Herzberqin nəzəriyyəsinə görə, gigiyenik amillərə aşağıdakılar daxildir: İki faktorlu motivasiya nəzəriyyəsi F

F.Hersberq Maslounun işini davam etdirərək motivasiya səviyyəsini saxlamaq üçün bir model yaratdı - motivasiyanın konkret məzmun nəzəriyyəsi əmək fəaliyyəti. İşdən məmnunluq və ya narazılığın, habelə əmək məhsuldarlığının artması və azalmasının səbəblərini öyrənmək üçün o, 1950-ci ildə iki faktorlu motivasiya nəzəriyyəsini işləyib hazırladı.

Bu nəzəriyyəyə görə, iş yerində iş məmnuniyyətinə səbəb olan müəyyən faktorlar olduğu halda, işdən narazılığa səbəb olan ayrı-ayrı amillər də mövcuddur.

Tədqiqat zamanı Herzberqin gəldiyi nəticələr ona iki amil kateqoriyasını ayırmağa imkan verdi: gigiyenik amillər və motivasiya amilləri.

Gigiyena amillərinə aid etmək:

1. şirkətin siyasəti və administrasiyası;

2. nəzarət - işə birbaşa nəzarətin dərəcəsi;

3. bilavasitə rəhbərlərlə münasibətlər;

4. iş şəraiti;

5. əmək haqqı;

6. həmkarları ilə münasibətlər;

7. Şəxsi həyat;

8. status;

9. təhlükəsizlik.

Bu amillər işçilərin müsbət motivasiyasını avtomatik müəyyən etmir. Herzberqin nəzəriyyəsinə görə, gigiyenik amillərin olmaması və ya qeyri-kafi dərəcədə olması insanın gördüyü işdən narazı qalmasına səbəb olur. Əgər onlar kifayətdirsə, deməli, öz-özünə iş məmnuniyyətinə səbəb olmur və insanı heç bir işə həvəsləndirə bilməz. Lakin onların mövcudluğu tam məmnunluq yaradır və işçiləri fəaliyyətlərinin səmərəliliyini artırmağa həvəsləndirir.

Bu amillər dəsti daha çox iş şəraiti ilə bağlıdır. Bu xarici şərtlər işin özü və necə görülməsi ilə bağlı olmayan əmək. Buraya işıqlandırma, səs-küy səviyyələri, otaq temperaturu və təhlükəsizlik daxildir.

İşdən narazılıq bunların olmamasından yaranır zəruri şərtlər, xüsusən də onların kardinal dəyişməsi halında. Bu şərtlərin təmin edilməsi özlüyündə qısa müddətlər istisna olmaqla, işçi heyəti daha çox işləməyə sövq etmir, bundan sonra işçi artıq onları normal qəbul etməyə başlayır və əlavə təkmilləşdirmələr gözləyir. İş şəraitinin təmin edilməsi və yaxşılaşdırılması işçiləri daha çox işləməyə sövq etməməsinin səbəbi bu amillərin heyətin necə işləməsindən asılı olmamasıdır.

İkinci qrupa motivasiya amilləri , aid etmək daxili amillər işə xasdır:

1. işlə bağlı şəxsi məqsədlərə nail olmaq;

2. rəhbərlik tərəfindən tanınma;

3. mühüm, maraqlı və yerinə yetirilməsi keyfiyyətli iş;

4. qərarların qəbul edilməsində məsuliyyət və iştirak;

5. yüksəliş;

6. peşəkar inkişaf.

Bu qrup amillər onu deməyə əsas verir ki, hər bir fərd məqsəd görüb ona nail olmağı mümkün hesab etdikdə işə həvəsləndirilə bilər.

Motivasiya amillərinin olmaması və ya qeyri-adekvat olması işdən narazılığa səbəb olmur, lakin onların mövcudluğu məmnunluq gətirir və işçiləri daha məhsuldar işləməyə həvəsləndirir.

Motivasiya amilləri arasındakı əsas fərq, işçilərin onları yalnız iş tərzi ilə təmin edə bilmələridir. Bu qrup amillər işçini stimullaşdırır, çünki səyləri ilə bu səylərə layiq bildiyi nəticə arasında birbaşa əlaqə görür.

Herzberqin ideyasının əsas mahiyyəti ondan ibarətdir ki, bu iki qrup amil bir-birindən müstəqildir. Bunlar. iş məmnuniyyəti pis iş şəraitinin mövcudluğunda əldə edilə bilər. Şərtlərin tətbiqinə təkan verməsə belə, onlardan razı qalmaq olar.

Herzberqin nəzəriyyəsi Maslow nəzəriyyəsi ilə çox oxşardır. Gigiyena amilləri fizioloji ehtiyaclara və təhlükəsizlik və gələcəyə inam ehtiyaclarına uyğundur. Herzberqin motivatorları ehtiyaclarla müqayisə edilə bilər daha yüksək səviyyələr Maslowun iyerarxiyası, yəni. tanınma və özünü ifadə etmə ehtiyacı. Ancaq bu nəzəriyyələr arasında fərqlər var. Maslow səbəb kimi gigiyenaya uyğun gələn amilləri hesab edirdi müəyyən xətt davranış. Herzberg hesab edirdi ki, işçi gigiyena amillərinə yalnız onların həyata keçirilməsini qeyri-adekvat və ya ədalətsiz hesab etdikdə diqqət yetirməyə başlayır.

üçün səmərəli istifadə Herzbergin təşkilatdakı nəzəriyyəsinə görə, gigiyena amillərinin və motivasiya amillərinin siyahısını tərtib etmək və işçilərə onları nəyin stimullaşdıracağını müəyyən etmək imkanı vermək lazımdır.

Herzberqə görə, motivasiya, müxtəlif müəlliflərə görə, ehtimal prosesi kimi qəbul edilməlidir. Nə motivasiya edir bu şəxs konkret vəziyyətdə. başqa vaxt ona və ya oxşar vəziyyətdə olan başqa şəxsə heç bir təsiri ola bilməz.

Buna görə də Herzberqin nəzəriyyəsi iş motivasiyası ilə bağlı vəziyyətləri müəyyən edən bir çox dəyişənləri nəzərə almır. Motivasiya mexanizmini izah etmək üçün fəaliyyət prosesində insanların davranışının çoxsaylı aspektlərini və ətraf mühit parametrlərini nəzərə almaq lazımdır. Bu yanaşmanın həyata keçirilməsi sonradan motivasiyanın proses nəzəriyyələrinin yaradılmasına gətirib çıxardı.

