Socialiniai-psichologiniai metodai ir personalo valdymo metodai. Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo metodai

Tarptautinis šiuolaikinio švietimo centras

TARPTAUTINIS SLAVŲ INSTITUTAS

Ekonomikos fakultetas

Specialybė „Organizacijos gamybos valdymas“

KURSINIS DARBAS

disciplinoje „Vadybos pagrindai“

tema: „Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai“

baigė IV kurso studentė

Pop Galina Grigorievna

tikrino: Ph.D., docentė Surikova

Natalija Gennadievna

Praha 2012 m

Įvadas

Teorinė dalis

1 bendrosios charakteristikos valdymo metodai. Valdymo metodų samprata ir klasifikacija

2 Administracinio valdymo metodai

3 Ekonomikos valdymo metodai

4 Sociologiniai valdymo metodai

5 Psichologinio valdymo metodai

6 Socialiniai-psichologiniai metodai

Analitinė dalis

1 Socialinių psichologiniai metodai valdymas

2 Įvairūs darbuotojų motyvavimo metodai

3 Valdymo technikos ir konfliktinių situacijų sprendimo metodai vadovo požiūriu

4 Socialinių-psichologinių metodų naudojimo problemos

5 Psichologinio valdymo metodų taikymas užsienyje (Japonija)

Praktinė dalis

Išvada

Bibliografija

Programos

Įvadas

Įmonių konkurencijos dėl lyderystės rinkoje sąlygomis vis daugiau šių įmonių supranta kompetentingo įmonės ir personalo valdymo svarbą, o tai tiesiogiai veikia įmonės ekonominius rezultatus.

Bet kuri įmonė, kurioje dirba daug žmonių, turi patobulinti savo personalo valdymo sistemą. Kiekvienais metais atsiranda daug įvairių žmogiškųjų išteklių valdymo technologijų, tačiau faktas nesikeičia, kad kiekvienas darbuotojas pirmiausia yra žmogus, turintis savo asmenines socialines, psichologines ir fiziologines savybes.

Būtent šios individualios asmens savybės, tiksliau – kompetentingas požiūris į jas valdyti, parodo, kaip socialiniai-psichologiniai valdymo metodai įtakoja visų įmonės padalinių efektyvumą.

Darbo tikslas – apibūdinti vadybos metodus, jų praktinį pritaikymą, vaidmenį įmonių veiklos efektyvumui.

Negalima nepaminėti personalo valdymo problemos aktualumo ir svarbos tiek organizacijai, tiek atskiram darbuotojui. Bet kuriame versle personalas yra svarbi organizacijos pelningumo sudedamoji dalis. Teisingas ir tinkamas personalo valdymas garantuoja įmonės sėkmę. O įmonių sėkmė užtikrina palankią socialinę-ekonominę situaciją šalyje. Rinkos ekonomikos sąlygomis būtina nuolat tobulinti darbo organizavimo ir personalo valdymo sistemą, siekiant socialinio-ekonominio stabilumo šalyje. Todėl personalo valdymo metodų tobulinimo organizacijoje aktualumas vis labiau didėja.

Darbo struktūra susideda iš trijų skyrių, kurie suskirstyti į poskyrius.

Pirmame skyriuje pateikiamos bendros valdymo metodų charakteristikos ir jų klasifikacija. Antrajame skyriuje atskleidžiamos socialinių-psichologinių metodų taikymo problemos. Trečiame skyriuje pateikiamos išvados apie visus atliktus darbus, taip pat pateikiamos paraiškos žemėlapių ir lentelių pavidalu.

Dirbdamas su šiuo kursiniu projektu išsikėliau sau uždavinį apsvarstyti socialinio ir psichologinio valdymo metodų ypatybes ir ypatybes, sudaryti šių metodų klasifikaciją, nurodyti jų panašumus ir skirtumus, taip pat ypatingą dėmesį skirti jų panaudojimo efektyvumui. praktikoje.

Darbe panaudotos įvairios knygos, enciklopedijos, žinynai, taip pat įvairios interneto svetainės.

1. Teorinė dalis

1 Bendroji valdymo metodų charakteristika. Valdymo metodų samprata ir klasifikacija

Norint, kad organizacija (įmonė) sėkmingai veiktų rinkos santykių formavimosi sąlygomis, visų pirma būtina intensyvinti kiekvieno darbuotojo socialinį aktyvumą – iniciatyvumą, kūrybingumą, savidiscipliną. Tai galima pasiekti valdant interesus ir per interesus. Šio bendro pasitenkinimo įgyvendinimą palengvina socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai, kurie sudaro realias sąlygas organizacijos funkcionavimo perėjimui šiuolaikinėmis sąlygomis. Šių valdymo metodų tikslas – ištirti ir panaudoti darbuotojų psichinės veiklos dėsnius, siekiant optimizuoti psichikos reiškinius ir procesus visuomenės ir kiekvieno individo interesais. Tam padeda valdymo objektas socialinius metodus valdymas.

Valdymo metodas – tai valdymo subjekto poveikio valdymo objektui metodas, skirtas praktiškai įgyvendinti valdymo sistemos strateginius ir taktinius tikslus. Valdymo sistema – tai mokslinių požiūrių, funkcijų ir valdymo metodų, tikslinių, pagalbinių, valdomų ir kontrolės posistemių visuma. Valdymo sistemos tikslas – siekti gaminamos produkcijos, teikiamų paslaugų, organizacijų ir pan. konkurencingumo užsienio ar vidaus rinkose.

Valdymo metodų įvairovė ir skirtingi požiūriai į jų klasifikavimą apsunkina užduotį pasirinkti tuos, kurie bus efektyvesni sprendžiant konkrečias valdymo problemas. Valdymo metodų skaičiaus ir įvairovės didėjimo tendencija reikalauja, kad visas jų rinkinys būtų klasifikuojamas pagal tam tikrus kriterijus.

Apibūdinant valdymo metodus būtina atskleisti jų akcentą, turinį ir organizacinę formą.

Šiuo metu mokslinėje literatūroje atskleidžiamos ir praktikoje taikomos trys valdymo metodų grupės (žr. 1 priedą):

) administracinis (organizacinis arba organizacinis-administracinis);

) ekonominis;

) socialiniai-psichologiniai.

Šios valdymo metodų grupės dažniausiai vertinamos kaip viena kitą papildančios.

Valdymo metodų klasifikavimas turėtų būti pagrįstas dar vienu požymiu – valdymo objekto laisvės laipsniu, susijusiu su subjekto įtaka jam. Asmuo, kaip valdymo objektas, gali turėti šiuos laisvės laipsnius:

a) ribota laisvė, kai valdymo subjektas verčia priklausomą objektą vykdyti planus ar užduotis;

b) motyvacinė laisvė, kurioje valdymo subjektas turi rasti pagrįstų motyvų, skatinančių valdymo objektą vykdyti planus ar užduotis;

V) aukštas laipsnis laisvė, kurioje valdymo subjektas, pasitelkdamas logiką ir psichologiją, turi suformuoti įtakos santykinai savarankiškam valdymo objektui metodą, iškeldamas studijas į priekį. psichologinis portretas valdoma asmenybė ir jos raidos tendencijos. Kontrolės objektui šiuo atveju pirminių fiziologinių poreikių tenkinimas nėra prioritetas, jam svarbesnis aukštesnių poreikių tenkinimas (savirealizacija, saviraiška).

Atsižvelgiant į svarstomus objekto laisvės laipsnius, valdymo būdus patartina suskirstyti į tris grupes: prievartą, paskatas ir įtikinėjimą.

1.2 Administracinio valdymo metodai

Valdymo metodai – tai būdai, kaip įgyvendinti vadybos įtaką personalui, siekiant gamybos valdymo tikslų. Administraciniai metodai yra valdymo įtakų personalui įgyvendinimo būdas, pagrįsti valdžia, drausme ir nuobaudomis. Administraciniai metodai orientuoti į tokius elgesio motyvus kaip sąmoningas darbo drausmės poreikis, pareigos jausmas, žmogaus noras dirbti tam tikroje organizacijoje ir kt. Šie poveikio būdai išsiskiria tiesioginiu poveikio pobūdžiu: bet koks norminis ar administracinis aktas yra privalomai vykdomas.

Administravimo metodai pasižymi jų atitikimu teisės normų, veikiantis tam tikrame valdymo lygyje, taip pat aukštesniųjų valdymo organų aktai ir įsakymai.

Yra penki pagrindiniai administracinio poveikio būdai: organizacinė įtaka, administracinė įtaka, finansinė atsakomybė ir nuobaudos, drausminė atsakomybė ir nuobaudos, administracinė atsakomybė.

Organizacijos įtaka grindžiama vidinių pasirengimu ir patvirtinimu norminius dokumentus reglamentuojantys konkrečios įmonės personalo veiklą. Tai yra įmonės ar organizacijos įstatai, kolektyvinė sutartis tarp administracijos ir darbuotojų, vidaus darbo reglamentai, organizacinė valdymo struktūra, įmonės personalo lentelė, struktūrinių padalinių nuostatai, darbuotojų pareigybių aprašymai ir darbo organizavimas. darbo vietos. Šie dokumentai (išskyrus įstatus) gali būti surašyti įmonės standartų forma ir turi būti įsigalioję įmonės vadovo įsakymu. Šie dokumentai yra privalomi visiems darbuotojams, o jų nesilaikymas užtraukia drausmines nuobaudas.

Administraciniai valdymo metodai yra galingas svertas siekiant užsibrėžtų tikslų tais atvejais, kai reikia pajungti komandą ir nukreipti ją spręsti konkrečias valdymo problemas. Ideali sąlyga jų veiksmingumui yra aukštas valdymo reguliavimo lygis ir darbo drausmė kai valdymo įtakas be didelių iškraipymų įgyvendina žemesni valdymo lygiai. Tai ypač pasakytina apie dideles kelių lygių valdymo sistemas, kurios apima dideles įmones. Valdymo demokratizacija ir rinkos santykių plėtra šalyje, centralizuotos administracinės sistemos žlugimas ir Komunizmo kūrėjo moralinio kodekso deformacija sumažino administracinių valdymo metodų vaidmenį įmonėse. Daugybė prieštaringų procesų visuomenėje taip pat trukdo naudoti administracinius metodus. Tai didėjantis nedarbas ir nepakankamas užimtumas įmonėse, didelė infliacija pastaraisiais metais, vartojimo prekių kainų augimo tempai, viršijantys darbo užmokesčio augimo tempus, įprasto gyvenimo būdo šeimoje sutrikimas.

3 Ekonomikos valdymo metodai

Ekonominiai metodai yra netiesioginio vadovo poveikio pobūdžio. Tokie metodai suteikia materialines paskatas kolektyvams ir pavieniams darbuotojams, yra pagrįsti ekonominio mechanizmo panaudojimu.

Atlyginimas yra pagrindinis darbinės veiklos motyvas ir piniginis darbo sąnaudų matas. Tai suteikia ryšį tarp darbo rezultatų ir jo proceso bei atspindi įvairios kvalifikacijos darbuotojų darbo kiekį ir sudėtingumą. Įmonės vadovybė, nustatydama oficialius atlyginimus darbuotojams ir tarifinius tarifus darbuotojams, nustato standartines darbo sąnaudas, atsižvelgdama į vidutines darbo sąnaudas įprastai jos trukmei.

Papildomas darbo užmokestis leidžia atsižvelgti į darbo sudėtingumą ir kvalifikaciją, profesijų derinimą, viršvalandinį darbą, įmonės socialines garantijas nėštumo ar darbuotojų mokymo atveju ir kt. Atlyginimas lemia individualų darbuotojų indėlį į galutinius darbo rezultatus. gamyba tam tikru laikotarpiu. Premija tiesiogiai susieja kiekvieno skyriaus ir darbuotojo darbo rezultatus su pagrindiniu įmonės ekonominiu kriterijumi - pelnu.

Ekonominiai metodai veikia kaip įvairūs būdai, kuriais vadovai gali paveikti darbuotojus, kad jie pasiektų savo tikslus. Kai ekonominiai metodai naudojami teigiamai, galutinis rezultatas yra geros kokybės produktai ir didelis pelnas. Priešingai, jei ekonominiais dėsniais piktnaudžiaujama, jų nepaisoma ar nepaisoma, galima tikėtis žemų arba neigiamų rezultatų.

Personalo subsidijos. Daugelis įmonių savo darbuotojams subsidijuoja valgyklas ir restoranus. Galbūt tai nėra finansiškai įmanoma smulkiam verslui, tačiau galite apsvarstyti galimybę įrengti karštų gėrimų ir užkandžių pardavimo automatus ir pasiūlyti pusryčių kuponus.

Produktai su nuolaida. Dauguma verslininkų leidžia savo darbuotojams įsigyti įmonės prekių ir paslaugų su 10% ar didesne nuolaida. Visada turėtumėte suteikti savo darbuotojams dideles nuolaidas. Tai padidins darbuotojų lojalumą.

Paskolos. Kai kurie darbdaviai įvairiems tikslams (pavyzdžiui, persikėlimui) suteikia savo darbuotojams paskolas be palūkanų arba su mažomis palūkanomis.

Privatus sveikatos draudimas. Kai kurios įmonės savo darbuotojams teikia privatų sveikatos draudimą. Daugelis šių darbuotojų jausis ramesni ir labiau pasitikintys savimi, žinodami, kad jais bus pasirūpinta, jei susirgs. Greita medicininė pagalba darbuotojams taip pat bus naudinga – darbuotojas greičiau grįš į darbą ir bus pasirengęs atlikti savo pareigas.

Taip pat vadovai atlyginimais, priedais ir priedais verčia darbuotojus domėtis galutiniais savo darbo rezultatais, produktų ar paslaugų kokybe, taip generuodami pajamas sau ir visai įmonei.

4 Sociologiniai valdymo metodai

Sociologiniai valdymo metodai apima: socialinių ir masinių procesų valdymo metodus; komandų, įstaigų, grupių, grupės viduje vykstančių reiškinių ir procesų valdymo metodai; individualaus asmeninio elgesio valdymo metodai.

Socialinių ir masinių procesų valdymo metodai yra, pavyzdžiui, personalo judėjimo reguliavimas, planinis personalo mokymas ir paskirstymas, personalo užtikrinimas, profesijų prestižo didinimas ir kt.

Komandų, organų, grupių, grupės viduje vykstančių reiškinių ir procesų valdymo metodai apima socialinį komandos raidos planavimą, socialinio ir grupės aktyvumo didinimo metodus, šlovingų tradicijų tęstinumą ir kt. Formuojasi palankus socialinis-psichologinis klimatas, darbuotojų kūrybinė veikla. komandoje pasitelkiant tokius socialinius metodus, kaip teigiamos patirties skatinimas ir įgyvendinimas, inovacijos, mentorystė ir kt.

Sociologiniai individualaus asmeninio elgesio valdymo metodai apima: palankių darbo sąlygų darbuotojams kūrimą (optimalus darbo krūvis, ritmas, kūrybiškumo elementų buvimas darbe ir kt.); optimalios valdymo sistemos formavimas (organizacinė struktūra, kontrolės rūšys, tinkamų pareigybių aprašymų prieinamumas ir kt.); tinkamas ugdomojo darbo organizavimas; sukurti palankų psichologinį klimatą kolektyve; nusistovėjusios tradicijos ir kt. Viršininkas kartu su aukštais reikalavimais pavaldiniams privalo: sudaryti būtinas sąlygas darbui, poilsiui ir pavaldinių kvalifikacijos kėlimui; diegti pavaldiniams atsakomybės už tarnybinių pareigų atlikimą jausmą; užtikrinti skaidrumą ir objektyvumą vertinant pavaldinių veiklą; gerbti pavaldinių garbę ir orumą; neleisti protekcionizmo dirbant su personalu, darbuotojų persekiojimo dėl asmeninių priežasčių ar kritikuojant jų veiklos trūkumus.

Sociologinio valdymo metodų taikymas gali būti efektyvus tik turint išsamią ir patikimą informaciją apie komandoje vykstančius procesus. Svarbu žinoti komandos sudėtį, darbuotojų interesus, polinkius ir veiksmus, daugelio reiškinių priežastis, elgesio motyvus, teigiamas ir neigiamas kolektyvo raidos tendencijas.

Komandos tyrimas atliekamas renkant ir analizuojant socialinę informaciją, kuri yra informacijos apie darbuotojų sudėtį, poreikius ir interesus, santykių pobūdį, formų imlumą ir aktyvumo skatinimo komandoje metodus visuma. . Informacija renkama naudojant sociologinius tyrimus.

Atliekant sociologinius tyrimus, naudojamas tam tikras techninių priemonių ir technikų rinkinys, socialinės informacijos apie tam tikrą grupę – valdymo objektą – rinkimo ir apdorojimo formos. Tokios technikos yra: interviu, apklausa, dokumentų (darbo planų, darbuotojų asmeninių planų, susirinkimų ir pasitarimų protokolų, asmens bylų, piliečių laiškų ir pasiūlymų, periodinių leidinių ir kt.) studijavimas, pastabos; savistaba, eksperimentai ir kai kurie kiti.

Sociologinio tyrimo metu gauta informacija gali būti naudojama nustatant konkretaus socialinio veiksnio įtakos komandos ar jos asmenų bei grupių veiklai laipsnį. Remiantis gauta informacija, galima daryti išvadas ir teikti pasiūlymus keisti valdymo praktiką.

Remiantis sociologinių tyrimų rezultatais, taip pat kuriami ir taikomi socialinio reguliavimo, standartizacijos ir moralinio stimuliavimo metodai. Socialinio reguliavimo metodai naudojami santykiams komandoje racionalizuoti. Tai apima: socialinio ir tarnybinio aktyvumo didinimo metodus (keitimasis patirtimi, iniciatyva, kritika, savikritika, agitacija, propaganda, konkurencija); socialinio tęstinumo metodai (iškilmingi susirinkimai, vakarai, veteranų pagerbimas, pažangių profesijos darbuotojų susirinkimai ir kt.). Socialinio reguliavimo ir standartizacijos metodai apima metodus, skirtus vadybos sistemą atitinkantiems santykiams įtvirtinti ir plėtoti. Tai yra moralės ir kitų normų nustatymas. Moralinio stimuliavimo metodai naudojami siekiant paskatinti grupes, grupes ir atskirus darbuotojus, pasiekusius aukštus savo darbo rezultatus. Socialinė informacija, kaip žinoma, yra pirminė medžiaga planuojant kūno personalo socialinį vystymąsi.

Sociologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį personalo valdyme, jie leidžia nustatyti darbuotojų paskirtį ir vietą komandoje, identifikuoti lyderius ir teikti jiems paramą, susieti žmonių motyvaciją su galutiniais gamybos rezultatais, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir konfliktų sprendimą. komanda.

Sociologiniai tyrimo metodai, būdami moksliniais įrankiais dirbant su personalu, suteikia reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui bei leidžia priimti pagrįstus personalo sprendimus. Apklausa leidžia surinkti reikiamą informaciją masiškai apklausiant žmones naudojant specialias anketas. Interviu metu prieš pokalbį paruošiamas scenarijus (programa), po to dialogo su pašnekovu metu gaunama reikiama informacija. Interviu – idealus pokalbis su lyderiu, politiniu ar valstybininkas- reikalauja aukštos kvalifikacijos pašnekovo ir daug laiko. Sociometrinis metodas yra būtinas analizuojant dalykinius ir draugiškus santykius komandoje, kai, remiantis darbuotojų apklausa, sudaroma pageidaujamų kontaktų tarp žmonių matrica, kuri parodo ir neformalius lyderius komandoje. Stebėjimo metodas leidžia identifikuoti tas darbuotojų savybes, kurios kartais atrandamos tik neformalioje aplinkoje ar ekstremaliose gyvenimo situacijose (nelaimingas atsitikimas, kova, stichinė nelaimė). Pokalbis – įprastas būdas verslo derybose, įdarbinimo, edukaciniuose renginiuose, kai neformalaus pokalbio metu išsprendžiamos smulkios personalo užduotys.

5 Psichologinio valdymo metodai

Psichologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra skirti konkrečiai darbuotojo ar darbuotojo asmenybei ir, kaip taisyklė, yra griežtai suasmeninti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas – kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, įvaizdžius ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias organizacijos problemas. (žr. 2 priedą)

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią organizacijos personalo psichologinę būseną. Jis grindžiamas visapusiško individo tobulėjimo koncepcijos poreikiu, pašalinant neigiamas atsilikusios darbo jėgos dalies degradacijos tendencijas. Psichologinis planavimas apima vystymosi tikslų ir veiklos kriterijų nustatymą, psichologinių standartų, psichologinio klimato planavimo metodų ir galutinių rezultatų kūrimą. Patartina, kad psichologinį planavimą vykdytų profesionali organizacijos psichologinė tarnyba, susidedanti iš socialinių psichologų. Labiausiai svarbius rezultatus Psichologinis planavimas turėtų apimti:

padalinių („komandų“) formavimas pagal darbuotojų psichologinį atitikimą;

komfortiškas psichologinis klimatas komandoje: asmeninės žmonių motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija;

psichologinių konfliktų (skandalų, nuoskaudų, streso, susierzinimo) mažinimas;

karjeros, paremtos darbuotojų psichologine orientacija, kūrimas;

komandos narių intelektinių gebėjimų ir išsilavinimo lygio augimas;

korporacinės kultūros formavimas, pagrįstas elgesio normomis ir idealių darbuotojų įvaizdžiais.

Psichoanalizės dėmesys psichiniai procesai ir žmogaus troškimų, pirmiausia psichinių ir seksualinių, motyvacija. Darbo psichologija tiria psichologinius profesinės atrankos aspektus, profesinį orientavimą, profesinį nuovargį, įtampą ir darbo intensyvumą, nelaimingus atsitikimus ir kt. Vadybos psichologija analizuoja žmonių elgesio darbo kolektyve aspektus, vadovo ir pavaldinio santykius, problemas. motyvacijos ir psichologinio klimato. Psichoterapija tiria psichinio poveikio žodžiu, veiksmais ir aplinka būdus tam tikrų psichikos sutrikimų turinčiam asmeniui gydymo tikslais. Tokie metodai kaip savihipnozė (autogeninis mokymas), pasiūlymas (hipnozė) ir meditacija palaipsniui tampa valdymo praktikos dalimi.

Asmenybės tipai apibūdina žmogaus vidinį potencialą ir jo bendrą orientaciją atlikti tam tikrus darbus ir veiklos sritis. Yra keletas požiūrių, kaip tipizuoti asmens asmenybę: Cattell 16 faktorių asmenybės charakteristika, Freudo svajonių ir potraukių teorija, pagrįsta elgesio vaidmenų klasifikacija ir kt.

Temperamentas yra labai svarbi psichologinė individo savybė, lemianti kiekvieno darbuotojo tikslą ir vietą komandoje, valdymo užduočių paskirstymą ir psichologines metodikas dirbant su konkrečiu žmogumi. Yra keturi pagrindiniai temperamentai: sangvinikas, flegmatikas, cholerikas ir melancholikas.

Charakterio bruožai lemia žmogaus pasaulio kryptį ir bendravimo poreikio lygį. Pagal tam tikrų charakterio bruožų vyravimą žmonės skirstomi į ekstravertus ir intravertus.

Intelektualiniai gebėjimai apibūdina žmogaus supratimo, mąstymo, sąmonės gebėjimus ir yra svarbūs profesiniam orientavimui, žmonių vertinimui, karjeros planavimui ir judėjimo karjeros laiptais organizavimui. Pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas darbuotojo intelekto lygiui, kuris turi tris gradacijas (aukštas, vidutinis, žemas). Racionalaus mąstymo gebėjimai yra neatsiejamas reikalavimas vadovaujančiam personalui ir specialistams. Sąmoningumo lygis lemia, kaip darbuotojas laikosi įmonės moralės kodekso. Loginiai gebėjimai yra būtini inžinerinėje ir mokslinėje veikloje. Intelektualiniai gebėjimai nustatomi naudojant psichologinius metodus. Žmogaus atmintis yra svarbi intelektinių gebėjimų sudedamoji dalis. Skirtingų žmonių ilgalaikės ir darbinės atminties pajėgumai labai skiriasi.

Pažinimo metodai – tai įrankiai, kuriais žmogus tiria tikrovę, apdoroja informaciją ir rengia sprendimų projektus. Labiausiai žinomi pažinimo metodai yra analizė ir sintezė, indukcija ir dedukcija. Analizė apima reiškinio tyrimą, pagrįstą klasifikavimu, skirstymu į elementus, alternatyvų nustatymą ir vidinių modelių tyrimą. Sintezė, priešingai, remiasi tarpelementinių ryšių tyrimu, sistemos konstravimu iš atskirų elementų ir išorinių modelių bei ryšių tyrimu. Pažinimo procese analizė ir sintezė naudojamos kartu, pavyzdžiui, kuriant įmonės valdymo organizacinės struktūros schemą.

