Atleidimas tokiu pagrindu yra gana sudėtinga ir teisiškai „slidi“ procedūra.

1. Bendrosios nuostatos. Be kitų darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų, galiojantys darbo teisės aktai numato darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintą atestacijos rezultatais. Šį pagrindą nustato ĮBĮ 1 dalies 3 punktas. 81 Darbo kodeksas RF. Einamų pareigų ar atliekamo darbo nenuoseklumas dėl nepakankamos kvalifikacijos (toliau – kvalifikacijos neatitikimas) gali būti apibūdinamas kaip objektyvus darbuotojo pagal kvalifikaciją nesugebėjimas atlikti tinkamai pavesto darbo. Nesugebėjimas atlikti kokybiškų užduočių darbo sutartis darbas pasireiškia nepatenkinamais jo rezultatais, sisteminga santuoka, darbo normų nesilaikymu ir kt. Nepakankama kvalifikacija išreiškiama darbuotojo nesugebėjimu kokybiškai atlikti darbo sutartyje numatyto darbo. Sveikatos būklė ir nepakankama kvalifikacija yra dvi priežastys, dėl kurių nėra subjektyvios darbuotojo kaltės, tačiau jos gali būti pripažinimo netinkamu atliekamam darbui, užimamoms pareigoms kriterijus.
Atleidimas tokiu pagrindu yra gana sudėtinga ir teisiškai „slidi“ procedūra. Įstatyme numatyta daug sąlygų, kurių turi būti laikomasi, kad atleidimas būtų teisėtas.
Pradėkime nuo to, kad nors ir nėra darbuotojo kaltės dėl nepakankamos kvalifikacijos, darbdavys turi sudaryti visas sąlygas darbuotojui normaliai atlikti savo darbo funkciją. Jeigu darbuotojas savo darbą atlieka nepatenkinamai dėl to, kad įmonės administracija nesudarė normalių darbo sąlygų, tai negali būti laikoma kvalifikacijos neatitikimu.

Pirmuoju esminiu momentu, jeigu vis dėlto nustatoma nepakankama darbuotojo kvalifikacija, reikėtų laikyti jo priklausymą vienam ar kitam lengvatinė kategorija darbininkų. Yra keletas kategorijų darbuotojų, kurių negalima atleisti tokiu pagrindu. Taigi, vadovaujantis 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, nutraukti darbo sutartį su nėščiomis moterimis darbdavio iniciatyva neleidžiama, išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus. Todėl, kad ir kokia žema nėščiosios kvalifikacija būtų, ji negali būti atleista.

Taip pat administracija neturi teisės atleisti iš darbo dėl nepakankamos kvalifikacijos darbuotojų, kurie neturi pakankamai patirties dėl trumpo darbo laiko (jauni darbuotojai ir specialistai), taip pat nepilnamečių. Be to, atleisti iš darbo dėl kvalifikacijos neatitikimo negalima tik dėl to, kad darbuotojas neturi specialaus išsilavinimo diplomo, jeigu to nereikalauja įstatymai. Tačiau jei pagal įstatymą buvimas Specialusis ugdymas už šį darbą yra privalomas, o dėl jo neatvykimo darbuotojas atlieka nekokybiškai darbą, šiuo pagrindu jis gali būti atleistas.
Pagal 6 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, negalima atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo arba darbdavio – asmens veiklos nutraukimo atvejus) jo laikinojo darbo laikotarpiu. invalidumo ir jo atostogų metu. Ši taisyklė taikoma ir atleidžiant iš darbo dėl darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos.

2. Profesinių sąjungų dalyvavimas. Taip pat šiuo atveju didelę reikšmę turi tai, kad darbuotojas priklauso profesinei sąjungai – tokiu atveju pastebimai komplikuojasi atleidimo iš darbo dėl kvalifikacijos neatitikimo procedūra. Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, darbuotojai, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atleidžiami pagal šią dalį, atsižvelgiant į pagrįstą išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę. TC apibrėžta speciali procedūra atsižvelgiant į motyvuotą išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis). Ši procedūra susideda iš to, kad darbdavys, spręsdamas dėl galimybės nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kuris yra profesinės sąjungos narys, tokiu pagrindu, išsiunčia atitinkamam išrinktam profesinės sąjungos organui įsakymo projektą, taip pat jo kopijas. dokumentų, kurie yra pagrindas priimti sprendimą atleisti darbuotoją iš darbo. Profesinės sąjungos organas per septynias dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos apsvarsto darbdavio sprendimo pagrįstumą ir išsiunčia jam savo motyvuotą nuomonę raštu. Jei nuomonė nepateikiama per septynias dienas arba ji nemotyvuota, darbdavys į ją neatsižvelgia. Darbo kodekse nėra paaiškinimų, kuri profesinės sąjungos organo nuomonė laikytina nemotyvuota. Atsakymą į šį klausimą gali duoti tik 3 str. 373 TK.

Profesinės sąjungos organas, nesutinkantis su siūlomu darbdavio sprendimu, per tris darbo dienas privalo surengti papildomas konsultacijas su darbdaviu ar jo atstovu, kurių rezultatai surašomi protokolu. Jei konsultacijų metu bendras susitarimas nepasiekiamas, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo profesinės sąjungos organui dienos, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo įsakymo gavimo dienos. pagrįstą profesinės sąjungos organo nuomonę, turi teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas Valstybinei darbo inspekcijai. Ji per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos apsvarsto atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui privalomą įsakymą grąžinti darbuotoją į darbą su apmokėjimu už priverstinę pravaikštą. Šios tvarkos laikymasis neatima iš darbuotojo ar jo interesus atstovaujančio profesinės sąjungos organo teisės atleidimą iš darbo apskųsti tiesiogiai teismui, o darbdavio – skųsti Valstybinės darbo inspekcijos įsakymą teismui.

3. Kito darbo pasiūlymas. Kita labai esminė sąlyga – kito šiam darbuotojui tinkamo darbo buvimas ar nebuvimas organizacijoje, taip pat ar toks darbas jam buvo pasiūlytas. Atleidimas iš darbo dėl paaiškėjusio darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos ar sveikatos būklės, vadovaujantis DK 2 dalimi. Darbo kodekso 81 straipsnis leidžiamas, jei darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą neįmanoma. Nesilaikant šios sąlygos, atleidimas iš darbo pagal komentuojamo straipsnio 1 dalies 3 punktą negali būti pripažintas teisėtu - darbuotojui turi būti pasiūlytas kitas darbas ar pareigos (įskaitant ir mažiau apmokamą darbą ar žemesnes pareigas).

Nors pasiūlymas užimti kitas pareigas Rusijos Federacijos darbo kodekse neminimas, šią poziciją patvirtina ir Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekreto, kovo 17 d., 31 punktas). , 2004 N 2): „Jei darbuotojas buvo atleistas iš darbo pagal Kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 3 dalį, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitą darbą arba darbdavys negalėjo. pavyzdžiui, dėl laisvų ar darbo vietų trūkumo) perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą toje pačioje organizacijoje.

Ypač atkreiptinas dėmesys į tai, kad siūlomas darbas būtinai turi tikti darbuotojui: siūlyti nepakankamos kvalifikacijos ekonomistui elektriko pareigas, jei jis neturi šioje srityje įgūdžių, yra tiesiog netikslinga. Verta paminėti, kad darbuotojas gali nesutikti su perkėlimu į siūlomą darbą. Jeigu siūlomas darbas jam visais atžvilgiais tinka, bet darbuotojas atsisakė pereiti į jį, jį galima drąsiai atleisti – jis neturi pareigos sutikti su perkėlimu.

4. Kaip nustatomas kvalifikacijos trūkumas. Taigi, nuo ko turėtų būti atsižvelgiama nustatant, ar darbuotojo kvalifikacija yra pakankama jo pareigoms atlikti? Pirma, įvairių pareigybių kvalifikacinius reikalavimus nustato vieningas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijos vadovas, patvirtintas Rusijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. potvarkiu N 37 (toliau – EKSD). Rusijos darbo ministerijos 2004-02-09 dekretu N 9 patvirtinta EKSD taikymo tvarka, kurios 1 punkte aiškiai nurodyta, kad šis vadovas skirtas su reglamentu susijusiems klausimams spręsti. darbo santykiai, teikiant efektyvi sistema organizacijų personalo valdymas neatsižvelgiant į nuosavybės formą ir organizacines bei teisines veiklos formas. Jeigu pareigybė organizacijoje vadinama kitaip, tai svarstant klausimą, ji turi būti „pririšta“ prie panašių pareigybių, nustatytų EKSD.

Apsvarstykite tokį pavyzdį iš praktikos. Darbuotoja įmonėje sekretore dirbo daugiau nei metus. Direktorius liepė už savo lėšas mokytis kompiuterių kursuose ir pagrasino, kad priešingu atveju dėl kvalifikacijos neatitikimo bus atleistas iš darbo. Ar tikrai galima atleisti darbuotoją vien dėl to, kad jis nemoka kai kurių kompiuterinių programų, nors moka naudotis kompiuteriu tam tikru lygiu, išmano elektroninio pašto programas ir teksto redaktorius?
Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kaip tiksliai vadinasi sekretorės pareigos, kokios darbo pareigos įrašytos darbuotojo darbo sutartyje ir kaip jos dera su pareigybės pavadinimu. EKSD numato keletą sekretorių pareigybių.

Vadovo sekretorius, EKSD duomenimis, kompiuteriu naudojasi taip (skyrius „Pareigos“): „Atlieka įvairias operacijas naudodamas kompiuterines technologijas, skirtas rinkti, apdoroti ir pateikti informaciją rengiant ir priimant sprendimus“, taip pat „spausdina“. biuro medžiagą vadovo nurodymu, reikalingą jos veiklai, arba įveda aktualią informaciją į duomenų banką“. Maždaug tokie patys reikalavimai ir sekretoriui-stenografui.

Darbo sutartyse dažniausiai nurodomos būtent tokios „pagrindinės“ pareigos ir paaiškinimai, kaip pvz. programinės įrangos produktai darbuotojas atliks savo pareigas, jos retai sulaikomos. Taigi, jei vadovo sekretorei ar stenografui reikia išmokti dirbti su kai kuriais programinė įranga, geriau išmokti: informacijos rinkimas ir apdorojimas mūsų laikais, kaip taisyklė, atliekamas kai kuriose kitose programose nei „MS Word“. Be to, bet kokių kompiuterinių programų išmanymas yra gana naudingas galimam tolesniam darbui.

Bet iš sekretorės-mašininkės nereikia mokėti dirbti su duomenų bankais, jos užduotis – viršininko nurodymu spausdinti dokumentus. Iš sekretorės-mašininkės gali būti reikalaujama išmokti ką nors kita, jei tik vadovo gauta korespondencija susisteminta naudojant kompiuterio programa; bet tik ši „sekretoriaus“ programa.

Ši situacija, žinoma, turėtų būti sprendžiama kitaip. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsniu, personalo profesinio mokymo ir perkvalifikavimo poreikį savo poreikiams nustato darbdavys. Pavyzdžio toli ieškoti nereikia: kažkodėl įmonė nusprendė pereiti prie nauja programa dokumentų apyvartos registravimas, o sekretorė, kurios pareigos apima dokumentų registravimą, žinoma, privalo tai išmokti.

Taigi, viršininkui nusprendus, kad darbuotojas kažko nežino ir turėtų eiti mokytis, tuomet jis gali duoti atitinkamą įsakymą ar nurodymą ir darbuotojas privalo vykdyti vadovybės valią. Priešingu atveju atsisakymas mokytis gali būti vertinamas kaip drausmės pažeidimas su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.

Kitas klausimas, kad tas pats Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis numato darbdavio pareigą savo darbuotojams organizuoti aukštesnio lygio mokymą ar perkvalifikavimą, taip pat kitų profesijų mokymą. Vadovybė gali arba tobulinti darbuotojo įgūdžius pačioje organizacijoje (tam tam tikrais atvejais organizacija ar jos padaliniai turi turėti atitinkamas licencijas), arba nusiųsti švietimo įstaiga, sudarant darbuotojui galimybę derinti darbą su išsilavinimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnio 2 ir 5 dalys).

