Çoxları düşünə bilər ki, işəgötürən hər hansı səbəbdən işdən çıxara bilər: həm kiçik, həm də ağır cinayətə görə. İşdən çıxarılma üçün tam olaraq nəyin əsas olduğunu və onu necə düzgün tətbiq edəcəyini düşünün intizam tədbiri ixtisarlar şəklində.

Müraciət səbəbi

İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi, işçinin fəaliyyətinə xitam verməkdən və ona xitam verməkdən ibarət olan bir cəza növüdür. əmək müqaviləsi. Bunun səbəbi rəsmi vəzifələrin sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi və ya əmək intizamının kobud şəkildə pozulması ola bilər.

Və əgər digər cəza tədbirləri, məsələn, töhmət və ya irad, menecer öz mülahizəsinə uyğun olaraq istifadə edə bilər, sonra dayandırmaq. əmək fəaliyyəti aydın əsaslar verilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində yalnız intizam tənbehi kimi müqavilənin ləğvi üçün səbəb ola biləcəkləri sadalanır.

Buna görə səbəb ola bilər:

• İşçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməməsinin təkrarlanması yaxşı səbəblər;
• Üzrlü səbəb olmadan 4 saatdan çox iş yerində olmamaq;
• kommersiya sirrinin açıqlanması;
• İş yerində oğurluq;
• Əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması;
• İşçi tərəfindən əxlaqsız hərəkətlər etmək;
• Alkoqol və ya narkotik sərxoşluğu vəziyyətində iş yerində görünmə və s.

Bir işçini işdən çıxarmaq üçün neçə intizam tənbehi tələb olunur? Əgər pozuntu kobud deyilsə və nəticə vermirsə xoşagəlməz nəticələr təşkilat üçün işçiyə ilk növbədə onun üçün mümkün nəticələr barədə xəbərdarlıq edilir.

Bir neçə sistematik xəbərdarlıqdan sonra menecer işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Kobud pozuntu halında dərhal əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Müqavilənin cəza kimi ləğvi təkcə adi işçilərə deyil, həm də yuxarı rəhbərliyə şamil edilə bilər:

• təşkilatın rəhbəri;
• direktor müavinləri;
• Mühasiblər.

İşdən çıxarılmağa səbəb ola biləcək bütün əsaslar sənədləşdirilməli və şahidlərin ifadələri ilə təsdiq edilməlidir. Əgər işçi təqsirsizliyini sübut edə bilsə, əvvəllər tətbiq edilmiş tədbirlər ləğv edilməlidir.

Qanuni və qeyri-qanuni işdən çıxarılma

İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi təşkilat rəhbəri üçün kifayət qədər ciddi addımdır. Ona görə də hər şeyi qanuni etmək üçün qanunun norma və qaydalarına əməl etmək lazımdır.

Aşağıdakı səhvlər olduqca tez-tez edilir:

1. Sonradan işdən çıxarılmasına səbəb olan sənədlərin olmaması və ya səhv tərtib edilməsi;
2. İşçinin məzuniyyətdə olduğu və ya xəstə olduğu dövrdə cəzanın tətbiqi;
3. İşəgötürən verməkdən imtina edir iş dəftəri;
4. İşəgötürən hər şeyi pozur son tarixlər intizam tənbehi verildikdə;
5. İşdən çıxarıldıqdan sonra qanunla müəyyən edilmiş bütün ödənişlər və kompensasiyalar yoxdur;
6. İlkin töhmət qeyri-rəsmi verilib, yəni cəzanın tətbiqi ilə bağlı yazılı göstəriş olmayıb;
7. İşçinin sənədləşdirilmiş üzrlü səbəbi olmasına baxmayaraq, əmək intizamını pozduğuna görə işdən azad edilmişdir;
8. Bir işçiyə bir pozuntuya görə iki fərqli cəza tətbiq edilməsi.

Buna görə də, bir işçini iş yerində pis davranışa görə işdən çıxarmaq üçün sadəcə arzu və qeyri-müəyyən sübutların olması kifayət deyil. Aydın sübut lazımdır.

Yuxarıda göstərilən səhvlərlə işçi yenə də işdən çıxarılıbsa, belə bir hərəkət məhkəmədə qanunsuz elan edilə bilər.

AT bu məsələ, işəgötürənə cərimə tətbiq oluna, işçiyə kompensasiya ödənilə və iş yerinə bərpa oluna bilər.

Video: Əmək məsləhətləri

Fəaliyyət alqoritmi

Qanunu pozan bir işçinin işdən çıxarılmasının qanuni olması və menecerin məhkəmədəki hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşımaması üçün bu prosedurun bütün alqoritminə əməl edilməlidir.

İşdən çıxarılma intizam tənbehi olaraq aşağıdakı kimi düzgün tətbiq olunsun:

• İntizam xətasını aşkar edən işçi bu barədə yuxarı rəhbərliyə yazılı məlumat verməlidir;
• Yüksək rəhbərlik etməlidir:
  • Müəyyən bir işçinin bu pis davranışının bir daha təkrarlanmaması üçün bütün lazımi səyləri göstərin;
  • Təqsirkar işçidən yazılı şəkildə izahat məktubu tələb etmək;
• İşçi bir neçə gün ərzində menecerin qanun pozuntusuna dair yazılı izahat tələbinə məhəl qoymursa, izahat yazısı tərtib etməkdən imtina edən sənəd tərtib edilir. Bu sənəd bir neçə şəxs tərəfindən imzalanmalıdır;
• İşçinin günahı sübuta yetirilirsə və bunun sənədli sübutu varsa, işdən çıxarılma əmri tərtib edə bilərsiniz.

Həmçinin, işəgötürən əmək intizamını pozduğuna görə işçinin işdən çıxarılmasının qanuni hesab edildiyini xatırlamalıdır:

1. Bir ay. İşçinin məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduğu günlər istisna olmaqla, müddət pozuntunun aşkar edildiyi gündən hesab edilir;
2. Altı ay. Müddət qanun pozuntusunun törədildiyi gündən hesablanır və yoxlama zamanı pozuntu aşkar edildikdə, 2 ilədək uzadıla bilər.

Bir şərtlə ki, il ərzində vətəndaş artıq intizam tənbehi və təkrar pozuntulara yol verməsə, birinci cəza avtomatik olaraq ləğv edilir. Və güman edə bilərik ki, bir insanın heç bir intizam tənbehi yoxdur.

Sənədləşdirmə

Qanunvericilik normalarına uyğun olaraq işdən çıxarılmanın bütün nüanslarına riayət etmək üçün düzgün tərtib edilmiş sənədlərə sahib olmaq lazımdır.

Tərtib üçün məcburidir aşağıdakı sənədlər:

• işçi yazılı şəkildə. Bu sənəd məcburidir və onun olmaması işdən çıxarılma prosesinə etiraz etmək üçün ciddi səbəb ola bilər. İzahat qeydində işçi pozuntunun səbəblərini və hərəkəti pozuntu hesab etməmək üçün üzrlü səbəblərin olub olmadığını göstərməlidir. 2 gün müddətində izahat yazısı təqdim edilir;
• . Bu sənəd iki gündən sonra tərtib edilir, işçiyə yazılı izahat yazmaq üçün verilir;
• Pozuntu aktı. Sənəddə bir neçə şahid tərəfindən təsdiq edilmiş işçi tərəfindən əmək intizamının pozulması faktları qeyd edilməlidir (bu şahidlər bu aktda öz imzalarını qoymalıdırlar);
• İşdən çıxarılma əmri. Sənəd prosedurun son mərhələsində tərtib edilir. Bu, işçinin işdən çıxarılmasının faktiki əsasını, habelə törədilmiş pozuntunun özünü göstərir. İşdən çıxarılan şəxs 3 gün müddətində imzası ilə əmrlə tanış olmalıdır. İşçi sənədi imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib etmək lazımdır.

İşçinin törətdiyi pozuntudan asılı olaraq, digər sənədlər tələb oluna bilər:

1. Şahidlərin yazılı ifadəsi;
2. pozuntunu qeydə almış vətəndaşdan;
3. Təşkilatın daxili sənədlərinin surətləri və s.

