İşdən çıxmaq üçün mümkün səbəblər. CV səhvləri

İşdən çıxarılma - xoşagəlməz proses. Buna baxmayaraq, bu, işçi üçün, işəgötürən üçün isə vəzifəyə daha uyğun mütəxəssis seçmək üçün yeni üfüqlər açır. İş yerindən qovulmanın əsas səbəblərini nəzərdən keçirin.

İşçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı münasibətlərlə bağlı məsələlər tənzimlənir daxilində əmək hüququ .

Bu tənzimləmənin əsas mənbəyidir Əmək Məcəlləsi RF, 2001-ci ildə qəbul edilmiş və mübahisələri tənzimləyən əsas nöqtədir.

Bu standartlar əsasında inkişaf əmək müqaviləsi, işəgötürən və işə götürülən mütəxəssis arasında tərtib edilir. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 6-sı, işdən çıxarılma qaydası federal orqanlar tərəfindən müəyyən edilir.

Mümkün variantlar və ümumi əsaslar

Bir işçinin işdən çıxarılmasının ümumi əsaslarına gəldikdə, onların göstərilməsi Sənət çərçivəsində baş verir. eyni sənədin 77. Sənəddə işçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan əlavə mülahizələr də nəzərdə tutulur.

Bir işçinin işdən çıxarıldığı bir neçə vəzifə var:

tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə;
qarşılıqlı razılaşma əsasında;
xarici şəraitə görə;
müddətli əmək müqaviləsinin sonunda;
işçi başqa işəgötürənə keçirildikdə və ya başqa vəzifəyə keçirildikdə;
işçi tələbi yerinə yetirməkdən imtina etdikdə rəsmi vəzifələr müəssisənin mülkiyyətçisi dəyişdikdə;
işləməkdən imtina edildikdə, müqavilənin şərtlərində kritik dəyişikliklər baş verdikdə;
işəgötürən başqa əraziyə köçübsə və işçi köçməyə hazır deyilsə;
tərəflər tərəfindən əmək müqaviləsinin bağlanması qaydaları pozulduqda, bu iş prosesinin davam etdirilməsi mümkün olmayan hallar yaratdıqda.

Ən çox yayılmış işdən çıxarılmanın ilk 3-5 növüdür, baxmayaraq ki, təcrübə tez-tez daha nadir halları nümayiş etdirir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarıla biləcəyi əsas hallar bunlardır.

Xəstəlik və ya hamiləlik səbəbindən müvəqqəti əlil olan və ya məzuniyyətdə olan işçiləri işdən çıxara bilməzsiniz. İstisna müəssisənin ləğvidir.

İşçinin təşəbbüsü ilə

Vəziyyətlərin aslan payında, bir işçinin işdən çıxarılması öz təşəbbüsü ilə baş verir, bu məqam Sənətdə göstərilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. İşçinin ayrılmaq niyyətində olması faktı iş yeri, o, işəgötürənə xəbərdarlıq edir. Bu baş verməlidir 2 həftədən gec olmayaraq, əmək müqaviləsi və ya federal qanun çərçivəsində fərqli bir müddət müəyyən edilmədikdə.

İki həftəlik müddətin geri sayımı müvafiq ərizə təqdim edildikdən sonrakı gündən baş verir.

Budur bir neçə hal, buna uyğun olaraq işçi öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilər.

Pensiya ilə əlaqədar əmək münasibətlərini davam etdirə bilməmək, təhsil müəssisəsində təhsil almaq.
İşəgötürən əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri yerinə yetirmək öhdəliyinə məhəl qoymursa.

Bu işdən çıxarılma variantının üstünlüyü, başqa bir şəxs əvvəllər onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə işçinin öz ərizəsini geri götürmək hüququdur.

Tərəflərin razılığı ilə

Bu ən sadə işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı məsələnin həlli prosesi. İstənilən tərəf təşəbbüskar kimi çıxış edə bilər, lakin ümumi razılığa gəlsələr, problem son dərəcə sülh yolu ilə həll olunur.

Əslində, qanunvericilik əmək müqaviləsini ikitərəfli qaydada ləğv etməyə imkan verir. Bu halda, müvafiq müqavilə adətən ixtiyari formada tərtib edilir. O, mütləq işdən çıxarılma şərtlərini və prosesin əsas şərtlərini əks etdirir.

Təşkilatın ləğvi ilə bağlı proses Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq həyata keçirilir. Bu vəziyyətdə, işçinin işdən çıxarılmasının baş verəcəyi barədə xəbərdarlıq edilməlidir və bu proses həyata keçirilir 2 aydan gec olmayaraq.

AYRICA əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün işəgötürən tərəfindən maddi kompensasiya ödənilir davamlılıq təzminatı orta aylıq gəlirdir.

