İşçilərin motivasiyası nə ola bilər. İşçilərin motivasiya sistemini necə inkişaf etdirmək olar

2. Qeyri-maddi amillər:

— təkmilləşdirmə sistemi;

— vakant rəhbər vəzifələrin tutulması üçün daxili müsabiqə;

- korporativ idman;

- korporativ tətillər

Sistemin tətbiqi nəticəsində 30% azalan kadr dəyişikliyinin azaldılması və işçilərin loyallığının artırılması vəzifəsi həll olunub.

Ətraflı məlumat: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

II. Kompüter oyunlarının məşhur tərtibatçısı - Nival Interactive şirkəti- daxili bazar üçün nadir ixtisasların kadrlarının tapılması və saxlanılması vəzifəsini qoymaq: oyun dizaynerləri və proqramçılar. Şirkət öz işçilərin motivasiya sistemini yaradıb - problemin həllinə yaradıcı yanaşma nümunəsi.

Şirkət işçilərə təklif etdi:

1. Maraqlı işlərdə iştirak, innovativ layihələr birbaşa iş zamanı öyrənmək imkanı ilə - yerli və xarici həmkarlarından, VGİK müəllimlərindən, məşhur rəssamlardan, operatorlardan;

2. Sənaye üzrə orta göstəricidən yüksək əmək haqqı, uğurla başa çatmış layihələr üçün bonus sistemi, mobil rabitə üçün ödəniş, faizsiz kreditlər;

3. Vaxtın dəqiq müəyyən edilmədən rahat iş qrafiki;

4. Sorğu yolu ilə müəyyən edilmiş işçi heyətin istəyinə uyğun ofis sahəsinin təşkili;

5. İş yerində pulsuz yemək verilməsi, istirahət zonalarının yaradılması;

6. Korporativ tədbirlər, turlar.

Bu, işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının bariz nümunəsidir.

Sistem daim təkmilləşdirilir, bunun üçün ehtiyacları müəyyən etmək və proqrama əlavələr etmək üçün hər il kadrların görüşləri və sorğuları keçirilir. Əslində lazımi həvəsləndirmə tədbirlərini işçilər özləri müəyyən edirlər.

Bu gün şirkətdə kadr çatışmazlığı yoxdur, üstəlik, hər bir vəzifəyə 10-a qədər “nadir” ixtisaslar üzrə işçi müraciət edir.

Ətraflı: http://en.nival.com/

III. Neft şirkəti "Lukoyl" ASC nüfuzlu işəgötürənin sabit imicini yaratmaq və işçilərin həvəsləndirmə sistemini standartlaşdırmaq məqsədi daşıyır. O, bütün regional bölmələrdə məcburi, aydın və şəffaf olan ardıcıl HR siyasəti işləyib hazırlamışdır. İşçilərin motivasiyasına inteqrasiya olunmuş yanaşma bütün müəssisələr üçün nümunədir.

Stimullaşdırıcı amillərin siyahısına aşağıdakılar daxildir:

1. Material hissəsi:

a) birbaşa mükafat:

- sabit (əmək haqqı və KPI-nin həyata keçirilməsi üçün əlavə ödənişlər);

— dəyişən (illik və uzunmüddətli bonus ödənişləri);

b) dolayı mükafat:

- proqramlar sosial müdafiə(dövlət və korporativ);

- əlavə üstünlüklər (ümumi və müəyyən kateqoriyalar işçilər).

2. Qeyri-maddi hissə ( dövlət sistemi həvəsləndirmələr və korporativ).

Sistemin tətbiqi nəticəsində şirkət istədiyi imicini əldə edib, kadrların idarə olunması sistemini sadələşdirib, işçilərin loyallığını artıra bilib.

Ətraflı məlumat: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. İşçilərin motivasiyasının başqa bir nümunəsi RA "Promo Center" şirkətidir. BTL marketinqi üzrə ixtisaslaşmış ən böyük Rusiya agentliklərindən biridir. Promouterlər üçün həvəsləndirmə sisteminin nümunəsindən istifadə edərək, bu şirkət tərəfindən işçilərin həvəsləndirilməsi vəzifəsinin parlaq həllini nəzərdən keçirməyə dəyər. Adətən tələbələri belə işə cəlb edirlər. Gənclər çox vaxt yüksəlişlərdə iştirak etməyi müvəqqəti yarımştat iş hesab edir və öz vəzifələrinə etinasız yanaşırlar. Şirkət peşənin nüfuzunu və işçilərin səmərəliliyini yüksəltmək qərarına gəldi.

RA "Promo-mərkəz" bir anda bir neçə istiqamətdə həvəsləndirmə sistemi qurdu:

- rahat iş qrafikini saxlamaqla yüksək, sabit, proqnozlaşdırıla bilən qazanc əldə etmək imkanı təmin etmək;

— mükafatlandırma sisteminin tətbiqi, həvəsləndirmə fondunun fəal və vicdanla işləyən kadrların xeyrinə yenidən bölüşdürülməsi;

- müsabiqələrin təşkili və qaliblərin mükafatlandırılması;

- imkanlar yaratmaq Karyera inkişafı layihə koordinatoru, supervayzer vəzifələrinə;

- komanda ruhunun, vahid komandanın formalaşdırılması;

– işləyən tələbələr üçün korporativ bayramların, əyləncələrin təşkili.

Sistemin tətbiqi nəticəsində kadrların nizam-intizamı yüksəlib, kadr dövriyyəsi 35 faiz azalıb.

Ətraflı məlumat: http://www.btl-center.ru/

V. Samara reproduktiv tibb klinikası "Eko"öz peşəsinin ən yaxşısı olan yüksək ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etmək və saxlamaq üçün müəssisədə səmərəli kadrların həvəsləndirilməsi sistemini işləyib hazırlamışdır. İşçilərin bu cür motivasiyası bütün tibb müəssisələri üçün nümunədir.

Sistemin əsas məqsədi “işçilər üçün sülh və rifahın təmin edilməsi” kimi formalaşdırılıb.İşçilərin sədaqətini artıran amillərin siyahısına aşağıdakılar daxildir:

- maddi stimullar yüksək maaş; performans və uzun xidmət bonusları; aparıcı yerli və xarici klinikalarda təlim və təcrübə keçmənin təşkili; pulsuz yerli yemək, iş paltarı, mobil rabitə və benzin üçün subsidiyaların verilməsi; işçi kreditləri)

- qeyri-maddi (asudə vaxtın təşkili - korporativ tədbirlər, teatra səyahətlər, turist səfərləri, ad günü təbrikləri).

Proqramın həyata keçirilməsi kadrları mütəxəssislərlə tam təmin etməyə imkan verdi ki, onların da əksəriyyəti peşənin liderləri hesab olunur.

VI. Moskva holdinqi "SKM Group"— aparıcı investisiya şirkəti öz işçilərinin sədaqətini və səmərəliliyini artırmaq məqsədi daşıyır. Güclü işçi motivasiya sistemi rəhbərliyin kadrlara məsuliyyətli münasibətinin nümunəsidir.

SCM Group-un təşviq proqramına aşağıdakılar daxildir:

- maddi amillər (fəaliyyət göstəriciləri əsasında hesablanmış yüksək əmək haqqı - KPI; qalib müsabiqələrə görə mükafatlar; 3 ildən artıq işləyən işçilərə verilən müəssisə tərəfindən tikilən evlərdə daşınmaz əmlakın alınmasına 15% endirim; ödənişli məzuniyyətlər və vauçerlər);

— qeyri-maddi amillər (təşkilat idman tədbirləri— kubok reydləri, ov səfərləri; korporativ tədbirlər).

Həvəsləndirici proqram sayəsində şirkət kadr dəyişikliyi problemini həll etdi, kadrların səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırdı.

Daha ətraflı: http://www.hr-skmg.ru/index

Bu yazıda oxuyacaqsınız

Nə etmək lazımdır ki, heyətin motivasiyası öz bəhrəsini versin
Diqqət etməli olduğunuz 24 İşçi Motivasiya Fikirləri
Apple əfsanəsi niyə işçilərlə qeyri-ənənəvi şəraitdə görüşməyə üstünlük verdi
Rusiya və xarici şirkətlərdən uğurlu kadr motivasiya nümunələri

Haqlı olaraq "əbədi" adlandırıla bilən heyəti həvəsləndirməyin effektiv yollarını nəzərdən keçirin.

İşçilərin motivasiya yolları

1. İşçilərinizi tərifləyin. Tərif işçilərin rəhbərliyə və bütün şirkətə sədaqətinin vacib şərtidir. Səlahiyyətlilər üçün görülən işə görə işçiyə bir daha “sağ ol” demək çətin olmayacaq. Məsələn, səlahiyyətli görüş cədvəlinə görə katibə təşəkkür. Katibin gələcəkdə öz funksiyalarının öhdəsindən daha səmərəli gəlməsində maraqlı olması üçün sadəcə “sağ ol” demək kifayətdir.

2. İşçiyə adı ilə müraciət edin. Kiçik şirkətlərdə menecerlər işçilərini adları ilə tanıyırlar. Lakin işçilərin sayının davamlı artması ilə bütün işçilərin adlarını xatırlamaqda müəyyən çətinliklər yarana bilər. LiveInternet portalının baş direktoru German Klimenko, hər kəsi xatırlamaqda probleminiz varsa, işçilərin adlarını gündəliyə yazmağı tövsiyə edir. İşçilər onun şirkətində 15-20 il işləyirlər - və təcrübə təsdiqləyir ki, insan üçün öz adından daha xoş bir şey səslənmir.

