Oyunu saxlayın. Niyə Uğurlu İşçilər İşdən çıxırlar

Niyə işçilər şirkətləri tərk edir və könüllü olaraq işdən çıxırlar? Belə həlledici addımdan əvvəl nə dayanır? Rabota.ru portalı əməkdaşları günəş altında daha rahat və cəlbedici yer axtarışına çıxmağa məcbur edən səbəblərin reytinqini tərtib edib.

İşçiləri dəyişməyə təşviq edən hallar çox fərqli ola bilər - aşağı əmək haqqı, ailə məsələləri, narahat iş qrafiki, peşəkar inkişaf imkanlarının olmaması, ofisin zəif yerləşməsi, rəhbərliyin dəyişməsi, rəhbərlər və həmkarları ilə münaqişələr...

Şərti olaraq, bir mütəxəssisin şirkəti tərk etməsinin səbəbləri üç qrupa bölünə bilər. Birincisi, əməyin maddi komponentidir (əmək haqqı, mükafatlar, sosial paket, müxtəlif mükafatlar). İkinci kateqoriya iş funksionallığı, vəzifələrdir. Üçüncü qrup işin psixoloji aspektidir (komandada və ya bilavasitə rəhbərlə münasibətlər).

Oxucularımız bizə iş yerlərini dəyişdirməyə nəyin səbəb olduğunu söylədilər. Və əmək bazarı ekspertləri yuxarıda göstərilən nümunələri təhlil edərək, müəyyən edilmiş problemlərin hər birini daha az radikal şəkildə həll etməyin mümkün olub-olmadığını (və ən əsası, necə) öz təcrübələrini bölüşdülər.

Səbəb sayı 1. Əmək haqqı

Portalımızın oxucusu Nina deyir: “Mənim xoşbəxtliyimin həddi-hüdudu yox idi, çünki tanınmış şirkətdə işə düzəldim və müdirimlə də bəxtim gətirdi. - O vaxtkı maliyyə komponenti bazar səviyyəsindən bir qədər aşağı olsa da, uyğun idi. İl yarım işlədikdən sonra işin həcmi səviyyəyə uyğun gəlmədiyi üçün maaşın artırılması məsələsini qaldırdım. əmək haqqı. Rəis ya susdu, ya da buna gülüb söhbəti məharətlə başqa mövzulara çevirdi. Tədricən baş verən hər şeyə maraq sönməyə başladı - işiniz qiymətləndirilməyəndə ayıbdır. Sonda mən işdən çıxmalı oldum. Dəniz kənarında havanı gözləmək faydasız bir məşqdir ... "

“Aşağı əmək haqqı problemi bu cür ekstremal tədbirlərlə dərhal həll edilməməlidir. Bu məsələ diqqətlə düşünülmüş yanaşma tələb edir. Onu həll etmək üçün bir neçə variant var.

1. Özünüz və oxşar vəzifələr üzrə əmək bazarında əmək haqqı səviyyəsinin təhlilini müstəqil şəkildə aparın.

2. Düşünün və son dövr üçün nailiyyətlərinizin və uğurlarınızın siyahısını tərtib edin.

3. Problemi HR xidmətinin nümayəndəsi ilə müzakirə edin (bəlkə də o, oxşar vəziyyətdə necə hərəkət etməyi məsləhət görəcək).

4. Təhlükəsizlik şəbəkəsi olaraq, digər şirkətlərdəki vakansiyalara baxın, təklif alın və sonra belə hazırlanmış bir çıxışla menecerin yanına gedin: “Mən bizim şirkətdə işləməyi çox sevirəm və onunla əməkdaşlığı davam etdirmək istərdim. Amma ailə xarakterli müəyyən öhdəliklər (maliyyə öhdəlikləri, inkişaf planları və s.) məndən qazanc səviyyəsini artırmağı tələb edir. Mən sizinlə kompensasiyamı artırmaq imkanını müzakirə etmək istərdim”.

Çox vaxt işəgötürənlər əsl səbəbləri yalnız işçini tərk etdikdən sonra öyrənirlər. Əgər menecer işçi heyətini itirmək istəmirsə, o zaman əmək haqqı bazarına vaxtaşırı baxış keçirməli və onun şirkətində bazara uyğun əmək haqqı indeksini həyata keçirmək lazımdır. Xüsusi hallarda, bir işçi işdən çıxmaq üçün belə bir səbəb elan edərsə, menecer bu mütəxəssislə diqqətlə davranış xətti qurmalıdır "deyə ManpowerGroup kadr korporasiyasının konsaltinq şöbəsinin rəhbəri İnessa Tsypkina deyir.

"Bu vəziyyətdən çıxış yolu, - sənaye direktoru Tatyana Mixayilenko əlavə edir" İstehlak malları“Beagle işə götürmə şirkəti, - hər bir vəzifə üzrə göstəricilərin əldə edilməsi və xərclərin azaldılması əsasında işçilər üçün bonus sisteminin işlənib hazırlanması və tətbiqi ola bilər”.

Bu barədə Agency Contact-ın müştəri xidmətləri meneceri Maria Silina deyir: “Əgər danışırıq mütəxəssisə uyğun olmayan əmək haqqı haqqında və işəgötürənin imkanları onu artırmağa imkan verir (işçi buna layiqdirsə) məsələni həll etmək olar. Lider üçün dürüstlük əsasdır. Tutaq ki, müdir öz işçisini qiymətləndirir, lakin maaşını artıra bilmir, çünki bu, şirkətin korporativ siyasətinin bir hissəsi deyil və ya onun sadəcə olaraq belə bir imkanı yoxdur. Bu an. Belə olan halda, bunu vicdanla söyləmək, vəziyyətin səbəblərini izah etmək və bu məsələnin hansı müddətdə və necə həll oluna biləcəyini söyləmək lazımdır. Menecer işçinin potensiala malik olduğuna inanırsa, lakin o, daha yüksək maaşla daha yüksək vəzifəyə keçməyə hələ hazır deyilsə, mütəxəssisə daha yüksək peşəkar səviyyəyə uyğun gələn bir iş problemini həll etməklə bunun əksini sübut etmək şansı verməlisiniz, onun qarşısına məqsəd qoyun, hələ də səlahiyyətləri olmayan iş tərəflərini müəyyənləşdirin, mümkünsə onu bir növ təlimə göndərin. Beləliklə, lider şəxslə gələcək əməkdaşlıqda maraqlı olduğunu nümayiş etdirəcəkdir. Üstəlik, o, peşəkar yüksəlişinə maraq göstərəcək. Bu davranış strategiyası başqa səbəblərdən ayrılmaq üzrə olan işçilərlə işləmək üçün tətbiq edilir.

Səbəb sayı 2. Karyera artımı

Müsahibədə yaxşı profil təcrübəsi olan Polinaya (o, ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssisdir) iddia edilənlər haqqında parlaq rənglərlə danışıldı. peşəkar inkişaf, şirkətdəki karyera perspektivlərini açıqladı: “Məni böyük bir PR agentliyində köməkçi kimi işə götürdülər. Rəhbərim məni inandırdığı kimi, bir neçə aydan sonra mən PR menecerinə qədər böyüyəcəm və bir neçə illik işdən sonra bir istiqamət rəhbəri ola bilərəm. Ancaq praktikada hər şey daha prozaik oldu. İki ilə yaxın köməkçi işləmişəm. Mən öz işimi vicdanla və uğurla yerinə yetirdim, ən yaxşısına can atdım və nailiyyətlərimin, səylərimin diqqət çəkəcəyinə əmin idim. Düzdü, sözün əsl mənasında sabah mən vəzifəyə yüksəlməli idim. Mifik “X saat”ı gözləmədən özümdən heç peşman olmayan bir bəyanat yazdım.

