Müsahibənin nəticəsini necə qiymətləndirmək olar: işə götürənlər və namizədlər üçün məsləhətlər. Namizədi ilkin qiymətləndirməni necə vermək olar: müsahibənin nəticələrini tərtib edirik

Kazieva Anzhelika, "Constanta" Hüquq Bürosu HR Consulting üzrə aparıcı mütəxəssis

Əksər şirkətlərdə işçinin işə götürülməsi ilə bağlı qərara təsir edən əsas amil namizədin iş təcrübəsi olduğu halda, namizədin digər xüsusiyyətləri daha ikinci plandadır və menecerin “bəyəndiyi və ya bəyənilmədiyi” parametrini müəyyən edir.

Ancaq belə bir qiymətləndirmə həmişə işə götürməyə kömək etmir uyğun şirkət işçi.
İşçinin təkcə işləməyi bilməsi deyil, həm də komandaya qoşula bilməsi, şirkətin korporativ mədəniyyəti - başqa sözlə, öz yerini tuta bilməsi vacib olduğundan. Məqsədi şirkətin inkişafı və uğurlu fəaliyyəti olan işçilərlə uzunmüddətli əlaqələr qurmağın yeganə yolu budur.
Mütəxəssis vəzifəsinə namizədlər seçilərkən nələr qiymətləndirilməlidir?
Bu yazıda biz 5 əsas xüsusiyyəti müəyyən edəcəyik, onların qiymətləndirilməsi namizəd üçün ən yaxşı qərarı verməyə kömək edəcək.
Beləliklə, bir mütəxəssisin vakant vəzifəsinə namizədin uyğunluğunun ümumi qiymətləndirilməsi aşağıdakı xüsusiyyətləri əhatə edir:

1. peşəkar;
2. iş təcrübəsi;
3. işə cəlb olunma bacarığı;
4. şəxsi keyfiyyətlər;
5. işəgötürənin sənayesinə bənzər sənayedə işləmək.
Xüsusiyyətlərin hər birini ayrıca nəzərdən keçirək.

1. Peşəkar xüsusiyyət
Peşəkar xüsusiyyətlərə bir sıra səlahiyyətlər daxildir - müvafiq vəzifədə işin səmərəli yerinə yetirilməsi üçün vacib olan və olmaması bir mütəxəssisin təşkilata qəbulu ilə bir araya sığmayan şəxsi keyfiyyətlər.
Şirkətdə hər bir vəzifə üçün ayrıca səlahiyyətlər dəsti formalaşdırılmalıdır.
Məsələn, bir istehsal şirkətində marketoloq vəzifəsi üçün aparıcı səlahiyyətlərdən biri aşağıdakılardır:
- marketinq tədqiqatları aparmaq, alınan məlumatları təhlil etmək bacarığı.
Peşəkar xüsusiyyətlərə görə namizədin aşağı qiymətinin alınması, işçinin bu vəzifədə işləyə bilməməsinə qədər bir mütəxəssis vəzifəsində vəzifələrin icrası prosesində mümkün çətinlikləri göstərir.
Həmçinin, namizədin peşəkar xüsusiyyətlərinin aşağı qiymətləndirilməsi sınaq müddətinin uğursuz keçməsi ehtimalını artırır və nəticədə şirkətin yeni işçi tapmaq ehtiyacını artırır. Belə bir vəziyyətdə şirkət əhəmiyyətli maliyyə itkilərinə məruz qalır.

2. Xarakterik iş təcrübəsi
İş təcrübəsi bir sıra göstəriciləri əhatə edir ki, onların mövcudluğu “namizədin işləmək qabiliyyətini” nəzərdə tutur. Məsələn, iş təcrübəsini qiymətləndirmək üçün nəzərə almaq lazımdır:
- namizədin vakant vəzifəyə oxşar vəzifədə işləmək qabiliyyəti;
- namizədin digər şirkətlərdə əməyin təşkili sistemləri haqqında anlayışı;
- namizədin bu sistemlərə uyğunlaşma qabiliyyəti (yaxud bilməməsi).
"İş təcrübəsi" xarakteristikasında aşağı bal yeni bir işçinin işə "daxil edilməsi" zamanı mümkün çətinlikləri nəzərdə tutur.
Əgər namizədlə tanış deyilsə rəsmi funksiyalar, müəssisənin fəaliyyət sahəsinin xüsusiyyətləri, bu, yeni bir işçini müasir vəziyyətə gətirmək üçün əhəmiyyətli vaxt xərclərinə səbəb olur.
Peşəkar təcrübə və əvvəlki işəgötürənlərin korporativ ənənələrinə əsaslanaraq, özünü və tabeliyində olanları idarə etmək ideyasındakı fərqlər də müəyyən edilə bilər. Qeyri-adekvatlığını nümayiş etdirən namizəd yeni təşkilatın korporativ ənənələrinə uyğun gəlməyəcək. Müəssisə yeni işçiyə korporativ mədəniyyətin aşılanması, onun peşəkar fəaliyyətinin prioritetlərinin müəyyənləşdirilməsi ilə bağlı əlavə işə ehtiyac duyacaq.

3. İnklüziv bacarıqların xüsusiyyətləri
Xarakterik ""işə daxil olma bacarıqları"" namizədin yeni bir iş yerinə tez uyğunlaşmasına və artıq işləyən işçi ilə səviyyədə iş görməsinə kömək edəcək xüsusiyyətlərə malik olduğunu güman edir.
Məsələn, işə daxil olma bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün nəzərə alın:
1. Namizədin tez əlaqə qurma bacarığı;
2. Bir fəaliyyət növündən digərinə keçmək bacarığı;
3. Qeyri-standart vəziyyətlərin öhdəsindən tez gəlmək bacarığı.
“İnklüziv bacarıqlar” xarakteristikası üzrə aşağı bal yeni işçinin komandada və yeni fəaliyyət növünə uğurlu və tez uyğunlaşması üçün kifayət qədər inkişaf etdirilməmiş bacarıqları göstərir ki, bu da işçinin sınaq müddətinin uzadılmasına və ya işçinin sınaq müddətinin uzadılmasına səbəb ola bilər. yeni namizəd axtarmaq lazımdır.

1.4. Şəxsi keyfiyyətlərin xüsusiyyətləri
Xarakterik ""şəxsi keyfiyyətlər"" namizədin müvafiq keyfiyyətlərə malik olmasını nəzərdə tutur korporativ mədəniyyətşirkət və bütövlükdə komandanın xüsusiyyətləri, onun öhdəsindən gəlməyə kömək edəcək rəsmi vəzifələr.
Məsələn, şəxsiyyətin qiymətləndirilməsinə aşağıdakılar daxil ola bilər:
1. Namizədin liderlik keyfiyyətləri;
2. Motivasiya;
3. İntellektual xüsusiyyətlər;
4. Öyrənmək və inkişaf etdirmək bacarığı.
Xarakterik "şəxsi keyfiyyətlər" üzrə aşağı bal yeni işçinin şirkətin strukturuna uyğun gəlməməsinə səbəb ola bilər. Şəxsi keyfiyyətləri mütəxəssis vəzifəsinə uyğun gəlməyən işçi təşkilatda məhsuldar işləyə bilməyəcək və çox güman ki, keçməyəcək. sınaq müddəti. Bu, həm də işçinin ""anlaşa bilmədiyi" səbəbiylə işdən çıxma ehtimalını artırır - bu həm idarəetmə ilə bağlı problemlərə, həm də komandadaxili münasibətlərdəki problemlərə aiddir.

5. İşəgötürənin sənayesinə bənzər bir sənayedə işləyin
İşəgötürənin sənayesinə bənzər bir sənayedə işləmək, namizədin şirkətin fəaliyyət göstərdiyi bazarı, onun xüsusiyyətlərini, strukturunu və mümkün perspektivlərini bilməsini nəzərdə tutur. Nəticədə, namizəd müəssisədə nə qədər biznes prosesinin qurulduğunu və qərarların qəbulu prosesinin necə təşkil edildiyini anlaya bilər, müvafiq olaraq, işə tez qoşula və istədiyi nəticəni verə biləcək.
Bu xüsusiyyət çox vacibdir və işəgötürənin digər xüsusiyyətlərə görə seçimi təşkil etmək imkanı yoxdursa, bundan istifadə etməlidir.

Beləliklə, yalnız peşəkar bacarıqlar üzrə mütəxəssis vəzifəsinə uyğun gəlməyəcək, həm də şirkətin kollektivinə və korporativ mədəniyyətinə uğurla uyğunlaşacaq, onun inkişafına və uğurlu fəaliyyətinə töhfə verəcək işçi tapmaq üçün namizədlərin qiymətləndirilməsi. vəzifə üçün nəzərdə tutulan xüsusiyyətlərlə birlikdə yerinə yetirilməlidir:
1. peşəkar xüsusiyyət;
2. xarakterik - iş təcrübəsi;
3. xarakterik - işə daxil olma bacarığı;
4. xarakterik - şəxsi keyfiyyətlər;
5. xarakterik - işəgötürənin sənayesinə bənzər bir sənayedə işləmək.
Xüsusiyyətlərin hər biri üçün dəyərlərə malik olan işəgötürən, namizədin vakant vəzifəyə uyğunluq səviyyəsi ilə bağlı ən yaxşı qərarı verə biləcək. Bu, işçilərlə uzunmüddətli və qarşılıqlı faydalı əlaqələr qurmağın yeganə yoludur, məqsədi şirkətin inkişafı və uğurlu fəaliyyətidir.

