(məqalələrin seçimi )

Vəzifə üçün iddiaçı müsahibələr, testlər, işgüzar oyunların sınağından keçdikdən sonra nəhayət özünü təşkilatın heyətində tapır. Yeni komandada çətin uyğunlaşma dövrü gəlir ki, bu da kadr seçiminin düzgünlüyünü təsdiq etməli və ya təkzib etməlidir. Firma işçi axtarmağa pul və vaxt sərf etdiyinə və artıq seçim etdiyinə görə növbəti üç ay ərzində işdən çıxmamaq işçinin marağındadır.

Statistika bunu göstərir ən böyük rəqəm bu zaman muzdlu məzuniyyət. Əsas səbəblər gözləntilərlə reallıq arasındakı uyğunsuzluq, eləcə də uyğunlaşma prosesinin mürəkkəbliyidir.

İşçiyə əmək haqqı və mükafatlar şəklində işin adekvat qiymətləndirilməsi lazımdır; sosial təminat (ödənişli məzuniyyətlər, xəstəlik məzuniyyəti və s); böyümə və inkişaf zəmanətləri; müəyyən hüquq və öhdəliklərlə razılaşdırılmış iş sahəsi; rahat şəraitəmək; digər işçilərlə yaradıcı qarşılıqlı əlaqə. Gözləntilərin iyerarxiyası fərdin fərdi xüsusiyyətlərindən, konkret vəziyyətdən asılıdır.

Öz növbəsində, firma yeni qəbul edilmiş ixtisaslı işdən şəxsi və təzahürü gözləyir işgüzar keyfiyyətlər təşkilatın məqsədlərinə uyğun; istehsal problemlərini həll etmək üçün komanda ilə səmərəli qarşılıqlı əlaqə; təlimatın göstərişlərinin dəqiq yerinə yetirilməsi; uyğunluq əmək intizamı və qaydalar daxili qaydalar; öz hərəkətlərinə görə məsuliyyət götürmək.

Dörd növ uyğunlaşma var:

• İnkar.İşçi şirkətin dəyərləri ilə fəal şəkildə razılaşmadığını bildirir, onun gözləntiləri reallıqla barışmaz ziddiyyət təşkil edir. Adətən ilk bir neçə ayda ayrılır. Konformizm. Təşkilatın dəyər və normalarını tam qəbul etmək, oyun qaydalarına tabe olmaq istəyi. Belə işçilər komandanın əsas hissəsini təşkil edir.
• Mimika.Əsas olanları rədd edərkən ikinci dərəcəli normalara riayət etmək üzvləri istənilən vaxt şirkəti tərk etməyə hazır olan potensial risk qrupu üçün xarakterikdir.
• adaptiv fərdilik.İkinci dərəcəli olanları rədd edərkən təşkilatın əsas norma və dəyərləri ilə razılaşma ilə xarakterizə olunur. İşçi müəyyən bir fərdiliyi saxlayır, lakin özünəməxsus şəkildə bir komandada yaxşı işləyir.

Kadrlar zabitlərinin vəzifəsi ikinci və ya dördüncü növə görə yeni gələni inteqrasiya etmək, xarici sədaqət nümayiş etdirərkən təşkilatın əsas normalarından imtina etdiklərini gizlədən işçiləri hesablamaqdır. Birinci seçim seçim mərhələsində kadrlar şöbəsində səhv nəticəsində yaranır və mümkün qədər tez düzəldilməlidir.

Uyğunlaşma bütövlükdə təşkilat və yeni gələnin işləyəcəyi struktur bölmə haqqında məlumat daxil olmaqla, ümumi istiqamətləndirmə ilə başlayır. Nəticədə işçi şirkətin tarixi, fəaliyyətinin xarakteri, idarəetmə strukturu ilə tanış olur, menecerlərin adlarını, daxili nizamnamələri öyrənir. Ümumi oriyentasiya kadr xidməti tərəfindən bölmənin bilavasitə rəhbərinin iştirakı ilə həm ənənəvi söhbətlərdən, həm nümayişlərdən, həm də xüsusi videoçarxlardan, broşuralardan və kompüter imkanlarından istifadə etməklə həyata keçirilə bilər.

İşçilərin uyğunlaşma prosesinin dörd aspekti var: peşəkar, psixofizioloji, sosial-psixoloji, təşkilati.

Peşəkar uyğunlaşma Peşəkar bacarıqlara yiyələnmək, işin xüsusiyyətlərini başa düşməkdən ibarətdir. Hər bir yeni gələn şəxs şagirdlik mərhələsindən keçir, onun forması təşkilatın xarakterindən və əvvəlki iş təcrübəsindən asılıdır. İstehsal müəssisələrində təcrübəli işçi bu prosesdə bilik və bacarıqları gəncə ötürdükdə mentorluq tətbiq olunur. işgüzar ünsiyyət işdə. Brifinq çox yaygındır - işin texnikası və bacarıqlarının aydın nümayişi. Çox vaxt menecer köməkçiləri böyük bir dostdan satış texnikasını, müştəri ilə ünsiyyət tərzini öyrənirlər; mühasib köməkçiləri daim bir həmkarı ilə məsləhətləşərək maliyyə əməliyyatlarının mexanizmlərini öyrənirlər. Əlbəttə ki, əgər yeni gələn şəxs artıq müəyyən bir işdə təcrübəyə malikdirsə, mentorluq və kouçinq təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ən uyğun bacarıqları inkişaf etdirmək üçün peşəkar bilik mübadiləsi formasını alır. Müasir iri korporasiyalarda rotasiya kimi iş yerində təlim formasından istifadə olunur. Bu, yeni işçinin müxtəlif şöbələrdə müxtəlif vəzifələrdə qısamüddətli işindən ibarətdir. Bu, bütövlükdə komandanın işini nisbətən tez öyrənməyə və çoxtərəfli ixtisas əldə etməyə imkan verir.

Psixofizioloji uyğunlaşma- işçinin iş və istirahət şəraitinə uyğunlaşması. Bu uyğunlaşma forması mürəkkəb texnologiyanın tətbiq olunduğu və əldə edilmə təhlükəsi olan istehsal müəssisələri və təşkilatları üçün ən vacibdir. sənaye xəsarətləri. Ofislərdə və ticarət şirkətlərində iş şəraiti adətən standartdır, lakin yeni başlayana işin ritminə, psixofiziki gərginliyin intensivliyinə uyğunlaşmaq üçün müəyyən vaxt lazımdır. Hamı tənzimləməyə çalışır iş yeriöz yolu ilə. Tələb olunan alətlər, kağızlar onlarla işləmək üçün rahat olsun deyə düzülür, divarlara plakatlar və təqvimlər yapışdırılır, tualet əşyaları və qablar şkaflara qoyulur. Psixofizioloji uyğunlaşma tez və ağrısız şəkildə baş verir və əsasən sağlamlıq vəziyyəti və qəbul edilmiş sanitar-gigiyenik normalara uyğun iş və istirahət rejiminin düzgün təşkili ilə müəyyən edilir.

Sosial-psixoloji uyğunlaşmaşəxsiyyətlərarası münasibətlərin qurulmasını əhatə edir və işgüzar əlaqələr həmkarları ilə dəyərlərin və qrup davranış normalarının inkişafı. Yeni gələn bölmədə qüvvələr balansı ilə tanış olur, bu və ya digər işçinin əhəmiyyətini öyrənir, formal və qeyri-rəsmi qrupların tərkibinə daxil edilir. Sosial və psixoloji uyğunlaşma çətin və uzunmüddətli ola bilər. Komanda yeni gələni ehtiyatla qarşılayır, onun hər addımını “mikroskop altında” yoxlayır. Buna görə də, səbirli olmalısınız (yeni bir işçinin gəlişi hər kəsin diqqətini bir neçə həftədən çox çəkə bilər), ünsiyyətcil, mehriban olmalı və məsləhətlərə qulaq asmağa hazır olduğunuzu nümayiş etdirməlisiniz.

Psixoloqlar qeyd edirlər ki, yeni komandaya uyğunlaşan şəxs şüurlu və şüursuz olaraq qrupu təhlil etdiyi bəzi üsullardan istifadə edir.

Əvvəlcə qəbul- İşçinin xarici görünüşü, davranışı, geyim tərzi baxımından qiymətləndirilməsi. Əlbəttə ki, yuxarıda göstərilənlərin hamısı bir şəxs haqqında məlumat daşıyır, lakin şəxsi və işgüzar keyfiyyətlər haqqında nəticə çıxarmağa imkan vermir.