"Bu məsələ," İnessa Tsypkina deyir, "iş yerini dəyişməzdən əvvəl də həll edilə bilər. Effektiv üsullaröz daxilində fəaldırlar rəsmi vəzifələr, bir şeyi təkmilləşdirmək təklifi, optimallaşdırma, innovativ həllər, karyera perspektivləri haqqında səmimi söhbət, karyera maraqlarını müdafiə etməkdə fədakarlıq, öyrənmək və yeni biliklər əldə etmək istəklərini ifadə etmək (şirkətin korporativ siyasətində MBA ödənişinin nəzərdə tutulmadığı hallar var, lakin menecerlərdən biri onun təliminə ehtiyac olduğunu əsaslandırdı və şirkətin xərcin yarısını ödəyəcəyinə razı oldu). Menecerə verilən məsləhət daha qlobal səslənir: düşünmək və şirkətdə karyera inkişafı sistemini yaratmaq lazımdır (kadrların qiymətləndirilməsi, sertifikatlaşdırılması, təlimi, inkişafı, kadr ehtiyatı, işə qəbul sistemi və s.)”.

Səbəb №3. Maraq

Maraqlı tapşırıqların və layihələrin olmaması, yerinə yetirilən vəzifələrin monotonluğu işdən çıxarılmanın başqa bir ümumi səbəbidir. Təəssüf ki, heç kim nəinki udmaq, həm də məyus ola biləcəyiniz belə bir lotereyadan sığortalanmayıb. Oxucumuz Boris uğursuz bilet çıxardı: “Əvvəlcə mən zövq üçün işləyirdim - daimi maraqlı tapşırıqlar axını, müxtəlif layihələrdə iştirak. Xoşbəxtlik qısa sürdü - altı aydan sonra hər şey bataqlıq kimi oldu. Müdir mənim yaxşı təcrübəmdən istifadə etdi və məndən bütün suyu sıxdı və sonra tamamilə lazımsız və faydasız şeyləri yükləməyə başladı, bu da ümidsizlik hissi yaratdı. Yavaş-yavaş iş bir yükə çevrildi və döyüş ruhum tamamilə pozuldu.

“Dəyərli işçiyə şirkət daxilində böyümək imkanı vermədən onu saxlamaq mümkün deyil. Mütəxəssis nə qədər istedadlı olsa, bir o qədər də perspektivli olmalıdır. İşçi buna baxmayaraq ayrılacağını elan etsə, bütün şirkətin ehtiyaclarını qiymətləndirmək lazımdır - bu, təlim xərcləri tələb etsə də, ona genişləndirilmiş funksionallıq və ya yeni vəzifələr təklif etməyə dəyər ola bilər. Bu günə qədər mövcud işçini yetişdirmək yeni işçi axtarmaqdan daha ucuz başa gəlir, xüsusən ona görə ki, hazırda namizəd bazarı öz şərtlərini diktə edir və peşəkar kadrlar çox azdır. Ancaq bir işçinin şirkət daxilində böyümək üçün heç bir yerinin olmaması qeyri-adi deyil. Şirkət bir mütəxəssisin ehtiyaclarını ödəmək üçün heyəti genişləndirməyə hazır deyilsə, onu buraxmağa və hətta daha da işə düzəlməyə kömək etməyə dəyər. İşdən çıxan işçiyə sadiqlik belə təzahür edir və işəgötürən bazarda müsbət reputasiyaya arxalana bilər”, – Tatyana Mixayilenko deyir.

Səbəb # 4 Münasibətlər

“Hər kəsin həyatını necə korlamağı məharətlə bilən bir səhlənkar isterik patrona görə getməli oldum. Amma ən çox bunu başa düşdüm - onun köməkçisi idim. Mənim işim minalanmış sahəyə bənzəyirdi. Müdir həmişə narazı idi, daim xırdalıqlarda günah tapırdı (lakin bəzən onun dodaqlarından hələ də minnətdarlıq sözləri eşidilirdi), qışqırırdı və hətta təhqir edirdi. Antidepresanlar mənim oldu" Əsl dostlar". Uzun müddətdir ki, liderlə barışmağa, onun qaydaları ilə “oynamağa” və sonsuz tənqid axınını ürəyə götürməməyə çalışdım. Ancaq bir ildən sonra dözə bilmədim - qaçmalı oldum!” - oxucu Alena hekayəsini paylaşdı.

Penny Lane Personal işə götürmə agentliyinin aparıcı məsləhətçisi Anastasiya Selivançik deyir: "Menecer və ya həmkarlarla pis münasibətlər yaxşılaşdırıla bilər ... Amma təcrübənin göstərdiyi kimi, işdən çıxarılmanın bu səbəbi getdikcə adi hala çevrilir və aradan qaldırıla bilməz".

“Burada çox şey münaqişələrin dərəcəsindən və səbəblərindən asılıdır. Elə olur ki, lider həqiqətən çətin insandır, hətta tirandır və onunla işləmək son dərəcə çətindir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, münaqişə səbəbindən ayrılmaq qərarı heç vaxt böyük emosiyalar dalğası ilə qəbul edilməməlidir. Hər şeyi soyuqqanlı bir şəkildə və mümkün qədər obyektiv düşünməlisiniz. "Tanqonun birlikdə rəqs etdiyinə" dair ən kiçik bir şübhə varsa (yəni siz özünüz də tam hüquqlu bir münaqişə generatoru idiniz), digər şirkətlərdə vəziyyətlərin təkrarlanacağına dair etibarlı bir proqnoz var. Çox vaxt ən yaxşı çıxış yolu hələ də "vəziyyəti düzəltmək" və ən azı müsbət çıxış üçün yeni bir bacarıq əldə etmək cəhdidir. münaqişə vəziyyəti. Rəhbərin burada məsləhət verməsi çətindir. Bir nüans: iş təcrübəmdən deyə bilərəm ki, münaqişəli şəxsin davranışı biznes resursu nöqteyi-nəzərindən qiymətləndirilməlidir. bu məsələ- passiv). Həm də onun davranışının təşkilata nə qədər başa gəldiyini, o cümlədən itirilmiş mənfəəti daim hesablamaq yaxşı olardı "deyə İnessa Tsypkina hesab edir.

Səbəb sayı 5. İş şəraiti

Bir çox mütəxəssis üçün ofisin coğrafi mövqeyi, işləməli olduğu mühit, eləcə də iş qrafiki mühüm rol oynayır. Məsələn, oxucumuz Marina şirkəti tərk etməli oldu, çünki restrukturizasiya baş verdi və onun şöbəsi 9-dan 21-ə (adi 9-dan 18-ə deyil) iş qrafikinə keçdi. Rabota.ru forumunun istifadəçisi Andrey ofisin əlverişsiz yerləşdiyinə görə işdən çıxmaq məcburiyyətində qalıb - hər gün səyahətə dörd saatdan çox vaxt lazım idi... Digər oxucumuz Stanislav isə iş yerinin olmaması səbəbindən iş yerini dəyişib. normal şəraitəmək: "Hamısı zəruri avadanlıq praktiki olaraq işləmirdi, otaqlar kiçik idi, hamı bir-birinin başına oturmuşdu və pəncərələrdən zibil yığınının "heyrətləndirici" mənzərəsi var idi!

Anastasiya Selivançik qeyd edir ki, bu amillər adətən şirkətdən ayrılmaq üçün səbəb olur ilkin mərhələ iş, əgər işçinin müsahibə zamanı bütün narahatlıqları qiymətləndirməyə və ya təsəvvür etməyə vaxtı yoxdursa.

İnessa Tsypkinanın dediyinə görə, sadalanan bütün səbəblərdən “yerində” həll edilə bilməyən yeganə səbəb budur. Burada şirkətin bütün müsbət və mənfi cəhətlərini və bu iş şəraitinə görə inkişaf edən həyat tərzini diqqətlə çəkməlisiniz və daha çox mənfi cəhətlər varsa, yenə də tərk etməlisiniz. Mütəxəssisin fikrincə, rəhbərlik bunu yadda saxlamalıdır Son vaxtlar bütün inkişaf etmiş bazarlarda şirkətin əsas kapitalı kimi insan resursları məsələsi kəskindir: “Əgər iş şəraiti həqiqətən də əksəriyyət üçün o qədər də yaxşı deyilsə, bu məsələ ofis dəyişikliyinə qədər (mümkünsə) həll olunmalıdır. Və bunu bilmək üçün “İşçilərin məmnunluğunun qiymətləndirilməsi” kimi bir vasitədən istifadə etməlisiniz.

