Vidaus darbo reglamentas (DŽR) yra privalomas kiekvienoje įmonėje privalomas vietinis teisės aktas, nustatantis pagrindines įmonės ir jos darbuotojų sąveikos taisykles.

Visų pirma, šiame dokumente nustatoma, kaip darbuotojai priimami į organizaciją ir atleidžiami iš darbo, išvardijamos darbdavio ir darbuotojų teisės ir pareigos, nustatyta atsakomybė už jų pažeidimus, taip pat į PVTR įtrauktos taisyklės dėl darbuotojų skatinimo.

Šis dokumentas gali būti priimtas atskirai (pagal įrašą generalinis direktorius„Pritariu“), ir įsakymo forma, taip pat kaip priedas prie kolektyvinės sutarties tarp įmonės ir darbuotojų.

Šių taisyklių pažeidimas užtraukia atsakomybę, darbuotojui tai gali būti drausminio ar materialinio pobūdžio, yra nustatytas darbdavio ir gali būti apskųstas pavaldinio, o įmonei jis turi tik materiali gamta.

Kokie yra vidaus darbo reglamentai

Vidaus darbo taisyklės (ILR) yra privalomos ir priimtos visose vietinėse organizacijose norminis aktas, kuri reglamentuoja pagrindines nuostatas, susijusias su darbuotojo ir darbdavio sąveika.

Šiame dokumente pateikiamos instrukcijos, kaip darbuotojai priimami į šią organizaciją ir nutraukiami su ja darbo santykiai. Taip pat nustatomos abipusės darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos vienas kito atžvilgiu. Be to, taisyklės reglamentuoja kiekvienos iš šių šalių atsakomybę darbo sutartis.

Be to, yra instrukcijos darbo grafikas ir poilsio laikas. Štai būdai paskatinti darbuotojus ir jiems taikomos priemonės. drausminė nuobauda. Be to, darbdavys turi teisę šiame dokumente reglamentuoti kitus su jo santykiais su personalu susijusius aspektus.

Visų pirma tai gali būti nuostatos dėl patekimo į įmonės užimamą teritoriją arba taisyklės, susijusios su įmonės informacijos konfidencialumo palaikymu. Be to, taisyklėse gali būti nurodytas organizacijoje galiojantis aprangos kodas.

Vidaus darbo taisyklės (DŽR) rengiamos atsižvelgiant į nuostatas Darbo kodeksas RF. Visų pirma, šis dokumentas yra paminėtas Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnyje. Taip pat būtina vadovautis kitais federaliniai įstatymai. Tuo pačiu PVTR pateiktos normos jokiu būdu neturėtų būti rengiamos taip, kad pablogintų darbuotojų padėtį.

Šis norminis aktas gali būti priimtas atskiru įsakymu arba turėti savarankišką pobūdį, ant jo projekto generalinis direktorius uždeda užrašą „pritariu“, po kurio įsakymo dėl jo įvedimo duoti nereikia; Jį taip pat galima surašyti kaip priedą prie įmonėje sudarytos kolektyvinės sutarties. Tačiau pastarasis variantas nerekomenduojamas.

Visais atvejais šį norminį aktą projekto forma parengia įmonės teisės tarnyba, o vėliau jį siūlo svarstyti jos darbuotojų interesams atstovaujanti institucija. Leidžiama, kad tai būtų profesinė sąjunga, darbuotojų taryba arba visuotinis susirinkimas, kuriame dalyvauja visi darbuotojai.

Darbuotojo padarytas PVTR pažeidimas yra kaltas darbuotojo dokumente nurodytų pareigų nevykdymas.

Egzistuoja kelios pagrindinės veislės toks pažeidimas, įskaitant:

1. Vadybinio pobūdžio nusižengimai, susiję su tuo, kad darbuotojas atsisako vykdyti tiek tiesioginius vadovo įsakymus, tiek jam galiojančius nurodymus.
2. Režimo pažeidimai, kai darbuotojas nesilaiko tinkamo darbo grafiko, įskaitant neatvykimą į darbą, reguliariai vėluoja tiek ryte, tiek po pietų pertraukos, pas save pasirodo prastos būklės, apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių medžiagų ar kiti vaistai, palieka dirbti anksčiau nustatytas.
3. Technologinio pobūdžio nusižengimai, susidedantys iš darbo sąlygų pažeidimo, dėl kurio įmonėje gali įvykti nelaimingas atsitikimas, technologijų standartų, dėl kurių gali būti pagaminta netinkamos kokybės produkcija (defektai).

Darbuotojo PVTR pažeidimas yra veiksmas, užtraukiantis darbdaviui drausminę ar materialinę atsakomybę. Pastarasis gali pritaikyti darbuotojui atitinkamas sankcijas savarankiškai, nors pavaldinys gali jas ginčyti teisme.

Darbdavio padarytas taisyklių pažeidimas

Darbdavio (įmonės) PVTR pažeidimas, dėl kurio buvo padaryta žala pavaldiniui, reiškia, kad šis darbuotojas turi kreiptis į darbdavį dėl atitinkamą kompensaciją.

Pastarajam atsisakius, darbuotojas gali pateikti skundą darbo inspekcijai – organizacijai, kurios pagrindinė funkcija – ginti personalo teises. Taip pat galima pateikti skundą prokurorui. Galiausiai paskutinė galimybė – pateikti ieškinį teismui.

Dėl to darbdavys gali patirti finansinė atsakomybė. Žinoma, drausminė atsakomybė darbdaviui, atstovaujamam generalinio direktoriaus, šiuo atveju nėra numatyta, ji tokioje situacijoje nenumatyta.

Šalių atsakomybė už PVTR pažeidimą nustatyta atitinkamame šio dokumento skyriuje.

Visų pirma, tai gali būti darbuotojo drausminė nuobauda. Tokia atsakomybė atsiranda, kai pavaldinys padaro drausminį nusižengimą, pažeidžiantį šias taisykles. Esant tokiai situacijai, darbdavys savarankiškai sprendžia dėl tokio darbuotojo atsakomybės.

Pastariesiems gali būti taikomos griežtai ribotos nuobaudos. Pastarasis apima tik papeikimą, papeikimą ar atleidimą iš darbo, pastarasis leidžiamas tik esant Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodytam pagrindui.

Nustatyta, kad kitų rūšių drausminių nuobaudų negali būti. Visų pirma, negalima bausti darbuotojo pinigine bauda (bauda) už visus tokius vadovų sprendimus neteisėtas. Atimti iš pavaldinio jam priklausančią priedą (priedų atėmimas) leidžiama, tačiau toks žingsnis nėra būtent drausminė nuobauda, ​​nes, pirma, jis nėra priskirtas prie jų, o antra, priedų apskaičiavimas formaliai. lieka darbdavio nuožiūra, net jei konkrečiu atveju priežastinis ryšys tarp netinkamo elgesio ir priedo atėmimo yra akivaizdus.

Nustatyta, kad vienas tam tikras pažeidimas PVTR gali užtraukti tik vieną nuobaudą. Priimdamas sprendimą dėl jo taikymo vadovas turi atsižvelgti į situaciją, kurioje buvo padarytas toks pažeidimas, ir atsižvelgti į jo pavojingumą.

Prieš skirdami nuobaudą, turėtumėte paprašyti darbuotojo raštiško paaiškinimo dėl pažeidimo. Nepaisant šios vadovo pareigos, tokio pavaldinio paaiškinimo buvimas ar nebuvimas nėra kliūtis skirti nuobaudą. Jei pastarasis nepaisė savo pareigos pateikti šį dokumentą, dėl to surašomas aktas.

Jei nuobauda yra atleidimo iš darbo forma, su šiuo įvykiu susijusiame įsakyme turi būti aprašytas nusižengimas, dėl kurio ši nuobauda buvo sukelta. Nesant tokio aprašymo, surinkimas gali būti teismo pripažintas neteisėtu.

PVTR pažeidėjams gali būti taikomos nuobaudos ne vėliau kaip 30 dienų nuo tokio pažeidimo išaiškinimo momento, po mėnesio darbdavys šią galimybę netenka. Iš šio laikotarpio atimamas tokio asmens ligos ar atostogų laikas.

