Ən yaxşı işçilərinizi tərk etməməyin 8 yolu: dəyərli işçi qüvvəsini saxlamaq

adına namizədliyi irəli sürülmüş təşkilatlar Ən yaxşı yerəsərləri bir-birindən bir çox cəhətdən fərqlənir. Onlar bir şeydə oxşardırlar - ən yaxşı işçilər nadir hallarda onları tərk edirlər. Yüksək işçi dövriyyəsi və ən yaxşı işçilərin işdən çıxarılması heç vaxt yaxşı təşkilatın əlaməti olmayıb və indi şirkət üçün xüsusilə bahalı ola bilər. İqtisadi şərait yaxşılaşmağa başlayır və bir çox təşkilat işçilərin sayını artırmağı düşünür. İşəgötürənlərdən gələn təkliflərin sayı artır və mütəxəssislərin iş yerini dəyişmək şansları artır. Kadr dəyişikliyi problemini həll edə bilməyən təşkilatlar son nəticədə rəqabətədavamlı olacaqlar.

Mütəxəssisləri saxlamaq üçün effektiv strategiyalar işçinin təşkilatda tanınmasını təmin etmək və ya işçilərə karyeralarını inkişaf etdirməyə kömək etmək kimi ardıcıl əsas konsepsiyalara əsaslana bilər. Ancaq bu, böhrandan əvvəl işləyən yanaşmanın bu il və ya gələn il eyni dərəcədə uğurlu olacağı demək deyil. İT həlləri təminatçısı Robert Half Technology-nin baş direktoru Dave Willmer ən yaxşı işçilərinizi saxlamaq üçün səkkiz üsul təklif edir:

1. İfaçıları işə götürün üst səviyyə. Komanda üzvü başqa işəgötürənə köçməyi düşünəndə o, güclü bir şirkətin parlaq mənzərəsini təsəvvür etməyə meyllidir. Girov olan şeyləri məqsədyönlü şəkildə gücləndirin uğurlu iş təşkilatınızda - məsələn, əlavə imtiyazlar, tərəfdaşlıqlar, ən son texnologiyaya davamlı investisiya. Nəzərə alın ki, işçilər, xüsusən də əlavə bonuslar almadan çoxlu iş görsələr, bu üstünlükləri nəzərdən qaçırmaq asandır.
2. İşçilərə böyümə imkanlarını açıq şəkildə göstərin. İfaçılardan əmin olun ən yüksək ixtisas təşkilatınızda gələcəklərini görə bilərlər. Bu yolu keçmiş və şirkətinizdə uzunmüddətli karyera qurmuş digər işçilərdən nümunələr verin. İşçilərə həyata keçirmək üçün hansı konkret addımları atmalı olduqlarını aydın şəkildə başa düşmələrini təmin edin Karyera inkişafı lazımi resurslar və sizin dəstəyiniz.
3. Onların inkişafına kömək edin. Karyeralarının durğunlaşmağa başladığını hiss edən peşəkarlarla böyük ehtimalla başqa işə keçmək şansı axtaracaq. Buna görə ağıllı şəkildə investisiya qoyun. Məsələn, bütün komandanı konfransa göndərmək çox bahadırsa, bir üzvün göndərilməsini və sonra onun bütün qrupa qeyri-rəsmi təqdimat verməsini düşünün.
4. İşçilərə mütəmadi olaraq məlumat verin. Turbulentlik Son illərdə işçilərin gözündə sabitliyin əhəmiyyətini əhəmiyyətli dərəcədə artırdı. Doğrudan da, ekspertlər müsahibədə Son vaxtlar Robert Half Technology, "sabit bir təşkilatda işləməyi" iş mühitində onların dəyərinin ən vacib amili hesab edirdi. Təşkilatınızın uğurları və uğursuzluqları ilə bağlı xəbərlər də daxil olmaqla, əsas hadisələr haqqında əməkdaşlarınıza mümkün qədər çox məlumat verin. Qaranlıqda olan işçilər ən pisini qəbul edə bilər və bu, başqa bir işəgötürənin perspektivlərini işıqlandıracaq.
5. Həddindən artıq yüklənmədən çəkinin. Uzunmüddətli layihələrin bərpası səbəbiylə bir çox peşəkarlar yaşayır ağır yüklər stress səviyyələrinin artmasına səbəb olur. İşçi qüvvənizdə buraxılmış iş günləri və ya qeyri-ardıcıl məhsuldarlıq kimi ilk yorğunluq əlamətlərinə diqqət yetirin və pik dövrlərdə layihəyə əlavə insanlar əlavə etməyi düşünün. Həm də hər birinə əsas və təxirəsalınmaz kimi baxmaq əvəzinə, layihələrə aydın şəkildə üstünlük verin.
6. Rəqabətli əmək haqqını qoruyun. Cariyə baxın əmək haqqı təşkilatınızda tətbiq edin və onu sənaye standartlarına uyğunlaşdırmağa çalışın. Əgər firmanız bu xərcləri ödəyə bilmirsə, bilin ki, bir çox peşəkarlar üçün faydalar, məsələn çevik cədvəl və ya uzaqdan işləmək kiçik əmək haqqı boşluqlarını doldura bilər.
7. Mümkün qədər tez və tez-tez minnətdarlıq bildirin. Tez-tez müsbət rəylər yaxşı görülən iş üçün istənilən şəraitdə peşəkarları saxlamaq üçün güclü vasitədir. Ən yaxşı ifaçılar heç vaxt unutmamalıdırlar ki, onların töhfələri qiymətləndirilir. Gəzinti kimi yaradıcı bonuslar və proqramlar sərfəli ola bilər. təsirli yoldur təqdirinizi göstərin. Lakin bu, sadə, lakin səmimi və qeyri-rəsmi “təşəkkür edirəm”i əvəz etməyəcək.
8. Bütün fəaliyyətlərinizi müntəzəm olaraq nəzərdən keçirin. Bütün üsullarınızın yeni olduğundan əmin olmaq üçün onların effektivliyini mütəmadi olaraq yoxlayın. Komanda üzvlərindən onlar üçün ən çox məna kəsb edən mükafatlar və üstünlüklər haqqında soruşmaqdan çekinmeyin. Onların cavabları bu gün, bir neçə ay əvvəl və ya bir il əvvəl fərqli ola bilər.