“İşçini iş qrafiki və müsahibə mərhələsində mümkün və ya sistematik işlənmə haqqında məlumatlandırmaq lazımdır ki, bu, onun üçün xoşagəlməz sürprizə çevrilməsin və işdən çıxarılmasına səbəb olmasın. Ofisin əlverişsiz yerləşməsinə gəlincə, həll yolu korporativ nəqliyyatın təmin edilməsi ola bilər. Məsələn, ticarət sahəsində danışırıqsa, işçi evinə daha yaxın olan mağazaya köçürülə bilər "deyə Tatyana Mixayilenko əlavə edir.

Səbəb №6. Sosial paket və bonuslar

İşdən çıxmağın digər eyni dərəcədə populyar səbəbləri arasında şirkətdə əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş sosial müavinətlərin və təminatların (xəstəlik məzuniyyəti, ödənişli məzuniyyət), habelə pulsuz nahar, tibbi sığorta, korporativ fitness, dərslər daxil ola bilən “könüllü” (işəgötürən tərəfindən) sosial paketin olmaması daxildir. Xarici dillər, pullu nəqliyyat, eləcə də hər cür digər motivasiya proqramları.

“Şirkətdə yoxdursa əlavə üsullar işçilərin həvəsləndirilməsi, ən yaxşı yol pul motivasiyasında artım olacaq. Bu mümkün deyilsə, tətil günlərinin sayını artırmağı düşünün. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, mütəxəssislər seçərkən abituriyentlərin nəyə diqqət yetirdiyini nəzərə almaq lazımdır "deyə Tatyana Mixayilenko hesab edir.

İnessa Tsypkinanın sözlərinə görə, bu mühüm aspekt iş. Ekspertin fikrincə, burada yalnız bir şeyi tövsiyə etmək olar: təşkilatı tərk etmək qərarına gəlməzdən əvvəl, işəgötürənlər bazarının oxşar və ya maraqlı seqmentinin həqiqətən hərtərəfli təhlilini aparmaq lazımdır. Bəzən insanların bazar haqqında tam etibarlı olmayan rəyi olur. Demək olar ki, həmişə "olmadığımız yer" daha yaxşıdır.

İşdən çıxarılma gözlənilməz və əsassız ola bilər. Ancaq yenə də bir çox menecer işçisi olmadan ayrılmamağa çalışır görünən səbəblər. Sadəcə ona görə ki, yenisini axtarmaq indiki ilə konstruktiv söhbət etməkdən daha çox vaxt və səy tələb edəcək. Zarplata.ru iqtisadiyyatın müxtəlif sektorlarından olan mütəxəssislərdən qapını göstərəndə bizə məlumat vermələrini istədi.

Tatyana Krotenko, HR şirkətlər qrupu "Titan", "Titan Stroy" meneceri:

HR və menecerdə 8 ildən artıq təcrübəm mənə işçiləri və onlarla əməkdaşlıq perspektivlərini yaxşı başa düşməyə imkan verir.

Oxşar səbəbdən bir neçə işçini işdən çıxardı. Onların əsas problemi sıraya girə bilməmələri, müşahidə apara bilməmələridir ümumi qaydalar və normalar. Onların əsas təhlükəsi sabit komandaları sarsıtması, yaxşı əlaqələndirilmiş işdə mənfi hərəkətlərə səbəb olmasıdır. "Niyə o bacarır, mən də bacarmırıq?" - hər bir intizamlı işçi cinayətkarın yenidən necə gec gəlməsinə və ya iş yerində telefonla oynamasına baxaraq özünə bu sualı verməyə başlayır.

2. BAŞLATIN. Bir işçinin səriştəsizliyi və onu əldə etmək istəməməsi (ətalət) üçün işdən azad edilməsi. Onların təhlükəsi odur ki, belə bir işçi sonda şirkəti aşağı çəkən ciddi lövbərə çevrilir. Yeni texnologiyalar, çeşidlər hələ də dayanmır. Müəyyən vaxta qədər buna dözmək olar, amma elə bir məqam gəlir ki, işçiniz ümidsiz şəkildə geridə qalıb, onun məsləhətləri və səlahiyyət dairəsi 90-cı illərdəndir və o, inadla öz mövqeyini müdafiə edir, yenilikləri rədd edir, təlimlərə məhəl qoymur. Onların problemi siz onları itələməyincə rahatlıq zonalarını tərk etmək istəmirlər. müasir dünya zorla.

3. TRUT CUT. Adətən bunlar müsahibə mərhələsində görünür və mən onları işə götürməməyə çalışıram. Ancaq artıq biriniz varsa, mümkün qədər tez və hamılıqla hüquqi vasitələr ondan qurtulmaq lazımdır. O, hər zaman hara şikayət edəcəyini bilir, müxtəlif instansiyalara, prezident aparatına qədər şikayət yazmaq təcrübəsi var. O, emal müddətini çox diqqətlə nəzərdən keçirir, bütün mümkün kompensasiyaları tələb edir və heç vaxt istirahət gününə çıxmağa razı olmaz. O, zərif deyil, sifətində həqiqəti söyləməyin onun əsas və ən yaxşı xarakter xüsusiyyətləri olduğuna inanır. Əslində, bu, sadəcə olaraq, təhsildə qüsurları olan bir boordur. Onların əsas problemi odur ki, HƏQİQƏT və ƏDALƏT ardınca iş yerində əsl vəzifələri unudurlar. Belə adamları işdən çıxarmaq çox çətindir, özlərini qoymurlar, ondan sonra 2-3 şikayət yazırlar.

Sergey Oğul, "Sytin" şirkəti:

Müəssisəyə töhfə verən və nail olmaqda kömək edən bir işçini işdən azad edin müəyyən səviyyə həmişə çətindir. Amma müəssisənin xeyrinə buna ağac budayan və ya üzüm bağı budanmış kimi yanaşmaq lazımdır. Artıq budaqları peşman olmadan kəsin. Əlavə filiallar qida maddələrini götürəcək və yalnız məhsula mənfi təsir göstərəcəkdir. İndi isə bir işçini işdən çıxarmağınızın əsas səbəblərini açıqlayaq.

Təbii ki, ilk növbədə müəssisədə oğurluq olur. Oğurluq üçün bir işçi və ya işçi ilə amansızcasına və dərhal ayrılmalıdır.

İşçi ilə ayrılmaq istəyinin olmasının növbəti səbəbi işçinin öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsidir. İşə götürərkən, bütün işçilər işəgötürənin onları işə götürməsi üçün edə biləcəklərindən daha çox özləri haqqında məlumat verirlər.

Rəsmi vəzifələrin açıq şəkildə yerinə yetirilməməsi, funksionallıq gizli olan kimi qorxulu deyil, bir şəxs şirkətdəki hərəkəti başa düşmədikdə baş verir. O, ya özünü inkişaf etdirmək və müəssisənin fəaliyyətinə, müəssisədə baş verən dəyişikliklərə uyğunlaşmaq, ya da sakit şəkildə tərk etmək üçün nəyə ehtiyac olduğunu başa düşmür. Vaxt keçdikcə və şirkət böyüdükdə bir an gəlir, o zaman bəzi işçilər başlarına qondarma "tac" alırlar.

Müəyyən inkişaf mərhələsində bir müəssisəyə tacı olan işçilər lazımdır. Yaxşı bir HR direktoru başa düşür ki, bir başlanğıc üçün bir çox mütəxəssisin funksionallığını birləşdirəcək "çox stansiyalı" mütəxəssis lazımdır. Bunu tapmaq asan deyil. Amma onlar.

