Įvadas

3. Profesinio mokymo metodai

4. Organizacijų vadovų mokymo ypatumai

4.1 Vidinis mokymas kaip organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialo ugdymo technologija

4.2 Vidinis mokymas kaip tęstinio ugdymo procesas ir jo ypatumai

5. Mokymo kaštai ir mokymo efektyvumo nustatymas

Išvada

Daugumos Rusijos organizacijų personalo mokymas šiuo metu įgauna ypatingą reikšmę. Taip yra dėl to, kad darbas rinkos sąlygomis reikalauja aukšti reikalavimai iki personalo kvalifikacijos lygio. Tiek išorės, tiek vidaus sąlygos organizacijos funkcionavimas, o tai susiduria su organizacijoms būtinybe parengti personalą pokyčiams. Todėl personalo mokymas organizacijai nėra savitikslis, jis turi būti susijęs su organizacijos plėtros procesais.

Svarbiausia personalo kvalifikacijos tobulinimo priemonė yra profesinis mokymas – naujų profesinių įgūdžių ar žinių tiesioginio perdavimo organizacijos darbuotojams procesas.

Profesinis mokymas – tai specifinių organizacijos darbuotojų profesinių įgūdžių ugdymas taikant specialius mokymo metodus.

Profesinio mokymo pavyzdžiais yra kursai apie naujos kompiuterinės programos mokymąsi sekretorėms-asistentėms, pardavimų agentų mokymo programa, finansinis kursas įmonės vadovybei.

1. Nustatyti mokymo poreikius

Šiuolaikinėmis greito profesinių įgūdžių senėjimo sąlygomis organizacijos gebėjimas nuolat kelti savo darbuotojų kvalifikaciją yra vienas iš svarbiausi veiksniai sėkmė. Profesinio tobulėjimo valdymas per pastaruosius du dešimtmečius išsivystė į pagrindinis elementas modernios organizacijos valdymas. Profesinio tobulėjimo formos yra: karjeros planavimas ir ugdymas, vadovų rezervo rengimas, profesinis mokymas.

Profesinio mokymosi ciklas prasideda poreikių identifikavimu, kuris susideda iš spragų tarp reikalaujamų ir esamų darbuotojų ir organizacijos kompetencijų nustatymo. Kadangi mokymo išlaidos yra vertinamos kaip investicija į darbuotojų įgūdžius, organizacija tikisi grąžos pagerėjusios veiklos forma ir atitinkamai įvertina savo efektyvumą. Profesinio mokymo programų kūrimą ir įgyvendinimą gali vykdyti pati organizacija. Panašiai ir specializuotose įmonėse kiekvienoje konkrečioje situacijoje pasirinkimą lemia kiekvieno pasirinkimo privalumų ir trūkumų analizė. Konkrečių mokymo metodų pasirinkimą lemia programos tikslai, studentų charakteristikos ir organizacijos turimi ištekliai.

Šiuolaikinėse organizacijose profesinis mokymas yra sudėtingas tęstinis procesas, apimantis kelis etapus. Šio profesinio mokymo proceso valdymas pradedamas nuo poreikių, kurie formuojasi remiantis organizacijos personalo tobulėjimo poreikiais, bei organizacijos darbuotojų poreikio vykdyti einamąsias darbo pareigas nustatymo pagrindu.

Spektaklis darbo pareigas reikalauja, kad organizacijos darbuotojai išmanytų gaminamos produkcijos ir teikiamų paslaugų darbo procedūras ir metodus, gebėtų dirbti su sumontuota įranga ir kt. Su gamybinių pareigų vykdymu susiję poreikiai nustatomi pagal padalinių vadovų ir įmonės vadovų prašymus. patiems darbuotojams, atliekant vadovų ir specialistų apklausas (profesinio mokymo skyrius išsiunčia anketą su prašymu nurodyti profesinio mokymo poreikius), organizacijos veiklos analizę, darbuotojų testavimą.

Kitas informacijos apie profesinio mokymo poreikius šaltinis – atestacijos metu darbuotojų parengti individualūs tobulėjimo planai bei pačių darbuotojų užklausos ir pageidavimai, siunčiami tiesiogiai profesinio mokymo skyriui. Įmonės plėtros strategija, užfiksuota specialiuose dokumentuose ir aukščiausios vadovybės pasisakymuose, taip pat yra svarbus informacijos apie profesinio mokymo poreikius šaltinis. Specialistų užduotis dažnai yra pakankamai išversti Bendrosios nuostatos organizacijos strategija profesinio mokymo kalba.

Norint patenkinti personalo poreikį, ypač uždaros personalo politikos situacijoje, svarbu skatinti esamą personalą – tai sukuria visiškai ypatingą, patriotišką požiūrį į organizaciją.

Karjeros planavimo ir personalo mokymo procedūros padeda tiek organizacijai, tiek personalui numatyti tiek organizacinių, tiek individualių profesinio ir darbo augimo tikslų pasitenkinimą. Mokymo poreikiui nustatyti patartina pasitelkti darbo ir personalo vertinimo rezultatus, išanalizuoti strateginės pertvarkos planą, įvertinti atitinkamų mokymo įstaigų studentų mokymo programų sėkmę, diagnozuoti mokymosi pasirengimo lygį. naujų darbuotojų.

2. Treniruočių tikslai ir kryptys

Remiantis išankstine užduoties analize, būtina nustatyti konkrečias funkcijas ar darbo proceso elementus, kuriuos reikia tobulinti ar tobulinti. Tai, ką tikitės pasiekti per mokymus, turėtų būti užfiksuoti aiškiai išdėstytuose mokymosi tiksluose. Be to, šie tikslai turi būti aiškiai ir aiškiai suformuluoti, nes tik tokiu atveju galima įvertinti, ar mokymai bus veiksmingi.

Mokymosi tikslai sudaro pagrindą kuriant išsamią mokymo programą, kurios turinys priklauso nuo mokymosi tikslų skaičiaus ir tipo. Kartu nereikėtų pamiršti ir asmeninių numatomo apmokyti darbuotojo savybių.

Profesinio mokymo tikslas – paruošti organizacijos personalą sėkmingai atlikti jiems tenkančias užduotis.

Mokymų tikslai darbdavio ir paties specialisto požiūriu gerokai skiriasi.

Darbdavio požiūris. Vokiečių specialistai W. Bartz ir H. Schaible mano, kad iš darbdavio perspektyvos mokymosi visą gyvenimą tikslai yra:

Vadovaujančio personalo organizavimas ir formavimas;

Įvaldyti gebėjimą atpažinti, suprasti ir spręsti problemas;

Personalo dauginimas;

Personalo integracija;

Lankstus personalo formavimas;

Prisitaikymas;

Inovacijų įvedimas.

Darbuotojo požiūris. Bartzas ir Schaible apibrėžia šiuos tęstinio mokymosi tikslus:

Profesinės kvalifikacijos palaikymas ir tobulinimas;

Profesinių žinių įgijimas už profesinės veiklos ribų;

Profesinių žinių apie produkcijos tiekėjus ir vartotojus, bankus ir kitas įmonės darbui įtakos turinčias organizacijas įgijimas;

Gebėjimų ugdymas gamybos planavimo ir organizavimo srityje.

Mokymosi visą gyvenimą motyvacija Amerikos įmonėse yra ryšys tarp kiekvieno darbuotojo veiklos rezultatų ir mokymosi galimybių jam suteikimo: nuo įmonės darbuotojo vertės priklauso, kiek lėšų skiriama jo įgūdžiams tobulinti.

Jau įsitvirtinę organizacijoje dirbančio specialisto mokymas yra svarbus pirmiausia pačiai organizacijai. Kad veikla būtų sėkminga, vadovybė turi vykdyti veiklą dviem pagrindinėmis kryptimis – išoriniu prisitaikymu ir vidine integracija:

Treniruočių krypčių požiūriu galima išskirti penkias pagrindines situacijas.

1 lentelė

Pagrindinės situacijos treniruočių krypčių požiūriu

Situacija	Mokymų poreikių patikslinimas	Mokymo metodas
1.	Specializuotos mokymo programos (pardavimų mokymai, derybos, kūrybiškumas)	Elgesio lavinimo metodai
2.	Komandos formavimo programos	Aktyvi grupinė ir tarpgrupinė veikla, po kurios seka grupės proceso refleksija. Verslo ir vaidmenų žaidimai, organizacinių problemų analizė
3.	Tarpasmeninio ir įmonės viduje bendravimo ugdymas, konfliktų sprendimo įgūdžių formavimas	Jautrumo mokymas, vaidmenų žaidimai, verslo simuliaciniai žaidimai, stažuotės, įmonės kultūros projektavimas
4.	Vadybos mokymai	Paskaitos, seminarai, praktiniai užsiėmimai, edukaciniai verslo žaidimai
5.	Pasiruošimas organizacinėms naujovėms	Organizacinio mąstymo žaidimai, projektų kūrimas, organizacinių situacijų analizė

mokymo vadovo potencialus efektyvumas

Profesinio mokymo metodai

Egzistuoja puiki suma profesinių žinių ir įgūdžių ugdymo metodai. Visus juos galima suskirstyti į dvi dideles grupes – mokymai darbo vietoje ir mokymai ne darbo vietoje. Pagrindiniai mokymo darbo vietoje metodai yra: instruktavimas, rotacija, pameistrystė ir mentorystė.

Viena iš įmonės plėtros sąlygų yra darbuotojų profesinis augimas. Mokymai naudingi ne tik pačiam darbuotojui, bet ir darbdaviui, nes investuodamas pinigus į darbuotojų mokymus, darbdavys ateityje gaus dar daugiau pajamų. Studijuodamas darbuotojas tobulina savo įgūdžius, o tai gali prisidėti prie tobulėjimo karjeros laiptai, didėja atlyginimas. O darbdavys gauna kvalifikuotus darbuotojus, kurie darbus atliks efektyviai.

Kodėl darbuotojų mokymas yra svarbus

Atsiranda naujų technologijų, į gamybą diegiama nauja įranga, kuriai reikalinga tam tikra darbuotojų kvalifikacija. Jei darbuotojai turės reikiamų įgūdžių ir žinių, tada organizacija nestovės vietoje, vystysis ir išliks konkurencinga. Dėl šių priežasčių organizacijos darbuotojų mokymas yra labai svarbus įmonės sėkmei.

Kiekviena įmonė siekia aukštos gamybos ir didesnio darbo efektyvumo. Mokydama darbuotojus ir tobulindama jų įgūdžius, įmonė gali pasiekti norimą tikslą. Šios personalo mokymo sritys:

• į įmonę atėjus naujam darbuotojui, jis mokomasi;
• pasikeitus darbo apimčiai ar darbuotojui pereinant į kitas pareigas, būtinas mokymas;
• jei personalas prastai atlieka savo tiesiogines pareigas, būtinas mokymas;
• rengiami tobulinimosi mokymai norintiems tobulinti savo įgūdžius ir vadovams;
• mokymai organizuojami pasikeitus darbo technologijoms ar struktūrinių padalinių sąveikos tvarkai.

Supraskime, ką reiškia organizacijos darbuotojų mokymas. Tai darbuotojų žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimas vadovaujant vadovams, specialistams, patyrusiems mokytojams, mentorių. Mokymosi procesas turi konkretų tikslą. Jei aplinkybės yra palankios, jis atlieka svarbi funkcija o tai yra motyvuoti darbuotojus ir kuo geriau juos panaudoti.

Kas svarbu yra tęsti mokslus. Tai patvirtinantys veiksniai:

1. Konkurencingoje aplinkoje lyderis yra tas, kuris nuolat apmoko savo darbuotojus ir turi modernią inžinerinio darbo sistemą. Šiuo metu tarp šalių aukštas lygis varzybos.
2. Darbdaviui neapsimoka pritraukti naujų darbuotojų, turinčių žinių. Ekonomiškiausias ir efektyviausias pasirinkimas – mokyti darbuotojus, kad padidėtų našumas.
3. Technologijos nuolat keičiasi, todėl nuolatiniai darbuotojų mokymai yra būtini.
4. Šiuolaikinių prekių gamyba, naujų technologijų, įrangos diegimas, komunikacijos galimybių augimas.

Darbdavys ir darbuotojas turi skirtingas nuomones Mokymosi tikslai.

Darbdavys laiko šiuos tikslus:

• personalo atgaminimas ir integravimas;
• prisitaikymas;
• valdymo personalo organizavimas ir formavimas;
• gebėjimas atpažinti problemą, suprasti jos priežastis ir ją spręsti;
• lankstus personalo formavimas;
• naujovių diegimas.

Darbuotojas mano, kad tęstinio mokymosi tikslai yra šie:

• profesinių žinių, turinčių įtakos įmonės darbui, įgijimas: apie produktų tiekėjus, pirkėjus, įvairias organizacijas, ypač bankus;
• tinkamo lygio kvalifikacijos palaikymas;
• personalo tobulinimas;
• tobulinti gamybos proceso planavimo ir organizavimo įgūdžius.

Kaip mokyti darbuotojus Toyota stiliumi

„Toyota“ dažnai sako: „Mes kuriame ne tik automobilius, bet ir žmones“. Šios įmonės vadovai įsitikinę, kad 90% darbuotojo talento formuojasi sunkus darbas ir nuolatinė praktika, o tik dešimt% priklauso nuo prigimtinių polinkių.

Kaip Toyota ugdo talentus masiniu mastu, pasakojo žurnalo „General Director“ redaktoriai.

