2. Nematerialūs veiksniai:

— pažangaus mokymo sistema;

— vidinis konkursas laisvoms vadovo pareigoms užimti;

- įmonių sportas;

- įmonių šventės

Įvedus sistemą buvo išspręstas 30% sumažėjusios darbuotojų kaitos mažinimo ir darbuotojų lojalumo didinimo uždavinys.

Daugiau informacijos: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Garsus kompiuterinių žaidimų kūrėjas – Nival Interactive kompanija- iškėlė užduotį surasti ir išlaikyti retų specialybių darbuotojus vidaus rinkai: žaidimų dizainerius ir programuotojus. Įmonė sukūrė savo darbuotojų motyvavimo sistemą – kūrybiško požiūrio į problemos sprendimą pavyzdį.

Įmonė pasiūlė darbuotojams:

1. Dalyvavimas įdomiuose, novatoriški projektai su galimybe mokytis tiesiogiai darbo metu - iš vietinių ir užsienio kolegų, iš VGIK mokytojų, iš žinomų menininkų, operatorių;

2. Didesnis nei pramonės vidurkis darbo užmokestis, priedų sistema už sėkmingai įvykdytus projektus, apmokėjimas už mobilųjį ryšį, paskolos be palūkanų;

3. Patogų darbo grafiką be aiškaus laiko fiksavimo;

4. Biuro patalpų organizavimas pagal darbuotojų pageidavimus, nustatytus apklausos būdu;

5. Nemokamas maitinimas darbo vietoje, poilsio zonų sukūrimas;

6. Įmonės renginiai, ekskursijos.

Tai ryškus nematerialinės darbuotojų motyvacijos pavyzdys.

Sistema nuolat tobulinama, dėl kurios kasmet rengiami darbuotojų susitikimai ir apklausos, siekiant nustatyti poreikius ir papildyti programą. Iš tikrųjų darbuotojai patys nustato reikalingas skatinimo priemones.

Šiandien įmonėje netrūksta personalo, be to, į kiekvieną pareigybę pretenduoja iki 10 „retų“ specialybių darbuotojų.

Daugiau: http://en.nival.com/

III. Naftos kompanija UAB "Lukoil" siekė sukurti stabilų gerbiamo darbdavio įvaizdį ir standartizuoti darbuotojų skatinimo sistemą. Visuose regioniniuose padaliniuose ji sukūrė nuoseklią, įpareigojančią, aiškią ir skaidrią personalo politiką. Integruotas požiūris į darbuotojų motyvavimą yra pavyzdys, kuriuo gali sekti visos įmonės.

Stimuliuojančių veiksnių sąrašas apima:

1. Medžiaginė dalis:

a) tiesioginis atlygis:

- fiksuotas (atlyginimas ir papildomi mokėjimai už KPI įgyvendinimą);

— kintamos (metinės ir ilgalaikės premijos);

b) netiesioginis atlyginimas:

- programos socialinė apsauga(valstybinis ir korporatyvinis);

- papildomos naudos (bendras ir skirtas tam tikros kategorijos darbuotojai).

2. Nematerialioji dalis ( valstybinė sistema paskatos ir įmonių).

Dėl sistemos įdiegimo įmonė gavo norimą įvaizdį, sugebėjo supaprastinti personalo valdymo sistemą ir padidinti darbuotojų lojalumą.

Daugiau informacijos: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. Kitas darbuotojų motyvavimo pavyzdys – įmonė RA „Promo Center“ yra viena didžiausių Rusijos agentūrų, besispecializuojančių BTL rinkodaros srityje. Verta pagalvoti apie puikų šios įmonės sprendimą motyvuoti darbuotojus, pasitelkiant skatinimo vykdytojų skatinimo sistemos pavyzdį. Dažniausiai tokiam darbui įdarbinami studentai. Jaunimas dalyvavimą paaukštinimuose dažnai laiko laikinu darbu ne visą darbo dieną ir apleidžia savo pareigas. Įmonė nusprendė kelti profesijos prestižą ir darbuotojų efektyvumą.

RA „Promo-centras“ sukūrė skatinimo sistemą keliomis kryptimis vienu metu:

– galimybė gauti aukštą, stabilų, prognozuojamą uždarbį, išlaikant patogų darbo grafiką;

— premijų sistemos įvedimas, skatinimo fondo perskirstymas aktyviai ir sąžiningai dirbančio personalo naudai;

- konkursų organizavimas ir nugalėtojų apdovanojimas;

– sudaryti galimybes karjeros plėtraį projektų koordinatoriaus, vadovo pareigas;

- komandinės dvasios, vienos komandos formavimas;

– įmonių švenčių organizavimas, pramogos dirbantiems studentams.

Dėl sistemos įdiegimo padidėjo personalo drausmė, o personalo kaita sumažėjo 35 proc.

Daugiau informacijos: http://www.btl-center.ru/

V. Samaros reprodukcinės medicinos klinika „Eco“įmonėje sukūrė efektyvią personalo skatinimo sistemą, siekdama pritraukti ir išlaikyti aukštos kvalifikacijos specialistus, geriausius savo profesijoje. Tokia darbuotojų motyvacija yra pavyzdys visoms gydymo įstaigoms.

Pagrindinis sistemos tikslas suformuluotas kaip „suteikti darbuotojams taiką ir gerovę“. Darbuotojų lojalumo didinimo veiksnių sąrašas apima:

- finansinės paskatos didelė alga; priedus prie darbo rezultatų ir ilgametės tarnybos; mokymų ir stažuočių pirmaujančiose šalies ir užsienio klinikose organizavimas; nemokamo vietinio maitinimo, darbo drabužių, subsidijų korinio ryšio ir benzino teikimas; paskolos darbuotojams)

- nematerialus (laisvalaikio organizavimas - įmonių renginiai, išvykos ​​į teatrą, turistinės išvykos, sveikinimai gimtadienio proga).

Programos įgyvendinimas leido pilnai sukomplektuoti personalą su specialistais, kurių daugelis laikomi šios profesijos lyderiais.

VI. Maskvos holdingas „SKM Group“— pirmaujanti investicinė bendrovė siekė padidinti savo darbuotojų lojalumą ir efektyvumą. Galinga darbuotojų motyvavimo sistema – atsakingo vadovybės požiūrio į personalą pavyzdys.

„SCM Group“ skatinimo programa apima:

- materialiniai veiksniai (didelis atlyginimas, skaičiuojamas pagal veiklos rodiklius - KPI; prizai laimėjus konkursus; 15% nuolaida perkant nekilnojamąjį turtą įmonės statytuose namuose, suteikiama darbuotojams, dirbusiems daugiau nei 3 metus; mokama atostogos ir kuponai);

— nematerialūs veiksniai (organizacija sporto renginius— trofėjų žygiai, medžioklės; įmonių renginiai).

Skatinimo programos dėka įmonė išsprendė darbuotojų kaitos problemą, ženkliai padidino personalo efektyvumą.

Skaitykite daugiau: http://www.hr-skmg.ru/index

Šiame straipsnyje jūs perskaitysite

• Ką reikia padaryti, kad darbuotojų motyvacija pradėtų duoti vaisių
• 24 darbuotojų motyvavimo idėjos, į kurias turėtumėte atkreipti dėmesį
• Kodėl „Apple“ legenda mieliau susitiko su darbuotojais netradicinėje aplinkoje
• Sėkmingo personalo motyvavimo pavyzdžiai iš Rusijos ir užsienio įmonių

Apsvarstykite veiksmingus darbuotojų motyvavimo būdus, kuriuos galima pagrįstai vadinti „amžinais“.

Darbuotojų motyvavimo būdai

1. Pagirkite savo darbuotojus. Pagyrimas yra svarbi darbuotojų lojalumo vadovybei ir visai įmonei sąlyga. Valdžioms nebus sunku dar kartą pasakyti darbuotojui „ačiū“ už atliktą darbą. Pavyzdžiui, padėka sekretorei už kompetentingą susitikimų grafiką. Užtenka vien pasakyti „ačiū“, kad sekretoriui būtų įdomu ateityje dar efektyviau atlikti savo funkcijas.

2. Kreipkitės į darbuotoją vardu. Mažose įmonėse vadovai savo darbuotojus pažįsta vardais. Tačiau nuolat didėjant darbuotojų skaičiui, gali kilti tam tikrų sunkumų įsimenant visų darbuotojų vardus. Portalo „LiveInternet“ generalinis direktorius Germanas Klimenko rekomenduoja į dienoraštį įrašyti darbuotojų pavardes, jei kyla problemų įsiminti visus. Darbuotojai jo įmonėje dirba 15-20 metų – o patirtis patvirtina, kad žmogui nieko nėra maloniau už jo paties vardą.