Başlanğıc mərhələsi başa çatır, şirkət fəaliyyətinin əsas mərhələsinə keçir. Və sonra ən çox gəlir maraqlı məqam. İşçinin işlədiyi istiqamət, onu Petya deyək, "böyüdü". İnformasiyanın həcmi artıb, fərqli, daha yaxşı, daha peşəkar yanaşma tələb olunur. Bir Petya əvəzinə iki və ya üç işçi lazımdır. Və sonra "Petya" bir "tacı" var. Onun təkbaşına gördüyü işi indi üç nəfər edir. Bir qayda olaraq, Petya istiqamətin böyüdüyünü, üç istiqamətə bölündüyünü başa düşmür.

İndi ehtiyac duyulan daha dar mütəxəssislərdir. Amma elə bu məqamda insan üçün çətinliklər yaranır. Həyat onun rahatlıq ərazisini pozmağa başlayır. Və indi onun yanında işləyən işçilərə həyatı öyrətməyə başlayır. Ətrafındakı bütün insanlara indi necə işləməyi öyrətmək. Və eyni zamanda, onun fikirləri heç də həmişə müəssisə rəhbərinin fikirləri ilə üst-üstə düşmür. Və sonra belə pozuntular əmək intizamı kimi gəlir, nə vaxt və nə etmək lazımdır, müzakirə başlayır və təkcə müzakirə deyil, rəhbərlik tərəfindən verilən əmrlərin rədd edilməsi. Tac böyüyür. Petya məşqçidir. Və müəssisə rəhbərinə dərs deməyə başlayır.

Və sonra başqa bir problem böyüməyə başlayır. Yəni, tabeçiliyin pozulması. Bu, adətən idarəçiliyə görə baş verir. Yaxud rəhbər bu fakta yol verib. Birinci və ikinci halları "buraxılmış". Bu epizodlar dərhal dayandırılmalıdır. Ya lider yetişən lideri vaxtında hesaba almayıb. Komandada lideri “görmək”, onu yüksəlməyə hazırlamaq lazımdır. By karyera nərdivanı vakansiya yoxdur. İşdən çıxarılmalı. Bu lider komandada nizam-intizamı “sındıracaq”. Bu, komandada sonrakı ixtisarlarla doludur. Bir az itirmək daha yaxşıdır, amma dərhal, daha sonra.

Daha sonra yeni üzüm bağı salmaqdansa, meyvə verməyəcək böyüməni dərhal kəsmək daha yaxşıdır.

Və yuxarıdakıları ümumiləşdirək. Səbəblər bunlardır:

1. Oğurluq

2. Öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirmələri.

3. Əmək intizamının pozulması.

İqor Mıtko, Rusiya Yeni Universitetinin (RosNOU) İnformasiya İdarəetmə Departamentinin rəhbəri:

Bölməyə rəhbərlik etdiyim 10 il ərzində cəmi üç dəfə “Budur, get” deməli oldum - və bu, çox nadir hallarda rast gəlinən böyük xoşbəxtlikdir. “Up in the air” filmində xüsusi olaraq işə götürülən Corc Kluni işdən çıxarılmaları barədə işçilərə məlumat verdi, lakin “Taxtların Oyunu”nda Şon Bin kimi özünə hörmət edən orta menecer: özü hökm verdi, başını kəsdi.

Bir işçidən imtina etmək üçün bir çox səbəb var, onların əksəriyyəti eynidir ki, bəzi insanlarla ünsiyyəti dayandırırsınız. Şəxsi həyat. Düzdür, bizdə kafedraya seçim prosesi yaxşı təşkil olunub və adətən, artıq təcrübə prosesində olan uyğun olmayan namizəd burada özünü yaxşı hiss etməyəcəyini başa düşür.

Ancaq artıq işləyən insanları işdən çıxarmaq üçün üç sırf peşəkar səbəb var.
1. Öyrənmənin olmaması.
O, tutduğu vəzifəyə uyğun deyil. Bu yaxınlarda mən gözəl bir insanı işdən çıxarmalı oldum: pozitiv, ağıllı, səmimi şəkildə faydalı olmağa çalışan, lakin informasiya sahəsində təcrübəçinin səlahiyyətlərindən yuxarı qalxa bilməyən. Üçüncü aya qədər o, tapşırıqlarımızın 95%-ni məqbul səviyyədə həll etməyi öyrənə bilmədiyi, üstəlik, performansının niyə pis olduğunu başa düşə bilmədiyi məlum oldu. Tapşırıqlar dəyişdirilmək üçün digər işçilərə verilməli idi, çoxtərəfli münaqişə çox sürətlə böyüməyə başladı, onları kəsmək lazım idi.

2. Ümumi işə marağın olmaması.

Beş il əvvəl bir işçim məndən “İşdən çıxmalıyam?” deyə soruşdu. “Od”u eşidəndə çox təəccübləndim, çünki o, işini bacarıqla, tez, səmərəli yerinə yetirirdi və ümumiyyətlə, yaxşı və gözəl idi. Ancaq tapşırığı yerinə yetirdikdən sonra şəxsi qayğıları üçün ayrılaraq dərhal söndürdü. O, inadla ona tapşırılan vəzifələrin dairəsini genişləndirməkdən, yeni səlahiyyətlər öyrətməkdən, inanaraq (və haqlı olaraq) imtina etdi: kim bilir, bunu edir.

Belə bir strategiyanın səbəbi var, lakin o, hər yerdə tətbiq olunmur. Redaksiyanı, mətbuat xidmətini, PR xidmətini və daha çox informasiya idarəçiliyi ilə bağlı olan yaradıcılıq və istehsalat bölməmizdə fundamental dar ixtisaslaşma işin maraqları ilə həddən artıq ziddiyyət təşkil edir.

3. Başqa istinad qrupuna aid olmaq.

Üçüncü səbəb, ikincinin dialektik davamıdır: yalnız özlərinə tapşırılan işi görən və buna görə də bizə ehtiyacı olmayan dar mütəxəssislərə bir çox başqa təşkilatlarda da böyük tələbat ola bilər.

Burada hər şey sadədir: pis olan siz deyilsiniz, sizə yaraşmayan bizik. Əgər təşkilatın klan strukturu ("komanda-ailə") varsa, səmərəlilik və rəqabət qabiliyyətinə uyğunlaşdırılmış əlavə işçi olacaq. Bu, yaradıcılığa, böyüməyə, inkişafa yönəlmiş sinxron komandadırsa, iyerarxik korporativ mədəniyyətin dəyərlərini paylaşan insanlar üçün çətin olacaq.

Əgər işçinin bir dəyər sistemi varsa, komandanın isə fərqli sistemi varsa, heç kim xoşbəxt olmayacaq, getməlisən.

Nadejda Povolotskaya, Success Technologies Studio-nun rəhbəri, HR profilçisi Beynəlxalq Mərkəz yalanın aşkarlanması və profilləşdirilməsi:

İşçini işə götürərkən nəzərə almalısan ki, elə bir vaxt gələcək ki, onunla vidalaşmalısan. Ya onun təşəbbüsü ilə, ya da sizin təşəbbüsünüzlə. Bu yazıda xalq arasında “məqalə ilə” adlandırılan işdən çıxarılma səbəblərini nəzərə almırıq: üçün, sərxoş olmaq və s. Mütəxəssis kimi dəyəri yüksək olsa belə, mütləq vidalaşmağa dəyər olan üç kateqoriya işçi var.

1. "İdarə olunmayan işçi". Belə işçi rəhbərin əmrlərinə, şirkətdə mövcud olan qaydalara tabe olmur. Əlbəttə ki, daha tez-tez belə davranış bir gecədə deyil, tədricən formalaşır. Hər bir şirkətdə hər bir lider çox vaxt pozula bilməyən məqbul davranışın bu sərhədlərini başa düşür.

