8 būdai, kaip išvengti geriausių darbuotojų atleidimo: išsaugoti vertingus talentus

Vardui nominuotos organizacijos Pati geriausia vieta darbai“ viena nuo kitos skiriasi daugeliu atžvilgių. Jie yra panašūs vienu dalyku – geriausi darbuotojai retai juos palieka. Didelė darbuotojų kaita ir geriausių darbuotojų atleidimas niekada nebuvo geros organizacijos požymis, o dabar tai įmonei gali kainuoti ypač brangiai. Ekonominės sąlygos pradeda gerėti ir daugelis organizacijų svarsto galimybę padidinti savo darbuotojų skaičių. Daugėja darbdavių pasiūlymų, o specialistai turi daugiau galimybių keisti darbą. Tos organizacijos, kurios nesugebės išspręsti personalo nutekėjimo problemos, galiausiai taps nekonkurencingos.

Veiksmingos išlaikymo strategijos gali būti pagrįstos nuosekliomis pagrindinėmis koncepcijomis, tokiomis kaip darbuotojų pripažinimo užtikrinimas organizacijoje arba pagalba darbuotojams plėtoti savo karjerą. Tačiau tai nereiškia, kad požiūris, kuris veikė prieš krizę, bus toks pat sėkmingas šiais ar kitais metais. Dave'as Willmeris, IT sprendimų įmonės Robert Half Technology generalinis direktorius, siūlo aštuonis būdus, kaip išlaikyti geriausius darbuotojus:

1. Samdyti atlikėjus Auksciausias lygis. Kai komandos narys svarsto galimybę pereiti pas kitą darbdavį, jis paprastai turi ryškų stiprios įmonės vaizdą. Tikslingai stiprinkite tuos dalykus, kurie yra pagrindiniai sėkmingas darbas jūsų organizacijoje – pavyzdžiui, papildomos naudos, draugystė, nuolatinės investicijos į naujausias technologijas. Nepamirškite, kad darbuotojai gali lengvai netekti tokių lengvatų iš akių, ypač jei jie atlieka daug darbo negaudami papildomų išmokų.
2. Aiškiai parodykite darbuotojams esamas augimo galimybes. Įsitikinkite, kad atlikėjai aukščiausios kvalifikacijos gali matyti savo ateitį jūsų organizacijoje. Pateikite pavyzdžius kitų darbuotojų, kurie ėjo šiuo keliu ir sukūrė ilgalaikę karjerą jūsų įmonėje. Suteikite darbuotojams aiškų supratimą apie konkrečius veiksmus, kurių jie turi imtis, kad juos įgyvendintų karjeros augimas, reikalingus išteklius ir jūsų paramą.
3. Padėkite jiems vystytis. Profesionalai, kurie jaučia, kad jų karjera pradėjo strigti, su labiau tikėtina ieškos galimybės pereiti į kitą darbą. Todėl protingai investuokite į . Pavyzdžiui, jei per brangu išsiųsti visą komandą į konferenciją, apsvarstykite galimybę išsiųsti vieną narį ir paprašykite jo ar jos neoficialų pristatymą visai grupei.
4. Reguliariai suteikite darbuotojams informaciją. Turbulencija Pastaraisiais metaisženkliai padidino stabilumo svarbą darbuotojų akyse. Iš tiesų, ekspertai apklausė m Pastaruoju metu Robert Half Technology „darbą stabilioje organizacijoje“ įvertino kaip svarbiausią veiksnį, kurį jie vertina savo darbo aplinkoje. Kiek įmanoma daugiau informuokite savo darbuotojus apie svarbiausius įvykius, įskaitant naujienas apie jūsų organizacijos sėkmę ir nesėkmes. Tie darbuotojai, kurie yra nežinioje, gali manyti, kas blogiausia, o tai praskaidrins kito darbdavio perspektyvas.
5. Venkite perkrovos. Dėl ilgalaikių projektų atnaujinimo daug specialistų patiria sunkių krovinių o tai padidina streso lygį. Stebėkite ankstyvus darbuotojų nuovargio požymius, tokius kaip praleistos darbo dienos arba nenuoseklus produktyvumas, ir apsvarstykite galimybę į projektą įtraukti papildomų darbuotojų piko metu. Taip pat aiškiai nustatykite projektų prioritetus ir nelaikykite kiekvieno iš jų pagrindiniu ir neatidėliotinu.
6. Išlaikykite konkurencingą atlyginimą. Pažiūrėkite į srovę darbo užmokesčio savo organizacijoje ir pabandykite jį suderinti su pramonės standartais. Jei jūsų įmonė negali sau leisti šių išlaidų, atminkite, kad daugeliui specialistų teikiama nauda, ​​pvz lankstus grafikas ar darbas nuotoliniu būdu, gali kompensuoti nedidelius darbo užmokesčio trūkumus.
7. Parodykite dėkingumą anksti ir dažnai. Dažnas teigiamų atsiliepimų už gerai atliktą darbą yra galingas įrankis išlaikyti profesionalus bet kokioje aplinkoje. Geriausi atlikėjai niekada neturėtų pamiršti, kad jų indėlis yra vertinamas. Kūrybinės premijos ir programos, pavyzdžiui, išvykų organizavimas, gali būti ekonomiškos efektyvus būdas parodyk savo dėkingumą. Tačiau tai nepakeis paprasto, bet nuoširdaus ir neformalaus žodžio „ačiū“.
8. Reguliariai peržiūrėkite visus savo veiksmus. Norėdami užtikrinti, kad visi jūsų metodai būtų atnaujinti, reguliariai peržiūrėkite jų veiksmingumą. Nesidrovėkite paklausti komandos narių apie atlygį ir naudą, kurie jiems yra svarbiausi. Jų atsakymai gali skirtis šiandien, prieš kelis mėnesius ar prieš metus.