3. Papildomo poilsio suteikimas. Daugelis vadovų gali patvirtinti, kaip tai gali būti svarbu darbuotojams papildomas poilsis laisvalaikio forma, galimybė atvykti vėlai arba anksti išeiti iš darbo. Tokios privilegijos siūlomos ne visada ir ne kiekvienam – tokią teisę reikia užsitarnauti. Pavyzdžiui, žurnalo „General Director“ redaktoriai leidžia penktadienį anksti išvykti populiariausio savaitės „Facebook“ įrašo autoriui. Panašus darbuotojų motyvacija puikiai pasirodė praktikoje.

4. Įsimintinų dovanų įteikimas. Išplitusi personalo motyvacija (ypač gamybos įmonių darbuotojų). Darbuotojai apdovanojami pažymėjimais, taurėmis ir kitais simboliniais apdovanojimais. Andrejus Medvedevas, Industrial Power Machines generalinis direktorius, iš savo patirties matė, koks efektyvus gali būti toks požiūris. Jo gamyklos darbuotojams patiko, toks paskatinimas tapo garbe. Tačiau tuo pačiu metu dovanos pasirodė efektyvus būdas motyvacija ne tik gamybos įmonių darbuotojams. Taip pat nepamirškite apie savo darbuotojų šeimas. Kartais puiki dovana darbuotojo žmonai yra veiksmingesnė paskata nei jos įteikimas jam.

5. Karjeros perspektyvos. Gana efektyvi darbuotojų motyvacija, pasak pačių darbuotojų. Juk karjeros perspektyvos gali įkvėpti ir motyvuoti siekti puikių darbo rezultatų, prisidedančių prie įmonės sėkmės. Darbuotojas supranta, kad savo pastangomis turi galimybę įmonėje siekti naujų pareigų ir perspektyvų. Visų pirma, bendrovės „Ekonika“ praktikoje kasmet paaukštinimą gauna 15% darbuotojų. Be to, daugelis įmonių laikosi praktikos, pagal kurią jų aukščiausio lygio vadovai ugdomi iš paprastų vadovų.

6. Aiškios užduotys ir vertinimo kriterijai. Trečdalis direktorių turi skaidrias tikslų nustatymo ir rezultatų stebėjimo sistemas. Visų pirma, „Corus Consulting CIS“ direktorius Ilja Rubcovas laikosi tokių prioritetų - jis sudaro tvarkaraštį A3 lape. Vertikali tokio grafiko ašis tampa užduoties svarbos atspindžiu, horizontali – sudėtingumą. Jis ant diagramos priklijuoja lipduką su atliktomis užduotimis, kad vizualiai atspindėtų prioritetus.

7. Galimybė išsakyti savo nuomonę ir būti išklausytam.Įmonės darbe daugelis vadovų nori įtraukti savo įmones ir paprastus darbuotojus į globalių problemų sprendimą. Svarbu, kad darbuotojas pajustų savo indėlio reikšmę į bendrą įmonės plėtrą. Šis metodas ne tik motyvuoja darbuotojus, bet ir leidžia jums pasiekti naudingų idėjų ir darbuotojų rekomendacijas, nes daugeliu atžvilgių jie geriau išmano įmonės darbo principą, nes dirba tiesiogiai su klientais. Šis metodas padės nustatyti įvairius prieštaringus, silpnosios pusėsįmonės darbe. Visų pirma, tinklo „Tonus Club“ bendraįkūrėja Irina Chirva siūlo savo darbuotojams nustatyti 3 rodiklius, pagal kuriuos bus vertinamas jų darbas. Pagal gautus atsakymus pavyko suformuoti KPI vertinimo sistemą, įdiegiant ją į įmonės veiklą.

8. Asmeninis kontaktas su įmonės vadovu. Didelė reikšmė teikiama asmeniniam kontaktui su darbuotojais, su kuriais vadovybė dėl statuso neprivalo susitikti. Daugelis žinomų verslininkų ir sėkmingų verslininkų naudojasi šiuo požiūriu. Pavyzdžiui, pasaulio verslo legenda Richardas Bransonas nusprendžia asmeniškai atsakyti į savo darbuotojų laiškus. „ArmstrongMachine“ generalinis direktorius kiekvienam darbuotojui asmeniškai pateikia atlyginimo čekius, paklausdamas, ar nėra problemų. Savo darbe Steve'as Jobsas pakvietė pavaldinius ilgai žygiai, kurio metu jis turėjo galimybę ramioje atmosferoje aptarti iškilusius klausimus ar problemas.

9. Nemokami pietūs. Kai kurios įmonės nemokamus pietus organizuoja kartą per savaitę. Vieną iš dienų darbuotojams išduodamas nemokamas sušių, picų ir tt pristatymas.Tokia darbuotojų motyvacija daugiausiai pasiskirsto IT įmonių darbe.

10. Garbės lenta. Personalo motyvavimas apima darbuotojo tam tikro laikotarpio rezultatų ir pasiekimų pripažinimą. Visų pirma, „McDonald's“ yra žinomas dėl savo „Geriausio mėnesio darbuotojo“ stendų, o 100 % kūno rengybos centro tinklas įvardija geriausius vidinio radijo darbuotojus. Be to, geriausias darbuotojas stengiasi išlaikyti savo lyderystę, o kiti stengsis įvesti konkurenciją ir pranokti nugalėtoją.

11 Galimybė dirbti iš namų. Tik ketvirtadalis mūsų šalies vadovų ir verslininkų suteikia darbuotojams galimybę dirbti lanksčiu grafiku arba nuotoliniu būdu. Tačiau patirtis rodo, kad namuose dirbančių darbuotojų darbo našumas padidėja 15%. Nors ne visų pareigybių ir specialybių atstovai gali dirbti namuose.

12. Darbuotojo pareigybės garbės vardas. Gana dažnas darbuotojų motyvavimo būdas. Juk daugeliui darbuotojų bendraujant su pažįstamais svarbu naudoti gražų, garbingą, o ne standartinį pareigų pavadinimą. Visų pirma, dabar įmonės „Martika“ (Barnaulas) sargybiniai vadinami „parankiniais“.

13. Įmonių susibūrimai. 10% mūsų šalies vadovų periodiškai suburia savo komandą įvairioms šventėms boulinge, bare ir pan. Daugeliui darbuotojų patinka toks požiūris rengiant neformalius vakarus. Sukuriamos puikios galimybės bendram laisvalaikiui ramioje atmosferoje ir tiesiog puiki proga atsipalaiduoti, pasisemti jėgų prieš būsimas darbo sėkmes.

14. Vieša padėka. Pavyzdžiui, vaikiškų prekių parduotuvių tinklo „Lyubimiye deti“ generalinis direktorius kasdien vaikšto po biurus centriniame biure, pažymėdamas ir dėkodamas sėkmingai savo užduotis atlikusiems darbuotojams. Dėkingumas yra daug svarbesnis, jei jį papildo naudinga dovana. Dažniausiai užtenka nedidelės dovanėlės, nors kartais tai gali būti rimta – pavyzdžiui, bilietas į sanatoriją. Vieša padėka labai maloniai darbuotojui. Tačiau stenkitės teisingai išreikšti savo dėkingumą, kad neįžeistumėte kitų darbuotojų jausmų.

15. Nuolaidos paslaugoms. Gana veiksminga darbuotojų motyvacijaįvairiose organizacijose – įmonių nuolaidos darbuotojams įvairioms savo įmonės prekėms ir paslaugoms. Darbuotojai teigiamai vertina savo santaupas, didėja lojalumas įmonei. Jei įmonė savo darbe specializuojasi keliomis kryptimis, tai be tokių įmonių nuolaidų tiesiog neįmanoma.

16. Premijų skyrimas. Visi darbuotojai metų pabaigoje tikisi iš darbdavio sulaukti įvairių dovanų, premijų ir premijų. Jie gali būti skiriami siekiant užsibrėžtų tikslų ir planų – motyvuojant darbuotojus. Skaičiuodami galite naudoti netiesinę skalę. 100% premijos mokėjimas, kai tikslai pasiekti 90% ir daugiau, 50% - jei tikslai pasiekti 80%, jei šis rodiklis yra mažesnis nei 70%, tada priedai neskiriami. Premijos dydis gali būti lygus fiksuotai sumai – pavyzdžiui, dviem mėnesiniams atlyginimams ar daugiau. Premijos aukščiausio lygio vadovams yra didesnės, jas galima mokėti keliais etapais, įskaitant gruodį ir kovą, nes ne kiekviena įmonė gali suplanuoti didelius mokėjimus metų pabaigoje.

17. Motyvacinė lenta. Nedaug vadovų žino šį terminą, apie tai pakalbėsime plačiau. Tiesą sakant, motyvacinė lenta yra standartinė žymeklio lenta, kuri yra aiškus dinamiškas kiekvieno skyriaus ar vadovo pardavimų lygis dabartinei datai, o taip pat yra asmeninio darbuotojo indėlio į bendrą reikalą atspindys.