3. Əlavə istirahətin təmin edilməsi. Bir çox menecer bunun işçilər üçün nə qədər vacib olduğunu təsdiq edə bilər əlavə istirahət məzuniyyət şəklində, gec gəlmək və ya işi erkən tərk etmək bacarığı. Bu cür imtiyazlar həmişə təklif edilmir və hər kəsə deyil - belə bir hüququ qazanmaq lazımdır. Məsələn, “General Director” jurnalının redaktorları həftənin ən populyar Facebook postunun müəllifinə cümə günü tezdən getməyə icazə verirlər. Oxşar heyətin motivasiyası praktikada yaxşı çıxış etdi.

4. Yadda qalan hədiyyələrin təqdimatı. Kadrların geniş motivasiyası (xüsusilə istehsal müəssisələrinin işçiləri üçün). İşçilərə sertifikatlar, kuboklar və digər simvolik mükafatlar verilir. Industrial Power Machines şirkətinin baş direktoru Andrey Medvedev belə bir yanaşmanın nə qədər effektiv olduğunu öz təcrübəsindən gördü. Onun fabrik işçilərinin xoşuna gəldi, belə bir təşviq etmək şərəf oldu. Ancaq eyni zamanda, hədiyyələr olduğu ortaya çıxdı təsirli yoldur motivasiya təkcə istehsal müəssisələrinin işçiləri üçün deyil. İşçilərinizin ailələrini də unutmayın. Bəzən bir işçinin həyat yoldaşına gözəl bir hədiyyə ona verməkdən daha təsirli motivasiya olur.

5. Karyera perspektivləri.İşçilərin özlərinə görə olduqca təsirli kadr motivasiyası. Axı, karyera perspektivləri şirkətin uğuruna töhfə verərək işdə əla nəticələr əldə etmək üçün ilham verə və həvəsləndirə bilər. İşçi başa düşür ki, onun səyləri sayəsində şirkətdə yeni vəzifələr və perspektivlər əldə etmək şansı var. Xüsusilə, "Ekonika" şirkətinin təcrübəsində hər il işçilərin 15% -i yüksəliş alır. Həmçinin, bir çox şirkət top menecerlərinin adi menecerlərdən yetişdirilməsi təcrübəsinə riayət edir.

6. Tapşırıqları və qiymətləndirmə meyarlarını aydınlaşdırın. Direktorların üçdə biri məqsədlərin müəyyən edilməsində və nəticələrin monitorinqində şəffaf sistemlərə malikdir. Xüsusilə, Corus Consulting MDB-nin direktoru İlya Rubtsov belə prioritetlərə riayət edir - o, A3 vərəqində cədvəl tərtib edir. Belə bir qrafikin şaquli oxu tapşırığın vacibliyini əks etdirir, üfüqi oxu mürəkkəbliyi göstərir. Prioritetləri əyani şəkildə əks etdirmək üçün qrafikdə tamamlanmış tapşırıqları olan stiker yapışdırır.

7. Fikrinizi bildirmək və eşidilmək imkanı.Şirkətin işində bir çox menecer öz şirkətlərini və adi işçilərini qlobal problemlərin həllinə cəlb etməyə üstünlük verir. İşçinin şirkətin ümumi inkişafına verdiyi töhfənin əhəmiyyətini hiss etməsi vacibdir. İşçiləri həvəsləndirməkdən əlavə, bu yanaşma kifayət qədər əldə etməyə imkan verir faydalı fikirlər və işçilərin tövsiyələri, çünki bir çox cəhətdən onlar müştərilərlə birbaşa işlədikləri üçün şirkətin iş prinsipini daha yaxşı bilirlər. Bu yanaşma müxtəlif mübahisəli məqamları müəyyən etməyə kömək edəcək, zəif tərəflərişirkətin işində. Xüsusilə, Tonus Club şəbəkəsinin həmtəsisçisi İrina Çirva təklif edir ki, işçilərinə işlərinin qiymətləndiriləcəyi 3 göstərici müəyyən etsinlər. Aldığım cavablar əsasında KPI qiymətləndirmə sistemini şirkətin fəaliyyətinə tətbiq edərək formalaşdıra bildim.

8. Şirkət rəhbəri ilə şəxsi əlaqə. Rəhbərliyin statuslarına görə görüşməsi tələb olunmayan işçilərlə şəxsi əlaqəyə böyük əhəmiyyət verilir. Bir çox tanınmış sahibkarlar və uğurlu iş adamları bu yanaşmaya əl atırlar. Məsələn, dünya biznesinin əfsanəsi Riçard Branson öz işçilərinin məktublarına şəxsən cavab vermək qərarına gəlir. ArmstrongMachine şirkətinin CEO-su hər hansı bir problemin olub-olmadığını soruşaraq hər bir işçiyə şəxsən maaş çekləri verir. Stiv Cobs öz işində tabeçiliyində olanları uzun müddətə dəvət edirdi gəzinti, bu müddət ərzində o, rahat bir atmosferdə yaranan sualları və ya problemləri müzakirə etmək imkanı əldə etdi.

9. Pulsuz nahar. Bəzi şirkətlər həftədə bir dəfə pulsuz nahar təşkil edirlər. Günlərin birində işçilərə suşi, pizza və s pulsuz çatdırılma verilir.Bu cür kadr motivasiyası özünün əsas payını İT şirkətlərinin işində tapıb.

10. Fəxri lövhə.İşçilərin motivasiyası işçinin müəyyən bir müddət ərzində əldə etdiyi nəticələrin və nailiyyətlərin tanınmasını nəzərdə tutur. Xüsusilə, McDonald's "Ayın ən yaxşı işçisi" stendləri ilə tanınır və 100% Fitness Center şəbəkəsi daxili radioda ən yaxşı işçilərin adını çəkir. Bundan əlavə, ən yaxşı işçi liderliyini qoruyub saxlamağa çalışır, digərləri isə rəqabət aparmağa və qalibi ötməyə çalışacaqlar.

11 Evdən işləmək imkanı.Ölkəmizdə menecerlərin və sahibkarların yalnız dörddə biri işçilərə çevik qrafik üzrə və ya uzaqdan işləmək imkanı verir. Ancaq təcrübə göstərir ki, evdə işləyən işçilər üçün əmək məhsuldarlığı 15% artır. Baxmayaraq ki, bütün vəzifə və ixtisasların nümayəndələri evdə işləyə bilməzlər.

12. İşçinin vəzifəsinin fəxri adı.İşçiləri həvəsləndirmək üçün kifayət qədər ümumi bir yol. Axı, bir çox işçinin tanışları ilə ünsiyyət qurarkən gözəl, şərəfli və standart bir vəzifə adından istifadə etmələri vacibdir. Xüsusən də indi “Martika” (Barnaul) firmasındakı təmizlikçilərə “handymen” deyirlər.

13. Korporativ toplantılar.Ölkəmizdə menecerlərin 10%-i vaxtaşırı öz komandasını müxtəlif bayramlar üçün boulinq meydançasında, barda və s.-də toplayır. Bir çox işçilər qeyri-rəsmi axşamlar keçirərək bu yanaşmanı bəyənirlər. Rahat bir atmosferdə birgə asudə vaxt keçirmək üçün əla imkanlar və gələcək iş uğurlarından əvvəl istirahət etmək, güc qazanmaq üçün əla fürsət yaradılır.

14. İctimai minnətdarlıq. Məsələn, “Lyubimiye deti” uşaq malları mağazaları şəbəkəsinin baş direktoru hər gün mərkəzi ofisdəki ofisləri gəzir, tapşırıqları uğurla yerinə yetirən işçiləri qeyd edir və onlara təşəkkür edir. Faydalı bir hədiyyə ilə dəstəklənən minnətdarlıq daha vacibdir. Adətən kiçik bir hədiyyə kifayətdir, baxmayaraq ki, bəzən ciddi ola bilər - məsələn, sanatoriyaya bilet. Çox xoş bir işçiyə xalqa təşəkkür edirəm. Ancaq digər işçilərin hisslərini incitməmək üçün minnətdarlığınızı düzgün ifadə etməyə çalışın.

15. Xidmətlərə endirimlər. Olduqca təsirli heyətin motivasiyası müxtəlif təşkilatlarda - şirkətlərinin müxtəlif mal və xidmətlərinə işçilər üçün korporativ endirimlər. İşçilər öz əmanətlərini müsbət qəbul edir, şirkətə sədaqət artır. Əgər şirkət öz işində bir neçə istiqamətdə ixtisaslaşıbsa, o zaman belə korporativ endirimlər olmadan bunu etmək sadəcə mümkün deyil.

16. Bonusların verilməsi. Bütün işçilər ilin sonunda işəgötürəndən müxtəlif hədiyyələr, mükafatlar və mükafatlar almağı gözləyirlər. Onlar müəyyən edilmiş məqsədlərə və planlara nail olmaq üçün verilə bilər - işçilər üçün motivasiya təmin edir. Sayarkən, qeyri-xətti miqyasdan istifadə edə bilərsiniz. Məqsədlərə 90% və ya daha çox nail olunduqda 100% bonusun ödənilməsi, 50% - məqsədlərə 80% nail olunduqda, bu göstərici 70% -dən azdırsa, bonuslar verilmir. Bonusun ölçüsü sabit bir məbləğə bərabər ola bilər - məsələn, iki aylıq əmək haqqı və ya daha çox. Top menecerlər üçün bonuslar daha yüksəkdir, onlar bir neçə mərhələdə, o cümlədən dekabr və mart aylarında ödənilə bilər, çünki hər şirkət ilin sonunda böyük ödənişlər planlaşdıra bilməz.

17. Motivasiya lövhəsi. Bu termini çox az menecer bilir, bu barədə daha ətraflı danışacağıq. Əslində, motivasiya lövhəsi hər bir şöbə və ya menecer üçün cari tarix üçün satış səviyyəsinin aydın dinamik göstəricisi olan standart marker lövhəsidir və eyni zamanda işçinin ümumi işə şəxsi töhfəsinin əks olunmasına çevrilir.