Vertingų organizacijos darbuotojų išlaikymas

Visi aukščiau išvardinti metodai turi vieną bendrą bruožą: jie neveiks, jei nebus atliekami nuosekliai laikui bėgant. Jūsų požiūris į išlaikymą geriausi specialistai gali pasikeisti, bet pats jūsų noras to neturėtų pasikeisti. Žinoma, galite prarasti kai kuriuos geriausius savo darbuotojus. Tačiau nuolatinis įsipareigojimas išlaikyti vertingus talentus padės jūsų organizacijai sukurti reputaciją, kuri pritrauks kvalifikuotus specialistus, kurie visada pasiruošę užimti išeinančiųjų vietą.

Šiandien garsiausių interneto portalų puslapiuose kasdien skelbiama gana daug rekomendacijų, kaip kurti karjerą, nuo ko pradėti, kaip rašyti CV, kaip išlaikyti interviu ir t.t. Ir daugeliu atvejų siūlomi patarimai yra neaiškūs, pavyzdžiui, „jums reikia plaukti vandenyne“. Klausimas kur ir kaip?!

Dmitrijus Kasjanovas, skyriaus vedėjas darbui su juridiniai asmenys VRM „Rusija šiandien“

Kelerius metus teko vesti interviu, dažnai ieškodavome jaunų, nelabai patyrusių specialistų. Daugelis pretendentų sugebėjo teisingai parašyti gyvenimo aprašymą ir turėjo būtino tiekimožinių, buvo gerai informuoti apie kompaniją, į kurią buvo pakviesti, pirmame susitikime laikėsi aprangos kodo, tačiau jie mūsų tiesiog nebuvo įdomūs!

Ir aš visada norėjau išsiaiškinti, kodėl taip nutinka? Mūsų jaunasis kandidatas aiškiai atsižvelgė į visas dažniausiai pateikiamas rekomendacijas ir netgi turi tam tikrą darbo patirtį, tačiau nenorime jo priimti į darbą! Susidarė įspūdis, kad tai atsitiktinis žmogus, dirbantis atsitiktinius darbus, be didelio susidomėjimo ir neįsivaizduojantis, ką iš tikrųjų sugeba.

Galbūt jie visi pradėjo ne iš tos vietos...

Pabandykime atsekti šią situaciją nuo pat pradžių ir padaryti reikiamas išvadas.

Taigi, esate jaunas specialistas, kuriam visi keliai atviri, esate ant sunkaus pasirinkimo slenksčio, kaip ir kur kurti karjerą?

Apsispręsti tikrai nelengva, ypač žinant mūsų ypatumus Aukštasis išsilavinimas, kuri neteikia daug vilčių įsidarbinti baigus studijas. Dar būdamas studentas supratau tikrąją spragą mokymo planas universitete nuo neatidėliotinų verslo ir įmonių poreikių ir supratau, kad vargu ar dirbsiu pagal specialybę. Bet negalvojau, kur galėčiau susirasti darbą, kaip ir dauguma jaunų žmonių, kurie tiki, kad viskas vyks savaime. Tai yra mūsų švietimo realijos, kurios neparuošia mūsų „suaugusiųjų“ gyvenimui. Nereikia rodyti iniciatyvos, susidaro įspūdis, kad šiame labai „suaugusiame“ gyvenime, apie kurį mokytojai mėgsta pasakoti su tokia pagarba ir įkvėpimu, viskas vyks savaime. O jaunų žmonių karjeros planas yra maždaug toks:

• Baigsiu universitetą, gerai mokiausi, todėl greitai susirasiu darbą;
• Dirbsiu gerai, o, kaip atsitiko institute, būsiu pastebėta, paaukštinta, todėl pamažu kilsiu į aukštas pareigas.

Tai visas planas!

Jei vis dar manote taip pat, nedelsdami imkitės veiksmų! Tarp mano buvusių kurso draugų vis dar laukia didžiulis skaičius tokių „perspektyvių specialistų“. Nekartokite šios klaidos, jei norite ko nors pasiekti savo gyvenime!

Ir vis dėlto, nuo ko pradėti? Prieš bandydami rašyti gyvenimo aprašymą ir užpulti darbdavius, nuspręskite kokį vertingų savybių rinkinį turite?. Atkreipkite dėmesį, tai ne žinios, o savybės arba, žmogiškųjų išteklių specialistų profesine kalba, kompetencijos.

„Lengviau pasamdyti vyrą ir suteikti jam žinių, nei pasamdyti ką nors, kas turi žinių, ir padaryti jį žmogumi. Citata iš Isaac Adizes knygos „Idealus lyderis“.

Tai labai aktualu pradedančiajam specialistui. Darbdaviui lengviau paruošti specialistą nuo nulio, nei perkvalifikuoti patyrusį darbuotoją. Todėl jau pirmųjų pokalbių metu patyręs personalo specialistas pasistengs įžvelgti tavyje „tą patį žmogų“, kuris su deramu dėmesiu ir geru mentoriumi bus naudingas įmonei. Jei neturite jokios vertės savyje, jie jūsų nepriims į darbą net per pažįstamą!

