Töhmət proseduru. Cinayət faktının müəyyən edilməsi

İntizam pozuntusu törətdiyinə görə, yəni. Bir işçinin əmək vəzifələrini təqsirli şəkildə yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi üçün ona üç növ cəza tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi):

Qeyd (az ciddi məsuliyyət ölçüsü);

töhmət (daha sərt məsuliyyət tədbiri);

İşdən çıxarılma.

üçün qüvvədə olan federal qanunlar, nizamnamələr və intizam qaydaları müəyyən kateqoriyalar işçilər (məsələn, dövlət və bələdiyyə işçiləri, gömrük və prokurorlar üçün) digər intizam tənbehləri də verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

Adi təşkilatlar üçün bu cəzaların siyahısı tamdır, buna görə işəgötürənin işçilərə digər cəza növlərini (cərimə, mükafatlardan məhrum etmə və s.) tətbiq etmək hüququ yoxdur. Belə faktlar Federal Əmək Müfəttişliyi tərəfindən aşkar edilərsə, o zaman təşkilat Sənətə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27.

Art-da sadalanan cəzalar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi, yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərildiyi qaydada tətbiq oluna bilməz. Ona görə də törədilmiş cinayətin ağırlığını, onun nəticələrini, cinayət törətmiş şəxsin şəxsiyyətini və s. işəgötürən işçini dərhal tənbeh edə bilər (irad əvəzinə) və ya hətta onu işdən azad edə bilər (əgər kifayət qədər əsaslar varsa). Ancaq hər bir pozuntu üçün yalnız bir cəza tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi), yəni. dörd saatdan çox işdə olmadıqda, işçiyə eyni vaxtda həm töhmət, həm də işdən çıxarılma tətbiq edilə bilməz. Eyni zamanda, işçinin müəyyən bir cinayətə görə məsuliyyətə cəlb edilməsi (məsələn, təşkilatın əmlakına dəymiş ziyana görə) işəgötürəni eyni vaxtda intizam tənbehi tətbiq etmək imkanından məhrum etmir. Bu nəticə Art-dan gəlir. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192 və 248-ci maddələrinə görə məsuliyyətə cəlb etmək intizam tənbehi deyil.

Məsuliyyətə cəlb olunma haqqında daha ətraflı məlumat üçün "Kadr məsələləri üzrə təlimat. İşçinin maddi məsuliyyəti"nə baxın.

Cəzaların tətbiq oluna biləcəyi pozuntular

İntizam tənbehi işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi halında tətbiq edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). Eyni zamanda, bu öhdəliklər əmək müqaviləsində, iş təsvirində və ya yerli qaydada qeyd edilməlidir qaydalar işəgötürən. Bu o deməkdir ki, işçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi proseduruna başlamazdan əvvəl işçinin müddəalarını pozduğu sənədlə tanış olduğundan əmin olmalısınız. İşçinin bu sənədlərlə tanış olması müvafiq sənəddə onun imzası ilə (tarix göstərilməklə) qeyd olunur.

Beləliklə, cəzanın tətbiqi mümkündür:

İşçi tərəfindən əmək müqaviləsi ilə açıq şəkildə qadağan edilmiş hərəkətlərə görə - işin təsviri, yerli akt;

Bu sənədlərdə açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş zəruri hərəkətlərin yerinə yetirilməməsinə görə;

Əmək müqaviləsi ilə qadağan olunmayan, lakin uyğunluq mənasından irəli gələn hərəkətlərə görə əmək intizamı.

Belə hərəkətlərə misal ola bilər:

Əmək funksiyasının yerinə yetirilməməsi;

Rəhbərin göstərişlərinə əməl edilməməsi;

əmək intizamının pozulması (gecikmə, üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama, keçməkdən imtina etmə) tibbi yoxlama, əməyin mühafizəsinin əsaslarını öyrətməkdən imtina, iş yerində sərxoş vəziyyətdə olma və s.);

Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş işəgötürənin əmlakına münasibətdə təqsirli hərəkətlərin (oğurluq, mənimsəmə, ziyan vurma və s.) edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsinin "d" bəndi).

Təcrübədən vəziyyət

Növbə cədvəli ilə müəyyən edilmiş növbənin başlama vaxtını qarışdırmaqla işə bir saat gecikən işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək olarmı?

Cəza yalnız işçinin növbə cədvəli ilə düzgün tanış olduğu halda tətbiq edilə bilər.

Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 103-cü maddəsinə əsasən növbə cədvəlləri qüvvəyə minəndən bir aydan gec olmayaraq işçilərin diqqətinə çatdırılır. Bu vəziyyətdə, satıcı yalnız imza əleyhinə olaraq növbə cədvəli ilə onun qüvvəyə minməsinə bir ay qalmış tanış olduqda məsuliyyət daşıya bilər. Cədvəl yerləşdirildiyi halda açıq alan(işçilərin tanışlıq haqqında imzası olmadan) satıcı məsuliyyətə cəlb edilə bilməz.

Beləliklə, işəgötürən işçini qanunla müəyyən edilmiş müddətlərdə iş qrafiki ilə tanış edibsə, cərimənin tətbiqi qanuni sayılır.

İşçinin intizam tənbehi törətməsi faktının qeydə alınması

Üçün ediləcək ilk şey düzgün tətbiq işçiyə verilən cəzalar - əmək vəzifələrinin və ya intizamın pozulmasına səbəb olan və cəza tətbiq edilməsi nəzərdə tutulan qanun pozuntusunu (hərəkət və ya hərəkətsizliyi) sənədləşdirmək. Təcrübədə (işçinin hansı növ pozuntuya yol verdiyindən asılı olaraq) bu fakt adətən aşağıdakı sənədlərlə sənədləşdirilir:

Memorandum (məsələn, işçi tapşırığı yerinə yetirmədikdə və ya işəgötürənin resurslarından (İnternet, surətçıxaran və s.) şəxsi məqsədlər üçün istifadə edildikdə);

Akt (məsələn, iş yeri olmadıqda və ya tibbi müayinədən keçməkdən imtina edildikdə);

Komissiyanın qərarı ilə (işəgötürənə ziyan vurma faktı və ya məxfi məlumatların açıqlanması faktı üzrə araşdırmanın nəticələrinə əsasən).

