Hər bir müəssisədə daxili qaydalar təsdiq edilir. Bu sənəd işçilər üçün iş prosedurunun bütün xüsusiyyətlərini - iş saatlarının sayından bonusların və ya intizam tənbehlərinin hesablanması proseduruna qədər bir növ təlimat hesab olunur. Çox vaxt işçilər bu qaydaları pozurlar. Qaydalara əməl etməməyin riskləri nələrdir? iş cədvəli işçilər və pozuntuların aradan qaldırılması zamanı işəgötürənin hərəkətləri qanunidirmi?
Əmək intizamı nədir?
Əmək intizamı iş prosesini optimallaşdırmaq üçün müəssisə tərəfindən hazırlanmış qaydalar toplusudur. Bu, hər bir işçinin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş vəzifələrinə əsaslanır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi "İşçinin əsas hüquq və vəzifələri:
“İşçi aşağıdakıları etməlidir:
- əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək;
- daxili əmək qaydalarına riayət etmək;
- əmək intizamına riayət etmək;
- müəyyən edilmiş əmək standartlarına riayət etmək;
- əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək;
- işəgötürənin əmlakına (o cümlədən, işəgötürən bu əmlakın təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə, işəgötürənin mülkiyyətində olan üçüncü şəxslərin əmlakına) və digər işçilərin qayğısına qalmaq;
- insanların həyatına və sağlamlığına, işəgötürənin əmlakının (o cümlədən, işəgötürənin əlində olan üçüncü şəxslərin əmlakı, əgər işəgötürən məsuliyyət daşıyırsa) təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə işəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə dərhal məlumat vermək; bu əmlakın təhlükəsizliyi üçün)”.
Əsas tələblərə əlavə olaraq, qaydalar əmək intizamı hər bir təşkilatın işinin xüsusiyyətləri ilə bağlı işçilərin digər vəzifələri də göstərilə bilər. Bunlara daxildir: korporativ etikaya uyğunluq, saxlama ticarət sirri, itaətsizlik və s.İş qrafiki bir dəfə pozulduqda, işçi qanunla müəyyən edilmiş qaydada intizam tənbehi tətbiq edilə bilər. Onun növü cinayətin şiddətindən asılıdır. Əmək intizamının əsas pozuntularına aşağıdakılar daxildir:
- əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl edilməməsi istehsalatda bədbəxt hadisə ilə nəticələnən;
- davamsızlıq və ya sistematik gecikmə;
- sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünmək;
- əxlaqsız hərəkətlər;
- oğurluq işçilərin iş və ya şəxsi əmlakı;
- vəzifələrin qəsdən yerinə yetirilməməsi və ya onların icrasının tam olmaması;
- hüquqi sənədlərin saxtalaşdırılması;
- əmrlərə məhəl qoymamaq lider.
Özəl müəssisələrdə seçim məsələsidir intizam tədbiri birbaşa menecer tərəfindən qərar verilir. Cəza rəhbərin haqqı hesab olunur, öhdəlik deyil. Buna görə işəgötürən intizam tənbehinin verilməsinin məqsədəuyğunluğu barədə müstəqil qərar verir. Əmək intizamının sistematik şəkildə pozulması qaydalara kobud riayət edilməməsi hesab edilir və işçinin işdən çıxarılması da daxil olmaqla, daha sərt cəzalar nəzərdə tutur.
İntizam tənbehlərinin növləri və onların tətbiqi
İntizam tənbehləri işin keyfiyyətini və təşkilini yüksəltməyə yönəlib. əsasında əmək müqaviləsi, işçilərdən bütün qaydalara ciddi şəkildə riayət etmək tələb olunur, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək intizamının pozulması halında işçi qanunla tənzimlənən cəzalara məruz qala bilər.
“İşçinin təqsiri üzündən intizam xətasına yol verdiyinə və ya lazımınca yerinə yetirilməməsinə görə işəgötürən aşağıdakı intizam tənbehlərini tətbiq etmək hüququna malikdir:
- Şərh;
- müvafiq səbəblərə görə işdən çıxarılması.
İntizam pozuntusu törədilmiş xəta hesab ediləcək yalnız işçinin təqsiri üzündən. İşəgötürən bütün qaydaların həyata keçirilməsini yalnız müəssisə bunun üçün bütün şəraiti təmin etdiyi təqdirdə tələb etməyə borcludur. eyni zamanda, hər bir işçi əmək qrafiki, əməyin mühafizəsi qaydaları və şəxsi imzası ilə təsdiqlənən xidməti vəzifələri ilə tanış olmalıdır.
Maddə 81. Əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi
“Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
- işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsi”.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi. İntizam tənbehləri
“İntizam tənbehlərinə, xüsusən də bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5, 6, 9 və ya 10-cu bəndlərində, 336-cı maddəsinin 1-ci bəndində və ya 348.11-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslara görə işçinin işdən azad edilməsi, habelə bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7, 7.1 və ya 8-ci bəndlərində işçi tərəfindən etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsızlıq cinayəti iş yerində və iş yerində törədildikdə; əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar.
İntizam tənbehi verilərkən, törədilmiş xətanın ağırlığı və onun törədildiyi hallar nəzərə alınmalıdır.
İntizam tədbirləri görülə bilər memoranduma əsaslanır. İşəgötürən bunu qeyri-kafi səbəb hesab edərsə, o zaman əmək kollektivinin iştirakı ilə intizam icraatına başlaya bilər. Komissiyanın iclasının nəticəsi intizam tənbehinin növü ilə bağlı qərarı olan akt olacaq.
Əmək intizamının pozulması nümunələri
Təcrübə əmək intizamının pozulmasının bir çox nümunəsini bilir. Onların əksəriyyəti kobud olmayan cinayətlərə aiddir və çox vaxt şifahi iradlarla məhdudlaşır.
Məsələn, işçi İvanov. A.A. üzrlü səbəb olmadan işə təyin olunmuş vaxtdan bir saat gec gələrək iş qrafikini pozub. Bu halda, işəgötürən özünü formada verilən şifahi xəbərdarlıqla məhdudlaşdıra bilər intizam pozuntusu aktı. Sistematik gecikmələrlə İvanov A.A. töhmət verilə bilər, lakin qanun birinci cinayətdən dərhal sonra töhmət verməyə icazə vermir.
Töhmət, məsələn, anbar müdiri V.V. Petrovun tədarükçülərlə müqavilə imzalamaması şəklində müəssisə üçün maliyyə itkilərinə səbəb olan xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsi ilə əlaqədar ola bilər. Bir işçi verilə bilər müntəzəm və ya sərt töhmət(işəgötürənin istəyi ilə).
