Žymiausi ekonomistai jau seniai įtraukė žmogiškuosius išteklius kaip svarbią įmonės dalį. Tiesa – be gerų darbuotojų neįmanoma bet kurios įmonės plėtra. Todėl gerų darbuotojų atranka yra pagrindas efektyvus darbas bet kokia firma.

Personalo atrankos į įmonę taisyklės

Kompetentingas įdarbinimas neįmanomas griežtai nesilaikant tam tikrų bendrųjų principų:

• Personalo poreikis turėtų būti nustatytas iš anksto, atsižvelgiant į galimą įmonės augimą ir plėtrą;
• Darbuotojų samdymo skirstymas į dvi kryptis: ilgalaikę ir trumpalaikę;
• Trumpalaikis darbas susijęs su veiklos problemų sprendimu. Vadovas yra atsakingas už struktūrinis vienetas. Jis pagrįstas operatyvine analize;
• Ilgalaikis darbas – griežtas verslo plano laikymasis;
• Įdarbinant turėtų būti naudojamasi tik atvirais informacijos šaltiniais;
• Konkuruojančios įmonės turi turėti vienodas ir nepriklausomas priėmimo sąlygas;
• Nešališkumo principas kandidatų atžvilgiu yra raktas į sėkmę.

Kaip ir organizacijos vadovas, personalo skyriaus vadovas neturėtų dalyvauti gamybinėje veikloje. Jeigu vertintume šį teiginį įmonės direktoriaus pavyzdžiu, tai: vadovas negali užsiimti gamybinės problemos sprendimu, nes taip elgdamasis atima iš savęs galimybę valdyti gamybos procesą. To paties principo turėtų būti laikomasi ir personalo atrankoje.

Todėl pagrindinis personalo atrankos vadovo uždavinys turėtų būti suformuluotas maždaug taip: Nustatyti įgimtas ir įgytas darbuotojo savybes ir palyginti jas su pareigomis. Todėl viena pagrindinių įdarbinimo taisyklių – aiškus pareigybių ir joms reikalingų savybių rinkinio išmanymas.

Šiuolaikiniai įdarbinimo metodai

Istorija žino daugybę verbavimo būdų. Nuo trijų dienų kinų testo iki laisvai anglų kalbos apklausos apie gimines. Visi jie yra geri savo laiku ir savo aplinkai. Bet kas tiksliai veikia mūsų laikais?

Dabar yra 4 įdarbinimo metodai, kuriuos naudoja dauguma vadovų. Pakalbėkime apie kiekvieną iš jų išsamiau.

Masinis verbavimas

Įdarbinimo metodas į jaunesniojo ir vidutinio lygio vadovų pareigas. Daro prielaidą, kad ieško darbo tam tikroms laisvoms darbo vietoms. Dabar jie naudoja skelbimus įmonių svetainėse ir (arba) kreipiasi į specialias agentūras. Paprastai tokiu būdu priimtas darbuotojas yra minimaliai išbandomas ir jam leidžiama dirbti.

Išskirtinė paieška

Kaip rodo pavadinimas (išskirtinė paieška) – tiesioginė darbuotojo paieška. Paprastai jis naudojamas ieškant aukščiausio lygio specialistų arba žmonių, turinčių specialių žinių ir įgūdžių. Taip įdarbinti darbuotojai dažniausiai daro tiesioginę įtaką verslui. Paieška vykdoma ne tik tarp laisvai samdomų darbuotojų.

galvos medžioklė

Ankstesnio metodo variantas, tik subtilesnis ir sudėtingesnis. Tai – vieno vyresniojo specialisto, dirbančio kitoje įmonėje, medžioklė. Sunkiausia yra surinkti informaciją apie specialistą ir paruošti patį brakonieriavimo procesą. Jis gali būti naudojamas ir tada, kai vadovas nepažįsta konkretaus specialisto, o medžiotojas turi jį surasti pats, analizuodamas konkuruojančias firmas. Brangi, ilga ir atsakinga procedūra.

Preliminarus

Metodas, pagrįstas jaunų specialistų panaudojimu per stažuotes ir darbo patirtį. Net mokymų metu įdarbinami perspektyvūs studentai, kurie vėliau taps raktu į sėkmingą įmonės plėtrą.

Tačiau nėra aiškių nurodymų, kuris iš šių metodų yra geriausias. Kiekvienas iš jų per tam tikrą laiką išsprendžia įmonei pavestas užduotis. Personalo vadovas turi pats nuspręsti, kurį iš metodų naudoti ir ką vienu ar kitu metu gali duoti įmonei.

Kaip išsirinkti geriausią specialistą?

Skirtingai nei įdarbinimo metodai, darbuotojo kompetencijai nustatyti yra daug daugiau būdų. Būtent iš šių metodų organizacija turi sudaryti savo kandidatų atrankos sistemą.

Nepaisant metodikų panašumo, įmonių reikalavimai kandidatams yra labai skirtingi. Ir tai suprantama. Kai vienoje komandoje mikroklimatas yra svarbesnis už tam tikrus įgūdžius ir patirtį, tai kitoje pirmoje vietoje yra gebėjimai ir jie priversti taikstytis su charakterio savybėmis.

Remdamasis įmonės ypatumais, personalo vadovas turi parengti konkrečią strategiją, kad nustatytų geriausius kandidatus į konkrečias pareigas. Būtent todėl norint objektyviai įvertinti kandidatus, būtina visapusiškai išmanyti atrankos metodiką.

Pirminis duomenų apdorojimas

Tikroji kandidatų atranka vyksta daug anksčiau nei jų susitikimas su darbdaviais. Net studijų atnaujinimo etape personalo vadovai atsisako daugumos kandidatų. Žinoma, internete visada galima rasti, kaip teisingai užpildyti CV, tačiau kiekviena įmonė turi savo, specialius, reikalavimus kandidatams.

Dabar studijų gyvenimo aprašymų procesas yra šiek tiek standartizuotas. Žmonės tiesiog skaito tekstą, neskaitydami informacijos. Šis metodas nusipelno tobulinimo, nes skaitymas tarp eilučių leis surinkti daug daugiau informacijos ir nepraleisti potencialaus darbuotojo.

Interviu

Interviu apibrėžimas verslo terminų žodyne yra toks: „Pokalbis, vedamas pagal iš anksto nustatytą planą“.

Būtent tai, kad preliminarus pokalbio planas yra sudarytas iš anksto, išskiria šį metodą iš kitų.

Taikyti skirtingi tipai interviu, bet paprasčiausias yra trumpas pokalbis telefonu.

Po apdorojimo vadovai paskambina potencialiam darbuotojui ir paprašo papildomos informacijos, kuri pasirodė nesuprantama. Trumpo pokalbio metu galite suprasti pareiškėjo ketinimų rimtumą ir padaryti reikiamas išvadas.

Interviu

Pagrindinis visos sistemos etapas. Būtent ant jo turėtų būti pastatyta potencialaus darbuotojo idėja. Gerai atliktas pokalbis suteikia daug kartų daugiau informacijos nei visi kiti kandidato vertinimo metodai. Personalo vadovas turi turėti interviu vedimo patirties, kuri įgyjama tik nuolat galvojant apie savo veiksmus.

Kas dar egzistuoja? Mūsų straipsnyje tai bus išsamiai aprašyta.

Straipsnyje sužinosite, kas yra personalo valdymo sistema ir kodėl ji turėtų būti įdiegta įmonėje.

Norėdami tinkamai įvertinti personalą, atidžiai išstudijuokite rekomendacijas.

Kad pokalbis vyktų gerai, kaip minėta aukščiau, turite iš anksto apgalvoti planą:

• Pasisveikinimas ir pokalbio atlikimo tvarkos išdėstymas;
• Būtina kalbėti apie įmonės kultūrą ir pareigų detales. Atsakykite į iškilusius klausimus;
• Eikite į pagrindinę dalį – užduokite klausimus ir klausykitės atsakymų;
• Atsisveikinimo etapas, kuriame išreiškiamas dėkingumas ir paaiškinimai tolesni santykiai darbuotojas ir įmonė.
• Laikant tai paprasta rekomendacija gali būti apklausiamas aukštu lygiu.

savęs pristatymas

Vienas iš sunkiausių kandidato įdarbinimo būdų yra savęs pristatymas. Pareiškėjas kviečiamas sugalvoti ir įgyvendinti istoriją apie save, įtraukiant viską, ko, jo nuomone, darbdaviui prireiks. Dauguma į šį klausimą žiūri kūrybiškai, nors vertėtų viską padaryti glaustai ir taikliai.

Metodas nėra pats patikimiausias, nes dauguma nepatyrusių kandidatų, taip pat uždari ir kuklūs žmonės vargu ar sugebės sužavėti vadovą. Kita vertus, norint užimti aukštas pareigas, susijusias su gebėjimu bendrauti ir sutarti su žmonėmis, šis metodas geriausiai tinka.