Qapı namizədin arxasına çırpılan kimi, təzə təəssüratlar buxarlanana qədər onu qeyri-müəyyən müddətə təxirə salmayın, onu qiymətləndirin. Aşağıdakı forma doldurulduqdan (və nümunəyə uyğun olaraq əvvəlcədən çap edildikdən sonra) onu namizədin şəxsi işinə qoyun.
Namizədin qiymətləndirilməsinin bu forması tövsiyə olunan müsahibə nümunəsinə əməl etsəniz faydalı olacaq. O, vakansiya üçün tələb olunan namizədin keyfiyyətlərini, bacarıq və imkanlarını onun obyektiv keyfiyyətləri, bacarıq və imkanları ilə müqayisə etməyə, yəni arzu olunan və aktual olanı müqayisə etməyə imkan verəcək.
Namizədin Qiymətləndirilməsi Forması
TAM ADI. namizəd: ________________________________________________________________
Vəzifə: _____________________________________________________ ________________
Müsahibə tarixi: "_________ »_______________200__
Müsahibənin başlama vaxtı ____________________________________________________________
Namizədin faktiki gəliş vaxtı (gecikmə zamanı gecikmə səbəbini göstərin) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Xarakteristik “İdeal” namizəd (istənilən keyfiyyətlər vakansiya yoxlanıldıqdan sonra bu qrafada qeyd olunur) __________________________________________________________
Namizədin müvafiq məlumatları (bu sütunda namizədin faktiki keyfiyyətlərini daxil edin) ___________________________________________________________________ _____________ _
Sinif

Mərtəbə ______________________________________________________________________ ________________
Yaş __________________________________________ _______________ _____________
Ailə vəziyyəti ___________________________________________________________________
Başlıqlar təhsil müəssisələri, namizədin müvəffəqiyyətlə həyata keçirilməsi üçün lazım olanı ala biləcəyi yer funksional vəzifələr bilik. İstədiyi
ixtisas və əlavə təhsil ________________________ ______________________________________________________
Namizədin tutduğu mümkün vəzifələrin adları._______
Namizədin vakansiya üçün lazım olan bacarıqları əldə edə və mənimsəyə biləcəyi şirkətlərin profili və adları.
Minimum təcrübə.
Namizədin yerinə yetirməli olduğu vəzifə öhdəliklərinin siyahısı.
Ofis avadanlıqlarında (PC, surətçıxarma, faks və s.), proqram məhsulları üzrə biliklər.

10. Xarici dil biliyi dərəcəsi _______________
11. Namizədin tələb etdiyi peşəkar bilik və bacarıqlar.

Avtomobilin olması, kateqoriyanı göstərən sürücülük vəsiqəsi, sürücülük təcrübəsi.
Yaşayış yerinin, arzu olunan yaşayış yerinin olması.
İş vəzifələrinin öhdəsindən uğurla gəlməyə və yeni bacarıqlar öyrənməyə kömək edəcək psixoloji keyfiyyətlər.
Bu vəzifədə işlə uyğun olmayan psixoloji keyfiyyətlər
Psixoloji xüsusiyyətlər, gələcək işçi ilə birbaşa əlaqəli və təşkilatın korporativ mədəniyyətinə uyğun gələn işçilərlə uyğunluğa nail olmağa imkan verir.
Psixoloji keyfiyyətlər bu şirkətdəki işlə uyğun gəlmir
Əlavə tələblər.

qısa məlumat və ilkin müsahibəni keçirən məmurun rəyi (yəni namizədə verdiyiniz qeyri-rəsmi qiymətləndirmə) də çox vacibdir. Aşağıda ərizəçini qiymətləndirə biləcəyiniz bir forma var. Bu formanı doldurmaq üçün hər sətirdə müvafiq (mümkünsə, obyektiv, namizəd haqqında fikrinizi) nömrəni dairəyə çəkin. Ümumi balı hesablayın, maksimum bal 60, minimum 12. Qalan qiymətlər 4 və 5 olmaq şərti ilə namizəd üç üçdən çox olmadıqda optimal bal alınacaq.
Qiymətləndirərkən çaşdırmayın görünüş qrafada geyimin qiyməti və namizədin şəxsi zövqü ilə xaricigörünüşü Mən saç düzümünün səliqəsini, adekvat makiyajı və manikürünü (qarşınızda qadın varsa), təmiz, səliqəli, hal üçün uyğundur paltar, gözə batmayan aksesuarlar. Səsin tembrindən əlavə, nitqin tempinə, səsin tələffüzündə mümkün qüsurlara, lüğət, jarqon sözlərdən istifadə. Qrafikdə fiziki vəziyyət qadınlara və yaşlılara xüsusi diqqət yetirin. İşə müraciət edərkən zəruri olan keyfiyyətləri iş yerində uyğunlaşma prosesində tez əldə edilə bilən keyfiyyətlərdən (şəraitlərin kritikliyi) fərqləndirmək də lazımdır.
GÖRÜNÜŞÜ

Səliqəsiz
Geyimdə diqqətsizlik
Səliqəli
Verir Xüsusi diqqət görünüşünüzə

Sərt, əsəbi
qeyri-müəyyən
gözəl

aydın, başa düşülən
Ekspressiv, enerjili

FİZİKİ DÖVLƏT

Xoşagəlməz, qeyri-sağlam görünüş
Enerji çatışmazlığı, letarji
Yaxşı fiziki forma, gözəl görünüş
Şən, enerjili
Çox enerjili, əla formada

Əsəbi
utancaq
Əxlaqlı
Gərgin
utandım
Sakit
adekvat
Qeyri-adi yaşlı

GÜVƏN

utancaq
Təkəbbürlü
Ardıcıl, sübuta əsaslanan
Özünə güvənmək kifayətdir
düzxətli
Güvən nümayiş etdirir
Qeyri-adi özünə güvənən

Məntiqsiz
Qeyri-müəyyən
Aydın deyil
Xırda şeylərə yaymaq
Aydın ifadə, mənalara adekvat sözlər
İnandırıcı
Məntiqi
Fövqəladə Qabiliyyət düşüncə məntiqində

EVALİLİK

yavaş-yavaş, yavaş-yavaş
Deyilənləri qəbul edir
Diqqətli, fikirlərini aydın ifadə edir
Ağıllı, düzgün suallar verir
Qeyri-adi zehni kəskinliyi, ideyalar kompleksini dərk edir

MOTİVASİYA VƏ AMBISİYA

Ləng, iddialı deyil
Özünü inkişaf etdirməyə marağın olmaması
Özünü inkişaf etdirmək arzusunu nümayiş etdirir
Gələcək hədəfləri müəyyənləşdirir, uğur qazanmaq istəyir
Yüksək ambisiyalar, özünü inkişaf etdirmək

İŞ TƏCRÜBƏSİ, TƏHSİL

İşə uyğun gəlmir
Münasib deyil, amma faydalıdır
Uyğunlaşmaq
Yuxarıda tələb olunur
Xüsusilə uyğundur
Öyrənməyə davam edir, səviyyəni yüksəldir

NAMİZƏDİN ŞƏXSİYYƏTİ

yetişməmiş, impulsiv
İnadkar
ağıllı, yetkin
Kooperativ
Məsuliyyətli
Yetkin, özünü təmin edən

Əvvəlki İŞ YERİNƏ MÜNASİBƏT

Aydın mənfi
Narazılıq göstərir
Birbaşa suallardan qaçır
Müsbət münasibət bildirir
Müsbət nümayiş etdirir, obyektiv olaraq “+” və “-” qiymətləndirir

EKSTREM ŞƏRTLƏRDƏ DAVRANIŞ

ifadə edir ifrat dərəcə utanc və ya təcavüz
nəzərəçarpacaq dərəcədə əsəbi
Narahatlığı ifadə etmir, söhbəti davam etdirməyə çalışmır
Sakit davranış nümayiş etdirir, dialoqa davam edir
Adekvat cavab verir, söhbəti davam etdirmək yollarını axtarır

Qərar qəbul edildi: "Qəbul edirəm" (), "Rədd et" ()

Niyə bir insandan eyni şey haqqında bir neçə dəfə soruşmaq lazımdır
Necə sehr altına düşməmək olar gözəl qızlar müsahibə üçün gələn
Müraciət edənlərin qiymətləndirilməsi üçün dörd düzgün meyar

Uğurlu liderlər şəxsi inkişaf tempi yavaşladıqda və tezliklə tamamilə dayandıqda "görünməz maneə" ilə üzləşirlər. Belə sürüşmə, uzun zəhmət illərində əldə etdiyiniz hər şeyi itirmək təhlükəsi yaradır.

