İşə qəbul: prinsiplər və mənbələr. İşə qəbul üsulları

Aparıcı iqtisadçılar uzun müddətdir ki, insan resurslarını müəssisənin mühüm hissəsi kimi daxil ediblər. Düzdür - yaxşı işçilər olmadan hər hansı bir şirkətin inkişafı mümkün deyil. Ona görə də yaxşı kadrların seçilməsi əsasdır səmərəli iş istənilən firma.

Müəssisə üçün kadrların seçilməsi qaydaları

Müəyyən ümumi prinsiplərə ciddi riayət etmədən səlahiyyətli işə qəbul etmək mümkün deyil:

Şirkətin mümkün böyüməsi və əhatə dairəsinin genişlənməsi nəzərə alınmaqla, kadrların sayına olan ehtiyac əvvəlcədən müəyyən edilməlidir;
İşçilərin işə götürülməsinin iki istiqamətə bölünməsi: uzunmüddətli və qısamüddətli;
Qısamüddətli məşğulluq əməliyyat problemlərinin həllini nəzərdə tutur. Menecer məsuliyyət daşıyır struktur vahidi. O, əməliyyat təhlilindən irəli gəlir;
Uzunmüddətli məşğulluq - biznes plana ciddi riayət etmək;
İşə qəbul yalnız açıq məlumat mənbələrindən istifadəni nəzərdə tutmalıdır;
Rəqabət edən firmaların bərabər və müstəqil qəbul şərtləri olmalıdır;
Namizədlərə münasibətdə qərəzsizlik prinsipi uğurun açarıdır.

Təşkilat rəhbəri kimi, kadrlar şöbəsinin müdiri də istehsalat fəaliyyətində iştirak etməməlidir. Bu ifadəni bir şirkət direktorunun timsalında nəzərdən keçirsək, onda: menecer istehsal probleminin həlli ilə məşğul ola bilməz, çünki bununla o, istehsal prosesini idarə etmək imkanından məhrum olur. Kadr seçimində də eyni prinsip həyata keçirilməlidir.

Buna görə işə qəbul menecerinin əsas vəzifəsi belə bir şəkildə tərtib edilməlidir: İşçinin anadangəlmə və qazanılmış keyfiyyətlərini müəyyənləşdirin və onları vəzifə ilə müqayisə edin. Odur ki, işə qəbulun əsas qaydalarından biri vəzifələr və onlar üçün tələb olunan xüsusiyyətlər toplusu haqqında aydın biliklərdir.

Müasir işə qəbul üsulları

Tarix işə qəbulun bir çox üsullarını bilir. Üç günlük Çin testindən tutmuş qohumlar haqqında ingilis dilini mükəmməl bilən sorğuya qədər. Hamısı öz vaxtı və mühiti üçün yaxşıdır. Bəs bizim zamanımızda tam olaraq nə işləyir?

İndi əksər menecerlərin istifadə etdiyi 4 işə qəbul üsulu var. Onların hər biri haqqında daha ətraflı danışaq.

Kütləvi işə qəbul

Kiçik və orta rəhbər vəzifələr üçün işə qəbul üsulu. Müəyyən vakansiyalar üçün iş axtarışını nəzərdə tutur. İndi onlar şirkət saytlarında reklamlardan istifadə edir və/yaxud xüsusi qurumlara müraciət edirlər. Tipik olaraq, bu şəkildə işə götürülən işçi minimum sınaqdan keçirilir və işləməyə icazə verilir.

Eksklüziv axtarış

Adından göründüyü kimi (eksklüziv axtarış) - işçi üçün birbaşa axtarış. Bir qayda olaraq, yüksək səviyyəli mütəxəssisləri və ya xüsusi bilik və bacarıqları olan insanları axtararkən istifadə olunur. Bu şəkildə işə götürülən işçilər çox vaxt biznesə birbaşa təsir göstərirlər. Axtarış təkcə frilanserlər arasında aparılmır.

baş ovçuluq

Əvvəlki metodun bir variasiyası, yalnız daha incə və mürəkkəbdir. Bu, başqa bir şirkətdə işləyən bir baş mütəxəssis üçün bir ovdur. Ən çətini mütəxəssis haqqında məlumat toplamaq və brakonyerlik prosesinin özünü hazırlamaqdır. O, həmçinin menecerin konkret mütəxəssisi tanımaması zamanı da istifadə oluna bilər və ovçu rəqib firmaların təhlili vasitəsilə onu təkbaşına tapmalıdır. Bahalı, uzun və məsuliyyətli prosedur.

İlkin hazırlıq

Gənc mütəxəssislərin təcrübə və iş təcrübəsi vasitəsilə istifadəsinə əsaslanan metod. Təlim zamanı belə, gələcəkdə şirkətin uğurlu inkişafının açarı olacaq perspektivli tələbələr işə götürülür.

Bununla belə, bu üsullardan hansının daha yaxşı olduğuna dair dəqiq göstəriş yoxdur. Onların hər biri müəyyən müddət ərzində şirkətə verilən tapşırıqları həll edir. HR meneceri özü qərar verməlidir ki, hansı üsullardan istifadə etsin və bu və ya digər vaxtda şirkətə nə verə bilər.

Ən yaxşı mütəxəssisi necə seçmək olar?

İşə qəbul üsullarından fərqli olaraq, işçinin səriştəsini təyin etməyin daha çox yolu var. Məhz bu üsullardan təşkilat namizədlərin seçilməsi üçün sistemini tərtib etməlidir.

Metodologiyaların oxşarlığına baxmayaraq, şirkətlərin namizədlərə olan tələbləri çox fərqlidir. Və bu başa düşüləndir. Bir komandada mikroiqlim müəyyən bacarıq və təcrübədən daha vacib olanda, digərində qabiliyyətlər birinci yerdədir və onlar xarakter xüsusiyyətlərinə dözmək məcburiyyətində qalırlar.

Şirkətin xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, HR meneceri müəyyən bir vəzifə üçün ən yaxşı namizədləri müəyyən etmək üçün xüsusi strategiya hazırlamalıdır. Məhz buna görə də namizədləri obyektiv qiymətləndirmək üçün seçim metodologiyasından tam məlumatlı olmaq lazımdır.

İlkin məlumatların emalı

Namizədlərin həqiqi seçimi onların işəgötürənlərlə görüşündən xeyli əvvəl baş verir. CV-lərin öyrənilməsi mərhələsində belə, HR menecerləri əksər namizədləri xaric edirlər. Əlbəttə ki, siz hər zaman onlayn olaraq CV-nin necə düzgün doldurulacağını tapa bilərsiniz, lakin hər bir şirkətin namizədlər üçün öz xüsusi tələbləri var.

İndi CV-lərin öyrənilməsi prosesi bir qədər standartlaşdırılıb. İnsanlar məlumatı oxumadan sadəcə mətni oxuyurlar. Bu üsul təkmilləşdirməyə layiqdir, çünki sətirlər arasında oxumaq daha çox məlumat toplamağa və potensial işçini qaçırmamağa imkan verəcəkdir.

Müsahibə

Biznes terminləri lüğətində müsahibənin tərifi belədir: “Əvvəlcədən müəyyən edilmiş plana uyğun aparılan söhbət”.

Məhz söhbətin ilkin planının əvvəlcədən tərtib edilməsi və bu üsulu digərlərindən fərqləndirməsidir.

Müraciət edin fərqli növlər müsahibə, lakin ən sadəi qısa telefon müsahibəsidir.

Emaldan sonra menecerlər potensial işçiyə zəng edir və ondan anlaşılmaz olduğu ortaya çıxan bəzi əlavə məlumat tələb edirlər. Qısa söhbət zamanı siz ərizəçinin niyyətinin ciddiliyini başa düşə, lazımi nəticələr çıxara bilərsiniz.

Müsahibə

Bütün sistemin əsas mərhələsi. Potensial bir işçinin ideyası bunun üzərində qurulmalıdır. Yaxşı keçirilmiş müsahibə namizədi qiymətləndirmənin bütün digər üsullarından dəfələrlə daha çox məlumat verir. HR menecerinin müsahibələr aparmaq təcrübəsi olmalıdır ki, bu da yalnız öz hərəkətləri üzərində daim düşünmək şəraitində əldə edilir.

Başqa nə var? Məqaləmiz bu barədə ətraflı məlumat verəcəkdir.

Məqalədə kadr idarəetmə sisteminin nə olduğunu və nə üçün bir müəssisədə tətbiq edilməli olduğunu öyrənəcəksiniz.

Kadrları düzgün qiymətləndirmək üçün tövsiyələri diqqətlə öyrənin.

Müsahibənin yaxşı keçməsi üçün, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əvvəlcədən bir plan üzərində düşünməlisiniz:

Salamlaşmaq və müsahibənin keçirilmə qaydasını göstərmək;
Şirkətin mədəniyyəti və vəzifənin təfərrüatları haqqında danışmaq lazımdır. Yaranan suallara cavab verin;
Əsas hissəyə keçin - suallar verin və cavabları dinləyin;
Minnətdarlıq və izahatların edildiyi vida mərhələsi gələcək əlaqələr işçi və şirkət.
Bunu saxlamaq sadə bir tövsiyə yüksək səviyyədə müsahibə almaq olar.

özünü təqdimat

Namizəd üçün ən çətin işə götürülmə üsullarından biri özünü təqdim etməkdir. Ərizəçi, işəgötürənin fikrincə, ehtiyac duyacağı hər şey daxil olmaqla, özü haqqında bir hekayə hazırlamağa və həyata keçirməyə dəvət olunur. Əksəriyyəti bu məsələyə yaradıcılıqla yanaşır, baxmayaraq ki, hər şeyi qısa və əsaslı etmək məqsədəuyğun olardı.

Metod ən etibarlı deyil, çünki təcrübəsiz namizədlərin əksəriyyəti, eləcə də qapalı və təvazökar insanlar meneceri heyran edə bilməyəcəklər. Digər tərəfdən, insanlarla ünsiyyət qurmaq və yaxşı yola getmək bacarığını ehtiva edən yüksək vəzifələr üçün bu üsul ən uyğundur.