Indukcija yra išvada iš konkretaus į bendrą, pagrįsta įvairių faktų ir įvykių studijomis, kurios rezultatais remiantis sukuriama hipotezė (bendras teiginys) apie tam tikrą modelį. Dedukcija, priešingai, yra išvada iš bendro prie konkretaus, kai hipotezės (taisyklės, principai) pateikiamos absoliučios tiesos forma, iš kurios daromos išvados apie konkrečius modelius. Indukcijos ir dedukcijos metodų taikymo pavyzdys yra įmonės filosofijos kūrimas.

1.6 Socialiniai-psichologiniai metodai

Socialiniai-psichologiniai metodai – tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu. Šių metodų įtakos objektai yra žmonių grupės ir asmenys. Pagal poveikio mastą ir būdus šiuos metodus galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: sociologinius metodus, kurie yra nukreipti į žmonių grupes ir jų sąveiką gamybos procese (išoriniame žmogaus pasaulyje); psichologiniai metodai, kurie konkrečiai veikia konkretaus žmogaus asmenybę (vidinį žmogaus pasaulį).

Psichologinio poveikio metodai apima siūlymą, įtikinėjimą, mėgdžiojimą, įtraukimą, prievartą, paskatinimą, pasmerkimą, reikalavimą, draudimą, placebą, smerkimą, įsakymą, nusivylusį lūkestį, „sprogimą“, Sokrato metodą, užuomina, komplimentą, pagyrimą, prašymą, patarimą. (žr. 3 priedą)

Socialiniai-psichologiniai metodai yra pats subtiliausias įrankis paveikti socialines žmonių grupes ir žmogaus asmenybę. Žmonių valdymo menas slypi dozuotame ir diferencijuotame tam tikrų aukščiau išvardytų technikų panaudojime.

Įmonės ekonominės būklės nestabilumas, finansiniai sunkumai, vėluojantis atlyginimas, ilgos prastovos, žinoma, neprisideda prie gero socialinio-psichologinio klimato palaikymo, nes Vadovas priverstas daug daugiau laiko skirti ne žmonių komunikacijai ir personalo valdymo funkcijoms, o tiesiogiai gamybai, rinkodarai, finansams, t.y. kitos funkcijos.

Socialinio-psichologinio valdymo metodų pavyzdys – personalo pasitenkinimas ir stimuliavimas. Norėdami išlaikyti gerus darbuotojus, turėtumėte įsitikinti, kad jie yra laimingi ir patenkinti, stengtis paskatinti juos geriau atlikti savo darbą, o tai, savo ruožtu, bus naudinga įmonei.

Nepakankamas dėmesys socialiniams ir psichologiniams valdymo aspektams sukelia nesveikus santykius komandoje, o tai mažina darbo našumą. Tam, kad poveikis komandai būtų veiksmingiausias, būtina ne tik žinoti atskirų atlikėjų moralines ir psichologines savybes, atskirų grupių ir komandų socialines-psichologines savybes, bet ir daryti kontrolinę įtaką. Šiems tikslams naudojami socialiniai-psichologiniai metodai, kurie reprezentuoja konkrečių būdų, kaip paveikti asmeninius santykius ir ryšius, atsirandančius darbo grupėse, bei jose vykstančius socialinius procesus, visuma. Jie pagrįsti moralinių paskatų dirbti panaudojimu, psichologinėmis technikomis darant individą, siekiant administracinę užduotį transformuoti į sąmoningą pareigą, vidinį žmogaus poreikį. Tai pasiekiama naudojant asmeninio pobūdžio metodus.

Pagrindinis šių metodų panaudojimo tikslas – formuoti komandoje teigiamą socialinį-psichologinį klimatą, kurio dėka didele dalimi bus išspręstos edukacinės, organizacinės ir ekonominės problemos. Kitaip tariant, komandai keliamus tikslus galima pasiekti naudojant vieną iš svarbiausių raketos efektyvumo ir kokybės kriterijų – žmogiškąjį faktorių. Gebėjimas atsižvelgti į šią aplinkybę leis vadovams kryptingai daryti įtaką kolektyvui, sudaryti palankias darbo sąlygas ir galiausiai suformuoti komandą, turinčią bendrų tikslų ir uždavinių.

Pagrindinė priemonė paveikti komandą yra įtikinėjimas. Įtikinėdamas vadovas turi kuo geriau atsižvelgti į žmogaus elgesio pobūdį ir žmonių santykiai vyksta bendra veikla. Vadovo supratimas apie individo biologinę prigimtį ir vidinį pasaulį padeda jam pasirinkti efektyviausias komandos vienybės ir aktyvinimo formas. Socialinės-psichologinės lyderystės objektas darbo kolektyve yra darbuotojų tarpusavio santykiai, požiūris į darbo priemones ir aplinką.

Socialinio-psichologinio valdymo metodų taikymo organizacijos valdymo praktikoje poreikis yra akivaizdus, nes jie leidžia laiku atsižvelgti į veiklos motyvus ir darbuotojų poreikius, matyti perspektyvas keisti konkrečią situaciją, optimalūs valdymo sprendimai.

Socialinio-psichologinio poveikio būdus ir metodus daugiausia lemia vadovo pasirengimas, jo kompetencija, organizaciniai gebėjimai ir žinios socialinės psichologijos srityje.

Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai reikalauja, kad komandai vadovautų pakankamai lankstūs žmonės, mokantys panaudoti įvairius valdymo aspektus. Vadovo sėkmė šia kryptimi priklauso nuo to, kaip teisingai jis taikys įvairias socialinio-psichologinio poveikio formas, kurios galiausiai suformuos sveikus tarpasmeninius santykius. Galima rekomenduoti pagrindines tokio poveikio formas: darbo kolektyvų socialinės raidos planavimą, įtikinėjimą kaip ugdymo ir asmenybės formavimo metodą, ekonominę konkurenciją, kritiką ir savikritiką, nuolatinius gamybinius susirinkimus, kurie veikia kaip valdymo ir kaip valdymo metodas. darbuotojų dalyvavimo valdyme, įvairių ritualų ir ceremonijų forma.

2. Analitinė dalis

1 Socialinio-psichologinio valdymo metodų tobulinimas

Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai remiasi moralinėmis vertybėmis. Jie kuriami atsižvelgiant į konkrečios kultūros sąlygas, atspindi jos vertybių sistemą ir elgesio normas: individualius ir grupinius interesus, tarpasmeninius ir tarpgrupinius santykius, žmogaus elgesio motyvaciją ir valdymą. Dėl to jų perkėlimas į kitas sąlygas yra neveiksmingas ir dažnai neįmanomas. Atlygio metodai, skatinantys individualų darbą, neduos teigiamų rezultatų kolektyvistinėje visuomenėje; Konfrontacija pagrįsti įmonės efektyvumo didinimo metodai negali būti naudojami ten, kur pagrindinės vertybės yra harmonija ir konfliktų nebuvimas; demografiniais principais pagrįsti problemų sprendimo metodai sunkiai pritaikomi tradiciškai autokratinėje kultūroje; Matricinė organizacijos sistema negali efektyviai veikti tokiomis sąlygomis, kai žmonės labai vertina komandų vienybę ir nori gauti nurodymus iš vieno autoriteto.

Egzistuoja valdymo metodai, sukurti atsižvelgiant į gamybos proceso pobūdį ir sudėtingumą arba registruojamos ir analizuojamos informacijos kiekį, tai yra, susiję su technologiniais, ekonominiais ir finansiniais organizacijos aspektais. Tokie metodai paprastai yra neutralūs žmogiškųjų vertybių atžvilgiu ir juos lengviau perkelti iš vienos sistemos į kitą. Tačiau net ir šiuo atveju jų naudojimas sukuria naują situaciją, kurioje bus įtraukti moraliniai teiginiai. Pavyzdžiui, gamybos kontrolės ar techninės priežiūros planavimo metodas, kurio reikalauja technologija, gali prieštarauti darbuotojų įsitikinimams ir įpročiams dėl punktualumo, darbo organizavimo ir drausmės, pateisinamo neatvykimo į darbą, įrašytų dokumentų tikslumo ir patikimumo ir kt.

Darbas su žmonėmis yra viena sudėtingiausių ir daugialypiausių žmogaus veiklos formų. Efektyviam valdymui reikalinga motyvų ir paskatų sistema, skatinanti darbuotojus atskleisti savo gebėjimus, vaisingai dirbti ir efektyviai naudoti gamybinius išteklius, kurių sukūrimas neįmanomas neatsižvelgiant į individo psichologiją ir socialinius-psichologinius komandos raidos modelius.

Socialinio-psichologinio valdymo metodų taikymas gali būti efektyvus tik turint išsamią ir patikimą informaciją apie komandoje vykstančius procesus. Svarbu žinoti komandos sudėtį, darbuotojų interesus, polinkius ir veiksmus, daugelio reiškinių priežastis, elgesio motyvus, teigiamas ir neigiamas kolektyvo raidos tendencijas.

Socialiniai-psichologiniai metodai yra pats subtiliausias įrankis paveikti socialines grupes ir individus. Valdymo menas slypi pamatuotame ir diferencijuotame teigiamos įtakos taikyme bei neigiamos įtakos neutralizavime.

socialinės psichologinės kontrolės stimuliavimas

2.2 Įvairūs darbuotojų motyvavimo būdai

Ritualai naudojami ugdant įmonės tapatumo jausmą. IN KasdienybėĮmonėje jie gali atlikti skirtingus vaidmenis: stiprinti arba susilpninti įmonės struktūrą. Jubiliejai, pasiekimų minėjimas, įtraukimas į geriausių darbuotojų gretas, visuomenės pripažinimas, dalyvavimas skatinamosiose išvykose ir kt. parodyti, kokie yra įmonės interesai ir už ką atlyginama.

Puiki personalo stimuliavimo priemonė gali būti darbuotojų dalyvavimas valdymo procese, tačiau situacija turi būti vertinama objektyviai, yra aplinkybių, kai tinka autokratinis, autoritarinis, vienašališkas problemos sprendimas. Dalyvauti valdyme patartina šiais atvejais:

nustatyti naujus žinių ir patirties šaltinius;

siekti bendradarbiavimo, kuris padaugina asmens pastangas, teikiant pagalbą, paramą ir paskatas siekti aukštesnių rezultatų;

leisti tiems, kurie mano, kad turi žinių apie temą ar problemą, dalyvauti ją svarstant;

susitarti dėl ginčytinus klausimus, problemos ir idėjos, susijusios su efektyvumo ir produktyvumo gerinimu, tikslais, veiksmų programomis;

sudaryti galimybę padalinių atstovams, kuriuos paveikė problema, problema, sprendimas ar įvykis, paveikti požiūrį į juos ir rezultatus, persisotinti atitinkama idėja;

nustatyti ir išspręsti problemą, kurios niekas nelaiko savo, už kurią niekas neatsako ir kurios niekas nesprendžia dėl organizacijos ypatybių;

įgalinti plačiau kūrybiškai aptarti problemą ir inovatyvius sprendimus;

įveikti siaurus interesus ar pasipriešinimą reikalingiems pokyčiams;

sudaryti priešingų požiūrių į klausimą, problemą, sprendimą ar įvykį forumą;

vengti skubotų ir neapgalvotų veiksmų, tirti galimas aptariamų sprendimų įgyvendinimo pasekmes;

suteikti galimybę, laiką ir kitus išteklius, reikalingus giliai apmąstyti problemą;

mokyti žmones prognozuoti nauja informacija, perspektyvos, nauji kontaktai ir kt.

Aplinkybės ir situacijos, kai darbuotojo dalyvavimas valdyme yra netinkamas:

vienas asmuo turi žymiai daugiau žinių apie dalyką nei kiti žmonės;

yra akivaizdus sprendimas – lengvai įgyvendinamas, aiškus ir priimtinas, kurį įmonės vadovas laiko teisingu;

klausimas, problema, sprendimas ar veikla yra asmens darbo pareigų dalis ir neaišku, ar darbuotojas sutiktų su grupiniu požiūriu;

klausimas nėra svarbus;

nėra laiko įtraukti darbuotojus į problemos sprendimą;

atitinkami žmonės noriai ir produktyviau dirba vieni;

kolektyvo įtraukimas į valdymo procesą neduoda naudos.

Rinkos ekonomikoje, kaip žinome, gyvuoja tik tos įmonės, kurių produkcija (darbai, paslaugos) parduodama. Todėl didesnis dėmesys turėtų būti skiriamas pardavimų valdymui, įskaitant pardavimų personalo stimuliavimą.

Paskatos yra įrankiai, sukeliantys tam tikrų motyvų veikimą. Paskatos – tai kai kurie objektai, kitų žmonių veiksmai, įsipareigojimų ir galimybių nešėjai, viskas, ką žmogui galima pasiūlyti kaip kompensaciją už jo veiksmus arba ką jis norėtų įgyti dėl tam tikrų veiksmų.

Reakcija į skirtingus dirgiklius kiekvienam žmogui skiriasi. Taigi paskatos neturi absoliučios reikšmės, jei žmonės negali į jas reaguoti. Taigi, esant stipriai infliacijai, darbo užmokestis ir pinigai iš esmės praranda savo paskatų vaidmenį ir jau yra ribotai naudojami žmonių valdymo sistemoje.

Įvairių paskatų naudojimas žmonėms motyvuoti suteikia skatinimo procesą, kuris yra įvairių formų. Viena iš labiausiai paplitusių formų yra finansinės paskatos. Pastarųjų vaidmuo rinkos aplinkoje ypač reikšmingas. Čia svarbu teisingai įvertinti situaciją, kurioje įgyvendinamos materialinės paskatos, ir stengtis neperdėti savo galimybių, atsižvelgiant į tai, kad žmogui būdinga labai sudėtinga poreikių, interesų, prioritetų ir tikslų sistema.

Pirmasis reikalavimas kuriant efektyvią skatinimo sistemą – atsižvelgti į įmonės darbuotojų atliekamas funkcines pareigas.

Darbuotojų skatinimo sistemų, kurios yra gana plačiai paplitusios, ypač ne gamybinėje, pagrindas yra paprastas būdas nustatyti tiesioginį ryšį tarp mokėjimo dydžio ir pardavimų apimties. Ši sistema vadinama „komisiniais“. Tradiciškai komisinių sąvoka siejama su tam tikru procentu nuo pardavimo sumos (procentais nuo apyvartos), kurią gauna prekę pardavęs darbuotojas.

Yra daug šio metodo atmainų, kurios šios kategorijos darbuotojų atlyginimą susieja su jų veiklos efektyvumu. Konkretaus metodo pasirinkimas priklauso nuo to, kokių tikslų įmonė siekia, taip pat nuo parduodamos prekės savybių, rinkos specifikos, šalies kultūrinių ypatybių ir kitų veiksnių.

Komisiniai fiksuoto procento nuo pardavimo apimties forma paprastai nustatomi tais atvejais, kai įmonė siekia maksimaliai padidinti bendrą pardavimo apimtį.

Todėl kitame sistemos kūrimo etape su pardavimu susijusių darbuotojų paskatinimai daromi priklausomi nuo jų darbo rezultatų, t.y. iš konkretaus darbuotojo ar darbuotojų grupės gautų lėšų pardavus produkciją. Be pareiginės algos (pagal etatų lentelę), pardavėjas gauna papildomą materialinį atlygį. Konkretus tokio atlygio dydis skaičiuojamas procentais nuo darbuotojo gaunamų pajamų sumos.

Sunkiausia motyvuoti personalą, kuris nėra tiesiogiai susijęs su kiekybinėmis organizacijos darbo ypatybėmis.

Į darbuotojo darbo užmokestį įskaičiuojamas pagrindinis darbo užmokestis (atlyginimas) ir papildomas darbo užmokestis (premijos, priedai ir kt.), biuro darbuotojų darbo užmokestis: darbo sutartyje nustatyto dydžio atlyginimas. Tiesioginiam fokusavimui ofiso darbuotojai Norint padidinti įmonės pelną, kontroliuoti parduotuves ir ieškoti pelningesnių sutarčių, patartina kiekvieną darbuotoją paskirti į parduotuvę, nuo kurios gautų pajamų jie gaus procentą prie darbo užmokesčio. Ši sistema vadinama pelno pasidalijimu.

Be darbo užmokesčio, galima įvesti premijų sistemą – vienkartines išmokas iš organizacijos pelno. Metinės, pusmetinės, naujametinės priemokos, susijusios su stažu ir atlyginimu.

Antrasis efektyvios skatinimo sistemos reikalavimas – jos skaidrumas ir objektyvumas: kitu atveju darbuotojai nesupras ir nežinos, kodėl jiems yra atlyginama ir kaip jie gali paveikti savo darbo užmokesčio dydį.

Skatinimo sistema visada susideda iš dviejų pagrindinių blokų: materialaus ir nematerialaus. Nematerialus turtas yra skirtas didinti lojalumą įmonės darbuotojams, tuo pačiu mažinant jų darbo sąnaudų kompensavimo išlaidas. Nematerialiosios paskatos suprantamos kaip paskatos, kurios darbuotojams neteikiamos grynųjų ar nepiniginių lėšų pavidalu, bet gali reikalauti organizacijos investicijų. Pagrindinis nematerialinio skatinimo efektas yra darbuotojų lojalumo ir susidomėjimo organizacija didinimas. Tradiciškai išskiriamos trys nematerialinių paskatų grupės: nereikalaujančios investicijų iš organizacijos, reikalaujančios investicijų ir platinamos be adreso; taip pat reikalingos ir tikslingai paskirstytos investicijos.

Sąžiningas vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimas taip pat turėtų būti grindžiamas tais pačiais principais, tačiau naudojant šioms darbuotojų kategorijoms būdingus rodiklius, atsižvelgiant į sprendžiamų užduočių sudėtingumą, atsakomybės lygį, pavaldinių skaičių ir kt.

Būtent naudojant lanksčias darbo apmokėjimo sistemas, pagrįstai įvertinus darbo vietą ir darbo pareigas bei vėlesniu darbuotojų dalyvavimu pelne ir kolektyvinėmis premijomis už darbo sąnaudų dalies gamybos savikainoje sumažinimą neigiamas organizacijos požiūris. darbuotojų atlyginimo už savo darbą sistemą galima įveikti ir šios išmokos dydį.

Skatinimo sistemos rezultatas organizacijoje turėtų būti jos veiklos efektyvumo padidėjimas, kurį savo ruožtu galima pasiekti didinant kiekvieno darbuotojo darbo efektyvumą ir kokybę. Tuo pačiu verslininkas turi vadovautis poreikiu pritraukti ir ilgą laiką išlaikyti aukštos kvalifikacijos darbuotojus, didinti darbo našumą ir gerinti produktų bei paslaugų kokybę, didinti investicijų į personalą grąžą, didinti darbuotojų susidomėjimą. ne tik asmeninės sėkmės, bet ir visos organizacijos sėkmės ir galiausiai gerinant darbuotojų socialinę padėtį.

Skatinimo sistema įmonėje turi aiškiai apibrėžti savo tikslus, pagal pasiektus rezultatus nustatyti skatinimo rūšis, nustatyti vertinimo sistemą, atlyginimų mokėjimo laikotarpį ir laiką.

3 Valdymo technikos ir konfliktinių situacijų sprendimo metodai vadovo požiūriu

Verslo konfliktus galima išspręsti naudojant grynai administracinius metodus, kuriuos gali naudoti vadovas.

Reikalavimų patikslinimas. Vadovas stengiasi kuo aiškiau suformuluoti užduoties atlikimo sąlygas: ką tiksliai reikia padaryti ir kas už darbą atsakingas asmeniškai. Šis konfliktų sprendimo būdas efektyvus tais atvejais, kai pavaldiniai turi patirties ir drausmės. Jei darbuotojai neturi reikiamo profesionalumo lygio, šis konfliktų sprendimo būdas gali neduoti rezultatų.

Užduoties formulavimas. Tarp pavaldinių yra skirtingos asmenybės, nevienodo lygio žinių ir patirties žmonių, kurie skirtingai žiūri į darbą ir patį vadovą. Išduodant gamybos užduotį, reikia atsižvelgti į šiuos dalykus.

"Aš prašau tavęs". Vadovas užduotį formuluoja prašymų ir pageidavimų forma, remdamasis objektyviu jos įgyvendinimo poreikiu. Daroma prielaida, kad pavaldinys yra pareigingas, pareigingas ir myli savo darbą. Tokia užduoties forma priimtina bendradarbiaujant su aukštos kvalifikacijos, sąžiningai savo darbą atliekančiais specialistais.

„Patarčiau tai daryti taip“. Čia naudojama švelni asmeninės įtakos pavaldiniui forma. Tokia užduoties išdavimo forma gali būti veiksminga tik turint patyrusį lyderį, turintį neabejotiną autoritetą komandoje. Šioje formoje turėtumėte bendrauti su vadovaujančiais pavaldiniais, kuriems trūksta patirties ir profesinių žinių, pavyzdžiui, jaunais specialistais ar darbuotojais, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių ilgą laiką atitrūko nuo darbo.

„Jums nurodyta atlikti“. Užduotis formuluojama turint pakankamai asmeninės vadovo įtakos. Šioje formoje užduotys turėtų būti išduodamos didelės atsakomybės ir laiko apribojimų užduočiai atlikti situacijose.

– Aš tau įsakau. Vadovas taiko savo administracinę įtaką ir spaudimą. Tikimasi kruopštaus stebėjimo. Ši užduočių išdavimo forma yra veiksminga fakultatyviems darbuotojams, kurie nėra linkę laikytis griežtos drausmės.

„Kategoriškai įsakau jums atlikti šią užduotį. Jei nesilaikysite reikalavimų, prieš jus bus imtasi šių priemonių...“ Ši pavedimo išdavimo forma taikoma darbo drausmės pažeidėjams. Numatytas griežtas reguliarus stebėjimas.

Bausmių ir atlygio sistema. Verslo sąveikos srityje vadovo įsakymai atimti iš nusižengusio darbuotojo premiją yra veiksmingi. Ir kaip atlygis už sėkmingą darbą - dėkingumas, įvairių būdų materialinis paskatinimas, skatinimas.

Neigiamo vertinimo formulė. Kad neigiamas pavaldinio veiksmų vertinimas būtų efektyvus, vadovo pareiškime turi būti keturios pagrindinės dalys.

Pirmoji dalis: bendro teigiamo darbuotojo kaip darbuotojo ir asmens vertinimo fiksavimas.

Antra dalis: kritinio vertinimo suformulavimas.

Trečia dalis: pripažinimas, kad darbuotojas yra geras specialistas, nepaisant to, kad padarė klaidą.

Ketvirta dalis: teigiamos ateities perspektyvos kūrimas.

Pavaldumo hierarchija. Konfliktų valdymas verslo santykiuose gali būti efektyvus naudojant realią vadovo tarnybinį statusą atitinkančią galią. Pavaldiniai turi aiškiai žinoti, kieno įsakymus vykdė ir kam turi atsiskaityti asmeniškai.

Prievarta reiškia autoritetingas valdymo priemones ir yra veiksminga tais atvejais, kai vadovas vadovauja žemos kvalifikacijos ir darbo drausmę pažeidžiantiems darbuotojams.

Psichologiniams verslo konfliktų reguliavimo metodams priskiriami tokie bendravimo būdai, kurie mažina konfliktuojančiųjų vidinę įtampą.

„Simetriško atsako“ technika. Iš esmės šis metodas yra konfrontacija konflikte ir yra pagrįstas jo paties elgesio ir bendravimo priemonių naudojimu prieš partnerį.

„Nulinės reakcijos“ technika. Kai kuriais atvejais, ypač su nenuspėjamu ir nesubalansuotu partneriu, efektyvu ne parodyti jokios emocinės reakcijos, o pabrėžti ramybę ir ramybę.

„Paslėptų kontekstų atskleidimo“ technika. Dažnai puolantis partneris naudoja įvairias spaudimo ir kontrolės priemones, manydamas, kad jo priešininkas nėra psichologiškai pasiruošęs konfrontacijai. Norint parodyti savo pasirengimą atmušti, pakanka parodyti situacijos supratimą ir partnerio veiksmus, taip pat aiškiai išsakyti savo ketinimus.

Pertraukimo technika („nupūsti garą“). Daugeliu atvejų su konfliktuojančiu ir karštakošišku partneriu prasminga suformuluoti tokias frazes: „Kai nusiraminsi, grįšime prie šios problemos aptarimo“, „Galiu aptarti šią problemą, bet nešaukdamas“, „ Aš lauksiu, kol tu susivaldysi.

Tikslo laikymosi technika. Konflikto situacijoje agresyvus partneris dažnai nukreipia savo veiksmus taip, kad priešininkas bijotų, prarastų pasitikėjimą savimi ir dėl to atsisakytų savo tikslų. Todėl svarbu ginti savo tikslus, pasinaudojant priešo silpnybėmis ir situacijos sąlygomis.

„Sumušto rekordo“ technika. Daugeliu atvejų partneris arba tikrai nesupranta savo oponento pozicijos, arba išoriškai demonstruoja nesusipratimą, siekdamas psichologinio spaudimo. Tokiais atvejais rekomenduojama nuolat formuluoti savo poziciją, kad parodytumėte savo ketinimų rimtumą ir stabilumą.