Patirtis patvirtina, kad motyvacinės lentos dėka galima pasiekti efektą po savaitės naudojimo. Anksčiau patys blogiausi vadovai suprasdavo, kad jų prasti pardavimai gali likti nepastebėti. Dabar prasideda įdomus žaidimas, varžybos, nes niekas nenori būti paskutinis. Tuo pačiu metu konkurencijos dvasia vis dar netrukdo vadovams palaikyti vieniems kitus. Jie mato, kiek liko iki pardavimo plano užbaigimo, pradeda raginti likusius darbuotojus – suveikia komandinė dvasia.

18. Apmokėjimas už darbuotojų mokymus. Norint pasiekti profesionalumo bet kuriame darbe, darbuotojui svarbu stengtis tobulėti pagal savo specialybę. Juk aistringai besimokantis darbuotojas, ugdydamas papildomus įgūdžius, tikrai galės pasiekti karjeros augimo ir tobulinti įgūdžius. Todėl mokymasis ir žinios gali būti svarbus motyvuojantis veiksnys. Yra įvairių būdų tai motyvuoti. Įskaitant darbuotojus siunčiami dalyvauti konferencijose, mokymuose ir pan. Papildomos žinios turėtų būti teikiamos pranašumui, siekiant įkvėpti darbuotojus tolesniam mokymuisi.

19. Apmokėjimas už fitneso klubo abonementą. Gana efektyvi motyvacija – mokėti už darbuotojų pomėgius ir pomėgius. Tokie pomėgiai dažniausiai susiję su apsilankymu kūno rengybos centre, ypač jei darbuotojai yra susikoncentravę į savo tobulėjimą fizinė būklė, tada jie yra labiau susikoncentravę į savo tikslų siekimą. Tačiau ne visiems patinka lankytis sporto salėje. Kai kurie gali būti įdomesnė mokykla piešimo ar fortepijono pamokos. Kiekvienas žmogus yra individualus, todėl pomėgiai skiriasi.

20. Kontrolė kaip personalo motyvavimo būdas. Daugelis vadovų įsitikinę, kad reikia kontroliuoti darbuotojus. Kontrolė tikrai leidžia motyvuoti darbuotojus. Pagrindinė idėja – suteikti darbuotojams galimybę savarankiškai priimti sprendimus visais klausimais, kuriems nereikia centralizuotos kontrolės. Leiskite darbuotojams patiems pakeisti bet kurį savo darbo aplinkos aspektą, jei tai nekels pavojaus įmonės įvaizdžiui ir saugumui. Visų pirma, viena įmonė leidžia darbuotojams eiti į darbą su ausinėmis, mėgaudamiesi mėgstama muzika. Daugelis įmonių nedraudžia darbuotojams puošti savo darbo vietų. Suteikite darbuotojams daugiau laisvės priimti sprendimus protingomis ribomis, kad būtų pasiekta veiksminga motyvacija.

21. Atlyginimas. Atlyginimas yra vienas pagrindinių darbuotojų motyvavimo būdų. Todėl, jei iš pradžių negalite suteikti darbuotojui pakankamo atlyginimo, kiti metodai pasirodys neveiksmingi ir šalutiniai. Patogūs atlyginimų lygiai skirtingiems darbuotojams skiriasi. Svarbu suprasti, kokio lygio darbo užmokesčio bus nuolatinis, o kuris – lankstus.

22. Idėjų bankas. Turėtumėte domėtis savo darbuotojų nuomonėmis ir mintimis. Daugelis darbuotojų gali turėti tikrai naudingų ir efektyvių idėjų, bet nemato jomis susidomėjimo. Nors dauguma vadovų yra suinteresuoti, kad darbuotojai dalytųsi aktualiomis mintimis ir idėjomis, ne visi vadovai tiesiog moka paklausti. Dažniausiai jie tiesiog pertraukia darbuotoją ir atmeta jo iniciatyvas, o tai atima iš darbuotojų pasitikėjimą savimi ir motyvaciją. Norėdami išspręsti šią problemą, geriau pasirūpinkite sąsiuviniu, byla ar kitais dokumentais, kuriuose bus užfiksuotos darbuotojų idėjos. Taikydami šį metodą, vadovai greitai pradeda geriau klausytis darbuotojų, kurie gali pasiūlyti gana naudingų idėjų.

23. Darbuotojų pelno pasidalijimas/pasirinkimas. Opcionas yra vienas iš darbuotojų dalyvavimo įmonės kapitale priemonių. Toks įrankis tapo partnerystės ar paprasto personalo korporacijos pakaitalu. Rusijos praktikoje opcionų programos laikomos gana jauna reiškiniu. Prieš keletą metų tokie atvejai buvo reti. Pagrindinis tikslas – siekti įmonės vadovybės ilgalaikio kapitalizacijos augimo ir darbuotojų lojalumo įmonei-darbdaviui didinimo. Vadovų lojalumas įmonei ypač aktualus šiandien, kai dėl ekonomikos augimo trūksta aukštos kvalifikacijos darbuotojų. Dėl to didėja atlyginimai ir darbuotojų kaita. Pasirinkimo sandorių programų įdiegimas prisideda prie efektyvaus abiejų šių problemų sprendimo.

24. Apmokėjimas už keliones ir mobilųjį ryšį. Daugelis darbuotojų yra suinteresuoti apmokėti kelionės ar mobiliojo ryšio išlaidas, nes jos gali būti įspūdingos. Natūralu, kad tokios premijos bus malonios jūsų darbuotojams. Atrodytų smulkmena, bet gražu!

• Motyvacija, paskatos, atlygis, KPI, išmokos ir kompensacijos

Straipsnyje pateikiame motyvacijos apibrėžimą, išryškiname pagrindinius personalo motyvavimo tikslus, pateikiame nurodymus, kaip motyvuoti personalą. Premija – frazės ir aforizmai, motyvuojantys darbuotojus, kuriuos galima patalpinti darbo vietoje ar įmonės svetainėje.

Iš straipsnio sužinosite:

Personalo motyvacija personalo darbe

Kiekvienas vadovas nori, kad augtų pelnas, mažėtų nuostoliai, o darbuotojai įsikibtų į savo vietas ir dirbtų su akimis. Ekonomistai ir buhalteriai atsakingi už pelną ir nuostolius, o personalo vadovai – už pačią „šviesą“. Žinoma, tai ne vienintelė HR užduotis, bet viena sunkiausių.

Pažiūrėkite į „Personalo sistemą“, penki svarbūs klausimai, padedantys HR .

HR darbe personalo motyvacija yra svarbiausia priemonė. Ką tai reiškia? Personalo motyvavimas – tai vidinės paskatos darbuotojams dirbti sukūrimas. Skamba gražiai, bet neaiškiai. Kas yra „vidinis stimulas“? Kaip ją sukurti? Išties sunku nustatyti vidinį stimulą, liūdnai pagarsėjusį „šviesą“. Išorinė paskata – „morka ar lazda“, o vidinė – kiekvienam darbuotojui skirtinga. Ją reikia suprasti ir sukurti. Trečioje straipsnio dalyje pateiksime nurodymus, kaip tai padaryti, o antroje – apibrėžsime pagrindinius mūsų darbo tikslus darbuotojų motyvavimo srityje.

Trys pagrindiniai darbuotojų motyvavimo tikslai

Yra daug tikslų, dėl kurių vykdoma darbuotojų motyvacija. Pavyzdžiui, reikia skubiai perduoti objektą – gyvenamąjį namą. Už ankstyvą darbų atlikimą statybininkams garantuojamas priedas. Motyvacijos tikslas ir priemonės Ši byla aiškus. Tačiau tai yra trumpalaikis tikslas ir motyvacija čia artima stimuliacijai, kuri veikia neilgai.

Iš visos darbuotojų motyvavimo tikslų įvairovės išskiriame pagrindinius, nukreiptus į ateitį. Jie užtikrina įmonės stabilumą ir klestėjimą.

Tikslas 1. Pritraukti vertingus žmones į komandą

Motyvavimo sistema įmonėje – tai ne slapta personalo pareigūnų manipuliacija, o atvira ir skaidri apdovanojimų, premijų ir kitų privilegijų (privilegijų), kuriomis darbuotojai didžiuojasi ir kurios pritraukia pretendentus, sistema. Štai kodėl motyvavimo sistemoje turėtų būti ir materialinis komponentas, ir nematerialūs priedai.

Žurnalo „HR Director“ ekspertai padės pritraukti tinkamą kandidatą. Tau -

Išsaugoti įmonėje vertingas personalas padeda motyvacijos programos. Tai visa eilė priemonių harmoningoms darbo sąlygoms, tinkamam materialiniam paskatinimui ir nematerialinei motyvacijai sukurti. Būtent nematerialinė motyvacija atlieka svarbų vaidmenį, kai darbuotojas nusprendžia išeiti ar pasilikti įmonėje.