Müxtəlif mədəni mühitlərdə (o cümlədən təşkilati strukturlar) insanların davranışı müxtəlif dəyərlər, motivlər və arzularla müəyyən edilir. İnsan davranışını izah edən nəzəriyyələr, o cümlədən motivasiya nəzəriyyələri də mədəni kontekstlə məhdudlaşır. Kadrların həvəsləndirmə sisteminə uyğunluğu korporativ mədəniyyət səmərəliliyinin mühüm şərtidir. Əgər bu prinsip pozulduqda, Herzberqin nəzəriyyəsi tətbiq edilə bilməz. Ona görə də həvəsləndirmə sistemi qurularkən onun işçilərinin psixologiyası və artıq formalaşmış təşkilat mədəniyyəti daha çox nəzərə alınmalıdır.

Maslowun iyerarxiyası ehtiyacları və ya sürücüləri müəyyən etmək üçün faydalıdır, Herzberq isə Şəkil 3-də göstərildiyi kimi bu ehtiyacları ödəyən məqsədlər və təşviqlər haqqında anlayışı təmin edir.

Beləliklə, bir motivasiya vəziyyətində, təsir etmək istədiyiniz fərdin (Maslow) ən güclü ehtiyacını bilirsinizsə, o fərdi stimullaşdırmaq üçün mövcud mühitdə hansı vəzifələri təmin edə biləcəyinizi müəyyən etməyi bacarmalısınız. Eyni zamanda, bu insanların hansı məqsədlərə nail olmaq istədiklərini bilsəniz, onların ən güclü ehtiyaclarını proqnozlaşdıra bilərsiniz. Bu mümkündür, çünki müəyyən edilmişdir ki, pul və fayda fizioloji və təhlükəsizlik ehtiyaclarını ödəməyə meyllidir.

Herzberq

Şəkil 3 - Maslow və Gretzberg-in motivasiyaya münasibəti

Şəxslərarası münasibətlər və nəzarət sosial ehtiyacları ödəyən gigiyena amillərinə misaldır. Məsuliyyətin artırılması, qərarların qəbulunda iştirak - bunlar özünə hörmət və özünü təsdiq etmək ehtiyacını təmin edən amillərdir. Şəkil 4 Maslow və Herzberg nəzəriyyələri arasında mövcud olan əlaqəni göstərir.

Görünür, fizioloji ehtiyaclar, təhlükəsizlik ehtiyacları, sosial ehtiyaclar və qismən də tanınma ehtiyacları hamısı gigiyena amilləridir. Tanınma və tanınma forması kimi sosial status arasında bir neçə fərq olduğu üçün tanınma ehtiyacı bölünür. Status adətən bir insanın tutduğu mövqedən asılıdır.

İnsan bu mövqeyə ailə əlaqələri və ya sosial təzyiq vasitəsilə çata bilər, ona görə də bu mövqe fərdi nailiyyətlərin və ya qazanılmış tanınmanın əksi ola bilməz.

Şəkil 4 - Herzberqin motivasiya gigiyena nəzəriyyəsi ilə Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyası arasındakı əlaqə

Tanınma səriştə və nailiyyətlə qazanılır və digər qrup üzvləri tərəfindən ifadə edilir. Buna görə də status fizioloji, sosial və təhlükəsizlik ehtiyacları ilə birlikdə gigiyena amilləri kimi təsnif edilir, tanınma isə həvəsləndirici amil kimi tanınma ehtiyacı ilə təsnif edilir.

Herzberqin işindən əvvəl bir çox davranış alimləri bir neçə ildir ki, işçilərin motivasiyası ilə maraqlanırdılar. Xüsusi diqqət“işin uzadılması” və ya “işin növbələşməsi” adlanan şeyə verilirdi. Bu problemin həlli üçün nəzərdə tutulmuşdu. Yenilik ondan ibarət idi ki, işçinin vəzifələrinin dairəsi genişlənərsə, yəni məşğul olduğu müxtəlif əməliyyatların sayı artırılarsa, işdən daha çox məmnunluq əldə edərdi.

Herzberq bu tendensiya haqqında bir neçə şərh verir. O iddia edir ki, uyğun və başlanğıcda işləmək motivasiyanın isteğe bağlı nəticəsidir. Herzberg təklif edir ki, işlə həqiqətən etməli olduğumuz şey işi yaxşılaşdırmaqdır. Bu, məsuliyyətin, əhatə dairəsinin və sayının qəsdən artırılması kimi başa düşülür çətin tapşırıqlar işdə.

Oxşar məlumat.

Frederik Herzberqin Motivasiya Nəzəriyyəsi

Müəssisənin işçilərinin məqsəd və vəzifələrinə çatmağa həvəsləndirilməsi obyektiv zərurətdir. Motivasiya əməyi həvəsləndirmək yolu ilə həyata keçirilir. Motivasiya bunlardan biridir əsas funksiyalar kadrların idarə edilməsi. İşçinin və ya onların qrupunun müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün işləməyə motivasiyası onların öz ehtiyaclarının ödənilməsi yolu ilə həyata keçirilir. Motivasiya iki kateqoriyaya əsaslanır - motiv və stimul.

Motiv daxili hərəkətverici qüvvədir; istək, cazibə, oriyentasiya, daxili münasibət.

Həvəsləndirmə - maddi, mənəvi və ya digər həvəsləndirmə (mükafat).

Motivasiyanın (stimulyasiyanın) mahiyyəti işçi və ya onların müəyyən bir mərhələdə optimal olan, insanların davranış motivlərinə uyğun olan həvəsləndirmə qrupları üçün seçimdir. Beləliklə, motivasiyanın əsasını işçinin motivlərinin müəyyən edilməsi təşkil edir. Müasir nəzəriyyələr motivasiyalar psixoloji və nəticələrinə əsaslanır sosioloji tədqiqat və konkret istehsal üçün insanların siyahısını və strukturunu müəyyən etməyə yönəldilmişdir. ehtiyacı altında bu məsələ fərd üçün vacib olan, hərəkətə sövq edən bir şeyin olmamasının dərk edilməsi kimi başa düşülür.

Motivasiyanın bir çox nəzəriyyələri və sistemləri var. Qeyd etmək lazımdır ki, onların hamısının öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Beləliklə, sistemlərin hər biri effektiv şəkildə həyata keçirilə bilər müəyyən şərtlər. Tez-tez müxtəlif mərhələlər kadr inkişafından istifadə etmək lazımdır müxtəlif sistemlər motivasiya və ya hər ikisinin birləşməsi. Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsini nəzərdən keçirək.

Frederik Herzberg 1950-ci illərin ikinci yarısında ehtiyaca əsaslanan motivasiya modelini işləyib hazırlamışdır. Bu modeldə o, iki geniş kateqoriya ayıraraq onları “gigiyenik amillər” və “motivasiya” adlandırdı.