Sadalanan sənədlər həm fərdi qaydada (məsələn, komissiyanın qərarı), həm də məcmu şəkildə (məsələn, iş günü ərzində işçinin iş yerində olmadıqda, bir qayda olaraq, memorandum tərtib edilir) qanun pozuntusunu təsdiqləyə bilər. əvvəlcə, sonra bir hərəkət). İşçini bu sənədlərlə tanış etmək öhdəliyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmir.

Pozuntuya yol vermiş işçidən izahatların alınması

Ərizə üçün əmr verilməzdən əvvəl intizam tədbiri işçidən yazılı izahat tələb edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Beləliklə, işçiyə konkretləşdirmə imkanı verilir yaxşı səbəblər etdiyi cinayətdən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənin bu izahatı hansı formada tələb etməli olduğunu göstərmir. Buna görə, işçi izahat qeydini təqdim etməyə hazırdırsa, yazılı tələb tərtib edilə bilməz. Vəziyyət açıq şəkildə münaqişə xarakteri daşıyırsa, bu tələbi yazılı şəkildə vermək və imza qarşılığında işçiyə təhvil vermək daha yaxşıdır. İşçi tələbi imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işçiyə izahat vermək üçün iki iş günü verir, bunlar iddianın verildiyi gündən sonrakı tarixdən sayılır. Bu müddətdən sonra işçi izahat verməmişdirsə, müvafiq akt tərtib edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Əgər belə bir akt və işçidən izahat tələb olunduğunu göstərən bir sənəd varsa, işçidən izahat alınmadan intizam tənbehi tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

Təcrübədən vəziyyət

İşçinin nizam-intizamın pozulmasına görə izahat verməməsi barədə akt tərtib etmək nə vaxt lazımdır?

İşçiyə müvafiq tələbin təqdim edildiyi gündən iki iş günü keçdikdən sonra izahat verməkdən imtina aktı tərtib edilməlidir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsasən, işçinin törətdiyi intizam pozuntusu faktına görə izahat vermədiyini bildirən akt bu tələbin təqdim edildiyi gündən iki iş günü keçdikdən sonra tərtib edilir. Müvafiq olaraq, əgər iddia bazar ertəsi günü edilirsə, onda birinci gün çərşənbə axşamı, ikinci gün isə çərşənbə günü olacaq. Eyni zamanda, göstərilən normaya əsasən, ikinci gün başa çatmalıdır. Belə ki, çərşənbə günü 24 saatdan əvvəl heç bir izahat alınmayıbsa, cümə axşamı günü müvafiq akt tərtib oluna bilər. İşçi izahat qeydi təqdim edərsə, işəgötürənin sonrakı hərəkətləri orada göstərilən pozuntunun səbəblərindən asılıdır. İşəgötürən onları hörmətli hesab edərsə, intizam tənbehi tətbiq edilmir. Əks halda, izahat qeydi irad və ya töhmətin tətbiqi üçün əsaslardan birinə çevrilir.

Cəzanın tətbiqi haqqında sərəncamın icrası

İşçinin iki iş günündən sonra izahat verməməsi barədə izahat yazısı alındıqdan və ya akt tərtib edildikdən sonra töhmət və ya iradın tətbiqi barədə əmr verilə bilər. Eyni zamanda hansı cəzanın tətbiq ediləcəyi sualı bu məsələİşəgötürən özü üçün qərar verir. Belə bir vəziyyətdə pozuntunun hallarını, onun nəticələrini, işçinin göstərdiyi səbəbləri və s.

Belə bir sifarişin vahid forması yoxdur, buna görə də təşkilat onu müstəqil şəkildə inkişaf etdirir. Sifarişdə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

İşçinin soyadı, adı, atasının adı;

Cəzanın tətbiq olunduğu işçinin vəzifəsi;

İşçinin işlədiyi struktur bölmə;

Müqavilənin və ya vəzifə təlimatının pozulmuş bəndlərinə və bu pozuntunu təsdiq edən sənədlərə istinadlarla işçi tərəfindən törədilmiş xəta;

Qanun pozuntusunun halları, onun şiddətinin dərəcəsi və işçinin təqsiri;

Verilmiş intizam tənbehinin növü (irad və ya töhmət).

Sifarişin verilməsi üçün əsas kimi, qanun pozuntusunu müəyyən edən aktın, protokolun və ya digər sənədin təfərrüatları, işçinin izahat yazısı və ya izahat verməkdən imtina aktı göstərilir.

Əmr verildiyi gündən üç iş günü müddətində, işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan, işçiyə imzası qarşılığında elan edilir. İşçi sənədi oxumaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

İntizam tənbehinin tətbiqi haqqında əmr yalnız xəta törədildiyi gündən altı aydan çox olmadıqda və aşkar edildiyi gündən bir aydan çox olmadıqda verilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası). Bu halda, pozuntunun aşkar edildiyi gün bu pozuntunun işçinin bilavasitə rəhbərinə məlum olduğu gündür. Və bu liderin töhmət və ya irad tətbiq etmək hüququna malik olub-olmamasının əhəmiyyəti yoxdur (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Fərmanının 34-cü bəndi).

Bu şərtlər aşağıdakı hallarda uzadılır:

Audit, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditi və ya audit nəticəsində pozuntu aşkar edilərsə, pozuntunun törədildiyi andan hesablanan müddət iki ilə qədər artır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi);

Əgər işçinin pis davranışı cinayət işinin başlanması üçün əsas olubsa, qanun pozuntusunun törədildiyi vaxtdan ötən müddət hesablanarkən onun üzrə icraat vaxtı nəzərə alınmır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi);

Əgər işçi xəstədirsə, məzuniyyətdə olubsa, onda işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə qalması, habelə həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəyinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt hesablanarkən nəzərə alınmır. ay müddəti, qanun pozuntusunun aşkar edildiyi andan sayılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

Bir irad və ya töhmət elan edərkən əmək kitabçasının qeydiyyatı

İntizam tənbehinin qeydi iş dəftəri işdən çıxarılma intizam tənbehi olduğu hallar istisna olmaqla, ödənilməmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi).