Psixoloji testlər və peşə testləri

Məna psixoloji testlər işə qəbulda çox qiymətləndirilir. Onlar yalnız müəyyən bir vəzifə üçün tələb olunan keyfiyyətləri müəyyən etmək üçün istifadə edilməlidir, nə çox, nə də az. Testlər peşəkar psixoloqlar tərəfindən aparılmalıdır, buna görə də bu, mütəxəssisin işə götürülməsinə əlavə maliyyə vəsaiti sərf etməyə məcbur edir.

Eyni zamanda, peşəkar test potensial namizədi müəyyən etmək üçün əla bir yoldur. Bəli, bu yanaşma bir qədər standartlaşdırılıb, lakin bu, namizədin bacarıqları haqqında düzgün təəssürat yaratmağa imkan verir. Test bir mütəxəssis, əksər hallarda şöbə müdiri, menecerlə birlikdə aparılmalıdır.

İşə qəbul zamanı əsas səhvlər

Rusiyada kadrların işə götürülməsi sistemi zəif inkişaf etmişdir. Bunu bir və ya bir neçə yüksək ixtisaslı mütəxəssis yerinə yetirmək əvəzinə, daha tez-tez heç bir təcrübəsi olmayan bir qız katib roluna sürüşərək HR meneceri vəzifəsinə təyin olunur. Bundan tez-tez tipik səhvlər yaranır:

Tapşırığı təyin edərkən xəta. Menecerin özü müəyyən bir vəzifə üçün hansı insanın tələb olunduğunu başa düşmədiyi vəziyyət. O, hansı məlumatlara, xüsusiyyətlərə və bacarıqlara malik olmalıdır;
Agentliklərlə qarşılıqlı əlaqə zamanı xəta. Menecer kömək üçün işə qəbul agentliyinə müraciət edirsə, o zaman nə istədiyini və onu necə əldə edə biləcəyini başa düşməlidir. Bütün fikir ayrılıqları və problemlər problemin düzgün tərtib edilməməsi səbəbindən yaranır. Ekspertlərə nə qədər konkret məlumat verilsə, bir o qədər yaxşıdır;
Stereotiplərin ardınca. Müvəffəqiyyətli HR menecerinin xilas etməli olduğu ilk şey stereotiplərə riayət etməkdir. Heç vaxt təsdiqlənməmiş məlumatlar və şəxsi fərziyyələr əsasında şəxs haqqında fikir formalaşdırılmamalıdır;
Fəaliyyət sahəsinin məlumatsızlığı. Menecer ən azı təqribən təsəvvür etməlidir ki, bir insan konkret vəzifədə nə etməlidir, hansı bacarıqlara malik olmalıdır. Yalnız xüsusi bilik tələb edən müəyyən vakansiyalar onun səlahiyyətlərindən kənarda olmalıdır;
Səhv əlaqələr qurmaq. Menecer tamamilə məntiqi izahatdan kənar olan əlaqələri tapa bildikdə kifayət qədər ümumi səhv;
İnkişaf etməməsi. İstənilən mövqedə təkmilləşmə məcburi bir prosesdir. Ancaq bir çox insanlar bunu unudurlar və bilik bazalarını yeniləmirlər.

İşə qəbul son dərəcə çətin bir işdir. Bunu şirkətin digər proseslərində iştirak etməyən bir mütəxəssisə həvalə etmək daha yaxşıdır. Metodologiya, metodlar və ümumi səhvlər haqqında biliklər sizə lazımi namizədləri axtararkən və səlahiyyətli mütəxəssisləri seçərkən düzgün plan və davranış xətti tərtib etməyə imkan verəcəkdir.

ilə təmasda

HR meneceri daim işçi axtarışı ilə üzləşir. İşə götürmə üsullarına ümumi baxış bu məqalədə verilmişdir.

Tələb olunan mütəxəssislərin növündən asılı olaraq işə qəbul üsulları

Müasir işə qəbul üsullarını üç qrupa bölmək olar:

Kütləvi işə qəbul
Ümumi işə qəbul
icraçı axtarış.

Birinci halda, şirkət təcili olaraq çoxlu sayda işçi cəlb etməlidir. İşlər ümumiyyətlə eynidir. Bu xidmət işçiləri, istehsal işçiləri, satış işçiləri ola bilər - şirkətin profilindən asılı olaraq. Kütləvi işə götürmə ehtiyacı təşkilatda üç halda görünür:

şirkətin başlanğıcı (istehsal, çıxış) və ya yeni filialın açılması;
layihə işi, təşkilatın bir hadisə, yüksəliş və ya mövsümi məşğulluq üçün eyni profilli işçilərə ehtiyacı olduqda;
yüksək kadr dəyişikliyi ilə və ya müəssisənin böyüməsi ilə əlaqədar.

İşə qəbul üsulları yüksək ixtisaslı, nəzarət bağlantısı şərti olaraq icra axtarışı konsepsiyası ilə birləşir. Bunlar həm şöbə müdiri, həm də şöbə müdiri səviyyəsində vəzifələr ola bilər CEO. Daha tez-tez, vəzifənin bütün xüsusiyyətlərini və xüsusiyyətlərini (həm peşəkar, həm də şəxsi) nəzərə alaraq, müəyyən bir sorğu əsasında birbaşa kadr axtarışından istifadə olunur.

Kadrların işə götürülməsi və seçilməsinin 5 əsas üsulu:

Orta səviyyədə vəzifələrin bağlanması üçün uyğun olan əsas işə qəbul üsullarını nəzərdən keçirin:

1 . Daxili kadr axtarışı- vakansiya haqqında məlumatı intranetdə və ya şirkətin internet saytının müvafiq bölməsində yerləşdirmək. Kadr axtarışı üçün bütün resurslarınızı və mənbələrinizi istifadə edin, hətta bir filialda lazımi mütəxəssis ola bilər. “Özümüzünkülərin” xeyrinə üstünlük verilməsi işçilərin motivasiyasına müsbət təsir göstərir.

2. Müraciət edənlərin CV məlumat bazasında axtarış aparmaq,şirkətinizi arzu olunan iş yeri hesab edən. Əgər dar bir mütəxəssisə ehtiyacınız varsa, onlar sizin təklifinizi nəzərdən keçirə bilməsələr, şübhəsiz ki, tanışlarından birini tövsiyə edə biləcəklər.

3 . HAQQINDA açıq mənbələr.Özünüzü iş axtarış saytlarından birində passiv şəkildə iş yerləşdirməklə məhdudlaşdırmayın. İşə götürmə üsullarından istifadə edin, məsələn:

5 . İşə qəbul agentlikləri. Seçim təxirə salınarsa, kadrlar üçün xarici axtarışa - işə qəbul agentliklərinin xidmətlərinə müraciət edə bilərsiniz. Ancaq bunun müsbət və mənfi tərəfləri var.

Əsas işə qəbul üsulları

Axtarışda əmək bazarını öyrənməyin əsas yollarını daha ətraflı müzakirə edək düzgün mütəxəssis. İşə qəbul üsullarını sadalayaq.

Ekran- "səth seçimi". Bu halda namizədləri axtararkən onlar ümumiləşdirilmiş tələbləri (sahə və ya sənaye, təhsil, iş təcrübəsi, ixtisas) rəhbər tuturlar. toplamaq imkanı verir maksimum məbləğ sonra uyğun mütəxəssis seçilən CV.

İşgüzar əlaqələr(ümumi işə qəbul). Peşəkar seçicilərin işgüzar dairələrdə sıx əlaqələri var ki, bu da onlara vakansiyaları doldurmağa kömək edir.

Baş ovçuluq- birbaşa işə qəbul. Müəyyən bir menecer üçün "ov" adətən yaxşı müəyyən edilmiş bacarıqlara malik mütəxəssis lazım olduqda müraciət olunur və bunu əmək bazarında tapmaq mümkün deyil. Bu namizədlər adətən çox yüksək səviyyəli vəzifəyə malikdirlər və vakansiyanın adi şəkildə dərci onların diqqətini cəlb etmir. Onları yalnız aldatmaq olar.

HR brendinin təşviqi İdeal olaraq, ən yaxşı işçilərin sizin üçün işləmək istəməsini təmin etməyə çalışmalısınız. Sənaye konfranslarında, sammitlərdə, forumlarda iştirak edin, şirkətinizin görünməsini artırın. Daxili məzmunu unutma. Şirkət daxilində hava, necə deyərlər, buz deyilsə, ən yaxşı işçiləri şirkətə cəlb etmək axmaqlıqdır.

İstənilən müəssisənin uğuru üçün böyük əhəmiyyət kəsb edirçərçivələri var və ya necə deyərlər müasir cəmiyyət, heyət. Onlara həvalə edilmiş funksiyaları və vəzifələri yerinə yetirən insanlardan şirkətin gəliri və mal və ya xidmətlər bazarında rəqabət qabiliyyəti asılıdır. Buna görə işə qəbul kadr xidmətinin və ya menecerin fəaliyyətinin vacib bir komponentidir, onun səlahiyyətlərinə işçilərin axtarışı, işə götürülməsi və uyğunlaşdırılması daxildir. Bu yazıda kadrların işə götürülməsinin daxili və xarici mənbələrinin nə olduğu sualına cavab veriləcək. Həm də məqalədə bu mənbələrin üstünlükləri və mənfi cəhətləri haqqında danışacağıq.

Xarici mənbələr

Xarici işə qəbul mənbələrinə aşağıdakılar daxildir:

işə qəbul şirkətləri və işə qəbul agentlikləri;
özəl və ictimai xidmətlər və məşğulluq mərkəzləri;
ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisələri;
peşəkar klublar;
ictimai təşkilatlar.