Bauda grąžinama per metus, jeigu darbuotojas nepadarė pažeidimų, tai laikoma, kad jis tokios nuobaudos neturi. Tuo pačiu metu organizacija turi galimybę panaikinti nuobaudą anksčiau laiko.

Taip pat, padarius materialinę žalą organizacijai, darbuotojas jai prisiima finansinę atsakomybę, jei buvo neteisėtas jo elgesys, dėl kurio buvo kaltas. Tokiu atveju darbuotojas privalo atlyginti žalą tik tiesioginė žala, iš jo negalima reikalauti kompensacijos. Paprastai tokia darbuotojo atsakomybė apsiriboja jo dydžiu darbo užmokesčioįmonėje per mėnesį.

Savo ruožtu darbdavys prisiima finansinę atsakomybę prieš darbuotoją. Tokią atsakomybę nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Taigi įmonė privalo kompensuoti darbuotojui už prastovos laikotarpį, kai jis norėjo dirbti, bet neturėjo tokios galimybės dėl įmonės tam trukdytų kliūčių. Taip pat jis turi teisę į kompensaciją, jei jo turtui buvo padaryta žala.

Norėdami gauti daugiau informacijos apie vidaus darbo taisykles, žiūrėkite vaizdo įrašą:

Reguliarūs darbo drausmės pažeidimai, kaip rodo praktika, yra viena dažniausių atleidimo priežasčių. Palyginti su atleidimu iš darbo dėl pravaikštų arba dėl pasirodymo darbe apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų, tokiu atveju Nebūtina daryti nusikaltimo, griežtai apibrėžto įstatymu.

Atsižvelgiant į tai, formaliai bet koks pareigų ar darbo drausmės pažeidimas gali lemti darbuotojo atleidimą iš darbo. Tačiau, be nustatytos drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui atleidimo iš darbo tvarkos, darbdavys turi atlikti papildomų veiksmų sąrašą:

1) darbdavys turi įrodyti, kad pakartotinis nusižengimas yra svarbi atleidimo iš darbo priežastis, o ne tik pretekstas. Svarbu atminti, kad atleisti iš darbo galima ne tik už nusižengimų seriją, o tik tada, kai jau buvo paskirtas papeikimas ar papeikimas už pirmąjį. ( Pvz.,Volgogrado apygardos teismo 2014-07-03 apeliacinė nutartis byloje Nr.33-2627/14; 2011 m. kovo 16 d. Maskvos miesto teismo nutartis byloje Nr. 33-6945);

2) darbdavys turi pareigą suteikti suklydusiam darbuotojui laiko ir galimybę pasitaisyti. Dažnai darbdavys tyčia išskaido vieno darbuotojo netinkamą elgesį į atskirus epizodus, po kurių teismai šiuo atveju stoja į darbuotojo pusę ir skaičiuoja eilę padarytų epizodų trumpalaikis kaip už vieną nusižengimą.

Nustačius, kad įmonės darbuotojai pažeidė galiojančius organizacijos Vidaus darbo reglamentą (toliau – Vidaus darbo nuostatai), darbdavys turi visą teisę pažeidėjams taikyti įmonės vidaus nuostatuose nustatytą nuobaudą (papeikimą). , papeikimas, atleidimas).

Atleidimas iš darbo už drausmės pažeidimą yra sistemingo pareigų nevykdymo pasekmė darbo pareigas. „Sistema“ reiškia, kad darbuotojas padarė bent du drausminius pažeidimus, kurie buvo užfiksuoti nustatyta tvarka.

Praktikoje dažnai pasitaiko, kad darbdavys įsakyme atleisti iš darbo nenurodo už kokį konkretų drausmės pažeidimą darbuotojas buvo atleistas. Ši klaida yra šiurkštus įstatymo pažeidimas, po kurio visada pripažįstamas atleidimas iš darbo neteisėtu.

Ši byla Nr.33-9457 yra orientacinė ( 2014 m. lapkričio 7 d. Krasnojarsko apygardos teismo apeliacinė nutartis). Darbininkas dirbo sargu mokykloje. Už netinkamą pareigų atlikimą darbdavys per vieną dieną darbuotojui taikė dvi drausmines nuobaudas, taip pat išdavė įsakymą atleisti iš darbo. Darbuotojas darbdavio sprendimą apskundė teisme. Teismas palaikė darbuotojos pusę, sprendime nurodė, kad darbuotojo veiksmai nebuvo susiję su pakartotiniu darbo pareigų nevykdymu. Teismas taip pat pažymėjo, kad įsakyme atleisti iš darbo nebuvo nurodytas atleidimo pagrindas. Tai neparodo, kokį drausminį nusižengimą darbuotojas padarė ir kada, ar jis iš tikrųjų buvo. Tuo pačiu metu drausminių nusižengimų, už kuriuos ji buvo patraukta drausminėn atsakomybėn, padarymas negalėjo būti pagrindas įsakymui atleisti iš darbo, nes už vieną nusižengimą negalima taikyti dviejų ar daugiau drausminių nuobaudų.

Remiantis aukščiau nurodytu atveju teismų praktika, galime daryti išvadą, kad įsakyme atleisti darbuotoją turi būti paaiškinta, koks naujas nusižengimas buvo atleidimo priežastis. Kartu būtina nurodyti ankstesnio įsakymo ar kelių įsakymų dėl drausminės nuobaudos taikymo duomenis.

Pavyzdžiui, darbuotojas buvo nubaustas papeikimu už vėlavimą į darbą 3 valandas. Po to darbuotojas laiku nepateikė ataskaitos apie atliktą darbą, o atsižvelgiant į faktines aplinkybes, darbdavys vėlavimą laikė darbuotojo atleidimo priežastimi. Tokiu atveju įsakyme atleisti iš darbo turi būti nurodyta:

įsakymo paskelbti darbuotojui pastabą rekvizitai

dokumentai, kuriuose užfiksuotas naujas nusikaltimas (aktai, aiškinamieji raštai, pažymos ir kt.).

Teisinio atleidimo iš darbo už darbo tvarkos taisyklių pažeidimą iliustracija yra kitas atvejis (Maskvos miesto teismo 2013 m. gruodžio 24 d. nutartis Nr. 4g/4-13201). Asmuo kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti drausmines nuobaudas neteisėtomis ir įpareigoti panaikinti įsakymus skirti drausmines nuobaudas. Remdamasis bylos nagrinėjimo skirtingose ​​instancijose rezultatais, teismas konstatavo, kad įsakymu ieškovei buvo paskirta drausminė nuobauda – papeikimas dėl PVTR nevykdymo, o būtent dėl ​​netinkamo ir netinkamas elgesys leidžiantis nukrypti nuo pripažintų normų Verslo komunikacijos gautas iš atsakovo; pareigos parodyti mandagumą, pagarbą ir toleranciją nevykdymas tiek santykiuose tarp organizacijos darbuotojų, nepaisant jų tarnybinės padėties, tiek santykiuose su klientais ir lankytojais. Šios drausminės nuobaudos skyrimo ieškovui priežastis buvo generalinio direktoriaus pavaduotojo pranešimai, PVTR laikymosi priežiūros komisijos aktas, iš kurio seka, kad ieškovas pažeidė tam tikrus PVTR punktus. Ieškovo argumentai, kad jis nebuvo susipažinęs su daugybe dokumentų, kad PVTR nebuvo patvirtintas profesinės sąjungos komiteto, o atsakovo generalinis direktorius, vadovaudamasis tuo metu galiojusia Chartijos redakcija, neturėjo. įgaliojimą juos tvirtinti, teismas neatsižvelgė. Taip pat bylos baigčiai įtakos neturėjo ir tai, kad prieš skiriant ieškovui drausminę nuobaudą iš jo buvo reikalaujama paaiškinimų, kuriuose jis neigė nurodyto PVTR pažeidimo faktus ir nurodė, kad pažymose išdėstytos aplinkybės. yra susiję išskirtinai su tų, kurie rašė savo veidus, savęs vertinimu / asmeniniu vertinimu.

Teisėjų kolegija, įvertinusi byloje surinktus įrodymus, padarė išvadą, kad ieškovo veiksmų neteisėtumą ir kaltę patvirtina byloje esančių įrodymų visuma.