Müraciət edənləri qiymətləndirərkən, direktorlar və HR menecerləri, bir qayda olaraq, birinci yerə qoyurlar Şəxsi keyfiyyətlərərizəçi, onun bilik və bacarıqlarının əhatə dairəsi. Lakin “Səhvsiz işə qəbul” kitabının müəllifləri Patrik Valten və Aleksey Fateyevin fikrincə, bu yanaşma yanlışdır.

Müsahibə zamanı abituriyentləri qiymətləndirmək üçün düzgün meyarlar bunlardır:

insanın nəticəyə diqqətini qiymətləndirmək lazımdır;
işləmək arzusu;
bilik;
Şəxsi keyfiyyətlər.

Müsahibədə namizədi necə qiymətləndirmək olar

1. Nəticələrə diqqət yetirin. Amerika araşdırmasının nəticələri göstərdi ki, namizədlərin xarici cəlbediciliyi işə düzəlmək şansını xeyli artırır.

İşəgötürənlər şüursuz şəkildə birincini daha ağıllı və pozitiv hesab edərək, çirkinlərdən daha çox yaraşıqlı oğlan və qızları dəvət edirlər. Cazibədarlığa düşməmək və ərizəçini obyektiv qiymətləndirmək üçün aşağıdakı meyarlara diqqət yetirin:

CV-də ərizəçinin fəaliyyətinin ölçülə bilən nəticələrinin olub-olmaması, onun uğurunu təsdiq edən tövsiyələr verə biləcəyi;
şəxsin müsahibə zamanı hər hansı sahədə əldə etdiyi nailiyyətlərin rəqəmlərini və ya digər göstəricilərini elan edib-etməməsi;
ona təklif olunan işə konkret həll yolu verib-verməməsi.

Həmçinin abituriyentlərə verəcəyiniz sualların siyahısını tərtib edin və onlara mükəmməl cavablar yazın. Söhbətlərin yazılarını araşdıraraq, sadəcə bəyəndiyiniz birini deyil, düzgün namizədi seçə bilərsiniz.

2. İşləmək istəyi. Ən çox haqqında suala cavab olaraq ümumi səbəblər ixtisarlar, işəgötürənlərin yalnız 9% -i iş vəzifələrini yerinə yetirə bilməmək adlandırdı. Demək olar ki, 70%-i işə münasibəti ilə bağlı səbəbləri (işdən çıxma və s.) göstərib. Namizədin işləmək istəyini qiymətləndirməyə kömək edəcək şey budur.

Birincisi, ərizəçi müsbət münasibət göstərməli olduğu iş vəziyyətlərindən nümunələr verir.

İkincisi, namizəd bütün suallara cavab verməyə hazır olduğunu nümayiş etdirir və şərhlərinizə müsbət cavab verir.

3. Bilik. Heç vaxt diplom və sertifikatlara etibar etməyin; məsələn, məzunları işə götürən işəgötürənlərin 70%-dən çoxu əsas bacarıqların olmadığını qeyd edir: gənclər səhvlərlə yazır.

Biliyi qiymətləndirmək üçün bir insanın şirkətinizdə qarşılaşa biləcəyi bir neçə vəziyyəti simulyasiya edin. Məsələn, satış vəzifəsinə namizəddən “narazı müştəri” ilə telefon danışığı aparmağı xahiş edin (onun rolunu həmkarlarınızdan biri yerinə yetirə bilər).

Yalnız fayda verəcək kadr idarəçiliyi

4. Şəxsi keyfiyyətlər. Ərizəçini əsl özünü göstərməyə məcbur etmək üçün ona etiraz edin (eyni hekayə haqqında bir neçə dəfə soruşun, hekayənin təsdiqini tələb edin) və reaksiyalara baxın. İnsan öz əsl mahiyyətini göstərəcək: sakit, xeyirxah və özünə sahib çıxacaq, ya da əsəbiləşib özünü itirəcək.

Səhvsiz işə qəbul. Sahiblər və menecerlər üçün təlimat: yaxşı işçiləri necə tapmaq və saxlamaq olar. Patrick Walten, Aleksey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 s.

Bir çox HR mütəxəssisi işə müraciət edərkən müsahibəni namizədlərin seçilməsi üçün ən etibarlı üsul hesab etmir. Müsahibənin nəticələrini obyektiv qiymətləndirmək son dərəcə çətin işdir. Peşəkar bacarıqların qiymətləndirilməsi birmənalı ola bilərsə, qalan amillər subyektivdir və emosional müstəvidə yerləşir.

Bu məqalənin materiallarından öyrənəcəksiniz:

Müsahibə Nəticələrini Qiymətləndirərkən İşəgötürənlərin Ümumi Səhvləri

Əksər HR mütəxəssisləri üçün müsahibənin nəticələrini qiymətləndirmək çətin bir işə çevrilir. Çox vaxt eyni istifadə edirlər müsahibə üsulları, onların bir çoxu sadəcə olaraq müəyyən bir ərizəçinin şirkət üçün uyğun olub-olmaması barədə birmənalı qərar qəbul etməyə imkan vermir. Təşkilat aktiv şəkildə işə qəbul edirsə, HR mütəxəssisi gündə 10-15 ərizəçi ilə müsahibə aparmalıdır. Belə bir vəziyyətdə bütün namizədlər haqqında təəssüratları saxlamaq və onlara obyektiv qiymət vermək çətindir. Bu rejimdə işləyərkən işə götürənlər, bir qayda olaraq, bir sıra tipik səhvlərə yol verirlər:

Onlar öz obyektiv məziyyətlərini qiymətləndirmədən “yaxşı ərizəçi” stereotipi üzərində çalışırlar;
Müsahibənin əvvəlində yekun rəy formalaşdırmaq;
Mənfi məlumatlara daha çox diqqət yetirin;
Müəyyən bir görünüş və ya ünsiyyət tərzinə xələl gətirmək;
Müsahibədə ərizəçi haqqında üstünlük təşkil edən rəyin təsdiqini axtarırlar;

Müsahibənin nəticəsinin qiymətləndirilməsinə çox vaxt "halo effekti" adlanan təsir mane olur. Müsahib potensial işçidə müəyyən keyfiyyət aşkar edir və bir sıra digər xüsusiyyətlərin olması barədə əsassız nəticələr çıxarır. Ümumi təəssürat xüsusi xüsusiyyətlərin qavranılmasına təsir göstərir. Belə bir təsir görünüşü, aidiyyəti ilə yaradıla bilər sosial qrup cinsi, yaşı, ünsiyyət tərzi.

Müsahibənin nəticələrinə əsasən işə qəbulla bağlı qərar qəbul etmək mümkündürmü?

Mən tamamilə haqlı olaraq müsahibəni namizədlərin seçilməsində ən etibarlı üsul hesab etmirəm. Müsahibə nəticələrinin qiymətləndirilməsinə həmişə subyektiv amillər təsir göstərir. Şəxsi söhbət əsasında işə qəbulla bağlı yekun qərar vermək demək olar ki, mümkün deyil. Bununla belə, təsirini azaltmaq mümkündür xarici amillər, aydın şəkildə ifadə olunur qiymətləndirmə meyarları cavablandırılması lazım olan suallar.

Emosional kontekstin düzgün qərar qəbul etməsinə mane olmaması üçün HR mütəxəssisi alınan məlumatları qruplaşdırmalı və söhbətdən dərhal sonra təhlil etməlidir. Bir qayda olaraq, bu məlumatlar qarışıq təəssürat kütləsindən başqa bir şey deyil. Bununla belə, növbəti müsahibədən əvvəl onlarla işə başlamağa dəyər, çünki söhbətin təfərrüatları tez yaddaşdan silinir və bu, obyektiv qiymətləndirməyə mane olur. Maraqlı bir fakt ondan ibarətdir ki, işə götürənlərin əksəriyyəti son söhbət zamanı abituriyentin dedikləri ilə bağlı düzgün cavabların yarısından çoxunu vermir.

Buna görə də Müsahib üçün ilk məsləhət: müsahibə zamanı qeydlər aparın. Onlar duyğulardan daha uzun müddət aktual qalırlar. Təbii ki, səriştəsiz uçotun aparılması ərizəçinin diqqətini yayındıra bilər. Peşəkar yalnız əsas məqamlara diqqət yetirərək, bunu qısaca, maneəsiz şəkildə necə edəcəyini öyrənməlidir.

İşəgötürən üçün İpucu 2: əsas sualları müəyyənləşdirin. Tipik olaraq, HR mütəxəssisi üç şeyi başa düşmək istəyir:

Ərizəçi bu işi görə biləcəkmi?
edəcəkmi?
ən yaxşısını edəcəkmi?