Xarici cəlbetmə üsulları

Namizədlərin şirkətə işə qəbulunun uğurlu olması üçün HR meneceri müraciət etməlidir növbəti sıraüsulları:

şirkət daxilində seminarların, konfransların və ya sərgilərin keçirilməsi;
əmək yarmarkalarının keçirilməsi;
kütləvi informasiya vasitələri (televiziya, mətbuat, radio, internet) vasitəsilə açıq vakant yerlərin elan edilməsi;
ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisələrində karyera günləri adlanan tədbirlərin keçirilməsi;
menecerin peşəkar klublara və ya ictimai təşkilatlara səfərləri;
peşəkar bacarıq yarışlarının təşkili.

Bu üsulların hər birini tətbiq edə bilmək üçün ilkin olaraq müəssisənin yerləşdiyi regionda əmək bazarındakı vəziyyəti qiymətləndirmək və namizədə qoyulan tələblərin əsas meyarlarını təhlil etmək lazımdır. Məsələn, bir təşkilata gənc və fəal mütəxəssislər lazımdırsa, o zaman ali təhsil müəssisələri ilə əlaqə və əməkdaşlıq üsulu ideal olardı. Ancaq geniş iş təcrübəsi olan bir namizəd tələb olunarsa, təşkilat üçün belə bir kadr qəbulu mənbəyi tamamilə səmərəsiz olacaqdır.

Artıq qeyd edildiyi kimi, hər bir üsul və mənbənin öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var, lakin bu məsələdə daha ətraflı dayanmağa dəyər. Bu, hansı şirkətlərdə xarici işə götürmə mənbələrinin daha yaxşı işləyəcəyini və hansı şirkətlər üçün, əksinə, yalnız mütəxəssis axtarışında bir maneə olacağını başa düşmək üçün lazımdır.

Xarici mənbələrin üstünlükləri

Kadrları cəlb etmək üçün xarici mənbələrin əsas üstünlüyü mütəxəssislərin seçilməsi üçün geniş imkanlar hesab edilə bilər.
Yeni peşəkar işçilərin gəlişi ilə şirkət tez-tez inkişafında yeni impulslara sahib olur.
Kadrların cəlb edilməsinin xarici mənbələri təşkilatın insanlara olan ehtiyacını tam ödəməyə qadirdir.
Kənardan işə götürülmə komandada intriqa riskini azaldır.
Yeni insanlar tez-tez şirkətin inkişafı üçün yeni ideyalar gətirirlər.
Müəssisə konkret məhsulların istehsalı ilə məşğuldursa və ya öz fəaliyyətində müəyyən texnologiyalardan istifadə edirsə, maliyyə xərcləri ilə kadrların cəlb edilməsinin xarici mənbəyi müəssisədə artıq məşğul olan insanların hazırlanması və ya yenidən hazırlanmasından xeyli ucuz başa gəlir.
Xarici mənbələrdən kadrlar cəlb etməklə, eyni zamanda müəssisəni xarici mühitdə reklam etmək mümkündür.

Xarici mənbələrin çatışmazlıqları

Xarici işə götürmə mənbələrinin aşağıdakı çatışmazlıqlarını qeyd edə bilərik:

Mütəxəssisləri cəlb etmək üçün şirkətin əhəmiyyətli tullantıları.
Bir işçinin keçə bilməməsi ehtimalı yüksəkdir sınaq müddəti, bu da işçi qüvvəsinin dövriyyəsinə töhfə verəcək.
Yeni işçilər iş yerində zəif yönümlüdürlər, buna görə də uyğunlaşmaqda, idarəetmə tərzinə və müəssisənin korporativ mədəniyyətinə alışmaqda çətinliklər yarana bilər.
Orta və yüksək səviyyəli işçilərin işə cəlb olunması karyera yüksəlişi imkanlarını əngəlləyir karyera nərdivanı işçilərin motivasiyasına mənfi təsir göstərə bilən digər işçilər.
Uyğunlaşma dövrü ilə əlaqədar əmək məhsuldarlığının azalması.

Kadr axtarışının daxili mənbələri

Müəssisə üçün mütəxəssislərin cəlb edilməsinin daxili mənbələrinə aşağıdakılar daxildir:

kadr ehtiyatı;
işində təşəbbüs göstərən namizədlər;
müəssisənin layiqli işçiləri;
işçilərin şəxsi əlaqələri (vəzifə tələblərinə cavab verən dostlar, qohumlar, tanışlar);
təşkilatın keçmiş işçiləri.

Daxili cazibə üsulları

Təşkilat daxilində kadr axtarışı metodlarının tətbiqinin uğurlu olması üçün menecer kifayət qədər böyük səy göstərməlidir. Sizə lazım olacaq:

günlərinin təşkili açıq qapılar»;
korporativ mətbuat və ya bülleten lövhələrinin dizaynı və yaradılması;
təcrübə və təcrübə;
“karyera günləri”nin təşkili;
yaradılış iş proqramı"Sürətli Karyera";
ümumi yığıncaqlarda və ya iclaslarda vakant yerlər barədə məlumat vermək;
daxili korporativ peşəkar yarışların təşkili.

Qeyd etmək lazımdır ki, kadrların axtarışı və seçilməsinin daxili mənbəyidir əmək resursu müəssisələr. Bu halda nəzərə almaq lazımdır ki, sadalanan metodların hər biri təşkilatın cari məqsədləri əsasında tətbiq edilməlidir. Beləliklə, məsələn, təşkilat daxilində vakansiyalar üçün namizədlər axtara bilərsiniz:

rəhbərlik işçilərin sayını minimuma endirmək istəyirsə;
kadrların üfüqi yenidən bölgüsünü təşkil edərkən;
kadrların şaquli yenidən bölgüsünü təşkil edərkən.

Təşkilat daxilində işə qəbul, kadrlar şöbəsinin işinin və şirkətin kadr siyasətinin tərkib hissəsidir ki, bu da öz işçilərinin müəyyən inkişafına və onlardan peşəkar gəlirlər əldə etməyə və nəticədə onların fəaliyyətindən qazanc əldə etməyə yönəlmişdir. Lakin bu işə qəbul variantının bir sıra üstünlükləri də var.

Daxili Nişanlılığın Faydaları

Bunlara daxildir:

Karyera qurmaq şansının artırılması və buna uyğun olaraq işçilərin təşkilata bağlılıq hissinin yaranması.
Aşağı kadr xərcləri.
Azaldılmış uyğunlaşma müddəti.
Öz işçilərini "təhsil etmək" imkanı.
İşçilərin peşəkar inkişafının məqsədyönlülüyünün yaranması.
Təşkilatda kadr dəyişikliyinin qarşısını almaq bacarığı.
Kadrların qabiliyyətini qiymətləndirmək imkanı var.

İşə qəbulun daxili mənbələrinin çatışmazlıqları

Əsas olanlar bunlardır:

Məhdud kadr seçimi.
Komandada stresli və münaqişəli vəziyyətlərin yaradılması ehtimalı.
Tanışlığın yaranması.
Boş bir vəzifədə ona mümkün imtina səbəbindən böyük təcrübəyə malik bir işçini itirmək ehtimalı.
Yenidən profilləşdirmə və ya işçilərin təlimi üçün əlavə xərclər.
İşçilər irəli çəkildikdə köhnə vəzifələr üçün yeni vakansiyalar yaranır, buna görə də kadrlara ehtiyac azalmır, ancaq onun səviyyəsi dəyişir.

Yüksək vəzifələrə işçilərin axtarışı və seçilməsi

Namizəd axtararkən ilk axtarılan şey liderlik mövqeyi, bu onun təşkilatdakı roludur, yəni əməliyyat və ya strateji olacaq. Yüksək səviyyəli namizədləri tapmaq üçün aşağıdakı mənbələr var:

şəxsi kadr ehtiyatı;
əmək bazarı;
digər şirkətlər.

Ən yaxşı mənbə təşkilatın öz kadr ehtiyatı hesab edilə bilər və bu, bir çox ekspertlərin səriştəli və peşəkar menecerlərin çatışmazlığında aydın bir tendensiya qeyd etməsi ilə əlaqədardır. Ehtiyatın yaradılması işçilərin potensialının təhlilindən, ən yaxşı işçilərin seçilməsindən və onların idarəetmə funksiyalarına öyrədilməsindən ibarətdir. Ehtiyatın yeganə çatışmazlığı bu prosesin uzunluğudur.

Liderlərin axtarışının xarici mənbələrinə müraciət edərək, menecerin namizədlərin axtarışı və seçilməsi prosesinin texnologiyasını müəyyən etməsi lazımdır. Standart işəgötürmə təşkilatın liderə olan ehtiyacını ödəmək iqtidarında deyilsə, o zaman aşağıdakı məqsədyönlü axtarış texnologiyalarından istifadə olunur - Executive Search və Headhunting.

İcraçı axtarış - öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirməyi bacaran, insanları idarə etməyi bacaran və öz vəzifələrini yerinə yetirməyi bacaran liderlərin seçilməsi. müstəqil həllər və təşkilatın inkişafına müsbət təsir göstərir. Belə bir məqsədyönlü axtarış müştərinin şirkətini öyrənən, optimal namizəd profilini formalaşdıran, əmək bazarını təhlil edən, müraciət edənlərin siyahısını formalaşdıran, namizədlə müştəri arasında şəxsi görüşlər təşkil edən və namizədlə müştərini müşayiət edən müəyyən işə götürmə şirkətləri tərəfindən təşkil edilir. ilkin mərhələəmək prosesi.

Headhunting yüksək səviyyəli liderlər və çox nadir mütəxəssislər üçün axtarışdır. Liderlər üçün bu cür axtarışın mahiyyəti digər təşkilatlardan yüksək ixtisaslı kadrları cəlb etməkdir. Qeyd etmək lazımdır ki, yalnız təcrübəli menecer və ya işə götürmə şirkətinin əməkdaşı Headhunting metodunun öhdəsindən gələ bilər, çünki belə bir axtarış iqtisadi, psixoloji və idarəetmə sahələrində təcrübə tələb edir. Həm də müəyyən bir insanı maraqlandıra bilməlisiniz ki, iş yerini müştərinin şirkətinin xeyrinə dəyişməyə qərar versin.

Ən effektiv işə götürmə üsulları hansılardır? Kadrlar axtararkən və seçərkən nələrə diqqət etməlisiniz? Hansı işçilər və işçilər işə götürülməlidir?

