Karyakinas Aleksandras Michailovičius ekonomikos mokslų daktaras, profesorius, Ivanovo valstybinio energetikos universiteto Ekonomikos ir vadybos fakulteto dekanas,
[apsaugotas el. paštas]

2.4. Komandos formavimo procesas

Kaip pažymi ne vienas autorius, komandos formavimo procesai organizacijose dėl savo sudėtingumo yra sunkiai tiriami ir tikslingai valdomi, nes norint nustatyti tikruosius organizacijos elgesį reguliuojančius veiksnius, būtina įsiskverbti į gilius tarpasmeninio bendravimo sluoksnius. santykiai.

Tikros verslo situacijos yra unikalios, ir labai dažnai vadovas susiduria su tuo, kad aplinkybės, kurių negalima iš anksto įvertinti, staiga tampa itin svarbios. Pagrindinis šaltinis, sukeliantis neapibrėžtumo veiksnį socialinėse ir ekonominėse sistemose, yra pats žmogus, kurio elgesys yra per sudėtingas, kad jo veiksmai būtų įsprausti į pažįstamus modelius. sistemos analizė, sprendimų priėmimo teorijos ir pateikiamos valdymo algoritmų forma. Ir nors administracinės normos ir pareigybių aprašymai riboja pasirinkimo laisvę ir nustato pageidaujamus organizacijos elgesio modelius, jie objektyviai nenulemia paties elgesio.

Vadybos teoretikai ir praktikai komandos formavimo procesą vertina skirtingais požiūriais. Natūralu, kad priklausomai nuo to, kokie požiūriai bus įtraukti į komandos formavimo procesą, priklausys ir organizacinės siūlomų naujovių diegimo procedūros.

Savarankiško darbo kolektyvams autoriteto ir atsakomybės lygio bei komandos narių žinių ir įgūdžių santykis taip pat yra teisingas. Kartu su žiniomis ir įgūdžiais didėja komandos autoritetas ir atsakomybė.

Komandos narių rotacija taip pat tarnauja edukaciniams tikslams. Periodiškai keičiant komandos nario vaidmenį, padedant ir pozityviai nusiteikus kitiems komandos nariams, giliau suvokiamas komandos tikslas, didėja pasitenkinimas darbu, kyla visos komandos kompetencijos lygis.

Mokymo programos turėtų apimti ne tik techninius, bet ir socialinius aspektus. Savarankiška darbo komanda keičia ir perkelia darbus bei užduočių prioritetus pagal kintančius poreikius. Įvairios komandos narių žinios ir įgūdžiai leidžia atlikti įvairias užduotis. Šie pokyčiai yra komandos egzistavimo ir funkcionavimo norma. O komandos narių mokymo procesas turėtų būti nukreiptas konkrečiai atsižvelgiant į šią komandų savybę.

Svarbų vaidmenį atlieka edukaciniai kursai, susiję su komandiniu darbu. Konfliktų sprendimas, sutarimo siekimas, palankaus psichologinio klimato komandoje kūrimas, gebėjimas vesti dialogą, žinios ir įgūdžiai šiose srityse, kaip rodo tyrimų rezultatai, reikšmingai įtakoja įvairaus tipo komandų, taip pat ir savarankiškų, efektyvumą.

Taigi savarankiško darbo kolektyvas pats savaime yra dinamiškas vienetas.

Aukščiau aptarti reikalavimai savarankiško darbo komandoms yra idealios problemos vizijos atspindys. Šiandien tik kelios įmonės, tokios kaip Texas Instruments ir IBM, yra pakankamai arti savarankiškų darbo grupių diegimo ir dinaminės tinklo valdymo struktūros taikymo. Savarankiško darbo komandų kūrimo procesas yra ilgas ir reikalauja didelių pastangų tiek iš vadovybės, tiek iš paprastų atlikėjų.

Kaip rodo įvairių JAV įmonių patirtis, neapgalvotas komandų direktyvų įgyvendinimas gali lemti pražūtingus rezultatus. Pragaištinga, visų pirma, pačiai įmonei. Darbuotojų kaitos padidėjimas, darbo našumo mažėjimas ir gamybos kaštų padidėjimas – tai ne visas galimų pasekmių sąrašas.

Apibendrinant įvairių paskaitų, pranešimų, publikacijų metu išsakytas tokių specialistų kaip Rogeris Woodgate'as, Jackas Rivalis, Michaelas Beyerleinas mintis, daugybės JAV, Kanadoje, Japonijoje atliktų tyrimų rezultatus, analogų naudojimo patirtį. darbo komandos Rusijoje, šios problemos sprendimus galima suformuluoti trimis aspektais:

• galimybės pereiti prie įmonės valdymo struktūros, kurioje naudojamos savarankiškos darbo komandos, nustatymas;
• darbo kolektyvo sėkmingo funkcionavimo ingredientų išryškinimas ir dėmesio sutelkimas į juos darbo komandos įgyvendinimo ir funkcionavimo procese;
• komandos nesėkmės priežasčių nustatymas ir būdų, kaip pašalinti kliūtis komandos kelyje, paieška.

Tarp pagrindinių veiksnių, apibūdinančių galimybę pereiti prie įmonės valdymo struktūros naudojant savarankiškas darbo komandas, yra šie:

1. Komplekso buvimas sudėtinga problema, kurio sprendimas reikalauja įvairių sričių žinių ir įgūdžių. Šią problemą gali išspręsti atskira komanda.
2. Problemai išspręsti reikia ilgo veiksmų laikotarpio.
3. Vadovybės pasirengimas perduoti valdžią komandos lygiui.
4. Laiko ir išteklių apmokyti darbuotojus dirbti komandoje.

Darbo komandos sėkmei didžiausią įtaką turi šios sąlygos:

1. Komandos veiklos tikslas turi būti suformuluotas aiškiai, kryptingai ir pakankamai detaliai. Tikslo siekimo procesą galima suskirstyti į atskirų užduočių sprendimą. Nustatomos tikslui pasiekti reikalingos komandos kompetencijos ribos ir perduodami įgaliojimai.
2. Rezultatai arba numatomi komandos darbo rezultatai atitinka specifinius klientų poreikius. Yra vartotojų atsiliepimų. Darbo komandos nariai yra orientuoti į pokyčius.
3. Problemos sprendimo technologija nuolat tobulinama. Planuojama nuolat tobulinti komandos narių žinias ir įgūdžius tobulinti technologijas. Komandos nariai turi žinių tokiose srityse kaip kokybės ir produktyvumo kontrolė, medžiagų ir išteklių apskaita.
4. Komandos nariai yra iš anksto apmokyti, išmano komandinio darbo specifiką, suvokia komandinio darbo iššūkius ir teigiamus aspektus. Jie supranta būsimo darbo svarbą ir perspektyvas. Kiekvienas jaučia jam skirtos užduoties svarbą.
5. Reikalingos įvairių sričių žinios (rinkodaros, techninių žinių ir kt.). Kiekvienam komandos nariui yra sukurta išplėstinė edukacinė programa.
6. Darbo proceso metu vykstantys susitikimai ir diskusijos yra gerai organizuoti ir dokumentuojami. Nėra „informacijos bado“, komandos nariai gali bendrauti.
7. Komandoje sukurtas geras psichologinis klimatas, pasitikėjimo ir abipusės pagarbos atmosfera, santykiai tarp komandos narių neformalūs.
8. Darbui atlikti reikalingi ištekliai nustatomi ir paskirstomi komandai.

