Kadr ehtiyatının idarə edilməsi kadrların idarə edilməsi elmində və təcrübəsində formalaşmış anlayışdır və kadrların idarə edilməsi sisteminin tərkib hissəsidir.

Kadr ehtiyatı bacarıqlı rəhbər və mütəxəssislər qrupudur idarəetmə fəaliyyəti kadr ehtiyatı vəzifələri üçün tələblərə cavab verən. Bütün HR dərslikləri funksiyanın İnsan Resurslarından HR-ə, daha sonra İnsan Resurslarının İdarə Edilməsinə və yenidən Strateji İnsan Resursları və İnsan Kapitalının idarə edilməsinə necə təkamülündən bəhs edir. Eyni məntiqdə kadr ehtiyatı ilə işləmək funksiyası da işlənib hazırlanmışdı. Əvvəlcə bu, əvəzetmə planlaşdırma işi idi, daha sonra istedad fondu ilə işləmək və yüksək potensiallı ehtiyatda olanların seçilməsi, daha sonra istedadların idarə edilməsi və nəhayət, strateji istedadların idarə edilməsi.

Bazarın sürətli böyüməsi mərhələsində müxtəlif fəaliyyət sahələrində peşəkar kadr çatışmazlığı var idi. Yalnız öz peşəkarlarının yetişdirilməsi şirkətləri doldurulmamış vakansiyaların yaranmasından qoruya bilər. Böhran zamanı öz kadr potensialını qorumaq ən ixtisaslı insan resurslarından səmərəli istifadə etməyə imkan verir və biznesin ən az təsirli işçilərlə ayrılması üçün olduqca ağrısızdır.

Kadr ehtiyatının yaradılması və idarə edilməsinin məqsədləri:

İnsan kapitalı sahəsində şirkətin davamlı rəqabət üstünlüklərinin təmin edilməsi;

· şirkətin strateji məqsədlərinə nail olunmasını təmin etməyə qadir olan optimal kadr strukturunun formalaşdırılması.

Kadr ehtiyatı sisteminin inkişafı nəticəsində yeni məqsəd və vəzifələrin təmin edilməsi ehtiyaclarını və ya layihələrin ehtiyaclarını, habelə yaranan mövqeləri daxili mütəxəssislərlə doldura bilsək, bu reallaşacaq. bu vəzifədə ən təsirli olanlar. Kadr ehtiyatı ilə işləməyə ciddi və dərin münasibətlə müəyyən inkişaf mərhələsində kadr ehtiyatının təsnifatı problemi yaranır.

Kadr ehtiyatının idarə olunması nəzəriyyəsi və praktikasında kadr ehtiyatının təsnifatına bir neçə yanaşma mövcuddur.

· Strateji ehtiyat – çoxmərhələli inkişaf sistemindən keçəcək, çox vaxt konkret vəzifələr üzrə təlimlə bağlı olmayan kadr ehtiyatı. Bu kateqoriyaya, bir qayda olaraq, yüksək potensiala malik ehtiyatda olan və istedadlı işçilər daxildir. Bu kateqoriya ehtiyatın inkişafı istedadların idarə edilməsi, varisliyin planlaşdırılması və strateji insan resurslarının idarə edilməsi proseslərinə aiddir.

· Əməliyyat ehtiyatı - konkret vəzifələrin konkret müddətlərdə dəyişdirilməsi üçün kadr ehtiyatı. Bu, bir qayda olaraq, şirkətin strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsinə uzunmüddətli diqqət yetirməyən, kadrların idarə edilməsi sistemində kadr ehtiyatı haqqında ən ümumi anlayışdır. Bu kateqoriya ehtiyatın hazırlanması əsas vəzifələrin dəyişdirilməsinin planlaşdırılması və varisliyin planlaşdırılması proseslərinə aiddir. İstedad fondunun kateqoriyalarına əsaslanaraq, hər bir kateqoriya üçün istedad fondunu idarə etmək üçün əsas strategiyaları formalaşdırmaq mümkündür:

strateji ehtiyat

1. Ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların şəxsi potensialının ən yaxşı inkişafı və tətbiqi.

Bu strategiyanı həyata keçirən şirkətlər iki yolla gedir:

· şirkətin girişində namizədin istedadını müəyyən etmək, şəxsin istedadına uyğun vəzifə seçmək;

Mövcud işçilərin tam olaraq nədə istedadlı olduğunu müəyyənləşdirin və onları onlar üçün ən yaxşı mövqeyə köçürün.

Əgər şirkət belə bir istedadın idarə edilməsi strategiyasını seçirsə, istedad özünü və şirkətdə yerini tapana qədər çoxlu sayda daxili rotasiyaya hazır olmalıdır, səhv riski də çox yüksəkdir.

Belə yanaşmanın formalaşma prinsipləri müəyyən edir ki ən yaxşı strategiya işçilərə istedadlı olduqları işi görmək imkanı yaratmaqdır ki, bundan həm işçi, həm də şirkət faydalanır. İstedadların idarə olunmasına bu cür yanaşma xaricdə daha çox yayılmışdır, Rusiyada nadir hallarda rast gəlinir və bir çox menecerlər bunu Rusiya şəraitində qeyri-real hesab edirlər: menecerlərin və kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərin yüksək əmək xərcləri; zəmanətli gəlir olmadan inkişafa əhəmiyyətli investisiya; hər bir ehtiyatda olan hərbçiyə fərdi yanaşma ehtiyacı və onların özünü həyata keçirməsinin qeyri-müəyyənliyi; ehtiyatda olan şəxsin şirkətdə saxlanmasının qeyri-müəyyənliyi, bunun nəticəsində investisiya heç bir nəticə verməyə bilər.

Bu yanaşma universitetlərlə qarşılıqlı əlaqə zamanı və məzunları işə qəbul edərkən effektivdir. Bu vəziyyətdə investisiya o qədər də əhəmiyyətli deyil və investisiyaların qaytarılmaması və ya işə götürmə səhvləri riski o qədər də yüksək deyil ki, bu da şirkətin bu gün ehtiyac duyduğundan bir neçə daha çox istedadlı potensial ehtiyat yaratmağa imkan verir. real nuggets müəyyən etmək üçün uzunmüddətli inkişaf.

2. Ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların peşəkar və ya idarəetmə potensialının ən yaxşı şəkildə inkişafı və istifadəsi.

Bu strategiyanı seçərkən korporativ səlahiyyətlərdən ən azı birinin (idarəetmə və ya peşəkar) inkişafı üçün böyük potensial vacibdir. Bu yanaşma ilə HR " anlayışına malikdir. əsas kadrlar” (və ya “istedadlar”), şirkətin maksimum diqqət yetirdiyi və “qalan işçi heyəti”.

Bu strategiya həm Rusiyada, həm də xaricdə populyardır, çünki əksər iri rus şirkətləri ehtiyatda olanların təkcə orta rəhbər vəzifələr üçün deyil, həm də ən yüksək vəzifələr üçün hazırlanması zərurətini dərk ediblər. Bu strategiya ehtiyatda olanlara çox yüksək investisiya tələb edir, ona görə də əsas prinsip hər bir diqqətlə seçilmiş ehtiyata fərdi yanaşmadır.

Əməliyyat ehtiyatı

1. Ehtiyatda olanların təbii imkanlarının yaratmadan təzahürü xüsusi şərtlər inkişaf üçün.

Əslində, bu strategiya kadr ehtiyatı ilə işləmək üçün xüsusi sistem qurmayan, lakin sağ qalan ən güclü işçilərə diqqət yetirən orta ölçülü, sürətlə inkişaf edən şirkətlərdə çox yaygındır. Onlar ondan irəli gəlir ki, yaxşı potensiala malik olan istedadlı bir insan həmişə keçib gedəcək, həm qısa müddətdə, həm də uzunmüddətli perspektivdə onu görməmək və qiymətləndirməmək mümkün deyil, baxmayaraq ki, bu cür irəliləyişlərdən daha çox istifadə olunur. yaranan vakansiyalar və onların gələcək inkişafı haqqında düşünməyin. Bu vəziyyətdə investisiyalar praktiki olaraq yoxdur, bu belə bir strategiyanın sağ qalmasını izah edir.

2. Vəzifələrin maksimum sayı üçün əvəzedici ehtiyatın yaradılması.

Bu strategiyanın əsas prinsipi ən aşağı səviyyəli yardımçı heyət istisna olmaqla, maksimum sayda postlar üçün ehtiyatın formalaşdırılmasıdır. Bir şirkət üçün vacibdir ki, bir şəxsin ayrılması və ya yeni bir vəzifənin yaranması halında vəzifədə fasilə olmaması, yaranan boşluğun dərhal daxili ehtiyatlarla doldurulması. Bu cür şirkətlərdə xarici bazardan seçim, əsasən, əsas vəzifələrə gedir, bundan sonra işçilər yuxarıya və ya üfüqi istiqamətdə inkişaf etdirilir. Kadr ehtiyatı sisteminin qurulması çox vaxt bu strategiya ilə başlayır.

Şirkətin, xüsusən də böyük şirkətlərin strateji məqsədlərinə çatmaq üçün ən təsirli olan bir neçə istedad hovuzunun idarə edilməsi strategiyalarının birləşməsidir. Məsələn, işçinin şəxsi potensialının ən yaxşı inkişafı strategiyası və maksimum sayda vəzifələrin tutulması strategiyası həm təcili kadr məsələlərinin həllini təmin etmək, həm də uzunmüddətli məqsədlərin işlənib hazırlanmasını və həyata keçirilməsini təmin etmək imkanı verəcəkdir. strateji ehtiyatdan olan istedadlı işçilər tərəfindən. Məsələn, UES Sistem Operatoru ASC, kadr ehtiyatının idarə edilməsi üçün bir neçə strategiyanın elementlərinə əsaslanan kadr ehtiyatı sistemi Konsepsiyası həyata keçirir: ehtiyatda olanların şəxsi potensialının ən yaxşı inkişafı və istifadəsi, peşəkar kadrların ən yaxşı inkişafı və istifadəsi. və ya ehtiyatda olanların idarəetmə potensialı, əsas vəzifələr üçün əvəzedici ehtiyatın yaradılması . Bu strategiyaların bir hissəsi olaraq, bu şirkət istedad fondu kateqoriyalarının aşağıdakı təsnifatını qəbul etdi: strateji ehtiyat (təşviqat ehtiyatı), əməliyyat ehtiyatı (əvəzetmə ehtiyatı) və ehtiyat ehtiyatı (müvəqqəti əvəzetmə ehtiyatı).

N. N. Oparina, Vahid Enerji Sistemi ASC-nin kadrlar üzrə direktoru, sistem operatoru

Kadr ehtiyatının idarə edilməsi kadrların idarə edilməsi elmində və təcrübəsində formalaşmış anlayışdır və kadrların idarə edilməsi sisteminin tərkib hissəsidir.

Kadr ehtiyatı - kadr ehtiyatı vəzifələrinə qoyulan tələblərə cavab verən fəaliyyətləri idarə etmək bacarığı olan rəhbər və mütəxəssislər qrupu1. Bütün HR dərslikləri funksiyanın İnsan Resurslarından HR-ə, daha sonra İnsan Resurslarının İdarə Edilməsinə və yenidən Strateji İnsan Resursları və İnsan Kapitalının idarə edilməsinə necə təkamülündən bəhs edir. Eyni məntiqlə kadr ehtiyatı ilə işləmək funksiyası da inkişaf edirdi. Əvvəlcə bu, əvəzetmənin planlaşdırılması, sonra varisliyin planlaşdırılması və yüksək potensiala malik ehtiyatda olanların seçilməsi, daha sonra istedadların idarə edilməsi və nəhayət, strateji istedadların idarə edilməsi üzərində iş idi. . Cədvəldə. Şəkil 1 kadr ehtiyatı ilə işləmək üçün müxtəlif yanaşmalar arasındakı fərqləri göstərir.

Hətta SSRİ-də kadrlarla iş təcrübəsində də kadr ehtiyatının hazırlanması mühüm yer tuturdu. Və indiki dövrdə demək olar ki, bütün orta və xüsusilə iri şirkətlər kadr ehtiyatının idarə edilməsi sistemləri qurur. ASC Sistem Operatoru UES də istisna deyil. Kadr ehtiyatı sistemlərinin qurulmasının getdikcə artan populyarlığının səbəbləri aydındır.

Bazarın sürətli böyüməsi mərhələsində müxtəlif fəaliyyət sahələrində peşəkar kadr çatışmazlığı var idi. Yalnız öz peşəkarlarının yetişdirilməsi şirkətləri doldurulmamış vakansiyaların yaranmasından qoruya bilər. Böhran zamanı öz kadr potensialını qorumaq ən ixtisaslı insan resurslarından səmərəli istifadə etməyə imkan verir və biznesin ən az təsirli işçilərlə ayrılması üçün olduqca ağrısızdır.