Birinci sualın cavabı sferadadır peşəkar səlahiyyətlər: namizədin işin tələblərinə cavab verib-verməməsi. İkinci sual daha mücərrəd qiymətləndirmə meyarlarını nəzərdə tutur: motivasiya, həvəsləndirmə, həvəs. Üçüncü sual şirkət mütəxəssisinin uyğun olub olmadığını müəyyənləşdirir. Təəssüf ki, oxşar peşəkar və şəxsi xüsusiyyətləri olan abituriyentləri qiymətləndirərkən, qərar çox vaxt şübhəli intuitiv meyarlara əsaslanır. Buna görə istisna etmək çox vacibdir subyektiv qiymətləndirmə müsahibə nəticələri.

Namizədi ilkin qiymətləndirməni necə vermək olar: müsahibənin nəticələrini tərtib edirik

Proses düzgün şəkildə rəsmiləşdirilərsə, müsahibə nəticələrinin qiymətləndirilməsində səhvlərdən qaçınmaq olar. Bəzən müsahibənin nəticələrini sənədli formada sənədləşdirmək məsləhət görülür. Bunun üçün “müsahibə forması” və “namizədin qiymətləndirilməsi forması” kimi formalardan istifadə olunur.

Müsahibə forması

Bu forma istifadə olunur xətt menecerləri, mütəxəssisləri şəxsən işə götürmək. Bu, söhbətin "ipini" itirməməyə və onu əldən verməməyə imkan verir əsas məqamlar. Bu sənədin ən aktual məqamları nəzərdən keçirilə bilər:

Təklif olunan vəzifənin uyğunluğunun qiymətləndirilməsi: vakansiyaya maraq, davamlılıq, öhdəlik, ixtisas, səriştə.
İş təcrübəsinin qiymətləndirilməsi: cari vəzifə, peşəkar layihələr, ərizəçinin əhval-ruhiyyəsi haqqında məlumat, güclü tərəflər, vəzifələrin dəyişdirilməsinin səbəbləri, əvvəlki iş şəraiti.

Hər bir maddədə əlavə müsahibə qeydləri ola bilər. Forma söhbət zamanı doldurulur və sonradan onun nəticələrini obyektiv qiymətləndirməyə kömək edir.

Namizədin Qiymətləndirilməsi Forması

Bu sənəd klassik müsahibə dizaynından istifadə edərkən faydalıdır. Namizədlə söhbətdən sonra doldurulur və istədiyiniz və aktual olanı müqayisə etməyə imkan verir: vəzifənin tələb etdiyi keyfiyyətlər və potensial işçinin obyektiv xüsusiyyətləri. O, bir sıra əsas kriteriyaların qiymətləndirilməsinə əsaslanır: punktuallıq, xarici görünüş, dözümlülük, ədəb-ərkan, yaxşı davranış, özünü təqdim etmək bacarığı, davranış, peşəkar bacarıqlar və vəzifəyə maraq. Ayrı-ayrılıqda, bu formada müsahibənin nəticələrini qiymətləndirərkən nəzərə alınmalı olan müsbət və mənfi məqamları vurğulaya bilərsiniz.

Bu sənədlər sizə alınan məlumatları strukturlaşdırmağa, hər bir ərizəçi üzrə ilkin qərar qəbul etməyə və onlarla işləməyin zəruri olub-olmadığını müəyyən etməyə imkan verir.

Namizəd müsahibənin nəticələrini necə qiymətləndirə bilər?

Əlbəttə ki, işə müraciət edərkən müsahibənin nəticələri hər iki tərəf üçün eyni dərəcədə maraqlıdır: həm ərizəçi, həm də onun potensial işəgötürən. Təəssüf ki, söhbət bitdikdən dərhal sonra HR mütəxəssisinin müsahibənin nəticələrini necə qiymətləndirdiyini birmənalı şəkildə müəyyən etmək həmişə mümkün olmur. İşəgötürən həmsöhbətini sakitləşdirə bilər, birbaşa imtinadan qaçmağa çalışa bilər və geri zəng etməyə söz verə bilər. Ərizəçi kimi çıxış edirsinizsə, rəylərə arxalandığınızı unutmayın. Siz ona bəzi açıq suallar verə bilərsiniz, məsələn,

Nə vaxt cavab verə biləcəksiniz?
Mən nömrəmi buraxmalıyam?
Vəzifə üçün müraciət edə bilərəmmi?

Müsahibə aparan şəxs birbaşa cavab verməsə belə, namizəd onun bu suallara reaksiyasını izləyə biləcək.

Potensial işçi müsahibənin nəticələrini müstəqil qiymətləndirmək istəyirsə, aşağıdakı amillərə diqqət yetirməlidir:

1. Söhbət zamanı işə götürənin həvəsi
Həmsöhbət nə qədər diqqətlə qulaq asdı, maraqlı görünürdü?

2. Müsahibənin müddəti
HR mütəxəssisi ofisə kiçik bir ekskursiya etmək üçün əlavə vaxt sərf etdimi? Namizədi potensial həmkarlarınızla tanış etdinizmi? Söhbət ayrılan vaxtdan çox davam etdi, yoxsa əksinə, çox tez bitdi?

3. Şirkət haqqında HR rəyləri
Müsahibə götürən şəxs şirkəti “reklam etməyə”, bu barədə ətraflı məlumat verməyə və ərizəçini maraqlandırmağa çalışırmı? O, təşkilatın siyasətini və faydalarını müzakirə edirmi? İmtiyazlardan, müavinətlərdən, maaşlardan danışırmı?

4. Söhbətin yekun hissəsi
İşəgötürən növbəti addımları nə dərəcədə aydın şəkildə təsvir etdi, cavab üçün son tarix təyin etdi? Əvvəlki iş yerlərindən arayışlar istəmisiniz? İşəgötürən nə qədər müddətlə vidalaşdı?

Bu amillər, şübhəsiz ki, ərizəçinin işəgötürənə uyğun olmasını təmin etməyə kömək etməyəcək, lakin müsahibənin nəticələrini və istədiyiniz vəzifəni əldə etmək şanslarını qiymətləndirməyə kömək edəcəkdir.

31 may 2018-ci il tarixində dərc edilmişdir

Kadrların idarə edilməsi\Şirkətdə kadrların axtarışı, seçilməsi və uyğunlaşdırılması texnologiyaları

6.1. Müsahibəyə hazırlaşır

Müsahibə qəbulda əsas rol oynayan işə qəbulun ən kritik mərhələsidir son qərar hətta onunla yanaşı digər qiymətləndirmə metodlarından da istifadə edildikdə. Ona görə də müsahibəyə ciddi və hərtərəfli hazırlaşmaq lazımdır.
Müsahibin söhbət zamanı müzakirə olunacaq vakant vəzifə haqqında dəqiq təsəvvürü olmalıdır: vəzifələr, vəzifələr, onların həlli üsulları və vasitələri, işin həcmi, məsuliyyət, hüquqlar, xidmət münasibətləri, şərait və iş yeri.
Bundan əlavə, gələcək işçi ilə danışacaq mütəxəssis aşağıdakı məlumatlara sahib olmalıdır:
1. Şirkət haqqında məlumat (adı, mülkiyyət forması, tarixi, ölçüsü, profili, məhsulları və həcminin göstəriciləri, bazar yeri, korporativ mədəniyyət).
2. İşçinin seçildiyi bölmə, onun rəhbəri və kollektivdə qrup davranış normaları haqqında məlumat.
3. Namizədlər üçün peşəkar və şəxsi tələblər, arzu olunan əvvəlki təcrübə; əvvəllər bu vəzifəni tutan işçinin işi haqqında məlumatlar.
4. Kompensasiya paketi ( əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, bonuslar, sığorta, avtomobilin verilməsi, şəxsi nəqliyyatdan istifadə xərclərinin ödənilməsi, yemək və s.).
5. Qabaqcıl təlim, peşəkar və iş yerlərində artım imkanları.
Müsahibə vaxtını təyin etmək, uyğun otaq hazırlamaq, namizədin söhbətdən əvvəl dolduracağı anket hazırlamaq, onun CV-sini öyrənmək və əsas sualları kontur etmək lazımdır. Müsahibənin təqdim etdiyi ərizəçilərin qiymətləndirilməsi qaydası, prosedurları və şərtləri, habelə işə qəbulla bağlı qərar qəbul edəcək şəxslərin şəxsi xüsusiyyətləri barədə məlumatlı olmalıdır.

6.2. Müsahibə strategiyası və taktikası

İş müsahibəsi aşağıdakı vəzifələri həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur:

namizədin müəyyən fəaliyyət növü üzrə qabiliyyətlərinin qiymətləndirilməsi;
vəzifəyə iddiaçıların səlahiyyətlərinin müqayisəli təhlili;
işə qəbulla bağlı qərar qəbul etməsinə kömək etmək üçün namizədə təşkilat haqqında məlumat vermək.