Pagrindiniai darbuotojų mokymo tikslai

1. Padidėjęs darbo našumas. Iš tikrųjų organizacijos darbuotojų mokymas ir jų motyvavimas yra glaudžiai tarpusavyje susiję. Jei mokymo sistema įmonėje sukurta teisingai, tokiu būdu galite nesunkiai paveikti darbuotojų motyvacijos didėjimą.
2. Naujo darbuotojo adaptavimosi įmonėje laikotarpio efektyvumo didinimas. Per šį laikotarpį naujokas perima profesines darbuotojų žinias, supranta, kokie santykiai užsimezgė įmonėje, kokia yra įmonės kultūra. Todėl darbuotojų adaptacijos mokymai bus efektyvūs. Naujas darbuotojas supranta įmonės strategiją, kas lemia naujoko veiklą ir jo mokymus ateityje. Santykiai tarp organizacijos ir žmogaus gali vystytis tik tada, kai jis priima įmonės, į kurią atėjo dirbti, vertybes.
3. Vadovaujančio personalo mokymas. Pastaruoju metu Rusijos įmonėse darbuotojai, kurie siekė karjeros augimas, nebuvo išsiųsti į mokymus. Jie užėmė naujas pareigas ir pradėjo dirbti. Žinoma, tokiu atveju darbuotojo profesinės kompetencijos išsiugdys ilgai, dėl to jo darbo efektyvumas bus mažesnis nei galėtų būti tinkamai apmokytas. Dėl to įmonė patirs nuostolių.
4. Personalo atnaujinimas. Turime stengtis išlaikyti ir ugdyti talentingus darbuotojus.
5. Jei įtrauksite darbuotoją į personalo rezervą, tai gali būti gera paskata jo tobulėjimui. Greičiausiai tai netgi padės padidinti motyvaciją. Tai taip pat yra pliusas organizacijai, nes nebus problemų rasti vertą darbuotoją į laisvą vietą ir tai padės išvengti „personalo nesėkmės“.
6. Jau turinčių darbuotojų žinių išlaikymas ilgam laikui dirba įmonėje ir pasiekė pensinio amžiaus. Viena vertus, darbdavys nori įdarbinti jauną specialistą, tačiau iš kitos – vertingos patyrusio darbuotojo žinios, todėl norisi jas išlaikyti. Tai gali būti vadinama „žinių panaudojimu“.
7. Greitas verslo problemų sprendimas. Pastaruoju metu organizacijose naudojami darbuotojų mokymo metodai, padedantys spręsti įmonių ir padalinių problemas. Taip pat galite pastebėti, kad „bendrojo ugdymo“ programos krypsta į šalį.
8. Žinių valdymas, nuolatinis įmonės tobulėjimas naujų žinių dėka ir jų pritaikymas praktikoje.

Praktikuojantis gydytojas pasakoja

Oksana Žiguli, sertifikuotas treneris, Maskva

Neseniai viena sėkminga Vakarų verslininkė pasakė tokią frazę: „Personalas nėra viena iš svarbiausių įmonės vertybių. Tai vienintelė jos vertybė“. Sutinku su ja 100 procentų. Na, o tiems, kurie tuo neįtikinami ir yra įpratę pasitikėti tik faktais, pacituosiu naujausius konsultacijų bendrovės „PricewaterhouseCoopers“ (PwC) tyrimų duomenis. Taigi pernai už kiekvieną į personalą investuotą dolerį Rusijos įmonės gavo 1,5 USD, o Europos vidurkis buvo 1,2 USD. Manau, tai yra argumentas.

Ryšium su pasauline finansų krize, Rusijos organizacijos tapo išrankesnės, tai yra, dabar labiau orientuojasi į savo išteklius ir galimybes.

Vadovai puikiai supranta, kad negali sustoti, reikia plėtoti įmonę, kitaip gali prarasti sunkiai įgytas pozicijas. Vadovai klausė savęs, kaip sukurti tokią sistemą įmonėje, kuri leistų tęsti geriausias tradicijas ir remtis sėkminga patirtimi.

Tačiau tokios problemos greitai išspręsti, deja, nepavyks.

Jei nuspręsite siųsti darbuotojus mokymams, atsakykite į tris klausimus: kokiu tikslu norite mokyti darbuotojus? Kokį rezultatą reikia pasiekti? Kodėl dabar aktuali mokymo problema? Šie klausimai padės apibrėžti trenerių užduotis ir sutaupyti laiko bei pinigų.

Įmonės darbuotojų mokymo rūšys ir metodai

Paryškinti trys pagrindiniai mokymo tipai darbininkai:

1. Paruošimas. Mokymas reiškia žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kurių darbuotojai turi atlikti konkrečias užduotis, įgijimą.
2. Perkvalifikavimas. Perkvalifikuoti reikia, kai darbuotojas pakeitė profesiją arba pasikeitė reikalavimai esamai profesijai. Tokiose situacijose darbuotojui reikia naujų žinių, įgūdžių ir gebėjimų.
3. Treniruotės. Ji atliekama, jei darbuotojas pereina į aukštesnes pareigas arba išaugo reikalavimai jo profesijai. Darbuotojas turi įgyti papildomų žinių, įgūdžių ir gebėjimų.

Organizacijos darbuotojų mokymas gali būti vykdomas vietoje arba už jos ribų. Pastaruoju atveju darbuotojas bus pašalintas iš gamybos proceso.

Jei darbuotojai mokomi savo darbo vietose, naudojami šie mokymo metodai:

1. Kopijuojama. Naujokas daro tą patį, ką ir patyręs darbuotojas.
2. Gamybos instrukcija. Darbuotojas gauna bendrą informaciją, reikalingą prisitaikyti naujoje vietoje.
3. Mentorystė. Darbuotojui paskiriamas mentorius, kuris prižiūri naujoko darbo atlikimą.
4. Rotacija. Darbuotojas keičiasi kelioms dienoms ar mėnesiams darbo vietaįgyti profesinės kvalifikacijos ar naujos patirties.
5. Delegacija. Darbuotojams suteikiama teisė priimti sprendimus dėl konkrečios užduoties.
6. Vis sudėtingesnių užduočių metodas. Pirmiausia darbuotojui pateikiamos paprastos užduotys, po to – sudėtingesnės. Kiekvieną kartą užduotys tampa didesnės, sudėtingesnės, o jų svarba didėja.

Išvardinti darbuotojų mokymo metodai neapima visų įmonėse taikomų metodų.

Jei darbuotojai mokomi ne darbo vietoje, naudojami šie mokymo metodai:

1. Paskaitos. Lektorius suteikia darbuotojams teorines žinias. Paskaitos yra pasyvus metodas specialistų rengimas.
2. Seminarai ir konferencijos. Tarp darbuotojų vyksta diskusijos. Diskusijų metu jie gali išmokti teisingo elgesio skirtingos situacijos ir taip pat mąstykite logiškai.
3. Verslo žaidimai. Kiekvienam žaidimo dalyviui suteikiamas konkretus vaidmuo ir pateikiama reali situacija.
4. Treniruotės. Mokymų metu darbuotojai supažindinami su jų veiklos pagrindais.
5. Modeliavimas. Modeliavimo metu atkuriamos tikros darbo sąlygos.
6. Kokybės būreliai, darbo grupės. Darbuotojai sudaro kelias grupes ir generuoja idėjas konkrečios problemos sprendimui. Tada sukurti variantai perduodami vadovui. Tokiu būdu galite rasti veiksmingą bet kokios problemos sprendimą.
7. Saviugda. Patys darbuotojai (be instruktorių) mokosi nauja medžiaga.

Taip pat naudojami kiti darbuotojų mokymo metodai. Metodai nustato, kaip darbuotojai bus mokomi: darbo vietoje ar kitų įmonių patalpose.

Darbo apmokymuose. Privalumas yra tai, kad darbuotojas apmokomas jam pažįstamoje aplinkoje. Jis naudojasi tais darbo įrankiais, dokumentacija, įranga, kurią naudos ateityje (po kurso). Jei kursas vyksta darbuotojo darbo vietoje, besimokantysis laikomas iš dalies produktyviu.

Mokymai ne darbo vietoje vyksta ne darbo vietoje. Mokymų metu naudojami supaprastinti įrankiai ir įranga. Nuo kurso pradžios iki pabaigos studentai nėra produktyvūs vienetai. Jie pradeda savo darbą nuo pratimų. Jei mokymai nevykdomi darbo vietoje, šiems tikslams skiriamas mokymo centras, gamybos patalpa ar kolegija. Mokymo kurse neturi dalyvauti tos pačios įmonės darbuotojai. Paprastai kursą lanko įvairių organizacijų darbuotojai.

• Mentorystė kaip idealus būdas adaptuoti naujokus į komandą

Kaip sutaupyti pinigų darbuotojų mokymui neprarandant kokybės: įmonės atvejis

Įmonė mokymus pavertė ne prievole, o atlygiu, sulaukė motyvuotų ir aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų. Kaip jai tai pavyko, skaitykite elektroninio žurnalo „Generalinis direktorius“ straipsnyje.

Darbuotojų mokymo darbo vietoje metodai

Mokymo metodai
Įgyti patirties	Darbuotojui sudaromas mokymo planas, kuriame aprašomi mokymo tikslai
Gamybos instrukcija	Darbuotojas pasineria į naują specialybę ir supažindinamas su aplinka, kurioje dirbs. Jis palaipsniui prisitaiko, įvaldo bendrą informaciją
Darbo vietos keitimas (rotacija)	Darbuotojai periodiškai keičia darbą, todėl nuolat įgyja naujų žinių ir patirties. Vykdomos jauniesiems specialistams skirtos programos. Darbuotojai supranta, kokios įvairios yra organizacijos gamybinės užduotys ir veikla
Darbuotojai kaip praktikantai	Darbuotojas yra apmokytas ir susiduria su visiškai skirtingomis užduotimis. Darbdavys prisiima atsakomybę
Mentorystė	Studentui paskiriamas mentorius, kuris stebi darbuotojo darbo rezultatus ir teikia grįžtamąjį ryšį. Metodas ypač efektyvus, jei darbuotojas kažką daro ne taip ir jį reikia pataisyti. Jis gali būti naudojamas sistemingai
Pasiruošimas projektų grupėse	Įmonė turi projektų grupes, kurios užsiima užduotimis, kurių sprendimas ribojamas tam tikru laikotarpiu. Darbuotojai grupėse bendrauja vieni su kitais mokymosi tikslais

Kai kurie iš išvardytų darbuotojų mokymo metodų įmanomi tik tuo atveju, jei mokymai vyksta darbo vietoje. Šios formos apima mokymą, darbo vietos keitimą, mokymą atlikti darbus, kurie retai atliekami gamybinėje įmonėje. Todėl mokyti darbuotoją atlikti tokį darbą ne darbo vietoje nėra praktiška. Paskaitos, tai yra teorinis mokymas, greičiausiai neduos norimo efekto, jei jos bus vedamos darbo vietoje. Geriausia, jei studentai stos į kolegiją, todėl jie negalės atlikti savo darbo įsipareigojimų.

Profesionalus mokymas ne darbo vietoje būtini studijuojant teoriją ir norint išmokti elgtis taip, kaip reikalauja darbo aplinka.

Mokymo ne darbo vietoje metodai

Mokymo metodai	Būdingi metodo bruožai
	Studentai įgyja teorinių žinių ir praktinės patirties. Paskaitos laikomos pasyviu mokymo metodu
Programuojami kursai	Veiksminga, jei darbuotojams reikia teorinių žinių. Šis metodas darbuotojų mokymai vyksta aktyviau nei anksčiau
Konferencijos, apskritieji stalai, diskusijos, susitikimai su vadovybe, ekskursijos	Mokiniai veda diskusijas, kurių metu mokosi, kaip elgtis tam tikrose situacijose, ugdo loginį mąstymą. Šis darbuotojų mokymo būdas yra aktyvus
Vadovų mokymo metodas, kai jie savarankiškai sprendžia problemas iš gamybos praktikos	Problema imituojama, o grupės nariai turi ją išspręsti derindami savo teorinius ir praktinius įgūdžius. Dalyviai apdoroja informaciją, priima kūrybingus sprendimus ir kartu lavina savo mąstymą.
Verslo žaidimai	Imituojama tam tikra pramonės situacija, studentams suteikiami vaidmenys, jie turi pasiūlyti alternatyvius požiūrius. Taip darbuotojai išmoks elgtis įvairiose situacijose, pavyzdžiui, derybose
	Treniruotės vyksta kiekvieną dieną. Vienas darbuotojas kitą moko veiklos pagrindų. Veiklos efektyvumui didinti vyksta demonstracijos, intensyvūs mokymai ir praktinis darbas
Saviugda	Paprasčiausias organizacijos darbuotojų mokymo būdas. Darbuotojas apmokomas jam patogiu metu. Tačiau nieko nepavyks, jei jis pats nenorės įgyti naujų žinių. Kambario ir trenerio šiuo atveju nereikia.
Gamybos problemų sprendimo metodai naudojant modelius	Mokymų metu imituojami konkuruojančių įmonių procesai. Kiekvienas darbuotojas pasirenka atlikti fiktyvios įmonės vaidmenį. Studentams pateikiami pradiniai duomenys, kuriais remdamiesi jie priima sprendimus tam tikriems gamybos proceso etapams. Tai gali būti finansavimo, gamybos, žmogiškųjų išteklių užduotys
Kokybės ratas „vietoj studijų“, darbo grupė	Organizacijos darbuotojai jungiami į darbo grupes. Jiems pasakojamos įmonės valdymo problemos ir jie turi pasiūlyti sprendimus vadovybei. Kiekvienos grupės pateikti pasiūlymai perduodami įmonės vadovybei. Vadovai dėl pateiktų siūlymų priima sprendimą, po to apie sprendimą pranešama darbo grupėms

Kaip jau minėta, kur (darbe ar ne darbo vietoje) bus vykdomi organizacijos darbuotojų mokymai, priklauso nuo metodo. Tačiau yra mokymo formų, kuriose galimas abiejų mokymo metodų derinys:

• patirtinis arba patirtinis mokymasis – darbuotojai mokosi savarankiškai, išlaikant logišką mokymosi tvarką;
• demonstravimas ir praktika vadovaujant – stažuotojas iš pradžių stebi, kaip treneris atlieka tam tikrą darbą, o vėliau tą patį atlieka pats, tik prižiūrimas trenerio;
• programuojamas mokymas - mašina ar knyga, kuri moko darbuotoją, periodiškai užduodant jam klausimus, kad patikrintų savo žinias;
• kompiuterinis mokymas – stažuotojas bendrauja su kompiuteriu (programuotas mokymas), kuriam reikalingas internetas;
• Mokymasis veiksmu – tai mokymosi forma, kai darbuotojai atlieka veiksmus, padedančius išmokti, pavyzdžiui, naujo tipo darbo. Studentas kartu su kitais darbuotojais atlieka užduotį arba kuria projektą. Taip pat naujokas gali dirbti kito skyriaus „antroje komandoje“.