Herzberqin nəzəriyyəsinə görə, bu iki qrup faktor fərqli nəticələrə gətirib çıxarır. Əgər motivasiya faktorları işdən məmnunluğa gətirib çıxarırsa, gigiyena amilləri - yalnız narazılığın olmamasına gətirib çıxarır. Herzberqin nəzəriyyəsinə əsasən, menecer əvvəlcə gigiyena amillərinin, sonra isə motivasiya amillərinin mövcudluğunu təmin etməlidir. Və sonra heyət tam iş məmnuniyyətini hiss edəcək. Gigiyena amilləri ilə əlaqələndirilir mühit hansı işin aparıldığı və motivasiya işin mahiyyəti və mahiyyəti ilə bağlıdır.

Herzberqin nəzəriyyəsinə görə, normal səviyyə bu amillər əmək davranışının müsbət motivasiyasını gücləndirmir. Bu amillərdən hər hansı biri ilə bağlı narazılıq motivasiyanı zəiflədir.Bu nəzəriyyədən belə nəticə çıxır ki, ilk növbədə ikinci qrup amillərdən narazılığı aradan qaldırmağa çalışmalı, sonra isə birinci qrupun amillərinə təsir etməklə stimullaşdırıcı müsbət motivlərdən istifadə etmək lazımdır.

Birinci qrup:

əmək uğurları.

Ləyaqətin tanınması.

Əslində əmək prosesi.

Məsuliyyət dərəcəsi.

Xidmət artımı.

Peşəkar artım, bu amillər əmək davranışının müsbət motivlərini gücləndirir.

İkinci qrup:

İşin saxlanmasına zəmanət verilir.

ictimai vəziyyət.

Şirkətin əmək siyasətindən narazılıq.

İş şəraiti.

Dərhal nəzarətçinin münasibəti.

şəxsi meyllər.

Şəxslərarası münasibətlər.

Əmək haqqı.

Herzberg nəzəriyyəsinin əsas müddəaları aşağıdakılardır:

1)ehtiyaclar gigiyenik və həvəsləndirici amillərə bölünür. Birinci qrup amillər (gigiyenik amillər) işin aparıldığı mühitlə bağlıdır. İkinci qrup (motivasiya amilləri) işin mahiyyəti və mahiyyəti ilə bağlıdır. Qrupların hər biri, sanki, öz ölçmə miqyasındadır, burada birinci qrup mənfidən sıfıra qədər, ikincisi isə sıfırdan artıya qədər işləyir;

2)işdən məmnunluq və əmək məhsuldarlığı arasında güclü əlaqə var;

3)gigiyena amillərinin olmaması işdən narazılığa səbəb olur. Normal şəraitdə gigiyena amillərinin olması təbii bir şey kimi qəbul edilir, bu, yalnız narazılıq vəziyyətinə gətirib çıxarır və motivasiya təsiri göstərmir;

4)motivasiya edən amillərin olması və ya olmaması insanın davranışına aktiv şəkildə təsir edir, məmnunluq (və ya məmnunluq olmaması) vəziyyətinə səbəb olur;

5)heyətin öz işindən tam razı qalması üçün ilk növbədə gigiyena amillərinin (narazılıq olmaması vəziyyəti), sonra isə motivasiya amillərinin (məmnunluq vəziyyəti) mövcudluğunu təmin etmək lazımdır. Gigiyena amillərinin olmaması yalnız həvəsləndirici amillərin olması ilə qismən və natamam kompensasiya edilə bilər;

6)Tabeliyində olanları effektiv şəkildə həvəsləndirmək üçün menecer özü işin mahiyyətini araşdırmalıdır.

Herzberqin fikrincə, işçilərin işində məyusluğunu şərtləndirən səbəblərin 69%-i gigiyena amilləri qrupuna aid olduğu halda, iş məmnunluğuna təsir edən şərtlərin 81%-i bilavasitə həvəsləndirici amillərlə bağlıdır.

Herzberqə görə, gigiyenik amillərin olmaması və ya qeyri-kafi dərəcəsi ilə insan öz işindən narazı olur. Amma əgər onlar kifayətdirsə, deməli, öz-özünə iş məmnuniyyətinə səbəb olmur və insanı heç nəyə həvəsləndirə bilmirlər. Herzberq işdən məmnunluq və işdən narazılıq arasındakı əlaqəni belə təsvir etmişdir: “Tədqiqatımızın nəticələri, eləcə də tamamilə fərqli metodlardan istifadə edən digər mütəxəssislərlə apardığım müzakirələrin nəticələri belə nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, iş məmnuniyyətinə səbəb olan və adekvat motivasiyanı təmin edən amillər işdən narazılığa səbəb olan amillərdən fərqli və əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir. müxtəlif qruplar amillər, bu iki hiss bir-birinə birbaşa zidd deyil. İş məmnunluğunun əksi işdən məmnun qalmamaqdır, narazılıq deyil. Narazılıq hissinin əksi isə öz növbəsində işdən məmnunluq deyil, onun yoxluğudur."Bu amillər A.Maslounun fizioloji ehtiyaclarına, təhlükəsizlik ehtiyaclarına uyğundur, yəni onun motivasiyaları Maslounun daha yüksək səviyyələrinin ehtiyacları ilə müqayisə edilə bilər. Bununla belə, Maslou gigiyena amillərini bir şey hesab edirdi ki, bu, müəyyən ehtiyaclara səbəb olan bir şey kimi menecerin davranış strategiyasının daha yaxşı cavablandırılmasını mümkün edir. Herzberq, əksinə, hesab edirdi ki, işçi gigiyena amillərinə yalnız onların həyata keçirilməsi qeyri-adekvat və ya ədalətsiz olduqda diqqət yetirməyə başlayır.Herzberqin nəzəriyyələrinə görə, gigiyena amilləri işçiləri həvəsləndirmir, sadəcə olaraq, işdən narazılıq hissi ehtimalını azaldır. gigiyena və xüsusilə həvəsləndirici amillər və eyni zamanda işçiyə nəyə üstünlük verdiyini müəyyənləşdirmək və göstərmək və istəyi ilə hesablaşmaq imkanı verir.

Herzberg gigiyena amilləri:

1.şirkətin siyasəti və idarə edilməsi;

2. iş şəraiti;

qazanc;

.rəislərin tabeliyində olanlarla şəxsiyyətlərarası münasibətləri;

.işə birbaşa nəzarətin dərəcəsi.

Qeyd edək ki, Herzberq əmək haqqının həvəsləndirici amil olmadığı ilə bağlı paradoksal nəticəyə gəlib. Həqiqətən də əmək haqqı işdən məmnunluq və ya narazılığa səbəb olan amillər kateqoriyasındadır.

