Saytdan material

Maddi motivasiya dedikdə nə nəzərdə tutulur?

Maddi motivasiya işəgötürən tərəfindən işçiyə pul ödəmələrinin məbləğidir.
Maddi motivasiya yalnız nağd və ya bank köçürməsi ilə ödənilən pul kompensasiyasına aiddir:
- əsas əmək haqqı (əmək haqqı),
- bonuslar, müavinətlər, iş vaxtından artıq ödənişlər, satışın faizi.
Hansı imtiyazlar maddi motivasiyaya aid deyil?
- Sosial təminatlar (xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyət haqqı və s.).
- Sosial paket (səyahət, mobil rabitə, idman zalı, yemək və s.) üçün pulun verilməsi və ya kompensasiya edilməsi.
- İstifadə olunmamış məzuniyyətə, ezamiyyətə görə kompensasiya.

Maddi kompensasiyanın məbləğini necə hesablamaq olar?

Maddi təzminat, işə götürən şirkətin iş axtaranların gözündə daha cəlbedici görünməsinə səbəb olan amildir.

namizədlər. Bu, işəgötürənin özünü "satdığı" və işçinin də müvafiq olaraq qiymətləndirdiyi qiymətdir.
Gələcək işçiyə təklif etdiyi maddi təzminatdan asılı olaraq işəgötürənin cəlbediciliyinin ilk qiymətləndirilməsi iş axtarışı prosesində başlayır. Bununla belə, işəgötürən həmişə vakansiya elanında gələcək maliyyə kompensasiyasının məbləğini göstərmir.
Kadr axtarışında demək olar ki, hər üçüncü vakansiyada əmək haqqı haqqında məlumat yoxdur. Üstəlik, reklamların "şəffaflığı" birbaşa peşəkar sahədən asılıdır.
1) İşləyən işçilər və ya ixtisaslı mütəxəssislər axtarırlarsa, bir qayda olaraq, nəşrlərin 87% -i müəyyən bir əmək haqqı və ya onun diapazonunu göstərir.
2) İşəgötürənlərin 42%-i orta səviyyəli menecerlər və sıra işçiləri axtarırlarsa, əmək haqqı diapazonunu (dan və ya qədər) göstərməyə üstünlük verirlər. Bu, işəgötürənin ərizəçinin bilik, bacarıq, təcrübə və səriştəsindən asılı olaraq təklif olunan əmək haqqının səviyyəsini dəyişmək istəyi və istəyi ilə bağlıdır.
3) Ən çox "qapalı" vəzifələr bütün səviyyəli menecerlər və digər inzibati personaldır. Bir qayda olaraq, ərizəçinin mövqeyi nə qədər yüksəkdirsə, namizəd ölçüsünü öyrənir əmək haqqı birbaşa müsahibədə. İlk növbədə, bu cür “gizlilik” işəgötürənin iş seçimində maaşın prioritet olmamasına səmimi şəkildə inanması ilə bağlıdır. İşəgötürənlərin fikrincə, namizəd göstərilən tələblərə cavab verdiyinə əmindirsə və ya bu şirkəti və vəzifəni bəyənirsə, vakansiya ilə maraqlanmalıdır.
4) Daha çox var kiçik dairə Vakansiyadan asılı olmayaraq, əmək haqqının ölçüsünü ümumiyyətlə göstərməyən işəgötürənlər (təxminən 13%), sonradan mümkün olan ən aşağı məbləği təklif etmək ümidi ilə.

Maliyyə kompensasiyası geniş anlayışdır

İşəgötürən buna baxmayaraq mükafatın dəqiq məbləğini göstərirsə, bu məlumat yekun hesab edilməməli və birmənalı başa düşülməlidir.
1) İşəgötürənlərin təxminən 60%-i gəlir vergisindən əvvəl əmək haqqının məbləğini göstərir.
2) İşəgötürənlərin yalnız 40%-i işçinin “təmiz”lərin əlində alacağı maaşın miqdarını göstərir.
3) Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, maddi təzminat təkcə əmək haqqı (əmək haqqı) deyil. Vəzifəsindən asılı olmayaraq əmək haqqı artımları əmək haqqının ən azı 50 faizini təşkil etsə də, yuxarıda qeyd olunan mükafatların və əlavələrin məbləği və ödənilməsinin müntəzəmliyi elanlarda ümumiyyətlə göstərilmir.
Nəticədə, hətta

Çox vaxt satış meneceri çətin qoz kimi görünür, o, şirkətdə təkcə məhsulları deyil, özünü də satır. Bəzən onu işə salmaq çətindir müəyyən qaydalar amma olduqca realdır. Sirr bacarıqlıdır motivasiya modeliəmək haqqı. Düzgün sistemi qurmağa çalışmağa dəyər - və nəticə çox tezliklə gələcək və bəlkə də gözləntilərinizi aşacaq.

Maksim Melnikov,

Kommersiya Qrupu Meneceri, MCM (Chevron)

Bu məqalədə oxuyacaqsınız:

İşçilərin maddi həvəsləndirilməsinə nə ehtiyac var

Satış menecerlərinin səmərəliliyini necə artırmaq olar

Dörd il əvvəl biz sözdə məhsul sxemini təqdim etdik işçilərin maddi motivasiyası 1 . Sistem bir-biri ilə əlaqəli dörd bloka əsaslanır. Bununla belə, biz sadəcə hazır alət götürmədik, modeli şirkətin tələblərinə uyğun tənzimlədik, o cümlədən filialların işini səviyyədən asılı olaraq sıraladıq. Nəticədə, şirkətdə işçilərin ən aşağı səviyyədən başlayaraq şöbə rəhbərlərinə qədər inkişaf trayektoriyası əldə etdik ki, bu da aces menecerlərinin səmərəliliyini artırmağa, eləcə də nisbətən tez uyğunlaşmanı təmin etməyə imkan verdi. yeni gələnlərin.