Təşkilatın dəyərli kadrlarının qorunması

Yuxarıda göstərilən üsulların hamısının ümumi bir cəhəti var: zamanla ardıcıl olaraq həyata keçirilməsə, işləməyəcəkdir. Saxlamaya yanaşmanız ən yaxşı mütəxəssislər dəyişə bilər, amma buna olan istəyiniz dəyişməməlidir. Əlbəttə ki, ən yaxşı işçilərinizdən bəzilərini itirə bilərsiniz. Lakin dəyərli istedadı saxlamaq üçün sarsılmaz öhdəlik təşkilatınıza gedənləri əvəz etməyə həmişə hazır olan ixtisaslı insanları cəlb edəcək bir reputasiya yaratmağa kömək edəcəkdir.

Bu gün ən məşhur internet portallarının səhifələrində karyeranı necə qurmaq, haradan başlamaq, rezyumeni necə yazmaq, müsahibədən necə keçmək və s. Və əksər hallarda təklif olunan məsləhətlər qeyri-müəyyəndir, məsələn, "okeanda üzmək lazımdır". Sual budur ki, harada və necə?

Dmitri Kasyanov, iş şöbəsinin müdiri hüquqi şəxslər DİN "Russia Today"

Bir neçə ildir ki, müsahibələr aparmalı oldum və tez-tez gənc, çox da təcrübəli olmayan mütəxəssislər axtarırdıq. Bir çox abituriyent bacarıqlı bir şəkildə CV yazmağı bacardı zəruri ehtiyat bilik, dəvət olunduqları şirkətdən yaxşı xəbərdar idilər, ilk görüşdə geyim qaydalarına əməl etdilər, amma bizim üçün maraqlı deyildi!

Həmişə bunun niyə baş verdiyini anlamaq istədim? Gənc namizədimiz bütün ən ümumi tövsiyələri aydın şəkildə nəzərə aldı, hətta müəyyən iş təcrübəsi var, amma biz onu işə götürmək istəmirik! İnsanda belə bir təəssürat yarandı ki, bu, təsadüfi bir işdə çalışan, çox maraq göstərməyən və həqiqətən nəyə qadir olduğunu dərk etməyən təsadüfi bir insandır.

Bəlkə də düzgün yerdən başlamadılar...

Gəlin bu vəziyyəti lap əvvəldən izləməyə və lazımi nəticələr çıxarmağa çalışaq.

Deməli, siz gənc mütəxəssissiniz, onun qarşısında bütün yollar açıqdır, çətin seçim astanasındasınız, karyeranızı necə və harada qurmalısınız?

Xüsusilə xüsusiyyətlərimizi bilməklə qərar vermək həqiqətən çətindir Ali təhsil, bu da məzun olduqdan sonra işlə təmin olunmağa çox da ümid vermir. Mən hələ tələbə ikən əsl boşluğu anladım kurikulum universitetin iş və şirkətlərin təcili ehtiyaclarından uzaqlaşdım və ixtisasım üzrə işləmək ehtimalının az olduğunu anladım. Amma hər şeyin öz-özünə baş verəcəyinə inanan əksər gənclər kimi o zaman harada iş tapa biləcəyimi düşünmürdüm. Bunlar bizi “böyüklər” həyatına hazırlamayan təhsilimizin reallıqlarıdır. Təşəbbüs göstərməyə ehtiyac yoxdur və adamda belə bir təəssürat yaranır ki, hətta müəllimlərin bu qədər həyəcan və ilhamla danışmağı sevdiyi bu "böyük" həyatda da hər şey öz-özünə baş verəcəkdir. Gənclər üçün karyera planı belədir:

• Universiteti bitirəcəm, yaxşı oxumuşam, ona görə də tez iş tapacam;
• Yaxşı işləyəcəm və institutda olduğu kimi, məni görəcəklər, irəli çəkəcəklər və beləliklə, yavaş-yavaş yüksək vəzifəyə yüksələcəyəm.

Bütün plan budur!

Hələ də eyni hissləri yaşayırsınızsa, indi hərəkətə keçin! Keçmiş sinif yoldaşlarım arasında hələ də qanadlarda gözləyən çoxlu sayda belə "perspektivli mütəxəssislər" var. Həyatınızda nəyəsə nail olmaq istəyirsinizsə, bu səhvi təkrarlamayın!

Və yenə də, haradan başlamaq lazımdır? CV yazmağa və işəgötürənlərə hücum etməyə çalışmazdan əvvəl qərar verin hansı dəyərli keyfiyyətlərə sahibsiniz. Qeyd edək ki, bu, bilik deyil, keyfiyyətlər və ya HR mütəxəssislərinin peşəkar dili ilə desək, səlahiyyətlərdir.

“Bir insanı işə götürüb ona elm vermək, biliyi olanı işə götürüb onu kişi etməkdən daha asandır.” Yitzhak Adizesin "İdeal Lider" kitabından sitat

Bu, əsasən təcrübəsiz bir mütəxəssis üçün doğrudur. İşəgötürən üçün sıfırdan mütəxəssis hazırlamaq, təcrübəli işçini yenidən hazırlamaqdan daha asandır. Buna görə də, ilk müsahibələrdə təcrübəli HR mütəxəssisi sizdə lazımi diqqət və yaxşı mentorla şirkətə fayda verəcək “şəxsi” ayırmağa çalışacaq. Özünüzdə heç bir dəyər daşımasanız, sizi tanışlıqla da götürməzlər!