Smulkių detalių atmetimo būdas, siekiant išsaugoti pagrindinį dalyką. Esant stipriam priešininkui, rekomenduojama naudoti kombinuotą kompromiso taktiką, susijusią su nedideliais taškais ir konfrontacija bei atkakliai ginti svarbius, pagrindinius savo pozicijos aspektus.

Komunikacinė glostymo technika pasireiškia tuo, kad vadovas stengiasi nepakliūti į įtemptą konfliktinę situaciją, laikosi šių pozicijų: „Konfliktas gali neigiamai paveikti viso darbo efektyvumą“ arba „Turime mokėti dirbti be konfliktų“. . Konflikto išlyginimo atveju vadovas ar pavaldinys stengiasi veikti kaip taikdariai, deklaruodami tokius principus: „Visi dirbame bendrą darbą“, „Tai nesvarbu“. didelės svarbos“, „Nesiginčykime“, „Siekime konstruktyvios sąveikos“. Priklausomai nuo to, kiek efektyvus konfliktų valdymas, jo pasekmės gali tapti funkcinės arba disfunkcinės, o tai savo ruožtu turės įtakos būsimų konfliktų galimybei: pašalins priežastis ar sukurs naujas.

4 Socialinių-psichologinių metodų naudojimo problemos

Kadangi socialinio-psichologinio valdymo metodų objektas yra žmogus, galimos problemos yra daug mažiau nuspėjamos. Tačiau vis dėlto galima nustatyti kai kurias bendras problemas, susijusias su šių metodų naudojimu apskritai, taip pat konkrečių metodų problemas ir kliūtis.

Įtakos per baimę metodo silpnybės.

Baimė gali ir iš tikrųjų naudojama šiuolaikinėse organizacijose, bet ne dažnai, nes laikui bėgant ji gali tapti labai brangiu įtakos būdu. Net jei įmanoma sukurti efektyvi sistema kontroliuoti vidutinėmis sąnaudomis, geriausia, ką galima pasiekti per baimę, yra minimaliai tinkamas darbo našumas. Kadangi žmogui nesuteikiama galimybė darbe patenkinti savo aukštesnius poreikius, jis gali pradėti jų tenkinimo ieškoti kitur. Tyrimai rodo, kad organizacijos, kurios naudoja prievartą, gali turėti mažesnį produktyvumą ir žemesnės kokybės produktus. Kitas svarbus veiksnys yra tai, kad darbuotojai tokiu atveju dažnai patiria nepasitenkinimą savo darbu. Iš to išplaukia, kad darbuotojas greičiausiai neturi motyvacijos likti šiame darbe ir, pirmai patogiai progai pasitaikius, pakeis darbo vietą.

Naudodama šiuos įtakos metodus, vadovybė dažnai bando veikti slopindama, taip pat ir padalindama komandą, kad negalėtų priešinti savo valios vadovybei.

Teigiamo pastiprinimo trūkumai.

Tam tikra prasme atlygiu pagrįsta galia visada bus veiksminga, jei vadovas gali teisingai nustatyti, kas atlikėjo akimis yra atlygis. Vadovų įgaliojimus siūlyti finansines paskatas taip pat reglamentuoja įmonės politika ir bet kokie metodai. Kai kuriais atvejais apribojimai gali būti įvesti iš išorės, pavyzdžiui, viduje darbo sutartis su profesine sąjunga, kuri numato, kaip gali būti pasiūlytas atlygis už tam tikros rūšies darbą. Atlyginimu pagrįstos galios naudojimo sunkumus dar labiau padidina tai, kad dažnai nėra lengva nustatyti, kas bus laikoma atlygiu.

Tradicijomis pagrįstų metodų trūkumai.

Įdomu pastebėti, kad tradicija dažnai vienu žodžiu paaiškina, kodėl tam tikros pasiteisinusios vadybos teorijos sąvokos ne visada plačiai naudojamos praktikoje. Tradicija taip pat gali pakenkti organizacijai, pavyzdžiui, kai jauno, gerai apmokyto vadovo novatoriškas mąstymas atsitrenkia į tradicijų uolą. Daug Vakarų šaltiniai, ypač „Financial Times“, nurodo, kad su tradicionalizmu susijusios neigiamos tendencijos būdingos didelėms įmonėms, kurios turi formalizuotą ir holistinę korporatyvinę etiką, o tai, tarkime, gali būti netinkama kuriant naują pramonės šaką. Ir šiuo atveju pranašumas išlieka jaunoms įmonėms, kurios neneša korporacinių tradicijų naštos.

Valdymo technika, vadinama pavyzdžio galia, arba įtaka per charizmą, praktiškai neturi trūkumų, išskyrus visišką susitelkimą į konkretų žmogų, taip pat beveik visišką galimybės tobulinti ir išmokyti šios technikos nebuvimą.

Eksperto galios apribojimas arba įtaka per protingą tikėjimą.

Protingas tikėjimas yra daug mažiau stabilus nei aklas tikėjimas, per kurį charizmatiškos asmenybės daro įtaką kitiems ir jis veikia lėčiau. Jeigu bus įrodyta, kad ekspertas klysta, vadovui nebebus išmintinga vadovautis jo patarimais – vadinasi, jo įtaka sumažės. Be to, nors charizmatiškas lyderis gali įskiepyti tikėjimą viena kalba, užtruks daug laiko, kol išsiugdys protingą tikėjimą. Pavyzdžiui, specialistai kartais metų metus bando įgyti autoritetą tarp tiesioginių vadovų, kad jų nuomonė būtų priimta besąlygiškai.

Įtakos per įtikinėjimą silpnybės.

Silpniausia tokios įtakos pusė yra lėtas poveikis ir neapibrėžtumas. Įtikinti ką nors kuo nors reikia daugiau laiko ir pastangų, nei išduoti įsakymą, paremtą prievarta, tradicijomis ar charizma. Kad ir kiek pastangų būtų įdėta, niekada negali būti tikras, kad klausytojas suvoks įtaką. Be to, skirtingai nuo kitų formų, įtaka per įtikinėjimą turi vienkartinį poveikį. Įtikinėjimo metodui pirmenybę teikiantis lyderis kiekvieną kartą, kai nori ką nors paveikti, turi pradėti viską iš naujo, o tai padidina įtikinėjimo procesui skiriamą laiką.

Neigiamos psichologinės įtakos pasekmės.

Tuo momentu, kai vadovas daro spaudimą pavaldiniui, tai yra iš tikrųjų naudojant valdžią, pagrįstą baime, gali kilti stiprus psichologinis ir emocinis stresas, kuris ilgai neišsisklaido, o žmonės, patyrę tokią įtaką, gali patirti. „pasiklydimo“ ir „dezorientacijos“ jausmas.

Kalbant apie galimas neigiamas teigiamo pastiprinimo pasekmes, pavyzdžiui, vadovui suklydus pasirinkus atlygį, galima pasiekti priešingą efektą. Paprasčiausias pavyzdys: vadovybė apdovanoja darbuotoją už sėkmingą projekto įgyvendinimą kelione į pietus. Darbuotojas, nenorėdamas gadinti susiklosčiusių santykių, sutinka, žinodamas, kad karščio negali pakęsti ir realaus poilsio šis talonas nesuteiks. Tačiau, būdamas suaugęs ir sąžiningas žmogus, jis „kaip gali linksmintis“ ir grįžta namo geriau nei buvo prieš išvykdamas. Tačiau viduje, pasąmonės lygmenyje, jis jau gali turėti susiformavusį požiūrį, susiejantį aktyviai sėkmingai atliktus darbus su kelione, kurioje jautėsi nejaukiai, o kitą kartą pats to nesuvokdamas stengsis neatlikti darbo „į aukščiausią klasę“. “.

Galimi ir kiti Neigiamos pasekmės, išreikšta neuroze ir stresu, apie kuriuos pastaraisiais dešimtmečiais kalbama vis dažniau.

Stresas šiuo metu yra dažnas ir dažnas reiškinys. Nedidelis stresas yra neišvengiamas ir beveik nekenksmingas, tačiau per didelis stresas sukelia problemų asmenims ir organizacijoms. Vadovams aktualiam streso tipui būdinga per didelė psichologinė ar fiziologinė įtampa. Tyrimai rodo, kad fiziologiniai streso požymiai yra opos, migrena, hipertenzija, nugaros skausmas, artritas, astma ir širdies skausmas. Psichologinės apraiškos apima dirglumą, apetito praradimą, depresiją ir sumažėjusį susidomėjimą tarpasmeniniais ir seksualiniais santykiais.

Svarbu suprasti, kad stresą gali sukelti veiksniai, susiję su organizacijos darbu ir veikla, ar įvykiai asmeniniame asmens gyvenime. Daugelis viršininkų buvo apkaltinti savo pavaldinių blogos sveikatos priežastimi, o daugelis geranoriškų sutuoktinių buvo giriami kaip streso malšintojai. Tačiau nauji tyrimai meta iššūkį abiem stereotipams: viršininkas gali būti reikšminga apsauga nuo streso, o kai kurie tyrimai rodo, kad parama šeimai gali pabloginti padėtį.

2.5 Psichologinio valdymo metodų taikymas užsienyje (Japonija)

Japonijos valdymo sistema gali būti vertinama kaip importuotų idėjų ir kultūrinių tradicijų sintezė. Japonijoje naudojamuose organizavimo metoduose valdymo veikla Mokslo ir technikos pažangos sąlygomis tradicinės, nacionalinės ir modernios darbo organizavimo formos yra glaudžiai susipynusios.

Japonijos vadyba palyginti neseniai patraukė šalies tyrinėtojų dėmesį. Priežastis gali būti ta, kad jo veiksmingumas, toks akivaizdus japonams, nebuvo iš karto akivaizdus kitose šalyse. Buvo manoma, kad Japonijoje dominuojanti gamybos ir personalo valdymo sistema buvo archajiška. Užsienio vadybos ekspertai, dalyvavę Japonijos vadyboje prieš Antrąjį pasaulinį karą, išreiškė įsitikinimą, kad tradiciniai metodai išnyks vystantis, tačiau taip neatsitiko ir terminas „nihoteki keei“ pradėjo atsirasti 60-70-ųjų periodiniuose leidiniuose ir monografijose. “ – „Japoniškas valdymas“ arba „Japoniškas valdymo stilius“

Japonijos vadovybė, pagrįsta kolektyvizmu, naudojo visus moralinius ir psichologinius įtakos individui svertus. Visų pirma, tai yra pareigos komandai jausmas, kuris japonų mentalitete yra beveik identiškas gėdos jausmui. Atsižvelgiant į tai, kad mokesčių sistema su pabrėžtinai progresyviu fiskaliniu mechanizmu veikia gyventojų pajamų ir materialinės būklės vidurkiu, visuomenėje yra minimali turtinė stratifikacija, o tai leidžia kuo efektyviau panaudoti kolektyvizmo jausmą.

Kuo japoniškas valdymo metodas skiriasi nuo metodų, naudojamų daugumoje Europos ir Amerikos šalių? Visų pirma, jos dėmesys: pagrindinis vadybos objektas Japonijoje yra darbo ištekliai. Tikslas, kurį sau kelia japonų vadovas, yra padidinti įmonės efektyvumą daugiausia didinant darbuotojų našumą. Tuo tarpu Europos ir Amerikos valdyme pagrindinis tikslas yra pelno maksimizavimas, tai yra gauti didžiausią naudą su mažiausiomis pastangomis.

Pasak japonų vadybos eksperto Hideki Yoshiharos, yra šeši būdingi japonų valdymo bruožai:

Darbo saugumas ir pasitikėjimo aplinkos kūrimas.

Viešumas ir įmonės vertybės.

Informacija pagrįstas valdymas.

Į kokybę orientuotas valdymas.

Nuolatinis vadovybės buvimas gamyboje.

Švaros ir tvarkos palaikymas.

Japonijos korporacijų valdymo organizacinė struktūra paprastai yra sudaryta tiesiniu-funkciniu principu: horizontaliomis ir vertikaliomis jungtimis. Dauguma Japonijos įmonių net neturi išvystytos organizacinės struktūros; niekas nežino, kaip „Honda“ yra organizuota, išskyrus tai, kad ji naudoja daug projektų komandų ir yra labai lanksti. Naujovės paprastai atsiranda pasienio srityse, kuriose reikia kelių disciplinų įnašo. Taigi lanksti Japonijos organizacija tapo ypač vertingu turtu šiuolaikinėmis sąlygomis.

Motyvavimo priemonės sukurtos taip, kad „įtrauktų“ motyvus ir paskatas į veiksmą. Tarp šių priemonių Japonijoje ypatingą vietą užima darbuotojų „įdarbinimo visą gyvenimą“ sistema. Iš karto reikia pažymėti, kad „darbas visą gyvenimą“ būdingas tik didelėms įmonėms. Mažose įmonėse ši sistema, žinoma, nedominuoja. Japonijos ekonomistų teigimu, ši samdymo sistema apima nuo 22 iki 30% samdomų darbuotojų.

Japonijos visuomenė yra vienalytė ir persmelkta kolektyvizmo dvasios. Japonai visada galvoja grupių vardu. Žmogus suvokia save, visų pirma, kaip grupės narį, o savo individualumą – kaip visumos dalies individualumą. Pagrindinis japonų vadybos principas sutampa su japonų ekonomisto E. Mayo tyrimais, kurie parodė, kad darbas yra grupinė veikla.

Taigi galime teigti, kad psichologiniai metodai yra labai svarbūs, nes... yra orientuoti į konkrečią darbuotojo ar darbuotojo asmenybę ir, kaip taisyklė, yra griežtai suasmeninti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas yra kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdus ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias įmonės problemas.

3. Praktinė dalis

Valdymo metodas – tai santykiai, kuriuos vadovas turi su kitais organizacijos darbuotojais vykdydamas valdymo funkcijas. Teisingai pasirinkus valdymo metodą, užtikrinamas aiškus valdymo proceso ir visos gamybinės bei ūkinės veiklos organizavimas. Pagrindiniai valdymo metodai yra šie: administracinis; ekonominis; socialiniai-psichologiniai; Objektyvus administracinio valdymo metodų naudojimo pagrindas yra teisiniai santykiai, kuriuose yra visi organizacijos darbuotojai. Organizacijoje viena teisinių santykių dalis yra nustatyta teisės aktuose, o kita – organizacijos steigimo dokumentuose, nuostatuose ir instrukcijose. Administraciniai valdymo metodai apima dvi santykių grupes: organizacinius metodus (teisių ir pareigų pasiskirstymas atliekant bendrąjį darbą) ir organizacijos išteklių paskirstymo santykius (administraciniai metodai). Administravimo metodų sistemoje vadovas atstovaujamas kaip administratorius, santykių subjektas, besiremiantis jam šiuo klausimu suteikta teise.

Yra keli metodai, leidžiantys nustatyti veiksnius, turinčius įtakos darbo efektyvumui ir apskritai darbo kokybei:

apklausa;

specialių testų naudojimas;

laiko nustatymas;

Praktika rodo, kad įmonei svarbu saikingai naudoti tokius metodus. Nes nuolatinis tokių metodų naudojimas lemia efektyvumo mažėjimą, nes reikia skirti laiko pildant anketas, rašant ataskaitas arba tiesiog nuobodu.

Pastaraisiais metais išaugo socialinių-psichologinių metodų vaidmuo. Taip yra dėl didėjančio darbuotojų išsilavinimo ir kvalifikacijos, todėl vadovybė turi naudoti sudėtingesnius ir subtilesnius valdymo metodus. Socialinių-psichologinių metodų vieta labai priklauso nuo vadovybės politikos, verta paminėti, kad išsivysčiusiose šalyse jų nenaudoti bent iš dalies tampa nebeįmanoma. Tai visų pirma lemia augantys gyventojų poreikiai.

Socialinio-psichologinio valdymo metodų tikslas – ištirti ir panaudoti žmonių valdymo dėsnius, optimizuojant socialinius-psichologinius reiškinius komandoje, siekiant sukurti stipriausią darbo komandą. Ir todėl siekti įmonės tikslų. Tačiau yra skirtumas tarp socialinių ir psichologinių metodų:

naudojant socialinius metodus, tvarkomi santykiai grupėse ir tarp grupių;

psichologinių pagalba – individo elgesio ir tarpasmeninių santykių valdymas grupėje.

Sociologinių metodų tikslas – valdyti komandos formavimąsi ir vystymąsi, sukurti komandoje teigiamą socialinį-psichologinį klimatą, optimalią sanglaudą, siekti bendro tikslo užtikrinant interesų vienybę, ugdant iniciatyvą ir kt. Sociologiniai metodai remiasi poreikiai, interesai, motyvai, tikslai ir kt.

Metodų pasirinkimą daugiausia lemia vadovo kompetencija, organizaciniai gebėjimai, žinios socialinės psichologijos srityje.

Yra įvairių požiūrių į valdymo metodų klasifikaciją. Pagal vieną iš klasifikacijų visi valdymo metodai skirstomi į šias tris grupes:

Intuityvūs metodai, kurių panaudojimas tampa įmanomas dėka vadovo sukauptos patirties ir žinių konkrečioje organizacijos veiklos srityje, leidžiančių sprendimus priimti be pagrįstų įrodymų, remiantis vidine intuicija.

„Sveiko proto“ metodai, paremti loginiais sprendimais, nuosekliais įrodymais, pagrįstais praktine patirtimi.

Mokslinio ir techninio požiūrio metodai, apimantys optimalaus sprendimo pasirinkimą iš variantų, apskaičiuotų naudojant reikšmingus informacijos masyvus, o tai neišvengiamai siejama su šiuolaikinių kompiuterinių technologijų naudojimu.

Sėkmingo aktyvaus vykdymo darbo prielaidos yra atlikėjų galimybės:

žinoti (informacija apie tiksliniai nustatymai arba įvykiai, dėl kurių buvo priimtas sprendimas);

išdrįsti (šios nuostatos ir veikla turi būti „priimtinos“ atlikėjams, įskaitant nepažeisti teisinių ir etikos standartų);

gebėti (atlikėjai turi turėti priemonių atlikti paskirtą užduotį);

nori (jie turi būti motyvuoti).

Motyvas suprantamas kaip žmogaus elgesio motyvacija, pagrįsta subjektyviais trūkumų jausmais ar asmeninėmis paskatomis. Žmogaus elgesio motyvai turi tam tikrą hierarchiją (ji dažniausiai vadinama „Maslovo piramide“) (žr. 4 priedą).

Poreikių tenkinimo būdai pagal Maslovą pateikti 5 priede.

Išvada

Šiandien socialiniai-psichologiniai metodai vaidina svarbų vaidmenį valdant. Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai yra pagrįsti žmonių elgesio motyvų tyrimu ir panaudojimu jų bendro darbo procese ir yra skirti sukurti palankią emocinę aplinką kolektyve, turinčią didelę įtaką darbo našumo, darbingumo didinimui. ir gyvybinei darbuotojų veiklai.

Žinios apie socialines-psichologines ir individualias atlikėjų savybes suteikia vadovui galimybę suformuoti ir priimti optimalų valdymo stilių ir taip užtikrinti įmonės efektyvumo didėjimą gerinant socialinį-psichologinį klimatą ir didinant pasitenkinimo darbu laipsnį.

Remdamasis savo tyrimu šia tema, padariau tokias teorines išvadas:

Vidaus ir užsienio įmonių patirties apibendrinimas leidžia suformuluoti pagrindinį personalo valdymo sistemos tikslą: aprūpinimas personalu, efektyvaus jų panaudojimo organizavimas, profesinis ir socialinis tobulėjimas. Pagal tai formuojama įmonės personalo valdymo sistema. Jo konstravimo pagrindas yra mokslo sukurti ir praktikoje išbandyti metodai.

Yra trys personalo valdymo būdai:

Administracinis metodas (organizacinis ir administracinis);

Ekonominis metodas;

Socialinis-psichologinis metodas.

Administraciniai metodai yra pagrįsti valdžia, drausme ir nuobaudomis ir istorijoje žinomi kaip „lazdelės metodas“. Ekonominiai metodai yra pagrįsti teisingu ekonominių gamybos dėsnių panaudojimu ir, remiantis jų poveikio metodais, yra žinomi kaip „morkų metodas“. Socialiniai-psichologiniai metodai yra pagrįsti motyvacijos ir moralinės įtakos žmonėms metodais ir yra žinomi kaip „įtikinėjimo metodas“.

IN Tikras gyvenimas praktikoje nenaudojamas tik vienas iš personalo valdymo metodų. Įmonių vadovai dirbant su personalu sumaišyti visus tris metodus, siekdami optimalaus savo pavaldinių veiklos rezultatų ir taip pasiekti sėkmės savo veikloje.

Socialinio-psichologinio valdymo metodų ypatumas yra tas, kad lyderio daroma individuali įtaka dažnai virsta kolektyvine, priklausomai nuo to, ar komanda tam pritaria, ar nepritaria. Pirmuoju atveju jis jį sustiprina, antruoju – susilpnina, o kartais ir visiškai pašalina.

Laikui bėgant socialinių-psichologinių metodų vaidmuo tik didės. Taip yra dėl didėjančio išsilavinimo, darbuotojų ir visos visuomenės kvalifikacijos, todėl vadovybei reikia taikyti sudėtingesnius ir subtilesnius valdymo metodus. Didėjant šių metodų vaidmeniui, būtina juos išsamiau apsvarstyti.

Bibliografija

1.Bagajevas, A. Visuomenės sfera: psichologiniai valdymo aspektai / Aleksejus Bagajevas // Vadybos teorijos ir praktikos problemos. – 2009 m

.Burganova L.A. Kontrolės teorija: Vadovėlis. pašalpa. - M.INFARA-M, 2008.-139p.

.Vershigova E.E. Valdymas: Vadovėlis. - 2 leidimas. perdirbtas ir papildomas - Maskva/Infra-M, 2007, 281 p.

.Glazovas, M.M. Personalo vadyba: personalo valdymo analizė ir diagnostika: vadovėlis. universitetams / M.M. Glazovas, I.P. Firova, O.N. Istomina. - Sankt Peterburgas: Andrejevas. Red. namas, 2007 m.

.Grečikova, I. N. Vadyba: vadovėlis / I. N. Grečikova. - M.: 2007 m

.Kibanovas, A.Ya. Personalo valdymo pagrindai / A.Ya. Kibanovas / M.: Infra-M, 2007 m

.Korolevas Yu.B. Valdymas agropramoniniame komplekse. - Maskva: Kolos, 2007. - 424 p.

.Kotleris F. Marketingo vadyba: greitasis kursas / F. Kotler, K. P. Keller. - Sankt Peterburgas: Petras, 2007 m.

.Lukičeva, L.I. Personalo valdymas: vadovėlis / L.I. Lukičevas. / M.: Omega-L, 2009 m

.Meskon, M.H., Albert M., Khedouri F. Vadybos pagrindai: vadovėlis / Vertimas. iš anglų kalbos - M.: Delo, 2007 m

.. Fedosejevas V.N., S.N. Kapustinas, Personalo valdymo metodai,

.. Tsvetkov A.N., Vadyba: Vadovėlis universitetams, Sankt Peterburgas, 2009;

.#"pateisinti">. #"justify">Lentelė Nr. 1. Teigiamas ir neigiamas socialinio psichologinio valdymo metodų poveikis strategijai ir taktikai

Priedas 1. Personalo valdymo metodai

2 priedas. Psichologinio valdymo metodai

3 priedas. Pagrindiniai socialiniais-psichologiniais metodais reguliuojami komponentai

4 priedas. Maslovo piramidė

5 priedas. Poreikių tenkinimo būdai pagal Maslovą

Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija

Toljačio valstybinis universitetas

Ekonomikos, vadybos ir finansų institutas

Specialybė 080104

„Darbo ekonomika“

Kursinis darbas

Pagal discipliną" Valdymas"

Mokslinis patarėjas:

Degtyareva N. M.

________________ _________

(reitingas, parašas) (data)

Atlikėjas: Et-301

Mamaeva M. M.

_________________ _________

(parašas) (data)

Toljatis 2007 m

3 įvadas

1. Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo aspektai įmonėje 6

2. UAB „AVTOVAZ“ gamybinės ir ūkinės veiklos analizė 23

33 išvada

Literatūra 34

Paraiškos 35

Įvadas

Personalo valdymo sistemoje egzistuoja įvairūs valdymo metodai, tokie kaip administracinis, ekonominis, socialinis-psichologinis, kurie yra glaudžiai persipynę ir nukreipti į organizacijos tikslų siekimą. Bet, mano nuomone, lengviau užkirsti kelią ligai nei ją gydyti. Taip pat įmonėje bus pigiau kompetentingai organizuoti darbuotojų darbą, atsižvelgiant į visas socialines, psichologines ir fiziologines ypatybes, nei tada pašalinti šio darbo pasekmes.

Kursinio darbo rašymo tikslas – ištirti ir išanalizuoti socialinius-psichologinius valdymo metodus, o vėliau, remiantis gautais tyrimais, sukurti savo rekomendacijas, kaip efektyviai panaudoti socialinius-psichologinius valdymo metodus.