Jei bus vykdomas kvalifikuoto personalo mokymas, tai duos norimą efektą tik tuo atveju, jei su tuo susijusios išlaidos ateityje neviršys darbo našumo didinimo kaštų dėl veiksnių, susijusių su darbuotojų samdymo įmonėje klaidomis. Nustatyti, ar organizacijos darbuotojų mokymas davė norimų rezultatų, yra problemiška. Tačiau lengva apskaičiuoti ekonominį mokymo efektyvumą mažinant išlaidas. Kvalifikuoto personalo mokymas turi įtakos socialiniam efektyvumui, būtent:

1. Darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimas. Tai darbuotojui garantuoja, kad jo darbas išliks jo.
2. Galimas darbuotojo pareigų paaukštinimas.
3. Įmonės pajamos.
4. Išorinės darbo rinkos plėtra.
5. Savirealizacijos galimybė.
6. Savigarba.

Generalinis direktorius kalba

Vladimiras Ščuras, Maskvos bendrovės „Salyut“ generalinis direktorius

Visada apmokome naujokus: pasakojame apie įmonės produktą, supažindiname su įmonės kultūra. Mes paaiškiname, kaip veikia mūsų gaminys. Kadangi bendradarbiaujame tik su didmeniniais pirkėjais, darbuotojai neprivalo išmanyti prekės nuodugniai, užtenka žinoti pagrindines prekės savybes.

Ne visi darbuotojai supranta, kad jei vadovai neužtikrina reikiamo pardavimų lygio, tai nėra galimybės mokėti atlyginimų. Todėl vykdome darbuotojų edukacinę programą, kurios metu detaliai išnagrinėjame, iš kur įmonėje gaunami pinigai. Pardavimų darbuotojams ir padalinių vadovams tokių paaiškinimų ne visada prireikia, tačiau, kaip taisyklė, serviso ir techninės priežiūros personalui. Edukacinė programa padeda išvengti konfliktų ir motyvuoja darbuotojus tinkamai dirbti. Norėdami tai patvirtinti, pateiksiu pavyzdį: mes pristatome prekes Maskvos viduje nemokamai, tačiau vairuotojai nesutinka su tokiu požiūriu ir mano, kad už pristatymą reikia mokėti. Turime paaiškinti, kad transporto išlaidos ir vairuotojų darbo užmokestis atsiperka, jei pristatomas didelis kiekis. Kuo daugiau krovinių, tuo geriau organizacijai. O tai, kad paslauga nemokama – papildomas privalumas klientams.

4 Pagrindiniai darbuotojų mokymo principai

Tyrimų ir verslo publikacijų duomenimis, įmonės mokymo programos nebuvimas gali neigiamai paveikti darbuotojų kaitą. Darbuotojai nori įgyti naujų žinių, todėl darbdavys galės išlaikyti geriausius darbuotojus ir pritraukti naujų, jei įmonė vykdys darbuotojų mokymus. Labai klysta tas, kuris mano, kad organizacijoje nebūtina stengtis organizuoti mokymus. Konkretaus darbuotojo mokymo efektyvumas ne visada turi vienodą reikšmę įmonei.

Laikykitės toliau išvardytų pagrindinių mokymosi principų, kad neprarastumėte laiko ir pinigų.

1. Būkite atkaklūs siekdami savo tikslų. Mokymams reikia pasiruošti, nesvarbu, kokia forma (seminaras, kursai internetu) jie bus vedami. Kiekvienas, dalyvaujantis mokymosi procese, turi kruopščiai planuoti. Prieš mokymus atlikite darbuotojų apklausą, kad išsiaiškintumėte jų pageidavimus dėl užsiėmimų vedimo būdo. Nieko neverskite treniruotis, tai nenaudinga, nes darbuotojas turi domėtis, kas vyksta. Tada jis bus labiau linkęs mokytis. Naudokite naujus darbuotojų mokymo metodus, nors seni metodai davė gerų rezultatų. Suteikite darbuotojams pasirinkimą.
   Pasistenkite įtikinti darbuotojus, kad jų profesinės veiklos sėkmė priklauso nuo išsilavinimo lygio. Jei mokymai vyksta darbo metu, nepamirškite, kad instruktorius taip pat domisi rezultatu. Jei taip nėra, jūsų laikas bus švaistomas.
2. Gaukite administracijos paramą. Jei gausite administracijos paramą, gausite daugiau nei pasyvų leidimą ir finansavimą. Vadovybės entuziazmas padės įtikinti darbuotojus, kad mokymai svarbūs verslo planavimui, įmonės komunikacijai, asmeninių tikslų siekimui. Turite teisingai paskirstyti išteklius, laiką ir nustatyti prioritetus.
3. Susiekite mokymo tikslus su visos įmonės tikslais. Jei kiekvienas organizacijos darbuotojas pasieks asmeninę sėkmę, tada įmonė bus sėkminga. Išanalizuokite įmonės strateginį plėtros planą ir pagalvokite, ar darbuotojai turi žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kurie padės įmonei siekti užsibrėžtų tikslų ateityje. Greičiausiai atsakymas bus „Ne“. Šiuo atveju būtina didinti žmogaus potencialą. Įkainių politika turėtų būti palyginama su įmonės potencialu. Rinkdamiesi mokymo strategiją apsispręskite, kokias profesines darbuotojų kompetencijas planuojate tobulinti. Bet kokia kompetencija yra susijusi su tam tikros žinios ir įgūdžius. Treniruotėse reikia jiems skirti ypatingą dėmesį.
4. Sutelkite dėmesį į tai, ką išmokote, pritaikydami praktikoje. Jei įmonė mokydama darbuotojus naudoja naujas technologijas, ji yra įsitikinusi, kad suteikia darbuotojams galimybę įgyti žinių apie šiuolaikinės technikos. Amerikos mokymo ir plėtros asociacija atliko tyrimą, kurio metu paaiškėjo, kad 18,3% įmonių mokymus vykdo naujausiais metodais (internetiniai universitetai, mokymai internetu, nuotolinis mokymasis). Tradicinį metodą (pamokos su instruktoriumi) taiko 15% organizacijų. Tačiau remiantis šiais rezultatais negalima daryti išvados apie treniruočių efektyvumą. Galime tik pasakyti, kad daugumai darbdavių rūpi darbuotojų mokymų patogumas. Tam, kad būtų užtikrinta palanki mokymuisi atmosfera, reikalingi tam tikri standartai. Nepamirškite, kad jei įgytų žinių darbuotojai nepritaiko praktikoje, tai nenaudinga.

Jei prie susiformavusios komandos prisijungia naujas darbuotojas, o darbdavys nori, kad jis pasisektų tiek dirbdamas vienas, tiek kartu su kitais darbuotojais, greičiausiai darbdavys tikisi ilgalaikio darbo. darbo santykiai su naujoku. Po visko dažni atleidimai iš darbo neigiamai paveikti visą įmonę. Pasirodo, naujo darbuotojo mokymui skirti pinigai buvo iššvaistyti. Jei įmonė dažnai keičia darbuotojus, klientai ja nepasitiki. Nepaisant to, kai kurios įmonės dėl to pernelyg nesijaudina.

Paprastai vyresnysis vadovas įmonėje yra darbuotojų mokymo planas. Ši užduotis yra labai atsakinga ir svarbi. Tokiu atveju vadovas turi atsižvelgti į šiuos straipsnius. Be jų jūs negalite sudaryti plano.

1. Visų pirma, kalbant apie darbuotojų mokymą, reikia atsižvelgti į tai, ar įmonė turi specialų statusą, tai yra pareigas, kuriose gali dirbti tik specialią kvalifikaciją turintys specialistai. Paprastai tokias pareigas turi vyriausybinės agentūros, tačiau privačios įmonės nėra išimtis. Pavyzdžiui, privačios ligoninės, mokyklos. Gydytojai, kaip ir daugelis kitų specialistų, reguliariai lanko kvalifikacijos kėlimo/patvirtinimo kursus.
2. Jeigu specialistas privalo turėti specialią kvalifikaciją, tai kur ją gauti? Pavyzdžiui, tai galima padaryti specialioje įstaigoje planuotai, jei pareigoms užimti reikia turėti išduotus pažymėjimus. Antroms (svarbiausioms) pareigoms įmonės vadovas rengia specialistus savarankiškai.
3. Kvalifikacijos terminai. Jei pareigoms reikia pažymėjimo, tada viskas paprasta: yra įstatymų apibrėžti grafikai. O kaip su likusiomis pozicijomis? Priėmus naują darbuotoją, jis apmokomas per bandomąjį laikotarpį, po kurio išlaikoma laikinoji atestacija. Būtina, kad darbdavys būtų įsitikinęs, kad naujokas gali tęsti veiklą įmonėje.

Paprastai per metus naujas specialistas visiškai pripranta prie įmonės. Todėl maždaug po metų atliekamas antras sertifikavimas. Esant poreikiui, darbuotojas siunčiamas į kvalifikacijos kėlimą. Jei pareigoms nereikia griežtai apibrėžtų aukštesniųjų mokymų, tada pirmiausia bus apmokytas ilgiausiai to nedaręs asmuo.

Ar siunčiate darbuotojus į mokymus? Nedarykite vienos iš šių aštuonių klaidų

Direktoriai mano, kad darbuotojų mokymas yra „stebuklinga piliulė“, kuri leis jiems išspręsti aktualias verslo problemas. Praktikoje taip nutinka ne visada. Žurnalo „General Director“ redaktoriai nustatė aštuonias klaidas, kurias padarė vadovai planuodami darbuotojų mokymus.

Kaip organizuoti darbuotojų mokymus

Norėdami suprasti, kaip organizuoti darbuotojų mokymą, atsakykite į keturis klausimus:

Klausimas vienas: kas bus apmokytas?

Praėję vadovai, darbuotojai bandomasis laikotarpis, ar visi įmonės darbuotojai? Gal tik tie, kurie parodė gerų rezultatų dirbo tam tikrą laiką, buvo iniciatyvus, rodė lojalumą? Galbūt kažkas organizacijoje nori pasisemti naujų žinių ir netgi nori pats mokėti už mokymus? Kandidatų į mokymus atrankos kriterijai priklauso nuo įmonės finansinių galimybių ir tikslų.

Antras klausimas: Kokios yra treniruočių sąlygos?

Labai svarbu, ar darbuotojas deda pastangas tobulėti kaip profesionalas. Žmogus visada labiau vertina tai, į ką investuoja savo pinigus ir kam leidžia laisvalaikį. Mokymų metu darbuotojas įvaldo pardavimo būdus, valdymo funkcijas, lavina bendravimo įgūdžius. Atleidus iš darbo jo atsiimti neįmanoma. Dėl įgytų įgūdžių padidės darbuotojo vertė darbo rinkoje. Darbuotojai turi tai suprasti. Kai įmonė investuoja pinigus į darbuotoją, ji tikisi garantijos, kad jie bus grąžinti su finansine nauda.

Trečias klausimas: kaip mokyti?

Organizacijos darbuotojų mokymai gali būti vykdomi sistemoje, epizodiškai, periodiškai stebint įgytas žinias ir vertinant studentų rezultatus. Jei įmonėje laikomasi integruoto požiūrio, atsižvelgiama į darbuotojų potencialą, individualias ypatybes ir vaidmenį įmonėje, o toks požiūris atspindi ir profesinio lygio pokyčius studentų motyvacijoje. Integruotą metodą taiko daugelis įmonių. Nors tai gana brangu, tačiau iš tikrųjų tai naudinga ekonominiu požiūriu, nes padeda stiprinti darbuotojo ir įmonės santykius bei motyvuoja pirmąjį rodyti gerus rezultatus.

Ketvirtas klausimas: kas ir kaip kontroliuoja, kaip darbuotojai taiko mokymų metu įgytas žinias ir įgūdžius?

Tai yra svarbiausias klausimas.

Remiantis statistika, organizacijos nuvertina savo indėlį į personalo tobulėjimą, jei jos neperduoda darbuotojams, kad savo darbe privalo naudoti naujas taisykles ir metodus. Pardavimų personalą apmokius pardavimo technikos, būtina išanalizuoti, kaip naujos žinios paveikė vadovų veiklą, taip pat stebėti, kad darbuotojai naudotų naujus metodus dirbdami su klientais. Po mokymų darbo standartai nesikeičia, skaičiuojant atlyginimus į naujas taisykles neatsižvelgiama. Panaši situacija yra su vadovaujančiais darbuotojais. Stebimas toks modelis: jei po apmokymų darbo sąlygos nesikeičia, tai maždaug 90% darbuotojų toliau dirba pagal jiems įprastus darbo modelius. Iš to išplaukia išvada: darbuotojų mokymo efektyvumas priklauso ne tik nuo jų pačių ir kaip jie susiję su mokymu. Daugiausia tam įtakos turi tai, kiek vadovybė yra pasirengusi kontroliuoti apmokytų asmenų darbą, atsižvelgdama į jų įgytas kompetencijas. Be to, šis pasirengimas turi būti suformuotas dar prieš treniruotę.