Psichologiniai ir profesiniai testai

Reikšmė psichologiniai testaiįdarbinant yra labai pervertintas. Jie turėtų būti naudojami tik tam tikroms pareigoms reikalingoms savybėms nustatyti, nei daugiau, nei mažiau. Testus turi atlikti profesionalūs psichologai, todėl tai verčia skirti papildomų finansinių resursų specialisto samdymui.

Tuo pačiu metu profesionalūs testai yra puikus būdas identifikuoti potencialų kandidatą. Taip, šis požiūris yra šiek tiek standartizuotas, tačiau jis leidžia susidaryti tinkamą įspūdį apie kandidato įgūdžius. Testavimą turėtų atlikti specialistas, dažniausiai skyriaus vedėjas, kartu su vadovu.

Pagrindinės verbavimo klaidos

Rusijoje prastai išvystyta personalo įdarbinimo sistema. Vietoj to, kad tai darytų vienas ar keli aukštos kvalifikacijos specialistai, į personalo vadovės pareigas dažniau paskiriama kokia nors patirties neturinti mergina, kuri slenka į sekretorės pareigas. Dėl to dažnai atsiranda tipinių klaidų:

• Klaida nustatant užduotį. Situacija, kai pats vadovas nesupranta, kokio žmogaus reikia konkrečioms pareigoms eiti. Kokius duomenis, savybes ir įgūdžius jis turėtų turėti;
• Klaida bendraujant su agentūromis. Jei vadovas kreipiasi pagalbos į įdarbinimo agentūrą, jis turi suprasti, ko jis nori ir kaip gali to gauti. Visi nesutarimai ir problemos kyla dėl neteisingo problemos formulavimo. Kuo konkretesnė informacija bus suteikta ekspertams, tuo geriau;
• Stereotipais vadovautis. Pirmas dalykas, kurio sėkmingas personalo vadovas turi atsikratyti, yra stereotipų laikymasis. Niekada nereikėtų susidaryti nuomonės apie žmogų remiantis nepatikrintais duomenimis ir asmeninėmis prielaidomis;
• Veiklos srities nežinojimas. Vadovas turėtų bent apytiksliai įsivaizduoti, ką žmogus turėtų veikti eidamas tam tikras pareigas ir kokius įgūdžius jis turėtų turėti. Tik tam tikros laisvos darbo vietos, kurioms reikia specialių žinių, turėtų būti už jo kompetencijos ribų;
• Klaidingų santykių kūrimas. Gana dažna klaida, kai vadovas gali rasti tuos ryšius, kurie visiškai nepaaiškinami;
• Nesugebėjimas vystytis. Bet kokios pozicijos tobulinimas yra privalomas procesas. Tačiau daugelis žmonių apie tai pamiršta ir neatnaujina savo žinių bazės.

Įdarbinimas yra nepaprastai sunki užduotis. Tai geriau patikėti specialistui, kuris nedalyvauja kituose įmonės procesuose. Metodikos, metodų ir dažniausiai daromų klaidų išmanymas leis teisingai sudaryti planą ir elgesio liniją ieškant reikalingų kandidatų bei atrinkus kompetentingus specialistus.

Susisiekus su

Personalo vadovas nuolat susiduria su darbuotojų paieška. Šiame straipsnyje pateikiama įdarbinimo metodų apžvalga.

Įdarbinimo būdai, priklausomai nuo reikalingų specialistų tipo

Šiuolaikinius įdarbinimo metodus galima suskirstyti į tris grupes:

1. Masinis verbavimas
2. Bendras įdarbinimas
3. vadovų paieška.

Pirmuoju atveju įmonei reikia skubiai įdarbinti daug darbuotojų. Darbai dažniausiai tie patys. Tai gali būti aptarnaujantis personalas, gamybos darbuotojai, pardavėjai – priklausomai nuo įmonės profilio. Masinio įdarbinimo poreikis organizacijoje atsiranda trimis atvejais:

• įmonės pradžia (gamyba, išleidimo anga) arba naujo filialo atidarymas;
• projektinis darbas, kai organizacijai reikalingi to paties profilio darbuotojai renginiui, paaukštinimui ar sezoniniam darbui;
• esant didelei darbuotojų kaitai arba dėl įmonės augimo.

Įdarbinimo metodai aukštos kvalifikacijos, valdymo grandį sąlyginai vienija vadovų paieškos samprata. Tai gali būti tiek skyriaus vedėjo, tiek ir skyriaus vadovo lygio pareigybės generalinis direktorius. Dažniau naudojama tiesioginė personalo paieška, pagal konkretų prašymą, atsižvelgiant į visus pareigybės ypatumus ir savybes (tiek profesines, tiek asmenines).

5 pagrindiniai personalo įdarbinimo ir atrankos būdai:

Apsvarstykite pagrindinius įdarbinimo būdus, tinkamus uždaryti pozicijas viduriniame lygyje:

1 . Vidinė personalo paieška- patalpinti informaciją apie laisvą darbo vietą intranete arba atitinkamoje įmonės interneto svetainės skiltyje. Naudokite visus savo išteklius ir personalo paieškos šaltinius, net filiale gali būti reikalingas specialistas. Pirmenybė „saviems“ teigiamai veikia darbuotojų motyvaciją.

2. Ieškokite pretendentų gyvenimo aprašymų duomenų bazėje, kurie laikė jūsų įmonę pageidaujama darbo vieta. Jei jums reikia siauro specialisto, jie tikrai galės rekomenduoti vieną iš savo pažįstamų, jei patys negalės apsvarstyti jūsų pasiūlymo.

3 . O atvirieji šaltiniai. Neapsiribokite pasyviai paskelbdami darbą vienoje iš darbo paieškos svetainių. Naudokite tokius įdarbinimo metodus kaip:

5 . Įdarbinimo agentūros. Jei atranka vėluoja, galite kreiptis į išorinę personalo paiešką – įdarbinimo agentūrų paslaugas. Bet tai turi savo pliusų ir minusų.

Pagrindiniai įdarbinimo metodai

Išsamiau aptarkime pagrindinius darbo rinkos tyrimo būdus ieškant tinkamas specialistas. Išvardinkime įdarbinimo būdus.

Atranka- "paviršiaus pasirinkimas". Ieškodami kandidatų tokiu atveju jie vadovaujasi apibendrintais reikalavimais (sritis ar pramonės šaka, išsilavinimas, darbo patirtis, kvalifikacija). Leidžia rinkti maksimali suma gyvenimo aprašymai, iš kurių vėliau parenkamas tinkamas specialistas.

Verslo kontaktai(bendras įdarbinimas). Profesionalūs rinkėjai palaiko glaudžius ryšius verslo sluoksniuose, o tai jiems padeda užpildyti laisvas darbo vietas.

Galvų medžioklė- tiesioginis įdarbinimas. Į konkretaus vadovo „medžioklę“ dažniausiai kreipiamasi tada, kai reikia gerai apibrėžtų įgūdžių turinčio specialisto, kurio darbo rinkoje rasti nepavyksta. Šie kandidatai dažniausiai užima labai aukštas pareigas, o įprastas skelbimas apie laisvą darbo vietą jų dėmesio nepatraukia. Juos galima tik suvilioti.

HR prekės ženklo reklama Idealiu atveju turėtumėte stengtis, kad jums norėtų dirbti geriausi darbuotojai. Dalyvaukite pramonės konferencijose, aukščiausiojo lygio susitikimuose, forumuose, padidinkite savo įmonės matomumą. Nepamirškite apie vidinį turinį. Kvaila pritraukti į įmonę geriausius darbuotojus, jei įmonės viduje tvyro atmosfera, kaip sakoma, ne ledas.

Už bet kurios įmonės sėkmę didelę reikšmę turėti rėmelius arba, kaip sakoma šiuolaikinė visuomenė, personalas. Nuo tų žmonių, kurie atlieka jiems pavestas funkcijas ir pareigas, priklauso įmonės pajamos ir jos konkurencingumas prekių ar paslaugų rinkoje. Todėl įdarbinimas yra svarbus personalo tarnybos ar vadovo, kurio kompetencijai priklauso darbuotojų paieška, samdymas ir pritaikymas, veiklos komponentas. Šiame straipsnyje bus atsakyta į klausimą, kokie yra vidiniai ir išoriniai darbuotojų įdarbinimo šaltiniai. Taip pat straipsnyje mes kalbėsime apie tai, kokie yra šių šaltinių pranašumai ir trūkumai.

Išoriniai šaltiniai

Išoriniai įdarbinimo šaltiniai yra šie:

• įdarbinimo įmonės ir įdarbinimo agentūros;
• privačios ir viešosios paslaugos bei užimtumo centrai;
• specializuotos mokymo įstaigos;
• profesionalūs klubai;
• visuomenines organizacijas.

Išorinės traukos metodai

Kad kandidatų įdarbinimas į įmonę būtų sėkmingas, personalo vadovas turi kreiptis kitą eilutę metodai:

• seminarų, konferencijų ar parodų organizavimas įmonėje;
• Darbo mugių vedimas;
• pranešimas apie laisvas darbo vietas per žiniasklaidos priemones (televiziją, spaudą, radiją, internetą);
• vadinamųjų karjeros dienų rengimas specializuotose mokymo įstaigose;
• vadovo apsilankymai profesionaliuose klubuose ar visuomeninėse organizacijose;
• profesinių įgūdžių konkursų organizavimas.