Beləliklə, pozuntunun nə qədər təkzibedilməz sübutları toplansa, işdən çıxarılma bir o qədər qanuni olar.

nümunə sifariş

İşdən çıxarılma əmrinin intizam tənbehi kimi qəti şəkildə müəyyən edilmiş forması yoxdur. Hər bir təşkilat özü tərəfindən müəyyən edilmiş əsas qaydalardan istifadə edərək öz formasını tərtib edə bilər.

Əsas olaraq, kadr sifarişinin istənilən vahid formasını götürə bilərsiniz. yapışaraq ümumi quruluş belə sənədləri tərtib edərkən, vacib detalların qaçırılma şansı azdır.

Etibarlılıq müddəti nədir

İntizam tənbehlərinin müddəti haqqında məlumat Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi.

Öz sözlərimizlə deyə bilərik ki, ilk intizam tənbehindən sonra bir il ərzində işçiyə qarşı heç bir iddia olmadıqda, o, avtomatik olaraq silinir. Yəni kadr işçisi heç bir qeyd apara bilməz. Bu o deməkdir ki, bərpa müddəti bir ildir.

Sən gedəndə hər şey bir az fərqli olur.Əmək intizamının pozulması bir işçinin işdən çıxarılmasına səbəb olarsa, bu barədə onun şəxsi işində bir qeyd görünür, müvafiq əmr verilir və əmək kitabçasında bir qeyd görünür.

Buna görə də, hüquqi təşkilatlar arasında belə bir təcrübə meydana çıxdı - əmək intizamını pozduğuna görə işdən çıxarıldıqdan sonra keçmiş işçi əmək mübahisələri komissiyasına müraciət edə bilər və mümkün olduqda əmək qeydini dəyişdirə bilər.

Ancaq digər tərəfdən, işdən çıxarıldıqdan sonra, müəyyən bir işəgötürənə qarşı bütün intizam öhdəlikləri dayandırılır, yəni belə bir cəzanın müddəti yoxdur.

Apellyasiya

İşçinin hansı intizam tənbehi almasından asılı olmayaraq, ondan şikayət edə bilər.

Apellyasiya şikayəti aşağıdakı orqanlardan birinə verilə bilər:

1. Əmək mübahisələri üzrə komissiya;
2. Əmək Müfəttişliyi.

Qanun apellyasiya şikayətinin verilməsi üçün aşağıdakı müddətləri nəzərdə tutur:

• üç ay olarsa əmək cəzaları töhmət və ya xəbərdarlıq şəklində verilir;
• Cəza işdən çıxarılma ilə nəticələnsə bir ay.

İşçi aşağıdakı hallarda apellyasiya şikayəti verə bilər:

• Sənədlər düzgün tərtib edilməyibsə;
• Sənədlərin toplanması və izahat qeydlərinin yazılması müddətləri pozulduqda;
• Cəza işçinin xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olduğu vaxt tətbiq edilibsə;
• Eyni pozuntuya görə dəfələrlə cəza verilibsə.

Təşkilatın işçisi yuxarıda göstərilən orqanlardan birinə ərizə yazmaq hüququna malikdir. Orada o, cəzanın hansı səbəbdən tətbiq edildiyini göstərməli, tətbiq edilən cəzanın ədalətsizliyini mübahisələndirməlidir.

Belə bir bəyanat əsasında əmək müfəttişliyinin əməkdaşları təşkilatın kadrlar şöbəsində yoxlama aparacaqlar.

Belə bir yoxlama işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu aşkar edərsə, işçi işə bərpa edilməli və müvafiq kompensasiya ödənilməlidir. Əmək müfəttişliyinə və ya əmək mübahisələri komissiyasına ərizə yazmaq işçini məhkəmədə iddia qaldırmaq hüququndan məhrum etmir.

Vətəndaş başqa qurumların işindən razı qalmayanda da məhkəmələrə müraciət edə bilərsiniz.

Beləliklə, iş yerində xoşagəlməz vəziyyətlərə düşməmək və gələcəkdə işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğunu sübut etməmək üçün bütün təlimatlara əməl etmək və müəyyən edilmiş qaydalara riayət etmək daha yaxşıdır.

Əgər işçi əmək intizamını pozarsa və daha çox dəfələrlə pozarsa, işəgötürən son çarə kimi əmək müqaviləsinə xitam verməkdən istifadə edə bilər. İşdən çıxarılma iş prosesinə və ya müəssisənin imicinə zərəri aşkar olan işçilərə şamil edilə bilər. İşçilərin intizam tənbehinə görə işdən çıxarılması qaydaları olduqca sərtdir və onların pozulması işəgötürən üçün kritik ola bilər.

İntizam tənbehinə görə işdən azad edilməsinə icazə verilirmi - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi və qanunlar

Əmək qanunvericiliyinin normaları işçilər və işəgötürənlər tərəfindən əmək intizamı qaydalarına məcburi riayət edilməsini nəzərdə tutur. Hüquq sahəsində bu aspektlə bağlı məsələləri, əsasən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini nəzərdən keçirir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin VIII bölməsi birbaşa əmək intizamı anlayışına, habelə intizam məsuliyyətinə həsr edilmişdir. Bununla belə, intizam tənbehləri üçün işdən çıxarılma məsələləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müxtəlif standartlarının, o cümlədən birbaşa işdən çıxarılma ilə bağlı olanların istifadəsini tələb edir. Ümumiyyətlə, aşağıdakı standartlar bu cür cəzalara baxılması üsullarına, metodlarına və prosedurlarına təsir göstərir:

• İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Bu məqalə ümumi siyahı müəyyən edir mümkün səbəblər işçiləri işdən çıxarmaq.
• İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Yuxarıda qeyd olunan məqalə işəgötürənin təşəbbüsü ilə başlayan münasibətlərə xitam verildiyi hallardan bəhs edir. İntizam pozuntusuna görə işdən çıxarılma da bunlardan biridir.
• İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127. İstisnasız olaraq, əmək prosesində istifadə olunmayan məzuniyyət günləri ilə bağlı işdən çıxarılma ilə bağlı bütün hallarda işdən çıxarıldıqda ödənişlərin verilməsi qaydasını tənzimləyir.
• İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, işçinin işdən çıxarılması halında əmək haqqını tənzimləyir.
• İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-195-ci maddələri əmək intizamı anlayışını tənzimləyir və intizam tənbehlərinin tətbiqi mexanizmlərini, onların nəticələrini və işçilər tərəfindən törədilən intizam pozuntuları halında hərəkətlər qaydasını təmin edir.
• İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, işçilər, habelə 3 yaşına çatmamış uşaqlara qulluq edən işçilər üçün qaydanı müəyyən edir.
• İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-u yetkinlik yaşına çatmayan işçilərin işdən çıxarılmasını tənzimləyir.

Təhlükəsizliyə görə intizam tənbehi tədbiri kimi işdən çıxarılma

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi intizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma ehtimalını nəzərdə tutur. Həmçinin, Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinin müddəalarına əsasən, intizamın pozulmasına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verildiyi halda, işəgötürən üçün intizam tənbehi tədbirlərinin müxtəlif üsullarından biri kimi işdən azad edilməsi nəzərdə tutulur. Bununla belə, istifadə üçün nəzərdə tutulan əsas məhdudiyyətlər hələ də Sənətdə dəqiq şəkildə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Hər bir intizam pozuntusu və ya pozuntusu intizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma üçün əsas ola bilməz. Birbaşa bir pozuntu halı üçün əmək müqaviləsinin ləğvi yalnız Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş hallarda təmin edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Bir hərəkətə görə bu işdən çıxarılma üçün əsaslara yalnız kobud qanun pozuntusu aid edilə bilər. Bunlara işçinin müəssisənin daxili qaydalarından və ya standartlarından asılı olmayan aşağıdakı qanunsuz hərəkətləri daxildir:

• Buraya işçinin üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmadığı və bir sutkada dörd saat və ya bir növbə ardıcıl olaraq iş vəzifələrini yerinə yetirmədiyi hallar daxildir. Yəni, əgər işçi iş yerində ən azı qısa bir müddətə görünsə və bu, onun uzunmüddətli olmaması müddətinin göstərilən müddətdən az olmasına səbəb olarsa, o, işdən azad edilə bilməz. bu səbəb. Üzrlü səbəbin olması işçiyə işdən çıxarılmamaq və ya sonradan məhkəmə qaydasında işə bərpa etmək imkanı verir.
• İş yerində sərxoş vəziyyətdə görünmək. Belə bir vəziyyətdə işdən çıxarılma, müəyyən edilmiş qaydada tam şəkildə həyata keçirildiyi təqdirdə qanunidir. Bundan əlavə, işçinin bu işdən çıxarılmasına etiraz etməyə imkan verən bir çox istisnalar var. Məsələn, işçilər bu səbəbdən müvafiq sübut bazası olmadan işdən çıxarıla bilməzlər ki, bu da əksər hallarda tibbi müayinə ola bilər. Ancaq sərxoşluq sübutu varsa, onların tibbi müayinədən keçmədən işdən çıxarılması ehtimalı da var. Lakin, əgər sərxoşluq iş mühiti ilə əlaqədardırsa - məruz qalma zərərli maddələr, təhlükəsizlik qaydalarının pozulması, işçi onun üçün işdən çıxarıla bilməz.
• Qanunla qorunan sirrin açıqlanması.Əmək vəzifələri ilə əlaqədar qanunla qorunan sirri əldə etmək imkanına malik olan işçi onun açıqlanmasına görə nəinki inzibati və ya cinayət məsuliyyətinə cəlb oluna, həm də sübut olduqda işdən azad edilə bilər.
• Oğurluq və ya mənimsəmə maddi sərvətlər iş yerində və ya icra zamanı rəsmi vəzifələr. Bir işçi iş zamanı həm işəgötürənlərin və həmkarlarının, müştərilərin, üçüncü şəxslərin və ya dövlətin əmlakını oğurlamışsa, müəyyən məhdudiyyətlərlə yuxarıda göstərilən qanun pozuntusuna görə işdən azad edilə bilər. Xüsusilə, işdən çıxarılma yalnız işçinin cinayətkar və ya hüquq pozuntusu kimi tanınması barədə məhkəmənin müvafiq qərarı əsasında edilə bilər.
• Əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən digər şəxslərin ölümünə və ya sağlamlığa ağır xəsarət yetirməsinə səbəb olan və ya gətirə bilən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması halında. İxtisaslaşdırılmış komissiya bu cür pozuntuların faktını müəyyən etməlidir.

İşəgötürən, kifayət qədər mürəkkəb olan işdən çıxarılma proseduruna tam riayət etməyə borcludur. Bəzi hallarda işçiyə inzibati və ya cinayətlə yanaşı, işdən çıxarılma şəklində intizam məsuliyyəti də tətbiq edilə bilər. Hər hansı digər birdəfəlik intizam pozuntularına görə işçi işdən çıxarıla bilməz.

Yuxarıda göstərilən məqamlar üzrə işçi tərəfindən intizam pozuntusu halında işdən azad edilməsi məcburi deyil. Bu, yalnız işəgötürənin hüququdur, onun birbaşa öhdəliyi deyil.

Bir neçə qanun pozuntusuna görə işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi

Müəssisədə müəyyən edilmiş intizamı bir dəfə pozduğuna görə işçini işdən azad etməyə imkan verən hallarla yanaşı, əmək qanunvericiliyi həm də digər pozuntulara görə, təkrar törədildikdə və ya intizam tənbehi olduqda əmək müqaviləsinə xitam verməyə icazə verir. əvvəllər işçiyə müraciət edib.

İşçiyə qarşı intizam tənbehi xəta törədildiyi andan bir il ərzində verilmiş hesab olunur. Bu müddətdən sonra işçiyə intizam tənbehi verilməmiş hesab edilir və intizamın təkrar pozulmasını nəzərdə tutan əsaslarla işdən azad edilə bilməz. Həmçinin, işəgötürənin təşəbbüsü ilə cərimənin müddəti azaldıla bilər.

İşçinin digər cəzalar olduğu halda işdən çıxarılmasına imkan verən intizam pozuntularına onun əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsinin bütün halları daxildir. Eyni zamanda, qanunvericilik işəgötürəni işçiyə cəza təqdim etmək və işdən çıxarılmasının müvafiq qeydiyyatı üçün bütün prosessual tədbirlərin həyata keçirilməsi zərurətindən azad etmir.

Bir işçinin intizam tənbehinə görə işdən çıxarılması qaydaları

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işdən çıxarılma prosedurunun prosessual nöqteyi-nəzərdən necə həyata keçirildiyindən, işdən çıxarılmasını təkzib etmək və işəgötürənə iddialarla işçini bərpa etmək nə dərəcədə mümkün olacağından asılıdır. Bir işçinin intizam tənbehinə görə işdən çıxarılması üçün mövcud qaydalar aşağıdakı proseduru nəzərdə tutur:

1. İntizam xətasının törədilməsinə dair məlumatların alınması. Bu cür məlumatlar müəssisənin digər işçiləri, müştərilər, dövlət məmurları və ya üçüncü şəxslər tərəfindən yazılı və ya şifahi şəkildə işəgötürənə verilə bilər. Həmçinin əlavə yoxlama üçün əsas və mümkün işdən çıxarılmaİşçi həm də şikayət kitabçasına və digər məlumat mənbələrinə qeyd edə bilər.
2. Xidmət komissiyasının yaradılması haqqında əmrin tərtib edilməsi. Xidmət Komissiyası araşdırma aparacaq intizam pozuntuları işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi qaydalarını pozduqda, işəgötürənə maddi ziyan vurduqda, oğurluq və ya məxfilik olduqda tərtib edilir. Digər intizam xətaları zamanı onun tərtibi isteğe bağlıdır.
3. Sübutların toplanması.İşçinin nizam-intizamın pozulması faktını törətməsi, pozuntuda onun təqsirinin olması, niyyəti və pozuntu ilə işçinin təqsirli davranışı arasında səbəb-nəticə əlaqəsi sənədləşdirilməlidir. Sübut müştərilərin şikayətləri, digər işçilərin ifadələri ola bilər. texniki vasitələr müəssisədə və ya ondan kənarda qeydlər və digər sübutlar.
4. İşçidən izahat tələbi.İşçiyə səhv davranışını izah etmək hüququ verilməlidir. Bildiriş üzrə müvafiq aktın hazırlanması üçün işçiyə iki şahidin imzası ilə izahat yazısı tələbi barədə bildiriş təqdim edilməlidir. İşçiyə xəbərdarlıq edilmədikdə və ya izahat yazısının verilməsindən imtina etmək üçün akt tərtib edilmədikdə, işdən çıxarılma məhkəməyə verilə bilər.
5. İntizam tənbehi haqqında əmr və ya digər əmrin verilməsi.İntizam tənbehi faktı müəyyən edildikdən sonra işəgötürən işçiyə intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə öz əmrini verir. Bu məlumatda qeyd olunur normativ sənədlər sahibkar.
6. İntizam xətasının ağırlığından asılı olaraq, intizam pozuntularının sayı və öz arzusu, işəgötürən intizam tənbehi əmri əsasında işçinin işdən çıxarılması haqqında əmr verə bilər. Belə bir əmrlə işçi imzası və aktının tərtibi ilə tanış olur və işdən çıxarılma cəzanın tətbiq edildiyi gün həyata keçirilir.
7. İşdən çıxarıldıqdan sonra, hətta intizam tənbehi olsa belə, işəgötürən əvvəllər ödənilməmiş bütün ödənişləri ödəməyə borcludur. əmək haqqı işçi. Bundan əlavə, işçiyə istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya ödənilməlidir. Ödənişlər işdən çıxarıldığı gün edilir.
8. İşəgötürən işçiyə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq intizam tənbehi haqqında bənd və yarımbəndləri göstərməklə işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçası verir.

Cəzanın konkret növündən asılı olaraq, o, müxtəlif üsullarla tərtib oluna bilər və özünün ayrıca prosessual xüsusiyyətlərinə malikdir. Yuxarıda, işəgötürən, mühasibatlıq şöbəsi və kadr məmurlarının təqib edə biləcəyi əsas hərəkət alqoritmi təsvir edilmişdir.

İntizam pozuntusu və məhdudiyyətlərə görə işdən çıxarılmanın ayrı nüansları

İşəgötürənlər intizam tənbehlərinin tətbiqi və üstəlik, onlarla əlaqədar işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı son dərəcə diqqətli olmalıdırlar. Xüsusilə, qanunvericilik bu əsaslarla işdən çıxarıla bilməyən işçilərin müəyyən kateqoriyalarını müəyyən edir.