Nəzəriyyənin praktiki yönümlü olması

Gigiyenik və həvəsləndirici amillərdən məmnunluq dərəcəsindən asılı olaraq təşkilatda baş verənlər Cədvəl 1-də göstərilmişdir.

motivasiya heyəti herzberg

Cədvəl 1. Təşkilatda gigiyena və həvəsləndirici amillərdən məmnunluq

Həvəsləndirici amillər Razı deyiləm Gigiyenik faktorlar Razıyam Motivasiyadan yayınan kadrların yüksək faizi. Nailiyyət motivasiyası olan mütəxəssislər daha az ehtimal olunur, lakin onlar da bu təşkilata daxil ola bilərlər, lakin uzun müddət deyil. Heyət öz əmək səylərini minimuma endirməyə çalışır (istilik, işıq, yaxşı maaş - başqa nə üçün işləyir?) Bu, işçilərin motivasiyasının ahəngdar sistemidir. Hamısı yaradılmışdır mümkün şərtlər iş üçün və iş yaxşı və ədalətli ödənilir Razı deyil Kadr dəyişikliyi yüksəkdir və böyük problemlər işə qəbulla, çünki belə bir şirkətdə işçiləri cəlb etmək üçün heç bir şey yoxdur və üstəlik, onu saxlamaq üçün heç bir şey yoxdur.Burada əsasən əldə edilə bilən motivasiya və kifayət qədər iş təcrübəsi olmayan mütəxəssislər çalışır. Belə bir şirkət bir mərhələ kimi cəlbedicidir peşəkar artım, bu, nailiyyətlər, özünü həyata keçirmə, peşəkar və hətta bəlkə də əlaqəli olduğu üçün karyera yüksəlişi. Dezavantajları mərhələnin qısa olmasıdır. İşçi "böyüdü" - və başqa bir şirkətdə pul qazanmağa getdi

Herzberg nəzəriyyəsinin praktiki istiqaməti ondan ibarətdir ki, əmək amillərinin manipulyasiyası işçilərin işindən məmnunluğuna təsir göstərməyə imkan verir. F.Hersberqin nəzəriyyəsindən səmərəli istifadə etmək üçün gigiyenik və xüsusilə də həvəsləndirici amillərin siyahısını tərtib etmək və işçilərə nəyə üstünlük verdiklərini müəyyənləşdirmək və göstərmək imkanı vermək lazımdır. Həvəsləndirici amillərin aktivləşdirilməsi personalın şirkətin işlərində maksimum mümkün iştirakını təmin edə bilər: iş yerində müstəqil və məsuliyyətli qərarlar qəbul etməkdən tutmuş şirkətin innovativ proqramlarında iştiraka qədər. Bir çox təşkilatlar Herzberqin nəzəri fikirlərini iş zənginləşdirmə proqramları vasitəsilə həyata keçirməyə çalışmışlar, bu proqramlarda iş dərhal icraçı üçün daha qaneedici və mükafatlandırıcı olmaq üçün yenidən təşkil edilir və genişləndirilir. Əməyin zənginləşdirilməsi əmək fəaliyyətini elə strukturlaşdırmağa yönəldilmişdir ki, ifaçı ona həvalə edilmiş tapşırığın mürəkkəbliyini və əhəmiyyətini, qərarların seçimində müstəqilliyi, monotonluğun və rutin əməliyyatların olmamasını, bu tapşırığa görə məsuliyyəti, insanın ayrı və tamamilə yerinə yetirdiyini hiss etdirsin. müstəqil iş. Belə bir fərziyyə var ki, pul kimi gigiyenik amil digər gigiyenik amillərin əksəriyyətini kompensasiya edə bilər. Məsələn, evdən iş məsafəsi işçini qane edən əmək haqqı ilə tam kompensasiya edilir, habelə bu məsələlər işçi üçün əsas olmamaq şərti ilə iş şəraiti, iş qrafiki və s. Bəs motivasiya edən amillər? bu, daha dərin insan ehtiyacları ilə əlaqəli bir şeydir və onların məmnunluğunun dəyişdirilməsi (əgər işçinin əldə edilə bilən motivasiyası varsa) yalnız qısa müddətə mümkündür. Bununla belə, həvəsləndirici amillərin bir çoxu həm də peşəkar uğurun qiymətləndirilməsinin maddi ifadəsi, məsuliyyət dərəcəsi və s. kimi birbaşa pulla bağlıdır. Həvəsləndirici amillər gigiyenik amillərin çatışmazlığını yalnız qismən və qısa şəkildə kompensasiya edə bilər (Cədvəl 1-ə baxın).

F.Hersberq apardığı tədqiqatların nəticələrini ümumiləşdirərək bir neçə nəticə çıxardı:

· gigiyena amillərinin olmaması işdən narazılığa səbəb olur;

· həvəsləndirici amillərin olması gigiyena amillərinin olmamasını yalnız qismən kompensasiya edə bilər;

· normal şəraitdə gigiyenik amillərin olması təbii olaraq qəbul edilir və motivasiyaedici təsir göstərmir;

· ən böyük müsbət motivasiya təsiri gigiyena amillərinin mövcudluğunda həvəsləndirici amillərin köməyi ilə əldə edilir.

1.Gigiyena və xüsusilə həvəsləndirici amillərin siyahısını tərtib etmək və tabeliyində olanlara müstəqil olaraq ən çox üstünlük verənləri müəyyən etməyə imkan vermək lazımdır.

2.Menecerlər müxtəlif stimullardan və ehtiyac olduqda istifadə edərkən fərqlənməli və ehtiyatlı olmalıdırlar aşağı səviyyə kifayət qədər razı, əsas kimi gigiyena amillərinə etibar etməyin.

.Menecerlər işçilərin gigiyena ehtiyacları ödənilənə qədər motivasiya edən amillərə vaxt və pul sərf etməməlidirlər.

.Həvəsləndirici amillər belə şəraitdə səmərəli istifadə olunur:

o işçilər öz işlərinin müsbət və mənfi nəticələri barədə mütəmadi olaraq məlumat alırlarsa;

o əgər onlar öz heysiyyətinin və hörmətinin artması üçün şərait yaratmışlarsa (psixoloji artım);

o işçilərə öz işlərini müstəqil şəkildə planlaşdırmağa icazə verildikdə;

o tabeliyində olanlar müəyyən maliyyə məsuliyyəti daşıyırlarsa;

o idarəetmənin bütün səviyyələrində rəhbərlərlə açıq və xoş ünsiyyət qura bilsələr;

o tabeliyində olan işçilər onlara həvalə edilmiş sahədəki işə cavabdeh olduqda.

5.Frederik Herzberq işçilər arasında sorğu keçirdikdən sonra əmək məhsuldarlığına təsir edən iki növ faktor müəyyən etmişdir. O, birinci qrupu gigiyenik (dəstəkləyici) amillər kimi təyin etmişdir. Onlar motivasiya yaratmır, ancaq ən çoxunu təmin edir rahat şəraitəmək. Bu qrup iş məmnuniyyətini təmin etmir, lakin onun emosional qavrayışına təsir edir. Herzberqin iki faktorlu motivasiya nəzəriyyəsi gigiyenik motivlər qrupuna rəhbərlərlə münasibətlər, alınan mükafatın miqdarı, iş şəraiti (həm gigiyenik, həm də psixoloji) kimi amilləri və s.