Žurnalo „HR Director“ ekspertai dalijasi paslaptimis, .

Atkreipkite dėmesį, kad yra įvairių formų nematerialinės motyvacijos dirbti įmonėje. Jie priklauso nuo tradicijų ir įmonės vertybės. Dažniausia forma yra paaukštinimas. Antra pagal populiarumą nematerialinės motyvacijos forma – viešas pripažinimas, diplomo įteikimas, pagyrimai už sėkmę.

Anna Nikulina, organizacijos plėtros ekspertė, VLC Consulting LLC generalinė direktorė, pasakoja apie visus niuansus nematerialinė darbuotojų motyvacija.

3 tikslas. Užtikrinti teisingą atlygį už darbą

Kiekvienas darbuotojas turi būti tvirtai įsitikinęs, kad visos jo papildomos pastangos darbe, tokios kaip plano perviršis, viršvalandžių darbas, bus ne tik finansiškai kompensuotos, bet bus įvertintos vadovybės. Ir atvirkščiai – prastas darbas sukelia neigiamų pasekmių.

Nesąžiningas atlyginimas tų, kurie to nenusipelno, beveik negrįžtamai mažina darbuotojų motyvaciją. Teisinga ir racionali darbo užmokesčio sistema galiausiai padidina verslo pelningumą ir sutaupo pinigų.

Sėkmingo materialinės ir nematerialinės motyvacijos derinimo pavyzdys Vadovas reguliariai skyrė premijas geriausiam darbuotojui ir tikėjo, kad jo profesinė pareiga buvo įvykdyta. Tačiau darbuotojas nebuvo ypač patenkintas. Kai vadovas pasidalijo savo susierzinimu ir pasimetimu su HR, jis nusprendė surengti išsamų pokalbį su geriausiu darbuotoju. Dėl to paaiškėjo, kad tai, ką viršininkas laiko geru atlygiu, darbuotojui nėra toks. Jam svarbu pamatyti, ką įmonė žino apie jo nuopelnus. HR paaiškino skyriaus vedėjui, kaip patenkinti tokį darbuotojo lūkestį. Nepamirškite viešai pasidžiaugti jo indėliu, pasakyti tinkamus motyvacijos žodžius. Arba, pavyzdžiui, paklausti generalinis direktoriusįmonės renginyje specialistui pristatyti pažymėjimą, paspausti ranką. Kartu su pinigine paskata tai taps pačiu atlygiu, kurio žmogus tikisi ir kuris jam yra vertingas. Skyriaus vadovas vadovavosi personalo patarimu ir netrukus jaunas darbuotojas pradėjo dirbti dar efektyviau.

Žingsnis po žingsnio instrukcijos: kaip motyvuoti darbuotojus

1 žingsnis. Informuojame darbuotojus apie būsimą motyvacijos padidėjimą

Aukščiau jau rašėme, kad motyvacija – tai ne slaptos manipuliacijos, o atviri veiksmai, apie kuriuos žino visi. Darbuotojai turėtų įvertinti būsimų renginių naudą ir pamatyti savo perspektyvas. Svarbu perteikti, kad motyvacija darbuotojams naudinga.

Patogiausia planus skelbti visuotiniame susirinkime. Pažiūrėkite, kaip tai buvo padaryta vienoje didelėje įmonėje:

Banke visi fronto darbuotojai į savo mobiliuosius telefonus gavo SMS žinutę iš valdybos pirmininko. Jis parašė, kad paprašė atidaryti el. laišką ir perskaityti jo žinutę. Darbuotojai buvo suintriguoti ir iškart vykdė nurodymus. Jie el. laiške pamatė interaktyvią nuorodą. Paspaudę ant jos, jie atsidūrė korporatyvinio portalo puslapyje, kuriame buvo patalpintas vaizdo įrašas. Pradėjo automatiškai. Darbuotojai įžvelgė aukščiausio lygio vadovo patrauklumą. Vadovė kalbėjo apie motyvacijos planus ir tai, ko iš jų dabar reikalaujama. Darbuotojams patiko pateikimo forma, jie teigiamai reagavo į naujoves, įsitraukė į darbą.

Užuomina iš Personalo sistemos ekspertų. Pasinaudoti neįprasta idėja motyvuoti savo darbuotojus .

2 žingsnis. Mes tiriame kiekvieną darbuotoją

Tai galima padaryti dviem būdais – anketomis arba sertifikavimu. Pagrindinis šio žingsnio uždavinys – išsiaiškinti darbuotojo požiūrį į darbą, kolegas, darbo sąlygas. Toliau reikėtų nustatyti darbuotojo motyvavimo tipą ir pasirinkti motyvavimo priemones.

Tai pats svarbiausias ir daug laiko atimantis motyvacijos įvedimo etapas. Sužinokite „Personalo sistemoje“ kaip nustatyti darbuotojo motyvacinį tipą ir pasirinkti motyvavimo priemones .

3 žingsnis. Tiriame motyvacijos patirtį konkuruojančiose įmonėse

Jeigu motyvavimo sistemą diegsite patys, tuomet toje pačioje srityje kaip ir jūsų dirbančių įmonių patirtis labai palengvins jūsų užduotį. Nekopijuokite ir nesistenkite įgyvendinti visų idėjų. Paimkite vieną, pakeiskite ir naudokite.

4 žingsnis. Sukuriame unikalią motyvacijos programą

Remiame didelės įmonės motyvavimo sistemą, naudojame konkurentų idėjas, duomenis apie savo personalą ir ant šio pagrindo kuriame unikalią Jūsų įmonės personalo motyvavimo sistemą.

Kaip tai padaryti, skaitykite žurnalo „Žmogiškųjų išteklių direktorius“ straipsnį.

5 žingsnis. Vidinė PR motyvavimo ir įgyvendinimo sistema

Premijų kaupimo, premijų ir išmokų paskirstymo sistema turi būti aiški ir suprantama kiekvienam darbuotojui dar prieš įvedimą. nauja sistema motyvacija.

Organizuoti vidinę PR sistemą. Vykdykite konsultaciją su darbuotojais motyvacijos klausimais, atsakykite į visus jiems rūpimus klausimus. Paskelbkite įmonės svetainėje Pilnas aprašymas nauja motyvacijos sistema.

Darbuotojai turėtų ne tik įvertinti savo naudą, bet ir pasijusti didelio proceso, perkeliančio įmonę į naują lygį, dalyviais.

Žurnalo „HR Director“ ekspertai jums pasakys, .

Motyvacijos frazės ir aforizmai

Kasdieniuose pokalbiuose su pavaldiniais, susitikimuose ir planavimo susitikimuose vadovas ir personalo vadovas turėtų nepamiršti trumpų, tačiau darbuotojams labai svarbių frazių. Tokių frazių motyvuojantis poveikis yra labai didelis.

10 geriausiųmotyvacijos frazės

	Frazė	Efektas
	aš pasitikiu tavimi	Padidėjusi darbuotojų savigarba
	Viena aš to nepadaryčiau
	Eime į darbą	Motyvacija dirbti asmeniniu pavyzdžiu
	Jūs daug prisidėjote prie bendro reikalo	Darbuotojas jaučiasi kaip didelės komandos dalis
	Galite užduoti bet kokius klausimus	Vadovas demonstruoja pasirengimą dialogui
	Džiaugiuosi Jūsų profesiniu augimu	Motyvuoja tobulinti įgūdžius
	Jūsų darbas turėjo įtakos rezultatui	Darbuotojas sulaukia teigiamo savo darbo įvertinimo
	Mane galite aplankyti bet kuriuo metu	Vadovas demonstruoja darbuotojui atvirumą ir pasitikėjimą
	Norėčiau su jumis pasikonsultuoti. Ką darytumėte šioje situacijoje?	Darbuotojas supranta, kad į jo nuomonę įsiklausoma

BETforizmai apie motyvaciją

Patyrę personalo ekspertai pataria: motyvuojančias citatas iš puikių žmonių pasisakymų pakabinkite savo įmonės svetainėje arba ant biuro sienų, ant nedidelių plakatų.

„Sunkumai turėtų sušvelninti“ - B.Ch. Forbes

„Nėra nieko labiau demoralizuojančio už mažas, bet pastovias pajamas“ – E. Vilsonas

„Jei manai, kad gali, tai gali. Bet jei manai, kad negali, vadinasi, negali“. - Mary Kay Ash

„Yra tik vienas būdas padaryti puikų darbą – mylėti ją“ - Styvas Džobsas

HR darbe personalo motyvacija yra svarbiausia priemonė. Personalo motyvavimas – tai vidinės paskatos darbuotojams dirbti sukūrimas. Suprasti, kas yra tokia paskata kiekvienam darbuotojui, yra viena pagrindinių HR užduočių. Darbuotojų motyvavimo tikslų gali būti daug, pagrindiniai – darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas bei teisingo atlygio už darbą užtikrinimas.

