Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji metodları və metodları. Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsulları

Beynəlxalq Müasir Təhsil Mərkəzi

BEYNƏLXALQ Slavyan İNSTİTUTU

İqtisadiyyat fakültəsi

"Təşkilatın istehsalının idarə edilməsi" ixtisası

KURS İŞİ

“İdarəetmənin əsasları” fənni üzrə

mövzusunda: "İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları"

4-cü kurs tələbəsi tərəfindən tamamlandı

Pop Qalina Qriqoryevna

yoxladı: t.ü.f.d., dosent Surikova

Natalya Gennadievna

Praqa 2012

Giriş

Nəzəri hissə

1 ümumi xüsusiyyətlər idarəetmə üsulları. İdarəetmə metodlarının konsepsiyası və təsnifatı

2 İnzibati idarəetmə üsulları

3 İdarəetmənin iqtisadi üsulları

4 İdarəetmənin sosioloji üsulları

5 Psixoloji idarəetmə üsulları

6 Sosial-psixoloji metodlar

Analitik hissə

1 Sosial inkişafın yaxşılaşdırılması psixoloji üsullar idarəetmə

2 İşçilərin həvəsləndirilməsinin müxtəlif üsulları

3 Rəhbərin nöqteyi-nəzərindən konflikt vəziyyətlərinin aradan qaldırılmasının idarəetmə üsulları və üsulları

4 Sosial-psixoloji metodların tətbiqi problemləri

5 Xaricdə psixoloji idarəetmə metodlarının tətbiqi (Yaponiya)

Praktik hissə

Nəticə

Biblioqrafik siyahı

Proqramlar

Giriş

Müəssisələr arasında bazarda liderlik uğrunda rəqabət şəraitində bu müəssisələrin sayı getdikcə daha çox şirkətin səriştəli idarə edilməsinin, şirkətin iqtisadi göstəricilərinə birbaşa təsir edən kadrların vacibliyini dərk edir.

Çoxlu sayda insanın əməyinə əsaslanan istənilən müəssisənin kadr idarəetmə sistemini təkmilləşdirməsinə ehtiyac var. Hər il insan resurslarının idarə edilməsi üçün çoxlu müxtəlif texnologiyalar mövcuddur, lakin hər bir işçinin, ilk növbədə, özünəməxsus sosial, psixoloji və fizioloji xüsusiyyətlərinə malik insan olması faktı dəyişməz olaraq qalır.

Məhz insanın bu fərdi xüsusiyyətləri, daha doğrusu, onları idarə etmək üçün səriştəli yanaşma, idarəetmənin sosial-psixoloji üsullarının müəssisənin bütün bölmələrinin səmərəliliyinə necə təsir etdiyini göstərir.

İşin məqsədi idarəetmə üsullarını, onların praktiki tətbiqini, habelə müəssisələrin səmərəliliyində rolunu xarakterizə etməkdir.

Kadrların idarə edilməsi probleminin həm təşkilat, həm də ayrı-ayrı işçi üçün aktuallığı və əhəmiyyəti barədə danışmamaq mümkün deyil. Hər hansı bir işdə işçi heyəti təşkilatın gəlirliliyinin vacib komponentidir. Kadrların düzgün və məqsədəuyğun idarə edilməsi müəssisənin uğuruna zəmanət verir. Müəssisələrin uğurları isə ölkədə əlverişli sosial-iqtisadi vəziyyəti təmin edir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində ölkədə sosial-iqtisadi sabitliyə nail olmaq üçün əməyin təşkili və kadrların idarə edilməsi sistemini daim təkmilləşdirmək lazımdır. Buna görə də təşkilatda kadrların idarə edilməsi metodlarının təkmilləşdirilməsinin aktuallığı artır.

İşin strukturu yarımbölmələrə bölünən üç fəsildən ibarətdir.

Birinci fəsildə idarəetmə üsullarının ümumi xüsusiyyətləri və onların təsnifatı verilmişdir. İkinci fəsildə sosial-psixoloji metodların tətbiqi problemləri açıqlanır. Üçüncü fəsildə bütün görülən işlərə dair bir nəticə, həmçinin xəritə və cədvəl şəklində tətbiqlər daxildir.

Bu kurs layihəsi üzərində işləyərkən qarşıma sosial-psixoloji idarəetmə metodlarının xüsusiyyətlərini və xassələrini nəzərdən keçirmək, bu metodları təsnif etmək, onların oxşar və fərqli cəhətlərini göstərmək, həmçinin onların praktikada istifadəsinin səmərəliliyinə xüsusi diqqət yetirmək vəzifəsi qoymuşam.

Əsərdə müxtəlif kitablardan, ensiklopediyalardan, istinad kitablarından, həmçinin müxtəlif internet saytlarından istifadə olunub.

1. Nəzəri hissə

1 İdarəetmə metodlarının ümumi xarakteristikası. İdarəetmə metodlarının konsepsiyası və təsnifatı

Bazar münasibətlərinin formalaşması şəraitində təşkilatın (müəssisənin) uğurlu fəaliyyəti üçün ilk növbədə, hər bir işçinin ictimai fəallığını - təşəbbüskarlığı, yaradıcı diqqəti, özünə intizamı aktivləşdirmək lazımdır. Buna maraqları idarə etməklə və maraqlar vasitəsilə nail olmaq olar. Bu ümumi məmnuniyyətin həyata keçirilməsinə təşkilatın fəaliyyətinin müasir şəraitdə keçidi üçün real şərait təmin edən sosial və psixoloji idarəetmə üsulları kömək edir. Bu idarəetmə metodlarının məqsədi cəmiyyətin və hər bir fərdin maraqlarına uyğun olaraq psixi hadisələri və prosesləri optimallaşdırmaq üçün işçilərin əqli fəaliyyətinin qanunlarını öyrənmək və istifadə etməkdir. Bu vəziyyətdə idarəetmə obyektinə kömək edilir sosial üsullar idarəetmə.

İdarəetmə metodu idarəetmə sisteminin strateji və taktiki məqsədlərinin praktiki həyata keçirilməsi üçün idarəetmə subyektinin idarəetmə obyektinə təsir metodudur. İdarəetmə sistemi elmi yanaşmalar, idarəetmə funksiyaları və metodları, hədəf, təminat, idarə olunan və idarə olunan alt sistemlərin məcmusudur. İdarəetmə sisteminin məqsədi xarici və ya daxili bazarlarda məhsulların, xidmətlərin, təşkilatların və s. rəqabət qabiliyyətinə nail olmaqdır.

İdarəetmə üsullarının çoxluğu və onların təsnifatına müxtəlif yanaşmalar konkret idarəetmə problemlərinin həllində daha effektiv olanların seçilməsi vəzifəsini çətinləşdirir. İdarəetmə üsullarının sayının və müxtəlifliyinin artması tendensiyası onların bütün dəstinin müəyyən meyarlara uyğun təsnifləşdirilməsi yolu ilə sadələşdirilməsini tələb edir.

İdarəetmə üsullarını təsvir edərkən onların istiqamətini, məzmununu və təşkilati formasını açmaq lazımdır.

Hal-hazırda elmi ədəbiyyatda idarəetmə metodlarının üç qrupu açıqlanır və praktikada tətbiq olunur (bax: Əlavə 1):

) inzibati (təşkilati və ya təşkilati və inzibati);

) iqtisadi;

) sosial-psixoloji.

Bu idarəetmə metodları qrupları çox vaxt bir-birini tamamlayan kimi görünür.

İdarəetmə üsullarının təsnifatı digər əlamətə - subyektin ona təsiri ilə əlaqədar idarəetmə obyektinin sərbəstlik dərəcəsinə əsaslanmalıdır. Nəzarət obyekti kimi fərd aşağıdakı azadlıq dərəcələrinə malik ola bilər:

a) nəzarət subyektinin asılı obyekti plan və ya tapşırıqları yerinə yetirməyə məcbur etdiyi məhdud azadlıq;

b) motivasiya azadlığı, burada idarəetmə subyekti idarəetmə obyektini plan və ya tapşırıqları yerinə yetirməyə təşviq edən ağlabatan motivləri tapmalıdır;

V) yüksək dərəcə nəzarət subyektinin məntiq və psixologiyadan istifadə edərək nisbətən müstəqil nəzarət obyektinə təsir metodunu formalaşdırmalı, diqqəti öyrənməyə yönəltməli olduğu azadlıq. psixoloji portret idarə olunan şəxsiyyət və onun inkişaf meylləri. Bu vəziyyətdə idarəetmə obyekti üçün ilkin fizioloji ehtiyacların ödənilməsi prioritet deyil, onun üçün daha yüksək ehtiyacların ödənilməsi (özünü həyata keçirmə, özünü ifadə etmə) daha vacibdir.

Obyektin nəzərdən keçirilən sərbəstlik dərəcələrinə əsasən idarəetmə üsullarını üç qrupa bölmək məqsədəuyğundur: məcburetmə, motivasiya, inandırma.

1.2 İnzibati idarəetmə üsulları

İdarəetmə metodları istehsalın idarə edilməsi məqsədlərinə çatmaq üçün kadrlara idarəetmə təsirlərinin həyata keçirilməsi yollarıdır. İnzibati üsullar kadrlara idarəetmə təsirinin həyata keçirilməsi üsuludur və səlahiyyət, nizam-intizam və cəzalara əsaslanır. İnzibati üsullar, əmək intizamına şüurlu ehtiyac, vəzifə hissi, insanın müəyyən bir təşkilatda işləmək istəyi və s. kimi davranış motivlərinə yönəldilmişdir. Bu təsir üsulları təsirin birbaşa xarakteri ilə fərqlənir: istənilən normativ və ya inzibati akt məcburi icraya tabedir.

İnzibati üsullar öz uyğunluğu ilə xarakterizə olunur hüquqi tənzimləmələr müəyyən hakimiyyət səviyyəsində fəaliyyət göstərən, habelə yuxarı orqanların akt və sərəncamları.

İnzibati təsirin beş əsas yolu var: təşkilati təsirlər, inzibati təsirlər, məsuliyyət və cəzalar, intizam məsuliyyəti və cəzalar, inzibati məsuliyyət.

Təşkilati təsirlər daxili sənədlərin hazırlanmasına və təsdiqinə əsaslanır normativ sənədlər müəyyən bir müəssisənin personalının fəaliyyətinin tənzimlənməsi. Bunlara müəssisə və ya təşkilatın nizamnaməsi, müdiriyyətlə işçi qüvvəsi arasında kollektiv müqavilə, Daxili Əmək Qaydaları, idarəetmənin təşkilati strukturu, müəssisənin ştat cədvəli, struktur bölmələri haqqında əsasnamələr, işçilərin vəzifə təlimatları və işin təşkili daxildir. işlər. Bu sənədlər (nizamnamə istisna olmaqla) müəssisə standartları şəklində tərtib edilə bilər və müəssisə rəhbərinin əmri ilə qüvvəyə minməlidir. Bu sənədlər bütün işçilər üçün məcburidir və onlara əməl edilməməsi intizam tənbehlərinin tətbiqinə səbəb olur.

İdarəetmənin inzibati üsulları komandanı tabe etmək və onu konkret idarəetmə problemlərinin həllinə yönəltmək lazım olduğu hallarda qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün güclü bir rıçaqdır. Onların effektivliyi üçün ideal şərt idarəetmənin yüksək səviyyədə tənzimlənməsi və əmək intizamı, əhəmiyyətli təhriflər olmadan idarəetmə tədbirləri idarəetmənin aşağı səviyyələri tərəfindən həyata keçirildikdə. Bu, xüsusilə iri müəssisələrin daxil olduğu böyük çoxsəviyyəli idarəetmə sistemlərinə aiddir. Ölkədə idarəetmənin demokratikləşməsi və bazar münasibətlərinin inkişafı, mərkəzləşdirilmiş idarəetmə sisteminin dağılması və kommunizm qurucusunun Əxlaq kodeksinin deformasiyası müəssisələrdə inzibati idarəetmə üsullarının rolunu azaldır. Cəmiyyətdə gedən bir sıra ziddiyyətli proseslər də inzibati üsullardan istifadəyə mane olur. Bunlara artan işsizlik və müəssisələrdə natamam məşğulluq, son illərdə ciddi inflyasiya, istehlak mallarının qiymətlərinin artımının əmək haqqı artımını aşması, ailədə adi həyat tərzinin pozulması daxildir.

3 İdarəetmənin iqtisadi üsulları

İqtisadi üsullar idarəetmə təsirinin dolayı xarakteri daşıyır. Belə üsullar kollektivləri və ayrı-ayrı işçiləri maddi həvəsləndirir, onlar təsərrüfat mexanizmindən istifadəyə əsaslanır.

Əməyin ödənilməsi əmək fəaliyyətinin əsas motivi və əməyin maya dəyərinin pul ölçüsüdür. O, əməyin nəticələri ilə onun prosesi arasında əlaqəni təmin edir və müxtəlif ixtisaslara malik işçilərin əməyinin kəmiyyətini və mürəkkəbliyini əks etdirir. Müəssisənin rəhbərliyi işçilərə rəsmi əmək haqqını və işçilərin tarif dərəcələrini təyin etməklə, onun normal müddəti üçün orta əmək məsrəflərini nəzərə almaqla, əməyin standart maya dəyərini müəyyən edir.

Əlavə əmək haqqı işin mürəkkəbliyini və ixtisasını, peşələri birləşdirən, iş vaxtından artıq işləməyi, hamiləlik və ya işçilərin təlimi zamanı müəssisənin sosial təminatlarını və s. nəzərə almağa imkan verir. Əmək haqqı işçilərin istehsalın yekun nəticələrinə fərdi töhfəsini müəyyən edir. xüsusi vaxt dövrləri. Mükafat hər bir bölmənin və işçinin əməyinin nəticələrini müəssisənin əsas iqtisadi meyarı - mənfəətlə birbaşa əlaqələndirir.

İqtisadi metodlar menecerlərə öz məqsədlərinə çatmaq üçün işçi heyətinə təsir etməyin müxtəlif yolları kimi çıxış edir. İqtisadi üsullardan müsbət istifadə edildikdə son nəticə yaxşı məhsul keyfiyyətində və yüksək mənfəətdə özünü göstərir. Əksinə, iqtisadi qanunlardan sui-istifadə edilərsə, onlara məhəl qoyulmazsa və ya diqqətdən kənarda qalırsa, aşağı və ya mənfi nəticələr gözləmək olar.

Kadrlar üçün subsidiyalar. Bir çox şirkətlər öz işçiləri üçün yeməkxana və restoranlara subsidiya veriblər. Bu kiçik biznes üçün maliyyə cəhətdən mümkün olmaya bilər, lakin isti içki və qəlyanaltı avtomatları quraşdırmağı və səhər yeməyi çekləri təklif etməyi düşünün.

Endirimli mallar. Əksər iş adamları işçilərinə şirkətin mal və xidmətlərini 10% və ya daha çox endirimlə almağa icazə verir. Həmişə işçilərinizə böyük endirimlər etməlisiniz. Bu, işçilərin sədaqətini artıracaq.

Kreditlər. Bəzi işəgötürənlər işçilərinə müxtəlif məqsədlər üçün (məsələn, yerdəyişmə) faizsiz və ya aşağı faizli kreditlər verirlər.

Şəxsi sağlamlıq sığortası. Bəzi firmalar öz işçilərinə özəl tibbi sığorta təqdim edirlər. Bu işçilərin bir çoxu xəstələndikləri təqdirdə onlara qayğı göstəriləcəyini bilərək özlərini daha rahat və inamlı hiss edəcəklər. İşçilərə operativ tibbi yardım da faydalı olacaq - işçi daha tez işə qayıdacaq və öz vəzifələrini yerinə yetirməyə hazır olacaq.

Həmçinin, menecerlər əmək haqqı, mükafatlar, müavinətlər vasitəsilə işçilərin öz işlərinin yekun nəticələrinə, məhsul və ya xidmətlərin keyfiyyətinə marağını yaradır, bununla da özləri və bütövlükdə şirkət üçün gəlir əldə edirlər.

4 İdarəetmənin sosioloji üsulları

İdarəetmənin sosioloji üsullarına aşağıdakılar daxildir: sosial kütləvi proseslərin idarə edilməsi üsulları; komandaların, orqanların, qrupların, qrupdaxili hadisələrin və proseslərin idarə edilməsi üsullarını; fərdi-şəxsi davranışın idarə edilməsi üsulları.

Sosial kütləvi proseslərin idarə olunması metodu, məsələn, kadrların hərəkətinin tənzimlənməsi, kadrların planlı şəkildə hazırlanması və bölüşdürülməsi, kadrların saxlanılması, peşələrin nüfuzunun artırılması və s.

Komandaların, orqanların, qrupların, qrupdaxili hadisə və proseslərin idarə edilməsi üsullarına kollektivin inkişafı üçün sosial planlaşdırma, sosial və qrup fəallığının artırılması üsulları, şanlı ənənələrin davamlılığı və s. daxildir. Əlverişli sosial-psixoloji iqlim, yaradıcı fəaliyyət Müsbət təcrübənin təşviqi və tətbiqi, innovasiya, mentorluq və s. kimi sosial metodlardan istifadə etməklə işçilər kollektivdə formalaşır.

Fərdi-şəxsi davranışın idarə edilməsinin sosioloji üsullarına aşağıdakılar daxildir: işçilər üçün əlverişli əmək şəraitinin yaradılması (iş yükünün optimal dərəcəsi, ritm, işdə yaradıcılıq elementlərinin olması və s.); optimal idarəetmə sisteminin formalaşdırılması (təşkilati struktur, nəzarət növləri, müvafiq vəzifə təlimatlarının mövcudluğu və s.); tərbiyə işinin düzgün təşkili; komandada əlverişli psixoloji iqlimin yaradılması; bərqərar olmuş ənənələr və s.. Rəis tabeliyində olanlara yüksək tələblərlə yanaşı, aşağıdakıları da etməyə borcludur: tabeliyində olanların işləməsi, istirahəti və ixtisaslarının artırılması üçün lazımi şərait yaratmağa; tabeliyində olanlara xidməti vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün məsuliyyət hissi aşılamaq; tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsində şəffaflığı və obyektivliyi təmin etmək; tabeliyində olanların şərəf və ləyaqətinə hörmət etmək; kadrlarla işdə proteksionizmin, işçilərin şəxsi səbəblərə görə təqib edilməsinin və ya fəaliyyətdəki çatışmazlıqların tənqid edilməsinin qarşısını almaq.

İdarəetmənin sosioloji üsullarından istifadə o halda səmərəli ola bilər ki, kollektivdə gedən proseslər haqqında tam və etibarlı məlumat olsun. Komandanın tərkibini, işçilərin maraqlarını, meyllərini və hərəkətlərini, bir çox hadisələrin səbəblərini, davranış motivlərini, kollektivin inkişafındakı müsbət və mənfi meylləri bilmək vacibdir.

Komandanın öyrənilməsi işçilərin tərkibi, ehtiyacları və maraqları, münasibətlərin xarakteri, komandada fəaliyyətin stimullaşdırılması forma və üsullarının həssaslığı haqqında məlumatların toplusu olan sosial məlumatların toplanması və təhlili yolu ilə həyata keçirilir. . Məlumatların toplanması sosioloji tədqiqatların köməyi ilə həyata keçirilir.

Sosioloji tədqiqatlar aparılarkən müəyyən texniki vasitə və üsulların toplusundan, konkret komanda - idarəetmə obyekti haqqında sosial məlumatların toplanması və emalı formalarından istifadə olunur. Belə üsullar aşağıdakılardır: müsahibə, sorğu-sual, sənədlərin öyrənilməsi (iş planları, işçilərin şəxsi planları, iclas və iclasların protokolları, şəxsi işlər, vətəndaşların məktubları və təklifləri, dövri nəşrlər və s.), müşahidələr; özünü müşahidə, təcrübələr və digərləri.

Sosioloji tədqiqat zamanı əldə edilən məlumatlardan konkret sosial amilin kollektivin və ya onun ayrı-ayrı fərdlərinin və qruplarının fəaliyyətinə təsir dərəcəsini müəyyən etmək üçün istifadə oluna bilər. Məlumat əsasında nəticələr çıxarıla və idarəetmə təcrübələrinin dəyişdirilməsi üçün təkliflər verilə bilər.

Sosioloji tədqiqatların nəticələri əsasında sosial tənzimləmə, standartlaşdırma və mənəvi stimullaşdırma metodları da işlənib hazırlanır və tətbiq edilir. Kollektivdə münasibətləri tənzimləmək üçün sosial tənzimləmə üsullarından istifadə olunur. Bunlara aşağıdakılar daxildir: sosial və xidmət fəaliyyətinin artırılması üsulları (təcrübə mübadiləsi, təşəbbüs, tənqid, özünütənqid, təşviqat, təbliğat, rəqabət); sosial varislik üsulları (təntənəli yığıncaqlar, axşamlar, veteranlara hörmət, peşə üzrə qabaqcıl işçilərin görüşləri və s.). Sosial tənzimləmə və normalaşdırma metodlarına idarəetmə sisteminə uyğun gələn münasibətləri möhkəmləndirmək və inkişaf etdirmək üçün nəzərdə tutulmuş metodlar daxildir. Əxlaqi və digər normaların bərqərar olmasıdır. Mənəvi stimullaşdırma üsulları işində yüksək göstəricilərə nail olmuş orqanların, qrupların, ayrı-ayrı işçilərin kollektivlərini həvəsləndirmək üçün istifadə olunur. Sosial məlumat, məlum olduğu kimi, bədən kollektivinin sosial inkişafının planlaşdırılması üçün başlanğıc material kimi xidmət edir.

Sosioloji metodlar kadrların idarə edilməsində mühüm rol oynayır, onlar komandada işçilərin təyinatını və yerini müəyyənləşdirməyə, liderləri müəyyənləşdirməyə və onlara dəstək verməyə, insanların motivasiyasını istehsalın son nəticələri ilə əlaqələndirməyə, səmərəli ünsiyyəti və münaqişələrin həllini təmin etməyə imkan verir. komanda.

Kadrlarla işdə elmi vasitə olan sosioloji tədqiqat metodları kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və hazırlanması üçün lazımi məlumatları təmin edir və əsaslı kadr qərarları qəbul etməyə imkan verir. Sorğu xüsusi anketlərdən istifadə edərək insanlar arasında kütləvi sorğu vasitəsilə lazımi məlumatları toplamağa imkan verir. Müsahibə söhbətdən əvvəl ssenarinin (proqramın) hazırlanmasını, sonra - həmsöhbətlə dialoq zamanı - lazımi məlumatın əldə edilməsini əhatə edir. Müsahibə lider, siyasi və ya bir liderlə ideal söhbətdir dövlət xadimi- müsahibə aparanın yüksək ixtisası və xeyli vaxt tələb edir. Komandadakı qeyri-rəsmi liderləri də göstərən işçilərin sorğusu əsasında insanlar arasında üstünlük verilən təmasların matrisi qurulduqda, bir komandada işgüzar və dostluq münasibətlərinin təhlili üçün sosiometrik metod əvəzolunmazdır. Müşahidə üsulu işçilərin bəzən yalnız qeyri-rəsmi şəraitdə və ya ekstremal həyat vəziyyətlərində (qəza, döyüş, təbii fəlakət) aşkar olunan keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir. Müsahibə işgüzar danışıqlarda, işə qəbulda, təhsil tədbirlərində, kiçik kadr vəzifələri qeyri-rəsmi söhbətdə həll edildikdə ümumi bir üsuldur.

5 Psixoloji idarəetmə üsulları

Psixoloji metodlar işçinin və ya işçinin konkret şəxsiyyətinə yönəldiyindən və bir qayda olaraq, ciddi şəkildə fərdiləşdirilmiş və fərdi olduğu üçün kadrlarla işdə mühüm rol oynayır. Onların əsas xüsusiyyəti, insanın daxili potensialını təşkilatın konkret problemlərinin həllinə yönəltmək üçün insanın daxili dünyasına, onun şəxsiyyətinə, intellektinə, obrazlarına və davranışlarına müraciət etməkdir. (bax: Əlavə 2)

Psixoloji planlaşdırma təşkilat komandasının effektiv psixoloji vəziyyətini formalaşdırmaq üçün kadrlarla işdə yeni istiqamətdir. O, fərdin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasının zəruriliyindən, əmək kollektivinin geridə qalmış hissəsinin deqradasiyasında mənfi meyillərin aradan qaldırılmasından irəli gəlir. Psixoloji planlaşdırma inkişaf məqsədləri və fəaliyyət meyarlarının müəyyən edilməsini, psixoloji standartların işlənib hazırlanmasını, psixoloji iqlimin planlaşdırılması üsullarını və yekun nəticələrin əldə edilməsini əhatə edir. Psixoloji planlaşdırmanın təşkilatın sosial psixoloqlardan ibarət peşəkar psixoloji xidməti tərəfindən həyata keçirilməsi məqsədəuyğundur. Ən çox mühüm nəticələr Psixoloji planlaşdırma aşağıdakıları əhatə etməlidir:

işçilərin psixoloji uyğunluğu əsasında bölmələrin (“komandaların”) formalaşdırılması;

komandada rahat psixoloji iqlim: təşkilatın fəlsəfəsi əsasında insanların şəxsi motivasiyasının formalaşması;

psixoloji münaqişələrin minimuma endirilməsi (qalmaqallar, inciklik, stress, qıcıqlanma);

işçilərin psixoloji oriyentasiyası əsasında xidmət karyerasının inkişafı;

kollektiv üzvlərinin intellektual qabiliyyətlərinin artması və onların təhsil səviyyəsi;

ideal işçilərin davranış normaları və obrazları əsasında korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması.

Psixoanalizin diqqət mərkəzində psixi proseslər və insan istəklərinin, xüsusən də zehni və cinsi motivlərin motivasiyası. Əmək psixologiyası peşəkar seçimin psixoloji aspektlərini, karyera yönümünü, peşə yorğunluğunu, işin gərginliyi və intensivliyini, bədbəxt hadisələri və s. öyrənir. İdarəetmə psixologiyası işçi kollektivində insanların davranışının aspektlərini, rəhbər və tabeçiliyində olan işçi arasındakı münasibətləri, motivasiya və motivasiya problemlərini təhlil edir. psixoloji iqlim. Psixoterapiya müalicə məqsədi ilə müəyyən psixi pozğunluğu olan şəxsə söz, əməl, vəziyyətlə psixi təsir üsullarını öyrənir. Özünü hipnoz (avtogen təlim), təklif (hipnoz), meditasiya kimi üsullar tədricən idarəetmə praktikasına daxil olur.

Şəxsiyyət tipləri insanın daxili potensialını və onun müəyyən iş növlərini və fəaliyyət sahələrini yerinə yetirməyə ümumi istiqamətini xarakterizə edir. İnsanın şəxsiyyətini yazmaq üçün bir neçə yanaşma var: Kattell keyfiyyətinə görə 16 faktorlu şəxsiyyət xüsusiyyətləri, Freydin yuxular və sürücülər nəzəriyyəsi, davranış rollarının təsnifatına əsaslanan və s.

Temperament, hər bir işçinin komandadakı məqsədini və yerini, idarəetmə vəzifələrinin bölüşdürülməsini və müəyyən bir şəxslə işləməyin psixoloji üsullarını müəyyən etmək üçün bir insanın çox vacib psixoloji xüsusiyyətidir. Dörd əsas temperament məlumdur: sanqvinik, flegmatik, xolerik və melanxolik.

Xarakter xüsusiyyətləri insan dünyasının istiqamətini, ünsiyyətə ehtiyac səviyyəsini müəyyən edir. Müəyyən xarakter xüsusiyyətlərinin üstünlük təşkil etməsinə görə insanlar ekstrovertlərə və introvertlərə bölünürlər.

İntellektual qabiliyyətlər insanın dərketmə, təfəkkür, şüur imkanlarını xarakterizə edir və peşəkar yönümlülük, insanların qiymətləndirilməsi, karyera planlaması və karyera yüksəlişinin təşkili üçün vacibdir. Əsas diqqət üç dərəcə (yüksək, orta, aşağı) olan işçinin zəka səviyyəsinə verilməlidir. Rasional düşünmə qabiliyyəti idarəetmə heyəti və mütəxəssislər üçün vacib tələbdir. Şüurun səviyyəsi işçinin müəssisənin əxlaq kodeksinə uyğunluğunu müəyyən edir. Məntiqi qabiliyyətlər mühəndislik və elmi fəaliyyətlərdə əvəzolunmazdır. İntellektual qabiliyyətlər psixoloji metodların köməyi ilə üzə çıxır. İnsan yaddaşı intellektual qabiliyyətlərin mühüm tərkib hissəsidir. Müxtəlif insanların uzunmüddətli və işlək yaddaşının miqdarında əhəmiyyətli fərqlər var.