Taigi, jei jį priimant į darbą buvo patvirtinta darbuotojo kvalifikacija (ypač jei jis organizacijoje dirbo pakankamai ilgą laiką), o jau darbo metu paaiškėjo, kad kvalifikacija yra nepakankama normaliam darbuotojo darbui. darbo pareigas, nebūtina iš karto kalbėti apie kvalifikacijos stoką . Įstatymas suteikia darbdaviui galimybę kelti darbuotojo kvalifikaciją, ir tai daryti organizacijos, o ne darbuotojo lėšomis.

Antra, reikia atsiminti, koks neatitikimas darbui išreiškiamas dėl nepakankamos kvalifikacijos. Sistemingoje santuokoje arba darbo standartų nesilaikymo atveju. Todėl įmonėje reguliavimo klausimai turėtų būti aiškiai reglamentuoti ir neprieštarauti atitinkamiems standartams, nustatytiems galiojančiuose įstatuose, GOST ir kt.

Kai galima nustatyti darbo standartus kiekybinis matavimas, viskas lengviau, o jei ne? Pavyzdžiui, kai kalbama apie darbuotojo neatitikimą pareigoms, kurioms reikalingas intelektinis darbas, nėra materializuoto darbo rezultato. Todėl sunku kalbėti apie nekokybiškus gaminius, darbo normų pažeidimus ir pan. Ateina darbuotojas darbo vieta laiku, išeina laiku, vaizduoja gilų mąstymo procesą, nesilinksmina internete – kam ieškoti kaltų?

Mūsų nuomone, čia būtina išanalizuoti konkrečių vadovo nurodymų vykdymo kokybę; užduočių atlikimo terminų pažeidimo atvejai; kaip sėkmingai darbuotojas susidoroja su visu darbo kiekiu; ar jo lygis atitinka profesinės kvalifikacijos reikalavimus. Jei skundų nėra, o juo labiau drausmines priemones, nustatyti ir pagrįsti darbuotojo nekompetenciją bus beveik neįmanoma. Vėlgi reikia pasižiūrėti, kaip kompetentingai ir aiškiai šias užduotis iškelia vadovybė, ar darbo kiekis tolygiai paskirstytas vieno struktūrinio padalinio darbuotojams... Ar tai realu visais atvejais?

5. Darbuotojo pažymėjimas. Pagaliau priėjome sunkiausią, dviprasmiškiausią atleidimo procedūros momentą dėl kvalifikacijos neatitikimo. Neatitikimas kvalifikacijai turi būti įrodytas išvada atestavimo komisija sukurta įmonėje, remiantis darbuotojų atestavimo rezultatais. Atestavimo tvarką ir sąlygas nustato atitinkamas organizacijos vadovo patvirtintas reglamentas, nebent specialiai tam tikrai darbuotojų kategorijai būtų nustatyta kitokia tvarka. Pavyzdžiui, federalinės vyriausybės vadovai unitarinės įmonės yra sertifikuoti pagal federalinių valstybinių vienetų įmonių vadovų atestavimo nuostatus, patvirtintus Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. kovo 16 d. dekretu N 234 (SZ RF. 2000. N 13. 1373 str.). Federaliniai valstybės tarnautojai – federalinio valstybės tarnautojo atestavimo nuostatuose, patvirtintuose 1996 m. kovo 9 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 353 (SZ RF. 1996. N 11. 1036 str.), nustatyta tvarka. ir kt.

Labai labai sunku įrodyti darbuotojo neatitikimą jam pavestam darbui. Įvertinimas, kaip darbuotojas susitvarko su pavestomis užduotimis, pirmiausia siejamas su atliekamo darbo specifika, darbo sfera.

Svarbų vaidmenį atlieka klausimas, kaip ir kam dalyvaujant turėtų būti sudaryta atestacinė komisija. Pirma, daugelyje nevalstybinių organizacijų atestacijos komisija tiesiog nenumatyta „kaip nereikalinga“, ir daugeliu atvejų be jos negalite sukurti komisijos privačioje organizacijoje. Antra, svarbu, kaip kvalifikuoti darbuotojai bus įtraukti į komisiją, ypač mažoje organizacijoje; trečia, kokią profesiją ir specialybę turės šios komisijos nariai.

Faktas yra tai, kad jei tokiu pagrindu atleistas darbuotojas kreipiasi į teismą nagrinėjant bylą, gali susidaryti gana nemaloni situacija darbdaviui. Tarkime, kad atestavimo komisija priėmė sprendimą dėl darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos. Jei pačių komisijos narių kvalifikacija yra žemesnė nei atleisto darbuotojo, teisme kils pagrįstas klausimas: kodėl nusprendėte, kad jis nedirba savo darbo, jei jūsų kvalifikacijos neužtenka apie tai kalbėti? Kitas variantas: jie atleido, pavyzdžiui, ekonomistą, o komisijoje elektrikus (arba atvirkščiai - nesvarbu). Vėlgi kils klausimas: kodėl nusprendėte, kad darbuotojas negali susitvarkyti su savo pareigomis, jei tiesiog nieko nesuprantate jo darbe? Taip pat neaišku, kas vertins, ar specialistų, kurie apskritai organizacijoje yra vienu skaičiumi, pavyzdžiui, teisininko, buhalterio, sekretoriaus ir pan., kvalifikacija yra pakankama, ar nepakankama? Čia pasirodys ne objektyvus kvalifikacijos vertinimas, o atestuojamo asmens asmenybės ir nusiskundimų dėl jo aptarimas.
Taigi atestavimo komisijos sprendimą ginčyti remiantis tokiais pagrindais yra gana realu: šios komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių turi būti vertinamos kartu su kitais byloje esančiais įrodymais (žr. 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumas N 2). Į tokius niuansus būtina atsižvelgti formuojant atestacijos komisiją.

Ypač atkreiptinas dėmesys į teisėsaugos pareigūnų ir valstybės tarnautojų atleidimą iš pareigų, susijusių su atestacinės komisijos pripažinimu netinkamais jų pareigoms. Be Rusijos Federacijos darbo kodekso, čia taip pat taikomi specialūs federaliniai įstatymai ir taisyklės (kai kurie iš jų nurodyti aukščiau). Valstybinėms institucijoms paprastai būdingas griežtesnis ir išsamesnis teisinių santykių reguliavimas, todėl kaip atestavimo proceso organizavimo pavyzdį įdomu panagrinėti darbuotojų, pavyzdžiui, muitinės, atestavimo tvarką. ir priimdamas sprendimą pagal jo rezultatus.
Galimybė atleisti muitinės pareigūną dėl jo pripažinimo netinkamu eiti pareigas numatyta punktuose. 10 p. 2 str. 1997 m. liepos 21 d. federalinio įstatymo N 114-FZ 48 „Dėl įteikimo muitinėje“ Rusijos Federacija"(Su pakeitimais, padarytais 2004-06-29).

Šiuo metu galioja Muitinės pareigūnų atestavimo reglamentas, patvirtintas Rusijos valstybinio muitinės komiteto 2003 m. spalio 29 d. įsakymu N 1215 (toliau – Reglamentas). Detaliau šio Reglamento nenagrinėsime, tik pasakysime, kad komisija sudaroma atitinkamos muitinės įsakymu, detaliai nurodomos procedūros, terminai ir kiti svarbūs punktai. Pažvelkime į kai kurias funkcijas. Pirma, visi darbuotojai tokią atestaciją atlieka ne rečiau kaip kartą per ketverius metus, bet ne dažniau kaip kartą per dvejus metus. Yra keletas terminų išimčių, sertifikavimas gali būti atliktas anksčiau nei numatyta – muitinės vadovo iniciatyva, susitarus su aukštesnės muitinės įstaigos vadovu.

Nuostatuose aiškiai išdėstyti atestuoto darbuotojo tiesioginio vadovo ir muitinės personalo padalinio veiksmai ruošiantis atestacijai. Pavyzdžiui, tiesioginis vadovas objektyviai įvertina verslo ir asmeninius (skirtingai nei Darbo kodekse, kur kalbama tik apie nepakankamą kvalifikaciją, į asmenines savybes neatsižvelgiama) darbuotojo savybes, jo profesinį lygį, organizacinius gebėjimus (taip pat ne). visų profesijų reikia) ir tarnybos drausmės būklę (Darbo kodekse į darbo drausmę taip pat neatsižvelgiama atestuojant - tai visiškai kita istorija). Po to jis nustato charakteristikos turinį ir išvadą apie jį. Tai yra, sertifikavimo komisija jau prieš posėdį turi paruoštą atsiliepimą (aišku, kad jis ne visada objektyvus), o jos nariai, be tiesioginio vadovo ir personalo skyriaus darbuotojo, gali matyti, koks asmuo yra. sertifikuoti pirmą kartą gyvenime, ne tik žino savo darbo rezultatus, bet ir jau yra paruoštas sprendimas...

Dabar apie komisijos sudėtį. Nuostatų 9 punktas: „Atestavimo komisijoje gali būti: muitinės įstaigos viršininko pirmasis pavaduotojas, muitinės vadovo pavaduotojas personalui, muitinės viršininko pavaduotojas savo saugumui, teisės skyriaus vedėjas, muitinės įstaigos vadovo pavaduotojas personalui, muitinės įstaigos vadovo pavaduotojas savo saugumui, teisėsaugos skyriaus vedėjas. personalo skyriaus (skyriaus) vedėjas, psichologas ir kiti pareigūnai muitinės vadovo sprendimu. Tai iš tikrųjų bet kuris muitinės pareigūnas gali nustatyti bet kurio kito darbuotojo kvalifikacijos lygį - komisijos nario kvalifikacijos lygiui Nuostatuose jokių išlygų nėra! Taip, jie gali užduoti klausimus atestuotam asmeniui, jis gali į juos atsakyti, bet kaip galima drąsiai įvertinti, kaip vienos profesijos žmogus, remdamasis pusės puslapio atsiliepimu ir puse profesijos, nustatys visiškai kitos profesijos atstovo kvalifikaciją. bendravimo valanda?

Klausimas sprendžiamas paprasta komisijos narių balsų dauguma atviru balsavimu, balsams pasiskirsčius po lygiai, darbuotojas pripažįstamas atitinkančiu pareigas. Tai yra, gali susidaryti ir priešinga situacija: tiesioginis vadovas yra šimtu procentų tikras, kad pavaldinį reikia atleisti, o dėl poros komisijos narių (jos kiekybinė sudėtis, beje, nenurodyta, tik bent jau turi būti du trečdaliai) – jis geriausias draugas. O jeigu komisijos pirmininkas (pavyzdžiui, pirmasis muitinės vadovo pavaduotojas - tai yra antrasis asmuo organizacijoje) balsuos atvirame balsavime, ar visi pasisakys prieš?
Pagal atestavimo rezultatus komisija duoda vieną iš trijų įvertinimų. Darbuotojas: a) atitinka užimamas pareigas; b) atitinka einamas pareigas, atsižvelgiant į jo tarnybinės veiklos atestacijos komisijos rekomendacijas; c) neatitinka užimamų pareigų. Muitinės vadovas, remdamasis atestavimo rezultatais, jau priima vieną iš šešių sprendimų: 1) dėl darbuotojo skatinimo; 2) dėl darbuotojo įtraukimo į atsargą paaukštinimui į aukštesnes pareigas; 3) palikus darbuotoją į ankstesnes pareigas; 4) dėl darbuotojo palikimo eiti ankstesnes pareigas su įspėjimu dėl nepilno tarnybinių reikalavimų laikymosi; 5) dėl pažeminimo ar paskyrimo į kitas pareigas; 6) dėl atleidimo. Taigi, esant neigiamiausiam komisijos požiūriu sertifikavimo rezultatui, muitinės vadovas turi labai platų veiksmų spektrą – nuo ​​ketvirto iki šeštojo varianto, ir bet koks kitas „valingas“ sprendimas gali būti priimtas. pagamintas.
6. Išvados. Kaip matyti iš šio pavyzdžio, sertifikavimo procedūra dažnai neturi ypatingo semantinio krūvio, tačiau net ir tokioje griežtoje organizacijoje pasitaiko daug kontroversiškų, „subtilių“ momentų. Kokia situacija šiuo klausimu daugumoje privačių firmų, galima tik spėlioti.