İkinci qəbul- sosial təbəqələşmə. Onun köməyi ilə kollektiv maddi rifah səviyyəsinə, sosial statusuna görə iyerarxik qruplara bölünür, formal və qeyri-rəsmi liderlər, kənarda qalanlar, ictimai fəallar, zarafatçılar, ilk gözəllər, ağıllı insanlar müəyyən edilir. Sosial təbəqələşmə əsasında yeni işçi öz davranışını komandanın müxtəlif üzvlərinə münasibətdə qurur. Stratifikasiyada səhvlər münaqişələrə, yöndəmsiz vəziyyətlərə gətirib çıxarır və nəticədə komandada uyğunlaşmanı çətinləşdirir.

Üçüncü qəbul- qrup identifikasiyası. Bu, özünü qruplardan birinə aid etməkdən ibarətdir. Eyni zamanda insan davranış qaydalarını, hüquq və vəzifələrini, qrupun statusunu dərk edir. Fəhlə cəmiyyət və təhlükəsizlik hiss edir ki, bu da ona inam verir, onu çoxluğa qarşı tənha müxalifətdən azad edir. Dördüncü texnika üçüncü ilə sıx bağlıdır, ona qruplararası ayrı-seçkilik deyilir. Sonuncu, öz qrupunun ucaldılmasını və başqalarına qarşı tənqidi alçaldıcı münasibəti nəzərdə tutur. Menecerlər, proqramçılar, mühasiblər, sürücülər, mühafizəçilər və yükləyicilər öz qruplarını ən zəruri, məsuliyyətli, müstəqil hesab edirlər və buna görə də həmkarlarından birinə qarşı rəislərin tənqidini kəskin anlayırlar. Daimi tənqid, hüquqların pozulması, az qazanc qrupun özünə hörmətinə ciddi ziyan vura bilər ki, bu da onun işləmək motivasiyasına mənfi təsir göstərəcək. Bununla belə, qruplararası ayrı-seçkilik üstünlük istəyi yaradır, rəqabət yaradır və əmək məhsuldarlığının artırılması üçün stimuldur.

Təşkilati uyğunlaşma təşkilatın strukturu ilə tanışlığı, onun öz rolunun müəyyənləşdirilməsini əhatə edir. IN Son vaxtlar təkcə işçinin deyil, həm də işin insana uyğunlaşmasından danışmağa başladılar. Burada müvafiq iş yerinin yaradılmasını, fərdin fərdi xüsusiyyətlərinə görə qrafikin korreksiyasını, mükafatlandırma və cəzalar sisteminin fərdiləşdirilməsini qeyd etmək olar. Beləliklə, getdikcə daha çox şirkət gecikməyə və siqaret çəkməyə görə cərimə tətbiq edir, işçiləri təmin edir çevik cədvəl işlər reytinq sistemi əsasında mükafatlandırılır.

Yeni liderlərin adaptasiyasını xüsusi qeyd etmək lazımdır. Yuxarıda göstərilənlərin hamısı onlara aid edilə bilər, lakin liderlik vəzifələrinin xüsusiyyətləri öz xüsusiyyətlərini tətbiq edir. Əgər yeni müdir düşüncə baxımından idarə olunandan əhəmiyyətli dərəcədə üstündürsə, yeni rəhbərin ideya və planlarını səhv başa düşmək problemi yaranır. Əgər onun bacarıqsız olduğu ortaya çıxarsa, komanda səlahiyyətin bir hissəsini tələb etməyə başlayır. Sələfi eyni şirkətdə işləməyə davam edərsə, uyğunlaşma çətinləşir, sonra daimi müqayisələr başlayır, ənənənin qoruyucuları partiyası formalaşır.

Bir çox müəssisələrdə rəhbərlər kənardan dəvət edilmir, öz işçiləri arasından təyin edilir. Daxili işə qəbulun üstünlükləri göz qabağındadır: insanın peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri məlumdur, o, şirkətin strategiyasına bələddir və “inqilablar” etməyəcək. Ancaq yeni yüksək vəzifəyə alışmaq problemi var: başqa tapşırıqların yerinə yetirilməsinə uyğun olaraq davranış stereotipini yenidən qurmalısan. Boss intonasiyalarının görünüşündən və nizamlı ünsiyyət formasından incimiş dünənki bərabərhüquqlu həmkarlarını idarə etmək çətindir.

Uyğunlaşma problemlərini azaltmaq üçün, müasir şirkətlər yeni bir işçinin şirkətin iş həyatına ən sürətli və ən effektiv şəkildə daxil edilməsinə yönəlmiş metodları işləyib hazırlamaq və tətbiq etmək. Yaradılır struktur bölmələri uyğunlaşma proseslərinə cavabdeh olan bu funksiya adətən kadr hazırlığı bölmələri tərəfindən həyata keçirilir. Təcrübəli işçilər yeni gələnləri peşəkar mükəmməlliyin sirləri ilə tanış etməyə kömək etdikləri üçün əlavə ödəniş alırlar. Komandanın işində tam iştirakına mane olan psixoloji və təşkilati maneələrin aradan qaldırılmasına yönəlmiş seminar və təlimlər keçirilir. Yeni başlayanlar onları şəxsiyyətlərarası təmasda cəlb edən qeyri-rəsmi tapşırıqlar alırlar.

İnsan resursları departamentlərinə ixtisarların səbəblərini öyrənmək və təhlil etmək tapşırığı verilir, çünki yeni işçinin uyğunlaşmasına bu komandanın bəzi real problemlərinin mane olması mümkündür. Kadrların qiymətləndirilməsi sistemi vasitəsilə kadr zabitləri uyğunlaşma proseslərinin gedişinə nəzarət edirlər.

Kadrların uyğunlaşmasına artan diqqət, təşkilatın dəyərləri və korporativ etika ilə birləşdirilən həmfikir insanlardan ibarət komandalar yaratmaqla şirkətlərin rəqabət qabiliyyətini artırmaq istəyi ilə izah olunur. Yeni işçilərin uyğunlaşmasına etinasızlıq avtomatik olaraq kadr dəyişikliyinə və vəsaitlərin israfına gətirib çıxarır.

Natalia KARKULENKO, Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Maliyyə Akademiyasının Fəlsəfə kafedrasının baş müəllimi, 2006

• yeni başlayan mövqelər; - fəaliyyət növü;
• peşələr;
• ixtisaslar;
• iş təcrübəsi;
• tabeliyində olanların şəxsiyyətləri.

Birinci: peşəkar uyğunlaşma.

İkinci: sosial-psixoloji uyğunlaşma. Peşəkar uyğunlaşma peşəkar bacarıq, bacarıq və biliklərə yiyələnmənin müəyyən səviyyəsində ifadə olunur. Bu uyğunlaşma oynayır böyük rol gənc mütəxəssisin təşkilata daxil olduğu bir vəziyyətdə, iş prosesinin necə getdiyinə dair əsasən nəzəri biliklər və fikirlər olduqda. Sosial-psixoloji uyğunlaşma şirkətin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini mənimsəməkdən, onun komandası ilə müsbət qarşılıqlı əlaqədən və əməkdaşlıqdan ibarətdir. Bu cür uyğunlaşma peşəkar praktikant yeni bir yerə gəldikdə mühüm rol oynayır. Peşəkar təcrübə ilə yanaşı, belə bir mütəxəssisin digər şirkətlərdə işləmək və böyümək təcrübəsi var. Ola bilsin ki, onlar başqa dəyərlər, mükafatlar və digər korporativ münasibətlər sistemlərini inkişaf etdiriblər. Burada sosial-psixoloji uyğunlaşma var daha böyük dəyər peşəkardan daha çox. İnsan kollektivdə mövcud olan münasibətlər stereotiplərini və şəxsi heysiyyətini qırmalıdır.

• Həmkarları ilə mehriban, uzunmüddətli münasibətlərə və komandada uzunmüddətli işə qarşı şəxsi münasibətləri inkişaf etdirin.
• Komandanın qeyri-rəsmi həyatında və ictimai işlərində iştirak edin.