Təcrübə təsdiqləyir ki, bir həftəlik istifadədən sonra motivasiya lövhəsi sayəsində effekt əldə etmək mümkündür. Əvvəllər ən pis menecerlər başa düşürdülər ki, onların zəif satışları diqqətdən kənarda qala bilər. İndi maraqlı oyun, rəqabət başlayır, çünki heç kim sonuncu olmaq istəmir. Eyni zamanda, rəqabət ruhu hələ də menecerlərin bir-birini dəstəkləməsinə mane olmur. Satış planının tamamlanmasından əvvəl nə qədər qaldığını görə bilirlər, qalan işçiləri təşviq etməyə başlayırlar - komanda ruhu işə salınır.

18. İşçilərin təlimi üçün ödəniş.İstənilən işdə peşəkarlığa nail olmaq üçün işçinin öz ixtisasında təkmilləşməyə çalışması vacibdir. Axı, təliminə həvəsli olan bir işçi, şübhəsiz ki, əlavə bacarıqların inkişafı ilə karyera yüksəlişinə nail ola və bacarıqlarını təkmilləşdirə bilər. Buna görə də öyrənmə və bilik mühüm həvəsləndirici amil ola bilər. Bunu motivasiya etməyin müxtəlif yolları var. O cümlədən işçilər konfranslarda, treninqlərdə və s. iştirak etmək üçün göndərilir. İşçilərin gələcək təhsilləri üçün həvəsləndirilməsi üçün əlavə biliklərə üstünlük verilməlidir.

19. Fitnes klubuna abunə üçün ödəniş. Kifayət qədər effektiv motivasiya işçilərin hobbi və hobbilərini ödəməkdir. Bu cür hobbilər adətən fitnes mərkəzinə baş çəkməyi nəzərdə tutur.Xüsusilə də işçilər öz fəaliyyətlərini təkmilləşdirməyə diqqət yetirirlərsə fiziki vəziyyət, daha sonra məqsədlərinə çatmağa daha çox diqqət yetirirlər. Amma hər kəs idman zalına getməyi xoşlamır. Bəziləri ola bilər daha maraqlı məktəb rəsm və ya fortepiano dərsləri. Hər bir insan fərdi, ona görə də hobbi fərqlidir.

20. Nəzarət heyəti həvəsləndirmək üsulu kimi. Bir çox menecer işçilərə nəzarətin zəruriliyinə əmindir. Nəzarət həqiqətən işçiləri həvəsləndirməyə imkan verir. Əsas ideya işçilərə mərkəzləşdirilmiş nəzarət tələb olunmayan bütün məsələlər üzrə müstəqil qərar qəbul etmək imkanı verməkdir. İşçilərə şirkətin imicinə və təhlükəsizliyinə xələl gətirməmək şərti ilə iş mühitinin hər hansı aspektini təkbaşına dəyişməsinə icazə verin. Xüsusilə, bir şirkət işçilərə qulaqcıqlarla işə getməyə, sevimli musiqilərindən həzz almağa icazə verir. Bir çox şirkət işçilərə iş yerlərini bəzəməyi qadağan etmir. Effektiv motivasiyaya nail olmaq üçün işçilərə ağlabatan məhdudiyyətlər daxilində qərar vermək üçün daha çox sərbəstlik verin.

21. Əmək haqqı.Əmək haqqı işçiləri həvəsləndirməyin əsas yollarından biridir. Buna görə, əvvəlcə işçi üçün kifayət qədər maaş verə bilmirsinizsə, digər üsullar səmərəsiz və yan olacaq. Fərqli işçilər üçün rahat əmək haqqı səviyyələri fərqlidir. Hansı səviyyəni başa düşmək vacibdir əmək haqqı daimi olacaq və hansı çevik olacaq.

22. İdeyalar bankı.İşçilərinizin fikirləri və düşüncələri ilə maraqlanmalısınız. Bir çox işçilərin həqiqətən faydalı və təsirli ideyaları ola bilər, lakin onlara olan marağı görmürlər. Əksər menecerlər işçilərin müvafiq fikir və ideyaları paylaşmasında maraqlı olsalar da, bütün menecerlər necə soruşacağını bilmirlər. Əksər hallarda, onlar sadəcə olaraq işçinin sözünü kəsir və onun təşəbbüslərini rədd edirlər ki, bu da işçiləri özünə inam və motivasiyadan məhrum edir. Bu problemi həll etmək üçün işçilərin fikirlərinin qeyd olunacağı bir notebook, fayl və ya digər sənədlər almaq daha yaxşıdır. Bu yanaşma ilə menecerlər qısa müddətdə olduqca faydalı fikirlər təklif edə bilən işçiləri daha yaxşı dinləməyə başlayırlar.

23. İşçilərin mənfəət bölgüsü/seçimi. Seçim işçilərin şirkətin kapitalında iştirakının alətlərindən biridir. Belə bir vasitə tərəfdaşlığın və ya kadrların sadə korporativləşdirilməsinin əvəzedicisi oldu. Rusiya təcrübəsində seçim proqramları nisbətən gənc bir fenomen hesab olunur. Bir neçə il əvvəl belə hallar nadir idi. Əsas məqsəd şirkət rəhbərliyini kapitallaşmada uzunmüddətli artıma yönəltmək və işçilərin şirkət-işəgötürənə sədaqətini artırmaqdır. Menecerlərin şirkətə sədaqəti, iqtisadi artımla əlaqədar yüksək ixtisaslı işçilərin çatışmazlığı olan bu gün xüsusilə aktualdır. Bu səbəbdən kompensasiya və kadr dəyişikliyi artır. Seçim proqramlarının tətbiqi bu problemlərin hər ikisinin səmərəli həllinə kömək edir.

24. Səyahət və mobil rabitə üçün ödəniş. Bir çox işçi səyahət və ya mobil rabitə xərclərini ödəməkdə maraqlıdır, çünki onlar təsir edici ola bilər. Təbii ki, belə bonuslar işçiləriniz üçün xoş olacaq. Bu xırda görünəcək, amma gözəl!

Motivasiya, Təşviqlər, Mükafat, KPI, Müavinətlər və Kompensasiya

Məqalədə motivasiyanın tərifini veririk, işçilərin motivasiyasının əsas məqsədlərini vurğulayırıq, işçiləri necə motivasiya etmək barədə təlimat veririk. Bonus - işçiləri həvəsləndirmək üçün ifadələr və aforizmlər, iş yerində və ya korporativ veb-saytda yerləşdirilə bilər.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

HR işində işçilərin motivasiyası

Hər bir menecer mənfəətin artdığını, itkilərin azaldığını, işçilərin isə öz yerlərindən yapışıb pırıltı ilə işləməsini görmək istəyir. İqtisadçılar və mühasiblər mənfəət və zərər üçün, HR menecerləri isə "işıq" üçün məsuliyyət daşıyırlar. Təbii ki, bu, HR-nin yeganə işi deyil, ən çətinlərindən biridir.

"Kadrlar Sistemi"nə baxın, HR-yə kömək etmək üçün beş vacib sual .

HR işində heyətin motivasiyası ən vacib vasitədir. Bunun mənası nədi? İşçilərin motivasiyası işçilər üçün işləmək üçün daxili stimulun yaradılmasıdır. Gözəl səslənir, amma aydın deyil. "Daxili stimul" nədir? Onu necə yaratmaq olar? Daxili stimulu, bədnam “işığı” müəyyən etmək həqiqətən çətindir. Xarici təşviq "yerkökü və ya çubuq" dır və daxili stimul hər bir işçi üçün fərqlidir. Bunu başa düşmək və yaratmaq lazımdır. Məqalənin üçüncü hissəsində bunun necə aparılacağına dair göstərişlər verəcəyik, ikincisində isə kadrların motivasiyası ilə bağlı işimizin əsas məqsədlərini müəyyən edəcəyik.

İşçilərin motivasiyasının üç əsas məqsədi

İşçilərin motivasiyasının həyata keçirildiyi bir çox məqsədlər var. Məsələn, təcili olaraq bir obyekti - yaşayış binasını təhvil verməlisiniz. İnşaatçılara işi vaxtından əvvəl başa çatdırmaq üçün bonus zəmanət verilir. Məqsəd və motivasiya vasitələri bu məsələ aşkar. Lakin bu, qısamüddətli məqsəddir və burada motivasiya stimullaşdırmaya yaxındır ki, bu da uzun müddət işləmir.

İşçilərin motivasiyasının bütün müxtəlif məqsədlərindən gələcəyə yönəlmiş əsasları ayırırıq. Onlar şirkətin sabitliyini və rifahını təmin edirlər.

Məqsəd 1. Dəyərli insanları komandaya cəlb etmək

Şirkətdəki motivasiya sistemi kadr zabitlərinin gizli manipulyasiyası deyil, işçilərin fəxr etdiyi və müraciət edənləri cəlb edən açıq və şəffaf mükafatlar, mükafatlar və digər imtiyazlar (imtiyazlar) sistemidir. Buna görə də motivasiya sisteminə həm maddi komponent, həm də qeyri-maddi bonuslar daxil edilməlidir.

HR Director jurnalının mütəxəssisləri sizə düzgün namizədi cəlb etməyə kömək edəcəklər. Sənin üçün -

Şirkətdə saxla dəyərli kadrlar motivasiya proqramları kömək edir. Bu, ahəngdar iş şəraiti, adekvat maddi həvəsləndirmə və qeyri-maddi motivasiya yaratmaq üçün tədbirlər kompleksidir. İşçinin şirkətdən ayrılması və ya qalması barədə qərar qəbul edərkən, qeyri-maddi motivasiya mühüm rol oynayır.