6.Daha vacib olan ikinci qrup motivlərdir, yəni motivatorlar (məmnun). Onlar məqsədə çatmağa, işdən məmnunluq əldə etməyə kömək edirlər. Bu qrupa məqsədə çatmaq, tanınmaq, işdən həzz almaq kimi motivlər daxildir.

.Beləliklə, Herzberqin motivasiya nəzəriyyəsi insanın həyatında iki növ müstəqil amilin mövcudluğunu sübut edir: gigiyenik və motivasiya. Müəllif klassik təlimin bir qədər ixtisarını onunla əsaslandırmışdır ki, hamısı fizioloji proseslər hazırda onları ümumən razı hesab etmək olar, ona görə də həvəsləndirici amillər kimi yalnız sosial ehtiyacları nəzərə almaq məqsədəuyğundur. Maraqlıdır ki, müəllif maliyyə mükafatlarını gigiyenik amillərlə əlaqələndirərək, bu fikri maliyyənin yalnız əsas fizioloji ehtiyacları təmin etməsi ilə izah edir, lakin insanın, ilk növbədə, öz gözlərində əhəmiyyətli hiss etməsinə imkan vermir.

.Təsvir edilən nəzəriyyədən gələn nəticələr maraqlıdır: menecerlərə işçilərin stimullaşdırılması üsullarını diqqətlə izləmək, bu və ya digər həvəsləndirmənin hansı ehtiyac növünə aid olduğunu müəyyənləşdirmək və gigiyena ehtiyacları ödənilənə qədər ikinci qrupun təşviqini təklif etməmək tövsiyə olunur.

.danışan sadə dilƏgər yaxşı maaş, rahat iş şəraiti təmin etməmisinizsə, işçi ilə mümkün şəxsi artım barədə danışmamalısınız. Və əksinə: əgər onun bütün əsas ehtiyacları təmin olunarsa, HƏMİŞƏ onun üçün gələcək özünü təkmilləşdirmə perspektivlərini və zövqlərini açır - Herzberqin motivasiya nəzəriyyəsinin əsas ideyasını belə formalaşdırmaq olar.

Herzberqin nəzəriyyəsi ilə bağlı tənqidi qeydlər

Herzberqin modeli tənqid üçün yer buraxır.

.Bu yanaşma ilk baxışda bir qədər dəyişdirilmiş hedonizmə (zövq axtarmaq, kədərdən qaçmaq) bənzəyir, burada həzz anlayışı özünü ifadə ilə əvəz olunur. Hedonizmə ənənəvi etiraz (məsələn, biz birbaşa həzz axtara bilmərik və ya kədərdən qaça bilmərik, ancaq kədər və ya həzzlə nəticələnəcək bir hərəkət kursu axtara bilərik) bu vəziyyətdə daha az aktual görünür, çünki Herzberg səbəb olan şərtləri dəqiq müəyyənləşdirir. əziyyət və ya psixoloji artım.

.N.Kinq iddia edir ki, Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi ilə bağlı mübahisələr əsasən müəllifin kifayət qədər aydın olmayan formalaşdırılması ilə bağlıdır.

Kinqin fikrincə, ən çox ehtimal olunan versiya belədir: Bütün motivatorlar ümumi gigiyena faktorlarından daha çox iş məmnuniyyətinə töhfə verir və bütün gigiyena amilləri birlikdə ümumi motivatorlardan daha çox işdən narazılığa səbəb olur.

Kinq iddia edir ki, kritik vəziyyətlərin müəyyənləşdirilməsi metodu ilə bağlı əlavə araşdırmalar bunu göstərməlidir Ümumiyyətlə, motivatorlar ümumi olaraq gigiyena amillərindən daha çox məmnunluq vəziyyətlərində xatırlanır və gigiyena amilləri ümumiyyətlə bütün motivatorlardan daha çox narazılıq vəziyyətlərində xatırlanır. . Bu cür nəticələrin mümkün olması ilə razılaşsaq belə, onlar fərziyyəni nə dərəcədə təsdiqləyir? Herzberq metodunun təkrarlanması zamanı geniş şəkildə oxşar nəticələrin əldə edilməsi, sadəcə olaraq, ilkin nəticələrin düzgünlüyünü təsdiq edir, lakin tezisin düzgünlüyündən bizə çox az məlumat verir. Həqiqətən də, xüsusilə C. Lindsey, E. Marks və I. Gorlow, Hulin və A. Smith tərəfindən əldə edilən digər tədqiqatların nəticələri sübut edir ki, və motivatorlar Və gigiyenik amillər həm iş məmnuniyyətinə, həm də işdən narazılığa səbəb ola bilər.

Kinq, hər halda, Herzberqin bəyəndiyi versiyanın başqa üsullarla aparılan tədqiqatlarda təsdiqlənmədiyini qeyd edir. kritik vəziyyətlər , və Herzberg nəzəriyyəsi sadəcə olaraq özünümüşahidə metodlarına xas olan subyektivizmi və qərəzi əks etdirə bilər. Liderlərdən müstəsna olaraq əlverişli vəziyyətləri təsvir etmək istənildikdə, təbii ki, öz uğurları haqqında danışmaq fürsətindən istifadə edəcəklər; eyni zamanda, müstəsna olaraq əlverişsiz vəziyyətlər barədə soruşduqda, uğursuzluqlarında başqalarını günahlandırmağa və ya müraciət etməyə meylli olacaqlar. obyektiv hallar . Bu, insanların özlərinə hörmətini qoruyan və ya təkmilləşdirən yollarla səbəb-nəticə qavrayışlarını dəyişməyə meylli olduqları nəzəriyyəsinə uyğundur; insanlar bir işdə uğur qazandıqda, uğurlarını özlərinə borclu olduqlarına inanırlar, lakin uğursuzluqlarını səhvləri ilə əlaqələndirməyə meylli deyillər.

.Nəhayət, D.Şvab və L.Kuminqs qeyd edirlər ki, əsası əsaslandırmaq üçün istifadə edilən dəlillər məmnunluq hərəkətə gətirib çıxarır , eksperimental deyildi.

Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi Yeni dünyaəmək motivasiyasının saxlanmasına dair. Görünüşdən əvvəl menecerlər diqqətlərini əsasən gigiyena amillərinə cəmlədilər. Mənəvi problemlərlə qarşılaşdıqda tipik həll yolu maaşların artırılması, əlavə müavinətlərin artırılması və iş şəraitinin yaxşılaşdırılması idi. Lakin məlum olub ki, bu cür sadələşdirilmiş həllər əslində “işləmir”. Bu fakt menecerləri daha çox pul ödədikdə çıxılmaz vəziyyətə saldı yüksək maaş, çox təmin edilən əlavə faydaların əla paketi təklif etdi yaxşı şəraitəmək, işçilərin motivasiyası isə eyni səviyyədə qaldı. Herzberqin nəzəriyyəsi bu problemin izahını təqdim edir - menecerlər yalnız gigiyena amillərinə diqqət yetirməklə öz işçilərini motivasiya etmirlər. Yəqin ki, bir neçə işçi və ya menecer artıma layiq olmadıqlarını düşünür. Digər tərəfdən, bir çox narazı işçilər və menecerlər kifayət qədər irəli çəkilmədiklərini düşünürlər.

Bu sadə müşahidə göstərir ki, gigiyena amilləri narazılığın aradan qaldırılmasında mühümdür, lakin məmnuniyyətə səbəb olmur. Herzberq, yəqin ki, təşkilatın insan resurslarını qorumaq üçün gigiyena amillərinin mütləq zəruri olması fikrini formalaşdıran ilk şəxs olmuşdur. Bununla belə, Maslowun anlayışına uyğun olaraq, əksər müasir təşkilatlar üçün xarakterik olan gigiyena ehtiyaclarının ödənilməsi səbəbindən narazılıq aradan qaldırıldıqda, bu amillər işçiləri motivasiya etməyi dayandırır.

Herzberqin nəzəriyyəsinə görə, işçilər yalnız müəyyən səy tələb edən və nailiyyət, tanınma, məsuliyyət, irəliləyiş və böyümə imkanlarını təmin edən iş ilə motivasiya olunacaqlar. Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi tədris ədəbiyyatında geniş istifadə olunsa da və praktikantlar üçün təsirləri olsa da, akademik nöqteyi-nəzərdən o, şübhəsiz ki, iş motivasiyasını sadələşdirir.

Tədqiqatçılar Metodologiyadan Çıxanda kritik vəziyyət Herzberg tərəfindən istifadə edilmiş, onlar iki qrup faktoru müəyyən edə bilməmişlər. Məlum olub ki, həm məmnunluq, həm də narazılıq yaradan işlə bağlı amillər var. Bu tədqiqatlar göstərir ki, ümumiyyətlə, iki faktorlu nəzəriyyə dəstək tapmır müxtəlif vəziyyətlər, başqa sözlə, universal biri kimi istifadə edilə bilməz.

Biblioqrafiya

1) Meskon M.X., Albert N., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları. - M.: Delo, 1992. - 973-cü illər.

) Kasyanov V.V. İdarəetmə: imtahan cavabları. - Rostov n / a: Phoenix, 2004. - 288 s.

3) Lukash Yu.A. Rusiya qanunvericiliyi. Tələbələr üçün izahlı lüğət. - M.: Grossmedia ROSBUKh, 2008. - 448 s.

4) Nagimova Z.A. Müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi otel işi. - Sankt-Peterburq: Peter, 2004. - 144 s.: ill.

)Falmer R.M. Müasir menecment ensiklopediyası. T1,3. - M.: 1992.

Maslowun fikirləri Frederik Herzberqin iki faktorlu motivasiya nəzəriyyəsində daha da inkişaf etdirildi. Təşkilatdakı insanların davranışlarına eyni dərəcədə güclü təsir göstərən tədqiqat zamanı aşkar edilmiş müstəqil amillərə əsaslanır.

“Motivasiya” amilləri işin məzmunudur; bu amillər insanın tam olaraq nə etdiyi ilə bağlıdır - uğur əldə etmək, ləyaqətinin tanınması, yüksəliş, işə maraq, peşəkar inkişaf imkanları, məsuliyyət. Bu kimi amillərin müsbət təsiri iş məmnunluğunu artırır və daha da aktiv iş istiqamətinə həvəsləndirir. Lakin bu amillərin olmaması işdən narazılığa səbəb olmur.

“Gigiyenik” amillər iş şəraitidir; onlar iş prosesinin özündən kənardır - şirkət siyasəti, texniki nəzarət, menecerlə münasibət, üfüqi şəxslərlərarası münasibətlər, qazanc, əməyin təhlükəsizliyi, iş təhlükəsizliyi, iş şəraiti, status, ailə həyatı. Əgər bu amillər hər hansı bir insan üçün mənfidirsə, bu, onun işindən narazılığını artırır. Bununla birlikdə, əlverişli "gigiyenik" amillər olduqda, iş məmnunluğunun artması deyil, yalnız neytral bir vəziyyət yaranır.

Beləliklə, Herzberq hesab edir ki, işə münasibət iki nöqteyi-nəzərdən nəzərdən keçirilməlidir. İşçinin nəyə can atdığını, onu nəyin xoşbəxt etdiyini öyrənmək lazımdır. Birincidən irəli gələn digər sual isə işçinin onu bədbəxt edən nədən qaçmaq istədiyidir. Deməli, bu ayrı-ayrı və paralel ehtiyac qruplarını ödəmək üçün vasitələr də fərqli olmalıdır.

Pitsburqda 11 sənayenin 200 mühəndisi və mühasibindən müsahibə götürən Herzberq müəyyən edib ki, insanlar öz işlərindən narazılıqdan danışanda günahı ətraf mühitə atırlar, bundan çox razı olduqda isə peşənin nüfuzunu, yaradıcılıq potensialını reallaşdırmaq imkanlarını, burada qazanılan uğurları nəzərdə tuturlar. Bundan Herzberq belə nəticəyə gəlib ki, məmnunluq və narazılıq tamam başqa şeylərdir.

Və daha bir əsas nəticə. A.Maslounun fikrindən fərqli olaraq, insanda bir ehtiyac sistemi (və ya iyerarxiyası) yox, keyfiyyətcə fərqli və müstəqil iki ehtiyac vardır.

Hər iki sistem insan davranışının çoxistiqamətli planlarıdır. Əgər menecer heyətin sabitləşməsinə diqqət yetirirsə, o, gigiyenik amillərə (əmək haqqının artırılması və ya mənzil alınması) təsir göstərməlidir, çünki onlar heyətin saxlanmasına kömək edir. Lakin onlar məhsuldarlığın artmasına səbəb ola bilmədilər. İstehsalın artmasına, işdə ən yüksək uğurun əldə edilməsinə digər amillər - motivatorlar təsir göstərir. Bunlar. iki amil nöqteyi-nəzərindən dərhal təsir etmək lazımdır.