Salam əziz dostum! Yenə sizinlə HiterBober.ru biznes jurnalının müəlliflərindən biri Aleksandr Berejnov.

Bu gün sizi şirkətinizə uğur və firavanlıq gətirə biləcək işçilərin tapılması və seçilməsinin bütün sirlərini sizinlə bölüşəcək HR əməkdaşının “açıq qapı” gününə dəvət etməkdən məmnunuq.

Qonağımız işə qəbul və işə qəbul üzrə mütəxəssis Kseniya Borodinadır.

Əvvəlki məqalələrin birində Ksyusha artıq oxucularımıza dedi və bu gün yüksək keyfiyyətli işə qəbul mövzusunu açmaqda bizə kömək edəcək.

Bu məqalə əvəzolunmaz məqalələrlə doludur praktiki məsləhət, bu sizə lazımi insanları tapmaq sənətinin incəliklərini başa düşməyə və asanlıqla həyata keçirməyə kömək edəcək.

Oxumaqdan həzz alın!

1. İşə qəbul: əsas anlayışlar və terminlər

Şirkətinizdəki “kadr məsələsinin” effektiv və bacarıqla həll olunması üçün işə qəbul prosesinə ardıcıl və peşəkarlıqla yanaşmaq lazımdır.

“Kadrlar hər şeyi həll edir” ifadəsi İ.Stalinə məxsusdur: siyasi aspektə əhəmiyyət verməsək, bu ifadənin müdrikliyini təqdir etməmək olmaz.

Bu ifadə xalq tərəfindən sevildi və bu günə qədər geniş istifadə olunur.

5 illik təcrübəyə malik işə qəbul üzrə mütəxəssis kimi təsdiq edə bilərəm ki, şirkətin rifahı, komandadaxili ab-hava, şirkətin inkişaf perspektivləri və daha çox şey kadrlardan asılıdır.

Şirkətin kadrlar şöbəsi (termin ingiliscə “Human Resource” – “insan resursları” sözündəndir) təşkilatın uzunmüddətli inkişaf perspektivlərini nəzərə alaraq kadr seçimi ilə məşğul olur. Bəzən şirkətlər baş ovçuların (head hunter) köməyinə müraciət edirlər ki, bu da sözün əsl mənasında “baş ovçu” kimi tərcümə olunur.

Bu gün artıq işləyən işçiləri bir şirkətdən digərinə "brakonyerlik edən" peşəkar işə götürmə agentləri belə adlanır. Daha yaxşı şərtlər iş.

Uğurlu biznes üçün işçilərin öz sahələrində istedadlı olması ilə yanaşı, həm də komandada səmərəli işləməyi bacarmaları lazımdır.

İxtisaslı kadrların axtarışı yeni təşkilatın rəhbərinin görməli olduğu ilk işdir.

İşçilərin seçimi, birdən-birə işdə durğunluq olarsa və ya fəaliyyət sahəsini genişləndirmək perspektivləri varsa, artıq fəaliyyət göstərən bir şirkət üçün də aktualdır.

Başlamaq üçün icazə verin sizə əsas termin və anlayışların mənasını xatırlatım.

Bu, şərtləri daha yaxşı başa düşməyə kömək edəcək.

İşə qəbul təşkilatın cari və uzunmüddətli ehtiyacları üçün zəruri olan keyfiyyət və bacarıqlara malik olan namizədləri şirkətə cəlb etmək üçün məqsədyönlü işdir. Başqa sözlə, işləməyi bacaran və istəyən, işəgötürən üçün lazım olan səriştələrə və biliyə malik olan, şirkətin dəyərlərini bölüşən insanların axtarışı, sınaqdan keçirilməsi və işə götürülməsidir.

Ərizəçilər- vakant vəzifə üçün müraciət edən şəxslər.

İşin təsviri- işçilərin vəzifə və hüquqlarının həcmini, habelə onların digər işçilərlə rəsmi münasibətlərinin xarakterini tənzimləyən sənəd.

İşə qəbul agentlikləri- işçilər və iş axtaranlar tapması lazım olan şirkət arasında vasitəçi kimi çıxış edən peşəkar təşkilatlar.

İşçilərin yüksək keyfiyyətli seçimi:

şirkətin mənfəətini artırır;
əmək məhsuldarlığını artırır;
şirkətin böyüməsinə imkan verir.

İşçilərin işə götürülməsinə qeyri-peşəkar yanaşma iş müddətlərinin pozulması, şirkət gəlirlərinin azalması və biznes proseslərində uğursuzluqlarla doludur. Sonda siz başlanğıc nöqtəsinə qayıtmalı olacaqsınız - axtarışa başlayın və yeni işçilərin işə götürülməsinə pul və vaxt sərf edin. İşə qəbul prosesində sistemli səhvlər - mən bunu praktikada müşahidə etmişəm - şirkətin xərclərini xeyli artırır.

2. İşə qəbul mənbələrinin növləri

İşə qəbul üçün iki növ mənbə var: xarici və daxili.

Birinci halda, kadrlar şirkətin öz işçiləri arasından, ikincidə - hesabına seçilir xarici resurslar. Aydındır ki, daxili mənbələr həmişə məhduddur və onların köməyi ilə kadr problemlərini tam həll etmək mümkün deyil.

İşçilərin işə götürülməsinin ən çox yayılmış mənbələri xaricidir. Şərti olaraq, onları 2 alt növə bölmək olar: büdcə və bahalı.

Ucuz mənbələr, məsələn, dövlət məşğulluq xidmətləri, universitetlər və kolleclərlə əlaqələrdir. Bahalı mənbələr peşəkar işə götürmə agentlikləri, media nəşrləridir.

Tamamilə pulsuz kadr mənbələri var - vakansiyaları və ərizəçilərin CV-lərini dərc edən İnternet saytları, məsələn - HeadHunter, Job, SuperJob.

Hətta hər birində böyük şəhər adətən bir neçə belə yerli sayt var. Hətta kiçik şəhərlərdə də tez-tez iş elanları yerləşdirə biləcəyiniz öz şəhər saytları olur.

Bundan əlavə, təşkilatlar hər zaman vasitəçilərdən keçmədən birbaşa iş axtaranlardan CV əldə edə bilərlər.

Təcrübə göstərir ki, hətta böhran və işsizlik dövründə də istənilən sahədə ixtisaslı dar mütəxəssis tapmaq asan məsələ deyil. Şəxsən mən dəfələrlə ən çox axtarılan peşələrin ən yaxşı nümayəndələrini tapmaq üçün bahalı mənbələrdən istifadə etməli olmuşam. Bununla belə, xüsusi bilik tələb etməyən vəzifələr üçün adətən kadrların cəlb edilməsinin ən ucuz üsullarından istifadə olunur.

Xarici işə qəbul mənbələrinin növləri:

Tövsiyə ilə.Şirkət işçilərinin qohumlarının, dostlarının və tanışlarının tövsiyələri əsasında namizədlərin cəlb edilməsi. Ən qədim üsul, yüksək səmərəli və kiçik təşkilatlar üçün daha uyğundur. Statistika göstərir ki, işçilərin sayı 50-60-dan çox olmayan təşkilatlarda yeni işçilərin 40%-i tanışlıq yolu ilə xidmətə daxil olur. Bu yanaşmanın əhəmiyyətli bir çatışmazlığı var - ixtisassız bir mütəxəssisin işə götürülməsi riski var.
Potensial işçilərlə birbaşa iş."Müstəqil" namizədlərlə - xüsusi xidmətlərə müraciət etmədən iş axtaran insanlarla işləyin. Belə namizədlər özləri şirkətə zəng edir, CV-lərini göndərir və vakansiyalarla maraqlanırlar. Adətən bu, şirkətin bazarda lider mövqeyi ilə bağlıdır. İçəridə olsa belə Bu an təşkilatın belə bir mütəxəssisə ehtiyacı yoxdur, lazım olduqda istifadə etmək üçün onun məlumatları saxlanmalıdır.
Mediada reklam. Bu, abituriyentləri cəlb etməyin ən ümumi yoludur. Qəzetlərdə, internet portallarında, televiziyada elanlar verilir, bundan sonra namizədlər özləri zəng edir və ya şirkətə gəlirlər. Geniş çeşidli peşələrə və ya xüsusi sənayelərə yönəlmiş ixtisaslaşmış nəşrlər və veb saytlar var. Onlayn resurslardan və çap nəşrlərindən istifadə namizədləri cəlb etmək üçün ən təsirli və populyar vasitədir, lakin reklamların hədəfə çatması üçün müraciət edənlərə olan tələblər və onların gələcək iş funksiyaları mümkün qədər dəqiq ifadə edilməlidir.
Universitetlərlə əlaqə. Gələcək üçün çalışan bir çox iri korporasiyalar tam hüquqlu təcrübəyə malik olmayan təhsil müəssisələrinin məzunlarını cəlb etməyə yönəlib. Bu məqsədlə işəgötürənlər ixtisaslaşdırılmış universitetlərdə tədbirlər keçirir və ya əmək yarmarkalarında iştirak edirlər. İş təcrübəsi olmadan iş təcrübəsi olmadan peşə bacarıqlarını qiymətləndirmək çətin olduğundan, şəxsi xüsusiyyətlər, planlaşdırma və təhlil bacarıqları qiymətləndirilir.
əmək birjaları - hökumət mərkəzləri məşğulluq.İnkişaf etmiş dövlət hər zaman vətəndaşların məşğulluq səviyyəsinin artırılmasında maraqlıdır. Bu məqsədlə öz məlumat bazalarına malik olan və böyük şirkətlərlə işləyən xüsusi xidmətlər yaradılır. Metodun əhəmiyyətli bir çatışmazlığı var: bütün müraciət edənlər işsizlər üçün dövlət orqanlarına müraciət etmirlər.
İşə qəbul agentlikləri. Son onilliklərdə işə qəbul iqtisadiyyatın fəal inkişaf edən sahəsinə çevrilmişdir. Kadr şirkətləri məlumat bazalarını daim yeniləyir və müştərilərin tapşırıqlarına uyğun olaraq müstəqil olaraq namizədlər axtarırlar. İşlərinə görə firmalar möhkəm mükafat alırlar - bəzən tapdıqları işçinin illik əmək haqqının 50%-nə qədər. Kütləvi işə qəbulla bağlı ixtisaslaşan və ya əksinə, “eksklüziv axtarış” – rəhbər işçilərin seçilməsi ilə məşğul olan şirkətlər var.