HR Director jurnalının ekspertləri sirləri bölüşür, .

Nəzərə alın ki, şirkətdə işləmək üçün qeyri-maddi motivasiyanın müxtəlif formaları mövcuddur. Onlar adət-ənənələrdən asılıdır və korporativ dəyərlər. Ən çox yayılmış forma promosyondur. Qeyri-maddi motivasiyanın ikinci ən populyar forması ictimai tanınma, diplomun təqdim edilməsi, uğurun təriflənməsidir.

Təşkilati inkişaf üzrə ekspert, VLC Consulting MMC-nin baş direktoru Anna Nikulina bütün nüanslardan danışır. işçilərin qeyri-maddi motivasiyası.

Məqsəd 3. Əməyin ədalətli ödənilməsini təmin etmək

Hər bir işçi qəti şəkildə əmin olmalıdır ki, onun işdəki bütün əlavə səyləri, məsələn, planın artıqlaması ilə yerinə yetirilməsi, iş vaxtından artıq işləməsi nəinki maddi kompensasiya alacaq, həm də rəhbərlik tərəfindən yüksək qiymətləndiriləcəkdir. Bunun əksi də doğrudur - zəif performans mənfi nəticələrə gətirib çıxarır.

Buna layiq olmayanların haqsız olaraq mükafatlandırılması işçilərin motivasiyasını demək olar ki, dönməz şəkildə azaldır. Ədalətli və rasional əmək haqqı sistemi son nəticədə biznesin gəlirliliyini artırır və pula qənaət edir.

Maddi və qeyri-maddi motivasiyanın uğurlu birləşməsinə nümunə

Menecer mütəmadi olaraq ən yaxşı işçiyə mükafatlar verirdi və onun peşə borcunu yerinə yetirdiyinə inanırdı. Lakin işçi xüsusilə məmnun deyildi. Menecer öz əsəbiliyini və çaşqınlığını HR ilə bölüşdükdə, o, ən yaxşı işçi ilə dərindən müsahibə aparmağa qərar verdi. Bunun sayəsində məlum oldu ki, müdirin yaxşı mükafat hesab etdiyi şey işçi üçün belə deyil. Onun üçün şirkətin onun üstünlükləri haqqında nə bildiyini görmək vacibdir.

HR şöbə müdirinə işçinin belə bir gözləntisini necə təmin edəcəyini izah etdi. Onun töhfəsini açıq şəkildə qeyd etməyi, düzgün motivasiya sözləri söyləməyi unutmayın. Və ya, məsələn, soruşun CEO korporativ tədbirdə mütəxəssisə sertifikat təqdim etmək, əl sıxmaq. Pul həvəsi ilə birlikdə bu, insanın gözlədiyi və onun üçün dəyərli olan mükafata çevriləcəkdir.

Şöbə müdiri HR-nin tövsiyələrinə əməl etdi və tezliklə gənc işçi daha da səmərəli işləməyə başladı.

Addım-addım təlimat: işçiləri necə motivasiya etmək olar

Addım 1. Biz işçilərə qarşıdan gələn motivasiya artımı barədə məlumat veririk

Artıq yuxarıda yazmışdıq ki, motivasiya gizli manipulyasiyalar deyil, hamının bildiyi açıq hərəkətlərdir. İşçilər qarşıdan gələn hadisələrin faydalarını qiymətləndirməli və onların perspektivlərini görməlidirlər. Motivasiyanın işçilərə fayda verdiyini çatdırmaq vacibdir.

Planları ümumi yığıncaqda elan etmək ən əlverişlidir. Bunun bir böyük şirkətdə necə edildiyinə baxın:

Bankda bütün ön ofis əməkdaşlarının mobil telefonlarına idarə heyəti sədrinin SMS mesajı gəlib. Yazıb ki, e-poçtu açıb mesajını oxumağı xahiş edib. İşçilər maraqlandılar və dərhal göstərişlərə əməl etdilər. Onlar e-poçtda interaktiv keçid gördülər. Bunun üzərinə klikləməklə, videonun yerləşdirildiyi korporativ portalın səhifəsinə düşdülər. Avtomatik olaraq başladı. İşçilər top menecerin müraciətini görüblər. Menecer motivasiya planlarından və indi onlardan nə tələb olunduğundan danışdı. Təqdimat forması əməkdaşların xoşuna gəldi, yeniliklərə müsbət reaksiya verdilər və işə qarışdılar.

Kadrlar Sisteminin ekspertlərindən bir ipucu. Faydalanmaq işçilərinizi motivasiya etmək üçün qeyri-adi fikir .

Addım 2. Biz hər bir işçini öyrənirik

Bu, iki yolla edilə bilər - sorğu və ya sertifikatlaşdırma. Bu addımın əsas vəzifəsi işçinin işə, həmkarlarına, iş şəraitinə münasibətini öyrənməkdir. Sonra, işçinin motivasiya növünü təyin etməli və motivasiya vasitələrini seçməlisiniz.

Bu, motivasiyanın tətbiqinin ən vacib və vaxt aparan mərhələsidir. "Kadrlar sistemi"ndə tapın işçinin motivasiya tipini necə müəyyənləşdirmək və motivasiya vasitələrini seçmək .

Addım 3. Rəqabət edən şirkətlərdə motivasiya təcrübəsini öyrənirik

Motivasiya sistemini özünüz tətbiq edirsinizsə, sizinlə eyni sahədə fəaliyyət göstərən şirkətlərin təcrübəsi işinizi xeyli asanlaşdıracaq. Bütün ideyaları kopyalamayın və ya həyata keçirməyə çalışmayın. Birini götürün, dəyişdirin və istifadə edin.

Addım 4. Biz unikal motivasiya proqramı hazırlayırıq

Biz böyük bir şirkətin motivasiya sistemini əsas götürürük, rəqiblərin fikirlərindən, işçilərimiz haqqında məlumatlardan istifadə edirik və bu təməl üzərində şirkətinizin personalı üçün unikal motivasiya sistemi qururuq.

Bunu necə etmək olar, "İnsan Resursları Direktoru" jurnalının məqaləsini oxuyun -.

Addım 5. Motivasiya və həyata keçirilməsinin daxili PR sistemi

Bonusların, mükafatların hesablanması və müavinətlərin bölüşdürülməsi sistemi tətbiq olunmamışdan əvvəl hər bir işçi üçün aydın və başa düşülən olmalıdır. yeni sistem motivasiya.

Daxili PR sistemini təşkil edin. İşçilərlə motivasiya ilə bağlı məsləhətləşmələr aparın, onların bütün suallarını cavablandırın. Korporativ saytında yerləşdirin Tam təsvir yeni motivasiya sistemi.

İşçilər təkcə öz faydalarını qiymətləndirməməli, həm də şirkəti yeni səviyyəyə qaldıran böyük bir prosesin iştirakçıları kimi hiss etməlidirlər.

HR Director jurnalının ekspertləri sizə deyəcəklər: .

Motivasiya üçün ifadələr və aforizmlər

Tabeliyində olanlarla gündəlik söhbətlərdə, görüşlərdə və planlaşdırma görüşlərində menecer və HR meneceri işçilər üçün qısa, lakin çox vacib ifadələri unutmamalıdırlar. Bu cür ifadələrin həvəsləndirici təsiri çox yüksəkdir.

Ən yaxşı 10motivasiya üçün ifadələr

	İfade	Effekt
	Mən sənə inanıram	İşçinin özünə hörmətinin artması

	Tək mən bunu etməzdim
	Gəlin işə gedək	Şəxsi nümunə ilə işləmək üçün motivasiya
	Siz ümumi işə böyük töhfə vermisiniz	İşçi özünü böyük bir komandanın bir hissəsi kimi hiss edir
	İstənilən sualı verə bilərsiniz	Lider dialoqa hazır olduğunu nümayiş etdirir
	Peşəkar yüksəlişinizdən məmnunam	Bacarıqları təkmilləşdirməyə həvəsləndirir
	Nəticəyə təsir edən sizin işiniz oldu	İşçi işinə müsbət qiymət alır
	İstənilən vaxt məni ziyarət edə bilərsiniz	Lider işçiyə açıqlıq və etibar nümayiş etdirir
	Mən sizinlə məsləhətləşmək istərdim. Bu vəziyyətdə nə edərdiniz?	İşçi anlayır ki, onun fikri dinlənilir

Amotivasiya haqqında forizmlər

Təcrübəli HR mütəxəssisləri məsləhət görürlər: korporativ vebsaytınızda və ya ofis divarlarınızda, kiçik afişalarda böyük insanların çıxışlarından motivasiya edici sitatlar asın.

“Çətinliklər güclənməlidir” - B.Ç. Forbes

“Kiçik, lakin sabit gəlirdən daha ruhdan salan heç nə yoxdur” - E. Wilson

“Bacaracağını düşünürsənsə, edə bilərsən. Amma bacara bilməyəcəyini düşünürsənsə, bacarmazsan”. - Meri Kay Ash

"Mükəmməl bir iş görməyin yalnız bir yolu var, o da onu sevməkdir" - Stiv Cobs

HR işində heyətin motivasiyası ən vacib vasitədir. İşçilərin motivasiyası işçilər üçün işləmək üçün daxili stimulun yaradılmasıdır. Hər bir işçi üçün belə bir stimulun nə olduğunu başa düşmək HR-nin əsas vəzifələrindən biridir. İşçilərin motivasiyasının məqsədləri çox ola bilər, əsas olanlar heyətin cəlb edilməsi və saxlanılması və iş üçün ədalətli mükafatın təmin edilməsidir.