İrad və ya töhmət elan edərkən şəxsi kartın rəsmiləşdirilməsi

Şəxsi kartda intizam tənbehi qeydinin aparılmasına ehtiyac yoxdur. Lakin zəruri hallarda (daxili uçotu təmin etmək üçün) bu məlumat 10-cu “Əlavə məlumat” bölməsində əks etdirilə bilər.

Bir işçiyə cəza tətbiq etməyin nəticələri

İşçinin intizam tənbehi olduqda (istər şərh, istərsə də töhmət olsun), işəgötürən aşağıdakı hüquqlara malikdir:

Yerli qaydalar bu ödənişlərin ödənilməmiş intizam tənbehləri olduqda edilməməsini nəzərdə tutursa, işçiyə həvəsləndirici ödənişləri tam və ya qismən ödəməmək;

Əmək intizamının təkrar (bir il ərzində) pozulması halında, işçini işdən azad edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsi).

Əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarılma haqqında daha ətraflı məlumat üçün bu materialın "Əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsinə görə işdən çıxarılma" bölməsinə baxın.

Cəzanın tətbiqi qaydasının pozulmasına görə işəgötürənin məsuliyyəti

Yoxlama zamanı (işçinin şikayəti əsasında aparılanlar da daxil olmaqla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi)) işəgötürənin intizam tənbehi tətbiq etmə qaydasını pozduğu və ya intizam tənbehi tətbiq edilmədən sanksiya tətbiq etdiyi aşkar edilərsə. Buna görə Federal Əmək Müfəttişliyi təşkilatı Sənətə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edə bilər. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27. Bundan əlavə, tətbiq edilən cəza qanunsuz kimi tanınacaq. Müvafiq olaraq, bu cəzaya görə işçiyə hər hansı bir məbləğ ödənilməmişdirsə, ödənişin gecikdirilməsinə görə ona faiz (pul kompensasiyası) ilə ödənilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi).

Cərimənin aradan qaldırılması

İntizam tənbehinin götürülməsi işçinin intizam tənbehi olmamış hesab edilməsi deməkdir. Belə geri çəkilmə avtomatik və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş verə bilər.

1. Cərimələrin avtomatik çıxarılması

İşçiyə tətbiq edilən cəza (töhmət və ya irad) bir ildən sonra avtomatik olaraq silinir, bu il ərzində işçiyə yeni intizam tənbehi tətbiq edilməmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi). Eyni zamanda, işəgötürən heç bir sənəd tərtib etməməlidir, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bunu tələb etmir.

Əgər işçi il ərzində ona yeni tənbeh tətbiq edilən yeni hüquq pozuntusuna yol verərsə, onda yeni cinayətə görə cəzanın tətbiqi haqqında sərəncam verildiyi andan cəzanın götürülmə müddəti yenidən hesablanmağa başlayır. Müvafiq olaraq, bir ildən sonra işçi yeni qanun pozuntusuna yol verməzsə, ona cəzasız baxılacaq.

Təcrübədən vəziyyət

İşçi ikinci dəfə xəta törətməzdən əvvəl başqa vəzifəyə keçirilərsə, əmək intizamının pozulması təkrarlanmış hesab olunurmu?

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi, intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçiyə yeni intizam tənbehi tətbiq edilmədikdə, o, intizam tənbehi almamış sayılır. İşəgötürənin öz təşəbbüsü ilə işçidən əvvəllər verilmiş intizam tənbehini il bitməzdən əvvəl ləğv etmək hüququ var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsinin 2-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, eyni işəgötürənlə başqa bir vəzifəyə, başqa işə keçmənin işçini əvvəllər verilmiş intizam tənbehindən azad edən bir hal hesab edildiyini müəyyən etmir. Müvafiq olaraq, əgər birinci intizam tənbehinin tətbiq edildiyi gündən 12 ay keçməmişsə və həmin müddət ərzində işçi yenidən əmək intizamını pozarsa, belə pozuntu təkrarlanmış hesab ediləcək. İşçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi səbəbindən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi) işəgötürənin belə bir işçini işdən çıxarmaq üçün hər cür səbəbi olacaqdır.

2. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə cərimənin vaxtından əvvəl götürülməsinin rəsmiləşdirilməsi

İşəgötürən cəzanı ərizə verildiyi gündən bir il keçməmiş işçidən götürmək hüququna malikdir və o, bunu həm öz təşəbbüsü, həm də işçinin özünün, bilavasitə rəhbərinin və ya nümayəndəsinin tələbi ilə edə bilər. işçilərin orqanı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi).

Cərimənin götürülməsi əmrlə verilir. Bu sifarişin vahid forması yoxdur, ona görə də təşkilat onu müstəqil şəkildə hazırlayır. Sifarişdə göstərilməlidir:

İşçinin soyadı, adı, atasının adı;

İşçinin və struktur bölmənin vəzifəsi;

İntizam tənbehinin ləğvi üçün əsaslar;

İttihamın geri götürüldüyü tarix.

İşçini imzaya qarşı əmrlə tanış etmək lazımdır.

Bütün işçilər, hətta işəgötürənlər, rəhbərlər və kadrlar üzrə mütəxəssislər iş yerində sərt töhmətin nə olduğunu və onun sadədən nə ilə fərqləndiyini bilmir. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq ciddi bir töhmət, belə bir intizam tənbehinin tətbiq edilməsinin tamamilə yolverilməzliyinə və işəgötürənin bu hərəkətlərə görə məsuliyyətə cəlb edilməsinə qədər tamamilə fərqli hüquqi tənzimləmə mexanizmlərinə malik ola bilər. Ona görə də əmək münasibətlərinin bütün tərəfləri ciddi töhmətin nə olduğunu bilməlidirlər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən şiddətli töhmət - qanunvericilik tənzimləməsi

Müddəalar baxımından Rusiya qanunvericiliyi, əslində şiddətli töhmət ehtiva edən, kifayət qədər aydın və birmənalı var hüquqi tənzimləməƏmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur. Beləliklə, hüquqi baxımdan baxılan məsələnin müəyyən aspektləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin aşağıdakı maddələrinin müddəalarında mövcud ola bilər:

Anladığınız kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, ciddi töhmət irad, töhmət və işdən çıxarılma daxil olmaqla ümumi qəbul edilmiş intizam tənbehi növlərinə şamil edilmir. Lakin bu o demək deyil ki, bu cəza yoxdur və ya ayrıca hüquqi tənzimləmə yoxdur.

