

Galų gale

Norint apskaičiuoti darbuotojo veiklos rezultatus, būtina atidžiai susipažinti su pareigybės vertinimu ir tikslais, o tam reikės išanalizuoti darbuotojo veiklos lygį ir įtakos sferą konkrečioje organizacijoje. Nustatę KPI rodiklius, galite nustatyti motyvavimo sistemą, nuo kurios priklausys darbuotojo atlyginimas.

Sveiki! Šiame straipsnyje kalbėsime apie KPI sistemą.

Šiandien sužinosite:

1. Kas yra KPI.
2. Kaip apskaičiuoti šį rodiklį.
3. Kaip įdiegti KPI sistemą įmonėje.
4. Apie šios sistemos privalumus ir trūkumus.

Kas yra KPI paprastais žodžiais

KPI - tai koeficientas, kuris lemia konkrečios įmonės efektyvumą: kaip gerai ji funkcionuoja ir ar pasiekia savo tikslus.

Šios santrumpos iššifravimas yra toks - pagrindiniai veiklos rodikliai, kurie paprastai verčiami į rusų kalbą kaip „pagrindiniai veiklos rodikliai“.

Išvertus pažodžiui, žodis „raktas“ reiškia „raktas“, „reikšmingas“, „rodikliai“ - „rodikliai“, „rodikliai“, tačiau naudojant žodį „našumas“ kyla sunkumų verčiant, nes čia sunku vienareikšmiškai interpretuoti. . Yra standartas, kuris pateikia teisingiausią šio žodžio vertimą, suskirstydamas jį į du terminus: efektyvumas ir efektyvumas. Efektyvumas parodo, kaip palyginamos išleistos lėšos ir pasiekti rezultatai, o efektyvumas – kiek įmonei pavyko pasiekti norimą rezultatą.

Todėl KPI teisingiau verčiamas kaip „pagrindinis veiklos rodiklis“. Paprastais žodžiais tariant, manekenams, galima sakyti, kad ši sistema padeda išsiaiškinti, kokių priemonių reikia imtis norint pagerinti efektyvumą. Efektyvumas apima visus veiksmus, atliekamus per tam tikrą laikotarpį, taip pat naudą, kurią įmonė gauna iš kiekvieno darbuotojo.

KPI rodikliai yra tokie:

• Našumo KPI- parodo panaudotų piniginių ir laiko išteklių santykį su pasiektu rezultatu;
• Kainos KPI- parodo, kiek išteklių naudojama;
• KPI rezultatas- iliustruoja gautą rezultatą vykdant užduotis.

Kadangi šią sistemą įdiegti nėra lengva, turėtumėte laikytis tam tikrų taisyklių ir principų, kurie gali tapti nepakeičiamais pagalbininkais pereinant prie KPI:

1. 10/80/10 taisyklė. Jame nurodyta, kad įmonė turi apibrėžti 10 pagrindinių veiklos rodiklių, 80 veiklos rodiklių ir 10 veiklos rodiklių. Nerekomenduojama naudoti daug daugiau KPI rodiklių, nes tai rizikuoja apkrauti vadovus bereikalingu nereikalingu darbu, o vadovai tikrai bus užsiėmę išsiaiškinant rodiklių, kurie apskritai turi mažai įtakos veiklos rezultatams, nevykdymo priežastis.
2. Veiklos rodiklių ir strateginio plano derinimas. Veiklos rodikliai neturi reikšmės, nebent jie yra susiję su dabartiniais kritiniais sėkmės veiksniais (CSF), integruotais į subalansuotą rezultatų kortelę (BSS) ir.
3. Valdymas ir valdymas. Kiekvienas už savo rodiklį atsakingas įmonės padalinys turi būti aprūpintas ištekliais jam valdyti. Rezultatas turi būti kontroliuojamas.
4. Veiklos matavimo, ataskaitų teikimo ir veiklos gerinimo procesų integravimas. Būtina įdiegti veiklos vertinimo ir ataskaitų teikimo procesą, kuris paskatintų darbuotojus imtis konkrečių reikalingų veiksmų. Šiuo tikslu reikėtų surengti ataskaitinius susirinkimus, kuriuose būtų svarstomas sprendžiamas klausimas.
5. Partnerystė. Norint sėkmingai padidinti produktyvumą, verta užtikrinti visų dalyvaujančių darbuotojų partnerystę. Todėl naujosios sistemos diegimo būdas turi būti kuriamas kartu. Tai leis kiekvienam suprasti, kokie yra inovacijų pranašumai, ir įsitikinti, kad reikia pokyčių.
6. Pastangų perkėlimas į pagrindines kryptis. Norint padidinti produktyvumą, būtina plėsti specialistų galias: padėti, pasiūlyti kurti savo KPI, organizuoti mokymus.