Biblioqrafik təsvir:

Nesterov A.K. Təşkilatda kadrların motivasiyası [ Elektron resurs] // Təhsil ensiklopediyası saytı

İş motivasiyasının idarə edilməsi - əsas amil bir təşkilatın kadr idarəetmə sistemində, çünki işçinin motivasiyası ilə işinin səmərəliliyi arasında birbaşa əlaqə var.

Əmək motivasiyasının anlayışı və mahiyyəti

Motivasiya məqsədlərə nail olmaq üçün stimulların yaradılması prosesidir. Motivasiya prosesində ehtiyaclar və motivlər iştirak edir. Ehtiyaclar fəaliyyət üçün daxili motivasiyadır. Motivasiya prosesi motivin inkişafı ilə başa çatır, ehtiyaclardan əlavə, bu proses də daxildir dəyər istiqamətləri, inanclar və münasibətlər. Bu gizli prosesdir, müşahidə olunmur və empirik olaraq müəyyən edilə bilməz.

Siz yalnız motivasiyanın nəticəsini görə bilərsiniz - insan davranışı.

Müəyyən bir işçinin sosial və yaradıcı fəaliyyətinin artması təkcə effektiv motivasiyadan deyil, həm də asılıdır yekun nəticələr müəssisə fəaliyyəti.

Mövcud motivasiya nəzəriyyələrinin hər biri müəyyən nəzəri və tətbiqi aspektlərin nəticələrindən irəli gəlir, onları öz konsepsiyasının əsasına qoyur, lakin motivasiya anlayışının tərifinə vahid yanaşma hazırlanmamışdır.

Əmək motivasiyası anlayışının tərifinə yanaşmalar

Bu məqalə çərçivəsində əmək motivasiyasının mahiyyətini xarakterizə edən aşağıdakı tezisdən istifadə edəcəyik.

İşçilərin motivasiyası daxili və xarici birləşməsidir hərəkətverici qüvvələr insanı şüurlu fəaliyyətə sövq edən.

İdarəetmə sisteminin elementi kimi kadrların motivasiyası insanları öz hüquq və öhdəlikləri çərçivəsində işlərini ən səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə həvəsləndirməyə yönəldilmişdir. Bu baxımdan, motivasiya birbaşa təsir göstərir - işçinin bacarıqları onunla maraqlanmasa, nəticə verməyəcəkdir. Təşkilatın idarə edilməsində daxili və xarici amillər.

Ayrı-ayrılıqda bu amillərin insan üçün əhəmiyyəti azdır və müasir şəraitdə onların təsiri o qədər də güclü olmasa da, kompleks effektlə bir-birini dəfələrlə gücləndirərək multiplikativ effekt yaradır.

İşçilərin motivasiyası nəzəriyyələri

Cədvəldə motivasiyanın məzmunu və prosessual nəzəriyyələri göstərilir, burada motivlər və stimullar kompleksləri formalaşır, onlar təşkilatda kadrların əməyi üçün motivasiya elementləri kimi çıxış edirlər.

Motivasiyanın məzmun və proses nəzəriyyələri


1. A. Maslounun ehtiyaclar nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
1.1. Fizioloji Ehtiyaclar	- yüksək keyfiyyətli qida; – təmiz su; - yaxşı yaşayış şəraiti; - istirahət üçün əlverişli şərait.	- ədalətli əmək haqqı; - mənzil üçün kreditlər; - sanatoriya vauçerləri; - sosial paket.
1.2. Təhlükəsizlik Ehtiyacları	- fiziki və mənəvi təhlükələrdən qorunmaq mühit; - fizioloji ehtiyacların ödəniləcəyinə inam.	– komandada yaxşı mənəvi-psixoloji ab-hava; - liderin demokratik idarəetmə tərzi; - Sağlamlıq sığortası; - fövqəladə hallarda kömək
1.3. Sosial ehtiyaclar	- rabitə; - təqlid; - şəriklik; - həmrəylik, dəstək, dostluq, qarşılıqlı yardım.	- Ünsiyyət qurmaq bacarığı; - demokratik liderlik üslubu; - bərabər imkanlar, “bərabər şanslar”; - Şöhrət Zalı; - təşəkkür etmək - xidmətlərin tanınması; – hər şeydə ədalət (iş bölgüsündə, qiymətləndirmədə, mükafatlandırmada); - mədəni və istirahət tədbirlərinin proqramları.
1.4. Tanınma və hörmət ehtiyacları	- özünə hörmət; - şəxsi nailiyyətlər; - bacarıq; - başqalarından hörmət; - tanınma.	- layiqli əmək haqqı; – idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - səlahiyyətlərin genişləndirilməsi; - şəxsi faydalar; - tabeliyində olanların sayının artması; - universal tanınma və hörmət.
1.5. Özünü ifadə etmə ehtiyacları	- potensialın reallaşdırılması imkanlar; - şəxsi inkişaf; - peşə; - özünü ifadə etmək; - maraq; - yaradılması; - ixtira; - yenilik; - elmlə məşğul olmaq.	– idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - layihə qruplarında iştirak; – təlim və peşəkar inkişaf üçün geniş imkanlar; - aktiv karyera yüksəlişi; - maraqlarına, peşəsinə uyğun işin təmin edilməsi; - peşəkar oriyentasiya; - əməyin yaradıcılıq xarakterini artırmaq; - işçinin şəxsi keyfiyyət və bacarıqlarının nəzərə alınması; - yeniliklərə, ixtiralara, kəşflərə görə mükafatlar; - dövlət və beynəlxalq mükafatlara namizədlik.
2. K.Alderferin varlıq, əlaqə və böyümə nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
2.1. Mövcud ehtiyaclar: fizioloji, təhlükəsizlik təhlükəsizlik, maaş	- yemək, su, sığınacaq, istirahət; – fiziki təhlükələrdən qorunma; - buna inan fizioloji ehtiyacları ödəniləcəkdir.	- kifayət qədər əmək haqqı; - mənzil üçün ödəniş; - sosial paket; - pensiya sistemi; - Sağlamlıq sığortası.
2.2. Rabitə ehtiyacları: yaradılması əlaqə, hörmət, təqdir şəxsiyyətlər	- rabitə; - şəriklik; - dəstək, dostluq, qarşılıqlı yardım.	- Ünsiyyət qurmaq bacarığı; - komandada əlverişli psixoloji iqlim; - bərabər imkanlar; - təşəkkür etmək - Ləyaqətin tanınması.
2.3. Böyümə ehtiyacları: inkişaf yaradıcı potensial, özünü həyata keçirmə	- hörmət, tanınma; – potensial imkanların reallaşdırılması; - şəxsi inkişaf; - özünü ifadə etmə, yaradıcılıq.	– universal tanınma və hörmət; – öz təkliflərini həyata keçirmək hüququ; – təlim və təkmilləşdirmə imkanları; - İxtiralara görə mükafatlar.
3. Qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi D. McClelland
Ehtiyaclar
3.1. Güc ehtiyacı	digər insanlara təsir etmək, faydalı və əhəmiyyətli hiss etmək istəyi	– idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - səlahiyyətlərin genişləndirilməsi; - tabeliyində olanların sayının artması.
3.2. Uğur üçün ehtiyac	– perspektivli işlərdə iştirak; - məqsədə nail olmaq; - prestij; - Karyera inkişafı.	Təşəbbüskarlığın, geniş səlahiyyətlərin təmin edilməsi; Nəticələrə görə mükafat; Uğurda iştirak; Beynəlxalq tanınma; “İlin ən yaxşı işçisi” adının verilməsi.
3.3. İştirak ehtiyacı	- rabitə; - təqlid; - şəriklik; - həmrəylik, dəstək, dostluq.	- Ünsiyyət qurmaq bacarığı; - əlverişli sosial mikroiqlim; – idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - iclasların keçirilməsi; - başqalarına kömək etmək; - işgüzar əlaqələr.
4. F.Hersberqin iki amil nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
4.1. Gigiyenik	- karyera yüksəlişi; – işin nəticələrinin tanınması və təsdiqi; - yüksək məsuliyyət; - yaradıcılıq imkanları və biznes artımı.	– yaxşı mənəvi-psixoloji mühit; – normal şərait iş; - ədalətli əmək haqqı; - mehriban atmosfer; - Orta iş nəzarəti.
4.2. Motivasiyalar		- təşəbbüsün, geniş səlahiyyətlərin verilməsi; - nəticələrə görə mükafat; - uğurda iştirak; - karyera planlaması; - ədalətli əmək haqqı; - təmin etmək yüksək dərəcə məsuliyyət; - Təhsil və təlim.
Motivasiyanın proses nəzəriyyələri
5. Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
5.1. Xərclər - nəticələr	- tapşırığın əhəmiyyəti; - tapşırığın mümkünlüyü; - zəruri məsləhətləşmələrin aparılması.	- nəticələrin qiymətləndirilməsi
5.2. Mükafat nəticələri	- mükafatın dəqiqliyi və vaxtında olması.	- liderə inam; - müəssisənin səmərəliliyi.
5.3. Valentlik	- Əldə edilmiş performansa görə kompensasiya.	- əməyin ödənilməsinə zəmanət; - əmək haqqının işin nəticələrinə dəqiq uyğunluğu.
6. S.Adamsın ədalət nəzəriyyəsi
Ehtiyaclar
	- əmək haqqının oxşar işə görə digər mütəxəssislərin əmək haqqının orta dəyərinə uyğunluğu.	İşçinin “bazar qiyməti” ilə kompensasiya ödənişinin tətbiqi.
7. İştiraklı idarəetmə konsepsiyası
Ehtiyaclar
	– müəssisənin inkişafı üçün öz işinin əhəmiyyətini və əhəmiyyətini dərk etmək	– idarəetmədə və qərarların qəbulunda iştirak; - layihələrdə iştirak; - özünə nəzarət; - nəticələrə görə şəxsi və qrup məsuliyyəti.