İşdən çıxarılma təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar baş verərsə, əlavə təminatlar verilmir.

Korporativ qaydaların pozulması

Bu nüanslar daxil ola bilər əmək intizamının hər hansı pozulması:

davamsızlıq;
sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünmə;
peşəkar uyğunsuzluq;
rəsmi vəzifələrə məhəl qoymamaq.

Amma bəzən bu məqamların pozulması faktını sübut etmək üçün problemli. Axı, iş yerində bir insanın olmaması heç də həmişə işdən çıxma yerinin olduğunu göstərmir. Və sərxoşluq faktını sübut etmək lazımdırsa, bunun üçün işçini müvafiq müayinədən keçməyə və müvafiq kağızı almağa məcbur etməlisiniz.

Peşəkar səriştəsizliyi sübut etmək daha çətindir, çünki bunun üçün sertifikatlaşdırma aparmaq, sonra da onun bütün əsas norma və qaydalara uyğun aparıldığını sübut etmək lazımdır.

Kiçilmə

Belə bir işdən çıxarılma alqoritmi kifayət qədər sadə. Verməyə dəyər Xüsusi diqqət maliyyə böhranı zamanı. Bu səbəblə kadrların işdən çıxarılması prosesində bir yer var üstünlük hüququ bir neçə mütəxəssis arasında seçim etmək lazımdırsa.

Bu əsasda bir neçə işçini ixtisar etməyin:

"vəzifədə" olan qadınlar;
olan şəxslər yüksək səviyyə ixtisaslar;
3 yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlara qulluq edən vətəndaşlar.

İş yerində seçim imkanı ilə daha ixtisaslı mütəxəssis buraxın. Həmçinin əlillərə, bu işəgötürənlər tərəfindən xəsarət almış işçilərə və istehsal prosesini dayandırmaq imkanı olmadan öz ixtisaslarını artıran mütəxəssislərə üstünlük verilir.

Müstəqil hallar

IN bu məsələ işdən çıxarılma prosesi Art ilə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi. Yemək bir neçə səbəb:

xidmətə zəng etmək;
işə qəbuldan imtina;
keçmiş işçinin bərpası;
cəzaya məhkum edilməsi;
işəgötürənin ölümü;
fövqəladə xarici hallar;
diskvalifikasiya;
inzibati cəza;
işçinin müvafiq lisenziyadan məhrum edilməsi;
əmək qanunvericiliyində dəyişikliklər.

Bu vəziyyətdə işçi məcburidir yazılı bildiriş işdən çıxarılması haqqında.

Müqavilənin müddəti bitdikdən sonra

Müqavilə təcilidirsə və işçinin işə götürülməsi üçün müəyyən bir müddət nəzərdə tutulursa, onun müddəti başa çatdıqdan sonra ya işdən çıxarılma, ya da müddətin uzadılması baş verə bilər. Birinci halda proses könüllüdür və dinc yolla, yəni tərəflərin razılığı ilə olduğu kimi baş verir.

Beləliklə, var çoxlu sayda səbəb amillər ixtisarlar. İşəgötürənin göstərdiyi bəzi səbəblər ola bilər qanunsuz.

Buna görə də işçi aldanmamaq və gözlənilməz hallar zamanı özünü qoruya bilmək üçün öz hüquqları ilə tanış olmalıdır.

Bundan əlavə, işdən çıxarılma səbəbləri bu videoda təqdim olunur.

İşdən çıxarılma səbəbləri öz iradəsi - bunlar işçini konkret işəgötürənlə əmək münasibətlərini dayandırmağa sövq edən hallardır. Hansı hallarda bu cür əsasların hüquqi əhəmiyyəti var, məqalədə nəzərdən keçirəcəyik.

İşçinin ərizəsində işdən çıxarılma səbəbini göstərməsi zəruridirmi?

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işçi, ən azı 2 təqvim həftəsi əvvəl bu barədə işəgötürənə məlumat verərək, öz istəyi ilə istənilən vaxt əmək fəaliyyətinə xitam vermək hüququna malikdir. Bu, işəgötürənə yazılı ərizə təqdim etməklə baş verir.

23 iyul 2012-ci il tarixli PG / 5521-6-1 nömrəli "İşçinin işdən çıxarılması haqqında ..." məktubunda verilmiş Rostrudun izahatlarına görə, işçi ərizəsində işdən çıxmaq qərarının səbəblərini qeyd edə bilməz.