Belə dəyərli keyfiyyətlərə misallar:

• ünsiyyətcillik- yalnız bu, hər kəslə günlərlə söhbət etmək, gündəlik işləri müzakirə etmək istəyi deyil, insanları başa düşmək, ünsiyyətdə ağıl, xoşməramlılıq və çeviklik göstərmək, çətin vəziyyətlərdən adekvat çıxmaq bacarığıdır;
• təşkilat- bu, sadəcə saat 9-da işə gəlmək, bütün əmrləri dəqiq və düşünmədən yerinə yetirmək istəyi deyil, həm də “toplama” və lazımsız xatırlatmalar olmadan işə tez qoşulmaq, özünü və vaxtını idarə etmək bacarığıdır;
• analitik bacarıqlar- məlumatı strukturlaşdırmaq, ümumiləşdirmək, bölüşmək, əsas şeyi vurğulamaq, hadisələrin inkişafını proqnozlaşdırmaq bacarığı;
• Yaradıcı bacarıqlar- mətnləri, hesabatları yazmaq və formatlaşdırmaq bacarığı (unutmayın kurs işləri və mücərrədlər), müxtəlif rolları (tabe, patron, məsləhətçi), bacarıqları götürün natiqlik, proqramlaşdırma bacarıqları və daha çox.

Lazım gələrsə, bütün bunları öyrənmək olar, lakin hər birimiz əvvəlcə əla dəstimiz var müxtəlif dərəcələrdə bizi unikal edən inkişaf etmiş keyfiyyətlər.

İlk nəticəni çıxarırıq: sahib olduğunuz qiymətli keyfiyyətləri müəyyənləşdirin.

Baş verənlərdən qorxma Bu an bəzi biliklər çatışmır. Həqiqi uğur əldə etmək istəyirsinizsə, bütün həyatınız boyu yeni biliklər əldə etməlisiniz. Və nə qədər çox öyrənsəniz, bir o qədər yeni biliklərə ehtiyacınız olacaq.

Özünüzü vicdanla başa düşəndə ​​və artıq nəyə qadir olduğunuzu, hansı dəyərli keyfiyyətlərə sahib olduğunuzu başa düşəndə ​​kim olmaq istədiyinizi özünüzə etiraf etməkdən çəkinməyin. Ölkəmizdə məzunların əksəriyyəti məzun olduqdan dərhal sonra öz ixtisaslarından kənar işləməyə başlayırlar. Özünüzlə güzəştə getməyin! Özünüzü aldatmaq sizə parlaq karyera bahasına başa gələ bilər!

Səhv istiqamətdə bir neçə addım atdıqdan sonra başqa yolla getmək üçün geri qayıtmalı olacaqsınız.

"Sevdiyiniz işi seçin və həyatınızda bir gün də işləmək məcburiyyətində qalmayacaqsınız." Konfutsi

Altı aydan sonra: “Yəqin ki, bu mənim deyil” deyəcək və işə marağı azalacaq və iş yerində şəxsi məsələləri ilə məşğul olacaq, hakimiyyətə qarşı narazılıq və narazılıq toplayan işçi heç kimə lazım deyil. ona başqa bir iş üçün potensial. Dərhal başa düşməlisiniz: işçilər müəyyən bir vəzifə üçün seçilir və əksinə deyil. Heç kim işçi götürmür ki, görsün ki, onun başına nə gələcək, harada özünü daha yaxşı göstərəcək, onu vəzifədən-vəzifə köçürəcək.

üçün üçünəvvəldən düzgün istiqamətə getmək, hədəflər qoyma sənətini öyrənmək. Görüşdüyüm gənclərin əksəriyyəti həyatlarını gələn cümə günündən sonra planlaşdırmırlar.

Həyatı aydın məqsədlər olmadan keçmək xəritəsiz naməlum bir əraziyə keçməyə bərabərdir. Əlbəttə ki, sonda siz çıxa biləcəksiniz, amma yolun sizi hara aparacağı, ona nə qədər vaxt sərf edəcəyiniz, nələrdən keçməli olacaqsınız - bütün bunları yalnız öz işinizi etməklə öyrənəcəksiniz. faydasız yol.

Məqsədləri necə təyin etmək barədə çox yazılıb. yaxşı kitablar və mümkün qədər tez nəzərdən keçirilməlidir.

Unutmayın: məqsəd yoxdur - karyera yoxdur!

Gələcəyinizə baxın, kim olmaq istədiyinizi aydın təsəvvür edin!

İkinci nəticəni çıxarırıq: karyera məqsədlərinizi müəyyənləşdirin!

Bəli, hədəflər zamanla dəyişə bilər, bəli, köhnə inancları buraxa bilərik. Bu yaxşıdır. Ən uğurlu insanlar ətraflarında baş verən dəyişikliklərə ilk reaksiya verənlərdir, bir çox cəhətdən hətta onları təhrik edirlər. Bu da bəzi məqsəd və ideyalara yenidən baxılmasını tələb edir! Çeviklik ən vacib keyfiyyətlərdən biridir uğurlu insanlar, çünki insanlarla münasibətlərdə düşüncə çevikliyi və çeviklik onlardır.

Artıq dəyərinizin olduğunu dərk edərək, özünüzə aydın məqsədlər qoyaraq özünüzə və qabiliyyətlərinizə əsl inam hiss edəcəksiniz. Artıq kiminsə olduğunu iddia etməyə ehtiyac qalmayacaq. Bu nöqtədə siz böyük peşəkar karyeraya doğru gedən perspektivli mütəxəssis “olmağa” başlayırsınız.

Özünə inamla yanaşı, nəyisə etməyə başlamaq, işin dalınca düşmək istəyi gəlir. Xoşbəxt hadisə gözləmədən həyatınızdakı hadisələri lap əvvəldən formalaşdırmağa çalışın. Uğurları karyera formalaşdıran amil kimi görmək ən azı qeyri-peşəkarlıqdır.

Fəal insanlar hər yerdə qiymətləndirilir!