Darbo sutarties nutraukimas pagal 5 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojas gali netinkamai atlikti savo darbo funkcijas. (žr. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo apeliacinį 2014 m. sausio 17 d. nutarimą Nr. 46-APG13-17), ir dėl PVTR ir kitų vietinių įmonės norminių aktų nesilaikymo. Tai yra, darbuotojas gali būti atleistas tiek už netinkamą klientų aptarnavimą, tiek, pavyzdžiui, už vėlavimą į darbo dienos pradžią. Kai kuriais atvejais šis pagrindas atleidimas iš darbo gali pakeisti kitus darbo sutarties nutraukimo pagrindus. Pavyzdžiui, darbuotojas pravaikšto, tačiau darbdavys nusprendė ne atleisti, o papeikti. Jei darbuotojas vėliau padarys drausminį nusižengimą, nes pavėlavo ar netinkamai atliko savo darbo pareigas, darbdavys turės teisę jį atleisti, laikydamasis drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos.

Pažymėtina, kad šis atleidimo iš darbo pagrindas nereikalauja, kad darbuotojas darytų vienarūšių nusižengimų, pavyzdžiui, tik pavėluotų ar tik nekokybiškai aptarnavo klientus. Kaip nurodė Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 35 punkte Pstabdant 2014-03-17 plenumą Nr , darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už netinkamą jam pavestų darbo pareigų atlikimą dėl jo kaltės. Todėl bet koks įsipareigojimų pagal sudarytą darbo sutartį nevykdymas suteikia darbdaviui teisę atleisti darbuotoją iš darbo, jeigu jam anksčiau buvo teisėtai paskirta drausminė nuobauda.

Pagrindinė įmonės užduotis – įrodyti, kad darbuotojas buvo tinkamai supažindintas su savo darbo pareigomis. Pavyzdžiui, jei vėluojate į darbo dienos pradžią, darbdavys turi gauti įrodymus, kad vėluojantis asmuo buvo susipažinęs su taisyklėmis, nustatančiomis įmonės darbo pradžios laiką. (žr. Maskvos miesto teismo apeliacinę 2013 m. lapkričio 14 d. nutartį Nr. 11-32386/13).

Tam būtina turėti raštišką patvirtinimą, kad darbuotojas yra susipažinęs su PVTR arba pamainų grafiku. Netinkamas darbo pareigų vykdymas bus patvirtintas instrukcija, kurią darbuotojas perskaitė ir pasirašo.

Taigi vienu atveju darbuotojas kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu už drausmės pažeidimą pagal DK 1 dalies 5 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Grįsdamas savo reikalavimą nurodė, kad paskirtas drausmines nuobaudas laiko neteisėtomis, nes įsakymuose nenurodyta, kokias darbo pareigas jis atliko netinkamai. Darbdavys su ieškiniu nesutiko ir nurodė, kad darbuotojas netinkamai organizavo savo kontroliuojamų skyrių darbą, dėl ko rimtų pažeidimųįstaigos darbe. Teismas stojo į darbuotojo pusę ir pripažino atleidimą neteisėtu. Nurodė, kad organizacija neturi paties darbuotojo pareigybės aprašymo, taip pat nenustatė konkretaus darbuotojų sąrašo ir padalinių, kuriuos darbuotojas kuravo. Teismas taip pat pažymėjo, kad pareigų darbuotojui paskyrimo ir jam įgaliojimų suteikimo faktas gali būti patvirtintas tik rašytiniais įrodymais (Sankt Peterburgo miesto teismo 2012-06-18 nutartis byloje Nr.33-7866/2012 ).

Kaip matyti iš kitos bylos medžiagos ( Sachos Respublikos (Jakutijos) Aukščiausiojo Teismo 2012 m. gegužės 28 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-1672/12), darbdavys atleido darbuotoją iš darbo už netinkamą krovinio saugos užtikrinimą (atsižvelgdamas į anksčiau paskirtą drausminę nuobaudą). Tačiau teismas grąžino darbuotoją į darbą, nurodydamas, kad darbdavys nepateikė įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas pažeidė savo darbo pareigas. Taip pat darbdavys nepateikė:

darbuotojo pareigybės aprašymas

darbuotojo tarnybinių pareigų pažeidimas

įsakymas, kuriuo darbuotojui paskiriamos pareigos patikrinti, ar krovinys tinkamai pritvirtintas.

Taigi, darbdaviui nepateikus rašytinių įrodymų, kad darbuotojas yra susipažinęs su savo pareigomis, jis praktiškai atima galimybę įrodyti atleidimo iš darbo objektyvumą.

Tuo pačiu metu teismai kai kuriais atvejais stoja į darbdavio pusę net ir nesant rašytinių įrodymų, kad darbuotojas yra susipažinęs su įmonės vidaus dokumentais.

Pavyzdžiui, vienoje iš civilinių bylų darbuotojui buvo skirtas papeikimas ir papeikimas už pakartotinį vėlavimą į darbą. Po savaitės darbdavys jį atleido pagal 5 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis už įmonės išteklių ir klientų bazės naudojimą asmeniniais tikslais. Pirmosios instancijos teismas grąžino darbuotoją į darbą, nurodydamas, kad su darbuotoju nebuvo sudaryta rašytinė darbo sutartis, o priimant į darbą jis nebuvo supažindintas su pareigybės aprašymu ir PVTR. Darbo grafikas taip pat nebuvo apibrėžtas, darbuotojas dirbo susitaręs su vadovu. Tačiau aukštesnės instancijos teismas šį sprendimą panaikino. Atkreipė dėmesį į tai, kad vadovaujantis BK str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, darbo ir poilsio laiko režimas darbo sutartyje nurodomas tik tuo atveju, jei konkrečiam darbuotojui jis skiriasi nuo Bendrosios taisyklės veikiantis pas darbdavį. Teismas taip pat pažymėjo, kad darbuotojas asmeniniais tikslais naudojosi internetu, už ką darbdavys, vadovaudamasis PVTR, turėjo teisę skirti drausmines nuobaudas. Tai, kad darbuotojas atsisakė susipažinti su jais darbo metu, jų neatėmė juridinę galią (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. rugpjūčio 23 d. nutarimas Nr. 11564 ).

Taigi, kalbant apie darbo drausmės taisykles, darbdavys turi galimybę įrodyti, kad darbuotojas jas žinojo, net ir nesant rašytinių įrodymų. Kalbant apie pareigas pagal darbo funkciją, daugeliu atvejų teismai kreipiasi į darbuotojus, jei darbdavys neturi patvirtinimo, kad darbuotojas yra susipažinęs su pareigybės aprašymu ir kitais įmonės lokaliniais aktais.

Darbuotojui turi būti suteikta galimybė ištaisyti savo elgesį

Jei darbdavys pradės rinkti netinkamą darbuotojo elgesį patvirtinančius dokumentus, po to tikrai bus atleistas. Teismai į tai atkreipia dėmesį ir visada subalansuoja nusižengimų sunkumą, kad būtų išvengta nepagrįsto darbuotojo atleidimo. Pagal 5 str. 192 Rusijos Federacijos TP, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius padaryto nusikaltimo sunkumą.

Praktikoje tipiškiausias vadovybės šališkumo atvejis yra atleidimas iš darbo už vėlavimą. Gana dažnai nutinka taip, kad darbdavys, analizuodamas prieigos sistemos duomenis, sužino, kad praėjusią savaitę darbuotojas kelis kartus vėlavo į darbą. Dėl šių atvejų darbdavys prašo darbuotojo pateikti paaiškinimus ir papeikimus už pirmą vėlavimą, o atleidžia iš darbo. Tokia schema yra neteisėta ir greičiausiai bus skundžiama teisme. Pagal 33 punktąRusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimai Nr. 2 darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal 5 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda, ​​o pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, ji nebuvo panaikinta ar panaikinta. Taigi aukščiau aprašyta schema yra ydinga, nes šios sąlygos neįmanoma įvykdyti: padarius antrą kartą, darbuotojui taikoma drausminė nuobauda. Todėl pakartotinai vėluodamas į darbą darbdavys gali papeikti ar papeikti darbuotoją už praeityje padarytus nusižengimus (jei nebuvo praleistas drausminių nuobaudų skyrimo terminas). Jis turės teisę jį atleisti iš darbo, jei jis pakartotinai nusižengs.