İşçinin təşəbbüsü ilə müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı köhnə əmək qanunvericiliyi normalarında mövcud olan səbəbləri izah etmək öhdəliyi (RSFSR (RF) Əmək Məcəlləsinin 32-ci maddəsi). 30 dekabr 2001-ci il tarixli 197-FZ nömrəli yeni Əmək Məcəlləsi bu müddəaları ləğv etdi və müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxslərə ümumi əsaslarla, o cümlədən öz xahişi ilə işdən çıxmaq hüququ verdi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi).

Bununla belə, bəzi hallarda qanun ərizədə qeyd etməyi nəzərdə tutur Könüllü istefa səbəbi:

işçi müəyyən bir gündə və tələb olunan iş olmadan işdən azad olunmağa çalışdıqda (Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin 3-cü hissəsi);
zəruri hallarda işçinin iş kitabında müəyyən səbəblərdən ibarət işdən çıxarılma qeydini aparın, bu da öz növbəsində işçinin müəyyən növ müavinətlər və ya imtiyazlar almasına təsir göstərir (Rusiya Əmək Nazirliyinin 10.10.2003-cü il tarixli № 395 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların 5.6-cı bəndi).

Öz istəyi ilə işdən çıxarılması üçün hansı səbəblər etibarlıdır?

Hissə 3 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işəgötürən ərizədə göstərilən gündə bir işçinin işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirməli olduğu bir sıra yaxşı səbəbləri müəyyən edir. Eyni zamanda, o, tabeliyində olan işçidən müəyyən edilmiş müddətin işlənməsini tələb etmək hüququna malik deyil.

Bəli, hörmətli könüllü işdən çıxarılma səbəbləri xitam vermək hüququ verir əmək fəaliyyəti emal edilmədən aşağıdakılar nəzərə alınır:

İşçinin, Sənətin 3-cü hissəsində göstərilən təhsilə qəbul, təqaüdə çıxmaq və digər oxşar hallarla əlaqədar təşkilatda işləməyə davam etmək imkanı yoxdur. 80 TK.
İşəgötürən qanun normalarını pozur, əmək və ya kollektiv müqavilənin müddəalarına əməl etmir, əməklə bağlı normativ hüquqi və digər yerli aktların göstərişlərinə məhəl qoymur. Belə pozuntuların faktı əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət və nəzarəti həyata keçirmək səlahiyyətinə malik orqanlar tərəfindən müəyyən edilməlidir: məsələn, əmək müfəttişliyi və ya məhkəmə (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli Qərarının 22-ci bəndi "b" yarımbəndi).

Bunu qeyd etmək yerinə düşər mümkün səbəblər işdən azad edilmədən işdən çıxarılma yuxarıda sadalanan hallarla məhdudlaşmır. İşçi bu barədə işəgötürənlə razılaşa bilər. Bununla belə, o, işçinin arqumentlərini nəzərə almırsa, hələ də ərizənin verildiyi gündən işin faktiki dayandırılmasına qədər 14 gün gözləmək lazımdır.

Əmrin forması və əmrdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları

Təşkilat rəhbərinin işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə əmri əmr şəklində verilmiş, imzası ilə işçi tutduğu vəzifədən azad edilmiş hesab edilən və onunla işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə xitam verilən təşkilatın yerli sənədidir.

Sifariş forması

01/01/2013-cü ilə qədər, işçi öz xahişi ilə işdən çıxarıldıqda, təşkilatdakı səlahiyyətli şəxs (kadr işçisi və ya mühasib) T-8 nömrəli vahid formanın sətirlərini dolduraraq əmr verdi. Bu forma Rusiya Federasiyasının Dövlət Statistika Komitəsi tərəfindən hazırlanmış və standart olaraq 05.01.04-cü il tarixli 1 nömrəli "Vahid formaların təsdiq edilməsi haqqında ..." Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir. məcburi sənəd Rusiya Federasiyasının hər yerində olan təşkilatlar tərəfindən istifadə üçün.

01/01/2013-cü ildən 12/06/2011-ci il tarixli 402-FZ nömrəli "Mühasibat uçotu haqqında" qanunla T-8 nömrəli vahid formanı tətbiq etmək öhdəliyi ləğv edilmişdir. Bununla əlaqədar olaraq, təşkilatlar işçilərin işdən çıxarılması üçün əmrlərin formalarını müstəqil şəkildə təsdiqləmək hüququ əldə etdilər.

Sərəncamda "İşdən çıxarılma üçün əsaslar" sütununun tərtib edilməsi qaydaları

İşdən çıxarılma səbəbi yuxarıda göstərilən əmrin məcburi bəndidir. Təşkilat T-8 vahid formasını əsas kadr sənədi kimi istifadə etməyə davam edərsə, işdən çıxarılma əsasları sütununda mətn Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinin mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq göstərilməlidir (bölmə "İstifadə üçün təlimatlar ..." Dövlət Statistika Komitəsinin 1 nömrəli qərarı).