İşdən çıxarılma ilə nəticələnən birdəfəlik pozuntu işçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməsi, xidməti əmlakın oğurlanması və ya istehsalatda bədbəxt hadisəyə və ya bədbəxt hadisəyə səbəb olan hərəkətlər ola bilər.
İntizam tənbehinə dair hər hansı qərardan işçi məhkəməyə şikayət edə bilər. Sonra kömək olacaq peşəkar hüquqşünas Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə bağlı məsələlərdə səlahiyyətlidir.
Əmək intizamının müntəzəm pozulması, təcrübədən göründüyü kimi, işdən çıxarılmanın ən çox yayılmış səbəblərindən biridir. İşdən kənarda qaldığına və ya alkoqol və ya narkotik maddələrin təsiri altında işə çıxdığına görə işdən çıxarılmaqla müqayisədə, bu məsələ qanunla ciddi şəkildə müəyyən edilmiş cinayət törətmək lazım deyil.
Bununla əlaqədar olaraq, rəsmi olaraq hər hansı bir vəzifə və ya əmək intizamının pozulması işçinin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər. Lakin, işdən çıxarılma şəklində bir işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək üçün müəyyən edilmiş prosedura əlavə olaraq, işəgötürən əlavə hərəkətlərin siyahısını həyata keçirməlidir:
1) işəgötürən sübut etməlidir ki, təkrar pozuntu işdən çıxarılma üçün əsas səbəbdir, sadəcə bəhanə deyil. Eyni zamanda, xatırlamaq lazımdır ki, işdən çıxarılma yalnız bir sıra pozuntulara görə deyil, yalnız birincisi üçün artıq bir irad və ya töhmət elan edildikdə mümkündür. ( Misal üçün,Volqoqrad Vilayət Məhkəməsinin 7 mart 2014-cü il tarixli 33-2627/14 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı; Moskva Şəhər Məhkəməsinin 16 mart 2011-ci il tarixli 33-6945 saylı iş üzrə qərarı);
2) işəgötürən büdrəmiş işçiyə düzəliş üçün vaxt və fürsət verməyə borcludur. Çox vaxt işəgötürən işçinin bir pozuntusunu qəsdən ayrı-ayrı epizodlara ayırır, ardınca töhmət və iradlar verir, məhkəmələr bu halda işçinin tərəfini tutur və bir sıra epizodları hesablayır. qısa müddət bir pisliyə gəldikdə.
Şirkətin işçiləri tərəfindən təşkilatın mövcud Daxili Əmək Qaydalarının (bundan sonra - İTR) pozulması faktı müəyyən edildikdə, işəgötürənin qanun pozucularına cəza olaraq şirkətin daxili aktlarında müəyyən edilmiş cəzanı tətbiq etmək hüququ vardır. (irad, töhmət, işdən çıxarma).
Nizam-intizamın pozulmasına görə işdən çıxarılma sistematik qaydalara əməl edilməməsinin nəticəsidir rəsmi vəzifələr. "Sistem" dedikdə, işçinin lazımi qaydada qeydə alınmış ən azı iki intizam pozuntusu törətməsi nəzərdə tutulur.
Praktikada tez-tez olur ki, işəgötürən işdən çıxarılma əmrində işçinin hansı xüsusi intizam pozuntusuna görə işdən çıxarıldığını göstərmir. Bu səhv kobud qanun pozuntusudur ki, bunun ardınca həmişə işdən çıxarılmanın qanunsuz kimi tanınması müşahidə olunur..
Aşağıdakı iş № 33-9457( Krasnoyarsk vilayət məhkəməsinin 07.11.2014-cü il tarixli apellyasiya qərarı). Fəhlə məktəbdə baxıcı işləyirdi. Vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə görə işəgötürən eyni gündə işçiyə iki intizam tənbehi tətbiq etdi, həmçinin işdən azad edilməsi barədə əmr verdi. İşçi işəgötürənin qərarına məhkəmədə etiraz etdi. Məhkəmə qərarda işçinin hərəkətlərində əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinin olmadığını qeyd edərək, işçinin tərəfini tutub. Məhkəmə onu da qeyd edib ki, işdən çıxarılma haqqında sərəncamda işdən çıxarılmağa səbəb olan əsaslar yoxdur. İşçinin hansı intizam pozuntusunu və nə vaxt törətdiyini, həmçinin bunun həqiqətən baş verib-vermədiyini göstərmir. Eyni zamanda, onun intizam məsuliyyətinə cəlb olunduğu intizam xətalarının törədilməsi işdən çıxarılma əmrinin verilməsi üçün əsas ola bilməz, çünki bir xətaya görə iki və ya daha çox intizam tənbehinin tətbiqinə yol verilmir.
Yuxarıda göstərilən məhkəmə təcrübəsinin vəziyyətinə əsaslanaraq belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, işçinin işdən çıxarılması üçün hansı yeni pozuntunun işdən çıxarılmasına səbəb olduğunu izah etmək lazımdır. Eyni zamanda, intizam tənbehinin tətbiqi ilə bağlı əvvəlki əmrin və ya bir neçə əmrin təfərrüatlarının göstərilməsi mütləqdir.
Məsələn, işə 3 saat gecikdiyinə görə işçi irad şəklində intizam məsuliyyətinə cəlb edilib. Bundan sonra işçi görülmüş işlərə dair hesabatı vaxtında təqdim etməyib və faktiki halları nəzərə alaraq işəgötürən gecikdirilməsini işçinin işdən çıxarılmasına səbəb kimi qiymətləndirib. Belə bir vəziyyətdə işdən çıxarılma əmri aşağıdakıları göstərməlidir:
işçiyə bir irad bildirmək üçün əmrin təfərrüatları
yeni cinayəti qeydə alan sənədlər (aktlar, izahat qeydləri, memorandumlar və s.).