Ayın Ən Yaxşı Məqaləsi

Hər şeyi özünüz etsəniz, işçilər işləməyi öyrənməyəcəklər. Tabeliyində olanlar həvalə etdiyiniz vəzifələrin öhdəsindən dərhal gəlməyəcəklər, lakin həvalə etmədən zaman təzyiqinə məhkumsunuz.

Məqalədə gündəlikdən qurtulmanıza və gecə-gündüz işləməyinizə kömək edəcək bir nümayəndə heyəti alqoritmini dərc etdik. İşin kimə həvalə oluna biləcəyini və kimə həvalə oluna bilməyəcəyini, yerinə yetirilməsi üçün tapşırığı necə düzgün verməyi və işçilərə necə nəzarət etməyi öyrənəcəksiniz.

1 Çox vaxt bu model FMCG şirkətlərində istifadə olunur.

Kadrların maddi motivasiyasının sıfır səviyyəsi

Maddi motivasiya sisteminin birinci səviyyəsi şirkətin istənilən filialında yeni işçilər üçün xarakterikdir. Onun əsas xüsusiyyəti sabit bir tarifdir. Bir qayda olaraq, yeni işçilərə rayon üzrə orta bazar əmək haqqına uyğun maaş verilir. Beləliklə, məsələn, Moskvada 40.000 rubl, Urals və Sibirdə - həmçinin təxminən 40.000 rubl, Uzaq Şərqdə - təxminən 30.000 rubl: filial paytaxta nə qədər yaxındırsa, maaş da bir o qədər yüksəkdir.

Sıfır səviyyə yalnız sınaq müddətində mövcuddur və bu mərhələdə biz əməliyyat və satış meneceri tələb etmirik. Bu Coca-Cola və Pepsi ilk gündən satıla bilər - müştərilər içkilərlə tanışdırlar. Şirkətimizin xüsusiyyətləri texniki məhsullarla işləyir və burada bir sıra nüanslar var.

• Satış şöbəsinin yenidən qurulması: mənfəəti artırmaq üçün təsirli bir üsul

Üç ay ərzində yeni başlayan şəxs sakitcə növbəti səviyyəyə keçəcək tapşırıqlar alır. Birincisi, bu, çeşidin öyrənilməsidir (tacir, əlbəttə ki, nə satdığını bilməlidir). İkincisi, məhsulun və şirkətin üstünlüklərinin, eləcə də biliklərin müəyyən edilməsi əlavə xidmətlər: kredit xətlərinin açılması, öz çatdırılması və s. Və nəhayət, yeni müştərilərin tapılması və bazanın genişləndirilməsi. Menecer ilk iki nöqtəni mənimsəyibsə, üçüncünün öhdəsindən çətinlik çəkmədən gələcək. Qeyd etmək istəyirəm ki, bazanın inkişafı bütün mərhələlərdə daim həyata keçirilir və sıfır mərhələdə işçi yalnız potensial müştəriləri cəlb etməyi öyrənir.

İşin maddi motivasiyası. Sıfır səviyyəsindəki əsas motiv menecerin şirkətin heyətinə daxil olmaq istəyidir. Sınaq müddətinin sonunda tacir müəyyən bacarıq və biliyə malik olmalıdır - ona görə ödəyirik.

Qüsurlar. Bir işçinin yalnız bir motivasiyası var - şirkətin heyətinə daxil olmaq Sınaq müddəti satışdan bonus almır.

Üstünlüklər.Şirkət öz ehtiyacları üçün işçiləri hazırlayır. Meneceri irəliləyirik; tapşırıqların öhdəsindən gəlirsə, o zaman davam edir.

Sıfır mərhələ göstərir: heç nə edə bilməzsən və maaş ala bilərsən, amma şirkətdə qalmaq şansı sıfıra bərabər olacaq. Birinci səviyyədəki əmək haqqı modeli bunun əksini göstərir.

Maddi motivasiya sisteminin birinci səviyyəsi

Artıq qeyd etdim ki, bizim modelimiz təkcə hər bir tacir üçün deyil, bütövlükdə filial üçün də keçərlidir. Birinci səviyyə bazarda bir ildən az müddətdə fəaliyyət göstərən formalaşma mərhələsində olan filiallar üçün xarakterikdir (bizim Samara, Sankt-Peterburqda belə filiallarımız var). Sadələşdirilmiş formada sxem belə görünür: əmək haqqı və müəyyən miqdarda tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün bonus.

Bu səviyyə işçinin qazancını məhdudlaşdırır, lakin şirkətin güclənməsinə, konkret regionda ayaq üstə durmasına şərait yaradır. Əmək haqqı, bir qayda olaraq, azdır - təxminən 10.000 rubl. Amma menecer əlavə 40-50 min rubl qazana bilər. haqqında bonus proqramı. Fərqli xüsusiyyət Birinci səviyyə ondan ibarətdir ki, bonuslar konkret əməliyyatın faizi kimi deyil, konkret məqsədlərə nail olunmasının nəticəsi əsasında hesablanır. Təcrübə göstərir ki, bu səviyyədə menecer ən azı dörd vəzifənin öhdəsindən gələ bilər. Üstəlik, onlardan ikisi məcburidir - satış planının yerinə yetirilməsi və debitor borclarının səviyyəsinin tənzimlənməsi. Tapşırıqların sayı üçün yuxarı çubuq məhdud deyil və müəyyən bir şöbənin işindən və işçinin özünün istəyindən asılıdır: bir yerdə menecerlər yalnız dörd tapşırıq yerinə yetirirlər, haradasa yeddi ( cədvəl 2).