Bibliografinis aprašymas:

Nesterovas A.K. Organizacijos personalo motyvacija [ Elektroninis šaltinis] // Mokomosios enciklopedijos svetainė

Darbo motyvacijos valdymas - Pagrindinis veiksnys organizacijos personalo valdymo sistemoje, nes yra tiesioginis ryšys tarp darbuotojo motyvacijos ir jo darbo efektyvumo.

Darbo motyvacijos samprata ir esmė

Motyvacija yra paskatų siekti tikslams kūrimo procesas. Motyvacijos procese dalyvauja poreikiai ir motyvai. Poreikiai yra vidinė motyvacija veikti. Motyvacijos procesas baigiasi motyvo sukūrimu, be poreikių, šis procesas taip pat apima vertybinės orientacijos, įsitikinimai ir nuostatos. Tai yra paslėptas procesas, jis nėra stebimas ir negali būti nustatytas empiriškai.

Matosi tik motyvacijos rezultatas – žmogaus elgesys.

Nuo efektyvios motyvacijos priklauso ne tik konkretaus darbuotojo socialinio ir kūrybinio aktyvumo didėjimas, bet ir galutiniai rezultataiįmonės veikla.

Kiekviena iš egzistuojančių motyvacijos teorijų remiasi tam tikrų teorinių ir taikomųjų aspektų rezultatais, pagrįsdama juos savo koncepcijos pagrindu, tačiau vieno požiūrio į motyvacijos sąvokos apibrėžimą nėra sukurta.

Darbo motyvacijos sampratos apibrėžimo požiūriai

Šiame straipsnyje mes naudosime šią tezę, apibūdinančią darbo motyvacijos esmę.

Personalo motyvacija yra vidinio ir išorinio derinys varomosios jėgos kurie skatina asmenį sąmoningai veiklai.

Personalo motyvacija, kaip valdymo sistemos elementas, yra skirta skatinti žmones efektyviausiai atlikti savo darbą pagal savo teises ir pareigas. Šiuo atžvilgiu motyvacija turi tiesioginės įtakos – darbuotojo įgūdžiai neduos rezultatų, jei jis juo nesidomės. Organizacijos valdyme kompleksas vidinių ir išoriniai veiksniai.

Atskirai šie veiksniai žmogui yra mažai svarbūs ir šiuolaikinėmis sąlygomis jų poveikis nėra toks stiprus, tačiau kompleksiškai vienas kitą sustiprina daug kartų, sukurdamas multiplikacinį efektą.

Personalo motyvacijos teorijos

Lentelėje pateikiamos motyvacijos turinio ir procedūrinės teorijos, kuriose formuojami motyvų ir paskatų kompleksai, kurie veikia kaip motyvacijos elementai personalo darbui organizacijoje.

Motyvacijos turinio ir proceso teorijos

1. A. Maslow poreikių teorija
Poreikiai
1.1. Fiziologiniai poreikiai	- kokybiškas maistas; – Tyras vanduo; – geras gyvenimo sąlygas; - palankios sąlygos poilsiui.	- sąžiningą atlyginimą; - paskolos būstui įsigyti; - sanatorijos talonai; - socialinis paketas.
1.2. Saugumo poreikiai	- apsauga nuo fizinių ir moralinių pavojų aplinką; - pasitikėjimas, kad fiziologiniai poreikiai bus patenkinti.	– geras moralinis ir psichologinis klimatas kolektyve; - demokratiškas vadovo valdymo stilius; - sveikatos draudimas; – pagalba ekstremaliose situacijose
1.3. Socialiniai poreikiai	- bendravimas; - imitacija; - bendrininkavimas; - solidarumas, palaikymas, draugystė, savitarpio pagalba.	- gebėjimas bendrauti; - demokratinis vadovavimo stilius; – lygios galimybės, „lygios galimybės“; - Šlovės salė; - padėkoti - nuopelnų pripažinimas; – teisingumas visame kame (paskirstant darbus, įvertinimus, atlyginimą); - kultūrinės ir rekreacinės veiklos programos.
1.4. Pripažinimo ir pagarbos poreikiai	- savigarba; - asmeniniai pasiekimai; - kompetencija; - pagarba iš kitų; - pripažinimas.	- padorų atlyginimą; – dalyvavimas valdant ir priimant sprendimus; - galių išplėtimas; - asmeninės naudos; - pavaldinių skaičiaus padidėjimas; – visuotinis pripažinimas ir pagarba.
1.5. Saviraiškos poreikiai	– potencialo realizavimas galimybes; - Asmeninis augimas; - pašaukimas; - saviraiška; - smalsumas; - kūryba; - išradimas; - inovacijos; - užsiima mokslu.	– dalyvavimas valdant ir priimant sprendimus; - dalyvavimas projektų komandose; – plačias mokymosi ir profesinio tobulėjimo galimybes; – aktyvų karjeros augimą; - Darbo suteikimas pagal interesus, pagal pašaukimą; – profesinis orientavimasis; - didinti kūrybinį darbo pobūdį; - atsižvelgiant į asmenines darbuotojo savybes ir gebėjimus; - apdovanojimai už inovacijas, išradimus, atradimus; - nominacija valstybiniams ir tarptautiniams apdovanojimams.
2. K. Alderferio egzistavimo, ryšio ir augimo teorija
Poreikiai
2.1. Egzistencijos poreikiai: fiziologinis, saugumo saugumas, atlyginimas	- maistas, vanduo, pastogė, poilsis; – apsauga nuo fizinių pavojų; - Pasitikėk tuo fiziologiniai poreikiai bus patenkinti.	- Pakankamo lygio atlyginimas; - apmokėjimas už būstą; - socialinis paketas; – pensijų sistema; - sveikatos draudimas.
2.2. Bendravimo poreikiai: steigiant kontaktai, pagarba, įvertinimas asmenybes	- bendravimas; - bendrininkavimas; - palaikymas, draugystė, savitarpio pagalba.	- gebėjimas bendrauti; – palankų psichologinį klimatą kolektyve; - lygios galimybės; - padėkoti – Nuopelnų pripažinimas.
2.3. Augimo poreikiai: plėtra kūrybingas potencialus, savirealizacija	- pagarba, pripažinimas; – potencialių galimybių realizavimas; - Asmeninis augimas; - saviraiška, kūrybiškumas.	– visuotinis pripažinimas ir pagarba; – teisę įgyvendinti savo pasiūlymus; – mokymosi ir tobulinimosi galimybes; - Prizai už išradimus.
3. Įgyjamų poreikių teorija D. McClelland
Poreikiai
3.1. Galios poreikis	noras daryti įtaką kitiems žmonėms, jaustis naudingais ir reikšmingais	– dalyvavimas valdant ir priimant sprendimus; - galių išplėtimas; - pavaldinių skaičiaus padidėjimas.
3.2. Sėkmės poreikis	– dalyvavimas perspektyviuose darbuose; - tikslo pasiekimas; - prestižas; - karjeros plėtra.	Suteikti iniciatyvą, plačius įgaliojimus; Atlygis už rezultatus; Dalyvavimas sėkme; Tarptautinis pripažinimas; Vardo „Geriausias metų darbuotojas“ suteikimas.
3.3. Įsitraukimo poreikis	- bendravimas; - imitacija; - bendrininkavimas; - solidarumas, palaikymas, draugystė.	- gebėjimas bendrauti; – palankus socialinis mikroklimatas; – dalyvavimas valdant ir priimant sprendimus; - susirinkimų rengimas; - padeda kitiems; - verslo kontaktai.
4. F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija
Poreikiai
4.1. Higieniškas	- kilimas karjeros laiptais; – darbo rezultatų pripažinimas ir tvirtinimas; - aukštas atsakingumo lygis; - kūrybiškumo galimybes ir verslo augimas.	– geras moralinis ir psichologinis klimatas; – normaliomis sąlygomis darbas; - sąžiningą atlyginimą; - draugiška atmosfera; - Vidutinė darbo kontrolė.
4.2. Motyvacijos		- iniciatyvos suteikimas, plačios galios; - atlygis už rezultatus; - dalyvavimas sėkme; – karjeros planavimas; - teisingą atlyginimą; – teikiant aukštas laipsnis atsakomybė; - Švietimas ir mokymas.
Motyvacijos proceso teorijos
5. Vroomo lūkesčių teorija
Poreikiai
5.1. Išlaidos – rezultatai	- užduoties svarbą; - užduoties įgyvendinamumas; - reikalingų konsultacijų vykdymas.	– rezultatų įvertinimas
5.2. Apdovanojimų rezultatai	– atlygio tikrumas ir savalaikiškumas.	- pasitikėjimas vadovu; - įmonės efektyvumas.
5.3. Valencija	- Atlyginimą už pasiektus rezultatus.	- atlyginimo garantija; - tikslus darbo užmokesčio atitikimas darbo rezultatams.
6. S. Adamso teisingumo teorija
Poreikiai
	- darbo užmokesčio atitikimas kitų specialistų užmokesčio už panašų darbą vidutinei vertei.	Kompensuojamojo darbo užmokesčio taikymas darbuotojo „rinkos kaina“.
7. Dalyvaujamojo valdymo samprata
Poreikiai
	– savo darbo svarbos ir reikšmės įmonės plėtrai suvokimas	– dalyvavimas valdant ir priimant sprendimus; - dalyvavimas projektuose; - savikontrolė; – asmeninė ir grupinė atsakomybė už rezultatus.