Sifariş qaydalarını pozduğuna görə qanuni işdən çıxarılmanın bir nümunəsidir növbəti hal (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 dekabr 2013-cü il tarixli 4g / 4-13201 saylı qərarı).Şəxs intizam tənbehinin qanunsuz hesab edilməsi və intizam tənbehinin elan edilməsi haqqında sərəncamların ləğv edilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir. Məhkəmə işə müxtəlif instansiyalarda baxılmasının nəticələrinə əsasən müəyyən edib ki, sərəncamla iddiaçıya RP-nin tələblərinə əməl edilməməsi ilə əlaqədar irad şəklində intizam tənbehi tətbiq edilib. səhv və pis davranış tanınmış normalardan kənara çıxmağa imkan verir işgüzar ünsiyyət cavabdehdən götürülmüşdür; istər rəsmi mövqeyindən asılı olmayaraq təşkilatın işçiləri arasında, istərsə də müştərilər və ziyarətçilərlə münasibətlərdə nəzakət, hörmət və dözümlülük nümayiş etdirmək öhdəliyinin yerinə yetirilməməsi. İddiaçıya bu intizam tənbehinin verilməsinə səbəb deputatın memorandumları olub. CEO, PVTR-yə uyğunluğun monitorinqi komissiyasının aktı, ondan irəli gəlir ki, iddiaçı PVTR-nin müəyyən məqamlarını pozub. İddiaçının bir sıra sənədlərlə tanış olmaması, PWTR-nin həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaması və cavabdehin baş direktorunun həmin vaxt qüvvədə olan Nizamnamənin variantına uyğun olaraq arqumentləri. onları təsdiq etmək səlahiyyəti yox idi, məhkəmə nəzərə almadı. Həmçinin, iddiaçıya intizam tənbehi verilməzdən əvvəl ondan göstərilən PWTR-nin pozuntuları faktlarını inkar etdiyi və göstərilən halların göstərildiyini bildirən izahatlar tələb olunduğu işin nəticəsi təsir göstərməmişdir. memorandumlarda yalnız üzlərini yazanların özünü qiymətləndirməsi / şəxsi qiymətləndirməsi ilə bağlı idi.
Hakimlər kollegiyası iş üzrə toplanmış sübutları qiymətləndirərək belə nəticəyə gəlib ki, iddiaçının hərəkətlərinin qanunsuzluğu və təqsirliliyi iş üzrə sübutların məcmusu ilə təsdiqlənir.
Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin əmək funksiyası çərçivəsində vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsi ilə nəticələnə bilər. (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 yanvar 2014-cü il tarixli, 46-APG13-17 saylı Apellyasiya Qərarına baxın), və PVTR və şirkətin digər yerli qaydalarına əməl edilməməsinə görə. Yəni, işçi həm müştərilərə xidmət göstərmədiyinə, həm də məsələn, iş gününün başlanmasına gecikdiyinə görə işdən çıxarıla bilər. Bəzi hallarda yer verilmişdir işdən çıxarılması əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün digər əsasları əvəz edə bilər. Məsələn, bir işçi işdən çıxmışdı, lakin işəgötürən onu işdən çıxarmamaq, töhmət elan etmək qərarına gəldi. İşçi tərəfindən əmək vəzifələrini gecikdirmək və ya lazımınca yerinə yetirməmək şəklində sonradan intizam tənbehi törədildikdə, işəgötürən intizam tənbehi tətbiq etmə qaydası ilə onu işdən azad etmək hüququna malikdir.
Qeyd etmək lazımdır ki, işdən çıxarılma üçün bu əsas işçinin mahiyyət etibarilə homojen pozuntular törətməsini tələb etmir, məsələn, yalnız gecikmə və ya yalnız zəif müştəri xidməti. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin 35-ci bənddə qeyd etdiyi kimi P17 mart 2014-cü il tarixli 2 nömrəli Plenumun dayandırılması , işçi ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini düzgün yerinə yetirmədiyinə görə işdən azad edilə bilər. Buna görə də, bağlanmış əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi işəgötürənə əvvəllər qanuni olaraq intizam tənbehi verilmişdirsə, işçini işdən azad etmək hüququ verir.
Şirkətin əsas vəzifəsi işçinin öz vəzifə öhdəlikləri ilə düzgün tanış olduğunu sübut etməkdir. Məsələn, iş gününün başlanmasına geciksəniz, işəgötürən gecikmiş şəxsin şirkətin başlama vaxtını təyin edən qaydalarla tanış olduğuna dair sübut əldə etməlidir. (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 14 noyabr 2013-cü il tarixli 11-32386/13 saylı Apellyasiya qərarına baxın).
Bunu etmək üçün işçinin PWTR və ya növbə cədvəli ilə tanış olması barədə yazılı təsdiqə sahib olmaq lazımdır. Xidməti vəzifələrin lazımınca yerinə yetirilməməsi işçinin imzası ilə tanış olduğu göstərişlə təsdiqlənir.
Beləliklə, bir halda, işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq intizamın pozulmasına görə işdən çıxarılmasını tanımaq tələbi ilə məhkəməyə müraciət etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. O, iddiasını dəstəkləyərək qeyd edib ki, hansı əmək vəzifələrini düzgün yerinə yetirmədiyi əmrlərdən aydın olmadığı üçün tətbiq edilən intizam tənbehlərini qanunsuz hesab edir. İşəgötürən iddia ilə razılaşmadı və bildirdi ki, işçi nəzarəti altında olan şöbələrin işini düzgün təşkil etməmişdir və bu, ciddi pozuntular qurumun işində. Məhkəmə işçinin tərəfini tutub və işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edib. O, təşkilatın işçinin özü üçün vəzifə təlimatının olmadığını, işçinin rəhbərlik etdiyi işçilərin və şöbələrin konkret siyahısının müəyyən edilmədiyini diqqətə çatdırdı. Məhkəmə həmçinin qeyd edib ki, işçinin üzərinə vəzifələr qoyulması və ona səlahiyyət verilməsi faktı yalnız yazılı sübutlarla təsdiq edilə bilər (33-7866/2012 saylı iş üzrə Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 18 iyun 2012-ci il tarixli qərarı. ).
Başqa bir işin materiallarından aşağıdakı kimi ( Saxa (Yakutiya) Respublikası Ali Məhkəməsinin 28 may 2012-ci il tarixli 33-1672/12 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı.), işəgötürən yükü düzgün təmin etmədiyinə görə işçini işdən azad etdi (əvvəllər verilmiş intizam tənbehi nəzərə alınmaqla). Bununla belə, məhkəmə işəgötürənin işçinin əmək vəzifələrini pozduğunu təsdiq edən sübut təqdim etmədiyini qeyd edərək, işçini işə bərpa edib. Həmçinin, işəgötürən təmin etməyib:
işçinin iş təsviri
işçinin xidməti vəzifələrini pozması aktı
işçiyə yükün düzgün bərkidilməsini yoxlamaq vəzifələrinin qoyulması barədə əmr.
Beləliklə, işəgötürənin işçinin öz vəzifələri ilə tanış olmasına dair yazılı sübutunun olmaması onu işdən çıxarılmasının obyektivliyini sübut etmək imkanından praktiki olaraq məhrum edir.
Eyni zamanda, bəzi hallarda məhkəmələr işçinin şirkətin daxili sənədləri ilə tanış olmasına dair yazılı sübutlar olmadıqda belə işəgötürənin tərəfini tuturlar.