Başqa bir şey, onlar həmişə kağız üzərində sabitlənmir və işçilər onlarla tanışdırlar. Buna görə də, işçilər tez-tez sistemi, yəni şirkəti gücə görə sınayırlar - qaydaları pozmaq, gecikmək, son tarixlərə əməl etməmək və s. Əgər şirkət "gözünü yumursa" və heç bir cəza verilmirsə, bu cür davranış məqbuldur və onu təkrarlamaq istəyi böyükdür. Beləliklə, zaman keçdikcə menecerin işçilərini cilovlaya bilmədiyi şirkətlər meydana çıxır, çünki onlar üçün "idarə olunmayan davranış" zaman keçdikcə normaya çevrilib, işçilərin asanlıqla və tez öyrəşdiyi. Buna görə də bütün cəhdlər uyğunluğa qayıtmaqdır qəbul edilmiş qaydalar etiraz və təxribatla qarşılaşdı. Bu vəziyyətdə, digər işçilərin iştirakı ilə açıq münaqişələrə və ya əmək müfəttişliyinə şikayət etməzdən əvvəl işçi ilə vidalaşmağa dəyər.

2. "Oğru". Bütün bunlar şirkətə ziyan vuran oğurluq hallarıdır. Pulun və ya müştəri bazasının oğurlanmasının fərqi yoxdur. Ümumiyyətlə, bu davranışın səbəbləri ikinci dərəcəlidir. Bir işçi bunun üçün getdisə, bu, onun dəyər sistemində məqbuldur. İşçini dövlətə buraxmaq, ona yazığı gəlmək riskdir. Vəziyyətin təkrarlana biləcəyi ehtimalı yüksəkdir və oğurluğun fərqinə varılacağı bir həqiqət deyil, lakin nəticələr şirkət üçün fəlakətli ola bilər.

3. “Məhv edən”. Şübhəsiz ki, "qara qoyun bütün sürünü korlayır" ifadəsi ilə tanışsınız. Elə olur ki, yeni gələn yaxşı, mehriban bir komandaya gəlir, bir müddət sonra həmkarları arasında mübahisə və nifaq salmağı bacarır. Qeybət çiçəklənir, qarşıdurmalar başlayır, “biz” və “yadplanetli”yə bölünmə və s. Bu mühit istər-istəməz işin keyfiyyətinə, məhsuldarlığa, emosional vəziyyət münaqişələrdə iştirak edən işçilər.

“Bəs əgər işçi çox dəyərlidirsə və onun getməsi şirkət üçün çox arzuolunmazdırsa? Biz onunla ayrılmaq istəmirik! Problemli işçisi olan şirkət rəhbərlərindən tez-tez belə sözlər eşidirəm. Nə olursa olsun, belə işçiləri dövlətdə saxlayan, nöqsanlarına dözən şirkətləri izlədim. Ancaq bir müddət sonra problemlərin sayı mütəxəssisin faydasını üstələdi və hər halda onunla ayrıldılar.

Nə etməli? Şirkətdə HR proseslərini elə hazırlayın, qurun ki, belə bir işçinin getməsi şirkətə ziyan vurmasın. Daha yaxşısı, belə namizədlər müsahibə mərhələsində yoxlanılmalıdır. Sənə uğurlar arzu edirəm!

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə daha çox yayılmış işdən azad edilməsinə əlavə olaraq, işçinin özü tərəfindən işə salınan əmək münasibətlərində fasilə çox az deyil. Belə işdən çıxarılma bir çox səbəbə görə baş verə bilər, lakin çox vaxt aşağıdakılar müşahidə olunur:

Bir şəxsin əmək haqqı, karyera yüksəlişi, dar çərçivəli vəzifələr (və ya əksinə, həmişəki kimi ödəniş edildiyi çox iş) və işəgötürənə qarşı digər iddialar.
Komandada əlverişsiz psixoloji iqlim.
İşçinin şirkətə aid hisslərinin olmaması.
Nailiyyət hissi və ya onların tanınması, əməyin nəticələri görünmür.

Bu səbəblərin hər biri, ilk növbədə, daxili işçiyə gətirib çıxarır və vəziyyət dəyişməzsə, o zaman əməli addımlar atmağa təkan verir: yeni iş tapmaq və istefa ərizəsi vermək.

Bir qayda olaraq, işçi aşağıdakı ssenarilərdən birində işdən çıxır:

O, istefa verdiyini elan edir, bundan sonra yeni iş axtarmağa başlayır.
O, işdən azad olunduğunu yalnız yeni iş tapdıqdan sonra elan edir.

Ssenarilərin hər birinin öz müsbət və müsbət tərəfləri var mənfi tərəfləri. Birinci yol iki əsas səbəbə görə seçilir: mümkün qədər dürüst davranmaq və işəgötürənin arxasında iş axtarmamaq istədikləri zaman və işçi işdən tamamilə məyus olduqda və tez bir işə düzələ bilməmək riskinə hazır olduqda. yeni iş və işdən çıxarıldıqdan sonra bir müddət işsiz qalacaq. Belə bir işdən çıxarılmasının müsbət tərəfləri aşağıdakılardır: bir işçi üçün - o, sakitcə işlərini alıcıya köçürə bilər, cari layihələri (və ya onların mərhələlərini) bağlaya bilər; işəgötürən üçün - gedən işçinin yerini axtarmağa başlamaq və biri tez tapılarsa, işləri gələcək icraçısına ötürmək imkanı var. Baxmayaraq ki, bəzən işəgötürənlər gedən mütəxəssislə yeni işə götürülən arasında ünsiyyət imkanını istisna etmək üçün vakant vakansiyaya yeni bir insanı qəbul etməyə tələsmirlər. Axı, işlərin ötürülməsi zamanı işdən çıxma səbəbi barədə işəgötürən üçün arzuolunmaz məlumatlar da ötürülə bilər. Bu da öz növbəsində yeni işçinin motivasiyasını azaldır, bəzən onun vəzifədən imtina etməsinə gətirib çıxarır.

Daha tez-tez bir işçinin işəgötürənə yeni bir iş tapdıqdan sonra getməsi barədə xəbərdarlıq etməsi ilə məşğul olmaq lazımdır. Bu yol işəgötürəndən daha çox işçi üçün müsbətdir. Axı, işçi praktiki olaraq işləyir, onun işəgötürənlə heç bir əlaqəsi yoxdur (ödənilməmiş əmək haqqı və istifadə olunan məzuniyyətə görə kompensasiya istisna olmaqla).

Bəzən işdən azad edilmənin bu üsulu işçinin əleyhinə “işləyir”. Keçmiş işəgötürən bəzən yenisindən daha əlverişli şərtlər təklif edir, lakin yeni işəgötürənə artıq iş vəd olunub. İşçinin seçim etmək şansı var ən yaxşı variantdır karyeranızın inkişafı. Ancaq burada çox adi bir tələyə düşməməyə çalışmaq vacibdir. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, boss əməkdaşlığı davam etdirmək üçün eyni dərəcədə maraqlı təklif edir, lakin əslində vədlərini yerinə yetirmək niyyətində deyil. Köhnə iş yerində qalmağa qərar verən işçi, beləliklə, alternativ işəgötürənini itirir. Və bir-iki aydan sonra müdirin onu aldatdığını anlayanda getməyə yeri qalmır. Belə vəziyyətlərdə ya menecerlə yeni müqavilələrinizi aydın şəkildə düzəldə bilməlisiniz, ya da bir neçə ay ərzində potensial işəgötürənlə maraqlı vakansiyanı qoruyub saxlaya bilməlisiniz.

İşəgötürənlər öz əlverişsiz vəziyyətini hansısa formada kompensasiya etmək üçün işçinin tələblərini rədd edirlər - tövsiyə məktubu vermək, iki həftə işləmədən işdən azad etmək və s. işəgötürən.

İşdən çıxarılma gözlənilməz və əsassız ola bilər. Ancaq yenə də bir çox menecer heç bir səbəb olmadan işçi ilə ayrılmamağa çalışır. Sadəcə ona görə ki, yenisini axtarmaq indiki ilə konstruktiv söhbət etməkdən daha çox vaxt və səy tələb edəcək. Zarplata.ru iqtisadiyyatın müxtəlif sektorlarından olan mütəxəssislərdən qapını göstərəndə bizə məlumat vermələrini istədi.