Üçüncü nəticəni çıxarırıq: reaktiv yox, təşəbbüskar olun!

Hər hansı bir hərəkətə başladıqda, bunu etdiyinizi başa düşməlisiniz. üçün, amma yox çünki.

Həyata proaktiv yanaşaraq, özünüzə aydın məqsədlər qoysanız, müsahibədəki “5 ildən sonra özünüzü harada görürsünüz?” sualı sizi təəccübləndirməyəcək. və ya “Niyə bizim şirkəti seçdiniz?”. Cavab sizə aydın olacaq: “Mən bunu etmək istəyirəm, çünki. Mən həyatda məqsədlərimi dəqiq müəyyən etmişəm və başa düşürəm ki, bu, yaxın illərdə inkişaf etdirmək istədiyim iş və sahədir. Mən bu işi ciddi və uzun müddətə aparmağı planlaşdırıram, ona görə də şirkətinizə böyük dəyər gətirəcək dəyərli işçi olmaq üçün mənə yatırılacaq hər rublu işə götürməyə hazıram!

İndi siz CV yazmağa və iş axtarmağa başlaya bilərsiniz! Qarşıda sizi böyük karyera və maraqlı həyat gözləyir.

Belə çıxır ki, yaponlar bazarda gələcək nəslin eyni şeyi görünsə, hər hansı bir şeyi, hətta əla keyfiyyəti də atırlar. Yüksək texnologiyalı tullantıların bu zibilliyini təsəvvür etmək asandır: hələ də zəng etmək, yemək bişirmək, ütüləmək və surət çıxarmaq qabiliyyətinə malik gözəl və parlaq cihazlar yerdə məqsədsiz şəkildə uzanır. Düşünmək lazımdır ki, insan resursları zibilliyi daha kədərli görünür. Xoşbəxtlikdən, yeni nəsil yüksək səviyyəli menecerlər bazarda daha nadirdir. mobil telefonlar həm də çox dramdır.

Biznesin rifahı naminə kadrların rotasiyası qaçılmaz və faydalı bir şeydir, lakin parça malları çevirmək, bir vintini digəri ilə eyni şəkildə əvəz etməkdən daha çətindir. Bundan əlavə, strateji planlaşdırmanın hər hansı bir özünə hörmət edən şöbəsi bizə öyrətdiyi kimi, istiqamətin uğuru unikal vəzifədə mütəxəssisin düzgün seçimindən asılıdır. Şirkət rəhbərliyi ehtiyatlı olmağa, baş sındırmağa, nəticələrini ölçüb-biçməyə və axmaqlıq həddinə qədər kənar ekspertlərlə məsləhətləşməyə başlayır.

Axı nəticə ən acınacaqlı ola bilər.

Yan tərəfdən

Kənardan götürülmüş dəyərli mütəxəssis şirkət daxilində korporativ mədəniyyət normalarına tam uyğun gəlməyə bilər. Məsələn, yüksək özünə hörmətə sahib olun.

Bununla belə, o, həm də təvazökarlığın təcəssümü ola bilər.

Lakin şirkət daxilində onun xarici görünüşü qeyri-adekvat qəbul ediləcək. İşçilər rəhbərliyin belə bir addımını öz yaxınlarına, zamanın sınağından keçmiş yanğına, su və mis borulara inamsızlıq ifadəsi kimi qiymətləndirə bilər.

Bu, xüsusilə qurulmuş və vahid komandası olan şirkətlər üçün doğrudur. Sənaye münaqişəsi qaçılmazdır. Strateji planlaşdırma departamentinin yeni biznes xəttinin inkişaf etdirilməsi zərurətini diktə etdiyi şirkətin rəhbərliyi tərəfindən belə bir perspektiv çox vaxt diqqətdən kənarda qalır. Tez inkişaf etdirilməlidir, lakin komanda daxilində dəyərli mütəxəssis yetişdirmək uzun sürən və yorucu bir işdir. Mütəxəssislər belə hallarda yeni işçinin işə götürülməsi ilə köhnə işçinin yetişdirilməsi arasında nəsə məsləhət görürlər. Kelly Services MDB Məsləhətçi Qrupunun Rəhbəri Sofiya Romanovskaya deyir: “Ən yaxşı işçiləri həm işə götürmək, həm də saxlamaq lazımdır, köhnə və ya yeni deyil, ən yaxşısını seçmək lazımdır. Təbii ki, təzə qüvvələr axını olmalıdır, şirkət öz şirəsində pörtləməməlidir.

Yeddi dəfə ölçün

Banal korporativ qısqanclıq kənardan insanları əsas vəzifələrə cəlb etməklə yaranan ən təhlükəli emosiya deyil. Qorxu ən çox güclü hiss insan, sevgi və qısqanclıq deyil.

Şirkətin bu qədər bərbad vəziyyətdə olması və demək olar ki, böhran menecerlərinin köməyinə ehtiyac olması qorxusunun heç bir real əsası olmaya bilər, lakin bu, onu ikinci dərəcəli faktor etmir. Ona görə də rəhbərlik hansı formada təqdim edəcəyini yüz dəfə düşünməlidir qərar. Təlim İnstitutunun - ARB Pro Şirkətlər Qrupunun İnkişaf üzrə Direktoru Mariya Vollina əmindir: “Bu yaxınlarda işə götürülən mütəxəssisin bu biznes xəttinin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra biləcəyi barədə bəyanat çox sadədir. Burada daha mürəkkəb bir əlaqə var”. Bu asılılığı dərk edən bəzi idarəçilər hələ də radikal kadr qərarları verməkdən çəkinirlər. Psi-Master işə götürmə şirkətinin direktoru Yelena Zapevalova fərqli davranış modelinə misal gətirir: “Şirkət kənardan namizədləri nəzərdən keçirməyə başlayır, lakin müsahibə zamanı məlum olur ki, öz işçiləri yeni müraciət edənlərdən heç də pis deyil. Sonra vakansiyanı öz ehtiyatları hesabına bağlamaq qərarı verilir. Belə hallarda şirkət öz vəsaiti hesabına yeni vəzifə tutmuş işçini zərurət yarandıqda öyrədir. Öyrənmə prosesi uzun görünə bilər, ancaq yavaş-yavaş tələsmək lazımdır, maliyyə faydaları göz qabağındadır: Maria Vollina hesab edir ki, yeni işçinin işə götürülməsi öz işçini yetişdirməkdən qat-qat baha başa gəlir.