Šaltinis: Vikhansky, O.S. Vadyba: vadovėlis / O.S. Vikhansky, A.I. Naumovas. – 5 leid., stereotipas. – M.: Meistras: INFRA-M, 2012 m.

Motyvacijos sistemos konstravimas pagal esmines motyvacijos teorijas grindžiamas dominuojančių darbuotojų poreikių nustatymu ir tenkinimu, o procedūrinės motyvacijos teorijos pagrindinį vaidmenį skiria darbuotojų motyvacinio elgesio formavimui.

Personalo motyvavimo metodai organizacijoje

Darbo motyvavimo metodai pateikiami kaip trijų tipų valdymo reguliavimo įtaka: pasyvi, netiesioginė ir aktyvi.

• Pasyvus poveikis neveikia darbuotojų, o yra skirtas sąlygų sudarymui darbo veikla ir apima normų, taisyklių, reglamentų, susijusių su personalo darbu, kūrimą.
• Netiesioginis poveikis organizacijos darbuotojus veikia netiesiogiai ir yra įgyvendinamas visapusiškų premijų ir skatinimo programų, skirtų visam įmonės personalui, forma.
• Aktyvi įtaka reiškia tiesioginį poveikį konkretiems darbuotojams ar darbuotojų grupėms.

Motyvavimo metodai pateikti diagramoje

Personalo motyvavimo metodai

Ekonominiai motyvavimo metodai paremti darbuotojų tam tikros naudos gavimu, o tai didina jų gerovę.

Tiesioginės ekonominių metodų formos:

• bazinis atlyginimas;
• papildomos išmokos, atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir kvalifikaciją, viršvalandinį darbą ir kt.;
• atlyginimas priedų ir išmokų forma, priklausomai nuo darbuotojo indėlio į įmonės gamybinės veiklos rezultatus;
• kitų rūšių mokėjimai.

Netiesioginės ekonominių metodų formos:

• tarnybinio automobilio suteikimas;
• naudoti socialines institucijas organizacijos;
• organizacijos produkcijos pirkimas už mažesnę nei pardavimo kainą;
• teikiant įvairias lengvatas.

Organizavimo metodai:

1. Motyvacija su įdomiais tikslais pagrindiniam darbuotojų darbui;
2. Motyvavimas praturtinant darbo veiklos turinį;
3. Motyvavimas dalyvaujant organizacijos reikaluose.

Moraliniai-psichologiniai metodai:

1. Pasididžiavimas pavestu ir atliktu darbu;
2. Atsakomybė už darbo rezultatus;
3. Iššūkis, galimybė parodyti savo sugebėjimus;
4. Atlikto darbo ar projekto rezultato autorystės pripažinimas;
5. Įvertinimas, gali būti privatus arba viešas.

Reikalavimai organizacijos personalo motyvavimo metodams

Personalo motyvavimo organizacijoje tobulinimo ir efektyvumo didinimo kryptys

Darbuotojų motyvavimo sistema yra lankstus personalo valdymo įrankis, orientuotas į įmonės tikslų siekimą naudojant administracinius, ekonominius ir socialinius-psichologinius metodus.

Įmonės turi sukurti efektyvią žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą, kuri užtikrintų žmogiškojo faktoriaus aktyvavimą, tam organizacijose naudojami personalo darbo motyvavimo metodai, siekiant orientuoti žmones į efektyviausią iškeltų uždavinių sprendimą. Darbo motyvacija nukreipta į darbo našumo didinimą, organizacijos pelno didinimą, kas galiausiai lemia strateginių organizacijos tikslų pasiekimą.

Pagrindinė problema yra efektyvios ir efektyvios personalo motyvavimo sistemos sukūrimas organizacijoje. Kadangi kiekvienas vadovas siekia, kad darbuotojas neprarastų susidomėjimo darbu, organizacijose rengiami specialūs renginiai, kuriama motyvavimo sistema, kad darbuotojai domėtųsi darbu.

Ankstesniame tyrime buvo nustatyta, kad yra stabilus ryšys, kuris išreiškiamas per motyvacijos tipus ir veiksnius, turinčius įtakos susidomėjimui darbu.

Ne efektyvi sistema motyvacija lemia darbo našumo mažėjimą, todėl svarbu racionaliai naudoti veiksmingi metodai darbo stimuliavimas.

Darbuotojų motyvacijos ir rezultatų tarpusavio priklausomybė ekonominė veikla organizacija yra įmonės pagrindas.

Bet kurio vadovo užduotis – organizuoti darbo procesą taip, kad žmonės dirbtų efektyviai. Santykių produktyvumas ir klimatas įmonėje tiesiogiai priklauso nuo to, kiek darbuotojai sutinka su savo padėtimi įmonėje ir esama atlygio sistema. O tai, savo ruožtu, turi įtakos griežto įmonės vidaus santykių formalizavimo mažinimui, kuriuo siekiama juos transformuoti objektyvios tikrovės kontekste įmonės sąlygomis.

Tipiška personalo motyvavimo sistemos tobulinimo kryptis organizacijoje yra skatinimo formų ir rūšių išplėtimas. Pavyzdžiui, jei įmonės motyvavimo sistemoje ryškiausios materialinės paskatos arba praktiškai nėra nematerialinių paskatų rūšių, būtina naudoti daugiau rūšių moralinis darbuotojų skatinimas, pavyzdžiui:

1. kambarys įvairių rekordų apie darbuotojo pasiekimus jo asmens byloje.
2. Žodinė padėka įmonės vadovybės vardu.
3. Papildomi mokymai organizacijos lėšomis.
4. Mokamas kvietimas vakarienės restorane, kurį įmonė skiria darbuotojui.
5. Lankscios darbo valandos.
6. Automobilių stovėjimo aikštelės ir nemokamo benzino suteikimas.
7. Aukštesnė darbo vietų įrangos kokybė, taip pat metų pabaigoje geriausiems darbuotojams įsigyjama nauja įranga.
8. Nuotraukos įdėjimas į sieninį laikraštį.
9. Suvenyras su specialiu ženklu „Geriausias darbuotojas“.
10. Skelbti klientų atsiliepimus, kad visi galėtų juos pamatyti.
11. Periodinių specializuotų leidinių prenumerata.

Darbuotojų motyvacijai didinti būtina sudaryti sąlygas darbuotojų saviraiškai, suteikti jiems tam tikrą iniciatyvą priimant sprendimus ir sudaryti sąlygas darbuotojams turėti galimybę daryti įtaką įmonėje vykstantiems procesams. Tam direktorius kai kuriuos savo įgaliojimus gali perduoti tiesiogiai įmonės padalinių vadovams.

Vadovui bus naudinga panaudoti kai kuriuos reikšmingus įvykius Asmeninis gyvenimas pavaldiniai (gimtadieniai, vestuvės ir pan.), kad parodytų jiems dėmesį, pasveikintų juos kaip komandą. Panašūs veiksmai galimi ir iš darbuotojų pusės.

Taip pat, siekiant padidinti darbuotojų įsitraukimą į įmonės reikalus, būtina įvesti veiksmų sistemą, žymimą terminu „politika“. atviros durys". Tai reiškia bet kokio rango vadovo pasirengimą išklausyti savo pavaldinių pasiūlymus. Tokios politikos šūkis yra: "Mano kabineto durys tau visada atviros." Tačiau kyla klausimas, kaip tai padaryti. yra susijęs su vadovo laiko ištekliais.Iš tiesų, kas būtų, jei pavaldiniai nuspręs, kad į viršininko kabinetą visada galite užeiti kada tik panorėsite.Iš tiesų, jei darbuotojai užsiėmę, jie vadovo biure lankosi daug rečiau, nei galėtumėte tikėtis. , galite naudoti keletą gudrybių, kad supaprastintumėte šių tipų kontaktus:

• Vadovas gali pats nustatyti susirinkimo laiką, neatsisakydamas darbuotojui auditorijos, o perkeldamas jį į jam patogų laiką.
• Rašytinių informacijos pateikimo formų naudojimas taip pat padeda sumažinti bendravimą su pavaldiniais. Idėjų pateikimas raštu pasižymi glaustumu ir tikrumu.
• Konkrečių verslo pasiūlymų vertinimas ir reklamavimas. Kartais darbuotojai, pateikdami idėją, palydi su dideliu kiekiu susijusios informacijos, nors tereikia konkrečiai nurodyti esmę.