Tokių vertingų savybių pavyzdžiai:

• bendravimo įgūdžiai- tik tai ne tik noras visą dieną su visais šnekučiuotis, aptarinėti kasdienius reikalus, bet gebėjimas suprasti žmones, parodyti sumanumą, geranoriškumą ir lankstumą bendraujant, mokėjimas oriai išeiti iš keblių situacijų;
• organizacija- tai ne tik noras ateiti į darbą tiksliai 9 val., aiškiai ir neapgalvotai vykdyti visas komandas, bet ir gebėjimas greitai įsitraukti į darbą be „siūbavimo“ ir nereikalingų priminimų, mokėjimas valdyti save ir savo laiką;
• analitiniai įgūdžiai- gebėjimas struktūrizuoti, apibendrinti, atskirti informaciją, išryškinti pagrindinį dalyką, numatyti įvykių raidą;
• Kūrybiniai įgūdžiai- gebėjimas rašyti ir formatuoti tekstus ir ataskaitas (atminkite kursiniai darbai ir santraukas), imtis įvairių vaidmenų (pavaldinio, viršininko, patarėjo), įgūdžių oratoriją, programavimo įgūdžių ir daug daugiau.

Viso to prireikus galima išmokti, tačiau kiekvienas iš mūsų iš pradžių turime puikų įgūdžių rinkinį. įvairaus laipsnio išvystytų savybių, kurios daro mus unikalius.

Padarome pirmąją išvadą: nustatykite vertingas savybes, kurias turite.

Nebijokite to, kas vyksta Šis momentas trūksta kai kurių žinių. Jei norite pasiekti tikros sėkmės, visą gyvenimą turite įgyti naujų žinių. Ir kuo daugiau išmoksite, tuo didesnį naujų žinių poreikį patirsite.

Kai nuoširdžiai supranti save ir supranti, ką jau gali, kokių vertingų savybių turi, nebijok sau prisipažinti, kuo nori tapti. Didžioji dalis absolventų mūsų šalyje iškart po studijų baigimo pradeda dirbti ne pagal specialybę. Neleisk į kompromisus su savimi! Savęs apgaulė galiausiai gali kainuoti puikią karjerą!

Žengę kelis žingsnius neteisinga kryptimi, turėsite grįžti atgal, kad pasuktumėte kitu keliu.

„Pasirink darbą, kurį myliu, ir tau gyvenime nereikės dirbti nė dienos. Konfucijus

Niekam nereikia darbuotojo, kuris po šešių mėnesių pasakys: "Tai tikriausiai ne man" - ir praras susidomėjimą darbu ir spręs savo asmenines problemas darbo vietoje, kaupdamas nepasitenkinimą ir apmaudą savo viršininkams, kurie to nedarys. pamatyti jame potencialą kitam darbui. Iš karto reikia suprasti: darbuotojai atrenkami į konkrečias pareigas, o ne atvirkščiai. Niekas nesamdo darbuotojo, kad pamatytų, kas iš jo išeis, kur jis geriau save parodys, perkeldamas iš pareigų į pareigas.

Dėl tam, kad nuo pat pradžių eikite teisinga linkme, išmokite tikslų nustatymo meno. Dauguma jaunuolių, kuriuos sutinku, savo gyvenimo neplanuoja vėliau nei kitą penktadienį.

Ėjimas per gyvenimą be aiškių tikslų – tolygu judėjimui nežinomoje vietovėje be žemėlapio. Žinoma, galų gale galėsite išeiti, bet kur jus nuves kelias, kiek laiko jam skirsite, ką turėsite išgyventi - visa tai sužinosite tik baigę savo iš esmės nenaudingą. kelias.

Daug rašyta apie tai, kaip teisingai išsikelti tikslus. geros knygos, ir turėtumėte su jais susipažinti kuo anksčiau.

Atminkite: nėra tikslo – nėra karjeros!

Pažvelkite į savo ateitį, aiškiai įsivaizduokite save tokį, kuo norite tapti!

Darome antrąją išvadą: apsibrėžkite savo karjeros tikslus!

Taip, tikslai laikui bėgant gali keistis, taip, mes galime atsisakyti senų įsitikinimų. Tai yra gerai. Sėkmingiausi žmonės pirmieji reaguoja į aplink vykstančius pokyčius, daugeliu atžvilgių netgi provokuoja juos. Tam taip pat reikia peržiūrėti kai kuriuos tikslus ir idėjas! Lankstumas yra viena iš pagrindinių savybių sėkmingų žmonių, nes jiems būdingas mąstymo lankstumas ir santykių su žmonėmis lankstumas.

Suprasdami, kad jau turite vertę ir išsikėlę sau aiškius tikslus, pajusite tikrą pasitikėjimą savimi ir savo jėgomis. Nebereikės atrodyti kitu. Šiuo metu jūs pradedate „būti“ perspektyviu specialistu, einu link puikios profesinės karjeros.

Kartu su pasitikėjimu ateina noras pradėti ką nors daryti, stačia galva pasinerti į tai. Stenkitės formuoti įvykius savo gyvenime nuo pat pradžių, nelaukdami laimingos progos. Sėkmę laikyti veiksniu, skatinančiu karjeros plėtrą, mažų mažiausiai neprofesionalu.

Aktyvūs žmonės vertinami visur!

Trečia išvada: būk iniciatyvus, o ne reaktyvus!

Pradėdami bet kokį veiksmą, turite suprasti, kad tai darote norint, bet ne nes.