Təşkilat ilkin sənədlərin bir hissəsi olan sifarişin öz mühasibat uçotu formasını təsdiqləmişsə, o zaman Sənətin 2-ci bəndinin göstərişlərinə uyğun tərtib edilməlidir. 402-FZ saylı Qanunun 9-u, o cümlədən aşağıdakı təfərrüatlar:

sərəncamın adı və onun icra olunma tarixi;
təşkilatın adı və əsas məlumatları;
təşkilatın fəaliyyəti faktının məzmunu və mahiyyəti (bu halda işçinin işdən çıxarılması);
vəzifənin adları və sənəddə göstərilən şəxslərin imzaları.

Xitamın əsasları ilə bağlı əmrin mətnində qanunun normasına da istinad edilməlidir.

Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr nümunəsi

Sonra, müəyyən bir müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi nümunəsindən istifadə edərək, işçinin şəxsi xahişi ilə işdən azad edilməsi haqqında əmrin nümunəsini nəzərdən keçirəcəyik. Bu, yalnız işçinin işdən çıxmadan, mümkün qədər tez qayğı təşkil etməsi lazım olduqda vacibdir. Qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda işəgötürənin işçinin niyyətinə qarşı çıxmaq hüququ yoxdur. Üzrlü səbəblər olmadıqda, işdən azad olunmağa razı olsanız vaxtından əvvəl olmadıqda, işçi nəzərdə tutulan tarixdən əvvəl başa çatdırmağa borcludur.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə baxılmasının ümumi qaydası tənzimlənir. Bu məqalədə əməl edilməli olan hərəkətlərin alqoritmi təsvir edilmişdir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir. Adətən təsdiqlənmiş vahid formadan istifadə olunur.

İşçi imzaya qarşı əmrlə tanış olmalıdır. Əmrin təsdiq edilmiş surəti işçinin istəyi ilə işçiyə verilə bilər.

Ümumi qaydalara əsasən, işçinin faktiki işləmədiyi, lakin onun üçün iş yerinin saxlanıldığı hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün həmişə işçinin işinin son günü hesab edilir.

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən:

işçiyə əmək kitabçası vermək (əgər işçi işdən çıxarıldığı gün işdə deyilsə, ona əmək kitabçasını götürmək və ya poçtla göndərməyə razılıq vermək zərurəti barədə bildiriş göndərilir);
uyğun olaraq onunla hesablama aparmaq;
işçinin yazılı tələbi ilə işə aid sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini vermək.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və səbəbi barədə əmək kitabçasında qeyd müvafiq maddəyə, maddənin bir hissəsinə, maddənin bəndinə istinad edilməklə, Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq aparılır.

Uzun müddətdir ki, HR mütəxəssisləri arasında hansı ifadələrdən istifadə ediləcəyi ilə bağlı mübahisə var: “işçi işdən çıxarılıb”, “əmək müqaviləsi ləğv edilib” və ya “əmək müqaviləsinə xitam verilib”? Əmək Məcəlləsi bu suala birmənalı cavab vermir, buna görə də işəgötürənlər tez-tez sözləri öz mülahizələri ilə seçirlər.

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar

1. Sınaq müddətində işdən çıxarılma

İşə qəbul üçün sınaq müddətinin müəyyən edilməsi Art ilə tənzimlənir. 70 TK. Sınaq müddəti olmayan işçilərin siyahısını təqdim edir:

əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəyə müsabiqə əsasında seçilmiş şəxslər hüquqi aktlarəmək hüququ normalarını ehtiva edən;
hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
18 yaşına çatmamış şəxslər;
orta ixtisas təhsili almış şəxslər və ya Ali təhsil dövlət akkreditasiyasına uyğun olaraq təhsil proqramları və qəbul edildiyi tarixdən bir il ərzində ilk dəfə qəbul edilmiş ixtisas üzrə işə daxil olduqda peşə təhsili müvafiq səviyyə;
haqqı ödənilən iş üçün seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;
iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;
Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər federal qanunlar, kollektiv müqavilə.

Sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filial, nümayəndəlik və ya digər ayrı-ayrı şəxslərin rəhbərləri üçün struktur bölmələri federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, təşkilatlar - altı ay.

Sınaq müddətində kadr zabitləri memorandumlardan, aktlardan istifadə edərək yeni işçinin işində hər hansı sapmaları qeyd etməlidirlər. Sınaq müddəti başa çatdıqda və işəgötürən yeni gələnin nəticələrini qeyri-qənaətbəxş qiymətləndirdikdə, qərarının etibarlılığını sənədləşdirməlidir.