Mənbə: Vikhansky, O.S. Management: dərslik / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. – 5-ci nəşr, stereotip. – M.: Magistratura: INFRA-M, 2012.

Motivasiyanın əsas nəzəriyyələrinə uyğun olaraq motivasiya sisteminin qurulması işçilərin üstünlük təşkil edən ehtiyaclarının müəyyən edilməsinə və ödənilməsinə əsaslanır və motivasiyanın prosessual nəzəriyyələri işçilərin motivasiya davranışının formalaşmasında əsas rol oynayır.

Təşkilatda kadrların motivasiya üsulları

Əməyin motivasiyası üsulları üç növ idarəetmə tənzimləyici təsir kimi təqdim olunur: passiv, dolayı və aktiv.

Passiv təsirlər işçilərə təsir etmir, lakin şərait yaratmağa yönəlib əmək fəaliyyəti və kadrların işinə aid normaların, qaydaların, qaydaların işlənib hazırlanması daxildir.
Dolayı təsirlər təşkilatın işçilərinə dolayı təsir göstərir və bütövlükdə müəssisənin kollektivinə yönəlmiş hərtərəfli mükafat və həvəsləndirmə proqramları şəklində həyata keçirilir.
Aktiv təsirlər konkret işçilərə və ya işçi qruplarına birbaşa təsir göstərir.

Motivasiya üsulları diaqramda təqdim olunur

Kadrların motivasiya üsulları

Motivasiyanın iqtisadi üsulları işçilərin rifahını yüksəldən müəyyən müavinətlərin alınmasına əsaslanır.

İqtisadi metodların birbaşa formaları:

əsas əmək haqqı;
əməyin və ixtisasın mürəkkəbliyi, iş vaxtından artıq iş və s. nəzərə alınmaqla əlavə ödənişlər;
işçinin müəssisənin istehsal fəaliyyətinin nəticələrinə verdiyi töhfədən asılı olaraq mükafatlar və ödənişlər şəklində mükafatlandırma;
digər ödəniş növləri.

İqtisadi metodların dolayı formaları:

şirkət avtomobilinin verilməsi;
istifadə edin sosial institutlar təşkilatlar;
təşkilatın məhsullarının satış qiymətindən aşağı qiymətə alınması;
müxtəlif faydalar təmin edir.

Təşkilati Metodlar:

İşçilərin əsas işi üçün maraqlı məqsədlərlə motivasiya;
Əmək fəaliyyətinin məzmununun zənginləşdirilməsi ilə motivasiya;
Təşkilatın işlərində iştirakla motivasiya.

Mənəvi-psixoloji üsullar:

Təyin edilmiş və tamamlanmış işdən qürur duymaq;
İşin nəticələrinə görə məsuliyyət;
Çağırış, qabiliyyətlərinizi göstərmək imkanı;
Görülən işin və ya layihənin nəticəsinin müəllifliyinin tanınması;
Təqdir, özəl və ya ictimai ola bilər.

Təşkilatın işçilərinin motivasiya üsullarına dair tələblər

Təşkilatda kadr motivasiyasının təkmilləşdirilməsi və səmərəliliyinin artırılması istiqamətləri

İşçilərin motivasiya sistemi inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji metodlardan istifadə etməklə şirkətin məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş çevik kadr idarəetmə vasitəsidir.

Müəssisələr insan amilinin aktivləşdirilməsini təmin edəcək effektiv kadr idarəetmə sistemi qurmalıdırlar, bunun üçün təşkilatlar insanları qarşıya qoyulan vəzifələrin ən səmərəli həllinə yönəltmək üçün kadrların əməyini həvəsləndirmək üsullarından istifadə edirlər. Əmək motivasiyası əmək məhsuldarlığının artırılmasına, təşkilatın mənfəətinin artırılmasına yönəldilmişdir ki, bu da son nəticədə təşkilatın strateji məqsədlərinə nail olunmasına gətirib çıxarır.

Əsas problem təşkilatda səmərəli və səmərəli kadr motivasiya sisteminin yaradılması məsələsidir. Hər bir menecer işçinin işə marağını itirməməsinə çalışdığı üçün təşkilatlarda xüsusi tədbirlər hazırlanır və işçilərin işə maraq göstərməsi üçün motivasiya sistemi qurulur.

Əvvəlki araşdırmada müəyyən edilmişdir ki, motivasiya növləri və işə marağa təsir edən amillər arasında sabit əlaqə mövcuddur.

yox səmərəli sistem motivasiya əmək məhsuldarlığının azalmasına gətirib çıxarır, buna görə də rasional istifadənin əhəmiyyəti təsirli üsullarəməyin stimullaşdırılması.

İşçilərin motivasiyası və nəticələrinin qarşılıqlı asılılığı iqtisadi fəaliyyət təşkilat müəssisənin onurğa sütunudur.

Hər bir rəhbərin vəzifəsi insanların səmərəli işləməsi üçün iş prosesini təşkil etməkdir. Müəssisədə məhsuldarlıq və münasibətlərin iqlimi birbaşa işçilərin şirkətdəki mövqeləri və mövcud həvəsləndirmə sistemindən nə qədər razı olmasından asılıdır. Bu, öz növbəsində, müəssisə şəraitində obyektiv reallıq kontekstində onların çevrilməsinə yönəlmiş şirkətdaxili münasibətlərin sərt rəsmiləşdirilməsinin azalmasına təsir göstərir.

Təşkilatda kadrların motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsinin tipik istiqaməti həvəsləndirmə formalarının və növlərinin genişləndirilməsidir. Məsələn, əgər maddi həvəsləndirmələr müəssisənin motivasiya sistemində daha qabarıq şəkildə ifadə olunursa və ya həvəsləndirmənin qeyri-maddi növləri praktiki olaraq mövcud deyilsə, ondan istifadə etmək lazımdır. daha çox növ işçilərin mənəvi həvəsləndirilməsi, məsələn:

otaq müxtəlif qeydlər işçinin şəxsi işindəki nailiyyətləri haqqında.
Şirkət rəhbərliyi adından şifahi minnətdarlıq.
Təşkilatın hesabına əlavə təlim.
Şirkətin bir işçiyə ayırdığı restoranda nahar üçün ödənişli dəvətnamə.
Çevik iş saatları.
Maşınların dayanacağı və pulsuz benzinlə təmin olunması.
İş yeri avadanlıqlarının daha yüksək keyfiyyəti, həmçinin ilin sonunda ən yaxşı işçilər üçün yeni avadanlıqların alınması.
Divar qəzetində fotoşəkil yerləşdirmək.
"Ən yaxşı işçi" xüsusi nişanı olan suvenir.
Müştərilərin rəylərini yerləşdirin ki, hər kəs onları görə bilsin.
Dövri ixtisaslaşdırılmış nəşrlərə abunə.

İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün işçilərin özünü ifadə etməsinə şərait yaratmaq, qərarların qəbul edilməsində onlara müəyyən təşəbbüs göstərmək və işçilərin şirkətdə baş verən proseslərə təsir etmək imkanına malik olmasına şərait yaratmaq lazımdır. Bunun üçün direktor öz səlahiyyətlərinin bir hissəsini birbaşa şirkətin struktur bölmələrinin rəhbərlərinə həvalə edə bilər.

Liderin bəzi əlamətdar hadisələrdən istifadə etməsi faydalı olacaq Şəxsi həyat tabeliyində olanlara (ad günləri, toylar və s.) diqqət göstərmək, hamısını kollektiv olaraq təbrik etmək. İşçilər tərəfindən də oxşar hərəkətlər mümkündür.

Həmçinin, işçilərin şirkətin işlərinə cəlb edilməsini artırmaq üçün "siyasət" termini ilə ifadə olunan hərəkətlər sistemini tətbiq etmək lazımdır. açıq qapılar". Bu, istənilən rütbəli rəhbərin tabeçiliyində olanların təkliflərini dinləməyə hazır olması deməkdir. Belə siyasətin devizi belədir: "Mənim kabinetimin qapıları sizin üzünüzə həmişə açıqdır." Ancaq bunun necə olması sualı yaranır. menecerin vaxt resursuna aiddir.Həqiqətən, əgər tabeliyində olanlar qərara gəlsələr ki, siz həmişə müdirin ofisinə istədiyiniz zaman daxil ola bilərsiniz.Əslində, əgər işçilər məşğuldursa, onlar menecerin ofisinə gözlədiyinizdən daha az tez-tez baş çəkirlər.Bundan əlavə , bu tip kontaktları sadələşdirmək üçün bəzi fəndlərdən istifadə edə bilərsiniz:

Menecer görüşün vaxtını işçiyə auditoriyadan imtina etmədən, onun üçün əlverişli vaxta köçürmədən özü təyin edə bilər.
Məlumatın təqdim edilməsinin yazılı formalarından istifadə də tabeliyində olanlarla ünsiyyəti azaltmağa kömək edir. İdeyaların yazılı şəkildə təqdim edilməsi yığcamlığı və dəqiqliyi ilə xarakterizə olunur.
Xüsusi biznes təkliflərinin qiymətləndirilməsi və təşviqi. Bəzən işçilər ideyanı təqdim edərkən onu çoxlu sayda əlaqəli məlumatla müşayiət edirlər, baxmayaraq ki, yalnız mahiyyəti xüsusi qeyd etməlisiniz.