Tatyana Krotenko, Titan şirkətlər qrupunun HR, Titan Stroy-un meneceri:
HR və menecerdə 8 ildən artıq təcrübəm mənə işçiləri və onlarla əməkdaşlıq perspektivlərini yaxşı başa düşməyə imkan verir.

1. YENİYYƏT. Mütəmadi olaraq nizam-intizamın pozulmasına, iş qrafikinin, geyim tərzinin pozulmasına, rəhbərin göstərişlərinə məhəl qoymamağa görə işdən çıxarılma. Açar söz "müntəzəm"dir. Bir dəfə və/və ya nadir hallarda oxşar pozuntulara yol verən işçilərə şifahi xəbərdarlıq, cərimə və s. Amma bu pis adamlar üçün işləmir.

Oxşar səbəbdən bir neçə işçini işdən çıxardı. Onların əsas problemi sıraya girə bilməmələri və istəməmələri, ümumi qayda və normalara riayət etmələridir. Onların əsas təhlükəsi sabit komandaları sarsıtması, yaxşı əlaqələndirilmiş işdə mənfi hərəkətlərə səbəb olmasıdır. "Niyə o bacarır, mən də bacarmırıq?" - hər bir intizamlı işçi cinayətkarın yenidən necə gec gəlməsinə və ya iş yerində telefonla oynamasına baxaraq özünə bu sualı verməyə başlayır.

2. BAŞLATIN. Bir işçinin səriştəsizliyi və onu əldə etmək istəməməsi (ətalət) üçün işdən azad edilməsi. Onların təhlükəsi odur ki, belə bir işçi sonda şirkəti aşağı çəkən ciddi lövbərə çevrilir. Yeni texnologiyalar, çeşidlər hələ də dayanmır. Müəyyən vaxta qədər buna dözmək olar, amma elə bir məqam gəlir ki, işçiniz ümidsiz şəkildə geridə qalıb, onun məsləhətləri və səlahiyyət dairəsi 90-cı illərdəndir və o, inadla öz mövqeyini müdafiə edir, yenilikləri rədd edir, təlimlərə məhəl qoymur. Onların problemi odur ki, siz onları müasir dünyaya məcbur etməyincə rahatlıq zonasını tərk etmək istəmirlər.

3. TRUT CUT. Adətən bunlar müsahibə mərhələsində görünür və mən onları işə götürməməyə çalışıram. Ancaq, əgər siz artıq birini əldə etmisinizsə, o zaman mümkün qədər tez və bütün qanuni vasitələrlə ondan qurtulmalısınız. O, hər zaman hara şikayət edəcəyini bilir, müxtəlif instansiyalara, prezident aparatına qədər şikayət yazmaq təcrübəsi var. O, emal müddətini çox diqqətlə nəzərdən keçirir, bütün mümkün kompensasiyaları tələb edir və heç vaxt istirahət gününə çıxmağa razı olmaz. O, zərif deyil, sifətində həqiqəti söyləməyin onun əsas və ən yaxşı xarakter xüsusiyyətləri olduğuna inanır. Əslində, bu, sadəcə olaraq, təhsildə qüsurları olan bir boordur. Onların əsas problemi odur ki, HƏQİQƏT və ƏDALƏT ardınca iş yerində əsl vəzifələri unudurlar. Belə adamları işdən çıxarmaq çox çətindir, özlərini qoymurlar, ondan sonra 2-3 şikayət yazırlar.

Sergey oğlu, CEO"Sytin" şirkəti:
Müəssisəyə töhfə vermiş, müəyyən səviyyəyə çatmağa kömək edən işçini işdən çıxarmaq həmişə çətindir. Amma müəssisənin xeyrinə buna ağac budayan və ya üzüm bağı budanmış kimi yanaşmaq lazımdır. Artıq budaqları peşman olmadan kəsin. Əlavə filiallar qida maddələrini götürəcək və yalnız məhsula mənfi təsir göstərəcəkdir. İndi isə bir işçini işdən çıxarmağınızın əsas səbəblərini açıqlayaq.

Təbii ki, ilk növbədə müəssisədə oğurluq olur. Oğurluq üçün bir işçi və ya işçi ilə amansızcasına və dərhal ayrılmalıdır.

Başlanğıc mərhələsi başa çatır, şirkət fəaliyyətinin əsas mərhələsinə keçir. Və burada ən maraqlı an gəlir. İşçinin işlədiyi istiqamət, onu Petya deyək, "böyüdü". İnformasiyanın həcmi artıb, fərqli, daha yaxşı, daha peşəkar yanaşma tələb olunur. Bir Petya əvəzinə iki və ya üç işçi lazımdır. Və sonra "Petya" bir "tacı" var. Onun təkbaşına gördüyü işi indi üç nəfər edir. Bir qayda olaraq, Petya istiqamətin böyüdüyünü, üç istiqamətə bölündüyünü başa düşmür.

İndi ehtiyac duyulan daha dar mütəxəssislərdir. Ancaq məhz bu anda insan üçün çətinliklər yaranır. Həyat onun rahatlıq ərazisini pozmağa başlayır. Və indi onun yanında işləyən işçilərə həyatı öyrətməyə başlayır. Ətrafındakı bütün insanlara indi necə işləməyi öyrətmək. Və eyni zamanda, onun fikirləri heç də həmişə müəssisə rəhbərinin fikirləri ilə üst-üstə düşmür. Və sonra belə pozuntular əmək intizamı kimi gəlir, nə vaxt və nə etmək lazımdır, müzakirə başlayır və təkcə müzakirə deyil, rəhbərlik tərəfindən verilən əmrlərin rədd edilməsi. Tac böyüyür. Petya məşqçidir. Və müəssisə rəhbərinə dərs deməyə başlayır.

Və sonra başqa bir problem böyüməyə başlayır. Yəni, tabeçiliyin pozulması. Bu, adətən idarəçiliyə görə baş verir. Yaxud rəhbər bu fakta yol verib. Birinci və ikinci halları "buraxılmış". Bu epizodlar dərhal dayandırılmalıdır. Ya lider yetişən lideri vaxtında hesaba almayıb. Komandada lideri “görmək”, onu yüksəlməyə hazırlamaq lazımdır. Karyera pilləsində boş yer yoxdur. İşdən çıxarılmalı. Bu lider komandada nizam-intizamı “sındıracaq”. Bu, komandada sonrakı ixtisarlarla doludur. Bir az itirmək daha yaxşıdır, amma dərhal, daha sonra.
Daha sonra yeni üzüm bağı salmaqdansa, meyvə verməyəcək böyüməni dərhal kəsmək daha yaxşıdır.

Və yuxarıdakıları ümumiləşdirək. Səbəblər bunlardır:
1. Oğurluq
2. Öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirməmək.
3. Əmək intizamının pozulması.

İqor Mıtko, Rusiya Yeni Universitetinin (RosNOU) İnformasiya İdarəetmə Departamentinin rəhbəri:
Bölməyə rəhbərlik etdiyim 10 il ərzində cəmi üç dəfə “Budur, get” deməli oldum - və bu, çox nadir hallarda rast gəlinən böyük xoşbəxtlikdir. “Up in the air” filmində xüsusi olaraq işə götürülən Corc Kluni işdən çıxarılmaları barədə işçilərə məlumat verdi, lakin “Taxtların Oyunu”nda Şon Bin kimi özünə hörmət edən orta menecer: özü hökm verdi, başını kəsdi.

Bir işçidən imtina etmək üçün bir çox səbəb var, onların əksəriyyəti şəxsi həyatınızda bəzi insanlarla ünsiyyəti dayandırdığınız eynidir. Düzdür, bizdə kafedraya seçim prosesi yaxşı təşkil olunub və adətən, artıq təcrübə prosesində olan uyğun olmayan namizəd burada özünü yaxşı hiss etməyəcəyini başa düşür.