İşəgötürən sınaq müddəti bitmədən qeyri-qənaətbəxş nəticə ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər, lakin o, belə bir qərarın qəbul edilməsi üçün əsas olan səbəbləri göstərməklə üç gündən gec olmayaraq işçini yazılı şəkildə (bildiriş formatında) xəbərdar etməlidir. Eyni zamanda, işçinin bu qərardan məhkəməyə şikayət etmək hüququna malik olduğuna hazır olmalısınız.

İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə müvafiq akt tərtib edilir, bu aktda işçinin bildirişlə tanış olması və onu imzalamaqdan imtina etməsi qeyd edilir. Bildiriş əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün T-8 əmri verilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, əmrin aşağı hissəsində kadrlar işçisi işçinin əmrlə tanış olduğunu, lakin imzalamaqdan imtina etdiyini və ya müvafiq aktın tərtib edildiyini əl ilə yazır. Hər halda, işçinin əmrlə tanış olması faktını qeyd etmək vacibdir.

İstənilən halda əmək müqaviləsinə xitam verin Sınaq müddəti bəlkə işçi. Bunu etmək üçün işdən çıxarılma səbəbini göstərmədiyi halda ərizə təqdim etməlidir. Bu halda bildiriş müddəti Art. 71 TC, üç olacaq təqvim günləri. İşdən çıxarılma özü (işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) əsasında həyata keçirilir.

2. Könüllü olaraq işdən çıxarılma

TC-nin hansı maddəsinə diqqət yetirilməlidir:.

İşçinin öz xahişi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır, lakin Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, o, iki həftədən gec olmayaraq işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir. Göstərilən müddət işəgötürənin işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini aldıqdan sonrakı gündən başlayır. Tərəflərin razılığı ilə bu müddət azaldıla bilər.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda, işdən çıxarılma tarixi müstəqil olaraq təyin edilə bilər. Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 80-də belə bir seçimin mümkün olduğu əsaslar var: təhsil müəssisəsinə qəbul, pensiya, işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin müəyyən edilmiş pozulması və s. Təcrübə edin əmək münasibətləri bildiriş müddətinin azaldılması üçün daha çox səbəblərin olduğunu göstərir. Məsələn, bu işin davam etdirilməsinə mane olan xəstəlik, müvafiq tibbi arayış olduqda; başqa əraziyə köçmək ().

Sürüşdürün yaxşı səbəblər- ərizə verildiyi gün işdən azad edilmənin əsasları daxili qaydalarla müəyyən edilə bilər iş cədvəli təşkilat və ya kollektiv müqavilə.

İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçi yazılı şəkildə öz yerinə dəvət edilmədikdə, bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir. Məsələn, Art. Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsində deyilir ki, başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə yazılı şəkildə dəvət edilmiş işçilər üçün əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

İşdən çıxma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

işçiyə əmək kitabçası vermək;
işçinin yazılı tələbi ilə işlə bağlı digər sənədləri vermək;
onunla hesablaşmaq.

Sənədləri necə tərtib etmək olar?

Bir işçinin xəbərdarlıq müddətini azaltmaq hüququ olduqda, işəgötürən üçün məcburi olan işdən çıxarılma tarixini yazır, yəni bu tarixi tək tərəfli olaraq dəyişdirə bilməz. Bəzən bir işçi müavinət almaq hüququna malik deyil, lakin daha əvvəl işdən çıxarılmasını xahiş edir. Məsələn, mayın 15-də ərizə yazır, mayın 19-da işdən çıxarılmasını xahiş edir. Bu halda, işəgötürən Sənətə uyğun hərəkət edə bilər. 80 TK. Daha əvvəl işdən azad etməyə razı olarsa, ərizəni qəbul edir və əmr verir. Razı deyilsə, işçi üçün bildiriş tərtib edir və orada Art bəndinə əsasən belə bir bəyanatı qəbul edə bilməyəcəyini izah edir. 80, iki həftəlik bildiriş tələb edir və yeni ərizə tələb edir.

Əmrə əsasən, əmək kitabçasında bir qeyd aparılır (bu, kitabın verilməsindən əvvəlki son gündə edilir ki, işçi dərhal əmək kitabçalarının hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabına imza atsın).

3. Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi

TC-nin hansı maddəsinə diqqət yetirilməlidir:.

"Tərəflərin razılığı ilə" işdən çıxarılması üçün əsas 2006-cı ildə Əmək Məcəlləsinə daxil edilmişdir və Art. Əmək Məcəlləsinin bu məsələyə həsr olunmuş 78-ci maddəsində yalnız bir cümlə var: “Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər”. İşdən çıxarılma üçün belə bir əsasın necə qəbul edilməsindən asılı olmayaraq, ilk növbədə "müqavilə" sözünün özü əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün dinc əsası ifadə etdiyinə əsaslanmalıdır.