Xarici mənbələrin düzgün seçilməsi şirkətin profilinə və onun ruhuna uyğun səriştəli işçilərin seçilməsində uğuru təmin edir.

Cədvəldə işə qəbul mənbələrinin müqayisəli göstəriciləri göstərilir:

№	Kadrların axtarışı üsulları	Orta sərf olunan vaxt	Ümumi vaxt
1	Media vasitəsilə	Qəzetdə elan 5-7 günə çıxır. Elektron media üçün isə müddət elanın verildiyi günə qədər azaldılır. Namizədlərin CV-lərinin və ərizəçilərlə ilkin müsahibələrin işlənməsi 5-7 gün çəkir	6-14 gün
2	Dostlar və tanışlar vasitəsilə	Əlaqələr dairəsinin tam hüquqlu bir araşdırması üçün 3-5 gün kifayətdir	3-5 gün
3	Universitet məzunları arasında	Universitetlərin müvafiq xidmətlərinin əməkdaşları ilə ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə (5-7 gün). Sonrakı emal ilə CV-lərin toplanması - başqa bir həftə	2 həftə
4	Öz şirkətinizin daxilində	İşçi arasından mümkün namizədləri təhlil etmək üçün 1-2 gün kifayətdir	1-2 gün
5	İş mərkəzləri vasitəsilə	Məşğulluq Mərkəzlərinin məsul əməkdaşlarına məlumatların çatdırılması - 7 gün. Ərizəçilərin CV-lərinə baxılması - 5-7 gün	2 həftə
6	Pulsuz işə qəbul agentlikləri vasitəsilə	Agentlik işçiləri ilə əlaqələrin qurulması - 3 gün. Məlumatların emalı - 7 gün	10 gün
7	İşə götürmə şirkətləri vasitəsilə	Şirkət işçilərinə məlumatların verilməsi - 1 gün. İşə qəbul agentliyi tərəfindən vəzifəyə namizədlərin axtarışı və seçilməsi - 5-10 gün	1-2 həftə

3. Kadr axtarışının əsas üsulları

İşçi tapmaq üçün klassik və yeni üsullara nəzər salaq. Dərhal deməliyəm ki, təcrübəli kadr zabitləri öz işlərində həmişə kadr cəlb etmək üsullarını birləşdirirlər.

Bir sıra hallarda, həqiqətən, "başınızı qızdırmaya" və dostunuza və ya qohumunuza vəzifə axtaran iş yoldaşlarının tövsiyələrindən yararlana bilərsiniz. Digər hallarda, ixtisaslaşmış işə qəbul agentlikləri və digər ödənişli kanallar vasitəsilə dar bir mütəxəssis üçün çox günlük axtarış tələb olunur.

Ən təsirli axtarış üsullarını nəzərdən keçirin.

Metod 1. İşə qəbul

İşə götürmə ümumi peşələrdən olan işçilərin seçilməsi üsuludur. Adətən bunlar "xətti səviyyə" adlanan mütəxəssislərdir - satış agentləri, adi menecerlər, ifaçılar, katiblər. İşə qəbulun özü səriştəli iş təsvirinin tərtib edilməsindən və bu təsviri potensial iş axtaranların və ya işə qəbul saytlarının görəcəyi yerə yerləşdirməkdən ibarətdir. Bu işdə diqqət dərhal iş tapmaq prosesində olan insanlara verilir.

Metod 2. İcraçı Axtarış

İdarə heyətinin seçilməsi - şöbə müdirləri, şirkətlərin direktorları, regional bölmələrin rəhbərləri. Buraya nadir və nadir mütəxəssislərin axtarışı da daxildir. İşə qəbuldan fərqli olaraq, "eksklüziv axtarış" daxildir aktiv hərəkətlər aidiyyəti şirkətdən. Tipik olaraq, bu cür işə qəbul ixtisaslaşdırılmış işə qəbul agentlikləri tərəfindən həyata keçirilir.

Metod 3. Baş ovlamaq

Sözün əsl mənasında - "baş ovlamaq". Müəyyən bir mütəxəssisi (öz sahəsində tanınmış bir usta) bir şirkətdən digərinə axtarmaq və ya cəlb etmək üsulu. Metodologiya, yüksək səviyyəli işçilərin özbaşına iş axtarmaması və bəzən onu dəyişdirmək barədə düşünməmələri əsasına əsaslanır. "Ovçunun" - işə qəbul agentliyinin əməkdaşının vəzifəsi namizədi daha çox maraqlandırmaqdır. əlverişli şərait və ya rəqabət aparan təşkilatın inkişaf perspektivləri.

Metod 4. Skrininq

Namizədlərin formal əsaslarla sürətli seçilməsi. Psixoloji xüsusiyyətlər, skrininq zamanı motivasiya, şəxsiyyət xüsusiyyətləri nəzərə alınmır: işçilər üçün belə axtarışın əsas meyarı sürətdir. Müayinə müddəti bir neçə gündür. Texnika katibləri, menecerləri, satış məsləhətçilərini işə götürərkən istifadə olunur.

Metod 5. İlkin hazırlıq (ilkin hazırlıq)

Gənc mütəxəssislərin (ixtisaslaşdırılmış ali məktəblərin məzunları) iş təcrübəsi vasitəsilə vəzifəyə namizədlərin cəlb edilməsi. Gələcək işçinin seçimi ərizəçilərin müəyyən psixoloji və şəxsi keyfiyyətlərə cavab verməsini nəzərdə tutur.

Preliminarinq şirkətin uzunmüddətli biznes planına yönəlib: bu, güclü və məhsuldar iş birliyi yaratmaq üçün ən perspektivli üsuldur.

4. İşə götürmə şirkətləri - etibarlı işə götürmə agentliklərinin siyahısı, işə götürmə şirkətlərinin xidmətlərindən istifadənin üstünlükləri və mənfi cəhətləri haqqında ümumi məlumat

İşimdə dəfələrlə kadrların və işə qəbul agentliklərinin xidmətlərinə müraciət etməli olmuşam. Metod əlbəttə ki, baha başa gəlir, lakin olduqca təsirlidir.

Vasitəçi ilə işləməyin əsas üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

Böyük verilənlər bazasına sahib olmaq. İşə qəbul agentliklərinin arxivlərində orta hesabla 100 000 CV-dir.Düzdür, bugünkü internet imkanları ilə iş saytlarından tələb olunan sayda ərizəçi profilini toplamaq çətin deyil. Bu nömrədən yalnız "inkişaf edilmiş" CV həqiqətən faydalıdır - yəni işəgötürənin ərizəçi ilə əlaqə saxladığı və anketdən istifadə etmək üçün icazə aldığı.
İşçilərin tapılmasına peşəkar və hərtərəfli yanaşma.
Standart bir zəmanətin olması, ərizəçinin işəgötürənə uyğun gəlmədiyi və ya özü işə qəbuldan imtina etdiyi təqdirdə pulsuz dəyişdirilməsidir. Zəmanət müddəti altı aya qədər etibarlıdır.

İşə qəbul agentliklərinin "qiymətləndirmə müsahibəsi" kimi xidmətinə gəldikdə, əksər hallarda bu təklifin effektivliyinə və "eksklüzivliyinə" çox etibar etməməlisiniz. İşə qəbul agentlikləri bu cür müsahibələri əsasən uzaqdan və şəxsi görüş olmadan, peşəkar və düzgün qiymətləndirmədən keçirirlər. Şəxsi keyfiyyətlər qeyri-mümkün.

Agentlik xidmətlərinin dəyəri axtarışın mürəkkəbliyindən və vakansiyanı bağlamaq sürətindən asılı olaraq hesablanır. Adətən bu, seçilmiş mütəxəssisin illik əmək haqqının müəyyən faizidir. Orta bazarda - 10-30%. Xidmətlər işçinin işə girdiyi gündən təxminən bir həftə sonra ödənilir.

Sizdən xahiş edirəm ki, işə götürmə sahəsində yanlış yanaşma və lazımi diqqətin olmaması səbəbindən Rusiya şirkətləri ildə yüz milyardlarla dollar itirirlər.

Agentliklər vasitəsilə işçi axtarışının çatışmazlıqları arasında şirkətlərin öz funksiyalarına vicdansız yanaşması ilə qarşılaşma riski var. Bunun nəticəsidir ki, iş yerinə lazımi biliyə və ixtisasa malik olmayan “yanlış” işçi gəlir. Bu isə müəssisənin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir və bir kadr zabiti kimi mənə “baş ağrısı” və sənədləşmə işində büruzə verir.

Bunun qarşısını almaq üçün sizə əməkdaşlıq etmək istədiyiniz şirkətin seçiminə xüsusi diqqət yetirməyi məsləhət görürəm. Agentliyin işi ilə bağlı etibarlı müştəri rəylərini öyrənməyə, zəmanətləri yoxlamağa, şirkət işçilərinin rəylərinin sürətini qiymətləndirməyə əmin olun.

Burada, sizin rahatlığınız üçün artıq bir neçəsini təhlil etdik etibarlı işə qəbul agentlikləri biznesiniz üçün ən yaxşı işçiləri tapmağınıza kömək etmək üçün:

mehriban ailə(www.f-family.ru) - Moskva
kadr xətti(www.staffline.ru) - Moskva
InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskva
Qardarika(www.gardaricka.com) - Sankt-Peterburq
ANT şirkətlər qrupu(www.antgrup.ru) - Sankt-Peterburq

5. Şirkətin işçilərinin axtarışı prosesi və mərhələləri

İşçilərin seçilməsi prosesi vəzifəyə namizədlərin keçməli olduğu bir neçə mərhələdən ibarətdir. Hər mərhələdə abituriyentlərin bir qismi xaric edilir və ya özləri başqa təkliflərdən istifadə edərək və ya başqa səbəblərdən vakansiyadan imtina edirlər.