Kaip apskaičiuoti KPI

1 dalis. Norint apskaičiuoti KPI, reikia pasirinkti nuo trijų iki penkių veiklos rodiklių, kurie bus specialisto vertinimo kriterijai. Pavyzdžiui, interneto rinkodaros specialistui jie gali būti tokie:

1. Specialisto pritrauktų svetainės lankytojų skaičius.
2. Skaičius, rodantis, kiek pirkimų įsigijo klientai, kurie anksčiau buvo susisiekę su įmone.
3. Pagirtinų rekomendacijų ir klientų atsakymų skaičius socialiniuose tinkluose ar organizacijos svetainėje įsigijus prekę ar paslaugą.

1. naujų klientų - 0,5;
2. klientai, padarę pakartotinį užsakymą - 0,25;
3. teigiamų rekomendacijų – 0,25.

3 punktas. Dabar reikia išanalizuoti visų pasirinktų pastarųjų šešių mėnesių duomenis ir sudaryti planą:

KPI	Pradinė vertė (mėnesio vidurkisrodikliai)	Planuojama vertė
Naujų klientų augimas	160	Padidėjimas 20%, arba 192 nauji klientai
Klientų, kurie pirko pakartotinai, dalis	30	Padidinti 20% arba 36 pakartotiniai pirkimai
Klientų, kurie parašė teigiamą atsakymą arba rekomendaciją, procentas	35	Padidinti 20 % arba 42 atsiliepimai

4 punktas. Kitas etapas – KPI rodiklių skaičiavimas programoje Excel. KPI skaičiavimui būtina naudoti formulę: KPI indeksas = KPI svoris*Faktas/Tikslas.

Pagrindiniai rodikliai (KPI svoris)	Tikslas	Faktas	KPI indeksas
1 KPI (0,5)	20%	22%	0,550
2 KPI (0,25)	20%	17%	0,212
3 KPI (0,25)	20%	30%	0,375
Sėkmės rodiklis			1,137
113,70%

Čia tikslas yra rodiklis, kurį darbuotojas turi pasiekti pagal planą, o faktas yra tai, ką jis pasiekė realybėje. Galutinis skaičius yra 113,70%, tai geras rezultatas, tačiau pažvelgus į lentelę išsamiau matosi, kad rinkodaros specialistas ne iki galo įvykdė suplanuotus standartus.

5 punktas. Skaičiuojame darbo užmokestį. Remsimės tuo, kad rinkodaros specialisto bendras uždarbis yra 800 USD, iš kurių pastovioji dalis (atlyginimas) yra 560 USD, o kintamoji dalis (premija) yra 240 USD. Už 100% indeksą darbuotojas turi teisę į atlyginimą ir visą priedą, tačiau dėl plano viršijimo rinkodaros specialistas gaus papildomų priedų, kurių dydis yra 13,7% premijos, tai yra 32,88 USD. Dėl to darbuotojo atlyginimas bus $560+$240+$32.88=$832.88.

Tačiau kai darbuotojas nevykdo plano, o jo veiklos rodiklis nesiekia 99%, premijos dydis proporcingai mažinamas.

Naudodami tokius skaičiavimus ir sudarydami lentelę galite pamatyti problemas ir sunkumus, su kuriais susiduria interneto rinkodaros specialistas.

Žemas našumas gali atsirasti dėl to, kad planas buvo sudarytas neteisingai arba pati lojalumo strategija yra neteisinga. Probleminę sritį reikia stebėti, o jei laikui bėgant reikalai negerėja, tuomet teisinga išeitis iš situacijos – keisti veiklos rodiklius.

Šio požiūrio dėka susiformuoja supratimas apie KPI veikimo principą. Remiantis tikslais, skaičiavimas gali būti papildytas naujomis reikšmėmis. Tai gali būti baudų sistema, išspręstų ir neišspręstų problemų skaičius ir daug daugiau. Pavyzdžiui, jei atlikta mažiau nei 70% darbų pagal planą, darbuotojas iš viso negaus priedo.

Taip pat yra alternatyvus būdas apskaičiuoti atlyginimą pagal plano įvykdymo procentą:

KPI indeksas	Priemokos koeficientas
mažiau nei 70 proc.	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
Daugiau nei 110 proc.	1,5

KPI praktikoje

KPI veiklos rodiklį naudoja beveik visos įmonės, užsiimančios tiesioginiais pardavimais. Pažvelkime į keletą pardavimo vadybininko pavyzdžių. Priėmęs patvirtintus pagrindinius rodiklius, jis matys aiškų savo veiklos vaizdą: jam paaiškės, kiek prekių reikia parduoti, kad būtų pasiektos tam tikros pajamos, kokių.