Məsələn, mülki işlərdən birində işçi işə dəfələrlə gecikdiyinə görə töhmət və töhmət verilib. Bir həftə sonra işəgötürən onu Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i şirkətin resurslarından və müştəri bazasından şəxsi məqsədlər üçün istifadə üçün. Birinci instansiya məhkəməsi işçi ilə yazılı əmək müqaviləsi bağlanmadığını, işə qəbul zamanı iş təsviri və PWTR ilə tanış olmadığını göstərərək işçini işə bərpa edib. İş qrafiki də müəyyənləşdirilməyib və işçi müdirlə razılaşaraq işləyirdi. Lakin yuxarı məhkəmə bu qərarı ləğv edib. O, qeyd etdi ki, Sənətin müddəalarına əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, iş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi əmək müqaviləsində yalnız bu işçi üçün fərqli olduqda göstərilir. ümumi qaydalar işəgötürən tərəfindən idarə olunur. Məhkəmə həmçinin qeyd edib ki, işçi internetdən şəxsi məqsədləri üçün istifadə edib, buna görə işəgötürənin PWTR-ə uyğun olaraq intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ var. İşçinin iş zamanı onlarla tanış olmaqdan imtina etməsi onları hüquqi təsir (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 23 avqust 2010-cu il tarixli, 11564 nömrəli qərarı. ).
Beləliklə, əmək intizamı qaydalarına gəldikdə, işəgötürənin yazılı sübut olmadığı halda belə, işçinin onlardan xəbərdar olduğunu sübut etmək imkanı var. Əmək funksiyası çərçivəsində vəzifələrə gəlincə, əksər hallarda məhkəmələr, işəgötürənin işçinin vəzifə təlimatı və şirkətin digər yerli aktları ilə tanış olması barədə təsdiqi olmadıqda, işçilərin tərəfini tutur.
İşçilərə davranışlarını düzəltmək şansı verilməlidir.
İşəgötürən işçinin pis davranışını təsdiq edən sənədləri toplamağa başlamışsa, bunun ardınca işdən çıxarılacaq. Məhkəmələr buna diqqət yetirir və işçinin əsassız olaraq işdən çıxarılmasının qarşısını almaq üçün hər zaman pozuntunun şiddətini əlaqələndirirlər. Sənətin 5-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının 192 TP-yə uyğun olaraq, işəgötürən törədilmiş pozuntunun şiddətini təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur.
Praktikada liderlik qərəzinin ən tipik halı gecikməyə görə işdən çıxarılmadır. Tez-tez olur ki, işəgötürən giriş sisteminin məlumatlarını təhlil edir və işçinin keçən həftə dəfələrlə işə gecikdiyini öyrənir. İşəgötürən işçidən bu hallarla bağlı izahat verməsini xahiş edir və birinci gecikməyə görə töhmət elan edir, ikinci dəfə isə onu işdən azad edir. Belə bir sxem qanunsuzdur və çox güman ki, məhkəmədə etiraz ediləcək. 33-cü bəndinə uyğun olaraqRusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarları. işəgötürən Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, bir şərtlə ki, işçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişdi və əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirmədikdə, ləğv edilməmiş və ödənilməmişdir. Beləliklə, yuxarıda təsvir edilən sxem vəhşidir, çünki bu şərtə əməl etmək mümkün deyil: ikinci bir pozuntuya yol verildikdə, işçiyə intizam tənbehi verilir. Odur ki, işə təkrar gecikmə zamanı işəgötürən işçiyə keçmişdə yol verdiyi nöqsanlara görə irad və ya töhmət elan edə bilər (bir şərtlə ki, intizam tənbehi verilmə müddəti buraxılmamışdır). Dəfələrlə xəta törətsə, onu işdən çıxarmaq hüququ olacaq.
Nəticələr və məsləhətlər:
1) İşəgötürən Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, bir şərtlə ki, işçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişdi və əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirmədikdə, ləğv edilməmiş və ödənilməmişdir.
2) Formal olaraq hər hansı vəzifə və ya əmək intizamının pozulması işçinin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər. Yəni, işçi həm müştərilərə xidmət göstərmədiyinə, həm də məsələn, iş gününün başlanmasına gecikdiyinə görə işdən çıxarıla bilər. İşdən çıxarılmanın qanuniliyi üçün işəgötürən aşağıdakı hərəkətlərin siyahısını həyata keçirməlidir:
işçinin işdən azad edilməsi şəklində intizam tənbehinin tətbiqi qaydasına riayət etmək (işdən azad etmə prosedurunun məcburi elementlərindən biri işçidən izahat tələb etməkdir. Onun təqdim edilməsi üçün 2 iş günü tələb olunur)
təkrar pozuntunun işdən çıxarılmaq üçün əhəmiyyətli səbəb olduğunu sübut etmək lazımdır. Eyni zamanda, xatırlamaq lazımdır ki, işdən çıxarılma yalnız bir sıra pozuntulara görə deyil, yalnız birincisi üçün artıq bir irad və ya töhmət elan edildikdə mümkündür.
pozan işçiyə düzəltmək üçün vaxt və fürsət verin.
3) İşəgötürənin işçinin öz vəzifələri ilə tanış olmasına dair yazılı sübutunun olmaması onu işdən çıxarılmasının obyektivliyini sübut etmək imkanından praktiki olaraq məhrum edir.
4) İşəgötürən işdən çıxarılma əmrində işçinin hansı konkret intizam pozuntusuna görə işdən çıxarıldığını göstərməlidir. Əks halda, işdən çıxarılma qanunsuz elan edilir. Yəni, işçinin işdən çıxarılması üçün hansı yeni pozuntunun işdən çıxarılmasına səbəb olduğunu izah etmək lazımdır. Həmçinin intizam tənbehinin tətbiqi ilə bağlı əvvəlki əmrin və ya bir neçə əmrin təfərrüatlarını göstərmək lazımdır.
5) Məhkəmələr işçilərin əsassız olaraq işdən çıxarılmasının qarşısını almaq üçün pozuntunun şiddətini qiymətləndirirlər. Sənətin 5-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən törətdiyi pozuntunun şiddətini təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur.
Mariya Uvaeva, Hüquq şöbəsinin müdiri [email protected]
Daxili əmək qaydaları (PWTR) məcburi yerlidir normativ akt təşkilatlar. Yoxlamalar apararkən müfəttişlər təkcə PWTR-nin olmasına deyil, həm də onların dizaynına, məzmununa və işçiləri onlarla tanış etmə qaydasına diqqət yetirirlər. Lakin nə onların tərtibi, nə də xüsusi şərtlər, nə də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin məzmunu tənzimlənmir. Bununla əlaqədar olaraq, təşkilat təşkilatın iqtisadi fəaliyyətinin təşkilati xüsusiyyətlərini və xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq PWTR-nin məzmununu müstəqil şəkildə müəyyənləşdirməlidir. Bunu necə edəcəyinizi sizə xəbər verəcəyik.