Müsahibənin namizədlərin qiymətləndirilməsi və seçilməsi metodu kimi unikallığını nəzərə alaraq, onun aparılması texnologiyasından, müsahibə aparan şəxsin peşəkarlığından asılı olan maksimum səmərəliliyinə nail olmaq lazımdır.
Həm işə qəbulla bağlı qərar prosesinin, həm də müsahibə metodologiyasının strukturlaşdırılması mümkün ciddi səhvlərin qarşısını almağa kömək edəcək.

Müsahibəni çətinləşdirən daxili təsirlər

İlk təəssüratlar. Müsahiblər çox vaxt söhbətin lap əvvəlində bir neçə dəqiqə ərzində namizədin şəxsiyyəti haqqında nəticə çıxarırlar. Qalan vaxtda ilk təəssüratı dəstəkləmək üçün məlumat toplayırlar. Bu, insanın "yalnız eşitmək istədiyini eşidir" və əsassız seçim etdiyi haldır.
Stereotiplər. Bəzi müsahiblər hesab edirlər ki, müəyyən qrup insanlar xüsusi xüsusiyyətlərə malikdirlər (məsələn, saqqallı kişilər etibarsızdır, eynəkli qadınlar isə ağıllıdır).
Kənar effekti (birincilik - yenilik). Söhbətin əvvəlində deyilən məlumatlara daha çox diqqət yetirilir, nəinki növbəti. Bu, yaddaşın xüsusiyyətləri və ya ilk təəssüratların gücü ilə izah edilə bilər.
Kontrast effekti. Müsahibənin namizədlə bağlı rəyi onun əvvəlki müraciət edənlər haqqındakı mülahizəsindən asılıdır. Bu, bir tərəfdən onların arasından ən yaxşısının seçiləcəyi deməkdir, digər tərəfdən, onlar işin tələblərinə uyğun deyil, bir-biri ilə müqayisə edilir, bir-birinə münasibətdə qiymətləndirilir.
Mənim kimi. Müsahibə götürənlər tərbiyə, təhsil və iş təcrübəsi baxımından özünə oxşayan insanlara daha çox dəstək olurlar. Hətta onların özlərinə bənzər qeyri-verbal davranışı (göz hərəkətləri, duruş və s.) olan abituriyentlərə üstünlük verdiyinə dair sübutlar var.
Mənfi məlumat. Mənfi məlumat müsahibə verənlərdə müsbət məlumatdan daha güclü təəssürat yaradır. Müsahibənin əvvəlində mənfi məlumatlar görünsə, bu, xüsusilə nəzərə çarpır, bundan sonra onlar avtomatik olaraq neqativin əlavə təsdiqini axtarmağa başlayırlar.
Şəxsi sevgi. İşlə bağlı digər amillərdən asılı olmayaraq, simpatiya doğuran namizədlərə yüksək bal verilir. Bu, bir insanın təbii reaksiyasıdır, lakin, bəlkə də, vəzifəyə ən yaxşı müraciət edənin seçilməsinə zəmanət vermir.
Kopyalayın. Müəyyən bir şəxsiyyət növünə üstünlük verən müsahibəçilər, digər xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq, onlara uyğun gələn insanları seçirlər. Bu, söhbətə mane olur və seçilmiş şəxsin iş üçün yararsız olması ilə nəticələnə bilər.
Xarici və ya yerli vurğu. Xarici və ya yerli ləhcə ilə iş axtaranlar çox vaxt daha az nəticə əldə edirlər sərfəli şərtlər tələffüz xüsusiyyətlərinə malik olmayanlarla müqayisədə. Ancaq bu təsir daha az ifadə edilir danışırıq"çox prestijli olmayan" vəzifələr haqqında və müştərilərlə işləmək üçün bəzi yerli aksenti olan insanlara üstünlük verilir.
Real vaxt effekti. Müsahibəçilər hesab edirlər ki, namizəd görüş zamanı özünü həyatda olduğu kimi aparır. Bu, ciddi səhvdir, çünki insanlar müsahibə zamanı əsəbi olurlar. Və əksinə: bəzi abituriyentlər "göstərməyi" bacarır və söhbət boyu reallıqda malik olmadıqları keyfiyyətləri nümayiş etdirirlər.
Cins üstünlükləri. Qadın namizədlər çox vaxt kişilərə nisbətən daha tənqidi qiymətləndirilir, xüsusən də iş üçün kişilərə üstünlük verilirsə. Baxmayaraq ki, bu tendensiyanın bəşəriyyətin güclü yarısının nümayəndələrini daha bacarıqlı hesab edən qadın müsahibəçilər üçün daha xarakterikdir, ikincisi üçün isə cinsin əhəmiyyəti yoxdur.

6.3. Müsahibə texnikası

Namizədlə elə ünsiyyət qurun ki, o, sizinlə açıq danışsın və sizə lazım olan məlumatı əldə edə biləsiniz. Bunun üçün həvəsləndirin, dəstək olun, təşəbbüs göstərin və eyni zamanda lazım olan yerdə sərt olun.

Unutmayın ki, müsahibənin ilk mərhələsində 80-90% abituriyent danışmalıdır.

Söhbətin nəticələrindən düzgün istifadə etmək üçün alınan məlumatları qeyd etmək lazımdır. Əsas məqamları və ifadələri, həmçinin insan davranışının xüsusiyyətləri ilə bağlı şərhlərinizi yazın.

Hər bir səriştə üçün namizədin təcrübəsindən ən azı 2-3 fakt toplamaq lazımdır. Həm müsbət, həm də mənfi məlumatların olması arzu edilir.

Ərizəçini yalnız müsahibə bitdikdən sonra qiymətləndirin.

Cavabları təklif etməyin. Həmsöhbətinizdə düzgün və yanlış cavablar olduğu təəssüratı yaranmamalıdır.

Müsahibənin qurulması sxemi

Mərhələ 1. Giriş, əlaqə yaratmaq

1. Özünüzü təqdim edin.
2. Müsahibənin məqsədini və prosedurunu müəyyənləşdirin.
3. Namizədi qeydlər aparacağınız barədə xəbərdar edin.
4. Ümumi giriş sualı verin (məsələn: “Əvvəllər harada işləmisiniz?”).

Mərhələ 2. Müsahibənin əsas hissəsi

1. Qiymətləndirilən səriştələri araşdırın.
2. Namizədi öz mülahizəsinə uyğun olaraq özü haqqında məlumat əlavə etməyə dəvət edin.
3. Sizə suallar vermək imkanı verin.
Müsahibədən əvvəl ərizəçi haqqında nə qədər çox məlumat əldə etsəniz, müsahibə zamanı bu məlumatı dəqiqləşdirməyə bir o qədər az vaxt sərf etməli olacaqsınız. Hazırlığa daxildir:
Sənədlərə baxış. Bütün mövcud namizəd sənədlərini toplayın - CV, anketlər, qeydə alınmış nəticələr telefon danışıqları- və onların məzmunundan bu vəzifə üçün ən vacib olan iş təcrübəsi haqqında məlumatları seçin.
İş təcrübəsi. Maraqlandığınız ərizəçinin iş təcrübəsinə uyğun gələn məlumatları oxuyun. Sizə aydın olmayan, daha çox məlumat almaq istədiyinizi özünüz üçün qeyd edin.
Məşğulluqda boşluqlar. Namizədin işində və ya təhsil fəaliyyətindəki boşluqları özünüz üçün qeyd edin. Müsahibə zamanı onların səbəblərini müəyyən etmək və namizədin təcrübəsi haqqında nəticə çıxarmaq üçün onunla bunları müzakirə edə biləcəksiniz.
Təcrübənin nəzərdən keçirilməsinin əsas məqsədi yalnız qazanmaqdır ümumi məlumat, 5-8 dəqiqədən çox olmayan vaxt sərf edərkən. Həmsöhbət təfərrüatları araşdırmağa başlayırsa, nəzakətlə xatırladın ki, bu mərhələdə bu məlumat sizin üçün hələ vacib deyil.
İcmal hissəsini tamamladıqdan sonra hazırlanmış davranış suallarına keçin. Namizəsə növbəti söhbətin daha dinamik olacağını söyləyin və onun mümkün qədər ətraflı cavab verməsi arzu edilir.

Əhəmiyyətli

Bu mərhələdə ərizəçi haqqında son təəssürat yaratmağa çalışmayın. Əsas tapıntıları yazın ki, daha sonra onlara qayıda biləsiniz.

Sözügedən vəzifəyə ən uyğun və uyğun olan son təhsil və iş təcrübəsinə daha çox diqqət yetirin. Keçmiş hadisələrlə bağlı çox sual verməyin.

Namizəd əvvəlki işində nəyi bəyəndiyini və ya bəyənmədiyini danışırsa, bu, onların motivasiyasını ölçməyə kömək edəcək.

İş boşluqlarının olduğuna özünüzü inandırmayın pis əlamət. Onların səbəblərini öyrənmək lazımdır.