İdrak metodları insanın reallığı öyrəndiyi, məlumatları emal etdiyi və qərar layihələri hazırladığı alətlərdir. Ən məşhur idrak üsulları analiz və sintez, induksiya və deduksiyadır. Təhlil təsnifat, elementlərə bölünmə, alternativlərin müəyyənləşdirilməsi və daxili qanunauyğunluqların öyrənilməsi əsasında fenomenin öyrənilməsini əhatə edir. Sintez, əksinə, elementlərarası əlaqələrin öyrənilməsinə, ayrı-ayrı elementlər sisteminin qurulmasına, xarici qanunauyğunluqların və əlaqələrin öyrənilməsinə əsaslanır. İdrak prosesində təhlil və sintez birlikdə istifadə olunur, məsələn, müəssisənin idarə edilməsinin təşkilati strukturunun diaqramını qurarkən.

İnduksiya müxtəlif faktların və hadisələrin öyrənilməsi əsasında xüsusidən ümumiyə doğru nəticədir, onun nəticələri müəyyən qanunauyğunluq haqqında fərziyyə (ümumi müddəa) yaradır. Deduksiya, əksinə, fərziyyələr (qaydalar, prinsiplər) mütləq həqiqət şəklində irəli sürüldükdə, ondan xüsusi qanunauyğunluqlar haqqında nəticə çıxarıldıqda ümumidən xüsusiyə olan nəticədir. İnduksiya və deduksiya üsullarının tətbiqinə misal olaraq müəssisə fəlsəfəsinin inkişafı göstərilə bilər.

1.6 Sosial-psixoloji metodlar

Sosial-psixoloji metodlar sosiologiya və psixologiya qanunlarından istifadə əsasında kadrlara idarəetmə təsirlərinin həyata keçirilməsi üsullarıdır. Bu metodların təsir obyekti insan qrupları və fərdlərdir. Təsir miqyasına və üsullarına görə bu üsulları iki əsas qrupa bölmək olar: insanlar qruplarına və onların istehsal prosesində (insanın xarici aləmi) qarşılıqlı əlaqəsinə yönəlmiş sosioloji metodlar; müəyyən bir insanın şəxsiyyətinə (insanın daxili dünyasına) birbaşa təsir edən psixoloji üsullar.

Psixoloji təsir üsullarına təklif, inandırma, imitasiya, cəlb etmə, məcbur etmə, təlqin etmə, qınama, tələb, qadağa, plasebo, qınama, əmr, aldadılmış gözləmə, “partlayış”, Sokratik metod, işarə, kompliment, tərif, xahiş, məsləhət daxildir. . (bax: Əlavə 3)

Sosial-psixoloji üsullar insanların sosial qruplarına və insanın şəxsiyyətinə təsir etmək üçün ən incə vasitədir. İnsanları idarə etmək sənəti yuxarıda sadalananlardan müəyyən metodların dozalı və fərqli şəkildə istifadəsindən ibarətdir.

Müəssisənin iqtisadi vəziyyətinin qeyri-sabitliyi, maliyyə çətinlikləri, əmək haqqının gec ödənilməsi, uzun müddət dayanması təbii ki, yaxşı sosial-psixoloji iqlimin saxlanmasına kömək etmir, çünki menecer daha çox vaxtını insanlarla ünsiyyət və kadrların idarə edilməsi funksiyalarına deyil, birbaşa istehsala, marketinqə, maliyyəyə, yəni. digər funksiyalar.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsullarına misal olaraq kadrların məmnunluğu və stimullaşdırılmasını göstərmək olar. Yaxşı işçiləri saxlamaq üçün onların xoşbəxt və məmnun olduqlarına əmin olmalı, onları ən yaxşı işlərini görmələri üçün stimullaşdırmağa çalışmalısınız ki, bu da öz növbəsində şirkətə fayda verəcəkdir.

İdarəetmənin sosial və psixoloji aspektlərinə kifayət qədər diqqət yetirilməməsi kollektivdə qeyri-sağlam münasibətlərə səbəb olur ki, bu da əmək məhsuldarlığını aşağı salır. Kollektivə təsirin ən səmərəli olması üçün təkcə ayrı-ayrı ifaçıların mənəvi-psixoloji xüsusiyyətlərini, ayrı-ayrı qrupların və kollektivlərin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini bilmək deyil, həm də nəzarət təsirini həyata keçirmək lazımdır. Bu məqsədlər üçün əmək kollektivlərində yaranan şəxsi münasibətlərə və əlaqələrə, habelə onlarda baş verən sosial proseslərə təsir göstərməyin xüsusi yollarının məcmusu olan sosial-psixoloji metodlardan istifadə edilir. Bunlar əməyə mənəvi həvəsdən istifadəyə əsaslanır, inzibati tapşırığı şüurlu vəzifəyə, daxili insan ehtiyacına çevirmək üçün psixoloji texnikanın köməyi ilə insana təsir göstərirlər. Bu, təbiətdə fərdi olan texnikalar vasitəsilə əldə edilir.

Bu metodların tətbiqində əsas məqsəd kollektivdə müsbət sosial-psixoloji ab-havanın formalaşdırılmasıdır ki, bunun sayəsində tərbiyəvi, təşkilati və təsərrüfat vəzifələri böyük ölçüdə həll olunacaqdır. Başqa sözlə, komandanın qarşısına qoyulan məqsədlərə raketin effektivliyi və keyfiyyəti üçün ən mühüm meyarlardan birinin - insan amilinin köməyi ilə nail olmaq olar. Bu vəziyyəti nəzərə almaq bacarığı menecerlərə məqsədyönlü şəkildə komandaya təsir göstərməyə, əlverişli iş şəraiti yaratmağa və son nəticədə ümumi məqsəd və vəzifələri olan bir komanda formalaşdırmağa imkan verəcəkdir.

Komandaya təsir etməyin əsas vasitəsi inandırmaqdır. İnandırarkən menecer insan davranışının xarakterini mümkün qədər tam nəzərə almalıdır və insan münasibətləri davam edir birgə fəaliyyətlər. Menecerin fərdin bioloji təbiəti və daxili aləmini dərk etməsi ona komandanın qurulması və aktivləşdirilməsinin ən effektiv formalarını seçməyə kömək edir. Əmək kollektivində sosial-psixoloji rəhbərliyin obyekti işçilərin münasibətləri, onların əmək vasitələrinə və ətraf mühitə münasibətidir.

Təşkilatın idarə edilməsi praktikasında idarəetmənin sosial-psixoloji metodlarından istifadə ehtiyacı göz qabağındadır, çünki onlar fəaliyyət motivlərini və işçilərin ehtiyaclarını vaxtında nəzərə almağa, müəyyən bir vəziyyətin dəyişdirilməsi perspektivlərini görməyə imkan verir. , və optimal idarəetmə qərarları qəbul etmək.

Sosial-psixoloji təsirin texnika və üsulları əsasən rəhbərin hazırlığı, onun səriştəsi, təşkilatçılıq bacarığı və sosial psixologiya sahəsində biliyi ilə müəyyən edilir.

Rəhbərliyin sosial-psixoloji üsulları komandanın başında kifayət qədər çevik, idarəetmənin müxtəlif aspektlərindən istifadə etməyi bacaran insanların olmasını tələb edir. Menecerin bu istiqamətdə fəaliyyətinin uğuru onun müxtəlif sosial-psixoloji təsir formalarını nə dərəcədə düzgün tətbiq etməsindən asılıdır ki, bu da son nəticədə sağlam şəxsiyyətlərarası münasibətləri formalaşdıracaq. Belə təsirin əsas formalarını tövsiyə etmək olar: əmək kollektivlərinin sosial inkişafının planlaşdırılması, şəxsiyyətin tərbiyəsi və formalaşdırılması metodu kimi inandırma, iqtisadi rəqabət, tənqid və özünütənqid, idarəetmə metodu kimi çıxış edən daimi istehsalat yığıncaqları. işçilərin idarəetmədə iştirak forması, müxtəlif növ ritual və mərasimlər.

2. Analitik hissə

1 İdarəetmənin sosial-psixoloji üsullarının təkmilləşdirilməsi

Sosial-psixoloji idarəetmə üsulları əxlaqi dəyərlərə əsaslanır. Onlar müəyyən bir mədəniyyətin şərtlərinə uyğun olaraq inkişaf etdirilir, onun dəyər və davranış normaları sistemini əks etdirir: fərdi və qrup maraqları, şəxsiyyətlərarası və qruplararası münasibətlər, motivasiya və insan davranışına nəzarət. Nəticədə onların başqa şərtlərə köçürülməsi səmərəsiz olur və çox vaxt qeyri-mümkündür. Fərdi performansı stimullaşdıran mükafat üsulları kollektivist cəmiyyətdə yaxşı işləməyəcək; ahəngdarlığın və münaqişələrin olmamasının əsas dəyərlərdən olduğu yerlərdə qarşıdurmaya əsaslanan müəssisənin effektivliyini azaltmaq üsullarından istifadə edilə bilməz; ənənəvi avtokratik mədəniyyətdə demoqrafik prinsiplərə əsaslanan problemlərin həlli üsullarını tətbiq etmək çətindir; insanların komandanlıq birliyini yüksək qiymətləndirdiyi və bir hakimiyyət nümayəndəsindən əmr almağa üstünlük verdiyi şəraitdə təşkilatın matris sistemi səmərəli işləyə bilməz.

İstehsal prosesinin təbiəti və mürəkkəbliyi və ya qeydə alınmış və təhlil edilən məlumatların sayı, yəni təşkilatın texnoloji, iqtisadi və maliyyə aspektləri ilə əlaqədar olaraq hazırlanmış idarəetmə üsulları var. Belə üsullar adətən insani dəyərlərə münasibətdə neytral olur, onları bir sistemdən digərinə keçirmək daha asandır. Bununla belə, hətta bu halda onların istifadəsi əxlaqi təkliflərin cəlb olunacağı yeni bir vəziyyət yaradır. Məsələn, texnologiyanın tələb etdiyi istehsala nəzarət metodu və ya texniki xidmət qrafiki işçilərin punktuallıq, işin təşkili və nizam-intizamı, işdə əsaslı şəkildə olmaması, qeydə alınmış qeydlərin dəqiqliyi və etibarlılığı və s. ilə bağlı inancları və vərdişləri ilə ziddiyyət təşkil edə bilər.

İnsanlarla işləmək insan fəaliyyətinin ən mürəkkəb və çoxşaxəli formalarından biridir. Effektiv idarəetmə işçiləri öz qabiliyyətlərini üzə çıxarmağa, məhsuldar işləməyə və istehsal ehtiyatlarından səmərəli istifadə etməyə həvəsləndirən motivlər və stimullar sistemini tələb edir ki, onun yaradılması fərdi psixologiya və sosial-psixoloji inkişafın qanunauyğunluqları nəzərə alınmadan mümkün deyil. Komanda.

İdarəetmənin sosial-psixoloji metodlarından istifadə o zaman səmərəli ola bilər ki, kollektivdə gedən proseslər haqqında dolğun və etibarlı məlumatlar olsun. Komandanın tərkibini, işçilərin maraqlarını, meyllərini və hərəkətlərini, bir çox hadisələrin səbəblərini, davranış motivlərini, kollektivin inkişafındakı müsbət və mənfi meylləri bilmək vacibdir.

Sosial-psixoloji üsullar sosial qruplara və fərdlərə təsir etmək üçün ən incə vasitədir. İdarəetmə sənəti müsbət təsirin dozalı və differensial şəkildə tətbiqi və mənfi təsirin zərərsizləşdirilməsindən ibarətdir.

sosial psixoloji idarəetmə stimullaşdırılması

2.2 İşçilərin həvəsləndirilməsinin müxtəlif üsulları

Rituallar korporativlik hissini inkişaf etdirmək üçün istifadə olunur. IN Gündəlik həyat müəssisələr, onlar müxtəlif rollar oynaya bilərlər: müəssisənin strukturunu gücləndirmək və ya zəiflətmək. Yubileylər, nailiyyətlərin qeyd olunması, ən yaxşı işçilər sırasına daxil edilməsi, dövlət tərəfindən həvəsləndirilməsi, həvəsləndirici ezamiyyətlərdə iştirak və s. müəssisənin maraqlarının nədən ibarət olduğunu, nəyin mükafatlandırıldığını nümayiş etdirin.

Kadrları stimullaşdırmaq üçün əla tədbir işçilərin idarəetmə prosesində iştirakı ola bilər, lakin vəziyyəti obyektiv qiymətləndirmək lazımdır, problemin avtokratik, avtoritar, birtərəfli həllinin uyğun olduğu hallar var. Aşağıdakı hallarda idarəetmədə iştirak etmək məsləhətdir:

yeni bilik və təcrübə mənbələrini müəyyən etmək;

fərdin səylərini artıran, yardım, dəstək və daha yüksək performans üçün həvəsləndirən əməkdaşlığa nail olmaq;

mövzu və ya problemlə bağlı biliklərinin olduğuna inananların onun baxılmasında iştirakına icazə vermək;

barədə razılığa gəlmək mübahisəli məsələlər, performans və məhsuldarlığın artırılması ilə bağlı problemlər və ideyalar, məqsədlər, fəaliyyət proqramları;

məsələnin, problemin, qərarın və ya hadisənin təsirinə məruz qalan şöbələrin nümayəndələrinə onlara və müvafiq ideya ilə aşılanmış nəticələrə yanaşmaya təsir etmək imkanı vermək;

heç kimin özününkü hesab etmədiyi, heç kimin məsuliyyət daşımadığı və təşkilati xüsusiyyətlərə görə heç kimin həll etmədiyi problemi müəyyən edib həll etmək;

problemin daha geniş yaradıcı müzakirəsini və qeyri-ənənəvi həllini təmin etmək;

dar maraqlar çərçivəsini və ya zəruri dəyişikliklərə müqaviməti aradan qaldırmaq;

bir məsələ, problem, həll və ya hadisə ilə bağlı müxalif fikirlər üçün forum təmin etmək;

tələsik və düşünülməmiş hərəkətlərdən çəkinmək, müzakirə olunan qərarların icrasının mümkün nəticələrini öyrənmək;

problemin dərindən dərk edilməsi üçün lazım olan imkan, vaxt və digər resursları təmin etmək;

insanlara proqnozlaşdırmağı öyrədin yeni məlumatlar, perspektivlər, yeni əlaqələr və s.

İşçilərin idarəetmədə iştirakının qeyri-münasib olduğu hallar və vəziyyətlər:

bir şəxs digər insanlara nisbətən mövzu haqqında əhəmiyyətli dərəcədə daha çox biliyə malikdir;

açıq bir həll var - şirkət menecerinin düzgün hesab etdiyi həyata keçirilməsi asan, aydın və məqbuldur;

sual, problem, qərar və ya hərəkət fərdin vəzifə öhdəliklərinin bir hissəsidir və işçinin qrup yanaşması ilə razı olub-olmayacağı aydın deyil;

sual vacib deyil;

işçiləri problemin həllinə cəlb etməyə vaxt yoxdur;

uyğun insanlar təkbaşına daha həvəslə və daha məhsuldar işləyirlər;

komandanın idarəetmə prosesinə cəlb edilməsi fayda vermir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində, bildiyiniz kimi, yalnız məhsulları (işləri, xidmətləri) satılan müəssisələr sağ qalır. Buna görə də satış idarəçiliyinə, xüsusən də satış işçilərinin stimullaşdırılmasına daha çox diqqət yetirilməlidir.

Həvəsləndirmə müəyyən motivlərin hərəkətinə səbəb olan vasitələrdir. Həvəslər bəzi obyektlər, başqa insanların hərəkətləri, öhdəlik və imkanların daşıyıcıları, hərəkətlərinin əvəzi olaraq insana təklif edilə bilən və ya müəyyən hərəkətlər nəticəsində əldə etmək istədiyi hər şeydir.

Fərqli stimullara reaksiya insandan insana dəyişir. Beləliklə, insanlar onlara cavab verə bilmirlərsə, stimulların mütləq dəyəri yoxdur. Belə ki, güclü inflyasiya şəraitində əmək haqqı və pullar həvəsləndirici rolunu xeyli dərəcədə itirir və artıq insanların idarə olunması çərçivəsində məhdud dərəcədə istifadə olunur.

İnsanları həvəsləndirmək üçün müxtəlif stimullardan istifadə müxtəlif formalarda olan həvəsləndirmə prosesini təmin edir. Ən çox yayılmış formalardan biri maddi həvəsləndirmədir. Bazar vəziyyətində sonuncunun rolu xüsusilə əhəmiyyətlidir. Burada maddi həvəsləndirmələrin həyata keçirildiyi vəziyyəti düzgün qiymətləndirmək, bir insanın çox mürəkkəb ehtiyaclar, maraqlar, prioritetlər və məqsədlər sistemi ilə xarakterizə olunduğunu nəzərə alaraq, onun imkanlarını şişirtməməyə çalışmaq vacibdir.

Effektiv həvəsləndirmə sisteminin işlənib hazırlanmasında birinci tələb müəssisə işçilərinin yerinə yetirdiyi funksional vəzifələrin nəzərə alınmasıdır.

Kifayət qədər geniş yayılmış, xüsusən qeyri-istehsal sferasında işçilərin həvəsləndirilməsi sistemlərinin əsasında ödəniş məbləği ilə satışın həcmi arasında birbaşa əlaqə yaratmaq üçün sadə bir üsul dayanır. Bu sistem "komissiya" kimi tanınır. Ənənəvi olaraq, komissiya anlayışı malı satan işçinin aldığı satış məbləğinin müəyyən faizi (dövriyyə faizi) ilə əlaqələndirilir.

Bu kateqoriyadan olan işçilərin əmək haqqını onların fəaliyyətlərinin effektivliyi ilə əlaqələndirən bu metodun bir çox çeşidi var. Konkret metodun seçilməsi müəssisənin hansı məqsədləri güdməsindən, eləcə də satılan məhsulun xüsusiyyətlərindən, bazarın xüsusiyyətlərindən, ölkənin mədəni xüsusiyyətlərindən və digər amillərdən asılıdır.

Satış həcminin sabit faizi şəklində komissiyalar, bir qayda olaraq, şirkətin ümumi satış həcmini maksimum dərəcədə artırmağa çalışdığı bir vəziyyətdə təyin olunur.

Buna görə də, sistemin inkişafının növbəti mərhələsində satışla əlaqəli işçilər üçün həvəsləndirmələr işlərinin nəticələrindən asılı olaraq həyata keçirilir, yəni. konkret işçi və ya işçilər qrupunun məhsul satışından əldə etdiyi vəsaitdən. Satıcı rəsmi əmək haqqına əlavə olaraq (ştat cədvəlinə uyğun olaraq) əlavə maddi mükafat alır. Belə mükafatın xüsusi məbləği işçinin aldığı gəlirin faizi kimi hesablanır.

Ən çətini, təşkilatın işinin kəmiyyət xüsusiyyətləri ilə birbaşa əlaqəsi olmayan kadrları stimullaşdırmaqdır.

İşçinin əməyinə əsas əmək haqqı (əmək haqqı) və əlavə (mükafatlar, müavinətlər və s.), ofis işçilərinin əmək haqqı daxildir: əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş məbləğdə əmək haqqı. Birbaşa diqqət üçün ofis işçiləri Müəssisənin mənfəətini artırmaq, mağazalara nəzarət etmək, daha sərfəli müqavilələr axtarmaq üçün işçilərin hər birini mağazaya təyin etmək məqsədəuyğundur ki, oradan əldə olunan gəlirdən əmək haqqına əlavə olaraq faiz alacaqlar. Bu sistem mənfəət bölgüsü adlanır.

Əmək haqqı ilə yanaşı, bonuslar sistemini tətbiq etmək mümkündür - təşkilatın mənfəətindən birdəfəlik ödənişlər. İş stajı və əmək haqqı ilə bağlı illik, yarımillik, yeni il mükafatları.

Effektiv həvəsləndirmə sisteminin ikinci tələbi onun şəffaflığı və obyektivliyidir: əks halda, əgər heyət aydın deyilsə və ya naməlumdursa, onlar nə üçün həvəsləndirilir və onların əmək haqqının ölçüsünə necə təsir göstərə bilərlər.

Həvəsləndirmə sistemi həmişə iki əsas blokdan ibarətdir: maddi və qeyri-maddi. Qeyri-maddi şirkət işçilərinə sədaqəti artırmaqla eyni zamanda onlara əmək xərclərinin ödənilməsi xərclərini azaltmağa yönəlib. Qeyri-maddi stimullar işçilərə nağd və ya nağdsız formada verilməyən, lakin təşkilatdan investisiya tələb edə bilən stimullardır. Qeyri-maddi həvəsləndirmələrin köməyi ilə əldə edilən əsas təsir işçilərin təşkilata sədaqət və maraq səviyyəsinin artmasıdır. Ənənəvi olaraq, qeyri-maddi stimulların üç qrupu var: təşkilatdan investisiya tələb etməyənlər, investisiya tələb edənlər və ünvansız paylananlar; o cümlədən tələb olunan investisiyalar və ayrılan məqsədli.

Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin ədalətli əməyinin ödənilməsi də eyni prinsiplərə əsaslanmalıdır, lakin bu işçi kateqoriyalarına xas olan göstəricilərdən istifadə edilməklə, həll edilməli olan vəzifələrin mürəkkəbliyi, məsuliyyət səviyyəsi, işçilərin sayı nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir. tabeliyində olanlar və s.

Məhz çevik əmək haqqı sistemlərindən istifadə etməklə, iş yerinin və vəzifə öhdəliklərinin ağlabatan qiymətləndirilməsindən istifadə etməklə və sonradan işçilərin mənfəətdə və məhsulun maya dəyərində əmək xərclərinin payını azaltmaq üçün kollektiv mükafatlarda iştirak etməklə, mənfi təsir göstərir. təşkilatın işçilərinin əməyinə görə mövcud əmək haqqı sisteminə münasibəti aradan qaldırıla bilər.və həmin ödənişin məbləği.

Təşkilatdakı həvəsləndirmə sisteminin nəticəsi onun fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq olmalıdır ki, bu da öz növbəsində hər bir işçinin işinin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əldə edilə bilər. Eyni zamanda, sahibkar yüksək ixtisaslı işçiləri uzun müddət cəlb etmək və saxlamaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq və məhsul və xidmətlərin keyfiyyətini yüksəltmək, kadrlara qoyulan investisiyaların gəlirliliyini artırmaq, işçilərin marağını artırmaq ehtiyacını rəhbər tutmalıdır. təkcə şəxsi uğurda deyil, həm də bütövlükdə bütün təşkilatın uğurunda və nəhayət, işçilərin sosial statusunun yüksəldilməsində.

Müəssisədəki həvəsləndirmə sistemi məqsədlərini dəqiq müəyyənləşdirməli, əldə edilmiş nəticələrə uyğun olaraq həvəsləndirmə növlərini təyin etməli, qiymətləndirmə sistemini, mükafatların ödənilməsi müddətini və vaxtını müəyyən etməlidir.

3 Rəhbərin nöqteyi-nəzərindən konflikt vəziyyətlərinin aradan qaldırılmasının idarəetmə üsulları və üsulları

İşgüzar münaqişələrin həlli menecerin tətbiq edə biləcəyi sırf inzibati üsullardan istifadə etməklə həyata keçirilə bilər.

Tələblərin aydınlaşdırılması. Menecer tapşırığı yerinə yetirmək üçün şərtləri mümkün qədər aydın şəkildə formalaşdırmağa çalışır: dəqiq nə etmək lazımdır və işə kimin şəxsən cavabdeh olduğu. Münaqişələri tənzimləmənin bu üsulu tabeçiliyində olanların təcrübə və nizam-intizamı olduğu hallarda təsirli olur. İşçilərin lazımi peşəkarlıq səviyyəsi yoxdursa, münaqişənin həllinin bu üsulu işləməyə bilər.

Tapşırıq tərtibi. Tabeliyində olanlar arasında müxtəlif temperamentli, müxtəlif bilik və təcrübə səviyyəli, işə və rəhbərin özünə münasibəti fərqli olan insanlar var. İstehsal tapşırığı verilərkən bu məqamlar nəzərə alınmalıdır.

"Sizdən xahiş edirəm". Rəhbər tapşırığı onun həyata keçirilməsinin obyektiv zərurətinə əsaslanaraq, tələb və istək şəklində formalaşdırır. Ehtimal olunur ki, tabeçiliyində olan şəxs icraedicidir, öhdəlik götürür və işini sevir. Tapşırıq vermənin bu forması öz işinə vicdanla yanaşan yüksək ixtisaslı mütəxəssislərlə əməkdaşlıqda məqbuldur.

"Mən bunu etməyi məsləhət görərdim." Burada tabeçiliyə şəxsi təsirin yumşaq formasından istifadə olunur. Tapşırıq vermənin bu forması yalnız komandada şübhəsiz səlahiyyətə malik təcrübəli rəhbər üçün təsirli ola bilər. Bu formada təcrübəsi və peşəkar biliyi az olan rəhbər işçilərlə, məsələn, gənc mütəxəssislər və ya bu və ya digər səbəbdən işdən uzun müddət fasilə verən işçilərlə qarşılıqlı əlaqədə olmaq lazımdır.

– Bunu etmək sizə tapşırılıb. Tapşırıq liderin kifayət qədər şəxsi təsiri ilə tərtib edilir. Bu formada tapşırıqlar yüksək məsuliyyətli, tapşırığı yerinə yetirmək üçün vaxt məhdudiyyəti şəraitində verilməlidir.

"Sənə əmr edirəm." Rəhbər öz inzibati təsirindən və təzyiqindən istifadə edir. Diqqətli nəzarət gözlənilir. Tapşırıqların verilməsinin bu forması ciddi nizam-intizama riayət etməyə meylli olmayan məcburi olmayan işçilər üçün təsirli olur.

“Bu tapşırığı yerinə yetirməyi sizə qəti şəkildə əmr edirəm. Uyğun gəlmədiyiniz halda sizə qarşı aşağıdakı tədbirlər görüləcək...”. Bu təyinat forması əmək intizamını pozanlar üçün tətbiq edilir. Sərt müntəzəm nəzarət təmin edilir.

Cəza və mükafat sistemi. İşgüzar qarşılıqlı fəaliyyət sahəsində, rəhbərin qanunu pozan işçini mükafatdan məhrum etmək üçün əmr və sərəncamları təsirli olur. Və uğurlu iş üçün bir mükafat olaraq - minnətdarlıq, müxtəlif yollarla maddi həvəsləndirmələr, yüksəlişlər.

Mənfi reytinq düsturu. Bir tabeliyində olanın hərəkətlərinin mənfi qiymətləndirilməsinin təsirli olması üçün rəhbərin bəyanatı dörd əsas hissədən ibarət olmalıdır.

Birinci hissə: işçinin işçi və şəxs kimi ümumi müsbət qiymətləndirilməsinin müəyyən edilməsi.

İkinci hissə: tənqidi qiymətləndirmənin formalaşdırılması.

Üçüncü hissə: işçinin səhv etməsinə baxmayaraq, yaxşı bir mütəxəssis olduğunu qəbul etmək.

Dördüncü hissə: gələcəyə müsbət baxışın qurulması.

Subordinasiya iyerarxiyası. İşgüzar münasibətlərdə konfliktlərin idarə edilməsi rəhbərin rəsmi statusuna uyğun real gücdən istifadə edildikdə təsirli ola bilər. Tabeliyində olanlar kimin əmrini yerinə yetirdiklərini və şəxsən kimə hesabat verməli olduqlarını aydın şəkildə bilməlidirlər.

Məcburiyyət gücün idarə edilməsi tədbirlərinə aiddir və menecerin aşağı ixtisas səviyyəsinə malik olan və əmək intizamını pozan işçiləri idarə etdiyi hallarda təsirli olur.

İşgüzar münaqişələrin tənzimlənməsinin psixoloji yollarına münaqişə edənlərin daxili gərginliyini azaldan ünsiyyət üsullarından istifadə edilən üsullar daxildir.

"Simmetrik cavab" texnikası. Əslində, bu üsul münaqişədə qarşıdurmadır və tərəfdaşa qarşı öz davranış və ünsiyyət vasitələrindən istifadə etməyə əsaslanır.