Išvados ir patarimai:

1) Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal 5 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda, ​​o pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, ji nebuvo panaikinta ar panaikinta.

2) Formaliai bet koks pareigų ar darbo drausmės pažeidimas gali lemti darbuotojo atleidimą iš darbo. Tai yra, darbuotojas gali būti atleistas tiek už netinkamą klientų aptarnavimą, tiek, pavyzdžiui, už vėlavimą į darbo dienos pradžią. Kad atleidimas būtų teisėtas, darbdavys turi atlikti veiksmų sąrašą:

laikytis drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui atleidimo iš darbo tvarkos (vienas iš privalomų atleidimo iš darbo tvarkos elementų – prašyti darbuotojo pasiaiškinimo. Jai pateikti skiriamos 2 darbo dienos)

būtina įrodyti, kad pakartotinis nusižengimas yra svarbi atleidimo priežastis. Svarbu atminti, kad atleisti iš darbo galima ne tik už nusižengimų seriją, bet tik tada, kai jau buvo paskirtas papeikimas ar papeikimas už pirmą kartą.

suteikti klystančiam darbuotojui laiko ir galimybę pasitaisyti.

3) Darbdavio rašytinių įrodymų, kad darbuotojas yra susipažinęs su savo pareigomis, nebuvimas praktiškai atima galimybę įrodyti atleidimo iš darbo objektyvumą.

4) Darbdavys įsakyme atleisti iš darbo turi nurodyti už kokį konkretų drausmės pažeidimą darbuotojas buvo atleistas. Priešingu atveju atleidimas bus laikomas neteisėtu. Tai yra, nutartyje atleisti darbuotoją būtina paaiškinti, koks naujas pažeidimas buvo atleidimo priežastis. Taip pat būtina nurodyti ankstesnio įsakymo duomenis arba kelis įsakymus taikyti drausminę nuobaudą.

5) Teismai įvertina darbuotojo netinkamo elgesio sunkumą, kad būtų išvengta nepagrįsto atleidimo iš darbo. Pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius padaryto nusikaltimo sunkumą.

Maria Uvaeva, Teisės skyriaus vedėja, [apsaugotas el. paštas]

Vidaus darbo taisyklės (ILR) yra privalomas organizacijos vietinis norminis aktas. Atlikdami patikrinimus inspektoriai atkreipia dėmesį ne tik į PVTR buvimą, bet ir į jų dizainą, turinį bei darbuotojų supažindinimo su jais tvarką. Be to, nei jų kompiliacija, nei specialios sąlygos, nei Rusijos Federacijos darbo kodekso turinys nereglamentuojamas. Šiuo atžvilgiu organizacija turi savarankiškai nustatyti PVTR turinį, atsižvelgdama į organizacinę specifiką ir organizacijos ekonominės veiklos ypatybes. Mes jums pasakysime, kaip tai padaryti.

Privalomi ir pasirenkami skyriai

Vidaus darbo nuostatai nustato darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laiką, poilsio laiką, darbuotojams taikomas skatinimo ir nuobaudas bei kitus darbo santykių reguliavimo klausimus. organizacijoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189, 190 straipsniai).

Taisyklės turi būti parengtos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir taikomos visiems įmonės darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 15, 56 straipsniai).

Pažiūrėkime atidžiau. Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnyje PVTR turi būti šie skirsniai.

1. Bendrosios nuostatos. Šis skyrius skirtas apibrėžti pagrindinį vidaus taisyklių tikslą, aptarti jų taikymo sritį, taip pat paaiškinti, kam jie taikomi.

2. Darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka. Šiame skyriuje nurodomi dokumentai, kurių darbdavys reikalauja priimant į darbą, nustatymo sąlygos bandomasis laikotarpis ir jo trukmė, darbuotojo darbo registravimo tvarka. Šiame skirsnyje taip pat nurodyta darbuotojo atleidimo iš darbo registravimo tvarka ir darbo sutarties nutraukimo pagrindai.

3. Darbuotojų perkėlimo tvarka. Šiame skyriuje aprašoma darbdavio tvarka perkeliant darbuotoją į kitą darbą ir darbuotojo perkėlimo įforminimo tvarka.

4. Pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos. Šis skyrius rengiamas vadovaujantis 2 str. 22 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šis straipsnis reglamentuoja pagrindines darbdavio teises ir pareigas. Skyriuje nurodomi: darbuotojų darbo organizavimo būdai, darbuotojų patraukimo drausminės ir finansinės atsakomybės tvarka, darbo drausmės laikymosi tvarka, darbuotojams teikiamos garantijos ir atlyginimai ir kiti panašūs klausimai.

5. Pagrindinės darbuotojų teisės ir pareigos. Skyrius parengtas vadovaujantis 2 str. 21 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Skyriuje nurodytos pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos.

6. Darbo laikas, poilsio laikas. Šiame skyriuje nurodomas darbo dienos pradžios ir pabaigos laikas, darbo dienos trukmė ir darbo savaitė pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 100 straipsnį. Jei organizacijoje dirba darbuotojai, kurių darbo laikas nereguliarus, PVTR gali nurodyti darbuotojų, kurių darbo laikas yra nereguliarus, pareigybių sąrašą, vadovaudamasis PVTR. 101 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Skyriuje nurodomas pietų pertraukos suteikimo laikas ir jos trukmė pagal 2006 m. 108 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Poilsio dienų suteikimo tvarka pagal 2006 m. 111 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Dirbant penkių dienų darbo savaitę, taisyklės numato, kuri diena, išskyrus sekmadienį, bus poilsio diena.

Be to, turite nurodyti papildomų kasmetinių mokamų atostogų trukmę ir pagrindą pagal 2007 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 116 straipsnis, jei toks yra.

7. Mokėjimo tvarka. Skyriuje nurodomas darbo užmokesčio dydis, mokėjimo tvarka, mokėjimo laikas ir vieta pagal 2 str. 136 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbdavys privalo nustatyti konkrečius darbo užmokesčio išmokėjimo darbuotojams terminus.

6 str. 6 dalies normos. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis nustato, kad konkrečius darbo užmokesčio mokėjimo terminus (konkrečias kalendorinio mėnesio datas), taip pat darbo užmokesčio dalių dydį nustato PVTR, kolektyvinė sutartis (jei tokia yra). organizacijoje) arba darbo sutartis. Teisės aktai nustato šių dokumentų lygiavertiškumą, todėl darbo užmokesčio mokėjimo dienos gali būti nustatytos bet kurioje iš tų, kurios išvardytos DK 6 dalyje. 136 Rusijos Federacijos darbo kodekso dokumentai.

Svarbu! 2016 m. spalio 3 d. įsigaliojo 2016 m. birželio 3 d. Federalinio įstatymo Nr. 272-FZ „Dėl tam tikrų darbų pakeitimų“ padaryti darbo teisės aktų pakeitimai. teisės aktų Rusijos Federacija darbdavių atsakomybės už darbo apmokėjimo įstatymo pažeidimus didinimo klausimais“. Visų pirma, šiais pakeitimais nustatomas darbo užmokesčio mokėjimo terminas. Kaip ir anksčiau, darbo užmokestis darbuotojams turi būti mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio. Šiuo atveju konkreti darbo užmokesčio mokėjimo data, nustatyta vidaus darbo reglamente, kolektyvinėje ar darbo sutartyje, turi būti nustatyta ne vėliau kaip 15 val. kalendorinių dienų nuo laikotarpio, už kurį jis buvo sukauptas, pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis su pakeitimais, padarytais įstatymu Nr. 272-FZ).

Be to, sugriežtinta darbdavio finansinė atsakomybė darbuotojui, padidintos baudos už darbo įstatymų pažeidimus ir kompensacijos už darbo užmokesčio mokėjimo terminų nesilaikymą dydis.

8. Atlygis už darbą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, skyriuje nurodomos konkrečios skatinimo rūšys, pavyzdžiui: padėkos skelbimas, premijos skyrimas ir kt.

9. Šalių atsakomybė. Šiame skirsnyje nustatyta darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarka ir darbdavio darbuotojo padarytos žalos atlyginimo tvarka.