Liderlik qabiliyyətlərindən istifadə. İşçiləri onların varlığına necə inandırmaq olar? Yeni başlayan şəxs hərəkətlərində yöndəmsizlik və ya qərar qəbul edərkən qeyri-müəyyənlik nümayiş etdirməməlidir. O göstərməlidir ki, onun üçün liderlik tamamilə normal və təbii gündəlik işdir. . Təyinat özlüyündə uğurlu karyeranın təminatı deyil. Xüsusən başlanğıcda səhvlər qaçılmazdır. Məlumdur ki, yalnız heç nə etməyənlər səhv etmirlər. Əgər problem yaranırsa və yeni gələn adam bunda hansısa qüsurun olduğunu hiss edirsə, o zaman rəhbərlik tərzini təhlil etmək lazımdır. Tabeliyində olanların və birbaşa rəhbərin fikri ilə maraqlanmaq lazımdır. Onların fikirləri uğursuzluğun səbəbini müəyyən etməyə kömək edəcəkdir. Başlayanın problemi “susdurmağa” çalışmaması, açıq şəkildə həll etməsi onun özünə inamından və bunun öhdəsindən gələcəyindən xəbər verir. Səhvlərini etiraf etmək bacarığı uğurlu menecerin əsas keyfiyyətlərindən biridir.

Həll olunan problemi təhlil edərkən obyektiv olmağa çalışın. Tabeliyində olanların peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini ayırmağa çalışın. Əgər tabeliyində olan şəxs tapşırığı yerinə yetirməyibsə, sadə bir sualı həll edin: "İşçi ona tapşırılan tapşırığı yerinə yetirə bilmir və ya istəmir?". Sualın cavabı dərhal bunun səriştəsizlik və ya davranış problemi olduğunu müəyyən edəcək.

Komanda rəhbərliyində prioritetlərinizi təşkil edin. Əsas məqsədi müəyyənləşdirmək və ona nail olmaq üçün plan tərtib etmək bacarığı başlanğıcı liderə çevirməyin yoludur.

career.kaluga.ru

Yeni işə uyğunlaşma

Məqalə yeni bir iş yerində uyğunlaşma məsələlərinə həsr edilmişdir.

İstəyən - bacarandan çox edir. Həmişə istədiyini edən nadir hallarda lazım olanı edir.

uyğunlaşma yeni iş, yeni iş yeri, kollektivin psixoloji ab-havası, onunla iş və insan əlaqələrinin qurulması uyğunlaşma adlandırıla bilər. Belə uyğunlaşma ehtiyacı yaranır: köçdükdən və ya köçürdükdən sonra, yeni işə keçdikdən sonra. Təbii ki, insan bu və ya digər dərəcədə qeyri-müəyyənlik yaşayır.

Müasir səviyyəli kadr idarəetməsi olan şirkətlərdə var xüsusi prosedurlar bir çox problemləri aradan qaldırmağa kömək edə biləcək uyğunlaşmalar. Yeni gələn şirkətdə işə yeni başlayan işçidir. Bir müddət obyektiv səbəblərdən işləyə bilmədi tam güc, başqa sözlə, şirkətə potensial olaraq qadir olduğu fayda və mənfəəti gətirin. Belə şirkətlərdə uyğunlaşma dövründə bir insana kömək etmək vacibdir, çünki:

• Uyğunlaşma müddəti nə qədər qısa olarsa, şirkətin itkiləri bir o qədər az olar.
• Yeni gələnlərin şirkətə alışma tərzi rəqabətli bazarda tez məlum olur. Mənfi məlumatlar son nəticədə korporativ imicinə xələl gətirir.
• Yeni gələnlərin şirkətə uyğunlaşması üzrə işlər artıq işləyən işçilərin yaradıcılıq potensialını aktivləşdirir.
• Peşəkarın "ağrı" nöqtələrinə diqqət yetirməsəniz, o, tez işdən çıxacaq və onun seçiminə xərclənən pul havaya sovrulacaq.
• Yeni başlayanlar üçün ciddi və düşünülmüş uyğunlaşma proqramı, bu əhəmiyyətlidir rəqabət üstünlüyü bazarda şirkətlər.
• Uyğunlaşma sistemi peşəkara yeni dostluq mühitində əvvəllər reallaşdırılmamış potensialını üzə çıxarmağa kömək edir. Sosial-psixoloji baxımdan komandada uğurlu uyğunlaşma üçün ilk təəssürat vacibdir.

Təəssüf ki, bütün şirkətlər uyğunlaşma proqramına lazımi diqqət yetirmirlər.

Bir çox şirkətlərdə sadəcə olaraq “gənc döyüşçü kursu” var. Hər bir peşəkar yeni komandaya öyrəşməklə bağlı hansı çətinlikləri gözləyə biləcəyini dərk etməlidir. Kiminsə belə bir şirkətdə yeni iş şəraitinə uyğunlaşmaqda çətinliklərini yüngülləşdirəcəyinə ümid etmək lazım deyil. O özü problemlərin diapazonunu müəyyən etməlidir ki, onların həlli uyğunlaşma müddətini azaldacaq. Onun müddəti bir sıra səbəblərdən asılıdır:

• başlanğıcın xarakter xüsusiyyətləri və şəxsiyyət xüsusiyyətləri;
• yeni başlayan mövqelər;
• fəaliyyət növü;
• peşələr;
• ixtisaslar;
• iş təcrübəsi;
• kollektivin ənənələri və xüsusiyyətləri;
• kollektivin sosial-psixoloji iqlimi;
• şirkətin missiyaları və inkişaf strategiyaları;
• şirkət tərəfindən qəbul edilmiş idarəetmə modeli;
• bilavasitə rəhbərin şəxsiyyəti;
• tabeliyində olanların şəxsiyyətləri.

Bu səbəbləri iki qrupa bölmək olar.

Birinci: peşəkar uyğunlaşma.

İkinci: sosial-psixoloji uyğunlaşma. Peşəkar uyğunlaşma peşəkar bacarıq, bacarıq və biliklərin müəyyən səviyyədə mənimsənilməsi ilə ifadə olunur. Bu cür uyğunlaşma gənc mütəxəssisin təşkilata daxil olması vəziyyətində, əsasən nəzəri biliklər və iş prosesinin necə işlədiyi barədə fikirlər olduqda böyük rol oynayır. Sosial-psixoloji uyğunlaşma şirkətin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini mənimsəməkdən, onun komandası ilə müsbət qarşılıqlı əlaqədən və əməkdaşlıqdan ibarətdir. Bu cür uyğunlaşma peşəkar praktikant yeni bir yerə gəldikdə mühüm rol oynayır. Peşəkar təcrübə ilə yanaşı, belə bir mütəxəssisin digər şirkətlərdə işləmək və böyümək təcrübəsi var. Ola bilsin ki, onlar başqa dəyərlər, mükafatlar və digər korporativ münasibətlər sistemlərini inkişaf etdiriblər. Burada sosial-psixoloji uyğunlaşma peşəkarlıqdan daha vacibdir. İnsan kollektivdə mövcud olan münasibətlər stereotiplərini və şəxsi heysiyyətini qırmalıdır.

İnsanın yeni iş mühitinə alışması onun real davranışında, əməyin səmərəliliyində, peşə fəaliyyətinin yüksəlməsində, əmək fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərindən razı qalmasında özünü göstərir.

Uyğunlaşma dövrü bir neçə həftə, aylardan 1-2 ilə qədər davam edə bilər. ən çox mərhələ uyğunlaşma bir aydan üç aya qədər olan bir müddət adlandırıla bilər. Bir qayda olaraq, şirkətdə sınaq müddəti ilə üst-üstə düşür. Hər bir işəgötürən, vəzifəyə yeni bir insan qəbul edərək, müddəti müəyyən edir və vurğulayır Sınaq müddəti. Mövcud əmək qanunvericiliyinə görə, sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz. Bu zaman başlanğıc ustalar yeni fəaliyyət komanda ilə tanış olur. O görünür psixoloji hazırlıq zəruri bacarıqlara yiyələnmək, peşəkar tələblər səviyyəsində olmaq. Bu mərhələdə uğur başlanğıcdan tələb edir: ünsiyyətcillik, maraq, məsuliyyət, çalışqanlıq, əzmkarlıq və səbir. Bir başlanğıc, şərti olaraq ən çoxunu ehtiva edən fərdi uyğunlaşma planı tərtib edə bilər ümumi hərəkətlər və prinsiplər:

• Şirkətin tarixi, ənənələri və mentaliteti ilə tanış olun.
• Şirkətin son məhsullarını öyrənmək üçün: çeşid, mal və ya xidmətlər. Onların bazardakı rəqabət üstünlüklərinə diqqət yetirin.
• Şirkətin rəhbərliyi, tabeliyində olanlar, şirkətin əsas işçiləri ilə tanışlıq
• Bütövlükdə şirkətin və yeni gələnin işlədiyi ayrıca bölmənin inkişaf planlarını və perspektivlərini öyrənmək.
• Yeni gələnin iş yerinin yerləşdiyi coğrafi "məsuliyyət sahəsi" ilə tanışlıq.
• çevirmək Xüsusi diqqət ofisdə və ya digər iş yerində qonşuların şəxsiyyətlərinin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərinə dair.
• Şirkət tərəfindən qəbul edilmiş ödəniş, mükafatlar və digər sosial müavinətlər sistemini öyrənmək.
• İş təsvirini diqqətlə öyrənin ki, "ağ ləkələr" qalmasın.
• İş yerinizi optimal şəkildə təşkil edin və iş vaxtışirkətin korporativ mədəniyyətinə uyğun olaraq.
• Vəzifədən, şirkətdə istifadə olunan texnologiyaların xüsusiyyətlərindən asılı olaraq tələb olunan səviyyədə öyrənmək.
• Özünüzü korporativ səviyyəyə və şirkətdə qəbul edilmiş vərdişlərə qarşı qoymamağa çalışın.
• Həmkarları ilə mehriban, uzunmüddətli münasibətlərə və komandada uzunmüddətli işə qarşı şəxsi münasibətləri inkişaf etdirin. Komandanın qeyri-rəsmi həyatında və ictimai işlərində iştirak edin.

Bir başlanğıc üçün yeni bir iş yeri lider, menecer mövqeyidirsə, uyğunlaşma prosesi ayrı bir söhbətdir. Ola bilsin ki, yeni gələn uzun müddət və məqsədyönlü şəkildə öz məqsədinə çatmaq üçün çalışıb və ya seçim təsadüfən onun üzərinə düşüb. Ola bilsin ki, o, arzuladığı karyera sıçrayışını etməyə imkan verən əlavə ixtisaslar əldə etmək üçün çoxlu pul yatırıb. Bəlkə də sadəcə özünü göstərə bildi ən yaxşı keyfiyyətlər işəgötürəni bu vəzifə üçün ən uyğun namizəd olduğuna inandıran. Yuxarıdakı yollardan hansının buna nail olması çox da önəmli deyil. Əsas odur ki, onun peşəkar həyatı köklü şəkildə dəyişib. Bu yeni həyatda nə vacibdir?

Şirkətin idarə olunan bölməsində əvvəlki atmosferi öyrənmək lazımdır. Bu məlumatı nəzərə alaraq, komanda üçün öz liderlik tərzinizi ağrısız şəkildə təqdim edə bilərsiniz. üçün vacibdir uğurlu iş gələcəkdə - insanları dərhal qazanmağa çalışın, onların etibarını qazanın.

Liderlik qabiliyyətlərindən istifadə. İşçiləri onların varlığına necə inandırmaq olar? Yeni başlayan şəxs hərəkətlərində yöndəmsizlik və ya qərar qəbul edərkən qeyri-müəyyənlik nümayiş etdirməməlidir. O göstərməlidir ki, onun üçün liderlik tamamilə normal və təbii gündəlik işdir.

Təyinat özlüyündə uğurlu karyeranın təminatı deyil. Xüsusən başlanğıcda səhvlər qaçılmazdır. Məlumdur ki, yalnız heç nə etməyənlər səhv etmirlər. Əgər problem yaranırsa və yeni gələn adam bunda hansısa qüsurun olduğunu hiss edirsə, o zaman rəhbərlik tərzini təhlil etmək lazımdır. Tabeliyində olanların və birbaşa rəhbərin fikri ilə maraqlanmaq lazımdır. Onların fikirləri uğursuzluğun səbəbini müəyyən etməyə kömək edəcəkdir. Başlayanın problemi “susdurmağa” çalışmaması, açıq şəkildə həll etməsi onun özünə inamından və bunun öhdəsindən gələcəyindən xəbər verir. Səhvlərini etiraf etmək bacarığı uğurlu menecerin əsas keyfiyyətlərindən biridir.

Fikirlərinizi aydın, yığcam, məntiqli, başa düşülən və ardıcıl şəkildə ifadə edin. Qeyri-müəyyən bir vəziyyət yarandıqda, həmsöhbətlə aydınlaşdırın: "Mən bunu düzgün başa düşürəmmi ...".

Həll olunan problemi təhlil edərkən obyektiv olmağa çalışın. Tabeliyində olanların peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini ayırmağa çalışın. Əgər tabeliyində olan şəxs tapşırığı yerinə yetirməyibsə, sadə bir sualı həll edin: \"İşçi ona tapşırılan tapşırığı yerinə yetirə bilmir və ya istəmir?\". Sualın cavabı dərhal bunun səriştəsizlik və ya davranış problemi olduğunu müəyyən edəcək.

Komanda rəhbərliyində prioritetlərinizi təşkil edin. Əsas məqsədi müəyyənləşdirmək və ona nail olmaq üçün plan qurmaq bacarığı başlanğıcı liderə çevirməyin yoludur.

Alexander Chepusov, Sputnik İşə Qəbul Agentliyinin direktoru. Müəllifə suallarınız varsa, ona elektron poçtla göndərə bilərsiniz ( Bu ünvan E-poçt spam-botlardan qorunur. Baxmaq üçün JavaScript-i aktiv etməlisiniz. Bu e-poçt ünvanı spam botlardan qorunur. Baxmaq üçün JavaScript-i aktiv etməlisiniz.) və ya poçtla: 400040, Volqoqrad, poçt qutusu 2628 .

Yeni işə keçidlə bağlı vəziyyətlə bağlı tamamilə sakit olan bir insan demək olar ki, yoxdur. Əvvəlki kimi eyni vəzifələri yerinə yetirəcək olan, yüksəliş və ya sadəcə özü üçün yeni bir vəzifə üçün gedəndən daha az narahatdır. Bununla belə, yüksək nailiyyət motivasiyası ilə bəxş edilmiş anadangəlmə "döyüşçü" öz narahatlığının öhdəsindən ona ünvanlanan hər hansı bir iradı ölüm hökmü kimi qəbul edən, özünə hörməti aşağı olan qorxaq bir sahibindən daha yaxşı başa düşür.

Ətraflı məlumat

Hər halda, yeni bir işçinin həyəcanı, bir qayda olaraq, çoxlu sayda tanış olmayan məlumat və qeyri-müəyyənlik vəziyyəti ilə əlaqədardır. Beləliklə, əminliklə deyə bilərik: qeyri-müəyyənlik nə qədər az olsa, bir o qədər zəifdir emosional stress. Ona görə də tövsiyə ilə yeni işə girənlər, şirkətdə tanışları olanlar və ya orada müvəqqəti layihələrdə işləyənlər o qədər də narahat deyillər.

Beləliklə, ilk məsləhət: artıq danışıqlar mərhələsində müraciət etdiyiniz şirkət haqqında mümkün qədər çox məlumat əldə etməyə çalışın. İnternetdə şirkətin internet səhifəsini araşdırın, ofisdə və işçilərdəki mühitə yaxından nəzər salın, ən əsası vəzifəyə daxil olma mərhələsində sizin üçün vacib olan sualları düşünün və onlardan soruşmaqdan çəkinməyin. müsahibə.

Maraqlı suallar

Yeni işçini nə narahat edir? Bu iki əsas sualdır: mən yeni vəzifələrin öhdəsindən necə gələ bilərəm və komanda məni necə qəbul edəcək? Deyirlər ki, “fil hissə-hissə yeyilməlidir”, ona görə də yeni iş yerinə uyğunlaşma tapşırığını da hissələrə böləcəyik.

İlk və əsas sualdan başlayaq - peşə vəzifələrindən. Əslində, onları həyata keçirmək üçün işə götürüldünüz. Əgər insan yaxşı və əvəzolunmaz mütəxəssisdirsə, hətta onun həzm olunmayan xarakterinə və özünəməxsus ünsiyyət tərzinə də alçaldıcı yanaşırlar. Buna görə də bütün səyləriniz ilk növbədə peşəkar vəzifələrin yerinə yetirilməsinə yönəldilməlidir. Əgər şirkətə qəbul olunmaq üçün danışıqlar mərhələsində imkanlarınızı həddən artıq qiymətləndirməmisinizsə və işin həcmi haqqında kifayət qədər yaxşı təsəvvürünüz varsa, gələcək uğurun təməli artıq qoyulub. Yeni bir yerdə rahat olmaq üçün özünüzə vaxt verin, səhv etməməyə çalışın və bunun üçün suallar verin, çünki hər şeyi bir anda və dəqiq bilə bilməzsiniz. Yaxşı, bir "mentor" haqqında qərar versəniz. Meneceriniz, həmkarınız, texniki mütəxəssisiniz ola bilər. Təbii ki, zaman keçdikcə sualların sayı azalacaq. Ancaq görürsünüz ki, burada darvaza olub-olmadığını soruşmaq istəmədiyiniz üçün hasarın üstündən dırmaşmaq üçün enerji sərf etmək axmaqlıqdır.