Nizamnaməsi ilə

Xarici işçi demək olar ki, tamamilə qorunur, əgər onun görünüşü biznesdə tamamilə yeni bir istiqamətlə, məsələn, yeni bir markanın təqdimatı ilə əlaqələndirilir. Ancaq yalnız iş aşağı getmədikdə və yeni bir markanın təqdimatı sağ qalmaq üçün ümidsiz bir cəhd deyil. Elena Zapevalova deyir: "Artıq yaradılmış və istifadəyə verilmiş brenddən imtina etmək qərarı çox populyar olmayan bir vasitədir və müstəsna, böhran vəziyyətlərində qəbul edilir. Brendlə məşğul olan menecerləri sadəcə olaraq dəyişmək daha sərfəlidir. Çox ucuzdur”. Əslində, belə çıxır ki, əgər yeni layihə gəlir yeni insan, ən yaxşısı onun komandası ilə gəlib öz mədəniyyət nazirliyi, nizamnaməsi və öz monastırı olan bir növ muxtar respublika olmasıdır. Taşıya biləcəyiniz qədər suverenliyi götürün. Təcrid yeni kadrları köhnələrlə barışdıracaq: formal olaraq hamı bərabərdir.

Sonda Mariya Vollinanın fikrincə, “kadrların strategiyası məhsulun strategiyası və şirkətin təşviqi ilə müəyyən edilir”.

Universal əsasda

Ancaq bütün bunlar təmiz hallardır, praktikada o qədər də tez-tez rast gəlinmir. Vacib vəzifələrə yeni insanların işə götürülməsinin səbəbləri çox fərqlidir, ideolojidən tutmuş sırf gündəlikə qədər, səbəb-nəticə əlaqələri mürəkkəb və qəribə bir modelə çevrilir və təcili qəbul edilməli olan qərara görə məsuliyyət əhəmiyyətli dərəcədə artır. Əgər lider konkret problemi həll edirsə, onun məqsədi büdrəməmək və zərər vurmamaq, mövcud status-kvonu saxlamaq olmalıdır. Kənardan yeni işçi götürə bilərsiniz, lakin eyni zamanda qayğı göstərməli və ya heç olmasa şirkət daxilindəki korporativ mikroiqlimlə maraqlanırsınız. Sofiya Romanovskaya hesab edir ki, “həm daxili, həm də xarici namizədlərin bərabər əsaslarla iştirak edə biləcəyi vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqə sistemi işçilərin gözündə ədalətli və şirkətin qarşısında duran vəzifələr baxımından təsirli ola bilər. Köhnə iş stajına görə deyil, kənar namizəddən daha peşəkar olduğu üçün irəli çəkilə bilər və edilməlidir.

Əslində, bu cür müsabiqələr sistemi (əgər onlar şirkətdə kadr siyasətinin əsasını təşkil edirsə və yuxarıda təsvir olunan qorxu və fobiyaları dərhal doğuran müstəsna hallarda keçirilmirsə) işçi heyətini yaxşı formada saxlamağa kömək edir. , öz mövqeyində olmanın kövrəkliyi və keçiciliyi hissini buraxmadan. : köhnə taymer ərizəçidən üstünlüyündən aydın şəkildə xəbərdar olacaq (o mövzudadır, konkret materialla tanışdır), ərizəçi etibar edəcək təkcə onun nəzəri bilikləri, MBA diplomu və üç səhifəlik tərcümeyi-halda təsirli bir təcrübə haqqında deyil.

Bununla belə, təzə qan axınının o qədər intensiv olduğu vəziyyətlər var ki, kiçik bir terapevtik müdaxilədən daha çox tam hüquqlu transfüzyon haqqında danışmaq vaxtıdır. Maria Vollinanın sözlərinə görə, "şirkətdə təşkilatın fəlsəfəsinə və dəyərlərinə təsir edən əhəmiyyətli dəyişikliklər etmək istəyiriksə, yeni dəyərlərin daşıyıcısı olan yeni insanları işə götürmək çox təsirli bir vasitədir."

Belə bir vasitənin istifadəsi rəhbərdən, cərrahdan böyük bacarıq, cəsarət və məsuliyyət tələb edir. Əks halda, qırılan bənddən axan yeni dəyərlər axını hətta onu da yuyub aparacaq.

Yeni insanlar gələcək və köhnələr "uğur hekayəsi" zibilxanasına düşəcək və orada dincələcəklər, zahiri olaraq, Yapon qarışdırıcıları, şirəçəkənlər və qələm itiləyiciləri kimi istifadə edilə bilər.

Heç kəs əmin ola bilməz ki, onun şirkətinin “qızıl ehtiyatları” rəqiblərin şirnikləndirici təklifindən imtina edə biləcək. HeadHunter tədqiqat xidməti tərəfindən aparılan sorğuya görə, yarısından çoxu rus təşkilatları rəqiblərdən işçilərin brakonyerliyinə müraciət etdi. Eyni zamanda, 41 faiz bunu yalnız bir dəfə edib, 23 faiz üçün isə ov normaya çevrilib. Headhunting intensiv şəkildə inkişaf edir: bir neçə il əvvəl yüksək komandanı seçərkən işçilər üçün məqsədyönlü axtarış lazım idi; Bu gün fərdi əsasda işləməli olduğunuz vakansiyalar arasında çox vaxt ixtisaslı mühəndislər və icraçılar var. Vəziyyətin səbəbləri yaxşı məlumdur: bir çox firmalar həqiqətən dəyərli kadrların kəskin çatışmazlığını hiss edirlər. Əsas işçi artıq bir rəqibə getmişsə və ya onun səssizcə bir ovçudan zəng gözlədiyinə dair bir şübhə varsa, bu bir siqnaldır. Şirkətdə nəyisə dəyişmək lazım deyilsə, heç olmasa riskləri qiymətləndirməyin vaxtıdır - təşkilat təcrübəli işçi ovçunun hücumlarına qarşı müdafiəyə tab gətirə bilərmi?