Kad būtų galima taikyti kiekvieną iš šių metodų, iš pradžių reikia įvertinti situaciją darbo rinkoje regione, kuriame yra įmonė, ir išanalizuoti pagrindinius reikalavimus kandidatui keliamus kriterijus. Pavyzdžiui, jei organizacijai reikia jaunų ir aktyvių specialistų, tuomet idealus būtų kontakto ir bendradarbiavimo su aukštosiomis mokyklomis būdas. Bet jei reikalingas kandidatas, turintis didelę darbo patirtį, toks organizacijos darbuotojų įdarbinimo šaltinis bus visiškai neefektyvus.

Kaip jau minėta, kiekvienas metodas ir šaltinis turi savo privalumų ir trūkumų, tačiau verta panagrinėti šį klausimą išsamiau. Tai būtina norint suprasti, kuriose įmonėse geriausiai pasiteisins išoriniai įdarbinimo šaltiniai, o kurioms, priešingai, jie taps tik kliūtimi ieškant specialistų.

Išorinių šaltinių privalumai

• Pagrindiniu išorinių personalo pritraukimo šaltinių privalumu galima laikyti plačias specialistų pasirinkimo galimybes.
• Atėjus naujiems profesionaliems darbuotojams, įmonė dažnai turi naujų impulsų plėtrai.
• Išoriniai personalo pritraukimo šaltiniai yra visiškai pajėgūs patenkinti organizacijos žmonių poreikį.
• Įdarbinimas iš išorės sumažina intrigų riziką komandoje.
• Nauji žmonės dažnai atneša naujų idėjų įmonei jos plėtrai.
• Jei įmonė užsiima konkrečių produktų gamyba arba savo veikloje naudoja tam tikras technologijas, išorinis personalo pritraukimo šaltinis finansinėmis išlaidomis yra daug pigesnis nei jau dalyvaujančių įmonėje žmonių mokymas ar perkvalifikavimas.
• Pritraukiant personalą iš išorės šaltinių, tuo pačiu galima reklamuoti įmonę išorinėje aplinkoje.

Išorinių šaltinių trūkumai

Galime pabrėžti šiuos išorinių įdarbinimo šaltinių trūkumus:

• Didelis įmonės švaistymas pritraukti specialistus.
• Didelė tikimybė, kad darbuotojas gali neišlaikyti bandomasis laikotarpis, kuris prisidės prie darbo jėgos kaitos.
• Nauji darbuotojai prastai orientuojasi darbo vietoje, todėl gali kilti sunkumų adaptuojantis, pripratus prie įmonės valdymo stiliaus ir korporacinės kultūros.
• Vidutinio ir vyresnio amžiaus darbuotojų įsitraukimas blokuoja galimybę kilti karjeros laiptais karjeros laiptai kitų darbuotojų, o tai gali neigiamai paveikti darbuotojų motyvaciją.
• Darbo našumo mažėjimas dėl adaptacijos laikotarpio.

Vidiniai personalo paieškos šaltiniai

Vidiniai specialistų pritraukimo šaltiniai įmonei yra šie:

• personalo rezervas;
• iniciatyvą savo darbe rodančius kandidatus;
• verti įmonės darbuotojai;
• asmeniniai darbuotojų kontaktai (draugų, giminių, pažįstamų, atitinkančių pareigybės reikalavimus);
• buvę organizacijos darbuotojai.

Vidinės traukos metodai

Kad personalo paieškos metodų taikymas organizacijoje būtų sėkmingas, vadovas turi įdėti pakankamai daug pastangų. Jums reikės:

• „dienų“ organizavimas atviros durys»;
• įmonių spaudos ar skelbimų lentų projektavimas ir kūrimas;
• stažuotę ir praktiką;
• „karjeros dienų“ organizavimas;
• kūryba darbo programa„Greita karjera“;
• informavimas apie laisvas darbo vietas visuotiniuose susirinkimuose ar susirinkimuose;
• vidinių įmonių profesinių konkursų organizavimas.

Pažymėtina, kad vidinis personalo paieškos ir atrankos šaltinis yra darbo ištekliųįmonių. Šiuo atveju reikia turėti omenyje, kad kiekvienas iš išvardintų metodų turi būti taikomas atsižvelgiant į esamus organizacijos tikslus. Taigi, pavyzdžiui, galite ieškoti kandidatų į laisvas darbo vietas organizacijoje:

• jei vadovybė nori sumažinti darbuotojų skaičių;
• organizuojant horizontalųjį personalo perskirstymą;
• organizuojant vertikalųjį personalo perskirstymą.

Personalo atranka organizacijoje yra neatsiejama personalo skyriaus darbo dalis ir įmonės personalo politika, orientuota į tam tikrą savo darbuotojų tobulėjimą ir profesinės grąžos iš jų gavimą ir dėl to pelno iš jų veiklos gavimą. Tačiau ši įdarbinimo galimybė turi ir nemažai privalumų.

Vidinio įsitraukimo privalumai

Jie apima:

1. Karjeros kūrimo galimybių didinimas ir atitinkamai personalo prisirišimo prie organizacijos jausmo atsiradimas.
2. Mažos personalo išlaidos.
3. Sutrumpintas adaptacijos laikas.
4. Galimybė „išlavinti“ savo darbuotojus.
5. Darbuotojų profesinio tobulėjimo kryptingumo atsiradimas.
6. Gebėjimas išvengti personalo kaitos organizacijoje.
7. Yra galimybė įvertinti darbuotojų gebėjimus.

Vidinių verbavimo šaltinių trūkumai

Pagrindiniai iš jų yra:

1. Ribotas personalo pasirinkimas.
2. Tikimybė sukurti stresines ir konfliktines situacijas komandoje.
3. Pažinimo atsiradimas.
4. Tikimybė prarasti didelę patirtį turintį darbuotoją dėl galimo atsisakymo jam užimti laisvas pareigas.
5. Papildomos išlaidos darbuotojų pertvarkymui ar mokymui.
6. Paaukštinus darbuotojus, į senas pareigas atsiranda naujų laisvų darbo vietų, todėl personalo poreikis nemažėja, o keičiasi tik jo lygis.

Darbuotojų paieška ir atranka į aukštesnes pareigas

Pirmas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį ieškant kandidato vadovaujančią poziciją, toks yra jo vaidmuo organizacijoje, būtent, ar ji bus operatyvinė, ar strateginė. Aukšto rango kandidatams rasti yra šie šaltiniai:

• nuosavas personalo rezervas;
• darbo rinka;
• kitos įmonės.

Geriausiu šaltiniu galima laikyti pačios organizacijos personalo rezervą, ir taip yra dėl to, kad daugelis ekspertų pastebi aiškią tendenciją, kad trūksta kompetentingų ir profesionalių vadovų. Rezervo kūrimas – tai darbuotojų potencialo analizė, geriausių darbuotojų atranka ir jų apmokymas atlikti vadovavimo funkcijas. Vienintelis rezervo trūkumas yra šio proceso trukmė.

Kreipdamiesi į išorinius lyderių paieškos šaltinius, vadovui būtina nustatyti kandidatų paieškos ir atrankos proceso technologiją. Jei standartinis įdarbinimas nepajėgia patenkinti organizacijos lyderio poreikio, tuomet naudojamos šios tikslinės paieškos technologijos – Vadovų paieška ir Headhunting.

Vadovų paieška – vadovų, gebančių efektyviai atlikti savo pareigas, valdyti žmones ir gebančių priimti, atranka nepriklausomi sprendimai ir teigiamai įtakoti organizacijos vystymąsi. Tokią tikslinę paiešką organizuoja tam tikros atrankos įmonės, kurios tiria kliento įmonę, formuoja optimalų kandidato profilį, analizuoja darbo rinką, sudaro pretendentų sąrašą, organizuoja asmeninius kandidato ir kliento susitikimus bei palydi kandidatą ir klientą Pradinis etapas darbo procesas.

Headhunting – tai aukščiausio rango lyderių ir labai retų specialistų paieška. Tokios lyderių paieškos esmė – privilioti aukštos kvalifikacijos personalą iš kitų organizacijų. Pažymėtina, kad su Headhunting metodu gali susidoroti tik patyręs vadovas arba įdarbinimo įmonės darbuotojas, kadangi tokiai paieškai reikia patirties ekonominėje, psichologinėje ir vadybinėje srityse. Taip pat reikia mokėti sudominti konkretų žmogų, kad jis nuspręstų pakeisti savo darbo vietą kliento įmonės naudai.

Kokie yra efektyviausi įdarbinimo būdai? Į ką reikėtų atkreipti dėmesį ieškant ir atrenkant personalą? Kokius darbuotojus ir darbuotojus reikėtų samdyti?

Labas brangus drauge! Vėl su jumis vienas iš verslo žurnalo HiterBober.ru autorių Aleksandras Berežnovas.