Nə vaxt sərt töhmət tətbiq oluna bilər?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi əmək münasibətlərinin ümumi hallarında məqbul olan yalnız üç növ intizam tənbehi təyin edir - irad, töhmət və ya işdən azad etmə. Bu müddəanın “şiddətli töhmət” ifadəsi normativ sənəd güman etmə.

Müvafiq olaraq, əksər sahibkarlıq subyektləri üçün özəl kommersiya şəklində və ya qeyri-kommersiya təşkilatları, işçilərə qarşı intizam tənbehi kimi şiddətli töhmətin tətbiqi yolverilməzdir.

Üstəlik, işəgötürən işçiyə adi töhmət əvəzinə şiddətli töhmət verərsə, bu intizam tənbehi qanunsuz olaraq həm əmək müfəttişliyində, həm də məhkəmədə asanlıqla etiraz edilə bilər.

Müvafiq olaraq, belə hərəkətlərə görə işəgötürən sonda inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Və əgər sərt töhmət nəticəsində işçi növbəti intizam pozuntusuna görə işdən çıxarılarsa, o zaman bu hərəkətlər də qanunsuz olacaq və işçi məhkəmə yolu ilə işə bərpa oluna biləcək. Bu, öz növbəsində, işəgötürənin məsuliyyətinə səbəb olacaq - o, yalnız qanuni xərcləri ödəməli və işçini işə bərpa etməli deyil, həm də işdən çıxarıldığı andan faktiki bərpa olunana qədər bütün müddət üçün itirilmiş qazancını ödəməlidir.

Lakin bir sıra orqanlarda şiddətli töhmətə icazə verilir. Xüsusilə, federal qanunvericilik normaları və sektorlararası müqavilələr aşağıdakı dövlət xidmətləri və orqanları üçün bu növ intizam tənbehini nəzərdə tutur:

Yuxarıda göstərilən təşkilatların hamısı intizam tənbehlərinin genişləndirilmiş siyahısını nəzərdə tutur, bura həm də şiddətli töhmət daxildir. Bu sahədə işləyərkən işçilərə ciddi töhmət verilə bilər və bu hərəkətlər hüquqi baxımdan qanunsuz olmayacaq.

Şiddətli töhmət və töhmət - bu cəzalar və nəticələr arasındakı fərq

Əlavə intizam tənbehlərinin tətbiqinə yol verilən xidmət və orqanların işçiləri, habelə yuxarıda göstərilən xidmətlərin ayrı-ayrı bölmələrinin rəhbərləri üçün töhmətlə sərt töhmət arasındakı fərq maraq doğura bilər. Hesab olunur ki, sərt töhmət işçiyə irad və ya sadə töhmətdən daha ciddi intizam tənbehidir. Müvafiq olaraq, daha ciddi intizam pozuntularına görə şiddətli töhmət verilir.

Mövcud qaydalarla nəzərdə tutulan bu intizam tənbehinin daha ciddiliyinə və sərtliyinə baxmayaraq, praktiki və hüquqi baxımdan ciddi töhmətin nəticələri işçi üçün ona verilən sadə töhmət və ya iradla eynidir və heç bir məsuliyyət daşıya bilməz. əlavə sanksiyalar.

Ciddi töhmətin nəticələrinə, əgər bu qanunun müddəalarında nəzərdə tutulmuşdursa, mükafatdan məhrumetmə də daxil ola bilər. əmək müqaviləsi kollektiv müqavilə və ya təşkilatın daxili qaydaları. Həmçinin, götürülməmiş analoji və ya digər intizam tənbehinin müddəti ərzində şiddətli töhmət vermək əvəzinə, intizam xətasına yol verdiyinə görə işçi də işdən azad edilə bilər.

Ən ağır intizam tədbiri iş yerində töhmətdir. Onun nəticələri işçini mükafatlardan və digər həvəsləndirici ödənişlərdən məhrum etməkdən tutmuş işdən çıxarılmaqla bitən çox fərqli ola bilər. Eyni zamanda, işəgötürən tabeliyində olan işçinin yol verdiyi pozuntunun ciddiliyini nəzərə almalıdır.

Tərif

Nəticələri ən xoş olmayan iş yerində töhmət ciddi bir intizam tənbehidir və təşkilatın qaydalarını dəfələrlə pozarsanız, işdən çıxarılmağa səbəb ola bilər. Elan edildikdə, başçı müvafiq əmr verməlidir. Yalnız bu vəziyyətdə, nəticələri ən yaxşı təsir göstərməyən iş yerində bir töhmət əmək fəaliyyəti işçi olacaq hüquqi təsir. Bu iraddan daha ağır cəza hesab olunur. Buradan da belə bir nəticəyə gəlmək lazımdır ki, nəticəsi tabeliyində olan şəxsin nüfuzuna ən yaxşı təsir göstərə bilməyən iş yerində töhmət, əgər təkrarlanarsa, işçi ilə xidməti münasibətə xitam vermək üçün əsas olacaqdır.

Töhmət vermə proseduru

Töhmət yalnız əmək məcəlləsinə uyğun olaraq rəhbər tərəfindən tabeliyində olan şəxsə tətbiq edilməlidir. Bu halda HR mütəxəssisi işçidən yazılı izahat almalıdır. Onu tərtib etmək üçün tabeçiliyə iki gün vaxt verilir. Sonuncu izahat yazısı yazmaqdan imtina edərsə, bu barədə müvafiq akt tərtib edilir. Bundan sonra işəgötürən işçini prosedura cəlb etmək barədə əmr verir və töhmət vermək üçün əsaslar Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində müəyyən edilir.

Sifariş hazırlandıqdan sonra üç gün ərzində işçiyə baxılmaq üçün təhvil verilməlidir. Sonuncu onu imzalamaqdan imtina etdikdə, bu, aktda qeyd olunur.