Kadr ehtiyatının yaradılması və idarə edilməsinin məqsədləri:

• şirkətin insan kapitalı sahəsində davamlı rəqabət üstünlüklərinin təmin edilməsi;
• şirkətin strateji məqsədlərinə nail olunmasını təmin etməyə qadir olan optimal kadr strukturunun formalaşdırılması.

Kadr ehtiyatı sisteminin inkişafı nəticəsində yeni məqsəd və vəzifələrin təmin edilməsi ehtiyaclarını və ya layihələrin ehtiyaclarını, habelə yaranan mövqeləri daxili mütəxəssislərlə doldura bilsək, bu reallaşacaq. bu vəzifədə ən təsirli olanlar. Kadr ehtiyatı ilə işləməyə ciddi və dərin münasibətlə müəyyən inkişaf mərhələsində kadr ehtiyatının təsnifatı problemi yaranır.

Kadr ehtiyatının idarə edilməsi nəzəriyyəsi və praktikasında kadr ehtiyatının təsnifatına bir neçə yanaşma mövcuddur ki, bunlar Cədvəldə təqdim olunur. 2. Müəllifin fikrincə, ən optimalı, əvəzetmənin planlaşdırılması, varisliyin planlaşdırılması və istedadların idarə edilməsinin bütün üstünlüklərini vurğulamaq üçün aşağıdakı kadr kateqoriyalarını ayırmaqdır.

Strateji ehtiyat - çox mərhələli inkişaf sistemindən keçəcək, çox vaxt konkret vəzifələr üçün təlimlə bağlı olmayan kadr ehtiyatı. Bu kateqoriyaya, bir qayda olaraq, yüksək potensiala malik ehtiyatda olanlar (HiPo) və istedadlı işçilər (istedad hovuzu) daxildir. Bu kateqoriya ehtiyatın inkişafı istedadların idarə edilməsi, varisliyin planlaşdırılması və strateji insan resurslarının idarə edilməsi proseslərinə aiddir.

Əməliyyat ehtiyatı - müəyyən bir müddət ərzində müəyyən vəzifələri tutmaq üçün kadr ehtiyatı. Bu, bir qayda olaraq, şirkətin strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsinə uzunmüddətli diqqət yetirməyən, kadrların idarə edilməsi sistemində kadr ehtiyatı haqqında ən ümumi anlayışdır. Bu kateqoriya ehtiyatın hazırlanması əsas vəzifələrin dəyişdirilməsinin planlaşdırılması və varisliyin planlaşdırılması proseslərinə aiddir. İstedad fondunun kateqoriyalarına əsaslanaraq, hər bir kateqoriya üçün istedad fondunu idarə etmək üçün əsas strategiyaları formalaşdırmaq mümkündür:

strateji ehtiyat

1. ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların şəxsi potensialının ən yaxşı inkişafı və tətbiqi;

2. ehtiyatda olanların peşəkar və ya idarəetmə potensialının ən yaxşı şəkildə inkişafı və istifadəsi.

Əməliyyat ehtiyatı

1. inkişaf üçün xüsusi şərait yaratmadan ehtiyatda olanların təbii imkanlarının təzahürü;

2. postların maksimum sayı üçün əvəzedici ehtiyatın yaradılması.

Gəlin bu istedad hovuzunun idarə olunması strategiyalarının hər birinə daha yaxından nəzər salaq. İşçilərin şəxsi potensialının ən yaxşı inkişafı və istifadəsi üçün strategiya Strateji istedad fondunu idarə etmək üçün istifadə olunur.

Bu strategiyanı həyata keçirən şirkətlər iki yolla gedir:

1. şirkətin girişində namizədin istedadını müəyyən etmək, şəxsin istedadına uyğun vəzifə seçmək;
2. mövcud işçilərin tam olaraq nədə istedadlı olduğunu müəyyənləşdirin və onları onlar üçün ən yaxşı mövqeyə köçürün.

Əgər şirkət belə bir istedadın idarə edilməsi strategiyasını seçirsə, istedad özünü və şirkətdə yerini tapana qədər çoxlu sayda daxili rotasiyaya hazır olmalıdır, səhv riski də çox yüksəkdir.

Bu yanaşmanın formalaşmasının arxasında duran prinsiplər müəyyən edir ki, ən yaxşı strategiya işçilərə istedadlı olduqları şeyi etmək imkanlarını təmin etməkdir ki, bundan həm işçi, həm də şirkət faydalanır. İstedadların idarə edilməsinə bu yanaşma xaricdə daha çox yayılmışdır, Rusiyada nadirdir və bir çox menecerlər Rusiya şəraitində bunu qeyri-real hesab edirlər:

• menecerlər və kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssislər üçün yüksək əmək xərcləri;
• zəmanətli gəlir olmadan inkişafa əhəmiyyətli investisiya;
• hər bir ehtiyatda olan hərbçiyə fərdi yanaşma ehtiyacı və onların özünü həyata keçirməsinin qeyri-müəyyənliyi;
• ehtiyatda olan şəxsin şirkətdə saxlanmasının qeyri-müəyyənliyi, bunun nəticəsində investisiya heç bir nəticə verməyə bilər.

Bununla belə, bu yanaşma universitetlərlə əlaqə qurarkən və məzunları işə götürərkən son dərəcə təsirli olur. Bu vəziyyətdə investisiya o qədər də əhəmiyyətli deyil və investisiyaların qaytarılmaması və ya işə götürmə səhvləri riski o qədər də yüksək deyil ki, bu da şirkətin bu gün ehtiyac duyduğundan bir neçə daha çox istedadlı potensial ehtiyat yaratmağa imkan verir. real nuggets müəyyən etmək üçün uzunmüddətli inkişaf. Ehtiyatda olanların peşəkar və ya idarəetmə potensialının ən yaxşı inkişafı və istifadəsi strategiyası. Bu strategiya həm də strateji ehtiyatın yaradılması üçün istifadə oluna bilər. Bu halda, korporativ səlahiyyətlərdən ən azı birinin (idarəetmə və ya peşəkar) inkişafı üçün böyük potensial vacibdir. Bu yanaşma ilə HR şirkətin maksimum diqqət yetirdiyi "əsas kadrlar" (və ya "istedadlar") və "qalan işçilər" anlayışına malikdir.

Onlar üçün HR icması xüsusi terminlər tapıb: HiPo (yüksək potensiallı işçilər) və ya DiPo (direktor potensiallı işçilər). Bu insanlar gələcək yüksək vəzifələrə xüsusi şəkildə hazırlanır, ən yaxşı müəllim və təlimçilərin cəlb edilməsi ilə onlar üçün eksklüziv təlim və inkişaf proqramları yaradırlar. Bu strategiya həm Rusiyada, həm də xaricdə populyardır, çünki əksər iri rus şirkətləri ehtiyatda olanların təkcə orta rəhbər vəzifələr üçün deyil, həm də ən yüksək vəzifələr üçün hazırlanması zərurətini dərk ediblər. Bu strategiya ehtiyatda olanlara çox yüksək investisiya tələb edir, ona görə də əsas prinsip hər bir diqqətlə seçilmiş ehtiyata fərdi yanaşmadır.

İnkişaf üçün xüsusi şərait yaratmadan ehtiyatda olanların təbii imkanlarının təzahürü strategiyası

Bu strategiya həm strateji, həm də əməliyyat ehtiyatı üçün istifadə edilə bilər. Əslində, kadr ehtiyatı ilə işləmək üçün xüsusi sistem qurmayan, lakin sağ qalan ən güclü işçilərə diqqət yetirən orta ölçülü, sürətlə inkişaf edən şirkətlərdə çox yaygındır. Onlar ondan irəli gəlir ki, yaxşı potensiala malik olan istedadlı bir insan həmişə keçib gedəcək, həm qısa müddətdə, həm də uzunmüddətli perspektivdə onu görməmək və qiymətləndirməmək mümkün deyil, baxmayaraq ki, bu cür irəliləyişlərdən daha çox istifadə olunur. yaranan vakansiyalar və onların gələcək inkişafı haqqında düşünməyin. Bu vəziyyətdə investisiyalar praktiki olaraq yoxdur, bu belə bir strategiyanın sağ qalmasını izah edir. Yazıların maksimum sayı üçün əvəzedici ehtiyat yaratmaq strategiyası

Bu strategiyanın əsas prinsipi ən aşağı səviyyəli yardımçı heyət istisna olmaqla, maksimum sayda postlar üçün ehtiyatın formalaşdırılmasıdır. Bir şirkət üçün vacibdir ki, bir şəxsin ayrılması və ya yeni bir vəzifənin yaranması halında vəzifədə fasilə olmaması, yaranan boşluğun dərhal daxili ehtiyatlarla doldurulması. Bu cür şirkətlərdə xarici bazardan seçim, əsasən, əsas vəzifələrə gedir, bundan sonra işçilər yuxarıya və ya üfüqi istiqamətdə inkişaf etdirilir. Bu strategiya əməliyyat ehtiyatı üçün istifadə olunur. Bu halda söhbət inkişafdan yox, daha çox ehtiyatda olan hərbçinin konkret vəzifəyə hazırlanmasından və məşq edilməsindən gedir.

Bu sistematik yanaşma Qərbdə populyardır, Rusiya şirkətləri o qədər sürətlə böyüyürlər ki, yeni vəzifələr tutmaq üçün kifayət qədər daxili ehtiyatlar yoxdur, buna görə də şirkətlər bir çox böyük şirkətlərdə fəal şəkildə kənardan insanları işə götürməli olurlar. rus şirkətləri Bu strategiya fəal şəkildə həyata keçirilir. İstedad hovuzu sisteminin qurulması ən çox bu istedad hovuzunun idarə edilməsi strategiyası ilə başlayır. Müəllifin fikrincə, şirkətin, xüsusən də iri şirkətlərin strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün kadr ehtiyatının idarə edilməsi üzrə bir neçə strategiyanın kombinasiyası ən effektivdir. Məsələn, işçinin şəxsi potensialının ən yaxşı inkişafı strategiyası və maksimum sayda vəzifələrin tutulması strategiyası həm təcili kadr məsələlərinin həllini təmin etmək, həm də uzunmüddətli hədəflərin işlənib hazırlanmasını və həyata keçirilməsini təmin etmək imkanı verəcəkdir. strateji ehtiyatdan olan istedadlı işçilər. "Sistem Operatoru UES" ASC kadr ehtiyatının idarə edilməsi üçün bir neçə strategiyanın elementlərinə əsaslanan kadr ehtiyatı sistemi Konsepsiyası həyata keçirir: ehtiyatda olanların şəxsi potensialının ən yaxşı inkişafı və istifadəsi, peşəkar və ya kadr potensialının ən yaxşı inkişafı və istifadəsi. ehtiyatda olanların idarəetmə potensialı,
əsas vəzifələr üçün əvəzedici ehtiyatın yaradılması. Bu strategiyaların bir hissəsi olaraq, Şirkət istedad fondu kateqoriyalarının aşağıdakı təsnifatını qəbul etmişdir: strateji ehtiyat (tərəqqi ehtiyatı), əməliyyat ehtiyatı (əvəzetmə ehtiyatı) və ehtiyat ehtiyatı (müvəqqəti əvəzetmə ehtiyatı).

Müxtəlif kateqoriyaların kadr ehtiyatının idarə edilməsi strategiyaları əhəmiyyətli fərqlərə malikdir. Əmək bazarında mövcud vəziyyət biznesin inkişafının qlobal istiqamətini əks etdirir.

Hal-hazırda, hər hansı bir keçid dövründə olduğu kimi, əhəmiyyətli bir şey əldə edə bilərsiniz rəqabət üstünlüyü, yeni tendensiyalara uyğun olaraq kadrların idarə edilməsini qurarsanız. Bu arada, kadr ehtiyatı sisteminin aşkar üstünlüklərinə baxmayaraq, AXES Monitor.2008 tədqiqatının nəticələri göstərir ki, kifayət qədər şirkət bu sistemdən real rəqabət üstünlüyü kimi istifadə etmir3. Dominant Bu an alətlər - əmək haqqı yarışı və ya işçilərin geri alınması - çox qısa müddətə kadrlarla problemləri həll edir. Bundan əlavə, onlar namizədlərin gəlir gözləntilərinin artmasına səbəb olur və işçilərin sədaqətini azaldır.