Studijų forma darbuotojus pagal mokymų temą atrenka personalo skyrius. Formos gali būti tokios:

• pakviestų instruktorių mokymai darbo vietoje;
• atviri trumpi seminarai, mokymai, konferencijos;
• stažuotes;
• Asmeninis edukacinės programos.

Vidiniai įmonės mokymai, dalyvaujant išorės specialistams. Darbuotojų mokymas vadinamas korporaciniu, jei jis organizuojamas pagal skyriaus ar organizacijos pageidavimus. Finansavimo dydis ir organizavimo principai yra individualūs kiekvienam projektui.

Trumpalaikės mokymo programos, pažangūs mokymai, atviri mokymai. Seminarai, konferencijos ir mokymai laikomi trumpalaike mokymo forma ir trunka nuo vienos dienos iki trijų mėnesių, bet ne daugiau kaip šimtą akademinių valandų.

2. Personalo skyriui gavus prašymą, pradedamas švietimo paslaugų rinkos tyrimas, kurio rezultatais remiantis nustatomas švietimo paslaugų teikėjas. Skyrius pasirenka remdamasis paslaugų „kainos ir kokybės“ deriniu.

3. Pasirinkus paslaugų teikėją, personalo skyrius sudaro su juo sutartį apmokyti darbuotojus per plane nurodytą terminą.

4. Žmogiškųjų išteklių skyrius nustato darbuotojus, kuriems reikia atlikti mokymus, po kurių atrinktiems darbuotojams pranešama, kada ir kur vyks kursai.

5. Jei nusprendžiama organizuoti organizacijos darbuotojų mokymus savo teritorijoje, personalo skyrius administracijos ir ekonomikos skyriui pateikia prašymą surengti paskaitą/seminarą. Mokymosi tikslais būtina skirti patalpas, aprūpinti maistu, paruošti įrangą.

6. Prieš mokymus darbuotojai testuojami, kad patikrintų savo žinias ir įgūdžius. Ją atlieka mokytojas arba nepriklausomas ekspertas pagal pateiktą metodiką. Personalo skyrius pasamdo nepriklausomą ekspertą. Testo rezultatai bus naudingi vertinant treniruočių efektyvumą ateityje. Bandymų rezultatai perduodami personalo skyriui ataskaitos forma kaip ataskaitinės dokumentacijos dalis.

7. Per savaitę po mokymų personalo skyrius organizuoja edukacinės programos dalyvių apklausą, kaip jie buvo patenkinti teikiamų paslaugų kokybe.

8. Jei darbuotojų mokymai yra trumpalaikiai, jie gali būti vykdomi ne tik darbo dienomis, bet ir savaitgaliais. Jei darbuotojas skiria darbo laiką mokymams, jis apmokamas visiškai. Geriausias variantas – mokymai organizuojami tiek darbo valandomis, tiek jo metu Laisvalaikis. Pavyzdžiui, penktadienį ir šeštadienį.

9. Kai darbuotojas baigia mokymus, seminarą ar dalyvauja konferencijoje, jis parengia pranešimą suinteresuotoms šalims, kurios nedalyvavo mokymuose aptariama tema.

10. Jei planuojamas vidinis seminaras, tai visą organizavimą vykdo personalo skyriaus specialistai.

11. Darbuotojas privalo pasidaryti mokymams mokymuose ir seminaruose išduotos medžiagos kopijas ir perduoti personalo skyriui.

12. Kai kuriais atvejais organizacija su darbuotoju sudaro pameistrystės sutartį. Sutartyje numatytas laikotarpis, per kurį darbuotojas privalo dirbti baigęs mokymus, taip pat kompensacijos dydis, jei per nurodytą laikotarpį išeina iš darbo.

Ilgalaikės individualios edukacinės programos. Ilgalaikiu laikomas organizacijos darbuotojų mokymas, jeigu tai yra daugiau nei šimtą akademinių valandų (daugiau nei tris mėnesius) trunkantys tęstinio mokymo ar perkvalifikavimo kursai, MBA arba antrasis aukštasis išsilavinimas.

1. Personalo skyrius išanalizuoja įmonės poreikius ir padalinių vadovų prašymus, tada sudaro mokymų planą.

2. Personalo skyriui gavus prašymą, prasideda švietimo paslaugų rinkos tyrimai. Skyrius taip pat analizuoja, kur geriausia pateikti švietimo paslaugų užsakymą.

3. Pasirinkus mokymo organizaciją, personalo skyrius sudaro susitarimą su ja apmokyti darbuotojus per parengtame plane nurodytą terminą.

4. Personalo skyrius atlieka tarpinius studentų vertinimus, siekdamas įvertinti, ar mokymai yra veiksmingi. Sertifikavimo metu vertinama darbuotojų žinių, įgūdžių ir gebėjimų dinamika.

5. Ilgalaikes ugdymo programas finansuoja įmonė (visiškai arba iš dalies). Jei tai moduliniai kursai, tai darbuotojų mokymai vyksta ne gamybos metu. Mokymai gali būti suplanuoti savaitgaliais arba po darbo valandų, kad darbuotojai neatitrauktų nuo darbo.

6. Jei darbuotojas darbo laiką skyrė mokymams, tada jis apmokamas pilnai. Jeigu darbuotojas vyksta į komandiruotę išklausyti sesijos ar modulinių kursų, tai kelionės išlaidos kompensuojamos pagal mokymo programos finansavimo schemą. Jei finansuojama tik pusė mokymo išlaidų, įmonė apmoka 50% už kelionę į mokymo vietą ir darbuotojo apgyvendinimą.

7. Mokymų metu išduotos medžiagos ir mokymo priemonių darbuotojas privalo pasidaryti kopijas ir perduoti personalo skyriui.

8. Jeigu organizacija finansuoja ilgalaikius darbuotojo mokymus, tai su darbuotoju sudaroma pameistrystės sutartis. Sutartyje numatytas laikotarpis, per kurį darbuotojas privalo dirbti baigęs mokymus, taip pat kompensacijos dydis, jei per nurodytą laikotarpį išeina iš darbo.

Stažuotės. Skyriaus vedėjas formuoja prašymą organizuoti stažuotę, nustato jos tikslus ir įmones, kurios veiks kaip priimančiosios organizacijos.

Personalo skyrius derasi su praktikos organizatoriais, priimančia šalimi, vidiniais padaliniais, taip pat koordinuoja praktikos organizavimo darbus.

• Verslo žaidimai mokant įmonės darbuotojus: kaip neįmanoma padaryti įmanomu

Praktikuojantis gydytojas pasakoja

Nina Litvinova, Arpicom, Maskva, personalo departamento direktorius

Kai organizacijoje pradėjome vykdyti sisteminius mokymus, užsiėmimai vyko darbo vietoje. Instruktorius važinėjo į restoranus ir vedė mokymus pagal sritis suformuotose grupėse. Vėliau paaiškėjo, kad šis metodas buvo neefektyvus pardavimų technikų ir konfliktų valdymo mokymuose. Šiuos įgūdžius darbuotojai naudoja kiekvieną dieną. Todėl geriau juos remti vietoje. Treneris keliauja į visus restoranus, todėl negali tam skirti pakankamai laiko. Priėjome išvados, kad mokymų vietą reikia perkelti į mūsų mokymo centrą. Dabar vėl rengiame mokymus restoranuose, tačiau šį kartą padedame savo darbuotojams.

Darbuotojų mokymas darbdavio lėšomis

Įstatymai nenustato, kaip tiksliai įforminti darbuotojų siuntimą į mokymus. Paprastai darbdaviai patys sukuria šią tvarką ir įteisina ją kokiame nors akte, kuris galioja tik organizacijos viduje. Panagrinėkime tipišką darbuotojo siuntimo į mokymus darbdavio sąskaita dokumentaciją:

Sutarties su švietimo organizacija sudarymas kuri teikia mokymus darbuotojams. Jei darbdavys planuoja kreiptis į mokesčių inspekciją dėl mokymo išlaidų, būtina pasitikrinti, ar Rusijos švietimo įmonė turi licenciją, leidžiančią užsiimti tokia veikla, ir ar ši licencija galioja. Sudarant sutartį paprašykite licencijos kopijos. Jei mokymus ves užsienio organizacija, reikalaukite atitinkamą statusą patvirtinančių dokumentų.

Institucija, kuri ves mokymus, turi turėti savo mokymo programą. Jame, be kita ko, nurodytas mokymo valandų skaičius ir jis pridedamas prie sutarties.

Vadovo įsakymo siųsti darbuotoją mokymams išdavimas. Vadovas surašo įsakymą, jame turi būti nurodyta, kad mokymai yra finansuojami darbdavio ir vykdomi jo interesais. Vadovas taip pat nurodo priežastį, kodėl reikia apmokyti darbuotoją.

Mokymo sutarties sudarymas su darbuotoju. Kai darbuotojų mokymai vykdomi darbdavio iniciatyva, vadovas surašo įsakymą, mokymo sutartis su darbuotoju nebūtina. Kai kuriais atvejais susitarimas yra naudingas darbdaviui, nes tokiu būdu jis apsisaugos nuo lėšų praradimo, jei studentas staiga norėtų mesti.

Pastaba. Atleisdamas iš darbo, darbuotojas grąžina darbdaviui lėšas, kurios buvo išleistos mokymams, nebent yra pateisinama atleidimo priežastis ir nėra pasibaigęs darbo sutartyje ar sutartyje numatytas mokymosi darbdavio lėšomis laikotarpis. . Šią taisyklę reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (249 straipsnis). „Pagrįstos“ atleidimo priežastys turi būti nurodytos darbo sutartyje arba mokymo sutartyje, nes Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenurodo, kokios priežastys laikomos „garbingomis“. Jei darbo sutartyje nenurodytos garantuoto darbo priežastys ir laikotarpis (iš darbuotojo pusės), geriau sudaryti su juo sutartį dėl mokymo ir joje nurodyti priežastis bei laikotarpį.

Jei darbdavys yra įmonė, ji gali sudaryti su darbuotoju pameistrystės sutartį. Paprastai jis išduodamas, jei planuojami ilgi ir brangūs mokymai. Visų pirma, gavimas Aukštasis išsilavinimas. Darbdavys turi turėti omenyje, kad jis privalo mokėti studentui stipendiją mokymosi laikotarpiu.

Dekoras verslo kelionė darbuotojas reikalingas, jei mokymo tikslais darbuotojas yra priverstas vykti į komandiruotę.

Garantijos darbuotojams mokymosi laikotarpiu. Darbuotojų mokymas (papildomas profesinis mokymas arba profesinis mokymas) gali būti organizuojamas darbo vietoje arba kitos įmonės teritorijoje. Pastaruoju atveju pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 187 straipsnį darbdavys įsipareigoja:

• pagal Vyriausybės nutarimą mokėti vidutinį darbo užmokestį;
• apmokėti kelionės išlaidas, susijusias su mokymais;
• išlaikyti darbuotojo darbo vietą (pareigas).

Jei darbuotojas dėl mokymo dirba ne visą darbo dieną, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal dirbtą laiką arba atsižvelgiant į darbuotojo atliktą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 93 straipsnio 2 dalis). 26 skyrius numato kompensaciją ir garantijas darbuotojams, jei jie tuo pačiu metu dirba ir įgyja profesinį išsilavinimą. Garantijos pavyzdys – papildomų (mokymosi) atostogų suteikimas, darbuotojui mokamas vidutinis darbo užmokestis.

Jei tarp darbdavio ir darbuotojo sudaroma studento sutartis, darbuotojui mokymosi metu mokama stipendija, kurios dydis turi būti lygus arba didesnis už minimalų atlyginimą. Be to, darbuotojui mokama už atliktą darbą kaip praktinio mokymo dalį. Tai įrašyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 204 straipsnyje.

• Kaip panaudoti verslo procesų modeliavimą įmonių mokymuose ir plėtroje

Darbuotojų mokymo išlaidų mokestinė apskaita

Pagal Mokesčių kodeksą mokesčių mokėtojai (pagal bendrą arba supaprastintą mokesčių sistemą) turi teisę mokymo išlaidas įtraukti į mokesčių apskaitą pagrindinio ir papildomo ugdymo programose specialistams. Taip pat specialistų rengimo ir darbuotojų perkvalifikavimo išlaidos. Rusijos Federacijos finansų ministerijos 2009 ir 2013 m. raštai reglamentuoja sąlygas, kurių reikia laikytis:

• jeigu mokymų iniciatorius yra darbdavys (tai yra jis tuo suinteresuotas), tai darbuotojų mokymo išlaidos laikomos ekonomiškai pagrįstomis;
• jei mokymas vykdomas Rusijos organizacija, tuomet ji privalo turėti licenciją, suteikiančią teisę užsiimti edukacine veikla. Jei tai užsienio organizacija, tai ji turi turėti švietimo įmonės statusą;
• sudaryta su studentu (įskaitant neakivaizdinį studentą) darbo sutartis. Į išlaidų sumą gali būti įtraukti pinigai, išleisti mokant tuos, kurie sudarė sutartį su mokesčių mokėtoju. Pagal sutartį jie privalo ne vėliau kaip per tris mėnesius po mokymų pasirašyti sutartį su darbdaviu ir dirbti ne trumpiau kaip vienerius metus;
• net jei žmogus dirba ne visą darbo dieną, norėdamas būti išsiųstas į mokymus, jis turi turėti darbo sutartį su darbdaviu.