İlk növbədə, hamilə qadınları onlara aid etmək lazımdır - törədilmiş konkret pozğunluqdan asılı olmayaraq, hamilə qadın kobud, o cümlədən intizam pozuntularına görə işdən çıxarıla bilməz. Ancaq 3 yaşından kiçik uşaqları olan işçilər bu halda qanunla qorunmur - intizam tənbehi varsa, onları müqaviləni ləğv etmək üçün bir sıra digər səbəblərdən qorusa da, məhdudiyyətsiz işdən çıxarıla bilər. Yetkinlik yaşına çatmayanların işdən çıxarılması bir məhdudiyyətlə həyata keçirilir - bu barədə əmək müfəttişliyinə və ya qəyyumluq və qəyyumluq orqanlarına məlumat verilməlidir.

Bir işçi işdən çıxarılmasına bir neçə yolla etiraz edə bilər. Əvvəla, o, intizam tənbehinə etiraz edə bilər - bu işdə etiraz əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlamaqla məhkəmədən kənar həyata keçirilir. İntizam tənbehinin qanunsuz olduğu aşkar edilərsə, işdən çıxarılma da qanunsuz hesab ediləcək. Əgər işçi intizam tənbehindən imtina etmirsə və ya ona etiraz edə bilmirsə və ya işəgötürən əmək müfəttişliyinin tələblərini tanımırsa, işçinin və ya nəzarət orqanının məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

İntizam tənbehi üçün qanunsuz olaraq işdən çıxarılan işçini işə bərpa edərkən, işəgötürən işçiyə məcburi işdən çıxdığı bütün günlər üçün kompensasiya ödəməli, habelə mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəməli olacaq - əgər işçi bunu tələb edərsə və bu tələb məhkəmə tərəfindən təmin edilərsə . Bundan əlavə, işçi öz vəzifəsinə bərpa olunmasını və ya əmək kitabçasında edilmiş qeydin dəyişdirilməsini tələb edə bilər.

İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi, əmək öhdəliklərini pozan işçiyə təsir tədbiridir.

Bir şəxsin şirkətin kollektivinə qəbulu və vəzifəyə təyin edilməsi həmişə imza ilə rəsmiləşdirilir. Bu sənədin şərtlərinə görə, bir şəxs müəyyən öhdəliklər götürür, yerinə yetirilməsi üçün ona müəyyən miqdarda pul ödəniləcəkdir.

Vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə və ya pozduğuna görə işçiyə peşəkar əməkdaşlığa xitam verilənədək müxtəlif təsir tədbirləri tətbiq edilə bilər. Oxşar bir adamın vəzifəsindən azad edilməsi və bir şəxsin təşkilatdan çıxarılması.

Bu yanaşma digər üsullar tükəndikdə istifadə olunur. Qarşılıqlı əlaqəni dayandırmaqda maraqlı olan tərəf, yəni şirkətin rəhbəri aşağıdakı vacib məqamları nəzərə almalıdır:

• göstərilən cərimənin tətbiqinə hansı hallarda yol verilir;
• işçiyə belə bir tədbirin tətbiq edilməsinin səbəbi nə ola bilər;
• belə bir təsir metodunun həyata keçirilməsi proseduru nədir.

Bu məsələlər son dərəcə vacibdir, çünki praktikada işdən çıxarılanların şikayətinin səbəbi çox vaxt əmək münasibətlərinə xitam vermə prosedurunun düzgün yerinə yetirilməməsidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsində qanun pozuntusuna görə cəza olaraq işdən çıxarılma ehtimalı nəzərdə tutulmuşdur. Bu üsul digər cəhdlər uğursuz olarsa istifadə olunur.

Baxmayaraq ki, mövcud qaydalar digər tədbirlərdən istifadə etmədən işdən çıxarılmanın dərhal baş verə biləcəyi halları nəzərdə tutur. Bu, bir insanın icazə verdiyi zaman baş verir ciddi pozuntularüzərinə götürdüyü öhdəliklər. Bunlar bənddə göstərilən cinayətlərdir. Qeyd etmək lazımdır ki, bütün bu cür pozuntular dərhal işdən çıxarılmağa əsas vermir. Buna görə də, gələcəkdə məhkəmə çəkişmələrinin qarşısını almaq üçün menecer qərar qəbul edərkən çox diqqətli olmalıdır.

Peşəkar qarşılıqlı fəaliyyətə xitam vermə prosedurunun mövcud normaları pozmaması üçün aşağıdakı məcburi şərtlər yerinə yetirilməlidir:

• şəxsin əvvəllər törətdiyi xətaya görə həll edilməmiş intizam tənbehi olmalıdır;
• işçi öz öhdəliklərinin yeni pozulmasına yol verdikdə;
• pozucu baş verənlər barədə yazılı izahatlar aldı;
• lider həmkarlar ittifaqı orqanı ilə cəza haqqında qərar qəbul etdi;
• şəxs normalarla müəyyən edilmiş müddətdə müvafiq əmrlə tanış edilmişdir.

Müraciət üçün mümkün əsaslar

İntizam tənbehi olaraq işdən azad etmə, yalnız çox ciddi pozuntular olduqda şəxsə dərhal tətbiq edilə bilən bir tədbirdir. mənfi təsir bütövlükdə bütün şirkətin normal fəaliyyəti haqqında. Bu vəziyyətlərə aşağıdakı hallar daxildir:

• şəxs tərəfindən ardıcıl olaraq birdən çox cinayət törətdikdə, əgər ona qarşı artıq təsir tədbirləri tətbiq edilmişdirsə;
• davamlı olaraq dörd saatdan çox iş yerində olmaması;
• iş zamanı alkoqoldan və ya qanunsuz narkotik vasitələrdən istifadə edilməsi və ya şirkətin ərazisində belə maddələrin təsiri altında görünməsi;
• məhdud məlumatların üçüncü tərəflərə ötürülməsi;
• təqsirinin məhkəmədə və ya səlahiyyətli mütəxəssis tərəfindən müəyyən edilməsi şərti ilə təşkilatın əmlak dəyərlərinin oğurlanması, zədələnməsi və ya itirilməsi;
• bir şəxs tərəfindən mövcud təhlükəsizlik qaydalarının pozulması, əgər bu qəza, fəlakət və ya işçilərin sağlamlığına ziyan vurduqda;
• vəzifələrinə inventarların saxlanması və Pul, etibarlı münasibətlərin dayandırılmasına səbəb olan;
• Alınan gəlirlər və ya onu köçürməkdən imtina etmək, habelə ikinci yarının gəlirləri haqqında yalan məlumat vermək, bu cür məqamlar daha çox məşğul olan insanlara aiddir. rəhbər vəzifələr- rəislər, onların müavinləri, baş maliyyə mütəxəssisləri;
• uşaq tərbiyə edən şəxsin əxlaqsız davranışı;
• təşkilatın əmlakına və ya maraqlarına zərər vuran rəhbərin səhv əmri;
• başın tək ciddi pozuntusu;
• vəzifəyə təyin edilərkən yalan məlumat və məlumatların verilməsi;
• pedaqoji mütəxəssisin tələbləri pozduğu akt daxili qaydalar;
• idmançının altı aydan çox müddətə ixtisasdan məhrum edilməsi.

Əmək vəzifələrinin pozulması

İşdən çıxarılmanın ciddi səbəblərindən biri bir şəxsin öz əmək öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. Bu cür davranış intizam tədbirlərinə və nəticədə işgüzar əməkdaşlığın dayandırılmasına səbəb ola bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsinin qaydalarına əsasən, şirkətin heyətinə qəbul edildikdə, işçiyə aşağıdakı vəzifələr verilir:

• əmək müqaviləsində göstərilən və qüvvədə olan normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş bütün öhdəlikləri tam və lazımi qaydada yerinə yetirmək;
• şirkətin daxili iş rejiminin pozulmasının qarşısını almaq;
• əmək intizamının tələblərinə dəqiq əməl etmək;
• yerinə yetirmək;
• daxili təhlükəsizlik qaydalarını pozmamaq;
• müvəqqəti saxlamada və ya istifadədə olan təşkilatın və digər şirkətlərin əmlak dəyərlərinə diqqət yetirmək;
• təşkilatın əmlakına, işçilərinə, habelə başqalarının həyatı və rifahına təhlükə yaradan bütün faktlar barədə dərhal rəhbərliyə məlumat vermək.