Böhran vəziyyətində işə qəbulun dondurulması, kadrların və kadr ehtiyatının inkişafı üçün layihələrin bağlanması ilə ifadə olunan tipik hərəkətlər də təsirli deyil. Böhran vəziyyətində belə istedadlı işçiləri inkişaf etdirmək, saxlamaq və hətta cəlb etmək yollarını tapmaq lazımdır ki, bu da əmək bazarındakı dəyişikliklərlə daha reallaşır. "Sistem Operatoru" ASC böhrana qarşı mübarizə üçün məhz belə bir strategiya həyata keçirir ki, bu da istedadlarla maraqlanan və buna görə də nə kadrların inkişafından, nə də həyata keçirilməsindən imtina etməyən güclü və sabit işəgötürən imicini fəal şəkildə formalaşdırmağa imkan verir. kadr ehtiyatı layihələri və ya universitetlərlə qarşılıqlı əlaqə.

Əlbəttə ki, yuxarıda göstərilən vasitələr tamamilə yox ola bilməz, lakin onların effektiv kadr strategiyasında yeri əsas olmaqdan uzaqdır. Təşkilat daxilində istedad fondunun yaradılması və idarə edilməsi, səylərin istedadlı işçilərin cəlb edilməsi və inkişaf etdirilməsinə yönəldilməsi – bunlar şirkətə uzunmüddətli perspektivdə və istənilən, hətta böhran vəziyyətində güclü rəqabət üstünlüyü təmin edə biləcək alətlərdir.

Qlobal ixtisaslı kadr çatışmazlığı kontekstində istedad fondunun formalaşdırılması və idarə edilməsi vəzifəsi əksər iri şirkətlər üçün aktuallaşır.

Təcrübədə daxili ehtiyatlar hesabına təşkilatı yüksək ixtisaslı kadrlarla təmin etmək üçün iki əsas yanaşma mövcuddur:

• kadr ehtiyatının idarə edilməsi;
• istedadın idarə edilməsi.

Bu yanaşmalar aşağıdakıları hədəfləyir:

• əsas işçilərin getməsi səbəbindən görünüşü qaçılmaz olan itki riskini minimuma endirmək;
• təşkilatın daxili insan resurslarından maksimum istifadə etmək;
• onlar üçün məqsədyönlü fəaliyyətlərdən istifadə edərək, perspektivli işçilərin motivasiyasını idarə etmək peşəkar inkişaf və karyera inkişafı.

Kadr ehtiyatı ilə iş təşkilatın qeydiyyata alındığı andan başlamalıdır. İnsan resursları riskləri hər zaman nəzarət altında saxlanılmalıdır.

Kadr ehtiyatı müəyyən bir rütbəli bir vəzifə üçün tələblərə cavab verən fəaliyyətləri idarə etmək qabiliyyətinə malik, seçilmiş və sistemli məqsədyönlü ixtisas hazırlığı keçmiş rəhbərlər və mütəxəssislər qrupudur.

Kadr ehtiyatının olması işçilərin işdən çıxarılması, xəstəliyi, məzuniyyəti və ya ezamiyyəti zamanı vakant vəzifələrin dəyişdirilməsini təmin edəcəkdir. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması kadrların peşəkar seçimi, kadrların attestasiyasının (qiymətləndirilməsinin) nəticələri, işçilərin şəxsi işlərinin öyrənilməsi, ştat cədvəli, işçilərin karyera planları əsasında həyata keçirilir.

Kadrların idarə edilməsi sistemində kadr ehtiyatı ilə iş mürəkkəbdir (Şəkil 7.1).

Kadr ehtiyatı yaratmağa başlayaraq, daxili iş aparmalısınız OC və təşkilatdakı yeniliklər haqqında məlumat verir. Yeni kadr istiqamətinin mahiyyətini və məqsədini izah edin. Bunu bunlardan izah edin

düyü. 7.1

kadr ehtiyatı

kadr ehtiyatına seçim prosesinə daxil olanlar, bir anlıq peşə istismarı gözləmir, bilik və bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün imkan və vaxt veriləcəkdir.

Kadr ehtiyatı təkcə şirkət daxilində formalaşmır - bəzən kənardan namizəd dəvət olunur. Belə olan halda başqa təşkilatda çalışan mütəxəssis bilir ki, vəzifə boşaldığı halda dəvət olunacaq. Xarici istedad fondu işəgötürənin potensial işçi üçün daha cəlbedici olmasını tələb edir. Buna görə də, bir qayda olaraq, böyük şirkətlər tərəfindən istifadə olunur.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onunla işləmə qaydası tənzimlənməli, digər kadr prosesləri ilə əlaqələndirilməlidir. Təşkilatda kadr ehtiyatı üzrə vəzifənin olması məqsədəuyğundur. Kadr ehtiyatı haqqında müddəa layihəsinin nümunəsi Əlavə 9-da təqdim olunur.

Kadrlar ehtiyatı üzrə vəzifə ehtiyatda olanlar üçün güzəştlər və cəza - ehtiyatdan xaric edilməsini nəzərdə tutmalıdır. Faydalar çox fərqli ola bilər: artım əmək haqqı kadr ehtiyatına daxil edildikdən sonra; işçi məzuniyyətə getdikdə ödənilən maddi yardım; təkmilləşdirilmiş sosial paket və s.. Mümkünsə, ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların təklifi ilə və ya özləri tərəfindən tətbiq edilən yeniliklərə görə mükafat, habelə qeyri-maddi həvəsləndirmələr nəzərdə tutulmalıdır.

Həm işçinin şəxsi xahişi ilə (onun xahişi ilə), həm səhhətinə görə, həm də obyektiv səbəblərə görə (oxumaq həvəsinin olmaması, qiymətlərin aşağı olması) bir il müddətinə və ya ümumiyyətlə ehtiyatdan çıxarıla bilər. Ehtiyatda olan hərbçinin heyətdən çıxarılmasının digər mümkün səbəbi ehtiyatda olan hərbçinin ona təklif olunan vakansiyadan imtina etməsidir.

Müxtəlif şirkətlərdə kadr ehtiyatının formalaşmasına nümunələr:

1. Böyük bir tikinti idarəsi kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onunla işləmək haqqında əsasnamə hazırlayıb qəbul edib. Onun strukturu:

Ümumi müddəalar.

Kadr ehtiyatının əsas prinsipləri.

Ehtiyatın formalaşması qaydası.

Namizədlərin seçilməsi və seçilməsi; ehtiyatdan çıxarılma.

Ehtiyatda olan mütəxəssislərin və menecerlərin hazırlanması.

İşçiləri təşkilatla uzunmüddətli əlaqələrə həvəsləndirmək.

Ehtiyatın həyata keçirilməsi.

Ehtiyatda olan işçilərin qiymətləndirilməsi.

Son mövqe.

• 2. PJSC NK Rosneft. İstedad hovuzu proqramına daxildir sistemli işən yaxşı, perspektivli işçilərin müəyyən edilməsi, onların təlimi və əsas rəhbər vəzifələrə yüksəldilməsi. Şirkət üçün bunlar, ilk növbədə, inkişaf və karyera yüksəlişi üçün imkanlardır. Proqram 1-ci, 2-ci və 3-cü idarəetmə eşelonlarının vəzifələri üçün ehtiyatın formalaşdırılmasını nəzərdə tutur. 1-ci eşelonun vəzifələri üçün ehtiyat - top menecerlərin hədəf vəzifələri üçün orta menecerlər (vitse-prezidentlər, şirkətin idarəetmə aparatının struktur bölmələrinin rəhbərləri, CEO-lar, törəmə müəssisələrin baş direktorunun müavinləri və oxşar səviyyəli digər vəzifələr). 2-ci idarəetmə eşelonunun vəzifələri üçün ehtiyat orta səviyyəli menecerlərin (neft-qazçıxarma idarələrinin, sexlərin, idarələrin, idarələrin rəisləri və onların müavinləri) məqsədli vəzifələri üçün aşağı səviyyəli menecerlərdir. İdarəetmənin 3-cü eşelonunun vəzifələri üçün ehtiyat aşağı səviyyəli menecerlərin hədəf vəzifələri üçün mütəxəssislərdir (gənclər də daxil olmaqla).
• 3. ///^-Birləşmiş Gəmiqayırma Korporasiyası ASC-nin direktoru, kadr ehtiyatının yaradılması qaydalarını tərtib edərək, altı əsas prinsipi müəyyənləşdirdi və kadr ehtiyatı vəzifəsinə daxil etdi:
• 1. Obyektivlik prinsipi. Kadr ehtiyatına qəbul olunmaq üçün namizədlərin peşə fəaliyyətinin nəticələri, bilik, bacarıq, səriştə və şəxsi keyfiyyətləri hərtərəfli və obyektiv qiymətləndirilir. Qiymətləndirmə meyarları xüsusi komissiya tərəfindən hazırlanır.
• 2. Bərabər imkanlar prinsipi. Şirkətin istənilən işçisi kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün müraciət edə və ixtisas müsabiqəsində iştirak edə bilər.
• 3. Könüllülük prinsipi. İşçi kadr ehtiyatına yalnız könüllü daxil ola bilər. Məcburiyyət yolverilməzdir.
• 4. Açıqlıq prinsipi. Ehtiyatın formalaşması və onunla işləmək barədə məlumat gizli deyil, bütün işçilər üçün açıqdır.
• 5. Hərəkətlilik prinsipi. Təlim proqramını uğurla başa vurmuş işçi istənilən vaxt və şirkətin istənilən bölməsində peşəkar və şəxsi səriştələrinin inkişaf səviyyəsinə uyğun vəzifəyə irəli sürülə və təyin oluna bilər.
• 6. Şəxsi məsuliyyət prinsipi. Kadr ehtiyatına daxil olan işçilər özünü inkişaf etdirməyə və təlimə cavabdehdirlər. İşçini kadr ehtiyatına təqdim edən menecer tabeçiliyində olanın uğuruna cavabdehdir.

Kadr ehtiyatının formalaşması üçün mənbələr ola bilər:

• təşkilatın rəhbər işçiləri;
• baş və aparıcı mütəxəssislər;
• müvafiq təhsil almış və istehsalat fəaliyyətində özünü müsbət tərəfdən sübut etmiş mütəxəssislər;
• təcrübəni uğurla başa vurmuş gənc mütəxəssislər.

İnkişaf ehtiyatı və liderlər ehtiyatı ayırın.

İnkişaf ehtiyatı - yeni sahələrdə (yeni məhsul və texnologiyaların hazırlanması) işləməyə hazırlaşan mütəxəssislər və menecerlər qrupu. Onlar karyera yollarından birini - peşəkar və ya idarəçilik karyerasını seçə bilərlər.

Menecerlərin ehtiyatı gələcəkdə təmin etməli olan mütəxəssis və menecerlər qrupudur səmərəli iş təşkilatlar. Bu işçilər liderlik karyeralarına diqqət yetirirlər.

Kadr ehtiyatını formalaşdırarkən aşağıdakı əsas prinsipləri rəhbər tutmaq lazımdır (Cədvəl 7.1).

Təşkilatın kadr ehtiyatının formalaşdırılması üzrə işlər bir neçə mərhələdən ibarətdir (Şəkil 7.2).

Kadrlar ehtiyatının icra orqanı hər hansı bir vəzifəli şəxs və ya xidmət ola bilməz. Kollegial orqan (komissiya) yaratmaq lazımdır ki, onun tərkibinə top-menecerlər, öz sahəsində mütəxəssis olan işçilər, habelə HR direktoru və HR menecerləri daxil olacaq. Komissiya təşkilat rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilməli və onun planına uyğun olaraq müntəzəm olaraq işləməli, onun vəzifə və funksiyalarının dairəsi şirkətin bəzi yerli normativ sənədlərində müəyyən edilməlidir.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prinsipləri

düyü. 7.2.

Komissiyanın funksiyaları:

• ehtiyatda olan hərbçilərin hazırlandığı iş profillərini hazırlamaq;
• menecerləri və ekspert işçiləri cəlb etməklə namizədlərin qiymətləndirilməsi meyarlarını müəyyən etmək;
• namizədlərin özləri arasında sorğu keçirmək və kadr ehtiyatına daxil edilmiş şəxslərin siyahısını formalaşdırmaq;
• ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların hazırlanması və inkişafı (özünü öyrənməsi) üçün plan və proqramların hazırlanmasında iştirak etmək;
• ehtiyatda olan hərbçilərin peşə hazırlığı və təcrübə keçməsi üzrə işləri əlaqələndirmək;
• kadr ehtiyatı proqramı üzrə təlim keçmiş və inkişaf etdirilmiş ehtiyatda olan hərbi qulluqçuların qiymətləndirilməsində iştirak etmək;
• daha yüksək vəzifəyə təyin oluna biləcək namizədləri qiymətləndirir və seçir.

Kadr ehtiyatı ilə iş mərhələləri:

I. Kadr ehtiyatına ehtiyacın təhlili.

II. Kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi və seçilməsi.

III. Kadrlar ehtiyatının tərkibinin formalaşdırılması.

IV. Kadr ehtiyatı ilə işləmək.

Kadr ehtiyatı ilə işin mərhələlərini daha ətraflı nəzərdən keçirin. Mərhələ I. Kadr ehtiyatına ehtiyacın təhlili.