Mərhələ 3. Müsahibənin tamamlanması

1. Namizədi vakansiya haqqında məlumat verin.
2. Növbəti addımlar və seçim prosedurları haqqında bizə məlumat verin. Müsahibəni başa çatdırmaq üçün aşağıdakıları etməlisiniz:

ehtiyacınız olub olmadığını müəyyən etmək üçün qeydlərinizi nəzərdən keçirin əlavə informasiya və ya hər hansı bir izahat (lazım olduqda, dərhal suallar verin);
sınaq keçirmək (lazım olduqda);
vəzifə və şirkət haqqında danışmaq, namizədin suallarını cavablandırmaq;
müsahibəni bitirin: sonrakı proseduru izah edin və həmsöhbətə təşəkkür edin.

6.4. Müsahibənin strukturunun vakansiyanın xüsusiyyətlərinə uyğun hazırlanması

Müsahibənin uğurlu olmasının əsas amillərindən biri onun düşünülmüş quruluşudur. Namizədin zəruri səlahiyyətlərini müəyyən etmək üçün sualların siyahısını formalaşdırmaq üçün aşağıdakı cədvəldən istifadə etmək təklif olunur.

Vəzifəyə, onların həlli metoduna və zəruri səlahiyyətlərə uyğun olan tapşırıqların qiymətləndirilməsi əsasında suallar tərtib edin.

On ən yaxşı suallar müsahibə üçün

1. Yalnız sifətlərdən istifadə edərək özünüzü təsvir edin.
2. Karyeranızdakı ən böyük uğurun və ən böyük səhvin adını çəkin.
3. Sizə ünvanlanan ən ciddi tənqid hansı olub?
4. Xahiş edirəm, işlədiyiniz rəhbərlərinizdən və ya tabeliyində olanlardan ən yaxşısını təsvir edin.
5. Son müdiriniz sizdə nəyi təkmilləşdirməyə çalışardı?
6. Karyeranızın son on ili təkrarlansaydı, nəyi fərqli edərdiniz?
7. İndiyə qədər verdiyiniz ən çətin qərarı təsvir edin. Geriyə nəzər salsaq, qərarınız mümkün olan ən yaxşı qərar idimi? Niyə bəli və ya niyə yox?
8. Əgər menecerinizlə (indiki və ya keçmiş) danışacaq olsam, güclü tərəfləriniz nələrdir və zəif tərəfləri fərqinə varacaqmı?
9. Tutaq ki, siz artıq üç-altı ay əvvəl bizim şirkətdə işləmisiniz, amma işlər yaxşı getmir. Sizcə, nə işləməyə bilər və hansı səbəblərə görə?
10. İş gününüzü həqiqətən yaxşı nə edə bilər? Axşama qədər əsəbləşirsinizsə, sizi belə vəziyyətə gətirən nə ola bilər?

Ən "narahat" müsahibə suallarından on

1. Hansı idarəetmə inanclarını formalaşdırmısınız?
2. Sizin üçün daha vacib olan nədir - həqiqət, yoxsa rahatlıq?
3. Daha çox nədən öyrəndiniz: uğurlarınız və ya səhvləriniz?
5. İl ərzində tabeliyində olanların aşkar etdiyi səhvlərə münasibətiniz nə dərəcədə yumşaq olub?
6. Sizcə, təşkilatınızın əsas gücü nədir? Niyə?
7. Hansı hallarda aldada bilərdiniz?
8. Müştəri həmişə haqlıdırmı?
9. Əgər siz dünyanı üç prinsipdən birinə - qüsur və çatışmazlıqlara, problemlərə, qaydalara görə təşkil edə bilsəniz, onu necə təşkil edərdiniz?
10. Sizcə hamı bacararmı işgüzar münasibət xüsusilə öhdəliklərin yerinə yetirilmə vaxtı ilə bağlı tamamilə aydın olmalıdır?

6.5. Müsahibə zamanı məlumatın qiymətləndirilməsi texnikası

Aldığınız məlumatı düzgün qiymətləndirmək üçün mümkün qədər çox müsahibə metodundan istifadə edin.
1. Namizəd üçün suallar (açıq, qapalı, alternativ, təkrar, aydınlaşdırıcı, ardıcıl aydınlaşdıran - hər yeni sualın əvvəlki suala cavabdan əmələ gəldiyi zəncirlər).
2. Nümunələr üçün sorğular Şəxsi təcrübə.
3. Təhlil üçün xüsusi vəziyyətlər.
4. Rol oyunları.
5. Daxili müsahibə testləri və tapşırıqları.
6. Yazılı tapşırıqlar.
7. Təxribatlar.
8. Namizədi sual vermək üçün dəvətnamə.

6.6. Müsahibənin effektivliyinin təhlili

Müsahibənin effektivliyi birbaşa onun nəticələrindən, yəni alınan məlumatın miqdarından və onun aparılmasına sərf olunan vaxtdan asılıdır. Mümkün müsahibə nəticələri:
1. Sözügedən vəzifəyə namizəd haqqında rəy.
2. Gələcəkdə mümkün vəzifələrə dəvət üçün ərizəçi haqqında qeydə alınmış nəticələr.
3. Faydalı olmaq biznes məlumatları namizəddən.
4. Potensial tərəfdaş kimi ərizəçi ilə əlaqənin qurulması.
5. Onun vasitəsilə yeni maraqlı əlaqələrə daxil olun.
6. İlə sonrakı işin əsas məqsədəuyğun olmaması haqqında nəticə
verilmiş şəxs. Nəticələr:
1. Müsahibədən heç olmasa biri faydasız olmaz mümkün nəticələr.
2. Söhbətin nəticələrinin kəmiyyət və keyfiyyəti aşağıdakılarla müəyyən edilir:

müsahibə verənin bacarığı;
söhbətin müddəti;
namizədin dəyəri.

3. İdeal olaraq, müsahibə strukturuna bütün mümkün məlumatları əldə etmək üçün xüsusi suallar daxil edilməlidir.
4. Müsahibənin məhdud vaxtından ilk növbədə onun əsas məqsədi olan nəticəyə nail olmaq üçün istifadə edilməlidir.
Müsahibənin əsas nəticələri yazılı şəkildə qeyd edilməli və gələcək iş üçün saxlanmalıdır. Bu edilmədikdə, məlumatlar itirilir və bu cür fəaliyyətlərin effektivliyi azalır.

6.7. Müsahibə hesabatı texnikası

Müsahibə materiallarını tamamlamaq sizə bir qədər vaxt aparacaq.
1. Təfərrüatları qaçırmamaq üçün müsahibə zamanı müsahibə vərəqlərində qeydlərinizi aparmalısınız. Müsahibəyə başqa şəxslər cəlb olunduqda (birbaşa rəhbər, mentor) onların suallarını və onlara cavablarını qeyd edin. Müsahibənin uçotunun aparılmasını katibə və ya həmkarınıza həvalə edə bilərsiniz.
2. Alınan məlumatları təhlil edin.
3. Müsahibədən dərhal sonra nəticələri müsahibənin bütün iştirakçıları ilə müzakirə edin.
4. Məlumatı qiymətləndirin.
5. Ümumiləşdirin, protokola yazın.
6. Günortadan sonra müsahibə haqqında hesabat tərtib etmək və bütün müsahibə iştirakçıları ilə razılaşdırmaq üçün müsahibələri günün birinci yarısında planlaşdırmağa çalışın.
7. Hesabatı müsahibə iştirakçıları ilə razılaşdırdıqdan sonra namizədlə bağlı toplanmış bütün materialları qovluğa yığın. Namizəd haqqında yekun qərar vermək üçün menecer bütün toplanmış məlumatları təhlil etməlidir.