Bu öhdəliklərin lazımi səviyyədə yerinə yetirilməməsi və ya öz-özünə onların yerinə yetirilməsindən imtina edilməsi həddindən artıq ciddi nəticələr həm təşkilat, həm də insanlar üçün.

Ona görə də belə hallarda liderin ilk növbədə başqa təsir tədbirlərinə əl atmadan tam hüququ var.

Etibarın itirilməsi, əxlaqsız hərəkət

İşgüzar əməkdaşlığa xitam verilməsinin başqa bir səbəbi insana inamın itirilməsidir. Bu fakt həm də müdirə işçini işdən çıxarmağa imkan verir.

Qeyd edək ki, hər bir işçi belə bir səbəbə müraciət edə bilməz. İnsan fəaliyyətinin xüsusiyyətləri aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir:

• Bir şəxs inventar əşyalarının və ya nağd pulun saxlanması və istifadəsi üçün köçürülməlidir. Bu, maliyyə mütəxəssislərinə, anbardarlara, xadimələrə, sürücülərə aiddir.
• Göstərilən dəyər və vasitələr üçün şəxslə müqavilə imzalanmalıdır. Belə bir müqavilə yalnız ən azı on səkkiz yaşına çatmış və fəaliyyəti bu növ obyektlərin istifadəsi ilə bağlı olan şəxslə mövcud qaydalara uyğun olaraq bağlana bilər.

Belə bir müqavilənin şərtlərinə əməl edilməməsi halında, bu, qarşılıqlı əlaqənin dayandırılması üçün səbəb hesab ediləcəkdir.

Bu cür cinayətlərə misal olaraq: görünmə ictimai yerlərdə alkoqol və qeyri-qanuni narkotik təsiri altında, başqalarına qarşı zorakılıq, söyüş istifadə.

Tərbiyənin yolverilməz üsulları, müəllim tərəfindən nizamnamənin pozulması

Tərbiyənin yolverilməz üsulları iş intizamının konkret pozuntularıdır, çünki onlar yalnız pedaqoji fəaliyyət sahəsi üçün xarakterikdir.

Belə üsulları iki növə bölmək olar.

Birincisi, təsirin fiziki versiyası. O, təhsilli şəxsə qarşı zorakılıqda, yəni sonuncuya bədən xəsarəti yetirməkdə özünü göstərir. Bunlara yalnız gedən uşaqlar deyil Uşaq bağçası, yaxud orta məktəblərdə oxuyanlar, həm də məktəbdən sonra tələbələr təhsil müəssisələri. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, bu cür intizam pozuntusuna görə bir şəxsi işdən azad etmək üçün səlahiyyətli hüquq-mühafizə orqanları tərəfindən yoxlama aparmaq lazımdır, çünki bu cür davranış cinayət məsuliyyətinə də səbəb olur.

İkincisi, psixi zorakılıq. Şagird və ya tələbəyə münasibətdə qəbuledilməz və qeyri-normativ söz və ifadələrlə ifadə olunur ki, bu da sonuncu mənəvi iztirablara səbəb olur.

Hər hansı bir pedaqoji təşkilatın nizamnaməsi mütəxəssislərin davranışı üçün bir sıra şərtləri nəzərdə tutur, onların pozulmasına görə bir şəxs işdən çıxarılır. Bunlara daxildir:

• təşkilatın daxili qaydalarına riayət etmək;
• öz vəzifələrini layiqincə yerinə yetirmək;
• tələbələrə qarşı nəzakətli və düzgün münasibət.

Müəllim kobud qayda pozuntusuna yol verdiyi üçün işdən çıxarıla bilər.

Lakin belə bir anlayışın tərifi mövcud normativ sənədlərdə verilmir. Buna görə də, bu tələblərə əməl edilməməsi xitam üçün səbəb ola bilər.

Məsuliyyət Qaydaları

İşçiyə bu cür intizam tənbehi tətbiq etmək mümkün deyil, yalnız rəhbərə məlum olan pozuntu faktı əsasında. Bundan əvvəl bütöv bir prosedur var.

İlk növbədə, onun həyata keçirilməsinə başlamaq üçün bir səbəb lazımdır. Bu, qanun pozucunun bilavasitə rəhbərinin arayışı və ya təftiş komissiyasının tərtib etdiyi akt ola bilər.

Bundan sonra, qanun pozuntusuna nəyin səbəb olduğu barədə şəxsdən yazılı izahat tələb etmək lazımdır. İnsan iki gün ərzində belə izahat verməlidir. İmtina edildiyi halda bu barədə akt tərtib edilir. İşçinin nəyisə izah etmək istəməməsi sonrakı hərəkətlərin həyata keçirilməsinə maneə deyil.

Mövcud normalar izahat aldıqdan sonra əmr verməyə imkan verir. Ancaq praktikada daxili yoxlama aparmaq düzgün olacaq. İnsidentin mümkün iştirakçıları ilə müsahibə aparılmalı, habelə qanun pozuntusuna dair digər sənədli sübutlar əldə edilməlidir.

Bütün lazımi məlumatları və məlumatları aldıqdan sonra menecerin qərar qəbul etmək üçün vaxtı var. Qanun pozuntusunun məlum olduğu vaxtdan bir ay keçir. Hər halda, altı aydan sonra insanı cəzalandırmaq mümkün olmayacaq. Burada istisna maliyyə yoxlamalarının nəticələridir. Belə bir vəziyyətdə qərar qəbul etmək üçün iki il vaxt verilir.

Qanun pozucusu sənədin tərtib edildiyi gündən üç gündən gec olmayaraq rəhbərin cəzalandırma haqqında əmri ilə tanış olmalıdır. Bu müddətə bir insanın yoxluğu, məsələn, xəstəlik və ya vaxt daxil deyil.

Tanışlıqdan imtina edildikdə, akt tərtib edilir.

Arbitraj təcrübəsi

Rusiya Federasiyasının məhkəmələrindən birində bir şəxsin işə bərpa edilməsi, gözlənilməz fasilə müddəti üçün vəsaitin ödənilməsi və mənəvi zərərin ödənilməsi tələbi ilə ərizəsinə baxıldı.

Müraciətin öyrənilməsi zamanı müəyyən edilib ki, təşəbbüskar pedaqoji təşkilatla, bağlanmış müqavilə əsasında əmək münasibətlərində olub, onun şərtlərinə əsasən xidməti personal vəzifəsinə təyin edilib. Əmək prosesində bir adam müəllim vəzifəsinə köçürüldü. Lakin onunla əməkdaşlığa xitam verilib ki, o, yenə də öz tərəfindən kobud qanun pozuntusuna yol verib, ona görə ki, o, şagirdlərin valideynlərindən tədris binasının abadlaşdırılması üçün pul tələb edib.

Təşəbbüskar hesab edirdi ki, əməkdaşlığın belə dayandırılması mövcud standartların tələblərinə cavab vermir, çünki yardım könüllülük əsasında göstərilib və uşaqların təlim prosesinə heç bir təsir göstərməyib. Valideynlər hər il pulun xərclənməsi ilə bağlı dolğun və ətraflı hesabat alırdılar.

Qurumun nümayəndəsi ərizəçinin arqumentləri ilə razılaşmayıb və izah edib ki, cəmiyyətin nizamnaməsinə əsasən pul vəsaitlərinin yığılması, o cümlədən ödənişli əsaslarla digər xidmətlərin göstərilməsi qadağandır. Bu barədə ərizəçiyə təyinat zamanı məlumat verilib. Birinci qayda pozuntusunu törətdikdən sonra qaydanı pozandan izahat alınıb və töhmət elan edilib, həmçinin profilaktik söhbət aparılıb. Amma buna baxmayaraq, təşəbbüskar dəfələrlə nizamnaməni pozub. Bu səbəbdən onunla əməkdaşlığa son qoyulub.

Təqdim olunan bütün materialları araşdıran məhkəmə belə qənaətə gəlib ki, şirkət öhdəliklərini pozmayıb və işdən azad edilməsi qanuni olub. Bununla bağlı təşəbbüsçüyə edilən vəsatət tamamilə rədd edilib.

Sizə maraqlı olacaq

İşçilərə tətbiq edilə bilən intizam tənbehlərinin siyahısı Sənətdə verilmişdir. 192 Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası(bundan sonra “TK”). Bunlar:

• Şərh,
• danlamaq,
• müvafiq səbəblərə görə işdən çıxarılması.