Bu, kadr ehtiyatının formalaşmasında hazırlıq mərhələsidir, onun çərçivəsində müəyyən etmək lazımdır:

• müəssisənin qısamüddətli və ya daha uzunmüddətli (beş ilədək) idarəetmə kadrlarına ehtiyacı;
• ehtiyata daxil olan işçinin harada təhsil almasından asılı olmayaraq, hər bir səviyyənin hazırkı ehtiyatının faktiki sayı;
• kadr ehtiyatını tərk edən ayrı-ayrı işçilərin təxmini faizi, məsələn, başqa şəhərə köçməsi ilə əlaqədar fərdi təlim proqramını bitirməməsi və s.;
• idarəetmə strukturunda dəyişikliklər nəticəsində azad edilmiş və digər sahələrdə idarəetmə fəaliyyəti üçün istifadə oluna bilən rəhbər işçilərin sayı;
• konkret bölmənin rəhbəri üçün ehtiyat yaratmaq üçün əsas olan vəzifə kateqoriyaları, biznesin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq ehtiyatın diferensiallaşdırılması;
• Rəhbərlər qrupunun müavinlərinin seçilməsi imkanı. Eyni zamanda, müəyyənedici amil baxımından onların gələcək artım perspektivləri haqqında rəy olmalıdır karyera nərdivanı bütün qiymətləndirilən keyfiyyətlər üçün;
• rasional yerləşdirmə üçün rəhbərlərin şəxsi məsuliyyəti müəyyən kateqoriyaçərçivələr. Məsələn, şöbə müdirlərinin yerləşdirilməsi üçün şöbə müdiri, şöbə müdirlərinin yerləşdirilməsi üçün müəssisənin rəhbəri cavabdeh olmalıdır.

Mərhələ I. Kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi və seçilməsi.

Bir-biri ilə əlaqəli bir sıra prosedurları əhatə edir:

• sənədli məlumatların təhlili (işçinin şəxsi kartı, tərcümeyi-halı, xüsusiyyətləri, sertifikatlaşdırma nəticələri və s.);
• maraq doğuran məlumatları (istəklər, ehtiyaclar, davranış motivləri və s.) müəyyən etmək üçün müsahibə və ya müsahibə;
• işçilərin davranışına nəzarət müxtəlif vəziyyətlər;
• müəyyən dövr üçün əmək fəaliyyətinin nəticələrinin (əməyin məhsuldarlığı, yerinə yetirilən işin keyfiyyəti, idarə olunan bölmə tərəfindən tapşırıqların icra göstəriciləri) qiymətləndirilməsi (altı aydan bir fəaliyyətin aralıq qiymətləndirilməsi müəyyən edilməklə iki il belə bir dövr seçilmişdir) );
• abituriyentlərin keyfiyyətlərinin bu və ya digər rütbəli vəzifənin tələbləri ilə müqayisəsi.

Namizədlərin seçimi kadrlar üzrə mütəxəssisin işçinin hazırda qeydiyyatda olduğu struktur bölmənin rəhbəri ilə birgə keçirdiyi müsahibə ilə başlayır. Müsahibənin məqsədi namizədin nəzərdə tutulan vəzifədə işləmək istəyini və bunun üçün lazımi keyfiyyətlərə malik olub-olmadığını müəyyən etməkdir: işini planlaşdırmaq, ehtiyatlarını və perspektivlərini görmək, problemləri qısa müddətdə həll etmək bacarığı, hazırlıq, ixtisas və s. Üstəlik, işçi əvvəlcədən ona təqdim olunan bütün tələblərdən xəbərdar olmalıdır.

Zəruri hallarda müsahibəyə işçinin peşə fəaliyyəti zamanı funksional olaraq qarşılıqlı əlaqədə olduğu digər şöbələrin rəhbərləri və mütəxəssisləri cəlb edilir.

Namizədlərin perspektivlərini müəyyənləşdirərkən müəyyən kateqoriyalı vəzifələr üçün yaş həddi təyin etmək, pensiya yaşına qədər qalan vaxtı, namizədlərin sağlamlıq vəziyyətini, vəzifədə olma müddətini, sistemli hazırlığı və innovativ potensial.

Kadr ehtiyatının yaradılması prosesində işçilərin keyfiyyət sistemini formalaşdırarkən nəzərə alınmalı olan ən vacib meyarlar:

• əmək motivasiyası (peşəkar problemlərə və yaradıcı işə maraq, üfüqlərini genişləndirmək istəyi, gələcəyə, uğur və nailiyyətlərə, sosial münaqişələr işçilərin və biznesin mənafeyinə, ağlabatan riskə);
• peşəkarlıq, səriştə, təşkilatçılıq bacarıqları (təhsil və yaş ixtisasları, iş təcrübəsi, peşəkar hazırlıq səviyyəsi, qərarların qəbul edilməsində müstəqillik və onları həyata keçirmək bacarığı, yeniliklərə həssaslıq və bacarıq, danışıqlar aparmaq, öz mövqeyini mübahisə etmək, onu müdafiə etmək bacarığı, s.);
• şəxsi keyfiyyətlər və potensiallar (zəka, diqqətlilik, çeviklik, avtoritet, nəzakət, ünsiyyətcillik, mücərrəd düşünmə qabiliyyəti, emosional sabitlik, motor xüsusiyyətləri və s.).

Bu mərhələ kadr ehtiyatına təqdim edilmiş namizədlərin attestasiyası və ya digər qiymətləndirilməsi proseduru ilə başa çatır.

Kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi mərhələləri Cədvəldə verilmişdir. 7.2. Məsələn, bir iri tikinti müəssisəsində işçi kadr ehtiyatına daxil edildikdə, namizədin qiymətləndirilməsi meyarları xəritəsi şəklində birbaşa rəhbərin tövsiyələri nəzərə alınır (Cədvəl 7.3).

• 1. Kifayət qədər biliyə (bacarıqlara, qabiliyyətlərə) malik deyil və onları əldə etməyə can atmır.
• 2. Çox dərin biliyə malik deyil (bacarıq, bacarıq).
• 3. Kifayət qədər biliyə (bacarıqlara, qabiliyyətlərə) malikdir.
• 4. Yaxşı biliyə (bacarıqlara, qabiliyyətlərə) malikdir.
• 5. Dərin biliyə (bacarıqlara, qabiliyyətlərə) malikdir, bir çox məsələlərdə hərtərəfli məsləhətlər verə bilir.

Namizədin səviyyəsinə uyğun olaraq (V) işarəsi qoyun.

Vəzifə_

III mərhələ. Kadrlar ehtiyatının tərkibinin formalaşdırılması.

Namizədlərin qiymətləndirilməsi və müqayisəsinin nəticələrinə əsasən ehtiyatın ilkin siyahısı dəqiqləşdirilməli və düzəlişlər edilməlidir. Namizədlərlə işi optimallaşdırmaq üçün kadr ehtiyatının siyahısı iki hissədən ibarətdir.

• 1. Operativ ehtiyata dərhal və ya yaxın gələcəkdə (1 aydan 3 aya qədər) işə başlamağa hazır olan müəyyən əsas vəzifələrə namizədlər, həmçinin yaxın gələcəkdə (1-2 il) boş qalacaq vəzifələrə namizədlər daxildir. ) və namizədlərin xüsusi hazırlanmasını tələb edir.
• 2. Strateji ehtiyat əsasən yüksək peşəkarlıq səviyyəsinə və liderlik qabiliyyətinə malik, gələcəkdə 5-10 il müddətində bu vəzifələri tuta biləcək gənc əməkdaşlardan ibarətdir.

Kadr ehtiyatının seçilməsi qaydası

		Məsuliyyətli
1. Müsabiqə komissiyasının yaradılması. Təlim müddəaları kadr ehtiyatı haqqında	1. Müraciət edənlərin seçilməsi üçün komissiyanın yaradılması haqqında rəhbər tərəfindən əmr verilir rəhbər vəzifələr, onun səlahiyyətləri, şərtləri və iş qaydası. 2. Vakant ola biləcək yeni vəzifələrin yaradılması və mövcud vəzifələrin tutulması zərurətini təhlil edir	H I-xidmət
2. Bunun üçün iş profillərinin hazırlanması hazırlaşır	1. Şöbə rəhbərlərinin və kadr mütəxəssislərinin daxil olduğu vəzifə profillərinin hazırlanması üzrə işçi qrupun yaradılması haqqında rəhbərin əmri. 2. Müsabiqə iştirakçılarına tələblərin formalaşdırılması: təhsil səviyyəsi, ixtisas, yaş, iş stajı, təcrübə, ixtisas və s.	Xətt menecerləri, vəzifələrə ehtiyatda olanlar tərəfindən doldurulması gözlənilən sahələrə cavabdeh olan top menecerlər
3. Kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi	1. Sənədlərin komissiyaya təqdim edilməsi qaydası müəyyən edilir. 2. Müsabiqənin keçiriləcəyi tarix, komissiyanın iş yeri və vaxtı elan edilir. 3. Ərizə və digər sənədlər namizədlər üçün hazırlanmış tələblərə uyğun olaraq qəbul edilir. 4. Müraciətlərin və işçilərin kadr ehtiyatına daxil edilməsi üçün ərizələrin təhlili - sorğu vərəqəsinin məlumatları namizədlərdən gələn tələblərlə yoxlanılır. 5. Namizədlərlə müsahibə. 6. Qiymətləndirməyə buraxılanların siyahısının formalaşdırılması. 7. Materialların hazırlanması və qiymətləndirmənin təşkili. 8. Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən kadr ehtiyatı siyahısının formalaşdırılması	Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onunla iş üzrə komissiya

		Məsuliyyətli
4. Təsdiq	1. Komissiyanın protokolu tərtib edilir, kadr ehtiyatının siyahısı tərtib edilir.	Yaradılması üçün komissiya
kadr təminatı	2. Ehtiyatın siyahısını təsdiq edən direktor tərəfindən imzalanan əmr verilir	kadr ehtiyatının idarə edilməsi
ehtiyat	sts və onların təlim və inkişaf qaydasını, müddətlərini və şərtlərini müəyyən etmək.	və onunla işləmək
5. Seçim iştirakçılarının rəyi	1. Seçmənin nəticələri onun iştirakçılarına çatdırılır. 2. Seçimdən uğurla keçənlərlə söhbətlər aparılır, yeni ehtiyatda olanların nə və necə etməli olduqları barədə məlumat verilir. 3. Seçimdən keçməyənlərlə müsahibələr təşkil edilir	H I-xidmət

Cədvəl 7.3

Kadr ehtiyatına namizədin qiymətləndirilməsi meyarlarının xəritəsi

	Meyar
	Düşünmək	Prioritet vermək bacarığı
		Adekvatlıq
		qeyri-standart
	Qərarların qəbulu	Qərar vermə sürəti
		Müstəqillik
		Etibarlılıq
	məlumat bağlantıları, kontaktlar	Mütəxəssislərin biliklərindən istifadə
		Ünsiyyətcillik
		İnformasiya mənbələrindən istifadə etmək bacarığı
	Şəxsi xüsusiyyətləri	Əmək səmərəliliyi
		Təşkilata sadiqlik
		məqsədyönlülük
		Düzgün davranış
		Peşəkar Məsuliyyət

Bir işçi eyni zamanda əməliyyatda da ola bilər (vəzifəni doldurmaq üçün ən məqbul namizəd kimi aşağı səviyyələr idarəetmə) və strateji ehtiyatda.

Strateji ehtiyat işçilər üçün bir növ həvəsləndirici amil rolunu oynayır, onlara karyera yüksəlişi imkanlarını və bunun üçün tələb olunan səylərin həcmini vizuallaşdırmağa kömək edir. Ehtiyat siyahısının rəsmi deyil, effektiv olması üçün onu tərtib edərkən bir sıra tələblər nəzərə alınmalıdır:

• təşkilatda qəbul edilmiş və idarəetmə səviyyələrinin iyerarxiyasından asılı olaraq yerləşdirilən vəzifələr nomenklaturasına və ştat cədvəlinə ciddi uyğun olaraq dəyişdirilməli olan vəzifələr;
• namizəd haqqında məlumatları göstərin (soyadı, adı və atasının adı; siyahının tərtib edildiyi günə işçinin tutduğu vəzifə, siyahıdakı qeydlərə ciddi uyğun olaraq). əmək müqaviləsi işçi və əmək kitabçası, təyinat əmrinin tarixi və nömrəsi; təhsil haqqında məlumat: onun növü, hansı təhsil müəssisəsini və nə vaxt bitirdiyi, diplomdakı qeydə uyğun ixtisası, elmi adının və ya dərəcəsinin olması; Doğum tarixi);
• ehtiyatda olan vaxtı göstərin (kadrlar ehtiyatına daxil olma tarixi);
• namizədin peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsini və onun irəli çəkilməsinə dair təklifləri özündə əks etdirən sonuncu attestasiyanın nəticələrini və tövsiyələrini vermək;
• namizədin onun öyrənilməsi və seçilməsi prosesində əldə edilmiş potensialının qiymətləndirilməsinin nəticələrini (formal tələblərə uyğunluğu, mümkün liderlik səviyyəsi, öyrənmə qabiliyyəti, nəzəriyyə və praktiki bacarıqları tez mənimsəmək bacarığı) əks etdirməlidir.