Nepatenkinamo darbo kolektyvų veiklos priežasčių sąrašas yra labai įvairus ir subjektyvus. Tačiau atliekant tyrimus dažniausiai išryškėja šios priežastys:

1. Pasitikėjimo trūkumas tarp komandos narių ir vadovų komandoje.
2. Neaiškiai apibrėžtos darbo komandos kompetencijos ribos.
3. Griežtų terminų prieinamumas.
4. Trūksta išteklių.
5. Vertybių sistemos trūkumas.
6. Konkurencija darbo kolektyve ir/ar tarp komandų.
7. Trūksta problemų sprendimo kultūros.
8. Kai kurios užduoties ar funkcijos apibrėžimas kaip „pagrindinė“.
9. Darbo komandos narių egocentriškumas (komandą daugiausia sudaro vadovai).
10. Vieno komandos nario pareigų „perkrovimas“.
11. Darbo komandos narių statuso ir galios skirtumai.
12. Klausyti narių ataskaitų, o ne diskutuoti susirinkimuose ir susirinkimuose.
13. Gedimų atveju ieškokite „switchmen“.

Žinoma, pirmasis žingsnis šalinant šias priežastis yra jas nustatyti:

• vykdant sociologiniai tyrimai interviu arba anoniminių anketų forma;
• išorės eksperto kvietimas;
• nustatant kiekvieno darbo komandos nario kompetencijos ir įgūdžių lygius.

Po identifikavimo paprastai turėtų būti atliekamas organizacinis restruktūrizavimas arba papildomas personalo mokymas.

Dauguma ekspertų taip pat atkreipia dėmesį į tai, kad patartina sukurti komandinį kodą, kuris padeda greičiau reaguoti į konfliktus komandoje ir pašalinti kliūtis.

Tuo pat metu šiandien tokiose įmonėse kaip IBM ir Texas Instruments ima matytis naujos valstybės bruožai, naujas darbo grupių raidos etapas. Šiandien galime kalbėti apie šeštąjį etapą, susijusį su savarankiškų darbo komandų tinklo atsiradimu, įskaitant valdymo lygmenį, ir perėjimu prie dinamiškos tinklo valdymo struktūros (2.4.3 pav.).

Atrodytų, kad dinamiška tinklo valdymo struktūros stadija yra natūrali savarankiškų darbo komandų būsena, tai yra penktoji pakopa. Tačiau, kaip rodo praktika, perėjimas į šeštą etapą yra labai ilgas ir daug darbo reikalaujantis bei turi kokybinį poveikį organizacijos komponentų būklei. Šiam etapui visų pirma būdingas vadovų koordinavimo darbo grupių sudarymas strateginiams sprendimams rengti ir žemesnio lygio darbo komandoms koordinuoti. Šiam etapui taip pat būdingas darbuotojų dalyvavimas vienu metu keliose darbo grupėse. Valdymo komandų struktūra gali būti panaši į vadovų darbo komandų struktūrą: vadovas; atsakingas už išorinius kontaktus; stebėtojas; atsakingas už finansinę komandos veiklos pusę; raštininkas

2.4.3 pav. Šeši valdymo sistemos kūrimo etapai pereinant prie dinamiškos tinklo struktūros

Kartu ugdymo programoje turėtų būti akcentuojamos tarpasmeninės žinios ir įgūdžiai, nes vienas iš pagrindinių vadovų komandos tikslų bus atlikėjų komandų koordinavimas ir kontaktai su išorine aplinka. Natūralu, kad mokymo kursai vadovų komandoms administracinėmis, techninėmis ir specialiomis žiniomis bei įgūdžiais daug kuo skirsis nuo švietimo programų vadovų komandoms. Tuo tarpu kursai, susiję su pagrindinėmis ir komandinėmis žiniomis bei įgūdžiais, gali būti identiški. Turi būti pakeista ir materialinio skatinimo sistema. Kadangi reikėtų atsižvelgti į galimybę darbuotojui vienu metu dirbti keliose komandose.

Atskirų organizacijos komponentų ir visos organizacijos būklę suformuluokime šeštajame etape (2.4.5 lentelė).

2.4.5 lentelė
Pagrindinių organizacijos komponentų būklė šeštajame darbo komandų vystymosi etape

Indeksas	Dinaminė tinklo struktūra
Individualus	Rotacijos proceso metu derinasi su vadovų komandomis ir supranta organizacijos tikslus. Dalyvauja įvairių komandų darbe
Atlikėjų komanda	Bendradarbiauti ir derinti veiklą su valdymo komandomis. Lanksti komandos struktūra
Valdymas	Vadovai yra suskirstyti į komandas. Dėmesys strateginiam planavimui. Atlikėjų komandų koordinavimas. Kolektyvinė diskusija ir esminių sprendimų priėmimas
Organizacija	Operacija pagrįsta lanksčia tinklo struktūra

Prieš pereinant į šeštą etapą, turėtų būti:

• preliminarios įgyvendinimo edukacinė programa vadovams, įskaitant, visų pirma, su pagrindinėmis ir komandinėmis žiniomis bei įgūdžiais susijusius kursus;
• informacijos srautų nustatymas ir pertvarkymas, siekiant išplėsti vadovų ir vadovų grupių prieigą prie informacijos;
• vadovų ir atlikėjų komandų ryšių nustatymas ir apibrėžimas;
• lankstaus komandos formavimo sistemos kūrimas, atsižvelgiant į darbuotojų dalyvavimą įvairiose komandose;
• formavimas nauja sistema stimuliuojantys komandos narius, orientuoti į organizacijos darbuotojų dalyvavimą vienu metu įvairiose darbo komandose.

Perėjimo į šeštą etapą procesą lydi valdymo lygių mažinimas, vadovų suvienijimas į komandas, informacinių sistemų, užtikrinančių darbuotojų dalyvavimą įvairiose komandose, įdiegimas ir perėjimas prie valdymo schemos pagal vadybos sistemą. dinamiška tinklo struktūra.

Akivaizdu, kad daugelis įmonių, pradėjusių diegti darbo komandas, šeštojo etapo dar ilgai nepasieks. To galima išvengti labiausiai įvairių priežasčių: finansai, žmonės, išorinė aplinka ir kt. Tam tikro etapo pasiekimas neturėtų tapti savitiksliu. Svarbu įsitraukti į transformacijos procesą ir jį vykdyti nuosekliai bei apgalvotai. Išnašos

4 KP - projekto komanda, MC - vadovų komanda

5 Komandų tipai: IF - intrafunkcinė; KF - kryžminis funkcinis; O – veikiantis; B - virtualus; P – verslumo; SU – savivaldos; SN – savarankiškas.