2. Ümumi işə marağın olmaması.
Beş il əvvəl bir işçim məndən “İşdən çıxmalıyam?” deyə soruşdu. “Od”u eşidəndə çox təəccübləndim, çünki o, işini bacarıqla, tez, səmərəli yerinə yetirirdi və ümumiyyətlə, yaxşı və gözəl idi. Ancaq tapşırığı yerinə yetirdikdən sonra şəxsi qayğıları üçün ayrılaraq dərhal söndürdü. O, inadla ona tapşırılan vəzifələrin dairəsini genişləndirməkdən, yeni səlahiyyətlər öyrətməkdən, inanaraq (və haqlı olaraq) imtina etdi: kim bilir, bunu edir.

3. Başqa istinad qrupuna aid olmaq.
Üçüncü səbəb, ikincinin dialektik davamıdır: yalnız özlərinə tapşırılan işi görən və buna görə də bizə ehtiyacı olmayan dar mütəxəssislərə bir çox başqa təşkilatlarda da böyük tələbat ola bilər.

Əgər işçinin bir dəyər sistemi varsa, komandanın isə fərqli sistemi varsa, heç kim xoşbəxt olmayacaq, getməlisən.

Nadejda Povolotskaya, Success Technologies Studio-nun rəhbəri, Beynəlxalq Yalan Müəyyənetmə və Profilləşdirmə Mərkəzinin HR profilçisi:

İşçini işə götürərkən nəzərə almalısan ki, elə bir vaxt gələcək ki, onunla vidalaşmalısan. Ya onun təşəbbüsü ilə, ya da sizin təşəbbüsünüzlə. Bu yazıda xalq arasında “maddə ilə” adlandırılan işdən çıxarılma səbəblərini nəzərə almırıq: işdən kənarda qalmağa, sərxoş olmağa və s. Mütəxəssis kimi dəyəri yüksək olsa belə, mütləq vidalaşmağa dəyər olan üç kateqoriya işçi var.

Başqa bir şey, onlar həmişə kağız üzərində sabitlənmir və işçilər onlarla tanışdırlar. Buna görə də, işçilər tez-tez sistemi, yəni şirkəti gücə görə sınayırlar - qaydaları pozmaq, gecikmək, son tarixlərə əməl etməmək və s. Şirkət "gözünü yumursa" və cəza əməl etməzsə, bu cür davranış məqbuldur və onu təkrarlamaq istəyi böyükdür. Beləliklə, zaman keçdikcə menecerin işçilərini cilovlaya bilmədiyi şirkətlər meydana çıxır, çünki onlar üçün "idarə olunmayan davranış" zaman keçdikcə normaya çevrilib, işçilərin asanlıqla və tez öyrəşdiyi. Ona görə də qəbul edilmiş qaydalara qayıtmaq üçün edilən bütün cəhdlər etiraz və təxribatla qarşılanır. Bu vəziyyətdə, digər işçilərin iştirakı ilə açıq münaqişələrə və ya əmək müfəttişliyinə şikayət etməzdən əvvəl işçi ilə vidalaşmağa dəyər.

3. “Məhv edən”. Şübhəsiz ki, "qara qoyun bütün sürünü korlayır" ifadəsi ilə tanışsınız. Elə olur ki, yeni gələn yaxşı, mehriban bir komandaya gəlir, bir müddət sonra həmkarları arasında mübahisə və nifaq salmağı bacarır. Qeybət çiçəklənir, qarşıdurmalar başlayır, “biz” və “yadplanetli”yə bölünmə və s. Belə bir mühit istər-istəməz işin keyfiyyətinə, məhsuldarlığına və münaqişələrdə iştirak edən işçilərin emosional vəziyyətinə təsir göstərir.

Nə etməli? Kadr ehtiyatı hazırlayın, şirkətdə HR proseslərini elə qurun ki, belə bir işçinin getməsi şirkətə ziyan vurmasın. Və daha yaxşısı - belə namizədlərin müsahibə mərhələsində aradan qaldırılması. Sənə uğurlar arzu edirəm!

İstənilən şirkətdə qızıl kadr fondu var - bütün şirkətin arxalandığı işçilər. Onlar fəal, təşəbbüskar, bacarıqlı və peşəkardırlar. Bununla birlikdə, şirkət üçün ən yaxşı saat deyil, onlar işdən çıxdılar, doğma torpaqlarını tərk etdilər, hakimiyyətin çaşqınlığına, narazılığına səbəb oldular. Bu niyə baş verir? Uğurlu işçilərə nə çatışmır?

karyera tavanı

Yüksək maaş, parlaq karyera, təsirli sosial paket. Peşəkar işçinin bütün bu xüsusiyyətləri, potensialını bu şirkətdə inkişaf etdiribsə, onu şirkətdə saxlaya bilməz. Karyera tavanı limit deməkdir peşəkar artım: doğma bir müəssisə çərçivəsində bir insan bütün mümkün yüksəkliklərə çatdı, böyümək üçün başqa yer yoxdur, inkişaf etmədən bir yerdə oturmaq darıxdırıcıdır.

Mütəxəssis karyera nərdivanını nə qədər yüksəldirsə, əmək bazarında onun dəyəri bir o qədər yüksəkdir, halbuki bu vəzifə üçün xeyli az vakansiya var. İstənilən şirkətin öz karyera “tavanı” var ki, ona gec-tez uğurlu işçilər çatır. Bu səbəbdən ixtisarların qarşısını almaq üçün hər bir şirkət mütəxəssislərin yeni bacarıq və bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi imkanlarını tətbiq etməli, əlaqəli peşələrə yiyələnmə potensialı yaratmalı, filiallar açmalı, ən yaxşı işçilərə onlara rəhbərlik etmək şansı verməlidir. Daxili hərəkətlərin olması, şirkətdə şaquli böyümənin mümkünlüyü və işçilərin ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmış daxili komanda təlim sistemi karyera tavanına çatdıqda emosional tükənmənin qarşısını almağa kömək edəcəkdir.

Səhv başa düşülən dahi

"Mən bütün ruhumu işə qoydum, amma rejissor məni başa düşmədi." Mən rəis, sən axmaqsan- ən çox ümumi səbəb uğurlu işçilərin işdən çıxarılması. Rusiyada mütəxəssislərin əlli faizə qədəri məhz daxili idarəetmədən narazılıq səbəbindən ayrılır. Özü də bir dəfə peşman olmadan şirkəti tərk etdi, burada biznes sahibi, mənim fikrimcə, dağıdıcı idarəetmə siyasətinə rəhbərlik etdi.

Bir çox peşəkar işçilər, həddən artıq tələblər və yerinə yetirilməmiş ambisiyaları səbəbindən menecerləri aşağı qiymətləndirir və onları əsəbiləşdirir. Rəhbərliklə qarşılıqlı anlaşma əldə olunmadığı üçün uğurlu işçinin şirkətdən ayrılması çətin deyil: peşəkar əmək bazarında həmişə tələbat var. Bu vəziyyətdə, yetim qalan şirkət ən çox təsirlənən tərəf olur, çünki işçi heyətini ekvivalent mütəxəssislə tez bir zamanda təmin etmək olduqca çətin ola bilər.

Kiçik maaş

Dəyərli işçiləri tərk etməyin bu səbəbi şirkətlə əlaqələri kəsmək üçün motivlərin uzun bir siyahısının ən sonundadır: çoxsaylı araşdırmalara görə müvəffəqiyyətli işçilərin yalnız on faizi aşağı maaşlara görə işdən çıxdı. Bir qayda olaraq, peşəkar öz bazar qiymətini bilir və işini yüksək qiymətə satır. Bununla belə, bir mütəxəssisin doğma şirkətində yüksək peşəkar işçiyə çevrildiyi hallar var, maaşı isə xətt işçisi səviyyəsində qalıb.

İş, şübhəsiz ki, müəyyən bir maliyyə vəziyyəti verir, lakin pul təkcə işdən çıxarılma səbəbi deyil və həmişə deyil. Baxmayaraq ki, ağıllı lider differensiallaşdırılmış əmək haqqının layiqli səviyyəsinə endirim etməməlidir.