Ehtiyatın siyahısı struktur bölmələrinin rəhbərləri ilə razılaşdırılmaqla, habelə attestasiyanın nəticələri nəzərə alınmaqla kadrların idarə edilməsi xidmətinin əməkdaşları tərəfindən tərtib edilir.

Kadrlar ehtiyatının təsdiq edilmiş siyahısı şəklində ifadə olunan və müəssisə üçün əmrlə müəyyən edilmiş ehtiyata daxil edilməsi barədə qərar təşkilatın rəhbəri tərəfindən qəbul edilir. Siyahıdan çıxarılma yaşı, sağlamlıq vəziyyəti, ehtiyatda qalma müddətində göstərdiyi qeyri-qənaətbəxş nəticələr nəzərə alınmaqla onun tərəfindən həyata keçirilir.

Şirkətin ehtiyat siyahısının tərtib olunduğu optimal müddət iki il, bəzi şirkətlərdə isə bir ildir. Zəruri hallarda (işdən çıxarılma, işçilərin işinin azalması) kadr ehtiyatının tərkibini dəqiqləşdirə bilərsiniz. İki illik müddətdən sonra kadr ehtiyatının siyahısı göstərilən prosedurların yerinə yetirilməsi ilə nəzərdən keçirilməli və yenilənməlidir.

Mərhələ IV. Kadr ehtiyatı ilə işləmək.

Kadr ehtiyatı ilə işləməkdə məqsəd şirkəti bütün səviyyələrdə ixtisaslı idarəetmə kadrları və yüksək ixtisaslaşmış mütəxəssislərlə təmin etməkdir. Kadrların hazırlanması, inkişafı, ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması sisteminin inkişafı çərçivəsində təşkilatın kadr ehtiyatının hazırlanması bölməsi nəzərdə tutulmalıdır. Ehtiyatın strukturunda və tərkibindəki fərqlər, habelə işçilərin ilkin hazırlığı işin forma və üsullarının, onların ardıcıllığının və müddətinin seçilməsində fərdi yanaşma prinsipini müəyyən edir.

Ehtiyat kadr hazırlığı proqramı aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir:

• 1. Nəzəri təlim həm korporativ təlim formalarını nəzərdə tutur, həm də təhsil müəssisələri və daxildir:
  • elmin və təşkilatın idarə edilməsi təcrübəsinin müəyyən məsələləri üzrə biliklərin yenilənməsi və doldurulması;
  • namizədlərin əvvəlki (əsas) hazırlığı ilə bağlı təhsilin artırılması;
  • idarəetmənin səmərəliliyini artırmaq üçün zəruri olan xüsusi fənlər üzrə təlim.

Nəzarətin əsas forması altı ayda bir dəfə keçirilən testlərin (testlərin) çatdırılmasıdır.

• 2. Xüsusi proqram bütün ehtiyatın ixtisaslara bölünməsini və nəzəriyyəni təcrübə ilə birləşdirən təlimi nəzərdə tutur, o cümlədən:
  • biznes və rollu oyunlarümumi texniki və xüsusi problemlər üzrə;
  • təlimlər;
  • ixtisaslar üzrə konkret istehsal (kommersiya, texnoloji və s.) vəzifələrinin həlli.

Nəzarət forması təşkilatın fəaliyyətinin təşkili və həyata keçirilməsinin təkmilləşdirilməsi üçün konkret tövsiyələrin işlənib hazırlanması və sonradan qorunmasıdır.

3. Fərdi hazırlıq kadr ehtiyatına daxil olan hər bir konkret mütəxəssis üçün bilik, bacarıq və bacarıqların səviyyəsinin yüksəldilməsi üzrə konkret tapşırıqları özündə ehtiva edir və bu və ya digər dərəcədə proqramın ilk iki bölməsi əsasında aparılır.

Fərdi hazırlıq planları ehtiyatda olan hərbi qulluqçular tərəfindən birbaşa rəhbərləri ilə birlikdə hazırlanır, kadrların idarə edilməsi xidməti ilə razılaşdırılır və yuxarı rəhbər tərəfindən təsdiq edilir. Məsələn, aparıcı HR mütəxəssisi vəzifəsini tutan işçi üçün fərdi plan o və HR rəhbəri tərəfindən hazırlanır və şirkətin direktor müavini tərəfindən təsdiq edilir.

Fərdi planların icrasına sistemli nəzarət şöbə müdirləri və ehtiyatın hazırlanmasına cavabdeh olan kadrlar xidmətinin əməkdaşı tərəfindən həyata keçirilir. Nəzarətin nəticələri fərdi təlim planında və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi vərəqində əks etdirilir.

Kadr ehtiyatı ilə işin effektivliyini təhlil etmək üçün təlimin vaxtında tənzimlənməsinə imkan verən bir sıra keyfiyyət göstəricilərindən (ehtiyat dövriyyəsi, ehtiyatda orta iş müddəti, təlim və inkişaf proqramlarında irəliləyiş və s.) istifadə olunur. ehtiyatda olanların sayı və onların optimallaşdırılması.

Kadr ehtiyatı üçün təlim və inkişaf proqramına bir nümunə verək.

Proqram bir neçə əsas prinsipə əsaslanır:

• 1. Müasir menecerlər effektivliyi sübut edilmiş idarəetmə nəzəriyyəsi və peşəkar idarəetmə vasitələri ilə tanış olmalıdırlar.
• 2. Müasir menecer vəziyyəti təhlil etməyi, səbəb-nəticə əlaqələri qurmağı və düzgün həll yolunu tapmağı bacarmalıdır.
• 3. İdarəetmə konsepsiyaları və üsullarının hər biri müəyyən bir vəziyyətə tətbiq olunduqda öz güclü və zəif tərəflərinə malikdir. Rəhbər bu tətbiqin nəticələrini qabaqcadan görməlidir.
• 4. Bu proqramın məqsədi təşkilatın kadr ehtiyatının bir qrup əməkdaşının idarəetmə səriştəsini artırmaqdır (Cədvəl 7.4).

Təşkilatda onunla iş açıq olduqda kadr ehtiyatının həvəsləndirici dəyəri artır.

• Maslova V.M. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. Moskva: Yurayt, 2015.
• www.treko.rushow_article_1460

Müasir şəraitdə kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesi çox gedir mühüm prosedurdur, bu, yalnız bir işçinin olmadığı müddətdə dəyişdirilməsi məsələsini tez bir zamanda həll etməyə deyil, həm də ixtisaslı bir vəzifə tutmaq üçün uyğun ola biləcək yenisini düzgün öyrətməyə imkan verir. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

anlayış

Kadr ehtiyatı dedikdə, öz qabiliyyətlərinə, bilik və bacarıqlarına görə daha yüksək rütbəli müəyyən vəzifəli mütəxəssislərin funksiya və vəzifələrini yerinə yetirməyə qadir olan şəxslərin siyahısı başa düşülməlidir.

Ehtiyatda olmaq üçün işçinin yüksək biliyə malik olması və peşəkar yüksəliş üçün ambisiyaları olmalıdır. Bu cür yüksəliş ehtiyatda olan namizədin müəyyən tələblərə və xüsusiyyətlərə cavab verməsini tələb edən rəhbər vəzifələrin tutulması kimi başa düşülməlidir.

İstedad hovuzunun dəyəri

Kadr ehtiyatının təyin edilməsi federal səviyyədə qanunvericilikdə göstərilir. Beləliklə, məsələn, Rusiya Federasiyası hökumətinin sərəncamında "Təsdiq haqqında federal proqram“İdarəedici kadrlar ehtiyatının hazırlanması və yenidən hazırlanması”” dedikdə bütün sahələr üçün, xüsusən də ixtisaslı menecerlərin hazırlanması zərurətindən bəhs edilir. dövlət qurumları, bu da dövlətdə baş verən sosial-iqtisadi dəyişikliklərlə bağlıdır. Bu sənədin qəbulundan sonra dövlət strukturlarında və orqanlarında kadr ehtiyatlarının yaradılması prosesini müəyyən edən və əlavə edən daha bir neçə qanun layihələri əlavə edilib. Bu cür əmrlər bir çox nazirliklər (Daxili İşlər Nazirliyi, Kənd Təsərrüfatı Nazirliyi, Nəqliyyat Nazirliyi, Roskomnadzor və s.) tərəfindən hazırlanmışdır.

Kadr ehtiyatının dəyəri qeyri-müəyyəndir və uzun müddət işləməyi gözləyən və inkişaf perspektivləri olan xüsusi təşkilatlar üçün, xüsusən də rəhbər vəzifələrdə kadr risklərinin azaldılmasına əhəmiyyət verirlər.

Kadr ehtiyatının məqsədləri

Ehtiyatın yaradılmasının məqsədləri aşağıdakılardır:

• əsas menecerlərin getməsi ilə bağlı problemlərin operativ həlli;
• kadrların axtarışı, seçilməsi və təlimi üçün maliyyə və vaxt xərclərinə əhəmiyyətli qənaət;
• işçilərin peşəkar inkişafı;
• işçilərin sədaqətini və işə motivasiyasını artırmaq (o cümlədən, "ehtiyatçılar" arasında qarşıdan gələn vəzifələrin və birdən-birə verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsinin mürəkkəbliyindən qorxmamaq);
• işçilərin işəgötürən üçün öz dəyərlərinə dair anlayışının formalaşması;
• təşkilatda gələcək dəyişikliklər üçün mütəxəssislərin hazırlanması;
• təşkilatınızın tələblərinə cavab verəcək işçi heyətinizi “cilalamaq” bacarığı;
• kadr dəyişikliyi səviyyəsinin azalması;
• şirkətdə perspektivli işçilərin saxlanılması.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesi kifayət qədər çətindir. Bu, təkcə şirkət rəhbərinin və kadrlar şöbəsinin deyil, həm də digər mütəxəssislərin (hüquqşünaslar, psixoloqlar, həmkarlar ittifaqları və s.) cəlb edilməsini tələb edir. Bununla əlaqədar olaraq, kadr ehtiyatı məsələləri, bir qayda olaraq, xüsusi orqanın (və ya komissiyanın) köməyi ilə kollektiv şəkildə həll edilir.

Əsas məqsədlər

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması aşağıdakı vəzifələrin həllinə yönəldilmişdir:

• işçilər arasında mövcud potensialın müəyyən edilməsi;
• doldurulmamış vakant yerləri doldurmaq imkanı;
• istehsal prosesinin fasiləsizliyi və onun səmərəliliyi.

Əsas Sənədlər

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması ilə bağlı belə bir müddəanın tərkibinə aşağıdakı bölmələr daxil edilməlidir:

• kadr ehtiyatının məqsəd və vəzifələri;
• yaradılması prinsipləri;
• kadr ehtiyatının formalaşdırıldığı vəzifələrin siyahısı;
• formalaşma qaydası;
• namizədlərin seçilməsi meyarları;
• təlim proqramı;
• ehtiyatdan tutulma meyarları;
• ehtiyatla işin səmərəliliyinin təhlili.

Bu müddəa ehtiyatla iş prosesində tərtib edilməli olan sənədlərin nümunələri haqqında məlumatları da ehtiva edə bilər.

Kadr ehtiyatının növləri

Namizədlər ehtiyata götürüldükləri vəzifə üzrə tələblərə tam cavab verməlidirlər. Bununla belə, bura həm də peşəkar inkişaf üçün yüksək potensiala malik olan, lakin malik olanlar da daxildir az təcrübə və ya lazımi səviyyədə hazırlanmamışdır. Bir qayda olaraq, hər vəzifə üçün 2 namizəd seçilir.

Fəaliyyət növünə görə inkişaf ehtiyatı və fəaliyyət göstərən ehtiyat ayrılır. Başqa sözlə, ehtiyatda olan hərbçi iki karyera yolu arasında seçim edə bilər - peşəkar və idarəetmə.

Təyin olunan vaxta qədər kadr ehtiyatında hazırda daha yüksək vəzifəyə irəli sürülən namizədlər qrupu və növbəti bir ildən üç ilədək namizədlər qrupu formalaşdırılır.

Kadr ehtiyatı daxili və xarici ola bilər. Daxili bir yaratmaq daha az maliyyə xərcləri tələb edən daha çox öyrənilmiş bir prosesdir. Belə bir ehtiyat praktikada daha çox istifadə olunur.