Atrodo, kad darbuotojo atleidimas iš darbo, kai jis neatitinka einamų pareigų ar atliekamo darbo (ypač iš privačios organizacijos), laikantis visų teisinius reglamentus- byla labai sudėtinga, daug laiko ir iš dalies rizikinga, nes čia galima nuginčyti kone kiekvieną darbdavio žingsnį.

Galų gale sprendimas atleisti yra priimtas, o už tai atsako darbdavys (atestacijos komisijos nariai negali atsakyti už neteisėtą atleidimą iš darbo), tai kam sukurti tiek sunkumų? Lengviau dar kartą prisiminti, kad nesugebėjimas kokybiškai atlikti darbo sutartyje numatyto darbo dėl kvalifikacijos neatitikimo pasireiškia jo nepatenkinamais rezultatais, sisteminga santuoka, darbo normų nesilaikymu ir pan.

Tuo pačiu metu darbo standartų nesilaikymas, santuoka ir kt. iš tikrųjų tai gali būti vertinama kaip netinkamas darbuotojo darbo pareigų atlikimas, o tai yra drausminis nusižengimas, už kurį gali būti skiriama drausminė nuobauda pagal LR BK 13 str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192–193 str. Už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą be svarbių priežasčių, jeigu darbuotojui skirta drausminė nuobauda, ​​jis gali būti atleistas pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Esant tam tikram sąlygiškumo laipsniui, galime teigti, kad toks darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindas, kaip kvalifikacijos neatitikimas, yra „sušvelninta“ atleidimo iš darbo už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą forma. Faktinės atleidimo priežastys, kaip minėta, yra beveik tos pačios, pasekmės tiek darbdaviui, tiek darbuotojui yra vienodos. Įrašymas darbo knyga atleidimas iš darbo dėl reikalavimų nesilaikymo nėra daug prestižiškesnis už atleidimą iš darbo dėl „kaltės“. Taigi žmonija su tuo neturi nieko bendra.

Mūsų nuomone, darbuotojo darbo normų nesilaikymo ir kitų nuodėmių atveju jam reikia skirti drausminę nuobaudą, o atkryčio atveju tiesiai šviesiai kelti klausimą: arba „savarankiškai“, arba „ pagal straipsnį“. Tai daug paprasčiau ir „neskausminga“ ir darbdaviui (mažiau rizikos patekti į bėdą: kadangi atleidimo iš darbo dėl kvalifikacijos neatitikimo procedūra yra daug sudėtingesnė, darbuotojui pasveikti bus daug lengviau nei atleidžiant už pažeidimą darbo drausmė), o darbuotojui geriau turėti pasirinkimą, nei rizikuoti likti amžina verslo reputacijos dėme.

Juk teismas neturi teisės keisti atleidimo pagrindo, o gali tik nuspręsti, grąžinti darbuotoją į darbą ar ne. 1992 m. gruodžio 22 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto N 16 47 punkte nurodyta: „Jeigu ieškinys grąžinti į darbą atmetamas asmeniui, pagrįstai atleistam iš darbo dėl neatitikimo pareigoms. sulaikytas ar atliktas darbas, dėl darbo drausmės pažeidimo ar kitų kaltų veiksmų, teismas neturi teisės pakeisti atleidimo priežasties formuluotės į atleidimą darbuotojo iniciatyva.

Vienintelis įspėjimas yra tai, kad nepakanka kvalifikacijos tam tikromis sąlygomis gali būti vertinama kaip rimta priežastimi prastai atlikti darbo pareigas, tačiau čia tai turės įrodyti darbuotojas, o ne darbdavys. Mažai tikėtina, kad komisijos paaiškinime drausminis nusižengimas darbuotojas kaip to priežastį nurodys savo nekompetenciją. Jei jis tai padarys, bus lengviau įrodyti jo atleidimo iš darbo dėl kvalifikacijos neatitikimo pagrįstumą.

Jei vadovybė nori parodyti humanizmą atsikratydama blogo darbuotojo ar neeskaluoti situacijos, geriau susitarti su darbuotoju dėl atleidimo pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str., šalių susitarimu sumokant sutartą kompensaciją.

Taigi, prieš atleidžiant darbuotoją, organizacijai dažnai teks sugaišti daug laiko ir pastangų, atlikti didžiulį ir, galima sakyti, juvelyrinį darbą, kad būtų sukurta tokia atestavimo sistema, kuri pašalins bet kokią vėlesnio grąžinimo galimybę. atleisto darbuotojo darbe su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis. Arba tiesiog nebandyk...

Taip pat skaitykite

• Kuponas užimtumo tarnybai arba pagalba atleistams

  Valstybė netekusiems darbo piliečiams suteikia tam tikras socialines garantijas (pavyzdžiui, moka bedarbio pašalpą, teikia pagalbą įsidarbinant). Tačiau norėdami gauti šias garantijas, atleisti darbuotojai turi kreiptis į valstybinę įdarbinimo tarnybą ir užsiregistruoti bedarbiais. Šiandien kalbėsime apie tai, kaip tai padaryti ir koks yra darbdavio vaidmuo užtikrinant atleidžiamų darbuotojų įdarbinimą.

Šio skyriaus straipsniai

• Darbuotojo, neišlaikiusio bandomojo laikotarpio, atleidimas

  Darbuotojo atleidimas iš darbo bandomasis laikotarpis Rusijos realybėje yra sudėtingas ir brangus procesas. Iš pirmo žvilgsnio DK 70 straipsnis atrodo paprasta ir logiška išeitis iš šių „spąstų“. Tačiau ne viskas taip paprasta. 70 straipsnis…

• Sumažinimas

  Planuojant etatų mažinimą reikia atminti, kad šiuo pagrindu galima atleisti ne visus darbuotojus, o tuos, kurie mažinami, reikia tinkamai informuoti ir pasiūlyti laisvas darbo vietas.

• Darbuotojo atleidimas iš darbo. Kaip išsiskirti su draugais

  Gražiai ir oriai išsiskirti su darbuotojais, kad atmintyje liktų tik geri dalykai, o santykiai išliktų draugiški – tikras menas, kurį gali įvaldyti bet kuris darbdavys. Tam pakanka: pirma – norėti; antra – mokytis ir rinktis...

• Terminuota darbo sutartis. Motinystės atostogų atleidimas

  Gimdyvės, dirbančios pagal terminuotą darbo sutartį, atleidimas turi nemažai ypatybių, kurių nesilaikymas darbdavį gali sukelti teisminiam procesui.

• Krizė: laikas įvaldyti šaudymo meną

  Žymiausi Rusijos viešųjų ryšių agentūrų specialistai vieningai kartoja, kad mūsų šalyje yra problemų su atleidimo etika. Internete yra dideli „juodųjų darbdavių sąrašų“ portalai. Įsižeidę ir supykę atleisti darbuotojai pykčio priepuoliu rašo neigiamas atsiliepimas. Ir kuo mažiau tvarkingai atleidžiami, tuo labiau pyksta dėl kompanijos. Sunku paaiškinti, kodėl, išplitus įmonių norui sukurti „svajonių darbdavio“ įvaizdį, dažnai nepaisoma esminio įmonės personalo politikos aspekto. Atleidimas iš darbo yra pažeidžiama personalo valdymo grandis. Šiandien, kai šalyje subrendo krizė, tikrai bus masiniai atleidimai iš darbo. Egzistuoja net „visuomenės šoko atleidimo iš darbo“ sąvoka.

• Darbo pažeidimai darbo metu ir atleidžiant iš darbo

  Dažniausi darbo teisės pažeidimai yra susiję su darbo užmokesčiu ir darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka. Taigi atlyginimą mokėti kartą per mėnesį yra neteisėta.

• Pranešimas apie sumažinimą

  Paprastai vadovybė stengiasi sumažinti darbuotojų skaičių nutraukdama sutartį „šalių susitarimu“. Jei šis metodas darbuotojui netinka, jis turi būti atleistas dėl darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimo. Ir šiuo atveju jūs negalite nepranešti apie sumažinimą.

• Neteisėtai atleistų darbuotojų grąžinimas į darbą

  Jei teismas pripažįsta, kad atleidimas iš darbo yra neteisėtas, sprendimas grąžinti neteisėtai atleistą darbuotoją turi būti nedelsiant vykdomas. Priverstinės pravaikštos metu darbuotojas gali skaičiuoti vidutinį uždarbį ir neturtinės žalos atlyginimą. …

• Atsisveikinimas su žvilgsniu į ateitį

  Visi personalo pareigūnai anksčiau ar vėliau susiduria su būtinybe atleisti darbuotojus. Ir apie tai, kaip sėkmingai ir teisingai eis per procesą atsisveikinimas, priklauso įmonės reputacija. Atskleisime keletą paslapčių. Straipsnis paskelbtas kaip bendradarbiavimo hrmaximum…

• Pakeitus atleidimo pagrindus, buvo grąžintas į pareigas

  Po nepatenkinamo rezultato išlaikius žinių patikrinimą darbuotojui nebuvo pratęstas leidimas dirbti su elektros įrenginiais. Darbdavys manė, kad toks priėmimas iš prigimties yra speciali teisė ir jos atėmimas leidžia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.

• Atleidimas iš atostogų

  Išrašyti atleidimą iš darbo savo valia darbuotojas, kuris atostogauja, turite įsitikinti, kad šis darbuotojas tikrai norėjo nutraukti darbo santykius.

• Darbo sutarties nutraukimas dėl amoralios veikos padarymo

  Tik darbuotojai gali būti atleisti už amoralų nusikaltimą tam tikra kategorija, būtent atliekantis edukacines funkcijas. Bet tuo pačiu ir dėl atleidimo iš darbo teisėtumo šios priežasties turi būti įvykdytos papildomos sąlygos.

• Išduodame testo neišlaikiusį darbuotojo atleidimą

  Visiems žinoma, kad sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu, gali būti numatyta sąlyga patikrinti darbuotoją, siekiant patikrinti, ar jis laikosi pavesto darbo. Tačiau mažai kas žino, kaip tinkamai atleisti žmogų, kuris nesusitvarko su byla ir netinka darbdaviui. Darydamas klaidas nutraukdamas darbo santykius su testo neišlaikiusiu darbuotoju, darbdavys rizikuoja sutikti atleistąjį teisme, gali būti, kad teisėjai stos į jo pusę. Kaip šiuo atveju išduoti atleidimą iš darbo, mes pasakysime šiandien.

• Atleidimas iš darbo pagal testo rezultatus

  Straipsnis skirtas aktualiems aspektams, susijusiems su darbo testavimo režimo projektavimo ypatumais, svarstymui. Išsamiai aptariami klausimai, susiję su priėmimo į pareigas sąlygomis, trukme, testo išlaikymu, detaliai aprašoma darbo sutarties su testo neišlaikiusiu darbuotoju nutraukimo tvarka, pateikiami pavyzdžiai. reikalingi dokumentaišia tema.

• Kaip pateikti nušalinimą nuo darbo ir atleidimą iš darbo vagystės atveju

  Darbuotojo, įvykdžiusio vagystę darbo vietoje, nušalinimas ir vėlesnis atleidimas – deja, personalo skyrių praktikoje tokia situacija gana dažna. Kaip teisingai surašyti lydimuosius dokumentus ir atsižvelgti į visus teisės aktų niuansus? Straipsnyje pateiktas algoritmas padės personalo pareigūnams išvengti klaidų, vadinasi, sumažins riziką neigiamų pasekmių darbdaviui.

• Ilgos pravaikštos: atleidimo iš darbo sunkumai

  Beveik kiekvienas darbdavys anksčiau ar vėliau susiduria su situacija, kai vienas iš darbuotojų staiga, be jokio įspėjimo, neina į darbą. Tai yra tikra galvos skausmas personalo skyriui: atkakliai laukti, kol dingęs darbuotojas grįš į darbą arba į jo vietą ieškoti naujo, atleisti nesantį darbuotoją dėl pravaikštų ar laukti ilgiau nei metus ir pripažinti jį dingusiu? Ir tai nėra visas sąrašas klausimų, kurie iškyla personalo pareigūnui panašioje situacijoje. Tik griežtas visų darbo teisės aktų reikalavimų laikymasis leidžia išspręsti problemą kompetentingai ir mažiausiomis materialinėmis sąnaudomis.