Proaktyviai žvelgdami į gyvenimą ir išsikeldami aiškius tikslus, jūsų neužklups interviu klausimas „Kur matai save po 5 metų?“ arba „Kodėl pasirinkote mūsų įmonę? Atsakymas jums bus akivaizdus: „Noriu padaryti būtent tai, nes... Aiškiai apsibrėžiau savo gyvenimo tikslus ir suprantu, kad tai yra būtent tas darbas ir sritis, kurioje noriu tobulėti ateinančiais metais. Planuoju rimtai ir ilgai užsiimti šiuo verslu, todėl esu pasiruošęs uždirbti kiekvieną rublį, kuris bus į mane investuotas, kad tapčiau vertingu darbuotoju, kuris atneš didelę vertę Jūsų įmonei!

Dabar galite pradėti rašyti savo CV ir ieškoti darbo! Jūsų laukia puiki karjera ir įdomus gyvenimas.

Pasirodo, japonai išmeta bet kokį, net ir puikios kokybės daiktą, jei rinkoje atsiranda tas pats naujos kartos daiktas. Nesunku įsivaizduoti šį aukštųjų technologijų atliekų sąvartyną: gražūs ir blizgūs prietaisai, vis dar galintys skambinti, gaminti maistą, lyginti ir kopijuoti, be tikslo guli ant žemės. Žmogiškųjų išteklių sąvartynas, galima būtų pagalvoti, atrodytų daug liūdniau. Laimei, naujos kartos puikūs vadovai rinkoje pasirodo daug rečiau. Mobilieji telefonai, bet tai irgi daug dramos.

Darbuotojų rotacija vardan verslo klestėjimo – neišvengiamas ir naudingas dalykas, tačiau pasukti prekę yra daug sunkiau, nei pakeisti vieną varžtą kitu lygiai tokiu pačiu. Be to, krypties sėkmė priklauso nuo tinkamo specialisto, užimančio unikalias pareigas, pasirinkimo, kaip mus moko bet kuris save gerbiantis strateginio planavimo skyrius. Įmonės vadovybė pradeda būti atsargi, kraustosi smegenyse, sveria pasekmes ir konsultuojasi su trečiųjų šalių ekspertais, kol neapstulbina.

Juk rezultatas gali būti pats pražūtingiausias.

Iš išorės

Vertingas specialistas, pasamdytas iš išorės, gali nevisiškai atitikti įmonės kultūros normų įmonėje. Pavyzdžiui, turėti aukštą savigarbą.

Tačiau jis taip pat gali pasirodyti esąs kuklumas.

Tačiau įmonėje jo išvaizda bus suvokiama netinkamai. Darbuotojai tokį vadovybės žingsnį gali laikyti nepasitikėjimo artimaisiais išraiška, laiko patikrintu, perėjusiu ugnį, vandenį ir varinius vamzdžius.

Tai ypač aktualu įmonėms, turinčioms nusistovėjusią ir darnią komandą. Pramoninis konfliktas yra neišvengiamas. Į šią perspektyvą dažnai nepastebi įmonės vadovybė, kuriai strateginio planavimo skyrius diktuoja naujos veiklos krypties plėtrą. Jis turėtų būti kuriamas greitai, tačiau komandoje užauginti vertingą specialistą yra užsitęsusi ir varginanti užduotis. Tokiais atvejais ekspertai pataria kažką tarp naujo darbuotojo įdarbinimo ir senųjų auklėjimo. Sofija Romanovskaja, „Kelly Services“ CIS konsultacijų komandos vadovė, teigia: „Reikia ir įdarbinti, ir išlaikyti geriausius darbuotojus, renkantis ne senus ar naujus, o geriausius. Žinoma, turi būti šviežių jėgų antplūdis, įmonė neturėtų troškintis savo sultyse.

Išmatuokite septynis kartus

Banalus įmonių pavydas nėra pati pavojingiausia emocija, kurią sukelia žmonių iš išorės pritraukimas į pagrindines pareigas. Baimė yra labiausiai stiprus jausmasžmogus, o ne meilė ar pavydas.

Baimė, kad įmonės verslas klostosi taip blogai ir reikalinga kone krizių vadybininkų pagalba, gal ir neturi jokio realaus pagrindo, tačiau tai nereiškia, kad tai mažareikšmė. Todėl vadovybė turėtų šimtą kartų pagalvoti, kokia forma pateikti sprendimą. Mokymo instituto „ARB Pro“ įmonių grupės plėtros direktorė Maria Vollina įsitikinusi: „Teiginys, kad neseniai pasamdytas specialistas gali žymiai padidinti šios verslo krypties efektyvumą, yra per daug tiesmukas. Čia yra daug sudėtingesni santykiai. Suprasdami šią priklausomybę, kai kurie vadovai vis dar nesiryžta priimti radikalių personalo sprendimų. Įdarbinimo įmonės „Psi-Master“ direktorė Elena Zapevalova pateikia kitokio elgesio modelio pavyzdį: „Įmonė pradeda svarstyti kandidatus iš išorės, tačiau pokalbio metu paaiškėja, kad jos pačios darbuotojai nėra prastesni už naujus kandidatus. . Tada priimamas sprendimas užpildyti laisvą vietą panaudojant savo rezervus. Tokiais atvejais įmonė savo lėšomis prireikus apmoko naujas pareigas užėmusį darbuotoją.“ Mokymosi procesas gali atrodyti ilgas, tačiau skubėti reikia lėtai, tačiau finansinė nauda akivaizdi: Maria Vollina mano, kad naujo darbuotojo samdymas yra daug brangesnis nei savosios auklėjimas.