Šiandien džiaugiamės galėdami pakviesti jus į „atvirų durų dieną“ personalo darbuotojo, kuris pasidalins su jumis visomis paslaptimis, kaip surasti ir atrinkti darbuotojus, galinčius atnešti jūsų įmonei sėkmę ir klestėjimą.

Mūsų viešnia – įdarbinimo ir personalo atrankos specialistė Ksenia Borodina.

Viename iš ankstesnių straipsnių Ksyusha jau pasakė mūsų skaitytojams, o šiandien ji padės mums atskleisti aukštos kokybės įdarbinimo temą.

Šis straipsnis yra kupinas neįkainojamų dalykų praktinių patarimų, kuri padės suprasti ir lengvai pritaikyti praktikoje tinkamų žmonių paieškos meno subtilybes.

Mėgaukitės skaitymu!

1. Įdarbinimas: pagrindinės sąvokos ir terminai

Norint, kad „personalo klausimas“ Jūsų įmonėje būtų išspręstas efektyviai ir kompetentingai, į atrankos procesą būtina žiūrėti nuosekliai ir profesionaliai.

Frazė „kadrai viską sprendžia“ priklauso I. Stalinui: jei nepaisysime politinio aspekto, negalima neįvertinti šio teiginio išminties.

Šis posakis tapo populiarus ir plačiai naudojamas iki šių dienų.

Kaip personalo atrankos specialistė, turinti 5 metų patirtį, galiu patvirtinti, kad nuo personalo priklauso įmonės gerovė, atmosfera komandoje, įmonės plėtros perspektyvos ir daug daugiau.

Įmonės personalo skyrius (terminas kilęs iš anglų kalbos „Human Resource“ – „žmogiškieji ištekliai“) užsiima personalo atranka, atsižvelgiant į ilgalaikes organizacijos plėtros perspektyvas. Kartais įmonės kreipiasi pagalbos į galvų medžiotojus (head hunter), kuris pažodžiui verčiamas kaip „galvų medžiotojas“.

Taip šiandien vadinami profesionalūs įdarbinimo agentai, kurie pagal jos užsakymą „brakonieriauja“ jau dirbančius darbuotojus iš vienos įmonės į kitą, siūlydami Geresnės sąlygos dirbti.

Sėkmingam verslui būtina, kad darbuotojai būtų ne tik gabūs savo srityse, bet ir gebėtų efektyviai dirbti komandoje.

Kvalifikuoto personalo paieška yra pirmas dalykas, kurį turi padaryti naujos organizacijos vadovas.

Darbuotojų atranka aktuali ir jau veikiančiai įmonei, jei staiga užklumpa darbo sąstingis ar yra perspektyvų plėsti veiklos sritį.

Pirmiausia leiskite man priminti pagrindinių terminų ir sąvokų reikšmę.

Tai padės geriau suprasti terminus.

Įdarbinimas yra kryptingas darbas siekiant pritraukti į įmonę kandidatus, turinčius esamiems ir ilgalaikiams organizacijos poreikiams būtinų savybių ir įgūdžių. Kitaip tariant, tai galinčių ir norinčių dirbti, turinčių darbdaviui reikalingų kompetencijų ir žinių bei besidalinančių įmonės vertybėmis žmonių paieška, testavimas ir įdarbinimas.

Pareiškėjai- asmenys, pretenduojantys į laisvas pareigas.

Darbo aprašymas- dokumentas, reglamentuojantis darbuotojų pareigų ir teisių apimtį, taip pat jų tarnybinių santykių su kitais darbuotojais pobūdį.

Įdarbinimo agentūros- profesinės organizacijos, kurios veikia kaip tarpininkas tarp įmonės, kuri turi rasti darbuotojų, ir darbo ieškančių asmenų.

Kokybiškas darbuotojų pasirinkimas:

• didina įmonės pelną;
• padidina darbo našumą;
• leidžia įmonei augti.

Neprofesionalus požiūris į darbuotojų samdymą yra kupinas darbo terminų trikdžių, įmonės pajamų mažėjimo, verslo procesų nesėkmių. Galų gale turėsite grįžti į pradinį tašką – pradėti paieškas ir skirti pinigų bei laiko naujų darbuotojų įdarbinimui. Sisteminės klaidos įdarbinimo procese – tai pastebėjau praktikoje – gerokai padidina įmonės kaštus.

2. Įdarbinimo šaltinių tipai

Yra dviejų tipų įdarbinimo šaltiniai: išoriniai ir vidiniai.

Pirmuoju atveju personalas parenkamas iš pačios įmonės darbuotojų, antruoju – lėšomis išorinių išteklių. Akivaizdu, kad vidiniai šaltiniai visada yra riboti, ir jų pagalba neįmanoma visiškai išspręsti personalo problemų.

Dažniausi darbuotojų samdymo šaltiniai yra išoriniai. Tradiciškai juos galima suskirstyti į 2 porūšius: biudžetinį ir brangų.

Nebrangūs šaltiniai yra, pavyzdžiui, valstybinės įdarbinimo tarnybos, ryšiai su universitetais ir kolegijomis. Brangūs šaltiniai yra profesionalios įdarbinimo agentūros, žiniasklaidos leidiniai.

Yra visiškai nemokamų personalo šaltinių – interneto svetainių, kuriose skelbiamos laisvos darbo vietos ir kandidatų gyvenimo aprašymai, pavyzdžiui – HeadHunter, Job, SuperJob.

Net ir kiekviename didysis miestas paprastai yra keletas tokių vietinių svetainių. Net mažesni miestai dažnai turi savo miestų svetaines, kuriose galite skelbti darbo skelbimus.

Be to, organizacijos visada gali gauti gyvenimo aprašymus tiesiai iš darbo ieškančių asmenų, nesikreipdamos per tarpininkus.

Praktika rodo, kad net krizės ir nedarbo metu rasti kvalifikuotą siaurą bet kurios srities specialistą nėra lengva užduotis. Asmeniškai man ne kartą teko pasitelkti brangius šaltinius ieškant geriausių paklausiausių profesijų atstovų. Tačiau pareigoms, kurioms nereikia specialių žinių, dažniausiai pasitelkiami pigiausi darbuotojų pritraukimo būdai.

Išorinių įdarbinimo šaltinių tipai:

1. Pagal rekomendaciją. Kandidatų pritraukimas įmonės darbuotojų artimųjų, draugų ir pažįstamų rekomendacijomis. Seniausias metodas, labai efektyvus ir labiau tinkamas mažesnėms organizacijoms. Statistika rodo, kad organizacijose, kuriose darbuotojų skaičius neviršija 50-60, 40% naujų darbuotojų į tarnybą patenka per pažįstamus. Toks požiūris turi reikšmingą trūkumą – kyla pavojus samdyti nekvalifikuotą specialistą.
2. Tiesioginis darbas su potencialiais darbuotojais. Darbas su „nepriklausomais“ kandidatais – žmonėmis, kurie ieško darbo nesikreipdami į specialiąsias tarnybas. Tokie kandidatai patys skambina į įmonę, siunčia savo gyvenimo aprašymus ir domisi laisvomis darbo vietomis. Paprastai tai lemia įmonės lyderio pozicija rinkoje. Net jei viduje Šis momentas organizacijai tokio specialisto nereikia, jo duomenys turėtų būti saugomi, kad prireikus būtų panaudoti.
3. Reklama žiniasklaidoje. Tai yra labiausiai paplitęs būdas pritraukti kandidatus. Skelbimai skelbiami laikraščiuose, interneto portaluose, televizijoje, po to patys kandidatai skambina arba ateina į įmonę. Yra specializuotų leidinių ir svetainių, skirtų įvairioms profesijoms ar konkrečioms pramonės šakoms. Naudojimasis internetiniais ištekliais ir spausdintais leidiniais yra pati efektyviausia ir populiariausia kandidatų pritraukimo priemonė, tačiau norint, kad skelbimai pasiektų tikslą, reikėtų kuo tiksliau suformuluoti reikalavimus pretendentams ir jų būsimas darbo funkcijas.
4. Ryšiai su universitetais. Daugelis didelių korporacijų, dirbančių ateičiai, yra orientuotos į mokymo įstaigų absolventų, neturinčių visavertės praktikos, pritraukimą. Šiuo tikslu darbdaviai rengia renginius specializuotuose universitetuose arba dalyvauja darbo mugėse. Kadangi be darbo patirties sunku įvertinti profesinius įgūdžius be darbo patirties, vertinamos asmeninės savybės, planavimo ir analizės įgūdžiai.
5. darbo biržos - valdžios centrai užimtumas. Išsivysčiusi valstybė visada suinteresuota didinti piliečių užimtumo lygį. Tam yra kuriamos specialios tarnybos, kurios turi savo duomenų bazes ir dirba su didelėmis įmonėmis. Metodas turi didelį trūkumą: ne visi pareiškėjai kreipiasi į valstybines bedarbių įstaigas.
6. Įdarbinimo agentūros. Per pastaruosius dešimtmečius darbuotojų atranka tapo aktyviai besivystančia ūkio šaka. Personalo įmonės nuolat atnaujina duomenų bazes ir savarankiškai ieško kandidatų pagal klientų užduotis. Už savo darbą firmos ima solidų atlygį – kartais iki 50% surasto darbuotojo metinio atlyginimo. Yra įmonių, kurios specializuojasi masiniame darbuotojų atrankoje arba, atvirkščiai, užsiima „išskirtine paieška“ – vadovų atranka.