Müddət

Müdirin əmək rejimini pozduğuna görə tabeliyində olan işçini məsuliyyətə cəlb edə bilməsi üçün bu faktı yazılı şəkildə düzəltməlidir. İşçiyə töhmət vermək müddəti bir aydır. Bu müddət müdirin tabeçiliyində olan şəxsin pis davranışını bildiyi andan sayılır. Altı aydan çox vaxt keçibsə, bir insanı intizam məsuliyyətinə cəlb etmək artıq mümkün deyil.

Apellyasiya

Buna baxmayaraq, praktikada intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsinin tamamilə düzgün və qanuni olmadığı hallar var. Bu halda, tabeliyində olan şəxs bir neçə instansiyaya müraciət edə bilər:

Rəhbərlə işçi arasında yaranmış mübahisələrin həlli üzrə komissiyaya;

məhkəmə orqanına;

Əmək müfəttişliyinə.

Rəisə gələcəkdə təsir etməyin bütün bu üsulları iş yerində töhmət almış şəxslərə qarşı bu cür pozuntuların qarşısını almağa imkan verəcək. Belə bir vəziyyətdə necə müraciət edə bilərsiniz? Bu sualı belə bir vəziyyətdə tapan hər ikinci işçi verir. Əmək müfəttişliyinə məktub yazmaq və bütün vəziyyəti izah etmək, sənədləri əlavə etmək yaxşıdır. Praktikada bu ən çox hesab olunur təsirli yoldur liderə təsiri. Bundan əlavə, məhkəməyə ərizə tərtib etməyə kömək edəcək və bütün məsələlərdə məsləhət verəcək ixtisaslı vəkillə əlaqə saxlaya bilərsiniz. aktual məsələlər. Buna görə də, əgər patron işçini iş yerində danlamışsa, dözmək və ya özünü müdafiə etmək üçün - yalnız sonuncu qərar verməlidir. Əgər bir insan həqiqətən əmək intizamını pozubsa, susmaq və öz vəzifəsini yerinə yetirməyə davam etmək daha yaxşı olardı rəsmi vəzifələr. İşəgötürənin əsassız olaraq töhmət alması halında, qanuni vasitələrlə öz maraqlarınızı qorumağa çalışmalısınız.

Nəticələr

Əmək Məcəlləsində deyildiyi kimi, tabeliyində olan işçiyə elan edilmiş töhmət haqqında məlumat artıq onun əmək kitabçasına daxil edilmir. Buna baxmayaraq, vətəndaş bir il ərzində intizam məsuliyyətinə cəlb edilmiş sayılır. Ancaq müstəsna hallarda, menecer işçini daha əvvəl təşkilatın qaydalarını pozmadığı təqdirdə ondan azad edə bilər.

Bundan əlavə, intizam tənbehi tətbiq edilmiş bütün şəxslər iş yerində töhmətin hansı hüquqi nəticələrinin olması ilə maraqlanır. Və təşkilat rəhbərliyinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılana qədər olduqca ciddi ola bilərlər. Həmçinin, töhmət elanı qanun pozucunun pul gəlirinə zərbə vuracaq, çünki belə hallarda işəgötürənlər onları mükafatlardan və digər həvəsləndirici ödənişlərdən məhrum edirlər.

Təcrübə göstərir ki, məhkəmələr rəhbərliyin qanun pozuntusuna yol vermiş işçilərə tətbiq edilən intizam tənbehlərini yenidən ləğv etmir, bundan sonra isə xidməti münasibətə xitam verilir. Buna görə də, bir şəxs təşkilatın qaydalarını dəfələrlə pozarsa, töhmətin nəticələri ya kiçik, ya da olduqca acınacaqlı ola bilər.

Çıxarılma imkanı

İşçi bir ilədək müddətə hesab olunur. Bundan sonra avtomatik olaraq silinir. İş yerində töhmət, nəticələri və şikayət üsulları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur.

Bundan əlavə, cəzanı vaxtından əvvəl aradan qaldırmaq mümkündür, ancaq belə bir hərəkət təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiqlənərsə. İşçinin həm də müdirdən töhmətin aradan qaldırılmasını yazılı şəkildə xahiş etmək hüququ var, ancaq düzəliş faktını təsdiqlədiyi təqdirdə. Bunun üçün işçi ona cəza tətbiq olunduğu bütün müddət ərzində qanun pozuntusuna yol verə biləcək başqa pozuntulara yol verməməlidir. iş cədvəli.

Fərqlər

Töhmət və irad Aralarında ciddi fərq yoxdur. Buna görə də başa düşmək lazımdır ki, irad ən yumşaq, töhmət isə işdən çıxarılmazdan əvvəl işçiyə tətbiq edilən ən ağır cəzadır. Bununla belə, Art. Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi növlərin hər birinin dəqiq tərifini vermir. Töhmətlə iradın fərqi nədir? Bu sualı istisnasız olaraq əmək rejimini pozan hamı verir. Bundan əlavə, bu iki cəza növü eyni tətbiq şərtlərinə və müəyyən nəticələrə malikdir, xüsusən də həm töhmət, həm də irad işçiyə artıq bir dəfədən çox elan edilibsə.

Nümunə

Töhmət rəhbərin əmri və ya əmri şəklində yazılı şəkildə edilir. Üç gün ərzində işçi tərəfindən imzalanmalıdır. Sifariş vermək üçün xüsusi bir şablon yoxdur, buna görə də hər bir təşkilatda öz qaydasında tərtib edilir və təxminən aşağıdakı kimi görünür.

Müəssisənin adı ___________________________

Sifariş nömrəsi. ____________

Tarix_________ Şəhər______________

Töhmət haqqında

Böyük usta __________ (tam adı) Sənətə uyğun olaraq, ______-dan _______-a qədər üzürlü səbəb olmadan iki saat iş yerində olmadığı üçün. İncəsənət. 192 və 193 TC;

SİFARİŞ EDİRƏM:

Sənət əsasında təşkilatın müvəqqəti iş icazəsi ilə nəzərdə tutulmuş əmək cədvəlini pozduğuna görə işçiyə (F. I. O.) töhmət verin. 192 TK.