Sıfır Reaksiya Texnikası. Bəzi hallarda, xüsusən də gözlənilməz və balanssız bir tərəfdaşla, hər hansı bir emosional reaksiya göstərmək deyil, sakitlik və sakitliyi vurğulamaq təsirli olur.

"Gizli kontekstlərin aşkarlanması" texnikası. Çox vaxt hücum edən tərəfdaş, rəqibinin psixoloji olaraq qarşıdurmaya hazır olmadığını düşünərək, müxtəlif təzyiq və nəzarət vasitələrindən istifadə edir. Döyüşməyə hazır olduğunuzu göstərmək üçün tərəfdaşın vəziyyəti və hərəkətləri barədə anlayışınızı göstərmək, habelə niyyətlərinizi aydın və aydın şəkildə ifadə etmək kifayətdir.

Break texnikası (“buxarı burax”). Bir çox hallarda ziddiyyətli və tez əsəbi bir tərəfdaşla belə ifadələr tərtib etmək məna kəsb edir: “Sən sakitləşəndə biz bu problemi müzakirə etməyə qayıdacağıq”, “Mən bu problemi müzakirə edə bilərəm, amma qışqırmadan”, “Mən edəcəm. Özünüzü idarə edə bilənə qədər gözləyin."

Hədəf tutma texnikası. Münaqişə vəziyyətində aqressiv tərəfdaş tez-tez öz hərəkətlərini elə istiqamətləndirir ki, rəqibi qorxsun, özünə inamını itirsin və nəticədə məqsədlərindən əl çəksin. Məhz buna görə də düşmənin zəif tərəflərindən və vəziyyətin şərtlərindən istifadə edərək, hədəflərinizi müdafiə etmək vacibdir.

Qırılmış Rekord Texnikası. Bəzi hallarda partnyor ya həqiqətən də rəqibinin mövqeyini başa düşmür, ya da psixoloji təzyiq məqsədi ilə zahirən anlayışsızlıq nümayiş etdirir. Bu hallarda niyyətlərinizin ciddiliyini və sabitliyini göstərmək üçün daim öz mövqeyinizi tələffüz etmək tövsiyə olunur.

Əsası qorumaq üçün xırda detallardan imtina etmək üsulu. Güclü rəqiblə, ikinci dərəcəli məqamlar və qarşıdurma ilə bağlı birləşmiş kompromis taktikasından istifadə etmək və öz mövqeyinin vacib, əsas aspektlərini israrla qorumaq tövsiyə olunur.

Hamarlaşdırmanın kommunikativ texnikası, liderin aşağıdakı mövqelərə riayət edərək gərgin münaqişə vəziyyətinə düşməməyə çalışmasında özünü göstərir: "Münaqişə ümumi işin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərə bilər" və ya "İşləməyi bacarmalısan. münaqişələr olmadan." Münaqişəni yumşaltdıqda, lider və ya tabeliyində olan şəxs aşağıdakı prinsipləri bəyan edərək sülhməramlılar kimi çıxış etməyə çalışır: “Biz hamımız ümumi iş görürük”, “Bu, heç bir şeyə yaraşmır”. böyük əhəmiyyət kəsb edir“,” Mübahisə etməyək”, “Konstruktiv qarşılıqlı fəaliyyətə çalışacağıq”. Münaqişələrin idarə edilməsinin nə qədər effektiv olmasından asılı olaraq, onun nəticələri funksional və ya qeyri-funksional ola bilər ki, bu da öz növbəsində gələcək münaqişələrin mümkünlüyünə təsir göstərəcək: səbəbləri aradan qaldırmaq və ya yenilərini yaratmaq.

4 Sosial-psixoloji metodların tətbiqi problemləri

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsullarının obyekti bir insan olduğundan, mümkün problemlər daha az proqnozlaşdırıla bilər. Lakin buna baxmayaraq, ümumilikdə bu metodların istifadəsi ilə bağlı bəzi ümumi problemləri, həmçinin konkret metodların problemlərini və darboğazlarını qeyd etmək olar.

Qorxu vasitəsilə təsir metodunun zəif tərəfləri.

Qorxu bugünkü təşkilatlarda ola bilər və əslində istifadə olunur, lakin tez-tez deyil, çünki zaman keçdikcə təsir etmək üçün çox baha başa gələn bir üsul ola bilər. Yaratmaq mümkün olsa belə effektiv sistem orta qiymətə nəzarət, qorxu vasitəsilə əldə edilə bilən ən yaxşısı minimal adekvat əmək məhsuldarlığıdır. İnsana işdə daha yüksək ehtiyaclarını ödəmək imkanı verilmədiyi üçün o, onların məmnunluğunu başqa yerdə axtara bilər. Tədqiqatlar göstərir ki, məcburiyyət gücündən istifadə edən təşkilatlar daha çox əmək məhsuldarlığının aşağı olması və məhsulun keyfiyyətinin aşağı olması ilə xarakterizə olunur. Digər mühüm amil isə odur ki, bu halda işçilər tez-tez öz işlərindən narazılıq yaşayırlar. Buradan belə çıxır ki, işçinin, çox güman ki, bu işdə qalmağa heç bir motivasiyası yoxdur və ilk əlverişli fürsətdə işini dəyişəcək.

Hakimiyyət bu təsir üsullarından istifadə edərkən çox vaxt komandanı sıxışdırıb parçalamaqla hərəkətə keçməyə çalışır ki, öz iradəsini hakimiyyətə qarşı qoya bilməsin.

Müsbət möhkəmləndirmənin mənfi cəhətləri.

Müəyyən mənada mükafata əsaslanan güc həmişə təsirli olacaq, bir şərtlə ki, menecer ifaçının gözündə mükafatın nə olduğunu düzgün müəyyən edə bilsin. Rəhbər şəxslərin maliyyə stimulları təklif etmək səlahiyyəti də firma siyasəti və təcrübələri ilə tənzimlənir. Bəzi hallarda, məsələn, kənardan məhdudiyyətlər qoyula bilər əmək müqaviləsi müəyyən iş növlərinə görə mükafatın necə təklif oluna biləcəyini müəyyən edən həmkarlar ittifaqı ilə. Mükafat əsasında güc tətbiq etməyin çətinliyi, nəyin mükafat sayılacağını müəyyən etmək çox vaxt asan olmadığından daha da artır.

Ənənəyə əsaslanan metodun çatışmazlıqları.

Maraqlıdır ki, ənənə idarəetmə nəzəriyyəsinin bəzi sınaqdan keçmiş konsepsiyalarının praktikada həmişə geniş istifadə edilməməsinin səbəbini tez-tez bir sözlə izah edir. Ənənə həm də təşkilatın ziyanına işləyə bilər, məsələn, gənc yaxşı təlim keçmiş menecerin innovativ düşüncəsi ənənənin qayasını qıranda. Çox Qərb mənbələri, xüsusən də Financial Times qeyd edir ki, ənənə ilə bağlı mənfi tendensiyalar yaxşı formalaşmış və vahid korporativ etikaya malik böyük şirkətlər üçün xarakterikdir və bu, məsələn, yeni sənayenin mənimsənilməsi vəziyyətində uyğun olmaya bilər. Və bu halda üstünlük korporativ ənənələrin yükünü daşımayan gənc şirkətlərdə qalır.

Nümunə gücü və ya xarizma vasitəsilə təsir adlanan idarəetmə texnikası, konkret bir insana tam diqqət yetirmək, eləcə də bu texnikanı inkişaf etdirmək və öyrətmək imkanının demək olar ki, tamamilə olmaması istisna olmaqla, praktiki olaraq heç bir zəif tərəfə malik deyil.

Ekspertin səlahiyyətinin məhdudlaşdırılması və ya ağlabatan inamla təsir.

Ağıllı iman kor imandan qat-qat az sabitdir, onun vasitəsilə xarizmatik fərdlər başqalarına təsir edir və o, daha ləng hərəkət edir. Mütəxəssisin səhv olduğu ortaya çıxarsa, menecer artıq onun məsləhətlərinə əsaslı şəkildə əməl etməyəcək - deməli, onun təsiri azalacaq. Bundan əlavə, əgər Xarizmatik lider tək bir danışıqda iman aşılaya bilirsə, ağıllı imanı inkişaf etdirmək çox vaxt aparacaq. Mütəxəssislər, məsələn, bəzən illərlə rəhbərlər üzərində səlahiyyət qazanmağa çalışırlar ki, onların rəyi qeyd-şərtsiz qəbul edilsin.

İnandırma ilə təsirin zəif tərəfləri.

Belə təsirin ən zəif tərəfi yavaş təsir və qeyri-müəyyənlikdir. Kimisə nəyəsə inandırmaq məcburiyyət, ənənə və ya xarizmaya əsaslanan hakimiyyət tərəfindən dəstəklənən əmr verməkdən daha çox vaxt və səy tələb edir. Nə qədər səy göstərsəniz də, dinləyicinin təsirini hiss edəcəyinə heç vaxt əmin ola bilməzsiniz. Bundan əlavə, digər formalardan fərqli olaraq, inandırma yolu ilə təsir birdəfəlik təsirə malikdir. İnandırma üsuluna üstünlük verən lider hər dəfə kiməsə təsir etmək istəyəndə hər şeyi yenidən başlamalıdır ki, bu da inandırma prosesinə sərf olunan vaxtı artırır.

Psixoloji təsirin mənfi nəticələri.

Rəhbərin tabeçiliyinə təzyiq göstərdiyi anda, yəni əslində qorxuya əsaslanan gücdən istifadə edərkən güclü psixoloji və emosional stress yarana bilər və sonra uzun müddət sovuşmaya bilər və belə bir təsirə məruz qalmış insanlar "itirilmiş" və "dizorientasiya" hissi yaşayır.

Müsbət möhkəmləndirmənin mümkün mənfi nəticələrinə gəlincə, məsələn, menecer mükafat seçimində səhv edərsə, əks effekt əldə etmək olar. Ən sadə misal: müdir layihəni uğurla başa vuran işçini cənuba biletlə mükafatlandırır. Qurulmuş münasibətləri korlamaq istəməyən işçi istiyə dözə bilməyəcəyini və bu biletin ona əsl istirahət verməyəcəyini bilərək razılaşır. Ancaq yetkin və şüurlu bir insan olduğu üçün "bacardığı qədər əylənir" və evə getməzdən əvvəl olduğundan daha yaxşı gəlir. Ancaq daxilən, şüuraltı səviyyədə, o, artıq aktiv, uğurla başa çatmış işi narahat hiss etdiyi bir səfərlə əlaqələndirən formalaşmış bir münasibətə sahib ola bilər və növbəti dəfə özü də fərqinə varmadan işi görməməyə çalışacaq. ən yüksək sinif".

Digərləri də mümkündür Mənfi nəticələr, son onilliklərdə getdikcə daha çox danışılan nevroz və stressdə ifadə edilir.

Stress bu günlərdə tez-tez rast gəlinən haldır. Kiçik stresslər qaçılmazdır və praktiki olaraq zərərsizdir, lakin həddindən artıq stress insanlar və təşkilatlar üçün problemlər yaradır. Liderlərlə əlaqəli olan stress növü həddindən artıq psixoloji və ya fizioloji stress ilə xarakterizə olunur. Tədqiqatlar göstərir ki, stressin fizioloji əlamətlərinə xoralar, miqrenlər, hipertoniya, bel ağrısı, artrit, astma və ürək ağrıları daxildir. Psixoloji təzahürlərə əsəbilik, iştahsızlıq, depressiya, şəxsiyyətlərarası və cinsi əlaqələrə marağın azalması daxildir.

Stressin təşkilatın işi və fəaliyyəti ilə bağlı faktorlar və ya fərdin şəxsi həyatında baş verən hadisələr nəticəsində yarana biləcəyini də başa düşmək lazımdır. Bir çox müdirlər tabeçiliyində olanların səhhətinin pisləşməsinə səbəb olmaqda günahlandırılıb və bir çox yaxşı niyyətli həyat yoldaşları stresdən xilasedici kimi tərifləniblər. Bununla belə, yeni araşdırmalar hər iki stereotipə meydan oxudu: bir patron stresə qarşı əhəmiyyətli bir müdafiə ola bilər, bəzi araşdırmalar isə ailə dəstəyinin yalnız vəziyyəti daha da pisləşdirə biləcəyini göstərir.

2.5 Xaricdə psixoloji idarəetmə metodlarının tətbiqi (Yaponiya)

Yapon hökumət sistemini xaricdən gətirilən ideyaların və mədəni ənənələrin sintezi kimi görmək olar. Yaponiyada istifadə edilən təşkilat üsulları idarəetmə fəaliyyəti elmi-texniki tərəqqi şəraitində əməyin təşkilinin ənənəvi, milli və müasir formaları bir-biri ilə sıx bağlıdır.

Yapon menecmenti son zamanlar yerli tədqiqatçıların diqqətini cəlb edib. Səbəb, bəlkə də, yaponlar üçün bu qədər aydın olan effektivliyinin digər ölkələrdə dərhal aşkar edilməməsidir. Yaponiyada üstünlük təşkil edən istehsal və kadr idarəetmə sisteminin arxaik olduğuna inanılırdı. İkinci Dünya Müharibəsindən əvvəl Yapon menecmenti ilə məşğul olan menecment sahəsində xarici mütəxəssislər inkişaf irəlilədikcə ənənəvi metodların aradan qalxacağına əminliklərini ifadə etdilər, lakin bu baş vermədi və dövri mətbuatda “nihoteki kei” ifadəsi yer almağa başladı. 60-70-ci illərin mətbuatı və monoqrafiyaları. " - "Yapon menecmenti" və ya "Yapon idarəetmə tərzi"

Kollektivizmə əsaslanan yapon menecmenti şəxsiyyətə bütün mənəvi və psixoloji təsir rıçaqlarından istifadə edirdi. Əvvəla, bu, yapon mentalitetində utanc hissi ilə demək olar ki, eyni olan komanda qarşısında vəzifə hissidir. Nəzərə alsaq ki, vergi sistemi özünün vurğulanan mütərəqqi fiskal mexanizmi ilə əhalinin gəlirlərini və maddi vəziyyətini orta hesabla təmin etmək üçün işləyir, cəmiyyətdə rifah baxımından minimum təbəqələşmə müşahidə olunur və bu, kollektivizm hissindən maksimum səmərəli istifadə etməyə imkan verir.

Yapon idarəetmə metodu ilə əksər Avropa və Amerika ölkələrində istifadə olunan metodlar arasında fərq nədir? İlk növbədə onun diqqəti: Yaponiyada idarəetmənin əsas subyekti əmək resurslarıdır. Yapon menecerinin qarşısına qoyduğu məqsəd əsasən işçilərin məhsuldarlığını artırmaqla müəssisənin səmərəliliyini artırmaqdır. Bu arada, Avropa və Amerika menecmentində əsas məqsəd mənfəəti maksimuma çatdırmaq, yəni ən az səylə ən böyük fayda əldə etməkdir.

Yapon menecment mütəxəssisi Hideki Yoshihara görə, Yapon menecmentinin altı xarakterik xüsusiyyəti var:

İş təhlükəsizliyi və etibar mühitinin yaradılması.

Reklam və korporativ dəyərlər.

Məlumata əsaslanan idarəetmə.

Keyfiyyət yönümlü idarəetmə.

İstehsalda menecmentin daimi iştirakı.

Təmizliyə və nizama riayət etmək.

Yapon korporasiyalarında idarəetmənin təşkilati strukturu, bir qayda olaraq, xətti-funksional prinsipə uyğun olaraq qurulur: üfüqi və şaquli rabitə. Əksər yapon şirkətlərinin hətta işlənmiş təşkilati sxemi yoxdur; heç kim Honda-nın necə təşkil edildiyini bilmir, yalnız o, çoxlu dizayn komandalarından istifadə edir və çox çevikliyə malikdir. İnnovasiya adətən bir çox fənlərin iştirakını tələb edən sərhədyanı ərazilərdə baş verir. Beləliklə, müasir şəraitdə çevik Yapon təşkilatı xüsusilə qiymətli bir aktivə çevrildi.

Motivasiya vasitələri motivləri və stimulları "yandırmaq" üçün nəzərdə tutulmuşdur. Yaponiyada bu vasitələr arasında işçilərin “ömürlük məşğulluğu” sistemi xüsusi yer tutur. Dərhal qeyd etmək lazımdır ki, "ömür boyu məşğulluq" yalnız böyük firmalar üçün xarakterikdir. Kiçik firmalarda bu sistem, təbii ki, üstünlük təşkil etmir. Yapon iqtisadçılarının fikrincə, bu işə qəbul sistemi muzdlu işçilərin 22-30%-ni əhatə edir.

Yapon cəmiyyəti homojendir və kollektivizm ruhu ilə aşılanır. Yaponlar həmişə qruplar baxımından düşünürlər. İnsan özünü, ilk növbədə, bir qrupun üzvü kimi, fərdiliyini isə bütövün bir hissəsinin fərdiliyi kimi dərk edir. Yapon menecmentinin rəhbər prinsipi işin qrup fəaliyyəti olduğunu göstərən yapon iqtisadçısı E.Mayonun tədqiqatları ilə uzlaşır.

Beləliklə, deyə bilərik ki, psixoloji üsullar çox vacibdir, çünki. işçinin və ya işçinin konkret şəxsiyyətinə yönəldilir və bir qayda olaraq, ciddi şəkildə fərdi və fərdi olur. Onların əsas xüsusiyyəti insanın daxili potensialını müəssisənin konkret problemlərinin həllinə yönəltmək üçün insanın daxili dünyasına, onun şəxsiyyətinə, intellektinə, hisslərinə, obrazlarına və davranışlarına müraciət etməkdir.

3. Praktiki hissə

İdarəetmə metodu, menecerin idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirməsi prosesində təşkilatın digər işçiləri ilə əlaqəsidir. İdarəetmə metodunun düzgün seçilməsi ilə idarəetmə prosesinin və bütün istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin aydın təşkili təmin edilir. Əsas idarəetmə üsullarına aşağıdakılar daxildir: inzibati; iqtisadi; sosial-psixoloji; İdarəetmənin inzibati üsullarından istifadənin obyektiv əsası təşkilatın bütün işçilərinin olduğu hüquqi münasibətlərdir. Təşkilatda hüquqi münasibətlərin bir hissəsi qanunvericilikdə, digər hissəsi isə təsis sənədlərində, təşkilatın əsasnaməsi və təlimatlarında təsbit edilir. İdarəetmənin inzibati metodlarına iki qrup münasibətlər daxildir: təşkilati üsullar (ümumi işin yerinə yetirilməsi prosesində hüquq və vəzifələrin bölüşdürülməsi) və təşkilat resurslarının bölüşdürülməsi münasibətləri (inzibati üsullar). İnzibati üsullar sistemində rəhbər bunda ona verilən hüquqa arxalanaraq inzibatçı, münasibətlərin subyekti kimi təqdim olunur.

Əməyin səmərəliliyinə və ümumilikdə işin keyfiyyətinə təsir edən amilləri müəyyən etmək üçün bir neçə üsul var:

sorğu-sual;

xüsusi testlərin tətbiqi;

vaxt;

Təcrübə göstərir ki, belə üsullardan orta səviyyədə istifadə müəssisə üçün vacibdir. Çünki bu cür üsullardan daimi istifadə anketlərin doldurulmasına, hesabatların yazılmasına vaxt sərf etmək zərurətindən məhsuldarlığın aşağı düşməsinə gətirib çıxarır və ya sadəcə olaraq narahat edir.

Son illərdə sosial-psixoloji metodların rolu artmışdır. Bu, menecmentdən daha mürəkkəb və incə idarəetmə üsullarından istifadə etməyi tələb edən işçilərin təhsilinin, ixtisasının artması ilə əlaqədardır. Sosial-psixoloji metodların yeri rəhbərliyin siyasətindən çox asılıdır, qeyd etmək lazımdır ki, inkişaf etmiş ölkələrdə onlardan qismən də olsa istifadə etməmək indi qeyri-mümkün olur. Bu, xüsusilə, əhalinin tələbat səviyyəsinin artması ilə bağlıdır.

Sosial-psixoloji idarəetmə metodlarının məqsədi kollektivdə sosial-psixoloji hadisələrin optimallaşdırılması, ən davamlı işçi kollektivinin yaradılması üçün insanların idarə edilməsi qanunlarının öyrənilməsi və istifadəsidir. Və buna görə də müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün. Lakin sosial və psixoloji metodlar arasında fərq var:

sosial metodların köməyi ilə qruplarda və qruplar arasında münasibətlər idarə olunur;

psixoloji köməyi ilə - qrupda fərdi və şəxsiyyətlərarası münasibətlərin davranışının idarə edilməsi.

Sosioloji metodların məqsədi kollektivin formalaşması və inkişafını idarə etmək, kollektivdə müsbət sosial-psixoloji ab-hava yaratmaq, optimal birlik yaratmaq, maraqların vəhdətini təmin etməklə ümumi məqsədə nail olmaq, təşəbbüskarlığı inkişaf etdirmək və s. ehtiyaclar, maraqlar, motivlər, məqsədlər və s.

Metodların seçimi əsasən rəhbərin səriştəsi, təşkilatçılıq bacarığı, sosial psixologiya sahəsində biliyi ilə müəyyən edilir.

İdarəetmə üsullarının təsnifatı ilə bağlı müxtəlif fikirlər mövcuddur. Təsnifatlardan birinə uyğun olaraq bütün idarəetmə üsulları aşağıdakı üç qrupa bölünür:

Tətbiqi menecerin təşkilatın fəaliyyətinin müəyyən bir sahəsində toplanmış təcrübəsi və biliyi sayəsində mümkün olan intuitiv üsullar, daxili intuisiya əsasında əsaslandırılmış sübutlar olmadan qərarlar qəbul etməyə imkan verir.

Məntiqi mülahizələrə əsaslanan “sağlam düşüncə” üsulları, praktiki təcrübəyə əsaslanan ardıcıl sübutlar.

Müasir kompüter texnologiyalarının istifadəsi ilə qaçılmaz olaraq əlaqəli əhəmiyyətli informasiya massivlərindən istifadə etməklə hesablanmış variantlardan optimal həll yolunun seçilməsini nəzərdə tutan elmi-texniki yanaşma üsulları.

İcra üzrə uğurlu aktiv işin ilkin şərtləri ifaçıların imkanlarındadır:

bilmək (haqqında məlumat hədəflər və ya haqqında qərar qəbul edilmiş fəaliyyətlər);

cəsarət (bu qurğular və fəaliyyətlər ifaçılar üçün “məqbul” olmalıdır, o cümlədən hüquqi və etik standartları pozmamalıdır);

bacarmaq (ifaçıların tapşırığı yerinə yetirmək üçün vasitələri olmalıdır);

istəyirlər (həvəsləndirilməlidirlər).

Motiv, çatışmazlıqların subyektiv hisslərinə və ya şəxsi stimullara əsaslanan insan davranışının motivasiyasını başa düşür. İnsan davranışının motivləri müəyyən bir iyerarxiyaya malikdir (adətən “Maslov piramidası” adlanır) (bax. Əlavə 4).

Maslova görə ehtiyacların ödənilməsi yolları Əlavə 5-də təqdim olunur.

Nəticə

Bu gün idarəetmədə sosial-psixoloji metodlar mühüm rol oynayır. İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları insanların birgə əməyi prosesində davranış motivlərinin öyrənilməsinə və istifadəsinə əsaslanır və kollektivdə əmək məhsuldarlığının artırılmasına, əmək fəaliyyətinin artırılmasına böyük təsir göstərən əlverişli emosional mühitin yaradılmasına yönəlib. işçilərin qabiliyyəti və ömrü.

İfaçıların sosial-psixoloji və fərdi xüsusiyyətlərini bilmək menecerə optimal idarəetmə tərzini formalaşdırmaq və qəbul etmək imkanı verir və bununla da sosial-psixoloji iqlimi yaxşılaşdırmaq və işdən məmnunluq dərəcəsini artırmaqla müəssisənin səmərəliliyinin artırılmasını təmin edir. .

Bu mövzuda apardığım araşdırmalar əsasında aşağıdakı nəzəri nəticələrə gəldim:

Yerli və xarici müəssisələrin təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas məqsədini formalaşdırmağa imkan verir: kadrlarla təmin etmək, onlardan səmərəli istifadəni təşkil etmək, peşəkar və sosial inkişaf. Buna uyğun olaraq müəssisənin kadr idarəetmə sistemi formalaşır. Onun qurulması üçün əsas kimi elm tərəfindən işlənmiş və təcrübədə sınaqdan keçirilmiş üsullardan istifadə olunur.

Kadrların idarə edilməsinin üç üsulu var:

İnzibati üsul (təşkilati və inzibati);

İqtisadi üsul;

Sosial-psixoloji metod.

İnzibati üsullar səlahiyyət, nizam-intizam və cəzalara əsaslanır və tarixdə “qamçı üsulu” kimi tanınır. İqtisadi üsullar istehsalın iqtisadi qanunlarından düzgün istifadəyə əsaslanır və təsir üsulları ilə “kök üsulu” kimi tanınır. Sosial-psixoloji metodlar motivasiya və insanlara mənəvi təsir metodlarına əsaslanır və “inandırma metodu” kimi tanınır.

IN həqiqi həyat praktikada kadrların idarə olunması metodlarından yalnız biri tətbiq edilmir. Kadrlarla işləyərkən müəssisənin rəhbərləri qarışdırın tabeliyində olanlardan optimal gəlir əldə etmək və bununla da fəaliyyətlərində uğur əldə etmək üçün hər üç üsul.

İdarəetmənin sosial-psixoloji metodlarının özəlliyi ondan ibarətdir ki, lider tərəfindən həyata keçirilən fərdi təsir onun komandasının bəyənib-təsdiq etməməsindən asılı olaraq çox vaxt kollektiv təsirə çevrilir. Birinci halda onu gücləndirir, ikincidə zəiflədir, bəzən isə tamamilə ləğv edir.

Zaman keçdikcə sosial-psixoloji metodların rolu daha da artacaq. Bu, idarəetmədən daha mürəkkəb və incə idarəetmə üsullarından istifadə etməyi tələb edən təhsilin, işçilərin və bütövlükdə ictimaiyyətin ixtisaslarının artması ilə bağlıdır. Bu metodların artan rolu onların daha ətraflı nəzərdən keçirilməsini zəruri edir.

Biblioqrafik siyahı

1.Bagayev, A. Cəmiyyətin sferası: idarəetmənin psixoloji aspektləri / Aleksey Baqayev // İdarəetmə nəzəriyyəsi və təcrübəsi problemləri. - 2009

.Burganova L.A. İdarəetmə nəzəriyyəsi: Proc. müavinət. - M.İNFƏRA-M, 2008.-139s.

.Vershigova E.E. İdarəetmə: Dərslik. - 2-ci nəşr. yenidən işlənmişdir və əlavə - Moskva / Infra-M, 2007, 281s.

.Qlazov, M.M. Kadrların idarə edilməsi: kadr idarəçiliyinin təhlili və diaqnostikası: dərslik. universitetlər üçün / M.M. Qlazov, I.P. Firova, O.N. Istomin. - Sankt-Peterburq: Andreev. Ed. ev, 2007.

.Grechikova, I. N. İdarəetmə: dərslik / I. N. Qreçikova. - M.: 2007

.Kibanov, A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları dərsliyi / A.Ya. Kibanov / M.: İnfra-M, 2007

.Korolev Yu.B. Aqrar-sənaye kompleksində idarəetmə. - Moskva: Kolos, 2007. - 424 s.

.Kotler F. Marketinqin idarə edilməsi: ekspress kurs / F. Kotler, K. P. Keller. - Sankt-Peterburq: Peter, 2007.

.Lukicheva, L.I. Kadrların idarə edilməsi: dərslik / L.I. Lukiçev. / M.: Omega-L, 2009

.Meskon, M.X., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları: dərslik / Per. ingilis dilindən. - M.: Delo, 2007

.. Fedoseev V.N., S.N. Kapustin, Kadrların idarə edilməsi üsulları,

.. Tsvetkov A.N., İdarəetmə: Universitetlər üçün dərslik, Sankt-Peterburq, 2009;

.#"əsaslandırmaq">. #"justify"> Cədvəl No 1. Sosial-psixoloji idarəetmə metodlarının strategiya və taktikaya müsbət və mənfi təsiri

Əlavə 1. Kadrların idarə edilməsi üsulları

Əlavə 2. İdarəetmənin psixoloji üsulları

Əlavə 3. Sosial-psixoloji metodlarla tənzimlənən əsas komponentlər

Əlavə 4. Maslov piramidası

Əlavə 5. Maslova görə ehtiyacların ödənilməsi yolları

Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi

Togliatti Dövlət Universiteti

İqtisadiyyat, İdarəetmə və Maliyyə İnstitutu

İxtisas 080104

"Əmək iqtisadiyyatı"

Kurs işi

İntizam üzrə" İdarəetmə"

Elmi məsləhətçi:

Degtyareva N.M.