Remiantis Finansų ministerijos raštais, darbuotojų mokymo išlaidos turėtų būti dokumentuota. Visų pirma, reikalingi šie dokumentai:

• vadovo nurodymas, kad darbuotojas būtų siunčiamas į mokymus;
• darbdavys ar darbuotojas turi pasirašyti sutartį su organizacija, kad teiks mokamas švietimo paslaugas;
• mokymo įstaigos mokymo programą, kurioje nurodomas planuojamas mokymo valandų skaičius;
• dokumento, patvirtinančio, kad darbuotojas faktiškai buvo apmokytas, kopiją. Pavyzdžiui, pažyma, pažyma ar kitas dokumentas;
• aktas dėl organizacijos teikiamų švietimo paslaugų.

gyventojų pajamų mokesčio ir draudimo įmokų nuo mokymo išlaidų

Mokesčių kodeksas nustato, kad jei darbuotojų mokymus vykdo Rusijos įmonė, turinti galiojančią licenciją švietėjiška veikla, arba užsienio organizacija, turinti švietimo struktūros statusą, tada lėšos, skirtos darbuotojo mokymui (pagal profesinio mokymo programas), profesiniam mokymui ar perkvalifikavimui, netaikomos asmeninių pajamų mokestis.

Pagal federalinius įstatymus, jei mokymai vykdomi pagal profesinio mokymo programas, tada nėra įskaityti draudimo įmokos nuo mokymo išlaidų nei Rusijos pensijų fondui, nei Federaliniam privalomojo sveikatos draudimo fondui, nei socialinio draudimo fondui.

Jei darbuotojų mokymas vyksta ne darbo vietoje, tai mokymosi laikotarpiu jiems mokamas vidutinis atlyginimas, jis apmokestinamas draudimo įmokomis ir gyventojų pajamų mokesčiu (panašiai darbo užmokesčio). Jei studento sutartis sudaroma tarp darbuotojo ir darbdavio, tai darbuotojas gauna stipendiją, kuri, remiantis Finansų ministerijos raštais, yra apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu, bet neapmokestinama draudimo įmokomis.

Kaip sukurti efektyvią ir ekonomišką darbuotojų mokymo sistemą

Kokios naudos mokymai gali suteikti darbuotojams? Mokymų pagalba mokiniai gauna informaciją apie naujus produktus, įsisavina naujas technologijas ir technikas, kurias vėliau panaudos savo darbe. Mokymai taip pat padeda pagreitinti naujoko adaptacijos naujoje darbo vietoje procesą. Paryškinti kategorijų darbuotojų, kuriuos tiesiog reikia apmokyti:

1. Pardavimų vadybininkai turi išmanyti naujas pardavimo technologijas, o mokymų metu gali susipažinti su nauja organizacijos paslauga.
2. Parduotuvės pardavėjai ir kiti su klientais susiję darbuotojai turi gerai išmanyti parduodamą produktą ir bendravimo su klientais būdus.
3. Teisės aktai (darbo, mokesčių kodeksai) dažnai keičiasi. Skyriaus darbuotojai (teisininkai, buhalteriai, klerkai) privalo stebėti visus pokyčius ir atitinkamai į juos reaguoti.
4. Jei įmonė naudojo „Microsoft Excel“ produktą, o vėliau įdiegė 1C sistemą, visi darbuotojai, kurie joje dirbs, turi būti apmokyti. Apskritai, mokymai visada turėtų būti atliekami, kai planuojama dirbti automatizuotose sistemose.

Kokią mokymo schemą pasirinkti

Galite pasirinkti tik vieną mokymosi būdą arba derinti kelias formas. Žemiau pateikiamos dažniausiai pasitaikančios darbuotojų mokymo schemos:

1. Įmonės darbuotojai, pavyzdžiui, padalinių vadovai ir patyrę specialistai, veda vidinius seminarus. Personalo skyriaus darbuotojai veda seminarus naujokams.
2. Vidiniams seminarams vesti instruktoriai kviečiami iš trečiųjų šalių įmonių. Pavyzdžiui, iš organizacijų, tiekiančių jūsų įmonės parduodamus produktus, arba iš įmonių, kurios specializuojasi mokymuose.
3. Darbuotojai dalyvauja specializuotose įmonėse organizuojamose išorinėse konferencijose.

Vidiniai seminarai su treneriais iš įmonės darbuotojų

Jeigu įmonės darbuotojas atlieka trenerio pareigas, tuomet jis žino, kaip iš vidaus sukonstruota organizacija, kaip studentai galės pritaikyti įgytas žinias spręsdami savo problemas. Pats treneris treniruočių metu taip pat tobulins savo įgūdžius: kalbėdamas taisyklingai, kalbėdamas viešai ir kt. Atitinkamai treneriui papildomų kursų nebereikės. Ši darbuotojų mokymo schema yra aktuali ir nereikalaujanti didelių pinigų išlaidų. Ypač kai įmonė auga, labai patogu turėti darbuotojų, kurie moka vesti mokymus.

1. Vienas Jūsų įmonės darbuotojas dalyvauja išvažiuojamajame seminare, po kurio organizuoja mokymus darbuotojams įmonės viduje. Šis metodas tinka buhalteriams. Tai yra, vyriausiasis buhalteris eina į seminarą, skirtą, pavyzdžiui, teisės aktų pakeitimams, o vėliau perduoda informaciją savo pavaldiniams.
2. Vidinių seminarų metu įmonės specialistai su kolegomis dalijasi sukaupta patirtimi ir būdais, kuriais sprendžia įvairias problemas. Šis metodas tinka pardavimų vadybininkams, dirbantiems su nauju produktu, ir pradedantiesiems.

Naujų darbuotojų mokymas (mentorystė). Pirmosiomis darbo dienomis personalo skyriaus darbuotojai darbuotojui pasakoja apie įmonės struktūrą ir darbo pobūdį. Tada naujoko tiesioginis vadovas prisijungia prie mokymų ir moko jį dirbti tam tikrose pareigose.

Įmonės produkto studijavimas. Jei jūsų įmonė prekiauja gaminiais, tuomet svarbiausia, kad darbuotojai gerai žinotų visą parduodamos produkcijos asortimentą. Pardavimų vadybininkai turi turėti žinių, kuo kiekvienas gaminys pasižymi, kokia jo kainų niša, kokios gamyklos gamina produkciją, kokie yra klientų pageidavimai ir ar galima vieną prekę pakeisti kitu. Kiekvieną mėnesį veskite seminarus vadovams supažindinti su naujais produktais (jei tokių yra) ir užpildyti trūkstamas žinias apie esamus produktus. Tokius seminarus veda tiekėjų atstovai arba pardavimų skyriaus vadovas.

Vidiniai seminarai, kuriuos veda išorės treneriai

Pakvieskite trenerį surengti seminarą jūsų įmonėje, jei jūsų darbuotojams reikia informacijos apie neišbandytus pardavimų ar komunikacijos su klientais būdus. Taip visi darbuotojai iš karto gaus naują informaciją. Seminare leiskite studentams imituoti situacijas, kurios kyla jų darbe.

Pabandykite naudoti vaizdo mokymą. Jie ypač naudingi linijos personalui, nes aiškiai matoma, kaip ką daryti galimų klaidų. Žmonės geriau suvokia vaizdinę informaciją. Be to, video treniruotes galima žiūrėti daugybę kartų. Norint gerai suprasti medžiagą, daugelis darbuotojų turi žiūrėti kursą kelis kartus. Pradedantiesiems taip pat bus naudingos vaizdo treniruotės.

Išoriniai seminarai, konferencijos

Išoriniuose renginiuose geriau dalyvauti vienam darbuotojui, jei nauja informacija. Tada jis perduos informaciją kolegoms vidiniame seminare. Nusiųskite kelis darbuotojus iš to paties skyriaus savo veiklos srityje į išorinę konferenciją, jei ji skirta įgūdžių ugdymui.

Nusiųskite bet kurį darbuotoją į išorinę konferenciją, jei tai jam bus motyvacija arba bus naudinga organizacijai. Prieš mokymus sudarykite su juo sutartį, kad po seminaro jis turi dirbti įmonėje ne trumpiau kaip vienerius metus. Taip sutaupysite darbo užmokesčio ir vieningo socialinio mokesčio. Darbuotojų mokymo išlaidos yra įtraukiamos į įmonės išlaidas. Tokioje situacijoje laimi visi, nes įmonė gaus itin motyvuotą darbuotoją ir išleis mažiau nei samdant profesionalų specialistą. O studentui bus naudinga dirbti stabilioje organizacijoje rinkos poreikius atitinkančioje pozicijoje.

• Trys pavyzdžiai, kaip padidinti pardavimus išleidžiant pinigus kitų darbuotojų mokymui

Kaip išsirinkti išorinį trenerį, seminaro organizatorių

Kai personalo skyrius ieško išorinio trenerio, reikia atsižvelgti į šiuos dalykus:

1. Informacija apie organizuojančią įmonę. Kaip dažnai įmonė veda seminarus ir kokiomis temomis, kas tiksliai bus treneris, kiek metų įmonė yra rinkoje. Treneris turi būti ne tiek teoretikas, kiek praktikas.
2. Auditorijos, kuriai bus parodyta programa, sudėtis. Jeigu seminare dalyvaus prekybos įmonių, gamybinių organizacijų, biudžetinių įmonių darbuotojai, tai nėra pats geriausias pasirinkimas. Tie patys procesai skirtingų veiklos sričių įmonėse struktūruojami visiškai skirtingai. Jei turite gamybinę įmonę, tai vienas seminaras su viešojo sektoriaus įmonės atstovais jūsų pavaldiniams nenaudingas.
3. Seminaro kaina. Jei jums patinka darbuotojų mokymo kursai, kainuojantys daugiau nei kitos organizacijos, užduokite organizatoriams klausimą: „Kodėl tokia kaina? Jei jie nenurodo tinkamos priežasties, vargu ar turėtumėte su jais bendradarbiauti.
4. Instruktorių, vedančių seminarus panašia tema kitose organizacijose, pavardės. Ištirkite trenerių vardus. Pasitaiko, kad skirtingose ​​įmonėse vieno trenerio paskaitos kainuoja skirtingai.
5. Seminaro temos formulavimas, jo programa. Seminaro programa ir tema turi būti konkreti. Atidžiai išstudijuokite programą. Jei daugiau nei trečdalis yra teorinė informacija, tai net negalvokite apie bendradarbiavimą su šia įmone, iššvaistysite savo pinigus. Į seminarą reikia ateiti pasiruošus, iš anksto išstudijavus atitinkamą literatūrą. Tuomet studentas galės maksimaliai daug dėmesio skirti praktiniam darbui, nesigilindamas į teorinę informaciją.

Jūsų įmonės personalo skyrius turėtų glaudžiai bendradarbiauti su vadovais, kurių pavaldiniai siunčiami mokytis. Tik tada galėsite pasirinkti mokymus, kurie bus naudingiausi. Tuo pačiu metu verta apsvarstyti visus gaunamus pasiūlymus.

Kai dirbtuvės buvo iš anksto atrinktos, personalo darbuotojas ir atitinkamo skyriaus vadovas atlieka šiuos veiksmus:

• dalyvauti seminaro pristatyme, kurį organizuoja išorinis teikėjas Jūsų organizacijos teritorijoje;
• įvertinti seminaro aktualumą;
• po pranešimo parengti ataskaitas, kuriose dokumentuojama seminaro nauda. Remdamiesi ataskaitomis galite nuspręsti, ar dalyvauti seminare.

Saviugda

Vien išklausęs kelis mokymus darbuotojas negali amžinai kelti savo kvalifikacijos ir įgyti reikiamų įgūdžių. Seminaro metu įgytas naujas žinias reikėtų pritaikyti sprendžiant problemas. Darbuotojai, siekdami tobulinti savo profesionalumo lygį, turėtų patys studijuoti literatūrą ir sekti naujienas savo veiklos srityje. Generalinis direktorius turėtų aprūpinti darbuotojus panašiais leidiniais, net ir nedideliais kiekiais. Pavyzdžiui, užsiprenumeruokite darbuotojams periodinius leidinius, kurie padės jiems dirbti.

Darbuotojų mokymas daugelyje sričių yra labai svarbus siekiant pagerinti įmonės konkurencingumą. Jau apmokytų darbuotojų samdymas problemos neišspręs, nes:

• profesionalūs darbuotojai „kainuoja“ daug;
• jie vis tiek prisitaikys prie įmonės ir kažko išmoks;
• Dėl nuolatinės mokslo ir technikos pažangos bei pokyčių rinkoje, darbuotojų kvalifikacija turi būti periodiškai keliama.