6 Valdymo funkcijos: 1 - darbinė gamybos funkcijos; 2 - gamybos programos formavimas; 3 - kokybės kontrolė; 4 - darbo grafiko sudarymas; 5 - kontaktai su tiekėjais ir vartotojais; 6 - gamybos apskaita; 7 - samdymas - atleidimas; 8 - finansinė apskaita; 9 - švietimo; 10 - plėtros krypčių pasirinkimas (ilgalaikių planų nustatymas).
Žinios ir gebėjimai: 1 - techniniai; 2 - tarpasmeninis; 3 - komanda; 4 - administracinis; 5- specialus.

„Gebėjimas dirbti komandoje“ – tokius žodžius galima rasti, ko gero, kas antrame gyvenimo aprašyme. Tačiau ką reiškia būti komandos žaidėju ir ar tai visada būtina? Kam ypač reikia lavinti komandinio bendravimo įgūdžius, o kam geriau dirbti, kaip sakoma, individualiu lygmeniu?

Norėdami sužinoti, kaip būti komandos nariu ir panaudoti tai savo naudai ieškant darbo, perskaitykite rekomendacijas.

Kolektyvas ar komanda?
IN Tarybiniai metaižodis „komanda“ labiau asocijavosi su sportu nei su verslu. Apie įmonės darbuotojus buvo įprasta sakyti „komanda“. Šiandien tapo madinga bet kurią grupę vadinti komanda (taigi ir komandos formavimo mada), tačiau ekspertai patikina, kad tai nėra tapačios sąvokos.

Jeigu komanda yra visi įmonėje ar jos padalinyje dirbantys darbuotojai (pavyzdžiui, gamyklos komanda), tai komanda – specialistai, kuriuos vienija bendras tikslas ir jam pasiekti skiriami vaidmenys. Tuo pačiu bendrą tikslą kiekvienas komandos narys pripažįsta asmeniniu. Neformalūs ryšiai ir draugystė galimi tiek komandoje, tiek komandoje.

Pavyzdžiui, pardavimų skyrius daugeliu atvejų negali būti laikomas komanda nusistovėjusia to žodžio prasme, nes kiekvienas vadovas turi savo pardavimo planą, taigi ir savo tikslą. Bet nedidelė viešųjų ryšių agentūra, organizuojanti rinkimų kampaniją, palaikanti kandidatą į deputatus savivaldos rinkimuose, turėtų būti komanda: darbuotojai turi bendrą užduotį (kandidato pergalė rinkimuose), paskirstomi vaidmenys, o prireikus specialistai gali padėti kiekvienam. kitas.

Komanda gali būti labai didelė (šimtai ir tūkstančiai žmonių), o komanda yra gana intymi asociacija. Tikroje komandoje retai būna daugiau nei 10-15 narių – sunku suvienyti per daug žmonių bendram tikslui, kurį visi suvoktų kaip asmeninį.

Kam tai svarbu?
Ar reikia mokėti dirbti komandoje? Greičiausiai taip, jei jūsų darbas dažniausiai tampa bendros užduoties dalimi ir jums asmeniškai įdomu ją išspręsti. Pavyzdžiui, sėkmingas įmonės produkto reklamavimas priklauso nuo viso rinkodaros skyriaus pastangų, o jūsų vaidmuo (pavyzdžiui, suvenyrinių gaminių kūrimas) yra labai svarbus komandai, o prekės ženklo žinomumas yra ir jūsų asmeninis tikslas.

O kam komandos žaidėjo įgūdžiai nėra esminiai? Paprastai tiems specialistams, kurių darbe ypač svarbus santykinis darbo savarankiškumas ir savarankiškas sprendimų priėmimas bei individualūs rezultatai. Tai mokytojai pardavimu atstovas ir pardavimų vadybininkai, akademiniai tyrėjai (nebent, žinoma, kalbame apie Mokslinių tyrimų projektas, kurioje dirba keli žmonės), gydytojai (tačiau kartu operuojančius chirurgus ir slaugytojus galima laikyti komanda), žurnalistus (išimtis – televizijos žurnalistai, dirbantys filmavimo grupėje) ir kt.

Stabilumas ir savitarpio pagalba
Kokias savybes reikia ugdyti savyje, kad taptum tikru komandos žaidėju? Visų pirma, komandiniame darbe svarbus gebėjimas tvariai ir efektyviai dirbti ilgą laiką. Komandai, kaip taisyklė, reikia ne vienkartinių jos narių darbo žygdarbių, o nuolatinės efektyvios veiklos – sportine prasme ne sprintų serijos, o ilgo maratono. Bet kuriai tvariai sistemai reikia stabilumo, todėl išmokite planuoti savo laiką pagal tai bendruosius planus, atvykti į susitikimus laiku ir laikytis terminų. Atsiminkite – atiduokite savo darbo dalį per vėlai, jūs rimtai nuviliate žmones, kurie jumis tikisi.

Antra savybė, kurios komandos žaidėjui skubiai reikia, yra gebėjimas kartais atsisakyti asmeninio bendravimo naudai. Tai reiškia atmetimą Įvairios rūšys intriga ir pigaus karjerizmo atmetimas. Tampyti antklodę ant savęs ir kiekviena proga pabrėžti savo vaidmenį bendrame reikale – ne geriausia kokybė komandos nariui. Žinoma, dalis savęs PR yra būtina sėkmingai karjerai, tačiau komandiniuose projektuose saiko jausmas ypač svarbus.

Be to, specialistas, dirbantis komandoje, visada turi būti pasiruošęs padėti kolegoms. Principas „tu duodi man – aš tau duodu“ arba „quid pro quo“ čia neveikia. Jei dirbate komandoje, tuomet nemokamai pateikite informaciją, dalinkitės kontaktais, patarkite ir palaikykite kitus narius – atminkite, kad jūsų galutiniai tikslai yra tie patys. Tačiau tai nereiškia, kad turėtumėte dirbti sistemingai ir rezignuotai. Jei taip atsitiks, komandos vaidmenys gali būti apibrėžti iš naujo. Tačiau kai tinkama organizacija verslo procesus įmonėje, toks klausimas neturėtų kilti.

Galiausiai, komandos žaidėjui labai svarbus gebėjimas kalbėtis su žmonėmis – išklausyti, suprasti, nusileisti, įtikinti ir eiti į kompromisą. Kaip tai pasiekti? Galite mokytis specialiuose mokymuose arba mokytis savarankiškai, kruopščiai ruošdamiesi būsimiems susitikimams ir deryboms, apgalvodami argumentus.

Gebėjimas dirbti komandoje – konkurencinis pranašumas
Beveik kas antras gyvenimo aprašymas rėkia apie gebėjimą dirbti komandoje, tačiau patyrę verbuotojai neskuba vertinti nepagrįstų teiginių. Kad ši kokybė būtų tavo Konkurencinis pranašumas, turite tai interviu pabrėžti kaip pagrindinį.