________________ _________

(qiymətləndirmə, imza) (tarix)

Rəssam: Et-301

Mamaeva M.M.

_________________ _________

(imza) (tarix)

Tolyatti 2007

Giriş 3

1. Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji aspektləri 6

2. “AVTOVAZ” SC-nin istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili 23

Nəticə 33

İstinadlar 34

Tətbiqlər 35

Giriş

Kadrların idarə edilməsi sistemində bir-biri ilə sıx əlaqəli olan və təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş inzibati, iqtisadi, sosial-psixoloji kimi müxtəlif idarəetmə üsulları mövcuddur. Amma məncə, xəstəliyin qarşısını almaq onu müalicə etməkdən daha asandır. Beləliklə, müəssisədə bütün sosial, psixoloji və fizioloji xüsusiyyətlərə malik işçilərin işini bacarıqla təşkil etmək bu işin nəticələrini sonradan aradan qaldırmaqdan daha ucuz olacaq.

Kurs işinin yazılmasında məqsəd idarəetmənin sosial-psixoloji üsullarını öyrənmək və təhlil etmək, sonra isə əldə edilmiş tədqiqatlar əsasında idarəetmənin sosial-psixoloji metodlarından səmərəli istifadə üçün tövsiyələr yaratmaqdır.

Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

1. İdarəetmə subyekti kimi şəxsiyyətin öyrənilməsinin vacibliyini müəyyənləşdirin.

2. Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsulları anlayışını müəyyənləşdirin.

3. Müəssisədə sosial-psixoloji metodlardan istifadənin xüsusiyyətlərini müəyyən etmək.

4. Tədqiq olunan müəssisənin tam təsvirini verin.

5. Təşkilatın şəxsi heyətinin təhlilini aparmaq.

6. Müəssisədə istifadə olunan kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsullarını tədqiq etmək və təhlil etmək.

7. İşçilərin və idarəetmə heyətinin sınaqdan keçirilməsi.

8. Əldə edilmiş məlumatlar əsasında müəssisədə sosial-psixoloji metodlardan istifadə üçün öz tövsiyələrinizi yaradın.

Tədqiqatın obyekti "AVTOVAZ" ASC işçilərinin sosial-psixoloji xüsusiyyətləridir.

Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsullarından səriştəli istifadə problemi ilə Gerchikova I. N., Vorobyov P. V., Batarsheva A. V., Lukyanova A. O., Kaligin N., Maksimtsov M. M., Komarov M. A. və s. kimi alimlər məşğul olmuşlar.

Kurs işi giriş, nəzəri, analitik və dizayn hissələrindən, nəticədən, istinadlar siyahısından və tətbiqlərdən ibarətdir.

1. Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji aspektləri

1.1. İdarəetmə subyekti kimi şəxsiyyət

Tabeliyində olanları idarə etmək üçün menecer onların hər birinin bir insan kimi nəyi təmsil etdiyini, onun xüsusiyyətləri və şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin nə olduğunu başa düşməlidir.

İşçinin şəxsiyyəti haqqında psixoloji bilik olmadan, işçilərlə işləməyə peşəkar yanaşma olmadan menecer öz tapşırıqlarını yerinə yetirə bilməyəcək.

Şəxsiyyət insanda ən vacib şeydir, onun ən mühüm ictimai atributudur.

Şəxsiyyət insanı səciyyələndirən və onun aktiv fəaliyyət göstərməsinə imkan verən fərdi, sosial və psixoloji keyfiyyətlərin məcmusudur.

Şəxsiyyət xüsusiyyətləri ilə formalaşır təbii xassələri: ali sinir fəaliyyətinin xüsusiyyətləri, duyğular, hisslər, həmçinin sosial amillər: təhsil, təcrübə, vərdişlər, sosial dairə və s.

Bu məqamları yaxşı bilmək və başa düşmək tabeliyində olanların uğurlu idarə olunmasına, onların davranışlarını və onlara məqsədyönlü təsirini proqnozlaşdırmağa kömək edir, əksinə, məlumatsızlıq və anlaşılmazlıq onun fəaliyyətini səmərəsiz edir.

Hər hansı bir şəxsiyyətin quruluşu aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

1. Ümumi keyfiyyətlər (zəka, ağıl, səmərəlilik, ünsiyyətcillik, diqqət və s.);

2. Müəyyən fəaliyyət növü üçün qabiliyyətlər kimi başa düşülən spesifik xüsusiyyətlər;

3. Bacarıqlar, biliklər, bacarıqlar, ixtisaslar toplusu şəklində ona hazırlıq;

4. Orientasiya, yəni. öz fəaliyyətinin oriyentasiyası - qarşılıqlı əlaqəyə, məqsədə çatmağa, özünə.

5. Müəyyən bir xarakter anbarı;

6. Bioloji müəyyən edilmiş xüsusiyyətlər (məsələn, temperament).

Şəxsiyyətin bu psixoloji xüsusiyyətlərindən bəzilərini nəzərdən keçirin.

Qabiliyyətlər müəyyən bir fəaliyyət növünün müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan xüsusiyyətlərin məcmusudur, ona meyldir. Orientasiyaya görə qabiliyyətlər texniki, təşkilati, pedaqoji və s.

Müəyyən bir sahə və ya fəaliyyət növü ilə əlaqəli aşağıdakı qabiliyyətləri ayırın, onlar 2 növ ola bilər: intersosial və konstruktiv.

İntersosial insanların qarşılıqlı əlaqəsini təşkil etməyə yönəldilmişdir. Bu cür qabiliyyətlər danışıqlarda, insanlarla geniş əlaqələrdə, reklamda və marketinqdə iştirak edən işçilər üçün lazımdır.

Konstruktiv - müəyyən fəaliyyət sahələrində konkret obyektlərin yaradılmasına yönəldilir: texniki, simvolik, təbii və s. Onların həyata keçirilməsi başqaları ilə geniş əlaqələr tələb etmir.

İnsanın növbəti psixoloji xüsusiyyəti oriyentasiyadır. O, konkret vəziyyətdən asılı olmayaraq, insan davranışının sabit oriyentasiyasını yaradır, onun məqsəd və motivlərini müəyyən edir. Xüsusi testlərin köməyi ilə şəxsiyyətin oriyentasiyası müəyyən edilir ki, bu da tapmağa kömək edir düzgün yanaşma insanlara yol göstərir və onlara rəhbərlik etməyi asanlaşdırır.

Şəxsiyyət oriyentasiyasının 3 növü var: qarşılıqlı əlaqə, tapşırıq və özünü. Bütün bu istiqamətlər insanların əksəriyyətində eyni zamanda müxtəlif prioritet dərəcələrində mövcud ola bilər.

Qarşılıqlı fəaliyyətə və ya ünsiyyətə diqqət yetirmək, bir insanın həmkarları ilə əməkdaşlıq etməyə, onlarla yaxşı münasibətlər qurmağa, konkret problemləri birgə həll etməyə və s.

Şəxsiyyətin tapşırığa diqqət yetirməsi insanın diqqətini məqsədə çatmağa yönəltməsini nəzərdə tutur, məsələn, üzləşdiyi problemi uğurla həll etmək, real nəticələr əldə etmək, yeni biliklərə, bacarıqlara yiyələnmək, öz işini sübut etmək və s.

Özünə yönəlmə və ya şəxsi oriyentasiya insanların ilk növbədə öz problemlərini həll etmək, şəxsi rifaha, nüfuza nail olmaq və mümkünsə bunu başqalarının hesabına etmək istəyindən ibarətdir.

İnsanın şəxsiyyəti xaricdən onun sabit və qeyri-sabit (nevrotik) ola bilən davranış tiplərində özünü göstərir.

Davranış növü insanın ya özünə və öz dünyasına, ya da başqalarına yönəlməsi ilə birlikdə insanın temperament tipini müəyyən edir.

Temperament insanın davranış formasını müəyyən edən psixi xüsusiyyətlərinin məcmusudur. Temperament insanın xarakterinə, iş tərzinə, başqaları ilə münasibətinə təsir göstərir.

Temperamentin 4 növü var: xolerik, sanqvinik, flegmatik, melanxolik.

Bu diaqramda temperamentlərin təsnifatı 2 göstərici qrupundan asılı olaraq göstərilir:

o introversiya - ekstraversiya (üfüqi ox) və

o emosional sabitlik - nevrotizm (şaquli ox).

Ekstraversiya insanın xarici aləmə, başqalarına psixoloji oriyentasiyası, başqa insanlarla ünsiyyəti, açıqlığı və fəallığı deməkdir;

İntroversiya - əks tip, fərdin diqqətinin daxili dünyasına və maraqlarına yönəldilməsi, daxili təcrübələrə diqqət, təcrid;

Emosional sabitlik - sakitlikdə, stressə qarşı immunitetdə özünü göstərən sinir sisteminin sabitliyi deməkdir;

Nevrotiklik bunun əksidir.

Şəxsiyyətin başqa bir vacib xüsusiyyəti xarakterdir - bir insanın sabit, fərdi anbarı, fərdi davranışı təyin edən ən aydın zehni xüsusiyyətlərin toplusu. İnsanın xarakteri onun davranışlarında, başqalarına münasibətində, vəzifələrində, özündə təzahür edir.

Xarakter xüsusiyyətlərinə aşağıdakılar daxildir: həssaslıq, gizlilik, çalışqanlıq, hiyləgərlik, dürüstlük və s.

İşçilərin təbiətini nəzərə almadan təşkilatı mükəmməl şəraitdə idarə etmək mümkün deyil, ona görə də menecerlər onun əsas növlərini bilməlidirlər. Təmiz formada insanların təxminən yarısı ona sahibdir, digər yarısı isə qarışıq xarakter daşıyır.

Aşağıdakı səkkiz xarakter növü fərqləndirilir: hiperaktiv, autistik, labile-sikloid, nümayişkaranə, ilişib qalmış, psixostenik, konformal, qeyri-sabit.

Hiperaktiv xarakter ünsiyyətcillik, işgüzarlıq, aktivlik, çətinliklərə və uğursuzluqlara asan münasibət ilə fərqlənir. Amma onlar səthi olurlar, diqqəti cəmləmək onlar üçün çətindir, inadkarlıq tələb edən monoton işlə məşğul olmaq çətindir. Bu cür insanlar heç bir münaqişə vəziyyətləri olmadıqda təşkilati funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün uyğundur.

Autistik xarakterli insanlar gizli, ünsiyyətcil, təmasda olmayan, komandaya çətinliklə daxil olurlar, bir-birindən ayrılırlar. Onlar quru məmur rəftarları ilə xarakterizə olunur, lakin müstəqilliklərinə, dərin biliklərinə görə hörmət edirlər. Adətən onlar yaxşı tədqiqatçılar, məsləhətçilər, ekspertlər olurlar.

Labil-sikloid xarakterə malik olanlar əhval dəyişikliyi, aktivlik və performans ilə xarakterizə olunur. Bu insanlar tez-tez xırda şeylərə görə başqaları ilə toqquşurlar. Ən çox üstünlük verilən vəzifələr proqramçı, arxivçi, kitabxanaçıdır.

Xarakteri nümayişkaranə olan insanlar nəyin bahasına olursa olsun uğur qazanmağa çalışırlar. Başqalarına uyğunlaşmağı, başqalarını manipulyasiya etməyi bacarırlar. Bu insanlara ciddi nəzarət edilməlidir.

Əvvəlki ilişib qalmış xarakterə bənzəyir. Bu insanlar eqoistdir, tənqidə səbirsizdir, inadkardır, şikayətləri uzun müddət xatırlayır. Onlara münasibətdə tolerantlıq göstərməlisiniz, çünki onlar dürüst və açıqdırlar.

Psixastenik xarakterli insanlar adətən vicdanlılıq və punktuallıq, yaxşı bilik və hərəkətlərdə rasionallıq ilə seçilirlər. Amma onlar daim hər şeydən şübhələnirlər, qərarsızdırlar.

Konformal xarakter sahibləri müstəqil olmadıqlarından, toplanmadıqlarından, çətin şəraitdə itirdikləri üçün yalnız başqalarının dəstəyi ilə uğurla hərəkət edə bilərlər.

Nəhayət, əsas xarakter növlərindən sonuncusu qeyri-sabitdir. Bu cür insanlar nadir hallarda möhkəm davranış prinsiplərinə, vəzifə hissinə malikdirlər, lakin rəftarda yumşaqdırlar, başqalarının rəğbətini qazanırlar. Ona görə də onların ünsiyyətlə bağlı, fəaliyyət formalarının dəyişdirilməsi, lakin ciddi nəzarətlə işləmələri məqsədəuyğundur.

Nəzərə alınanlara əlavə olaraq, insanın başqa tipologiyaları da var.

Sosiologiya nümayəndələrinin fikrincə, insan doğulduğu andan sosial tipə malikdir, çünki sosionik tip genotipdə olur. Hər bir sosial tipin özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır. Bir insanın hansı sosial tipə aid olduğunu bilməklə, onunla düzgün münasibət qurmaq, ən məqbul işi müəyyən etmək, qruplar yaratmaq olar.

Hər növün öz təxəllüsləri var: Yesenin, Dumas, Balzak, Gabin, Dostoyevski, Dreiser, Decartes, Gorki, Huxley, Napoleon, Don Kixot, Jukov, Jack-London, Stirlitz, Hamlet, Hugo

Onların hər birinin özünəməxsus psixoloji xüsusiyyətləri var. Ancaq bir şəxs mütləq onlara tam uyğun gələ bilməz, iki və ya hətta üç formanın birləşməsi ilə xarakterizə olunan qarışıq növlər ola bilər.

1.2. İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları

İdarəetmənin sosioloji üsulları.

Sosial planlaşdırma sosial məqsəd və meyarların müəyyən edilməsini, sosial standartların (yaşayış səviyyəsi, əmək haqqı, mənzilə ehtiyac, əmək şəraiti və s.) və hədəflərin işlənib hazırlanmasını və yekun sosial nəticələrin əldə edilməsini təmin edir.

Sosioloji tədqiqat metodları kadrlarla işdə elmi alətlər təşkil edir, onlar kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və təlimi üçün zəruri məlumatları təmin edir və əsaslı kadr qərarları (anketlər, müsahibələr, müşahidələr, müsahibələr) qəbul etməyə imkan verir.

Şəxsi keyfiyyətlər kollektivdə kifayət qədər sabit olan və şəxsiyyət sosiologiyasının tərkib hissəsi olan işçinin xarici imicini xarakterizə edir. Şəxsi keyfiyyətlər konkret funksiya və vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan işgüzar (təşkilati) və insanın şəxsi əxlaqının təzahürünü əks etdirən mənəvi (əxlaqi) keyfiyyətlərə bölünə bilər.

Əxlaq əxlaq normalarının köməyi ilə insanın cəmiyyətdəki hərəkət və davranışlarını tənzimləyən ictimai şüurun xüsusi formasıdır.

Tərəfdaşlıq hər hansı bir sosial qrupun mühüm tərkib hissəsidir və insanların ünsiyyət qurması əsasında müxtəlif münasibətlər formalarının qurulmasından ibarətdir. Tərəfdaşlıqda insanlar öz aralarında münasibətlərdə bərabərhüquqlu üzvlər kimi çıxış edirlər. Tərəfdaşlığın belə formaları var: işgüzar, dostluq, hobbi, ailə - qohumlar arasında. İş yerində işgüzar münasibətlər dostluq tərəfdaşlığı və ümumi hobbi şəklində davam etdirildikdə, bu, həmişə komandada yaxşı psixoloji iqlimin yaradılmasına kömək edir.

Rəqabət sosial münasibətlərin spesifik formasıdır və insanların uğur, üstünlük, nailiyyətlər və özünü təsdiq etmək istəyi ilə xarakterizə olunur. Müsabiqənin nəticələri yeni kəşflər, ixtiralar, sənət əsərləri, idmanda rekordlar, istehsalat nailiyyətləridir.

Ünsiyyət, davamlı məlumat mübadiləsinə əsaslanan insanlar arasında qarşılıqlı əlaqənin spesifik formasıdır. Şəxslərarası ünsiyyət müxtəlif insanlar arasında lider - tabeçi - işçi - dost və bir neçə şəxs arasında daha mürəkkəb ünsiyyət formalarında baş verir. İdarəetmə kommunikasiyası üç əsas mərhələni əhatə edir: inzibati məlumatın verilməsi, əks əlaqə məlumatının alınması, qiymətləndirmə məlumatının verilməsi.

Danışıqlar, müxtəlif məqsəd və vəzifələrə malik iki və ya daha çox tərəfin düşünülmüş söhbət (dialoq) sxemi əsasında müxtəlif maraqları əlaqələndirməyə çalışdığı və bir qayda olaraq birbaşa münaqişədən qaçdığı zaman insan ünsiyyətinin spesifik formasıdır.

Münaqişə qarşı tərəflər arasında öz süjeti, kompozisiya, enerjiyə malik olan, fəaliyyət zamanı kulminasiyaya və danuma çevrilən və problemin müsbət və ya mənfi həlli ilə başa çatan qarşıdurma formasıdır. Şəxslərarası münaqişələr, xarici mühit və daxili əxlaq arasında şəxsi münaqişələr, işdə rolların bölüşdürülməsi ilə bağlı münaqişələr, müxtəlif şöbələrin maraqlarının toqquşması nəticəsində yaranan işgüzar münaqişələr, müxtəlif problemlərə görə ailə münaqişələri və s.

Psixoloji idarəetmə üsulları

Psixoloji metodlar işçinin və ya işçinin spesifik şəxsiyyətinə yönəldiyindən və bir qayda olaraq, ciddi şəkildə fərdi və fərdi olduğundan, kadrlarla işləməkdə çox mühüm rol oynayır. Onların əsas xüsusiyyəti insanın daxili potensialını müəssisənin konkret problemlərinin həllinə yönəltmək üçün insanın daxili dünyasına, onun şəxsiyyətinə, intellektinə, hisslərinə, obrazlarına və davranışlarına müraciət etməkdir. Psixoloji üsullarla tənzimlənən elementlərə aşağıdakılar daxildir:

Psixoloji planlaşdırma müəssisə komandasının effektiv psixoloji vəziyyətini formalaşdırmaq üçün kadrlarla işdə yeni bir istiqamətdir. O, insanın şəxsiyyətinin hərtərəfli inkişafı konsepsiyasının zəruriliyindən, əmək kollektivinin geridə qalmış hissəsinin deqradasiyasında mənfi meyillərin aradan qaldırılmasından irəli gəlir. Psixoloji planlaşdırma inkişaf məqsədləri və fəaliyyət meyarlarının müəyyən edilməsini, psixoloji standartların işlənib hazırlanmasını, psixoloji iqlimin planlaşdırılması üsullarını və yekun nəticələrin əldə edilməsini əhatə edir.

Şəxsiyyət tipləri insanın daxili potensialını və onun müəyyən iş növlərini və fəaliyyət sahələrini yerinə yetirməyə ümumi istiqamətini xarakterizə edir. İnsanın şəxsiyyətini yazmaq üçün bir neçə yanaşma var: Cattell keyfiyyətinə görə 16 faktorlu şəxsiyyət xarakteristikası.

Psixoloji təsir üsulları psixoloji idarəetmə metodlarının ən mühüm elementlərindən biridir. Birgə əmək fəaliyyəti prosesində koordinasiya üçün insanlara təsir etmək üçün bütün zəruri və qanunla icazə verilən üsulları cəmləşdirirlər. Psixoloji təsir üsullarına təklif, inandırma, imitasiya, cəlb etmə, məcbur etmə, təlqin etmə, qınama, tələb, qadağa, plasebo, qınama, əmr, aldadılmış gözləmə, “partlayış”, Sokratik metod, işarə, kompliment, tərif, xahiş, məsləhət daxildir. . Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Təklif, qrup gözləntilərinə və işə həvəsləndirmə motivlərinə müraciət etməklə lider tərəfindən tabeliyində olan şəxsin şəxsiyyətinə psixoloji məqsədyönlü təsirdir. Təklif insanda bəzən öz iradəsi və şüurundan əlavə müəyyən hisslər vəziyyətinə gətirib çıxara bilər və insanı müəyyən bir hərəkətə sürükləyə bilər. Əxlaq normalarından kənara çıxan ciddi şəkildə müəyyən edilmiş davranış formaları insana aşılandıqda, son dərəcə mənfi təklif forması insanın zombisidir.

İnandırma, məqsədə çatmaq, psixoloji maneələri aradan qaldırmaq, komandada münaqişələri aradan qaldırmaq üçün insan psixikasına əsaslandırılmış və məntiqi təsirə əsaslanır.

Təqlid, davranış nümunələri başqaları üçün nümunə olan istehsal menecerinin və ya yenilikçisinin şəxsi nümunəsi vasitəsilə fərdi işçiyə və ya sosial qrupa təsir etmək üsuludur.

İşə cəlbetmə, işçilərin əmək və ya sosial prosesdə tərəfdaşa çevrildiyi psixoloji bir texnikadır, məsələn, liderin seçilməsi, razılaşdırılmış qərarların qəbulu, komandada rəqabət və s.

Motivasiya, işçinin müsbət keyfiyyətləri, onun ixtisas və təcrübəsi, tapşırılan işin müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsinə inam vurğulandıqda, işçinin mənəvi əhəmiyyətini artırmağa imkan verən bir insana mənəvi təsirin müsbət formasıdır. müəssisə.

Məcburiyyət mənəvi təsirin ifrat formasıdır, o zaman insana digər təsir üsulları nəticə vermədikdə və işçi, bəlkə də, hətta öz iradəsi və istəyinə zidd olaraq müəyyən işi yerinə yetirməyə məcbur edilir. Məcburiyyətdən yalnız fövqəladə (fors-major) hallarda, hərəkətsizliyin insan tələfatına, zədələnməsinə, əmlakın, insanların itkisinə, bədbəxt hadisələrə səbəb ola biləcəyi hallarda istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Qınama, kollektivdə əxlaq normalarından böyük sapmalara və ya işin nəticələrinə və iş keyfiyyəti son dərəcə qənaətbəxş olmayan bir insana psixoloji təsir üsuludur. Belə bir texnika zəif psixikası olan insanlara təsir etmək üçün istifadə edilə bilməz və komandanın geridə qalmış hissəsinə təsir etmək üçün praktiki olaraq yararsızdır.

Tələbin əmr qüvvəsi var. Bu baxımdan o, o zaman təsirli ola bilər ki, lider böyük gücə malik olsun və ya şübhəsiz səlahiyyətə malik olsun. Digər hallarda, bu texnika faydasız və ya hətta zərərli ola bilər.

Qadağa fərd üzərində tormozlayıcı təsir göstərir. Biz ona mahiyyət etibarı ilə təklifin bir variantı olan qeyri-sabit xarakterli impulsiv hərəkətlərin qadağan edilməsini, habelə qeyri-qanuni davranışın qadağan edilməsini nəzərdə tuturuq. Bu üsul iki əsas təsir metodunun - məcburetmə və inandırmanın astanasında dayanır.

Plasebolar uzun müddət tibbdə bir təklif forması kimi istifadə edilmişdir. İş yerində plasebo avtoritet fiqurunun davranış nümunəsidir, işçilərə hər hansı bir hərəkətin asanlıqla göstərildiyi zaman, ağrının öhdəsindən gəlmək, həddindən artıq yorğunluq, yüksəklik qorxusu və s. Bunu görən işçilər göstərilən hərəkətləri yaşamadan asanlıqla təkrarlaya bilərlər. xoşagəlməz hisslər. Əgər müşahidəçilər nümayişin güc yolu ilə keçirildiyini görsələr, onda heç bir effekt olmayacaq. Ümumiyyətlə, plasebo effekti yalnız ilk uğursuzluğa qədər davam edir, o vaxta qədər ki, işçilər onların bu qədər diqqətlə yerinə yetirdikləri ritual hərəkətlərin heç bir real əsası olmadığını başa düşürlər.

Töhmət yalnız o zaman inandırıcı gücə malikdir ki, həmsöhbət özünü liderlə eyniləşdirsin: “o bizdəndir”. Digər hallarda, qınama dinlənə bilən, lakin əməl edilməsinə ehtiyac olmayan bir mentorluq tərbiyəsi kimi qəbul edilir. Bir insanın "mən"ini kifayət qədər fəal şəkildə müdafiə etdiyinə görə, o, tez-tez bu texnikanı müstəqilliyinə hücum kimi qiymətləndirir.

Komanda heç bir kritik reaksiya olmadan sürətli və dəqiq icra tələb olunduqda istifadə olunur. Əmrləri yerinə yetirərkən onlar əsaslandırmırlar. Həyatda qadağanedici və həvəsləndirici əmrlər var. Əvvəlcə: "Dayan!", "Əsəbi olmağı dayandır!", "Sus!" və s. - arzuolunmaz davranış aktlarının dərhal qarşısını almağa yönəlmişdir. Onlar möhkəm sakit səslə və ya emosional rəngli bir səslə verilir. İkincisi: "Get!", "Gətir!", "İcra et!" və s. - insanların davranış mexanizmlərini işə salmağa yönəldilmişdir.

Gərgin gözlənti vəziyyətində aldanmış gözləmə təsirli olur. Əvvəlki hadisələr həmsöhbətdə ciddi şəkildə yönəldilmiş düşüncə qatarı formalaşdırmalıdır. Əgər bu oriyentasiyanın uyğunsuzluğu birdən aşkar edilərsə, o zaman həmsöhbət itirilir və ona təklif olunan ideyanı etiraz etmədən qəbul edir. Bu vəziyyət həyatda bir çox vəziyyətlər üçün xarakterikdir.

"Partlayış" - güclü emosional təcrübələrin təsiri altında şəxsiyyətin ani yenidən qurulması kimi tanınan bir texnika. "Partlayış" ın istifadəsi insanı gözlənilməzliyi və qeyri-adiliyi ilə heyran edə biləcək hisslərin yaranacağı xüsusi bir mühitin yaradılmasını tələb edir. Belə bir mühitdə insanın sinir prosesləri uğursuz olur. Gözlənilməz bir qıcıqlandırıcı ona güclü stress yaradır. Bu, şeylərə, hadisələrə, fərdlərə və hətta bütövlükdə dünyaya baxışların köklü dəyişməsinə gətirib çıxarır.

Sokratik metod həmsöhbəti “yox” deməkdən qorumaq istəyinə əsaslanır. Həmsöhbət “yox” deyən kimi onu özünə çevirmək çox çətindir arxa tərəf. Metod qədim yunan filosofu Sokratın adını daşıyır, o, tez-tez ondan istifadə edir, söhbəti elə aparmağa çalışırdı ki, həmsöhbətin “hə” deməsi daha asan olsun. İpucu - zarafat, istehza və bənzətmə vasitəsilə dolayı inandırma texnikası. Müəyyən mənada məsləhət bir işarə ola bilər. İpucunun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, şüura, məntiqi mülahizələrə deyil, duyğulara müraciət edir. İpucu həmsöhbətin şəxsiyyətini təhqir etmək potensialı ilə dolu olduğundan, onu müəyyən bir əhval-ruhiyyə vəziyyətində istifadə etmək yaxşıdır.

Kompliment tez-tez yaltaqlıqla qarışdırılır. Bir insana: “Nə yaxşı danışırsan!” desən, bu, ona yaltaqlanar. Yaltaqlıq hamıya xoş gəlmir, baxmayaraq ki, insanlar bunu tez-tez rədd etmirlər. Kompliment heç kimi incitmir, hamını ucaldır.

Tərif insana müsbət psixoloji təsir üsuludur və qınamaqdan daha güclü təsirə malikdir. Bəzən gənc işçiyə belə demək kifayətdir: “Bu gün siz daha yaxşı işləyirsiniz və keyfiyyəti bir az da olsa artırsanız, əla nəticələr əldə edəcəksiniz”. Ancaq təcrübəli işçi üçün belə təriflər təhqir kimi qəbul edilə bilər və onun uğurunu bütün kollektivin qarşısında təntənəli şəraitdə qeyd etmək daha yaxşıdır.