Mənəvi stimullaşdırma üsullarından istifadə edərək işçilərin motivasiyasının artırılması və idarəetmənin bütün səviyyələrində "açıq qapı" siyasətinin tətbiqi təşkilat işçilərinin bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətində, eləcə də qərarların qəbulunda iştirakını əhəmiyyətli dərəcədə artıracaqdır. menecerlər tərəfindən hazırlanmışdır. Bu, təşkilatda mövcud olan rəsmi və qeyri-rəsmi münasibətlərdə tarazlığa nail olmağın subyektiv-obyektiv üsulları vasitəsilə şirkətdaxili münasibətlərin optimallaşdırılmasına kömək edəcəkdir. O, həmçinin rəhbərlik üçün mövcud olan və qərarların qəbulu üçün zəruri olan məlumatların keyfiyyətini artıracaq. Mənəvi stimullaşdırma həm də işçilərə təşkilatın məqsəd və dəyərlərində iştirakını həyata keçirməyə kömək edəcəkdir.

Kadrların motivasiya sisteminin səmərəliliyinin artırılmasının perspektivli istiqaməti kadrların uyğunlaşdırılması proqramının tətbiqidir. Müəssisədə kadrların uyğunlaşdırılmasının idarə edilməsi üçün ayrıca xidmət olmasa belə, yeni işçinin uyğunlaşdırılması üzrə işi kadrlar şöbəsinin əməkdaşı həyata keçirə bilər.

Uyğunlaşma proqramı uyğunlaşmaya cavabdeh olan işçi tərəfindən yerinə yetirilməli olan xüsusi tədbirlər toplusudur. Uyğunlaşma proqramı ümumi və xüsusi bölünür. Ümumi uyğunlaşma proqramı bütövlükdə bütün təşkilata aiddir və o, kimi məsələləri əhatə edir ümumi fikirşirkət haqqında, təşkilatın siyasəti, əməyin ödənilməsi, əlavə müavinətlər, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik qaydalarına riayət edilməsi, təşkilatda işçinin iş şəraiti, məişət xidməti, iqtisadi amillər.

Xüsusi uyğunlaşma proqramı xüsusi olaraq hər hansı bir şöbə və ya iş yerinə aid məsələləri əhatə edir və həm yeni gələnin gəldiyi şöbənin işçiləri ilə xüsusi söhbətlər, həm də menecer (birbaşa və yuxarı) ilə müsahibələr şəklində həyata keçirilir. Amma bu söhbətlərin təşkili kadrlar şöbəsinin əməkdaşının üzərinə düşür. Xüsusi uyğunlaşma proqramı prosesində əhatə edilməli olan əsas məsələlər bunlardır: bölmənin funksiyaları, vəzifə öhdəlikləri və məsuliyyətləri, tələb olunan hesabatlar, prosedurlar, qaydalar, qaydalar və bölmənin işçilərinin təmsil olunması.

İşçilərin motivasiyası əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün effektiv üsullar sistemidir.

Termin anlayışı və mahiyyəti

İşçilərin motivasiyası müəyyən bir fərdin davranışını müəyyən edən stimullar toplusunu əhatə edir. Buna görə də bu, menecer tərəfindən işçilərin əmək qabiliyyətinin yaxşılaşdırılmasına, habelə ixtisaslı və istedadlı mütəxəssisləri cəlb etmək və onları saxlamaq yollarına yönəlmiş tədbirlər toplusudur.

Hər bir işəgötürən, öz ehtiyaclarını ödəmək və ümumi məqsədə çatmaq üçün bütün komandanı fəal olmağa təşviq edən üsulları müstəqil olaraq müəyyənləşdirir.

Motivasiyalı işçi ruhu və bədəni ilə bağlı olduğu işdən həzz alır, sevinc yaşayır. Buna güclə nail olmaq olmaz. Nailiyyətlərin tanınması və işçilərin həvəsləndirilməsi əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinin, davranış motivlərinin yaranması və inkişafının bütün şəraitlərinin nəzərə alınmasını tələb edən çətin bir prosesdir. Buna görə də menecerin tabeliyində olanlar üçün düzgün motivasiya sistemini seçməsi son dərəcə vacibdir və hər biri xüsusi yanaşma tələb edir.

Kadrların motivasiya sistemi: konsepsiya, inkişaf

Bu, tabeçiliyində olanların daxili dəyərlərinə və ehtiyaclarına yönəlmiş, təkcə ümumi işə deyil, hər şeydən əvvəl çalışqanlığa, təşəbbüskarlığa və işləmək istəyinə təkan verən tədbirlər kompleksidir. Həm də fəaliyyətlərində qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq, peşəkar səviyyəni özünü təkmilləşdirmək və müəssisənin ümumi səmərəliliyini artırmaq.

Kadrların motivasiya sistemi iki komponentdən ibarətdir.

Kompensasiya sistemi

Buraya aşağıdakı komponentlər daxildir:

Əmək haqqı.
Əlillik ödənişləri.
İşçilərin sığortası.
Əlavə iş ödənişi.
Oturacaq itkisi üçün kompensasiya.
Alınan gəlirə ekvivalent ödəniş.

Başqa bir komponenti nəzərdən keçirək.

Kompensasiya sistemi deyil

Buraya aşağıdakı üsullar daxildir:

Zehni və əhval-ruhiyyənin yaxşılaşdırılması, təkmilləşdirmə, zəka, erudisiya, özünü inkişaf etdirmək üçün müxtəlif proqramlar dəstləri.
Özünə hörmət və özünə inamı yüksəltməyə, işindən məmnun olmağa yönəlmiş fəaliyyətlər.
Kooperativlər vasitəsilə komandanın birləşdirilməsi və həvəsləndirilməsi.
Məqsəd və vəzifələrin qoyulması.
onların icrasına nəzarət.
Rəhbərlik etməyi təklif edin.

Bu üsullar heç bir ödəniş tələb etmir.

Bir şirkətdə motivasiya sisteminin tətbiqi üçün addımlar

Məqsəd və vəzifələrin qoyulması, müəssisənin aydın missiyasının müəyyən edilməsi.
İşçi qrupunun təşkili.
İşçilərin həvəsləndirilməsi sisteminin tətbiqi planı üzərində işləyirik.
Onun bəyanatı.
Qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün mükafat proqramlarının hazırlanması.
Yuxarıda göstərilən kadrların motivasiya sistemlərinin yaradılması.
Sənədlərin hazırlanması.
Motivasiya tədbirlərinin və zəruri düzəlişlərin həyata keçirilməsi.
Müəssisənin tabeçiliyində olan işçilərin işinin təhlili.

Bu sistemi tədricən tətbiq etmək lazımdır ki, işçilər qarşıdan gələn dəyişikliklərdən qorxmasın, əksinə onlara öyrəşsinlər, tapa bilsinlər. müsbət tərəfləri və əməyin səmərəliliyini artırmaq.

İşçilərin motivasiya növləri

Material. O, xidmətlər və maddi obyektlər kimi pul ifadəsində mükafat nəzərdə tutur. Bir işçiyə və ya qrupa, bütün təşkilata çox nadir hallarda tətbiq olunur, çünki bu, səmərəsiz bir üsul hesab olunur.

Qeyri-maddi. İşçi emosional fayda alır, bu komplekslərin aradan qaldırılmasıdır, dinclik, tanınma özünə dəyər və s. bir işçiyə və bütün komandaya şamil edilir, çünki hər bir fərdin təşkilata münasibətini formalaşdırmağa kömək edir.

Müsbət motivasiya müsbət stimulların istifadəsi ilə xarakterizə olunur.

Mənfi motivasiya mənfi stimullara əsaslanır.

Xarici. İstənilən nəticəyə gətirib çıxaran personala müsbət və ya mənfi təsir. Mükafat, nemət və ya cəza nəzərdə tutulur;

Daxili. Bu, işçilərin motivasiyasının müstəqil inkişafını nəzərdə tutur. Müəyyən tapşırıqların yerinə yetirilməsi onlara mənəvi məmnunluq gətirir. Ancaq eyni zamanda, işçilər fayda axtarışında qala bilərlər. İstədiyiniz faydanı əldə etmək üçün daxili motivasiya ilə xarici motivasiya rıçaqları kifayət deyil.

Kadrların xarici motivasiyası daxili motivasiyanı inkişaf etdirmək və aktivləşdirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu, istifadə olunan metodların daim qiymətləndirilməsi, eləcə də xüsusi üsullardan istifadə etməklə əldə edilə bilər.

İşçilərin motivasiyası və stimullaşdırılması: onların fərqi nədir

Əmək motivasiyası işçinin səmərəli işləməyə motivasiyasıdır. Stimullaşdırma isə mütəxəssisin daha da yaxşı işləməsi, məhsuldarlığının artırılması üçün ona kənar təsirdir.

İşçilərin motivasiya nümunələri

Liderlik fəaliyyətlərinə misal olaraq:

Altı işçi ilə ən yüksək xallar görülmüş işlərə görə rüb üzrə yekunlaşdırılmış nəticələrə əsasən ikiqat əmək haqqı məbləğində mükafat veriləcəkdir.
Ən yaxşı işçinin şəkli müəssisənin fəxri lövhəsində asılacaq;
Əmək haqqına şəxsi satışlara görə 2% bonus daxildir.

İndi başqa bir terminə baxaq.

Həvəsləndirici nümunələr

Artıq tamamilə fərqli yanaşma var. Misal üçün:

Bu ay icra planını yerinə yetirməyənlər mükafatdan məhrum ediləcəklər.
İllik hesabatı bağlayana qədər iş yerinizi tərk etməyəcəksiniz.
İş şəraitini bəyənməyən istefa məktubunu masaya qoya bilər, əvəzolunmaz adam yoxdur.

Nümunələr göstərir ki, kadrların həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması xalq üsulu “kök və çubuq” kimidir. Bu o deməkdir ki, motivasiya işçinin daxili işləmək istəyini oyadır, belə bir istək yoxdursa, stimullaşdırma onu işləməyə vadar edir.