Teisingas išorinių šaltinių pasirinkimas užtikrina sėkmę atrenkant kompetentingus darbuotojus, atitinkančius įmonės profilį ir jos dvasią.

Lentelėje pateikiami lyginamieji įdarbinimo šaltinių rodikliai:

№	Personalo paieškos metodai	Vidutinis praleistas laikas	Bendras laikas
1	Per žiniasklaidą	Skelbimas laikraštyje išspausdinamas per 5-7 dienas. Elektroninėms žiniasklaidos priemonėms laikotarpis sutrumpinamas iki paskelbimo dienos. Kandidatų gyvenimo aprašymų ir išankstinių pokalbių su kandidatais apdorojimas užtrunka 5–7 dienas	6-14 dienų
2	Per draugus ir pažįstamus	Visaverčiam kontaktų rato tyrimui pakanka 3-5 dienų	3-5 dienas
3	Tarp universitetų absolventų	Bendravimas ir bendravimas su universitetų atitinkamų tarnybų darbuotojais (5-7 dienos). CV rinkimas su tolesniu apdorojimu - dar savaitė	2 savaitės
4	Savo įmonės viduje	Išanalizuoti galimus kandidatus iš darbuotojo pakanka 1-2 dienų	1-2 dienas
5	Per darbo centrus	Informacijos atnešimas atsakingiems Užimtumo centrų darbuotojams - 7 dienos. Pretendentų CV apdorojimas – 5-7 dienos	2 savaitės
6	Per nemokamas įdarbinimo agentūras	Ryšių su agentūros darbuotojais užmezgimas – 3 dienos. Duomenų apdorojimas – 7 dienos	10 dienų
7	Per įdarbinimo įmones	Informacijos suteikimas įmonių darbuotojams – 1 diena. Kandidatų į pareigas paieška ir atranka įdarbinimo agentūroje – 5-10 dienų	1-2 savaites

3. Pagrindiniai personalo paieškos metodai

Pažvelkime į klasikinius ir naujus darbuotojų paieškos metodus. Iš karto turiu pasakyti, kad patyrę personalo pareigūnai savo darbe visada derina personalo pritraukimo metodus.

Daugelyje situacijų tikrai galima „nešildyti galvos“ ir pasinaudoti kolegų, ieškančių pareigų savo draugui ar giminaičiui, rekomendacijomis. Kitais atvejais reikalinga kelių dienų siauro specialisto paieška per specializuotas įdarbinimo agentūras ir kitus mokamus kanalus.

Apsvarstykite efektyviausius paieškos būdus.

1 metodas. Įdarbinimas

Įdarbinimas – tai įprastų profesijų darbuotojų atrankos būdas. Dažniausiai tai yra vadinamojo „linijinio lygio“ specialistai – pardavimo agentai, eiliniai vadybininkai, atlikėjai, sekretorės. Pats įdarbinimas susideda iš kompetentingo darbo aprašymo sudarymo ir šio aprašymo patalpinimo ten, kur jį matys potencialūs darbo ieškantys asmenys arba įdarbinimo svetainės. Šiuo atveju akcentuojami žmonės, kurie tuoj pat susiranda darbą.

2 metodas. Vadovų paieška

Vadovaujančio personalo atranka – padalinių vadovai, įmonių direktoriai, regioninių padalinių vadovai. Tai taip pat apima retų ir unikalių specialistų paiešką. Skirtingai nuo įdarbinimo, „išskirtinė paieška“ apima aktyvūs veiksmai iš atitinkamos bendrovės. Paprastai tokio tipo įdarbinimą vykdo specializuotos įdarbinimo agentūros.

3 būdas. Galvų medžioklė

Pažodžiui – „galvų medžioklė“. Konkretaus specialisto (pripažinto savo srities meistro) paieškos ar perviliojimo iš vienos įmonės į kitą metodas. Metodika remiasi prielaida, kad aukščiausio lygio darbuotojai patys neieško darbo ir kartais net negalvoja apie jo keitimą. „Medžiotojo“ – įdarbinimo agentūros darbuotojo – užduotis yra labiau sudominti kandidatą palankiomis sąlygomis arba plėtros perspektyvas iš konkuruojančios organizacijos.

4 metodas. Atranka

Greita kandidatų atranka formaliais pagrindais. Psichologinės savybės, atrankos metu neatsižvelgiama į motyvaciją, asmenybės bruožus: pagrindinis tokios darbuotojų paieškos kriterijus – greitis. Atrankos laikotarpis yra kelios dienos. Technika naudojama įdarbinant sekretorius, vadybininkus, pardavėjų konsultantus.

5 metodas. Preliminaring (preliminaring)

Kandidatų į pareigas pritraukimas per jaunų specialistų (specializuotų universitetų absolventų) darbo patirtį. Būsimo darbuotojo pasirinkimas suponuoja, kad pretendentai atitiktų tam tikras psichologines ir asmenines savybes.

Išankstinis rengimas orientuotas į ilgalaikį įmonės verslo planą: tai perspektyviausias būdas sukurti stiprią ir produktyvią darbo bendruomenę.

4. Atrankos įmonės - patikimų įdarbinimo agentūrų sąrašas, privalumų ir trūkumų, naudojamų atrankos įmonių paslaugomis apžvalga

Savo darbe ne kartą teko kreiptis į personalo ir įdarbinimo agentūrų paslaugas. Metodas tikrai brangus, bet gana veiksmingas.

Pagrindiniai darbo su tarpininku pranašumai yra šie:

• Turėti didžiulę duomenų bazę. Vidutinis įdarbinimo agentūrų archyvų gyvenimo aprašymų skaičius siekia 100 000. Tiesa, su šiandieninėmis interneto galimybėmis iš darbo vietų surinkti reikiamą skaičių pretendentų anketų nesunku. Iš šio skaičiaus tikrai naudingi tik „sukurti“ gyvenimo aprašymai - tai yra tie, kuriuose įdarbintojas susisiekė su pareiškėju ir gavo leidimą naudoti klausimyną.
• Profesionalus ir visapusiškas požiūris į darbuotojų paiešką.
• Standartinės garantijos buvimas yra nemokamas pareiškėjo pakeitimas, jei jis neatitiko darbdavio arba jis pats atsisakė įsidarbinti. Garantinis laikotarpis galioja iki šešių mėnesių.

Kalbant apie tokią įdarbinimo agentūrų paslaugą kaip „vertinimo pokalbis“, daugeliu atvejų nereikėtų per daug pasikliauti šio pasiūlymo efektyvumu ir „išskirtinumu“. Įdarbinimo agentūros tokius pokalbius dažniausiai atlieka nuotoliniu būdu, o be asmeninio susitikimo teisingai įvertina profesinę ir asmeninės savybės neįmanomas.

Agentūros paslaugų kaina apskaičiuojama atsižvelgiant į paieškos sudėtingumą ir laisvos darbo vietos uždarymo greitį. Dažniausiai tai yra tam tikras procentas nuo pasirinkto specialisto metinio atlyginimo. Vidutinis rinkoje – 10-30 proc. Paslaugos apmokamos maždaug per savaitę nuo darbuotojo darbo pradžios.

Prašau atkreipti dėmesį į tai, kad dėl netinkamo požiūrio ir tinkamo dėmesio įdarbinimo srityje Rusijos įmonės kasmet praranda šimtus milijardų dolerių.

Vienas iš trūkumų ieškant darbuotojų per agentūras yra rizika susidurti su nesąžiningu samdymo įmonių požiūriu į savo funkcijas. To rezultatas – į darbo vietą ateina „netinkamas“ darbuotojas, neturintis reikiamų žinių ir kvalifikacijos. O tai neigiamai veikia įmonės veiklą ir man, kaip personalo pareigūnui, prideda „galvos skausmo“ ir biurokratijos su popierizmu.

Norint to išvengti, patariu atkreipti ypatingą dėmesį į įmonės, su kuria norite bendradarbiauti, pasirinkimą. Būtinai išstudijuokite patikimus klientų atsiliepimus apie agentūros darbą, patikrinkite garantijas, įvertinkite įmonės darbuotojų atsiliepimų greitį.

Čia, jūsų patogumui, mes jau išanalizavome keletą patikimos įdarbinimo agentūros padėti jums rasti geriausius darbuotojus jūsų verslui:

• Draugiška šeima(www.f-family.ru) – Maskva
• personalo linija(www.staffline.ru) – Maskva
• InterHR(www.inter-hr.ru) – Maskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) – Sankt Peterburgas
• ANT įmonių grupė(www.antgrup.ru) – Sankt Peterburgas

5. Įmonės darbuotojų paieškos procesas ir etapai

Darbuotojų atrankos procesas susideda iš kelių etapų, kuriuos turi pereiti kandidatai į pareigas. Kiekviename etape dalis pretendentų yra pašalinami arba jie patys atsisako laisvos vietos, pasinaudoję kitais pasiūlymais ar dėl kitų priežasčių.