Müraciət həmkarlar, gənc və təcrübəli işçilər arasında çox yayılmış ünsiyyət formasıdır və liderlə tabeliyində olanlar arasında münasibətlərdə daha az istifadə olunur. Ərizəçi işin yerinə yetirilməsinin forma və üsullarına şübhə etdikdə və ya bunu təkbaşına yerinə yetirə bilmədikdə məsləhət, kömək, göstəriş üçün başqa işçiyə müraciət edir. Menecerin xahişi liderliyin effektiv metodudur, çünki tabeliyində olan şəxs tərəfindən xeyirxah əmr kimi qəbul edilir və onun şəxsiyyətinə hörmət nümayiş etdirir.

Məsləhət, tez-tez həmkarların, gənc işçilərin mentorlarının və təcrübəli menecerlərin münasibətlərində istifadə olunan sorğu və inandırma birləşməsinə əsaslanan psixoloji metoddur. Deyə bilərsiniz: "Mən sizə aləti dəyişdirməyi məsləhət görürəm." Bununla belə, tez qərarlar tələb edən operativ işdə, menecerin məsləhət və istəklərindən istifadə minimuma endirilməli və işçinin evlənməyə və vəzifələrin pozulmasına icazə verdiyi hallarda istisna edilməlidir.

Davranış insanın xarici mühitə uyğunlaşmaq üçün həyata keçirdiyi qarşılıqlı əlaqəli reaksiyalar məcmusudur. İnsan davranışı, şəxsin mənsub olduğu sosial qrupda qəbul edilmiş əxlaq normaları ilə formalaşan kifayət qədər geniş bir sahə daxilində Broun hərəkatı kimi təqdim edilə bilər.

Deməli, sosial-psixoloji üsullar insanların sosial qruplarına və insanın şəxsiyyətinə təsir etmək üçün ən incə vasitədir. İnsanları idarə etmək sənəti yuxarıda sadalananlardan müəyyən metodların dozalı və fərqli şəkildə istifadəsindən ibarətdir.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsullarına misal olaraq kadrların məmnunluğu və stimullaşdırılmasını göstərmək olar. Yaxşı işçiləri saxlamaq üçün onları xoşbəxt və razı saxlamalı, onları ən yaxşı işlərini görmələri üçün stimullaşdırmağa çalışmalısınız ki, bu da öz növbəsində şirkətə fayda verəcəkdir.

Kadrların uğurlu idarə olunması, onun psixoloji qruplara bölünməsi, hər bir işçinin davranışının proqnozlaşdırılması üçün işçini fərdi və işçi qüvvəsinin bir hissəsi kimi tanımaq lazımdır. Bir insanın xarakterini, iş tərzini, başqalarına münasibətini müəyyən etmək, xüsusiyyətlərini və üstünlüklərini müəyyən etmək, daha sonra işçiyə səriştəli münasibət və təsir formalaşdırmaq üçün işçinin növünü müəyyən etmək lazımdır. onun xasiyyəti. Əlavə 1, insan temperamentinin növünü təyin etmək üçün bir test təqdim edir, ondan keçdikdən sonra onun xüsusiyyətləri ilə bir insanın şəklini olduqca dəqiq təsəvvür edə bilərsiniz.

Sanqvinik insan adətən canlı, mobil insan adlanır, təəssüratların tez-tez dəyişməsinə can atır, ətrafda baş verən hər şeyə tez reaksiya verir, uğursuzluqları və çətinlikləri nisbətən asanlıqla yaşayır. Sanqvinik isti bir insandır, çox məhsuldar işçidir, ancaq məsələ ilə maraqlandıqda və böyük həyəcan vəziyyətində olduqda.

Sanqvinik insan avtomatik, monoton və yavaşdan başqa istənilən işdə etibarlı ola bilər. O, ixtiraçılıq, hazırcavablıq və aktivlik tələb edən canlı, mobil fəaliyyətlərə daha qadirdir. İş rəngarəng olduqda və təəssüratları dəyişdirmək meylini qane etdikdə, sanqvinik insan məqsədyönlü, israrlı və səbirlə nəzərdə tutulan nəticəyə nail olur. Bütün məsələlərdə mülayim təmkinli və sakit. Bununla belə, başqasının işinə müdaxiləsinə dözmür. İşdə belə gecikmələr halında, o, tez-tez "təslim olur", məsələyə laqeydlik və hətta laqeydlik göstərir.

Xolerik sürətli, impulsiv, özünü müstəsna ehtirasla biznesə həsr etməyi bacaran, lakin balanssız, şiddətli emosional partlayışlara, qəfil əhval dəyişikliyinə meylli, tez tükənən bir insandır.

Hansısa işin əlindən alınan xolerik enerjisini boş yerə sərf edir və nəticədə lazım olduğundan çox tükənir.

Xolerik, iş dövrünün bəzi dövrlərində maksimum səy tələb olunduğu və sonra fəaliyyət növbəti dövrə qədər fərqli bir təbiətin daha sakit işi ilə əvəz olunduğu açıq bir dövriyyə ilə işi ən uğurla yerinə yetirir. Amma o, yaxşı mənimsəyəcəyi işin bərabər ritminə sonda uyğunlaşa bilir və bunda dəyişməz uğur qazanır.

Nəzərə almaq lazımdır ki, xolerik temperament başqalarından daha çox müəyyən qeyri-dəqiqliklərə yol verilən təhlükəli və məsuliyyətli hərəkətlərin icrasında gərginliyin yaranmasına kömək edir.

Buna görə də, xolerikin uğura inamını təşviq etmək və gücləndirmək çox vacibdir. Özünə nəzarəti zəifdir. Uğursuzluq hallarında tələsik qərarlar verə bilər. Xolerik insanın özünü idarə etməsi, liderin heç bir şəkildə onun ləyaqətini alçalmayan təvazökarlığı haqqında sakit, lakin təsirli bir ifadəsi ilə asanlaşdırıla bilər.

Flegmatik - yavaş, sarsılmaz, sabit istəkləri və əhval-ruhiyyəsi, daxili psixoloji vəziyyətinin zəif xarici ifadəsi. O, həmişə zahiri sakit və əməldə və əməldə balanslı, işdə və davranışda israrlı və israrlıdır. Onun yavaşlığı artan iş səyi ilə kompensasiya olunur.

Flegmatik yavaş-yavaş işə başlayır, lakin diqqət sahəsindən heç nəyi qaçırmadan ona ətraflı hazırlaşır. Nisbətən uzun müddət normal bir ritmdə işlənir. İşin tempi aşağıdır. Bununla belə, işə hərtərəfli hazırlıq, əzmkarlıq və əzmkarlıq sayəsində onun işinin məhsuldarlığı kifayət qədər qənaətbəxş ola bilər. O, işinin keyfiyyətini tələb edir, lakin ondan tələb olunandan daha çox və daha yaxşısını etməyə can atmır. Fəaliyyətləri və məqsədlərini dəyişdirməyə meylli deyil. Monoton, yaxşı mənimsənilmiş işə daha çox meyllidir.

Flegmatik tələsməlidir. Və eyni zamanda, onu ləngliyə görə qınamaq olmaz, çünki onun bu xüsusiyyəti onun iradəsindən asılı deyil. Onu tələsdirmək, kömək etmək və təşviq etmək lazımdır, lakin onu hərəkətlərdə müstəqillikdən məhrum etməmək və lazımsız olaraq himayə etməmək lazımdır.

Melanxolik, asanlıqla həssas olan, hətta kiçik hadisələri belə dərindən yaşamağa meylli, lakin zahiri olaraq başqalarına ləng reaksiya verən bir insandır.

Emosional həyəcan və təəssüratla bağlı melanxolik flegmatikin tam əksidir. Tez reaksiyalar və fəaliyyətinin xarakterində tez-tez dəyişikliklər tələb etməyən sakit və təhlükəsiz bir mühitdə kifayət qədər uğurla işləyə bilər. Bununla belə, uzun müddətdir ki, şikayətlər və hətta kiçik "atışlar" yaşayır, tez-tez fikirlərində görülən işlərdən yayınır, diqqətsizlik və səhvlər edir. Buna görə də, yavaş-yavaş doğuşun normal ritminə çevrilir və apatiya və süstlüyün dövri görünüşləri nəticəsində onu qısa müddətə saxlayır. Onun iş tempi sabit deyil. Əməyin məhsuldarlığı şən əhval-ruhiyyə ilə çox yüksək və aşağı - depressiya ilə ola bilər.

Bütün temperament növləri bərabərdir. Onların hər birinin üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Buna görə də lider əlaqələr qurarkən, işi bölüşdürərkən və tabeliyində olanlara təsir edərkən onların xüsusiyyətlərini bilməlidir. Məsələn, tənqidi qeyd xolerik insanı qıcıqlandıra, sanqvinik insanı hərəkətə sövq edə, flegmatik insanı laqeyd qoya və melanxolik insanları narahat edə bilər.

Müəyyən bir temperamentin açıq xüsusiyyətləri olan insanlar o qədər də yaygın deyil. Bununla belə, hər hansı bir növün əlamətlərinin əhəmiyyətli dərəcədə üstünlüyü müəyyən dərəcədə şərtiliklə insanların temperamentini bu və ya digər tipə aid etməyə imkan verir.

Əlavə 2-də təqdim olunan testdən istifadə edərək, hər bir işçinin münaqişə dərəcəsini müəyyən edə bilərsiniz.

2. "AVTOVAZ" ASC-nin istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili

2.1 "AVTOVAZ" ASC-nin ümumi xüsusiyyətləri

VAZ yerli dizayn institutları tərəfindən bazar şəraitində işləməyə qadir olan idarəetmə və istehsalın təşkili sistemini əsasını qoyan FIAT mütəxəssisləri ilə sıx əməkdaşlıqda hazırlanmışdır. Arxada qısa müddət AVTOVAZ Şərqi Avropada avtomobil sənayesinin ən böyük müəssisəsi olan Rusiya avtomobil sənayesinin lideri oldu. Hazırda zavod 700 mindən çox avtomobil istehsal edir ki, bunun da 100 mini ixrac olunur. Artan rəqabətə baxmayaraq, şirkət Rusiyada ən böyük avtomobil istehsalçısı və əsas olaraq qalır aktyor daxili bazarda. İqtisadçıların fikrincə, VAZ-FIAT layihəsi Avropada on beş il, SSRİ-də isə əslində 90-cı illərin islahatlarının başlanğıcına qədər iqtisadi iqlimi intensivləşdirib. Bu baxımdan VAZ həmişə, hətta faktiki olaraq qapalı dövlət şəraitində də həm texnologiya sahəsində, həm də istehsalın təşkili sahəsində innovasiyalar üçün sınaq meydançası olmuşdur. Eyni zamanda, həm istehsal baxımından, həm də konsaltinq və mühəndislik xidmətləri sahəsində dünya bazarına və qlobal avtomobil sənayesinin strukturuna inteqrasiya olundu.

Hazırda AVTOVAZ tanınmış və layiqli rus brendi altında rəqabətqabiliyyətli avtomobillər istehsal etməklə xarici avtomobil istehsalçılarının çağırışlarına cavab verə bilən yeganə yerli müəssisədir. İstehsal həcminə görə AVTOVAZ dünyanın iyirmi aparıcı avtomobil şirkətindən biridir. AVTOVAZ-ın istehsal gücü minik avtomobillərinin istehsalı üzrə ümumrusiya gücünün ½ hissəsini təşkil edir. O, satış həcminə görə Rusiyanın on ən böyük korporasiyasından biridir və 2003-cü ildə bu iyerarxiyada altıncı yeri tutur. Onun illik dövriyyəsi hər il 3 milyard dollar civarında dəyişir. AVTOVAZ-ın törəmə müəssisələri sistemində 250 müəssisə var. Ümumiyyətlə. Müvafiq müəssisələr nəzərə alınmaqla, AVTOVAZ-da 2 milyona yaxın insan çalışır. AVTOVAZ ilə birlikdə və onun sifarişləri hesabına Samara vilayətində 262 müəssisə fəaliyyət göstərir. 2003-cü ilin nəticələrinə görə, bütün səviyyələrin büdcələrinə və büdcədənkənar fondlara 30 milyard rubl məbləğində vergi ayırmalarının məbləği. Bütün sosial siyasəti bələdiyyə orqanlarının üzərinə atmış bir çox digər müəssisələrdən fərqli olaraq, AVTOVAZ-ın balansında hələ də uşaq bağçalarının, mədəniyyət və idman obyektlərinin əhəmiyyətli hissəsi var. sağlamlıq düşərgələri və istirahət mərkəzləri.

İxrac coğrafiyasına 26 qeyri-MDB ölkəsi və 9 MDB ölkəsi daxildir. İxracın strukturunda əsas pay MDB ölkələrinə çatdırılmaların payına düşür. Rusiya avtomobillərinin ən böyük istehlakçısı olan Ukrayna 3 il əvvəl VAZ məhsullarının idxalını azaldıb. Bununla belə, AVTOVAZ-ın Ukraynada böyük montaj zavodları var. Belarus, Qazaxıstan və Orta Asiya respublikaları sabit istehlakçılar olaraq qalır. Avropada mümkün bazar itkilərinin Yaxın Şərq və Afrika ölkələrinə (Livan, Tunis, Əlcəzair, Mərakeş, Liviya) və Əfqanıstana ixracın genişləndirilməsi ilə kompensasiya olunacağı gözlənilir.

AVTOVAZ ASC-nin davamlı inkişaf potensialının ixtisaslı və bacarıqlı gənc işçilərin axınından asılı olduğunu nəzərə alaraq, səhmdar cəmiyyət daim gənc işçilər üçün iş yerlərinin yaradılmasına yönəlmiş siyasət həyata keçirir. Gənc işçilərin əmək vəzifələrini davamlı təhsil, ixtisasartırma və peşəkar inkişaf. Gənc işçilər arasında peşəkar bacarıq yarışları keçirilir.

Şirkət hələ də Rusiya bazarında satış üzrə lider və avtomobillərin əsas ixracatçısıdır, lakin əsasən və ilk növbədə resursların çatışmazlığı səbəbindən tədricən mövqelərini itirmək məcburiyyətində qalır.

Volqa Avtomobil Zavodu gələn ilin əvvəlində Rusiya bazarında xarici avtomobil istehsalçılarına satışda liderliyini itirə bilər. “Vedomosti”nin məlumatına görə, son bir ildə AVTOVAZ-ın payı 33,5 faizdən (2006-cı ildə) 28 faizə düşüb. Və bir ildən sonra bu rəqəm 20 faizə düşə bilər.

Bundan əlavə, Volqa Avtomobil Zavodunun bəzi modelləri də bazarı itirir. Məsələn, Samara modelinin payı 12 faizdən 8,1 faizə, “onluqlar” isə 10,7 faizdən 5,8 faizə düşüb. Müqayisə üçün qeyd edək ki, daha bahalı Ford Focus hazırda yeni avtomobil bazarının təxminən 3,8 faizini təşkil edir. Bununla belə, 2009-cu ilə qədər Rusiyanın Ford zavodu gücünü ildə 120 000 avtomobilə, sərfəli Renault Logan istehsal edən Avtoframos isə istehsal gücünü ildə 160 000 avtomobilə çatdırmaq niyyətindədir.

Bu istehsalçılar, bəzi ekspertlərin fikrincə, gələcəkdə Rusiya bazarında satışda liderlik edə biləcəklər. Tezliklə onlara çox ucuz Chevrolet Lanos qoşulacaq, o da Rusiyada istehsal olunacaq.

Buna baxmayaraq, AVTOVAZ öz bazar payını 25 faiz səviyyəsində saxlamağa ümid edir. Avtomobil zavodunun nümayəndələrinin fikrincə, bu, tamamilə realdır - bu ilin sonuna qədər AVTOVAZ satış həcmini bərabərləşdirməyə, hazır avtomobil ehtiyatlarını təxminən üç dəfə azaltmağa, həmçinin məhsullarının maya dəyərini əvvəlki səviyyədə saxlamağa müvəffəq olub. 2007-ci ilin əvvəlində. Bundan əlavə, bəzi regional dilerlərdə hətta kiçik bir çatışmazlıq var idi - həm Kalina modeli, həm də yeni Priora yaxşı tələb olunur.

2.2. Müəssisə kadrlarının təhlili

Kurs işi "AVTOVAZ" ASC müəssisəsini nəzərdə tutur, buna görə də müəssisənin istehsalat obyektlərindən biri kadrların təhlili üçün götürülüb. Mexanik montaj istehsalı ən böyük və kifayət qədər əhəmiyyətli sahələrdən biridir, burada personalın xüsusi dəqiqliyi və diqqətliliyi tələb olunur. Mexanik yığma istehsalı çox geniş profilli bir istehsaldır, burada iş materialın istilik müalicəsi sexindən başlayır və avadanlıqların tənzimlənməsi və təmiri sexi ilə başa çatır. Kurs işində, məsələn və təhlili, Mexaniki Quraşdırma materialının istilik müalicəsi sexinin komandalarından biri götürüldü.

Kişi işçilər briqadasının komandası. Briqadanın sayı usta ilə birlikdə 7 fəhlədir. Aşağıda komandanın hər bir üzvünün yaş məlumatlarını, rütbəsini, təhsil səviyyəsini görə biləcəyiniz bir cədvəl var.

№ p / p	Vəzifə	İşçinin yaşı	İş təcrübəsi	Təhsil səviyyəsi	İşçi rütbəsi
1	Təmizləyici	21	0,7	İkinci dərəcəli texniki	IV
2	Termist	22	2	Natamam ali təhsil	V
3	Termist	31	3	İki ali təhsil	IV
4	Termist	21	2	Natamam ali təhsil	IV
5	Termist	48	28	İkinci dərəcəli texniki	V
6	Termist	22	2	Daha yüksək	IV

Yuxarıdakı cədvəldəki məlumatları təhlil etdikdə görmək olar ki, tədqiq olunan kollektivdə kifayət qədər savadlı, ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrini bitirmiş insanlar çalışır. Əsasən, bu gənc komandadır, yaşı 21-dən 48-ə qədərdir, lakin əksəriyyəti gənclərdir. Bu, komandanın hələ də inkişaf, dinamika mərhələsində olduğunu deməyə əsas verir. İşçilərin toplanmış biliklərini, əməyin və əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təzə və yeni ideyalarını inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək arzusu var, durğunluq prinsipləri yoxdur, bundan başqa, gənc kollektiv yüksək səmərəlilik və enerjiyə malikdir.

İşçilərin kateqoriyası kifayət qədər yüksəkdir, komanda üzrə orta kateqoriya 4-dür.Kollektivdə çalışan insanlar öz sahəsində kifayət qədər bacarıqlıdırlar, lakin bu onlar üçün həddi deyil, bacarıqlarının daha da təkmilləşdirilməsi mümkündür.

Müəssisədə iş stajı kiçikdir, əsasən bir işçi istisna olmaqla, 1 ildən 3 ilə qədərdir. Bu, insanların əmək fəaliyyətinə yeni başladığını göstərir, çoxlarının işi üçün motivasiya və stimul olmadıqda işdən çıxma və ya köçürmə ehtimalı yüksəkdir.

Komanda rəhbərinin (bribinin) yaşı 24-dür. Ali texniki təhsilə malikdir, müəssisədə iş təcrübəsi təxminən dörd ilə bərabərdir, materialın istilik müalicəsi sahəsində bir ilə yaxındır. Magistr daim təkmilləşdirmə kursları keçir. İşlədiyi müddətdə zavodun bir çox istehsalatlarında çalışması onun bir çox sahələrdə səriştəsindən xəbər verir.

Ümumiyyətlə, komanda kişidir, amma təbii ki, öz korporativ mədəniyyəti var, müxtəlif ad günləri, bayramlar qeyd olunur.

"AVTOVAZ" ASC öz sosial və psixoloji metodlar sistemini işləyib hazırlamışdır. Müəssisədə menecerlər üçün xüsusi təlimatlarda hansı psixoloji və sosial qrupa mənsub olmasından asılı olmayaraq hər bir işçiyə ünsiyyət və təsirlə bağlı tövsiyələr verilir.

Kollektivin sosial-psixoloji təbəqəsi bəzi psixoloji keyfiyyətlərin, əhval-ruhiyyənin, müəyyən edilmiş mövqelərin ümumiliyi əsasında seçilən şərti insanlar qrupudur.

“Kollektivçilər” – kollektiv fəaliyyətə meyl edən, sosial təşəbbüsləri daim dəstəkləyən, kollektivdə keçirilən tədbirlərə tez qoşulan işçilərdir.

"Fərdiçilər" - kollektivistlərdən əsasən şəxsi maraqlarını təmin etməyə yönəlmiş hərəkətlərə daha çox meylli olması ilə fərqlənən işçilər, kollektiv tədbirləri dəstəkləmirlər.

"İddiaçılar". Bu işçilər, bir qayda olaraq, komandanın ümumi fəaliyyətində fəal iştiraka meyllidirlər, müstəqil və məqsədlərinə çatmaqda israrlıdırlar, lakin boşluqlarını artırdılar, həssasdırlar və daim diqqət mərkəzində olmaq istəyirlər. Əgər başa düşülməyibsə və onlara uyğun yanaşma tapılmayıbsa, o zaman narazı adamlara çevrilir, rəhbərliyin, komandanın və konkret hadisələrin tənqidinə qarışmağa başlayırlar.

“İndividualistlər” və “pretensionistlər”lə hər hansı ümumi tədbirlər həyata keçirməzdən əvvəl ilkin fərdi iş aparmaq lazımdır; onların rəyini və şəxsi maraq ölçüsünü öyrənmək və nəzərə almaq və tədbirin həyata keçirilməsində rolunun vacibliyini göstərmək.

"Təqlidçilər". Bu kateqoriya işçilərin xarakterik xüsusiyyəti zəif düşüncə müstəqilliyidir. Onların insanlarla münasibətlərinin əsas prinsipi fəsadların daha az olmasıdır. Mövcud şəraitə, kollektivdə ümumi fikrə uyğunlaşırlar. Bunu etmək lazımdır, bu işçilər hamı kimi mübahisə edirlər.

Bu insanlarla işləmək üsulları - onlarla fərdi söhbətlərin aparılması. Onlarda öz ləyaqət hissini oyatmaq, öz fərdiliyini fəal şəkildə nümayiş etdirmək və kollektivin həyatında iştirak etmək zərurətinə inandırmaq lazımdır.

"Passiv". Bu kateqoriya insanlar güclü iradəli soyuqqanlılığın aşağı səviyyəsi ilə xarakterizə olunur. Çox vaxt yaxşı impulslara malikdirlər, komandanın fəal üzvləri arasında olmaq istəyirlər, lakin iradi mexanizm işləmir.

Bu insanlarla iş üsulları - güclü iradəli soyuqqanlılığın, məqsədyönlü hərəkət etmək bacarığının tərbiyəsindən ibarət xüsusi təsir tədbirlərinin istifadəsi:

Birincisi, işçinin maraqlarını və xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, ondan müstəqillik, soyuqqanlılıq və hərəkətlərin ardıcıllığını tələb edən istehsal tapşırıqlarının növləri və tapşırıqları;

İkincisi, fəal, məqsədyönlü işçilərin himayədarlığından “passiv”lərə nisbətən geniş istifadə etmək.

"Təcrid olunmuş". Bu qrupa ilk növbədə öz hərəkətləri və ya ifadələri ilə komanda üzvlərinin əksəriyyətini özlərindən uzaqlaşdıran işçilər daxildir. İşçinin mənəvi-psixoloji keyfiyyətlərinin bu və digər təzahür formaları onun sosial təcrid olunmasına səbəb ola bilər. Onunla danışmırlar, bir yerdə olmamağa çalışırlar, bütün münasibətlər yalnız xidmət xarakteri daşıyır. Bəzən belə bir vəziyyətdə vicdanlı, birbaşa, vicdanlı işçi olur. Bunun səbəbi müəyyən bir komandada yaranmış vəziyyət ola bilər.

Əvvəla, belə bir işçiyə diqqətli münasibət göstərmək üçün komandanın aktivliyini qurmaq, onu öz üzərində ciddi işləməyin zəruriliyinə inandırmağa çalışmaq lazımdır: onun hərəkətlərinə daha ciddi nəzarət etmək və onları işçinin hərəkətləri ilə müqayisə etmək lazımdır. komandanın digər üzvləri.

Valideynləri olmayan və ya onlardan birini erkən yaşda itirmiş gənc işçilər. Bu kateqoriyadan olan gənc işçilər öz həmyaşıdlarından xarakterinin orijinallığına, meyllərinə, qabiliyyətlərinin inkişaf səviyyəsinə, emosiyaların idarəolunmasına, bəzi hallarda həyata, işə, insanlara ümumi münasibətinə görə fərqlənirlər.

Menecer bu cür işçilərə düzgün yanaşma tapmağa, onların dərsdə, idmanda və s. işlərində uğurlarına həssaslıq və birbaşa maraq göstərməyə çağırılır.

Bir növ fiziki qüsuru olan işçilər. Fiziki qüsurun olması bəzən onlarda özlərini hamıdan təcrid etmək istəyinə səbəb olur və ayrı-ayrı şəxslər tərəfindən onlara qarşı bəzi nəzakətsizlik insanlarda şübhə və inamsızlığı artırır. Bir qayda olaraq, onlar sosial cəhətdən qeyri-aktivdirlər.

Usta bu qrup insanlara qarşı xüsusilə diqqətli olmalıdır (təbii ki, burada vurğulanan, reklam edilən diqqətdən söhbət getmir).

Pedaqogika baxımından mühüm olan bu işçilərin istehsalat kollektivinə daxil edilməsidir - onlar özlərinə heç bir maraq hiss etməməlidirlər. Şərtlərdən biri də kollektivin müraciət edənə qarşı xeyirxah münasibəti, rəhbər və ictimai fəallar tərəfindən ona köməklik göstərməsidir.

İmkansız ailələrdən olan işçilər. Disfunksiyalı ailələrdə mübahisələr baş verir, əsəbi vəziyyət hökm sürür. Belə bir əhval-ruhiyyədə insanlar istehsalata gəlirlər və bu, onların iş yoldaşları, menecerlərlə münasibətlərinə təsir göstərməyə bilməz. Bəzi işçilər emosiyalarını necə idarə edəcəyini və ya həmkarları ilə ünsiyyət qurarkən "qıcıqlanacağını" bilmirlər: kobud olacaqlar, kəskin cavab verəcəklər.

Biz çalışmalıyıq ki, bu insanların mənəvi-psixoloji durumuna təsir edək. Bəzi hallarda ustanın işçinin ailəsində baş verənlərdən xəbəri olmadığını iddia etməsi, digərlərində işçini məxfi söhbətə çağırması, məsləhətlə kömək etməsi məsləhətdir.

İşçilərin sosial-psixoloji təbəqələrə bölünməsi şərti xarakter daşıyır. Bu qruplar arasında heç bir sərhəd yoxdur. Komandanın sosial-psixoloji təbəqələri hələ insanların mənəvi və psixoloji keyfiyyətlərinin hərtərəfli açıqlanmasını təmin etmir, lakin eyni zamanda, onlarla birlikdə fəaliyyət göstərərək, liderin iş formaları və üsulları arasında naviqasiya etmək daha asandır.

Davranış səhvlərinə yol verməmək üçün müəssisə həm də bütövlükdə komanda ilə və fərdi işçi ilə işləmək üçün öz sistemini inkişaf etdirdi. Şəxsiyyətlər müəyyən bir ad, hər birinin qısa təsviri və onlarla ünsiyyət üçün tövsiyələr ilə müəyyən psixoloji tiplərə bölündü. İşçilərlə ünsiyyət qurarkən, həmsöhbətin hansı psixoloji xarakter tipinə aid olduğunu bilmək menecer üçün faydalıdır. Həmsöhbətin müəyyən bir tipə aid edilməsi onların hər biri ilə ünsiyyət üçün ən uyğun taktika seçməyə və söhbətin istiqamətini düzgün istiqamətdə dəyişmək və ondan böyük nəticələr əldə etmək üçün onun davranışına müvafiq cavab verməyə imkan verir.

Həmsöhbətlərin əsas psixoloji xüsusiyyətləri və onlarla ünsiyyət üsulları Əlavə 3-də verilmişdir.