Müqavilənin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmamasına baxmayaraq, bu çox vacib bir sənəddir, çünki tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam verdikləri şərtləri göstərir.

4. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma

TC-nin hansı maddəsinə diqqət yetirilməlidir:.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar. Çox vaxt - iş yerinin saxlandığı bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün.

Bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanırsa, əmək müqaviləsinin bitmə tarixi müqavilənin özündə müəyyən edilmiş müəyyən bir tarixlə əlaqələndirilir. Bu tarixdən üç gün əvvəl işəgötürən işçini bildiriş vasitəsilə müddətin başa çatması barədə xəbərdar etməyə borcludur.

Bəzən əmək müqaviləsinin bitmə tarixini əvvəlcədən müəyyən etmək mümkün olmur, bu halda müqavilədə müddətin bitməsi deyil, şərt göstərilir. Bu halda, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə bildiriş vermək lazım deyil, çünki əsas işçinin işə girməsi faktı onu əvəz edən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi deməkdir.

Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi intizam tənbehinin necə veriləcəyini izah edir. Bu vəziyyətdə işəgötürənin hərəkətlərinin alqoritmi olduqca aydındır. İlk növbədə, intizam pozuntusu aşkar edildikdə, akt tərtib edilir, orada pozuntu faktı, onun aşkar edildiyi bütün hallar, tarix və şahidlər qeyd olunur. Sonra işçidən yazılı izahat tələb olunur (sənədin təqdim edilməsi üçün son tarix iki iş günüdür). İşçinin izahat verməməsi ərizəyə maneə deyil intizam tədbiri. İzahat olduqda və ya olmadıqda, işəgötürən işçinin hərəkətlərinə verdiyi qiymət əsasında qərar qəbul edir.

Cəzanın tətbiqi üçün son tarixlər nəzərə alınmalıdır - işçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxt, habelə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, pozuntunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq. İntizam tənbehi xətanın törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz.

Direktorun adına (bu məsələ ilə bağlı qərar verə biləcək şəxs) memorandum göndərilir. intizam pozuntusu. Və işçiyə yazılı izahat qeydi vermək tələbi ilə imzaya qarşı bildiriş verilir. Əgər təmin etmirsə, o zaman akt tərtib edilir.

Qanun pozuntusu sübut olunarsa, intizam tədbirləri görüləcək. "Yumşaq" pozuntu variantları ilə işçi əvvəlcə töhmət alır. Eyni zamanda, intizam tənbehinin tətbiqi haqqında əmrdə cəzanın tətbiqi üçün əsasları təsdiq edən bütün sənədlərə keçidlər var.

7. Uzun müddət işləməyən işçinin işdən çıxarılması

Qanunvericilik bu cür işdən çıxarılmaların rəsmiləşdirilməsi üçün aydın vasitələr nəzərdə tutmur. Problemlər tez-tez yaranır, çünki işəgötürən bir insanın uzun müddət işdə olmaması ilə necə məşğul olacağını bilmirsə, bu olmamasının səbəbləri haqqında heç bir məlumat yoxdur. Eyni zamanda, əmək qanunvericiliyinin pozulması faktı müəyyən edilənə qədər onun işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Belə bir vəziyyətin qeydə alınması hər bir iş günü üçün şəxsin naməlum səbəbdən işdə olmamasını bildirən aktın hazırlanması ilə başlayır (birinci aktda “...-dən”, qalanı isə “bütün iş günü ərzində” olmama vaxtı göstərilir).

İşçinin olmaması haqqında aktlar əvvəlcə gündəlik, uzun müddət işdə olmadıqda - növbəti vaxt vərəqinin təqdim edildiyi gündən tərtib edilməlidir.

Məktublar işçiyə olmamasının səbəblərini izah etmək tələbi ilə göndərilir (qoşmaların siyahısı ilə sifarişli poçtla göndərilməlidir).

Bir ildən artıq müddətdə itkin düşən işçidən xəbər yoxdursa, işəgötürən Sənətin müddəalarını rəhbər tutur. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-si və Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 31-ci fəsli, itkin düşən işçini məhkəmə yolu ilə itkin düşmüş hesab edə bilər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən, bir vətəndaş, maraqlı şəxslərin tələbi ilə, il ərzində onun yaşayış yerində yaşayış yeri haqqında məlumat olmadıqda, məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş hesab edilə bilər. Məhkəmə itkin düşən işçinin itkin düşmüş kimi tanınması üçün göstərilən tələbləri təmin edərsə, işəgötürən bu işçi ilə əmək müqaviləsini Maddə 6-nın 1-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi.

Biznesə aid bütün ən vacib dəyişiklikləri öyrənmək üçün Telegram-da kanalımıza abunə olun!