Norėdami tai padaryti, pateikite konkrečius sėkmingo komandinio darbo pavyzdžius savo karjeroje, pavyzdžiui: „Dirbau viešųjų ryšių komandoje, reklamuodamas žinomo prekės ženklo produktą, buvau atsakingas už viešų renginių organizavimą. Kartu per šešis mėnesius pardavimai padidėjo 50%. Arba: „Mūsų skyrius pagal metų rezultatus buvo pripažintas geriausiu įmonėje. Džiaugiuosi, kad prie to prisidėjau“. Tačiau reikia būti atsargiems ir pabrėžti ne tik bendrą rezultatą, bet ir savo vaidmenį tame reikale.

Taip pat savo gyvenimo aprašyme pravartu pabrėžti savo komandinius įgūdžius. Tai ypač svarbu kandidatams, pretenduojantiems į vadovaujančias pareigas. „Patirtis kuriant efektyvią rinkodaros komandą nuo nulio“; „Projekto valdymas, įgyvendinant naują programinė įranga– efektyvios ir efektyvios komandos sukūrimas, užduočių nustatymas, pareigų paskirstymas, nuolatinė kontrolė“ – atitinkamose CV skyreliuose akcentuokite savo gebėjimą organizuoti komandą.

Komandinis darbas vystosi, sako ekspertai. Klausydamiesi kolegų nuomonės plečiate savo profesinį akiratį ir lavinate emocinį intelektą!

Pokalbio metu iš potencialaus kandidato bandoma išsiaiškinti, kaip išvystytas jo gebėjimas dirbti komandoje. Ką tai rodo ši koncepcija? Pabandykime tai išsiaiškinti kartu.

Bendruomeniškumo ypatumai

Bendraujantis žmogus lengvai atsiveria savo pašnekovui ir greitai užmezga kontaktą. Pokalbio metu jis stengiasi pasakyti klausytojui ir svarbią, ir nereikalingą informaciją, negalvodamas, ar ji bus suvokta. Be to, toks žmogus visada išsiskiria daugybe klausimų, į kuriuos atsakymai jam nėra itin įdomūs. Dialogo esmė yra aktyvioje, dominuojančioje pozicijoje, o kartais ir bendraujančio subjekto monologe. Tokiam žmogui visiškai nerūpi, kad jie nenori jo klausyti, jie svajoja kuo greičiau juo atsikratyti. Komunikabilumas yra gera savybė, tačiau akivaizdu, kad ji neturi didelės naudos.

Bendravimo įgūdžių samprata

Dažnai šią kokybę siejamas su visuomeniškumu. Tiesą sakant, tarp šių dviejų terminų yra daug skirtumų. Taigi, kas yra bendravimo įgūdžiai? Gebėjimas dirbti komandoje, rasti požiūrį į pašnekovą net ir esant sunkios situacijos, pasiekti jo palankumą, užmegzti draugiškus santykius – visa tai būdinga bendravimui. Pagrindinis visų veiksmų tikslas – sukurti abipusiai naudingą komandos narių bendradarbiavimą. Tam reikia tokios kokybės kaip gebėjimas dirbti komandoje. Kokia tokio bendradarbiavimo nauda? Visų pirma, tai reiškia mėgautis pokalbiu su taktišku ir protingu pašnekovu. Be to, gebėjimas dirbti komandoje padeda rasti atsakymus į klausimus, kurių pats negalėtum išspręsti.

Kaip atpažinti bendravimo įgūdžius

Yra tam tikrų požymių, pagal kuriuos galima atpažinti bendravimo įgūdžius. Pašnekovo gebėjimą dirbti komandoje lemia šios savybės:

• Gebėjimas tęsti pokalbį bet kokia tema.
• Patirti tikrą malonumą iš pokalbio.
• Gebėjimas patogiai kalbėti prieš didelę auditoriją.
• Nesidrovėkite, nepaisant situacijos, kompetentingai ir aiškiai išsakyti savo poziciją.
• Pasirinkite stilistinis dažymas ir kalbos tonas, atsižvelgiant į individualios savybės klausytojai.
• Reikiamą laiką išlaikyti viešąjį interesą

Klaidos organizuojant darbą

Gebėjimas dirbti komandoje neatsiranda savaime, norint pasiekti norimą rezultatą, reikia sunkiai dirbti. Atsidūrę nepažįstamoje situacijoje, daugelis žmonių pokalbį bando pradėti klausdami apie pašnekovo vardą, pamiršdami prisistatyti. Pirmajame bendravimo etape susidaro nepatogi situacija, pažeidžiamas abipusės informacijos gavimo lygiavertiškumas ir proporcingumas.

Dažna klaida yra noras „įsijungti“ į pokalbį. nepažįstami žmonės negalvodamas apie pokalbio temą. Toks bandymas ne tik suerzins jūsų pašnekovus, bet ir tikrai paliks apie jus ne tokią glostančią nuomonę.

Neturėtumėte pradėti pokalbio su nepažįstamais žmonėmis tam tikra (siaura) tema, kurią žino tik atrinkti žmonės. Žmogus stengsis su jumis bendrauti, laikydamasis atstumo, pakankamai greitai užbaigs jam neįdomų pokalbį.

Asmeninės pašnekovo erdvės pažeidimas taip pat būtų rimta klaida. Apkabinę nepažįstamąjį už pečių, sulauksite priešingos reakcijos – jis norės kuo greičiau tavęs atsikratyti.

Bendravimo įgūdžių receptai

Gebėjimo dirbti komandoje ugdymas vyksta kolektyviniu būdu kūrybinius projektus. Yra bendravimo įgūdžių ugdymo „receptai“, be kurių neįmanomas visavertis komandos, kaip vieno organizmo, darbas.

1 receptas. Stenkitės išlikti ramūs ir pasitikėti savo jėgomis. Per didelis šurmulys, įtaigūs žvilgsniai, balso pakėlimas ar nuleidimas pokalbio metu yra nepriimtini. Turėtumėte atrodyti atsipalaidavę, kalbėti tyliu balsu, išmatuotu tonu. Tokiu atveju pašnekovas rimtai žiūrės į jūsų žodžius.

2 receptas. Gebėjimas dirbti komandoje nenulemia žmogaus socialinės padėties ar išvaizdos. Priėmę greitą sprendimą prarasite potencialų kolegą. Svarbu rasti partnerį teigiamų savybių būti konstruktyviam ir apimantis gebėjimą dirbti komandoje. Tikslas yra, kad visi grupės nariai turėtų teigiamą požiūrį.

3 receptas. Turite išmokti klausytis savo kolegos. Gebėjimas girdėti ir klausytis yra tikras menas. Kiekvienas įvertins dėkingą žiūrovą. Nepertraukite pašnekovo sakinio viduryje, suteikite jam galimybę išsakyti savo požiūrį ir tik po to siūlykite asmeninius kontrargumentus ar argumentus.

Komanda

Taigi, kas yra gebėjimas dirbti komandoje? Algoritmas, kuriuo vadovas jį sukuria, priklauso nuo įmonės specifikos. Pavyzdžiui, į mokymo komandos Mažos grupės sudaromos pagal dėstomo dalyko profilį. Tokiose metodinėse asociacijose kolegos aptaria klausimus, susijusius su akademinių disciplinų dėstymo ir jaunosios kartos ugdymo metodais.