Sosial-psixoloji metodlardan istifadəni təhlil etmək üçün AVTOVAZ ASC-nin Mexaniki Yığıncaq İstehsalatının materialın istilik müalicəsi sexinin komandalarından biri götürüldü. Temperamentin növünü və münaqişənin dərəcəsini müəyyən etmək üçün üç komanda üzvü, eləcə də iki usta sınaqdan keçirilib.

Test nəticələrinə əsasən məlum olub ki, ustalardan biri komandada ən çox konfliktli, yəni seçici, tənqidə meyilli, əhval-ruhiyyəsindən asılı olaraq mövcud vəziyyəti gərginləşdirə bilən şəxsdir. Əksinə, digər usta ünsiyyətcil, daha sadiq və komandadakı gərginliklərə tab gətirə bildi.

Bunun əksinə olaraq, işçilərin əksəriyyəti və bu 50% komandanın tamamilə münaqişəsiz hissəsi oldu, hətta passiv, təşəbbüsün olmaması və heç bir şeylə maraqlanmadığını söyləmək olar.

Temperament növünə görə bir usta xolerik tipə, digəri isə flegmatik tipə aiddir. İki fəhlə flegmatik, digər işçi isə sanqvinik olub.

Təhlilin nəticələrinə əsasən, kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsullarından daha səmərəli istifadə üçün aşağıdakı tövsiyələri ayırd etmək olar:

1. Müəssisənin rəhbərliyi ilə psixoloji təlimlərin keçirilməsi;

2. Müəssisənin rəhbərliyi ilə əməkdaşlıq etməli olan kadrlara psixoloji dəstək və yardım xidmətinin yaradılması və inkişafı;

3. Kadrların fəal iş üçün motivasiyası və stimullaşdırılması;

4. “Etiket günü”, “Nəzakət günü” kimi günlərin korporativ mədəniyyət hissəsinə giriş.

Nəticə

Müasir şəraitdə kadrların idarə edilməsinin motivasiyası əhəmiyyətli dərəcədə keçmişdir: kadrların idarə edilməsinin sosial-iqtisadi və sosial-psixoloji üsulları inzibati üsullarla müqayisədə üstünlük təşkil etmişdir; idarəetmə indi nəzərdə tutulan məqsədlərə çatmaq üçün işçi heyəti ilə rəhbərlik arasında əməkdaşlığa yönəlib; idarəetmədə kollegiallıq prinsipini inkişaf etdirdi.

Kadrların idarə edilməsinin məqsədi işçiləri daha intensiv və məhsuldar iş üçün qabiliyyətlərini inkişaf etdirməyə təşviq etmək idi. Hesab edilir ki, lider öz mavilərini sifariş etməməli, səylərini istiqamətləndirməli, qabiliyyətlərini üzə çıxarmağa kömək etməli, öz ətrafında həmfikir insanlar qrupu yaratmalıdır.

Hər bir lider üçün komandanın səriştəli idarə edilməsinə dair xüsusi broşürlər hazırlamaq lazımdır.

Kurs işinin nəzəri hissəsində şəxsiyyətin idarəetmə obyekti kimi, şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin, fərdi xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi həyata keçirilmişdir. Kadrlara sosial və psixoloji təsir üsulları ətraflı nəzərdən keçirilmişdir.

Analitik hissədə “AVTOVAZ” ASC müəssisəsi, onun ölkə iqtisadiyyatındakı rolu və yeri ətraflı təhlil edilmişdir. Kadrların hərtərəfli təhlili aparılıb, daha dəqiq desək, müəssisənin kollektivlərindən biri, eləcə də kadrlarla işləmək üçün tövsiyə olunan müəssisənin sosial-psixoloji üsulları nəzərdən keçirilib və təhlil edilib.

Nəzərdən keçirilən material əsasında kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsullarından daha səmərəli istifadə edilməsi üçün tövsiyələr işlənib hazırlanmışdır.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. AvtoVAZ dövrlərin qovşağında. Monoqrafiya, red. Abalkina L.I. - Moskva, Rusiya Elmlər Akademiyasının İqtisadiyyat İnstitutu, 2006, 270s.

2. Vorobyov P.V. İdarəetmənin əsasları. /MGDU.- Tolyatti., 2003.-225 s.

3. Gerchikova I. N. İdarəetmə: Dərslik. - 3-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: UNITI, 2000. - 501 s.

4. Zhelnina E. "AVTOVAZ" ASC: əmək təşkilatçıları məktəbi // Kadrovik. Kadrların idarə edilməsi. - 2007. - № 2.

5. "AVTOVAZ" ASC-nin tarixi: dərslər, problemlər, müasirlik. II Ümumrusiya elmi konfransının materialları. 26-27 oktyabr 2005-ci il Togliatti, ASC "AVTOVAZ" nəşri, 2005, 385s.

6. Kadannikov VV Müasir Rusiya iqtisadiyyatı şəraitində geniş miqyaslı avtomobil sənayesi ("AVTOVAZ" ASC və yerli avtomobil sənayesi timsalında) // Məqalələr toplusu "Avtomobil sənayesi Rusiya iqtisadiyyatının modernləşdirilməsinin yeni raundunda. . – 2004.- S.22-38.

7. İdarəetmə: universitetlər üçün dərslik / Ed. Professor Maksimtsov M. M., professor Komarov M. A. - 2-ci nəşr, Yenidən işlənmiş. və əlavə – M.: UNITI-DANA, Birlik, 2005. – 359s.

8. Xətt rəhbərlərinin işinə praktiki bələdçi. Ed. Kaligina N. A. Togliatti, 2004

9. Kadrların idarə edilməsi psixologiyası.: Kadrlarla işləyən mütəxəssislər üçün bələdçi / Ed. A.V. Batarsheva, A.O. Lukyanov. - M .: Psixoterapiya İnstitutunun nəşriyyatı, 2005. - 624 s.

Proqramlar

Əlavə 1

Təlimat. Aşağıda sadalanan temperamentin hər gün sizin üçün ümumi olan keyfiyyətlərini “+” işarəsi ilə qeyd edin.

Beləliklə, əgər siz:

1. narahat, təlaşlı

2. təmkinsiz, tez əsəbiləşən

3. səbirsiz

4. insanlarla münasibətdə kəsici və düz

5. qətiyyətli və təşəbbüskar

7. mübahisədə bacarıqlı

8. əyilərək işləmək

9. riskdən çəkinən

10. qisasçı deyil

11. sürətli, ehtiraslı, çaşqın nitq sahibi olmaq

12. balanssız və şiddətə meyilli

13. aqressiv zorakılıq

14. qüsurlara dözümsüz

15. ifadəli mimikalara malik olmalıdır

16. tez hərəkət etməyi və qərar verməyi bacaran

17. Dayanmadan yeni bir şey üçün səy göstərin

18. kəskin sarsıdıcı hərəkətlər etmək

19. qarşıya qoyulan məqsədə nail olmaqda israrlı

20. ani əhval dəyişikliyinə meyilli, sonra siz

21. şən və şən

22. enerjili və işgüzar

23. Başladığınız işi tez-tez bitirməyin.

24. özlərini həddən artıq qiymətləndirməyə meyllidirlər

25. yeni şeyləri tez qavramağı bacarır

26. maraq və meyllərdə qeyri-sabit

27. Uğursuzluqları və çətinlikləri asanlıqla yaşayır

28. müxtəlif şəraitlərə asanlıqla uyğunlaşır

29. hər hansı bir yeni işə həvəslə girin

30. iş sizi maraqlandırmırsa, tez soyuyun

31. Tez yeni işə girin və tez bir işdən digərinə keçin

32. gündəlik əziyyətli işin monotonluğundan bezmiş

33. Ünsiyyətcil və həssas, sizin üçün yeni olan insanlarla ünsiyyətdə özünüzü sıxışdırmayın

34. dözümlü və əmək qabiliyyətli

35. jestlər, ifadəli üz ifadələri ilə müşayiət olunan yüksək, sürətli, aydın nitqə sahib olmaq

36. Gözlənilməz çətin vəziyyətlərdə soyuqqanlılığınızı qoruyun

37. həmişə şən əhval-ruhiyyədə olun

38. tez yuxuya getmək və oyanmaq

39. tez-tez yığılmamış, qərarlarda tələskənlik göstərmək

40. bəzən səthdə sürüşməyə meyllidir, diqqəti yayındırır, sonra sən

SANQVINE

41. sakit və sərin

42. biznesdə ardıcıl və hərtərəfli

43. ehtiyatlı və ağlabatan

44. gözləməyi bil

45. susur və boş yerə danışmağı sevmir

46. kəskin ifadə emosiyaları, jestləri və mimikaları olmadan, dayanıqlı, sakit, bərabər nitq sahibi olmaq

47. təmkinli və səbirli

48. Başladığınız işi bitirin

49. enerjinizi boş yerə sərf etməyin

50. işdə işlənmiş gündəlik rejimə, həyata, sistemə riayət edin

51. impulsları asanlıqla cilovlamaq

52. Təsdiq və günahı az qəbul edir

53. mülayim olun, ünvanınızdakı tikanlara alçaldıcı münasibət göstərin

54. münasibətlərində və maraqlarında daimi

55. Yavaş-yavaş işə girmək və yavaş-yavaş bir şeydən digərinə keçmək

56. hamı ilə münasibətdə bərabər

57. hər şeydə səliqə və nizam-intizamı sev

58. yeni mühitə uyğunlaşmaqda çətinlik çəkir

59. dözümlü olmaq

60. bir az yavaş, sonra sən

FLEQMATİK ŞƏXS

61. utancaq və utancaq

62. yeni mühitdə itmək

63. yad insanlarla əlaqə qurmaqda çətinlik çəkir

64. özünə inanma

65. təkliyə asanlıqla dözür

66. Uğursuz olduğunuz zaman özünüzü hədsiz və çaşqın hiss edin

67. özlərinə çəkilməyə meyllidirlər

68. tez yorulmaq

69. sakit danışın

70. istər-istəməz həmsöhbətin xarakterinə uyğunlaşmaq

71. göz yaşı tökəcək qədər təsir edici

72. təqdirə və ittihama son dərəcə həssasdır

73. özünüzə və başqalarına yüksək tələblər qoyun

74. şübhəyə, şübhəyə meylli

75. ağrılı həssas və asanlıqla zədələnir

76. həddindən artıq həssas

77. gizli və ünsiyyətsiz, fikirlərinizi heç kimlə bölüşməyin

78. hərəkətsiz və qorxaq

79. tabe olan, tabe olan

80. başqalarından rəğbət və kömək oyatmağa çalışın, sonra siz

MELANXOLİK

Əlavə 2

Test "Siz münaqişələrə meyllisiniz?"

Suallara təklif olunan cavablardan uyğun variantı seçin.

1. Tənqidlərə necə reaksiya verirsiniz?

a) bir qayda olaraq, tənqid məni çox incidir

b) Mən adətən tənqidi ürəkdən qəbul edirəm

c) Tənqidin ədalətli olub olmadığını düşünməyə çalışıram

d) Mən adətən tənqidə fikir vermirəm

2. İnsanlara güvənirsinizmi?

a) Mən bu fikirdəyəm ki, heç kimə etibar etməmək daha yaxşıdır

b) Mən insanlara demək olar ki, etibar etmirəm, onlara aldanmışam

c) İnamsızlıq üçün xüsusi əsaslar olmadıqda insanlara etibar edirəm

d) Mən adətən bütün insanlara fərq qoymadan güvənirəm

3. Öz baxışınız üçün necə mübarizə aparacağınızı bilirsinizmi?

a) Mən həmişə öz fikirlərimi inadla müdafiə edirəm

b) Mən öz fikirlərimi yalnız haqlı olduğuma tam əmin olduqda müdafiə edirəm

c) Fikirlərimi şiddətlə müdafiə etməkdənsə, təslim olmağı üstün tuturam

d) Mən öz fikirlərimdən əl çəkməyi onlara görə qarşıdurmaqdan üstün tuturam

4. Siz rəhbərlik etməyi üstün tutursunuz, yoxsa itaət edirsiniz?

a) hər hansı bir işdə özümə rəhbərlik etməyi xoşlayıram

b) Mən həm rəhbərlik etməyi, həm də rəhbərlik etməyi sevirəm

c) kiminsə göstərişi ilə işləməyə hazır olmaq

d) bir qayda olaraq kiminsə rəhbərliyi altında işləməyə və məsuliyyəti ona ötürməyə üstünlük verirəm

5. Əgər kimsə sizi incidibsə...

a) Mən də eyni şeyi qaytarmağa çalışıram

b) sonrakı nəticələrə görə qisas almaqdan qorxur

c) İntiqamı gərəksiz, lazımsız səy hesab edirəm

d) kimsə məni incidibsə, tez unuduram

6. Növbədə sizi yan keçməyə çalışdılar ...

a) belə bir insanı çölə atmağı bacarmaq

b) and içirəm, ancaq başqaları söyüş söyərsə

c) Qəzəblənsəm də susuram

d) Mən geri çəkilməyə üstünlük verirəm, mübahisəyə girmirəm

7. Sizi narahat etmək asandır?

a) Ən xırda şeylərə görə tez əsəbləşirəm

b) Bunun üçün ciddi səbəblər olanda əsəbləşirəm

c) nadir hallarda və yalnız ciddi səbəblərdən əsəbləşmək

d) məni narahat edən çox az şey var

8. Siz "buz"sunuz, yoxsa "od"

a) Mən isti və əsəbi deyiləm

b) çox tez əsəbi deyil

c) tez əsəbləşəndən daha sakitdir

d) Mən çox sakit insanam

9. Həqiqəti söyləmək sizin üçün asandır?

a) Mən həmişə düşündüklərimi düz gözümə deyirəm

b) bəzən düşündüyüm hər şeyi deyə bilirəm

c) Yalnız düşünəndən sonra bilərəkdən danışıram

d) Mən bir şey deməzdən əvvəl sözlərimi bir dəfədən çox çəkəcəyəm

Cavabdan asılı olaraq qoyun

(a) üçün - 1 xal,

(b) üçün - 2 xal,

(d) üçün - 4 xal. Nəticələri cəmləyin

9-dan 19-a qədər. Ünsiyyət qurmaqda çətinlik çəkən insansınız, bəzən iş xatirinə deyil, prinsipə görə münaqişəyə girirsiniz. Ola bilsin ki, siz özünüzə etiraf etmədən məmnunluq hissi keçirirsiniz, emosiyalarınıza hava verirsiniz və ətrafınızdakı ehtirasların alovlandığını görürsünüz. Hərdən sənin haqqında deyirlər: “Haqq uğrunda mübariz”, “İgid, nöqsanları tənqid etməkdən qorxmursan”. Amma başqalarının fikirlərinə qulaq asın: “Özünüzün və ətrafınızdakıların əsəblərini qoruyun”, “Enerjiniz dinc məqsədlər üçün olardı”. Özünüzə vicdanla etiraf edin, ədalət uğrunda mübarizənizin faydalı qayıdışı bu qədərmi böyükdür?

20-dən 25-ə qədər. Bu məbləğ sizi mülayim, ünsiyyətcil, mülayim, qrupda, komandada münasibətlərin kəskinləşməsinə tab gətirə bilən insan hesab etməyə imkan verir.

26-dan 34-ə qədər. Siz çətin ki, münaqişə mənbəyisiniz. Ancaq sizinlə ünsiyyət çox az zövq verir, çünki həmişə və hər şeydə hamı ilə həmfikir olan insan maraqlı deyil. Bundan əlavə, passivlik, istəmədən kənara çıxmaq istəyi sizi münaqişə vəziyyətlərində dolayı günahkar edir.

Əlavə 3

Həmsöhbətlərin əsas xüsusiyyətləri və onlarla ünsiyyət üsulları

№ p / p	Həmsöhbət növü	Xarakterik	Ünsiyyət üsulları
1	Yumor hissi olmayan adam	Söhbətin və lətifənin komik mənasını tutmur Zarafat və yumoru qəbul edir ümumi planöz hesabına, uzaqdan onun şəxsiyyətinə işarə etsələr inciyir Onlara ünvanlanan zarafatlara çox ağrılı, acıqlanacaq dərəcədə reaksiya verirlər	Onunla söhbətdə yalnız ciddi danışın Onun hüzurunda zarafatlardan çəkinin
2	davakar adam	Çox vaxt söhbətin peşəkar çərçivəsindən kənara çıxır Ünsiyyətdə səbirsizliyi, təmkinsizliyi ifadə edir Oyanma əlamətlərini göstərir	Həmişə sərin qalın Onun mənfi mövqeyinin əsl səbəblərini tapın Həddindən artıq hallarda, söhbətin dayandırılmasını israr edin və daha sonra atmosfer daha az gərgin olduqda, onu davam etdirin
3	Özünütənqid hissi pozulmuş bir insan	Səhvlərinə görə daim başqalarını günahlandırmaq Problemlərdə başqalarını, o cümlədən menecerləri günahlandırır	Yaranan problemlərin səbəblərini səbirlə izah etmək İşçinin özünün çatışmazlıqlarına diqqətin xüsusi bir formada vurğulanması
4	utancaq insan	Kollektiv müzakirələrdə buna diqqət yetirilsə, itir İctimai nitqdə etibarsızlıq nümayiş etdirir Axmaq görünə biləcəyini düşündüyü bir şey söyləməkdən qorxur	Çox zərif davranın Ona sadə məlumat xarakterli suallar verin Ona fikirlərini formalaşdırmağa kömək edin Onu ələ salmaq cəhdlərini qətiyyətlə dayandırın
5	"Söhbət qutusu"	İşlə əlaqəli olmayan şeylər haqqında danışmağı xoşlayır Başqaları ilə söhbət etmək üçün iş yeri buraxır Söhbəti kənar mövzulara köçürərək onu ələ keçirməyə çalışır	Mövzudan yayınmağa başlayanda onu nəzakətlə dayandırmaq lazımdır. Onun ifadələrinin söhbətin mövzusu ilə əlaqəsini izah etməyi xahiş edin
6	hər şeyi bilən	Hər şeyi ən yaxşı bildiyini düşünür Onun hər şeyə öz fikri var. Həmişə haqlı olduğuna inanır və onunla razılaşmadıqda kəskinləşir Söhbəti öz üzərinə götürməyə və fikrini qəbul etməyə çalışır	Vaxtaşırı ona başqalarının da danışmaq istədiyini xatırlat. Ona ara nəticələr çıxarmaq imkanı verin Bəzən ona yalnız sizin cavab verə biləcəyiniz çətin xüsusi suallar verin
7	"Əhəmiyyətli quş"	Tənqidə dözmür - istər birbaşa, istərsə də dolayı Özünə hörməti çoxdur	Biz onu söhbətin qalan iştirakçıları ilə bərabər mövqeyə gətirmək üçün bir yol tapmalıyıq. Belə bir həmsöhbətlə dialoqda metodu emal etmək çox faydalıdır: "bəli - amma"
8	Braggart	Bütün diqqətinizi cəlb etməyə çalışır Peşəkar sahədə əldə olunan nailiyyətlərdən ətraflı danışır Şəxsi cəbhədəki qələbələrindən danışır Özünə hörmətin aşağı olduğunu gizlədir	Belə bir insana tam olaraq öyünmək imkanı vermək Öz uğurlarınızı vurğulamamağa çalışın Bitdikdə, etməyə dəyər olan işə keçin
9	qışqıran	İşlərin necə getməsindən asılı olmayaraq, həmişə bir şeydən narazıdır Özlərinin və başqalarının dərdlərini təfərrüatlı və daim şişirdir Başqalarının uğurlarını və sevinclərini xatırlamaq düşmənçilik reaksiyasına səbəb olur.	Söhbətdə olmanın sevinclərini qeyd etməməyə çalışın Səbirlə qulaq asın, belə nəticəyə gəlmək olar ki, özünüzü küncə sıxışdırmaq lazım deyil Xeyirxah zarafat və xarakterinin qəribəliklərinə dözümlülük
10	Soyuqqanlı alınmaz həmsöhbət	Qapalı və əlçatmaz görünür Zaman və məkandan kənarda hiss olunur Söhbət mövzusu onun diqqətinə və səyinə layiq deyil görünür.	Söhbətdə fasilələr və fasilələr zamanı bu davranışın səbəblərini öyrənin. Müzakirə üçün təsadüfi bir şəkildə çıxarmağa çalışın Onu təcrübə daxilində maraqlandırın
11	"Ağıl"	Qarşısıalınmaz şəkildə ağıl axtarır Yorulmadan dağa zarafatlar "verir", başqalarının reaksiyasına az əhəmiyyət verir Hazırcavablıqda bütün ölçüləri itirir, heç bir yer zəkasız və ya söz oyunu olmadan edə bilməz, hətta uyğun olmayan vəziyyətlərdə belə	Nəzakətlə söhbəti müzakirə mövzusuna köçürün Görüşün təşkil olunduğu müzakirə mövzusunu düzgün xatırlayın
12	"Vəkil"	Söhbətdə o, müzakirəni qanunların qeyri-kamilliyinə yönəldir Başqalarının, o cümlədən menecerlərin öz vəzifələrini yerinə yetirməməsini ətraflı müzakirə edir	Öz çatışmazlıqlarınıza diqqət yetirin Onunla qanunvericilik aktlarına ciddi riayət etməklə münasibətlər qurun Başqalarını tənqid etməkdən çəkinin
13	Maraqsız həmsöhbət	Söhbətin mövzusu belə həmsöhbəti heç maraqlandırmır. O, müzakirəyə biganə yanaşır. Söhbət zamanı yatmağı üstün tuturdu	Ona informativ suallar verin Söhbəti maraqlı və cəlbedici edin Onu şəxsən maraqlandıran şeyləri öyrənməyə çalışın
14	Pozitiv insan	Ən cəlbedici həmsöhbət növü Müzakirə mövzusuna müsbət münasibət bəsləyir və fəal şəkildə konstruktiv ideyalar təklif edir Səmimi müzakirəyə və söhbəti yekunlaşdırmağa kömək edir	Onun müsbət yanaşmasına dəstək verin Mübahisəli və çətin vəziyyətlərdə bu tip həmsöhbətlərdən dəstək axtarın
15	Lomaka	Belə bir insan üçün arvadbazlıq, razı salma prosesi həll yolu tapmaq qədər vacibdir. İstənilən həll yoluna onu inandırmaq üçün çox vaxt lazımdır	Onlardan ilk söhbətdə “bəli” və ya “yox” cavabını istəməyin Söhbət bir neçə aralıq görüşə bölünməlidir.
16	Niyə	Müzakirə mövzusundan asılı olmayaraq hər cür sual verir Görünür, həmsöhbət sual vermək üçün söhbətdə iştirak etməyə razılaşıb	Məlumat xarakterli suallara dərhal cavab verin Verdiyi sualı özünə yönəlt Əgər suala düzgün cavab vermək mümkün deyilsə, dərhal sualın qanuniliyini tanıyın
17	Hər şeyi yolda həll etməyi sevən	Belə bir həmsöhbət hər vasitə ilə bir qərara gəlmək niyyətindədir. Bu tip həmsöhbət ilk görüşdə mütləq “bəli” və ya “yox” cavabını almaq istəyi ilə xarakterizə olunur.	- İlk görüşdə yekun qərar verməkdən yayınmaq istəyirsinizsə, qərarı başqa vaxta təxirə salmaq üçün bəzi bəhanələrdən istifadə edin.
18	skaut	Bu tip həmsöhbət, əvəzində əhəmiyyətli bir şey söyləmədən, onu maraqlandıran məlumatları əldə etməyi hədəfləyir. Onunla paylaşdığınız faktlar və düşüncələr sizə qarşı istifadə edə bilir	Çox sual verən hər kəsdən çəkinin Söhbətin mövzusunu dəyişdirin və ya onun işləri ilə maraqlanmağa başlayın
19	Manipulyator	Belə bir həmsöhbət nəyin bahasına olursa olsun vəziyyətə nəzarət etməlidir. Söhbət mövzusundan başlayaraq hər kəsə öz iradəsini tətbiq etməyi bacarır Müzakirə zamanı o, istənilən ifadəni manipulyasiya etməyə çalışır	Sakit və inamlı tonu qoruyun Müzakirə inkişaf etdikcə onu diqqətlə izləyin
20	işgüzar	Onun sevgisi və məqsədi işdir Söhbət zamanı onun işin həddən artıq yükləndiyini daim xatırladacaq Səninkini öyrənməkdənsə, onun işi haqqında danışmağa daha çox ehtiyacı var	Ona rəğbətlə yanaşın və fədakarlığına heyran olduğunuzu bildirin Səbirli olun və söhbətə başlamazdan əvvəl qulaq asmağa hazır olun

Vorobyov P.V. İdarəetmənin əsasları. /MGDU.- Tolyatti., 2003.-225 s.

Kadrların idarə edilməsi psixologiyası.: Kadrlarla işləyən mütəxəssislər üçün dərslik / Ed. A.V. Batarsheva, A.O. Lukyanov. - M .: Psixoterapiya İnstitutunun nəşriyyatı, 2005. - 624 s.

AvtoVAZ dövrlərin başlanğıcında. Monoqrafiya, red. Abalkina L.I. - Moskva, Rusiya Elmlər Akademiyasının İqtisadiyyat İnstitutu, 2006, 270s.

Kadannikov V.V. Müasir Rusiya iqtisadiyyatı şəraitində geniş miqyaslı avtomobil sənayesi ("AVTOVAZ" ASC və yerli avtomobil sənayesi nümunəsində) // "Rusiya iqtisadiyyatının modernləşdirilməsinin yeni raundunda avtomobil sənayesi" məqalələr toplusu. – 2004.- S.22-38.

Xətt menecerlərinin işinə praktiki bələdçi. Ed. Kaligina N. A. Tolyatti, 2004

"Menecment" fənni üzrə

mövzusunda: "İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları"

GİRİŞ
1. İdarəetmənin sosial-psixoloji üsullarının mahiyyəti
2. İdarəetmənin praktiki psixologiyası və psixoloji təsir üsulları
NƏTİCƏ
ƏDƏBİYYAT
GİRİŞ

İdarəetmə metodları təşkilatın idarə edilməsi məqsədlərinə çatmaq üçün kadrlara idarəetmə təsirlərinin həyata keçirilməsi yollarıdır.

İdarəetmənin iqtisadi, inzibati-hüquqi və sosial-psixoloji üsulları vardır ki, onlar kadrlara təsir üsullarına və effektivliyinə görə fərqlənirlər.

İdarəetmənin iqtisadi üsulları iqtisadi qanunlardan istifadə əsasında kadrlara təsir üsullarıdır. İnzibati-hüquqi üsullar hakimiyyət münasibətlərinə, nizam-intizam və inzibati-hüquqi cəzalar sisteminə əsaslanan kadrlara idarəetmə təsirlərinin həyata keçirilməsi yollarıdır.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları onun sosial-psixoloji əsasını təşkil edən kadrlara təsir göstərmək üçün vacibdir.

1. SOSİAL-PSİXOLOJİ İDARƏETMƏ METODLARININ MƏHİYYƏTİ

Sosial-psixoloji metodlar sosiologiya və psixologiya qanunlarından istifadə əsasında kadrlara idarəetmə təsirlərinin həyata keçirilməsi üsullarıdır. Bu üsullar həm işçilər qrupuna, həm də fərdlərə yönəlib. Təsir miqyasına və üsullarına görə onları aşağıdakılara bölmək olar: istehsal qarşılıqlı əlaqəsi prosesində işçi qruplarına yönəldilmiş sosioloji və müəyyən bir şəxsin daxili dünyasına məqsədyönlü təsir göstərən psixoloji.

Müasir idarəetmə konsepsiyası prioritetlər kimi irəli sürür: qorunma, əməkdaşlıq, keyfiyyət, tərəfdaşlıq, inteqrasiya. Kadrların idarə edilməsinin strateji konsepsiyasının mərkəzində təşkilat üçün ən yüksək dəyər kimi insan dayanır. Müasir bir təşkilatın kadrları kimi mürəkkəb bir orqanizmi yalnız onun formal strukturunu özündə saxlamaq və onu ayrı-ayrı hissələrə parçalamaq nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirmək olmaz.

Kadrların statikasını əks etdirən struktur yanaşma ilə yanaşı, konkret insanı, insanlar arasında münasibətlər sistemini, onların səriştəsini, qabiliyyətlərini, işləmək və qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq motivasiyasını nəzərə alan davranış yanaşması üstünlük təşkil edir. İnsanları təşkilatlarda birləşməyə və onların formal çərçivələrində qarşılıqlı fəaliyyətə sövq edən səbəblər hər bir fərdə xas olan fiziki və bioloji məhdudiyyətlər və nail olmaq üçün kollektiv səylər tələb edən məqsədlərdir. Səylərini birləşdirərək, hər bir işçi bir-birini tamamlayır və bununla da onun səmərəliliyini artırmaq üçün bütövlükdə təşkilatın davranışına təsir göstərir.