İndi biz sizinlə seçimin əsas mərhələlərini nəzərdən keçirəcəyik.

Mərhələ 1. İlkin söhbət

Müsahibə müxtəlif üsullarla aparılır. Bəzi vəzifələr üçün namizədin potensial iş yerində şəxsən görünməsinə üstünlük verilir, digər hallarda kadr xidmətinin nümayəndəsi ilə telefon danışığı kifayətdir. İlkin söhbətin əsas məqsədi abituriyentin hazırlıq səviyyəsini, onun ünsiyyət bacarıqlarını, əsas şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməkdir.

Ancaq burada yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız vizual ünsiyyət səviyyəsində iş axtaranın şəxsiyyəti haqqında ən dəqiq təsəvvür əldə etmək olar. Buna görə də, indi getdikcə daha tez-tez Skype-da ilkin söhbətim var.

Mərhələ 2. Müsahibə

Genişləndirilmiş müsahibə birbaşa kadr işçisi tərəfindən aparılır. Söhbət zamanı namizəd haqqında ətraflı məlumat almaq və ona gələcək vəzifə öhdəlikləri və işləyəcəyi mühitin korporativ mədəniyyəti haqqında daha çox öyrənmək imkanı vermək vacibdir.

Nəzərə alın ki, bu mərhələdə bir səhvə yol verməmək çox vacibdir. Vəzifə namizədinə şəxsi simpatiyaya əhəmiyyət verə bilməzsiniz. Bir insanı zahirən bəyənə bilərsiniz, onun davranışı, davranışı sizə yaxındır, hətta sizinlə həyatda ortaq maraqlar tapmısınız. Duyğuların və hisslərin təsiri altında, şübhəsiz ki, ən yaxşı namizədi tapa bilməyəcəyinizə əminsiniz və o, heç kim kimi komandaya ən yaxşı şəkildə "uyğunlaşacaq". Ona görə də ona “işgəncə vermək”in və çətin suallar verməyin mənası yoxdur.

Potensial işçinin tam sınaqdan keçirilməsi lazımdır və vacib texniki məqamlara görə o, müəyyən edilmiş tələblərə cavab vermirsə, onu işə götürməkdən çəkinməyin.

Müsahibənin bir neçə növü var:

Bioqrafik, bu müddət ərzində ərizəçinin keçmiş təcrübəsi və onun peşəkar keyfiyyətlərinin müxtəlif aspektləri aşkar edilir;
situasiya: ərizəçini aydınlaşdırmaq üçün praktiki vəziyyətləri həll etməyə dəvət olunur analitik bacarıqlar və digər keyfiyyətlər
Strukturlaşdırılmış- söhbət əvvəlcədən tərtib edilmiş nöqtələr siyahısına əsasən aparılır;
stresli- ərizəçinin stresə davamlılığını və onun təxribatçı və qeyri-standart vəziyyətlərdə adekvat davranma qabiliyyətini yoxlamaq məqsədi ilə həyata keçirilir.

Mərhələ 3. Peşəkar sınaq

Gələcək işçinin peşə bacarıqları və bacarıqları haqqında məlumat əldə etmək üçün test və testlərin keçirilməsi. Testlərin nəticələri namizədin mövcud və potensial imkanlarını qiymətləndirməyə, onun iş üslubu haqqında rəy formalaşdırmağa imkan verəcək.

Peşə sınaqlarının keçirilməsi məsələlərinin aktual olmasını və qanunvericiliyə uyğun olmasını təmin etmək vacibdir.

Mərhələ 4. Track rekordunun yoxlanılması

İşçinin daha dolğun mənzərəsi üçün əvvəlki iş yerindəki həmkarları ilə danışmağa dəyər. Bir çox insanın pis "peşəkarlıq tarixi" var, baxmayaraq ki, işdə işdən çıxarılma səbəbi "özlüyündə".

Buna görə də, mümkünsə, işçinin əvvəlki iş yerini tərk etməsinin səbəblərini öyrənmək üçün ərizəçinin birbaşa rəhbəri ilə danışmaq yaxşı olardı, bu işə qəbulun keyfiyyətini artıracaqdır. Tövsiyələr, xüsusiyyətlər, promosyonlar və rekordun digər maddələri ilə tanış olmaq artıq olmaz.

Mərhələ 5. Qərar qəbulu

Namizədlərin müqayisəsinin nəticələrinə əsasən, peşəkar tələblərə ən yaxşı cavab verən və komandaya uyğun gələn müəyyən edilir. Kadrlara qəbulla bağlı qərar qəbul edildikdə, bu barədə namizədə şifahi və ya yazılı məlumat verilir. Ərizəçi qarşıdan gələn fəaliyyətin xarakteri ilə ətraflı tanış olmalı, iş saatları, tətillər, istirahət günləri, əmək haqqı və mükafatların hesablanması qaydaları haqqında məlumatlandırılmalıdır.

Addım 6. Ərizə formasının doldurulması

Birinci və ikinci səviyyələri uğurla başa vurmuş namizədlər ərizə, anket doldurur və əmək müqaviləsi bağlayırlar. Anketdəki maddələrin sayı minimal olmalıdır: ərizəçinin fəaliyyətini və onun əsas keyfiyyətlərini aşkar edən vacib məlumatlar. Təqdim olunan məlumatlar namizədin keçmiş işinə, peşəkar bacarıqlarına, düşüncə tərzinə aiddir.

Aşağıda 2016-cı ilə aid bu üç sənədin nümunələrini yükləyə bilərsiniz.

Rəsmi təqdimat aşağıdakı kimidir. Bir qayda olaraq, bu müddət yeni işçinin iş qaydası və qaydaları ilə bilavasitə tanış olduğu və rəsmi vəzifələrinin icrasına başladığı ilk iş gününə aiddir.

6. Qeyri-ənənəvi işə qəbul texnologiyaları

Qeyri-ənənəvi işə qəbul üsulları getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Ən təsirli olanların siyahısını tərtib etdim qeyri-ənənəvi yollar işçilərin işə qəbulu:

Stress (və ya şok) müsahibəsi. Belə bir söhbətin mənası namizədin stress müqavimətini müəyyən etməkdir. Belə bir müsahibə zamanı məqsədi həmsöhbətin balansını pozmaq olan müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Məsələn, söhbətə cavabdeh olan şəxs əvvəlcə görüşə gecikir - 20-30 dəqiqə və ya daha çox. Yaxud da namizədin adlarını, xidmətlərini və elmi dərəcələrini aşağılaya bilərsiniz (“Moskva Dövlət Universiteti bizim üçün avtoritet deyil – bizim təmizlikçi xanım Moskva Dövlət Universitetini bitirib”).
Brainteaser müsahibəsi. Müraciət edənlər bəzi mürəkkəb və ya cavab verməlidirlər çətin sual və ya mürəkkəb məntiq bulmacalarını həll edin. Tipik olaraq, bu cür üsullar kreativləri, marketoloqları, proqramçıları seçərkən istifadə olunur.
Qıcıqlandırıcıların istifadəsi. Belə amillər bunlardır: gözlərdə parlaq işıq, NKVD-də sorğu-sual zamanı olduğu kimi, nalayiq suallar, çox hündür stul. Mövzu ətrafı işəgötürənin nümayəndələri olan bir dairənin mərkəzində otura bilər.
Fizioqnomiya əsasında kadrların seçilməsi. Bu, bir insanın xarakterini onun xarici görünüşünə və sosial xüsusiyyətlərinə görə təyin etməyi əhatə edir.

Qeyri-ənənəvi metodlar namizədin təfəkkürünün çevikliyini qiymətləndirməyə, onun intellektini yoxlamağa, yaradıcılıq qabiliyyətini qiymətləndirməyə və nəhayət, biznes rəqabətində vacib olan təzyiq altında işləmək qabiliyyətini yoxlamağa imkan verir. Bəzi böyük korporasiyalarda (xüsusən də Microsoft) stress müsahibələri məcburi və kütləvi şəkildə istifadə olunur.

7. Hər şeyi kadrlar həll edir!

İşə qəbul - əsas element kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətində.

İ.V-nin məşhur ifadəsi. Yuxarıda qeyd olunan Stalin praktikada təkcə kadr zabitləri tərəfindən deyil, həm də menecerlər tərəfindən qəbul edilir, onlar başa düşürlər ki, biznesin səmərəliliyi və şirkətin sabit fəaliyyəti insanların keyfiyyətindən asılıdır.

Güclü komandanın formalaşdırılması istənilən şirkət üçün ən sərfəli və perspektivli investisiyadır: kadr məsələsinə qənaət etmək uzaqgörənlik və praktiki deyil.

İstisna, insanların yan tərəfdən uzana biləcəyi vəziyyətlərdir, məsələn, istifadə.

Kadrları seçərkən, olmalıdır xüsusi diqqət elmi tərəqqinin ən son nailiyyətlərini unutmadan, alət və metodların seçiminə yanaşmaq.

Bir çox cəhətdən işçilərin seçilməsi texnikası, əlbəttə ki, şirkətin səviyyəsindən və onun büdcəsindən asılıdır, lakin işə qəbula səriştəli və yaradıcı yanaşma ilə, hətta kiçik imkanlar belə iş üçün bilikli və ixtisaslı mütəxəssis seçməyə imkan verəcəkdir. vakant vəzifə.

8. Nəticə

Ümid edirəm ki, indi kadr məsələsi haqqında bu yazını oxumamışdan daha çox şey bilirsiniz. İndi siz kadrların seçilməsi və işə götürülməsinin nə olduğunu, onun əsas üsullarını və mərhələlərini başa düşürsünüz.

Və xatırla

Prosesin konkret iştirakçıları olmadan səlahiyyətli biznes strukturu mümkün deyil və effektiv idarəetmə insan resursları şirkətin uzunmüddətli rifahının əsas mənbəyidir.