Norint pasiekti šį tikslą, būtina išspręsti šias užduotis:

1. Nustatyti asmenybės, kaip vadybos dalyko, tyrimo svarbą.

2. Apibrėžti socialinių-psichologinių personalo valdymo metodų sampratą.

3. Identifikuoti socialinių-psichologinių metodų naudojimo įmonėje ypatumus.

4. Pateikite išsamų tiriamos įmonės aprašymą.

5. Atlikti organizacijos personalo analizę.

6. Ištirti ir analizuoti įmonėje taikomus socialinius-psichologinius personalo valdymo metodus.

7. Atlikti darbuotojų ir vadovaujančio personalo testavimą.

8. Remdamiesi gautais duomenimis, sukurkite savo rekomendacijas dėl socialinių-psichologinių metodų naudojimo įmonėje.

Tyrimo objektas – OJSC AVTOVAZ darbuotojų socialinės-psichologinės charakteristikos.

Kompetentingo socialinių ir psichologinių personalo valdymo metodų naudojimo problemą nagrinėjo tokie mokslininkai kaip Gerčikova I. N., Vorobjovas P. V., Batarševa A. V., Lukjanova A. O., Kaliginas N., Maksimcovas M. M., Komarovas M. A. ir kt.

Kursinį darbą sudaro įvadas, teorinė, analitinė ir projektavimo bei skaičiavimo dalys, išvados, literatūros sąrašas ir taikymas.

1. Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo aspektai įmonėje

1.1. Asmenybė kaip valdymo dalykas

Kad galėtų vadovauti savo pavaldiniams, vadovas turi suprasti, ką kiekvienas iš jų reprezentuoja kaip asmenybę, kokios jo savybės ir individualūs bruožai.

Neturėdamas psichologinių žinių apie darbuotojo asmenybę, be profesionalaus požiūrio į darbą su darbuotojais vadovas negalės atlikti savo užduočių.

Asmenybė yra svarbiausia žmoguje, jo svarbiausia socialinė savybė.

Asmenybė – tai visuma individualių, socialinių ir psichologinių savybių, charakterizuojančių žmogų ir leidžiančių jam aktyviai veikti.

Asmenybės bruožai formuojasi veikiant natūralių savybių: aukštesnės nervinės veiklos ypatybės, emocijos, jausmai, taip pat socialiniai veiksniai: išsilavinimas, patirtis, įpročiai, socialinis ratas ir kt.

Geras šių punktų žinojimas ir supratimas prisideda prie sėkmingo pavaldinių valdymo, jų elgesio ir tikslinės įtakos jiems prognozavimo, o atvirkščiai – nežinojimas ir nesupratimas daro jo veiklą neefektyvią.

Bet kurios asmenybės struktūrai būdingos šios savybės:

1. Bendrosios savybės (intelektas, sumanumas, darbštumas, komunikabilumas, dėmesys ir kt.);

2. Specifinės savybės, kurios suprantamos kaip gebėjimai tam tikros rūšies veiklai;

3. Pasirengimas tam įgūdžių, žinių, įgūdžių, kvalifikacijų visumos pavidalu;

4. Kryptingumas, t.y. savo veiklos orientaciją – į sąveiką, į tikslo siekimą, į save.

5. Tam tikro tipo charakteris;

6. Biologiškai nulemtos savybės (pavyzdžiui, temperamentas).

Panagrinėkime kai kurias iš šių psichologinių asmenybės savybių.

Gebėjimai – tai visuma savybių, būtinų sėkmingam tam tikros rūšies veiklos atlikimui, polinkis į ją. Priklausomai nuo dėmesio, gebėjimai gali būti techniniai, organizaciniai, pedagoginiai ir kt.

Išskiriami šie gebėjimai, susiję su konkrečia veiklos sritimi ar rūšimi, jie gali būti dviejų tipų: tarpsocialiniai ir konstruktyvūs.

Intersocial yra orientuota į žmonių sąveikos organizavimą. Tokių gebėjimų reikia darbuotojams, dalyvaujantiems derybose, plačiuose kontaktuose su žmonėmis, reklama, rinkodara.

Konstruktyvus – siekiama sukurti konkrečius objektus tam tikrose veiklos srityse: techniniuose, simboliniuose, gamtiniuose ir kt. Jų įgyvendinimas nereikalauja didelių kontaktų su kitais.

Kita psichologinė žmogaus savybė yra orientacija. Ji sukuria stabilią žmogaus elgesio orientaciją, nepriklausomai nuo konkrečios situacijos, lemia jo tikslus ir motyvus. Specialių testų pagalba nustatoma asmenybės orientacija, kuri padeda rasti teisingas požiūrisžmonėms ir lengviau jiems vadovauti.

Yra 3 asmenybės orientacijos tipai: orientuota į sąveiką, orientuota į užduotį ir į save. Visos šios kryptys gali būti daugumoje žmonių vienu metu skirtingu prioritetu.

Dėmesys sąveikai ar bendravimui reiškia, kad žmogus stengiasi bendradarbiauti su kolegomis, palaikyti su jais gerus santykius, kartu spręsti konkrečias problemas ir pan.

Individo orientacija į užduotį daro prielaidą, kad žmogus akcentuoja tikslą pasiekti, pavyzdžiui, sėkmingai išspręsti jam iškilusią problemą, gauti realių rezultatų, įgyti naujų žinių, įgūdžių, įrodyti, kad jis teisus ir pan.

Savivaldybė arba asmeninis dėmesys – tai žmonių noras pirmiausia spręsti savo problemas, siekti asmeninės gerovės, prestižo ir, jei įmanoma, daryti tai kitų sąskaita.

Žmogaus asmenybė išoriškai pasireiškia jo elgesio tipais, kurie gali būti stabilūs ir nestabilūs (neurotiniai).

Elgesio tipas, kartu su žmogaus susitelkimu į save ir savo pasaulį ar kitus, lemia žmogaus temperamento tipą.

Temperamentas yra žmogaus psichinių savybių visuma, lemianti jo elgesio formą. Temperamentas turi įtakos žmogaus charakteriui, darbo stiliui ir santykiams su kitais.

Yra 4 temperamento tipai: cholerikas, sangvinikas, flegmatikas, melancholikas.

Šioje diagramoje parodyta temperamentų klasifikacija, atsižvelgiant į 2 rodiklių grupes:

o introversija – ekstraversija (horizontalioji ašis) ir

o emocinis stabilumas – neurotiškumas (vertikali ašis).

Ekstraversija – tai asmens psichologinė orientacija į išorinį pasaulį, kitus, bendravimą su kitais žmonėmis, atvirumą ir aktyvumą;

Introversija yra priešingo tipo, individo dėmesio sutelkimas į vidinį pasaulį ir interesus, susitelkimas į vidinius išgyvenimus, izoliaciją;

Emocinis stabilumas – tai nervų sistemos stabilumas, pasireiškiantis ramybe, atsparumu stresui;

Neurotizmas yra visiškai priešinga savybė.

Kitas svarbus asmenybės bruožas yra charakteris – stabili, individuali žmogaus sandara, visuma ryškiausių psichinių savybių, lemiančių individualų elgesį. Žmogaus charakteris pasireiškia jo manierose, požiūriu į kitus, savo pareigas ir save patį.

Charakterio bruožai apima: reagavimą, slaptumą, sunkų darbą, gudrumą, sąžiningumą ir kt.

Neatsižvelgiant į darbuotojų charakterį, neįmanoma valdyti organizacijos tobulomis sąlygomis, todėl vadovai turi žinoti pagrindinius jos tipus. Maždaug pusė žmonių jį turi gryna forma, o kita pusė – mišraus pobūdžio.

Išskiriami aštuoni charakterių tipai: hiperaktyvus, autistiškas, labilus-cikloidinis, demonstratyvus, įstrigęs, psichastenas, konformalus, nestabilus.

Hiperaktyvus charakteris išsiskiria bendravimu, verslumu, aktyvumu, lengvabūdiškumu į sunkumus ir nesėkmes. Bet jie paviršutiniški, jiems sunku susikaupti, sunku dirbti monotonišką darbą, reikalaujantį užsispyrimo. Tokie žmonės tinka atlikti organizacines funkcijas, jei nėra konfliktinių situacijų.

Autizmo charakterio asmenys yra paslaptingi, nebendraujantys, nebendraujantys, sunkiai įsilieja į komandą, lieka nuošalūs. Jiems būdingas sausas, oficialus elgesys, tačiau jie gerbiami už savarankiškumą ir gilias žinias. Paprastai jie yra geri tyrėjai, konsultantai ir ekspertai.

Tie, kurie turi labilų-cikloidinį charakterį, pasižymi nuotaikos, aktyvumo ir našumo svyravimais. Šie žmonės dažnai konfliktuoja su kitais dėl smulkmenų. Labiausiai pageidaujamos programuotojo, archyvaro, bibliotekininko pareigos.

Asmenys, kurių charakteris demonstratyvus, siekia sėkmės bet kokia kaina. Jie sugeba prisitaikyti prie kitų ir manipuliuoti kitais. Tokius žmones reikia griežtai kontroliuoti.

Panašus į ankstesnį įstrigusį veikėją. Šie žmonės yra savanaudiški, nekantrūs kritikai, užsispyrę, ilgai prisimena nuoskaudas. Turite būti tolerantiški jų atžvilgiu, nes jie yra sąžiningi ir atviri.

Psichasteniško charakterio žmonės dažniausiai išsiskiria sąžiningumu ir punktualumu, geromis žiniomis ir veiksmų racionalumu. Tačiau jie nuolat viskuo abejoja ir yra neryžtingi.

Konformistinio charakterio asmenys sėkmingai gali veikti tik pasikliaujant kitų parama, nes nėra savarankiški, nesusikaupę, pasiklysta sunkioje aplinkoje.

Galiausiai, paskutinis iš pagrindinių veikėjų tipų yra nestabilus. Tokie žmonės retai turi tvirtus elgesio principus ar pareigos jausmą, tačiau elgiasi švelniai ir laimi kitų simpatijas. Todėl jiems patartina dirbti susijusį su bendravimu, kintančiomis veiklos formomis, tačiau griežtai kontroliuojant.

Be aptartųjų, yra ir kitų žmonių tipologijų.

Anot socionikos atstovų, žmogus nuo gimimo momento turi socioninį tipą, nes socioninis tipas yra genotipe. Kiekvienas socioninis tipas turi savo ypatybes. Žinodami, kokiam socioniniam tipui priklauso žmogus, galite teisingai užmegzti su juo santykius, nustatyti priimtiniausią darbą ir sudaryti grupes.

Kiekvienam tipui priskiriamas atskiras pseudonimas: Yeseninas, Dumas, Balzakas, Gabinas, Dostojevskis, Dreiseris, Dekartas, Gorkis, Hakslis, Napoleonas, Don Kichotas, Žukovas, Džekas-Londonas, Štirlicas, Hamletas, Hugo

Kiekvienas iš jų turi savo ypatingų psichologinių savybių. Tačiau žmogus nebūtinai gali juos visiškai atitikti, gali būti mišrių tipų, kuriems būdingas dviejų ar net trijų formų derinys.

1.2. Socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai

Sociologiniai valdymo metodai.

Socialinis planavimas užtikrina socialinių tikslų ir kriterijų nustatymą, socialinių standartų (pragyvenimo lygio, darbo užmokesčio, būsto poreikių, darbo sąlygų ir kt.) ir planuojamų rodiklių kūrimą bei galutinių socialinių rezultatų pasiekimą.

Sociologinio tyrimo metodai yra moksliniai darbo su personalu įrankiai, suteikiantys reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui bei leidžia priimti pagrįstus personalo sprendimus (anketos, interviu, stebėjimas, interviu).

Asmeninės savybės apibūdina išorinį darbuotojo įvaizdį, kuris gana nuosekliai pasireiškia kolektyve ir yra neatsiejama individo sociologijos dalis. Asmenines savybes galima skirstyti į dalykines (organizacines), kurios būtinos konkrečioms funkcijoms ir užduotims atlikti, ir moralines (moralines), atspindinčias asmens asmeninės moralės pasireiškimą.

Moralė – tai ypatinga socialinės sąmonės forma, kuri moralės normų pagalba reguliuoja žmogaus veiksmus ir elgesį visuomenėje.

Partnerystė yra svarbus bet kurios socialinės grupės komponentas ir susideda iš įvairių santykių formų, kurių pagrindu organizuojamas bendravimas tarp žmonių, užmezgimo. Partnerystėje žmonės savo santykiuose elgiasi kaip lygiaverčiai nariai. Yra tokios partnerystės formos: dalykinė, draugiška, hobis, šeima – tarp giminaičių. Kai dalykiniai santykiai darbe palaikomi draugiškos partnerystės ir bendrų pomėgių pavidalu, tai visada prisideda prie gero psichologinio klimato kolektyve kūrimo.

Konkurencija yra specifinė socialinių santykių forma, kuriai būdingas žmonių sėkmės, pirmumo, laimėjimų ir savęs patvirtinimo troškimas. Konkurso rezultatai – nauji atradimai, išradimai, meno kūriniai, rekordai sporte, pasiekimai gamyboje.

Bendravimas yra specifinė žmonių sąveikos forma, pagrįsta nuolatiniu informacijos mainais. Tarpasmeninis bendravimas vyksta tarp skirtingų žmonių vadovo – pavaldinio – darbuotojo – draugo ir kitomis sudėtingesnėmis kelių žmonių bendravimo formomis. Vadovų komunikacija apima tris pagrindinius etapus: administracinės informacijos išdavimą, grįžtamojo ryšio gavimą ir vertinimo informacijos išdavimą.

Derybos yra specifinė žmonių bendravimo forma, kai dvi ar daugiau šalių, turinčių skirtingus tikslus ir uždavinius, pagal gerai apgalvotą pokalbio (dialogo) schemą bando susieti skirtingus interesus ir paprastai vengia tiesioginio bendravimo. konfliktas.

Konfliktas – tai priešingų pusių susidūrimo forma, turinti savo siužetą, kompoziciją, energiją, kuri veiksmo eigoje virsta kulminacija ir pabaiga bei baigiasi teigiamu ar neigiamu problemos sprendimu. Vyksta tarpasmeniniai konfliktai, asmeninis konfliktas tarp išorinės aplinkos ir vidinės moralės, konfliktai dėl vaidmenų pasiskirstymo darbe, verslo konfliktai dėl įvairių padalinių interesų susidūrimo, šeimyniniai konfliktai dėl įvairių problemų ir kt.

Psichologinio valdymo metodai

Psichologiniai metodai atlieka labai svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra skirti konkrečiai darbuotojo ar darbuotojo asmenybei ir, kaip taisyklė, yra griežtai personalizuoti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas yra kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdus ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias įmonės problemas. Elementai, kontroliuojami naudojant psichologinius metodus, yra šie:

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią psichologinę įmonės komandos būseną. Jis grindžiamas visapusiško asmens asmenybės ugdymo koncepcijos poreikiu, pašalinant neigiamas atsilikusios darbo jėgos dalies degradacijos tendencijas. Psichologinis planavimas apima vystymosi tikslų ir veiklos kriterijų nustatymą, psichologinių standartų, psichologinio klimato planavimo metodų ir galutinių rezultatų kūrimą.

Asmenybės tipai apibūdina žmogaus vidinį potencialą ir jo bendrą orientaciją atlikti tam tikrus darbus ir veiklos sritis. Yra keletas būdų, kaip įvesti žmogaus asmenybę: 16 faktorių asmenybės charakteristikos, pagrįstos Cattell kokybe.

Psichologinio poveikio metodai laikomi vienais svarbiausių psichologinio valdymo metodų elementų. Jie sutelkia visus reikalingus ir įstatymų leidžiamus įtakos žmonėms būdus koordinuoti bendro darbo procese. Psichologinio poveikio metodai apima siūlymą, įtikinėjimą, mėgdžiojimą, įtraukimą, prievartą, paskatinimą, pasmerkimą, reikalavimą, draudimą, placebą, smerkimą, įsakymą, nusivylusį lūkestį, „sprogimą“, Sokrato metodą, užuomina, komplimentą, pagyrimą, prašymą, patarimą. Pažvelkime į juos išsamiau.

Siūlymas – tai psichologinė, kryptinga vadovo įtaka pavaldinio asmenybei per jo kreipimąsi į grupės lūkesčius ir motyvuojančius dirbti motyvus. Pasiūlymas gali sukelti žmoguje, kartais prieš jo valią ir sąmonę, tam tikrą jausmų būseną ir paskatinti žmogų atlikti tam tikrą veiksmą. Itin neigiama įtaigos forma yra individo zombifikavimas, kai žmogui įskiepijamos griežtai apibrėžtos elgesio formos, peržengiančios moralės normas.

Įtikinėjimas grindžiamas argumentuotu ir logišku poveikiu žmogaus psichikai, siekiant užsibrėžtų tikslų, pašalinti psichologinius barjerus, pašalinti konfliktus komandoje.

Imitacija – tai būdas paveikti atskirą darbuotoją ar socialinę grupę asmeniniu vadovo ar gamybos novatoriaus, kurio elgesio modeliai yra pavyzdys kitiems, pavyzdžiu.

Įsitraukimas – tai psichologinė technika, kurios pagalba darbuotojai tampa darbo ar socialinio proceso dalyviais, pavyzdžiui, vadovo rinkimai, sutartų sprendimų priėmimas, konkurencija komandoje ir pan.

Skatinimas – tai teigiama moralinio poveikio žmogui forma, kai pabrėžiamos teigiamos darbuotojo savybės, jo kvalifikacija ir patirtis, pasitikėjimas sėkmingu pavesto darbo atlikimu, leidžiantis padidinti darbuotojo moralinę reikšmę įmonėje. .

Prievarta – tai kraštutinė moralinio poveikio forma, kai nepavyksta kiti poveikio žmogui būdai ir darbuotojas verčiamas, galbūt net prieš savo valią ir norą, atlikti tam tikrą darbą. Patartina prievartą naudoti tik esant nenugalimos jėgos (force majeure) aplinkybėms, kai neveikimas gali sukelti aukų, žalos, turto, žmonių praradimo, nelaimingų atsitikimų.

Pasmerkimas – tai psichologinio poveikio būdas žmogui, leidžiančiam kolektyve didelius nukrypimus nuo moralės normų arba kurio darbo rezultatai ir darbo kokybė itin nepatenkinama. Ši technika negali būti naudojama paveikti silpnos psichikos žmones ir yra praktiškai nenaudinga norint paveikti atsilikusią komandos dalį.

Reikalavimas turi įsakymo galią. Šiuo atžvilgiu jis gali būti veiksmingas tik tuo atveju, jei lyderis turi didelę galią arba turi neabejotiną autoritetą. Kitais atvejais ši technika gali būti nenaudinga ar net žalinga.

Draudimas reiškia slopinamąjį poveikį asmeniui. Įtraukiame nestabilaus pobūdžio impulsyvių veiksmų draudimą, kuris iš esmės yra pasiūlymo variantas, taip pat neteisėto elgesio draudimą. Šis metodas stovi ant dviejų pagrindinių įtakos metodų – prievartos ir įtikinėjimo – slenksčio.

Placebas jau seniai naudojamas medicinoje kaip įtaigos metodas. Gamyboje placebas yra autoriteto elgesio pavyzdys, kai darbuotojai lengvai įrodomi, kad atlieka tam tikrus veiksmus, įveikia skausmą, per didelį nuovargį, aukščio baimę ir pan. Tai matydami darbuotojai gali lygiai taip pat lengvai pakartoti parodytus veiksmus. nepatiriant nemalonių pojūčių. Jei stebėtojai pastebės, kad demonstracija vykdoma per jėgą, jokio poveikio nebus. Apskritai, placebo efektas trunka tik iki pirmos nesėkmės, kol darbuotojai supranta, kad ritualiniai veiksmai, kuriuos jie taip skrupulingai atliko, neturi tikrovės pagrindo.

Kaltinimas turi įtikinamąją galią tik tada, kai pašnekovas save tapatina su lyderiu: „jis yra vienas iš mūsų“. Kitais atvejais papeikimas suvokiamas kaip mentoriškas perspėjimas, kurio galima išklausyti, tačiau jo laikytis nereikia. Dėl to, kad žmogus gana aktyviai gina savo „aš“, jis dažnai šią techniką vertina kaip išpuolį prieš savo nepriklausomybę.

Komanda naudojama, kai reikalingas greitas ir tikslus vykdymas be jokių kritinių reakcijų. Vykdant komandas nėra samprotavimų. Gyvenime yra draudžiamųjų ir skatinamųjų komandų tipų. Pirmasis: „Baik!“, „Nustok nervintis!“, „Tylėk! ir tt - skirtas nedelsiant slopinti nepageidaujamus elgesio veiksmus. Jie sakomi tvirtu, ramiu balsu arba emociškai įkrautu balsu. Antra: „Eik!“, „Atnešk!“, „Padaryk! ir tt - siekiama įtraukti žmonių elgesio mechanizmus.

Klaidingi lūkesčiai yra veiksmingi įtempto laukimo situacijoje. Ankstesni įvykiai turėtų sudaryti griežtai nukreiptą pašnekovo minčių srautą. Jei staiga išaiškėja šios krypties nenuoseklumas, tada pašnekovas atsiduria netektyje ir neprieštaraudamas priima jam pasiūlytą idėją. Tokia padėtis būdinga daugeliui gyvenimo situacijų.

„Sprogimas“ yra technika, žinoma kaip momentinis asmenybės pertvarkymas, veikiamas stiprių emocinių išgyvenimų. Naudojant „sprogimą“, reikia sukurti ypatingą aplinką, kurioje kiltų jausmai, galintys nustebinti žmogų savo nuostaba ir neįprastumu. Tokioje aplinkoje žmogaus nerviniai procesai sugenda. Netikėtas stimulas sukelia jam didelį stresą. Tai lemia radikalų požiūrio į daiktus, įvykius, asmenis ir net visą pasaulį pasikeitimą.

Sokratiškas metodas pagrįstas noru apsaugoti pašnekovą nuo pasakymo „ne“. Kai pašnekovas pasako „ne“, jį paversti labai sunku išvirkščia pusė. Metodas pavadintas senovės graikų filosofo Sokrato vardu, kuris jį dažnai naudojo, stengdamasis vesti pokalbį taip, kad pašnekovui būtų lengviau pasakyti „taip“. Užuomina – tai netiesioginio įtikinėjimo per juokelius, ironiją ir analogiją technika. Tam tikra prasme užuominos forma gali būti patarimas. Užuominos esmė ta, kad ji apeliuoja ne į sąmonę, ne į loginį samprotavimą, o į emocijas. Kadangi užuomina gali įžeisti pašnekovo asmenybę, geriausia ją panaudoti konkrečios nuotaikos situacijoje.

Komplimentas dažnai maišomas su meilikavimu. Jei žmogui pasakysite: „Kaip sklandžiai kalbi!“, tai jį pamalonins. Glostymas yra malonus ne visiems, nors žmonės dažnai jo nenubraukia. Komplimentas nieko neįžeidžia, jis visus pakylėja.

Pagyrimas yra pozityvi psichologinė technika, padedanti paveikti žmogų ir turi stipresnį poveikį nei pasmerkimas. Kartais jaunam darbuotojui užtenka pasakyti: „Šiandien tu dirbi daug geriau ir, dar šiek tiek pagerinęs savo kokybę, pasieksi puikių rezultatų“. Tačiau toks pagyras patyrusiam darbuotojui gali būti suvokiamas kaip įžeidimas, o jo sėkmes geriau švęsti iškilmingoje atmosferoje prieš visą komandą.

Prašymas yra labai dažna kolegų, jaunų ir patyrusių darbuotojų bendravimo forma, rečiau naudojama vadovo ir pavaldinių santykiuose. Pareiškėjas kreipiasi patarimo, pagalbos ar nurodymų į kitą darbuotoją, kai jam kyla abejonių dėl darbo atlikimo formų ir būdų arba pats to negali atlikti. Vadovo prašymas yra efektyvus vadovavimo metodas, nes... yra pavaldinio suvokiamas kaip geranoriškas ordinas ir demonstruoja pagarbą savo asmenybei.

Patarimas yra psichologinis metodas, pagrįstas prašymo ir įtikinėjimo deriniu, dažnai naudojamas santykiuose tarp kolegų, jaunų darbuotojų mentorių ir patyrusių vadovų. Galite pasakyti: „Patariu pakeisti įrankį“. Tačiau atliekant operatyvinius darbus, reikalaujančius greitų sprendimų, vadovo patarimų ir prašymų naudojimas turėtų būti kuo mažesnis ir pašalintas tais atvejais, kai darbuotojas leidžia defektus ir užduočių nesėkmes.

Elgesys – tai visuma tarpusavyje susijusių reakcijų, kurias atlieka žmogus, siekdamas prisitaikyti prie išorinės aplinkos. Žmogaus elgesys gali būti pavaizduotas Brauno judėjimo forma gana plačiame lauke, kurį sudaro moralės normos, priimtos socialinėje grupėje, kuriai asmuo priklauso.

Taigi socialiniai-psichologiniai metodai yra pats subtiliausias įrankis paveikti socialines žmonių grupes ir žmogaus asmenybę. Žmonių valdymo menas slypi dozuotame ir diferencijuotame tam tikrų aukščiau išvardytų technikų panaudojime.