Bu əmrin icrasına cavabdeh _______ (tam adı) həvalə edilsin.

Təşkilatın rəhbəri ______________ (imza)

İzahat

Menecer işçini töhmət etməmişdən əvvəl yazılmalıdır. Bunun üçün işçiyə iki gün vaxt verilir. Bundan əlavə, izahatın yazılı olması şərt deyil, menecerlə söhbət zamanı sözlərinizi müəyyən sübutlarla dəstəkləyərək şifahi olaraq verilə bilər. Əgər bir şəxs xəstələndiyi üçün işə gecikibsə və həkimə müraciət edibsə, bu, klinikadan arayışla təsdiqlənməlidir. Gecikmə səbəbi etibarlıdırsa, rəis tabeliyində olan işçiyə cəza tətbiq edə bilməyəcək. İki gündən sonra işçi əmək intizamını pozduğuna dair izahat vermədikdə, töhmət veriləcək akt tərtib edilməlidir. Eyni zamanda, narazı tabeliyində olan şəxs ondan məhkəməyə şikayət edə və ya ixtisaslaşdırılmış yoxlamaya şikayət yaza bilər.

Xarakterik

Bir çox HR mütəxəssisi uzun müddətə təşkilatda bir yerdə işləyən və iş rejimini pozmayanlar töhmətin nə olduğunu, onu necə düzgün elan edib aradan qaldıracağını bilmirlər. Bu suala Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tam cavab verə bilər. Şiddətli intizam tənbehi kimi töhmət xəta törətmiş işçiyə işdən çıxarılmazdan əvvəl, habelə əvvəllər, məsələn, daimi işçilər haqqında bildirilən şərhdən sonra tətbiq edilir.Bu halda işçi mükafat ödənişlərindən və digər ödənişlərdən məhrum edilə bilər. Pul. İkinci dəfə töhmət tətbiq etdikdən sonra əmək intizamını pozduğuna görə işçi də işdən çıxarıla bilər. Bu halda, hətta rəhbərin qərarından etiraz etmək üçün ədliyyə orqanlarına müraciət edərkən belə, əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qanuni və əsaslı olması barədə təsdiqi təqdim edərsə, səlahiyyət rəhbərin tərəfində olacaqdır.

Məsuliyyət

İşçi, müdirin ona əsassız olaraq intizam tənbehi tətbiq etdiyi barədə əmək müfəttişliyinə şikayət ərizəsi yazdıqda, bütün sənədlərin tələbi ilə yoxlama təyin ediləcək. Əgər şəxs bu orqana ərizə ilə müraciət edərsə, məhkəmə orqanı da bunu edə bilər. Vətəndaşa qanunsuz olaraq cəza tətbiq edildiyi üzə çıxarsa, iş yerindəki töhmətin hüquqi nəticələri şəxs növbəti dəfə məsuliyyətə cəlb edildikdə belə nəzərə alınmayacaq. Bundan əlavə, müdir öz işçisinə bütün tutulan bonusları və digər həvəsləndirici müavinətləri ödəməli olacaq. Həmçinin, təşkilat İnzibati Xətalar Məcəlləsinə uyğun olaraq məsuliyyətə cəlb oluna bilər.

İşçi təşkilatın qaydalarına əməl etmədiyinə görə rəhbərliyin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılsa da, məhkəmə belə xitamını tanıdı. əmək münasibətləri qeyri-qanuni, tabeçiliyində olan şəxs zərərin əvəzini almaq hüququna malikdir. O, həmçinin bütün tutulan bonusları və müavinətləri ödəməlidir. Bundan sonra o, vəzifəsinə bərpa olunacaq və xidməti vəzifələrini icra etməyə davam edəcək.

İşçi işəgötürənin əmlakına qarşı təqsirli və ya qanunsuz hərəkətlər etmişsə və ya qayda normalarını pozmuşsa. daxili qaydalar və ya əmək intizamı, işəgötürənin onu cəzalandırmaq hüququ var. Belə bir cəzaya intizam tənbehi deyilir və təqsirkar hərəkətin özüdür intizam pozuntusu.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi, işəgötürən işçini aşağıdakı kimi cəzalandırmaq hüququna malikdir:

ona rəsmi töhmət verin;
ona töhmət və ya şiddətli töhmət vermək;
əmək kitabçasına müvafiq qeyd etməklə işdən azad etmək.

Qeyd şəklində intizam tənbehi ən çox yayılmış intizam tənbeh növüdür. Qanun pozuntusuna görə tətbiq edilir” mülayim dərəcə ağırlıq dərəcəsi”, yəni əmək intizamı normalarının pozulması və ya vurulmuş zərər əhəmiyyətsiz olduqda. Məsələn, işçi ilk dəfə əmək vəzifələrini düzgün yerinə yetirmədikdə. Bundan əvvəl o, bunu hiss etməmişdi. Bu əsasda qeyd tətbiq etmək üçün işçi işə qəbul zamanı iş təsviri ilə tanış olmalıdır. Tanışlıq yeni işçinin imzası ilə təsdiqlənir. O, həmçinin Daxili Nizamnamə və əmək intizamı qaydaları ilə tanış olmalıdır.

İşəgötürən irad şəklində intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işçinin səhv davranışa görə günahkar olduğuna əmin olmalıdır. Yəni, o, yanlış davranışla işçinin təqsiri arasında səbəb-nəticə əlaqəsi qurmalıdır.

Bunun üçün o, işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. Bu, yazılı izahat tələbi ilə həyata keçirilir. İşçi aktı aldığı tarixdən ən geci 2 iş günündən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə izahat qeydi təqdim etməlidir. Qəbul üçün akt imzalanmalıdır.

İzahat qeydində işçi işəgötürənə təqsirsizliyini sübut edə bilər və ya bu intizam pozuntusunun törədildiyi əsaslı səbəblər göstərə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi yaxşı bir səbəbin nə olduğunu göstərmir, buna işəgötürənin özü qərar verəcəkdir. Lakin, məhkəmə və kadr təcrübəsinin göstərdiyi kimi, yaxşı bir səbəb ola bilər:

işçinin xəstəliyi;
işəgötürən tərəfindən əmək şəraitinin pozulması;
iş üçün materialların olmaması və daha çox.