Məşğulluq sahəsi

Birincisi, şirkətin ovçuluq baxımından potensial təhlükəli olan bir iş sahəsində fəaliyyət göstərdiyini müəyyənləşdirin? İnnovativ məhsulları olan firmalar daha çox risk altındadır. İstehsal haqqında danışırıqsa, ov təhlükəsi zonasında eksklüziv yüksək texnologiyalı müəssisələr var. Satış vasitəçiləri kimi daha ümumi fəaliyyətlə məşğul olan təşkilatlar digərlərindən daha az narahat olmalıdırlar. Bununla belə, "satış işçiləri" də daha çox təklif edirlər, bir qayda olaraq, məhsul yaratmaqdan onun həyata keçirilməsinə qədər keçmiş yaxşı reputasiyaya malik xüsusi mütəxəssislərə "sifariş verirlər". Ovçu, ilk növbədə, neft-qaz sektoru, kənd təsərrüfatı seqmenti, əczaçılıq biznesi, İT və ya maliyyə sektorundakı müəssisələri hədəfləyir.

Qeyddə

Bir çox firmalar həqiqətən dəyərli kadrların kəskin çatışmazlığını hiss edirlər. Əsas işçi artıq bir rəqibə getmişsə və ya onun səssizcə bir ovçudan zəng gözlədiyinə dair bir şübhə varsa, bu bir siqnaldır.

ABŞ-ın müstəqil məsləhətçisi və CHF Inc-in sahibi şərh edir: “İnkişaf etmiş bazarı olan ABŞ-da icraçı axtarış ovçuları iqtisadiyyatın ən sürətlə inkişaf edən sektorlarından biri olan əczaçılıq və səhiyyə şirkətlərinə yönəlib”. Petr Korçev. - Həmçinin, inkişaf dalğasında ilk yerləri İT və İnternet ticarət sənayesi tutur. mobil texnologiyalar. Sonuncu sahə startapların işə salınması ilə məşhurdur, buna görə də təcrübəli peşəkarları brakonyerlik burada ən yaxşı həll yoluna çevrilir”.

Dəyərli kadrlar

Sonra, şirkətin işçilərinin olub olmadığını qiymətləndirin unikal təcrübə. Firmaların 95 faizi yüksək ixtisaslı işçini öz şirkətlərinə cəlb etmək üçün ovdan istifadə edir. Bəzən məqsədyönlü sifariş bir mütəxəssisə gəlir, demək olar ki, öz növündə unikaldır. Bu gün bazarda texniki sənayedə peşəkar işçi çatışmazlığı yaşanır.

İnnovativ məhsulları olan firmalar daha çox risk altındadır.

Çox vaxt yeni kompleks layihəni təqdim edən və ya həyata keçirən insanlara ehtiyac var: baş mühəndislər, texniki direktorlar. Əgər onlar kifayət deyilsə, yeni bir şirkətdə müsahibə təklifi ilə razılaşırlar. Müvəffəqiyyətli satış direktorları və spesifik, çox vaxt dar bir şirkətlə qarşılıqlı əlaqə təcrübəsi olan menecerlər üçün müraciətlər daha az aktualdır. hədəf auditoriyası və xüsusi paylama kanallarından necə istifadə edəcəyini bilmək. Rəğmən çoxlu sayda satış mütəxəssisləri, əsas "satış" üçün sifarişlər təxminən üçdə birini təşkil edir ümumi sayı eksklüziv axtarışla bağlı tətbiqlər.

Müsabiqə

Diqqət yetirilməsi lazım olan növbəti məqam budur: təşkilatın rəqiblərlə həll olunmamış münaqişələri varmı? Valeriya Parşina, VERFAU Medical Engineering tikinti şirkətinin kadrlar şöbəsinin aparıcı mütəxəssisi hesab edir ki, fəaliyyət sahəsi həlledici əhəmiyyət kəsb etməyə bilər, bazarda özünü sübut etmiş böyük şirkətlər ova daha çox həssasdırlar. "Ən çox rast gəlinən hadisə onların öz bazar seqmentindən brakonyerlik etməsidir" deyə ekspert yekunlaşdırıb.

Firmaların 95 faizi yüksək ixtisaslı işçini öz şirkətlərinə cəlb etmək üçün ovdan istifadə edir.

İşə götürənlərin sözlərinə görə, baş ovlamaq üçün müraciət edən bəzi işəgötürənlər işçiləri hansı şirkətlərdən ovlamağa hazır olmadıqlarına aydınlıq gətirirlər. Tərəfdaşlıqlar etik səbəblərdən bu addımı atmağa imkan vermir. Müvafiq olaraq, rəqabətli oyunlara qarışan şirkətin əsas işçisini itirmək riski daha çoxdur. Əksinə, digər bazar oyunçuları ilə qurulan əlaqələr vəziyyəti yaxşılaşdıracaq. Biznes adətən öz üzvlərini qeyri-rəsmi əlaqələr vasitəsilə birləşdirir. Və bəzən yeganə və ən çox təsirli addımdır Rəqiblərindən birinin işçisinə təklif verdiyini öyrənən şirkət tərəfindən bu, belə olur: “düşmən”lə səmimi ünsiyyət qurmaq və dialoqda “E” hərfini çəkmək.