Darbuotojų motyvacijos didinimas naudojant moralinio stimuliavimo metodus ir „atvirų durų“ politikos diegimas visuose valdymo lygiuose žymiai padidins organizacijos darbuotojų dalyvavimą visos organizacijos veikloje, taip pat priimant sprendimus. padarė vadovai. Tai prisidės prie įmonės vidaus santykių optimizavimo pasitelkiant subjektyvius-objektyvius organizacijoje egzistuojančių formalių ir neformalių santykių pusiausvyros siekimo metodus. Tai taip pat pagerins vadovybei prieinamos ir sprendimų priėmimui reikalingos informacijos kokybę. Moralinis stimuliavimas taip pat padės darbuotojams suvokti savo įsitraukimą į organizacijos tikslus ir vertybes.

Perspektyvi personalo motyvavimo sistemos efektyvumo gerinimo kryptis – personalo adaptacijos programos įdiegimas. Net jei įmonėje nėra atskiros personalo adaptacijos valdymo tarnybos, naujo darbuotojo adaptavimo darbus gali atlikti personalo skyriaus darbuotojas.

Adaptacijos programa – tai visuma konkrečių veiksmų, kuriuos turi atlikti už adaptaciją atsakingas darbuotojas. Adaptacijos programa skirstoma į bendrąją ir specialiąją. Bendra prisitaikymo programa apima visą organizaciją ir apima tokius klausimus kaip bendra idėja apie įmonę, organizacijos politiką, atlyginimą, papildomas išmokas, darbo apsaugą ir saugos taisyklių laikymąsi, darbuotojo darbo sąlygas organizacijoje, buitinį aptarnavimą, ekonominius veiksnius.

Speciali adaptacijos programa apima klausimus, susijusius konkrečiai su bet kuriuo padaliniu ar darboviete ir vykdoma tiek specialių pokalbių su skyriaus, į kurį atvyko naujokas, darbuotojais, tiek pokalbių su vadovu (tiesioginiu ir vadovu) forma. Tačiau šių pokalbių organizavimas tenka personalo skyriaus darbuotojui. Pagrindiniai klausimai, kuriuos reikia aptarti vykdant specialią adaptacijos programą, yra: padalinio funkcijos, darbo pareigos ir atsakomybė, reikalaujama atskaitomybė, tvarka, taisyklės, nuostatai ir padalinio darbuotojų atstovavimas.

Darbuotojų motyvavimas yra efektyvi darbo našumo didinimo metodų sistema.

Termino samprata ir esmė

Personalo motyvacija apima aibę paskatų, kurios nulemia konkretaus asmens elgesį. Todėl tai yra vadovo veiksmų visuma, skirta darbuotojų darbingumui gerinti, taip pat būdai pritraukti kvalifikuotus ir gabius specialistus bei juos išlaikyti.

Kiekvienas darbdavys savarankiškai nustato metodus, skatinančius visą kolektyvą būti aktyviu, siekiant patenkinti savo poreikius ir siekti bendro tikslo.

Motyvuotas darbuotojas mėgaujasi darbu, prie kurio jį prisiriša siela ir kūnas, patiria džiaugsmą. To negalima pasiekti jėga. Darbuotojų pasiekimų pripažinimas ir skatinimas yra nelengvas procesas, reikalaujantis atsižvelgti į darbo kiekį ir kokybę, visas elgesio motyvų atsiradimo ir vystymosi aplinkybes. Todėl vadovui itin svarbu pasirinkti tinkamą pavaldinių motyvavimo sistemą, o kiekvienai iš jų reikalingas specialus požiūris.

Personalo motyvavimo sistema: koncepcija, plėtra

Tai priemonių rinkinys, nukreiptas į vidines pavaldinių vertybes ir poreikius, skatinantis ne tik dirbti apskritai, bet visų pirma darbštumą, iniciatyvumą ir norą dirbti. Taip pat siekti savo veikloje užsibrėžtų tikslų, tobulinti profesinį lygį, didinti bendrą įmonės efektyvumą.

Personalo motyvavimo sistema susideda iš dviejų komponentų.

Kompensavimo sistema

Jį sudaro šie komponentai:

1. Darbo apmokėjimas.
2. Neįgalumo išmokos.
3. Darbuotojų draudimas.
4. Užmokestis už viršvalandžius.
5. Kompensacija už sėdynės praradimą.
6. Gautoms pajamoms prilyginama išmoka.

Panagrinėkime kitą komponentą.

Ne kompensavimo sistema

Tai apima šiuos metodus:

1. Nuotaikos ir nuotaikos gerinimas, įvairūs programų komplektai pažengusiems mokymams, intelektui, erudicijai, savęs tobulinimui.
2. Veikla, skirta kelti savigarbą ir savigarbą, pasitenkinimą savo darbu.
3. Komandos suvienijimas ir skatinimas per kooperatyvus.
4. Tikslų ir uždavinių nustatymas.
5. kontroliuoti jų įgyvendinimą.
6. Pasiūlykite vadovauti.

Šie metodai neapima jokių mokėjimų.

Motyvacijos sistemos diegimo įmonėje žingsniai

1. Tikslų ir uždavinių nustatymas, aiškios įmonės misijos apibrėžimas.
2. Darbo grupės organizavimas.
3. Vykdomas darbuotojų skatinimo sistemos įvedimo planas.
4. Jo pareiškimas.
5. Atlygio programų kūrimas siekiant užsibrėžtų tikslų.
6. Minėtų personalo motyvavimo sistemų kūrimas.
7. Dokumentacijos ruošimas.
8. Motyvacinių priemonių įgyvendinimas ir būtini koregavimai.
9. Įmonės pavaldinių darbo analizė.

Šią sistemą būtina diegti palaipsniui, kad darbuotojai nebijotų artėjančių pokyčių, o galėtų prie jų priprasti, rasti teigiamų pusių ir pagerinti darbo efektyvumą.

Personalo motyvavimo rūšys

Medžiaga. Jame numatytas atlyginimas pinigine išraiška, kaip paslaugos ir materialiniai objektai. Jis taikomas vienam darbuotojui ar grupei, visai organizacijai itin retas, nes laikomas neveiksmingu metodu.

Nematerialus. Darbuotojas gauna emocinę naudą, tai yra kompleksų pašalinimas, ramybė, pripažinimas savivertė tt Taikoma vienam darbuotojui ir visai komandai, nes padeda formuoti kiekvieno žmogaus požiūrį į organizaciją.

Teigiamai motyvacijai būdingas teigiamų paskatų naudojimas.

Neigiama motyvacija grindžiama neigiamomis paskatomis.

Išorinis. Palankus arba nepalankus poveikis personalui, lemiantis norimą rezultatą. Manoma, kad kaip atlygis yra palaima arba bausmė;

Vidinis. Tai apima savarankišką darbuotojų motyvacijos ugdymą. Tam tikrų užduočių įgyvendinimas jiems teikia moralinį pasitenkinimą. Tačiau tuo pat metu darbuotojai gali ir toliau ieškoti naudos. Išorinių motyvacinių svertų su vidine motyvacija nepakanka norint gauti norimą naudą.

Išorinė personalo motyvacija skirta ugdyti ir aktyvinti vidinę motyvaciją. Tai galima pasiekti nuolat vertinant taikomus metodus, taip pat naudojant specialius metodus.

Darbuotojų motyvacija ir stimuliavimas: koks jų skirtumas

Darbo motyvacija – tai darbuotojo motyvacija dirbti efektyviai. O stimuliacija – tai išorinis poveikis specialistui, kad jis dar geriau dirbtų, padidėtų produktyvumas.

Personalo motyvavimo pavyzdžiai

Vadovavimo veiksmų pavyzdžiai:

1. Šeši darbuotojai su geriausi balai už atliktus darbus, atsižvelgiant į ketvirčio susumuotus rezultatus, bus skiriamas dvigubo darbo užmokesčio dydžio priedas.
2. Geriausio darbuotojo nuotrauka bus patalpinta įmonės garbės lentoje;
3. Atlyginimas apima 2% priedą už asmeninius pardavimus.

Dabar pažvelkime į kitą terminą.

Skatinimo pavyzdžiai

Jau yra visiškai kitoks požiūris. Pavyzdžiui:

1. Tiems, kurie šį mėnesį neįvykdys įgyvendinimo plano, premija bus atimta.
2. Neišeisite iš savo darbo vietos, kol neuždarysite metinės ataskaitos.
3. Kas nemėgsta darbo sąlygų, gali padėti ant stalo atsistatydinimo laišką, nepakeičiamų žmonių nėra.