• Įsakymo atleisti iš darbo grąžinimas ar panaikinimas?

  AT paskutiniais laikais kardinaliai pasikeitė požiūris į klausimą, susijusį su teismo sprendimo dėl darbuotojo grąžinimo į darbą nedelsiant įvykdymu. Kokios tai naujovės – straipsnyje.

• Kaip generalinis direktorius gali rasti svarią priežastį atleisti vyriausiąjį buhalterį?

  Norėdami rasti priežastį atleisti vyriausiąjį buhalterį, turite gerai išstudijuoti galiojančius darbo, apskaitos ir mokesčių įstatymus. Jei jums tinkamų teisės normų paieška bus sėkminga, įsitikinkite, kad vyriausiasis buhalteris nenorės gadinti savo darbo knygos ir išeiti pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 str., tai yra jų pačių prašymu.

• Darbo teisių apsauga: Kreipimasis į prokuratūrą

  Vienas iš būdų apsisaugoti darbo teisės yra pateikti skundą prokurorui. Prokuratūra yra vieninga federalinė centralizuota organų, Rusijos Federacijos vardu vykdančių Rusijos Federacijos Konstitucijos laikymosi ir Rusijos Federacijos teritorijoje galiojančių įstatymų įgyvendinimo priežiūrą, sistema.

• Darbo sutarties nutraukimas dėl vieno šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo

  Už vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą gali būti taikoma drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo. Šiurkščių pažeidimų, kurie yra atleidimo pagrindas, sąrašas pateiktas DK 1 dalies 6 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Šis sąrašas įstatymo prasme yra baigtinis ir nėra plačiai aiškinamas.

• Girtas darbuotojas darbo vietoje – kaip atleisti?

  Šiame straipsnyje mes išsamiai papasakosime darbdaviams apie visus atleidimo iš darbo dėl girtumo etapus ir nurodysime, kaip pats darbdavys nepatenka į pažeidėjų kategoriją.

• Nepilnamečių darbo sąlygos ir atleidimo iš darbo tvarka

  Neretai reikalauja nepilnamečių psichofiziologinės kūno ypatybės, visaverčių treniruočių poreikis specialios sąlygos darbo jėgos, papildomos garantijos, kurios yra sukurtos ir įtvirtintos galiojančiuose teisės aktuose. Apsvarstykite, kokius apribojimus numato Darbo kodeksas nepilnamečių darbo sąlygoms, ar jie gali būti siunčiami ...

• Darbuotojų atleidimas: kaip įsitikinti, kad tai nėra nepakeliamai skausminga

  HR profesijos paradoksai Dabartinės situacijos dvilypumas slypi būtent tame, kad personalo tarnybai vadovaujantis personalo vadovas, viena vertus, dabartinėmis sąlygomis turės pademonstruoti virtuozišką savo profesinių pareigų atlikimą. sumažinti darbuotojų skaičių,...

• Kiek kainuoja atleidimas iš darbo: kompensacijos už etatų mažinimą

  Mažinant darbuotojų skaičių ar personalą, svarbu ne tik aiškiai laikytis atleidimo iš darbo tvarkos, bet ir tiksliai nustatyti darbuotojo mokėjimai grynaisiais*. Tai padaryti ne visada lengva. Faktas yra tas, kad tokių išmokų reikalavimai yra išdėstyti įvairiuose Darbo kodekso straipsniuose. Pažiūrėkime, apie kokias sumas šiuo atveju kalbame, kaip teisingai jas apskaičiuoti, ar reikia nuo jų mokėti mokesčius.

  Dažnai galima išgirsti nuomonę, kad atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis visų pirma taikomas asmenims, sulaukusiems pensinio amžiaus. Tačiau tai neatitinka 1 straipsnio 1 dalies reikalavimo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis dėl lengvatinės teisės laikyti darbe aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos asmenis. Sulaukęs pensinio amžiaus nėra pagrindas atleisti tokius asmenis pirmumo tvarka. Jie gali būti atleisti tik pagal bendrąsias taisykles.

• Turtinės žalos atlyginimas atleidus darbuotoją iš darbo

  Turtinės žalos išieškojimas atleidžiant darbuotoją - Paaiškinimas apie galimybę išieškoti žalą iš pasitraukusio/išeinančio darbuotojo.

• Kompensacijų mokėjimas atleidžiant moteris su vaikais ir nėščias moteris

  Atleistas dėl likvidavimo ir bedarbių vaikų iki trejų metų motinos, institucijos socialinė apsauga gyventojų kas mėnesį moka tokio pat dydžio kompensaciją kaip ir vaiko priežiūros atostogų, kol jam sukaks 3...

• Atleidimas: ar abi pusės gali laimėti?

  Darbuotojų atleidimas dėl bet kokios priežasties nėra atsitiktinumas, o natūrali įmonės verslo gyvenimo dalis. Taip su juo reikia elgtis. Ir šiame procese yra dvi tarpusavyje susijusios pusės – gebėjimas mesti save ir gebėjimas atleisti kitus. Šis straipsnis bus įdomus tiems, kurie turi ir vadovauja verslą, kurie dėl savo veiklos pobūdžio atleidžia kitus, ir tiems, kurie nori išmokti neatsidurti situacijoje, kai atleidžiami be savo noro.

• Atlyginimas vokelyje ir atleidimas

  Dabar mano įmonė kerta mano užimamas pareigas, o vadovybė nenori mokėti kompensacijos (kiek žinau 5 atlyginimus). Situaciją apsunkina tai, kad 50% mano atlyginimo yra „pilka“. Ką patartumėte, kaip elgtis geriau? Ar turėčiau kreiptis į teismą? Mano pozicija yra viršuje. Kaip kreipimasis į teismą paveiks mano karjerą?

• Kaip nebūti apgautiems ir atleistiems?

  Daugelis darbuotojų yra pasirengę taikstytis su darbdavių savivale, kaip taisyklė, nes nežino savo teisių. O jų užtenka, kad atleidžiant iš darbo gautų teisinę kompensaciją, ir atlygintų moralinės žalos padarytą žalą ir pan.

• Ką daryti, jei įmonė bus likviduota?

  Vadovybės ketinimas pradėti įmonės likvidavimą nereiškia, kad ji neturi įsipareigojimų gerbti darbuotojų darbo teises, įskaitant įstatyme numatytos atleidimo iš darbo tvarkos ir kompensacijos mokėjimo laikymąsi.

• Ar galima išeiti iš darbo nesumokėjus jokių sumų pagal studijų sutartį?

  Atleidus iš darbo be svarbios priežasties nepasibaigus sutartyje numatytam terminui dėl mokymo darbdavio lėšomis, darbuotojas privalo atlyginti įmonės turėtas mokymosi išlaidas, skaičiuojamas proporcingai faktiškai praleistam laikui. nedirbo po treniruotės pabaigos.

• Ar esate priverstas atsistatydinti?

  Pats savaime klausimas jau įtaigus: jei atleidimas turėtų įvykti SAVO SAVARA, tai ką su tuo turi valdžios institucijos. Faktas yra tas, kad įstatymo požiūriu – jokio, o iš tikrųjų yra atvirkščiai.

• Aš atleistas, ką turėčiau daryti? Praktinės teisininko rekomendacijos

  Pirma, kuo rimtesnė organizacija, tuo atidžiau ruošiamasi atleisti.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato, kad darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją už neatitikimą užimamoms pareigoms. Kad atleistas darbuotojas negalėtų ginčyti atleidimo teisme, darbdavys turi laikytis kelių taisyklių.

Kiekviena pareigybė reikalauja, kad darbuotojas turėtų tam tikrą kvalifikaciją. Ją užimantis darbuotojas turi atitikti ją žiniomis ir darbo patirtimi.
Kadangi atleidimas iš darbo tokiu pagrindu yra darbdavio iniciatyva, jis privalo atleisti darbuotoją laikydamasis visų Rusijos Federacijos darbo kodekso normų ir taisyklių.
Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva, teismai nagrinėja ypač atidžiai. Mažiausias neatitikimas lemia darbuotojo grąžinimą į darbo vietą su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 punktas aiškiai nurodo, koks yra kiekvieno konkretaus darbuotojo profesionalumas kiekvienoje konkrečioje pareigoje. Jauniems specialistams, kurie gavo tik teorinių žinių, bet dar nėra įgiję patirties, reikalavimai profesionalumo lygiui įvertinti yra kiek mažesni.
Reikalavimus darbuotojui kiekvienoje pareigoje darbdavys parengia asmeniškai. Bet jie turi atitikti reikalavimus, kurie yra nurodyti darbų ir profesijų tarifų kvalifikaciniame žinyne.

Atleidimui pagal straipsnį už neatitikimą užimamoms pareigoms būtina įrodyti jo neprofesionalumą ir neatitikimą parengtiems pareigoms keliamiems reikalavimams.
Tik sertifikavimo rezultatai gali patvirtinti tokį neatitikimą. Darbuotojų ir darbo vietų atestavimas turi būti atliekamas kas 5 metus. Šį sertifikavimą atlieka specialios įmonės, turinčios tam specialų leidimą.
Prieš atestavimą darbdavys turi išduoti atitinkamą įsakymą, kuriame bus nurodytas patikrinimo laikas ir pareigos. Darbuotojai, kuriems taikomas vertinimas, turi būti atskirai informuoti raštu. Pranešime darbuotojas turi pasirašyti, kad yra susipažinęs su būsimu žinių patikrinimu.

Jei atestavimo rezultatai rodo, kad darbuotojo kvalifikacija neatitinka jo pareigų, darbdavys neturėtų iš karto duoti įsakymo atleisti tokį darbuotoją iš darbo.
Tokiu atveju darbdavio veiksmai turėtų būti tokie:

• jis gali pasiūlyti darbuotojui eiti į kvalifikacijos kėlimo kursus;
• jis gali pasiūlyti darbuotojui pareigas, kurios atitiks jo kvalifikacijos lygį.

Jei darbuotojas atsisako mokytis arba yra perkeltas į kitas pareigas, tai jau yra pagrindas nutraukti su juo darbo santykius.
Darbdavys privalo supažindinti darbuotoją su visomis jam tinkamomis laisvomis darbo vietomis. Susipažinimas vyksta perskaitant spausdintą dokumentą, kuriame yra visas laisvų darbo vietų sąrašas. Jei darbuotojas sutinka su perkėlimu, tada prieš pasirinktą poziciją rašo „sutinku“ ir pasirašo.
Jei kuri nors laisva vieta jam netinka, jis gali parašyti „nesutinku“ ir pasirašyti.
Jei įmonėje nėra laisvų darbo vietų, atitinkančių darbuotojo kvalifikaciją, jis taip pat gali būti atleistas už atsisakymą kelti kvalifikaciją. Tačiau darbdavys turi surašyti aktą dėl laisvų darbo vietų nebuvimo.

Visus su atestavimu susijusius dokumentus darbuotojas turi pasirašyti asmeniškai. tai reikalinga sąlyga kurių darbdavys privalo laikytis darbuotojo atleidimo atveju.
Jei darbuotojas tiesiog atsisako pasirašyti, darbdavys surašo aktą dėl kiekvieno atsisakymo.

Atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms vykdomas darbdavio iniciatyva. Išsiaiškinkite, kokios sąlygos turi būti įvykdytos norint nutraukti darbo santykius dėl nepakankamos darbuotojo kvalifikacijos. Straipsnyje pateikiami personalo pareigūnui išduodamų dokumentų pavyzdžiai.

Straipsnyje:

Atsisiųskite susijusius dokumentus:

Kokie yra atleidimo iš darbo pagrindai dėl neatitikimo užimamoms pareigoms straipsnis: Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalyje. Pagrindinė darbo sutarties nutraukimo priežastis – darbuotojo kvalifikacijos stoka. Nurodytas pagrindas reiškia TD (darbo sutarties) nutraukimą darbdavio iniciatyva. Tai reiškia, kad jis turės atsižvelgti į draudimus nutraukti darbo santykius su tam tikrų kategorijų darbuotojais, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio nuostatomis.