Satış planının icrası. Məsələn, hər bir satıcının fərdi satış planı var: Chevron, Eneos məhsulları üçün satış planı və s. Əgər menecer hər bir məhsul kateqoriyası üzrə planın 85%-dən 110%-ə qədər yerinə yetiribsə, onun tapşırığı faiz əsasında hesablanır, burada, məsələn, 100% = 15.000 rubl. həmçinin hər bir məhsul kateqoriyası üçün. 100% bonusun dəyəri konkret filialdan asılıdır, lakin 10-20 min rubl arasında olmalıdır.

Debitor borclarının səviyyəsinin tənzimlənməsi. Ümumi səviyyə debitor borcları hər bir satış şöbəsi üçün fərdi olaraq müəyyən edilir. İşçinin borc parçasına sərəncam vermək hüququ var və onu istədiyi səviyyədə saxlayaraq 10.000 rubl mükafat alır. Belə bir bonus yalnız satış planı yerinə yetirildikdə etibarlıdır.

Məsələn, bir plan var: məqbul borc səviyyəsi 100.000 rubl olan 1000 ədəd məhsul satmaq. (bu 100 faiz dəyərdir). Faktiki olaraq satış planı 70 faiz yerinə yetirilib, yəni 700 ədəd mal satılıb. Bu halda, satış planını yerinə yetirə bilməyən menecer debitor borcunu saxlamaq üçün bonus almayacaq.

Başqa bir vəziyyət: debitor borclarının səviyyəsi 100 min rubl səviyyəsində müəyyən edilir. Menecer nəinki satış planını yerinə yetirdi, həm də debitor borclarının 95 min rubla qədər azalmasına nail oldu. Bununla da o, planı 5 faiz artıqlaması ilə yerinə yetirib. Sonra bu tapşırığın dəyərinin 105% -i bonus alır - 10 500 rubl.

Qeyd etmək lazımdır ki, bonusları təşviq etdiyimiz planın maksimum faizi 110% təşkil edir.

Qüsurlar. Məhdud Qazanc: Menecer milyon qazanmaq istəyə bilər, lakin bu səviyyədə o, tapşırıqları yerinə yetirir və onların dəyərindən çoxunu almayacaq.

Üstünlüklər.Şirkət işçinin fəaliyyətini aydın şəkildə tənzimləyir və şaxələndirir, həmçinin onun qazancını məhdudlaşdırır.

Maddi motivasiya sisteminin birinci səviyyəsində filialın formalaşması baş verir və paralel olaraq bir çox vəzifələr həll olunur: müştəriləri cəlb etmək, bazar payını ələ keçirmək. İkinci mərhələdə mükafatlandırma sistemi hər bir əməliyyatdan mükafat almağa əsaslanır.

Əmək haqqı modelinin ikinci səviyyəsi

İkinci səviyyə daha təcrübəli kadrlar və bazarda təxminən beş ildir fəaliyyət göstərən filiallar üçün nəzərdə tutulub (şirkətin Moskva və Novosibirskdə belə filialları var).

İşçilərin maddi motivasiyası.İşçinin şəxsi gəlirini artırmaq istəyi.

Hər bir işçi üçün təcrübə və vəzifədən asılı olaraq, məbləği bölgədəki orta əmək haqqına uyğun gələn əmək haqqı müəyyən edilir (məsələn, Mərkəzi Bölgədə 20-30 min rubl). Bundan əlavə, menecerlər debitor borcları ilə işin nəticələrinə əsasən satışın bir faizini, həmçinin mükafatlar (cərimələr) alırlar. Əvvəlki səviyyədən əhəmiyyətli fərq, menecerin bütövlükdə şöbənin işindən asılı olaraq mükafat almasıdır.

Satış planının icrası. Məsələn, ayın sonunda şöbə satış planını 88 faiz yerinə yetirib. Nəticədə, maaşlardan əlavə, idarə heyəti bütün satışlardan ümumi mənfəətin 4% -ni alır ki, bu da şöbədəki bütün işçilərə proporsional olaraq bölünür. Mükafatların bölüşdürülməsi sistemində əmək haqqının hesablanmasında olduğu kimi, işçinin təcrübəsi, onun satış qabiliyyəti və bazarı təhlil etməsi nəzərə alınır.

• Satış menecerlərinin seçimi: keyfiyyətli xidmət yaratmaq üçün 4 addım

Tutaq ki, ümumi mənfəətin 4% -i 50.000 rubl təşkil edir. Kuznetsov, şöbə müdiri olaraq, bu məbləğin 30% -ni (faiz özbaşına müəyyən edilir) almaq hüququna malikdir, bu da 15.000 rubl təşkil edəcək. Kuznetsovun son maaşı 45.000 rubla bərabər olacaq. Dremlyuga-nın işçisinə 11.000 rubl təşkil edəcək məbləğin 22% -i kredit veriləcək və o, nəticədə 33.500 rubl alacaq və s.

İşin maddi həvəsləndirilməsinin bu səviyyəsində satış prosesində iştirak etməyən, lakin sənədlərin idarə edilməsini təmin edən müştəri şöbəsinin işçilərinə maaş vermək üçün komandanın ümumi mükafatının sabit 5% -ni nəzərə almaq lazımdır.