Su savo chartija

Naujas darbuotojas yra beveik visiškai apsaugotas, jei jo išvaizda yra susijusi su iš esmės nauja verslo kryptimi, pavyzdžiui, su naujo prekės ženklo pristatymu. Tačiau tik tada, kai verslas nenusileidžia žemyn, o naujo prekės ženklo pristatymas nėra beviltiškas bandymas išgyventi. „Sprendimas atsisakyti jau sukurto ir pristatyto prekės ženklo, – sako Elena Zapevalova, – yra labai nepopuliari priemonė ir priimama išskirtiniais, kriziniais atvejais. Pelningiau paprasčiausiai pakeisti su prekės ženklu susijusius vadovus. Tai daug pigiau“. Tiesą sakant, paaiškėja, kad jei naujas projektas ateina naujas žmogus, jam geriausia ateiti su savo komanda ir būti savotiška autonomine respublika su savo Kultūros ministerija, su savo chartija ir savo vienuolynu. Pasiimk tiek suvereniteto, kiek gali neštis. Izoliacija sutaikys naujus kadrus su senaisiais: formaliai visi lygūs.

Galų gale, pasak Maria Vollina, „personalo strategiją lemia įmonės produkto ir skatinimo strategija“.

Visuotiniu pagrindu

Tačiau visa tai yra gryni atvejai, su kuriais praktikoje ne itin dažnai tenka susidurti. Priežastys, kodėl reikia priimti naujus žmones į svarbias pareigas, gali būti labai įvairios – nuo ​​ideologinių iki grynai kasdieninių, priežasties ir pasekmės ryšiai išsivysto į sudėtingą ir keistą modelį, o atsakomybė už sprendimą, kurį būtina priimti skubiai, gerokai išauga. Jei vadovas sprendžia asmeninę problemą, jo tikslas turėtų būti nesuklupti ir nepridaryti žalos, išlaikyti esamą status quo. Galite samdyti naują darbuotoją iš išorės, tačiau tuo pačiu reikia rūpintis ar bent apsimesti, kad rūpinatės įmonės mikroklimatu įmonėje. Sofija Romanovskaja mano, kad „konkursų į laisvą vietą užimti sistema, kurioje vienodai gali dalyvauti tiek vidiniai, tiek išoriniai kandidatai, gali tapti sąžininga darbuotojų akyse ir efektyvi įmonei tenkančių užduočių atžvilgiu. Senbuvį galima ir reikia paaukštinti ne už darbo stažą, ne honoris causa, o už tai, kad jis pasirodė profesionalesnis už išorinį kandidatą“.

Tiesą sakant, tokių konkursų sistema (jei jie yra įmonės personalo politikos pagrindas ir nerengiami išskirtiniais atvejais, kurie iš karto sukelia aukščiau aprašytas baimes ir fobijas) padeda palaikyti gerą personalo formą, nepaliekant silpnumo jausmas ir buvimo savo pozicijoje laikinumas: senbuvis aiškiai suvoks savo pranašumus prieš pareiškėją (jis žino, yra susipažinęs su konkrečia medžiaga), pareiškėjas remsis ne tik savo teoriniais mokymai, MBA diplomas ir įspūdingas pasiekimas trijų puslapių gyvenimo aprašyme.

Tačiau yra situacijų, kai šviežio kraujo antplūdis pasirodo toks intensyvus, kad laikas kalbėti apie pilną perpylimą, o ne apie nedidelę terapinę intervenciją. Pasak Maria Vollina, „jei norime padaryti reikšmingų pokyčių įmonėje, turinčių įtakos organizacijos filosofijai ir vertybėms, naujų žmonių, kurie yra naujų vertybių nešėjai, samdymas yra labai veiksminga priemonė“.

Tokio instrumento naudojimas reikalauja iš lyderio, kaip ir chirurgo, didžiulės kvalifikacijos, drąsos ir atsakomybės. Priešingu atveju per sugriuvusią užtvanką besiveržiantis naujų vertybių srautas nuplaus ir jį.

Ateis nauji žmonės, o senieji atsidurs „sėkmės istorijos“ šiukšliadėžėje ir ten ilsėsis, išoriškai visai tinkami naudoti, kaip ir japoniški trintuvai, sulčiaspaudės ir pieštukų drožtukai.

Niekas negali būti tikras, kad jo įmonės „aukso atsargos“ galės atsisakyti viliojančio konkurentų pasiūlymo. „HeadHunter“ tyrimų tarnybos atliktos apklausos duomenimis, daugiau nei pusė Rusijos organizacijos griebėsi darbuotojų brakonieriavimo iš konkurentų. Tuo pačiu metu 41 procentas tai padarė tik vieną kartą, o 23 procentams medžioklė tapo įprasta. Galvų medžioklė intensyviai vystosi: prieš keletą metų renkantis aukščiausius darbuotojus buvo būtina tikslinė darbuotojų paieška; Šiandien tarp laisvų darbo vietų, su kuriomis tenka dirbti individualiai, dažnai yra kvalifikuotų inžinierių ir diegėjų. Susidariusios situacijos priežastys yra gerai žinomos: daugelyje įmonių labai trūksta tikrai vertingų darbuotojų. Jei pagrindinis darbuotojas jau išvyko pas konkurentą arba kyla įtarimas, kad jis tyliai laukia, kol paskambins galvų medžiotojas, tai signalas. Atėjo laikas jei ne ką nors pakeisti įmonėje, tai bent jau įvertinti rizikas – ar organizacija gali atlaikyti patyrusio darbuotojų medžiotojo atakas.