Atleisti iš darbo pagal straipsnį „Neatitikimas užimamoms pareigoms“ leistinas dėl nepakankamos kvalifikacijos, remiantis:

• atliktas sertifikavimas;
• nekompetencijos patvirtinimas gautais rezultatais.

Tai nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 pirmojo straipsnio trečiojoje dalyje. Tokios pozicijos laikosi ir teismai.

Svarbu! Atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio šeštąją dalį, negalima atleisti darbuotojo už neatitikimą užimtoms pareigoms atostogų ar ligos metu. Darbdavys turėtų palaukti, kol darbuotojas grįš į darbą. . Pirmą darbo dieną atlikti atleidimą. Nesilaikant šios tvarkos, darbuotojas bus grąžintas į darbą dėl neteisėto atleidimo.

„System Kadra“ ekspertas pasakys, kaip atlikti sertifikavimą. Iš straipsnio sužinosite apie sertifikavimo tipus, vykdymo tvarką ir sertifikavimo komisijos sudėtį.

Ar darbdavys privalo siūlyti kitas laisvas darbo vietas

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms nustatomas pagal atestacijos rezultatus. Prieš atleidžiant iš darbo dėl nepakankamos kvalifikacijos darbuotojui turėtų būti pasiūlytas kitas darbas toje pačioje organizacijoje. Tai gali būti bet kokios pareigos, įskaitant žemesnę, mažiau apmokamą, atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečiąją dalį. Visas įmonėje esančių tinkamų laisvų darbo vietų sąrašas sudaromas raštu ir pateikiamas darbuotojams kaip pasiūlymas.

Žurnale „Personalo verslas“ sužinokite, ar jis nesusitvarko su savo pareigomis. Straipsnyje aprašoma procedūra, pateikiamos svarbios detalės, į kurias reikėtų atsižvelgti siekiant išvengti bylinėjimosi.

Darbuotojas raštu išreiškia sutikimą užimti siūlomą laisvą darbo vietą arba parengia atsisakymą. Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti raštišką darbdavio pasiūlymą, būtina surašyti aktą. Toks dokumentas surašomas ir tuo atveju, jei darbuotojas atsisako užimti laisvą darbo vietą žodžiu. Tai patvirtins, kad darbdavio veiksmai yra teisėti. Jo prireiks nagrinėjant bylą teisme, jei atleistasis pateiks ieškinį dėl grąžinimo į darbą dėl neteisėto darbo santykių nutraukimo su juo.

Darbo sutarties nutraukimas dėl neatitikimo užimamoms pareigoms

Jurijus Orlovskis, Yu daktaras. mokslų daktaras, profesorius, Aukštosios ekonomikos mokyklos mokslinis patarėjas, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo mokslinės konsultacinės tarybos narys

Kai negalite atleisti darbuotojo už neatitikimą užimamoms pareigoms

Straipsnis „Neatitikimas užimamoms pareigoms“ taikomas, jei nustatoma nepakankama darbuotojo kvalifikacija. Kadangi atleidimas iš darbo pagal šį straipsnį reiškia darbo santykių nutraukimą darbdavio iniciatyva, būtina laikytis nustatytų draudimų. tam tikros kategorijos darbuotojų.

Atleidimas iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms nepriimtinas atostogų, nedarbingumo atostogų metu. Reikia palaukti, kol darbuotojas eis į darbą.

Tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimo iš darbo apribojimai

Su profesinės sąjungos nariais ir renkamais profesinių sąjungų organais.	Remiantis str. 82 374 TC.
Su nėščiosiomis, su žmonėmis, kurie turi vaikų.	Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str., Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2011 m. gruodžio 15 d. sprendimai Nr. 28-P.
Su nepilnamečiais.	Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 str.
Su darbuotojų atstovais, dalyvaujančiais kolektyvinėse derybose ir sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus.	Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 39 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 405 straipsnis.
Su darbo ginčų komisijos nariais.	Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 171, 373 str.

„Personalo sistemoje“ rasite pasirinkimą: Ginčai atleidžiant iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms pagal atestavimo rezultatus

Kaip atleisti už neatitikimą užimamoms pareigoms: dokumentai

1 žingsnis. Išduokite įsakymą vieninga forma Nr. T-8, jei išsiskirsite su vienu darbuotoju. Arba forma Nr.T-8a, jei vienu metu skirsitės su keliais specialistais. Vietoj vieningų formų galite naudoti savarankiškai sukurtas ir patvirtintas užsakymo formas. Nurodykite atestacijos dokumentus kaip atleidimo pagrindą.

2 žingsnis Padarykite įrašą darbuotojo darbo knygoje ir asmens kortelėje. Naudokite formuluotę: „Atleistas dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktas“.

Darbo knyga (fragmentas)

Atsisiųskite darbo įrašo pavyzdį

Jei TD nutraukimas remiantis atestavimo rezultatais atliekamas su profesinės sąjungos nariu, dėl atleidimo iš darbo susitariama su profesine sąjunga remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio antrosios dalies nuostata.

Kokie yra atleidimo iš darbo už užimamų pareigų neatitikimo terminai

Nustačius nepakankamą kvalifikacijos lygį, per du mėnesius darbuotojas turi būti perkeltas į kitas pareigas pagal atestacijos rezultatus. Jeigu neįmanoma perkelti, įskaitant ir pačiam darbuotojui atsisakius užimti laisvas pareigas, per tą patį laikotarpį darbo santykiai nutraukiami. Praėjus dviem mėnesiams po atestavimo, atleidimas iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms yra nepriimtinas. Tokias taisykles nustato Reglamento dvyliktoji dalis, kuri buvo patvirtinta Valstybinio darbo komiteto 1973 m. spalio 5 d. dekretu Nr. 267, SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto Nr. 470.

Plačiau apie temą žurnale „Personalo verslas“:. Sužinosite, ar turėsite dokumentais pagrįsti, ar darbuotojas atitinka, ar ne, pareigas ir kodėl geriau siųsti nekvalifikuotą darbuotoją į mokymus nei nutraukti su juo darbo santykius.

Atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalyje. Darbo santykių pasibaigimo priežastis – darbuotojo kvalifikacijos stoka. Šis pagrindas yra susijęs su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva. Tai reiškia, kad jis turės atsižvelgti į draudimus nutraukti darbo santykius su tam tikrų kategorijų darbuotojais, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio nuostatomis.

Pasitaiko, kad darbuotojai nepateisina darbdavio lūkesčių ir nesusitvarko su savo darbo pareigų atlikimu. Kaip tinkamai iškelti klausimą dėl neatitikimo užimamoms pareigoms, ar darbdavys turi teisę dėl šios priežasties atleisti darbuotoją iš darbo?

Taip, darbdavys turi įstatyminę teisę atleisti iš darbo dėl „neatitikimo užimamoms pareigoms“, tačiau tai turi būti padaryta teisingai.

Informacija, kad darbuotojas gali būti atleistas dėl neatitikimo užimamoms pareigoms, yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Svarbiausias dalykas, kurį darbdavys turi atsiminti, kad atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms bus teisėtas tik po to, kai darbuotojas bus atestuotas (patikrintas žiniomis), ty turi būti įrodytas darbuotojo reikalingų įgūdžių trūkumas.

Atleidimo iš darbo už einamų pareigų neatitikimą tvarka

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms gali būti nustatytas tik po darbdavio atlikto atestavimo. Sertifikavimo arba žinių patikrinimo tvarka turi būti patvirtinta vietos norminis aktas darbdavys, kuriame patartina nurodyti, kokiomis sąlygomis ši procedūra atliekama, pagal kokius kriterijus bus vertinamas testuojamas darbuotojas ir pagal kuriuos galima objektyviai nustatyti atitikimą ar neatitikimą užimamoms pareigoms.

Jei pagal testų rezultatus paaiškėja, kad darbuotojas, kuris neturi reikiamų įgūdžių ir užima „ne savo“ pareigas, yra profesinės sąjungos narys, darbdavys privalo kreiptis į renkamą organą. darbuotojų, paklausti jų nuomonės dėl atleidimo ir laukti, kol ji bus gauta.

Tuomet darbdavys, siekdamas išspręsti neatitikimo užimamoms pareigoms klausimą, turi pasiūlyti darbuotojui užimti kitas laisvas darbo vietas, tai turi būti daroma ne žodžiu, kalbantis su darbuotoju, o raštu. Laisva darbo vieta gali būti apmokama mažiau nei anksčiau užimta arba mažesnė. Jei darbuotojas atsisako svarstyti perkėlimo pasiūlymą, turi būti surašytas dokumentas, patvirtinantis darbuotojo atsisakymą.

Atlikęs visas procedūras ir gavęs darbuotojo atsisakymą iš siūlomų laisvų darbo vietų, darbdavys turi teisę atleisti jį iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms. Tam reikia priimti įsakymą, kad darbo sutartis bus nutraukta. Darbuotojas turi susipažinti su išduotu dokumentu ir patvirtinti perskaitymą parašu.

Kad tai būtų atleidimas pagal straipsnį dėl neatitikimo užimamoms pareigoms, įsakyme kaip atleidimo priežastis turėtų būti nurodyta: „Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestavimo rezultatais, 3 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmoji dalis.

Darbuotojo darbo knygoje būtina padaryti pastabą apie atleidimą. Straipsnis dėl neatitikimo užimamoms pareigoms yra nurodytas aukščiau pateiktame - DK 81 straipsnio pirmos dalies 3 dalis.

Atleidimas iš darbo už nesuderinamumą su užimamomis pareigomis. Arbitražo praktika

Darbdavys turi prisiminti: atleidžiant darbuotoją būtina griežtai laikytis visų teisės aktų reikalavimų. Teismų praktika rodo, kad esant procedūriniams pažeidimams teismas dažnai stoja į darbuotojo pusę.

Pavyzdžiui, Sankt Peterburgo miesto teismo 2011 m. vasario 1 d. kasacinėje nutartyje Nr. 33-424 / 2011 teismas stojo atleisto darbuotojo pusėn dėl to, kad nebuvo laikytasi darbuotojo atestavimo tvarkos. atleidimas iš darbo už darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms. Iš teismo sprendimo matyti, kad pilietis kreipėsi į teismą dėl neteisėto atleidimo. Iš pradžių jos buvo paprašyta atsistatydinti savo noru, o atsisakius rašyti pareiškimą be pasiaiškinimo nebuvo leista dirbti. Vėliau paaiškėjo, kad nuo tos akimirkos, kai jai nebuvo leista dirbti, ji buvo atleista dėl neatitikimo pareigoms.

Darbdavys nurodė, kad darbuotojui nereikėjo atleidimo iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį, nes slaugytojo pareigoms atlikti būtinos kvalifikacijos nebuvimą patvirtina buvusio darbuotojo neturėjimas Slaugos odontologijos pažymėjimas ir jam neliko nieko kito, kaip tik atleisti darbuotoją dėl neatitikimo pareigoms.

Tačiau teismas su tokiu darbdavio argumentu nesutiko, nes DK 3 dalyje nurodytais pagrindais. DK 81 str., aiškiai nurodyta, kad atleisti darbuotoją už neatitikimą užimamoms pareigoms galima tik remiantis atestavimo rezultatais. Dėl to darbdavys turėjo sumokėti už priverstinės pravaikštos laiką, pakeisti atleidimo formuluotę ir atleidimo datą.

Kitame darbo ginče darbuotojas kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu, nurodydamas, kad protestuoja prieš įmonės atliktos atestacijos rezultatus, nes jos rezultatais pagrįstas įsakymas neatitiko 2011 m. profesinę sąjungą.

Darbdavio teigimu, atleidimo iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms tvarkos buvo visiškai laikomasi: darbuotojas atleistas pagal galiojančius teisės aktus, pagal atestacijos rezultatus pripažinta, kad jo kvalifikacija neatitinka darbo vietos. darbas (vyr. buhalterė).