Özünüzü əmin hiss etmək üçün işinizin hansı meyarlarla və kimlər tərəfindən qiymətləndiriləcəyini bir daha dəqiqləşdirin. Nə yaxşı nəticə hesab edilə bilər?

Özünüzə üç sual verin. Mən nə edəcəyimi bilmirəm? Mən bacarmıram? Mən bunu etmək istəmirəm? Razılaşın ki, onlara verilən cavab çox şeyi müəyyənləşdirir.

Öz aralarında yadplanetli

Daha bir həyəcanverici məqam: “Komanda məni necə qəbul edəcək?” Bu çox vacib sual, baxmayaraq ki, biz onu ikinci yerə qoyduq. Axı biz işdə çox vaxt keçiririk və bir insan, sosial varlıq üçün günün demək olar ki, üçdə birində onu əhatə edən heç də biganə deyil - dostlar, düşmənlər və ya ona biganə olan insanlar.

Beləliklə, şirkətdə qəbul edilmiş qaydalara uyğun hərəkət etməlisiniz, ona görə də onları öyrənmək vacibdir. İdeal vəziyyət inkişaf etmiş bir induksiya prosedurudur. Təşkilatda sizi həmkarlarınızla tanış etmək, iş qaydalarını izah etmək üçün vaxt ayıracaq bir adam var. korporativ mədəniyyət: nahar edəndə iş yerində çay içmək olarmı; siqaret çəkməyin adət olub-olmaması, harada və nə qədər tez-tez; hansı davranış xoş qarşılanmır, iş paltarının hansı formada olması və ümumi üslubdan hansı sapmalara yol verilir.

Unutmayın ki, yeni bir iş yerinə girdiyiniz zaman tanış olmayan əraziyə daxil olursunuz. İnanmaq çətindir ki, 21-ci əsrdə ərazi münasibətləri insanlar üçün hələ də vacibdir (baxmayaraq ki, böyük ölçüdə şüuraltı səviyyədə). Ancaq buna görə də başqasının kalkulyatorunu götürən, kağızları köçürən, başqasının kompüterində əyləşən (soruşmadan) və s. düşmənçilik, hətta bəzən aqressiya da yaradar. Deməyə ehtiyac yoxdur, burada hamı bunu edir - ərazi artıq "paketin üzvləri" arasında bölünüb və siz qəribsiniz, daha yaxından baxmaq və nə iddia edə biləcəyinizi müəyyənləşdirməlisiniz.

Əsassız iddialar və şıltaqlıqlar bildirməyin: “məni uçurur”, “stul aşağıdır”, “musiqi müdaxilə edir”, “sakit danış” kimi çoxlu ifadələr həmkarları qıcıqlandıra bilər.

Həmkarlarınız və ya menecerinizlə söhbətlərdə əvvəlki işinizlə bağlı nostalji xatirələrə qapılmayın: “Ancaq bizim şirkətdə bayramlar başqa cür qeyd olunurdu...”, “Keçmiş müdirim məni heç vaxt bu formada hesabatlar hazırlamağa məcbur etməyib”, “Burada nahar və şam yeməyi yedik!!! Bu cür şərhlər çox vaxt tənqid və yeni əsərdən narazılıq kimi qəbul edilir.

Sevimli vərdişlərinizə nəzarət edin: barmaqlarınızı masaya vurmaq, açarlarınızı cingildələmək, nəsə fikirləşəndə ​​nəfəsinizin altında zümzümə etmək və s.. Sizə heç nə deyilməyəcək, bununla belə atmosfer tədricən qızışacaq. Ancaq onlar sizə bir irad etsələr də, bunu "zorbalığın" başlanğıcı kimi qəbul etməməlisiniz.

İlk dəfə özümə nəzər salım; spora sevdiyiniz və sevmədiyiniz şeyləri söyləməyin; haqqında məlumat verməyin Şəxsi həyat. Həmçinin, işçilərin şəxsi problemlərinin müzakirəsində fəal iştirak etməkdən çəkinin və hələ də söhbətə dəvət olunmadığınıza görə inciməyin.

Hər halda açıq qarşıdurmadan və münaqişədən çəkinin, hətta bu, haqlı olsa belə, siz həm də çox tez əsəbi bir insansınız. Unutmayın, nəzarət altındasınız. Sizə böyüdücü şüşə ilə baxırlar.

Ehtiyatlı olun, yaxından baxın, yeni yaşayış yerinizi öyrənin. Özünüzə açıqlama verməyə çalışmayın. Əlaqələr qurarkən, nisbət hissi göstərməlisiniz: həddindən artıq aktiv davranış təcavüz kimi qəbul edilə bilər.

Əgər sizdə yumor hissi varsa, əla, bu keyfiyyət sizə rəğbət qazanmağa imkan verəcək. Bununla belə, çox uzağa getməyin, yerli “kloun” olmaqdan çəkinin.

Çox şəxsi suallar verməyin

Görünür, çəkilmiş şəkil dedovşinanın yumşaldılmış versiyasına bənzəyir. Müəyyən mənada bu belədir, çünki hər iki fenomen eyni kökdən - “qəribə” qarşı ehtiyatlı münasibətdən qaynaqlanır. Kişi komandalarının qeyri-rəsmi iyerarxiya qurma ehtimalı qadınlara nisbətən daha çoxdur. Bu ehtiyatlılığın aldığı formalar, işləməli olduğunuz işçilərin mədəniyyətindən və mədəniyyətindən asılıdır.

Odur ki, yeni həmkarlarınızı daha yaxşı tanımağa çalışın. Bu, tez bir zamanda normal münasibətlər qurmağa imkan verəcəkdir.

Uyğunlaşma nə qədər vaxt aparır?

Məntiqi sual: bu “ilk dəfə” nə qədər davam edəcək? Minimum müddət 2-3 həftədir. Bununla belə, bu, bir sıra hallardan asılıdır. Həmkarları ilə daim təmasda olan aktiv, enerjili insan, arxa otaqda tək işləyən qorxaq, təmkinli işçidən daha tez komandaya daxil olur.

Nəhayət, vəziyyətə başqa rakursdan baxın. Siz özünüzlə şübhə və qeyri-müəyyənlik gətirən bir insansınız. Bir düşünün: yeni işçiləri necə qəbul edirsiniz? Siz təvazökarlıq göstərirsiniz və kömək etmək istəyinizi göstərirsiniz, yoxsa qüsurları diqqətlə axtarırsınız və həmkarlarınıza bu barədə danışırsınız? Yeni bir işçinin uğuruna sevinirsiniz, yoxsa səhvləri sizi əyləndirir? Xeyirxah və diqqətli insanların başqalarının reaksiyasına səbəb olduğu nəzərə çarpır. Axı, düz deyirlər: nə əksən, onu biçəcəksən.

Xülasə

Vəzifəyə girmə mərhələsində bilmək üçün nəyin vacib olduğunu düşünün

Mövcud şirkət məlumatlarını toplayın

İş danışıqları mərhələsində suallar verin

İşin keyfiyyəti ən vacib şeydir

Nəyisə bilmirsinizsə sual verin

Kimin mentorunuz ola biləcəyini müəyyənləşdirin

İşiniz hansı meyarlara görə qiymətləndiriləcək?

Korporativ mədəniyyətin qaydalarını öyrənin və onlara əməl edin

"Xarici əraziyə" hörmət edin

Müvəqqəti narahatlıqlara qarşı səbirli olun

Vərdişlərinizə nəzarət edin

Keçmiş işlərlə bağlı nostalji xatirələrə qapılmayın

Tənqiddən çəkinin

Münaqişədən çəkinin

daha tez-tez gülümsəmək

Yeni həmkarların adlarını xatırlayın

Saytda yeni bir işçi üçün uyğunlaşma dövrü təkcə işin başlanğıcında deyil, həm də sonrakı əməkdaşlıq üçün mühüm rol oynayan bir vaxtdır.