Kopijuoti medžiagą be leidimo leidžiama, jei yra nuoroda į šį puslapį

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

[Įveskite tekstą]

TESTAS

disciplina: Žmogiškųjų išteklių vadyba

tema: Personalo mokymas įmonėje

• Įvadas
• 1. Personalo mokymas įmonėje
• 1.1 Personalo mokymo procesas įmonėje
• 1.2 Pagrindiniai mokymo metodai ir formos
• 2. Mokymo programų efektyvumo rodikliai
• Išvada
• Bibliografija

Įvadas

Personalo mokymas šiuo metu yra ypač svarbus daugumai įmonių. Taip yra dėl to, kad darbas rinkos sąlygomis kelia didelius reikalavimus darbuotojų kvalifikacijos, žinių ir įgūdžių lygiui. Žinios ir įgūdžiai, kurie padėjo darbuotojams sėkmingai dirbti vakar, šiandien praranda savo efektyvumą, o rytoj taps visiškai nereikšmingi. Jie labai greitai keičiasi išorinės sąlygos(valstybės ekonomikos politika, teisės aktai ir mokesčių sistema, atsiranda naujų konkurentų ir kt.) bei vidines įmonių funkcionavimo sąlygas (jų restruktūrizavimą, technologinius pokyčius ir kt.), o tai objektyviai susiduria su daugumos įmonių būtinybe rengti personalą. šiandienos ir rytojaus pokyčiams.

1. Personalo mokymas įmonėje

1.1 Personalo mokymo procesas įmonėje

Ugdymas – tai kryptingas abipusės mokytojo ir mokinio veiklos procesas, siekiant perduoti ir įsisavinti žinias.

Ugdymas yra susistemintų žinių, įgūdžių, įpročių ir elgesio, reikalingų paruošti žmogų gyvenimui ir darbui, įsisavinimo procesas ir rezultatas.

Profesinis išsilavinimas yra viena iš grandžių vieninga sistema nuolatinis ugdymas ir dėl to - žmogaus pasirengimas tam tikram tipui darbinė veikla, profesija, patvirtinta atitinkamos mokymo įstaigos baigimo dokumentu (pažyma, diplomu, pažymėjimu).

Mokymų tema yra: žinios, gebėjimai, įgūdžiai, bendravimo metodai.

Personalo mokymas – tai kryptingai organizuojamas, sistemingai ir sistemingai vykdomas žinių, gebėjimų, įgūdžių ir bendravimo metodų įsisavinimo procesas, vadovaujant patyrusiems mokytojams, mentoriams, specialistams, vadovams ir kt.

Reikia išskirti tris mokymo tipus. Personalo mokymas – tai sistemingas ir organizuotas visų žmogaus veiklos sričių kvalifikuoto personalo, turinčio specialių žinių, gebėjimų, įgūdžių ir bendravimo metodų visumą, mokymas ir gamyba. Išplėstinis personalo mokymas – personalo mokymas siekiant tobulinti žinias, įgūdžius, gebėjimus ir bendravimo metodus, susijusius su didėjančiais reikalavimais profesijai ar paaukštinimui. Personalo perkvalifikavimas – personalo mokymas, siekiant įgyti naujų žinių, įgūdžių, gebėjimų ir bendravimo metodų, susijusių su įsisavinimu. nauja profesija arba pakeisti reikalavimai darbo turiniui ir rezultatams.

Personalo mokymo tikslai: kvalifikacijos kėlimas – papildomų žinių ir įgūdžių įgijimas; personalo rezervo užtikrinimas – būsimų vadovų mokymas; gebėjimų naudoti principus, skatinančius organizuoti darbą, formavimas mokymosi procese; darbuotojų inovacinio potencialo išplėtimas, užtikrinantis darbuotojų pakeičiamumą įvairiose darbo vietose; užtikrinti didesnį darbuotojų susitapatinimą su savo organizacija.

Valdydami organizaciją galite pasiekti puikių rezultatų tik tuo atveju, jei jūsų vadovaujami žmonės turės žinių, įgūdžių ir požiūrio, reikalingų, kad jų pastangos būtų veiksmingos ir efektyvios. Įdarbinus tinkamus žmones, mokymas tampa pagrindiniu veiksniu, užtikrinančiu, kad jie išsiugdytų įgūdžius, gebėjimus ir nuostatas, kurių reikia norint gerai atlikti darbą. Mokymosi procesui organizuoti galima naudoti vadinamąjį mokymosi modelį (1.1 pav.).

Paskelbta http://www.allbest.ru/

[Įveskite tekstą]

1.1 pav. Sisteminio mokymo modelis

Pagal sisteminio mokymo modelį mokymo schema bus išreikšta taip: asmuo negali atlikti užduoties tinkamu lygiu, todėl jam reikia mokymų.

Mokymo poreikių nustatymas gali būti atliktas adresu įvairių lygių. Žmogiškųjų išteklių specialistas arba mokymo skyrius turi išanalizuoti visos organizacijos poreikius, vadovaudamasis bendraisiais gamybos tikslais ir organizacijos darbo jėgos planavimo politika. Tuo pačiu, pasitarus su tiesioginiais vadovais, nustatomas poreikis apmokyti konkrečias darbuotojų grupes visuose padaliniuose. Šis darbas taip pat turėtų apimti numatomo mokymo poveikio organizacijos gamybos užduočių atlikimui analizę.

Personalo mokymas užtikrina, kad darbuotojo profesinės žinios ir įgūdžiai atitiktų šiuolaikinį gamybos ir vadybos lygį. Darbuotojų ir darbuotojų mokymas apima keturias pagrindines rūšis.

1. Profesinis mokymas. Yra pradinis, vidurinis ir aukštasis profesinis mokymas darbuotojams ir specialistams, turintiems išsilavinimą patvirtinantį dokumentą (diplomą, pažymėjimą). Mokymosi trukmė nuo 1 iki 6 metų.

2. Išplėstinis mokymas. Jis vykdomas profesiniuose kursuose, vadybos mokyklose, aukštesniojo mokymo fakultetuose ir verslo institutuose. Mokymų trukmė nuo 1 dienos iki 6 mėnesių.

3. Personalo perkvalifikavimas. Atliktas m švietimo įstaigų, kai darbuotojai įgyja antrą profesiją, o darbuotojai – antrą specialybę. Mokymų trukmė nuo 6 iki 24 mėnesių.

4. Podiplominis profesinis išsilavinimas. Vykdoma siekiant įgyti aukštesnę profesinę ar mokslinę kvalifikaciją magistrantūros ar doktorantūros studijose. Mokymų trukmė 2-4 metai.

Kita ugdymo proceso organizavimo schema parodyta 1.2 pav.

1.2 pav. Profesinio mokymo proceso diagrama

Iš 1.1 ir 1.2 paveikslų matyti, kad mokymasis yra cikliškas procesas. Personalo skyriaus uždavinys – užtikrinti šio proceso efektyvumą ir tęstinumą. Norėdami tai padaryti, būtina atkreipti dėmesį į kruopštų visų proceso elementų tyrimą, nes jie visi vienodai svarbūs, o vienas prastai suprojektuotas elementas gali paneigti viso mokymo efektyvumą.

Siekiant nustatyti turinį ir labiausiai veiksmingi metodai mokymai, kurie geriausiai prisidės prie organizacijos tikslų ir mokymo uždavinių siekimo, būtina nustatyti pagrindinių darbuotojų kategorijų kokybinius ir kiekybinius mokymo poreikius.

Kokybinius (ko mokyti, kokius įgūdžius lavinti) ir kiekybinius (kiek skirtingų kategorijų darbuotojų reikia apmokyti) mokymo poreikius galima nustatyti naudojant sekančius metodus: paraiškos iš vadovų;

Darbuotojų pasiūlymai; personalo atestavimas; psichologinis įvertinimas; darbuotojų veiklos analizė; analizė pareigybių aprašymai; ekspertų apžvalga nepriklausomas konsultantas.

Šių metodų privalumai ir trūkumai pateikti 1.1 lentelėje.

1.1 lentelė. Mokymo poreikių nustatymo metodai

	Privalumai	Trūkumai
Pasiūlymai darbuotojų	Į pačių darbuotojų norus atsižvelgiama remiantis: žiniomis savo nuopelnus ir trūkumai; savo interesų išmanymas; asmeninės karjeros plėtros vizija	Pretenduojantys darbuotojai gali: nepakankamai išmanyti įmonės tikslus ir strategiją; formalizmas ir skepticizmas
Sertifikavimas personalas	Vadovai turi galimybę įvertinti kiekvieno pavaldinio potencialą. Proceso reguliarumas	Kyla pavojus nustatyti pernelyg bendrus kriterijus ir gauti pernelyg bendrus vertinimus
Rezultatų analizė darbuotojo darbas	Užtikrinamas: vertinimų aiškumas ir konkretumas; mokymų sąsaja su įmonės tikslais ir strategija; didėja darbuotojų motyvacija dirbti efektyviai	Šis metodas negali būti taikomas aukščiausio lygio personalui
pareigūnai nurodymus	Galima įvertinti, ar reikalavimus atitinka profesines savybes darbuotojas	Sunku tiksliai įvertinti, kokį darbą darbuotojas turės dirbti ateityje
Ekspertinis nepriklausomo asmens vertinimas konsultantas	Konsultantas pateikia vertinimą, pagrįstą: giliu mokymosi tikslų ir strategijų supratimu	Konsultanto žinios apie įmonę yra ribotos
Psichologinis vertinimas (asmeninių darbuotojų savybių ir potencialo nustatymas pagal vaidmenų žaidimus ir psichologinius testus)	Numato: mokymų ryšį su įmonės tikslais ir strategija; tiesioginis konkrečių darbuotojų savybių vertinimas; didelis darbuotojų potencialo vertinimo tikslumas; individualus požiūris į darbuotojus	Didelės išlaidos. Ne visi darbuotojai lengvai sutinka atlikti testus ir dalyvauti mokymuose.
vadovai	Gerai atsižvelgiama į konkrečių darbuotojų savybes. Mokymų programa atspindi realius įmonės poreikius. Mažos išlaidos	Paraišką teikiantys vadovai gali pasižymėti: subjektyvumu; orientuotis į trumpalaikius tikslus; profesinių įgūdžių trūkumas

Nustatant mokymo turinį, formas ir metodus, pirmiausia reikia vadovautis organizacijos poreikiu, kad jos darbuotojai įgytų naujų žinių ir įgūdžių, gautų informaciją, reikalingą efektyviai profesinei veiklai, sėkmingai įgyvendinti organizacijos tikslus. Toliau apžvelgsime veiksnius, turinčius įtakos mokymo turinio, formų ir metodų pasirinkimui.

Svarbiausios tiriamos medžiagos savybės gali būti: jos turinys, sudėtingumas, struktūros laipsnis.

Mokymo programų turinys priklauso nuo mokymo tikslų, besimokančių darbuotojų kategorijos, mokytojo pasirengimo lygio ir patirties. Mokomosios medžiagos įsisavinimo sėkmė labai priklauso nuo to, kiek mokomosios medžiagos turinys koreliuoja su mokinių išsilavinimo lygiu, profesine patirtimi ir interesais. Jeigu klysime nustatydami ugdymo turinio turinį, tai mūsų neišgelbės nei aukščiausia mokytojo kvalifikacija, nei įmantriausi mokymo metodai, nei puikios mokymosi sąlygos.

Kitas veiksnys, turintis įtakos mokymosi rezultatams, yra studijuojamos medžiagos sudėtingumas. Kuo sudėtingesnė nagrinėjama problema ar mokomoji medžiaga, kurią studentai turi įsisavinti (didelė teorinių žinių dalis, perkrova specialia terminija ar formulėmis), tuo daugiau laiko reikia įsisavinti. Akivaizdu, kad šiuo atveju didelę reikšmę turi studentų profesinė patirtis ir išsilavinimo lygis. Kas vieniems sunku, kitiems gali būti paprasta. Tačiau bet kuriuo atveju, kad mokiniams būtų lengviau įsisavinti sudėtingą mokomąją medžiagą, ypač praverčia plačiai paplitusios vaizdinės priemonės ir aktyvūs mokymo metodai.

Nustačius profesinio mokymo poreikį, turint biudžetą, žinant veiklos vertinimo kriterijus ir susipažinus su įvairių metodų mokymus, organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymo skyrius gali pradėti kurti programas pats. Kuriant programą reikia nustatyti jos turinį ir pasirinkti profesinio mokymo metodus. Programos turinį pirmiausia lemia jos tikslai ir, atspindintis konkrečios organizacijos profesinio mokymo poreikius. Nustatant programos turinį taip pat būtina atsižvelgti į potencialių studentų ypatybes.

Sąlygos, kuriomis vyksta mokymai, turėtų ne tik užtikrinti aukštą žinių ir įgūdžių įsisavinimo lygį pagal mokymo programą, bet ir sumažinti blaškymąsi, kurie gali turėti įtakos Neigiama įtaka klausytojų motyvacijos ir susikaupimo lygiu.

1.2 Pagrindiniai mokymo metodai ir formos

Pasirinkdama mokymo metodus, organizacija visų pirma turi vadovautis jų poveikio konkrečiai studentų grupei efektyvumu. Šiuo atveju būtina atsižvelgti į suaugusiųjų mokymosi principus. Yra keturi tokie principai:

1. Aktualumas – tai, kas sakoma mokymų metu, turi būti susiję su studento profesiniu ar asmeniniu gyvenimu. Suaugusieji blogai suvokia abstrakčias ir abstrakčias temas.

2. Dalyvavimas – studentai turi aktyviai dalyvauti mokymosi procese ir tiesiogiai panaudoti naujas žinias bei įgūdžius jau mokymų metu;

3. Kartojimas – padeda įtvirtinti naują medžiagą atmintyje ir paverčia įgytus įgūdžius įpročiu.

4. Grįžtamasis ryšys – mokiniams reikia nuolat teikti informaciją apie tai, kiek jie pažengė. Turėdami šią informaciją, jie gali koreguoti savo elgesį, kad pasiektų geresnių rezultatų. Mokymo tipų klasifikacija pagal įvairių ženklų pateikta 1.2 lentelėje.