Kelionių paketais prekiaujančioje įmonėje ypač svarbus gebėjimas dirbti komandoje. Kiekvieno komandos nario kompetencija aiškiai apibrėžta, tik kartu jie gali užtikrinti savo klientams kokybiškas ir saugias atostogas.

Bendravimo privalumai

Ką žmogui suteikia ši kompetencija? Visų pirma, tai padeda įgyti pasitikėjimo savimi, ugdo gebėjimą dirbti komandoje, savarankiškai priimti svarbius sprendimus. Išsivysčius, net ir nepažįstamoje situacijoje žmogus jausis laisvai ir patogiai. Jų pagalba galite lengvai patraukti auditorijos dėmesį ir perteikti jai savo idėjas bei mintis. Bendravimo įgūdžiai padeda siekti užsibrėžtų tikslų.

Taigi, kas yra gebėjimas dirbti komandoje? Sutelkti dėmesį į rezultatus? Kuriate bendrą projektą? Bendradarbiavimo veikla? Jei laukia rimtas konkursas, nuo kurio priklauso įmonės ir jos komandos gerovė, vadovas nustato žmones, kurie jame dirbs. Rinkdamasis kandidatus jis vadovaujasi keliais veiksniais. Pirmiausia jis analizuoja, ką parodo darbuotojas. Komandai reikalingi tie, kurie geba įtraukti kolegas į aukštų rezultatų siekimą. būtini sėkmingam darbui atlikti. Juos turintis žmogus gali savarankiškai priimti svarbius sprendimus ir prisiimti atsakomybę.

Išvada

Norint visapusiškai dirbti komandoje, reikia mokėti prisitaikyti prie kintančios situacijos, ją įvertinti ir panaudoti savo tikslui pasiekti. Tikras profesionalas, dirbdamas su ilgalaikiu komandos projektu, atsižvelgia į visus veiksnius. Bendraujantis žmogus, pasiryžęs dirbti komandoje, tikras atradimas bet kuriam vadovui. Kiekviena didelė įmonė turi personalo specialistą, kurio pareigos apima tikro lyderio atpažinimą pokalbio su potencialiu darbuotoju etape. Ši priemonė leidžia „atpjauti“ atsitiktinius žmones ir sukurti visavertes ir efektyvias darbuotojų komandas.

Ar buvote interviu ir neapibūdinote savęs kaip „komandos žaidėjo“? Į atrankos specialisto klausimą: „Kokios tavo stipriosios pusės?“ neatsakėte, kad mokate dirbti komandoje? Jei iš tokio interviu išeinate tuščiomis rankomis, atsisakymo priežastis slypi paviršiuje.

Prašome skubiai ištaisyti šią erzinančią klaidą. Pirma, nepamirškite savo gyvenimo aprašyme nurodyti, kad galite dirbti komandoje. Antra, savo gyvenimo aprašymo motyvaciniame laiške parašykite, kad esate komandos žaidėjas. Trečia, visuose pokalbio etapuose turite parodyti savo gebėjimą bendradarbiauti ir bendrauti su kitais komandos nariais.

Komandinio darbo įgūdis paėmė antroji vieta TOP 10 įgūdžių reitinge,. Todėl būtina skirti ypatingą dėmesį šiam įgūdžiui ir dėti visas pastangas, kad pokalbyje gautumėte aukštą įvertinimą. Straipsnyje aš jums pasakiau, kaip pagal šį įvertinimą įgyti įgūdžių Nr. 1. Šiandien išmoksite pademonstruoti savo gebėjimą sutarti su visais komandos nariais ir bendromis pastangomis pasiekti rezultatų.

Klausimų sąrašas, Atsakę galėsite pademonstruoti savo komandinio darbo įgūdžius.
Papasakokite apie save.
Kokios yra tavo stiprybės?
Kokie jūsų pagrindiniai pasiekimai?
Kodėl mes turėtume tave pasamdyti?
Papasakokite apie sėkmingą projektą, kurio metu dirbote kaip komandos dalis.
Papasakokite apie laiką, kai teko dirbti su sunkiu klientu.
Pateikite pavyzdžių, kai rezultatų pasiekėte dirbdami komandoje.
Kas daro jus geru darbuotoju / vadovu?
Kaip apibrėžtumėte produktyvią aplinką savo darbuotojams?
Kaip manote, kam esate skolingas savo sėkmei?
Ar kada nors kilo konfliktas su darbuotoju?
Papasakokite apie paskutinį konstruktyvų atsiliepimą, kurį gavote iš savo vadovo.

Kas daro jus geru komandos žaidėju?

Štai kelios savybės, apibūdinančios jus kaip darbuotoją, žinantį, kaip dirbti komandoje:

Stengiasi pasiekti bendrus rezultatus
Klausymo įgūdžiai
Pagarba visiems komandos nariams
Aukštas kolegų darbo įvertinimas
Bendravimo įgūdžiai
Gebėjimas priimti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį
Aukštas emocinio intelekto lygis
Empatija
Etiškas elgesys

Pats nuspręskite, ar „darbas komandoje“ yra vienas iš jūsų stiprybės. Žemiau yra Pagrindiniai šio įgūdžio vertinimo kriterijai yra šie:

• Darbuotojai nuolat prašo jūsų pagalbos.
• Žmonės nori, kad prisijungtumėte prie jų projektų komandų.
• Jus dažnai kviečia vakarienės.
• Žmonės kreipiasi į jus prašydami pagalbos, kad sužinotų jūsų nuomonę sunkioje situacijoje.
• Dažnai esate tarpininkas sprendžiant kolegų nesutarimus.
• Galite rasti būdą susisiekti su sudėtingu klientu.

Komandos žaidėjas moka produktyviai dirbti su skirtingi tipai asmenybė ir gali išspręsti konfliktus bei nesutarimus. Darnią komandą galima pasiekti tik tada, kai bendrų tikslų ir uždavinių pasiekimas yra daug didesnis nei kiekvieno komandos nario asmeniniai pageidavimai ir individualūs tikslai.

Kaip pademonstruoti „komandinio darbo“ įgūdžius atsakant į klausimą : Kokiais pasiekimais labiausiai didžiuojatės?
Norėdami atsakyti į šį klausimą, turite pateikti savo pasiekimų pavyzdžius, taip pat išsamiai aprašyti, kaip juos pasiekėte. Kalbėkite apie pasiekimus, kurie yra tiesiogiai susiję su jūsų darbu. Galbūt jūs dalyvavote įvykyje, kurio kiti atsisakė ir sėkmingai jį užbaigėte, arba buvote komandos, kuri dirbo didelis projektas. Neperdėk savo indėlio į jokį renginį – pasidalink šia sėkme su kolegomis ir pašnekovo akimis atrodysite kaip puikus komandos žaidėjas. Pavyzdžiui, galite atsakyti taip:

« Nors manau, kad didžiausi mano pasiekimai dar laukia, vis dėlto labai didžiuojuosi, kad dalyvavau kūryboje nauja programa vadovams. Įdėjau daug pastangų ir energijos, kad tapčiau vienu iš šios grupės narių ir daug išmokau iš savo labiau patyrusių kolegų.