Xarici ehtiyat xaricdən namizədlərin cəlb edilməsini nəzərdə tutur.

Prinsiplər

Şirkətin kadr ehtiyatının idarə olunmasının əsasında müəyyən prinsiplər dayanır. Kadr ehtiyatının formalaşmasının əsas prinsiplərini nəzərdən keçirin:

• aktuallıq prinsipi - o deməkdir ki, vəzifə tutmaq ehtiyacı bu gün qüvvədə olmalıdır;
• uyğunluq prinsipi - namizədin vəzifəyə qoyulan tələblərə cavab verməli olduğunu bildirir;
• namizədin perspektivləri prinsipi.

Necə formalaşır

Mövcud kadr ehtiyatının formalaşması sistemi perspektivli işçilərin ən uyğun və rəhbər vəzifələrin tələblərinə cavab verən kimi müəyyən edilməsi (və ya işə götürülməsi) üçün zəhmətkeş bir işdir.

Sistem təmin edir müəyyən qaydalar. Yaradılma qaydası belədir:

• bu məsələlərlə məşğul olan orqan formalaşdırmaq;
• daxili reqlamentləri, yəni ehtiyat yaratmaq üçün bütün prosedurları əks etdirmək lazım olan bir sənəd hazırlamaq;
• hazırlanmış qaydaların həyata keçirilməsi mexanizmlərini yaratmaq.

Belə bir sistemin düzgün yaradılması şirkətdə kadrların sayının optimallaşdırılmasının uğurunun açarıdır.

Mərhələli formalaşma sxemi

Müəyyən mərhələlər ardıcıllığını əhatə edən kadr ehtiyatının formalaşması mərhələlərini nəzərdən keçirin:

• mövcud vəziyyətin təhlili:
• növbəti 1-3 il ərzində yeni menecerlərə və ya mütəxəssislərə ehtiyacın qiymətləndirilməsi;
• yeni ehtiyatın vəzifələrinin siyahısını tərtib etmək;
• mövcudluğunun müəyyən edilməsi mövcud mütəxəssislər dəyişdirilməsi üçün;
• mütəxəssislərin siyahısının dəqiqləşdirilməsi;
• əvvəllər yaradılmış ehtiyatın təsirinin təhlili.

Ehtiyata daxil olmaq üçün lazımi namizədlərin seçilməsi aşağıdakı mərhələlərdə baş verir:

• işçilər haqqında sorğu məlumatlarının təhlili;
• müsahibənin aparılması;
• bir işçinin digər həmkarları ilə münasibətlərində davranışına nəzarət etmək;
• onu xarakterizə edən fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi əmək fəaliyyəti, habelə onun konkret tapşırıqları yerinə yetirməsinin nəticələri;
• işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi;
• müəyyən edilmiş keyfiyyətlərin vəzifənin tələblərinə uyğunluğunun müəyyən edilməsi;
• müxtəlif namizədlər üçün nəticələrin müqayisəsi;
• vəzifəyə namizədlərin siyahısı ilə yeni ehtiyatın siyahısını tərtib etmək.

Belə bir siyahının öz xüsusiyyətləri var:

• bir şəxs eyni vaxtda bir neçə bölmədə görünə bilər: yaxın və uzaq perspektiv üçün, eləcə də üçün müxtəlif variantlar vəzifələr;
• kolleksiya maksimum sayı namizəd haqqında məlumat, məsələn, şəxsi məlumatlar, attestasiya nəticələri, potensial qiymətləndirmə, həmyaşıdların rəyləri və s.;
• təkmilləşdirmə proqramı üçün tövsiyələrin hazırlanması.

Bu şəkildə əldə edilən siyahı təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir.

• vaxtaşırı namizədlərin siyahısına baxmaq;
• zəruri hallarda siyahının doldurulması;
• tələblərə cavab verməyi dayandıran işçilərin siyahısından çıxarılması;
• kadrların inkişafı proqramlarının tənzimlənməsi;
• reyestrdən istifadənin səmərəliliyinin təhlili, proqnozlaşdırılması və dəyişiklikləri.

Kadrların qiymətləndirilməsi prosesi

Kadrların qiymətləndirilməsinin əsas növləri:

• qiymətləndirmənin bütün əlamətlərini (proses, tezlik, meyarlar, ölçmə üsulları) dəqiq müəyyən etməklə həyata keçirilən sistemli;
• sistemsiz.

Əsas qiymətləndirmə prosedurları aşağıdakılardır:

• qiymətləndirmənin hazırlanması - ilkin məlumatların toplanmasını nəzərdə tutur;
• işçinin bilik, bacarıq, bacarıq səviyyəsini və əməyinin nəticələrini qiymətləndirən ekspert qrupları yaratmaqla işçinin bilavasitə qiymətləndirilməsi;
• aşağıdakı qaydada komissiyanın iclasını əhatə edən qiymətləndirmə mərhələsi: işçinin və onun rəhbərinin dəvət edilməsi, materialların nəzərdən keçirilməsi, həmsöhbətlərin dinlənilməsi, nəticələrin müzakirəsi, nəticənin formalaşdırılması, protokolun tərtib edilməsi;
• qərar qəbul etmə mərhələsi, bundan sonra komissiyanın rəy və təklifləri nəzərə alınmaqla rəy formalaşdırılır; eyni mərhələdə işçinin daha yüksək vəzifəyə yüksəldilməsinin zəruriliyi ilə bağlı tövsiyələr verilir.

Müsabiqə necə keçirilir

Ayrı-ayrılıqda kadr ehtiyatı üzrə müsabiqənin keçirilməsindən danışmalıyıq. Bu prosedurun qaydası da şirkətin daxili sənədləri ilə aydın şəkildə tənzimlənir. Belə bir proseduru həyata keçirmək üçün təşkilatda xüsusi müsabiqə komissiyaları yaradılır:

• vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqə keçirmək;
• ehtiyatın formalaşdırılması üçün müsabiqə keçirmək.

Müsabiqə proseduru yalnız kadr ehtiyatına ən azı iki namizəd olduqda başlana bilər. Əks halda müsabiqə etibarsız sayılır.

Müsabiqənin əsas mərhələləri:

• bölmə rəisi tərəfindən müsabiqə komissiyasının sədrinə memorandumun təqdim edilməsi;
• müsabiqə üçün bütün lazımi sənədlərin hazırlanması;
• Müsabiqəyə 20 gün qalmış bu barədə elan dərc olunur;
• ərizəçilərdən sənədlərin qəbulu;
• müsabiqə komissiyasının iclasının protokolu tərtib edilir;
• iştirakçıları sınaqdan keçirməklə müsabiqə testinin keçirilməsi, habelə müsabiqə tapşırığının verilməsi;
• müsabiqədə iddiaçıların qiymətləndirilməsi;
• müsabiqə iştirakçısı seçilir;
• hamısı emal olunur Tələb olunan sənədlər qəbul etdiyinə görə.

Dövlət dövlət qulluğunun xüsusiyyətləri

Dövlət qulluğu sisteminin inkişafına kömək etmək, o cümlədən formalaşdırılması prosedurunu təkmilləşdirmək məqsədi ilə və səmərəli istifadə Rəhbər kadrların ehtiyatı Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında dövlət qulluğu və idarəetmə kadrlarının ehtiyatı məsələləri üzrə Komissiya tərəfindən formalaşdırılır.

Dövlət dövlət qulluğunun kadr ehtiyatının planlaşdırılması və formalaşdırılması müddəti, bir qayda olaraq, bir ildən üç ilə qədərdir. Ayrı-ayrı mütəxəssislərin kadr ehtiyatında sərf olunan vaxt da orta hesabla üç ildir, lakin təşkilatın uzunmüddətli planları ilə bu, beş ilə çata bilər.

“Ehtiyat” layihəsinin həyata keçirilmə vaxtından və təşkilatın maliyyə imkanlarından asılı olmayaraq, kadr ehtiyatı ilə iş maraqlı tərəflər arasında açıq formada aparılmalı (məlumat işçilər üçün açıq olmalıdır), bu mühit rəqabətli (bir neçə namizəd eyni anda rəhbər vəzifəyə seçilməlidir).

Peşəkar fəaliyyətin nəticələri çox yüksəkdir mühüm meyardır seçim, çünki onlar yalnız namizədin effektivliyini mühakimə edə bilməz, həm də onu ehtiyata yazmağın faydalarını qiymətləndirə bilərlər. Mütəxəssisin kadr ehtiyatına daxil edilməsi kimi qeyri-maddi həvəsləndirilməsi digər işçilər üçün yaxşı nümunə olacaq və onları yüksək iş nəticələrinə həvəsləndirəcəkdir.

Bu tələblər toplusu tam deyil və təşkilatın indi və gələcəkdə ehtiyaclarından, kadr dəyişikliyi səviyyəsindən, habelə işçilərin sosial, yaş və digər xüsusiyyətlərindən asılı olaraq formalaşa bilər. Anlamaq lazımdır ki, həddən artıq seçmə sərtləşdirilməsi işçilərin ayrı-seçkiliyinə səbəb ola bilər.

Kadr ehtiyatını idarə etmək üçün adətən xüsusi daxili tənzimləmə və yerli aktlar verilir. Məsələn, kadr ehtiyatının formalaşdırılması haqqında müddəa və ya kadr ehtiyatı ilə işləmək haqqında müddəa. Üstündə erkən mərhələ bu layihənin həyata keçirilməsi üçün belə bir sənəd birləşdirmək üçün nəzərdə tutulub:

• ehtiyatın formalaşdırılması qaydası;
• ehtiyat yaratmaqla həll olunan vəzifələr;
• ehtiyatı təşkil edən vəzifəli şəxslərin vəzifə və vəzifələri;
• iş qaydası və sistemi;
• ehtiyatın doldurulması və onun tərkibində dəyişikliklər;
• kadrların işi haqqında hesabat sistemi və bu hesabatın aparılması qaydası.

Belə bir sənəd işin vacibliyini, rəhbərliyin niyyətinin ciddiliyini, işçilərə diqqətli münasibətini vurğulayacaqdır.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması haqqında müddəa ilə yanaşı, dövlət dövlət qulluğunun kadr ehtiyatında olan vəzifələrin siyahısı tərtib edilir ki, bu da digər məsələlərlə yanaşı, ehtiyat vəzifəyə namizədlərin sayını müəyyən edir. Əksər təşkilatlarda vakansiyaların doldurulması halında istedad fondunun inkişafı, saxlama proqramları və ehtiyat siyahıları var. Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, kadr ehtiyatına daxil olan işçilər nəinki bundan xəbərdar olmalıdırlar, həm də onların perspektivlərini və real yüksəliş zamanı onlara qoyulacaq tələbləri aydın başa düşməlidirlər.

"Ehtiyatda olanların" hazırlığı ikinci əldə etməklə təkmilləşdirmə formasında baş verə bilər Ali təhsil, kurslar və ya təcrübə keçmək. Yaxşı bir əlavə, işçilərin bilik və təəssüratlarını bölüşəcəkləri təcrübə mübadiləsi üçün görüşlərdir.

Eyni zamanda, diqqət yetirmək lazımdır ki, kadr ehtiyatı ilə iş təşkilatın strategiyası ilə bağlı deyilsə, bütün işçilər tərəfindən dəstəklənmirsə, müəyyən bir vəzifə üçün ehtiyatda olan və hazırlanmış mütəxəssislərdən geri dönüş gözləmək mənasızdır. korporativ mədəniyyət aralıq sınaq və kadr dövriyyəsinin təhlili aparılmırsa, işçilərin loyallığı aşağıdırsa, təlimə hazırlıq yoxdur. Ancaq hər şey fərqlidirsə - kadr ehtiyatı həm işçilər, həm də təşkilatın özü üçün yaxşı həvəsləndirici amil olacaqdır.

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq, ehtiyatla daimi iş təmin edilir ki, onun məqsədi yüksək rütbəli işçilər üçün layiqli əvəz hazırlamaq və nəsillərin davamlılığını təmin etməkdir. Ehtiyatla işin forma və üsulları təşkilatın və ya onun struktur bölməsinin rəhbəri və vəzifənin tələbləri tərəfindən müəyyən edilir.

Nəticə

Beləliklə, şirkətdə kadr ehtiyatının yaradılması həm öz, həm də cəlb edilmiş işçilər hesabına mövcud rəhbərliyi və mütəxəssisləri yeniləmək məqsədi daşıyır. Bu ehtiyata daxil olmaq namizəddən xüsusi keyfiyyətlərə, biliklərə, təcrübəyə, bacarıqlara malik olmasını tələb edir, eyni zamanda onun lazımi səviyyədə hazırlanması və təkmilləşməsi imkanlarını nəzərdə tutur. Təşkilatda vəzifələrin siyahısı və onlara olan tələblər onun daxilində fərdi olaraq müəyyən edilir.