Užimtumo sfera

Pirma, nustatyti, ar įmonė veikia potencialiai pavojingoje medžioklės požiūriu verslo srityje? Įmonėms, kurios turi kokių nors naujoviškų produktų, kyla didesnis pavojus. Jei mes kalbame apie gamybą, tada medžioklės pavojaus zonoje yra išskirtinės aukštųjų technologijų įmonės. Organizacijoms, kurios užsiima įprastesnėmis veiklomis, pavyzdžiui, pardavimų tarpininkais, reikia jaudintis mažiau nei kitoms. Tačiau perkami ir „pardavėjai“, paprastai „užsakomi“ konkretūs gerą reputaciją turintys specialistai, nuėję kelią nuo produkto sukūrimo iki jo įgyvendinimo. Medžiotojas pirmiausia orientuojasi į naftos ir dujų sektoriaus, žemės ūkio segmento, farmacijos verslo, IT ar finansų sektoriaus įmones.

Ant užrašo

Daugelis įmonių patiria didelį tikrai vertingų darbuotojų trūkumą. Jei pagrindinis darbuotojas jau išvyko pas konkurentą arba kyla įtarimas, kad jis tyliai laukia, kol paskambins galvų medžiotojas, tai signalas.

„JAV, kuriose yra išvystyta vadovų paieškos rinka, medžiotojai taikosi į farmacijos ir sveikatos priežiūros sektorių įmones – vieną greičiausiai augančių ekonomikos sektorių“, – komentuoja nepriklausomas konsultantas ir CHF Inc. savininkas. Petras Korčevas. – Taip pat pirmąsias vietas plėtros bangoje užima IT ir interneto prekybos industrijos. mobiliosios technologijos. Pastaroji sritis garsėja kaip startuolių kūrimo platforma, tad patyrusių specialistų priviliojimas čia yra geriausias sprendimas.

Vertingas personalas

Toliau įvertinkite, ar įmonėje yra darbuotojų, kurie turi unikali patirtis. 95 procentai įmonių medžioklę vilioja aukštos kvalifikacijos darbuotojams. Kartais tikslingas užsakymas ateina pas specialistą, kuris yra beveik unikalus savo rūšimi. Šiandien rinkoje jaučiamas profesionalių techninės pramonės darbuotojų trūkumas.

Įmonėms, kurios turi kokių nors naujoviškų produktų, kyla didesnis pavojus.

Dažniausiai reikia žmonių, kurie įgyvendino ar įgyvendino kokį nors naują sudėtingą projektą: vyriausieji inžinieriai, technikos direktoriai. Jei jų nepakanka, jie sutinka su pasiūlymu vesti pokalbį naujoje įmonėje. Ne mažiau aktualūs prašymai sėkmingiems pardavimų direktoriams ir vadybininkams, turintiems patirties bendraujant su konkrečia, dažnai siaura, tikslinė auditorija ir mokėti naudotis konkrečiais platinimo kanalais. Nepaisant didelis skaičius pardavimų specialistų, užsakymai pagrindiniams „pardavimams“ sudaro apie trečdalį iš viso programos, susijusios su išskirtine paieška.

Varzybos

Kitas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį: ar organizacija turi neišspręstų konfliktų su konkurentais? Valerija Paršina, vadovaujantis statybų bendrovės VERFAU Medical Engineering personalo skyriaus specialistas, mano, kad veiklos sritis gali ir neturi lemiamos reikšmės, stambios, teigiamai rinkoje pasitvirtinusios įmonės yra labiau linkusios medžioti. „Dažniausias reiškinys yra tada, kai žmonės atitraukiami nuo savo rinkos segmento“, – apibendrino ekspertas.

95 procentai įmonių medžioklę vilioja aukštos kvalifikacijos darbuotojams.

Anot įdarbintojų, kai kurie darbdaviai, kreipdamiesi į galvų medžioklę, nurodo, iš kurių įmonių nėra pasirengę brakonieriauti darbuotojų. Partnerystės neleidžia jiems žengti šio žingsnio dėl etinių priežasčių. Atitinkamai yra didesnė rizika prarasti pagrindinį įmonės darbuotoją, kuris įsitraukia į konkurencinius žaidimus. Priešingai, užmegzti santykiai su kitais rinkos žaidėjais situaciją pagerins. Verslas dažniausiai vienija savo narius per neformalius ryšius. O kartais vienintelis ir labiausiai efektyvus žingsnis iš įmonės pusės, sužinojusi, kad jos darbuotojui pasiūlymą pateikė vienas jos konkurentas, tampa taip: atvirai bendraukite su „priešu“ ir dialoge taškykite visus „E“.

Darbas su personalu įmonėje

Teisingai surašyti dokumentai apsaugos jus nuo inspektorių nuobaudų ir pašalins jus nuo konfliktinė situacija su darbuotojais. SU e-knyga Jūs turėsite „Darbas su personalu įmonėje“. tobula tvarka visa dokumentacija.