Socialinio-psichologinio valdymo metodų pavyzdys – personalo pasitenkinimas ir stimuliavimas. Norėdami išlaikyti gerus darbuotojus, turėtumėte užtikrinti, kad jie būtų laimingi ir patenkinti, stengtis juos motyvuoti geriau atlikti savo darbą, o tai savo ruožtu bus naudinga įmonei.

Sėkmingam personalo valdymui, paskirstymui į psichologines grupes, kiekvieno darbuotojo elgesio prognozavimui būtina pažinti darbuotoją kaip individą ir kaip darbo komandos dalį. Norint nustatyti žmogaus charakterį, darbo stilių, žmogaus požiūrį į kitus, nustatyti savybes ir pageidavimus, o vėliau suformuoti kompetentingą požiūrį ir įtaką darbuotojui, būtina nustatyti jo temperamento tipą. 1 priede pateikiamas testas, skirtas nustatyti žmogaus temperamento tipą, kurį išlaikius galima gana tiksliai pateikti žmogaus paveikslą su jo savybėmis.

Sangviniku paprastai vadinamas žvalus, aktyvus žmogus, siekiantis dažnos įspūdžių kaitos, greitai reaguojantis į viską, kas vyksta aplinkui, palyginti lengvai patiriantis nesėkmes ir bėdas. Sangvinikas yra užsidegęs žmogus, labai produktyvus darbuotojas, tačiau tik tada, kai susidomėjęs imasi užduoties ir yra stipriai susijaudinęs.

Sangvinikas gali būti patikimas bet kokiame darbe, išskyrus automatinį, monotonišką ir lėtą. Jis yra pajėgesnis gyvai, aktyviai veiklai, reikalaujančiai išradingumo, išradingumo ir aktyvumo. Kai darbas yra įvairus ir tenkina polinkį keisti įspūdžius, sangvinikas yra kryptingas, atkakliai ir kantriai pasiekia užsibrėžto rezultato. Visais klausimais jis vidutiniškai santūrus ir ramus. Tačiau jis netoleruoja kitų kišimosi į jo darbą. Tokiais vėlavimais dirbti jis dažnai „pasiduoda“, rodo abejingumą reikalui ir net apatiją.

Cholerikas – greitas, veržlus žmogus, galintis su išskirtine aistra atsiduoti užduočiai, tačiau nesubalansuotas, linkęs į audringus emocijų protrūkius, staigius nuotaikos svyravimus, greitai išsekęs.

Pavargęs nuo kokios nors užduoties, cholerikas eikvoja savo energiją ir dėl to labiau išsenka, nei turėtų būti.

Cholerikas sėkmingiausiai atlieka ryškaus cikliškumo darbus, kai tam tikrais darbo ciklo laikotarpiais reikia maksimaliai pasistengti, o vėliau veiklą pakeičia kitokio pobūdžio ramesnis darbas iki kito ciklo. Tačiau laikui bėgant jis gali prisitaikyti prie vienodo darbo ritmo, kurį puikiai įvaldo, ir jam nuolat seksis.

Reikia turėti omenyje, kad choleriškas temperamentas labiau nei kiti prisideda prie įtampos atsiradimo atliekant pavojingus ir atsakingus veiksmus, kuriuose leidžiami tam tikri netikslumai.

Todėl labai svarbu skatinti ir stiprinti choleriko pasitikėjimą sėkme. Jis turi prastą savikontrolę. Nesėkmės atveju jis gali priimti neapgalvotus sprendimus. Choleriko savitvardą gali palengvinti rami, bet įspūdinga vadovo pastaba dėl jo nesaikingumo, kuri jokiu būdu nežemina jo orumo.

Flegmatikas – lėtas, nepakeliamas, su stabiliais siekiais ir nuotaika, silpna išorinė savo vidinės psichologinės būsenos išraiška. Jis visada išoriškai ramus ir subalansuotas darbuose ir veiksmuose, atkaklus ir atkaklus darbuose ir elgesyje. Jo lėtumą kompensuoja padidėjęs darbštumas.

Flegmatikas darbą pradeda lėtai, bet tam ruošiasi detaliai, nieko nepalikdamas iš savo dėmesio lauko. Norint įeiti į normalų ritmą, reikia palyginti daug laiko. Darbo tempas mažas. Tačiau dėl kruopštaus pasiruošimo darbui, atkaklumo ir atkaklumo jo darbo našumas gali būti gana patenkinamas. Jis yra reiklus savo darbo kokybei, bet nesistengia padaryti daugiau ar geriau, nei iš jo reikalaujama. Nelinkęs keisti veiklos rūšių ir jų tikslų. Labiau linkęs į monotonišką darbą, kurį gerai įvaldęs.

Flegmatikas turi būti skubotas. Ir tuo pačiu negalima jam priekaištauti dėl lėtumo, nes ši jo savybė nepriklauso nuo jo valios. Jį reikia skubinti, padėti ir padrąsinti, bet neatimti savarankiškumo veiksmuose ir per daug negloboti.

Melancholikas – lengvai pažeidžiamas žmogus, linkęs giliai išgyventi net nedidelius įvykius, tačiau išoriškai vangiai reaguojantis į kitus.

Melancholiškas žmogus emocinio susijaudinimo ir įspūdingumo požiūriu yra visiška flegmatiko priešingybė. Jis gali gana sėkmingai dirbti ramioje ir saugioje aplinkoje, kurioje nereikia greitai reaguoti ir dažnai keisti veiklos pobūdį. Tačiau ilgą laiką patirdamas nuoskaudas ir net smulkias pasididžiavimo „injekcijas“ dažnai mintimis atitraukia nuo atliekamo darbo, leidžia nedėmesingumą ir klaidas. Todėl jis lėtai prisitaiko prie įprasto darbo ritmo ir ilgai jo neišlaiko dėl periodiškai pasireiškiančios apatijos ir vangumo. Jo darbo tempas nenuoseklus. Darbo našumas gali būti labai didelis, kai esate linksmos nuotaikos, ir žemas, kai esate prislėgtos.

Visų tipų temperamentai yra vienodi. Kiekvienas iš jų turi privalumų ir trūkumų. Todėl vadovas turi žinoti jų ypatybes užmegzdamas ryšius, paskirstydamas darbus, darydamas įtaką pavaldiniams. Pavyzdžiui, kritinė pastaba gali suerzinti choleriką, paskatinti sangviniką imtis aktyvių veiksmų, palikti flegmatiką abejingą ir nuliūdinti melancholiką.

Žmonės, turintys ryškių tam tikro temperamento bruožų, nėra labai dažni. Tačiau didelis bet kurio tipo bruožų vyravimas leidžia su tam tikru susitarimu priskirti žmonių temperamentą vienam ar kitam tipui.

Naudodami 2 priede pateiktą testą galite nustatyti kiekvieno darbuotojo konflikto laipsnį.

2. UAB AVTOVAZ gamybinės ir ūkinės veiklos analizė

2.1 Bendrosios UAB „AVTOVAZ“ charakteristikos

VAZ sukūrė vietiniai projektavimo institutai, glaudžiai bendradarbiaudami su FIAT specialistais, kurie padėjo pagrindą valdymo ir gamybos organizavimo sistemai, galinčiai veikti rinkos sąlygomis. Už nugaros trumpą laiką AVTOVAZ tapo Rusijos automobilių pramonės lydere, didžiausia automobilių pramonės įmone Rytų Europoje. Šiuo metu gamykloje pagaminama daugiau nei 700 tūkstančių automobilių, iš kurių apie 100 tūkstančių eksportuojama. Nepaisant stiprėjančios konkurencijos, bendrovė išlieka didžiausia automobilių gamintoja Rusijoje ir pagrindinė aktorius vidaus rinkoje. Pasak ekonomistų, projektas VAZ-FIAT sustiprino Europos šalių ekonominį klimatą penkiolika metų, o SSRS – iš tikrųjų iki reformų pradžios 90-aisiais. Šiuo požiūriu VAZ visada, net ir praktiškai uždaroje būsenoje, buvo naujovių išbandymo poligonas tiek technologijų, tiek gamybos organizavimo srityje. Tuo pačiu metu ji buvo integruota į pasaulinę rinką ir į pasaulinės automobilių pramonės struktūrą tiek gamybos prasme, tiek konsultavimo ir inžinerinių paslaugų srityje.

Šiuo metu AVTOVAZ yra vienintelė šalies įmonė, galinti reaguoti į užsienio automobilių gamintojų iššūkius gamindama konkurencingus automobilius su gerai žinomu ir vertu Rusijos prekės ženklu. Pagal gamybos apimtis AVTOVAZ yra viena iš dvidešimties pirmaujančių pasaulinių automobilių kompanijų. AVTOVAZ gamybos pajėgumai sudaro ½ visos Rusijos lengvųjų automobilių gamybos pajėgumų. Pagal pardavimo apimtis ji yra viena iš dešimties didžiausių Rusijos korporacijų ir 2003 metų pabaigoje šioje hierarchijoje užima šeštą vietą. Jos metinė apyvarta kasmet svyruoja apie 3 mlrd. AVTOVAZ dukterinių įmonių sistemoje yra 250 įmonių. Apskritai. Atsižvelgiant į susijusias įmones, AVTOVAZ dirba apie 2 mln. Kartu su AVTOVAZ ir pagal jos užsakymus Samaros regione veikia 262 įmonės. 2003 m. pabaigoje mokesčių atskaitymų suma į visų lygių biudžetus ir nebiudžetinius fondus sudarė 30 mlrd. rublių. Skirtingai nuo daugelio kitų įmonių, kurios visą socialinę politiką numetė savivaldybėms, AVTOVAZ balanse vis dar yra nemaža dalis vaikų darželių, kultūros ir sporto įstaigų. sveikatos stovyklos ir poilsio centrai.

Eksporto geografija apima 26 ne NVS šalis ir 9 NVS šalis. Eksporto struktūroje didžiausia dalis tenka tiekimui į NVS šalis. Didžiausia rusiškų automobilių vartotoja Ukraina prieš trejus metus sumažino VAZ produkcijos importą. Tačiau AVTOVAZ turi dideles surinkimo gamyklas Ukrainoje. Baltarusija, Kazachstanas ir Centrinės Azijos respublikos išlieka stabilios vartotojų. Tikimasi, kad galimus rinkos praradimus Europoje kompensuos eksportas į Artimųjų Rytų ir Afrikos šalis (Libaną, Tunisą, Alžyrą, Maroką, Libiją) ir Afganistaną.

Atsižvelgdama į tai, kad UAB AVTOVAZ darnaus vystymosi potencialas priklauso nuo kvalifikuotų ir kompetentingų jaunų darbuotojų antplūdžio, akcinė bendrovė nuolat vykdo politiką, kuria siekiama kurti darbo vietas jauniems darbuotojams. Vykdomi darbai, kuriais siekiama derinti jaunų darbuotojų darbo pareigas su galimybe tęsti mokslus, tobulinti įgūdžius ir profesinis tobulėjimas. Tarp jaunų darbuotojų rengiami profesinių įgūdžių konkursai.

Bendrovė vis dar išlieka pardavimų lydere Rusijos rinkoje ir pagrindine automobilių eksportuotoja, tačiau pamažu yra priversta nusileisti, daugiausia ir pirmiausia dėl išteklių trūkumo.

Volžskio automobilių gamykla savo lyderystę Rusijos rinkoje gali užleisti užsienio automobilių gamintojams jau kitais metais. „Vedomosti“ duomenimis, per pastaruosius metus AVTOVAZ dalis sumažėjo nuo 33,5 proc. (2006 m.) iki 28 proc. O per kitus metus šis skaičius gali sumažėti iki 20 proc.

Be to, kai kurie Volžskio automobilių gamyklos modeliai taip pat praranda rinką. Pavyzdžiui, Samaros modelio dalis sumažėjo nuo 12 iki 8,1 proc., o „dešimties“ - nuo 10,7 iki 5,8 proc. Palyginimui, brangesnis „Ford Focus“ dabar užima apie 3,8 proc. naujų automobilių rinkos. Tačiau iki 2009 metų Rusijos „Ford“ gamykla ketina padidinti savo pajėgumus iki 120 tūkst. automobilių per metus, o „Avtoframos“ įmonė, gaminanti nebrangų „Renault Logan“, – iki 160 tūkst. automobilių per metus.

Būtent šie gamintojai, kaip mano kai kurie ekspertai, ateityje galės užimti lyderio pozicijas pardavimų srityje Rusijos rinkoje. Prie jų netrukus prisijungs ir labai pigūs „Chevrolet Lanos“, kurie taip pat bus gaminami Rusijoje.

Nepaisant to, AVTOVAZ tikisi išlaikyti savo rinkos dalį – 25 proc. Anot automobilių gamyklos atstovų, tai gana realu – iki šių metų pabaigos AVTOVAZ sugebėjo išlyginti pardavimų apimtis, beveik tris kartus sumažinti gatavų automobilių atsargas, taip pat išlaikyti savo produkcijos savikainą tame pačiame lygyje. kaip 2007 metų pradžioje. Be to, kai kuriems regioniniams prekiautojams netgi šiek tiek trūksta – tiek Kalina modelis, tiek naujasis Priora turi gerą paklausą.

2.2. Įmonės personalo analizė

Kursiniame darbe nagrinėjama įmonė OJSC AVTOVAZ, todėl personalo analizei buvo paimta viena iš įmonės gamybinių patalpų. Mechaninių surinkimų gamyba yra viena didžiausių ir gana reikšmingų pramonės šakų, kuri reikalauja ypatingo personalo tikslumo ir atidumo. Mechaninė surinkimo gamyba yra labai plataus profilio gamyba, kai darbas prasideda nuo medžiagos terminio apdorojimo cecho ir baigiasi įrangos derinimo ir remonto dirbtuvėmis. Kursiniame darbe kaip pavyzdys ir analizė buvo paimta viena iš Mechaninio surinkimo gamybos terminio apdorojimo cecho komandų.

Komandą sudaro vyrai. Komandos skaičius kartu su meistru – 7 darbininkai. Žemiau yra lentelė, kurioje galite matyti kiekvieno komandos nario amžiaus duomenis, rangą ir išsilavinimo lygį.

Nr.	Darbo pavadinimas	Darbuotojo amžius	Darbo patirtis	Išsilavinimo lygis	Darbuotojo rangas
1	Valytojas	21	0,7	Antrinė techninė	IV
2	Termistas	22	2	Nebaigtas aukštasis išsilavinimas	V
3	Termistas	31	3	Du aukštieji mokslai	IV
4	Termistas	21	2	Nebaigtas aukštasis išsilavinimas	IV
5	Termistas	48	28	Antrinė techninė	V
6	Termistas	22	2	Aukščiau	IV

Analizuojant aukščiau pateiktos lentelės duomenis matyti, kad tiriamoje komandoje dirba pakankamai išsilavinę žmonės, baigę aukštąsias ir vidurines specializuotas mokymo įstaigas. Tai daugiausia jauna komanda, kurios amžius svyruoja nuo 21 iki 48 metų, tačiau didžiąją dalį sudaro jauni žmonės. Tai rodo, kad komanda vis dar yra vystymosi ir dinamikos stadijoje. Darbuotojai turi noro tobulėti ir tobulinti sukauptas žinias, šviežias ir naujas darbo ir darbo organizavimo tobulinimo idėjas, nėra sustingusių principų, o jauname kolektyve – didelis darbingumas ir energija.

Darbuotojų rangas gana aukštas, vidutinis kolektyvo reitingas – 4. Komandoje dirbantys žmonės yra pakankamai kompetentingi savo srityje, tačiau jiems tai ne riba, galimas tolesnis jų gebėjimų tobulinimas.

Darbo stažas įmonėje paprastai yra trumpas, neskaičiuojant vieno darbuotojo, ir svyruoja nuo 1 iki 3 metų. Tai rodo, kad žmonės ką tik pradėjo savo darbinę karjerą, didelė tikimybė, kad daugelis išeis arba persikels, jei nebus motyvacijos ir stimulo dirbti.

Kolektyvo vado (meisterio) amžius – 24 metai. Turi aukštąjį techninį išsilavinimą, darbo patirtis įmonėje apie ketverius metus, medžiagų terminio apdorojimo srityje apie metus. Meistras nuolat lanko kvalifikacijos kėlimo kursus. Per savo karjerą jis dirbo daugelyje gamyklos gamybos įrenginių, o tai rodo jo kompetenciją daugelyje sričių.

Apskritai kolektyvas vyriškas, bet natūralu, kad turi savo verslo kultūrą, švenčiami įvairūs gimtadieniai, šventės.

UAB AVTOVAZ sukūrė savo socialinių-psichologinių metodų sistemą. Įmonėje specialiuose vadovams vadovams pateikiamos rekomendacijos, kaip bendrauti ir daryti įtaką kiekvienam darbuotojui, nepriklausomai nuo to, kuriai psichologinei ar socialinei grupei jis priklauso.

Socialinis-psichologinis kolektyvo sluoksnis – sąlyginė žmonių grupė, kuri išskiriama pagal kai kurių psichologinių savybių, nuotaikų, nusistovėjusių pozicijų bendrumą.

„Kolektyvistai“ – tai darbuotojai, besidomintys kolektyviniais veiksmais, visada remiantys socialines iniciatyvas ir greitai įsitraukiantys į komandinius renginius.

„Individualistai“ – tai darbuotojai, kurie skiriasi nuo kolektyvistų tuo, kad labiau linkę į veiksmus, kurių tikslas visų pirma tenkinti jų asmeninius interesus, ir nepalaiko kolektyvinės veiklos.

„Apsimetėliai“. Šie darbuotojai, kaip taisyklė, yra linkę aktyviai dalyvauti bendroje komandos veikloje, yra savarankiški ir atkakliai siekianti tikslų, tačiau turi padidintą tuštybę, jautrūs, nori nuolat būti dėmesio centre. Jei jie nesuprantami ir nerandamas tinkamas požiūris, jie įgauna nepatenkintų žmonių pozą ir pradeda nerimauti kritikuodami vadovybę, komandą ir konkrečius įvykius.

Prieš atliekant bet kokią bendrą veiklą su „individualistais“ ir „pretenzistais“, būtina atlikti išankstinį individualų darbą; išsiaiškinti ir atsižvelgti į jų nuomonę bei asmeninio susidomėjimo laipsnį ir parodyti jų vaidmens svarbą įgyvendinant renginį.

„Kopijavai“. Būdingas šios kategorijos darbuotojų bruožas yra menkas mąstymo savarankiškumas. Pagrindinis jų santykių su žmonėmis principas – turėti mažiau komplikacijų. Jie prisitaiko prie esamų sąlygų ir grupėje vyraujančios nuomonės. Šie darbuotojai mano, kad tai turi būti padaryta, kaip daro visi kiti.

Darbo su šiais žmonėmis metodai yra individualūs pokalbiai su jais. Turime sugebėti pažadinti juose savivertės jausmą, įtikinti, kad reikia aktyviai reikšti savo individualumą ir dalyvauti kolektyvo gyvenime.

"Pasyvus". Šiai žmonių kategorijai būdingas žemas valios santūrumo lygis. Jie dažnai turi gerų impulsų, nori būti tarp aktyvių komandos narių, tačiau neveikia valios mechanizmas.

Darbo su šiais žmonėmis metodai yra specialių poveikio priemonių naudojimas, kurį sudaro stiprios valios ir gebėjimo veikti tikslingai įskiepijimas:

Pirma, atranka, atsižvelgiant į darbuotojo interesus ir ypatybes, gamybinių užduočių rūšis ir instrukcijas, reikalaujančias parodyti savarankiškumą, santūrumą ir veiksmų nuoseklumą;

Antra, plačiai išnaudoti aktyvių, kryptingų darbuotojų protegavimą, o ne „pasyvius“.

„Izoliuotas“. Šiai grupei visų pirma priklauso darbuotojai, kurie savo veiksmais ar pasisakymais atstūmė daugumą komandos narių. Šios ir kitos darbuotojo moralinių ir psichologinių savybių pasireiškimo formos gali lemti jo socialinę izoliaciją. Su juo nekalba, stengiasi nebūti kartu, visi santykiai tik tarnybinio pobūdžio. Kartais tokioje situacijoje atsiduria sąžiningas, tiesioginis, sąžiningas darbuotojas, dirbantis sąžiningai. To priežastis gali būti situacija, susidariusi konkrečioje komandoje.

Visų pirma, reikia suformuluoti aktyvius komandos narius dėmesingam požiūriui į tokį darbuotoją, stengtis įtikinti jį, kad reikia rimtai dirbti su savimi: griežčiau kontroliuoti savo veiksmus ir palyginti juos su veiksmais. kitų komandos narių.

Jauni darbuotojai, neturintys tėvų arba jų netekę anksti. Ši jaunų darbuotojų kategorija nuo bendraamžių skiriasi savitu charakteriu, polinkiais, gebėjimų išsivystymo lygiu, emocijų valdomumu, kai kuriais atvejais ir bendru požiūriu į gyvenimą, darbą, žmogų.

Vadovas raginamas rasti tinkamą požiūrį į tokius darbuotojus, parodyti jautrumą ir tiesioginį susidomėjimą jų sėkme mokykloje, sporte ir kt. Veiksminga pedagoginė technika dirbant su tokiais jaunais darbuotojais yra mentorystė.

Darbuotojai, turintys tam tikrą fizinę negalią. Fizinės negalios buvimas kartais sukelia norą atsiriboti nuo visų, o tam tikras kai kurių žmonių netaktiškumas jų atžvilgiu sukelia didesnį įtarumą ir nepasitikėjimą žmonėmis. Paprastai jie yra socialiai neaktyvūs.

Meistras turi būti ypač atidus šiai žmonių grupei (žinoma, nekalbame apie akcentuotą, reklamuojamą dėmesį).

Pedagoginiu požiūriu svarbu įtraukti šiuos darbuotojus į gamybos komandą – jie neturėtų jausti smalsumo sau. Viena iš sąlygų – draugiškas kolektyvo požiūris į pretendentą, vadovo ir visuomenininkų pagalba.

Darbuotojai iš nepasiturinčių šeimų. Neveikiančiose šeimose kyla kivirčai, vyrauja nervinga atmosfera. Žmonės ateina į gamybą tokiomis nuotaikomis, ir tai negali nepaveikti jų santykių su kolegomis ir vadovais. Kai kurie darbuotojai nemoka valdyti savo emocijų arba „susierzina“ bendraudami su kolegomis: elgsis grubiai arba atsakys šiurkščiai.

Turime stengtis paveikti šių žmonių moralinę ir psichologinę būseną. Kai kuriais atvejais meistrui patartina apsimesti, kad jis nieko nežino apie tai, kas vyksta darbuotojo šeimoje, kitais – kviesti darbuotoją konfidencialiai pasikalbėti ir padėti patarimu.

Darbuotojų skirstymas į socialinius-psichologinius sluoksnius yra savavališkas. Tarp šių grupių nėra ribų. Socialiniai-psichologiniai kolektyvo sluoksniai dar neteikia visapusiško moralinių ir psichologinių žmonių savybių atskleidimo, tačiau kartu su jomis operuojant vadovui lengviau orientuotis darbo formose ir metodais.

Siekdama išvengti elgesio klaidų, įmonė taip pat sukūrė savo darbo su visa komanda ir atskirais darbuotojais sistemą. Asmenybės buvo suskirstytos į tam tikrus psichologinius tipus su konkrečiu pavadinimu, kiekvieno iš jų trumpas aprašymas ir bendravimo su jomis rekomendacijos. Bendraujant su darbuotojais vadovui pravartu žinoti, kokiam psichologiniam charakterio tipui priklauso pašnekovas. Pašnekovo priskyrimas tam tikram tipui leidžia pasirinkti tinkamiausią bendravimo su kiekvienu taktiką ir atitinkamai reaguoti į jo elgesį, siekiant pakeisti pokalbio kryptį norima linkme ir iš to pasiekti didesnių rezultatų.

Pagrindinės pašnekovų psichologinės charakteristikos ir bendravimo su jais būdai pateikti 3 priede.

Socialinių ir psichologinių metodų panaudojimui analizuoti buvo paimta viena iš OJSC AVTOVAZ mechaninio surinkimo gamyklos terminio apdorojimo cecho komandų. Temperamento tipui ir konflikto laipsniui nustatyti buvo išbandyti trys brigados darbuotojai, taip pat du meistrai.

Remiantis testavimo rezultatais, paaiškėjo, kad vienas iš meistrų yra labiausiai konfliktiškas žmogus komandoje, tai yra išrankus, linkęs į kritiką, galintis pabloginti esamą situaciją priklausomai nuo nuotaikos. Priešingai, kitas meistras pasirodė bendraujantis, ištikimesnis ir galintis atlaikyti apsunkinimus komandoje.

Priešingai, didžioji dalis darbuotojų, tai yra 50 proc., pasirodė esanti visiškai nekonfliktiška kolektyvo dalis, galima sakyti, net pasyvi, stokojanti iniciatyvos ir niekuo nesidomi.

Pagal temperamento tipą vienas meistras yra choleriško tipo, o kitas – flegmatiko. Du darbininkai pasirodė flegmatikai, o kitas – sangvinikas.