1.2 lentelė. Mokymų tipų klasifikavimas pagal įvairius kriterijus

Klasifikavimo funkcija
Priklausomai nuo mokymosi proceso dalyvių	vidinis – parengė ir vykdo įmonės darbuotojai; išorinis – rengiamas ir vykdomas dalyvaujant išorės specialistams; savarankiški mokymai – parengiami ir atliekami darbuotojo savarankiškai.
Klasifikavimo funkcija	Mokymų tipai pagal klasifikavimo kriterijus
Priklausomai nuo studijų ir darbo derinio	su gamybos pertrauka - mokymų metu darbuotojas atleidžiamas iš pareigų; nepertraukiant gamybos
Priklausomai nuo treniruočių laiko	trumpalaikiai - treniruotės ne ilgiau kaip 5 dienas, laikas aktyviam informacijos suvokimui iki 40 valandų; vidutinės trukmės - mokymas ne ilgiau kaip 6 mėnesius; ilgalaikis – treniruotės ilgiau nei 6 mėnesius.
Priklausomai nuo mokinių skaičiaus	individualus; grupė.
Priklausomai nuo numatomos paskirties	pradinis mokymas - darbuotojo, neturinčio išsilavinimo, mokymas pirmą kartą; perkvalifikavimas - išsilavinusio darbuotojo mokymas pagal naują specialybę (profesiją); pažangus mokymas - darbuotojo naujų žinių, įgūdžių įgijimas ir naujų įgūdžių formavimas pagal savo profesiją, specialybę; adaptacijos mokymas - darbuotojų mokymas profesinės ir socialinės adaptacijos įmonėje tikslu.

Mokymas darbo vietoje vyksta įprastoje darbo aplinkoje: stažuotojas naudoja realias darbo priemones, įrangą, dokumentaciją ar medžiagas, kurias ir toliau naudos baigęs mokymo kursą. Tuo pačiu metu apmokytas darbuotojas laikomas iš dalies produktyviu darbuotoju (1.3 lentelė).

1.3 lentelė. Mokymo darbo vietoje metodai

Mokymo metodai
Vadovaujantis patirties įgijimas	Ses teminis planavimas mokymas darbo vietoje, planavimo pagrindas yra individualus planas profesinis mokymas, nubrėžiantis mokymosi tikslus
Gamybos instrukcija	Bendra informacija, supažindinimas su specialybe, adaptacija, studento supažindinimas su nauja darbo aplinka
Darbo vietos keitimas (rotacija)	Žinių ir patirties kaupimas sistemingai keičiant darbo vietą. Dėl to per tam tikrą laiką susidaro veiklos ir gamybinių užduočių universalumo idėja (specialios programos jaunajai specialistų kartai)
Darbuotojų kaip padėjėjų ir stažuotojų naudojimas	Darbuotojo mokymas ir supažindinimas su aukštesnės ir kokybiškai skirtingos užduočių eilės problemomis, kartu prisiimant tam tikrą atsakomybės dalį
Mentorystė	Mentoriaus ir studento bendradarbiavimas, kai mentorius teikia nuolatinį, nešališką grįžtamąjį ryšį ir periodiškai tikrina besimokančiųjų veiklos lygį. Metodas veiksmingas tais atvejais, kai kažkas negerai arba kažkas kažką daro neteisingai ir reikia taisyti šią padėtį. Metodas gali būti praktikuojamas sistemingai
Pasiruošimas projektų grupėse	Bendradarbiavimas edukaciniais tikslais projektų komandose, sukurtose įmonėje, kuriant dideles, su laiku susijusias užduotis

Mokymas darbo vietoje vyksta ne darbo vietoje, dažniausiai naudojant specialiai supaprastintas mokymo priemones ir įrangą. Apmokytas darbuotojas nuo mokymo pradžios nelaikomas produktyviu vienetu, jo darbas prasideda nuo pratimų atlikimo. Mokymai už pagrindinio darbo ribų gali būti vykdomi samdančios įmonės gamybinėse patalpose, mokymo centre, kuriame dalyvauja kelių skirtingų įmonių darbuotojai, arba kolegijoje (1.4 lentelė).

1.4 lentelė. Mokymo ne darbo vietoje metodai

Mokymo metodai	Būdingi metodo bruožai
Paskaitos	Pasyvus mokymo metodas, naudojamas teorinėms ir metodinėms žinioms, praktinei patirčiai pateikti
Programuojami mokymo kursai	Aktyvesnis mokymosi metodas, efektyvus įgyti teorinių žinių
Konferencijos, seminarai, apskritieji stalai, ekskursijos, diskusijos, susitikimai su vadovybe	Aktyvus mokymosi metodas, dalyvavimas diskusijose lavina loginį mąstymą, ugdo elgesio būdus įvairiose situacijose
Vadybos mokymo metodas, pagrįstas savarankiškas sprendimas specifinės užduotys iš gamybos praktikos	Organizacinės problemos, kurią turi išspręsti grupės dalyviai (klausytojai), modeliavimas. Leidžia derinti teorines žinias ir praktinius įgūdžius, numato informacijos apdorojimą, konstruktyvų-kritinį mąstymą, kūrybiškumo ugdymą sprendimų priėmimo procesuose
Verslo žaidimai	Mokytis elgtis įvairiose darbo situacijose, derybų metu, o vaidmenis atliekantys asmenys turi išsiugdyti alternatyvius požiūrius
	Kasdieniniai mokymai, kurių metu vienas moko arba moko kitą savo veiklos pagrindus intensyvios treniruotės, demonstracijos ir praktinis darbas siekiant pagerinti veiklos efektyvumą
Saviugda	Paprasčiausias mokymų tipas, kuriam nereikia nei instruktoriaus, nei specialios patalpos, nei konkretaus laiko: studentas mokosi kur, kada ir kaip jam patogu, tačiau tam reikia paties mokinio sąmoningumo ir noro. įgyti naujų žinių
Gamybos ir ekonominių problemų sprendimo metodai naudojant modelius	Konkuruojančiose įmonėse vykstančių procesų modeliavimas. Klausytojai pasiskirsto tarpusavyje konkuruojančių fiktyvių organizacijų vaidmenis. Naudodamiesi įvesties duomenimis, studentai turi priimti tinkamus sprendimus dėl kelių produktų ar paslaugų gamybos etapų (gamybos, pardavimo, finansavimo, personalo klausimų ir kt.)
Kokybės ratas „vietoj studijų“, darbo grupė	Jaunieji specialistai, susivieniję į darbo grupes, kuria konkrečius organizacijos valdymo problemų sprendimus. Darbo grupėse parengti pasiūlymai perduodami organizacijos vadovybei, kuri peržiūri pasiūlymus, dėl jų priima sprendimus ir informuoja darbo grupę apie jos pasiūlymų priėmimą ar atmetimą.

Kadangi mokymų išlaidos gali būti vertinamos kaip investicija į personalą, mokymai turi būti naudingi organizacijai, tai yra, ji turėtų siekti, kad nauda, ​​kurią gausite baigus mokymus, viršytų mokymo teikimo išlaidas. Mokymai skirti darbuotojų efektyvumui ir produktyvumui skatinti arba tokio darbinio elgesio formavimuisi, kurio reikia organizacijai, kad ji pasiektų savo tikslus.

2. Mokymo programų efektyvumo rodikliai

Mokymų efektyvumo vertinimas gali būti atliekamas naudojant testus, klausimynus, egzaminus ir kt. Mokymų efektyvumą gali vertinti tiek studentai, tiek mokytojai, ekspertai ar specialiai sukurtos komisijos. Mokymo efektyvumo vertinimo esmė yra ta, kad gautą informaciją būtų galima toliau analizuoti ir panaudoti rengiant bei vykdant panašias mokymo programas ateityje. Ši praktika leidžia mums nuolat dirbti siekiant pagerinti mokymo efektyvumą ir atsikratyti tokių mokymo programų bei mokymo formų, kurios pasirodė esąs neveiksmingos.

Mokymo efektyvumo įvertinimas yra svarbus norint nustatyti, ar pasiekti numatyti rezultatai, ir parodyti, kur reikia patobulinimų ar pakeitimų. Vertinimas turėtų atsakyti į klausimą, ar mokymai buvo naudingi ir ką reikia padaryti, kad mokymai būtų ekonomiškesni.

Vertinimas yra neatsiejama mokymosi dalis. Jo paprasčiausia forma tai tikslų (referencinis elgesys) palyginimas su rezultatais (galutinis elgesys), siekiant atsakyti į klausimą, kiek mokymasis pasiekė savo tikslus. Klasikiniu mokymo efektyvumo vertinimo būdu šiandien laikomas 1975 m. Donaldo Kirkpatricko pasiūlytas modelis, susidedantis iš keturių lygių (2.1 lentelė).

2.1 lentelė. Apibendrintas D. Kirpatricko modelis

Vertinimo lygis	vardas	Esmė	Vertinimo metodas
	(reakcija)	Klientų pasitenkinimo įvertinimas. Mokinių reakcija	Interviu ir apklausa iškart po treniruotės
	(polinkis)	Keisti požiūrį, tobulinti žinias ir tobulinti dalyvių įgūdžius.	Testavimas prieš ir po mokymų arba struktūrinio padalinio vadovo ataskaita
	(elgesys)	Dalyvių elgesio keitimas darbo vietoje	Vertinimo veikla. Prižiūrėtojo pastabos
	(rezultatai)	Pokyčiai, įvykę dėl mokymų dalyvių. Poveikis verslo rezultatams.	Vidinis sertifikavimas

1 lygis – reakcija. Šiame lygmenyje nustatoma, kaip mokymų dalyviai reaguoja į mokymą, tai yra nustatomas dalyvių pasitenkinimo matavimas. Dalyvių pasitenkinimo vertinimas atliekamas rengiant, platinant ir renkant užpildytas anketas, apimančias klausimų grupes, skirtas įvertinti šiuos rodiklius: šio tipo mokymų tikslų pasiekimas, nurodytos mokymo programos įgyvendinimas, praktinis žinių naudingumas. ir įgyti gebėjimai, mokymo kokybė, metodinės paramos lygis, mokymų vykdymo sąlygos.

2 lygis – žinių įgijimo ir įgūdžių ugdymo vertinimas. Šiame lygmenyje gaunama informacija apie tai, kokiu mastu buvo pasiekti mokymosi tikslai. Tikslas – išsiaiškinti, kiek žinių įgyta, kokie įgūdžiai išugdyti ar patobulinti, kiek pasikeitė požiūris. Norėdami įvertinti žinių padidėjimą, galite naudoti tą patį testą mokymų dalyviams prieš ir po treniruotės. Testo rezultatų pagerėjimas, išreikštas procentais, parodys treniruočių poveikį. Norėdami įvertinti mokymų metu įgytus įgūdžius, galite žaisti dalykinį žaidimą arba atlikti praktinį pratimą, arba išspręsti esamą problemą. Šios veiklos rezultatai turi būti detaliai išanalizuoti ir įvertinti.

3 lygis – elgesio vertinimas. Trečiasis lygis įvertina, kokiu mastu žinios, įgūdžiai ir nuostatos perkeliamos iš klasės į darbo vietą, tai yra, kiek pasiekiami mokymosi tikslai, susiję su elgesiu ir žinių bei įgūdžių taikymu. Elgesio vertinimą gali atlikti tiesioginis vadovas, stebėdamas apmokyto darbuotojo darbą. Kitas vertinimo būdas – apklausti kolegas ir klientus, kurie bendrauja su darbuotoju. Galiausiai, elgesio vertinimus gali atlikti išorės ekspertai. Vertinimo rezultatas lyginamas su reikalaujamu įmonės darbuotojo elgesio modeliu.

4 lygis – rezultatų įvertinimas. Tai yra galutinis vertinimo lygis, leidžiantis nustatyti, kokia didelė mokymo nauda, ​​palyginti su jo kaštais. Ryšį tarp rezultatų ir mokymosi galima atsekti, jei mokymu buvo siekiama juos tobulinti. Rodiklių pagerėjimas, kaip taisyklė, yra neatsiejama vertybė, priklausanti nuo daugelio veiksnių, todėl vertinant asmens ekonominį efektyvumą edukacinis renginys gali būti pateikta tik tais atvejais, kai galima išskirti jo įtaką verslo rodikliams. Kartais tai galima padaryti gana paprastai. Pavyzdys – įmonės specialistų rengimas atlikti funkcijas, kurias anksčiau vykdė užsakomųjų paslaugų organizacijos. Tokiu atveju mokymo išlaidos turėtų būti atlygintos dėl kaštų skirtumo tarp apmokėjimo išorės tiekėjams ir apmokytų darbuotojų atlyginimų.

Visi keturi mokymosi vertinimo lygiai yra glaudžiai susiję. Mokymasis sukuria atsakymus, kurie veda į žinių įgijimą ir įgūdžių tobulinimą, o tai savo ruožtu lemia darbo elgesio pokyčius, kurie lemia padalinio ir organizacijos lygio rezultatus.

IN Tikras gyvenimas Gali būti atvejų, kai ne visi vertinimo lygiai yra teigiami. Pavyzdžiui, mokymų dalyviai mėgsta įgyti žinių, bet nieko neišmoksta. Arba gali ko nors išmokti, bet negalės, nenorės ar neturės galimybės pritaikyti įgytas žinias. Gali būti, kad jie taiko tai, ką išmoko, bet tai neduoda organizacijai naudos. Tačiau mokymų efektyvumo vertinimas neabejotinai yra svarbi ir naudinga veikla, užbaigianti sistemingo profesinio mokymo procesą.