Herzberqin elmi nəticələri inzibatçıları və iş adamlarını fəaliyyətlərində istiqamətləndirən bir çox qurulmuş qərəzləri məhv edir. Tədqiqatlar nəticəsində məlum oldu ki, pul daimi həvəsləndirici amil hesab edilə bilməz, çünki insanlar pul üçün yalnız müəyyən bir həddə qədər işləyirlər, bunun həddi "yaxşı həyatın" nə olduğu barədə şəxsi fikrin məmnunluğudur. Herzberq pul və bonusları “mənfi stimul” adlandırıb. Onların yoxluğunda insanlar narazılıq hiss edirlər, lakin onların varlığında özlərini mütləq xoşbəxt hiss etməyəcək və məhsuldarlığı artırmayacaqlar. Qaldırmaq əmək haqqı insanları yalnız işlədikləri yerdə qalmağa təşviq edir.

F.Hersberqin tövsiyələri yüzlərlə Amerika şirkəti, o cümlədən ən iri şirkətlər tərəfindən istifadə olunur. Onun ideyaları məhsuldarlığı artırmaq və təşkilatdakı insanların davranışını yaxşılaşdırmaq üçün ən son sistemlərdə istifadə olunur. Onun nəzəriyyəsinin elmi etibarlılığı ABŞ, Yaponiya, Finlandiya, Macarıstan, Hindistan, Cənubi Afrika, Zambiyada aparılan 12 xüsusi tədqiqatın məlumatları ilə təsdiqlənir.

Motivasiyaedici və gigiyenik amillərlə 2 növ insan ehtiyacına əsaslanan Herzberq nəzəriyyəsi. İki faktor nəzəriyyəsi 1959-cu ildə amerikalı psixoloq Frederik Herzberq tərəfindən adlandırılmışdır.

Herzberqin nəzəriyyəsi qısaca olaraq insanın əmək fəaliyyəti zamanı narazılığını və məmnunluğunu, məhsuldarlığın aşağı salınması və artırılmasının əsaslarını, əməyin qaytarılmasını müəyyən etməkdən ibarət idi.

Qısaca Herzberq nəzəriyyəsi

F.Hersberqin rəhbərlik etdiyi elm adamları kifayət qədər böyük lak-boya müəssisəsində çalışan işçilər və mühəndislərdən ibarət böyük bir komanda (200 nəfər) arasında sorğu keçirdilər.

İştirakçılar təfərrüatlı vəziyyətləri təsvir etməli idilər: bu halda onlarda işləmək arzusu və müsbət emosiyalar var idi. İşləmək həvəsinin olmadığı, narazılığın hiss olunduğu başqa bir hal.

Nəticə olaraq, araşdırmalar var ki, tapıldı:

gigiyenik amillər, tapşırıqdan məmnunluq onun məzmunundan və daxili xüsusiyyətlərindən asılı olduqda.
motivasiya edən amillər, insanın narazılığı onun məzmunundan asılı olduqda və xarici xüsusiyyətlər tapşırıqlar, iş.

Herzberg motivasiya nəzəriyyəsi

Həvəsləndirici hallarəsərlə, onun xarakteri ilə bilavasitə bağlıdır və gigiyenik- xarici aləmlə, işin görüldüyü mühitlə.

Gigiyena amili öz adını tibb lüğətindən götürülmüş, "xəbərdarlıq" mənasını verən isimdən - "gigiyena"dan almışdır.

Gigiyena şəraiti işləyən insanların sağlamlığını qorumağa kömək etməlidir, lakin məcburi təkmilləşdirmə yoxdur.

Əsas gigiyena amillərinə aşağıdakılar daxildir:

Menecerin işçiyə marağı;
Rahat iş qrafiki;
Sosial varlığı paket;
İş üçün layiqli maaş;
Təhlükəsizlik qaydalarına uyğunluq;
Sosial-istehsal proqramları sahəsində planlaşdırılmış tədbirlərin həyata keçirilməsi: səhiyyə, avadanlıqların yenilənməsi;
İş növbəsinin normativ şərtləri (işıqlandırma, havanın rütubəti, istilik);
mehriban iş mühiti (həmkarlarla, rəhbərliklə);
Əlavə iş nəzarəti.

Sadalanan "sağlamlıq" hallarının olması işin özündən narazılığı qismən aradan qaldırır.

Praktikada gigiyenik şərtlər heç vaxt tam təmin olunmur.

Həvəsləndirici amillər
Başqa bir şəkildə, bu amillər işçinin öz vəzifələrinin icrasını yaxşılaşdırmağa, insanın şəxsi böyüməsini artırmaq ehtiyaclarına sövq edən töhfə verən amillər adlanır.

"Motivatorlar" bunlardır:

Əmək uğuru;
Yüksək peşəkar qaldırma;
cəmiyyətdəki mövqe;
Maraqlı və sevimli iş fəaliyyəti;
Görülən işlərə görə məsuliyyət;
Rütbə artımı, yüksəliş.

Komandanın tanınması, sizin mütəxəssis kimi idarə olunması işçidə özünə hörmət və ləyaqət hissi verir. İşçinin yerinə yetirdiyi tapşırığın keyfiyyəti barədə rəhbərdən minnətdarlıq sözlərini eşitmək vacibdir.

Mənalı və yaradıcı iş şəxsi inkişafı stimullaşdırır və monoton robot heyranlıq gətirməyəcək.

Herzberqin motivasiya nəzəriyyəsi

Herzberqin motivasiya nəzəriyyəsi 2 əsas hadisəyə əsaslanır: gigiyenik və həvəsləndirici.

Əgər gigiyenik səbəblər yoxdursa və ya kifayət deyilsə, işçi işdən, işdən narazıdır.

Əgər kifayət qədər gigiyenik amillər varsa, o zaman onlar özləri işdən həzz almırlar və işçini daha yaxşı nəticələrə həvəsləndirə bilməyəcəklər.

Əsas odur ki, onlar böyük zövq verir, işdə səmərəliliyin artırılması üçün bir motiv yaradır və yalnız kifayət qədər gigiyena amilləri olduqda.

Əgər işçi gigiyenik hadisələrdən razı deyilsə, onun işlə məşğul olmaq istəyi yoxdur.
Əgər gigiyenik şərait onu qane edirsə, o, sakit işləyir. Ancaq işləmək üçün motivasiya tam fədakarlıq yox.

Buna görə də gigiyenik müsbət amillər işçini əvvəlki iş yerində saxlamaq. Gigiyenik mənfi amillər işdən, işdən tam narazılığa səbəb olur.

Bir sıra həvəsləndirici hadisələr hər hansı bir işçinin məqsəd görünəndə və onu mümkün hesab etdikdə motivasiyalı işləməyə qadir olduğunu nəzərdə tutur. Motivasiya edən hadisələrin qeyri-adekvatlığı və ya məhrumluğu işdən narazılığa səbəb olmur. Amma motivasiya səbəblərinin olması zövq verir və insanı ən məhsuldar əmək prosesinə yönəldir.