Və yekun olaraq baxın yumoristik video işə qəbul mövzusunda.

Əziz dostlar, bu məqalənin sizin üçün nə qədər faydalı olduğunu bilmək bizim üçün çox vacibdir. Şərhlərinizi buraxın və bəyənin!

Kadrların inkişafı nədir tam baxış təşkilatda kadr hazırlığının konsepsiyaları və metodları + kadrların rotasiyası yolu ilə kadrların inkişafının 5 mərhələsi

Təhsil Nazirliyi Rusiya Federasiyası

Volqoqrad Dövlət Texniki Universiteti

Dünya iqtisadiyyatı və iqtisadi nəzəriyyə şöbəsi

İşə qəbulun daxili mənbələri

Tədqiq olunan məsələlər: - Kadrların axtarışı və seçimi sahəsində problemlər

İşə qəbulun daxili mənbələri

Kadr hazırlığı: niyə lazımdır?

Hazırladı: IVT-463 qrupunun tələbəsi

Kuzin Aleksandr

Yoxladı: Dneprovskaya İrina

Volqoqrad 2002

İşə qəbulun daxili mənbələri

Kadrların axtarışı və seçimi sahəsində problemlər

İstənilən təşkilat üçün həm görəcəyi işin tələblərinə, həm də rəhbərliyin tələblərinə ən uyğun olan insanları tapmağın nə qədər vacib olduğunu söyləməyə ehtiyac yoxdur. Mövcud vakansiyanı doldurmaq üçün ən uyğun şəxsi tapmaq, təşkilatın təklif etdiyi ödəniş şərtləri ilə bu işi yerinə yetirməyə razılıq verəcək - kadr axtarışı və seçim prosesinin məqsədi budur. Bununla belə, yerli işəgötürənlər üçün bu ideal məqsədə çatmaq üçün bir sıra maneələr var. Bəzi hallarda bu, müəssisələrin özlərinə yaratdığı maneələrdir. Bir çox təşkilatın yeni işçilərin tapılması və seçilməsi sahəsində qarşılaşdığı ən tez-tez təkrarlanan problemlər arasında ilk növbədə aşağıdakıları qeyd edə bilərik:

müvafiq prosedurlar və sənədlərlə dəstəklənən kadrların axtarışı və seçilməsi üzrə inkişaf etmiş sistem yoxdur;

bir çox təşkilat yeni işçilərin seçilməsi üçün prosedurlar hazırlamayıb;

çatışmır maddi resurslar kadrların axtarışı və seçilməsi sahəsində işi təşkil etmək;

kadrların seçilməsində iştirak edən işçilərin kifayət qədər təcrübəsi və ixtisasının olmaması;

Bir çox təşkilatların kadr şöbələri müəssisə şöbələrinin kadrlara olan ehtiyaclarını öyrənmək üçün sistemli iş aparmır;

kadrların axtarışı və seçilməsi sahəsində işi tənzimləyən əsasnamə və təlimatlar hazırlanmamışdır;

yeni işçilər seçərkən, peşə və iş yerinin tələbləri ilə əlaqəli aydın meyarlar çox vaxt istifadə edilmir.

Belə ki, müxtəlif tipli təşkilatlarda yeni işçilərin axtarışı və seçilməsi müxtəlif səbəblərdən müvafiq prosedurların, metodiki və sənədli təminatın olmaması səbəbindən çətinləşir. Bundan əlavə, ən ciddi problemlərdən biri kadrların axtarışı və seçilməsi ilə bağlı işləri təşkil edə bilən ixtisaslı mütəxəssislərin olmamasıdır.

Yeni işçilərin axtarışı və seçilməsinin təşkilinin mövcud təcrübəsi

Təşkilatda mövcud olan vakansiyalar üçün kadr axtarışı mənbələrindən danışırıqsa, onda iki imkan var: təşkilatdan kənarda (xarici işə qəbul) və ya təşkilatın özündə (daxili işə qəbul) lazımi insanları axtarmaq.

Əksər Rusiya təşkilatları əsasən xarici mənbələrə müraciət edirlər. Eyni zamanda, təşkilatlar iki problemi həll etməlidirlər: kifayət qədər sayda ixtisaslı namizədləri cəlb etmək və onlardan ən yaxşısını seçmək.

Bir çox müəssisələr üçün mətbuat reklamları yeni işçiləri cəlb etmək üçün ən vacib vasitədir. Lakin elana cavab olaraq quruma müraciət edənlərin heç də hamısı rəsmi tələblərə cavab vermir. Sonrakı seçim bu rəqəmdən bütün əsas parametrlərdə işəgötürənə uyğun gələn işçilərin 20-30% -ni seçməyə imkan verir.

Kadrları cəlb etmək və axtarmaq üçün başqa bir fürsət İnternetdir. İnternet təşkilatlara minimum xərclə tələb olunan işçiləri işə götürmək imkanı verir. Bu gün işə qəbul prosesinin müxtəlif aspektlərinə (vakansiya siyahıları, öz mini-rezyumenizi yerləşdirmək imkanı, xəbərlər və s.) tamamilə həsr olunmuş bir çox ixtisaslaşmış saytlar var.

Namizədləri cəlb etmək üçün daxili mənbələr

Daxili mənbələr təşkilatda işləyən insanlardır. Bir sıra xarici ölkələrdə, məsələn, Yaponiyada idarəetmə aparatında vakansiyalar yarandıqda, ilk növbədə öz işçiləri arasından bir vəzifə tutmaq üçün daxili müsabiqə elan etmək və yalnız bundan sonra mənfi nəticələr olduqda, kənar mütəxəssisləri dəvət etmək adətdir. müsabiqədə iştirak etmək. Hesab olunur ki, bu, kollektivdə mənəvi ab-havanı yaxşılaşdırır, işçilərin öz təşkilatına inamını gücləndirir. Ehtiyatla işləyərkən bütün böyük firmalarda sözdə var matrislər hərəkətlər, hər bir liderin cari mövqeyini, onun mümkün hərəkətlərini və növbəti vəzifəni tutmağa hazırlıq dərəcəsini əks etdirən (dərhal, bir ildən, iki ildən sonra qəbul etməyə hazırdır, lakin bunun üçün müəyyən sahələrdə təkmil təlim tələb olunur və s.).

Daxili mənbədən kadrların işə götürülməsi üsulları müxtəlifdir.

Daxili rəqabət. Kadrlar xidməti açıq vakansiyalar barədə məlumatı bütün şöbələrə göndərə, bu barədə bütün işçiləri xəbərdar edə, dost və tanışlarına işə tövsiyə etmələrini xahiş edə bilər.

Bəzi fransız firmaları üç halda daxili işə götürmə mənbəyindən istifadə edirlər:

minimum sayda kadr formalaşdırmağa çalışarkən (kadrlar qismən azad edilir və yenidən bölüşdürülür, kadrlar şöbəsi kənar işə qəbuldan tamamilə imtina edir);

kadrların yenidən bölüşdürülməsi zamanı;

işçiləri köçürərkən, məsələn, insan qayğısı Piramidanın müəyyən pilləsində olan , aşağı səviyyələrdən kadrların artması ilə kompensasiya olunur.

Peşələrin birləşməsi. Bu hallarda, şirkətin işçiləri tərəfindən vəzifələrin birləşməsindən istifadə etmək məqsədəuyğundur (podratçı tələb olunursa). qısa müddət, az miqdarda işi yerinə yetirmək üçün).

fırlanma. Bəzi təşkilatlar, xüsusən də intensiv artım mərhələsində olan təşkilatlar üçün menecerlərin yerdəyişməsi kimi idarə heyətinin işə qəbulunun daxili mənbələrindən istifadə etmək çox səmərəli hesab olunur. Liderlərin hərəkəti üçün aşağıdakı variantlar mümkündür:

vəzifələrin əhatə dairəsinin genişləndirilməsi (və ya azaldılması), hüquqların artırılması (azaldılması) və fəaliyyət səviyyəsinin yüksəldilməsi (azaldılması) ilə vəzifədə yüksəldilməsi (və ya aşağı salınması);

İxtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi, daha mürəkkəb vəzifələrin menecerinə vəzifənin yüksəldilməsinə səbəb olmayan, lakin əmək haqqının artması ilə müşayiət olunan bir tapşırıqla müşayiət olunması;

vəzifə və vəzifələr diapazonunda irəliləmə və əmək haqqı artımına (rotasiya) səbəb olmayan təkmilləşdirmə ilə bağlı olmayan dəyişiklik.

Bu növ rotasiya, bir qayda olaraq, üfüqlərin genişlənməsinə, idarəetmə keyfiyyətlərinin artmasına səbəb olur və nəticədə təşkilat işçilərinin irəli çəkilməsi ilə müşayiət olunur.

Daxili işəgötürmənin rolu bu gün bir çox müəssisələr tərəfindən çox qiymətləndirilmir. Daxili işəgötürmə işçilərin inkişafına və onlardan maksimum yararlanmağa yönəlmiş kadr siyasətinin tərkib hissələrindən biridir. Xarici işə qəbulla müqayisədə daxili işə qəbulun həm müsbət, həm də mənfi cəhətləri var:

Daxili işə götürmə mənbələrinin üstünlükləri və çatışmazlıqları

Üstünlükləri:

Qüsurlar:

Karyera yüksəlişi üçün şansların yaranması (təşkilata bağlılıq dərəcəsinin artırılması, iş yerində sosial-psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılması).

Aşağı işə qəbul xərcləri.

Vəzifə üçün müraciət edən şəxs bu təşkilatı tanıyır.

Bu təşkilatda formalaşmış əmək haqqı səviyyəsinin saxlanılması (xarici müraciət edən şəxs hazırda əmək bazarında mövcud olan əmək haqqı ilə bağlı daha yüksək tələblər irəli sürə bilər).

Bu təşkilatın gənc kadrlarının böyüməsi üçün vəzifənin buraxılması.

Uzunmüddətli uyğunlaşma olmadan vakant tam iş yerinin tez doldurulması.