Darbdavio teigimu, dėl šio darbuotojo atleidimo iš darbo buvo išsiųstas kreipimasis į profesinės sąjungos organą, pridėjus įsakymų projektų kopijas, tačiau atsakymo iš profesinės sąjungos negauta. Darbuotojai buvo pasiūlytos kelios laisvos darbo vietos, tačiau darbuotojas jų atsisakė.

Tačiau teismas, išanalizavęs darbdavio pateiktus dokumentus, vėl stojo į darbuotojo pusę. Teismo vertinimu, darbdavys informacijos apie šio darbuotojo atleidimą profesinės sąjungos organui nesiuntė, tai yra pažeidė 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 ir 373 straipsniai, tokiu būdu atimdami išrinktą darbuotojų organą galimybę pareikšti savo nuomonę (susitikimą ar nesutikimą) dėl darbuotojo atleidimo.

Esant tokiems pažeidimams, atleidimas iš darbo DK 1 dalies 3 punkto pagrindu. Darbo kodekso 81 str. dėl neatitikimo einamoms pareigoms yra neteisėtas, todėl darbuotojas turi būti grąžinamas į darbo vietą. Darbdavys turėjo apmokėti visas teismo išlaidas, grąžinti darbuotoją į darbą ir mokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką (2016 m. spalio 27 d. nutartis byloje Nr. 2-314/2016 LR Suntarskio rajono apylinkės teismo 2016 m. Sacha (Jakutija).

Kitoje byloje, dabar jau sostinėje, teismas vėl stojo į darbuotojo pusę ir panaikino formuluotę „atleidimas iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms“, ir vėlgi dėl to, kad prieš atleidimą darbuotojas nebuvo įvertintas (nustatymas). 2010 m. lapkričio 26 d. Maskvos miesto teismo sprendimas byloje Nr. 33-35184).

Tarp darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų galiojantys darbo teisės aktai numato darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintą atestavimo rezultatais. Šį pagrindą nustato ĮBĮ 1 dalies 3 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Atskleidžiame sąlygas

Prieš kalbant apie kriterijus, lemiančius darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui, būtina atskleisti sąvoką „darbuotojo kvalifikacija“, juolab kad ji aiškiai teisės aktų RF neapibrėžtas. Nagrinėjama sąvoka pateikta keliuose Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniuose. Pavyzdžiui, str. 57, kaip privaloma darbo sutarties sąlyga, vadina darbuotojo darbo funkciją, kuri reiškia darbą pagal pareigas pagal etatų lentelę, profesiją, specialybę, nurodant kvalifikaciją, konkrečią darbuotojui pavesto darbo rūšį. . 132 straipsnis nustato priklausomybę darbo užmokesčio darbuotoją dėl daugelio veiksnių, įskaitant jo kvalifikaciją. Vertė, atspindinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį, vadinama kvalifikacine kategorija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis).

Organizacijos norminiais dokumentais nustatytas darbuotojo profesinio pasirengimo lygis, būtinas jam pavestoms pareigoms atlikti (atitinkamas išsilavinimas), taip pat šioms pareigoms reikalingas stažas vadinamas kvalifikaciniais reikalavimais. Jie pateikiami kiekvienai pozicijai. Kvalifikaciniai reikalavimai kartu su pagrindinėmis pareigomis ir žiniomis, būtinomis pareigoms užimti, vadinamos kvalifikacinėmis savybėmis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis nustato darbuotojo teisę gauti darbo užmokestį, atitinkantį jo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamo darbo kiekį ir kokybę. Šiuo atžvilgiu turi sutapti tas pačias pareigas einančių darbuotojų nustatytos kvalifikacinės charakteristikos. Apibrėžčių šaltiniai kvalifikacijos charakteristikos Gali pasitarnauti tarifų ir kvalifikacijų žinynai, kuriuose yra pareigybių, specialybių ir profesijų sąrašas, nurodant pagrindines darbuotojo pareigas, darbo turinį, apimtį.

Darbuotojų pareigos turi būti nurodytos darbo sutartyje arba darbo aprašymas, kurį rekomenduojama surašyti kaip darbo sutarties priedą. Pareigybės aprašyme taip pat gali būti nustatyti reikalavimai dėl darbo stažo ir darbo patirties atitinkamose pareigose. Vienodumas ir aiškumas, nurodant reikalavimus pareigybei (profesijai), taip pat darbuotojo pareigas, leis atestacijos komisijai objektyviai įvertinti darbuotojo atitiktį užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui ir priimti pagrįstą sprendimą.

Taigi darbo teisės aktuose kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo, įgūdžių, tinkamumo atlikti darbą tam tikros pareigos ar profesijos lygis, nustatomas pagal rangą, klasę, rangą ir kitas kategorijas.

Priimamo darbuotojo kvalifikacija nustatoma pagal išsilavinimą patvirtinančius dokumentus, taip pat dokumentus, patvirtinančius darbuotojo stažą tose pareigose (profesijoje), kurioms jis yra priimtas į darbą.

Kartais darbuotojo ir jo pareigų neatitikimas išryškėja jo darbinės veiklos metu. Priežastys gali būti technologinio proceso pokyčiai, įrangos tobulinimas ir komplikavimas, įdiegimas nauja technologija, gamybinės veiklos kompiuterizavimas. Tačiau iš karto nekalbėkite apie darbuotojo kvalifikacijos stoką. Įstatymas suteikia darbdaviui galimybę jį padidinti, ir tai padaryti organizacijos lėšomis, o ne paties darbuotojo lėšomis.

Tais atvejais, kai darbuotojas nekelia savo kvalifikacijos, neįvaldo naujų technologijų, kompiuterinės technikos ir dėl to negali tinkamai atlikti jam pavestų pareigų, galite kelti klausimą dėl neatitikimo jo pareigoms. arba atliktas darbas.

Jei svarstomas kai kurių darbuotojų neatitikimas pareigoms (darbui), atsižvelgiama ne tik į kvalifikaciją, bet ir į negalėjimą dirbti pagal specialybę dėl amoralaus nusižengimo kasdieniame gyvenime (pvz. kalbame apie mokytoją) ir kt.

Kai darbo standartus galima nustatyti kiekybiškai, viskas paprasta. O jei kalbame apie darbuotojo neatitikimą intelektualaus darbo reikalaujančiai pareigoms, sunku kalbėti apie nekokybiškus gaminius, standartų pažeidimus ir pan. Tada jums reikia analizuoti:

Konkrečių vadovo nurodymų vykdymo kokybė;

Užduočių atlikimo terminų pažeidimo atvejai;

ar darbuotojas sėkmingai susidoroja su visu darbo kiekiu;

Ar jo kvalifikacijos lygis atitinka profesinės kvalifikacijos reikalavimus.

Jei nebus skundų, o ką jau kalbėti apie drausmines nuobaudas, nustatyti ir pagrįsti darbuotojo nekompetenciją bus beveik neįmanoma. Vėlgi reikia žiūrėti, kaip kompetentingai ir aiškiai vadovybė kelia užduotis, ar darbo kiekis tolygiai paskirstytas vieno struktūrinio padalinio darbuotojams. Ar tai tiesa visais atvejais?

Turėtumėte tai žinoti. Kaip nustatomas kvalifikacijos trūkumas?

Pirma, kvalifikacinius reikalavimus pareigybėms nustato Vieningoji kvalifikacijos žinynas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybės, patvirtintos 1998 m. rugpjūčio 21 d. Rusijos darbo ministerijos potvarkiu N 37 (toliau - EKSD). Rusijos darbo ministerijos 2004-02-09 dekretu N 9 patvirtinta EKSD taikymo tvarka, kurios 1 punkte aiškiai nurodyta, kad šis vadovas skirtas su darbo santykių reglamentavimu susijusiems klausimams spręsti, užtikrinant efektyvų personalo valdymą. sistema organizacijoms, nepriklausomai nuo nuosavybės ir organizacinių bei teisinių formų veiklos. Jeigu pareigybė organizacijoje vadinama kitaip, tai svarstant klausimą, ji turi būti „pririšta“ prie panašių pareigybių, nustatytų EKSD.

Antra, reikia žinoti, koks neatitikimas darbui išreiškiamas dėl nepakankamos kvalifikacijos - sistemingoje santuokoje ar darbo standartų nesilaikymo. Todėl įmonėje reguliavimo klausimai turėtų būti aiškiai reglamentuoti ir neprieštarauti atitinkamiems standartams, nustatytiems galiojančiuose įstatuose, GOST ir kt.

Darbo metu konkretaus organizacijos darbuotojo profesionalumo ir tinkamumo darbui tikrinimas šiuolaikinėmis sąlygomis atliekami sertifikavimo metu.

Teoriškai personalo atestavimas – tai darbuotojo kvalifikacijos, praktinių įgūdžių, dalykinių savybių nustatymo ir jų atitikimo ar neatitikimo užimamoms pareigoms procedūra. Sertifikavimas vykdomas siekiant racionaliai išdėstyti personalą ir efektyviai juos panaudoti. Remiantis atestavimo rezultatais, priimamas sprendimas pakeisti ar išlaikyti atestuoto darbuotojo užimamas pareigas.

Ekspertai mano, kad trys svarbiausi personalo veiklos vertinimo tikslai yra:

1. Dabartinio darbo tobulinimas.

2. Gamybos tikslų ir uždavinių apibrėžimas.

3. Mokymų poreikio nustatymas.

Pagrindinės sertifikavimo užduotys yra šios:

Objektyvus darbuotojų veiklos įvertinimas ir jų atitikties užimamoms pareigoms nustatymas;

Pagalba gerinant organizacijos efektyvumą;

Potencialių vadovų ir specialistų gebėjimų panaudojimo perspektyvų nustatymas;

Aukštos kvalifikacijos organizacijos personalo formavimas;

Personalo judėjimo galimybės užtikrinimas;

Darbuotojų profesinio augimo skatinimas.

Privalomąjį atestavimą nustato specialus federaliniai įstatymai nedidelio skaičiaus tam tikrų kategorijų darbuotojų tam tikrose ekonominės veiklos srityse. Tai apima darbuotojus:

Veiklos, susijusios su operatyvine dispečerine kontrole energetikos sektoriuje, vykdymas;

kurių veikla susijusi su traukinių judėjimu ir manevravimo darbais viešuosiuose geležinkeliuose;

Atsakingas už laivybos saugumo užtikrinimą;

Dirba pavojingose ​​gamybinėse patalpose;

Dirba cheminių ginklų saugyklose ir cheminio ginklo naikinimo objektuose;

aviacijos personalas;

Darbų su jonizuotos spinduliuotės šaltiniais atlikimas;

Bibliotekos darbuotojai;

Dirba kosminės infrastruktūros objektuose;

Švietimo įstaigų mokytojai ir vadovai;

Sertifikavimas apima diferencijuotą požiūrį į įvairių kategorijų darbuotojus, atsižvelgiant į sprendžiamų užduočių sudėtingumo lygį arba darbo pareigas ir atsakomybes, kurios atsispindi jų pareigybių aprašymuose.

Ne vadovaujamų pareigų darbuotojų atestavimas paprastai atliekamas pagal šiuos pagrindinius parametrus:

Požiūris į darbą;

Komandinis darbas;

Gebėjimas spręsti problemas;

Bendravimo įgūdžiai;

Įgūdžių lygis.

Tačiau valdymo specialistai taip pat vertinami pagal šiuos kriterijus:

Atsakomybė;

Iniciatyva;

Vadovavimas;

Personalo valdymas;

Planavimo ir organizavimo įgūdžiai.

Vadovybė, remdamasi atestavimo rezultatais, nustato, ar asmuo turi tam tikrai darbo vietai reikalingą kompetenciją. Jei taip, darbuotojas gauna atitinkamą atlyginimą. Pirmaisiais kandidatais į aukštesnes pareigas tampa darbuotojai, kurių kompetencija yra daug aukštesnė, nei būtina jų vietoje, dėl atestacijos. Jeigu paaiškėja, kad darbuotojui nepakanka kompetencijos, tada formuojama jo mokymo ir tobulinimo programa arba priimamas sprendimas jį pakeisti.