10. Baigiamosios nuostatos. Šiame skyriuje reglamentuojama vidaus darbo taisyklių derinimo ir tvirtinimo bei jų pakeitimų įvedimo tvarka.

Kad nebūtų apsunkintas PVTR naudojimas, nebūtina į šį dokumentą perrašyti visų Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatų. Taisyklėse turi būti pateikta informacija, atspindinti konkrečios organizacijos, kuriai jos sukurtos, specifiką.

Priklausomai nuo organizacijos veiklos specifikos, gali būti papildomai įtrauktos ir kitos dalys. Pavyzdžiui, gali būti pateikta:

– darbuotojų siuntimo į komandiruotę, su komandiruote susijusių išlaidų įforminimo ir apmokėjimo tvarka (gali būti įtraukta į atskirą vietos norminį aktą);

– pareigybių, kurių darbo laikas nereguliarus, sąrašas ir pan.;

– darbuotojų papildomo aprūpinimo tvarka sveikatos draudimas arba mokėjimas už korinį ryšį;

– kiti skyriai, reglamentuojantys reikalavimus darbuotojams ir nustatantys darbo tvarką organizacijoje (pavyzdžiui, įstaigoje nustatytas patekimo kontrolės režimas ir kt.).

Nepriimtina PVTR nustatyti standartus, kurie prieštarauja įstatymams ir pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su Rusijos Federacijos darbo kodeksu.

Kas neturėtų atsitikti

Pažeidimas yra PVTR skirsnio „Darbuotojo ir darbdavio atsakomybė“ nebuvimas, nes Darbo kodeksas nustato ši sąlyga kaip privalomas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

Vidaus darbo taisyklėse gali būti nustatyta, kad atleidžiant iš darbo reikia pildyti aplinkkelio lapą. Tuo pačiu, atsižvelgiant į 2005 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsniu, darbo knygos išdavimas ir galutinis mokėjimas atleidimo iš darbo dieną priklauso nuo to, ar darbo lape yra visi būtini parašai.

Pasitaiko, kad vietiniai organizacijų aktai nustato tokias bausmių rūšis kaip griežtas papeikimas ar bauda. Tuo pačiu metu Darbo kodeksas apibrėžia tik tris drausminių nuobaudų rūšis: papeikimą, papeikimą, atleidimą iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Todėl kitų rūšių atsakomybės nustatymas neleidžiamas.

Šių pažeidimų neturėtų būti:

– nenurodytas darbo pradžios ir pabaigos laikas bei darbo pertraukos;

– trukmė nenurodyta papildomų atostogų, arba pagrindinių atostogų trukmė nustatyta trumpesnė nei 28 kalendorinės dienos;

– nenurodytos darbo užmokesčio mokėjimo datos.

Kaip patvirtinti

Taisyklės sudaromos ant įmonės firminio blanko ir dėl jų susitariama diskutuojant susirinkimo metu darbo kolektyvas, yra tvirtinami teisininko ir tvirtinami organizacijos vadovo. Jei PVTR patvirtina neįgaliotas asmuo, šis vietinis aktas laikomas negaliojančiu ir jam nereikia taikyti.

Iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsniu, vidaus darbo taisyklių tvirtinimą atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 str., ir, kaip taisyklė, jie yra kolektyvinės sutarties priedas. Šiuo metu organizacijose dažniausiai nėra darbuotojų atstovaujamojo organo ar profesinės sąjungos. Šiuo atveju, kad būtų laikomasi vietinio akto priėmimo tvarkos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis), turi būti pažymėta „Nuo vidaus darbo taisyklių patvirtinimo dienos įstaiga neturi turėti darbuotojų atstovaujamąjį organą“.

Vidaus darbo taisyklių nebuvimas yra darbo teisės aktų pažeidimas, už kurį darbdavys gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn, nepaisant vidutinio darbuotojų skaičiaus.

Atkreipkite dėmesį: organizacija už darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisių normų, pažeidimą, gali būti patraukta administracinėn atsakomybėn, o pareigūnams skiriama bauda nuo 30 000 iki 50 000 rublių, atsakomybė numatyta įspėjimo forma arba bauda nuo 1000 iki 5000 rublių. (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnio 1 dalis).

Darbuotojų supažindinimas

Viena iš darbdavio pareigų – pasirašytinai supažindinti darbuotojus su organizacijos priimtais vietiniais teisės aktais, susijusiais su darbo veikla(Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 dalis, 2 dalis, 22 straipsnio 8 punktas, 68 straipsnis). Prieš pasirašydamas darbo sutartį, naujas darbuotojas turi būti supažindintas su vidaus darbo taisyklėmis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis, 86 straipsnio 8 dalis). Praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai PVTR tvirtinami ir iškabinami viešai prieinamoje vietoje, tačiau darbdavys negali patvirtinti, kad darbuotojai susipažino su dokumentu, o tuo tarpu, jei darbuotojas nėra susipažinęs su vidaus darbo taisyklėmis, įmonė susiduria su tokia pati bauda kaip ir už jų neatvykimą (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnis).

Yra keli būdai patvirtinti, kad darbuotojai yra susipažinę su vietiniais teisės aktais:

– naudojant supažindinimo lapus, kurie pateikiami kartu su PVTR. Juose turi būti nurodyta jo pavardė, vardas, patronimas ir pažinties data. Toks lapas pridedamas prie vietinio norminio akto, sunumeruojamas, susiuvamas ir užantspauduojamas pareigūno antspaudu ir parašu;

– darbuotojo parašas darbuotojų supažindinimo su vietos taisyklėmis žurnale. Skirtingai nuo susipažinimo lapo, šis žurnalas suteikia darbuotojams galimybę susipažinti su keletu vietinių taisyklių;

– darbuotojo parašas susipažinimo lape, kuris yra darbo sutarties priedas (arba darbo sutarties pabaigoje pažymima apie susipažinimą su PVTR ir kitais vietiniais teisės aktais).

Darbdavys gali pasirinkti jam patogų susipažinimo būdą. Norėdami patvirtinti, kad susipažinimas įvyko prieš pasirašant darbo sutartį, rekomenduojame naudoti frazę „Prieš pasirašydamas darbo sutartį darbuotojas yra susipažinęs su šiais vietiniais aktais“, žemiau pateikiamas aktų sąrašas.

Organizacija PVTR gali numatyti pagrindines darbuotojų elgesio normas ir taisykles, įskaitant pareigą rodyti mandagumą ir pagarbą santykiuose su kolegomis ir kitais asmenimis (lankytojais, klientais ir kt.).

Kaip nurodė Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumas 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 35 punkte, 2004 m. drausminio nusižengimo gali būti laikomas darbo pareigų nevykdymu ar netinkamu jam pavestų darbo pareigų atlikimu dėl darbuotojo kaltės (teisės aktų reikalavimų, įsipareigojimų pagal darbo sutartį, vidaus darbo taisyklių pažeidimas, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir kt.).

Todėl PVTR reikalingi ne tik darbo inspekcijai ir kitoms reguliavimo institucijoms, siekiant išvengti baudų, bet ir pačiam darbdaviui kaip dokumentas, skirtas darbo drausmei palaikyti ir stiprinti. Pagrindinis darbdavio tikslas priimant vidinius darbo reglamentus turėtų būti apsaugoti tiek darbuotojų, tiek organizacijos teises. Teisingai surašytas dokumentas taps darbuotojų darbo drausmės reguliavimo įrankiu.

Atkreipiame dėmesį, kad nuo 2017 m. sausio 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimai 2016 m. liepos 3 d. darbdaviams – smulkaus verslo subjektams dirbančių asmenų darbo jėga“ įsigalios verslumas, kuris priskiriamas mikroįmonėms“, pagal kurią darbdaviai – mažos įmonės, kurios priskiriamos mikroįmonėms, turi teisę visiškai arba visiškai atsisakyti. dalį, nuo vietinių taisyklių, kuriose yra normų, priėmimo darbo teisė(įskaitant vidaus darbo reglamentus, darbo apmokėjimo nuostatas ir kt.). Tokiu atveju organizacija į darbo sutartis su darbuotojais turės įtraukti darbo teisės klausimus reglamentuojančias sąlygas, kurios, remiantis darbo teisės aktais, turėtų būti nustatytos vietos norminiais aktais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 48.1 skyrius „Reguliavimo ypatybės asmenų, dirbančių pas darbdavius ​​– mažas įmones, kurios priskiriamos mikroįmonėms, darbo jėga).