Müəssisədə kadrlarla işləmək

Düzgün tərtib edilmiş sənədlər müfəttişlərin cəzalarından qoruyacaq, geri çəkiləcəkdir münaqişə vəziyyəti işçilərlə. İLƏ e-kitab"Müəssisədə kadrlarla iş" sizdə olacaq mükəmməl qaydada bütün sənədləri.

HR mütəxəssisi şirkətə biznesin davamlılığının asılı olacağı kadrlarla təmin etməyə başlamazdan əvvəl şirkətin sahibi bu mütəxəssisi tapmalı və onu özünə uyğunlaşdırmalıdır. Yaxşı işə götürən - şirkətin ən dəyərli işçisi tapmaq o qədər də asan deyil. Bir səhv baha başa gələcək. Buna görə nəyə diqqət yetirəcəyinizi bilmək çox vacibdir.

Şirkətin həyat sisteminin normal işləməsi işə götürəndən asılıdır, Liman-trade mühəndislik şirkətinin baş direktoru Oleq Biryukov vurğulayır. "Buna görə işə götürən şəxsin axtarışı rəhbərin şəxsi məsuliyyətidir, belə bir vəzifə köməkçiyə həvalə edilə bilməz" dedi Savitskaya və Partners hüquq firmasının rəhbəri Anjelika Savitskaya. Oleq Biryukov deyir: “İşə götürən işçini işə götürərkən diqqət etməli olduğunuz ilk şey onun təcrübəsidir”.

Şübhəsiz ki, böyük rolünsiyyət bacarıqları və oynamaq Şəxsi keyfiyyətlər mütəxəssis, lakin potensial işçi nə qədər perspektivli görünsə də, biznes məşqçiləri az iş təcrübəsi olan işə götürməyi məsləhət görmürlər. Bu, təcrübə üçün bir mövqe deyil: yeni gələnin səhv insanları işə götürməsi riski çox olur.

Orkestr və ya cəbhə

“Yaxşı işəgötürən tapmaq eyni şeydir çətin iş necə tapmaq olar yaxşı mütəxəssisdir hər hansı digər fəaliyyət sahəsində”, - agentliyin baş direktoru Mariya Marqulis izah edir, “”. Onun sözlərinə görə, belə mütəxəssislərin axtarışı, əslində, digər vəzifələrə namizədlərin axtarışı ilə eyni mənbələrdə aparılır. Lakin təcrübə və qapalı mövqe mütəxəssisinin ətraflı təhlilindən başqa, onun namizədlərlə müsahibə və qiymətləndirmə bacarıqlarını qiymətləndirmək də vacibdir.

"Bir insanın qiymətləndirmə meyarlarını nə qədər dəqiq müəyyənləşdirdiyini, sualları düzgün tərtib etdiyini və namizədləri obyektiv qiymətləndirdiyini başa düşməlisiniz. Bundan əlavə, mühüm parametr onun insanlara marağı, ardıcıllığı və strukturudur. Axı, işə götürən şəxs üçün lazımi qiymətləri alması vacibdir. Müsahibədə namizəd haqqında ən dolğun və etibarlı məlumat, ərizəçinin özünü necə təqdim etmək istədiyi deyil” deyir.

Yaxşı bir işəgötürən tapmaq üçün menecer belə bir işçinin gələcək səlahiyyətlərini aydın şəkildə başa düşməlidir: axın mövqelərini və ya əksinə, nöqtə mövqelərini bağlayacaq. Skyeng korporativ məktəbinin direktoru Nina Hunen izah edir: "Başqa sözlə, bu hansı işə götürən olacaq - insan orkestri və ya dar bir iş sahəsinin mütəxəssisi". müxtəlif vəzifələrən çox ehtiyac duyulur müxtəlif insanlar: nöqtə mövqelərini müvəffəqiyyətlə bağlayan hər bir namizəddə bir ulduz görməyə və potensialı görməyə çalışdıqca, axında bəzən uğursuz olur, sürətini itirir.

Unity işə qəbul agentliyinin işə qəbul üzrə eksperti Ruslan Karpov qeyd edir: “İşə götürənin əvvəllər hansı səviyyəli vakansiyalara rəhbərlik etdiyini anlamaq vacibdir: sıra, kütləvi vəzifələr, orta menecerlər, orta/top menecerlər, top menecment”. şirkətin məqsədləri ilə bağlı təcrübəsi.

Menecerin bu işçinin namizədlərin axtarışından birbaşa işə salınmasına qədər tam prosesə rəhbərlik edəcəyini və ya yalnız müsahibələr aparıb rəy verməsini müəyyən etməsi də vacibdir. Xüsusi bir tapşırıq sahəsi üçün az təcrübəsi olan bir işə götürə bilərsiniz, amma davam edin geniş diapazon daha yaxşı uyğun gəlir bir ildən artıqdır ki, bu peşədə çalışan müxtəlif təcrübəyə malik namizəd Nina Hünen deyir.

Oleq Biryukov xatırladır: “İşə götürənin işi eyni anda bir neçə peşənin kəsişməsindədir.“İşə qəbul edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, yaxşı kadr zabiti təkcə potensial namizədlə müsahibənin aparılması sxemini bilməməlidir. , həm də şirkətinin fəaliyyət göstərdiyi bazarı yaxşı bilməlidir.” Bunun üçün mütəxəssisin sənayedə əlaqələri olmalıdır: "Əlaqələr işə götürənin baqajı və dəyəridir. İnsanın təmas dairəsi nə qədər geniş olsa, o, bu sahədə bir o qədər uğurlu olar", - Century-nin brokeri İnna Vereşşagina xatırlayır. 21 Paytaxt Peterburq.

"İşə götürənin sorğunu bacarıqla silə bilməsi vacibdir" deyə müavini Tatyana Vanchkova xəbərdar edir. CEO"ANKOR" tutan kadrlarda korporativ təlim haqqında - yəni konkret vəzifə üçün hansı işçinin lazım olduğunu başa düşmək.