Təşkilatın strukturunda kadrların həyatının nəzərdən keçirilməsində əsas rol idarəetmə elminə aiddir. Təşkilatın problemlərinin hərtərəfli həlli onun ikili xarakterli obyektlərin daxil olduğunu nəzərə almağı tələb edir:

sosial-psixoloji strukturunu müəyyən edən amillər

Təşkilatlar (fərdi qabiliyyətlərin, maraqların, davranış motivlərinin, qeyri-rəsmi münasibətlərin və s. kombinasiyası olan işçi heyəti);

istehsal strukturunun amilləri (obyekt və alətlər, texnoloji standartlar və s.).

İdarəetmə nəzəriyyəsinin hədəf vəzifəsi fərdi və qrup davranışının təşkilatın fəaliyyətinə təsirini öyrənməkdir.

Psixologiya fərdin davranışını, fərdin davranışını dəyişdirmək imkanlarını öyrənir və proqnozlaşdırır, insanların rasional hərəkətlərinə və ya hərəkətlərinə mane olan və ya kömək edən şərtləri ortaya qoyur. Müasir psixologiya qavrayış, öyrənmə və təlim metodlarına, ehtiyacların müəyyən edilməsinə və motivasiya metodlarının işlənib hazırlanmasına, işdən məmnunluq dərəcəsinin qiymətləndirilməsinə və qərar qəbul etmə proseslərinin psixoloji aspektlərinə diqqət yetirir.

Sosiologiya sahəsində aparılan tədqiqatlar personalın fərdlərin öz rollarını oynadığı və müəyyən münasibətlərə girdiyi sosial sistem kimi anlayışını genişləndirir. Qrup davranışının öyrənilməsi vacibdir, qrup dinamikası, özünü həyata keçirmə prosesləri, ünsiyyət, status və güclə bağlı sosioloji nəticələr və tövsiyələr aktuallaşır.

Kadrların qrup fəaliyyətində səbəb-nəticə əlaqəsi məsələləri sosial psixologiya tərəfindən öyrənilir. Qrup fəaliyyətinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün insanların mövqelərindəki dəyişiklikləri, ünsiyyət formalarını, qrup fəaliyyəti vasitəsilə fərdi ehtiyacları ödəmək yollarını təhlil etmək son dərəcə vacibdir.

Antropologiyanın idarəetmə psixologiyasına töhfəsi cəmiyyət mədəniyyətinin keçmişin sosial yaddaşı kimi funksiyasının öyrənilməsindən ibarətdir ki, bu da qrup fəaliyyətində özünü göstərən fundamental dəyərlər, münasibət və insan davranış normalarındakı fərqlərin əsasında dayanır.

İqtisadiyyat elmləri kadrların məqsəd və strategiyasını formalaşdırmağa, iqtisadi həvəsləndirmə üsullarını əsaslandırmağa, əmək haqqı strukturlarını qurmağa və həyata keçirməyə imkan verir.

Hüquq elmləri sosial normalar sistemi və əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif aspektləri haqqında təsəvvür yaradır. İdarəetmə prosedurlarında reqlamentlər əsas rol oynayır - qrup və fərdi fəaliyyətləri hüquqi əsaslarla tənzimləyən şirkətdaxili qarşılıqlı fəaliyyət qaydaları.

Kadrların idarə edilməsi fərdlərin və qrupların qarşılıqlı əlaqəsinin informasiya bazasına əsaslanır. İnformatika qanunlarına, metodlarına, metodlarına və texniki vasitələrinə əsaslanan informasiya sistemləri kadrların fəaliyyətinin bütün proseslərini birləşdirməyə imkan verir.

İdarəetmə insanların qarşılıqlı əlaqəsi yolu ilə həyata keçirilir və lider öz fəaliyyətində psixoloji proseslərin, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin, qrup davranışının dinamikasının qanunauyğunluqlarını nəzərə almalıdır.

Cavab qeyri-müəyyənliyi qanunu (insanların xarici təsirləri qavramasının onların psixoloji strukturlarındakı fərqdən asılılığı qanunu) müəyyən edir ki, müxtəlif insanlar və hətta bir şəxs müxtəlif vaxtlarda eyni təsirlərə fərqli reaksiya verə bilər. Bu, müəyyən bir iş vəziyyətində fərdin ehtiyaclarının, gözləntilərinin, qavrayışlarının səhv başa düşülməsinə gətirib çıxarır. Nəticə etibarilə, nə ümumilikdə psixoloji strukturların xüsusiyyətlərinə, nə də konkret andakı qarşılıqlı fəaliyyət tərəfdaşlarının hər birinin psixoloji vəziyyətinə qeyri-adekvat olan qarşılıqlı təsir modellərindən istifadə olunur.

Bir insanın bir şəxs tərəfindən əks olunmasının qeyri-adekvatlığı qanunu ondan ibarətdir ki, heç bir şəxs başqa bir insanı bu şəxs haqqında ciddi qərarlar qəbul etmək üçün kifayət edəcək qədər əminliklə dərk edə bilməz. Bu qanun yaş asinxroniyası qanununa uyğun olaraq insanın təbiətinin və mahiyyətinin davamlı dəyişkənliyini nəzərə alır. Hər kəs, hətta müəyyən bir təqvim yaşında bir yetkin, həyatının müxtəlif nöqtələrində ola bilər müxtəlif səviyyələrdə fizioloji, intellektual, emosional, sosial, motivasiya-iradi qərar. Bundan əlavə, bir insan şüurlu və ya intuitiv olaraq, insanları manipulyasiya etməyə meylli bir insanın təsiri altına düşmək təhlükəsindən qaçmaq üçün özünü xüsusiyyətlərini anlamaq cəhdlərindən qorunmağa çalışır. Nəticədə insan müxtəlif müdafiə üsullarından istifadə edərək özünü insanlara başqaları tərəfindən görünmək istədiyi kimi göstərir. İnsanın həqiqi psixoloji portretini bilmək universal istedad prinsipi (bacarıqsız insanlar yoxdur, öz işi ilə məşğul olmayanlar var), inkişaf prinsipi (qabiliyyətlər nəticəsində inkişaf edir) ilə asanlaşdırılır. fərdi və intellektual-psixoloji hazırlığın həyat şəraitindəki dəyişikliklər), tükənməzlik prinsipi (bir insanın həyatı ilə bağlı heç bir qiymətləndirməsi yekun hesab edilə bilməz).

Özünə hörmətin qeyri-adekvatlığı qanunu nəzərə alır ki, insan psixikası iki komponentin üzvi birliyidir: şüurlu (məntiqi-təfəkkür) və şüursuz (emosional-sensor, intuitiv), sanki səthi təşkil edir. aysberqin (görünən) və sualtı (gizli) hissələri.

İdarəetmə məlumatının mənasının bölünməsi qanunu idarəetmənin iyerarxik nərdivanı boyunca hərəkəti prosesində direktiv və digər məlumatların mənasını dəyişdirmək üçün obyektiv meyli nəzərə alır. Bu, həm istifadə olunan “kargüzarlıq” informasiya dilinin təfsirində fərqliliklərə səbəb olan alleqorik imkanlarla, həm də təhsil, intellektual inkişaf, psixi vəziyyət məlumatların ötürülməsi və təhlili iştirakçıları. İnformasiyanın mənasında baş verən dəyişikliklər informasiya kanalının uzunluğu (iştirakçılarının sayı) ilə düz mütənasibdir.

Özünüqoruma qanunu bildirir ki, idarəetmə fəaliyyətində insanın sosial davranışının aparıcı motivi onun şəxsi sosial statusunun, şəxsi dəyərinin, özünə hörmətinin qorunmasıdır.

Kompensasiya qanunu bildirir ki, işə yüksək səviyyədə həvəsləndirmə və təşkilati mühitin bir insan üçün yüksək tələbləri ilə, uğurlu konkret fəaliyyət üçün hər hansı bir qabiliyyətin olmaması digər qabiliyyət və ya bacarıqlarla kompensasiya edilir. Bu cür kompensasiya mexanizmi tez-tez şüursuz işləyir, bir insan onun əldə edir Şəxsi təcrübə sınaq və səhv vasitəsilə. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, idarəetmə fəaliyyətinin kifayət qədər yüksək səviyyədə mürəkkəbliyi ilə bu qanun praktiki olaraq tətbiq edilmir.

Göstərilən qanunları genişləndirən və əlavə edən bir sıra başqa qanunauyğunluqlar da məlumdur (məsələn, Parkinson qanunu, Piter prinsipləri, Merfi qanunları və s.).

Müasir idarəetmə psixologiyasının əsas müddəalarının Qərb psixologiya məktəbləri tərəfindən əsaslandırıldığını qəbul edərək, yerli elmin insan münasibətlərinin bu ən vacib sahəsinə verdiyi töhfəni qeyd etmək lazımdır. Beləliklə, məsələn, daxili psixologiyaya şəxsiyyətin dörd əsas nəzəriyyəsi aiddir:

Münasibətlər nəzəriyyəsi - A.F. Lazurski (1874-1917), V.N. Myasishchev (1892-1973),

Fəaliyyət nəzəriyyəsi - L.S. Vygotsky (1896-1934), A.N. Leontiev (1903-1979),

ünsiyyət nəzəriyyəsi - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulxanova-Slavskaya,

quraşdırma nəzəriyyəsi - D.N. Uznadze (1886-1950), A.S. Pranqişvili.

Öyrənmə nəzəriyyəsi və ya I.P-nin davranış məktəbi ümumiyyətlə tanınmışdır. Pavlov və bir sıra digər sovet və rus alimlərinin inkişafı.

2. İDARƏETMƏNİN PRAKTİK PSİXOLOGİYASI VƏ PSİXOLOJİ TƏSİR METODLARI

İdarəetmənin praktik psixologiyasına malikdir geniş diapazon tədqiqat metodları, o cümlədən:

müşahidə (müşahidə və özünü müşahidə),

təcrübə (laboratoriya, təbii və formativ),

praksimal (əmək fəaliyyətinin prosesinin və nəticələrinin təhlili, xronometriya, əmək hərəkətlərinin sikloqrafiyası, peşəkarlıq),

bioqrafik (hadisələrin, faktların, həyat yolunun tarixlərinin təhlili),

Psixodiaqnostika (söhbətlər, testlər, anketlər, müsahibələr, sosiometriya, ekspert qiymətləndirmələri).

Psixodiaqnostika psixoloji problemləri həll etmək üçün şəxsiyyətin fərdi xüsusiyyətlərini və inkişaf perspektivlərini, psixoloji diaqnozun qoyulması elmini və praktikasını müəyyən etmək üçün metodlar hazırlayan psixologiya sahəsidir.

Sosioloji metodlar kollektivdə işçilərin yerini və məqsədini qiymətləndirməyə, qeyri-rəsmi liderləri müəyyənləşdirməyə və onlara dəstək verməyə, işin son nəticəsini əldə etmək üçün işçi motivasiyasından istifadə etməyə, effektiv ünsiyyəti təmin etməyə və komandada şəxsiyyətlərarası münaqişələrin qarşısını almağa imkan verir. İdarəetmənin sosioloji üsullarına aşağıdakılar daxildir: sosial planlaşdırma, sosioloji tədqiqat, şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi, əxlaq, tərəfdaşlıq, rəqabət, münaqişələrin idarə edilməsi.

Sosial planlaşdırma sosial məqsədləri və meyarları formalaşdırmağa, sosial standartları (yaşayış səviyyəsi, əmək haqqı, iş şəraiti və s.) və planlaşdırılan göstəriciləri inkişaf etdirməyə imkan verir, yekun sosial nəticələrin əldə edilməsinə kömək edir: gözlənilən ömür uzunluğunun artması, əhalinin sosial müdafiəsinin azaldılması. insident dərəcəsi, işçilərin təhsil və ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi, istehsalat xəsarətlərinin azalması və s. Komandanın sosial inkişafı planları əvvəllər SSRİ-də hər hansı bir müəssisənin fəaliyyətində geniş istifadə olunurdu, hazırda böyük xarici şirkətlər üçün aktualdır və böhrandan sonrakı Rusiya təcrübəsində canlandırılmağa layiqdir.

Sosioloji tədqiqatlar kadrlarla iş zamanı alət rolunu oynayır və kadrların seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi, uyğunlaşdırılması və təlimi ilə bağlı əsaslandırılmış qərarlar qəbul etmək üçün HR mütəxəssislərini zəruri məlumatlar ilə təmin edir. Müasir üsullar sosioloji tədqiqatlar çox müxtəlifdir və daxil ola bilər: anketlər, müsahibələr, sosiometrik müşahidələr, müsahibələr və s.

Şəxsi keyfiyyətlər işçinin daxili aləmini müəyyən edir ki, bu da iş prosesində kifayət qədər sabit şəkildə əks olunur və şəxsiyyət sosiologiyasının tərkib hissəsidir. Bu keyfiyyətlər adətən konkret problemlərin həllinin və rol funksiyalarının yerinə yetirilməsinin effektivliyini müəyyən edən işgüzar (təşkilati) və işçinin şəxsi mənəvi keyfiyyətlərini əks etdirən mənəvi (əxlaqi) keyfiyyətlərə bölünür.

Əxlaq sosial mühitdə insanın hərəkət və davranışlarını əxlaq norma və qaydaları vasitəsilə tənzimləyən ictimai şüurun xüsusi formasıdır. Korporativ əxlaqla bağlı məsələlər təşkilatın fəlsəfəsində öz əksini tapmışdır.

Komandada müxtəlif münasibətlər formalarını təmin etmək üçün tərəfdaşlıq vacibdir. İşçilərin qarşılıqlı asılılığını müəyyən edən formal əmr zəncirindən fərqli olaraq, ortaqlıqda hər kəs qrupun bərabərhüquqlu üzvü kimi çıxış edir. Tərəfdaşlığın aşağıdakı formaları var: işgüzar, dostluq, hobbi və s. Tərəfdaşlıqlar qarşılıqlı məqbul olan inandırma, təqlid, istək, məsləhət, tərifləmə məsələləri əsasında qurulur. İşgüzar münasibət, mehriban tərəfdaşlıq və ümumi hobbi formasında qurulan, həmişə kollektivdə yaxşı sosial-psixoloji ab-havanın yaradılmasına öz töhfəsini verir.

Rəqabət insanların uğur, üstünlük, nailiyyətlər və özünü təsdiq etmək istəyində təzahür edir. Rəqabət prinsipləri kadrların motivasiyasının müasir “Y” və “Z” nəzəriyyələrində öz əksini tapmışdır.

İdarəetmə psixologiyası ictimai istehsal prosesində insan davranışını öyrənir. Kadrlarla işdə psixoloji idarəetmə üsulları mühüm rol oynayır, onlar konkret şəxsə yönəldilir və bir qayda olaraq fərdi xarakter daşıyır. Bu metodların əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onlar insanın daxili aləminə, onun şəxsiyyətinə, intellektinə, hisslərinə, obrazlarına, davranışlarına yönəldilir və işçinin daxili potensialını konkret istehsal problemlərinin həllinə yönəltməyə imkan verir.

Psixoloji planlaşdırma komandanın effektiv psixoloji vəziyyətini formalaşdırmaq üçün kadrlarla işdə yeni istiqamətdir. Buraya aşağıdakılar daxildir: inkişaf məqsədlərinin müəyyən edilməsi və istehsal fəaliyyətinin səmərəliliyi meyarlarının işlənib hazırlanması, psixoloji standartların əsaslandırılması, sosial-psixoloji iqlimin planlaşdırılması metodlarının yaradılması və yekun nəticələrin əldə edilməsi. Psixoloji planlaşdırmanın nəticələri:

işçilərin psixoloji uyğunluğu nəzərə alınmaqla bölmələrin (qrupların) formalaşdırılması;

Komandada rahat sosial-psixoloji ab-havanın yaradılması;

təşkilatın fəlsəfəsi əsasında işçilərin şəxsi motivasiyasının formalaşdırılması;

şəxsiyyətlərarası münaqişələrin minimuma endirilməsi;

· psixoloji oriyentasiya əsasında işçilərin peşəkar yüksəlişi modellərinin işlənib hazırlanması;

· kadrların intellektual qabiliyyətlərinin və ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi;

· “effektiv” işçilərin davranış normaları və obrazları əsasında təşkilat mədəniyyətinin formalaşdırılması.

Psixoloji planlaşdırmada mühüm olan sosial-psixoloji modelləşdirmənin aparılmasıdır. Psixoloji modellərin daxil edilməsi zərurəti insanın biznesdə son dərəcə mühüm rolu ilə bağlıdır. Sosial-psixoloji modelləşdirmə, müəyyən sosial və fiziki şəraitdə real vaxtda bir qrup insanın fəaliyyətinin təcrübi surətdə təkrar istehsalıdır. Modelləşdirmə vasitəsi olaraq, A.S. Çernışev tərəfindən hazırlanmış, yerli psixologiyada məşhur olan "Arka" birgə fəaliyyət modeli istifadə olunur. 1968-ci ildə və Lunev Yu.A tərəfindən nəzarət problemləri üçün dəyişdirilmişdir. 1996-cı ildə. Cihaz qövs formasında yığıla bilən konstruksiyadır (cihazın adı belədir). Arch texnikası 2 ilə 20 nəfərdən ibarət bir qrup insanın əlaqələndirilmiş qarşılıqlı əlaqəsini tələb edən qrup problemini həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu unikal metod real qrup proseslərinin modelləşdirilməsi, idarə edilməsi və tənzimlənməsi üçün geniş imkanlar yaradır.

"Arch"-ın köməyi ilə siz aşağıdakı fərdi səlahiyyət növlərini uğurla formalaşdıra bilərsiniz:

· komandada işləmək bacarığı;

ünsiyyət bacarıqları və digər insanlara təsir etmək bacarığı (aktiv dinləmək, qarşılıqlı anlaşmaya nail olmaq, özünü müsbət təqdim etmək, təsir strategiyaları yaratmaq, təşkilati və mədəni mühiti başa düşmək və s.);

Özünü idarə etmək bacarığı.

Arch texnikası idarəetmə qrupunun (və ya layihə komandasının) inkişafı baxımından da çox faydalıdır. Tətbiqin inkişaf etdirici təsiri aşağıdakı sahələrdə özünü göstərir:

bir komandanın müxtəlif fikirləri və hərəkətləri vahid istiqamətdə birləşdirmək bacarığı kimi təşkilatın inkişafı;

liderliyin bir qrup tərəfindən öz üzvlərindən birinə kortəbii səlahiyyət verilməsi fenomeni kimi inkişafı;

qrupun birgə fəaliyyəti təşkil etmək və planlaşdırmaq bacarığının inkişafı;

· komandada psixoloji iqlimin optimallaşdırılması və komanda birliyinin artırılması.

İş proseduru iştirakçıların statusunda və rol mövqelərində (tabeçilik, liderlik, paritet) çevik dəyişikliyi təmin edir, onların qruplarda real həyatda fərdi təcrübələrini zənginləşdirir.

"Arch" ilə işin video qeydi iştirakçılara dəyərli rəylər verir və liderlik və kollektiv qarşılıqlı əlaqənin üslubunu və proses xüsusiyyətlərini düzəltməyə kömək edir.

SSRİ Elmlər Akademiyasının Psixologiya İnstitutu ilə SSRİ Səhiyyə Nazirliyinin Tibbi-Bioloji Problemlər İnstitutunun birgə eksperimentində “Arka”nın stressli vəziyyətlərdə qrup fəaliyyətinin öyrənilməsi və iş prosesində istifadəsi zamanı. müəssisələrdə menecerlərin təhsili, cihaz üzərində işin əhəmiyyətli psixoterapevtik təsirlər verdiyi göstərildi. Müəlliflər fərdin stress müqavimətini öyrədən prosedurlar hazırlayıblar.

Psixoloji təsir üsulları psixoloji idarəetmə metodlarının ən mühüm komponentləridir. Onlar birgə istehsal fəaliyyəti prosesində işçilərin hərəkətlərini əlaqələndirmək üçün kadrlara psixoloji təsirin zəruri və qanunla icazə verilən üsullarını ümumiləşdirir. Psixoloji təsirin icazə verilən üsullarına aşağıdakılar daxildir: təklif, inandırma, imitasiya, cəlb etmə, təhrik etmə, məcbur etmə, qınama, tələb, qadağa, qınama, əmr, aldadıcı gözləntilər, işarə, kompliment, tərif, xahiş, məsləhət və s.

Təklif, qrupun gözləntilərinə və işə həvəsləndirmə motivlərinə istinad edərək lider tərəfindən tabeliyində olan şəxsin şəxsiyyətinə məqsədyönlü psixoloji təsirdir.

İnam, məqsədə çatmaq, psixoloji maneələri aradan qaldırmaq, komandadakı münaqişələri aradan qaldırmaq üçün işçinin psixikasına əsaslandırılmış və məntiqi təsirə əsaslanır.

Təqlid, davranış nümunələri başqaları üçün nümunə olan liderin və ya digər liderin şəxsi nümunəsi vasitəsilə fərdi işçiyə və ya sosial qrupa təsir etmək üsuludur.

İşə cəlbetmə, işçilərin əmək və ya sosial prosesdə (razılaşdırılmış qərarların qəbulu, rəqabət və s.) iştirakçısına çevrildiyi psixoloji texnikadır.

Motivasiya işçinin müsbət keyfiyyətləri, təcrübəsi və ixtisası, tapşırılan işi uğurla yerinə yetirmək üçün motivasiya vurğulandıqda, işçinin kollektivdə ictimai əhəmiyyətini artıran işçiyə müsbət mənəvi təsir formasıdır.

Məcburiyyət digər təsir formalarının nəticəsi olmadıqda, işçinin öz iradəsi və istəyinə zidd olaraq müəyyən işi yerinə yetirməyə məcbur edildikdə psixoloji təsirin ifrat formasıdır.

Qınama, kollektivin mənəvi standartlarından böyük sapmalara yol verən və ya iş nəticələri son dərəcə qənaətbəxş olmayan bir işçiyə psixoloji təsir üsuludur. Belə bir texnika zəif psixikası olan işçilərə tətbiq edilə bilməz və komandanın geridə qalmış hissəsinə təsir etmək üçün praktiki olaraq yararsızdır.

Tələb əmr gücünə malikdir və yalnız lider böyük gücə malik olduqda və ya şübhəsiz səlahiyyətə malik olduqda təsirli ola bilər. Bir çox cəhətdən qəti tələb qadağaya bənzəyir, məcburiyyətin yüngül forması kimi çıxış edir.

Qadağa insana gecikdirici təsir göstərir və əslində təklifin bir variantıdır, eləcə də qeyri-qanuni davranışa (hərəkətsizlik, oğurluğa cəhd və s.) məhdudiyyətlərdir.

Töhmət yalnız o şəraitdə inandırıcı gücə malikdir ki, işçi özünü ardıcıl hesab edir və psixoloji cəhətdən liderlə ayrılmaz şəkildə bağlıdır, əks halda qınama mentorun tərbiyəsi kimi qəbul edilir.

Müzakirə və tənqid olmadan göstərişlərin dəqiq və tez icrası tələb olunduqda əmrdən istifadə olunur.

Gözləntilərin aldadılması gərgin gözlənti vəziyyətində, əvvəlki hadisələr işçidə onun uyğunsuzluğunu üzə çıxaran və ona etiraz etmədən yeni ideyanı qəbul etməyə imkan verən ciddi şəkildə yönəldilmiş düşüncə qatarı formalaşdırdıqda təsirli olur.

İşarə zarafat, istehza və bənzətmə vasitəsilə dolayı inandırma üsuludur. Əslində, eyham şüur və məntiqi təfəkkürə deyil, duyğulara aiddir. İpucu şəxs üçün potensial təhqir olduğundan, işçinin xüsusi emosional vəziyyətini nəzərə alaraq istifadə edilməlidir.

Kompliment yaltaqlıqla qarışdırılmamalı, incitməməli, əksinə işçini yüksəltməli, tez əks etdirməlidir. Komplimentin mövzusu müəyyən bir işçi ilə dolayısı ilə əlaqəli olan şeylər, əməllər, fikirlər və s. olmalıdır.

Tərif insana müsbət psixoloji təsir üsuludur və qınamaqdan daha güclü təsirə malikdir.

Tələb qeyri-rəsmi ünsiyyətin çox geniş yayılmış formasıdır və tabeliyində olan şəxs tərəfindən xeyirxah bir əmr kimi qəbul edildiyi və onun şəxsiyyətinə hörmətli münasibət nümayiş etdirdiyi üçün təsirli rəhbərlik üsuludur.

Məsləhət sorğu və inandırma birləşməsinə əsaslanan psixoloji üsuldur. Sürətli qərarlar tələb edən əməliyyat işlərində məsləhətdən istifadə məhdudlaşdırılmalıdır.

Psixoloji üsullara və nəzarət üsullarına cavab əhval-ruhiyyə, hisslər və davranışlardır.

Əhval-ruhiyyə hələ sabit və şüurlu bir əminliyə çatmamış zəif ifadə olunmuş emosional təcrübədir.

Hiss, aydın ifadə edilmiş obyektiv xarakterə malik olan və müqayisəli sabitlik ilə xarakterizə olunan xüsusi bir emosional təcrübə növüdür.

Hisslər insanın ətraf mühitlə real münasibətinin mənəvi təcrübələrini duyğular şəklində əks etdirir. Burada mənəvi, estetik, vətənpərvərlik, intellektual hisslər var. Hisslərin təzahür dərəcəsinə görə sakitləşmə, cəlbetmə, təcrübə, təhlükə, dəhşət kimi emosional vəziyyətlər fərqlənir.

Duyğular insanın meyllərindən, vərdişlərindən və psixoloji vəziyyətindən asılı olaraq həyatında baş verən müəyyən hadisələrin spesifik təcrübələridir. Reaksiyadan asılı olaraq emosiyalar ola bilər:

müsbət (sevinc, sürpriz, həzz və s.),

mənfi (qəzəb, qəzəb, qıcıqlanma, paxıllıq, inciklik, kədər, qıcıqlanma və s.),

· ambivalent (ziddiyyətli - paxıllıq, rəqabət, eyham və s.).

Davranış insanın ətraf mühitə uyğunlaşması üçün həyata keçirdiyi bir-biri ilə əlaqəli reaksiyalar toplusunda ifadə edilir. Sosial mühitdə insan davranışının beş əsas forması var:

· “mələk”, şər və zorakılığın tam inkarı şəklində;

· yüksək əxlaqlı, yüksək davranış prinsiplərinə (dürüstlük, maraqsızlıq, alicənablıq, müdriklik, səmimiyyət və s.) ciddi riayət edilməsini bəyan edən;

normal, ictimai əxlaq prinsiplərinə əməl etməyə, kənara çıxmalara və nöqsanlara yol verməyə, xeyirlə şərin dialektik vəhdətinə əsaslanan;

əxlaqsızlıq, şəxsi maraqlar, motivlər və ehtiyaclar sosial qrupda qəbul edilmiş davranış normalarından üstün tutulduqda;

· "şeytan", yəni. tamamilə əxlaqsız, qeyri-qanuni və qanunlara, ictimai əxlaqa və normalara ziddir.

NƏTİCƏ

Müasir Rusiya iqtisadi əlaqələri komandada rahat sosial-psixoloji iqlimin saxlanmasına kömək etmir. Bu səbəbdən, bu metodların sosial qruplara və konkret işçinin şəxsiyyətinə təsir etmək üçün ən incə alət olduğunu nəzərə alaraq, sosial-psixoloji idarəetmə metodlarının kadrların əməyinə təsirini proqnozlaşdırmaq vacibdir, belə bir vasitə doza və doza tələb edir. diferensial tətbiq.

Sosial-psixoloji idarəetmənin əsaslarını qurmaq texnologiyaları yalnız bu yaxınlarda az və ya çox aydın konturlar almağa başladı, lakin bu gün biz artıq güman edə bilərik ki, bu problemin həlli üçün metodologiya və alətlər artıq mövcuddur və istənilən müəssisə bu istiqamətdə hərəkətə başlaya bilər. .