Debitor borclarının səviyyəsinin tənzimlənməsi yolu ilə heyətin maddi həvəsləndirilməsi

Tutaq ki, ayın sonuna qədər müəyyən bir menecerin debitor borcları 50.000 rubldan çox olmamalıdır. Əgər işçi borcunu bu səviyyədə saxlayıbsa və ya onu 5% (52500 rubla qədər) keçibsə, menecerə əmək haqqına əlavə 5000 rubl ödəməyə hazırıq. Bir işçi borc öhdəliyini artırıbsa, lakin 10% -dən çox deyil (55.000 rubla qədər), biz əmək haqqına 3500 rubl əlavə edirik. Bir növ insana deyirik: “Sən səhv edə bilərsən, amma biz sənə güvənirik və əminik ki, gələn ay yaxşı nəticə göstərəcəksən”. Bu, kadr idarəçiliyində incə addımdır. Əlavə edirik ki, belə bir sistem işçiləri artıq təcrübəli satıcı olan və kifayət qədər müstəqilliyə malik olan filiallarda işləyir, yəni menecer əsasən kimə və hansı növ təxirə salınmış ödəniş verə biləcəyinə qərar verir. Gələcəkdə belə bir addım yalnız üstünlüklər gətirəcək - müştəri loyallığı və yeni sifarişlər.

• Daxili resursları optimallaşdırmaqla satışları artırmaq yolları

Bu menecerin debitor borcları 55-57,5 min rubl səviyyəsinə çatdısa. (plandan 10-15% kənara çıxma), biz ona heç nə ödəmirik, amma cərimə də tətbiq etmirik. Öhdəliklərin səviyyəsinin 15 və 20% artması (müvafiq olaraq 57.500 və 60.000 rubldan çox) 3500 və ya 5000 rubl məbləğində cəriməyə səbəb olur. Bu, yerkökü və çubuq üsuludur bu məsələ olduqca səmərəli.

Qüsurlar.Əmək haqqının komandanın işinin nəticələrindən asılılığı: kimsə bir milyona məhsul satdı, kimsə yalnız minə, amma hər ikisi təxminən eyni maaş alacaq.

Üstünlüklər.İşçilərin fəaliyyətinin təşkilinə töhfə verən mükafatların və cərimələrin dəqiq bölüşdürülməsi.

İkinci səviyyədə maddi motivasiya sistemi satış meneceri üçün daha çox fəaliyyət azadlığını nəzərdə tutur, həm də ona müəyyən bir məsuliyyət payı verir: bütün şöbənin əmək haqqının miqdarı hər birinin işindən asılıdır. Üçüncü səviyyədə əmək haqqının formalaşması sxemi bütün əvvəlkilərdən əsaslı şəkildə fərqlənir.

Əməyin maddi motivasiyasının üçüncü səviyyəsi

Üçüncü səviyyə zonasına şirkətin departament rəhbərləri daxildir. Bu səviyyəli menecerlərin əmək haqqı hissəsi yoxdur, onların gəlirləri ikinci səviyyəyə bənzətməklə, ümumi mənfəətin 4%-i və debitor borclarının tənzimləyiciləri (bonuslar və cərimələr) əsasında formalaşır. 10 ildən çox bazarda mövcud olan filiallarda (Vladivostokda, Xabarovskda) satış şöbələrinin rəhbərləri də oxşar şəkildə işləyirlər.

İşçilərin maddi motivasiyası. Menecer əməliyyatların sayında daimi artımda maraqlıdır, çünki o, satışın faizindən tamamilə asılıdır. Bundan əlavə, işçi bir rəhbər kimi şöbənin səriştəli işini təşkil etməyə yönəldilmişdir.

Qüsurlar. Qeyri-sabit qazanc: bir ayda 100.000 rubl, digərində isə yalnız 20.000 qazana bilərsiniz.

Üstünlüklər. Komandanın işini təşkil etmək üçün bir artı olan menecerin güclü şəxsi motivasiyası.

Şirkətdə tətbiq etdiyimiz dörd pilləli mükafatlandırma modeli belə görünür. Sistemimizin unikallığı onun çevikliyindədir: əgər filialda problemlər varsa, siz motivasiya səviyyələrini dəyişdirə və müsbət dəyişikliklərin olub-olmadığını görə bilərsiniz. Yalnız sıfır səviyyə dəyişməz olaraq qalır, o, standart olaraq bütün yeni menecerlərə tətbiq edilir.

Bu maddi motivasiya sisteminin bizim üçün üstünlükləri danılmazdır. Onun həyata keçirilməsi təkcə işçilərin səmərəliliyini artırmağa və iş prosesini sistemləşdirməyə deyil, həm də menecerlərin özlərini şəxsi və komanda nəticələri ilə maraqlandırmağa imkan verdi.

Bu iş modeli bizə böhrandan ağrısız çıxmağa imkan verdi, nəinki əvvəlki satış həcmini qorudu, həm də onu artırdı. Əksər şirkətlərin satışlarının aşağı düşdüyü 2008-ci ildə əməliyyatlarımızın sayı əvvəlki illə müqayisədə 7% artdı.

Maksim Melnikov Yapon dilinə tərcüməçi kimi təhsil almış və İngilis dili Uzaq Şərq Federal Universitetində "və" iqtisadçı. Təkmil idarəetmə bacarıqları təhsil proqramı SRC Biznes Məktəbi. MSM-də (Chevron) 2005-ci ildən.