Remiantis analizės rezultatais, galima išskirti šias rekomendacijas, kaip efektyviau naudoti socialinius-psichologinius personalo valdymo metodus:

1. Psichologinių mokymų vedimas su įmonės vadovybe;

2. Sukurti ir plėtoti psichologinės pagalbos ir pagalbos personalui paslaugą, kuriai reikia bendradarbiauti su įmonės vadovybe;

3. Personalo motyvavimas ir skatinimas aktyviai dirbti;

4. Supažindinimas su įmonių kultūros dalimi tokių dienų kaip „Etiketo diena“, „Mandagumo diena“

Išvada

Šiuolaikinėmis sąlygomis personalo valdymo motyvacija smarkiai pasikeitė: socialiniai-ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai įgijo vyraujančią reikšmę prieš administracinius; vadovybė dabar orientuota į personalo ir administracijos bendradarbiavimą, siekiant numatytų tikslų; Išplėtotas kolegialumo principas valdyme.

Personalo valdymo tikslas buvo skatinti darbuotojus ugdyti gebėjimus intensyvesniam ir produktyvesniam darbui. Manoma, kad lyderis turi ne įsakyti savo darbuotojams, o nukreipti jų pastangas, padėti atrasti savo gebėjimus, formuoti aplink save bendraminčių grupę.

Kiekvienam vadovui būtina parengti specialias brošiūras apie kompetentingą komandos valdymą.

Teorinėje kursinio darbo dalyje buvo tiriama asmenybė kaip valdymo objektas, asmenybės bruožai, individualios savybės. Išsamiai išnagrinėti socialiniai ir psichologiniai poveikio personalui metodai.

Analitinėje dalyje buvo detaliai išanalizuota įmonė UAB AVTOVAZ, jos vaidmuo ir vieta šalies ekonomikoje. Atlikta nuodugni personalo, tiksliau vienos iš įmonės komandų, analizė, apžvelgti ir išanalizuoti įmonės socialiniai-psichologiniai metodai, rekomenduojami darbui su personalu.

Remiantis apžvelgta medžiaga, parengtos rekomendacijos, kaip efektyviau panaudoti socialinius-psichologinius personalo valdymo metodus.

Naudotos literatūros sąrašas

1. AVTOVAZ epochoje. Monografijos leid. Abalkina L.I. - Maskva, Rusijos mokslų akademijos Ekonomikos institutas, 2006, 270 p.

2. Vorobjevas P.V. Valdymo pagrindai. /MGSU.- Toljatis., 2003.-225 s.

3. Gerčikova I. N. Vadyba: vadovėlis. – 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas – M.: VIENYBĖ, 2000. – 501 p.

4. Želnina E. UAB "AVTOVAZ": darbo organizatorių mokykla // Personalo pareigūnas. Personalo valdymas. – 2007. – Nr.2.

5. UAB AVTOVAZ istorija: pamokos, problemos, modernumas. II visos Rusijos mokslinės konferencijos medžiaga. 2005 spalio 26-27 d Togliatti, UAB „AVTOVAZ“ leidinys, 2005, 385 p.

6. Kadannikovas V.V. Didelė automobilių pramonė šiuolaikinės Rusijos ekonomikos sąlygomis (UAB AVTOVAZ ir vidaus automobilių pramonės pavyzdžiu) // Straipsnių rinkinys „Automobilių pramonė naujame Rusijos ekonomikos modernizavimo etape. – 2004.- P.22-38.

7. Vadyba: vadovėlis universitetams / Red. Profesorius Maksimcovas M. M., profesorius Komarovas M. A. – 2 leid., red. ir papildomas – M.: VIENYBĖ-DANA, Vienybė, 2005. – 359 p.

8. Praktiniai nurodymai apie tiesioginių vadovų darbą. Red. Kaligina N. A. Togliatti, 2004 m

9. Personalo valdymo psichologija: Vadovas specialistams, dirbantiems su personalu / Red. A.V. Batarsheva, A.O. Lukjanova. – M.: Psichoterapijos instituto leidykla, 2005. – 624 p.

Programos

1 priedas

Instrukcijos. „+“ ženklu pažymėkite tas toliau išvardytas temperamento savybes, kurios jums yra įprastos ir kasdieniškos.

Taigi, jei jūs:

1. neramus, nervingas

2. nevaldomas, karštakošis

3. nekantrus

4. atšiaurus ir tiesus santykiuose su žmonėmis

5. ryžtingas ir iniciatyvus

7. išradingas ginče

8. darbas trūkčiojant

9. rizikuojantys asmenys

10. ne kerštingas

11. turėti greitą, aistringą kalbą su painiomis intonacijomis

12. nesubalansuotas ir linkęs į užsidegimą

13. agresyvus smurtautojas

14. nepakantus trūkumams

15. turi išraiškingą veido išraišką

16. geba greitai veikti ir apsispręsti

17. nenuilstamai siekti naujų dalykų

18. staigūs, trūkčiojantys judesiai

19. atkakliai siekia savo tikslų

20. esate linkę į staigius nuotaikų svyravimus, tada jūs

21. linksmas ir linksmas

22. energingas ir dalykiškas

23. dažnai nebaikite to, ką pradėjote

24. linkę pervertinti save

25. geba greitai suvokti naujus dalykus

26. nestabilūs interesais ir polinkiais

27. Lengvai išgyvenate nesėkmes ir bėdas

28. lengvai prisitaikyti prie įvairių aplinkybių

29. imkitės bet kokio naujo verslo su aistra

30. Greitai atšąlate, jei reikalas nustoja jus dominti.

31. greitai įsitraukti į naują darbą ir greitai pereiti iš vieno darbo į kitą

32. slegia kasdieninio kruopštaus darbo monotonija

33. bendraujantis ir jautrus, nesijaučiate suvaržytas su žmonėmis, kurie jums nauji

34. ištvermingas ir darbingas

35. kalbėti garsiai, greitai, aiškiai, gestais ir išraiškingomis veido išraiškomis

36. Išlaikykite ramybę netikėtai sunkiose situacijose

37. visada būk linksmos nuotaikos

38. tu greitai užmiegi ir pabundi

39. dažnai nesurenkami, skuba priimti sprendimus

40. Kartais esi linkęs prasiskverbti per paviršių, išsiblaškyti, tada tu

SANGUINE

41. ramus ir kietas

42. nuoseklus ir kruopštus versle

43. atsargus ir protingas

44. mokėti laukti

45. tylus ir nemėgsta veltui plepėti

46. turėti ramų, tolygų kalbėjimą, sustojusį, be ryškių emocijų, gestų ir veido išraiškų

47. santūrus ir kantrus

48. užbaigti tai, ką pradėjai

49. nešvaistykite savo energijos

50. laikytis nusistovėjusios dienos režimo, gyvenimo, darbo sistemos

51. lengvai valdyti impulsus

52. mažai linkęs pritarti ir kaltinti

53. yra švelnus, demonstruoja nuolaidų požiūrį į jums adresuotas barbas

54. pastovūs savo santykiuose ir interesuose

55. Lėtai įsitraukite į darbą ir lėtai pereikite nuo vienos užduoties prie kitos

56. turėti lygių santykių su visais

57. mėgsti tvarkingumą ir tvarką visame kame

58. sunku prisitaikyti prie naujos aplinkos

59. turėti savikontrolę

60. yra šiek tiek lėti, tada jūs

FLEGMATIKAS ŽMOGUS

61. drovus ir sąmoningas

62. pasiklysti naujoje aplinkoje

63. sunku užmegzti ryšius su nepažįstamais žmonėmis

64. netiki savimi

65. lengvai toleruoja vienatvę

66. Jautiesi prislėgtas ir sutrikęs, kai tau nepasiseka

67. linkę pasitraukti į save

68. greitai pavargti

69. tyliai kalbėti

70. nevalingai prisitaikyti prie savo pašnekovo charakterio

71. įspūdingas iki ašarojimo

72. itin jautrus pritarimui ir kaltinimui

73. kelti aukštus reikalavimus sau ir kitiems

74. linkęs įtarinėti, įtarumas

75. skausmingai jautrus ir lengvai pažeidžiamas

76. pernelyg jautrus

77. paslaptingas ir nebendraujantis, su niekuo nesidalina savo mintimis

78. neaktyvus ir nedrąsus

79. paklusnus, paklusnus

80. stenkitės sukelti kitų užuojautą ir pagalbą, tada jūs

MELANCHOLIKĖ

2 priedas

Testas „Ar esate linkęs į konfliktus?

Iš siūlomų atsakymų į klausimus pasirinkite tinkamą variantą.

1. Kaip reaguojate į kritiką?

a) kaip taisyklė, kritika mane labai žeidžia

b) Kritiką dažniausiai priimu giliai į širdį

c) Stengiuosi atsižvelgti į tai, ar kritika teisinga

d) Paprastai nekreipiu dėmesio į kritiką

2. Ar pasitikite žmonėmis?

a) Aš laikausi nuomonės, kad geriau niekuo nepasitikėti

b) Beveik nepasitikiu žmonėmis, buvau juos apgautas

c) Pasitikiu žmonėmis, kai nėra ypatingo nepasitikėjimo pagrindo

d) Paprastai visais žmonėmis pasitikiu be atodairos

3. Ar mokate pakovoti už savo požiūrį?

a) Aš visada atkakliai ginu savo nuomonę

b) Aš ginu savo pažiūras tik tada, kai esu visiškai įsitikinęs, kad esu teisus

c) Verčiau pasiduosiu, nei energingai ginu savo nuomonę

d) Man labiau patinka atsisakyti savo pažiūrų, nei dėl jų konfliktuoti

4. Ar jums labiau patinka vadovauti ar paklusti?

a) bet kokiu klausimu mėgstu vadovauti pačiam

b) Mėgstu ir vadovauti, ir būti vadovaujamam

c) noriai dirbti kam nors vadovaujant

d) kaip taisyklė, man labiau patinka dirbti vadovaujant kažkam kitam ir perduoti atsakomybę jam

5. Jei kas nors tave įžeidė...

a) Bandau grąžinti malonę

b) Bijau atkeršyti dėl tolesnių pasekmių

c) Aš laikau kerštą nereikalingomis, nereikalingomis pastangomis

d) jei kas nors mane įžeidžia, aš greitai pamirštu įžeidimą

6. Jie bandė jus praleisti eilėje...

a) gali išmesti tokį žmogų

b) Aš prisiekiu, bet tik tuo atveju, jei kiti prisiekia

c) Aš tyliu, nors esu pasipiktinęs

d) Man labiau patinka trauktis, nesiveliu į ginčus

7. Ar lengva jus nuliūdinti?

a) Lengvai susierzinu dėl pačių nereikšmingiausių priežasčių

b) Susinervinu, kai tam yra rimtų priežasčių

c) Susinervinu retai ir tik dėl rimtų priežasčių

d) mane labai mažai nervina

8. Ar esate „ledas“ ar „ugnis“?

a) Aš esu karštas ir trumpalaikis

b) nelabai karštakošis

c) yra ramus, o ne karštakošis

d) Esu gana ramus žmogus

9. Ar tau lengva sakyti tiesą?

a) Visada sakau tai, ką galvoju, tiesiai tau į akis

b) būna, kad galiu pasakyti viską, ką galvoju

c) Kalbu sąmoningai tik pagalvojęs

d) Prieš ką nors sakydamas, pasversiu savo žodžius daugiau nei vieną kartą.

Priklausomai nuo atsakymo varianto, įdėkite

Už (a) – 1 taškas,

Už b) – 2 taškai,

Už c) – 3 taškai,

Už (d) – 4 taškai. Apibendrinkite rezultatus

Nuo 9 iki 19 taškų. Esate sunkiai bendraujantis žmogus, kartais konfliktuojate ne dėl verslo, o iš principo. Galbūt patys to nepripažindami patiriate pasitenkinimą leisdami valią emocijoms ir stebėdami, kaip aplinkui liepsnoja aistros. Kartais žmonės apie tave sako: „Kovotojas už tiesą“, „Drąsus, tu nebijok kritikuoti savo trūkumų“. Tačiau klausykite kitų nuomonės: „Taupykite savo ir aplinkinių nervus“, „Savo energiją reikia naudoti taikiems tikslams“. Sąžiningai prisipažinkite, ar naudinga grąža iš kovos už teisybę tokia didelė?

Nuo 20 iki 25 taškų. Ši suma leidžia Jus laikyti lengvai bendraujančiu, bendraujančiu, lanksčiu žmogumi, galinčiu atlaikyti santykių paaštrėjimą grupėje ar komandoje.

Nuo 26 iki 34 taškų. Vargu ar esate konflikto šaltinis. Tačiau bendrauti su tavimi mažai kam malonu, nes žmogus, kuris visada su visais dėl visko sutaria, nėra įdomus. Be to, pasyvumas ir noras nevalingai pasitraukti į šalį paverčia jus netiesioginiu konfliktinių situacijų kaltininku.

3 priedas

Pagrindinės pašnekovų savybės ir bendravimo su jais būdai

Nr.	Pašnekovo tipas	Charakteristika	Bendravimo metodai
1	Žmogus be humoro jausmo	Nesuvokia komiškos pokalbio ir anekdoto prasmės Priima juokelius ir humorą bendrasis planas savo lėšomis, įžeistas, jei jie nors iš tolo užsimena apie jo asmenį Jie labai skausmingai, iki pykčio reaguoja į juokelius, nukreiptus į save	Kalbėdami su juo kalbėkite tik rimtai Venkite juokauti jo akivaizdoje
2	Ginčingas vyras	Dažnai peržengia profesines pokalbio ribas Bendraudamas išreiškia nekantrumą ir santūrumo stoką Rodo susijaudinimo požymius	Visada būkite šalti Išsiaiškinkite tikrąsias jo neigiamos pozicijos priežastis Kraštutiniais atvejais reikalaukite, kad pokalbis būtų pristabdytas, o vėliau, kai atmosfera bus ne tokia įtempta, tęskite
3	Asmuo, turintis susilpnėjusį savikritikos jausmą	Nuolat kaltina kitus dėl savo klaidų Dėl visų problemų kaltina kitus, įskaitant vadovus	Paciento paaiškinimas apie kylančių problemų priežastis Konkrečia forma sutelkiant dėmesį į paties darbuotojo trūkumus
4	Drąsus vyras	Pasiklysta, jei per grupines diskusijas į tai atkreipiamas dėmesys Rodo neapibrėžtumą viešai kalbant Bijo pasakyti tai, kas, jo nuomone, gali atrodyti kvaila	Elkitės labai subtiliai Užduokite jam paprastus informacinius klausimus Padėkite jam suformuluoti mintis Ryžtingai slopinkite bet kokius bandymus iš jo šaipytis
5	„Plepukas“	Mėgsta kalbėti apie dalykus, nesusijusius su darbu Palieka darbo vietos pokalbiams su kitais Bando perimti pokalbį perkeldamas jį į nesusijusias temas	Kai jis pradeda nukrypti nuo temos, jis turi būti taktiškai sustabdytas Paprašykite jo paaiškinti ryšį tarp jo teiginių ir pokalbio temos.
6	Žinoti viską	Tiki, kad viską žino geriausiai Jis turi savo nuomonę apie viską Mano, kad jis visada teisus ir eskaluoja, kai nesutinka su juo Bando perimti pokalbį ir primesti savo nuomonę	Kartkartėmis priminkite jam, kad kiti taip pat nori pasisakyti. Suteikite jam galimybę suformuluoti tarpines išvadas Kartais užduokite jam sunkių specialių klausimų, į kuriuos galite atsakyti tik jūs
7	„Svarbus paukštis“	Netoleruoja kritikos – nei tiesioginės, nei netiesioginės Turi daug ego	Turime rasti progą pritraukti jį į lygias pozicijas su kitais pokalbio dalyviais. Labai naudinga dialoge su tokiu pašnekovu naudoti metodą „taip, bet“.
8	Braggart	Siekia sulaukti viso jūsų dėmesio Išsamiai pasakoja apie pasiekimus profesinėje srityje Kalba apie savo pergales asmeniniame fronte Slepia žemą savigarbą	Suteikite tokiam žmogui galimybę pasigirti iki soties Stenkitės neakcentuoti savo sėkmės Kai baigsis, pereikite prie to, ką verta padaryti
9	Verkšlenėjas	Visada kažkuo nepatenkintas, kad ir kaip viskas klostytųsi Išsamiai ir nuolat paaiškina savo ir kitų bėdas Kitų sėkmės ir džiaugsmų paminėjimas sukelia priešiškas reakcijas	Stenkitės pokalbyje neminėti gyvenimo džiaugsmų Kantriai klausykite, kad padarytumėte išvadą, kad nebūtina dažyti savęs į kampą Draugiškas pokštas ir tolerancija savo charakterio keistenybėms
10	Šaltakraujis, neprieinamas pašnekovas	Atrodo atsitraukęs ir neprieinamas Jaučiasi ne laiku ir erdvėje Pokalbio tema atrodo neverta jo dėmesio ir pastangų	Per pokalbio pertraukėles ir pauzes išsiaiškinkite tokio elgesio priežastis Pasistenkite ramiai jį iškelti diskusijai Sudominkite jį patirtimi
11	"Šmaikštus vaikinas"	Nevaldomai stengiasi juokauti Nenuilstamai laido juokelius, mažai rūpindamasis kitų reakcija Praranda bet kokį sąmojį, niekur neapsieina be sąmojingumo ar kalambūro, net netinkamose situacijose	Taktiškai perkelkite pokalbį į diskusijos temą Teisinga priminti apie diskusijos temą, dėl kurios organizuojamas susirinkimas
12	"Teisininkas"	Pokalbyje diskusiją pakreipia į įstatymų netobulumą Išsamiai aptaria kitų, įskaitant vadovus, nesugebėjimą vykdyti savo pareigų	Sutelkti dėmesį į savo trūkumus Kurkite santykius su juo griežtai laikantis teisės aktų Venkite bet kokios kitų kritikos
13	Nesuinteresuotas pašnekovas	Pokalbio tema tokio pašnekovo visiškai nedomina. Diskusijų metu jis yra abejingas Jis mieliau „užmigs“ pokalbį	Užduokite jam informacinio pobūdžio klausimus Kad pokalbis būtų įdomus ir įtraukiantis Pabandykite išsiaiškinti, kas jį domina asmeniškai
14	Pozityvus žmogus	Patraukliausias pašnekovo tipas Teigiamas požiūris į diskusijos temą ir aktyviai siūlo konstruktyvias idėjas Skatina draugišką diskusiją ir pokalbio apibendrinimą	Palaikykite jo teigiamą požiūrį Prieštaringose ir sudėtingose situacijose kreipkitės pagalbos į tokio tipo pašnekovus
15	Lomaka	Tokiam žmogui viliojimo ir įtikinėjimo procesas yra toks pat svarbus kaip sprendimo paieška Užtrunka daug laiko, kol jį įtikinsi norimu sprendimu.	Kai pirmą kartą kalbate, neprašykite jų atsakyti taip arba ne. Pokalbis turi būti suskirstytas į keletą tarpinių susitikimų
16	Kodėl	Užduoda įvairius klausimus, nepaisant diskusijos temos Panašu, kad pašnekovas sutiko dalyvauti pokalbyje, kad galėtų užduoti klausimus	Nedelsdami atsakykite į informacinio pobūdžio klausimus Perduokite jam pačiam užduotą klausimą Nedelsdami pripažinkite klausimo pagrįstumą, jei neįmanoma pateikti norimo atsakymo
17	Žmogus, kuris mėgsta viską spręsti iš lėto	Toks pašnekovas ketina be problemų pasiekti sprendimą. Šio tipo pašnekovams būdingas noras per pirmąjį susitikimą gauti vienareikšmišką atsakymą „taip“ arba „ne“.	- Jei norite išvengti galutinio sprendimo priėmimo per pirmąjį susitikimą, pasinaudokite tam tikra dingstimi ir atidėkite sprendimą kitam kartui
18	skautas	Šio tipo pašnekovas siekia išgauti jį dominančią informaciją, neduodamas mainais nieko reikšmingo. Jis gali panaudoti faktus ir mintis, kurias su juo pasidalinote, prieš jus.	Saugokitės visų, kurie užduoda per daug klausimų Pakeiskite pokalbio temą arba domėkitės jo reikalais
19	Manipuliatorius	Tokiam pašnekovui reikia bet kokia kaina kontroliuoti situaciją. Geba primesti savo valią kiekvienam, pradedant nuo pokalbio temos Diskusijos metu jis bando manipuliuoti bet kokia fraze	Išlaikykite ramų ir pasitikintį toną Atidžiai sekite diskusijos eigą, stebėkite situacijos raidą
20	darboholikas	Jo prisirišimas ir tikslas yra darbas Pokalbio metu jis nuolat primins, kad yra perkrautas darbais Reikia daugiau kalbėti apie savo darbą, nei sužinoti apie savo	Būkite jam užjaučiantys ir išreikškite susižavėjimą jo atsidavimu Prieš pradėdami pokalbio temą, būkite kantrūs ir pasiruošę išklausyti

Vorobjevas P.V. Valdymo pagrindai. /MGSU.- Toljatis., 2003.-225 s.

Personalo valdymo psichologija: vadovas specialistams, dirbantiems su personalu / Red. A.V. Batarsheva, A.O. Lukjanova. – M.: Psichoterapijos instituto leidykla, 2005. – 624 p.

AVTOVAZ eros sandūroje. Monografijos leid. Abalkina L.I. - Maskva, Rusijos mokslų akademijos Ekonomikos institutas, 2006, 270 p.

Kadannikovas V.V. Didelė automobilių pramonė šiuolaikinės Rusijos ekonomikos sąlygomis (UAB AVTOVAZ ir vidaus automobilių pramonės pavyzdžiu) // Straipsnių rinkinys „Automobilių pramonė naujame Rusijos ekonomikos modernizavimo etape. – 2004.- P.22-38.

Praktinis tiesioginių vadovų darbo vadovas. Red. Kaligina N. A. Togliatti, 2004 m

disciplinoje „Vadyba“

tema: „Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai“

ĮVADAS
1. Socialinių-psichologinių valdymo metodų esmė
2. Praktinė valdymo psichologija ir psichologinio poveikio metodai
IŠVADA
LITERATŪRA
ĮVADAS

Vadybos metodai – tai valdymo įtakos personalui įgyvendinimo būdai, siekiant organizacijos valdymo tikslų.

Egzistuoja ekonominiai, administraciniai-teisiniai ir socialiniai-psichologiniai valdymo metodai, kurie skiriasi poveikio personalui būdais ir efektyvumu.

Ekonomikos valdymo metodai – tai būdai daryti įtaką personalui, pagrįsti ekonomikos dėsnių naudojimu. Administraciniai-teisiniai metodai – tai valdymo įtakų personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti valdžios santykiais, disciplina ir administracinių-teisinių nuobaudų sistema.

Įtakoti personalą svarbūs socialiniai-psichologiniai valdymo metodai, kurie sudaro jo socialinį-psichologinį pagrindą.

1. SOCIOPSICHOLOGINIŲ VALDYMO METODŲ ESMĖ

Socialiniai-psichologiniai metodai – tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu. Šie metodai yra skirti tiek darbuotojų grupėms, tiek pavieniams asmenims. Pagal poveikio mastą ir būdus jas galima skirstyti į: sociologines, nukreiptas į darbuotojų grupes jų gamybinės sąveikos procese ir psichologines, tikslingai veikiančias konkretaus individo vidinį pasaulį.

Šiuolaikinėje valdymo koncepcijoje prioritetai iškeliami: išsaugojimas, bendradarbiavimas, kokybė, partnerystė, integracija. Personalo valdymo strateginės sampratos centre – žmogus kaip aukščiausia vertybė organizacijai. Toks sudėtingas organizmas, kaip šiuolaikinės organizacijos personalas, negali būti vertinamas tik jo formalios struktūros turinio ir skaidymo į atskiras dalis požiūriu.

Kartu su struktūriniu požiūriu, atspindinčiu personalo statiką, vyrauja elgesio požiūris, kuriame atsižvelgiama į konkrečią asmenybę, žmonių tarpusavio santykių sistemą, jų kompetenciją, gebėjimus, motyvaciją dirbti ir siekti užsibrėžtų tikslų. Priežastys, skatinančios žmones vienytis į organizacijas ir bendrauti savo formalioje sistemoje, yra kiekvienam individui būdingi fiziniai ir biologiniai apribojimai bei tikslai, kuriems pasiekti reikia kolektyvinių pastangų. Sujungdami savo pastangas kiekvienas darbuotojas papildo vienas kitą ir taip daro įtaką visos organizacijos elgsenai, siekdamas padidinti jos efektyvumą.

Pagrindinis vaidmuo vertinant personalo gyvenimo veiklą organizacijos struktūroje tenka vadybos mokslui. Norint visapusiškai išspręsti organizacijos problemas, reikia atsižvelgti į tai, kad jis apima dvejopo pobūdžio objektus:

socialinę-psichologinę struktūrą lemiantys veiksniai

· organizacijos (personalas, turintis individualių gebėjimų, interesų, elgesio motyvų, neformalių santykių ir kt. visumą);

· gamybos struktūros veiksniai (objektai ir įrankiai, technologiniai standartai ir kt.).