ƏDƏBİYYAT

1. Alekseev A., Piqalov V. Təcrübədə biznesin idarə edilməsi - menecerin alətlər dəsti. M., 1994.

2. Vixanski O.S. Strateji idarəetmə. M., 2001.

3. Egorshin A.P. Personal İdarəetmə. N. Novqorod, 2001.

4. Dizel P.M., Runyan U.M. təşkilatda insan davranışı. M., 1993.

5. Zdravomyslov A.P. Ehtiyaclar. Maraqlar. Dəyərlər. M., 1986.

6. Ladanov İ.D. Praktik idarəetmə. İdarəetmə və özünütəlim psixotexnikası. M., 1995.

7. Lunev Yu.A. Təşkilat konsaltinqində "Arka" aparat cihazlarının istifadəsi // Psixologiya və təcrübə, RPO İlliyi. T.4. Problem. 3 - Yaroslavl, 1998.

Kadrların idarə edilməsi metodları istehsal prosesində öz fəaliyyətlərini əlaqələndirmək və planlaşdırmaq üçün bütövlükdə kollektivə və konkret işçilərə təsir üsullarıdır. Metodların üç əsas qrupu var: idarəetmənin inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji üsulları.

Birinci qrup üsullar hakimiyyətin tətbiqinə və ciddi nizam-intizamın qurulmasına əsaslanır. İqtisadi üsullar iqtisadi qanunların istifadəsinə əsaslanır. Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsulları düzgün və başa düşülən üsullara əsaslanır.Sadə dillə desək, bunlar “çubuq”, “kök” və “inandırma” üsullarıdır.

inzibati üsullar.İnzibati metodun pis və irrasional olduğunu düşünməyin. Əksinə, bu, işçilərin öz məqsədini aydın dərk etməsinə, əmək intizamının bərqərar olmasına, əmək fəaliyyəti mədəniyyətinə, vəzifə və məsuliyyət hissinə əsaslanır. Yuxarı rəhbərliyin istənilən əmri tənzimləmə qaydalarına uyğun olaraq ciddi şəkildə yerinə yetirilməlidir. Şəxsi təşəbbüs xoş qarşılanmır. Təşkilati təsirə təşkilati və metodik göstərişlər, təşkilati tənzimləmə və tənzimləmə daxildir. Nizamnamələr təşkilatın istənilən fəaliyyət növündə mövcuddur. Daxil olan məlumatlar ciddi şəkildə standartlaşdırılıb.

İqtisadi üsullar.İqtisadi metodların əsasını texniki-iqtisadi planlaşdırma təşkil edir. Belə planlaşdırma təşkilatın fəaliyyət proqramını müəyyən edir. Rəhbərlik müəyyən planları təsdiq edir, sonradan bu planlar xətt rəhbərlərinə çatdırılır struktur bölmələri. Hər bölmənin öz cari planı və öz plan-məqsədi var. bazar idarəetmə sisteminin hökm sürdüyü müasir dünyada çox populyardır. Mənfəət, zərər, qiymət və tələb sisteminin kompleks qarşılıqlı əlaqəsi təşkilatın idarə edilməsi üçün effektiv və çevik sistemin yaradılması üçün ilkin şərtlər yaradır. İqtisadi metodların əsas məqsədi müəssisənin şəxsi heyətini planlaşdırılan nəticələrə nail olmaq üçün səfərbər etməkdir.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları kollektivin şəxsi xüsusiyyətləri sisteminə, kollektivdə münasibətlərə, sosial tələblərə və s. Sosial-psixoloji çox spesifikdir: onların əsası sosiologiya və psixologiya qanunlarına, fərdin, kollektivin, qrupun maraqlarına əsaslanır. Metodların iki böyük qrupu var: insan qruplarına yönəlmiş sosial-psixoloji idarəetmə metodları və konkret işçinin şəxsiyyətinə yönəlmiş sosial-psixoloji idarəetmə metodları.

Bu təsnifat çox ixtiyaridir, çünki bir şəxs komandada təcrid olunmadığından, o, mütləq hər hansı bir qrupa aiddir, müəssisənin və ya firmanın digər işçiləri ilə birgə iş aparır. Sosioloji metodlar komandada əsas fiqurları müəyyən etməyə, komandada münaqişəli vəziyyətlərin həllini və qarşısının alınmasını təmin etməyə və s. Bu üsullar komanda ilə işləmək üçün əsas vasitələr sırasındadır, çünki onların sayəsində siz seçim, yerləşdirmə, qiymətləndirmə,

Məsələn, sorğu-sual, kadrların ən kütləvi sorğusu olaraq, böyük bir məlumat təbəqəsini müəyyən etməyə imkan verir. Müsahibənin keçirilməsi üçün əlavə təlim və yüksək ixtisaslı müsahibəçi tələb olunacaq, lakin nəticədə lazımi məlumatlar yenidən əldə olunacaq. Komandadakı psixoloji atmosferi təhlil etmək üçün istifadə etmək ən yaxşısıdır. Bu üsul insanlar arasında şəxsi əlaqələr matrisinin qurulmasına və liderlərin müəyyənləşdirilməsinə əsaslanır. Müşahidə metodu işçilərin yalnız fors-major hallarda görünən gizli keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir. Müsahibə işə qəbul, danışıqlar və danışıqlarda əvəzolunmazdır

İstənilən müəssisədə ən vacib fəaliyyətlərdən biri kadrların idarə edilməsidir. Düzgün tərtib edilmiş idarəetmə sistemi şirkətin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər. Bu məsələnin kontekstdə nəzərdən keçirildiyi bir çox aspektlər, o cümlədən idarəetmənin sosial-psixoloji üsulları var.

İdarəetmə üsullarının işlənib hazırlanması ehtiyacı

İş prosesi işəgötürənlə müəssisənin işçi heyəti arasında sosial, iqtisadi, hüquqi və psixoloji münasibətlərin qurulmasını nəzərdə tutur. Belə münasibətlərin təkmilləşdirilməsində əsas məqsəd şirkət işçilərinin fəaliyyətindən maksimum nəticə əldə etmək üçün onlara rahat iş şəraitinin yaradılmasıdır.

Bu gün bir çox müəssisə öz potensialından tam istifadə etmir. Əvvəllər bu məsələyə çox az diqqət yetirilirdi, çünki sovet idarəetmə və komandanlıq üsulları mövcud idi. Bu gün hər bir şirkətdə rəhbərlik sıfırdan kadrlarla münasibətlər sistemini yaradır. Düzgün seçilmiş sosial-psixoloji idarəetmə metodlarına ehtiyacın yaranmasının səbəblərindən biri də mövcud bazar iqtisadiyyatında kəskin rəqabətdir.

Gözlənilir ki, yaxın gələcəkdə menecerlə işçilər arasında münasibətlərdə psixoloji amil daha çox önəm kəsb edəcək. Bu baxımdan, peşəkar psixoloqlara tələbat əhəmiyyətli dərəcədə artacaq, onların vəzifələrinə komandada optimal psixoloji iqlim yaratmaq, şirkət işçilərinə məsləhət vermək daxildir.

Həmçinin, psixoloqların əsas vəzifələrindən biri müəssisədə ixtisaslı işçilərin saxlanılması olacaqdır. Bu gün buna təcili ehtiyac var, çünki aktiv kadr dəyişikliyi çox tez-tez müşahidə olunur. Saxlama işçiləri iş yerində saxlamaq, onları işə həvəsləndirmək, ayrı-ayrı işçilər, eləcə də tabeliyində olanlar və şöbə rəhbərləri arasında əlaqələrin gücləndirilməsi üsullarını tələb edəcəkdir.

İdarəetmə üsulları

Müasir təsnifat kadr idarəetmə metodlarının üç əsas qrupunu verir:

inzibati)
iqtisadi)
sosial-psixoloji.

Birinci qrupun vəzifəsi işin aydın təşkilini formalaşdırmaq üçün işçilər arasında vəzifə və məsuliyyət hissi, habelə nizam-intizam yaratmaqdır. Bu üsullar birbaşa təsirin köməyi ilə təcəssüm olunur. Belə ki, hər bir inzibati akt icra edilməlidir, əks halda işçiyə qarşı müvafiq sanksiyalar tətbiq olunacaq. İdarəetmə metodlarının inzibati qrupu təşkilatın daxili aktları və rəhbərliyin göstərişləri əsasında fəaliyyət göstərir.

İqtisadi üsullar işçilərin maddi həvəsləndirilməsinə, o cümlədən mükafatlar və digər əlavə ödənişlərə əsaslanır. Bu, idarəetmə təsirinin əsasını təşkil edir, çünki vəzifələri yerinə yetirmədikdə, səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işçilərə verilən sanksiyalar çox vaxt maliyyə xarakterlidir. İdarəetmə sferasında bu idarəetmə üsulları aparıcı yer tutur.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları işçi qüvvəsində münasibətlərə təsirin sosial və psixoloji mexanizmlərindən istifadəni nəzərdə tutur. Bu qrupun əsas xüsusiyyəti müxtəlif qeyri-rəsmi amillərdən və ya ayrı-ayrı şəxslərin və ya bütün komandanın maraqlarından öz məqsədləri üçün istifadə edilməsidir. Bu üsullar dolayı yolla obyektlərə təsir göstərir.

Bütün bu üsullar həm kombinasiyada, həm də bir-birindən asılı olmayaraq istifadə edilə bilər. Bu təsnifat yekun deyil və hər bir qrupun mahiyyətini tam əks etdirmir. Məsələn, inzibati üsullar bəzi sosial-psixoloji və ya iqtisadi məsələləri həll edə bilər. İqtisadi üsulların həlli ilə əldə edilmiş nəticələr inzibati qrup tərəfindən tənzimlənə bilər.

Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsulları

İnsanlar arasında optimal münasibətlərə işçilərə təsir etmək üçün müxtəlif sosial və psixoloji üsullar kompleksindən istifadə etməklə nail olmaq olar.

Tapşırıqların müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsinə təfəkkür, təxəyyül və digər psixi xüsusiyyətlər kimi amillər təsir edir. Performans yalnız fiziki deyil, həm də işçinin psixi, emosional vəziyyətindən asılı ola bilər. Bu, təkcə ayrı-ayrı işçilərə deyil, bütün heyətə aiddir, çünki səmərəlilik həm də işçi qüvvəsindəki münasibətlərdən asılıdır.

Psixoloji metodlar bir neçə alt kateqoriyaya bölünür:

alt qrupların və komandaların optimal heyəti)
əmək prosesinin humanistləşdirilməsi)
psixoloji motivasiya)
mütəxəssislərin seçilməsi və əlavə peşə hazırlığı.

Uyğunluq

İdarəetmənin sosial-psixoloji metodunun birinci alt kateqoriyası işçi qrupların hər birində işçilərin ideal nisbətinə nail olmağa kömək edir. Sosioloji tədqiqatlar, sorğular və testlər müəyyən bir komandada hansı növ bəyənmə və ya bəyənməmələrin göstərildiyini müəyyən etməyə kömək edir. Həmçinin, onların köməyi ilə, onun psixoloji uyğunluğuna əsaslanaraq, işçinin hansı yeri tutmalı olduğunu öyrənə bilərsiniz. Ayrı-ayrı şöbələrdə və bütövlükdə işçi qüvvəsində psixoloji iqlim məhz bu amillərdən asılıdır.

Uyğunluq iki növdür:

psixoloji)
sosial-psixoloji.

Birinci növə görə idarəetmə prosesləri hər bir fərdi işçinin psixologiyasına uyğun olmalıdır. İkinci növ, işçilərin davranış növlərinin ən yaxşı birləşməsinə nail olunarsa və eyni zamanda işçi qüvvəsinin dəyərlərinə və maraqlarına əsaslanırsa formalaşır.

İnsanlaşma

Müəssisədə iş monotondursa və yaradıcı səylər nəzərdə tutmursa, əməyin humanistləşdirilməsinə müraciət etməklə müəyyən dəyişikliklər etmək lazımdır. Rəngin və ya musiqinin təsirindən istifadə edə bilərsiniz, işin səmərəliliyini artıra və monoton prosesi o qədər də monoton olmaya bilərsiniz.

Motivasiya

Həmçinin, daha çox fəaliyyət üçün motivasiya üsulu tətbiq edilməlidir. Onun sayəsində fəhlənin işi nədənsə həvəslənəcək. Motivasiya birbaşa obyektin özünə, yəni işçilərə təsir göstərir.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsullarına aşağıdakı motivasiya üsulları daxildir:

inanc)
təqlid)
təklif)
iştirak)
güvən)
məcburiyyət.

Birinci üsul ən çox istifadə olunur. İnandırma gərginliyi və ya yaranan psixoloji maneəni aradan qaldırmaq üçün məntiqi vasitələrlə kollektivə təsir etməklə həyata keçirilir.

Təqlid müəssisənin və ya idarənin rəhbəri tərəfindən göstərilə bilən şəxsi nümunənin köməyi ilə baş verir. O, müəssisədə davranış modeli ola bilər, həmçinin işçiyə hansı işçinin nümunə götürülə biləcəyini göstərə bilər. Üstəlik, şirkət rəhbərliyi hörmətə sahib olmaq üçün həmişə bütün işçilərə nümunə olmalıdır. Bu, kollektivdə nizam-intizam və işin yekun nəticəsinə təsir edir. İşəgötürənin hərəkətləri işçilər tərəfindən müzakirə oluna və qiymətləndirilə bilər. Beləliklə, lider tabeliyində olanlar üçün davranış standartıdır.

Komanda təklifdən təsirlənə bilər. Bu üsul əksər hallarda olduqca təsirli olur və ən çox münaqişə vəziyyətində istifadə olunur. İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları təkliflə tabeçiliyində olanlara təsir edənin səlahiyyətindən asılıdır. Üstəlik, yadda saxlamaq lazımdır ki, ilham verən həm də yüksək əxlaqi keyfiyyətlərə malik olmalıdır.

İşçini aktivləşdirmək, həmçinin səmərəliliyi artırmaq üçün motivasiya (cəlb etmə) texnikasından istifadə edə bilərsiniz. İşçi hansısa maraqlı yaradıcılıqla məşğul olmalı, onu bu prosesin iştirakçısına çevirməlidir.

Etibarın köməyi ilə müəyyən bir işçinin müsbət keyfiyyətlərini, məsələn, təcrübəni və ya yüksək ixtisas səviyyəsini vurğulaya bilərsiniz. Bundan əlavə, menecer işçinin istənilən tapşırığı yerinə yetirmək qabiliyyətinə inamını ifadə edir. Etibardan fərqli olaraq, məcburiyyət işçini bir işi yerinə yetirməyə məcbur etmək lazım olduqda, bəzən onun iradəsinə zidd olduqda istifadə olunur.

Bəzi iş üçün motivasiya perspektivli və aktual ola bilər. Perspektiv motivasiyaya görə işçi tapşırığın icrası zamanı onun qarşısında yaranan hər hansı çətinlikləri aradan qaldırmalıdır. Bu, işçinin gələcəkdə nəzərdə tutulan məqsədə çatması üçün lazımdır. Yaxın motivasiya işçinin məhsuldarlığını əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər, çünki onun inkişaf perspektivi yoxdur. Çox vaxt bu, başqa işə keçidlə başa çatır.

Müəssisə rəqabəti

Əvvəllər iş pul qazanmaq vasitəsi kimi görünürdü. Başqa sözlə desək, əgər fəhlə gördüyü işin müqabilində müvafiq haqq alırsa, o, razı qalmalıdır. Bununla belə, tədqiqatlar göstərdi ki, maaş uğurlu nəticələr əldə etmək üçün yeganə motivasiya deyil.

İşin səmərəliliyini artırmağın yollarından biri rəqabətdir. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, bu cür psixoloji idarəetmə üsulları bütün müəssisələrdə işləməyə bilər. Məsələn, əmək haqqının çox aşağı olduğu, iş şəraitinin pis olduğu və yerinə yetirilən tapşırıqların həcminin çox böyük olduğu bir şirkətdə rəqabətə əl atmaq qərarı heyətin qalan gücünü sıxışdırmaq cəhdi kimi qiymətləndirilə bilər.

Beləliklə, müəssisədə rəqabət prinsipi əks təsirə səbəb olmamalıdır, bunun nəticəsində kadr dövriyyəsinin intensivliyi yalnız güclənə bilər. Səbəb işin nəticəsi ilə ödəniş arasında fərq hissi ola bilər. Həvəslər maddi olmalıdır, çünki mənəvi olanlar işçilərin əsas ehtiyaclarını ödəyə bilmir və görülən işin tam kompensasiyasına çevrilir. Bundan əlavə, ödənişin məbləği orta bazar göstəricisi olduqda və ya ondan artıq olduqda rəqabətlər qüvvəyə minir.

Adətən, maraqları üst-üstə düşən bir qrup insanda hər halda birincilik uğrunda mübarizə başlayır. Rəsmi olaraq belə bir rəqabət iyerarxik nərdivanda mübarizədir. İşçinin uğuru nəticəsində yüksəliş gözləyir. Qeyri-rəsmi olaraq, komandada öz nüfuzunu bərqərar etmək üçün qeyri-rəsmi səviyyədə ünsiyyətlə məhdudlaşır. Nəticədə işçilər arasında dostluq münasibətləri yaranır və ya münaqişələr yaranır. Lakin şirkətin təcrübəli rəhbərliyi bu prosesləri düzgün istiqamətə yönəltməyi bacarır. Rəqabət hər bir işçinin özünü göstərə biləcəyi bir vasitədir ən yaxşı keyfiyyətlər və nəticədə arzu olunan istehsal nəticəsini əldə etmək.

Araşdırmalara görə, liderlik uğrunda mübarizə yalnız müəyyən sayda işçilər arasında baş verir. İstənilən komandada yarışın şərtlərini qəbul etməyən və yalnız öz şərtlərini yerinə yetirən insanlar var rəsmi vəzifələr. Çox vaxt rəqabətə qoşulmaq bilinçaltı səviyyədə baş verir, çünki insanların çoxu komandanın tərəfində durmaq istəmir. Onların məqsədi daha çox nailiyyət əldə edənləri təqlid etməyə çalışmaqdır. Mövcud potensialdan düzgün istifadə etmək üçün belə mübarizəni düzgün istiqamətə yönəldə bilən təcrübəli psixoloqlara ehtiyac var.

Psixoloji metodların spesifikliyi

Kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji metodlarına konkret məqsədlərin qoyulması, fəaliyyət meyarlarının yaradılması, müəssisədə mövcud standartların əsaslandırılması, konkret məqsədlərə nail olmaq üçün zəruri olan psixoloji iqlimin planlaşdırılması daxildir.

Planlaşdırmanın nəticələri aşağıdakılardır:

hər biri işçilər arasında uyğunluq nəzərə alınmaqla formalaşan ayrı-ayrı qrupların yaradılması)
komandada rahat iş mühitinin yaradılması)
işçilərin motivasiyasının müəyyən edilməsi)
ayrı-ayrı işçilər və ya şöbələr arasında münaqişə vəziyyətlərinin aradan qaldırılması)
hər bir işçinin uğur qazandığı təqdirdə karyera nərdivanını yüksəldə biləcəyi vahid modelin yaradılması)
kadrların peşəkar bacarıqlarının inkişafı.

Müəssisənin işçilərinə psixoloji təsirin sadalanan üsullarına əlavə olaraq, komanda üzvlərinin fəaliyyətinə təsir etmək üçün daha az istifadə olunan, lakin daha az təsirli olmayan bir sıra imkanlar var. Bu üsulların hər birinə qanunla icazə verilir, lakin onların ixtisaslı psixoloqlar tərəfindən aparılması arzu edilir.

qınama

Əgər işçi vaxtaşırı kollektivdə müəyyən edilmiş əxlaqi və ya digər normalardan hər hansı kənara çıxarsa, qınama kimi üsuldan istifadə olunur. Bir insana təsir etmək üçün bu üsul komandanın "geri qalan" hissəsinə qarşı demək olar ki, faydasızdır. Mühakimə, performans zəif olduqda belə təsirli olur. Bununla belə, mühakimənin həddindən artıq istifadəsi işçinin onu qəbul etməyi dayandırmasına və cəzasız qalaraq səhvlər etməyə davam etməsinə səbəb ola bilər. Bu halda başqa rıçaqlardan istifadə edilməli və ya vicdansız işçi işdən çıxarılmalıdır.

Gözləntilərin aldadılması

Sosial idarəetmə üsulları da gözləntiləri aldatmağa imkan verir. Bir şeyin gərgin gözləntisi olduğu hallarda təsirli olur. Əgər əvvəlki hadisələr işçidə müəyyən düşüncə qatarı yaradıbsa, o zaman gözləntilərin aldadılması tamamilə yeni ideyaların qəbuluna kömək edir.

İpucu

Ən çox təcrübəli müdirlər və ya psixoloqlar tərəfindən istifadə olunur. Bu texnika yalnız dolayı yolla, məsələn, zarafat və ya bənzətmə köməyi ilə işçiyə təsir göstərə bilir. Beləliklə, eyham işçinin şüuruna nüfuz etmir, ancaq duyğular səviyyəsində hərəkət edir. Bir insana zərər verməmək üçün işçinin əhvalını nəzərə alaraq bu üsuldan istifadə etmək tövsiyə olunur. Buna görə ipucu öz səlahiyyətlərinə arxayın olan mütəxəssislər tərəfindən istifadə edilməlidir.

Kompliment

Həm də emosional komponent bir iltifat daşıyır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, iltifat yaltaqlığa çevrilməməli, uğurlu işçini yüksəltməli, onu incitməməli və incitməməlidir. Məharətlə hazırlanmış kompliment insanı düşünməyə, müəyyən nəticələr çıxarmağa və gələcəkdə daha səmərəli işləməyə sövq edə bilər. Bir qayda olaraq, iltifat üçün hədəf kimi xidmət edə biləcək mövzular fikirlər, iş nəticələri və ya şirkətin bu işçisinə aid olan şeylərdir. Bir növ kompliment tərif sayıla bilər ki, bu da işçiyə daha dərindən təsir edir.

Sorğu

Kadrların idarə edilməsinin psixoloji üsullarından istifadə etdiyi başqa bir rıçaq sorğudur. Bu, bir çox müəssisədə tabeçiliyində olan və menecer arasında qeyri-rəsmi ünsiyyətin kifayət qədər yayılmış yoludur. Müraciətdə sadə tapşırıq ola bilər, amma əslində o, rəhbərliyin işçi heyətinə xeyirxah münasibətinin nümayişi kimi istifadə olunur.

Davranış reaksiyaları

İstənilən təsirin öz reaksiyası ola bilər. Reaksiyanın əsas komponentləri əhval-ruhiyyə, davranış və hisslərdir. Onlar həm seçilmiş məruz qalma üsulundan, həm də onun nəzərdə tutulduğu şəxsdən asılıdır.

Əhval adətən çox açıq deyil və mülayim bir təcrübədir. O, yalnız doğula bilər və heç bir aydın tərifə çata bilməz.
Hisslər əhval-ruhiyyədən daha qabarıq görünür. Onlar kifayət qədər sabitdir və xüsusi obyektiv xarakter daşıyır. Duyğuların doğurduğu emosiyalar müsbət, mənfi və ya qeyri-müəyyən ola bilər. Psixoloqun əsas vəzifəsi işçilərin yalnız müsbət emosiyalara sahib olacağı belə bir kadr idarəetmə metodologiyasını inkişaf etdirməyə çalışmaqdır.
Əvvəlki iki komponentdən fərqli olaraq davranış daha qabarıqdır. Emosiyalar və təcrübələr nəticəsində işçi öz davranışını göstərərək istənilən hadisəyə reaksiya verə bilər. Bu, zorakılığın tamamilə rədd edilməsini təmin edə, yüksək əxlaqlı, normal, əxlaqsız ola bilər və ya mövcud qanunvericiliyə tamamilə zidd nəticələrə səbəb ola bilər.

Tədqiqat üsulları və digər aspektlər

İstənilən fəaliyyətin mərkəzində insan ehtiyacları və resursları dayanır. Resurslardan istifadə etmək üçün ehtiyaclar ödənilməli və bu məqsədlə sosial idarəetmə üsullarından da istifadə edilməlidir. Hazırda kadrların nəyə ehtiyacı olduğunu müəyyən etmək üçün sosioloji tədqiqat aparıla bilər. Bu, kadrların idarə edilməsi ilə bağlı gələcək fəaliyyətləri effektiv şəkildə planlaşdıracaq və nəticədə kadr dövriyyəsini azaldacaqdır.

Problemin öyrənilməsinin müxtəlif sosioloji yolları sorğu, məlumatların işlənməsi, qiymətləndirilməsi, işçi qüvvəsinin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün kadrların əlavə təlimidir.

ən çox sadə şəkildə sorğudur - işçilərlə kütləvi şəkildə, çox vaxt anonim şəkildə müsahibə aparılır və sorğu əsasında ehtiyaclar cədvəli tərtib edilir. Bu yolla, işçilərin əksəriyyətinin ehtiyaclarının bir hissəsini təmin etmək mümkündür.
Müsahibə rəhbərliklə ünsiyyət üçün ideal vasitədir. Müsahibə onu aparan mütəxəssisdən kifayət qədər yüksək səviyyəli ixtisas tələb etsə də, düzgün seçilmiş və tərtib edilmiş suallar işçilərin hər biri haqqında ən dolğun və etibarlı məlumat əldə etməyə imkan verəcəkdir. Bununla belə, başqa bir çatışmazlıq müsahibə prosesinə sərf edilməli olan əhəmiyyətli vaxtdır.
Psixoloqlar müşahidə kimi bir üsuldan da istifadə edə bilərlər. Onun köməyi ilə bir insanda qeyri-rəsmi şəraitdə tez-tez özünü göstərən keyfiyyətləri müəyyən edə bilərsiniz. Bu üsul psixoloqlardan kifayət qədər yüksək səviyyəli ixtisas tələb edir.

Bütövlükdə və hər bir işçinin imkanlarını öyrəndikdən sonra psixoloqlar və rəhbərlik işçilərlə şöbələr arasında münasibətlər sistemini inkişaf etdirməlidir. Düzgün aparılan tədqiqatlar effektiv əlaqələr yaratmağa kömək edəcəkdir. Yuxarıda göstərilən rəqabətdən fərqli olaraq, işçilər bir-biri ilə əməkdaşlıq etməlidirlər. Tərəfdaşlıq işçi qüvvəsi daxilində bərabər münasibətləri nəzərdə tutur. Çox vaxt “rəhbər-tabe” sistemi pozulur və şirkətdə bəzi işçilərin digərlərindən heç bir asılılığı olmur.

Münaqişələr və onların həlli

Bəzən düzgün olmayan idarəetmə sistemi ucbatından rəhbərliklə ona tabe olan əmək kollektivi arasında münaqişə yarana və ya rəhbərliyin iştirakı olmadan kollektiv daxilində belə bir vəziyyət yarana bilər. Çox vaxt şöbədə rolların bölüşdürülməsi ilə bağlı münaqişələri müşahidə edə bilərsiniz. Həmçinin tez-tez şöbələr arasında problemli vəziyyətlər olur. Bu, iki səbəbdən baş verə bilər: əgər şöbələr oxşar fəaliyyətlə məşğuldursa və bir-biri ilə rəqabət aparırsa və ya şöbələr fərqli fəaliyyət istiqamətinə malikdirlərsə, lakin eyni zamanda bir-biri ilə sıx əlaqədədirlər. Məsələn, bir şöbədə digərinin işçiləri üçün tapşırıqlar qoyurlar, lakin fəaliyyətlərinin xüsusiyyətlərini tam başa düşmürlər. Nəticədə ya səhv qoyulmuş tapşırıq, ya da qeyri-qənaətbəxş performans ola bilər.

Dəmlənmiş bir münaqişənin əsas əlamətləri kiçik anlaşılmazlıqlar və hadisələr, iş yerində narahatlıq, komandada yöndəmsizlik hissidir. Bu cür problemləri ya sakit atmosferi bərpa edə və münaqişənin qarşısını ala / həll edə, ya da münaqişə tərəflərinin bir-biri ilə kəsişməməsi, eyni zamanda öz vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün yenidən təşkil edə bilən lider və psixoloq həll edə bilər. vəzifələr.

Problemi həll edərkən, psixoloq işçilərin xüsusiyyətlərinə çıxış əldə etməlidir. Bunun üçün test zamanı toplanan bütün məlumatlar işlənir. Nəticədə psixoloq hər bir işçi haqqında şəxsiyyət tipi, xarakteri, temperamenti və s. Bundan təkcə insanın davranışı deyil, həm də onun iş zamanı göstərməyə hazır olduğu əmək potensialı asılıdır.