Ką turėtų daryti neturintys darbo komandoje patirties?

Studentams ir absolventams ar kandidatams, turintiems mažai darbo patirties, labai svarbu personalo vadovui parodyti, kad galite dirbti komandinėje aplinkoje. Jei dar neturėjote galimybės dirbti komandoje, tuomet turėtumėte būti pasiruošę kalbėti apie dalyvavimą grupiniuose projektuose, seminaruose, mokymuose, bendruomenės darbą.
Jei turite ribotą bendradarbiavimo patirtį arba manote, kad tai yra jūsų silpnoji vieta, tai yra. paprastus būdus pagerinti šį įgūdį.

Apsvarstykite šias galimybes ugdyti komandinio darbo įgūdžius:
1 ) Tapk savanoriu. Pareikškite savo norą dirbti su keliais komandos projektais. Pasinaudokite galimybėmis dalyvauti bendra veikla ir ne darbo metu.
2) Susiraskite sau mentorių. Apsidairykite aplinkui ir suraskite asmenį, kuris yra „grupės siela“. Jūs galite daug išmokti tiesiog jį stebėdami ir mėgdžiodami. Jei pradėsite atidžiau stebėti, pastebėsite, kad žmonės komandoje atlieka skirtingus vaidmenis – pavyzdžiui, vienas yra motyvatorius ir įkvepia kitus, o kitas yra iniciatyvus žmogus, galintis rasti būdą, kaip atlikti bet kokią užduotį. Atlikite internetinį R. M. Belbino testą „Komandos vaidmenys“ ir nustatykite savo vaidmenį komandoje. Taip pat galite naudoti šio testo atsakymų formuluotes rengdami savo atsakymus į interviu klausimus.
3) Įvertinkite save ir savo kolegas. Pabandykite ištirti save ir savo kolegas naudodami gerai žinomas asmenybės tipologijas, tokias kaip DISC profilis arba Myers-Briggs indikatorius (MBTI). Šie asmenybės vertinimai gali padėti suprasti savo ir kitų pageidavimus. Pavyzdžiui, jei jūsų viršininkas yra pasakotojas, o jūs – mąstytojas, testo rezultatai padės išmokti bendrauti su šio tipo asmenybėmis ir kalbėti su juo jo bendravimo kalba.

Darbas bet kurioje įmonėje yra komandinis darbas. Bet, deja, komandose dažnai kyla konfliktų. Šiuos konfliktus neabejotinai galima išspręsti – šiais laikais yra daugybė būdų, kaip pagerinti santykius darbo kolektyve. Tačiau ne visi šie metodai yra veiksmingi. Komandos formavimas ir žaidimai laikomi vienais iš labiausiai veiksmingi būdai. Juk yra nestandartinės situacijosžmonės lengviau susijungia.
„Komanda yra vientisas organizmas, vienijantis individus. Vienas tu gali daug, kartu viską! Komandos kūrimo ir palaikymo procesas yra pati komandos formavimo mokymų (įmonių mokymų) prasmė.

Įmonės mokymai pasitvirtino kaip daugelio situacijų, kylančių organizuojant darbą su įmonės personalu, sprendimo formulė. Įmonių mokymai leidžia padidinti komandos produktyvumą didinant darbuotojų motyvaciją, gerinant jų priimamų sprendimų kokybę ir gerinant sąveiką darbo procese. Įmonės komandos formavimas – tai ne tik mokymas, bet ir originalumo derinys treniruočių sesijos su poilsiu. Įmonės komandos formavimo mokymai padės pagerinti santykius ir išnaikinti daugybę problemų bet kurioje komandoje. Įmonės komandos formavimo mokymai yra veiksmingiausi, jei:

• Būtina išmokyti darbuotojus dirbti darniai ir nuosekliai.
• Įmonėje vyksta dideli reorganizavimai, jungimai, įdarbinimas ar atleidimai.
• Turite užmegzti ryšius tarp centrinio biuro ir regionų, tarp skyrių ar to paties skyriaus specialistų.
• Būtina išspręsti įmonėje kilusį konfliktą tarp vadovų ir pavaldinių.
• Komandoje būtina palaikyti draugiškus santykius, suteikti dalyviams galimybę susipažinti vieniems su kitais neformalioje aplinkoje.
• Įmonėje daug naujų darbuotojų ir juos reikia pritaikyti prie esamos komandos.
• Konferencijos ar strateginės sesijos metu, kai reikia laisviau bendrauti tarp dalyvių, didinti pasitikėjimo atmosferą kolektyve.

Pagrindiniai „komandos“ sąvokos aspektai.

Komanda yra nedidelė grupė žmonių, kurie vienas kitą papildo ir pakeičia siekdami savo tikslų. Komandos organizavimas grindžiamas apgalvotu dalyvių, turinčių bendrą situacijos viziją ir strateginius tikslus bei įvaldančių patikrintas sąveikos procedūras, pozicionavimu. Komanda vystosi iš darbo grupės, sukurtos atlikti tam tikros rūšies veiklą, į didelio našumo komandą.

Darbo grupė 1+1=2

Darbo grupė pasiekia rezultatą, lygų kiekvieno dalyvio pastangų sumai. Jie naudoja Bendra informacija, keistis idėjomis ir patirtimi, tačiau kiekvienas yra atsakingas už savo darbą, nepaisant kitų grupės narių rezultatų.

Potenciali komanda 1+1=2

Tai tarsi pirmasis žingsnis transformuojant darbo grupę į komandą. Pagrindinės sąlygos bus šios:

• dalyvių skaičius (6-12)
• turintis aiškų tikslą ir uždavinius
• bendras požiūris į jų siekimą.

Kalbant apie pseudokomandą, ji dažniausiai kuriama iš būtinybės ar suteiktos galimybės, tačiau nesudaro sąlygų komandos sąveikai ir neakcentuoja bendrų tikslų kūrimo. Tokios grupės, net ir vadindamos save komanda, yra silpniausios pagal savo veiklos įtaką.

Tikra komanda 1+1=3

NUORODA: palengvinimas – labai profesionalus grupinio darbo proceso organizavimas, skirtas išaiškinti ir pasiekti grupės tikslus.

Vystydami (natūralų ar specialiai palengvintą) komandos nariai tampa ryžtingi, atviri, vyrauja savitarpio pagalba ir palaikymas vienas kitam, didėja jų veiklos rezultatai. Teigiamas poveikis gali būti ir jų sąveikos grupėje pavyzdžio įtaka kitoms grupėms ir visai organizacijai.

Aukščiausios kokybės komanda 1+1+1=9

Tokį lygį pasiekia ne visos komandos – kai viršija visus lūkesčius ir daro didelę įtaką aplinkai.

Šiai komandai būdinga:

• aukšto lygio komandinio darbo įgūdžiai;
• vadovavimo pasiskirstymas, vaidmenų rotacija;
• aukštas energijos lygis;
• savo taisykles ir nuostatas (kurie gali būti problematiški organizacijai);
• domėtis vienas kito asmeniniu augimu ir sėkme.