Prieš personalo specialistui pradėdamas tiekti įmonei personalą, nuo kurio priklausys verslo gyvybingumas, įmonės savininkas turi susirasti šį specialistą ir pritaikyti jį sau. Rasti gerą įdarbintoją – vertingiausią įmonės darbuotoją – nėra taip paprasta. Klaida brangiai kainuos. Štai kodėl taip svarbu žinoti, į ką atkreipti dėmesį.

Normalus įmonės gyvavimo sistemos funkcionavimas priklauso nuo įdarbintojo, pabrėžia Olegas Birjukovas, inžinerinės įmonės „Liman-Trade“ generalinis direktorius. „Todėl personalo atrankos specialisto paieška yra asmeninė vadovo atsakomybė, tokia užduotis negali būti deleguota asistentui“, – sako Anželika Savitskaja, advokatų kontoros „Savitskaya ir partneriai“ vadovė. „Pirmas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį samdant įdarbintoją, yra jo patirtis“, – sako Olegas Birjukovas.

tikrai, didelis vaidmuo bendravimo įgūdžių žaisti ir asmeninės savybės specialistas, tačiau kad ir koks perspektyvus atrodytų potencialus darbuotojas, verslo treneriai nepataria samdyti mažos darbo patirties turinčio personalo atrankos specialisto. Tai netinkama pozicija eksperimentuoti: yra per didelė rizika, kad naujokas pasamdys netinkamus žmones.

Orkestras arba fronto karys

„Rasti gerą įdarbintoją yra tas pats sunki užduotis kaip rasti geras specialistas bet kurioje kitoje veiklos srityje", – aiškina agentūros „ " generalinė direktorė Maria Margulis. Pasak jos, tokių specialistų paieška iš tikrųjų vykdoma tuose pačiuose šaltiniuose, kaip ir kandidatų į kitas pareigas. Tačiau be išsamios patirties analizės ir uždaras Taip pat svarbu, kad pareigybės specialistas įvertintų savo įgūdžius apklausiant ir vertinant kandidatus.

"Reikia suprasti, kaip aiškiai žmogus apibrėžia vertinimo kriterijus, teisingai suformuluoja klausimus ir objektyviai vertina kandidatus. Be to, svarbus parametras yra jo domėjimasis žmonėmis, nuoseklumas ir struktūra. Juk verbuotojui svarbu gauti daugiausiai išsami ir patikima informacija apie kandidatą pokalbio metu, o ne kaip pretendentas nori save pateikti“, – sako .

Kad susirastų gerą įdarbintoją, vadovas turi aiškiai suprasti būsimas tokio darbuotojo kompetencijas: ar jis užims srauto pozicijas, ar, atvirkščiai, taškines. „Kitaip tariant, koks jis bus verbuotojas – vieno žmogaus orkestras ar specialistas siauram darbui“, – aiškina Nina Hyunen, Skyeng korporatyvinės mokyklos direktorė. skirtingos užduotys dažniausiai reikia skirtingi žmonės: tam, kuris sėkmingai uždaro taškų pozicijas, kartais nepavyksta sraute, nes stengiasi kiekviename kandidate įžvelgti žvaigždę ir įžvelgti potencialą, praranda greitį.

„Svarbu suprasti, kokio lygio laisvą darbo vietą užėmė anksčiau: linijos, masines pareigas, viduriniosios grandies vadovus, viduriniosios grandies/vyresnio rango vadovus, aukščiausio lygio vadovus“, – išvardija Ruslanas Karpovas, įdarbinimo agentūros „Unity“ įdarbinimo ekspertas. „Ir tada palyginkite savo patirtį įgyvendinant įmonės tikslus“.

Taip pat vadovui svarbu nustatyti, ar šis darbuotojas atliks visą procesą nuo kandidatų paieškos iki tiesioginio įdarbinimo, ar tik ves pokalbius ir pateiks nuomonę. Galite samdyti įdarbintoją, turintį mažai patirties tam tikroje užduočių srityje, tačiau Platus pasirinkimas labiau tiktųįvairią patirtį turintis kandidatas, šioje profesijoje dirbantis daugiau nei metus, sako Nina Hyunen.

„Verbuotojo darbas yra kelių profesijų sankirtoje vienu metu, – primena Olegas Biriukovas. – Priimant į darbą reikia atsižvelgti į tai, kad geras personalo pareigūnas turi išmanyti ne tik pokalbio su potencialiu kandidatu tvarką. , bet ir gerai išmanyti rinką, kurioje veikia jo įmonė. Kad tai padarytų, specialistas turi turėti ryšių su pramone. „Kontaktai yra verbuotojo bagažas ir vertybė. Kuo platesnis žmogaus socialinis ratas, tuo sėkmingesnis jis bus šioje srityje“, – prisimena Inna Vereshchagina, bendrovės brokerė. Century 21 Capital Petersburg agentūra.

„Svarbu, kad verbuotojas galėtų kompetentingai pašalinti prašymą“, – perspėja pavaduotoja Tatjana Vančkova. generalinis direktorius apie korporacinius mokymus personalo holdingo bendrovėje „ANKOR“, tai yra suprasti, kokio darbuotojo reikia konkrečioms pareigoms“.

Taip pat, primena ekspertai, kompetentingas verbuotojas turėtų būti geras psichologas, kad pokalbio etape atpažintų niuansus, galinčius trukdyti kandidatui įsilieti į naują komandą.