Tələb olunan və isteğe bağlı bölmələr
Daxili əmək qaydaları işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini, iş vaxtını, istirahət vaxtlarını, işçilərə tətbiq edilən həvəsləndirmə və cərimələri, habelə digər normativ hüquqi aktları müəyyən edir. əmək münasibətləri bir təşkilatda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189, 190-cı maddələri).
Qaydalar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq hazırlanmalı və müəssisənin bütün işçilərinə şamil edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15, 56-cı maddələri).
Daha ətraflı nəzərdən keçirək. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinə əsasən, PVTR aşağıdakı bölmələri ehtiva etməlidir.
1. Ümumi müddəalar. Bu bölmə daxili qaydaların əsas məqsədini müəyyən etmək, onların tətbiq dairəsini müzakirə etmək, həmçinin onların kimə şamil edildiyini izah etmək üçün nəzərdə tutulub.
2. İşçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydası. Bu bölmədə işəgötürənin işə müraciət edərkən tələb etdiyi sənədlər, yaradılması şərtləri göstərilir Sınaq müddəti və onun müddəti, işçinin işə götürülməsi qaydası. Eyni bölmədə işçinin işdən çıxarılmasının rəsmiləşdirilməsi qaydası və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları göstərilir.
3. İşçilərin köçürülməsi qaydası. Bu bölmədə işəgötürənin işçinin başqa işə köçürülməsi proseduru, işçinin köçürülməsinin işlənməsi proseduru təsvir olunur.
4. İşəgötürənin əsas hüquq və vəzifələri. Bu bölmə Sənətə uyğun olaraq hazırlanmışdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22. Bu maddə işəgötürənin əsas hüquq və vəzifələrini tənzimləyir. Bölmədə: işçilərin əməyinin təşkili üsulları, işçilərin intizam və maddi məsuliyyətə cəlb edilməsi qaydası, əmək intizamına riayət edilməsi qaydası, işçilərə verilən təminatlar və kompensasiyalar və digər bu kimi məsələlər göstərilir.
5. İşçilərin əsas hüquq və vəzifələri. Bölmə Sənətin müddəalarına uyğun olaraq hazırlanmışdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-i. Bölmədə işçinin əsas hüquq və vəzifələri göstərilir.
6. İş rejimi, istirahət vaxtı. Bu bölmədə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 100-cü maddəsinə uyğun olaraq iş gününün başlama və bitmə vaxtı, iş gününün müddəti və iş həftəsi göstərilir. Təşkilatda qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilər varsa, PWTR-də Art-a uyğun olaraq qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilərin vəzifələrinin siyahısı göstərilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 101-i.
Bölmədə nahar fasiləsinin vaxtı və Arta uyğun olaraq müddəti göstərilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 108-ci maddəsi. İstirahət günlərinin verilməsi qaydası Sənətə uyğun olaraq göstərilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 111. Beş günlük işləyərkən iş həftəsi qaydalarda bazar günündən başqa hansı günün istirahət günü olması nəzərdə tutulur.
Bundan əlavə, Sənətə uyğun olaraq əlavə illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməsinin müddəti və əsaslarını göstərmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsi, əgər varsa.
7. Əmək haqqının ödənilməsi qaydası. Bölmədə Sənətə uyğun olaraq əmək haqqının ölçüsü, ödənilmə qaydası, şərtləri və ödənilmə yeri göstərilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi.
İşəgötürənin səlahiyyətinə işçilərə əmək haqqının ödənilməsi üçün konkret şərtlərin müəyyən edilməsi daxildir
Sənətin 6-cı hissəsinin normaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi, əmək haqqının ödənilməsi üçün xüsusi şərtlərin (təqvim ayının konkret tarixləri), habelə əmək haqqı hissələrinin ölçüsünün PVTR, kollektiv müqavilə (əgər varsa) ilə müəyyən edildiyini müəyyən edir. təşkilatda) və ya əmək müqaviləsi. Qanunvericilik bu sənədlərin ekvivalentliyini müəyyən edir, buna görə də əmək haqqının ödənilməsi günləri Sənətin 6-cı hissəsində sadalananlardan hər hansı birində müəyyən edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136 sənədləri.
Vacibdir! 3 oktyabr 2016-cı il tarixindən əmək qanunvericiliyinə edilmiş dəyişikliklər qüvvəyə minib federal qanun 03.06.2016-cı il tarixli, 272-ФЗ nömrəli “Müəyyən dəyişikliklər edilməsi haqqında” qanunvericilik aktları Rusiya Federasiyasıəmək haqqı ilə bağlı qanun pozuntularına görə işəgötürənlərin məsuliyyətinin artırılması məsələləri haqqında”. Xüsusilə, bu dəyişikliklər əmək haqqının ödənilməsi üçün son tarix müəyyən edir. Əvvəlki kimi, əmək haqqı işçilərə ən azı yarım ayda bir maaş verilməlidir. Eyni zamanda, daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək haqqının ödənilməsi üçün konkret tarix saat 15-dən gec olmayaraq müəyyən edilməlidir. təqvim günləri hesablandığı müddətin sonundan (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi, 272-FZ nömrəli Qanunla dəyişiklik edilmişdir).
Bundan əlavə, işəgötürənin işçi qarşısında məsuliyyəti sərtləşdirilib, əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə cərimələr və qazancın ödənilməsi şərtlərinə əməl edilməməsinə görə kompensasiyanın məbləği artırılıb.
8. Əməyə həvəsləndirmələr. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsinə uyğun olaraq, bölmə xüsusi həvəsləndirmə növlərini göstərir, məsələn: təşəkkür elan etmək, mükafat vermək və s.
9. Tərəflərin məsuliyyəti. Bu bölmədə işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi qaydası və dəymiş zərərin işəgötürən tərəfindən işçiyə ödənilməsi qaydası əks etdirilir.
10. Yekun müddəalar. Bu bölmə daxili əmək qaydalarının razılaşdırılması və təsdiq edilməsi, habelə onlara dəyişikliklərin edilməsi qaydasını tənzimləyir.
PVTR-nin istifadəsini çətinləşdirməmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün müddəalarını bu sənədə yenidən yazmaq lazım deyil. Qaydalarda onların işlənib hazırlandığı konkret təşkilatın xüsusiyyətlərini əks etdirən məlumatlar olmalıdır.
Təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, əlavə bölmələr daxil edilə bilər. Məsələn, aşağıdakıları təmin edə bilərsiniz:
- işçilərin ezamiyyətə göndərilməsi, ezamiyyətlə bağlı xərclərin qeydiyyatı və ödənilməsi qaydası (ayrıca yerli normativ akta daxil edilə bilər);
-iş vaxtı qeyri-müntəzəm olan vəzifələrin siyahısı və s.;
- işçilərə əlavə vəsaitlərin verilməsi qaydası Sağlamlıq sığortası və ya mobil rabitə üçün ödəniş;
- işçilərə olan tələbləri tənzimləyən və təşkilatda işləmə qaydasını müəyyən edən digər bölmələr (məsələn, müəssisədə yaradılmış giriş-çıxış nəzarəti və s.).