Dabar su jumis apsvarstysime pagrindinius atrankos etapus.

1 etapas. Preliminarus pokalbis

Pokalbis vyksta įvairiais būdais. Į kai kurias pareigas pageidautina, kad potencialiame darbe kandidatas atvyktų asmeniškai, kitais atvejais pakanka pokalbio telefonu su personalo tarnybos atstovu. Pagrindinis preliminaraus pokalbio tikslas – įvertinti pretendento pasirengimo lygį, jo bendravimo įgūdžius, pagrindines asmenines savybes.

Tačiau čia reikia atsiminti, kad tik vaizdinės komunikacijos lygiu galima gauti tiksliausią darbo ieškančiojo asmenybę. Todėl dabar vis dažniau turiu išankstinį pokalbį per „Skype“.

2 etapas. Interviu

Išplėstinį pokalbį tiesiogiai veda personalo darbuotojas. Pokalbio metu svarbu gauti išsamią informaciją apie kandidatą ir suteikti jam galimybę daugiau sužinoti apie būsimas darbo pareigas bei aplinkos, kurioje jis dirbs, verslo kultūrą.

Atkreipkite dėmesį, kad šiame etape labai svarbu nepadaryti vienos klaidos. Jūs negalite teikti reikšmės asmeninės simpatijos kandidatui į pareigas. Jums gali patikti žmogus išoriškai, jo elgesys, manieros jums artimos, net jūs su juo radote bendrų gyvenimo pomėgių. Emocijų ir jausmų įtakoje neabejotinai, kad geriausio kandidato tiesiog nerasi, o jis, kaip niekas kitas, geriausiai „tilps“ į komandą. Ir todėl nėra prasmės jo „kankinti“ ir kelti keblius klausimus.

Būtina atlikti pilną potencialaus darbuotojo testavimą, o jei pagal svarbius techninius punktus jis neatitinka nustatytų reikalavimų, drąsiai atsisakykite jo įdarbinti.

Yra keletas interviu tipų:

• Biografinis, kurio metu atskleidžiama ankstesnė pretendento patirtis ir įvairūs jo profesinių savybių aspektai;
• situacinis: pareiškėjas kviečiamas spręsti praktines situacijas, siekiant išsiaiškinti savo analitiniai įgūdžiai ir kitas savybes
• struktūrizuotas- pokalbis vyksta pagal iš anksto sudarytą taškų sąrašą;
• įtemptas- atliekama siekiant patikrinti pareiškėjo atsparumą stresui ir jo gebėjimą adekvačiai elgtis provokuojančiose ir nestandartinėse situacijose.

3 etapas. Profesionalus testavimas

Testų ir testų atlikimas siekiant gauti informacijos apie būsimo darbuotojo profesinius įgūdžius ir gebėjimus. Testų rezultatai leis įvertinti esamas ir potencialias kandidato galimybes, susidaryti nuomonę apie jo darbo stilių.

Svarbu užtikrinti, kad profesionalaus testavimo klausimai būtų aktualūs ir atitiktų įstatymus.

4 etapas. Trasos įrašo tikrinimas

Norint susidaryti išsamesnį darbuotojo vaizdą, verta pasikalbėti su jo kolegomis ankstesnėje darbo vietoje. Daugelis žmonių turi blogą „profesinę istoriją“, nors atleidimo iš darbo priežastis yra „sava“.

Todėl, esant galimybei, būtų gerai pasikalbėti su tiesioginiu pretendento vadovu, kad išsiaiškintume darbuotojo pasitraukimo iš ankstesnio darbo priežastis, tai pagerins įdarbinimo kokybę. Nebus nereikalinga susipažinti su rekomendacijomis, savybėmis, akcijomis ir kitais įrašų elementais.

5 etapas. Sprendimų priėmimas

Remiantis kandidatų palyginimo rezultatais, nustatomas geriausiai atitinkantis profesinius reikalavimus ir tinkantis kolektyvui. Priėmus sprendimą stoti į personalą, kandidatas apie tai informuojamas žodžiu arba raštu. Pareiškėjas turi būti išsamiai supažindintas su būsimos veiklos pobūdžiu, informuotas apie darbo valandas, šventes, poilsio dienas, atlyginimų ir priedų apskaičiavimo taisykles.

6 veiksmas. Paraiškos formos užpildymas

Sėkmingai pirmą ir antrą lygius baigę kandidatai užpildo prašymą, anketą ir pasirašo darbo sutartį. Klausimyno elementų skaičius turi būti minimalus: svarbi informacija, kuri atskleidžia pretendento veiklą ir pagrindines jo savybes. Pateikta informacija yra susijusi su ankstesniu darbu, profesiniais įgūdžiais, kandidato mąstysena.

Žemiau galite atsisiųsti šių trijų dokumentų, susijusių su 2016 m., pavyzdžius.

Toliau pateikiamas oficialus pristatymas. Paprastai šiuo terminu vadinama pirmoji naujo darbuotojo darbo diena, per kurią jis tiesiogiai susipažįsta su darbo tvarka ir taisyklėmis bei pradeda eiti tarnybines pareigas.

6. Netradicinės verbavimo technologijos

Netradiciniai įdarbinimo būdai tampa vis svarbesni. Sudariau veiksmingiausių sąrašą netradiciniais būdais samdyti darbuotojus:

1. Interviu apie stresą (arba šoką). Tokio pokalbio prasmė – nustatyti kandidato atsparumą stresui. Tokio pokalbio metu naudojamos įvairios technikos, kurių tikslas – išbalansuoti pašnekovą. Pavyzdžiui, už pokalbį atsakingas asmuo pirmiausia vėluoja į susitikimą – 20-30 minučių ar net daugiau. Arba galite sumenkinti kandidato titulus, nuopelnus ir akademinius laipsnius („Maskvos valstybinis universitetas mums nėra autoritetas – mūsų valytoja baigė Maskvos valstybinį universitetą“).
2. „Brainteaser“ interviu. Pareiškėjai turi atsakyti į kai kuriuos įmantrius ar keblus klausimas arba išspręsti sudėtingus loginius galvosūkius. Paprastai tokie metodai naudojami renkantis kūrybininkus, rinkodaros specialistus, programuotojus.
3. Dirginančių medžiagų naudojimas. Tokie veiksniai: ryški šviesa akyse, kaip per tardymą NKVD, nepadorūs klausimai, per aukšta kėdė. Tiriamasis gali būti sėdimas apskritimo centre, kurio perimetrą sudaro darbdavio atstovai.
4. Personalo atranka fizionomijos pagrindu. Tai apima žmogaus charakterio nustatymą pagal jo išvaizdą ir socioniką.

Netradiciniai metodai leidžia įvertinti kandidato mąstymo lankstumą, pasitikrinti jo intelektą, įvertinti gebėjimą būti kūrybingu, galiausiai – pasitikrinti gebėjimą dirbti esant spaudimui, o tai svarbu verslo konkurse. Kai kuriose didelėse korporacijose (ypač „Microsoft“) interviu apie stresą yra naudojami privalomai ir masiškai.

7. Viską sprendžia personalas!

Įdarbinimas – pagrindinis elementas personalo valdymo tarnybos veikloje.

Garsioji išraiška I.V. Minėtą Staliną praktiškai priima ne tik personalo pareigūnai, bet ir vadovai, jie supranta, kad verslo efektyvumas ir stabili įmonės veikla priklauso nuo žmonių kokybės.

Stiprios komandos formavimas yra pelningiausia ir perspektyviausia investicija bet kuriai įmonei: taupyti personalo klausimu yra trumparegiška ir nepraktiška.

Išimtis yra situacijos, kai žmonės gali atsigulti iš šono, pavyzdžiui, naudojant.

Renkantis darbuotojus reikia ypatingas dėmesys požiūris į priemonių ir metodų pasirinkimą, nepamirštant naujausių mokslo pažangos laimėjimų.

Daugeliu atžvilgių darbuotojų atrankos technika, žinoma, priklauso nuo įmonės lygio ir jos biudžeto, tačiau turint kompetentingą ir kūrybišką požiūrį į įdarbinimą, net ir nedidelės galimybės leis pasirinkti išmanantį ir kvalifikuotą specialistą. laisva vieta.

8. Išvada

Tikiuosi, kad dabar žinote daug daugiau apie personalo problemą nei prieš skaitydami šį straipsnį. Dabar jūs suprantate, kas yra personalo atranka ir samdymas, pagrindiniai jo metodai ir etapai.

Ir prisimink

Kompetentinga verslo struktūra neįmanoma be konkrečių proceso dalyvių ir efektyvus valdymasžmogiškieji ištekliai yra pagrindinis ilgalaikio įmonės klestėjimo šaltinis.

Ir pabaigai pažiūrėkite humoristinis videoįdarbinimo tema.