Bu siyahı qapalıdır və geniş şərhə məruz qalmır. Yalnız digər intizam tənbehləri verilə bilər federal qanunlar, nizamnamə və nizam-intizam haqqında əsasnamələr müəyyən kateqoriyalar işçilər (Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi).

Bu cəza növünün tətbiqi ilə bağlı izahatlar paraqraflarda verilmişdir. 33-53 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarı “Rusiya Federasiyasının məhkəmələrinin müraciəti haqqında” Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası” (bundan sonra “Plenum”).

İşdən çıxarılma prosedurunun pozulması halında, işçi məcburi işdən çıxdığı bütün müddət üçün əmək haqqı ödənilməklə bərpa edilə bilər və işəgötürən inzibati məsuliyyət riski ilə üzləşir.

Bu məqalə çərçivəsində, məhkəmə təcrübəsi ilə dəstəklənən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin bəzi səbəblərə görə işdən çıxarılmasının tətbiqi ilə bağlı bir neçə nümunəni nəzərdən keçirəcəyik.

Nümunə №1

Nümunə № 1. Təcrübədə tez-tez işəgötürən işçinin intizam tənbehi olduqda (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi) üzrlü səbəb olmadan öz əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədiyinə görə onu işdən azad etməyə müraciət etməlidir.

Bu əsasda, Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin təcrübəsindən bir nümunə var: İşdən çıxarılma əmrlərinin qanunsuz kimi tanınması haqqında 1 avqust 2011-ci il tarixli 33-11608 / 2011-ci il tarixli kassasiya qərarı.

İşin materiallarından belə çıxır ki, sifarişlə CEO MMC-nin 18 sentyabr 2010-cu il tarixli, 01 dekabr 2004-cü il tarixindən növbətçi inzibatçılar xidmətinin rəisi vəzifəsində çalışan işçi Q.-ya əmək müqaviləsi və bəndi ilə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmədiyinə görə töhmət verilib. 3.8 işin təsviri, tabeliyində olan işçinin şirkət rəhbərliyinin biznes mərkəzinə nüfuz etmə və oğurluq faktı ilə bağlı izahat vermək göstərişinə əməl etməsini təmin etməməsi ilə ifadə edib.

Həmin tarixli əmrlə G.-yə əmək müqaviləsində və vəzifə təlimatının 5.1.3-cü bəndində nəzərdə tutulmuş xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə, baş direktorun dərhal əmrinə tabe olmadığına görə töhmət verilib. təmin etmək üçün biznes mərkəzinə gəlin fasiləsiz əməliyyat gücləndirilmiş rejimdə növbətçi inzibatçıların xidmətlərini göstərməmiş, onun postda işçi ilə əvəzlənməsini təmin etməmiş, biznes mərkəzindəki postun yararsız vəziyyətə salınmasına yol verməmiş və tabeliyində olanların təşkilatın obyektlərinin mühafizə rejimini gücləndirməyə hazır olmasını təmin etməmişdir.

Bundan əlavə, 20 sentyabr 2010-cu il tarixində MMC-nin baş direktoru, Sənətin 5-ci bəndi əsasında əvvəllər verilmiş intizam tənbehlərini nəzərə alaraq, G.-nin xidməti vəzifələrini pozduğuna görə işdən azad edilməsi haqqında əmr verdi. Əmək Məcəlləsinin 81-i (işçinin intizam tənbehi olduqda, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməməsi). G. işdən çıxarılma əmrinin və intizam tənbehinin tətbiq edilməsi haqqında sərəncamların qanunsuz kimi tanınması, işə bərpa edilməsi, işdən məcburi buraxıldığı vaxta görə əmək haqqının tutulması və mənəvi zərərin ödənilməsi barədə qərarların verilməsi hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmişdir.

Məhkəmənin qərarı ilə işçi G.-nin tələbləri qismən təmin edilib. Məhkəmə iddiaçının işdən çıxarılması və vəzifəsinə bərpa edilməsi, məcburi işdən çıxdığı vaxt üçün onun xeyrinə əmək haqqının alınması və mənəvi zərərin ödənilməsi barədə qərarın qanunsuz hesab edilməsi barədə qərar qəbul edib. İddianın qalan hissəsi rədd edilir. Cavabdehdən (işəgötürəndən) dövlət qarşısında dövlət rüsumu da tutulur. İntizam tənbehi verilməsi əmrinin qanunsuz kimi tanınmasının yalnız bir hissəsi rədd edildi.

İddiaçıya intizam tənbehi verilməsinin qanunauyğunluğunu yoxlayan məhkəmə, Plenumun göstərişlərinə əməl edərək, yol verilmiş qanun pozuntusunun bütün şərtlərini öyrənərək əmrlər vermiş və müəyyən etmişdir ki, işəgötürən G.-ni 20 sentyabr 2010-cu il tarixdə intizam məsuliyyətinə cəlb etmişdir. 07 avqust 2010-cu il tarixdə, iddiaçının gətirilməsi üçün son müddət başa çatdıqda, ona vurulmuş cinayət.

Məhkəmə belə qənaətə gəlib ki, işin materialları iddiaçıya qarşı irəli sürülən hüquqpozmaların əhəmiyyətli olması qənaətinə gəlmək üçün kifayət qədər əsas vermir, bu isə ona işdən kənarlaşdırma şəklində həddindən artıq intizam tənbehinin tətbiqini tələb edir. Bu pozuntuların iş prosesi üçün əhəmiyyətli nəticələrə səbəb olduğuna dair sübutlar, cavabdeh məhkəməyə təqdim etmədi. Nəticə işəgötürən üçün mənfi məhkəmə qərarı və əlavə xərclər oldu.

Nəticə:Əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarılma intizam tənbehi olacağı üçün intizam tənbehinin tətbiqi üçün nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun həyata keçirilməlidir. Bu qaydalar Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində təsbit edilmişdir. Birincisi, işçidən törətdiyi xəta haqqında yazılı izahat tələb etmək, izahat verməkdən imtina etdikdə isə iki və ya üç şahidin iştirakı ilə bu barədə akt tərtib etmək lazımdır. Sonra işdən çıxarılma əmri verməli və işçini işdən çıxarıldığı gün qəbzlə tanış etməlisiniz (T-8 nömrəli əmrin forması Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 2004 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir). 1). İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, akt tərtib edilir. Sifariş verdikdən sonra işçinin iş dəftərinə işdən çıxarılma barədə qeydlər edə və onun T-2 nömrəli şəxsi kartını bağlaya bilərsiniz.

İşdən çıxma və ya vəzifə borcunu yerinə yetirməmək üçün işdən çıxarılma zamanı tipik səhvlər:

• işçinin intizam tənbehi olmadıqda və ya qanunsuz olaraq verilmiş və ya onun qüvvədə olma müddəti başa çatmışdır; təqsirli əsaslarla işdən çıxarılma şərtləri və qaydası pozuldu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi);
• yetkinlik yaşına çatmayan bir işçinin işdən çıxarılması üçün Federal Əmək Müfəttişliyinin və Yetkinlik yaşına çatmayanların İşləri üzrə Komissiyanın ilkin razılığı alınmadı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi).

Nümunə №2

2 nömrəli nümunədən istifadə edərək, bəndlərə əsasən işçilərin işdən çıxarılması üçün bu gün hansı təcrübənin mövcud olduğunu nəzərdən keçirəcəyik. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi "d". İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakının oğurlanması (xırda da daxil olmaqla) törədilməsi, mənimsənilməsi, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi əsasdır. məcburi və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "g" bəndləri). İşdən çıxarılma həm işəgötürənin əmlakının oğurlanması, həm də digər işçilərə və ya üçüncü şəxslərə məxsus əmlakın oğurlanması halında mümkündür.

Əmlakın oğurlanması (tutulması, məhv edilməsi və ya zədələnməsi) faktı və işçinin təqsiri qanuni qüvvəyə minmiş hökm və ya məhkəmə qərarı ilə müəyyən edilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin “d”, Əmək Məcəlləsinin 44-cü bəndi). Plenumun qərarı). Əmək Məcəlləsində oğurluğun törədilməsi (tullantı, dağılma və ya zədələnmə) haqqında xüsusi olaraq danışdığı üçün hökm (sərəncam) məhz bu fakt üzrə verilməlidir. Buna görə də, belə bir sənəd yalnız bu hərəkətlərə cəhd faktını müəyyən edərsə, bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad etmək üçün heç bir əsas yoxdur.