Aukščiausios kokybės komandos savybės:

• bendra vizija, įprasminanti vykdomą veiklą;
• gebėjimas veikti per griežtus terminus;
• aukšto lygio komunikacinė kompetencija;
• veikla už „komforto zonos“ ribų;
• periodiniai kokybės patikrinimai;
• bendras įsipareigojimas;
• savarankiškas tikslo pasiekimo būdų kūrimas ir bendras pasisekimų šventimas kelyje į tikslą.

Kaip sukurti efektyvią komandą?

Komanda gali būti atpažįstama pagal daugybę savybių, iš kurių pagrindinės yra šios:

• Jį sudaro du ar daugiau žmonių.
• Komandos nariai pagal jiems priskirtus vaidmenis pagal savo kompetenciją dalyvauja bendrame užsibrėžtų tikslų siekime.
• Komanda turi savo tapatybę, kuri nesutampa individualias savybes jos nariai.
• Komandai būdingi nusistovėję ryšiai: tiek vidiniai, tiek išoriniai – tai yra ryšiai su kitomis komandomis ir grupėmis.
• Komanda turi aiškią, tvarkingą ir liesą struktūrą, orientuota į tikslų siekimą ir užduočių atlikimą.
• Komanda periodiškai vertina jos efektyvumą.

Galimybės dirbti grupėse ir komandose

Pageidautina dirbti vienas arba grupėje:	Pageidautina dirbti komandoje:
Norėdami išspręsti paprastas problemas ar „galvosūkius“	Dėl sprendimų sudėtingos užduotys ar problemų
Kai bendradarbiavimas patenkinamas	Kai sprendimui priimti reikia sutarimo
Kai nuomonių įvairovė yra ribota	Kai yra neapibrėžtumas ir daugybė sprendimo galimybių
Kai reikia skubiai išspręsti problemą	Kai reikia didelio atsidavimo
Kai pakanka siauros kompetencijos	Kai reikia plataus spektro kompetencijos
Jei tarp dalyvių kyla nepašalinamas interesų konfliktas	Kai įmanoma pasiekti komandos narių tikslus
Kai organizacija nori dirbti su asmenimis	Kai organizacija teikia pirmenybę komandinio darbo rezultatams, kad sukurtų į ateitį nukreiptą strategiją
Kai reikia optimalių rezultatų	Kai reikia daugialypio požiūrio

Kiekviena grupė, siekdama tapti efektyvia ir efektyvia komanda, pereina kelis etapus. Komanda turi įveikti vidinius prieštaravimus ir abejones, kol ji taps tikrai darnia komanda.

Veiksmai, reikalingi kuriant komandą

Norėdami sukurti efektyvią komandą, skirtingi etapai jo egzistavimui būtina atlikti keletą veiksmų:

• pasirinkti tinkamus darbuotojus;
• koreguoti komandos dydį;
• kartu nustato tikslus ir uždavinius;
• paaiškinti, kokią naudą kiekvienas gaus dėl sėkmingos komandos veiklos;
• susitarti dėl grupės normų;
• padėti komandos nariams geriau pažinti vieni kitus;
• mokyti komandos narius;
• sukurti kontrolės sistemą ir skatinti savikontrolę;
• užtikrinti komandinės dvasios palaikymą;
• pakeisti komandos narius, nenorinčius ar negalinčius (net ir po treniruotės) veikti pagal standartus ir sutartas taisykles.

Svarbiausi šio proceso etapai.

1. Tinkamų darbuotojų atranka.

Komandos efektyvumas labai priklauso nuo asmeninių jos narių savybių ir tarpusavio santykių. Kiekvienas komandos narys turi būti pasirengęs panaudoti savo gebėjimus ir žinias sprendžiant komandos problemą. Todėl pirmiausia būtina atidžiai išanalizuoti būsimam darbui keliamus reikalavimus. Iš to nustatomas kompetencijos lygis, apimantis žinias, supratimą, įgūdžius ir asmenines savybes, kurias turi turėti komandos nariai. Ypatingas dėmesys turėtų sutelkti dėmesį į gebėjimą dirbti kartu.

1. Komandos dydžio reguliavimas.

Koks yra optimalus komandos dydis? Šis paprastas klausimas nurodo vieną iš pagrindinių problemų, kylančių kuriant komandą. Protingiausia būtų turėti kuo mažesnę, bet pakankamai didelę komandą, kad jos narių kompetencija atitiktų atliekamos užduoties reikalavimus. Žinoma, ne visada galėsite veikti laisvai, ir ne visada turėsite galimybę pradėti kurti komandą nuo nulio. Lengviausia dirbti dviejų žmonių komandoje dėl lengvo bendravimo. Didesnėse komandose žmonės linkę bendrauti neorganizuotai, dėl to atsiranda netvarka ir jausmas, kad sugaištama daug laiko. Didėjant komandos dydžiui, jos narių sąveikų skaičius auga dar sparčiau, ką patvirtina paprastas matematinis ryšys: galimų asmeninių sąveikų tarp n narių skaičius yra n x (n-1) / 2.

Pavyzdžiui: atimti 1 iš 10 komandos narių, padauginti iš 10 lygu 90, padalyti iš 2, gauti 45 ryšius. Turint omenyje, kad kiekvienoje sąveikoje yra potencialių konfliktų tarp jos dalyvių, didėjant komandai, išryškėja didesnis polinkis į organizacinius sunkumus. Tai ypač pastebima komandose, kuriose yra 12 ir daugiau žmonių, kuriose laiko nuostoliai laipsniškai didėja, o dalyvių kvalifikacijos panaudojimo efektyvumas mažėja. Jei jūsų komandoje yra daugiau nei 12 žmonių ir to pakeisti negalima, patartina ją pergrupuoti į pogrupius ir kiekvienam iš jų priskirti dalį bendros užduoties, su kuria susiduria komanda.

1. Aiškus tikslų ir uždavinių nustatymas.

Dėl efektyvus darbas komanda, visi komandos nariai turi suvokti sąsajas tarp tikslų, darbo metodų ir užduočių. Tikslai turi būti aiškūs, sutelkti ir numatyti darbo metodų bei užduočių, kurios lems sėkmę, viziją. Tikslų formavimą turėtų atlikti patys dalyviai, ir nesvarbu, kokiame lygmenyje tai vyksta – asmeniniu, komandos ar organizacijos lygiu. Šie tikslai turėtų sudaryti apgalvotą ir realų tikslų ir metodų pagrindą, o ne būti paprastas nurodymų, kurie logiškai išplaukia iš organizacijos profilio, sąrašas. Kad komanda aiškiai susidėliotų ir spręstų problemas, būtina atsižvelgti į lūkesčių įvairovę (dažnai prieštaringus), kurias suteikia komandos tikslai.