Kadr siyasətinin “şəffaflığı”.

Mövcud kadr vəziyyətinin yüksək səviyyədə idarə olunması.

Kadrların məqsədyönlü peşəkar inkişafının mümkünlüyü.

Həmişə sərfəli olmayan kadr dövriyyəsinin qarşısını almaq imkanının yaranması.

Əmək məhsuldarlığında artım (əgər yeni vəzifəyə keçid ərizəçinin istəkləri ilə üst-üstə düşürsə).

Şəxsi kadrların işlə təmin olunması problemi həll olunur.

Artan motivasiya, işdən məmnunluq dərəcəsi.

Vəzifələri yüksəldilmiş işçilərin mənəviyyatını yaxşılaşdırır.

Yüksəltmə imkanlarını görən işçi heyəti arasında mənəvi-psixoloji vəziyyəti artırır.

Rəhbərliyə “daxili” ərizəçilərin bacarıqlarını daha yaxşı qiymətləndirməyə imkan verir.

Xarici mənbələrdən daha az xərc tələb edir

Çərçivələri seçmək imkanının məhdudlaşdırılması.

Rəhbər vəzifəsinə bir neçə namizədin meydana çıxması halında komandada gərginlik və ya rəqabət ola bilər.

İşgüzar məsələlərin həllində tanışlığın görünüşü, yalnız dünəndən rəhbər vəzifəsinə namizəd həmkarları ilə bərabər idi.

Bu təşkilatda uzun müddət iş təcrübəsi olan bir işçiyə bir şeydən imtina etmək istəməməsi.

Menecer vəzifəsinə müraciət edən adi işçinin fəaliyyətinin azalması.

Yeni vəzifəyə keçidlərin sayı kadr tələbatını ödəmir.

Yalnız keyfiyyətli ehtiyac ödənilir, lakin əlavə xərclərlə əlaqəli olan yenidən hazırlıq və ya təkmilləşdirmə yolu ilə.

Vəzifə yüksəlişi ilə keçən işçilər üçün problemlər yaradır.

Bir şəxs bir şöbədən başqa bir vakansiyanı doldurmaq üçün götürüldükdə ayrı bir iş sahəsini ifşa edə bilər.

Xarici işə götürmə mənbələrinin üstünlükləri və çatışmazlıqları

Cəlb etmənin faydaları

Nişanlılığın mənfi cəhətləri

Daha geniş seçim.

Təşkilatın inkişafı üçün yeni impulsların yaranması.

Yeni bir insan, bir qayda olaraq, asanlıqla tanınmağa nail olur.

İşə qəbul işçilərə mütləq ehtiyacı əhatə edir.

Təşkilat daxilində daha az intriqa təhlükəsi.

Şirkətə "təzə qan" və yeni ideyalar gətirir.

Bu, işəgötürənə işlərin şirkətdən kənarda necə getdiyini görmək imkanı verir.

Bəzən bu, mövcud işçilərin təlim və ya yenidən hazırlanmasından daha ucuzdur.

Daha yüksək işə qəbul xərcləri.

Kənardan işə götürülən işçilərin yüksək nisbəti kadr dövriyyəsinin artmasına səbəb olur.

Uzunmüddətli işçilər arasında təşkilatda sosial-psixoloji iqlim pisləşir.

Sınaq müddətində yüksək risk dərəcəsi.

Təşkilat haqqında zəif məlumat.

Uzun uyğunlaşma müddəti.

Təşkilatın işçiləri üçün karyera imkanlarının qarşısının alınması.

Yeni işçi təşkilatda o qədər də tanınmır.

Yeni işə götürülənlər təşkilatın mədəniyyətinə və idarəetmə tərzinə uyğunlaşmaqda çətinlik çəkə bilərlər.

Kənardan işə götürülən işçilər üçün yeni vəzifəyə daxil olmaq “evdaxili” ilə müqayisədə daha çox vaxt tələb edə bilər.

Yeni vəzifəyə daxil olma dövrü məhsuldarlığın azalması ilə doludur.

Daxili işəgötürən təşkilatların üzləşdiyi problemlər hansılardır?

Layiqli kadr ehtiyatını formalaşdırmağa imkan verən fəaliyyət göstəricilərinin, iş nailiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üçün inkişaf etmiş sistemin olmaması.

Təşkilat işçilərinin mövcud vakansiyalar barədə kifayət qədər məlumatlandırılmaması.

Daxili işə qəbulu və əlaqədar prosedurları tənzimləyən sənədlərin olmaması.

İdeal bir vəziyyət, vakansiyaları doldurarkən xarici və daxili işə qəbulun necə birləşdiriləcəyi sualına cavabın işlənmiş, rəhbərlik tərəfindən təsdiq edilmiş və şirkətin kadrların idarə edilməsi sahəsində yazılı siyasəti ilə təmin edildiyi bir vəziyyət hesab edilməlidir.

Təlim

Bazar şəraitində işləmək getdikcə daha çox şey edir yüksək tələblər kadrların ixtisas səviyyəsinə, işçilərin bilik və bacarıqlarına: dünən kollektivin uğurlu işləməsinə kömək edən bilik, bacarıq, münasibətlər bu gün öz səmərəliliyini itirir. Nəticədə, əksər Rusiya təşkilatları üçün kadr hazırlığı indi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir ki, bu da daxili işə qəbulun vacib şərtidir.

Təşkilati dəyişiklik və təşkilati inkişaf proseslərində öyrənmənin artan rolu aşağıdakı amillərlə bağlıdır.

Kadr hazırlığı təşkilatda mövcud olan vakansiyalar üçün daxili kadr mənbəyidir. Təşkilat öz hesabına işçini pulsuz iş yerinə hazırlaya bilər. Bu vəziyyətdə, işçi artıq təşkilatın işlərindən xəbərdardır, komandasını tanıyır və uzun müddət uyğunlaşmadan yeni vəzifələri effektiv şəkildə yerinə yetirməyə başlaya bilər.

Kadr hazırlığı təşkilatın strateji məqsədlərinə çatmağın ən vacib vasitəsidir. Təşkilatın ən mühüm strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsində uğur, əsasən, heyətin strateji məqsədlərin məzmunundan nə dərəcədə xəbərdar olmasından və onlara nail olmaq üçün işləməyə nə dərəcədə hazır olmasından asılıdır.

Təlim təşkilatın insan resurslarına dəyər əlavə etmək üçün mühüm vasitədir. Gec-tez hər hansı bir təşkilatın rəhbərliyi istər-istəməz belə bir faktla üzləşməli olacaq ki, əgər siz öz işçilərinin bilik və bacarıq səviyyəsinin artırılmasına sərmayə qoymasanız, o zaman təşkilatın insan resurslarının gəliri ildən-ilə azalacaq. Bəzi təşkilatlar bu yolla öz kadrlarını hazırlamaq üçün vaxta və pula qənaət etdiklərinə inanaraq kənardan ixtisaslı işçilər işə götürməyə üstünlük verirlər. Ancaq eyni zamanda, işçilərin təlimi zamanı həll edilə bilən vəzifələrin geniş spektri çox vaxt lazımi səviyyədə qiymətləndirilmir. Təlim işçiləri lazımi biliklərlə təmin etmək və yeni şəraitdə işləmək üçün lazım olan bacarıqları inkişaf etdirməklə yanaşı, təşkilat haqqında vacib məlumatları çatdırmaq, arzu olunan davranışları gücləndirməyə kömək etmək və işçilərin öz təşkilatlarına bağlılığını artırmaq üçün nəzərdə tutulub. Beləliklə, təlim rəhbərliyin təşkilati məqsədlərə uğurla nail olmağa kömək edəcək belə bir təşkilati mədəniyyət yaratmaq imkanı əldə etdiyi ən vacib vasitədir.

Kadr hazırlığı olmadan təşkilati dəyişiklik mümkün deyil. Bir çox təşkilatların rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün gördüyü işlər yeni, müasir avadanlıqdan istifadə etmədən, daha səmərəli texnologiyalar, iş üsulları və idarəetmə üsulları tətbiq edilmədən mümkün deyil. Texnoloji dəyişikliklər və yeni təşkilati məqsədlərin müəyyən edilməsi müxtəlif kateqoriyalı işçilərin işinin məzmununu kökündən dəyişdirə bilər - yüksək rəhbərlərdən tutmuş adi işçilərə qədər - və bu, əlavə bilik, lazımi bacarıqların inkişaf etdirilməsi və köhnə yanaşmaların yenidən nəzərdən keçirilməsini tələb edir. işləmək. Bu şəraitdə işçilərin bütün əsas kateqoriyalarının hazırlanması tamamilə zəruri olur.

Kadr hazırlığı təşkilatın yüksək vəzifəli şəxslərinin dəstəyini və öhdəliyini tələb edir. Təşkilatın sağlamlığı üçün müstəsna təhlükəli olan, şirkətin yuxarı rəhbərliyinin məsuliyyətindən kənarda olan belə bir iş xətti kimi kadr hazırlığına münasibətdir. Təlimin təşkilata nə gətirə biləcəyini başa düşmək yolu ilə yüksək rəhbərlik tərəfindən dəstək və əməkdaşlıq təlimin təşkilində prioritetlərdən biridir. Təşkilat rəhbərliyi kadr hazırlığının məqsədlərini nə qədər aydın görürsə, onların nailiyyətləri ilə bağlı mümkün faydaları bir o qədər yaxşı başa düşürsə, onun təlim sahəsində bütün məsələlərin fəal həllinə marağı bir o qədər yüksək olacaqdır.

Nəticə

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək qeyd etmək lazımdır ki, rusların işə götürülməsi hələ tam oturuşmamış, lakin inkişafa meylli bir fenomendir. Gələcəkdə bunun necə olacağı obyektiv və subyektiv xarakter daşıyan bütöv bir şərait kompleksindən asılıdır. Bir şey aydındır ki, yaxın gələcəkdə onun cəmiyyətimizdə kadr siyasəti sistemində hansı yeri tutacağı ilə bağlı dəqiq proqnoz vermək mümkün deyil.