İşəgötürən səbəbi əsaslı hesab edirsə, o zaman işçiyə töhmət verməməlidir. Heç bir səbəb yoxdursa və ya bu, hörmətsizlikdirsə, işçi irad şəklində intizam tənbehi verilməsi barədə əmr verir.

Sifarişdə işçi öz imzasını qoymalıdır. Bu o deməkdir ki, o, sərəncamla tanışdır. Bu, iradlara məhkəmədə etiraz edildiyi halda edilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, işəgötürən müvafiq akt tərtib etməlidir.

Qeyd sərəncamın verildiyi tarixdən 1 il müddətində qüvvədədir. Lakin o, vaxtından əvvəl geri götürülə bilər:

işçinin yazılı müraciəti ilə;
işəgötürənin tək istəyi ilə;
rəhbərin yazılı tələbi ilə struktur vahidi;
həmkarlar ittifaqı orqanının yazılı tələbi ilə, əgər varsa, müəssisədə.

Bir işçi tərəfindən intizam tənbehi alınması adətən olur pozuntuya görə cəza. Lakin bəzən belə bir tədbir nahaq yerə tətbiq edilir və şikayət verilə bilər.

Bu, intizam tədbiridir bəziləri mühüm funksiyalar . Eyni zamanda qanun pozuntusuna yol vermiş işçini cəzalandırmaq və fədakarlığa həvəsləndirmək məqsədi daşıyır. Xüsusi diqqət onların işinin və davranışının keyfiyyəti.

Bu nisbətən ağır yükdür. Pozuntuları təkrarlayan işçi olmaq riskini daşıyır atəş.

Lakin gələcəkdə problemlər aradan qaldırıldıqda, cəza işçidən götürülə bilər. Bir ildə edilir avtomatik. Ancaq bu, həm işçinin özünün tələbi ilə, həm də onun birbaşa rəhbərinin tələbi ilə daha əvvəl edilə bilər.

Bu vəziyyətdə nəşr olunur yeni sifariş müvafiq məzmun.

Qanunla

Tənqid edən işçi intizam tənbehi olaraq irad və ya töhmət alırsa, bu, əmək kitabçasında qeyd edilmir. Şəxsi işdə qeyd edilə bilər, lakin bu tələb deyil.

Əmək Məcəlləsi təmin edir üç növ intizam tənbehi. Siyahıya irad, töhmət, işdən çıxarılma daxildir.

İrad və töhmət arasında nə fərq var

Belə bir fikir var ki, təsir tədbirləri artırılmalıdır: əvvəlcə irad elan edilir və yalnız bundan sonra töhmət verilir. Əslində, Əmək Məcəlləsində belə bir prinsip yoxdur. Aralarındakı fərq pozuntunun şiddətidir. İşəgötürən onları daha düzgün hesab etdiyi qaydada tətbiq etmək hüququna malikdir.

İki töhmətdən sonra müdir işçini işdən çıxarmaq hüququ əldə edir. Yeganə şərt odur ki, onlar üçün edilməlidir müxtəlif pozuntular.

istinad edir vəziyyətlərin iki əsas növü:

İşçi öz vəzifələrini yerinə yetirmədikdə.
Əmək intizamı pozulduqda.

Nəzərə almaq lazımdır ki, yuxarıda göstərilən səbəblərdən birincisi yalnız o zaman mümkündür müəyyən şərtlər:

Şirkətin iş təsvirləri var.
Bu işçi, imzaya qarşı, onun göstərişləri ilə tanışdır.

Bu edilmədikdə, belə bir intizam tədbiri qanunsuzdur.

Nə qədər olması lazım olduğunu seçmək ağır pozuntu hansına görə cərimə elan edilirsə, nəzərə alınmalıdır ki iki belə hal üçün işçi işdən çıxarıla bilər.

İntizam tənbehi tədbiri xəta törədildikdən sonra bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. Xüsusi yoxlama zamanı pozuntu aşkar edilərsə, o zaman müddət uzadılır. iki ilə qədər.

Əgər həmin vaxt işçi xəstəlik məzuniyyətində olubsa və ya məzuniyyətdə olubsa, müddət müvafiq müddətə uzadılır.

Nə sərt töhmətdir

İşçilərin əmək fəaliyyəti müddəalarla tənzimlənir Əmək Məcəlləsi RF. Bu sənəd icazə verilən intizam tədbirlərini tənzimləyir.

Göstərilən siyahıda ciddi töhmət yoxdur. Yəni normal hallarda işəgötürənin onu tətbiq etmək hüququ yoxdur.

Bununla belə, müəyyən fəaliyyət sahələrində çalışan işçilərə də tabe ola bilər bəzi əlavə sənədlər.

Bunun üçün dövlət icazə verə bilər Federal qanunlar, müxtəlif növ intizam müddəaları və ya nizamnamələri.

Xüsusilə, belə sənədlər daxili qoşunlar, prokurorluq, gömrük, Silahlı Qüvvələr və bəzi digər hallarda. Onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələrində olmayan sözügedən cəzanın təyin edilməsi imkanını nəzərdə tuturlar.

Bu tədbirin tətbiqi əmək intizamının pozulması faktları müəyyən edildikdə və ya vəzifələrin lazımınca yerinə yetirilmədiyi hallarda baş verir. Ərizənin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, müdir bununla işçinin hərəkətlərinə mənfi qiymət verir.

Təsiri var bir neçə komponent:

İşçilərin davranışı qiymətləndirilir. Bu vəziyyətdə mənfidir.
Profilaktik təsir göstərir. Cinayətkarın bundan sonra da yanlış hərəkətlərdən çəkinəcəyi gözlənilir.
Motivasiya effekti də var. İşçi əmək intizamına riayət etmək üçün əlavə motivasiya alır.

Adi və sərt cəza variantları arasında ciddi fərqlər yoxdur. Fərq sonuncunun daha ağır cinayətə uyğun olması ilə ifadə edilir.