Taip pat turėtumėte pagalvoti apie dilemas, susijusias su tikslais. Pavyzdžiui, kad, viena vertus, problemų spektras turi būti aiškus, kita vertus, lankstumas ir kintamumas yra būtini norint prisitaikyti prie besikeičiančių aplinkybių. Sunku tikėtis, kad tikslai visada bus aiškiai apibrėžti. Socialiniai, ekonominiai ir politiniai veiksniai gali sukelti staigius pokyčius arba nuolat ir nenumaldomai priversti organizacijas keistis. Komandos tikslai turėtų būti jos veiklos pagrindas, tačiau reikšmingi išoriniai pokyčiai gali paskatinti juos peržiūrėti. Reikėtų prisiminti, kad kiekvienas komandos narys turi savo individualius tikslus ir paslėptas darbotvarkes. Todėl komandos nariai, kurie pasiduoda komandos tikslams, gali su jais sutikti tik daugiau ar mažiau. Jie gali slapta nesutikti su komandos tikslais, tačiau jų laikytis dėl tam tikrų asmeninių priežasčių – pavyzdžiui, norėdami užsidirbti pinigų ar kurti karjerą. Todėl lemiamas taškas nustatant tikslus ir pagrindinė komandos valdymo sritis yra: užkertant kelią konflikto ar susidūrimo tarp komandos ir asmeninių tikslų galimybei. Kad komanda dirbtų efektyviai, svarbu, kad tikslai būtų pasiekiami, išmatuojami, priimti ar bent jau suprasti komandos narių ir vadovų. aukštas lygis tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų.

Komandos efektyvumas

Neįmanoma suformuluoti pilno ir kategoriško taisyklių rinkinio, kurio laikantis būtinai bus sukurta efektyvi komanda. Komandos sėkmės priežastys yra sudėtingesnės.

Tačiau galime išskirti pagrindinius efektyvaus komandinio darbo elementus:

• asmeninių komandos narių interesų tenkinimas;
• sėkmingas komandos bendravimas;
• komandai pavestų problemų sprendimas.

Apibendrinant galima pastebėti, kad gerai organizuotas komandinis darbas gali būti pasiektas, jei tenkinamos šios sąlygos:

• Komandai ir individualiems dalyviams keliami realūs, pasiekiami tikslai.
• Komandos nariai ir vadovai stengiasi palaikyti vieni kitus, kad komanda būtų sėkminga.
• Komandos nariai supranta vienas kito prioritetus ir padeda ar palaiko iškilus sunkumams.
• Atviras bendravimas: laukiamos naujos idėjos, nauji darbo tobulinimo metodai, naujų problemų kėlimas ir kt.
• Darbo įtaka yra didesnė, nes komandos nariai supranta, ko iš jų tikimasi, ir gali savarankiškai kontroliuoti savo veiklą.
• Konfliktas suprantamas kaip normalus įvykis ir vertinamas kaip galimybė išspręsti problemas. Problemos, jei jos yra įtrauktos į atvirą diskusiją, gali būti išspręstos, kol jos netampa destruktyvios.
• Išlaikoma pusiausvyra tarp komandos produktyvumo ir atskirų narių poreikių tenkinimo.
• Už rezultatus ir pastangas apdovanojama visa komanda ir atskiri dalyviai.
• Dalyviai skatinami stengtis iš visų jėgų ir pasisemti naujų idėjų.
• Komandos nariai supranta drausmingo darbo svarbą ir stengiasi elgtis pagal komandos standartus.

Veiksmingos komandos formavimas

Veiksminga komandos formavimo programa skirta suformuoti tikrą komandą iš darbuotojų. Programos kūrimo technologijoje atsižvelgiama į mažų grupių grupės dinamikos raidos dėsnius; tai apima tiek tam tikrą pratimų seką, tiek užduočių sudėtingumo koregavimą. Šio požiūrio dėka dalyviams suteikiamos maksimalios galimybės atrasti ir pademonstruoti savo asmenines ir organizacines savybes.

Pratybų metu žaisminga, modeliuojančia forma lavinami įvairūs grupinės sąveikos aspektai:

• vaidmenų pasiskirstymas;
• bendro sprendimo parengimas;
• atsakingumas kolektyve;
• judėjimas bendro tikslo link;
• vadovavimas;
• komandos palaikymas;
• priimti sprendimus per ribotą laiką ir pan.

Išskirtinis programos bruožas: Programoje akcentuojamas gilus įgytos patirties analizė ir įgytų įgūdžių pritaikymas realiose darbo situacijose.

Norint pasiekti šiuos tikslus, rekomenduojama veiksminga komandos formavimo programa:

• Veiksmingų bendravimo komandoje būdų kūrimas;
• Komunikacijos problemų sprendimas komandoje;
• Konfliktinių situacijų analizė ir sprendimas;
• Efektyvus vaidmenų ir atsakomybės paskirstymas komandoje;
• Lyderių ir personalo potencialo komandoje nustatymas.

Efektyvios komandos tikslai

Kadangi tikslai yra organizacijos pagrindas, kyla klausimas, kokius tikslus sau išsikelia efektyvi komanda.

Tokia komanda siekia efektyviai veikti penkiais lygiais:

• tarpasmeninis (sąveika tarp komandos narių);
• vadybinis (darbas su vadovais);
• socialinis (tarpgrupinis);
• organizacinė (kaip gamybinė organizacijos dalis);
• asmeninis (supratimas, motyvacija, asmeninis augimas).

Yra penki tikslai, kurie užtikrina efektyvios komandos sukūrimą:

1. Išsiaiškinkite ir susitarkite dėl kiekvieno pareigų.
2. Plėtoti bendradarbiavimą, koordinavimą ir bendravimą tiek komandos viduje, tiek tarp jų.
3. Nustatyti ir išspręsti galimas problemas, kurios gali trukdyti jų veiklai.
4. Būkite atviri naujiems kūrybiškiems problemų sprendimo būdams.
5. Nustatykite kokybės standartus.

Kaip pasirinkti komandos formavimo programą?

Žinoma, renkantis komandos formavimo programą lemiamas veiksnys yra renginio tikslas. Renginio tikslas nustato formatą, kuriuo bus vykdoma visa programa. Jei susiduriate su tokia svarbia užduotimi kaip gili, rimta komandos vidaus santykių analizė, verslo komunikacijos tobulinimas, bendros tikslų ir vertybių vizijos kūrimas, tuomet turite naudoti verslo mokymų formatą (skyrius „Strateginis komandos formavimas“). ).

Dažnai komandos formavimo programos tikslas yra vienybė, neformalus bendravimas, komandinės dvasios kėlimas ir atsipalaidavimas. Šiuo atveju labiau tinka aktyvūs komandiniai žaidimai, suteikiantis pozityvumo užtaisą ir Geros nuotaikos. Jei susiduriate su vystymosi užduotimi kūrybiškumas, nestandartinių problemų sprendimo būdų radimas, saviraiška – tam idealiai tinka kūrybinės programos.

Žinoma, viename renginyje galima derinti kelis tikslus. Pavyzdžiui, dalis komandos formavimo programos gali būti skirta misijai ir bendrai tikslų vizijai sukurti, o kita komandos formavimo programos dalis gali būti skirta. aktyvus poilsis ir komandinės dvasios kėlimas; ir, žinoma, nepamirškite apie šventinę dalį su šašlyku ir ugnine muzika. Daugiau apie komandos formavimo skyrius kalbėsime kitoje pastraipoje „Įmonių poilsis“.

Panašūs straipsniai