Vadybos teorijos tikslas – ištirti individo ir grupės elgesio įtaką organizacijos funkcionavimui.

Psichologija tiria ir prognozuoja individo elgesį, galimybę keisti žmogaus elgesį, nustato sąlygas, kurios trukdo arba prisideda prie racionalių žmonių veiksmų ar veiksmų. Šiuolaikinė psichologija akcentuoja suvokimo, ugdymo ir mokymo metodus, poreikių nustatymą ir motyvavimo metodų kūrimą, pasitenkinimo darbu laipsnio įvertinimą ir sprendimų priėmimo procesų psichologinius aspektus.

Tyrimai sociologijos srityje plečia personalo supratimą kaip socialinę sistemą, kurioje individai atlieka savo vaidmenis ir užmezga tam tikrus santykius. Grupės elgesio tyrimas yra būtinas, aktualios tampa sociologinės išvados ir rekomendacijos apie grupės dinamiką, savirealizacijos procesus, komunikacijas, statusą ir galią.

Priežasties ir pasekmės santykių klausimus personalo grupinėje veikloje tiria socialinė psichologija. Norint įvertinti grupinės veiklos efektyvumą, itin svarbu išanalizuoti žmonių pozicijų pokyčius, bendravimo formas, individualių poreikių tenkinimo būdus per grupinę veiklą.

Antropologijos indėlis į vadybos psichologiją slypi visuomenės kultūros, kaip socialinės praeities atminties, funkcijos, kuria grindžiami pagrindinių vertybių, požiūrių ir žmonių elgesio normų skirtumai, pasireiškiantys grupinėje veikloje, tyrimas.

Ekonomikos mokslai leidžia formuluoti personalo tikslus ir strategijas, pagrįsti ekonominio skatinimo metodus, kurti ir įgyvendinti atlyginimų struktūras.

Teisės mokslai pateikia idėjų apie socialinių normų sistemą ir įvairius darbo santykių teisinio reguliavimo aspektus. Valdymo procedūrose pagrindinį vaidmenį atlieka reglamentai – įmonės vidaus sąveikos taisyklės, kurios teisiniu pagrindu reglamentuoja grupinę ir individualią veiklą.

Personalo valdymas grindžiamas individų ir grupių sąveikos informaciniu pagrindu. Informacinės sistemos, pagrįstos informatikos dėsniais, metodais, metodais ir techninėmis priemonėmis, leidžia susieti visus personalo funkcionavimo procesus.

Valdymas vykdomas per žmonių sąveiką, o vadovas savo veikloje turi atsižvelgti į psichologinių procesų dinamikos, tarpasmeninių santykių, grupės elgesio dėsnius.

Reakcijos neapibrėžtumo dėsnis (žmonių išorinių poveikių suvokimo priklausomybės nuo jų psichologinių struktūrų skirtumų dėsnis) nustato, kad skirtingi žmonės ir net vienas žmogus skirtingu metu gali skirtingai reaguoti į tą patį poveikį. Tai veda prie poreikių, lūkesčių ir individo suvokimo ypatybių tam tikroje verslo situacijoje nesupratimo. Dėl to naudojami sąveikos modeliai, kurie nėra adekvatūs nei psichologinių struktūrų charakteristikoms apskritai, nei kiekvieno sąveikos partnerio psichologinei būklei konkrečiu momentu.

Asmens atspindžio neadekvatumo dėsnis yra tas, kad joks asmuo negali suprasti kito asmens tokiu patikimumu, kurio užtektų priimti rimtus sprendimus dėl šio asmens. Šis dėsnis atsižvelgia į nuolatinį žmogaus prigimties ir esmės kintamumą pagal su amžiumi susijusios asinchronijos dėsnį. Kiekvienas, net ir tam tikro kalendorinio amžiaus suaugęs žmogus, gali dalyvauti skirtingi lygiai fiziologinis, intelektualus, emocinis, socialinis, motyvacinis-valinis sprendimas. Be to, sąmoningai ar intuityviai žmogus stengiasi apsisaugoti nuo bandymų suprasti savo savybes, kad išvengtų pavojaus pakliūti į manipuliuoti žmonėmis linkusio asmens įtaką. Dėl to žmogus, naudodamas įvairias apsaugos technikas, parodo save žmonėms tokį, kokį norėtų, kad jį matytų kiti. Žinoti tikrąjį psichologinį žmogaus portretą padeda universalaus talento principas (nėra nedarbingų žmonių, yra užsiėmusių kitais reikalais), tobulėjimo principas (gebėjimai vystosi keičiantis individo savijautai. gyvenimo sąlygos ir intelektualinis bei psichologinis pasirengimas), neišsemiamumo principas (ne vienas žmogaus įvertinimas, kai gyvenimas negali būti laikomas galutiniu).

Savigarbos neadekvatumo dėsnis atsižvelgia į tai, kad žmogaus psichika yra organinė dviejų komponentų vienybė: sąmoningas (loginis-protinis) ir nesąmoningas (emocinis-juslinis, intuityvus), sudarantis tarsi paviršių (matomą). ir povandenines (paslėptas) ledkalnio dalis.

Valdymo informacijos prasmės padalijimo dėsnis atsižvelgia į objektyvią tendenciją keisti direktyvos ir kitos informacijos reikšmę jos judėjimo hierarchiniais valdymo laiptais procese. Tai paaiškinama tiek vartojamos „klerikalinės“ informacijos kalbos alegorinėmis galimybėmis, dėl kurių skiriasi jos aiškinimas, tiek išsilavinimo, intelektualinio išsivystymo skirtumais, psichinė būsena informacijos perdavimo ir analizės dalyviai. Informacijos reikšmės pokyčiai yra tiesiogiai proporcingi informacijos kanalo ilgiui (dalyvių skaičiui).

Savisaugos dėsnis teigia, kad vadovaujantis individo socialinio elgesio motyvas vadovaujančioje veikloje yra jo asmeninės socialinės padėties, asmeninio gyvybingumo ir savigarbos išsaugojimas.

Kompensacijos dėsnis teigia, kad esant aukštam stimuliavimui dirbti ir aukštus organizacinės aplinkos reikalavimus žmogui, bet kokių gebėjimų sėkmingai konkrečiai veiklai nebuvimas kompensuojamas kitais gebėjimais ar įgūdžiais. Toks kompensacinis mechanizmas dažnai dirba nesąmoningai, žmogus įgyja savo Asmeninė patirtis per bandymus ir klaidas. Tačiau reikia turėti omenyje, kad esant pakankamai aukštam valdymo veiklos sudėtingumo lygiui, šis įstatymas praktiškai netaikomas.

Yra žinoma nemažai kitų dėsnių (pavyzdžiui, Parkinsono dėsnis, Piterio principai, Merfio dėsniai ir kiti), išplečiančių ir papildančių nurodytus dėsnius.

Pripažįstant faktą, kad pagrindines šiuolaikinės valdymo psichologijos nuostatas pagrindė Vakarų psichologijos mokyklos, būtina atkreipti dėmesį į Rusijos mokslo indėlį į šią svarbiausią žmonių santykių sritį. Pavyzdžiui, Rusijos psichologijoje yra keturios pagrindinės asmenybės teorijos:

· santykių teorija – A.F. Lazurskis (1874-1917), V.N. Miasiščevas (1892-1973),

· veiklos teorija – L.S. Vygotskis (1896-1934), A.N. Leontjevas (1903-1979),

· komunikacijos teorija – B.F. Lomovas (1927-1989), A.A. Bodalevas, K.A. Abulkhanova-Slavskaya,

· instaliacijos teorija – D.N. Uznadzė (1886-1950), A.S. Prangišvili.

Visuotinai priimta mokymosi teorija arba I.P. elgesio mokykla. Pavlovą ir daugelio kitų sovietų bei rusų mokslininkų raidą.

2. PRAKTINĖ VALDYMO PSICHOLOGIJA IR PSICHOLOGINĖS ĮTAKOS METODAI

Praktinė valdymo psichologija turi Platus pasirinkimas tyrimo metodai, įskaitant tokius kaip:

· stebėjimas (stebėjimas ir savęs stebėjimas),

· eksperimentas (laboratorinis, natūralus ir formuojamasis),

· praktiška (darbo veiklos proceso ir rezultatų analizė, chronometrija, darbo veiksmų ciklografija, profesijos),

biografinė (įvykių, faktų, gyvenimo datų analizė),

· psichodiagnostika (pokalbiai, testai, anketos, interviu, sociometrija, ekspertiniai vertinimai).

Psichodiagnostika yra psichologijos sritis, kurianti individualių savybių ir asmeninio tobulėjimo perspektyvų nustatymo metodus – psichologinės diagnozės nustatymo mokslas ir praktika, siekiant išspręsti psichologines problemas.

Sociologiniai metodai leidžia įvertinti darbuotojų vietą ir paskirtį komandoje, identifikuoti neformalius lyderius ir suteikti jiems paramą, panaudoti personalo motyvaciją siekiant galutinio darbo rezultato, užtikrinti efektyvią komunikaciją ir užkirsti kelią tarpasmeniniams konfliktams komandoje. Sociologiniai valdymo metodai apima: socialinį planavimą, sociologinius tyrimus, asmeninių savybių vertinimą, moralę, partnerystę, konkurenciją, konfliktų valdymą.

Socialinis planavimas leidžia suformuluoti socialinius tikslus ir kriterijus, plėtoti socialinius standartus (pragyvenimo lygis, darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kt.) bei planuojamus rodiklius, prisideda prie galutinių socialinių rezultatų siekimo: gyvenimo trukmės ilgėjimo, sergamumo mažinimo, sergamumo didinimo. darbuotojų išsilavinimo ir kvalifikacijos lygis, darbinių traumų mažinimas ir kt. Komandos socialinės plėtros planai anksčiau buvo plačiai naudojami bet kurios SSRS įmonės veikloje, šiuo metu yra aktualūs didelėms užsienio įmonėms ir nusipelno būti atgaivinti pokrizinėje Rusijos praktikoje.

Sociologiniai tyrimai yra įrankis dirbant su personalu ir suteikia personalo valdymo specialistams reikiamus duomenis, kad jie galėtų priimti pagrįstus sprendimus personalo atrankos, vertinimo, įdarbinimo, adaptavimo ir mokymo srityse. Šiuolaikiniai metodai sociologiniai tyrimai yra labai įvairūs ir gali apimti: anketas, interviu, sociometrinius stebėjimus, interviu ir kt.

Asmeninės savybės lemia vidinį darbuotojo pasaulį, kuris gana nuosekliai atsispindi darbo procese ir yra neatsiejama asmenybės sociologijos dalis. Šios savybės dažniausiai skirstomos į dalykines (organizacines), kurios lemia konkrečių užduočių sprendimo ir vaidmenų funkcijų atlikimo efektyvumą, ir moralines (moralines), atspindinčias asmenines darbuotojo moralines savybes.

Moralė yra ypatinga socialinės sąmonės forma, kuri per moralės normas ir taisykles reguliuoja žmogaus veiksmus ir elgesį socialinėje aplinkoje. Įmonės moralės klausimai atsispindi organizacijos filosofijoje.

Partnerystė yra svarbi siekiant užtikrinti įvairias santykių formas komandoje. Skirtingai nuo formalių pavaldumo santykių, lemiančių darbuotojų tarpusavio priklausomybę, partnerystėje visi veikia kaip lygiaverčiai grupės nariai. Yra tokios partnerystės formos: dalykinė, draugiška, hobis ir kt. Partnerystės kuriamos remiantis abipusiai priimtinais įtikinėjimo, mėgdžiojimo, prašymų, patarimų ir pagyrimų klausimais. Verslo santykiai, sukurtas draugiškų partnerysčių ir bendrų pomėgių forma, visada prisideda prie gero socialinio-psichologinio klimato kūrimo kolektyve.

Konkurencija pasireiškia žmonių sėkmės, pirmenybės, pasiekimų ir savęs patvirtinimo troškimu. Konkurencijos principai atsispindi šiuolaikinėse personalo motyvacijos „Y“ ir „Z“ teorijose.

Vadybos psichologija tiria žmogaus elgesį socialinės gamybos procese. Psichologiniai valdymo metodai vaidina svarbų vaidmenį dirbant su personalu, yra skirti konkrečiam asmeniui ir, kaip taisyklė, yra individualūs. Pagrindinis šių metodų bruožas yra tas, kad jie yra nukreipti į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdinius, elgesį ir leidžia sutelkti vidinį darbuotojo potencialą į konkrečių gamybos problemų sprendimą.

Psichologinis planavimas yra nauja kryptis dirbant su personalu, siekiant suformuoti efektyvią psichologinę komandos būseną. Tai apima: plėtros tikslų nustatymą ir gamybinės veiklos efektyvumo kriterijų rengimą, psichologinių standartų pagrindimą, socialinio-psichologinio klimato planavimo ir galutinių rezultatų siekimo metodų kūrimą. Psichologinio planavimo rezultatai yra tokie:

· padalinių (grupių) formavimas atsižvelgiant į darbuotojų psichologinį suderinamumą;

· komfortiško socialinio-psichologinio klimato kūrimas kolektyve;

· asmeninės darbuotojų motyvacijos formavimas remiantis organizacijos filosofija;

· tarpasmeninių konfliktų mažinimas;

· darbuotojų profesinio tobulėjimo modelių kūrimas remiantis psichologine orientacija;

· personalo intelektinių gebėjimų ir kvalifikacijos lygio augimas;

· organizacinės kultūros formavimas, pagrįstas elgesio normomis ir „efektyvių“ darbuotojų įvaizdžiais.

Psichologiniame planavime svarbu atlikti socialinį-psichologinį modeliavimą. Poreikis įtraukti psichologinius modelius kyla dėl nepaprastai svarbaus žmogaus vaidmens versle. Socialinis-psichologinis modeliavimas – tai eksperimentinis žmonių grupės veiklos atkūrimas realiu laiku tam tikromis socialinėmis ir fizinėmis sąlygomis. Kaip modeliavimo įrankis naudojamas rusų psichologijoje gerai žinomas bendros veiklos prietaisas-modelis „Arka“, sukurtas A. S. Černyševo. 1968 m., o valdymo problemoms spręsti pakeitė Yu.A. Lunev. 1996 m. Prietaisas yra sulankstoma arkos formos konstrukcija (iš čia ir kilo įrenginio pavadinimas). „Arkos“ technika skirta grupinei problemai spręsti, kuriai reikalinga koordinuota žmonių grupės, susidedančios iš 2–20 žmonių, sąveika. Šis unikalus metodas sukuria plačias galimybes modeliuoti, stebėti ir reguliuoti realius grupės procesus.

„Arkos“ pagalba galite sėkmingai ugdyti šių tipų individualias kompetencijas:

· gebėjimas dirbti komandoje;

· bendravimo įgūdžiai ir gebėjimas daryti įtaką kitiems žmonėms (gebėjimas aktyviai klausytis, siekti tarpusavio supratimo, pozityviai pristatyti save, kurti įtakos strategijas, suprasti organizacinę ir kultūrinę aplinką ir kt.);

· savikontrolės įgūdžiai.

„Arkos“ technika taip pat labai naudinga kuriant valdymo komandą (arba projekto komandą). Taikymo vystomasis poveikis pasireiškia šiomis kryptimis:

· organizacijos, kaip komandos gebėjimo suvienyti įvairias nuomones ir veiksmus viena kryptimi, ugdymas;

· lyderystės, kaip grupės spontaniško galių delegavimo vienam iš savo narių reiškinio, vystymas;

· ugdyti grupės gebėjimą organizuoti ir planuoti bendrą veiklą;

· psichologinio klimato komandoje optimizavimas ir komandos sanglaudos didinimas.

Darbo tvarka numato lankstų dalyvių statuso ir vaidmenų pozicijų keitimą (pavaldumas, lyderystė, paritetas), praturtinant jų individualią realios veiklos grupėse patirtį.

Darbo su „Arka“ vaizdo įrašymas suteikia dalyviams vertingų atsiliepimų ir padeda koreguoti stilistines ir procedūrines lyderystės bei kolektyvinės sąveikos ypatybes.

Naudojant „Arką“ bendrame SSRS mokslų akademijos Psichologijos instituto ir SSRS Sveikatos apsaugos ministerijos Medicinos ir biologinių problemų instituto eksperimente tiriant grupinį aktyvumą stresinėse situacijose bei vadovų mokymų metu. įmonėse buvo įrodyta, kad darbas su prietaisu suteikia reikšmingą psichoterapinį poveikį. Autoriai sukūrė procedūras, kurios lavina individo atsparumą stresui.

Psichologinio poveikio metodai yra svarbiausi psichologinio valdymo metodų komponentai. Juose apibendrinami būtini ir įstatymų leidžiami psichologinio poveikio personalui metodai, siekiant koordinuoti darbuotojų veiksmus bendros gamybinės veiklos procese. Leistini psichologinio poveikio būdai: pasiūlymas, įtikinėjimas, mėgdžiojimas, įtraukimas, skatinimas, prievarta, pasmerkimas, reikalavimas, draudimas, nepasitikėjimas, įsakymas, lūkesčių apgaulė, užuomina, komplimentas, pagyrimas, prašymas, patarimas ir kt.

Siūlymas – tai kryptingas vadovo psichologinis poveikis pavaldinio asmenybei, apeliuojant į grupės lūkesčius ir motyvuojančius dirbti motyvus.

Įtikinėjimas grindžiamas argumentuotu ir logišku poveikiu darbuotojo psichikai, siekiant užsibrėžtų tikslų, pašalinti psichologinius barjerus, pašalinti konfliktus kolektyve.

Imitacija – tai būdas paveikti atskirą darbuotoją ar socialinę grupę asmeniniu vadovo ar kito vadovo, kurio elgesio modeliai yra pavyzdys kitiems, pavyzdžiu.

Įsitraukimas – tai psichologinė technika, kurios pagalba darbuotojai tampa darbo ar socialinio proceso dalyviais (priimdami sutartus sprendimus, konkurenciją ir pan.).

Skatinimas – tai teigiama moralinio poveikio darbuotojui forma, didinanti darbuotojo socialinę reikšmę kolektyve, kai akcentuojamos teigiamos darbuotojo savybės, jo patirtis ir kvalifikacija, motyvacija sėkmingai atlikti pavestą darbą.

Prievarta – tai kraštutinė psichologinio poveikio forma, kai nėra kitų poveikio formų rezultatų, kai darbuotojas verčiamas atlikti tam tikrą darbą prieš jo valią ir norą.

Pasmerkimas – tai psichologinio poveikio darbuotojui metodas, leidžiantis didelius nukrypimus nuo kolektyvo moralinių standartų arba kurio darbo rezultatai itin nepatenkinami. Ši technika negali būti naudojama silpnos psichikos darbuotojų atžvilgiu ir praktiškai nenaudinga daryti įtaką atsiliekančiai komandos daliai.

Reikalavimas turi įsakymo galią ir gali būti veiksmingas tik tada, kai vadovas turi didelę galią arba turi neabejotiną autoritetą. Daugeliu atžvilgių kategoriškas reikalavimas panašus į draudimą, kuris veikia kaip švelni prievartos forma.

Draudimas daro individą slopinantį poveikį ir iš esmės yra pasiūlymo variantas, taip pat neteisėto elgesio (neveikimo, pasikėsinimo pavogti ir pan.) apribojimas.

Papeikimas turi įtikinamąją galią tik tomis sąlygomis, kai darbuotojas laiko save pasekėju ir yra psichologiškai neatsiejamai susijęs su lyderiu, kitu atveju nepasitenkinimas suvokiamas kaip mentoriškas ugdymas.

Komanda naudojama, kai reikia tiksliai ir greitai įvykdyti instrukcijas be diskusijų ar kritikos.

Lūkesčių apgaudinėjimas efektyvus intensyvaus laukimo situacijoje, kai ankstesni įvykiai darbuotojui suformavo griežtai nukreiptą minčių eigą, kuri atskleidžia jos nenuoseklumą ir leidžia neprieštaraujant priimti naują idėją.

Užuomina – tai netiesioginio įtikinėjimo per pokštą, ironišką pastabą ir analogiją technika. Iš esmės užuomina apeliuoja ne į sąmonę ir loginį samprotavimą, o į emocijas. Kadangi užuominos yra galimas įžeidimas, jis turėtų būti naudojamas taip, kad būtų pritaikyta konkrečiai darbuotojo emocinei būklei.

Komplimentas neturėtų būti maišomas su meilikavimu, jis turi ne įžeisti, o pakylėti darbuotoją ir sukelti apmąstymus. Komplimento tema turėtų būti daiktai, poelgiai, idėjos ir pan., netiesiogiai susiję su konkrečiu darbuotoju.

Pagyrimas yra pozityvi psichologinė technika, padedanti paveikti žmogų ir turi stipresnį poveikį nei pasmerkimas.

Prašymas yra labai paplitusi neformalaus bendravimo forma ir efektyvus vadovavimo būdas, nes pavaldinio suvokiamas kaip geranoriškas įsakymas ir parodoma pagarba jo asmenybei.

Patarimas yra psichologinis metodas, pagrįstas prašymo ir įtikinėjimo deriniu. Atliekant operatyvinį darbą, kai reikia priimti greitus sprendimus, patarimų naudojimas turėtų būti ribojamas.

Atsakymas į psichologinius metodus ir kontrolės metodus yra nuotaika, jausmai ir elgesys.

Nuotaika yra silpnai išreikšta emocinė patirtis, kuri dar nepasiekė stabilaus ir sąmoningo apibrėžimo.

Jausmas yra ypatinga emocinio išgyvenimo rūšis, kuri turi aiškiai išreikštą objektyvų pobūdį ir pasižymi lyginamuoju stabilumu.

Jausmai emocijų pavidalu atspindi moralinius išgyvenimus apie tikrąjį žmogaus santykį su aplinka. Yra moralinių, estetinių, patriotinių ir intelektualinių jausmų. Pagal jausmų pasireiškimo laipsnį išskiriamos emocinės ramybės, įsitraukimo, nerimo, grėsmės, siaubo būsenos.

Emocijos – tai specifiniai tam tikrų žmogaus gyvenimo įvykių išgyvenimai, priklausantys nuo jo polinkių, įpročių ir psichologinės būsenos. Priklausomai nuo reakcijos, emocijos gali būti:

teigiamas (džiaugsmas, staigmena, malonumas ir kt.),

· neigiamas (pyktis, įniršis, susierzinimas, pavydas, pasipiktinimas, liūdesys, nusivylimas ir kt.),

· ambivalentiškas (prieštaringas – pavydas, varžymasis, užuomina ir pan.).

Elgesys išreiškiamas kaip visuma tarpusavyje susijusių reakcijų, kurias atlieka žmogus, norėdamas prisitaikyti prie aplinkos. Yra penkios pagrindinės žmogaus elgesio socialinėje aplinkoje formos:

· „angeliškas“, visiško blogio ir smurto neigimo pavidalu;

· itin moralus, skelbiantis griežtą aukštų elgesio principų (sąžiningumo, nesavanaudiškumo, dosnumo, išminties, nuoširdumo ir kt.) laikymąsi;

· normalus, pagrįstas visuomenės moralės principų, leidžiančių nukrypti ir trūkumus, laikymusi, dialektine gėrio ir blogio vienove;

· amoralus, kai asmeniniai interesai, motyvai ir poreikiai iškeliami aukščiau už priimtas elgesio socialinėje grupėje normas;

· „velniškas“, t.y. absoliučiai amoralus, neteisėtas ir prieštaraujantis įstatymams, visuomenės moralei ir normoms.

IŠVADA

Šiuolaikiniai Rusijos ekonominiai santykiai neprisideda prie patogaus socialinio ir psichologinio klimato palaikymo komandoje. Dėl šios priežasties svarbu numatyti socialinio-psichologinio valdymo metodų įtaką personalo darbui, kadangi šie metodai yra subtiliausia priemonė paveikti socialines grupes ir konkretaus darbuotojo asmenybę, tokia priemonė reikalauja dozuoto ir diferencijuotas naudojimas.

Socialinio-psichologinio valdymo pagrindų kūrimo technologijos tik neseniai pradėjo įgauti daugiau ar mažiau aiškius kontūrus, tačiau šiandien galime manyti, kad metodika ir įrankiai šiai problemai spręsti jau yra ir bet kuri įmonė gali pradėti judėti šia kryptimi.

LITERATŪRA

1. Alekseev A., Pigalov V. Verslo administravimas praktikoje - vadovo įrankių rinkinys. M., 1994 m.

2. Vikhansky O.S. Strateginis valdymas. M., 2001 m.

3. Egoršinas A.P. Personalo valdymas. N. Novgorodas, 2001 m.

4. Dyzelinas P.M., Runyan U.M. Žmogaus elgesys organizacijoje. M., 1993 m.

5. Zdravomyslovas A.P. Poreikiai. Pomėgiai. Vertybės. M., 1986 m.

6. Ladanovas I.D. Praktinis valdymas. Vadybos ir saviugdos psichotechnika. M., 1995 m.

7. Lunev Yu.A. „Arch“ techninės įrangos taikymas organizaciniame konsultavime//Psichologija ir praktika, RPO metraštis. T.4. t. 3 – Jaroslavlis, 1998 m.