MSM (Şevron) Rusiya və MDB-də avtomobil məhsullarının rəsmi distribyutoru olan World Lubricants (MSM) şirkətinin kommersiya qrupudur. 1997-ci ildən bazarda əsas ofisi Vladivostokda yerləşir. Partnyor portfeli - 3400-dən çox şirkət. Rəsmi sayt - www.wlbs.ru

Maddi və qeyri-maddi motivasiya

Ümumi məqsəd və öz rifahı naminə çalışan yüksək peşəkar mütəxəssislərdən ibarət sıx bağlı komandanın yaradılması davamlı bir prosesdir. Mükəmməl bir komanda yığılsa və iş üçün hər cür şərait yaradılsa belə, işçilərin öz vəzifələrinə marağını itirdiyi və ya şirkətdən ayrıldığı bir vaxt gəlir. Səbəblər çox fərqli ola bilər, lakin onların mahiyyəti bir şeydə - motivasiyanın olmamasındadır. Motivasiya həm maddi, həm də qeyri-maddi əsaslara malik ola bilən işçilərin peşə fəaliyyətlərinə marağını artırmağa yönəlmiş tədbirlərdir.

MADDİ MOTİVASİYA

Maddi motivasiyanın müəyyən üstünlükləri olmasına baxmayaraq, qeyri-maddi motivasiya ilə müqayisədə maddi motivasiyanın prioriteti və onun daha yüksək effektivliyi haqqında danışmaq həmişə əsaslı deyil. Xüsusilə, bu, ən universaldır, çünki vəzifələrindən asılı olmayaraq, işçilər pul təşviqlərini və daha çox aldıqları vəsaitləri idarə etmək qabiliyyətini qiymətləndirirlər. Bəzi hallarda işçilər hətta istənilən qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarını pul ekvivalentləri ilə mübadilə etməyə hazırdırlar. Fakt budur ki, qeyri-maddi motivasiya vasitələrinin hərəkəti müəyyən məhdudiyyətləri nəzərdə tutur: əgər bir fitness mərkəzinə mükafat olaraq abunə olmaq yalnız təyinatı üzrə istifadə oluna bilərsə, onun pul ekvivalenti öz istəyi ilə istifadə edilə bilər.

MAAŞ . Maddi həvəsləndirmənin ən təsirli yolu əmək haqqının artırılması, ən əsası isə əmək haqqının dəyişməsinin miqyasını müəyyən etməkdir. İşçidən real dəyər əldə etmək üçün gözlənilən mükafatın məbləği kifayət qədər olmalıdır, əks halda bu, öz vəzifələrini yerinə yetirməkdə daha böyük istəksizliyə səbəb ola bilər. Bəzi menecerlər ən az müqavimət yolunu tutur və vaxtaşırı işçilərin maaşını cüzi miqdarda artırırlar, lakin hətta birdəfəlik, lakin əhəmiyyətli maaş artımı motivasiya üçün daha təsirli olur.

İdeal olaraq, əmək haqqının artırılması barədə qərar işəgötürən tərəfindən öz təşəbbüsü ilə qəbul edilməlidir, lakin bu, bir qayda olaraq, baş vermir - ən azı bizim şərtlərimizdə. Bu əsasda əmək haqqına yenidən baxılması tələbi işlərini tərk etməklə hədələyən bəzi işçilər tərəfindən adi şantaj üsuluna çevrilir. Tez-tez bu üsul işləyir, lakin bu halda əmək haqqının əhəmiyyətli bir artımından söhbət gedə bilməz. Bu səbəbdən, bir müddət sonra işçi yenidən maaşından narazılığını nümayiş etdirir, çünki sözdə “asılılıq gətirən gəlir effekti” var.

MÜKAFATLAR. Maddi motivasiyanın ən çox yayılmış yollarından biri rüblük və ya aylıq bonuslar, həmçinin uzun müddət xidmət üçün bonuslardır. İş stajına görə mükafat faizində əsas artım, işçinin şirkətin xeyrinə səmərəli işlədiyi və potensialını maksimum dərəcədə artırmağa çalışdığı zaman şirkətdə işin ilk illərinə düşür. Digər tərəfdən, 2-3 ildən sonra işçinin bu və ya digər səbəbdən iş yerini dəyişmək istəməsi riski var. Ən böyük sabitlik şirkətdə 5 ildən çox işləyən işçilər arasında müşahidə olunur, xüsusən də bu vaxta qədər iş stajına görə mükafat artıq ciddi məbləğlər təşkil edir.

IN rus şirkətləri tez-tez "mükafatlar-mükafatlar" vermək tətbiq olunur - hər hansı bir uğura görə bir işçinin kortəbii aldığı pul mükafatı. Sürprizin təsirinin işçiləri daha da ruhlandırmalı olduğuna dair bir fikir var, lakin bu, yalnız çaşqınlıq yaradır, çünki işçi bir halda niyə mükafat aldığını, digərində isə yox. Bu səbəbdən, bonusların verilməsi təmin edildikdə, işçiləri həmin konkret vəziyyətlər barədə məlumatlandırmaq daha yaxşıdır. Digər tərəfdən, bonus aylıq gəlirin atributuna çevrilərsə (məsələn, işçilər üçün sənaye müəssisələri), onda bu da onları əməyin səmərəliliyini artırmağa zəif həvəsləndirir.

FAİZ. Aşağıdakı maddi həvəsləndirmə üsulu ticarət və müxtəlif xidmətlərin göstərilməsi sahəsində ən çox yayılmışdır. Bu, gəlirin faizidir, onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin qazancı dəqiq müəyyən edilmiş limitə malik deyil, lakin işçinin peşəkarlığından və onun mal və ya xidmətlərin satışını stimullaşdırmaq qabiliyyətindən asılıdır. İşçilərinin ixtisasına da güvənən bəzi şirkətlər maddi motivasiya kimi fərqli bir üsul təqdim edirlər - peşəkarlıq üçün bonus. Bu həvəsləndirmə işçinin əməyinin nəticələrini və tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirən sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən təyin edilir.