Mütəxəssislər həmçinin xatırladırlar ki, səriştəli işəgötürən müsahibə mərhələsində namizədin yeni komandaya uyğunlaşmasına mane ola biləcək nüansları müəyyən etmək üçün yaxşı psixoloq olmalıdır.

təcrübədən gələn hadisə

Ideas & Solutions PR agentliyinin idarəedici partnyoru Sergey Parxomenko deyir: "Biz işçilərimizi ovlamaq cəhdləri ilə işəgötürən axtarırdıq".Namizəd strateji düşünməyi və şirkətin əsas aktivini - insanları nəinki qiymətləndirməyi bilirmi? indiki zamanda, həm də gələcəkdə?

Bundan əlavə, Sergey Parxomenko davam edir, onlar həyat təcrübəsinə baxdılar: insanlar müxtəlif yaşlar, cins, təhsil, psixotip, dini inanclar, hətta təxminən eyni peşəkar səviyyəyə malik olsalar da, bir-birindən çox fərqlidir. "Və əlbəttə ki, seçim edərkən işə götürənin şirkətin özünün korporativ mədəniyyətinə uyğunluğunu nəzərə almaq lazımdır, çünki o, işəgötürənlər bazarında bir növ vitrindir" deyə Sergey Parxomenko xatırlayır.

Bunu hesablamaq üçün bəzi şirkətlər, Honest Word-ün işə qəbul üzrə rəhbəri Albert Mitseviçin sözlərinə görə, maraqlanan işə götürənlərə bir sıra testlərdən keçməyi təklif edirlər: psixoloji testdən tutmuş IQ testinə qədər.

ManpowerGroup Rusiya və MDB ölkələrində işə götürmə şirkətinin Sankt-Peterburq filialının Rusiya və MDB üzrə ümumi işə qəbul şöbəsinin rəhbəri Tatyana Buryanina xəbərdarlıq edir: "Gözləntilərə 100% cavab verən işəgötürən tapmaq olduqca çətindir". müxtəlif şirkətlərdən və siz özünüz bir işəgötürən olaraq işçi tapmaq və ona dərhal maraqlı təklif etmək üçün "uğurlu işəgötürən" olmalısınız.

Liderin tipik səhvləri

Nina Hünen deyir: "Təəssüf ki, ən çox yayılmış səhv öz gözlərinizdən daha çox CV-lərə etibar etməkdir". Mütəxəssisin fikrincə, işə götürmə səhvlərini müsahibədən əvvəl işə başlamaq, müsahibə zamanı şirkətin təcrübəsindən bir neçə problemi həll etmək, namizədin karyerasındakı nailiyyətlərini təhlil etmək, keçmiş komandadan rəylər və ya liderin daxili tövsiyələri ilə minimuma endirmək olar. dairə.

Namizədi gələcək vəzifələrlə birbaşa əlaqəli olan açıq işi həll etməyə dəvət etmək yaxşıdır - o, standart həllər qəbul etməsin. Məsələn, şirkət üçün əsas çətinlik konkret vakansiya üçün namizəd tapmaqdırsa, menecer birbaşa sual verə bilər: belə namizədləri harada axtarmaq lazımdır? Sonra başqa bir sualla işəgötürənə müraciət edin: "Bütün bunları sınamısınız, amma namizəd sahəsi yoxdur. Nə edəcəksiniz?"

“Burada qeyri-mümkün kateqoriyasından vəziyyətlərə münasibəti başa düşmək də daxil olmaqla sizin üçün çox vacib olan cavablar alacaqsınız: namizəd bazar tərəfindən özünü doğruldacaqmı, vakansiya motivasiyasını artırmaqda israr edəcəkmi, namizədlərə olan tələbləri aşağı salacaqmı? yoxsa əlaqəli sənayedən başqa namizədlər sahəsi aça biləcəkmi" - Nina Huenen deyir

İşə götürənin namizədlərin motivasiyası ilə necə işləməyi bildiyini başa düşmək, biznes məşqçilərinə xatırlatmaq çox vacibdir. "Namizədlə yer dəyişdirdiyiniz zaman oyun bunun üçün çox uyğundur. Variant A:" Təsəvvür edin ki, siz bizim holdinqin rəhbərisiniz, mən isə sizin namizədinizəm. " Və ya B variantı: "Təsəvvür edin ki, siz artıq çalışırsınız. Bizimlə sizin "X" mövqeyi üçün başqa bir müsahibəmiz var və mən sizin namizədiyəm."Və çox maraqlı olmayan bir adam rolunda qalın" deyir Nina Hünen. Bu, ərizəçinin etiraz və şübhələrlə işləməyi bildiyini öyrənmək üçün ən asan yoldur.

“Əgər işə götürən müsahibədə nəyi başa düşsə korporativ mədəniyyətşirkətinizdə hansı namizədlərə üstünlük verdiyiniz, kiminlə işləyə biləcəyiniz və kiminlə işləyə bilməyəcəyiniz peşəkarlığın göstəricisidir. Başqa bir məqam var: əsl işəgötürən maraqlanan və ünsiyyətcildir, buna görə də sizinlə görüşməzdən əvvəl o, şirkətiniz haqqında vakansiyada yazılanlardan daha çox şey biləcəkdir" - Elena Limonova, Staff-UP işə qəbul agentliyinin rəhbəri, necə olacağını izah edir. yaxşı bir mütəxəssis tapın.

Tatyana Vançkovanın fikrincə, namizədin öz mövqeyinə, qabiliyyətinə və şirkət sahibinə kömək etmək istəyinə malik olması vacibdir. düzgün seçim birdən çox namizəd arasında bir səhvi qeyd etmək imkanı. Unutmamalıyıq ki, bu konkret şəxs sahibi üçün işə qəbul üzrə mütəxəssis olacaq və lazım olanda təkbaşına təkid etməyi bacarmalıdır.

Oxşar məqalələr