Darıxdırıcı…

Uğurlu işçilərin işdən çıxarılmasının digər səbəbi isə layihəyə marağın olmamasıdır. Çox şey əldə olunub karyera, amma adi işə getməyə həvəs yoxdur, çünki şirkət vaxtı qeyd edir, yeni istiqamətlər inkişaf etdirmir. Tez-tez inkişaf etmiş müəssisələri qabaqlayan durğunluq dövründə mütəxəssislərin işdən çıxarılmasının ən böyük faizi müşahidə olunur.

Direktorlar qarışıqdır "Onlarda nə çatışmır?". İşçilər həyatlarını itaətkarlıqla, gündəlik işlərlə, sevilməyən bir iş xətti ilə keçirmək istəmirlər. Çox vaxt işdən çıxarılmanın məhz bu səbəbi, "dağları yerindən oynatmaq" üçün güc hiss edən, başqalarından daha yaxşı işləməyi bilən, komanda, rəhbərlik və ya bütövlükdə biznes ideyası ilə maraqlanmayan iddialı işçilər tərəfindən qeyd olunur.

adlanan təcil qazanan bir tendensiyanın yaranmasına səbəb olan cansıxıcılıqdır aşağı sürüşdürmə - başqalarının məqsədlərindən, özü üçün həyatdan, zövq üçün məşğuliyyətdən imtina etmək. Könüllülər uğurlu karyera və bank hesabının artırılması şəklində cəmiyyət tərəfindən qoyulan norma və güzəştlərdən könüllü olaraq imtina edirlər. Kənd hinterlandına və ya köçməyə üstünlük verin inkişaf etməkdə olan ölkə sevdiyin işlə məşğul olmaq, diqqətini cəmləmək öz arzuları, ailənin adına.

Pulsuz üzgüçülük

Çox vaxt öz şirkətlərində təcrübə qazanaraq, biznesi daxildən öyrənən "ulduzlar" atalarının şirkətinə birbaşa rəqib olurlar. Bu insanlar menecerlərin zəif tərəflərini bilirlər, ticarət sirlərinə sahibdirlər və buna görə də şirkət üçün xüsusi təhlükə yaradırlar. Baş şirkətlə bilavasitə rəqabət aparan öz şirkətlərini açmaqla işçilər ona təkcə təcrübə və bacarıqları deyil, həm də müştəri bazasını - hər hansı bir müəssisənin müqəddəsliklərini ötürürlər.

Bir işçi sərbəst üzgüçülüklə məşğul olmaq və əməyin hər hansı bir nəticəsi üçün məsuliyyət daşımaq qərarına gəldikdə, çox güman ki, şirkət yaradıcı potensialını reallaşdırmaq və sağlam ambisiyalarını təmin etmək üçün iş şəraiti yarada bilmədi. Öz işinə başlamaq üçün yetişmiş bir adam çətin ki, bir növ rutin işlə məşğul olsun., bu tez-tez hətta ciddi top menecment layihələrini müşayiət edir.

Müəyyən sərt qaydalar çərçivəsində işləməyə öyrəşmiş işçilər tez-tez işdən çıxır və yeni bir işin sahibi olurlar. Əgər onlar yaradıcılıq emalatxanasına düşsələr, burada həmişə qarışıqlıq var - kağızlarda, düşüncələrdə və hərəkətlərdə, onları işdən çıxarmaqdan çətinliklə saxlamaq olar.

ağır manipulyasiya

Menecerin masasına istefa ərizəsi tez-tez manipulyasiya rolunu oynayır: maaşın artırılmasını və ya yüksəlişini birbaşa tələb edə bilməyən, tabeliyində olan şəxs hərtərəfli oynayır. Bir çox menecerlər problemə vahid sxem üzrə reaksiya verirlər - işçini saxlamaq üçün ona təcrübə, təhsil, yeni vəzifə, uzadılmış sosial paket, əmək haqqının artırılması təklif edirlər. Ancaq fərqli bir quruluşun direktorları var: səssizcə ərizəyə imza atdıqdan sonra işçini işdən çıxarırlar, yalnız bundan sonra onu kiminlə əvəz edəcəkləri barədə düşünməyə başlayırlar.

İşçilərin işdən çıxarılmasının səbəbini başa düşmək həmişə mümkün olmur, hətta onları birbaşa, səmimi söhbətə çağırsanız belə. Eyni zamanda, tabeçiliyin şərtlərini qəbul edərək, motivləri başa düşmək və sərt manipulyasiya diaqnozu qoymaq ehtimalı çox yüksəkdir. Menecerin sonrakı hərəkətləri tamamilə işçinin dəyərindən və müəssisənin kadr taktikasından asılıdır.

Uğurlu işçiləri saxlamaq niyə vacibdir?

Ən yaxşı işçi işdən çıxanda qüruruna zərbə vuran təkcə menecer deyil. Bütün komanda qızdırmağa başlayır, kadrların ən yüksək heyətə sədaqəti kəskin şəkildə azalır. Bu vəziyyət kütləvi ixtisarlarla doludur ki, bu da şirkətin imicinə xələl gətirməklə yanaşı, həm də müəssisənin iqtisadi bazasını kəskin şəkildə pisləşdirə bilər. Ən yaxşı işçi tez-tez komandasını, əsas müştərilərini tərk edir.

Lider nə etməlidir

Müntəzəm kadr idarəçiliyini əsas götürsəniz və müvəffəqiyyətli tabeliyində olanların işdən çıxarılmasının qarşısını daima alsanız, şirkətdəki ən yaxşı işçilərin “ömür müddətini” artıra bilərsiniz. Bunun üçün sizə lazımdır:

Şirkəti məqsədyönlü şəkildə inkişaf etdirərək biznes proseslərini bacarıqla qurun.

İşçi heyəti hazırlayın, işin nəticələrindən asılı olaraq motivasiyanın yenidən qurulmasını həyata keçirin.

təşkil etmək iş vaxtı maksimum səmərəlilik üçün tabeliyində olanlar.

İşçilərin ehtiyaclarını, əhval-ruhiyyəsini, istəklərini daim öyrənin.

İstedad hovuzunu inkişaf etdirin: Ulduzlar bilməlidirlər ki, onların daha gənc rəqibləri var.

Sosial paketin daha pis, əmək haqqının aşağı olduğu, iş şəraitinin daha pis olduğu digər şirkətlərlə əmək haqqı və iş şəraitinin nümunəvi müqayisəli təhlilini mütəmadi olaraq aparın.

İşə müraciət edərkən onların əhval-ruhiyyəsini, peşə hazırlığını, ofisdən yaşayış yerinə yaxınlığını nəzərə alaraq vakant vəzifəyə müraciət edənlərin müraciətlərini təhlil edin.

Şirkətdaxili etikanın formalaşdırılması;

Çətin həyat vəziyyətində olan işçilərə yardımın təşkili.

“Əvəzolunmaz insanlar yoxdur” və “bizdə bir növbəyə sahib olmaq istəyənlər var” prinsipləri olduğu halda, kadrların yerdəyişməsi prosesini idarə etmək mümkündür və lazımdır. iş yeri” bu halda qürurlu bir lider üçün tələ ola bilər. Bir şəxsin şirkətin həyatındakı rolunu çətin ki, qiymətləndirmək olar: tarix, səlahiyyətli bir mütəxəssisin getməsindən sonra şirkətin düzgün istiqamətə getdiyi bir çox nümunə bilir.

amansız statistikaya görə, əlli faizdən çox rus şirkətləri müxtəlif dərəcələrdə ən yaxşı işçilərin işdən çıxarılmasından əziyyət çəkirlər. Paradoks ondadır ki, məhz bu cür ixtisarlar “qızıl kadrlarını” itirən rəhbərliyin təşəbbüskarlığının artmasına səbəb olur. Şirkət "yaralarını yalayan" və "nankorlara" qarşı incikliyi buraxaraq yeni kadr dahiləri yetişdirməyə başlayır. Şirkətin sağlamlığı üçün bu cür qayğı mənfi nəticələrlə dolu olsa da, faydalıdır.

Haradan başlamaq lazımdır?