BONUSLAR. Maddi həvəsləndirmələrin sayına müxtəlif bonuslar daxildir, lakin onların sabit məbləği çox vaxt demotivasiyaya çevrilir. Sabit ödəniş məbləği əldə edilən nəticəni artırmaq istəyinə kömək etmir, çünki pul mükafatının məbləği onsuz da dəyişməyəcəkdir. Buna əsaslanaraq, motivasiyanı artırmaq üçün geniş ödəniş bonus sistemindən istifadə etmək tövsiyə olunur.

Yuxarı rəhbərlik üçün onun ümumi maliyyə və ya biznes göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasına töhfəsinə görə əlavə mükafat (bonus) verilir, məsələn, xərclərin azaldılması, ümumi mənfəətin artırılması və s. Bonuslar təkcə şəxsi deyil, həm də komanda ola bilər. Komanda bonusu müəyyən məqsədlərə nail olmaq (məsələn, satışları artırmaq) üçün bir qrup üçün mükafatdır. Bonuslar hesablanarkən nəzərə almaq lazımdır ki, bir şöbənin həvəsləndirilməsi konkret hallarda əsaslandırıla bilər, lakin bu, ümumi fəaliyyəti artırmaq üçün kifayət deyil. Təşkilatın bütün strukturları, bu və ya digər şəkildə, bir-birinə bağlıdır və onlardan yalnız birini həvəsləndirmək digərini demotivasiya edə bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, pul stimullarının bütün effektivliyi və çox yönlüliyi ilə yalnız maddi motivasiya ilə məhdudlaşdırılması istənilən nəticəni gətirməyəcəkdir. İstənilən komandanın üzvləri fərqli insanlardır həyat dəyərləri və qurğular, üstəlik, komanda qurulmasını təşviq etmək üçün bonusların və bonusların verilməsi olduqca problemlidir. Üstəlik, maddi həvəsləndirmələr görülən işin nəticələrinə əsasən hesablanır və hətta iyerarxiyada eyni mövqedə olan insanlar arasında da dəyişə bilər. Bütün bunlar tez-tez narazılığa səbəb olur və komandada sağlam ab-havanın yaradılmasına az təsir edir. Bir çox hallarda, sadəcə olaraq, qeyri-maddi həvəsləndirmə üsulları rolunda olan bir növ mənəvi kompensasiya və balanslaşdırıcı amil lazımdır.

Biz təklif edirik

QEYRİ MADDİ MOTİVASİYA

Qeyri-maddi motivasiya sistemlərindən istifadənin əsas çətinliyi ondan ibarətdir ki, hər bir konkret komanda üçün standart sxemlərin müəyyən düzəlişi lazımdır. Mövcüd olmaq ümumi prinsiplər, əksər hallarda təsirli olsa da, motivasiyanın həqiqətən təsirli olması üçün o, konkret işçilərin maraqlarına uyğunlaşdırılmalıdır. Belə çıxır ki, nə qədər insan - bu qədər motivasiya yolu təmin edilməlidir, çünki işçilər arasında eyni vəziyyətləri qəbul etmək tamamilə fərqlidir. Bir işçi üçün rəhbərlərin şifahi təşviqi güclü motivasiya ola bilər, digəri üçün isə onun yaxşı işinin təbii etirafı kimi görünür. Motivasiya sistemlərinin və üsullarının fərdiləşdirilməsi, əlbəttə ki, mümkün deyil, xüsusən də əgər çoxlu sayda işçilər. Bu səbəbdən bir çox menecer işçinin tutduğu mövqeni və onun əsas ehtiyaclarını nəzərə alaraq orta motivasiya modelləri ilə məhdudlaşır.

Ən çox sadə sxemlər hər hansı dəstək funksiyasını yerinə yetirən aşağı səviyyəli işçilərə şamil edilir. Bir işçinin məsuliyyət dərəcəsinin artması ilə onun işinin səmərəliliyinə olan tələblər də artır. Xüsusi diqqətşirkətlərin rəhbərliyinin motivasiyasına verilir. Orta və yüksək səviyyəli menecerlər üçün adətən öz motivasiya üsulları (həm maddi, həm də qeyri-maddi) hazırlanır, çünki digər insanların işi birbaşa təşkilatçılıq qabiliyyətlərindən asılıdır. İş iyerarxiyasının müxtəlif səviyyələrini tutan insanlar üçün motivasiya sistemləri də fərqli olmalıdır, çünki karyera nərdivanının yüksəlməsindən asılı olaraq insanın motivasiya meyarları da dəyişir.

Qeyri-maddi motivasiya işçilərə maddi və nağdsız vəsaitlərin verilməsini nəzərdə tutmayan həvəsləndirmə sistemlərini əhatə edir. Bu o demək deyil ki, şirkətlər qeyri-maddi motivasiya metodlarının həyata keçirilməsinə investisiya qoymağa ehtiyac duymayacaqlar. Ciddi şirkətlər üçün motivasiya və həvəsləndirmə mexanizmlərinin müəyyən edilməsində subyektiv amillərin olması yolverilməzdir. Əsas prinsip maksimum obyektivlik və şəffaflıq olmalı, işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi meyarları ilkin olaraq müəyyən edilməli və onlar haqqında işçi heyətinə məlumat verilməlidir. Əgər həvəsləndirmə mexanizmləri heç bir səbəb olmadan daim dəyişirsə, bu, işçilərin əməyini pozar və narazılığa səbəb olar.