İnsan şüurunun psixologiyası

Herzberqin motivasiya nəzəriyyəsi, işçilərin əmək haqqının artırılması ilə bağlı fikrini belə şərh edir: işəgötürənlər məyus olacaq, yeni maaşa alışacaq işçilərin motivasiyasını artırmağa çalışacaq və gigiyenik hallar kimi qiymətləndiriləcəkdir.

İşəgötürən hesab edir ki, mükafatlandırma sistemi motivasiya istiqamətinin xüsusi gücləndiricisidir. Belə bir sistem təbii olaraq vərdişə çevriləcək. Əlbəttə ki, məmnunluq hiss olunacaq, amma tezliklə işçini motivasiya etməyi dayandıracaqlar.

Motivasiya nəzəriyyələri Herzberg və Maslow

Motivasiya nəzəriyyələri bütün dünyada öz versiyaları olan elm adamları tərəfindən öyrənilmişdir. Əsas vəzifə insanları işə həvəsləndirməkdir. Tərtibatçılar ehtiyacların və motivasiya təsirlərinin öyrənilməsinə diqqət yetirdilər, onların mahiyyətini və strukturunu nümayiş etdirdilər.

F.Hersberq öz nəzəriyyəsini “İş məmnuniyyəti nəzəriyyəsi” adlandırdı. O, biznes və onun idarə edilməsi sahəsində nüfuzlu şəxs olub, əmək məsələləri ilə, şirkətin fəaliyyəti ilə məşğul olub.

F.Hersberqin motivasiya nəzəriyyəsi ilə Maslounun ehtiyaclar spiralinin ortaq cəhətləri çoxdur. Herzberqin nəzəriyyəsinə görə, gigiyena tələbləri Maslowun ehtiyaclarının ən kiçik mərhələsi ilə müqayisə edilir. Həvəsləndirici şərtlər buna uyğun gəlir yüksək dərəcə ehtiyaclar.

İki faktorlu nəzəriyyədən istifadə edərək Herzberq əmək prosesində insan motivasiyasının yeni izahatlarını təqdim etdi. Əsasən 1-ci qrup hadisələrə diqqət yetirildi: gigiyenik. Qazancları, şəxsi faydaları artırmaqla, təkmilləşdirməklə iş şəraiti. Ancaq niyyət və səylər nailiyyətlər vermədi, çünki bu motivasiya işçilərə təsir etmədi. Lakin bir çox müəssisələr Herzberq nəzəriyyəsinin əsas nöqtələrini qəbul etdilər və bu da öz effektivliyini gətirdi.

Müraciət etmək üçün həlledici qeydlər motivasiya nəzəriyyəsi Herzberg bir çox şirkət tərəfindən irəli sürülüb:

Müəyyən bir işçinin ehtiyaclarından asılı olaraq, həm gigiyenik, həm də həvəsləndirici hadisələr həvəsləndirici başlanğıc ola bilər;
Qeyri-kafi sayda "motivatorlar" işdə narazılığı təmin edə bilər və müəyyən bir şərti nəzərə alsaq, formalaşmış gigiyenik şərait iş məmnunluğunu artıra bilər;
İşdən məmnunluq hallarının heç də hamısı Herzberqin nəzəriyyəsindən fərqlənən iş məhsuldarlığının faizini artırmır;
Artan motivasiya sistemi mütləq insanların davranış hərəkətləri və xüsusiyyətləri - iş mühitinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla nəzərə alınır.

Motivasiya nəzəriyyəsi ilə Herzberq işçilərin motivasiyasının qavranılmasına müəyyən töhfə vermiş, lakin çox da nəzərə almamışdır. Gələcəkdə başqa alimlər motivasiyanın prosessual nəzəriyyəsinin formalaşması ilə məşğul oldular.

Bu psixoloji nəzəriyyə 1950-ci illərin sonlarında amerikalı Frederik Herzberq tərəfindən yaradılmış motivasiya.

F.Hersberq işçilərin motivasiyasına təsir edən bir çox amilləri tədqiq etmişdir. Nəticədə bütün amilləri iki kateqoriyaya ayırdı.

Herzberqin Motivasiya Nəzəriyyəsi: Qısaca

1) Gigiyena amilləri sizi işdə saxlayan amillər. Bunlar sizi bu xüsusi işə getməyə və başqa bir işə getməyə təşviq edən amillərdir.

2) Həvəsləndirici amillər - nəticələr əldə etməyə bilavasitə həvəsləndirən amillər

Herzbergə görə gigiyenik amillər bunlardır:

əmək haqqı
iş şəraiti (rahat) iş yeri, metronun yanında ofis və s.)
həmkarları, müdirləri, tabeliyində olanlarla şəxsiyyətlərarası münasibətlər
işə birbaşa nəzarət dərəcəsi
şirkətin inzibati siyasəti
işin şəxsi həyata təsiri

Herzberqin aşkar etdiyi kimi, bütün bu amillər işçiləri yalnız işdə saxlayır, lakin motivasiya etmir.

Herzberqin motivasiya amilləri bunlardır:

nailiyyət, uğur
nəticələrin tanınması və təsdiqi (rəhbərlik və ya digər işçilər tərəfindən)
maraqlı tapşırıqlar
məsuliyyət (bu maraqlı tapşırıqları yerinə yetirmək üçün)
karyera yüksəlişi
peşəkar artım

Frederik Herzberqin motivasiya nəzəriyyəsinin mahiyyəti:

Qısaca olaraq Herzberg nəzəriyyəsinin əsas müddəalarını aşağıdakı kimi çatdırmaq olar:

Herzberqin nöqteyi-nəzərindən, gigiyena amilləri işçiləri nəticələri yaxşılaşdırmağa, işdə irəliləyişlərə nail olmağa sövq etmir.

gigiyena amilləri işçilərin işindən məmnunluğuna təsir edir.

Əgər işçi gigiyena amillərindən narazıdırsa, deməli, səhər durub bu işə getmək istəmir.
Razı olsa, sakitcə gedib işləyir. Amma bu, onun daha yaxşı işləməsi üçün motivasiya deyil.

Başqa sözlə, müsbət gigiyena amillərinin olması işçilərin başqa iş axtarmamasına, eyni şirkətdə işləməyə davam etməsinə təsir edir.

Herzberqin Praktikada Motivasiya Nəzəriyyəsi

Həvəsləndirici amillər, Herzberqin nəzəriyyəsinə görə, əksinə hərəkət edir. Bu amillərin olmaması narazılıq gətirmir, lakin onların mövcudluğu həvəsləndirici təsirə səbəb olur və işçiləri daha yaxşı nəticələr əldə etməyə çalışmağa vadar edir.

Qeyd etmək lazımdır ki, Herzberqin motivasiyasında - maaş həvəsləndirici faktor deyil. Yəni, yaxşı sabit əmək haqqının olması işçinin məmnunluğuna təsir edir, lakin onu super nəticələr əldə etməyə birbaşa motivasiya etmir.