Bu dövrün şərtləri çox fərqli ola bilər və işçi nə qədər tez komandaya qoşulub işə daxil olarsa, bu, onun və ətrafındakılar üçün bir o qədər asan olar. Uyğunlaşma dövrünün nə olduğunu, nə üçün lazım olduğunu və yeni bir işçini bugünkü məqalədə necə düzgün şəkildə gündəmə gətirmək barədə danışacağıq.

Uyğunlaşma dövrü nədir?

Uyğunlaşma dövrü, işçinin gələcəkdə işin avtomatlaşdırılmasını sadələşdirmək və maksimum dərəcədə artırmaq üçün bir sıra vəzifələri yerinə yetirdiyi müəyyən bir müddətdir.

Adətən uyğunlaşma dövrü ilə üst-üstə düşür. Bu dövrün müddəti adətən 3-12 aydır. Bəzi hallarda daha uzun müddət tələb oluna bilər və ya əksinə, işçi buna daha tez öyrəşəcək.

Bütövlükdə uyğunlaşma dövrü aşağıdakı vəzifələri əhatə edə bilər:

1. Komanda ilə tanışlıq;
2. Komanda mədəniyyətinə və etikasına yiyələnmək;
3. Bacarıq və iş üsullarına yiyələnmək;
4. Təşkilatın daxili nizamnamələri ilə tanışlıq;
5. Şirkətin tərəfdaşları və müştərilərinin öyrənilməsi;
6. Karyera imkanlarını araşdırmaq;
7. İşdə lazım olan digər bacarıqları öyrənmək.

Beləliklə, uyğunlaşma müddəti şirkəti, komandanı, işin xüsusiyyətlərini mümkün qədər ətraflı öyrənməyə, həmçinin həm işçi, həm də menecer üçün sınaq müddətindən dərhal sonra əməkdaşlığı davam etdirməyin mümkün olub-olmadığı barədə qərar verməyə imkan verir.

Əgər uyğunlaşma dövrünü yanaşma metodlarına görə bölsək, onda aşağıdakı cəhətləri ayırd edə bilərik:

1. Psixoloji metod - kollektivə infuziya, dostluq və hörmətli münasibətlərin qurulması, rəhbərliklə tabelik səviyyəsinin müəyyən edilməsi və s.;
2. Peşəkar - iş üçün əsas bacarıqların əldə edilməsi və bütövlükdə şirkətin siyasətinin prinsiplərinin mənimsənilməsi;
3. Təşkilati metod - digər şirkətlər, şöbələr, filiallar ilə qarşılıqlı əlaqə şəbəkəsinin öyrənilməsi. Karyera inkişafı bacarıqlarının əldə edilməsi;
4. Rejim - işin yeni ritminə və tapşırıqların tempinə alışmağa imkan verən üsul.

Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, uyğunlaşma vaxtı işçiyə əsas iş prinsiplərini və metodlarını tez bir zamanda öyrətmək, onları komandaya təqdim etmək, korporativ mədəniyyət və etikanın əsas qaydalarını başa düşmək, habelə başqaları ilə münasibətlər qurmaq, ayrılmaz bir şeyə çevrilmək üçün bir yoldur. bir komandanın bir hissəsi.

Buna görə də, düzgün uyğunlaşma təlimi işçinin sürətli uyğunlaşmasının və vəzifələrini ixtisaslı şəkildə yerinə yetirməsinin açarıdır.

Uyğunlaşmanı kim həyata keçirməlidir

Düzgün uyğunlaşma proqramı işçinin tez bir zamanda rahat olmasına imkan verir.

Bir işçi ilə uyğunlaşma işi komandanın istənilən üzvü tərəfindən həyata keçirilə bilər. Adətən mentor şirkətin ən fəal və vicdanlı işçilərindən təyin edilir. Amma əgər danışırıq sonra böyük bir korporasiya haqqında bu məsələ bir başlanğıc üzərində iş bir anda bir neçə nəfərə həvalə edilə bilər.

Uyğunlaşma işinin paylanmasına bir nümunə:

1. Boss - hər şeyi hazırlayır iş təsvirləri işçi üçün, onun üçün rahat iş yeri təşkil edir, bütün sənədləşmə məsələləri ilə məşğul olur, işçini müasir vəziyyətə gətirir;
2. Kadr işçisi - işə getmə tarixi barədə işçini xəbərdar edir, rəhbər üçün sənədləri toplayır, yeni işçini iş üçün lazım olan hər şeylə (dəftərxana ləvazimatları və ya alətlərlə) təmin edir, işçini kollektivlə tanış edir;
3. Mentor bu mərhələdə əsas rəhbər işçi olan şəxsdir. Məhz mentorla münasibətlərin necə inkişaf etməsindən, onun səriştəsindən və biliyindən işçinin uyğunlaşma sürəti və peşəkarlığı, eləcə də bütün gələcək karyerası asılı olacaq.

Ümumiyyətlə, menecer bunun üçün bütün lazımi səyləri göstərərsə, uyğunlaşma prosesi adətən kifayət qədər yaxşı gedir. Bacarıqlı menecerlər həmişə yeni işçini düzgün və vaxtında uyğunlaşmaq üçün bütün lazımi şəraitlə tam təmin etməyə çalışırlar.

İşçinin düzgün həyata keçirilən uyğunlaşması aşağıdakılara imkan verir:

• yüklemek ahəngdar münasibət Komanda;
• işçinin bütün potensialını üzə çıxarmaq;
• qoy işçi götürsün rahat yerşirkətin iyerarxik sistemində;
• peşəkar sahədə mütəxəssis hazırlamaq imkanını artırmaq;
• sıx bağlı və məsuliyyətli bir komanda əldə edin;
• əmək məhsuldarlığını əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq;
• işçilərin məsuliyyətini və punktuallığını artırmaq, eləcə də bir çox digər problemləri həll etmək.

Bundan əlavə, yanlış uyğunlaşma və ya onun olduğunu xatırlamaq vacibdir tam yoxluğu bu, apatiya, depressiya üçün əmin bir yoldur, kefi pis işçi və bir çox başqa məsələlər. Bundan əlavə, komandadakı əhəmiyyətsiz və ya daha da pis düşmən münasibətləri şirkətin dağılmasına birbaşa yoldur.

İşçilər arasında pis münasibətlər daimi mübahisələrə, keyfiyyətsiz işlərə, məsuliyyətsizliyə, eləcə də işçilər arasında təşəbbüskarlığa səbəb olur. Buna görə də, vaxtında və bacarıqlı uyğunlaşma yalnız yeni bir işçi üçün deyil, həm də menecer üçün uğurun açarıdır.

Hər bir insan üçün onun psixoloji və psixofiziki xüsusiyyətlərinə görə dövrün çox fərqli ola biləcəyini başa düşmək vacibdir. Buna görə də uyğunlaşma üçün sərt bir çərçivə yaratmağa dəyməz.

Adətən uyğunlaşma dövrü həm işçi, həm də işəgötürən tərəfindən şirkətdə işləmək imkanının qiymətləndirilməsi ilə başa çatır. Və əgər işçi işləməkdən xoşbəxtdirsə, o zaman müdir hər şeyi düzgün etdi.

Hər şey səhv getsə

Uyğunlaşma dövründə işçini diqqətlə izləmək lazımdır.

Çox vaxt işçinin işə və komandaya alışa bilməyəcəyi vəziyyətlər olur. Aşağıdakılar buna işarə edə bilər:

1. İşçinin yeni vəzifələri yerinə yetirmək istəməməsi;
2. Ümumiyyətlə işə qarşı laqeydlik;
3. Komandada münasibətlər gərginləşir, yeni gələn qərəzli olur;
4. Müştərilər və ya tərəfdaşlar işçinin bacarıqsızlığından şikayət edirlər;
5. İşçi və menecer heç bir şəkildə ortaq dil tapa bilmir.

Bu səbəblərə əlavə olaraq, bir çox başqaları var, lakin bunların hamısı yalnız mənfi cəhətlərə yönəldilmişdir - işçinin işi sevinc deyil və şirkət üçün yalnız mənfi nəticələr gətirir.

Bu, iki əsas səbəbə görə baş verə bilər - işçinin uyğunlaşması düzgün aparılmır və ya mütəxəssisin özü öz sahəsində bacarıqsızdır. Hər iki halda menecer vəziyyəti düzəltmək üçün hərəkətə keçməlidir.