PWTR-də qanuna zidd olan və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirən normaların müəyyən edilməsi yolverilməzdir.
Nə olmamalıdır
Pozunma, Əmək Məcəlləsində müəyyən edildiyi üçün PWTR-də "İşçinin və işəgötürənin məsuliyyəti" bölməsinin olmamasıdır. bu şərt məcburi olaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi).
Prosedurun daxili əmək qaydalarında, işdən çıxarıldıqdan sonra keçid vərəqinin keçməsi müəyyən edilə bilər. Eyni zamanda, sənətin müddəalarını nəzərə alaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, iş dəftərinin verilməsi və işdən çıxarılma günü yekun ödəniş, bypass vərəqəsində bütün lazımi imzaların olmasından asılı olaraq edilə bilməz.
Belə olur ki, təşkilatların yerli aktlarında şiddətli töhmət və ya cərimə kimi cəza növləri müəyyən edilir. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsi intizam tənbehlərinin yalnız üç növünü müəyyən edir: töhmət, töhmət, işdən azad etmə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). Ona görə də digər məsuliyyət növlərinin yaradılmasına yol verilmir.
Aşağıdakı xarakterli pozuntular olmamalıdır:
- işin başlama və bitmə vaxtı, işdə fasilələr göstərilmir;
- müddət göstərilməyib əlavə məzuniyyət, və ya əsas məzuniyyətin müddəti 28 təqvim günündən azdır;
- Əmək haqqının verilmə tarixi göstərilməyib.
Necə təsdiq etmək olar
Qaydalar müəssisənin blankında tərtib edilir, əmək kollektivinin iclasında müzakirə edilərək razılaşdırılır, hüquqşünas tərəfindən təsdiq edilir və təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir. PVTR icazəsiz şəxs tərəfindən təsdiq edilərsə, bu yerli akt etibarsız sayılır və tətbiq olunmur.
Sənətdən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 190-cı maddəsinə əsasən, daxili əmək qaydalarının təsdiq edilməsi, Art ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372-si və bir qayda olaraq, kollektiv müqaviləyə əlavədir. Hazırda təşkilatlarda əksər hallarda işçilərin nümayəndəlik orqanı və ya həmkarlar ittifaqı yoxdur. Bu halda, yerli aktın qəbul edilməsi proseduruna riayət etmək üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsi) “Daxili əmək qaydalarının təsdiq edildiyi tarixə görə, müəssisənin işçi qüvvəsi yoxdur. işçilərin nümayəndəlik orqanı olmalıdır”.
Daxili əmək qaydalarının olmaması əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır, buna görə işəgötürən işçilərin orta sayından asılı olmayaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər.
Diqqət yetirin: əmək qanunvericiliyini və əmək hüquqları normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktları pozan təşkilat inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər və ona 30.000-dən 50.000 rubla qədər cərimə tətbiq edilə bilər; vəzifəli şəxslər xəbərdarlıq və ya cərimə şəklində məsuliyyət daşıyırlar. 1000 ilə 5000 rubl arasında. (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
İşçilərin tanışlığı
İşəgötürənin öhdəliklərindən biri işçiləri təşkilatda qəbul edilmiş və onlarla əlaqəli yerli qaydalarla imzaya qarşı tanış etməkdir. əmək fəaliyyəti(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 10-cu bəndi, 8-ci maddəsinin 68-ci bəndi). Yeni işçi əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl daxili əmək qaydaları ilə tanış olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 8-ci bəndi, 86-cı maddəsi). Təcrübədə, PWTR-nin təsdiqlənməsi, ictimai yerə qoyulması halları tez-tez olur, lakin işəgötürən işçilərin sənədlə tanış olduğunu təsdiqləyə bilmir və bu arada, əgər işçi daxili əmək qaydaları ilə tanış deyilsə, şirkət onların olmaması ilə eyni cərimə ilə üzləşir (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).
İşçilərin yerli aktlarla tanış olduğunu təsdiq etməyin bir neçə yolu var:
– PVTR-yə təqdim olunan tanışlıq vərəqələrinin köməyi ilə. Onlar onun soyadını, adını, atasının adını və tanışlıq tarixini göstərməlidirlər. Belə vərəq yerli normativ akta əlavə edilir, nömrələnir, tikilir və vəzifəli şəxsin möhürü və imzası ilə möhürlənir;
- yerli qaydalarla işçilərin tanışlığı jurnalında işçinin imzası. Tanışlıq vərəqindən fərqli olaraq, bu jurnal işçiləri bir neçə yerli qaydalarla tanış etmək imkanını təmin edir;
- əmək müqaviləsinə əlavə olan tanışlıq vərəqəsində işçinin imzası (və ya əmək müqaviləsinin sonunda PVTR və digər yerli qaydalarla tanışlıq haqqında qeyd aparılır).
İşəgötürən onun üçün əlverişli olan tanışlıq üsulunu seçə bilər. Tanışlığın əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl baş verdiyini təsdiqləmək üçün "Əmək müqaviləsi imzalanmazdan əvvəl işçi aşağıdakı yerli aktlarla tanışdır" ifadəsini istifadə etməyi məsləhət görürük, aşağıdakı aktların siyahısıdır.
Təşkilat PWTR-də işçilər üçün əsas davranış normaları və qaydalarını, o cümlədən həmkarları və digər şəxslər (qonaqlar, müştərilər və s.) ilə münasibətlərdə nəzakət, hörmət göstərmək öhdəliyini təmin edə bilər.
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 35-ci bəndində qeyd edildiyi kimi. intizam pozuntusu işçinin təqsiri üzündən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi (qanunların tələblərinin, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin, daxili əmək qaydalarının pozulması, iş təsvirləri, qaydalar, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s.).
Buna görə də, PWTR yalnız cərimələrdən qaçmaq üçün əmək müfəttişliyi və digər tənzimləyici orqanlar üçün deyil, həm də işəgötürənin özü üçün əmək intizamının qorunmasına və möhkəmləndirilməsinə yönəlmiş bir sənəd kimi lazımdır. Daxili əmək qaydalarını qəbul edərkən işəgötürənin əsas məqsədi həm işçilərin, həm də təşkilatın hüquqlarını qorumaq olmalıdır. Sənədin düzgün tərtib edilməsi ilə o, işçilərin əmək intizamının tənzimlənməsi vasitəsinə çevriləcək.