SƏNƏD NÜMUNƏLƏRİ

MÜSAHİBƏ HESABATI

"____" ___________200

Namizəd İvanov İ.İ. ilə müsahibə.
Satış departamentinin rəhbəri vakansiya
Peşəkar təcrübə genişdir və təklif olunan vəzifəyə tam uyğun gəlir (satış sahəsində yeddi il iş, onlardan beşi rəhbər vəzifələrdə).
Namizəd yüksəliş imkanlarını fəal şəkildə həyata keçirdi. ehtiyacını ifadə etdi karyera yüksəlişi və uğur əldə etmək. İddialı. Əsaslandırılmış riskləri götürməyi bacarır.
İntellekt yüksəkdir və təhsilə uyğundur. Yaradıcı düşüncə, problemlərin həllinə qeyri-standart yanaşma qabiliyyətinə malikdir. Şifahi və yazılı nitqçox inkişaf etmişdi. Söz ehtiyatı genişdir. Məlumat üçün kritik. İntellektual qabiliyyətlərini adekvat qiymətləndirir, onlardan biznesdə istifadə etməyə çalışır.
Əhval-ruhiyyə bərabərdir, özünü idarə etmə səviyyəsi yüksəkdir. təmkinli. Narahatlıq azdır. Bəzən tez əsəbiləşir, amma tez əsəbiləşir. Emosional cəhətdən yetkin insan təəssüratı yaradır.
Ünsiyyətcil, şəxsiyyətlərarası əlaqələr qurmağı və davam etdirməyi bacaran. Qrup fəaliyyətlərinə üstünlük verir. Ünsiyyətdə aktiv. Komandaya tez uyğunlaşır və lider rolunu öz üzərinə götürməyə çalışır. Bəzən dözülməz, qrup təzyiqindən aşağı deyil, digər insanların fikirlərinə və çatışmazlıqlarına olduqca dözümlüdür. Birgə hərəkətlər üçün məsuliyyəti həvəslə qəbul edir.
Özünə hörmət adekvatdır. İddiaların səviyyəsi yüksəkdir. Başqalarının gizli motivlərini başa düşür. İnsanlara aktiv maraq göstərir.
İndiki iş yeri onun iddialı planlarını qane etməsə də, rəhbərlikdən hörmətlə danışır. Məqsədli, israrlı, təşəbbüskar. Aydın strateji planlaşdırma qabiliyyətinə malikdir. Məsələnin mahiyyətini tez qavrayırıq, məşq edirik. Öz işinin mexanizmlərini başa düşür və praktikada tətbiq edə bilir. Hərəkətləri üçün tam məsuliyyəti qəbul edir. Komandada işləməyi bacaran. Rəhbər olaraq, o, həm heyətə, həm də tapşırığa bərabər istiqamətlənir. Gərgin şəraitdə o, avtoritar, daha sakit şəraitdə isə demokratik liderlik tərzinə riayət edir. Səlahiyyətləri həvalə etməyi və tabeliyində olanlar arasında məsuliyyəti bölüşdürməyi bacarır.
Görünüşü səliqəlidir. Geyim kodu vəziyyətə uyğundur. Davranış açıq və bərabərdir. Duruş əsasən açıqdır. Geniş cavab verir. Təqdim olunan görünüşə malikdir.

Müsahibə HR meneceri tərəfindən aparılıb

___________________________________________ iştirak edirdi

Satınalma şöbəsinin müdiri________________

Marketinq direktoru________________

MÜMKÜN SƏHVLƏR

Mütəxəssislərin strukturlaşdırılmamış müsahibə apararkən yol verdiyi tipik səhvlər:

işə qəbul haqqında qərar qəbul edərkən əsasların qeyri-müəyyənliyi və heterojenliyi;
intuitiv seçim;
bəzi amillərin digərlərinin zərərinə olan əhəmiyyətinin həddən artıq qiymətləndirilməsi;
özlərinə bənzəyən namizədlərə üstünlük verilməsi və olmayanların rədd edilməsi;
ərizəçiyə "asmaq" müəyyən xüsusiyyətlər, onun yaşı, sosial və ya cinsi kimliyi ilə bağlı tipik hesab edilən, habelə müsahibin subyektiv fikrinə əsaslanan, müxtəlif psixoloji şəraitə əsaslanan;
oxşar iş təcrübəsi olan insanlar üçün xarakterik hesab edilən ərizəçi bacarıqlarına aid edilməsi;
namizədlərin öz aralarında müqayisəsi və bu işdə uğur meyarlarına nisbətən deyil.

NƏZARƏT SUALLARI VƏ TAPŞIQLAR

Test № 1

Namizədin tələb olunan işi effektiv yerinə yetirmək qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilən beş sual siyahısından seçin.
1. Xüsusilə nəyi yaxşı bilirsiniz? Sən niyə belə fikirləşirsən?
2. Xahiş edirəm, işlədiyiniz rəhbərlərinizdən və ya tabeliyində olanlardan ən yaxşısını təsvir edin.
3. Zəhmət olmasa, fəaliyyətinizin uğurunun qiymətləndirildiyi son işinizdə üç əsas funksiya və ya məsuliyyətinizi qeyd edin.
4. Dürüstlük həmişə ən yaxşı siyasətdirmi?
5. Əvvəlki işinizdə hansı biliklərə sahib deyilsiniz?
6. Zəhmət olmasa yaxşı hazırlanmış sənəd nümunəsini göstərin.
7. İtinizi gündə neçə dəfə gəzdirirsiniz?
8. Sonuncu işdən çıxdıqdan sonra özünüzü necə hiss etdiniz?
9. Zəhmət olmasa iş gününüzü təsvir edin. Məsələn, dünən.
10. Keçmiş həmkarlarınız sizi qısqandırdı?

Test tapşırığı nömrəsi 2

Namizədin sözügedən işə real marağını qiymətləndirməyə kömək edə biləcək beş sual siyahısından seçin.
1. Niyə həmişə qadın müdirlərlə işləyirsiniz?
2. Hansı iş sizə daha çox yaraşacaq?
3. Yaxın gələcəkdə hansı növ təlim keçmək fikrindəsiniz?
4. Beş ildən sonra özünüzü harada görürsünüz?
5. Yeni yerdə işə qəbulla bağlı necə və hansı meyarlara əsasən qərar verəcəksiniz?
6. Səhv qərar verdiyiniz vəziyyəti təsvir edin.
7. İşinizi dəyişməyə nə mane ola bilər?
8. İşçilər əlavə səlahiyyətlər götürməklə hansı üstünlükləri əldə edə bilərlər?
9. Siz tabeliyində olan işçinin zəif işləməsinin səbəblərini necə müəyyən etdiniz?
10. Hansı halda təklifimizdən imtina edəcəksiniz?

3 nömrəli test tapşırığı

Təqdim olunan siyahıdan namizəddə qiymətləndirilə bilən idarəolunma və uyğunluqla bağlı beş ifadəni seçin.
1. İnsanı şirkətə bağlayan amillər.
2. Sizə ünvanlanan mənfi ifadələrə münasibət.
3. İnsanın özünütənqidi və onun özü haqqında rəyində adekvatlıq.
4. Yeni iş seçməklə bağlı qərar qəbul etmə üsulu.
5. Ərizəçinin səhhəti.
6. Qrupda davranış vərdişləri və gözləntiləri.
7. Tələb olunan vəzifələri yerinə yetirmək qabiliyyətinə təsir edən şəxsi şərait və amillər (ailə vəziyyəti, yaşayış yeri və s.).
8. Təhsil və nəzəri hazırlıq səviyyəsi.
9. Başqaları ilə münasibətlərin qurulması təcrübəsi.
10. Başqa işə keçmək üçün motivlər.
11. Ərizəçinin danışıq qabiliyyəti.
12. Ərizəçinin idarəetmə qabiliyyəti və uyğunluğu haqqında ümumi qiymətləndirmənin formalaşdırılması.

TESTLƏRİN CAVABLARI

Test tapşırığı nömrəsi 1
Cavablar: 1, 3, 5, 6, 9
Test tapşırığı nömrəsi 2
Cavablar: 2, 4, 5, 7, 10
3 nömrəli test tapşırığı
Cavablar: 2, 3, 6, 9, 12

Texnologiyalardan istifadə olunur uCoz

işə qəbul və seçim müsahibəsi

kadrların seçilməsi və seçim müsahibəsi 2.2 Müsahibədən sonra namizədin qiymətləndirilməsi Namizədin qiymətləndirilməsinin bu forması siz müsahibənin aparılması üçün tövsiyə olunan sxemə əməl etdiyiniz halda əlverişli olacaqdır.

İş müsahibəsi protokolu

namizədin vakant vəzifənin tələb etdiyi keyfiyyətləri, bacarıq və imkanlarını onun obyektiv keyfiyyətləri, bacarıq və imkanları ilə müqayisə etməyə, yəni arzu olunan və aktual olanı müqayisə etməyə imkan verəcəkdir.

Müsahibədə bir insanı qiymətləndirmək üçün lazım olan 4 əsas meyar

müsahibəyə gələn gözəl qızların sehrinə necə düşməmək olar
niyə bir insandan eyni şey haqqında bir neçə dəfə soruşun
ərizəçilərin qiymətləndirilməsi üçün dörd düzgün meyar

Abituriyentləri, direktorları və hr-menecerləri qiymətləndirərkən, bir qayda olaraq, ilk növbədə abituriyentin şəxsi keyfiyyətləri, onun bilik və bacarıqlarının həcmi qoyulur.