Mieli draugai, mums labai svarbu žinoti, kiek jums buvo naudingas šis straipsnis. Palikite savo komentarus ir patinka!

Kas yra personalo tobulinimas pilna apžvalga personalo mokymo organizacijoje koncepcijos ir metodai + 5 personalo tobulinimo etapai per personalo rotaciją

Mokslo Ministerija Rusijos Federacija

Volgogrado valstybinis technikos universitetas

Pasaulio ekonomikos ir ekonomikos teorijos katedra

Vidiniai įdarbinimo šaltiniai

Tirtos problemos: - Problemos personalo paieškos ir atrankos srityje

Vidiniai įdarbinimo šaltiniai

Personalo mokymas: kam to reikia

Parengė: IVT-463 grupės mokinys

Kuzinas Aleksandras

Patikrino: Dneprovskaya Irina

Volgogradas 2002 m

Vidiniai įdarbinimo šaltiniai

Problemos personalo paieškos ir atrankos srityje

Savaime suprantama, kaip svarbu bet kuriai organizacijai rasti žmones, kurie geriausiai atitiktų ir darbo, kurį jie atliks, ir vadovybės reikalavimus. Rasti tinkamiausią žmogų esamai laisvai darbo vietai, kuris sutiktų atlikti šį darbą organizacijos siūlomomis apmokėjimo sąlygomis – toks yra personalo paieškos ir atrankos proceso tikslas. Tačiau siekiant šio idealaus tikslo šalies darbdaviams kyla nemažai kliūčių. Kai kuriais atvejais tai yra kliūtys, kurias įmonės sukuria pačios. Tarp dažniausiai pasikartojančių problemų, su kuriomis susiduria daugelis organizacijų naujų darbuotojų paieškos ir atrankos srityje, visų pirma galime įvardyti:

nėra sukurta personalo paieškos ir atrankos sistema, pagrįsta atitinkamomis procedūromis ir dokumentais;

daugelis organizacijų nesukūrė naujų darbuotojų atrankos procedūrų;

trūksta finansiniai ištekliai organizuoti darbą personalo paieškos ir atrankos srityje;

nepakankama personalo atrankoje dalyvaujančių darbuotojų patirtis ir kvalifikacija;

Daugelio organizacijų personalo skyriai nevykdo sistemingo darbo, kad ištirtų įmonių skyrių personalo poreikius;

neparengti nuostatai ir instrukcijos, reglamentuojančios darbą personalo paieškos ir atrankos srityje;

atrenkant naujus darbuotojus dažnai nenaudojami aiškūs kriterijai, susieti su profesijos ir darbo vietos reikalavimais.

Taigi naujų darbuotojų paieška ir atranka įvairaus tipo organizacijose apsunkina, nes dėl įvairių priežasčių trūksta atitinkamų procedūrų, metodinės ir dokumentinės paramos. Be to, viena rimčiausių problemų – kvalifikuotų specialistų, gebančių organizuoti personalo paieškos ir atrankos darbus, trūkumas.

Dabartinė naujų darbuotojų paieškos ir atrankos organizavimo praktika

Jeigu kalbėtume apie personalo paieškos šaltinius organizacijoje turimoms laisvoms darbo vietoms, tai yra dvi galimybės: ieškoti tinkamų žmonių už organizacijos ribų (išorinis įdarbinimas) arba pačioje organizacijoje (vidinis įdarbinimas).

Dauguma Rusijos organizacijų daugiausia kreipiasi į išorinius šaltinius. Kartu organizacijos turi išspręsti dvi problemas: pritraukti pakankamai kvalifikuotų kandidatų ir iš jų atrinkti geriausius.

Daugeliui įmonių spaudos skelbimai yra svarbiausia naujų darbuotojų pritraukimo priemonė. Tačiau ne visi, kurie kreipiasi į organizaciją atsakydami į skelbimą, tikrai atitinka formalius reikalavimus. Vėlesnė atranka leidžia iš šio skaičiaus atrinkti tuos 20-30% darbuotojų, kurie pagal visus pagrindinius parametrus tinka darbdaviui.

Kita galimybė pritraukti ir ieškoti darbuotojų – internetas. Internetas suteikia organizacijoms galimybę minimaliomis sąnaudomis įdarbinti reikiamus darbuotojus. Šiandien yra daug specializuotų svetainių, kurios yra visiškai skirtos įvairiems įdarbinimo proceso aspektams (laisvų darbo vietų sąrašams, galimybei paskelbti savo mini gyvenimo aprašymą, naujienas ir kt.).

Vidiniai kandidatų pritraukimo šaltiniai

Vidiniai šaltiniai yra žmonės, kurie dirba organizacijoje. Daugelyje užsienio šalių, pavyzdžiui, Japonijoje, atsiradus laisvoms darbo vietoms valdymo aparate, įprasta iš pradžių skelbti vidinį konkursą pareigoms užimti iš savo darbuotojų ir tik tada, esant neigiamiems rezultatams, kviesti specialistus iš išorės. dalyvauti konkurse. Manoma, kad tai gerina moralinį klimatą kolektyve, stiprina darbuotojų tikėjimą savo organizacija. Dirbant su rezervu visose didelėse firmose yra vadinamieji matricos judesiai, kuriose atsispindi kiekvieno vadovo esama padėtis, galimi jo judesiai ir pasirengimo užimti kitą poziciją laipsnis (pasiruošęs užimti iš karto, po metų, po dvejų metų, tačiau tam reikia tobulinti tam tikras sritis ir pan.).

Darbuotojų įdarbinimo iš vidinio šaltinio metodai yra įvairūs.

Vidinė konkurencija. Personalo tarnyba gali siųsti informaciją apie laisvas darbo vietas visiems padaliniams, pranešti apie tai visiems darbuotojams, prašyti rekomenduoti savo draugus ir pažįstamus darbui.

Kai kurios Prancūzijos įmonės naudoja vidinį įdarbinimo šaltinį trimis atvejais:

siekiant suformuoti minimalų personalo skaičių (personalas iš dalies atleidžiamas ir perskirstomas, personalo skyrius visiškai atsisako samdyti iš išorės);

personalo perskirstymo metu;

kai perkeliamas personalas, pvz. žmogaus priežiūra, kuris buvo tam tikrame piramidės laiptelyje, kompensuojamas personalo padidėjimu iš žemesnių lygių.

Profesijų derinys. Tokiais atvejais patartina naudoti įmonės darbuotojų pareigybių derinį (jeigu rangovas reikalingas trumpam laikui, atlikti nedidelį darbų kiekį).

sukimasis. Kai kurioms organizacijoms, ypač toms, kurios yra intensyvaus augimo stadijoje, manoma, kad labai efektyvu naudoti vidinius vadovaujančio personalo įdarbinimo šaltinius, tokius kaip vadovų perkėlimas. Galimi šie lyderių judėjimo variantai:

paaukštinimas (ar pažeminimas) į pareigas, kai plečiamas (arba sumažinamas) pareigų spektras, padidinamos (sumažinamos) teisės ir padidinamas (sumažinamas) veiklos lygis;

kvalifikacijos lygio kėlimas kartu su sudėtingesnių užduočių vadovui, kuris nereiškia paaukštinimo, o kartu su atlyginimo didinimu;

užduočių ir pareigų spektro pasikeitimas, nesusijęs su kvalifikacijos kėlimu, nesusijęs su paaukštinimu ir atlyginimo didinimu (rotacija).

Tokio tipo rotacija, kaip taisyklė, plečia akiratį, kelia vadovo kvalifikaciją ir galiausiai lydi organizacijos darbuotojų paaukštinimą.

Šiandien daugelis įmonių labai neįvertina vidinio įdarbinimo vaidmens. Vidinis įdarbinimas yra viena iš personalo politikos, orientuotos į darbuotojų tobulėjimą ir maksimalios išnaudojimo iš jų panaudojimą, komponentų. Vidinis įdarbinimas, palyginti su išoriniu įdarbinimu, turi ir privalumų, ir trūkumų:

Vidinių įdarbinimo šaltinių privalumai ir trūkumai

Privalumai:

Trūkumai:

Karjeros augimo galimybių atsiradimas (didėja prisirišimo prie organizacijos laipsnis, gerėja socialinis-psichologinis klimatas darbo vietoje). Mažos įdarbinimo išlaidos. Pretendentas į pareigas žino šią organizaciją. Šioje organizacijoje susiformavusio atlygio lygio išlaikymas (pretendentas iš išorės gali kelti didesnius reikalavimus dėl šiuo metu darbo rinkoje egzistuojančio atlygio). Pareigybės atleidimas, skirtas šios organizacijos jauno personalo augimui. Greitas laisvos etato užpildymas, be ilgalaikės adaptacijos. Personalo politikos „skaidrumas“. Aukštas esamos personalo situacijos valdymo lygis. Galimybę kryptingai tobulėti personalo kvalifikacijoje. Galimybės išvengti visada nuostolingos darbuotojų kaitos atsiradimas. Darbo našumo augimas (jei perkėlimas į naujas pareigas sutampa su pretendento pageidavimais). Sprendžiama nuosavo personalo įdarbinimo problema. Motyvacijos didinimas, pasitenkinimo darbu laipsnis. Pagerina paaukštintų darbuotojų moralę. Pakelia moralę tarp darbuotojų, kurie mato paaukštinimo galimybes. Leidžia vadovybei geriau įvertinti „vidinių“ kandidatų gebėjimus. Reikalauja mažiau išlaidų nei išoriniai šaltiniai