Nəzərə alın ki, 2017-ci il yanvarın 1-dən “Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişiklik edilməsi haqqında” 3 iyul 2016-cı il tarixli 348-FZ Federal Qanunu ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə edilmiş dəyişikliklər işəgötürənlər - kiçik sahibkarlıq subyektlərində işləyən şəxslərin əməyini tənzimləyən” qanunu qüvvəyə minir. mikro müəssisə kimi təsnif edilən sahibkarlıq subyektləri”. buna uyğun olaraq işəgötürənlər - mikro müəssisə kimi təsnif edilən kiçik sahibkarlıq subyektlərinin bütövlükdə imtina etmək hüququ vardır. və ya qismən normaları ehtiva edən yerli qaydaların qəbulundan əmək hüququ(o cümlədən daxili əmək qaydaları, əmək haqqı haqqında müddəalar və s.). Bu halda, təşkilat işçilərlə bağlanmış əmək müqavilələrinə əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq yerli qaydalarla müəyyən edilməli olan əmək qanunvericiliyi ilə bağlı məsələləri tənzimləyən şərtləri daxil etməli olacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 48.1-ci fəsli "Tənzimləmə xüsusiyyətləri" işəgötürənlər üçün işləyən şəxslərin əməyi - mikro müəssisələr kimi təsnif edilən kiçik müəssisələr).
Şirkətdə PVTR icrası məcburidir. İşçilər əmək qaydalarının pozulmasına görə məsuliyyət daşıyırlar. İşəgötürən qanun pozuntusunu törədəni cəzalandırarsa və işçi məhkəməyə müraciət edərsə, məhkəmə cəzanın tətbiqi hallarını və onun ədalətliliyini qiymətləndirəcəkdir. İşəgötürən intizam qaydasını pozarsa və ya pozuntunu sübut edə bilmirsə, məhkəmə işçini dəstəkləyəcək.
Əmək qaydalarının pozulması intizam tənbehinə səbəb olur
Daxili əmək qaydaları (həmçinin əmək qaydaları, PWTR) şirkətin əsas daxili yerli tənzimləyici aktıdır. Sənəd hüquqi formasından və işçilərin sayından asılı olmayaraq istənilən növ firmalar üçün qəbul edilir (maddə 189, 190).
PVTR aşağıdakı məcburi bölmələrdən ibarətdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi):
- Ümumi müddəalar.
- İşçilərin vəzifəyə təyin edilməsi və işdən azad edilməsi qaydası.
- Əmək müqaviləsi üzrə tərəflərin səlahiyyətləri.
- İşəgötürənin və işçinin məsuliyyəti.
- İstirahət vaxtı və iş vaxtı.
- Əmək haqqının ödənilməsi qaydası.
- İşçilər üçün həvəsləndirmə və cərimələr.
- Yekun müddəalar.
Bundan əlavə, ixtisaslaşdırılmış əşyalar bəzən PVTR-ə daxil edilir. Məsələn, işəgötürən qeyri-müntəzəm iş saatları, müddəti olan vəzifələrin siyahısını göstərir əlavə məzuniyyət və s.
Bir şirkət sifariş qaydalarını qəbul edərkən, heç bir pozuntu olmadığından əmin olmalısınız. PWTR yaratarkən aşağıdakı problemlərlə ən çox rast gəlinir:
- Akt icazəsiz şəxs tərəfindən verilib. PVTR-ni imzalamaq hüququna yalnız şirkətin rəhbəri malikdir.
- İşəgötürən işçilərini əmr qaydaları ilə tanış etməmişdir. PVTR şirkət üçün əsas sənədlər olduğundan, işəgötürən bütün işçilərini imzaya qarşı göstərilən aktla tanış etməlidir.
- İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə cavab verməyən bir sənəd yaratmışdır.
- İşəgötürən PWTR yaratarkən işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almadı.
Bu pozuntuların hər biri işəgötürən üçün problem yarada bilər. Məsələn, GIT aşkar edəcək yerli aktda səhvlər və pozuntular və şirkəti cərimələyin. Həmçinin, PWTR-nin qəbulu qaydasının pozulması və ya qanun normalarına uyğun olmayan bəndlər əmək mübahisəsi halında işəgötürənə qarşı oynaya bilər.
İşçilər PWTR-nin pozulmasına görə məsuliyyət daşıyırlar
Sənəd düzgün və pozuntusuz qəbul edilibsə, şirkətin işçiləri bu sənədə diqqət yetirməlidirlər. PWTR-nin tələblərinə uyğunluq hər bir işçinin məsuliyyətidir. Əmək qaydalarının pozulmasına görə işəgötürən işçiyə işdən çıxarılana qədər bütün mövcud intizam tənbehi tədbirlərini tətbiq edə bilər.
Əmək qaydalarının pozulması sənədləşdirilməlidir
Bir qayda olaraq, şirkətin işçiləri əmək qaydalarının pozulmasına görə məsuliyyət daşıyırlar. Əgər şirkət buna görə cəzalandırsa, məhkəmə işəgötürənə dəstək verəcək. Eyni zamanda, cəzanın intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqi ilə bağlı qanun pozuntusuna mütənasibliyini və digər tələbləri xatırlamaq lazımdır. Xüsusilə, işəgötürən pozuntu faktını sənədləşdirməlidir.
Şirkət əmək qaydalarının pozulması faktını sübut etmədiyi üçün məsuliyyətə cəlb edilə bilməzdi.
Şirkətin əməkdaşı intizam tənbehinə etiraz edib. Qadın əmək intizamı qaydalarının pozulmasına görə məsuliyyətin qanunsuz hesab edilməsini və ona dəymiş mənəvi ziyanın ödənilməsini tələb edib. O, 209 saylı sexdə müəssisədə işləyib. DİM-in tələblərini pozduğuna görə sexin rəisi ona töhmət verib və işin nəticələrinə görə 100 faiz mükafatdan məhrum edib. Qadın sex müdirinin kabinetində qalmaqal törətdiyindən işəgötürən işçinin kobud intizam pozuntusuna yol verdiyini hesab edib.
Birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının mövqeyini təmin edib. Müraciətdə şirkətin nümayəndəsi məhkəmənin diqqətinə çatdırıb ki, birinci instansiya şirkətin PVTR-nin 11.2-ci bəndini yanlış şərh edib. Bu bənd inzibati xəta əlamətləri olan hərəkətlərin edilməsini qadağan edirdi. İşəgötürən bildirdi ki, işçi söhbətin şəraitindən asılı olmayaraq müdirin kabinəsində davranış qaydalarına riayət etməlidir. Lakin apellyasiya şikayəti birinci instansiyanın rəyi ilə razılaşdırılıb.
Kassasiya qeyd edib ki, PWTR pozuntusunu təsdiqləmək üçün polisin cəlb edilməsi tələb olunub.