Negalima laikyti, kad darbdavys, atlikęs atestavimą, užsitikrina teisę atleisti nepriimtinus darbuotojus. Sertifikavimas yra griežtai formalizuota procedūra, o menkiausias nukrypimas nuo nustatytos procedūros gali panaikinti visus jos rezultatus. Štai į ką reikia atsižvelgti, kad vėliau teismui nekiltų abejonių dėl atestacijos teisėtumo ir pagrįstumo:

1. Atestacijos vykdymo tvarką ir sąlygas nustato atitinkamas organizacijos vadovo patvirtintas reglamentas, nebent specialiai tam tikrai darbuotojų kategorijai būtų nustatyta kitokia tvarka. Pavyzdžiui, federalinių valstijų vienetinių įmonių vadovai yra atestuojami pagal federalinių valstijų vienetų įmonių vadovų atestavimo nuostatus, patvirtintus Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. kovo 16 d. dekretu N 234; federaliniai valstybės tarnautojai - Valstybės tarnautojų atestavimo nuostatuose, patvirtintuose Rusijos Federacijos prezidento 2005 02 01 dekretu N 110 ir kt., nustatyta tvarka.

Su nuostata būtina supažindinti visus darbuotojus, kuriems taikomas atestavimas prieš parašą. Siekiant išvengti galimų nesusipratimų, į darbo sutartį su darbuotoju rekomenduojama įtraukti punktą dėl pareigos atestuotis.

2. Nuostatai turėtų apimti visus sertifikavimo organizavimo ir vykdymo klausimus. Privaloma įtraukti punktus, kuriems darbuotojams turi būti atliekama atestacija, kaip dažnai ji atliekama, pagal kokius kriterijus jie bus vertinami, kas įtrauktas į atestavimo komisiją, kokie dokumentai surašomi prieš atestavimą, atestacijos metu ir po jo, kokie rezultatus, kuriuos jis gali sukelti. Būtina išsamiai aprašyti visą sertifikavimo procedūrą.

Į Atestavimo nuostatus gali būti įtraukti šie skyriai:

Bendrosios nuostatos;

Pasirengimas sertifikavimui;

Sertifikavimo vykdymas;

Atestuoto darbuotojo įvertinimas;

Teisinės atestavimo pasekmės;

Darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.

Papildomi aktai, užtikrinantys atestacijos organizavimą ir vykdymą, yra organizacijos Vidaus darbo nuostatai, Organizacijos struktūrinių padalinių nuostatai, darbuotojų pareigybių aprašymai.

Įgyvendinti atestavimo etapus ir procedūras, organizacijos vadovo įsakymus dėl jos vykdymo, atestuojamų darbuotojų apžvalgas, atestavimo lapus, atestavimo grafikus pagal darbuotojų kategorijas ir struktūriniai padaliniai, atestacijos komisijos posėdžių protokolų ir kitų dokumentų pavyzdžius.

Atestavimas gali būti vykdomas pagal planą – pagal atestavimo komisijos ar organizacijos vadovo patvirtintą grafiką arba neplanuotai – paties darbuotojo ar jo tiesioginio vadovo iniciatyva. Skirtingų organizacijų darbuotojų planuojamo atestavimo laikas skiriasi, tačiau paprastai darbuotojų atestavimas turėtų būti atliekamas bent kartą per penkerius metus.

Sertifikavimui būtina:

Sudaryti atestavimo komisiją;

Sudaryti sertifikuojamų asmenų sąrašus ir jų sertifikavimo tvarkaraštį;

Parengti atestacijos komisijos darbui reikalingus dokumentus;

Patvirtinti parengtą sertifikavimo testų klausimų sąrašą.

Kokia komisija...

Svarbų vaidmenį atlieka klausimas: kaip ir kam dalyvaujant turėtų būti kuriama atestavimo komisija? Pirma, daugelyje nevyriausybinių organizacijų tiesiog nėra numatytos atestacijos komisijos „kaip nereikalingos“, be to, daugeliu atvejų privačioje įmonėje komisijos be jos sukurti neįmanoma. Antra, svarbu, kaip kvalifikuoti darbuotojai bus įtraukti į komisiją, ypač mažoje įmonėje. Trečia, kokią profesiją ir specialybę turės šios komisijos nariai. Taigi atestacijos komisijos sprendimą ginčyti išvardintais motyvais yra gana realu: šios komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių yra vertinamos kartu su kitais bylos įrodymais. Į tokius niuansus būtina atsižvelgti formuojant atestacijos komisiją. Jei atestavimo rezultatai gali tapti darbuotojo atleidimo pagrindu, atestavimo komisijoje turėtų būti pirminės profesinės sąjungos organizacijos atstovas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis).

Atestavimo komisiją sudaro komisijos pirmininkas, pavaduotojas, sekretorius ir komisijos nariai. Jos sudėtį tvirtina organizacijos vadovas. Jis taip pat tvirtina atestavimo grafiką, su kuriuo kiekvienas atestuotas asmuo supažindina ne vėliau kaip likus mėnesiui iki šio renginio. Grafike nurodoma atestavimo data ir laikas, taip pat reikiamų dokumentų pateikimo atestavimo komisijai data apie kiekvieną atestuojamą asmenį.

Pagal Sertifikavimo nuostatus, ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki jos vykdymo pradžios, šiuos dokumentus kiekvienam atestuotam darbuotojui:

Atestuojamo asmens asmenybę apibūdinantis klausimynas;

Galutinis lapas su testo rezultatais;

Atsiliepimas apie darbuotoją, kuriam taikomas atestavimas, pasirašytas jo tiesioginio vadovo.

Atsiliepimai yra pagrindinis dokumentas, apibūdinantis darbuotojo teorinių ir praktinių įgūdžių lygį, jo asmeninius ir moralinis charakteris, taip pat šio lygio atitikimą užimamoms pareigoms. Apžvalgoje turėtų atsispindėti ne tik visoms personalo kategorijoms bendri rodikliai, pavyzdžiui, išsilavinimo lygis, darbo stažas šiose pareigose ir kt., bet ir individualūs atestuojamo asmens bruožai – veiklos savarankiškumo laipsnis. tarnybinių pareigų, jų atlikimo kokybės ir atsakomybės už pavestą verslą, gebėjimą prisitaikyti prie naujos situacijos ir taikyti naujus požiūrius sprendžiant iškilusias problemas, gebėjimą organizuoti pavaldinių darbą ir kt.

Įvairių organizacijų atestavimo nuostatuose pateikiamas toks darbuotojų kvalifikacijos vertinimo rodiklių sąrašas:

Švietimas;

Darbo patirtis pagal specialybę;

profesinė kompetencija;

Gamybos etika, kreipimosi stilius;

Gebėjimas būti kūrybingam, verslui;

Gebėjimas vykdyti komercinę veiklą;

Savigarbos gebėjimas.

Atestuoto darbuotojo tarnybinės kvalifikacijos vertinimas grindžiamas išvada apie jo atitikimą pareigybės aprašymo nuostatoms, nustatant jo dalyvavimo dalį sprendžiant iškeltas užduotis, atliekamo darbo sudėtingumą ir efektyvumą. Darbuotojo vertinimo rezultatai įrašomi į vertinimo lapą.

Individualus pokalbis vyksta dalyvaujant atestuotam asmeniui ir jo tiesioginiam vadovui.

Siekiant išvengti ginčų, SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto ir SSRS valstybinio darbo komiteto 1973-10-05 dekreto N 470/267 „Vadovų, inžinerinių ir techninių darbuotojų atestavimo tvarkos nuostatai“ normos. pramonės, statybos įmonių ir organizacijų darbininkai ir kiti specialistai, Žemdirbystė, transportas ir ryšiai "(toliau - Nutarimas N 470/267). Nurodytas nutarimas tebėra universalus galiojantis norminis aktas, nes taikomas visoms šalies ūkio šakoms. Pagal 12 punktą atestuojamas asmuo privalo atvykti į komisijos posėdį.Neatvykus, atestavimas gali būti atidėtas, bet ne ilgiau kaip dviem savaitėms.Pakartotinai neatvykus be svarbios priežasties, darbuotojas pripažįstamas neatestuotu.

Iš 2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo taisyklių N 110 (su pakeitimais, padarytais 2013 m. kovo 19 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 208), išplaukia, kad atestavimas yra išduodamas. atestuojamo asmens kvietimu į atestavimo komisijos posėdį. Atestuotam asmeniui neatvykus į nurodytos komisijos posėdį be gera priežastis arba jo atsisakymas atestuoti, darbuotojui gresia drausminė atsakomybė pagal Rusijos Federacijos teisės aktus, o atestavimas atidedamas vėlesniam laikui (16 punktas).

Kaip matyti iš šių pagrindinių dokumentų, nereikia patvirtinti, kad vadovas negerbia neatvykimo. Tačiau jei byla pateks į teismą, organizacija, norėdama ją laimėti, turės pateikti:

Dabartinis reglamentas dėl sertifikavimo, priimtas pagal visas taisykles;

Dokumentas, patvirtinantis faktą, kad darbuotojas pasirašytinai supažindintas tiek su vietiniu aktu, tiek su pranešimu (ar grafiku) apie atestavimą.

Konkrečios organizacijos atestavimo reglamente gali būti nurodyta: „Jeigu Komisijos posėdyje negali dalyvauti atskiri komisijos nariai ar atestuojamas darbuotojas ar kviečiami asmenys, kurių dalyvavimas būtinas, šie asmenys privalo apie tai pranešti sekretoriui. apie tai ne vėliau kaip likus vienai dienai iki komisijos posėdžio.

Pagrįstos darbuotojo nebuvimo priežastys:

Atestuoto darbuotojo ar jo šeimos narių liga, patvirtinta atitinkamu medicininiu dokumentu;

Atestuoto darbuotojo komandiruotė;

Atestuoto darbuotojo kasmetinės mokamos atostogos;

Kiti neatvykimo atvejai, kuriuos Komisija gali laikyti galiojančiais.„Jei darbuotojas atsisakė gauti pranešimą apie atestavimą, darbdavys privalo surašyti atitinkamą aktą, kad atestavimo komisijos posėdis vyktų darbuotojui nedalyvaujant.

Pagal nusistovėjusią praktiką įvairių ūkio ir valdymo sektorių organizacijų personalui atestavimo komisija suteikia vieną iš šių atestuojamo asmens veiklos įvertinimų:

Atitinka užimamas pareigas;

Atitinka užimamas pareigas, gerinant darbą ir įgyvendinant komisijos rekomendacijas pakartotinai atestuojant po metų;

Netinka pozicijai.

Tačiau sertifikavimo komitetas taip pat pateikia savo nuomonę klausimais, susijusiais su visapusišku atestaciją išlaikiusių darbuotojų potencialo panaudojimu:

Ar darbuotojas gali būti įtrauktas į personalo rezervą;

Mokymų ir pažangių mokymų poreikis;

Personalo judėjimas;

Atlyginimo keitimas.

Pagal organizacijoje galiojantį vietinį norminį aktą dėl darbuotojų atestavimo, sertifikavimo komisijos gali priimti vieną iš šių sprendimų:

Svarbu. Atestacijos komisijos išvados dėl darbuotojo dalykinių savybių vertinamos kartu su kitomis jo savybėmis. Pagal verslo savybes darbuotojas visų pirma turėtų suprasti asmens gebėjimą atlikti tam tikrą darbo funkciją, atsižvelgiant į jo profesinę kvalifikaciją (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos buvimą) ir asmenines savybes, pavyzdžiui, sveikatos būklę (kuri gali turėti įtakos darbo kokybė), tam tikras lygis išsilavinimas, darbo patirtis pagal šią specialybę, šioje pramonės šakoje (žr. 10 punktą. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas N 2: „Jei teismas nustato, kad darbdavys atsisakė priimti į darbą dėl aplinkybių susijęs su šio darbuotojo dalykinėmis savybėmis, toks atsisakymas yra pagrįstas“).

3. Išsaugoti darbo sutarties sąlygas numatant papildomą darbuotojo pareigą - pašalinti atestavimo komisijos pastebėtus trūkumus ir per metus nuo sprendimo priėmimo atlikti pakartotinę atestaciją.