Bu yazıda əsası nəzərdən keçirmək istərdim işdən çıxarılma səbəbləri bu gün insanları hərəkətə gətirən. Kütləvi ixtisarlara baxmayaraq, bir çox insanlar özləri işlərini tərk edirlər. Müxtəlif veb-saytların və iş portallarının məlumatlarını təhlil etmək qərarına gəldim və bu gün işdən qovulmaq üçün bütün müvafiq səbəbləri topladım.

Onları diqqətinizə təqdim edirəm.

İşdən çıxmaq üçün 10 səbəb.

Səbəb 1. Aşağı maaş.İşdən çıxarılmanın bu səbəbini etibarlı şəkildə aparıcı adlandırmaq olar. Hamısı statistik tədqiqatlar işçilərin yarıdan çoxunun gəlir səviyyəsindən razı qalmadıqları üçün işdən çıxması ilə razılaşırlar. Bildiyiniz kimi, indi bir çox müəssisələrdə maaşlar dondurulur və hətta azaldılır, kimsə daha qısa iş gününə keçməyə məcbur edilir. Şəxsi gəlirlərin belə azalması, xərclərin artması ilə (sonra qiymətlər qalxır...) muzdlu əməyi faktiki olaraq mənasız edir.

Ona görə də təqaüdçülərin çoxu belə əmək haqqı və belə şərtlərlə hesab etdiklərinə görə heç cəhd etmir, məşğulluq xidmətində qeydiyyata düşüb kiçik qeyri-rəsmi part-time işlərlə məşğul olurlar.

Səbəb 2. Karyera artımının olmaması.İşdən çıxarılmanın bu səbəbi ikinci yeri tutur: bunu işdən çıxan işçilərin təxminən 40% -i qeyd edir. İlk növbədə bunlar 20-35 yaşlı gənc işçilərdir. Gördüyünüz kimi karyera bir çoxları üçün bu, iş tapmaqda ən vacib amil olmaqda davam edir, baxmayaraq ki, mənim fikrimcə, getdikcə aktuallığını itirir: yüksək vəzifələr yalnız ciddi problemlər səbəbiylə sağlamlıq sinir gərginliyi və adekvat yüksək qazanc əldə etməyə zəmanət vermir.

Səbəb 3. İşəgötürən təqdir etmirİşini tərk edən işçilərin demək olar ki, 35%-i digərləri ilə yanaşı işdən çıxarılma səbəblərini də qeyd edib. İnsanların şifahi olsalar da, maddi həvəsləndirmə, işlərinin nəticələrinin tanınması ilə dəstəklənməsələr də, yuxarılardan tərif alması vacibdir. Bu amillər sayəsində çoxları az maaşla belə işini saxlayır. Amma təəssüf ki, in Son vaxtlar işəgötürənlər hər bir işçinin əməyini getdikcə daha az qiymətləndirərək “bəyənmirsənsə get, sənin kimilər var, növbə var” mövqeyini tutmağa davam edirlər.

Ancaq hər hansı bir insanın öz əhəmiyyətini və dəyərini hiss etməsi çox vacibdir, buna görə də səlahiyyətlilərin bu cür münasibəti ilə, əlbəttə ki, işdən çıxdılar.

Səbəb 4. Darıxdırıcı və maraqsız iş.İnsan hər gün rutin və yeknəsək iş görürsə, zaman keçdikcə ona olan marağı mütləq itirəcək və nə vaxtsa işdən çıxmaq qərarına gələcək. İşdən çıxarılmanın oxşar səbəbləri işçilərin təxminən 20% -i tərəfindən qeyd edildi və onları başa düşmək olar: hər kəs maraqlı və müxtəlif bir şey etmək istəyir.

Səbəb 5. Bonus və ya fayda yoxdur.İşçilərin təxminən 17%-i işdən çıxarılma səbəbləri sırasında bu amili qeyd edib. Əksər insanlar üçün mükafatlar şəklində həvəsləndirmələr təkcə maddi deyil, həm də psixoloji funksiyanı yerinə yetirir: beləliklə, işçi müəssisə üçün öz dəyərini, müdirin qayğı və hörmətini görür ki, bu da vacibdir. Sosial paketlərə gəlincə, onlar insanlara sosial müdafiə olunduğunu hiss etməyə, onların təkcə vəzifələri deyil, həm də hüquqları olduğunu hiss etməyə kömək edir. Bir çoxları üçün belə davam edir mühüm amildir iş seçərkən.

Səbəb 6. Peşəkar inkişafın olmaması. Təxminən 15% insanlar işdən çıxarılma səbəblərindən biri kimi peşəkar inkişaf etməməsini göstərib. Bu səbəb gənclər üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Həqiqətən, bir insan öz inkişafında dayanırsa, bu, mütləq mənfi bir amildir, bir çox insan bunu başa düşür və aradan qaldırmağa tələsir.