Kiekviena organizacija turi turėti vidaus darbo taisykles (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis). Jų nebuvimas yra darbo teisės pažeidimas, užtraukiantis atsakomybę darbdaviui (pvz., bauda darbo inspekcijos ar prokuratūros patikrinimo metu). Kaip teisingai juos surašyti: ar tai teisėta ir naudinga darbdaviui, kokių klaidų vengti, kaip teisingai jas patvirtinti, pakeisti – visa tai praktikoje iškylantys klausimai. Šį straipsnį skirsime šiems klausimams svarstyti.

Teisinis reglamentavimas

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsniu, darbo drausmė įpareigoja visus darbuotojus laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal šį kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvines sutartis, susitarimus, darbo sutartis ir organizacijos vietinius teisės aktus. Darbdavys, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, ir darbo sutartimi, privalo sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmė.

Organizacijos darbo reglamentą nustato vidaus darbo reglamentas.

Organizacijos vidaus darbo taisyklės yra organizacijos vietinis norminis aktas, kuris pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines organizacijos teises, pareigas ir atsakomybę. darbo sutarties šalys, darbo laikas, poilsio laikas, darbuotojų skatinimo priemonės ir nuobaudos, taip pat kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsnis Organizacijos vidaus darbo taisykles tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Organizacijos vidaus darbo taisyklės, kaip taisyklė, yra kolektyvinės sutarties priedas.

Darbdavio patvirtinti organizacijos vidaus darbo reglamentai paprastai iškabinami matomoje vietoje padaliniuose, dirbtuvėse, laboratorijose ir kituose padaliniuose.

Darbdavys, priimdamas juos į darbą, privalo supažindinti darbuotojus su taisyklėmis.

Ir pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsniu, darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja laikytis vidaus darbo taisyklių.

Vidaus darbo taisyklių turinys

Vidaus darbo taisyklėse turėtų būti apibrėžta:

darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka

Rusijos Federacijos darbo kodekso 189, 56-84 str

pagrindinės darbuotojų ir darbdavių teisės, pareigos ir atsakomybė

Art. 189, 21, 22 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

darbinis režimas

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 189, 100 4 straipsnis

suminio darbo laiko apskaitos vedimo tvarka

Art. 104 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

poilsio laiko pertraukos pailsėti ir pavalgyti, atostogauti ir kt.

Art. 189, 108, 109, 110, 111, 119, Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 skyrius.

darbuotojų, kurių darbo laikas nereguliarus, pareigybių sąrašas

Art. 101 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos

191, 192 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

darbo užmokesčio mokėjimo dienų ne rečiau kaip kas pusę mėnesio

Art. 136 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai

Art. 189 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Kokie „kiti klausimai...“ numatyti Taisyklėse? Tai gali būti saugos ir pramoninės sanitarijos taisyklės, sistemos ir atlyginimo taisyklės, jei jų nereglamentuoja atskiras organizacijos aktas ir pan.

Sąlygos, kurias nustatote Vidaus darbo reglamente, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su Rusijos Federacijos darbo kodeksu ir kolektyvine sutartimi (jei yra), ir neturėtų prieštarauti nurodytiems dokumentams.

Pavyzdžiui, neįmanoma nustatyti darbuotojo pareigos išeiti atostogų gavus pirmąjį vadovybės prašymą, esant gamybiniam būtinumui. Pagal įstatymą atšaukimui iš atostogų reikalingas darbuotojo sutikimas.

Kitas pavyzdys. Didelė prekybos įmonė S. taip „įsisavino“ parduotuvę T. (UAB): iš UAB paliko buvę steigėjai ir įėjo nauji steigėjai - S. savininkai. Naujieji savininkai nusprendė pakeisti parduotuvės darbuotojų darbo laiką, padarius tokią pat kaip ir parduotuvių tinkle S. Jei anksčiau T. darbuotojai dirbo penkių dienų darbo savaitę, tai pagal naujus Vidaus darbo reglamentus turėjo dirbti šešių dienų darbo savaitę. Ir tik po metų patikrinimo metu naujieji LLC parduotuvės savininkai T. sužinojo, kad ši UAB taip pat turi įregistruotą kolektyvinę sutartį, kurioje taip pat buvo nustatytas penkių dienų terminas. darbo savaitė. Paaiškėjo, kad naujasis Darbo reglamentas prieštarauja kolektyvinei sutarčiai. Atsižvelgiant į tai, iškilo klausimas dėl būtinybės visiems parduotuvės darbuotojams už darbą šeštadieniais apmokėti pagal darbo užmokesčio poilsio dieną taisykles už visą šešių dienų darbo savaitės laikotarpį.

Pradėdamas rengti Vidaus darbo reglamentą, derinti jų nuostatas su kitomis atitinkamomis įmonėje sutartimis ir dokumentais.

Dažnai įmonėje (ypač individualūs verslininkai) skirtinguose dokumentuose pateikiama skirtinga informacija apie darbo valandas ir darbo apmokėjimo tvarką. Darbo sutartyse nustatytas vienas darbo laiko grafikas ir darbo užmokesčio mokėjimo datos, Vidaus nuostatai – skirtingi, darbo grafikas – savo darbo laiko grafiką, o Darbo apmokėjimo ir premijų nuostatai – savo darbo užmokesčio datas ir atlyginimo apskaičiavimo kriterijus, kurie skiriasi nuo darbo užmokesčio mokėjimo datos ir darbo užmokesčio mokėjimo datos. personalo grafiką , ir iš darbo sutarčių.

Taisyklių sąlygas būtina derinti su darbo sutartimis, darbdavio lokaliniais aktais, ypač derinti darbo laiką Taisyklėse, darbo sutartyse, tvarkaraščius, darbo apmokėjimo tvarką ir datas Taisyklėse, darbo sutartyse, Nuostatuose. dėl atlyginimo.

Kurdami Taisykles, būtinai nurodykite pirmąją darbuotojo pareigą kaip „vidinių darbo taisyklių laikymąsi“. Ta pati darbuotojo pareiga turėtų būti pakartota darbo sutartyje (skiltyje „Darbuotojo pareigos“).

Yra skaičius probleminius klausimus darbo drausmės reguliavimo ir vidaus darbo reglamentų turinio įstatymų leidėjo neišspręstas. Palieskime kai kuriuos.

Už Vidaus darbo nuostatuose nustatytų pareigų pažeidimą (jei darbuotojas su jais tinkamai supažindintas) darbuotojui gali būti taikoma drausminė nuobauda. Šiuo atžvilgiu norėčiau atkreipti dėmesį į tai. Praktikoje personalo pareigūnai ir teisininkai darbo inspektorių patikrinimų metu kartais susiduria su pastarųjų nuomone, kad neleistina traukti darbuotojo atsakomybėn už tam tikrų pareigų pažeidimą.

Pavyzdžiui, Š. įmonės Vidaus darbo reglamente buvo nustatytas verslo etikos darbe reikalavimas, aprašyta tai, kas laikoma verslo etikos pažeidimu (vienas iš tokių pažeidimų buvo kalbėjimas necenzūriniais žodžiais). Kai vienam iš darbuotojų buvo pareikštas papeikimas dėl keiksmažodžių, darbo inspektorius tai laikė neteisėtu, nes manė, kad nepriimtina pripažinti pareigą laikytis verslo etika darbo pareigą, ir rekomendavo ypač išraiškingų darbuotojų nešvankybės protrūkių metu iškviesti policiją ir perduoti kaltininkus už smulkų chuliganizmą. Inspektorius nurodė str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis, pagal kurį už darbo pareigų pažeidimą gali būti taikomos drausminės nuobaudos. Tačiau Darbdavio įmonės teisininkai kategoriškai nesutiko su inspektoriaus nuomone ir manė, kad pareiga laikytis verslo etikos yra būtent darbo pareiga šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis.