Misal üçün:

• işçi ilə mövcud vəziyyət və onların narazılığı barədə açıq danışmaq, işçinin nöqteyi-nəzərini dinləmək;
• işçiyə ixtisas üzrə təlim keçməyi təklif etmək;
• yeni işçilərin uyğunlaşma taktikasını dəyişdirmək;
• komanda ilə söhbətlər aparmaq və s.

Vəziyyəti düzəltmək üçün bir çox üsul var və işin nəticəsi hər bir tərəfin nə qədər fəal olmasından asılıdır.

Ümumiyyətlə, hər iki tərəf laqeyd davranarsa, gec-tez bu, xitamla nəticələnəcək.

İşçi özünü düzgün aparmalıdır.

Uyğunlaşma dövründən düzgün və uğurla keçmək üçün bəzi universal tövsiyələrə əməl etməlisiniz.

Yeni bir işdə "düzgün" davranışın bir neçə nümunəsi:

1. Həmkarlarına qarşı mehriban münasibət;
2. İstənilən vəziyyətdə qərəzliliyin olmaması;
3. Münaqişə hallarında belə nəzakətli və düzgün ünsiyyət;
4. Peşəkar ixtisas səviyyəsində maksimum artım;
5. Dəqiqlik;
6. tabeçilik;
7. İstənilən halda işin dəqiq yerinə yetirilməsi;
8. Ümumiyyətlə həyata və xüsusilə işə müsbət münasibət.

Unutmayın ki, bir başlanğıcın uğurlu uyğunlaşması üçün universal reseptlər yoxdur, yalnız uyğunlaşma müddətini mümkün qədər qısa və məhsuldar etmək arzusu var.

Həm işçinin, həm də menecerin bütün peşəkar bacarıqlarını nə qədər reallaşdırmaq istəməsindən asılı olaraq, onların birgə işinin nəticəsi asılıdır.

Bu videodan kadrların uyğunlaşması ilə bağlı hər şeyi öyrənəcəksiniz.

Sual formasını yazın

Heç bir şübhə yoxdur ki, bir adam narahatlıq vəziyyətində zəif işləyir. Ona görə də yeni iş yerində lazımi rahatlığı yaratmaqla, insanın komandaya uyğunlaşmasına kömək etməklə siz dəyərli və əla işçi əldə edə bilərsiniz.

Bir iş dəyişikliyi adi mühitdə dəyişiklik tələb edir və bu təsir edən güclü bir stressdir psixi vəziyyətşəxs. İşdə insan vaxtının çox hissəsini keçirir və işçinin sakit şəkildə kollektivə qoşulması vacibdir.
Şirkətin uğuru ilk növbədə bundan asılıdır. Axı komandada özünü rahat hiss etməyən işçi səmərəli işləyə və işə yeni ideyalar gətirə bilməz. Buna görə də, yeni gələn görünəndə çalışmalısınız ki, həmkarları ilə ünsiyyət sevincini hiss etsin. Və bunda əsas rolu birbaşa nəzarətçi oynayır.

Rendering sizə lazım olan kömək yeni işçiyə menecer tabeçiliyində olanlara münasibətini nümayiş etdirir. Çünki istənilən böyük şirkətin məqsədi yaxşı əlaqələndirilmiş və sağlam komandadır. yaxşı iş komanda üzvlərinin birgə və vicdanla işləmək bacarığından asılıdır.

Yeni bir iş yerində necə başlamaq lazımdır

Gələn işçi yeni komanda, istər işə ilk dəfə başlayan gənc işçi olsun, istərsə də iş yerini dəyişmiş işçi, onlar həmişə sıxıntılı hiss edirlər. Yeni işçinin ilk iş günü öz vəzifələrini tam gücü ilə yerinə yetirə bilməməsi təbiidir.

Necə tez uyğunlaşmaq olar

1. Başqalarına baxmaq, özünüz üçün davranış modeli seçmək, dostlar dairəsi seçmək lazımdır.
2. Gələcək məsuliyyətlərinizi anlamağa çalışın
3. Hər şeyi tez başa düşməyə kömək edəcək daha təcrübəli həmkarların dəstəyinə müraciət edin.

İşdə heç nə başa düşmürəm.

• İlk 3 gün ən çətin gündür, bəzi insanlar depressiyaya düşürlər və əvvəllər bunun asan və yaxşı olduğunu düşünürlər, amma indi hər şey bir növ anlaşılmazdır.
• Vaxtından əvvəl panik etməyin. Əsas odur ki, yaxınlıqda sizə kömək edəcək insanlar olsun.
• Sual verməkdən çekinmeyin - yeni başlayanlar üçün bu olduqca normaldır.

Tabeliyində olanların uyğunlaşmasında müdirin rolu

Yeni işçinin problemlərlə tək qalmaması, özünə çəkilməməsi vacibdir. Və birbaşa müraciəti gözləmədən lider ona ilk kömək etməlidir. Komandanın yeni üzvü ilə danışmaq, onun məqsədlərini, zövqlərini və vərdişlərini öyrənmək lazımdır. Bununla menecer yeni gələnə kömək edəcək və özü üçün yeni işçinin iş bacarıqlarını öyrənəcək. Yeni gələn işçidən biznes planında nə gözlənildiyini aydınlaşdırın.
Digər tərəfdən, yeni işçinin komandanı necə təəssüratlandıracağı onun gələcəkdə karyerasını quracaq.

Müdrik menecer uyğunlaşmaya üstünlük verir, yeni işçinin komandanın həyatına və işinə uyğun olmasına əmin olur. Hər şeydən sonra yeni insan komandada bu, ilk növbədə, şirkətin inkişafına faydalı töhfə verə biləcək yeni ideyalar, təzə düşüncədir.

Bəzən yeni kadrlarla ünsiyyət qurmaq istəyi olmayan rəhbərin laqeydliyi komandanın “çaşqınlığına” və pis işinə gətirib çıxarır. Bu, rəhbərin işçilərin böyük bir hissəsindən uzaq olması ilə bağlıdır.

İşçi üçün komandaya infuziya prosesini asanlaşdırarkən, çox uzağa getməməlisiniz. Axı qurulmuş komandanın qalan üzvləri ilə yeni gələnə qarşı çıxmaq qəsdən mümkün deyil, bu da qarşıdurmaya səbəb ola bilər.

Yay əmək bazarında ənənəvi “sakitlik” dövrüdür. Ancaq payızda minlərlə işçi yeni komandalara qoşulur: kimsə ilk işini alır, kimsə şirkəti və ya fəaliyyət sahəsini dəyişir.

Peşəkarlar üçün iş axtarışı xidməti olan TheLadders-ın eksperti Amanda Augustine deyir: "Yeni bir işdə işləməyin ilk üç ayı mahiyyətcə müsahibənin davamıdır". "İlk gündən yaxşı formada olmalısan" deyə izah edir.

Uzun illər mütəxəssislərə məsləhət verir yüksək səviyyə, Amanda işçilərin iş yerində necə davrandıqları, sonradan komandada kök salan və uğur qazandıqları barədə bəzi müşahidələrini bölüşür.

1. Tanış olun

Bir-birinizi tanımaq üçün həmkarlarınızın sizə yaxınlaşmasını gözləməyin - təşəbbüsü ələ alın. Hər fürsətdə yeni insanlarla salamlaşın və söhbət edin: liftdə, mətbəxdə, siqaret çəkən otaqda. "Həmkarların yeni gələn biri ilə uzun söhbət etməyə vaxtları olmaya bilər," Amanda deyir: "Sizə ən yaxın olan insanlardan, birbaşa sizinlə işləyənlərdən başlayın." Bundan əlavə, həmkarların özləri şirkətdə işləməyə mümkün qədər tez uyğunlaşmaqda maraqlıdırlar - axırda fəaliyyətləriniz təsir edir ümumi nəticə.

2. Uzun müddətdir burada olan və məsləhətləri ilə kömək edə biləcək biri ilə dostluq edin.

Hansı həmkarların korporativ siyasətin bütün incəliklərindən xəbərdar olmaq üçün şirkətdə kifayət qədər uzun müddət işlədiyini öyrənin. Hansı yanaşmaların işlədiyini və nəyin yaramadığını artıq öyrənmiş bir "veteran" tapın və ondan yeni yerə alışmağınıza kömək etməsini xahiş edin. Amanda Augustine deyir: "Hər bir şirkətin öz jarqon və daxili zarafatları, komandanın həyatından hekayələri var. "Mədəni incəlikləri təkbaşına başa düşməyə çalışmaq əvəzinə, yerli "kommunikasiya kodları" nı deşifrə etməyə kömək edəcək bir insan tapın. və sizi davranış qaydalarına dəvət edin."