Samara Vilayət Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 05 avqust 2004-cü il tarixli Fərmanının materiallarından: Vətəndaş T., məcburi işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqının bərpası və bərpası üçün AvtoVAZ ASC-yə qarşı iddia qaldırdı. İddiaçı cavabdeh üçün forklift sürücüsü işlədiyini, Togliatti şəhərinin Avtozavodski rayon məhkəməsinin 16 aprel 2003-cü il tarixli hökmü ilə Sənətin 3-cü hissəsində nəzərdə tutulmuş cinayəti törətməkdə təqsirli bilindiyini bildirdi. 30, Sənətin 2-ci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 158-ci maddəsinə əsasən, o, aylıq qazancının 10% -i dövlətə tutulmaqla bir il islah işləri cəzasına məhkum edildi.

İslah işləri əsas iş yerində çəkildiyindən Ts onun işdən azad edilməsini qeyri-qanuni hesab edib. Sənətin 6-cı bəndi "d". 22 may 2003-cü il tarixli əmri ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 (iş yerində başqalarının əmlakının oğurlanması) Samara vilayətinin Tolyatti şəhərinin Avtozavodski rayon məhkəməsinin 10 iyul 2003-cü il tarixli qərarı ilə , T.-nin iddiaları təmin edilib: iddiaçının 23 may 2003-cü il tarixdən AvtoVAZ ASC-də emalatxanada yük maşını maşinisti vəzifəsinə işə bərpa edilməsi və məcburi işdən çıxma müddətinə görə onun xeyrinə əmək haqqının alınması qərara alınıb. Samara Vilayət Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 17 sentyabr 2003-cü il tarixli qərarı ilə birinci instansiya məhkəməsinin qərarı qüvvədə saxlanılmışdır.

Nəticə: Sənətin 6-cı bəndinin "d" bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam tənbehi tədbirlərindən biridir, buna görə işəgötürən intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına və şərtlərinə əməl etməlidir, o cümlədən. onların vaxtı. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu əsasla işdən çıxarıldıqda ay onun tətbiqi üçün qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən deyil, məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindiyi gündən və ya inzibati tənbeh tətbiq etmə haqqında qərar çıxarıldığı gündən hesablanır.

Nümunə №3

Nömrə 3 kimi, biz p.p.-nin səbəblərini veririk. 7, 8-ci maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçilərin öz əmək funksiyalarını daha da yerinə yetirmələri ilə bağlı mənfi nəticələrin qarşısını almaq üçün qanunverici tərəfindən nəzərdə tutulmuşdur, işəgötürənin işçilərin şəxsi sərvətlərinə görə, mənəvi xarakter bu cür fəaliyyətlə məşğul ola bilməz və ya etməməlidir.

Bunlar işçilər ola bilər:

• pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət edir
• ifa edir təhsil funksiyaları yəni uşaqlarla birbaşa əlaqəlidir.

Birinci bənd üzrə Plenumun 17 mart 2004-cü il tarixli, 63 nömrəli qərarında dəqiqləşdirmələr var. bu vəziyyət aşağıdakı kimi izah olunur.

Pul və ya əmtəə dəyərlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçilərə (məsələn, kassirlər, satıcılar, kollektorlar, anbardarlar və s.) etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirkar hərəkətlərin işəgötürənlər tərəfindən (hesablama ilə əlaqədar) törədilməsi. ;çəkinmə;təhlükəsiz əmlak - çatışmazlıq, etibar edilmiş əmlakdan şəxsi məqsədlər üçün istifadə, müvafiq sənədləri almadan xidmət haqqının alınması və s.) bu hərəkətlər işçi tərəfindən əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən törədildikdə intizam tənbehinin tətbiqi üçün əsas sayıla bilər. .

İkinci bəndə görə, tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi iş yerində əxlaqsız xəta törətdiyinə görə və əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası nəzərə alınmaqla işdən azad edilə bilər.

Əxlaqsızlıq ümumi qəbul edilmiş əxlaqa zidd olan (ictimai yerlərdə sərxoş vəziyyətdə görünmək, nalayiq sözlər işlətmək, davada iştirak etmək - yəni insan ləyaqətini alçaldan davranış, işçini gözdən salan “narahat” hərəkətlər) törədilən yaramazlıqdır. əmək vəzifələrinin icrasında. Bu tərif təxmindir. Ehtimal olunur ki, bütün əxlaqsız cinayətlər işdən çıxarılma üçün əsas ola bilməz, ancaq işçinin tərbiyəvi xarakterli əmək funksiyalarını davam etdirə bilməyəcəyini mühakimə etməyə imkan verənlər. Qanunverici heç bir meyar təyin etmədiyi üçün bunu yalnız işəgötürən mühakimə edəcək. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, gündəlik həyatda törədilən bu əməllər intizam pozuntusu kimi qəbul edilə bilməz.

Nəticə: Bir işçinin etibarının itirilməsinə əsaslanmalıdır həqiqi faktlar, maddi ziyanın vurulmasında, onun vurulması təhlükəsinin yaradılmasında və ya digər qanunsuz hərəkətlərin törədilməsində işçinin təqsirinin olmasını təsdiq edən. Bunlar inventarlaşdırma aktları, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılması, sınaq satınalmaları və s.

Nümunə №4

4 nömrəli nümunə rəhbər səviyyəli işçilərin işdən çıxarılması şəklində intizam tənbehlərinin tətbiqini göstərəcək, yəni: təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əsassız qərarının qəbul edilməsi. Əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan sui-istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmasına səbəb olan işəgötürənə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndi). ). Bununla belə, “əsassız qərar” qiymətləndirici anlayışdır və qanunda hansı qərarın əsassız olduğunu müəyyən etməyin mümkün olduğu meyarlar göstərilmədiyi üçün işəgötürən onu (tək və ya kollektiv şəkildə) qiymətləndirir.

Plenum 48-ci bənddə aydınlaşdırdı ki, qərarın əsassızlığı aşağıdakı kimi müəyyən edilir: mənfi nəticələrin məhz qəbul edilmiş qərar nəticəsində baş verib-verməməsi və başqa qərar qəbul edildiyi təqdirdə onların qarşısını almaq mümkün olub-olmaması. Bu, arasında birbaşa əlaqə olduğunu göstərir qərar cinayətin maddi tərkibini göstərən və bu məsələnin həllinə aydınlıq gətirməyən nəticədə maddi ziyan.

Plenum qərarın əsaslı və ya etibarsızlığının subyektiv ola biləcəyini nəzərə almır. Bunlar qiymətləndirici anlayışlardır və onlarda hansı mənanın qoyulacağı kimin qərar verəcəyindən və ya kimin onlarla maraqlanacağından asılıdır. Və belə bir “qiymətləndirici” anlayış problemi, təəssüf ki, bizim qanunvericiliyimizdə çox, çox tez-tez müşahidə oluna bilər.

Sənətin 9-cu bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün ilkin şərt. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i də zərərin olmasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsas olan birbaşa faktiki zərər anlayışını açıqlayır, bu, işəgötürənin pul əmlakının real azalması, göstərilən əmlakın (o cümlədən üçüncü şəxslərin mülkiyyətində olan əmlakın) pisləşməsi deməkdir. işəgötürən, əgər işəgötürən bu əmlakın təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə), habelə işəgötürənin əmlakın alınması və ya bərpası üçün xərclər və ya həddindən artıq ödənişlər etmək ehtiyacı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 238-ci maddəsi).

Əgər əsassız qərar nəticəsində işəgötürən heç bir gəlir əldə etməyibsə, Sənətin 9-cu bəndinə uyğun olaraq işçini işdən azad edin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i mümkün deyil.