Atvejis iš praktikos

„Mes ieškojome verbuotojo, bandydami sumedžioti savo darbuotojus“, – sako „Ideas&Resheniya“ viešųjų ryšių agentūros vadovaujantis partneris Sergejus Parkhomenko. „Kadangi jie nustatė efektyviausius ir gavo juos su pasiūlymu, tai reiškia, kad jie nevalgo duonos. veltui Paieškos metu atkreipėme dėmesį į tai, kad „Ar kandidatas moka strategiškai mąstyti ir įvertinti pagrindinį įmonės turtą – žmones – ne tik dabartyje, bet ir ateityje“.

Be to, tęsia Sergejus Parkhomenko, jie pažvelgė į gyvenimo patirtį: žmones įvairaus amžiaus, lytis, išsilavinimas, psichotipas, religiniai įsitikinimai, net ir turintys maždaug tokį patį profesinį lygį, labai skiriasi vienas nuo kito. „Ir, žinoma, renkantis reikia atsižvelgti į tai, ar įdarbinančiojo personalas atitinka pačios įmonės korporacinę kultūrą, nes jis yra savotiška vitrina darbdavių rinkoje“, – prisimena Sergejus Parkhomenko.

Kad tai išsiaiškintų, kai kurios įmonės, pasak bendrovės „Honest Word“ įdarbinimo skyriaus vadovo Alberto Mittsevičiaus, jas dominantiems darbdaviams siūlo atlikti daugybę testų: nuo psichologinio iki IQ testo.

„Gana sunku rasti įdarbintoją, kuris atitiktų 100% lūkesčius“, – perspėja įdarbinimo bendrovės „ManpowerGroup Russia & CIS“ Sankt Peterburgo filialo Rusijos ir NVS generalinio įdarbinimo skyriaus vadovė Tatjana Burjanina. Idealus kandidatas gali gaišti laiką. Taip pat turėtumėte atsiminti, „kad kandidatai į laisvas darbdavių darbo vietas svarsto įvairių įmonių pasiūlymus, o jūs, kaip darbdavys, turėsite būti „sėkmingas įdarbinimo specialistas“, kad susirastumėte darbuotoją ir jam greitai įdomų pasiūlymą.

Tipiškos vadovo klaidos

"Deja, dažniausia klaida yra pasitikėjimas savo gyvenimo aprašymu labiau nei akimis, - sako Nina Hyunen. - Jei dėl kokių nors priežasčių jaučiatės nepatogiai bendraudami su nuostabaus gyvenimo aprašymo savininku, geriau jo atsisakyti." Įdarbinimo klaidas, anot specialistės, gali sumažinti pradinė užduotis prieš pokalbį, kelių problemų sprendimas iš įmonės praktikos pokalbio metu, kandidato karjeros pasiekimų analizė, buvusios komandos atsiliepimai ar rekomendacijos iš vadovo vidaus. ratas.

Geriausia kandidatą pakviesti spręsti atvirą atvejį, kuris yra tiesiogiai susijęs su būsimomis užduotimis, kad joje nebūtų standartinių sprendimų. Pavyzdžiui, jei pagrindinis įmonės sunkumas yra ieškant kandidatų į konkrečią laisvą vietą, vadovas gali užduoti tiesioginį klausimą: kur tokių kandidatų ieškoti? Ir tada kreipkitės į verbuotoją su kitu klausimu: "Jūs visa tai bandėte, bet nėra kandidato srities. Ką darysite?"

„Čia gausite jums labai svarbius atsakymus, įskaitant supratimą, kaip elgtis situacijose, kurios laikomos neįmanomomis: ar kandidatą pateisins rinka, reikalaus didinti laisvos darbo vietos motyvaciją, sumažinti reikalavimus kandidatams, ar jis galės atverti kitą kandidatų lauką iš susijusios pramonės“, – sako Nina Huynen.

Labai svarbu suprasti, kaip verbuotojas gali dirbti su kandidatų motyvacija, priminti verslo treneriams. „Žaidimas tam puikiai tinka, kai jūs ir kandidatas keičiate vietomis. A variantas: „Įsivaizduokite, kad esate mūsų holdingo vadovas, o aš – jūsų kandidatas.“ Arba B variantas: „Įsivaizduokite, kad jau dirbate pas mus ir jūs turite kitą pokalbį dėl laisvos vietos „X“, ir aš esu jūsų kandidatas.“ Ir vaidinkite nelabai susidomėjusio žmogaus vaidmenį“, – sako Nina Hyunen. Tai lengviausias būdas sužinoti, ar pareiškėjas moka dirbti su prieštaravimais ir abejonėmis.

„Jei verbuotojas pokalbio metu gali suprasti, ką Firmos kultūra Jūsų įmonėje, kokiems kandidatams teikiate pirmenybę, su kuriais galite dirbti, o su kuriais ne – tai profesionalumo ženklas. Yra dar vienas dalykas: tikras įdarbinimo specialistas yra žingeidus ir bendraujantis, todėl dar prieš susitikdamas su jumis žinos daug daugiau apie jūsų įmonę, nei parašyta laisvoje darbo vietoje“, – kaip paaiškina personalo agentūros „Staff-UP“ vadovė Jelena Limonova. identifikuoti gerą specialistą.

Pasak Tatjanos Vančkovos, svarbu, kad kandidatas turėtų savo poziciją, gebėjimą ir norą padėti įmonės savininkui teisingas pasirinkimas tarp kelių kandidatų, galimybė nurodyti klaidą. Nereikia pamiršti, kad šis asmuo taps savininko personalo atrankos ekspertu ir prireikus turi sugebėti reikalauti savo.

Panašūs straipsniai