Kitas atvejis. Direktorius susikivirčijo su pardavimų vadybininku ir jam ieškant priežasties atleisti vadybininką, pastarasis paskambino įmonės klientams ir pasakė: „Dabar mūsų įmonė turi finansinių sunkumų, todėl skambiname seniems klientams, siūlome pirkti pas mus tokias ir tokias prekes, kad galėtume padidinti pajamas.“ ir ta dvasia. Pirma, ji sukūrė labai neigiamą savo darbdavio reputaciją. Kas nori dirbti su bankrutuojančiais žmonėmis? Antra, įmonė prekiavo prekėmis su garantiniu laikotarpiu. Todėl norintys šias prekes net įsigyti, šios minties ilgam atsisakė, nes pardavėjui bankrutavus neteko vilties garantinio aptarnavimo. Kaip elgtis su tokiais darbuotojais? Civilinė atsakomybė už žalą verslo reputacija V Civilinis kodeksasįdiegta. Nagrinėjamu atveju darbdavys į teismą pagal šiuos straipsnius nesikreipė, nes nenorėjo, kad klientai ir partneriai išsiaiškintų, kaip jam nepavyks susitvarkyti su savo darbuotojais. Tačiau Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato tiesioginės galimybės atleisti iš darbo ir už tokius dalykus taikyti drausmines nuobaudas. Po incidento su darbuotoju direktorius nusprendė į Vidaus nuostatus įtraukti nuostatą dėl darbuotojo pareigos neskleisti šmeižikiškos ir melagingos, visiškai ar iš dalies nepatikimos informacijos apie darbdavį, informacijos, kenkiančios darbdavio dalykinei reputacijai. Už šios pareigos pažeidimą, remiantis Taisyklėmis, darbuotojui galėjo būti taikoma drausminė nuobauda iki atleidimo iš darbo imtinai. Įdomu tai, kad tikrindami šį Taisyklių punktą darbo inspektoriai jokių nusiskundimų nepateikė, laikydami šią pareigą darbo pareiga. Gali būti, kad kitas inspektorius, teisėjas ar advokatas šiuo klausimu turėtų kitokią nuomonę.

Daugiau pavyzdžių – pagal aktualiais klausimais drabužiai darbe. Biuro vadovė – įmonės veidas – prasidėjus vasarai į darbą pradeda eiti su visiškai permatoma palaidine ir aptemptais bridžais ar šortais, o pagal vidaus darbo reglamentą į darbą privalo ateiti su dalykiniais drabužiais. , „Verslo kostiumas susideda iš sijono virš kelių, tiesaus kirpimo ir palaidinės turi būti uždari ir žemakulniai drabužiai, džinsiniai ir sportiniai drabužiai, aptemptos palaidinės ir kelnės...“ Jeigu pagal tokias Taisykles biuro vadovui bus skiriamas papeikimas, o pažeidimui pakartojus – jis atleidžiamas iš darbo, kiek tikėtina, kad darbo inspektorius ar teisėjas šią drausminę nuobaudą pripažins neteisėta, nepripažinęs pareiga dėvėti dalykinius drabužius kaip darbo drabužius.

Panašus variantas yra tada, kai Vidaus darbo reglamentas įpareigoja darbuotojus dėvėti firminius drabužius (padavėjai, pardavėjai, kirpyklos, cheminės valyklės). Ar ši pareiga gali būti laikoma darbo pareiga?

Vėlgi, tokiais „drabužių“ atvejais dauguma teisininkų yra linkę manyti, kad pareiga dėvėti dalykinius ar firminius drabužius gali būti laikoma faktine darbo pareiga, jei Taisyklėse yra aprašyta, ką tiksliai reiškia dalykiniai (firminiai) drabužiai.

Galime teigti, kad „darbo pareiga“ yra vertinamoji sąvoka. Ir tarp specialistų tiek teoriškai, tiek praktiškai šiandien nėra vieningos nuomonės, kurios pareigos gali būti priskirtos prie darbo, o kurios ne. Į šį klausimą įstatymų leidėjas turi atsakyti kuo greičiau, atsižvelgdamas į esamas rinkos sąlygas, siekdamas sustabdyti nevienodą darbo teisės taikymą ir aiškinimą. Šiuo metu yra Aukščiausiojo Teismo plenumo išaiškinimas (2004 m. kovo 17 d. nutartis Nr. 2), pagal kurį darbo pareiga laikytina teisės aktų reikalavimų, pareigų pagal darbo sutartį, vidaus darbo reglamentų pažeidimu, 2004 m. pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir pan. (35 punktas). Ir iš šio paaiškinimo galime daryti išvadą, kad beveik kiekviena išvardintuose dokumentuose nustatyta pareiga turėtų būti laikoma darbu. Kartu pažymime, kad Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimai, skirtingai nei įstatymai, yra aiškinamojo ir rekomendacinio pobūdžio.

Dažnai praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbuotojai atsisako sudaryti susitarimus dėl visiškos finansinės atsakomybės. Vadovui kyla klausimai: ką tokiu atveju daryti, ar atsisakius galima priversti pasirašyti sutartį, ar galima nubausti ar atleisti iš darbo, kaip tai padaryti legaliai. Jei šioje situacijoje viskas paliekama taip, kaip yra - be sutarčių, tai reiškia, kad reikia dirbti gresia nepataisomais nuostoliais ir nepaklusnumu vadovybei. Jei baudžiate ir atleidžiate, bet tuo pat metu pažeidžiate teisinę tvarką, galimi dideli nuostoliai, pavyzdžiui, atleistųjų grąžinimas į darbą ir vidutinio uždarbio už priverstinės pravaikštos susigrąžinimas.

2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarime Nr. 2 šiuo klausimu nurodyta:

„36. ...

Jei atlieka techninės priežiūros pareigas materialinis turtas yra pagrindinė darbuotojo darbo funkcija, dėl kurios buvo susitarta priimant į darbą, ir pagal galiojančius teisės aktus su juo galima sudaryti visiškos finansinės atsakomybės sutartį, kurią darbuotojas žinojo, atsisakymas sudaryti tokią sutartį turėtų būti svarstomas. kaip darbo pareigų nevykdymas su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis.

Jei poreikis sudaryti susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės atsirado sudarius darbo sutartį su darbuotoju ir atsirado dėl to, kad dėl galiojančių teisės aktų pasikeitimų jo užimamos pareigos ar atliekamas darbas yra įtrauktas į sąrašą. pareigų ir darbų, kuriuos pavaduoja ar atlieka darbuotojai, su kuriais darbdavys gali sudaryti rašytinius susitarimus dėl visiškos finansinės atsakomybės, tačiau darbuotojas atsisako tokią sutartį sudaryti, darbdavys, vadovaudamasis DK 73 straipsnio 3 dalimi, yra įpareigotas. pasiūlyti jam kitą darbą, o jo nesant arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis su juo nutraukiama vadovaujantis DK 77 straipsnio 7 dalimi (darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus esminiams dalykams). darbo sutarties sąlygos).

Atkreipkite dėmesį į pirmą pastraipą – „jei... susitarta dėl įdarbinimo“. Būtent samdant darbuotoją supažindinamas su Vidaus darbo taisyklėmis. Taigi, jei bijote, kad kažkieno darbo sutartyje ši sąlyga dėl materialinių vertybių išlaikymo nebus nurodyta, tuomet galite ją įtraukti į vidaus darbo reglamentą, nurodydami pareigybių (darbų), kurioms ši sąlyga galioja, sąrašą.

Vidaus darbo nuostatuose rekomenduojama nurodyti ne tik darbo pareigų sąrašą, bet ir atitinkamą drausmės pažeidimų sąrašą. Taip teisėjui (ar inspektoriui) ateityje bus lengviau nustatyti, ar darbuotojo poelgis šioje organizacijoje buvo drausmės pažeidimas.

Kai kurie darbdaviai, sudarydami drausmės pažeidimų sąrašą, taip pat nustato drausminių nuobaudų sąrašą, įskaitant priedų atėmimą, papeikimą, pažeminimą, atostogų atidėjimą ir kt. Tai neteisėta. Priminsime, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nustatytos tik 3 drausminės nuobaudos: papeikimas, papeikimas, atleidimas iš darbo tinkamais pagrindais. Žinoma, tai nereiškia, kad premijų negalima atimti. Premija yra skatinamoji priemonė, o premijos atėmimas – skatinamosios priemonės, bet ne nuobaudos, netaikymas. Todėl atimti premijas galima legaliai, tačiau Taisyklėse parašyta, kad toks išieškojimas yra draudžiamas.