Naujoko profesijos draudimo konsultantui optimalus efektyvumo koeficientas būtų 1/10: norint parduoti vieną draudimo liudijimą, reikia susitikti su 10 potencialių pirkėjų.

Taip pat yra KPI rezultatas, pavyzdžiui, „naujų klientų skaičius ne mažesnis nei n“, „pardavimo apimtys ne mažesnės nei n“ ir tt Šie rodikliai yra asmeniniai, o geriau, kai jų skaičius mažesnis nei 5, o svarbiausia, kad jie būtų lengvai išmatuojami ir aiškiai suformuluoti.

Be darbuotojų motyvavimo, įmonių vadovai KPI naudoja kaip įrankį savo pavaldinių darbui analizuoti.

Ši sistema leidžia aiškiai matyti veiklos spragas ir kokiame etape jos atsirado. Pavyzdžiui, viršininkas stebi vadovo klientų bazę ir tai, kiek skambučių ir susitikimų darbuotojas atlieka. Jei šie rodikliai yra pakankamai patenkinti, tačiau pardavimų yra mažai, galime daryti išvadą, kad darbuotojui trūksta tam tikrų žinių, įgūdžių ar asmeninių savybių sėkmingai dirbti.

KPI ir įmonės planavimas

KPI rodikliai gali būti naudojami planuojant ir stebint veiklą. Atlikus darbus, matuojami faktiniai rodikliai, o jei jie smarkiai nukrypsta nuo planuotų, o ne į gerąją pusę, analizuojama ir koreguojama tolesnė veikla. Kadangi visi rodikliai yra „padiktuoti“ realaus proceso, o ne sugalvoti savarankiškai, toks planavimas prisidės prie būtinų organizacijos tikslų siekimo.

Kaip motyvuoti darbuotojus siekti KPI

KPI sistemos panaudojimo dėka mokant darbo užmokestį fiksuojami planiniai ir faktiniai rodikliai.Tai suteikia vadovui aiškų supratimą, kaip ir už ką motyvuoti darbuotoją. Tuo pačiu darbuotojas taip pat aiškiai mato savo darbo pliusus ir minusus bei suvokia, kokie veiksmai jam gali atnešti atlygį ir kokios nuobaudos turi būti taikomos.

Pavyzdžiui, draudimo konsultantas pardavė daugiau draudimo polisų, nei planavo, ir išplėtė savo klientų bazę daugybe naujų klientų. Taigi jis viršijo planą ir, be atlyginimo, gaus priedą premijos forma. Kita vertus, jei tas pats vadovas parduotų daug mažiau polisų nei planavo, jis gali visiškai netekti premijos ir gauti „pliką“ atlyginimą, nes jo asmeniniai rezultatai bus menki.

Tačiau motyvuoti darbuotojus galite ne tik pinigais.

Už tikslų įgyvendinimą galite būti apdovanoti įdomiais įmonės apmokamais mokymais, neplanuotomis poilsio dienomis, dovanomis ir kitomis „morkomis“, kurios darbuotoją įkvėps taip pat, kaip pinigai. Bet tokiu atveju darbuotojo atlyginimas visada yra fiksuotas, o pagal KPI sistemą skaičiuojami taškai, kuriuos darbuotojas gali iškeisti į norimus priedus.

Norėdami sukurti KPI darbuotojams, turite sutelkti dėmesį į bendrą visų darbuotojų tikslą ir stiprią motyvaciją. Darbas suinteresuotų specialistų komandoje, kaip laikrodis, gali greitai paskatinti įmonę pasiekti visus savo tikslus.

Kokiais atvejais KPI nereikia?

Jaunoje įmonėje, kuri tik pradėjo gyvuoti, KPI sistemos diegti nepatartina. Valdymo sistema čia dar nesuformuota, o sėkmingą plėtrą lėmė generalinio direktoriaus darbas. Dažniausiai jis atlieka ir finansų bei personalo specialistų funkcijas.

Taip pat neturėtumėte diegti KPI tuose padaliniuose, kurie dėl to gali neigiamai paveikti kitus įmonės padalinius. Pavyzdžiui, IT tarnyba, kurios atstovai turi kuo greičiau išspręsti jiems pavestas problemas (biuro technikos remontas). Juk būna, kad vienam darbuotojui sugenda kompiuteris ir sustoja darbas, o nuo šio darbuotojo darbo priklauso visas skyrius.