Nəticə: Menecerin qərarına adekvat qiymət vermək üçün qərarın "əsassızlığı" üçün aşağıdakı meyarlardan istifadə edə bilərsiniz:

• qərar natamam, qeyri-dəqiq, qeyri-kafi və ya yanlış məlumatlar əsasında qəbul edilmişdir;
• qərar qəbul edərkən bütün məlumatlar düzgün qiymətləndirilmədi, bir sıra məlumatlar nəzərə alınmadı (məsələn, artan risklər (kommersiya, maliyyə və s.));
• məlumatlar (o cümlədən, məsələn, hüquqi tənzimləmələr) səhv təfsir edilmiş və ya yanlış təfsir edilmişdir;
• qərar emosional səviyyədə qəbul edildi, baxmayaraq ki, onu qəbul edərkən bir sıra obyektiv amillər nəzərə alınmalı idi;
• qərar qəbul etməzdən əvvəl məsləhətləşmələr və hazırlıq işləri (yoxlamalar (məsələn, təşkilatın kredit qabiliyyəti), analitik tədqiqatlar, məlumatların toplanması, hesablamalar (məsələn, kommersiya və maliyyə riskləri və s.) aparılmalı; lakin bu tədbirlər müəyyən edilmiş qayda pozuntusu ilə həyata keçirilməyib.

Rəhbər işçinin qərarını qiymətləndirərkən, işəgötürənin 9-cu bəndə uyğun olaraq işdən çıxarmaq barədə qərar qəbul etmək niyyətində olduğu işçidən ibarət olan "qərarın ağlabatanlığı" nın ikinci mənasını unutmaq olmaz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin, onun həllini əsaslandırmaq imkanı verilməlidir.

Nümunə №5

Və nəhayət, 5 nömrəli nümunə. Bir təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavinləri əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması halında, Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilə bilər. 81 TK. Kodeksdə rəhbərlər və ya onların müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi başa düşülməli olan şey izah edilmir. Buna görə də, işdən çıxarılma ilə nəticələnə biləcək pozuntunun şiddəti işəgötürənin ixtiyarındadır, belə şəxsləri işə götürmək və işdən azad etmək hüququ vardır.

Nümunə olaraq, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 26 sentyabr 2011-ci il tarixli 33-28491 saylı iş üzrə Qərarını nəzərdən keçirək.

Vətəndaş T. 3 il müddətinə əmək müqaviləsi əsasında Moskvanın “Ekotexproekt” Dövlət Unitar Müəssisəsinin baş direktoru vəzifəsinə təyin edilib.

28 dekabr 2010-cu il tarixli əmrlə iddiaçı Sənətin 10-cu bəndi əsasında işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i əmək vəzifələrinin təşkili rəhbəri tərəfindən bir dəfə kobud pozuntuya görə.

Ts bu işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edir, çünki o, əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasına yol verməmişdir, işəgötürən tərəfindən işdən çıxarıldıqda işdən çıxarılma proseduru pozulmuşdur.

İşdəki sübutları qiymətləndirdikdən sonra birinci instansiya məhkəməsi Sənətin 10-cu bəndinə əsasən iddiaçının işdən çıxarılmasının qanunsuzluğu barədə düzgün nəticəyə gəldi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Eyni zamanda, məhkəmə əsaslandırılmış şəkildə əsaslandırılmışdır ki, bu əsasda işdən azad edilmə rəhbərin qanunsuz davranışını, onun təqsirini göstərən konkret faktlar göstərilmədən həyata keçirilə bilməz.

İşdən çıxarılma tarixi işəgötürən tərəfindən 28 mart 2011-ci il tarixinə dəyişdirildi. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənə işçinin əvvəlcədən razılığı olmadan, işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılma tarixini dəyişdirmək hüququnu vermir. əmək münasibətləri işəgötürənlə işçi arasında xitam verilir.

Beləliklə, iddiaçının işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılması proseduru Artın müddəalarının pozulması ilə müşahidə edilməmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

Belə olan halda məhkəmə iddiaçının tələblərinin tam təmin edilməsinə qərar verib.

Nəticə:Əmək Məcəlləsinin yuxarıdakı maddələrində işdən çıxarma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilə bilən əsasların kifayət qədər böyük siyahısını təqdim etməsinə baxmayaraq, bu həddindən artıq tədbirdir. İşəgötürənlər bütün sənədləri düzgün dolduraraq ehtiyatla istifadə etməlidirlər. Rusiyada Əmək Məcəlləsinin tətbiqi təcrübəsi göstərir ki, məhkəmələr və dövlət əmək müfəttişliyi belə hallarda işçilərin hüquqlarını maksimum dərəcədə qorumağa çalışır.

İntizam tənbehi (töhmət) almış və eyni işəgötürənlə başqa vəzifəyə keçirilmiş işçi növbəti intizam xətasına yol vermişdir. Sənətin birinci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilə bilərmi? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i? Bu əsasda işdən çıxarılma əmrində hansı ifadədən istifadə edilməlidir?

Məsələni nəzərdən keçirdikdən sonra belə bir nəticəyə gəldik:

Bu səbəbdən işçi işdən çıxarıla bilər. İşdən çıxarılma əmrinin (T-8) "Əmək müqaviləsinə xitam (xitam) üçün əsaslar (işdən çıxarma)" sütununda əmək münasibətlərinin Sənətin birinci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verildiyi göstərilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, intizam tənbehi olduqda, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar yerinə yetirməməsi ilə əlaqədar.

Nəticə üçün əsaslandırma:

İşçiyə intizam tənbehinin tətbiqi işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir və bu əmr dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində işçiyə imzası ilə elan edilir, işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan (maddə 193). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). İşçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi haqqında əmr verildiyi gündən bir il müddətində intizam tənbehi almış hesab olunur. Əgər intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçiyə yeni intizam tənbehi tətbiq edilməmişdirsə, o, intizam tənbehi almamış sayılır. Eyni zamanda, işəgötürən işçidən intizam tənbehini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi). İntizam tənbehinin götürülməsi işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilməlidir.

Beləliklə, işçinin başqa vəzifəyə keçirilməsi faktı intizam tənbehinin götürülməsinə səbəb olmur. Buna görə, intizam tənbehi olan və eyni işəgötürənlə başqa vəzifəyə keçirilən işçi başqa bir intizam tənbehi törətdikdə, Sənətin birinci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i (həmçinin Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 33-cü bəndinə baxın "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin məhkəmələri tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında" Rusiya Federasiyasının "(bundan sonra - Qərar N 2)).

N T-8 vahid formasına uyğun olaraq tərtib edilmiş bir əmrlə bu əsasda işdən azad edilməsi məsləhət görülür. Bununla birlikdə, iki ayrı əmrin verilməsi (intizam tənbehinin tətbiqi və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında) da qanuna zidd olmayacaqdır (Rostrud Hüquq Departamentinin 06.01.2011-ci il tarixli 1493-6- saylı məktubu). 1).

İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (xitam verilməsi) haqqında əmrdə “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (xitam verilməsi) üçün əsaslar (işdən çıxarılma)” sütununda əmək münasibətlərinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verildiyi göstərilir. Sənətin birinci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, intizam tənbehi olduqda, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrar yerinə yetirməməsi ilə əlaqədar.

"Səbəb (sənəd, nömrə, tarix)" sütununda işçinin intizam tənbehi tətbiq etməsi üçün əvvəllər verilmiş və qüvvədə olan əmrin təfərrüatları və işəgötürənin işçiyə intizam tənbehi tətbiq etdiyi yeni intizam xətasını müəyyən edən sənədlər göstərilir. işdən çıxarılma forması (akt, memorandum, digər sənədlər). İşçini imzaya qarşı əmrlə tanış etmək lazımdır. İmzalamaqdan imtina edərsə, o zaman əmrdə belə bir qeyd edilməlidir: "Sərəncamla tanışam, imzalamaqdan imtina etdim". İntizam tənbehinin tətbiqi ilə bağlı ayrıca əmr verilmədikdə, işçi işdən çıxarılma əmri ilə tanış olmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin altıncı hissəsi). .

İşçiyə intizam tənbehi tətbiq edilərkən nəzərə alınmalıdır ki, işçinin törətdiyi xəta real və əhəmiyyətli olmalıdır. İşəgötürən bunun hansı şəraitdə törədildiyini, işçinin əvvəlki davranışını və işə münasibətini nəzərə almalıdır. İşəgötürən Sənətin üçüncü və dördüncü hissələrinin müddəalarına əməl etməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, intizam tənbehinin tətbiqi şərtləri. İşçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyi ilə bağlı hüquqi mübahisə yarandıqda, yuxarıda göstərilən şərtlərə əməl olunmasını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür (2 saylı qərarın 34-cü bəndi).

Oxşar məqalələr