Kassasiya aşağı instansiya məhkəmələrinin qərarlarını ləğv etmək üçün heç bir əsas tapmayıb. Məhkəmə vurğuladı ki, işəgötürənin işçilərin hərəkətlərində inzibati xəta əlamətlərini şəxsən müəyyən etmək hüququ yoxdur. Bunun üçün səlahiyyətli orqanları cəlb etmək lazımdır. İşəgötürən polisə müraciət etmədiyindən qanun pozuntusu faktı qeydə alınmayıb. Bu əsasda məhkəmələr bərpanı qanunsuz elan edib. İşçi mübahisəni qazandı ().
Qanun işəgötürənə işçisini ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda işdən azad etməyə icazə verir. Bununla belə, onun içində "qara ləkə" qoymadan əvvəl iş dəftəri, bir sıra "prosessual" məqamlara riayət etmək lazımdır. Əks halda, səhlənkar işçinin ikinci gəlişi praktiki olaraq təmin edilir.
Hüquqi əsaslar
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri çox fərqli ola bilər. Məlum səbəblərə görə, işçinin nöqteyi-nəzərindən onların "ən dəhşətlisi" işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmadır.
81-ci maddənin 6-cı bəndinə əsasən Əmək Məcəlləsi“cəza” qərarının qəbul edilməsi üçün əsaslardan biri işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasıdır. Xüsusilə, bu:
- əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər), o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;
- özgənin əmlakının hər hansı oğurlanması, mənimsənilməsi, onun qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsinin iş yerində törədilməsi. Bu hal məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilməlidir;
- komissiya tərəfindən müəyyən edilmiş işçi və ya əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssis tərəfindən “əməyin mühafizəsi” tələblərinin pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (qəza, fəlakət) və ya bilərəkdən yaranmışsa, real təhlükə bu kimi nəticələrin baş verməsi.
Bununla belə, işdən çıxarılma üçün ən "məşhur" əsaslar işdən çıxma və müxtəlif növlər intoksikasiya. Ən çox görə ümumi səbəbəmək müqaviləsinə xitam verilə bilər:
-üzrlü səbəblər olmadan işə gəlməməyə, yəni iş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işdə olmamağa görə;
- iş yerindən kənarda iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işçi tapmağa görə;
- qeyri-müəyyən müddətə, müqaviləyə xitam verildiyi barədə işəgötürənə xəbərdarlıq etmədən və ya iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl əmək müqaviləsi bağlamış şəxsin iş yerini tərk etməsinə görə (Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 1-ci hissəsi);
- bağlanmış şəxs tərəfindən iş müddəti başa çatmamış və ya bildirişin müddəti başa çatmamış üzrlü səbəb olmadan işdən çıxmasına görə erkən xitaməmək müqaviləsi (Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, maddə 280, 292-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, 296-cı maddəsinin 1-ci hissəsi);
- istirahət günlərindən icazəsiz istifadəyə, habelə məzuniyyətə icazəsiz məzuniyyətə (əsas, əlavə) görə. Eyni zamanda, işəgötürən qeyri-qanuni olaraq onları verməkdən imtina etdikdə və işçinin belə günlərdən istifadə müddəti işəgötürənin mülahizəsindən asılı olmadıqda, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır.
Gördüyünüz kimi, işəgötürən yalnız işçinin iş yerində olmaması faktını müəyyən etməli və sənədləşdirməli, həm də işdən çıxma səbəbinin əsaslılığı məsələsini həll etməlidir. Problem ondadır ki, Əmək Məcəlləsində bu səbəblərin siyahısı yoxdur. Buna görə də, hər bir halda işəgötürən konkret şəraitdən asılı olaraq “hörmət” əlamətini müstəqil olaraq müəyyən edir.
İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən 100 faiz əmin olmalıdır ki, işdən çıxma səbəbi hörmətsizlikdir. Nəzərə alın ki, işçinin sadəcə olaraq izahat yazısının olması (çox vaxt onun günahının sübutu kimi qəbul edilir) işdən çıxma üçün işdən çıxarılması üçün kifayət qədər əsas deyil. Axı işçi həm işəgötürəni aldada, həm də müdafiəsinə aid edə bilər yaxşı səbəb, və həqiqətən çətin bir həyat vəziyyətinə girin (Rostrudun 31 oktyabr 2008-ci il tarixli 5916-TZ nömrəli məktubu). Mübahisələrin və anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün işçinin təqdim etdiyi versiyanı diqqətlə yoxlamalı olacaqsınız.
“Gümüş medalçı”ya gəlincə, orada olan işçilər iş vaxtı alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində əmək vəzifələrini yerinə yetirmə yerində. Göstərilən şərtlə bağlı nizam-intizam pozucunun işdən kənarlaşdırılıb-çıxarılmamasının əhəmiyyəti yoxdur.
İşçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olması tibbi rəy və ya digər sübut növləri ilə təsdiq edilməlidir. Bu, Ali Məhkəmənin Plenumunun 2004-cü il 17 mart tarixli 2 nömrəli qərarında vurğulanır.
İstənilən halda, göstərilən əsaslarla işdən çıxarılmaq üçün müəyyən “rəsmiliklərə” riayət edilməlidir. Əks halda, məhkəmə ştat vahidindən ayrılmağı qanunsuz hesab edəcək.
Prosedur incəlikləri
Yada salaq ki, baxdığımız hallarda işdən çıxarılma intizam tənbehindən başqa bir şey deyil (Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). Müvafiq qərar qəbul edilənə qədər işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməyə borcludur. İki iş günündən sonra işçi tərəfindən göstərilən izahat verilməzsə, bu barədə akt tərtib edilir.
İntizam tənbehi pozuntunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. Göstərilən intervala aşağıdakılar daxil deyil: işçinin xəstəlik vaxtı və məzuniyyətdə qalması; həmkarlar ittifaqının fikirlərini nəzərə almaq üçün lazım olan vaxt.
Yadda saxlamaq lazımdır ki, Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi işçiləri xəta törətdiyi gündən altı aydan gec olmayaraq intizam məsuliyyətinə cəlb etməyi qadağan edir. Audit, FCD və ya audit nəticəsində pozuntu aşkar edilərsə, pozuntunun baş verdiyi tarixdən iki il keçdikdən sonra bunu etmək qadağandır. Yuxarıda göstərilən müddətlərə cinayət təqibi vaxtı daxil deyil.
İşəgötürənin intizam tənbehinin tətbiqi barədə əmri (sərəncamı) verildiyi gündən üç iş günü müddətində işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan qəbz edilmək şərti ilə işçiyə elan edilir. İşçinin göstərilən sənədlə tanış olmaqdan və onu imzalamaqdan imtina etməsi müvafiq aktda qeyd olunur.
Oxşar məqalələr