Vidaus darbo taisyklių tvirtinimas, keitimas.

Susipažinimas su Vidaus darbo taisyklėmis.

Dėl parengto Vidaus darbo nuostatų projekto derinamas teisės skyrius, žmogiškųjų išteklių skyrius ir kiti darbuotojai bei struktūriniai padaliniai, vadovybės nuožiūra.

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsnis Organizacijos vidaus darbo taisykles tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę. Daugelis teisininkų mano, kad šiuo atveju darbuotojų atstovaujamasis organas reiškia profesinę sąjungą arba kitą organizacijoje egzistuojančią atstovaujamąją instituciją. Taigi, jos nesant, vadovas turi teisę patvirtinti Taisykles asmeniškai. Mes nesutinkame su šia nuomone. Kodekse nėra parašyta, kad nesant profesinės sąjungos vadovas turi teisę asmeniškai tvirtinti vidaus darbo reglamentą. Manome, kad šiuo atveju turėtų būti šaukiamas Visuotinis darbuotojų susirinkimas, kurį, siekiant atsižvelgti į kolektyvo nuomonę tvirtinant Taisykles, nustatys Darbuotojų taryba arba atstovas. Tai, kad į nuomonę buvo atsižvelgta, turi būti užfiksuota dokumentais, pavyzdžiui, Darbuotojų tarybos posėdžio protokolu.

Darbdavys, priimdamas darbą, privalo supažindinti kiekvieną darbuotoją su vidaus darbo taisyklėmis.

Jei išsivystė naujas leidimas Taisyklės, vargu ar galima reikalauti, kad darbuotojas iš karto pasirašytų ir laikytųsi naujų normų. Faktas yra tas, kad Vidaus nuostatai kartu su darbo sutartimi (pavyzdžiui, jei pastaroji detalizuota) reglamentuoja esmines sąlygas darbo sutartis su darbuotoju. O pakeisti esmines darbo sutarčių sąlygas galima tik įstatymų nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str.), apie tai įspėjus darbuotojus likus dviem mėnesiams iki jų įvedimo. Jeigu naujovės susijusios su neesminėmis sąlygomis, tai, atrodo, str. 73 ir nereikia laukti dviejų mėnesių.

Teisinis laikraštis verslui "ĮMONĖS STRATEGIJA"

Įstatymas leidžia darbdaviui atleisti darbuotoją iš darbo, jei jis šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Tačiau prieš padarydami jame „juodą ženklą“. darbo knyga, būtina laikytis kelių „procedūrinių“ punktų. Priešingu atveju antras neatsargaus darbuotojo atėjimas beveik garantuotas.

Teisiniai pagrindai

Darbo sutarties nutraukimo priežastys gali būti labai įvairios. Dėl akivaizdžių priežasčių darbuotojo požiūriu „blogiausia“ iš jų yra atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva.

Pagal DK 81 straipsnio 6 dalį vienas iš „baudžiamojo“ sprendimo priėmimo pagrindų yra darbuotojo vienkartinis šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Visų pirma tai yra:

– įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą;

– svetimo turto vagystės, pasisavinimo, tyčinio sunaikinimo ar sugadinimo darbo vietoje. Ši aplinkybė turi būti nustatyta įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo ar pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, sprendimu;

– komisijos ar darbo apsaugos specialisto nustatytas darbuotojo „darbo saugos“ reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas, nelaimė) arba sąmoningai sukurtas. reali grėsmė tokių pasekmių atsiradimo.

Tačiau „populiariausios“ atleidimo priežastys yra pravaikštos ir Skirtingos rūšys apsvaigimas. Pasak daugumos bendra priežastis Darbo sutartis gali būti nutraukta:

– už neatvykimą į darbą be svarbios priežasties, t. y. už neatvykimą į darbą visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;

– darbuotojui be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną;

– už neterminuotą darbo sutartį sudariusio asmens išvykimą iš darbovietės, neįspėjus darbdavio apie sutarties nutraukimą arba nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (DK 80 straipsnio 1 dalis). );

– asmeniui, sudariusiam sutartį nepasibaigus jos terminui arba nepasibaigus įspėjimo terminui, išėjus iš darbo be svarbios priežasties ankstyvas nutraukimas darbo sutartis (DK 79 straipsnis, 280 straipsnis, 292 straipsnio 1 dalis, 296 straipsnio 1 dalis);

– už neleistiną poilsio dienų naudojimą, taip pat už neteisėtą išvykimą atostogų (pagrindinės, papildomos). Kartu darbuotojo išnaudojimas poilsio dienomis nelaikomas pravaikšta, jeigu darbdavys neteisėtai atsisakė jas suteikti, o laikas, kuriuo darbuotojas pasinaudojo tokiomis dienomis, nepriklausė nuo darbdavio diskrecijos.

Kaip matome, darbdavys turi ne tik nustatyti ir dokumentuoti darbuotojo neatvykimo į darbo vietą faktą, bet ir išspręsti klausimą, ar neatvykimo priežastis yra pagrįsta. Bėda ta, kad Darbo kodekse nėra šių priežasčių sąrašo. Todėl kiekvienu atveju darbdavys, atsižvelgdamas į konkrečias aplinkybes, savarankiškai nustato „pagarbos“ ženklą.

Priimdamas sprendimą dėl atleidimo iš darbo dėl pravaikštos, darbdavys turi būti 100 procentų tikras, kad neatvykimo priežastis yra nepateisinama. Atkreipkime dėmesį, kad vien darbuotojo aiškinamojo rašto buvimas (dažnai laikomas „jo kaltės įrodymu“) nėra pakankamas pagrindas atleisti iš darbo už pravaikštą. Juk darbuotojas gali apgauti darbdavį, priskirdamas savo pasiteisinimą gera priežastis, ir tikrai pateks į sunkią gyvenimo situaciją (2008 m. spalio 31 d. Rostrudo laiškas Nr. 5916-TZ). Norėdami išvengti ginčų ir nesusipratimų, turėsite atidžiai patikrinti darbuotojo pateiktą versiją.

Kalbant apie „sidabro medalininką“, šiuo pagrindu dirbę darbuotojai darbo laikas darbo pareigų atlikimo vietoje būdamas neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar kitų toksinių medžiagų. Nesvarbu, ar drausmės pažeidėjas buvo nušalintas nuo darbo dėl nurodytos būklės.

Darbuotojo buvimas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų turi būti patvirtintas medicinine išvada ar kitokio pobūdžio įrodymais. Į tai Aukščiausiojo Teismo plenuma daug dėmesio skiria 2004-03-17 nutarime Nr.

Bet kuriuo atveju, norint būti atleistas iš darbo dėl šių priežasčių, reikės laikytis tam tikrų „formalų“. Priešingu atveju teismas atskyrimą nuo pareigų pripažins neteisėtu.

Procedūrinės subtilybės

Prisiminkime, kad atleidimas iš darbo mūsų nagrinėjamais atvejais yra ne kas kita, kaip drausminė nuobauda (DK 192 str.). Prieš priimdamas atitinkamą sprendimą, darbdavys privalo pareikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo. Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia nurodyto paaiškinimo, apie tai surašomas aktas.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos. Į nurodytą laikotarpį neįeina: laikas, kai darbuotojas serga ir atostogauja; laiko, reikalingo atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę.

Atsimintina, kad Darbo kodekso 193 straipsnis draudžia darbuotojus traukti drausminėn atsakomybėn vėliau nei šeši mėnesiai nuo nusižengimo padarymo dienos. Jei pažeidimas nustatomas atlikus auditą, FCD patikrinimą ar auditą, tai po dvejų metų nuo pažeidimo datos tai daryti draudžiama. Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Darbdavio įsakymas (nurodymas) taikyti drausminę nuobaudą darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Darbuotojo atsisakymas susipažinti su nurodytu dokumentu ir jį pasirašyti įrašomas atitinkamame akte.

Panašūs straipsniai