Budur Bir neçə variant sözügedən cəzanın elan edilməsi üçün uyğun olan hallar üçün:

Bir işçinin rəsmi vəzifələrini yerinə yetirmədiyi və ya uyğun olmayan şəkildə etdiyi bir vəziyyətdə uyğundur.
Üzrlü səbəb olmadan işə gəlməmək, təbii ki, əmək intizamının pozulmasıdır. Ancaq uzun müddət davam etməməkdən danışırıqsa, bu halda bu, elan edilə bilər.
İşə gecikmə halında cəzanın tətbiqinə icazə verilir.
İşəgötürənin, təşkilatın və ya üçüncü şəxslərin əmlakına dəymiş ziyana görə.
İşə sərxoş və ya təsir altında gəlsəniz narkotik müvafiq cəza ilə nəticələnəcək.
Bəzən komanda və ya rəhbərliklə ciddi, kəskin konfliktlər yaranarsa, cəza da davam edə bilər.

Bu cəzanın tətbiqi qaydası adi töhmətə bənzəyir. İkinci cəzanı aldıqdan sonra günahkar işdən azad olunmaq hüququna malikdir. Nəticədə, bonusu geri götürmək və ya hər hansı digər şəkildə promosyondan məhrum etmək mümkündür. Əmək kitabçasında heç bir qeyd yoxdur.

Bu intizam cəzası ləğv edilə bilər. Bu, adi cəza alarkən olduğu kimi edilir.

İş yerində elan edildiyi kimi

Belə bir intizam tənbehi işçi öz vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya əmək intizamını pozduqda tətbiq edilir. Hər şeyi düzgün etmək üçün dizayn baş verməlidir aşağıdakı şəkildə:

Birincisi, qanun pozuntusu faktı sənədləşdirilməlidir. Bu, adətən, pozucunun bilavasitə rəhbərindən memorandum göndərməklə həyata keçirilir. Başqa bir mümkün variant işəgötürən tərəfindən təyin edilmiş komissiyanın adından akt tərtib etməkdir.
Hazırda fakt müəyyən edilsə də, hadisəni törədən şəxsin izahatı alınmalıdır. Bir qeyddə davranışını izah edə və etdiyinə haqq qazandırmaq üçün yaxşı səbəblər gətirə bilmə şansı həmişə ola bilər. Məsələn, işdə olmadıqda, xəstə olmasının səbəbini göstərəcəkdir. Bu iki gün çəkir.
İşçi bir şeyi izah etməkdən imtina etdikdə vəziyyət mümkündür. Bu halda, ona bunun təklif edildiyini və imtinanın şəxsən ondan ayrıldığını bildirən bir akt tərtib etmək lazımdır.
Sonra töhmət əmri verilir. Onu əsaslandıran sənədlərə keçid olmalıdır.
Əmr rəhbər tərəfindən imzalanmalıdır.
Üç gün keçdikdən sonra pozucunun imzası olmalıdır.

Belə bir intizam tənbehinin iki dəfə alınması işçini işdən azad etmək hüququ verir. Amma eyni zamanda, cəzanın verildiyi səbəblər də olmalıdır müxtəlif növ.

Vaxt keçdikcə cəza ləğv edilə bilər. Əgər bu tək töhmət idisə, növbəti töhmət işdən azad olunmaq üçün kifayət etməyəcək.

Bəzi hallarda patron hərəkət edə bilər aşağıdakı şəkildə. Əgər işçi xəta edibsə, ona fikir verə bilməzdilər. Başqa bir səbəbdən töhmət aldıqdan sonra müdir bağışlanmasını xatırlaya və onun üçün ikinci töhmət verməklə fikrini dəyişə bilər. Beləliklə, işçi gözlənilmədən işdən çıxarılma təhlükəsi ilə üzləşir.

Necə müraciət etmək olar

Töhmət elanı uyğun olmalıdır dizayn qaydaları. Əgər pozuntu baş veribsə, məhkəməyə və ya əmək müfəttişliyinə müraciət etməklə müəssisədən kənarda etiraz edilə bilər. Bu halda, cəza qaldırıla bilər və işdən çıxarılma qanunsuz elan edilir.

Müraciətə icazə verilir ödəniş alındıqdan sonra bir ay ərzində. Tənzimləyici orqanlarla əlaqə saxlamaq üçün baş verənlərin mahiyyətini əks etdirən bir bəyanat yazmalısınız, təqdim edilmiş izahat yazısının surətini, cərimə tətbiq etmək əmrinin surətini və pasportunuzu hazırlamalısınız.

Hüquqşünaslığın mümkün nümunələri

İşçinin məhkəməyə müraciət edərək öz hüquqlarını uğurla müdafiə etməsinin bir nümunəsini təqdim edirik.

Rayon məhkəmələrinin birində işə A.S.İvanovanın iddiası üzrə baxılıb.O, uzun illər rayon poliklinikasında diş həkimi işləyib. Məhkəməyə müraciət zamanı həkimdir ən yüksək kateqoriya. O, poliklinika rəhbərliyini töhmət verməklə bağlı qanunsuz əmrlər verməkdə ittiham edir. Onların ləğvi, mənəvi zərərin ödənilməsi və cavabdehin hesabına vəkilin xidmətlərinin ödənilməsi tələbləri.

Məhkəmə işə diqqətlə baxıb və məlum olub ki, töhmət əmrləri digər işçilərin qeydləri əsasında tərtib edilib və İvanovadan heç bir yazılı izahat tələb olunmayıb.

Qarşı tərəf iddiaçının izahat verməkdən imtina etdiyini iddia etdi. Amma eyni zamanda akt tərtib olunmalı idi, lakin bu sənəd verilmədi.

Belə ki, məhkəmə baxılan bütün işlərdə töhmət prosedurunun pozulduğunu qeyd edərək, müvafiq sərəncamları ləğv edib. Eyni zamanda müttəhimə ödəniş etməyi tapşırıb hüquqi xidmətlər iddiaçı üçün.

Hazırkı işdə müəyyən edilmiş qaydanın pozulması töhmətlərin geri götürülməsinə səbəb olub.

Aşağıda işdə kobudluğa görə töhmətlərin icmalı verilmişdir.