Qeyri-maddi motivasiyanın məqsədi olduqca sadədir: əmək məhsuldarlığının artmasına və müvafiq olaraq şirkətin mənfəətinin artmasına təsir edəcək işçinin öz işinə marağını artırmaq. Birgə korporativ tədbirlərdə iştirak şəklində qeyri-maddi motivasiya komandada sağlam atmosferin formalaşmasına kömək edir ki, bu da heyətin ümumi fəaliyyətinə və ümumi işə töhfə vermək istəyinə təsir göstərir. Bununla belə, bundan başqa formal yanaşma Qeyri-maddi motivasiyadan yalnız sonrakı mənfəət üçün istifadə etmək üçün bir çox menecerlər komandada korporativ ruhun inkişafına və işçilərin özünə hörmətinin artırılmasına arxalanırlar.

Qeyri-maddi motivasiya üsulları konkret işçiyə tətbiq oluna və ya ünvansız həyata keçirilə bilər. Ünvanlı qeyri-maddi motivasiya, xüsusən də ad günü münasibətilə işçini rəhbərlik və komanda üzvlərinin təbriklərini əhatə edir. Bu da ola bilər müxtəlif formalar mühüm hadisə ilə bağlı hədiyyələr və işçinin qohumlarının ağır xəstəliyi və ya ölümü hallarında maddi yardım şəklində həvəsləndirmələr. Məqsədli motivasiya həmçinin yaxşı görülən iş üçün işçinin şifahi həvəsləndirilməsini də əhatə edir. Təcrübə göstərir ki, başın dodaqlarından səslənən işin qiymətləndirilməsi işçinin sədaqətinə və ümumi iş əhval-ruhiyyəsinə çox müsbət təsir göstərir. Məqsədli qeyri-maddi motivasiya menecerin və komandanın iş üsullarına öyrəşməyə hələ vaxtı olmayan yeni işçilər üçün xüsusilə vacibdir. Həvəsləndirmə həm şəxsi söhbətdə, həm də komanda üzvlərinin ümumi yığıncağında ifadə edilə bilər. Qeyd etmək lazımdır ki, konkret işçilərin məqsədyönlü motivasiyası vərdişə çevrilməməlidir, çünki bu, onun təsirinin effektivliyini azaldacaq, həm də həddindən artıq subyektiv olmayacaqdır. Əgər işçilər daim eyni həmkarları üçün təriflər eşidirlərsə, bu, işə marağın artmasına kömək etmir. Menecerlər komandada qeyri-bərabərlik yaratmamaq üçün məqsədyönlü qeyri-maddi motivasiya üsullarını çox diqqətlə manipulyasiya etməlidirlər.

Ünvansız motivasiya üçün birgə tutmaq daxildir korporativ tədbirlər, həmçinin müxtəlif güzəştlərin - sosial paketin verilməsi. Bu günə qədər sosial paket işçilərin həvəsləndirilməsinin ən təsirli üsullarından biridir: pulsuz yeməyin təşkili, tibbi sığorta, nəqliyyat və mobil rabitə üçün ödəniş, güzəştli və ya pulsuz turlar sağlamlıq səbəbləri ilə sanatoriyada, habelə şirkətin hesabına ixtisaslarını artırmaq və ya təlim keçmək imkanı.

Qeyri-maddi motivasiya üsullarına yaradılmasına aid edilə bilər optimal şərait işçilər üçün iş: yeni kompüter avadanlığının quraşdırılması, işçilər üçün rahat iş yerlərinin yaradılması, binaların dizaynının təkmilləşdirilməsi, müasir kondisioner və istilik sistemlərinin quraşdırılması və s. görülən işlərə, eləcə də tədbirlər keçirən şirkətin müxtəlif atributlarına (məsələn, şirkətin loqosu olan köynəklər). Qeyri-maddi motivasiyanın ən mühüm vasitəsi korporativ bayramlardır, xüsusən də işçilərin ailə üzvlərinin iştirakı ilə. Komanda qurmaq (komanda qurmaq) kimi bir şey də var - istirahət evlərinə və ya sanatoriyalara birgə səfərlər, ekskursiyalarda iştirak və ümumi hadisələr. Şirkətin uğurlarını nümayiş etdirməyə yönəlmiş təqdimatlar və digər aksiyalar da ümumi işə sahiblik hissi yaratmaq üçün komanda üzvlərinin iştirakı ilə keçirilməlidir.

Xülasə, bunu tamamilə etmək mümkündür aşkar nəticə hər hansı biznes strukturunun uğurlu fəaliyyəti üçün həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarından istifadə zərurəti haqqında. Bu gün mövcud olan motivasiya mexanizmləri idealdan uzaqdır, lakin onlar effektivdir və praktikada fəal şəkildə istifadə olunmağa davam edir. Xüsusilə, maddi həvəsləndirmənin səmərəliliyini artırmaq üçün maddi həvəsləndirmə göstəriciləri biznes məqsədləri ilə müqayisə edilməli və həvəsləndirmə sistemləri konkret tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün deyil, müəyyən edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün təmin edilməlidir. ümumi planlar. Əslində, xüsusi işçilər və işçi qrupları üçün maddi həvəsləndirmələrə üstünlük verilir, çünki bu üsulların motivasiya mexanizmlərini idarə etmək daha asan olduğuna inanılır.