Pavyzdžiai rodo, kad darbuotojų motyvavimas ir stimuliavimas yra tarsi liaudiškas metodas „morka ir lazda“. Tai reiškia, kad motyvacija pažadina vidinį darbuotojo norą dirbti, o stimuliacija verčia dirbti, jei tokio noro nėra.

Tačiau vis tiek neverta koncentruotis į paskatas, nes dauguma žmonių nekenčia savo darbo būtent dėl ​​šios priežasties ir yra priversti pasilikti dėl beviltiškumo. Kai kuriais atvejais jis gali būti naudojamas, jei pavaldinys visiškai nesusitvarko su savo tiesioginėmis pareigomis.

Dažnai darbdaviai imasi paskatų, nes tai nereikalauja išlaidų, o taip yra paprasčiau. Tačiau darbuotojai iš šis metodas atvykti į stresą. To pasekmė – prastas veikimas ir dažni atleidimai iš darbo, o tai lemia darbuotojų kaitą, ir tai yra didelis minusas įmonei.

Todėl šiuos metodus būtina derinti, tačiau orientuotis į motyvaciją. Tada vadovas galės sukurti efektyviai dirbančią, gerai koordinuotą komandą, kurios darbuotojai kovos sveikos konkurencijos sąlygomis.

Pagrindinės motyvacijos metodų grupės

Personalo motyvavimo metodai skirstomi į dvi grupes. Tai:

1. Materialinė motyvacija (piniginis atlygis).
2. Nematerialinė personalo motyvacija.

Siekiant išvengti kvalifikuoto personalo atleidimo problemos, personalo motyvacija turėtų apimti skirtingi metodai ir nematerialūs.

Kiekvienoje grupėje galima svarstyti daugiausia svarbius metodus darbuotojų motyvacija:

Nematerialinė motyvacija

Tai apima daugiau Platus pasirinkimas metodai:

1. Augimas iki karjeros laiptai. Darbuotojas stengiasi dirbti geriau nei kiti, kad gautų norimą paaukštinimą, o tai – atlygio didinimas, kitas statusas.
2. Gera komandinė atmosfera. Glaudus kolektyvas yra papildoma motyvacija efektyviam darbo našumui.
3. Užimtumas ir pilnas socialinis paketas pagal galiojančius teisės aktus yra svarbus aspektas ieškant darbo, o jį gaunant – gera motyvacija.
4. Kultūros ir sporto renginių organizavimas. Bendras viso kolektyvo laisvalaikis, kaip taisyklė, skatina sanglaudą ir gerą darbinį mikroklimatą, taip pat suteikia puikią galimybę kokybiškam poilsiui ir atsipalaidavimui.
5. Įmonės prestižas. Darbas įmonėje, kurios pavadinimas visiems gerai žinomas, taip pat pasitarnaus kaip paskata produktyviam bendradarbiavimui;
6. Galimybė įmonės remiamiems mokymams. Ši puiki galimybė leidžia tobulinti savo įgūdžius.
7. Patvirtinantis lyderio žodis. Vadovo pagyrimas brangus. Įmonės šiam tikslui vis dar naudoja faktines garbės lentas ir virtualias oficialiose įmonės svetainėse.

Personalo motyvavimo formos

Jie apima:

1. Darbo užmokestis.
2. Išmokų sistema įmonėje: premijos, priemokos už stažą, kelionės į darbą ir atgal apmokėjimas, sveikatos draudimas ir kt.
3. Moralinis pavaldinių skatinimas.
4. Darbuotojų kvalifikacijos lygio kėlimas ir kilimas karjeros laiptais.
5. Pasitikėjimo santykių tarp kolegų kūrimas, psichologinių ir administracinių kliūčių šalinimas.

Darbuotojų motyvacija labai didelė svarbus aspektas bet kuriam vadovui, jei jam įdomu, kad darbuotojai dirbtų maksimaliai efektyviai. Ir jie, savo ruožtu, turi skirtingų tikslų ir darbo įmonėje vizija: vienam rūpi tik pinigai, kitam – karjera, trečiam – kitu aspektu. O vadovas mįslingas, kaip sužadinti darbuotojų susidomėjimą.

Tačiau, kaip taisyklė, ne visi verslininkai ir vadovai turi patirties diegti aukščiau aprašytą sistemą. Todėl tinkamų veiksmingos motyvacijos būdų paieška užima daug laiko ir vyksta bandymų ir klaidų būdu.

Kompetentingi ir aukštos kvalifikacijos darbuotojai yra pusė bet kurios organizacijos sėkmės. Dažnai atsitinka, kad naujas specialistas pirmus du mėnesius bando ir dega dideliu noru dirbti, nors patirties ir žinių turi mažai. O įvaldęs juos ir išlaikęs bandomąjį laikotarpį, tampa tingus ir mažiau aktyvus.

Tai rodo, kad bet kuriam personalui būdingas vienas dėsningumas – periodiškas motyvacijos mažėjimas, taigi ir darbuotojų efektyvumo mažėjimas. Vadovai, turintys tokius ginklus kaip personalo motyvacijos valdymas, gali ne tik laiku pastebėti blėstantį pavaldinių susidomėjimą, bet ir žaibiškai reaguoti bei imtis atitinkamų priemonių.

Kiekvienam žmogui reikalingas individualus požiūris, reikia žinoti, kokiam psichotipui jis priklauso. O tai padės suprasti socioniką – asmenybės tipų sampratą ir jų tarpusavio santykį.

Šis mokslas leidžia išsiaiškinti, kaip žmogus mąsto, kaip suvokia informaciją ir kaip elgsis tam tikroje situacijoje. Tai padeda nustatyti žmonių suderinamumą komandoje. Ir tuo pačiu kompetentingiau išstudijuokite tokį klausimą kaip darbuotojų motyvacija.

Socionika

Socionika aiškiai apibūdina visų tipų intelektą, taip pat apibūdina galimą šių tipų elgesį verslo aplinkoje ir suskirsto juos į keturias grupes (pagrindines paskatas):

1. Prestižas (galia, statusas). Šios grupės žmonės siekia karjeros augimo ir kitų pripažinimo. Tai yra jų pagrindinis tikslas. Jeigu vadovas neplanuoja vertikalaus darbuotojų paaukštinimo, jis gali būti perkeltas į gretimas, įdomesnes pareigas, tokiu būdu žmogus gaus moralinį pasitenkinimą įvertinęs savo svarbą įmonėje.
2. Unikalumas (nuopelnų pripažinimas, įdomi veikla). Šios stimulų grupės žmonės negali pakęsti monotoniško darbo, jie sugeba daugiau. Naujos technologijos ir laisvas grafikas jiems yra geriausia motyvacija naujoms idėjoms ir projektams, atradimams ar išradimams. Noriai kelti savo kvalifikacijos lygį ir tapti nepakeičiamais specialistais.
3. Gerovė. Šio tipo žmonės linkę tenkinti savo norus. geriausias metodas personalo valdymas jiems bus įsitikinimas, kad jų interesai šimtu procentų sutampa su įmone. Tai patvirtins, pavyzdžiui, visų rūšių lengvatinių paskolų suteikimas. Jie mėgsta įgyti naujų žinių ir noriai jomis dalijasi su kitais. Šie specialistai yra puikūs konsultantai.
4. Savarankiškumas (saugumas). Šios grupės žmonėms svarbus komfortas kasdieniame gyvenime ir gerovė. Palanki atmosfera ir darbo vietos patogumas, plius geras atlyginimas ir pilnas socialinis paketas jiems geriausias metodas personalo motyvacijos valdymas.

Jei TIM („informacijos apykaitos tipas“, sociotipas) yra teisingai ir tiksliai apibrėžtas, nekyla abejonių, kuriai grupei priklauso darbuotojas, galima parinkti reikiamas paskatas, kurios veiks produktyviai ilgą laiką.

Žinoma, bendra sistema visų organizacijos darbuotojų stimuliavimas per socionikos prizmę atrodo neefektyvus. Keturi yra minimalus paskatinimo būdų skaičius, didelei įmonei turėtų būti šešiolika (pagal TIM skaičių). Ir visa tai pinigai yra universaliausias stimulas.

Šiandien darbo rinkoje trūksta kvalifikuotų specialistų. O sėkmingam įmonės vystymuisi reikalinga stabili, efektyvi komanda. Visos minėtos personalo motyvavimo priemonės padės vadovui išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo tikslus, išspręsti darbuotojų kaitos problemą. Taip sutaupysite brangaus laiko ir pinigų ieškant ir pritaikant naujų specialistų, taip pat padėsite suformuoti stiprią patikimą profesionalų ir bendraminčių komandą.

Panašūs straipsniai