Ancaq yenə də həvəsləndirmələrə diqqət yetirməyə dəyməz, çünki insanların çoxu məhz bu səbəbdən işlərinə nifrət edir və ümidsizlik üzündən qalmağa məcbur olurlar. Bəzi hallarda, tabeliyində olan şəxs ümumiyyətlə birbaşa vəzifələrinin öhdəsindən gəlmədikdə istifadə edilə bilər.

Çox vaxt işəgötürənlər təşviqlərə müraciət edirlər, çünki bu, xərc tələb etmir və daha asandır. Amma gələn işçilər bu üsul stress altında gəlmək. Bunun nəticəsi zəif performans və tez-tez işdən çıxarmalar, bu isə kadr dəyişikliyinə gətirib çıxarır və bu, müəssisə üçün böyük bir mənfi cəhətdir.

Buna görə də, bu üsulları birləşdirmək lazımdır, lakin motivasiyaya diqqət yetirmək lazımdır. Sonra menecer, işçiləri sağlam rəqabət şəraitində mübarizə aparacaq, səmərəli işləyən, yaxşı əlaqələndirilmiş komanda yarada biləcək.

Motivasiya üsullarının əsas qrupları

İşçilərin motivasiya üsulları iki qrupa bölünür. Bu:

Maddi motivasiya (pul mükafatı).
Kadrların qeyri-maddi motivasiyası.

İxtisaslı kadrların işdən çıxarılması probleminin qarşısını almaq üçün kadrların motivasiyası daxil edilməlidir müxtəlif üsullar və qeyri-maddi olanlar da.

Hər bir qrupda əsasən nəzərə almaq olar mühüm üsullar işçilərin motivasiyası:

Qeyri-maddi motivasiya

Buraya daha çox daxildir geniş diapazonüsulları:

Böyümə karyera nərdivanı. İşçi istədiyi yüksəlişi əldə etmək üçün başqalarından daha yaxşı işləməyə çalışır və bu, əmək haqqının artması və başqa bir statusdur.
Yaxşı komanda atmosferi. Qarışıq komanda effektiv əmək məhsuldarlığı üçün əlavə motivasiya rolunu oynayır.
Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq məşğulluq və tam sosial paket iş tapmaqda mühüm aspekt, onu əldə edərkən isə yaxşı motivasiyadır.
Mədəniyyət və idman tədbirlərinin təşkili. Bir qayda olaraq, bütün komandanın birgə əyləncəsi birliyi və yaxşı iş mikroiqlimini təşviq edir, eyni zamanda keyfiyyətli istirahət və istirahət üçün əla fürsət yaradır.
Müəssisə nüfuzu. Adı hər kəsə yaxşı məlum olan şirkətdə işləmək həm də məhsuldar əməkdaşlığa stimul olacaq;
Şirkət tərəfindən maliyyələşdirilən təlim imkanı. Bu gözəl fürsət sizə bacarıqlarınızı təkmilləşdirməyə imkan verir.
Rəhbərin sözünün təsdiqlənməsi. Menecerin tərifi bahadır. Şirkətlər bu məqsədlə hələ də müəssisənin rəsmi saytlarında həqiqi fəxri lövhələrdən və virtual lövhələrdən istifadə edirlər.

İşçilərin motivasiya formaları

Bunlara daxildir:

Əmək haqqı.
Müəssisə daxilində imtiyazlar sistemi: mükafatlar, iş stajına görə əlavə ödənişlər, işə gedib-gəlmək üçün ödəniş, tibbi sığorta və s.
Tabeliyində olanların mənəvi həvəsləndirilməsi.
İşçilərin ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi və karyera nərdivanının yüksəldilməsi.
Həmkarlar arasında etibarlı münasibətlərin inkişafı, psixoloji və inzibati maneələrin aradan qaldırılması.

İşçilərin motivasiyası çox yüksəkdir mühüm aspekt hər hansı menecer üçün, əgər o, işçilərin ən yüksək səmərəliliklə işləməsi ilə maraqlanırsa. Və onlar, öz növbəsində, var müxtəlif məqsədlər və şirkətdə iş görmə: biri yalnız pulla maraqlanır, digəri karyera, üçüncüsü fərqli aspektdir. Menecer isə işçilərin marağını necə oyatmaq üzərində baş sındırır.

Bununla belə, bir qayda olaraq, bütün sahibkarlar və menecerlər yuxarıda təsvir olunan sistemin tətbiqi təcrübəsinə malik deyillər. Buna görə də, effektiv motivasiyanın uyğun yollarının axtarışı çox vaxt aparır və sınaq və səhv yolu ilə baş verir.

Bacarıqlı və yüksək ixtisaslı kadr hər hansı bir təşkilatın uğurunun yarısıdır. Tez-tez olur ki, yeni bir mütəxəssis ilk iki ayda təcrübəsi və biliyi az olsa da, işləmək üçün böyük həvəslə çalışır və yanır. Onları mənimsədikdən və sınaq müddətini keçdikdən sonra tənbəl və daha az aktiv olur.

Bu, istənilən işçi heyətin bir qanunauyğunluğu ilə xarakterizə olunduğunu göstərir - motivasiyanın vaxtaşırı azalması və nəticədə işçilərin səmərəliliyinin azalması. Kadr motivasiyasının idarə edilməsi kimi silahlara sahib olan menecerlər nəinki zamanla tabeçiliyində olanların marağının azaldığını hiss edə bilər, həm də ildırım sürəti ilə reaksiya verə və müvafiq tədbirlər görə bilər.

Hər bir insana fərdi yanaşma lazımdır, onun hansı psixotipə aid olduğunu bilməlisiniz. Və bu, sosiologiyanı başa düşməyə kömək edəcək - şəxsiyyət tipləri anlayışını və onlar arasındakı əlaqəni.

Bu elm bir insanın necə düşündüyünü, məlumatı necə qəbul etdiyini və müəyyən bir vəziyyətdə necə hərəkət edəcəyini öyrənməyə imkan verir. Bu, komandadakı insanların uyğunluğunu müəyyən etməyə kömək edir. Eyni zamanda, işçilərin motivasiyası kimi bir məsələni daha bacarıqla öyrənin.

Sosiologiya

Sosyonics intellektin bütün növlərinin aydın təsvirinə malikdir, həmçinin bu növlərin biznes mühitində mümkün davranışlarını təsvir edir və onları dörd qrupa (əsas stimullaşdırıcı) ayırır:

Prestij (güc, status). Bu qrupdan olan insanlar karyera yüksəlişi və başqalarının tanınması üçün çalışırlar. Bu, onların əsas məqsədidir. Menecer işçilərin şaquli irəliləyişini planlaşdırmırsa, o, bitişik, daha maraqlı bir vəzifəyə keçirilə bilər və bununla da bir insan şirkətdəki əhəmiyyətini qiymətləndirməkdən mənəvi məmnunluq alacaqdır.
Unikallıq (ləyaqətin tanınması, həyəcanverici fəaliyyət). Bu stimul qrupundan olan insanlar monoton işə dözə bilmirlər, daha çox şeyə qadirdirlər. Yeni texnologiyalar və pulsuz qrafik onlar üçün təzə ideyalar və layihələr, kəşflər və ya ixtiralar üçün ən yaxşı motivasiyadır. İxtisas səviyyələrini həvəslə təkmilləşdirmək və əvəzolunmaz mütəxəssis olmaq.
Rifah. Bu tip insanlar öz istəklərini təmin etməyə meyllidirlər. ən yaxşı üsul onlar üçün kadr idarəçiliyi onların maraqlarının şirkətlə yüz faiz üst-üstə düşdüyünə inam olacaq. Bu, məsələn, bütün növ güzəştli kreditlərin verilməsi ilə təsdiqlənəcək. Onlar yeni biliklər əldə etməyi və onu başqaları ilə həvəslə bölüşməyi sevirlər. Bu mütəxəssislər böyük məsləhətçilərdir.
Özünü təmin etmək (təhlükəsizlik). Bu qrupdakı insanlar üçün gündəlik həyatda rahatlıq və rifah vacibdir. Əlverişli atmosfer və iş yerinin rahatlığı, üstəgəl yaxşı maaş və onlar üçün tam sosial paketin təmin edilməsi ən yaxşı üsul kadr motivasiyasının idarə edilməsi.

Əgər TİM (“məlumat mübadiləsinin növü”, sosiotip) düzgün və dəqiq müəyyən olunarsa, işçinin hansı qrupa aid olması şübhə doğurmursa, uzun müddət məhsuldar işləyəcək zəruri stimulları seçmək mümkündür.

Şübhəsiz ki, ümumi sistem təşkilatın bütün işçiləri üçün sosializm prizmasından stimullaşdırılması səmərəsiz görünür. Dörd, təhrik etmək üçün minimum yoldur, böyük bir şirkət üçün on altı olmalıdır (TIM-lərin sayına görə). Və bütün bunlarla birlikdə pul ən universal stimuldur.

Bu gün əmək bazarında ixtisaslı mütəxəssislər çatışmazlığı var. Və şirkətin uğurlu inkişafı üçün sabit, səmərəli komanda lazımdır. Yuxarıda göstərilən işçilərin motivasiya vasitələrinin hamısı menecerə hər bir işçinin məqsədlərini tapmağa, kadr dəyişikliyi problemini həll etməyə kömək edəcəkdir. Bu, həm də yeni mütəxəssislərin tapılması və uyğunlaşdırılması üçün qiymətli vaxta və pula qənaət edəcək, həmçinin peşəkarlardan və həmfikirlərdən ibarət güclü etibarlı komandanın formalaşmasına kömək edəcək.