Personalo valdymo metodai – tai metodai, leidžiantys paveikti kolektyvą kaip visumą ir konkrečius darbuotojus, kad jie koordinuotų ir planuotų savo veiklą gamybos procese. Skiriamos trys pagrindinės metodų grupės: administraciniai, ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai valdymo metodai.

Pirmoji metodų grupė remiasi galios panaudojimu ir griežtos disciplinos įtvirtinimu. Ekonominiai metodai remiasi ekonomikos dėsnių naudojimu. Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo metodai yra pagrįsti teisingais ir suprantamais metodais – paprastai tai yra „lazdelės“, „morkos“ ir „įtikinėjimo“ metodai.

Administraciniai metodai. Nemanykite, kad administracinis metodas yra blogas ir neracionalus. Priešingai, tai grindžiama aišku darbuotojų supratimu apie savo tikslą, darbo drausmės, darbo kultūros įtvirtinimu, pareigos ir atsakomybės jausmu. Bet koks vyresniosios vadovybės nurodymas turi būti griežtai vykdomas laikantis reguliavimo taisyklių. Asmeninė iniciatyva nėra sveikintina. Organizacinė įtaka apima organizacinius ir metodinius nurodymus, organizacijos standartizavimą ir reglamentavimą. Standartai yra bet kokios rūšies organizacijos veikloje. Gaunama informacija yra griežtai standartizuota.

Ekonominiai metodai. Ekonominių metodų pagrindas yra techninis ir ekonominis planavimas. Toks planavimas lemia organizacijos veiklos programą. Vadovybė patvirtina tam tikrus planus, kurie vėliau perduodami tiesioginiams vadovams struktūriniai padaliniai. Kiekvienas skyrius turi savo dabartinį planą ir savo tikslų planą. yra labai populiarūs šiuolaikiniame pasaulyje, kur vyrauja rinkos ekonomikos sistema. Sudėtinga pelno, nuostolių, kainų ir paklausos sistemos sąveika sukuria prielaidas efektyviai ir lanksčiai organizacijos valdymo sistemai sukurti. Pagrindinis ekonominių metodų tikslas – sutelkti įmonės personalą, kad būtų pasiekti planuoti rezultatai.

Socialinio ir psichologinio valdymo metodai remiasi personalo asmeninių savybių, santykių komandoje, socialinių poreikių ir kt. Socialiniai-psichologiniai yra labai specifiniai: jų pagrindas remiasi sociologijos ir psichologijos dėsniais, individo, kolektyvo, grupės interesais. Skiriamos dvi didelės metodų grupės: socialinio-psichologinio valdymo metodai, nukreipti į žmonių grupes, ir socialinio-psichologinio valdymo metodai, nukreipti į atskirą darbuotoją.

Ši klasifikacija yra labai sąlyginė, nes kolektyve žmogus nėra izoliuotas, jis būtinai priklauso kokiai nors grupei, vykdo bendrą veiklą su kitais įmonės ar įmonės darbuotojais. Sociologiniai metodai leidžia nustatyti pagrindines komandos figūras, užtikrinti konfliktinių situacijų komandoje sprendimą ir prevenciją ir kt. Šie metodai yra vieni iš pagrindinių darbo su komanda įrankių, nes jų dėka galima gauti optimalius duomenis atrankai, išdėstymui, įvertinimui,

Pavyzdžiui, anketa, kaip labiausiai paplitusi personalo apklausa, leidžia nustatyti didžiulį informacijos sluoksnį. Pokalbiui atlikti reikės papildomų mokymų ir aukštos kvalifikacijos pašnekovo, tačiau dėl to vėl bus gauta reikiama informacija. Psichologinei atmosferai komandoje analizuoti geriausia naudoti Šis metodas pagrįstas asmeninių žmonių kontaktų matricos konstravimu ir lyderių identifikavimu. Stebėjimo metodas leidžia nustatyti paslėptas darbuotojų savybes, kurios atsiranda tik force majeure aplinkybėmis. Pokalbis yra būtinas priimant į darbą, derantis ir

Viena iš svarbiausių veiklos sričių bet kurioje įmonėje yra personalo valdymas. Tinkamai sukurta valdymo sistema gali žymiai pagerinti įmonės efektyvumą. Yra daug aspektų, kurių kontekste ši problema nagrinėjama, įskaitant socialinius ir psichologinius valdymo metodus.

Valdymo metodų tobulinimo poreikis

Darbo procesas apima socialinių, ekonominių, teisinių ir psichologinių santykių tarp darbdavio ir įmonės personalo užmezgimą. Pagrindinis tokių santykių gerinimo tikslas – sukurti patogias darbo sąlygas įmonės darbuotojams, siekiant maksimalių savo veiklos rezultatų.

Šiandien daugelis įmonių nevisiškai išnaudoja savo potencialą. Anksčiau šiam klausimui buvo skiriama labai mažai dėmesio, nes buvo sovietiniai administraciniai ir komandiniai valdymo metodai. Šiandien kiekvienoje įmonėje vadovybė santykių su personalu sistemą kuria praktiškai nuo nulio. Viena iš priežasčių, kodėl reikia tinkamai parinkti socialinio psichologinio valdymo metodus, yra arši konkurencija dabartinėje rinkos ekonomikoje.

Tikimasi, kad artimiausiu metu vadovo ir darbuotojo santykiuose taps svarbesnis psichologinis veiksnys. Šiuo atžvilgiu ženkliai išaugs profesionalių psichologų, kurių pareigos apims optimalaus psichologinio klimato kolektyve kūrimą ir įmonės darbuotojų konsultavimą, poreikis.

Taip pat vienas pagrindinių psichologų uždavinių bus išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus įmonėje. Šiandien to skubiai reikia, nes labai dažnai vyksta aktyvūs personalo pasikeitimai. Išlaikymui reikės metodų, kaip darbuotojus išlaikyti darbo vietoje, skatinti juos dirbti, stiprinti ryšius tarp atskirų darbuotojų, taip pat tarp pavaldinių ir padalinių vadovų.

Valdymo metodai

Šiuolaikinė klasifikacija apima tris pagrindines personalo valdymo metodų grupes:

administracinis)
ekonominis)
socialinis-psichologinis.

Pirmosios grupės uždavinys – sukurti darbuotojų pareigos ir atsakomybės jausmą bei discipliną, kad būtų suformuota aiški darbo organizacija. Šie metodai įgyvendinami per tiesioginį poveikį. Taigi kiekvienas administracinis aktas turi būti vykdomas, priešingu atveju darbuotojui bus taikomos atitinkamos sankcijos. Valdymo metodų administracinė grupė veikia remdamasi vidiniais organizacijos aktais ir valdymo direktyvomis.

Ekonominiai metodai yra pagrįsti materialiniu personalo skatinimu, įskaitant priedus ir kitus papildomus mokėjimus. Tai yra vadovo įtakos pagrindas, nes pareigų nevykdymo atveju vadovybės numatytos sankcijos darbuotojams dažniausiai yra finansinio pobūdžio. Vadybos srityje šie valdymo metodai užima pirmaujančią vietą.

Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai apima socialinių ir psichologinių mechanizmų naudojimą, siekiant paveikti santykius su darbo jėga. Pagrindinis šios grupės bruožas yra įvairių neformalių veiksnių ar asmenų ar visos komandos interesų panaudojimas savo tikslams. Šie metodai veikia objektus netiesiogiai.

Visi aukščiau išvardinti metodai gali būti naudojami tiek kartu, tiek nepriklausomai vienas nuo kito. Ši klasifikacija nėra galutinė ir nevisiškai atspindi kiekvienos grupės esmę. Pavyzdžiui, administraciniais metodais galima išspręsti kai kuriuos socialinius-psichologinius ar ekonominius klausimus. Sprendžiant ekonominius metodus pasiektus rezultatus gali reguliuoti administracinė grupė.

Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo metodai

Optimalūs santykiai tarp žmonių gali būti pasiekti naudojant įvairius socialinius ir psichologinius poveikio personalui metodus.

Sėkmingą užduočių atlikimą įtakoja tokie veiksniai kaip mąstymas, vaizduotė ir kitos psichinės savybės. Produktyvumas gali priklausyti ne tik nuo fizinės, bet ir nuo psichinės bei emocinės darbuotojo būsenos. Tai taikoma ne tik atskiriems darbuotojams, bet ir visam personalui, nes efektyvumas priklauso ir nuo santykių darbo jėgos viduje.

Psichologiniai metodai skirstomi į keletą subkategorijų:

optimalus pogrupių ir komandų komplektavimas)
darbo proceso humanizavimas)
psichologinė motyvacija)
specialistų atranka ir tolesnis profesinis mokymas.

Suderinamumas

Pirmoji socialinio-psichologinio valdymo metodo subkategorija padeda pasiekti idealų darbuotojų santykį kiekvienoje iš darbo grupių. Sociologiniai tyrimai, apklausos ir testavimas padeda nustatyti, kokios simpatijos ar antipatijos pasireiškia tam tikroje komandoje. Be to, su jų pagalba galite sužinoti, kokią vietą darbuotojas turėtų užimti, atsižvelgiant į jo psichologinį suderinamumą. Nuo šių veiksnių priklauso psichologinis klimatas atskiruose skyriuose ir visoje darbo jėgoje.

Yra du suderinamumo tipai:

psichologinis)
socialinis-psichologinis.

Pagal pirmąjį tipą valdymo procesai turi atitikti kiekvieno darbuotojo psichologiją. Antrasis tipas susidaro, jei pasiekiamas geriausias darbuotojų elgesio tipų derinys, o kartu jis grindžiamas darbo kolektyvo vertybėmis ir interesais.

Humanizacija

Jei darbas įmonėje monotoniškas ir nereikalauja kūrybinių pastangų, būtina atlikti kai kuriuos pokyčius, pasitelkiant darbo humanizavimą. Norėdami padidinti darbo efektyvumą ir padaryti monotonišką procesą mažiau monotonišką, galite naudoti spalvas ar muziką.

Motyvacija

Be to, norint didesnio aktyvumo, reikėtų naudoti motyvacijos metodą. Jo dėka darbuotojo darbas bus kažkaip motyvuotas. Motyvacija tiesiogiai veikia patį objektą, tai yra darbuotojus.

Socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai apima šiuos motyvacijos metodus:

tikėjimas)
imitacija)
pasiūlymas)
dalyvavimas)
pasitikėjimas)
prievarta.

Dažniausiai naudojamas pirmasis metodas. Įtikinėjimas vykdomas darant įtaką komandai loginėmis priemonėmis, siekiant sumažinti įtampą ar susidariusį psichologinį barjerą.

Imitacija vyksta per asmeninį pavyzdį, kurį gali nustatyti įmonės ar skyriaus vadovas. Jis gali tapti elgesio pavyzdžiu įmonėje, taip pat nurodyti darbuotojui, kuriuo darbuotoju jis gali sekti pavyzdžiu. Be to, įmonės vadovybė visada turėtų būti pavyzdžiu visam personalui, kad būtų užtikrinta pagarba. Tai turi įtakos drausmei komandoje ir galutiniam darbo rezultatui. Darbdavio veiksmus darbuotojai gali aptarti ir įvertinti. Taigi vadovas yra pavaldinių elgesio standartas.

Komanda gali būti paveikta pasiūlymu. Šis metodas yra gana efektyvus daugeliu atvejų ir dažniausiai naudojamas konfliktinės situacijos atveju. Socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai priklauso nuo autoriteto to, kuris daro įtaką pavaldiniams per siūlymą. Be to, reikia atsiminti, kad siūlytojas turi turėti ir aukštų moralinių savybių.

Norėdami suaktyvinti darbuotoją, taip pat padidinti efektyvumą, galite naudoti motyvavimo (įtraukimo) techniką. Darbuotojas turėtų būti įtrauktas į įdomų kūrybinį darbą, paversdamas jį šio proceso dalyviu.

Suteikdami pasitikėjimą galite pabrėžti teigiamas konkretaus darbuotojo savybes, pavyzdžiui, patirtį ar aukštą kvalifikacijos lygį. Be to, vadovas išreiškia savo pasitikėjimą darbuotojo gebėjimu atlikti bet kokią užduotį. Priešingai nei pasitikėjimas, prievarta naudojama tada, kai reikia priversti darbuotoją atlikti užduotį, kartais prieš jo norą.

Motyvacija bet kokiam darbui gali būti perspektyvi ir aktuali. Ilgalaikės motyvacijos dėka darbuotojas turi įveikti visus sunkumus, kylančius atliekant užduotį. Tai būtina, kad darbuotojas toliau siektų užsibrėžto tikslo. Intymi motyvacija gali gerokai sumažinti darbuotojo produktyvumą, nes jis neturi perspektyvų tobulėti. Dažnai tai baigiasi perkėlimu į kitą darbą.

Konkurencija įmonėje

Anksčiau darbas buvo suvokiamas kaip priemonė užsidirbti pinigų. Kitaip tariant, jei darbuotojas gaudavo tinkamą atlyginimą už atliktą darbą, buvo manoma, kad jis turėtų būti patenkintas. Tačiau, kaip parodė tyrimai, atlyginimas nėra vienintelė motyvacija siekti sėkmingų rezultatų.

Vienas iš būdų padidinti savo darbo efektyvumą yra konkurencija. Tačiau reikia atminti, kad ne visos įmonės gali naudoti tokius psichologinio valdymo metodus. Pavyzdžiui, įmonėje, kurioje per mažas atlyginimas, prastos darbo sąlygos, per didelės atliekamų užduočių apimtys, sprendimas griebtis konkurencijos gali būti vertinamas kaip bandymas išspausti iš darbuotojų likusias jėgas.

Taigi konkurencijos principas įmonėje neturėtų sukelti priešingo efekto, dėl kurio personalo kaitos intensyvumas gali tik didėti. Priežastis gali būti skirtumo tarp darbo rezultato ir apmokėjimo jausmas. Stimuliavimas turi būti materialus, nes moralinės paskatos negali patenkinti būtiniausių darbuotojų poreikių ir tapti visapusišku atlyginimu už atliktą darbą. Be to, konkursai įsigalioja, kai įmokos dydis yra rinkos vidurkis arba jį viršija.

Paprastai grupėje žmonių, kurių interesai sutampa, bet kokiu atveju prasideda kova dėl pirmenybės. Oficialiai toks konkursas yra kova hierarchiniais laiptais. Dėl darbuotojo sėkmės laukia paaukštinimas. Neoficialiai apsiribojama bendravimu neformaliu lygiu, siekiant įtvirtinti savo autoritetą komandoje. Dėl to tarp darbuotojų susiformuoja draugiški santykiai arba kyla konfliktai. Tačiau patyrusi įmonės vadovybė sugeba šiuos procesus nukreipti tinkama linkme. Konkurencija yra priemonė, kuria kiekvienas darbuotojas gali parodyti savo geriausios savybės ir dėl to pasiekti norimą gamybos rezultatą.

Tyrimų duomenimis, kova dėl lyderystės vyksta tik tarp tam tikro skaičiaus darbuotojų. Bet kurioje komandoje bus žmonių, kurie nesutinka su konkurso sąlygomis ir tik vykdo jas darbo pareigas. Dažnai prisijungimas prie varžybų vyksta pasąmonės lygmenyje, nes dauguma žmonių nenori stovėti komandos pusėje. Jų tikslas – stengtis mėgdžioti tuos, kurie pasiekė daugiau. Norint tinkamai panaudoti esamą potencialą, reikalingi patyrę psichologai, galintys nukreipti tokią kovą tinkama linkme.

Psichologinių metodų specifika

Socialiniai ir psichologiniai personalo valdymo metodai apima konkrečių tikslų išsikėlimą, veiklos kriterijų kūrimą, esamų įmonėje standartų pagrindimą, psichologinio klimato, reikalingo konkretiems tikslams pasiekti, planavimą.

Planavimo rezultatai yra tokie:

atskirų grupių kūrimas, kurių kiekviena formuojama atsižvelgiant į darbuotojų suderinamumą)
sukurti patogią darbo aplinką komandoje)
darbuotojo motyvacijos nustatymas)
konfliktinių situacijų tarp atskirų darbuotojų ar padalinių pašalinimas)
sukurti vieningą modelį, pagal kurį kiekvienas darbuotojas, pasisekus, galėtų kilti karjeros laiptais)
personalo profesinių gebėjimų ugdymas.

Be išvardintų psichologinio poveikio įmonės darbuotojams metodų, yra nemažai mažiau naudojamų, tačiau ne mažiau veiksmingų galimybių paveikti komandos narių veiklą. Kiekvienas iš šių metodų yra leidžiamas įstatymų, tačiau patartina, kad juos atliktų kvalifikuoti psichologai.

Pasmerkimas

Jei darbuotojas periodiškai leidžia nukrypti nuo kolektyve nustatytų moralinių ar kitų normų, naudojama tokia technika kaip pasmerkimas. Toks poveikio žmogui būdas yra beveik nenaudingas prieš „atsilikusią“ komandos dalį. Teistumas veiksmingas ir esant prastiems veiklos rodikliams. Tačiau per didelis nuosprendžio naudojimas gali paskatinti jį nustoti jį priimti ir toliau daryti klaidas nebaudžiamas. Tokiu atveju turėtumėte naudoti kitus spaudimo svertus arba atleisti nesąžiningą darbuotoją.

Klaidingi lūkesčiai

Socialinio valdymo metodai leidžia taikyti ir tokį metodą kaip lūkesčių apgaudinėjimas. Tai veiksminga tais atvejais, kai ko nors labai laukiama. Jei ankstesni įvykiai sukūrė tam tikrą darbuotojo minčių eigą, tai klaidingi lūkesčiai prisideda prie visiškai naujų idėjų priėmimo.

Užuomina

Dažniausiai naudoja patyrę viršininkai ar psichologai. Ši technika gali tik netiesiogiai paveikti darbuotoją, pavyzdžiui, pasitelkus pokštą ar analogiją. Taigi užuomina neįsiskverbia į darbuotojo sąmonę, o veikia emociniu lygmeniu. Norint nepakenkti žmogui, šį metodą rekomenduojama naudoti atsižvelgiant į darbuotojo nuotaiką. Būtent todėl užuomina turėtų pasinaudoti savo kompetencija pasitikintys specialistai.

Komplimentas

Be to, komplimentas turi emocinį komponentą. Reikia atsiminti, kad komplimentas neturi virsti meilikavimu, jis turi pakelti sėkmingą darbuotoją, o ne įžeisti ar įžeisti. Sumaniai pasakytas komplimentas gali paskatinti žmogų susimąstyti, padaryti tam tikras išvadas ir ateityje dirbti efektyviau. Paprastai dalykai, kurie gali būti komplimento tikslas, yra idėjos, darbo rezultatai arba dalykai, susiję su konkrečiu įmonės darbuotoju. Komplimento rūšimi galima laikyti pagyrimą, kuris daro gilesnį poveikį darbuotojui.

Prašymas

Kitas įtakos svertas, kurį naudoja psichologiniai personalo valdymo metodai, yra prašymas. Tai gana paplitęs neformalaus pavaldinio ir vadovo bendravimo būdas daugelyje įmonių. Prašyme gali būti paprastas nurodymas, tačiau iš tikrųjų jis naudojamas kaip draugiško vadovybės požiūrio į personalą demonstravimas.

Elgesio reakcijos

Bet koks poveikis gali turėti savo reakciją. Pagrindiniai reakcijos komponentai yra nuotaika, elgesys ir jausmai. Jos priklauso ir nuo pasirinkto poveikio būdo, ir nuo žmogaus, kuriam jis buvo skirtas.

Nuotaika paprastai nėra labai ryški ir yra silpnai išreikšta patirtis. Tai gali būti tik ankstyvoje stadijoje ir nepasiekia jokio aiškaus apibrėžimo.
Jausmai, skirtingai nei nuotaikos, yra ryškesni. Jie yra gana stabilūs ir turi specifinį dalykinį pobūdį. Jausmų sukeltos emocijos gali būti teigiamos, neigiamos arba dviprasmiškos. Pagrindinis psichologo uždavinys – stengtis sukurti tokį personalo valdymo metodą, kuriame darbuotojai patirtų tik teigiamas emocijas.
Skirtingai nuo dviejų ankstesnių komponentų, elgesys yra ryškesnis. Dėl emocijų ir išgyvenimų darbuotojas gali reaguoti į bet kokį įvykį parodydamas savo elgesį. Tai gali numatyti visišką smurto atmetimą, būti labai moralu, normalu, amoralu arba sukelti rezultatus, kurie visiškai prieštarauja dabartiniams teisės aktams.

Tyrimo metodai ir kiti aspektai

Bet kurios veiklos pagrindas yra žmogaus poreikiai ir ištekliai. Norint panaudoti išteklius, turi būti patenkinti poreikiai, tam turi būti naudojami ir socialinio valdymo metodai. Norint nustatyti, kokius poreikius šiuo metu turi personalas, galima atlikti sociologinius tyrimus. Tai leis efektyviai planuoti būsimą veiklą, susijusią su personalo valdymu, ir dėl to sumažinti darbuotojų kaitą.

Įvairūs sociologiniai problemos tyrimo metodai – tai apklausos, duomenų apdorojimas, vertinimai, tolesnis personalo mokymas, siekiant pagerinti darbo jėgos veiklą.

Labiausiai paprastu būdu yra apklausa - darbuotojai apklausiami masiškai, dažniausiai anonimiškai, o remiantis apklausa sudaromas poreikių grafikas. Tokiu būdu galima patenkinti kai kuriuos daugumos darbuotojų prašymus.
Interviu yra laikomas idealiu bendravimo su vadovybe būdu. Nors pokalbio metu jį vedantis specialistas turi turėti pakankamai aukštą kvalifikaciją, tačiau teisingai parinkti ir suformuluoti klausimai leis gauti kuo išsamesnę ir patikimiausią informaciją apie kiekvieną darbuotoją. Tačiau dar vienas trūkumas yra daug laiko, kurį reikia skirti pokalbio procesui.
Psichologai taip pat gali naudoti tokį metodą kaip stebėjimas. Su jo pagalba galite nustatyti asmenyje tas savybes, kurios dažnai pasireiškia neformalioje aplinkoje. Šis metodas reikalauja, kad psichologai turėtų pakankamai aukštą kvalifikaciją.

Ištyrę viso personalo ir kiekvieno darbuotojo galimybes atskirai, psichologai ir vadovybė turi sukurti darbuotojų ir padalinių santykių sistemą. Tinkami tyrimai padės užmegzti veiksmingus ryšius. Priešingai nei minėta konkurencija, darbuotojai turi bendradarbiauti vieni su kitais. Partnerystė suponuoja lygiaverčius santykius darbo jėgos viduje. Dažnai „vadovo-pavaldinio“ sistema sugenda, o įmonė neturi vienų darbuotojų priklausomybės nuo kitų.

Konfliktai ir jų sprendimas

Kartais dėl netinkamos valdymo sistemos gali kilti konfliktas tarp vadovybės ir jai pavaldžios darbo kolektyvo arba tokia situacija kolektyvo viduje, vadovybei nedalyvaujant. Dažniausiai konfliktus galima pastebėti dėl vaidmenų pasiskirstymo skyriuje. Probleminės situacijos dažnai iškyla ir tarp skyrių. Taip gali nutikti dėl dviejų priežasčių: jei padaliniai užsiima panašia veikla ir konkuruoja tarpusavyje arba skyriai turi skirtingas veiklos sritis, tačiau glaudžiai bendrauja tarpusavyje. Pavyzdžiui, jei vienas skyrius skiria užduotis kito darbuotojams, visiškai nesuvokdamas jų veiklos specifikos. Rezultatas gali būti arba neteisingai apibrėžta užduotis, arba nepatenkinamas atlikimas.

Pagrindiniai verdančio konflikto požymiai – smulkūs nesusipratimai ir incidentai, diskomfortas darbo vietoje, nepatogumo jausmas kolektyve. Tokias problemas gali išspręsti vadovas ir psichologas, kurie gali arba atkurti ramią atmosferą ir užkirsti kelią/išspręsti konfliktą, arba atlikti pertvarkymą taip, kad konfliktuojančios šalys netrukdytų viena kitai, bet vis tiek vykdytų savo pareigas.

Spręsdamas problemą, psichologas turi turėti prieigą prie darbuotojų savybių. Šiuo tikslu apdorojama visa testavimo metu surinkta informacija. Dėl to psichologas gauna informaciją apie kiekvieną darbuotoją, tokią kaip asmenybės tipas, charakteris, temperamentas ir kt. Nuo to priklauso ne tik žmogaus elgesys, bet ir jo darbo potencialas, kurį jis pasirengęs pademonstruoti darbo metu.

Panašūs straipsniai

Įmonės aplinkosaugos paslaugos kpi apskaičiavimo pavyzdys

Raštininko ir organizacijos teisinės tarnybos sąveika.Dėl atsakingų už biuro darbą paskyrimo.

Darbuotojų darbo užmokestis: iš ko jis susideda ir kaip jis apskaičiuojamas

Įsakymas dėl premijų darbuotojams Įsakymo dėl premijų forma t 11a