Qeyri-maddi motivasiyanın tətbiqi üsullarının əsas çatışmazlıqlarına fərdi ehtiyacları nəzərə almadan işçilərə orta yanaşma daxildir. Göründüyü kimi, bir çox işəgötürən hələ də qeyri-maddi motivasiyanın əhəmiyyətini tam dərk etməyib, lakin hər hansı bir düşünən lider bu və ya digər şəkildə bu metodların əhəmiyyətini dərk edəcək. Axı şirkətin təklif olunan əmtəə və xidmətlər bazarındakı uğursuzluqlarının, satış səviyyəsinin və potensial müştərilərin sayının azalmasının səbəbləri bəzən yanlış iqtisadi hesablamalarda deyil, şirkət işçilərinin kifayət qədər həvəsləndirilməməsindədir.

Təlim proqramlarımıza nəzər salın:

Məqalələr

maddi motivasiya- bu çox təsirli üsul işçiləri öz tapşırıqlarını səmərəli və tez yerinə yetirmək üçün səy göstərməyə həvəsləndirmək. Məhz kadrların maddi motivasiyası ölkəmizdə ən yaxşı hesab olunur, çünki digər üsullar istənilən nəticəni vermir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi işçiləri motivasiya etməyin iki yolu olduğunu bilir: maddi və qeyri-maddi. Qeyri-maddi motivasiya işçiləri işə cəlb etmək üçün mövcuddur, halbuki onların müəyyən bir məqsədə çatmaq üçün işləmək istəyi maddi nemətlər əldə etməyə əsaslanmamalıdır. Ölkədə əmək haqlarının səviyyəsi ilə bağlı vəziyyəti nəzərə alsaq, qeyri-maddi motivasiyanın özünü doğrultmadığı məlum olur.

Maddi motivasiya da öz növbəsindədir pul köməyi ilə işçilərin hər hansı bir təşviqi. Bu motivasiya üsulu ən təsirli hesab olunur, çünki heç kim əlavə puldan imtina etməyəcək. Lakin kadrların maddi həvəsləndirilməsinin aparılmasının bəzi xüsusiyyətləri var.

Maliyyə motivasiyası: əlavə ödənişlər və həvəsləndirmələr sistemi

Maddi motivasiyanın müəyyən sistemi var. Bu, həm işçilərin birbaşa təşviqi, həm də dolayı ola bilər. Birbaşa maddi həvəsləndirmələr müxtəlif əlavə ödənişlərdir, məsələn, bonuslar və əmək haqqı artımları. Maddi motivasiyanın dolayı sistemi ödənişdir xəstəlik məzuniyyəti, bayramlar, Sağlamlıq sığortası habelə pensiya sığortasına töhfələr. Ümumilikdə: dövlət tərəfindən tənzimlənən tam sosial paket. Lakin dolayı maddi motivasiya heç bir yerdə təyin olunmayan, lakin işəgötürən tərəfindən yalnız könüllü olaraq istifadə edilən müxtəlif könüllü müavinətləri də əhatə edə bilər.

Maddi motivasiyanın bəhrə verməsi üçün ondan düzgün istifadə edilməlidir.. Başlamaq üçün, işçilərə aylıq mükafat verildiyi nümunəni nəzərdən keçirə bilərik, məsələn, satışların sayına görə. Bu halda mükafat həmişə eyni gündə alınır. Mükafat gözlənilən olur və üstəlik, təbii hal kimi qəbul olunmağa başlayır. İşçilərin öz bonuslarına belə münasibət göstərməməsi üçün onu müəyyən bir məbləğdə planlaşdırmamalı və təyin etməməlidir.

Həm də bunu unutma maddi motivasiya hakimiyyətin daim vəd etdiyi bir şey deyil, əldə edilə bilən bir şey olmalıdır. Əks təqdirdə, heyət eyni mükafatın bir gün olacağına inanmağı dayandıracaq. Yeri gəlmişkən, qeyd edin ki, mükafatlar arasında çox uzun fasilələr var (onların daxil olmasına icazə verin böyük ölçü) vermə yaxşı nəticə. Mükafat daha tez-tez olsun, amma alınan pulun miqdarı çox böyük olmamalıdır.

Maddi motivasiya: cərimələr sistemi

Bir çox firmada işəgötürənlər maddi motivasiya sistemindən sui-istifadə edirlər. Cərimələr və müxtəlif sanksiyalar əlavə ödənişlərdən və həvəsləndirmələrdən daha çox istifadə olunur.. Onda işəgötürənlər niyə belə kadr dəyişikliyinə sahib olduqlarını düşünürlər. Amma əslində hər şey çox sadədir. Bir işçini nə qədər çox cəzalandırsanız, onun yaxşı və səmərəli işləməsi ehtimalı bir o qədər az olar. Ancaq bütün firmalar eyni şəkildə fəaliyyət göstərmir. Digər şirkətlərdə yaxşı fəaliyyətə görə mükafatlar cərimələr sisteminə üstünlük verilir. Nəticə yoxdursa - təşviq yoxdur. Əlbəttə ki, hər bir işəgötürən özü üçün maddi motivasiyanın bu və ya digər üsulunu seçəcəkdir. Amma bəzən cərimələr və mükafatlar arasında orta nöqtə tapmaq çox çətindir.

Yeri gəlmişkən, müxtəlif cəzalarla işəgötürənlər bunu çox vaxt unudurlar bir işçinin mükafatı ödənilmədikdə cəza təsirli olmayacaq. Bu, cəzaya yanlış yanaşmadır. Müəyyən bir təmin etməyə yönəldiyi təqdirdə təsirli olacaqdır psixoloji təsir həm bir işçi, həm də bütün komanda üçün. Eyni zamanda, cəza da işçinin günahına tam uyğun olmalıdır. Tam izah edilməlidir. Cərimələr yalnız şirkət faktiki olaraq birbaşa maddi ziyana məruz qaldıqda tətbiq edilməlidir.

Oxşar məqalələr