Səbəb 7. peşəkar risklər. Yeddinci yerdə işçilərin iş prosesində məruz qaldıqları risklərlə bağlı işdən çıxarılmasının səbəbləri dayanır. Bu, ilk növbədə, təhlükəli peşələrdə çalışan işçilərə aiddir müəyyən an başa düşsünlər ki, onlar heç bir şəkildə iş yerində məruz qaldıqları həyat və sağlamlıq riskinə haqq qazandırmırlar.

Səbəb 8. Böyük sinir gərginliyi, işdə stress. Respondentlərin yalnız 10% -i böyük sinir yükü ilə əlaqəli işdən çıxarılma səbəblərini qeyd etdi. Düzünü desəm, bu göstərici məni təəccübləndirdi, düşündüm ki, bu amil aparıcı yerlərdən birini tutmalıdır. Hər kəs bu gün işləməli olduğu psixoloji şəraiti çox gözəl görür. Ona görə də insanların maaş, karyera və səviyyəni qoyması mənim üçün qəribədir peşəkar artım, işə maraq və hətta sosial paketlər onların sağlamlıqlarından, əsəblərindən yüksəkdir, bildiyiniz kimi, bərpa olunmur.

Nəşrdə mən artıq yazdım ki, niyə pul qazanmaq və “müalicə üçün” işləmək naminə sağlamlığınıza laqeyd yanaşmayın, məncə, bunu təkrarlamaq çox məqsədəuyğundur.

Səbəb 9. Menecer və ya digər işçilərlə münaqişələr.İnsanların 10%-də işdən ayrılma səbəbləri şəxsiyyətlərarası münaqişələrlə bağlıdır. Böyük sinir gərginliyi şəraitində belə münaqişələr getdikcə daha tez-tez baş verir. Buna görə də, özünüzü idarə etməyə çalışın və iş prosesində hər cür mübahisələrə və atışmalara girməyin. Unutmayın ki, münaqişədə tərəflərdən heç biri qalib gəlmir.

Səbəb 10. Əlverişsiz iş yeri.İşdən çıxarılma səbəblərinin “hit paradı” çatmaq üçün çox vaxt aparan bir iş ilə tamamlanır. Bu, olduqca məntiqlidir, çünki bir insan iş gününə 8-10 saat sərf edirsə, hətta işə gedib-gəlmək üçün 2-3 saat vaxt sərf edirsə, o zaman ailəsi və dostları ilə ünsiyyət qurmağa vaxtı yoxdur və həyatın bu tərəfi heç bir şəkildə əziyyət çəkməməlidir.

Bu gün müxtəlif sənaye sahələrində çalışan müəssisələrin işçilərinin işdən çıxarılmasının əsas səbəbləri bunlardır. Bu nəşri yekunlaşdırarkən işçilərə və işəgötürənlərə müraciət etmək istərdim.

İşçilər, nədənsə işdən razı deyilsinizsə - dözməyə ehtiyac yoxdur: daha çox axtarın uyğun yer və çıxın. Həm də unutmayın ki, hər hansı biri həmişə dəstlə əlaqəli olacaqdır mənfi amillər belə düşünün alternativlər: özünüməşğulluq, biznes qurmaq, . İşəgötürənlərin "səndən ipləri bükməsinə" icazə verməyin, çünki özünüz icazə verdiyiniz müddətcə onlar sizinlə belə davranacaqlar. İş dərdin dərmanı deyil, daha çoxu var təsirli yollarşəxsi büdcənin doldurulması.

İşəgötürənlər, unutmayın ki, işçiləriniz olmadan siz heçsiniz. Onlar sizin əsas gəlir mənbəyinizdir. Buna görə də işçilərinizə dəyər verin, qoruyun və həvəsləndirin, çünki sizin rifahınız ilk növbədə bundan asılıdır. İşçilərinizlə ucuz davranmayın işçi qüvvəsi lakin eyni maddi və psixoloji ehtiyacları olan eyni insanlara gəldikdə. Bir daha ayrılmanın əsas səbəblərini diqqətlə öyrənin və müəssisənizdə və ya şöbənizdə onların qarşısını almağa çalışın. İşçilərinizin əməyinə hörmət edin: onlar sizin üçün işləyirlər!

Ümid edirəm ki, mənim zəngim sizin yaddaşınızda qalacaq.

Yenidən görüşənədək. Bizimlə qalın ki, maliyyə savadınız ən yüksək səviyyədə olsun və şəxsi maliyyə idarəçiliyi mümkün qədər səmərəli şəkildə həyata keçirilsin.