6.4.1. Qoruğun strukturu, prinsipləri və formalaşdırılması qaydası

Yeni yaranan siyasi və iqtisadi struktur Rusiyada yaradılmasına gətirib çıxarır yeni sistem dövlət idarəçiliyi, bu da öz növbəsində federal, ərazi və yerli səviyyələrdə rəhbər kadrların hazırlanması və istifadəsi sahəsində siyasətə, o cümlədən əsas idarəetmə əlaqəsinin təşkili üçün birbaşa təsir göstərir.

Bu baxımdan, kadr siyasətində əsas səylər qısa müddətdə yeni iş sahəsini mənimsəyə bilən, yeni formasiya rəhbərləri vəzifələrinə yaxşı hazırlanmış namizədlər ehtiyatının yaradılmasına yönəldilib. vəzifələrinin səmərəli həlli. Eyni zamanda, dövlət strukturlarının və təsərrüfat idarəetmə aparatının işinin təşkilinə yeni yanaşmalar nəzərə alınmaqla, ümumi hazırlıq keçmiş namizədlər deyil, tamamilə spesifik idarəetmə tipli və səviyyəli menecerlər ehtiyatının yaradılmasına diqqət yetirilir.

Kadrlar ehtiyatı daha yüksək vəzifələr tutmağa qadir olan təşkilatın kadrlarının potensial aktiv və təlim keçmiş hissəsi, habelə daha yüksək ixtisaslı işlərdə işləmək üçün sistemli təlim keçən kadrların bir hissəsidir. Kadr ehtiyatının olması işçilərin vəfatı, xəstəliyi, məzuniyyəti, ezamiyyətləri və işdən çıxarılması hallarında vakant vəzifələrin dəyişdirilməsini təmin etməyə imkan verir. Kadrlar ehtiyatının formalaşdırılması kadrların peşəkar seçimi, kadrların attestasiyasının nəticələri, təşkilatın fəlsəfəsi, işçilərin şəxsi işlərinin öyrənilməsi, ştat cədvəli, işçilərin karyera planları əsasında həyata keçirilir.

Tələbə ehtiyatı ilə liderlər üçün ehtiyat arasında fərq qoyulmalıdır.

Təşviqat üçün təminat- bu əmək kollektivinin hər biri öz fəaliyyətlərinin nəticələrinə görə özlərini bacarıqlı və rütbələr vasitəsilə daha da yüksəldilməyə layiq göstərən işçilər qrupu.

Menecerlər ehtiyat edir- təşkilatın gələcəkdə rəhbər vəzifələr tutmaq potensialı olan və formal seçim prosesi nəticəsində müəyyən edilmiş bir qrup işçisi. Təşkilat aparır məqsədyönlü iş bu qrupa daxil olan işçilərin yeni vəzifələr üzrə inkişafı və təlimi üçün.

Ehtiyatın mövcudluğu planlaşdırılmış, elmi və praktiki cəhətdən əsaslandırılmış proqram üzrə əvvəlcədən yeni yaradılan və tutulacaq vakant vəzifələrə namizədləri hazırlamağa, ehtiyata daxil olan mütəxəssislər üçün təlim və təcrübə keçmələrini səmərəli təşkil etməyə, onlardan müxtəlif sahələrdə səmərəli istifadə etməyə imkan verir. idarəetmə sistemindəki sahələr və səviyyələr.

Rəhbər kadrların ehtiyatı öz keyfiyyət və kəmiyyət tərkibinə görə onların inkişaf perspektivləri nəzərə alınmaqla mövcud təşkilati və kadr strukturlarına uyğun olmalıdır.

Ehtiyat, istisnasız olaraq, müəyyən bir səviyyədə idarəetmə funksiyalarını həyata keçirən menecerlərin vəzifələri üçün yaradılır.

Ehtiyatın formalaşdırılması nəticələr əsasında həyata keçirilir attestasiya komissiyaları rəhbər vəzifələrə namizədlərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətləri haqqında məlumatların obyektiv hərtərəfli qiymətləndirilməsi əsasında. Eyni zamanda, belə komissiyaların nəticələri, öz növbəsində, mütəxəssislərin idarəetmə sistemində işlərinin müxtəlif mərhələlərində əldə edilmiş peşəkar fəaliyyətinin konkret nəticələrinin təhlilinə əsaslanmalıdır. Xüsusi diqqət peşə və ümumi təhsil səviyyəsi, təşkilati və ödənilir analitik bacarıqlar, işin nəticələrinə görə məsuliyyət hissi, məqsədyönlülük, əsaslandırmaq və müstəqil, məsuliyyətli qərarlar qəbul etmək bacarığı. Ehtiyata təqdim edilərkən namizədlərin ixtisasartırma sistemində təlim zamanı əldə etdikləri biliklərin qiymətləndirilməsinin nəticələri, təcrübə, sınaq və s. nəticələrinə əsaslanan nəticələr, habelə fiziki vəziyyəti, əlavə yüklərə tab gətirmə qabiliyyəti göstərilir. nəzərə alınır.

Qoruğun formalaşdırılması üzrə işlər aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir.

1. İdarə heyətinin tərkibində gözlənilən dəyişikliklərin proqnozunun hazırlanması.

2. Ehtiyat namizədlərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi.

3. Ehtiyatda olan namizədlərin müəyyən edilməsi.

4. Ehtiyata daxil edilməsi haqqında qərar qəbul edilməsi.

5. Ehtiyatda olan namizədlərin siyahısının yuxarı təşkilatlarla razılaşdırılması.

Ehtiyat formalaşdırarkən, işçinin ehtiyata daxil olduğu vəzifə üçün ixtisas tələblərini dəqiq bilmək, yüksək peşəkar rəhbərliyi təmin etmək üçün hər bir halda hansı xüsusi bilik və təcrübənin lazım olduğunu nəzərə almaq lazımdır.

Təşkilatın kadrlar xidmətinin rəhbəri hər il dekabr ayında ehtiyata qəbul olunmağa layiq olan namizədlərin müəyyən edilməsi üçün hazırlıq işləri aparır. Sonra irəli çəkilmək üçün kadr ehtiyatının ilkin siyahısı tərtib edilir.

Bu siyahı daimi komissiyanın iclasında müzakirə edilir, sonra təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir.

Kadr ehtiyatı ilə sistemli sistemli iş aparmaq üçün bütün təşkilatlarda ehtiyatla işləmək üçün daimi komissiyalar yaradılır.

Ehtiyatla iş üzrə daimi komissiya kadrların yüksək keyfiyyətli hazırlanmasına və səmərəli yerləşdirilməsinə, ehtiyata qəbul edilən mütəxəssislərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsində subyektivliyin maksimum aradan qaldırılmasına töhfə verməlidir.

Komissiyanın tərkibi təşkilatın rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir və təsdiq edilir.

Komissiyaya daxildir:

Təşkilatın rəhbəri (kadrlarla iş üzrə məsul müavin) - komissiyanın sədri, ehtiyatla işin təşkilinə cavabdehdir;

Kadrlar xidmətinin rəhbəri - komissiyanın katibi, işgüzarlıq işini aparır, ehtiyatla işin qaydasına və təşkilinə nəzarəti həyata keçirir;

həmkarlar ittifaqı təşkilatının sədri;

Psixoloji xidmətin nümayəndələri və hüquqşünaslar, eləcə də peşəkar fəaliyyət istiqamətləri üzrə mütəxəssislər.

Ehtiyat Komitəsi müntəzəm olaraq, lakin ildə iki dəfədən az olmayaraq iclaslar keçirir. Onun iclaslarında aşağıdakı məsələlərə baxılır:

Kadrların yüksək keyfiyyətli seçilməsi, yerləşdirilməsi və hazırlanmasının təmin edilməsi;

İxtisasartırma üçün kadr ehtiyatının formalaşdırılması;

İdarə heyətinin və mütəxəssislərin yerləşdirilməsinin təhlili;

rəhbər vəzifələrə irəli çəkilmək üçün kadr ehtiyatı ilə işin yekunlaşdırılması;

Struktur bölmələrin rəhbərləri ilə işləmək.

6.4.2. Kadr ehtiyatı ilə işin planlaşdırılması və təşkili

Kadr ehtiyatının hazırlanması üzrə işlər məqsədyönlü, sistemli və planlı şəkildə aparılır. Bu işin təşkili hər bir mütəxəssisin yeni, daha yüksək səviyyədə müstəqil fəaliyyət üçün yüksək keyfiyyətli və intensiv hazırlanmasını təmin etmək məqsədi daşıyır.

Ehtiyatın strukturunda və tərkibindəki fərqlər, habelə işçilərin ilkin hazırlığı işin forma və üsullarının, onların ardıcıllığının və müddətinin seçilməsində fərdi yanaşma prinsipini müəyyən edir.

Ehtiyatda olan işçilərlə iş zəruri nəzəri, iqtisadi və idarəetmə biliklərinə yiyələnmək, işin mahiyyətini dərindən mənimsəmək, işçinin liderlik vərdiş və bacarıqlarını səviyyədə inkişaf etdirmək üçün konkret tədbirləri nəzərdə tutan plan əsasında həyata keçirilir. müasir tələblərə cavab verir.

Bu sistemə daxildir:

İşdən fasiləsiz və fasiləsiz olaraq rəhbər işçilər üçün ixtisasartırma sistemində təhsil almaq;

Ehtiyatda olduğu vəzifədə təcrübə keçmək;

İş ezamiyyətində, məzuniyyətdə olduğu müddətdə olmayan rəhbərlərin müvəqqəti dəyişdirilməsi;

Müsbət təcrübəni öyrənmək məqsədilə digər təşkilatlara səfərlər;

Təkmilləşdirmə sistemində tədris işində iştirak;

təşkilatların və onların bölmələrinin istehsalat fəaliyyətinin yoxlanılmasında iştirak;

Konfransların, seminarların və görüşlərin hazırlanmasında və keçirilməsində iştirak.

İstedad hovuzunun planlaşdırılması şəxsi yüksəlişləri, onların ardıcıllığını və müşayiət olunan fəaliyyətləri proqnozlaşdırmaq məqsədi daşıyır. Bu, bütün yüksəlişlər, yerdəyişmələr, konkret işçilərin işdən çıxarılması zəncirində işləməyi tələb edir. Təşkilatın rəhbər vəzifələrinə yüksəldilməsi üçün kadr ehtiyatının planlaşdırılması üçün əsas rəhbər vəzifələrin, o cümlədən yaxın gələcəkdə vakant olacaqların ətraflı uçotu və hər bir vəzifə üçün namizədlərin siyahısının tərtib edilməsidir. İstedad fondu planları müxtəlif təşkilatların xüsusiyyətlərindən və ənənələrindən asılı olaraq müxtəlif formalarda olan iş yerlərinin dəyişdirilməsi sxemləri şəklində tərtib edilə bilər.

Yerli təşkilatlarda xüsusi ekspert siyahısı hazırlanmışdır, onun köməyi ilə rəhbər kadrların kadr ehtiyatı planını formalaşdırmaq üçün namizədlər seçilir.

Məsələn, menecer İ.I.-nin ekspert siyahısını nəzərdən keçirək. İvanova.

Ekspert vərəqi

Bu sorğu rəhbər kadrların ehtiyatının formalaşdırılması üçün keçirilir. Namizədin ən etibarlı qiymətini onunla birbaşa işləyən insanlar verə bilər. Rəhbər vəzifəyə ehtiyata namizədlə bağlı fikrinizi bildirməyinizi xahiş edirik.