Bir müsahibədə bir işçinin mənəvi dəyərlərini və ya məqsədyönlülüyünü necə qiymətləndirmək və yoxlamaq olar: nümunə protokolu necə kömək edir?

necə qiymətləndirmək və yoxlamaq olar mənəvi dəyərlər və ya işçinin müsahibəyə sadiqliyi: nümunə protokolu necə kömək edir? pulsuz vəzifəyə namizədin şəxsi xüsusiyyətlərini müəyyən etmək işə götürənin ən vacib məqsədlərindən biridir. Bu tapşırığın mürəkkəbliyini unutma, çünki əksər abituriyentlər çatışmazlıqlarını gizlədirlər və ləyaqətlərini zinətləndirirlər.

namizəd seçmək və düzgün təhlil aparmaq bəzən asan deyil, buna görə də müsahibədə namizədi qiymətləndirmək üçün ərizəçini təmiz suya gətirəcək üsullar var.

işçilərin qiymətləndirilməsi forması

işçinin qiymətləndirmə vərəqinin forması rəhbərin (adı, vəzifəsi) keçmiş dövr üzrə vəzifə öhdəlikləri hesabat dövrü üçün öhdəliklərin siyahısı ilə razılaşma:  nailiyyətlər (məsuliyyətlərin və əldə edilmiş nəticələrin nisbəti);  qiymətləndirilmiş keyfiyyətlər (30-33);  mümkün təkmilləşdirmə sahələri;  xüsusi təlimə ehtiyac;  mentorluğa ehtiyac; 5 ballıq şkala üzrə yekun bal Kadrlar menecerinin şərhləri bal aşağıdakı kimi tərtib edilə bilər: lazımi peşə biliyinə malik deyil və bunun üçün səy göstərmir, kifayət qədər peşəkar biliyə malik deyilsə, minimum peşəkar biliyə malikdirsə, kifayət qədər peşəkar biliyə malikdirsə; peşəkar biliklər böyük peşəkar biliyə malikdir və bir sıra məsələlər üzrə məsləhət verə bilər
src=" "="" alt="İş Ərizəçisinin Qiymətləndirmə Vərəqi">

Namizədin müsahibə nəticələri kartı

Namizədin vəzifə üzrə müsahibəsinin qiymətləndirmə vərəqəsi Uyğunluğun qiymətləndirilməsi hər bir parametr üzrə 5 ballıq şkala ilə qoyulur: X* (orta hesab) aşağıdakı düsturla tapılır: X*= (qiymətləndirmə/parametrlərin sayına).

Namizəd işəgötürənlə şəxsi müsahibə aldı. Tövsiyələr: müsahibə zamanı ən çox verilə biləcək sualların təxmini siyahısı təklif olunur (sualların cavablandırılması qısa, asan və təbii olmalıdır).

Qiymətləndirmə müsahibələrinin aparılması təcrübəsi

Qiymətləndirmə müsahibələrinin aparılması təcrübəsi İşləyən işçilərlə qiymətləndirmə müsahibələrinin (söhbətlərinin) aparılması hazırda HR-yə yenicə daxil olmağa başlayır - bir çox yerli müəssisələrimizin həyatına. Bununla əlaqədar olaraq, hər bir şirkət sınaq və səhv yolu ilə kadrların qiymətləndirilməsinin bu sahəsinə özünəməxsus yanaşmasını inkişaf etdirməyə çalışır.

Və bir "amma" olmasa da, hər şey yaxşı görünür.

Müsahibə zamanı yekun qiymətləndirmə vərəqi

Keçən namizədin müsahibəsində yekun qiymətləndirmə vərəqi (Vəzifə adı, bölmə) Peşəkar bacarıq səviyyəsi 1 - prof. bacarıq; 3 - yaxşı bilik və bacarıqlar; 4 - yüksək peşəkar bilik; Müstəqil düşünmək və mürəkkəb problemləri həll etmək bacarığı 2 - daim məsləhətçi tələb olunur;

Kurs işi - Kadrlarla iş sistemi

kurs işi Kadrlarla iş sistemi Təşkilatın kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının əsasları.

Vakant vəzifəyə kadrların seçilməsi prosesi.

Namizədin qiymətləndirmə vərəqinin tərtib edilməsi qaydaları və işin təsviri. Əsas işçilərin sayının və illik orta əmək haqqının müəyyən edilməsi.

“Arxivi yüklə” düyməsini sıxmaqla sizə lazım olan faylı pulsuz yükləyəcəksiniz.

Namizədlə iş müsahibəsini necə aparmaq olar

İşə müraciət edərkən namizədlə müsahibəni necə aparmaq olar Tez-tez böyük şirkətlərdə abituriyentləri axtarmaq və işə qəbul etmək müəyyən insanlar- Bütün bu cür hərəkətləri həyata keçirən mütəxəssis işə götürənlər.

İşə qəbul

Müsahibədən sonra namizədin qiymətləndirmə forması

Qapı namizədin arxasına çırpılan kimi, təzə təəssüratlar buxarlanana qədər onu qeyri-müəyyən müddətə təxirə salmayın, onu qiymətləndirin. Aşağıdakı forma doldurulduqdan (və nümunəyə uyğun olaraq əvvəlcədən çap edildikdən sonra) onu namizədin şəxsi işinə qoyun.
Namizədin qiymətləndirilməsinin bu forması tövsiyə olunan müsahibə nümunəsinə əməl etsəniz faydalı olacaq. O, vakansiya üçün tələb olunan namizədin keyfiyyətlərini, bacarıq və imkanlarını onun obyektiv keyfiyyətləri, bacarıq və imkanları ilə müqayisə etməyə, yəni arzu olunan və aktual olanı müqayisə etməyə imkan verəcək.
Namizədin Qiymətləndirilməsi Forması
TAM ADI. namizəd: ________________________________________________________________
Vəzifə: _____________________________________________________ ________________
Müsahibə tarixi: "_________" ____________ 200__
Müsahibənin başlama vaxtı ____________________________________________________________
Namizədin faktiki gəliş vaxtı (gecikmə zamanı gecikmə səbəbini göstərin) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Xarakteristik “İdeal” namizəd (istənilən keyfiyyətlər vakansiya yoxlanıldıqdan sonra bu qrafada qeyd olunur) __________________________________________________________
Namizədin müvafiq məlumatları (bu sütunda namizədin faktiki keyfiyyətlərini daxil edin) ___________________________________________________________________ _____________ _
Sinif

Mərtəbə ______________________________________________________________________ ________________
Yaş __________________________________________ _______________ _____________
Ailə vəziyyəti ___________________________________________________________________
Namizədin funksional vəzifələrini uğurla yerinə yetirməsi üçün lazım olan bilikləri ala biləcəyi təhsil müəssisələrinin adları. İstədiyi
ixtisas və əlavə təhsil _____________________________________________________________________________________________________
Namizədin tutduğu mümkün vəzifələrin adları._______
Namizədin vakansiya üçün lazım olan bacarıqları əldə edə və mənimsəyə biləcəyi şirkətlərin profili və adları.
Minimum təcrübə.
Namizədin yerinə yetirməli olduğu vəzifə öhdəliklərinin siyahısı.
Ofis avadanlıqlarında (PC, surətçıxarma, faks və s.), proqram məhsulları üzrə biliklər.

10. Xarici dil biliyi dərəcəsi _______________
11. Namizədin tələb etdiyi peşəkar bilik və bacarıqlar.

Avtomobilin olması, kateqoriyanı göstərən sürücülük vəsiqəsi, sürücülük təcrübəsi.
Yaşayış yerinin, arzu olunan yaşayış yerinin olması.
İş vəzifələrinin öhdəsindən uğurla gəlməyə və yeni bacarıqlar öyrənməyə kömək edəcək psixoloji keyfiyyətlər.
Bu vəzifədə işlə uyğun olmayan psixoloji keyfiyyətlər
Gələcək işçi ilə birbaşa əlaqəli və təşkilatın korporativ mədəniyyətinə uyğun gələn işçilərlə uyğunluğa nail olmağa imkan verən psixoloji xüsusiyyətlər.
Psixoloji keyfiyyətlər bu şirkətdəki işlə uyğun gəlmir
Əlavə tələblər.

İlkin müsahibəni aparan vəzifəli şəxsin qısa məlumatı və rəyi (yəni.

nümunə müsahibə protokolu

namizəd haqqında qeyri-rəsmi qiymətləndirməniz) də çox vacibdir. Aşağıda ərizəçini qiymətləndirə biləcəyiniz bir forma var. Bu formanı doldurmaq üçün hər sətirdə müvafiq (mümkünsə, obyektiv, namizəd haqqında fikrinizi) nömrəni dairəyə çəkin. Ümumi balı hesablayın, maksimum bal 60, minimum 12. Qalan qiymətlər 4 və 5 olmaq şərti ilə namizəd üç üçdən çox olmadıqda optimal bal alınacaq.
Qiymətləndirərkən xarici görünüşü paltarın qiyməti və namizədin şəxsi zövqü ilə qarışdırmayın, görünüş sütununda səliqəli saç, adekvat makiyaj və manikür (qadınsınızsa), tədbirə uyğun təmiz, səliqəli geyim, baxımsız aksesuarlar. Səsin tembrindən əlavə nitqin tempinə, səsin tələffüzündə mümkün qüsurlara, söz ehtiyatına, jarqon sözlərdən istifadəyə diqqət yetirmək lazımdır.

Fiziki vəziyyət sütununda, xüsusilə qadınları və yaşlıları diqqətlə qiymətləndirin. İşə müraciət edərkən zəruri olan keyfiyyətləri iş yerində uyğunlaşma prosesində tez əldə edilə bilən keyfiyyətlərdən (şəraitlərin kritikliyi) fərqləndirmək də lazımdır.
GÖRÜNÜŞÜ