4. Keisti darbo sutarties turinį darbuotojo darbo funkcijos požiūriu.

5. Nutraukti darbo sutartį.

Tuo pačiu metu asmenys, neturintys specialaus pasirengimo ar darbo patirties, nurodytos skirsnyje „kvalifikaciniai reikalavimai“, tačiau turintys pakankamai praktinės patirties ir kokybiškai bei visapusiškai atliekantys savo tarnybines pareigas, atestacijos komisijos teikimu, kaip 2010 m. išimtis, gali būti skiriami į atitinkamas pareigas, taip pat asmenys, turintys specialų pasirengimą ir darbo patirtį.

Taigi atestavimo komisija, priimdama sprendimą, turi atsižvelgti ne tik į formalų darbuotojo atitikimą ar neatitikimą einamoms pareigoms ar atliekamam darbui, bet ir realią galimybę atlikti jam pavestą darbą.

Todėl atestavimo komisija, atskleidusi darbuotojo nebuvimą tam tikros žinios, įgūdžius ir gebėjimus, privalo jam tai nurodyti ir, atsižvelgdamas į darbuotojo mokymo trūkumų pobūdį ir mastą, nustatyti terminą jiems pašalinti. Atleidimo iš darbo klausimas gali būti keliamas tik tuo atveju, jei pasibaigus šiam terminui darbuotojas vis tiek prastai atlieka pavestą darbą. Klausimas sprendžiamas paprasta komisijos narių balsų dauguma atviru balsavimu, balsams pasiskirsčius po lygiai, darbuotojas pripažįstamas atitinkančiu pareigas.

Yra rezultatas. Kas toliau?

Atestacijos rezultatai atestuotam darbuotojui pranešami iš karto po balsavimo. Jis, susipažinęs su balsavimo rezultatais ir komisijos rekomendacijomis, pasirašo atestacijos lape; po to šis antspaudu patvirtintas dokumentas saugomas darbuotojo asmens byloje (jei ji saugoma) iki kito patvirtinimo.

Atestacijos komisijos sprendimas surašomas protokolu, kurį pasirašo posėdyje dalyvaujantys atestacijos komisijos nariai. Pranešimas apie atestavimo rezultatus darbuotojui turi būti išduodamas arba išsiųstas paštu (registruotu paštu) ne vėliau kaip per penkias dienas nuo atestavimo dienos, jeigu galiojančiame dokumente nenustatyta kitaip. Prie asmens bylos pridedamas išrašas iš atestacijos komisijos protokolo.

Padalinio, kuriame dirba atestuotas darbuotojas, vadovas privalo per savaitę po atestavimo atvežti į generalinis direktorius jos rezultatai. Teikime turi būti pateiktos rekomendacijos dėl darbo santykių tęsimo (nutraukimo), perkėlimo, atliekamų darbų apimties keitimo (išsaugojimo), darbo užmokesčio dydžio, būtinybės kelti darbuotojo kvalifikaciją.

Remiantis atestavimo komisijos parengtu sprendimu, informacija apie atestavimo rezultatus atsispindi darbuotojo asmens kortelės N T-2 formos IV skyriuje.

Vadovas išleidžia įsakymą, kuriuo analizuojami atestavimo rezultatai, patvirtinamos priemonės darbui su personalu gerinti, įgyvendinamos atestavimo komisijos rekomendacijos, taip pat atliekama kita darbuotojų atestacija. Atestavimo rezultatų tvirtinimas ir personalo klausimų sprendimas neturėtų būti vienoje eilėje, nes pastarasis reiškia įsakymą dėl personalo.

Pagal įsakymą dėl priemonių po sertifikavimo rezultatų reikia parengti įsakymus kiekvienai prekei: dėl pervedimų, paskatinimų ir kitų paskyrimų.

Terminai, per kuriuos, remdamasis atestavimo rezultatais, darbdavys turi teisę nuspręsti dėl darbo santykių su darbuotojais tęsimo, pakeitimo ar nutraukimo, Darbo kodeksas nenustatyti. Praktikoje darbuotojo perkėlimas į kitą darbą arba jo atleidimas remiantis atestavimo rezultatais leidžiamas praėjus dviem mėnesiams po to, kai tai buvo atlikta.

Jeigu darbuotojas pripažįstamas netinkamu eiti pareigas, įmonės vadovas gali jį atleisti iš darbo punktų pagrindu. 3 valandos 1 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Atleidimas tokiu pagrindu yra gana sudėtinga ir teisiškai „slidi“ procedūra. Įstatyme numatyta daug sąlygų, kurių turi būti laikomasi, kad atleidimas būtų teisėtas.

Pirmuoju reikšmingu dalyku, jei vis dėlto nustatoma nepakankama darbuotojo kvalifikacija, reikėtų laikyti jo priklausymą vienai ar kitai lengvatinei personalo kategorijai. Yra keletas darbuotojų kategorijų, kurių negalima atleisti šiuo pagrindu:

Nėščios moterys, išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus. Todėl, kad ir kokia žema būtų nėščios moters kvalifikacija, ji negali būti atleista (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 1 dalis);

Darbuotojai, neturintys pakankamai patirties dėl trumpo darbo laikotarpio (jauni darbuotojai ir specialistai) - Rusijos Federacijos prezidento dekreto dėl valstybės tarnautojų atestavimo 2005-02-01 N 110 3 punktas (su pakeitimais) Rusijos Federacijos prezidento 2013-03-19 dekretu N 208), taip pat nepilnamečiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis);

Darbuotojas laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu, išskyrus atvejus, kai organizaciją likviduoja arba darbdavys nutraukia veiklą - asmuo (Rusijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis). Federacija).

Kita labai esminė sąlyga – kito šiam darbuotojui tinkamo darbo buvimas ar nebuvimas organizacijoje, taip pat ar toks darbas jam buvo pasiūlytas. Atleidimas iš darbo dėl paaiškėjusio darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, vadovaujantis DK 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, leidžiama tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti asmens su jo sutikimu į kitą darbą. Nesilaikant šios sąlygos, atleidimas iš darbo negali būti pripažintas teisėtu – darbuotojui turi būti pasiūlytas kitas darbas ar pareigos (įskaitant ir mažiau apmokamą darbą ar žemesnes pareigas), kurias jis galėtų eiti dėl sveikatos ir kvalifikacijos. Todėl darbuotojas turi pateikti visų laisvų darbo vietų sąrašą.

Todėl įsakyme turėtų būti įsakymas personalo skyriui pasiūlyti darbuotojams perkelti į kitas pareigas organizacijoje. Jei darbuotojas sutinka su perkėlimu (toks sutikimas turi būti išreikštas raštu), išduodamas pavedimas perkėlimui pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 str. Jei jis atsisako perkelti arba organizacijoje nėra tinkamų laisvų darbo vietų, jis gali ant paties pasiūlymo parašyti „Atsisakau siūlomo darbo“ arba kreiptis į organizacijos vadovą. Šiuo atveju jis atleidžiamas iš darbo. Organizacijos vadovas turi išduoti vieningos formos N T-8 (N T-8a) įsakymą.

Atsižvelgiant į tai, kas pasakyta įsakyme, daromas įrašas: „Atleistas dėl neatitikimo užimamoms pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais, ir atsisakymo perkelti į kitas pareigas, 81 str. 3 p. Rusijos Federacijos darbo kodekso." Įsakymo išdavimo pagrindas gali būti pvz.: įsakymas vykdyti veiklą pagal atestavimo rezultatus, atestavimo komisijos posėdžio protokolas, siūlymas perkelti į kitą darbą, darbuotojo pareiškimas apie atsisakymą pereiti į kitą. darbas.

Įsakymo pagrindu darbuotojo darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas. Jei darbuotojas atleidžiamas, įsakyme ir darbo knygelėje nurodoma – „dėl neatitikimo užimamoms pareigoms“; jei darbininkas, tai - "dėl neatitikimo atliekamam darbui".

Užsakymas turi būti surašytas vienu egzemplioriumi. Po to, kai dokumentą pasirašo vadovas, darbuotojas turi būti su juo supažindintas pasirašytinai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis).

Jei dėl atestavimo išaiškėja neatitikimas tarp darbuotojo, kuris yra profesinės sąjungos narys, pareigų (atliekamo darbo), tada jo atleidimas vykdomas atsižvelgiant į išrinkto profesinės sąjungos organo motyvuotą nuomonę. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis). Kartu atsižvelgtina į tai, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo profesinės sąjungos organo motyvuotos išvados gavimo dienos.

Apibendrinant galima teigti, kad darbo sutarties su darbuotoju nutraukimas pagal DK 1 dalies 3 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, remiantis sertifikavimo rezultatais, nebūtina. Darbuotojo neatitikimą užimamoms pareigoms lemia objektyvūs duomenys, o ne subjektyvus darbuotojo požiūris į savo darbo pareigas. Pagrindinė atleidimo iš darbo sąlyga pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. – kaltės dėl savo veiksmų nebuvimo, t.y. kai įsipareigojimai pagal darbo sutartį nevykdomi ar netinkamai vykdomi dėl reikiamų žinių, įgūdžių, tinkamos kvalifikacijos stokos. Jeigu išsilavinimas, kvalifikacija, įgūdžiai, patirtis leidžia darbuotojui tinkamai atlikti savo darbo funkcijas, tačiau darbuotojas dėl savo kaltės jas atlieka netinkamai, tai nurodyti atleidimo pagrindai netaikytini. Tokiu atveju darbuotojas turėtų būti atleistas už darbo drausmės pažeidimus. Pavyzdžiui, per metus kelis kartus vėlavo į darbą, tai atsispindėjo darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Tada užfiksuotas šio darbuotojo pasirodymas darbo vietoje neblaivus. Kartu jie visapusiškai atliko savo tarnybines pareigas. Dėl numatytos atestacijos darbuotojas buvo atleistas, tačiau įrodymų apie darbo funkcijos nevykdymą dėl nepakankamos kvalifikacijos nepateikta. Bylinėjimosi atveju darbo sutarties nutraukimas teismo sprendimu bus pripažintas neteisėtu.

Išvados:

1. Neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos gali būti apibūdinamas kaip objektyvus darbuotojo nesugebėjimas atlikti tinkamai pavesto darbo. Nesugebėjimas kokybiškai atlikti darbo sutartyje numatytą darbą pasireiškia nepatenkinamais jo rezultatais, sisteminga santuoka, darbo normų nesilaikymu ir kt.

2. Atleisti jį iš darbo neužtenka atestacijos komisijos posėdžio protokole užfiksuotos nuostatos, kad darbuotojas neatitinka einamų pareigų. Teismas įvertina patvirtinimo rezultatus kartu su kitais byloje esančiais įrodymais (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekreto N 2 „Dėl Rusijos teismų prašymo“ 31 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodekso federacija“). Kiekvienam tokiam faktui reikia turėti patvirtinantį dokumentą – tiesioginio darbuotojo vadovo memorandumą, bent dviejų liudytojų pasirašytą aktą, klientų skundus. Teisme pravers ne tik baigiamieji dokumentai, bet ir atestacinė medžiaga – testų rezultatai, ekspertų nuomonės, veiklos charakteristikos, darbuotojų pažangos ataskaitos ir kt.

3. Darbuotojo atleidimui iš darbo dėl neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui būtina sistemingai jo netinkamai atlikti darbo pareigas.

4. Darbuotojo atleidimas iš darbo, kai jis neatitinka einamų pareigų ar atliekamo darbo (ypač iš privačios organizacijos), laikantis visų įstatyme nustatytų teisės normų yra sudėtingas, daug laiko reikalaujantis ir šiek tiek rizikingas verslas, nes beveik kiekvienas žingsnis darbdavys gali būti ginčijamas. Taigi, prieš atleisdama darbuotoją, organizacija dažnai turės skirti daug laiko ir pastangų, atlikti didžiulį ir, galima sakyti, juvelyrinį darbą, kad būtų sukurta tokia atestavimo sistema, kuri pašalins bet kokią galimybę susigrąžinti atleistąjį. asmuo turi dirbti su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis. Arba tiesiog nebandyk...

Panašūs straipsniai