Jeigu IT specialisto atlyginimas skaičiuojamas pagal KPI sistemą, tai jis iš karto į darbą neis. Pirmiausia turite pateikti prašymą ištaisyti gedimą. Šią paraišką turi patvirtinti vyresnysis IT skyriaus specialistas, o po to užduotis patenka į įgyvendinimo eilę ir laukia svarstymo.

Dėl to užduotis, kuriai atlikti reikia 5 minučių, užtrunka daug daugiau laiko, per tą laiką viso skyriaus, kur sugedo vienas kompiuteris, darbas visiškai nepajuda.

Būtent todėl KPI sistemą pravartu diegti išmintingai, kitaip ji gali pridaryti daug žalos.

Klaidos diegiant KPI

Dažniausia klaida yra KPI įvedimas vien tik statistikai.

Galiausiai paaiškėja, kad vieno skyriaus rodikliai neturi ryšio su kito padalinio rodikliais.

Pavyzdžiui, vienos įmonės tiekimo skyriui reikėjo sumažinti išlaidas. Todėl norėdami žaliavas gauti su nuolaida, darbuotojai jas pirko dideliais kiekiais, taip pat pirko nekokybiškas prekes. Tai lėmė sandėlių perpildymą, žaliavų finansų įšaldymą, o tai užblokavo visus privalumus.

Tuo tarpu gamybos skyrius turėjo savo prioritetinį rodiklį – gamybinės įrangos apkrovos koeficientą. Siekdami efektyviai panaudoti laiką, darbuotojai gamino tam tikrus produktus dideliais kiekiais, kad sutaupytų brangių mašinų konversijų minučių. Bet tai neišvengiamai paveikė prekybos skyriaus vykdymą, nes nebuvo reikiamo asortimento, o tam tikru laikotarpiu klientas galėjo įsigyti tik vienos rūšies gaminius.

Dėl to susiklostė tokia situacija, kad kiekvienas tempia antklodę ant savęs, o tikslo niekas nepasiekia. Rezultatas sumažėjo iki nulio, o visas darbas buvo atliktas veltui.

Dar viena dažna klaida – dėmesys sutelkiamas tik į materialius rodiklius, kurie yra rezultatas: pardavimų lygis, pajamos ir kt. Tačiau tik tada, kai pagrindiniai rodikliai yra ne finansiniai, o aktyvūs, tikslai gali būti pasiekti daug efektyviau.

Pavyzdžiui, kiek pardavimų vadybininkas turėtų skambinti, kiek susitikimų, kiek sutarčių sudaryti, kad pasiektų tą patį KPI? Būtent tokių nefinansinių veiksnių pagrindu ir turėtų būti kuriama darbuotojų motyvavimo sistema, o skyrių vadovai orientuotis tiesiogiai į finansinius.

O taip pat rimta klaida būtų situacija, kai nenustatyti už konkretų rodiklį atsakingi asmenys. Pavyzdžiui, skatinimo procedūra nereiškia, kad vadovas moka premijas arba jas mažina už plano įvykdymą ar neįvykdymą. Tokiu atveju viršininkas negali būti atsakingas už savo pavaldinių veiksmus, nes neturi galimybės jiems daryti įtakos.

KPI sistemos diegimo privalumai ir trūkumai

Darbas pagal KPI sistemą turi daug privalumų:

• Nustatyta, kad įmonėse, kuriose tokia sistema, darbuotojai dirba 20-30% efektyviau.
• Specialistai aiškiai supras, kurios užduotys yra prioritetinės ir kaip jas atlikti.
• Gerai įdiegus rodiklių sistemą, labai palengvina įmonės veiklos stebėseną, kurios dėka problemos aptinkamos jau jų atsiradimo stadijoje ir išsprendžiamos dar nespėjus pridaryti žalos.
• Skaičiuojant darbo užmokestį galioja sąžiningumo principas: kas uoliai dirbo, gauna daugiau. Tai leidžia organizacijai išlaikyti vertingus talentus.
• Darbo užmokesčio fondas tampa personalo motyvavimo priemone, o ne pagrindiniu išlaidų šaltiniu.

KPI sistema turi ir trūkumų. Visų pirma, trūkumas yra tai, kad įgyvendinimui skiriama daug laiko ir pastangų, nes visi rodikliai turi būti detaliai parengti. Greičiausiai teks perkvalifikuoti darbuotojus, paaiškinti jiems informaciją apie besikeičiančias darbo sąlygas ir naujas užduotis.

Tačiau pagrindinis trūkumas yra tas, kad efektyvumas ne visada įvertinamas teisingai. To galima išvengti, jei sistemos kūrimo etape bus nepriekaištingai suformuoti kriterijai, pagal kuriuos bus atliekamas vertinimas.

Panašūs straipsniai