№ p / p	Parametr	İ.İ.İvanov
	Peşəkar hazırlığın səviyyəsi. Namizəd çalışdığı bölmənin fəaliyyətinə xas olan sahələr üzrə kifayət qədər peşəkar bilik və bacarıqlara malikdirmi?
	Şöbələrin fəaliyyətini tənzimləyən normativ aktları bilmə səviyyəsi. Namizədin qaydalar haqqında kifayət qədər biliyi varmı, yerli təcrübədən istifadə edirmi və xarici təşkilatlar?
	Peşəkar problemlərin həlli yollarını bilmək. Namizəd nə dərəcədə yönümlüdür, kimə və hansı məsələlərlə bağlı əlaqə saxlamalı, hardan əldə etməlidir zəruri məlumatlar Yaranan problemlərin həllinə kim cavabdehdir?
	Sənədlərlə işləmək bacarığı. Namizəd işgüzar sənədlərin tərtibi və icrası qaydalarını nə dərəcədə yaxşı bilir, rəhbər hansı sənədləri hazırlamalı, hansı sənədləri tabeliyində olanlara həvalə etməlidir?
	İnsanlarla işləmək bacarığı. Namizəd tapşırığı aydın və başa düşülən ifadə etməyi, onun vaxtında yerinə yetirilməsinə nəzarət etməyi bilirmi, tabeliyində olanların və ya həmkarlarının biznes imkanlarını rəhbər tuturmu?
	İşgüzar ünsiyyət bacarığı. Namizəd həmsöhbətini dinləyib başa düşməyi, qarşılıqlı anlaşmaya nail olmağı və söhbətdə, nitqdə fikirlərini inandırıcı şəkildə ifadə etməyi bilirmi?
	Effektiv qrup işini təşkil etmək bacarığı. Namizəd iş məqsədlərini təyin etməyi, tapşırıqları bölüşdürməyi, qrup fəaliyyətlərini planlaşdırmağı nə dərəcədə yaxşı bilir?
	Bir məsuliyyət. Namizədin öz imkanlarını qiymətləndirməsi nə dərəcədə realdır? O, həmişə öhdəliklərini yerinə yetirirmi?
	İşləri yerinə yetirmək bacarığı. Namizəd xatırlatmalar, rəhbər tərəfindən daimi nəzarət olmadan məsələni sona çatdıra bilirmi?
	Çətin vəziyyətlərdə naviqasiya etmək bacarığı. Namizəd gözlənilməz, çətin vəziyyətlərdə özünü necə aparır? O, düzgün istiqamət götürə və qərar qəbul edə bilirmi?

Əfsanə:

1 xal - keyfiyyət verilmişdir praktiki olaraq yox,

7 bal - keyfiyyət maksimum ifadə olunur.

Cədvəlin sətirlərində göstərilən parametrlərə görə soyadı cədvəlin sütununda göstərilən şəxsi qiymətləndirin. Bunu etmək üçün, sütunun (namizədin tam adı) və müvafiq parametrin sətirinin kəsişməsinin xanasına, sizin fikrinizcə, ifadə dərəcəsini əks etdirən bir bal (1-dən 7-yə qədər) qoyun. bu namizəddə bu parametr.

Cədvəldə. 6.5-də ehtiyata namizədlərin seçilməsi üçün istifadə olunan təşkilatın bölmə rəhbəri vəzifəsinə qoyulan tələblər göstərilir.

Cədvəl 6.5

Şöbə müdiri vəzifəsinə tələblər

Namizəd üçün tələblər	Tələb xarakteristikası
fiziki xüsusiyyətlər	ƏSAS Sağlamlıq. İntensiv rejimdə uzun saatlar işləməyi bacarır
bacarıqlar	ESSENTIAL Vaxtdan rasional istifadə etmək bacarığı. İstehsal proseslərini orta səviyyədə bilmək
Təhsil	İSTƏNİLİR Ali
Kəşfiyyat	İSTƏNİLİR Ortadan yuxarı
Xüsusi bilik	ESSENTIAL Fəaliyyətin planlaşdırılması üzrə hərtərəfli bilik. Komandanın formalaşması və inkişafı haqqında biliklər. Effektiv danışıqlar aparmaq bacarığı
Maraqlar	Arzuolunan Başlanmış işin tamamlanmasına praktiki maraq. Tətbiq öhdəliyi müxtəlif üsullar vəziyyətdən asılı olaraq idarəetmə
Davranış xüsusiyyətləri	ESSENTIAL Təlimatları gözləmir. Məsuliyyəti həvəslə qəbul edir. Təzyiqlərə dözə bilir
hallar	İstənilən halda, səyahətə hazırdır

Təşkilatın idarəetmə kadrlarının ehtiyatı olan iş planının nümunəsi Cədvəldə verilmişdir. 6.6.

Cədvəl 6.6

İdarəetmə kadrları ehtiyatı ilə iş planının strukturu

Rəhbər kadrların ehtiyatı olan iş planının bölmələri və onların məzmunu
Rəhbərliyə ehtiyacın müəyyən edilməsi	Rəhbər kadrların seçilməsi və öyrənilməsi	Ehtiyatın əldə edilməsi, baxılması, əlaqələndirilməsi və təsdiqi	Rəhbər kadrların ehtiyatı ilə işləmək	Rəhbər kadrlar ehtiyatının hazırlanmasına nəzarət	Rəhbər kadrlar ehtiyatının vəzifələrə təyinat üçün hazırlığının müəyyən edilməsi
Təşkilati və normativ sənədlərin öyrənilməsi; standart idarəetmə strukturlarının formalaşdırılması standartları, təşkilatın inkişaf planları	İş təsvirləri və qaydaların öyrənilməsi	İdarəetmə ehtiyatı üzrə təkliflərə baxılması	Hər birinin hazırlıq dərəcəsi nəzərə alınmaqla ehtiyata buraxılan şəxslər üçün təlim sahələrinin müəyyən edilməsi	Bölmələrdə nəzarət	Hər bir vəzifə üzrə kadr ehtiyatının hazırlıq dərəcəsinin müəyyən edilməsi və direktora təkliflərin verilməsi
Rəhbər vəzifələrin yeni siyahısının hazırlanması	Hər bir vəzifə üzrə rəhbər işçilərə qoyulan əsas tələblərin müəyyən edilməsi	Təxmini ehtiyat üzrə təkliflərin əsaslandırılması	Fərdi təlim planlarının hazırlanması və təsdiqi	Direktorun nəzarəti	Təqdim edilmiş təkliflərin Direktor tərəfindən təhlili
Kadrların tərkibinin və yerləşdirilməsinin təhlilinin aparılması	Hər bir vəzifə üzrə rəhbər kadrlar ehtiyatına daxil olmaq üçün namizədlərin seçilməsi	Direktora təkliflərin təqdim edilməsi	Fərdi planların həyata keçirilməsi üzrə işin təşkili	Direktor tərəfindən kadr ehtiyatının hazırlanmasının gedişatına vaxtaşırı baxılması	Onlarla bağlı müvafiq qərarın qəbul edilməsi
Rəhbərlik vəzifələrinin sayının müəyyən edilməsi	Yüksək vəzifələrə namizədlərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi	Qoruğun tərkibinə direktor tərəfindən baxılması və təsdiq edilməsi	Ehtiyatdan olan namizədin hazırlandığı vəzifənin müvəqqəti dəyişdirilməsinin təmin edilməsi, onun dəyişdirmə və təcrübə müddətində işinin qiymətləndirilməsi
	Namizədlərin vəzifənin tələblərinə uyğun işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin müəyyən edilməsi	Qoruğun illik nəzərdən keçirilməsi	Ehtiyatdan olan namizədlərin iş yerindən kənarda və təşkilatda ixtisasartırma sistemində hazırlanması

İstedad hovuzu planları müxtəlif təşkilatların xüsusiyyətlərindən və ənənələrindən asılı olaraq müxtəlif formalarda olan əvəzetmə sxemləri şəklində tərtib edilə bilər. Əvəzetmə sxemləri müxtəlif prioritetləri olan konkret şəxslərə yönəlmiş təşkilati strukturun inkişaf sxemlərinin variantlarıdır. Fərdi yönümlü ekvivalent sxemlər tipik ekvivalent sxemlərə əsaslanır. Onlar təşkilati struktur üçün kadrların idarə edilməsi xidmətləri tərəfindən hazırlanır və iş rotasiyası konseptual modelinin bir variantını təmsil edir.

Yerli təşkilatlarda kadr ehtiyatı ilə iş zəngin təcrübəyə malikdir. Bunun Rusiyada necə həyata keçirildiyini düşünün.

Ehtiyat namizədlərin seçilməsi üçün əsas meyarlar bunlardır:

Müvafiq təhsil və təlim səviyyəsi;

İnsanlarla işləmək təcrübəsi;

Təşkilatçılıq bacarığı;

Şəxsi keyfiyyətlər;

Sağlamlıq vəziyyəti, yaş.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması mənbələri aşağıdakılardır: ixtisaslı mütəxəssislər; şöbə müdirlərinin müavinləri; aşağı səviyyəli menecerlər; məzunlar istehsalatda fəhlə kimi işə götürülürlər.

Rusiya Federasiyasının təşkilatlarında kadr ehtiyatı qrupunun seçilməsi və qeydiyyatı üçün müəyyən bir prosedur hazırlanmışdır:

Namizədlərin seçimi 35 yaşınadək praktiki işdə özünü müsbət tərəfdən göstərmiş, ali təhsilli əməkdaşlar arasında müsabiqə əsasında aparılmalıdır;

İşçilərin ehtiyat qruplarına daxil edilməsi barədə qərar xüsusi komissiya tərəfindən qəbul edilir və təşkilatın əmri ilə təsdiq edilir;

Hər bir işçi (stajçı) üçün stajçı ilə birlikdə fərdi təcrübə planı tərtib edən staj rəhbəri təsdiq edilir;

Kadr ehtiyatı qrupuna daxil olan stajçıların rəhbərləri stajçı tərəfindən xidmət və ixtisasartırma sisteminin mərhələlərini uğurla başa vurduqlarına görə maddi mükafat alırlar;

Stajçıya tutduğu yeni vəzifəyə uyğun, lakin əvvəlki vəzifə maaşından yüksək vəzifə maaşı təyin edilir və ona bu vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş bütün növ maddi həvəsləndirmələr tətbiq edilir. Təcrübəçinin və təcrübə rəhbərinin vəzifələri Cədvəldə verilmişdir. 6.7.

Cədvəl 6.7

Təcrübəçinin və nəzarətçinin vəzifələri

Təcrübəçi Məsuliyyətlər	Təcrübə rəhbərinin vəzifələri
Fərdi təcrübə planlarını müsbət və vaxtında icra etmək	Təcrübəçini yeni ilə tanış edin rəsmi vəzifələr, bölmə haqqında əsasnamə
Əvəz etdiyi menecerin iş təsvirlərini öyrənin və tətbiq edin və onun iş sahəsi üçün tam məsuliyyət daşıyın	Stajçı ilə birlikdə stajın bütün mərhələsi üçün fərdi tapşırıq planı hazırlayın və onun həyata keçirilməsinə töhfə verin
Təcrübə rəhbərlərinin iradlarını nəzərə almaq, onların irad və təkliflərini rəhbər tutmaq	Problemli məsələləri həll etmək üçün onların həyata keçirilməsi üçün müəyyən bir müddət və gözlənilən konkret istehsal tapşırıqları verin son nəticə
İstehsal ehtiyatlarının aşkar edilməsi və istifadə edilməsi, səmərələşdirici təkliflərin həyata keçirilməsi, maddi resurslara qənaət edilməsi üzrə iş aparmaq	Təcrübəçidə uğurlu liderliyin zəruri üslub və metodunun formalaşmasına töhfə vermək
Planlaşdırılan nəzəri təlimi vaxtında və keyfiyyətlə başa çatdırmaq	Təcrübəçinin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini, onun komanda və menecerlərlə işgüzar əlaqələr saxlamaq bacarığını öyrənmək müxtəlif səviyyələrdə
Hazırlığın hər bir mərhələsindən keçdikdən sonra görülən işlər haqqında hesabat tərtib etmək və istehsalın və idarəetmənin təşkilinin təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər vermək.	Təcrübəçinin işi haqqında ondan sonrakı istifadə üçün təkliflərlə rəy hazırlamaq və müvafiq kadrların idarə edilməsi şöbəsinə təqdim etmək.
Şəxsən riayət edin və tabeliyində olanların daxili qaydalara əməl etmələrini təmin edin iş cədvəli, təhlükəsizlik, əmək və istehsalat intizamı

Əncirdə. 6.8 yerli təşkilatlardan birində kadr ehtiyatı ilə işin təşkili sxemini göstərir.

düyü. 6.8. Ehtiyatla işin təşkili sxemi

6.4.3. Ehtiyat əməliyyatına nəzarət

Ehtiyatda olan bütün şəxslər kadr xidmətlərində qeydiyyatdan keçməlidirlər. Attestasiya vərəqələri, ixtisasartırma, institutlarda və ixtisasartırma fakültələrində təhsil haqqında sənədlər, stajın nəticələri haqqında hesabatlar, xarakteristikalar irəli sürülmək üçün namizədlərin şəxsi işlərinə daxil edilir.

Hər ilin dekabr ayında bütün təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi xidməti ilə birlikdə xüsusi komissiyalar rəhbər kadrların yerləşdirilməsinin, habelə irəli çəkilmək üçün ehtiyatın vəziyyətinin təhlilini aparır. Eyni zamanda, ehtiyata buraxılan hər bir işçinin ötən il ərzində fəaliyyəti qiymətləndirilir, ehtiyata buraxılması və ya xaric edilməsi barədə qərar qəbul edilir.

Kadrlar ehtiyatından xaric edilmə, attestasiyanın nəticələrinə, sağlamlıq vəziyyətinə, təqaüdə çıxmasına və s.

Oxşar məqalələr