Galimybės pasirinkti kadrus ribojimas. Atsiradus keliems pretendentams į lyderio postą, komandoje gali kilti įtampa ar konkurencija. Išmanymas sprendžiant verslo klausimus pasirodė, nes tik vakar kandidatas į vadovo pareigas buvo lygiavertis kolegoms. Ilgą darbo patirtį šioje organizacijoje turinčiam darbuotojui nenoras kažko atsisakyti. Sumažėjęs eilinio darbuotojo, pretenduojančio į vadovo pareigas, aktyvumas. Perkėlimų į naujas pareigas skaičius nepatenkina darbuotojų poreikio. Patenkinamas tik kokybinis poreikis, bet perkvalifikuojant ar paaukštinant mokymus, kurie yra susiję su papildomomis išlaidomis. Sukelia problemų tiems darbuotojams, kurie buvo paaukštinti. Tai gali atskleisti atskirą darbo sritį, kai žmogus paimamas iš vieno skyriaus užimti laisvą darbo vietą kitame.

Išorinių įdarbinimo šaltinių privalumai ir trūkumai

Pritraukimo privalumai

Sužadėtuvių trūkumai

Platesnis pasirinkimas. Naujų impulsų organizacijos vystymuisi atsiradimas. Naujas žmogus, kaip taisyklė, lengvai sulaukia pripažinimo. Įdarbinant patenkinamas absoliutus darbuotojų poreikis. Mažiau intrigų grėsmės organizacijos viduje. Atneša įmonei „šviežio kraujo“ ir naujų idėjų. Tai suteikia darbdaviui galimybę pamatyti, kaip viskas vyksta už įmonės ribų. Kartais tai yra pigiau nei esamų darbuotojų apmokymas ar perkvalifikavimas.

Didesnės įdarbinimo išlaidos. Didelė darbuotojų, samdomų iš išorės, dalis prisideda prie darbuotojų kaitos didėjimo. Socialinis-psichologinis klimatas organizacijoje tarp ilgalaikių darbuotojų prastėja. Didelis rizikos laipsnis bandomuoju laikotarpiu. Menkos organizacijos žinios. Ilgas adaptacijos laikotarpis. Karjeros galimybių blokavimas organizacijos darbuotojams. Naujasis darbuotojas organizacijoje nėra gerai žinomas. Naujiems darbuotojams gali būti sunku prisitaikyti prie organizacijos kultūros ir valdymo stiliaus. Darbuotojams, samdomiems iš išorės, įėjimas į naujas pareigas gali užtrukti daugiau laiko nei „vidiniams“. Įėjimo į naujas pareigas laikotarpis yra kupinas produktyvumo sumažėjimo.

Su kokiais iššūkiais susiduria vidinės įdarbinimo organizacijos?

Trūksta išplėtotos veiklos rodiklių, darbo laimėjimų vertinimo sistemos, leidžiančios suformuoti padorų personalo rezervą.

Nepakankamas organizacijos darbuotojų informavimas apie laisvas darbo vietas.

Vidinį atranką ir susijusias procedūras reglamentuojančių dokumentų trūkumas.

Idealiu atveju reikėtų laikyti situaciją, kai atsakymą į klausimą, kaip derinti išorinį ir vidinį personalo atranką pildant laisvas darbo vietas, pateikia parengta, vadovybės patvirtinta ir rašytinė įmonės politika personalo valdymo srityje.

Treniruotės

Darbas rinkos sąlygomis daro vis daugiau aukšti reikalavimai iki darbuotojų kvalifikacijos, žinių ir įgūdžių lygio: žinios, įgūdžiai, nuostatos, padėjusios personalui sėkmingai dirbti vakar, šiandien praranda savo efektyvumą. Dėl to daugumai Rusijos organizacijų personalo mokymas dabar yra ypač svarbus, o tai taip pat yra esminė vidinio įdarbinimo sąlyga.

Didėjantį mokymosi vaidmenį organizacijos kaitos ir organizacijos plėtros procesuose lemia šie veiksniai.

Personalo mokymas yra vidinis personalo šaltinis organizacijoje esančioms laisvoms darbo vietoms. Organizacija savo lėšomis gali paruošti darbuotoją laisvai darbo vietai. Tokiu atveju darbuotojas jau išmano organizacijos reikalus, pažįsta jos komandą ir be ilgo prisitaikymo gali pradėti efektyviai vykdyti naujas pareigas.

Personalo mokymas yra svarbiausia priemonė siekiant strateginių organizacijos tikslų. Sėkmė įgyvendinant svarbiausius organizacijos strateginius tikslus labai priklauso nuo to, kiek darbuotojai suvokia strateginių tikslų turinį ir kiek yra pasirengę dirbti siekiant jų.

Mokymas yra esminė priemonė pridėtinės vertės organizacijos žmogiškiesiems ištekliams. Anksčiau ar vėliau bet kurios organizacijos vadovybei neišvengiamai teks susidurti su tuo, kad jei neinvestuosite į savo darbuotojų žinių ir įgūdžių lygio didinimą, tai organizacijos žmogiškųjų išteklių grąža kasmet bus vis mažesnė. Kai kurios organizacijos mieliau samdo kvalifikuotus darbuotojus iš išorės, manydamos, kad tokiu būdu sutaupo laiko ir pinigų savo darbuotojų mokymui. Tačiau tuo pačiu metu dažnai neįvertinama daugybė užduočių, kurias galima išspręsti darbuotojų mokymo metu. Mokymai ne tik suteikia darbuotojams reikiamų žinių ir ugdo įgūdžius, kurių reikia norint dirbti naujoje aplinkoje, bet ir yra skirti perteikti svarbią informaciją apie organizaciją, padėti sustiprinti pageidaujamą elgesį ir padidinti darbuotojų įsipareigojimą savo organizacijai. Taigi mokymai yra svarbiausia priemonė, kuria vadovybė įgyja galimybę sukurti tokią organizacijos kultūrą, kuri prisidėtų prie sėkmingo organizacijos tikslų siekimo.

Organizaciniai pokyčiai neįmanomi be personalo mokymo. Darbas, kurį daugelis organizacijų atlieka siekdamos gerinti savo konkurencingumą, yra neįmanomas nenaudojant naujos, modernios įrangos, neįdiegus efektyvesnių technologijų, darbo metodų ir valdymo metodų. Technologiniai pokyčiai ir naujų organizacinių tikslų kėlimas gali radikaliai pakeisti įvairių kategorijų darbuotojų – nuo ​​aukštesnės vadovybės iki eilinio personalo – darbo turinį, o tam reikia papildomų žinių, būtinų įgūdžių ugdymo ir senų metodų peržiūros. dirbti. Esant tokioms sąlygoms, visų pagrindinių kategorijų darbuotojų mokymas tampa būtinas.

Personalo mokymas reikalauja aukščiausių organizacijos pareigūnų paramos ir įsipareigojimo. Išskirtinai pavojingas organizacijos sveikatai yra požiūris į personalo mokymą kaip į tokią darbo kryptį, už kurią neprisiima aukščiausioji įmonės vadovybė. Vyresniosios vadovybės palaikymas ir bendradarbiavimas per supratimą, ką mokymai gali duoti organizacijai, yra vienas iš prioritetų organizuojant mokymus. Kuo aiškiau organizacijos vadovybė matys personalo mokymo tikslus, tuo geriau suvoks su jų pasiekimu susijusią galimą naudą, tuo didesnis bus jos suinteresuotumas aktyviai spręsti įvairius mokymo srities klausimus.

Išvada

Apibendrinant tai, kas išdėstyta pirmiau, reikia pažymėti, kad rusų verbavimas yra reiškinys, kuris dar nėra visiškai nusistovėjęs, tačiau turi tendenciją vystytis. Kokia ji bus ateityje, priklauso nuo viso komplekso objektyvaus ir subjektyvaus pobūdžio sąlygų. Aišku viena, kad artimiausiu metu negalima tiksliai prognozuoti, kokią vietą jis užims mūsų visuomenės personalo politikos sistemoje.

Bibliografija

Personalo vadyba: vadovėlis / Red. T. Yu. Bazarova - 2000 m

Organizacijos valdymas: vadovėlis / Red. A. G. Porshneva, Z. P. Rumyantseva - 2 leidimas, 2001 m.

M. Magura „Personalo paieška ir atranka – problemos ir perspektyvos“ // Personalo vadyba, 1999, Nr.8.

M. Magura „Kaip padidinti darbuotojų mokymo grąžą“ // Personalo vadyba, 2000, Nr.11.

V. A. Rozanova „Šiuolaikinis Rusijos personalo komplektavimas“ // Personalo vadyba, 1999, Nr. 8.

Panašūs straipsniai