Bundan əlavə, axmaq suallarla getmək üçün kimsə lazımdır: su və peçenye gələndə karandaş haradan alınmalı, kompüterin təmirinə cavabdeh olan kimdir. Bu cür problemlərlə müdirin yanına getmək gülüncdür, amma həmkarından xırda şeylər haqqında soruşmaq olduqca uyğundur.

3. Gözləntiləri təyin edin

"Rəhbərlərinizin gözləntilərinə uyğun işləyin" deyə Amanda məsləhət görür. İşinizdən hansı nəticələr gözlənildiyini və hansı meyarlarla qiymətləndiriləcəyinizi müsahibədə öyrənməyə çalışın. İlk 3 ay ən yaxşı şəkildə "gözləntiləri qarşılamaq" üzərində işləmək üçün sərf olunur.

Əgər götürmüsünüzsə liderlik mövqeyi- yeni tabeçiliyin tələblərinizdən xəbərdar olduğundan əmin olun. İşin ilk həftəsi gələcək bütün ünsiyyətlərin istiqamətini və tonunu müəyyən edə bilər.

4. Komandanızda kimin olduğunu öyrənin

Həmkarlarınızın sizə necə reaksiya verdiyinə diqqət yetirin. Ola bilsin ki, siz daha təcrübəli işçilərdən birinin hədəflədiyi yeri tutmusunuz. Odur ki, dərhal dincəlməyin, əksinə baxın şifahi olmayan işarələr və sənin arxanca nə deyirlər. Eyni zamanda, ən azı işin ilk aylarında təhqir və anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün həmkarlarına kömək etməyə və ümumiyyətlə mümkün qədər mehriban davranmağa dəyər.

5. Qəhvənin harada olduğunu xatırlayın

Sırf məişət məsələləri təkcə ailəni deyil, həm də kollektivdəki münasibətləri məhv edə bilər. Yeni gələn, sevimli və peşəkar olsa da, lakin həmişə ümumi mətbəxdə şəkər qabını yenidən düzəldir, olduqca zəhlətökəndir. Odur ki, əvvəlcə əşyaları haradan aldığınıza qaytarmağa çalışın, ofis vərdişlərinizi öyrənin və onlara öyrəşin.

6. Əfsanəni uyğunlaşdırın

İşə necə girməyinizin və müsahibədə istedad və bacarıqlarınız haqqında dəqiq nə danışdığınızın əhəmiyyəti yoxdur. Ən azı ilk bir neçə həftədə müsahibədə verdiyiniz təəssüratlara mümkün qədər yaxın olmağınız vacibdir.

Əgər diqqətinizi sosial media bacarıqlarınıza və ya analitik istedadlarınıza yönəltmisinizsə, şirkət hesabı yaradın və ya ofis fəaliyyəti haqqında xülasə hesabatlar hazırlamağa başlayın. Bu fəaliyyətin rəhbərlik tərəfindən nəzərə alınması vacibdir. Əməkdaşlığın başlanğıcında artıq kifayət qədər diqqət alacaqsınız - buna görə də nə üzərində işlədiyinizi göstərməkdən çəkinməyin. bişirmək tam siyahı məqsədləriniz və uğurunuz. Əgər indi sizin üçün faydalı deyilsə, o zaman gələcək yenidən sertifikatlar üçün və ya maaşınızın artırılmasını tələb etmək üçün arqument kimi olacaq.

7. Soruş, soruş, soruş

İşin ilk həftəsində edə biləcəyiniz ən pis şey küncdə susmaqdır. Əgər bir şirkətdə karyera qurmağı və ya ofisdə işlərin adi gedişatını dəyişməyi planlaşdırırsınızsa, əvvəlcə burada hər şeyin həqiqətən necə işlədiyini anlayın. Bundan əlavə, ofis həyatının adi ritmini öyrənmək istəyi həmkarlarının rəğbətini qazanmağa kömək edəcəkdir. Bildiyiniz kimi, xarici monastıra nizamnaməsi ilə getmək adət deyil. Və başqalarına öyrənməyə və uyğunlaşmağa hazır olduğunuzu sübut etmək şansınız var - ən azı kiçik şeylərdə.

8. İşinizi təşkil edin

Çox qəbul etməlisən yeni məlumatlar, uzun müddət çalışdığınız bir işə gəlsəniz belə, lakin fərqli bir şirkətdə. Xaos yaratmamaq üçün iş gününüzü əsaslı və rahat şəkildə qurun.

Yeni işə keçmək həm də yaxşı vərdişləri inkişaf etdirmək və pis vərdişləri aradan qaldırmaq üçün əla fürsətdir. Əgər çoxdan vaxt planlayıcısından istifadə etməyə başlamaq istəmisinizsə, bundan yaxşı an yoxdur.

9. Özünüzü ictimai yerlərdə göstərin

Daha əvvəl "işıqlandırmaq" üçün cəhd edin maksimum sayı insanların. Sizi nə qədər tez xatırlayıb tanımağa başlasalar, komandanın bir hissəsi olaraq bir o qədər tez öyrəşəcəklər. Bəli, hər kəsə asanlıqla yeni bir yerdə rahat davranış verilmir. Amma sadəcə sərbəst ünsiyyət və gərginliyin olmaması komandada “özünüzdən” olduğunuzun göstəricisidir.

Ancaq sadəcə "ticarət siması" kifayət deyil. Özünüzü bacarıqlı hesab etdiyiniz mövzularda danışmaqdan çekinmeyin. Beləliklə, özünüzə bəzi sahələrdə mütəxəssis adını qazanırsınız. Səhv etsəniz, bir başlanğıc olaraq, bağışlanacaqsınız.

10. Sosial şəbəkələrdə yeni həmkarlarla dostluq edin

Ofisdə qeyri-rəsmi ünsiyyət üçün o qədər də çox imkan yoxdur. Çox sağ ol sosial şəbəkələr: bir insanı daha yaxından tanımaq və necə yaşadıqlarını anlamaq üçün artıq onun vərdişlərini illərlə öyrənmək və ya ortaq dostlardan soruşmaq məcburiyyətində deyilik. "Virtual tanışlıqlara" peşəkar sosial şəbəkələrdən, məsələn, LinkedIn ilə başlamaq daha yaxşıdır (Facebook və daha çox Vkontakte çoxları tərəfindən "sadəcə tanışlıqlara" icazə vermək istəmədiyi müstəsna şəxsi məkan kimi qəbul edilir) .

11. Əvvəlki işlərdən həmkarları ilə tanış olun

Bu, ziddiyyətli səslənə bilər, amma yeni yerə köçmək belədir yaxşı vaxtəvvəlki komandanın insanları yenidən tanımaq üçün. Ən maraqlı həmkarların heç də eyni layihədə işlədiyiniz insanlar deyil, məsələn, qonşu şöbədən olan gözə çarpmayan bir hüquqşünas olduğunu öyrəndikdə təəccüblənə bilərsiniz. İndi, ciddi korporativ qaydalara bağlı olmadıqda və iş "dövriyyəsi" bir insanın qavrayışını pozmadıqda, "yeni köhnə dostlar" edə bilərsiniz.

Keçmiş həmkarlarınızla ünsiyyətdən başqa bir bonus odur ki, hazırda aktiv olaraq iş axtarmadığınız zaman onlar sizə eyni LinkedIn-də bir neçə tövsiyə yazmaq daha asandır.

12. Aptek və normal kafeyə yolunuzu tapın

Ətrafı kəşf edin. Yeni bir işə keçmək demək olar ki, köçmək kimidir yeni mənzil. Az adam dərhal infrastruktura diqqət yetirir, lakin lazım gələrsə, yaxınlıqda "çox təcili ehtiyac duyulan" şeylərin olmadığı ortaya çıxır. Beləliklə, işə gedərkən ən yaxın yeri qeyd edin ticarət mərkəzi, qəlyanaltı yeyə və ya qəhvə içə biləcəyiniz yer, "fövqəladə hallarda" aptek harada və taksi çağırmağın ən əlverişli olduğu yer. İnanın ki, şirkətdə uzun müddət qalacaqsınızsa, bütün bu xırda şeylər sizin üçün çox faydalı olacaq.

Oxşar məqalələr