Svarbiausi rodikliai, rodantys teigiamą mokymų įtaką galutiniams įmonės veiklos rodikliams: padidėjęs darbo efektyvumas; greitas plitimasžinios (ir dėl to, pavyzdžiui, greitesnis produkto pateikimas į rinką); personalo žinių nuoseklumas, ypač bendras pagrindinių problemų, kylančių iš klientų, supratimas (kas pardavimų įmonei yra papildomas konkurencinis pranašumas); personalo kompetencijų profilių nustatymas ir atestavimo galimybė (nekompetentingų darbuotojų darbo kaštų mažinimas).

Mokymų efektyvumui įvertinti skaičiuojami investicijų grąžos (Return Of Investment, ROI) ir grąžos laikotarpio rodikliai.

Šių rodiklių apskaičiavimo formulės:

IG = Pridėtas šimtasIrtiltas (2.1)

Investuotos lėšos Laikotarpis įhvartai = (100 % HVertinimo laikotarpis) (2.2)

išvada

Esant ūmaus trūkumo situacijai apyvartinis kapitalas Daugelyje įmonių žmogiškasis kapitalas tampa pagrindiniu konkurenciniu pranašumu. Ekonominės krizės fone ypač svarbios tampa „kokybinės“ personalo savybės, nes būtent aukštos kvalifikacijos, kūrybingai mąstantys darbuotojai gali rasti išeitį. nestandartinės situacijos kurios kyla dėl pasaulio ekonomikos nuosmukio. Pagrindinis veiksnys, tiesiogiai įtakojantis personalo kokybės charakteristikas ir visos įmonės žmogiškojo kapitalo sąnaudas, yra personalo tobulinimo sistema, kurios pagrindinis elementas yra personalo mokymas. Ši sistema yra pagrindinis viso personalo valdymo komponentas ir padeda stiprėti konkurencinius pranašumusįmonių rinkoje. mokymo programos nuosmukio efektyvumas

bibliografija

1. Artamonova N.V., Golovtsova I.G. Personalo valdymas: vadovėlis. pašalpa. - Sankt Peterburgas: SPbGUAP, 2001. 3 dalis. – 70 s.

2. Durakova I.B., Rodinas O.A., Taltynovas S.M. Personalo valdymo teorija: tradicinis ir naujas požiūris į planavimą, personalo mokymą ir personalo paslaugų formavimą: Pamoka. - Voronežas: VSU, 2005. - 110 p.

3. Personalo vadyba: vadovėlis universitetams / Red. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M.: Bankai ir biržos, UNITI, 1999. - 430 p.

4. Mudry A.A., Beresnev D.V. Personalas mokosi, įmonė skaičiuoja pelną // Finansų direktorius, - 2006. - Ne. - Su. 110

5. Spivakas V.A. Personalo valdymas: Seminaras / Spivak V.A. - SP b.: I V ESEP, Žinios, 2000. - 144 p.

6. Spivakas V.A. Firmos kultūra. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001. - 236 p.

Paskelbta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Organizacijos personalo tobulėjimo formos. Pagrindiniai personalo mokymo organizavimo etapai. Mokymų efektyvumo vertinimas, vertinimo metodai. Treniruočių poreikių nustatymas. Personalo mokymo ne darbo vietoje metodai. Personalo mokymo svarba.

pristatymas, pridėtas 2012-03-24


Mokymo sistemos audito atlikimas, siekiant įvertinti esamos mokymo sistemos efektyvumą įmonėje, taip pat organizacijos gebėjimą tolimesnis vystymas ir didinti konkurencingumą rinkoje. Personalo mokymo modelis pagal Mordovin S.K.

pristatymas, pridėtas 2013-03-26


Personalo vertinimo procedūros šiuolaikinėje įmonėje samprata ir pagrindiniai etapai. Personalo mokymas: tikslas, uždaviniai, rūšys ir formos, požiūriai į specialių programų rengimą. Prekybos įmonės personalo vidaus mokymo programos parengimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-03-05


Ciklinis modelis ir priemonės nuolatiniam įmonės personalo mokymui, pagrindiniai jo metodai ir formos. Profesionalaus personalo tobulėjimo nauda, ​​koučingo esmė ir tikslai. Darbuotojų mokymo metodai ir ypatumai vaistinių tinkle Rigla.

testas, pridėtas 2013-11-23


Vadovų mokymų ypatumai: poreikių įvertinimas, tikslai, kryptys ir metodai. Vidinis mokymas kaip organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialo ugdymo technologija, tęstinio ugdymo procesas. Mokymo išlaidų ir efektyvumo nustatymas.

santrauka, pridėta 2011-02-12


Pagrindinės darbo kryptys organizuojant personalo mokymus. Korporatyvinio universiteto idėja, D. Kirkpatrick mokymo efektyvumo, investicijų grąžos vertinimo modelis. Priemonės, skirtos tobulinti personalo tobulinimo sistemą OJSC LOMO.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-07-21


Bendroji šiuolaikinių personalo mokymo metodų charakteristika, teigiamų ir neigiamų aspektų nustatymo būdų analizė. Pagrindinių personalo tobulinimo problemų svarstymas. Susipažinimas su D. Kirkpatrick ir D. Philips metodų ypatumais.

kursinis darbas, pridėtas 2014-06-30


Personalo mokymo rūšių sampratos ir charakteristikos. Profesionalus personalo tobulėjimas šiuolaikinėmis sąlygomis. Įvairių kategorijų darbuotojų mokymo ypatybės ir metodai. Įmonės personalo valdymo tarnybos personalo mokymo ir veiklos analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-08-06


Kelionių agentūrų personalo mokymo ypatumai. Personalo mokymo metodai ir trumpa jų klasifikacija. Pagrindinės užduočių grupės, kurias sprendžia mokytojas (treneris, instruktorius, mentorius) mokymų metu. Probleminių situacijų analizė kaip personalo mokymo būdas.

kursinis darbas, pridėtas 2011-11-06


Personalo tobulinimo esmė, tikslai, priemonės. Personalo profesinio rengimo procesas. Personalo profesinio rengimo metodai. Mokymo darbo vietoje metodai. Mokymas ne darbo vietoje. Personalo socialinės raidos valdymo metodai.

Šiais laikais nebereikia įrodinėti darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo poreikio, aukštos kvalifikacijos darbuotojai turi didelę įtaką įmonės išlikimui ir pelningumui.

Veiksniai, įtakojantys darbuotojų mokymą:
— gerinti vadovų darbo kokybę, pakeičiant senus neefektyvius valdymo būdus;
— dėl profesinės veiklos kvalifikacijos lygio;
— didinti gamybinės veiklos apimtį;
- bendravimo įgūdžių ugdymas ir kt.

Ar verta leisti pinigus išoriniams mokymo ir mokymo centrams, siekiant nuolat palaikyti darbuotojų profesinį lygį?

Galbūt jūs galite patys įgyvendinti vidinius darbuotojų mokymus, nes čia nėra nieko pernelyg sudėtingo. Jūs tiesiog turite pradėti.

Kaip savarankiškai organizuoti personalo mokymus

Vidinio personalo mokymo organizavimo procesas turėtų būti įgyvendinamas etapais.

1. Personalo mokymo tikslai ir tikslų išsikėlimas.
2. Mokymų formatų tvirtinimas.
3. Personalo mokymo poreikio akcentavimas.
4. Mokymo kursų kūrimas.
5. Mokymų trenerių (mentorių) paieška ir paruošimas.
6. Įmonės darbuotojų mokymas.
7. Aptartos medžiagos konsolidavimas ir įvertinimas.
8. Mokymosi rezultatų analizė.

Pažvelkime į kai kuriuos veiksmus.

Personalo mokymo poreikių akcentavimas.

Nustatant darbuotojų mokymo poreikius, būtina tiksliai nustatyti darbuotojų kvalifikacijos spragą, mažinančią jų darbo efektyvumą.

Proceso metu jis nustatomas:
— personalo veiklos rezultatų analizė;
- darbuotojų pažymėjimai;
- vadovų ir darbuotojų prašymu.

Skyriaus vedėjas čia turėtų imtis vadovaujančio vaidmens, nustatyti mokymų poreikį ir pasiūlyti mokymo programų temas.
Tačiau darbuotojai turi savarankiškai analizuoti savo darbo efektyvumą. Ir, jei reikia, kreipkitės į personalo skyrių ar vadovą su prašymu dėl teminių mokymų.

Personalo mokymo formatas.

Idealus variantas – organizuoti savo įmonės darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo centrą. Šiuo atžvilgiu būtina įrengti ugdymo procesą techninėmis priemonėmis, informacines sistemas ir mokomąją medžiagą.

Be įrengtų biurų ir konferencijų salių, kurių organizacinė struktūra yra paskirstyta, gali prireikti ir nuotolinio mokymosi. Tokiu atveju būtina įdiegti nuotolinio mokymosi sistemą, internetinių seminarų sales, taip pat sukurti elektroninę mokomąją medžiagą.

Tokiu atveju reikės didelių finansinių išlaidų, tačiau galite pradėti vykdyti personalo mokymą paprastomis priemonėmis.

Mažos įmonės gali sukurti lengvai valdomą ir įgyvendinamą, minimalių sąnaudų reikalaujantį mokymo procesą su tinkamos mokymo kokybe, nekurdamos specialios infrastruktūros ir mokymo užsiėmimų.

1. Mokomosios ir metodinės medžiagos, žinynų, instrukcijų tinklo saugyklos organizavimas (aplankas bendrame tinklo diske).
2. Įgyvendinimas.

Bet koks metodas (mokymasis akis į akį arba nuotolinis) reikalauja sukurti interaktyvų mokymo kursą, kuriame būtų:
— teorinis paskaitų kursas (tekstinė medžiaga, pranešimai);
— video medžiaga su lektoriaus, trenerio, specialisto įrašais;
— praktinės užduotys, atvejai, simuliatoriai;
- mokymai;
- kontrolinis testas.

Internete sukauptas didžiulis kiekis mokomosios medžiagos įvairiomis profesinėmis temomis, pasinaudokite ja.

Įjungta Pradinis etapas mokymo vadovas gali sudaryti mokymo kursą nuo mokomoji medžiaga, kurie yra laisvai prieinami.

Sukurkite mokymo kursą iš medžiagų iš svetainių elektronines bibliotekas, profesinės bendruomenės, nemokami edukaciniai projektai ir kt. Mokomoji ar teminė vaizdo medžiaga iš YouTube kanalų ir kt.

Baigto kurso testavimą galite organizuoti nemokamoje programoje arba internetinėje testavimo tarnyboje, kurios taip pat yra didelis skaičius.
Surinkite visa tai į vieną aplanką su mokymo tema ir instrukcijomis su nuorodomis į kurso baigimą arba elektroniniame kurse.

Sveikiname ir skatiname darbuotojų savarankiško mokymosi formą. Užtenka vesti viešas konferencijas ir kitus renginius. Personalo vadovas turi reguliariai stebėti įvykius internete ir pranešti apie juos darbuotojams bet kokia jūsų organizacijai patogia forma.

Mokymų trenerių (mentorių) paieška ir ruošimas

Kiekvienam padaliniui atliekamas jų pačių trenerių ir mentorių rengimo etapas. Skyriaus vadovai turėtų paskirti darbuotojus analizuoti darbą ir nustatyti esamus mokymo tikslus. Instruktorių rengimo etape įmonė gali pasitelkti trečiųjų šalių organizacijų darbuotojus (užsakomosios paslaugos).

Neretai gamybos mentoriais tampa kvalifikuoti įmonės darbuotojai, patyrę meistrai. Tačiau renkantis trenerį reikia atsižvelgti ne tik į įgūdžių lygį, bet ir į darbuotojo gebėjimą mokyti.

HR darbuotojai turėtų vadovautis šiais kriterijais:

- aukštas profesionalumo lygis;
— nuolat aukštas darbo našumo rodiklių vertinimas;
— gebėjimas apmokyti darbuotojus;
- lojalumas įmonei;
- Puikūs bendravimo įgūdžiai.

Vidinių mokymų ir personalo tobulinimo įgyvendinimas(nors ir pats primityviausias ir paprasčiausias) suteiks postūmį personalo saviugdai, didins darbuotojų produktyvumą ir efektyvumą.

Įgijęs naujų žinių ir įgūdžių, kiekvienas mokymus baigęs darbuotojas pradeda palaipsniui juos diegti savo kasdieniniame darbe. Palaipsniui sistemindamas požiūrį į darbo proceso organizavimą, darbuotojas labai greitai gali įsitikinti gautų mokymų efektyvumu. Darbo kokybė pastebimai pakyla.

Žinoma, naujų žinių įdiegimas ir pritaikymas praktikoje – laiko klausimas. Ne kiekvienas darbuotojas gali iš karto pritaikyti įgytas žinias į veiklą, nes yra įpratęs dirbti iš savo patirties. Tačiau žinių yra, o laikui bėgant požiūris į darbo organizavimą ir įgytų naujų žinių bei įgūdžių pritaikymą pradeda keistis.

Kaip organizuoti mokymus darbo vietoje? Ar yra standartinių pramonės mokymo programų? Nuo ko pradėti mokytis, kaip suvaldyti procesą? Išsiaiškinkime tai kartu.

Iš šio straipsnio sužinosite:

• Kas yra mokymas darbo vietoje?
• Iš ko susideda mokymo darbo vietoje programa?
• Kaip organizuojamas profesinis mokymas gamyboje?

Mokymas darbo vietoje: kokios jo savybės?

Personalo mokymas įmonėje dažniausiai būdingas pramonės įmonėms. Jis skirtas profesiniam dirbančio personalo mokymui. Daroma prielaida, kad individualaus, komandinio, kursinio mokymo gamybinėje bazėje (pavyzdžiui, ceche) metu įgyjami konkrečiai profesijai reikalingi įgūdžiai ir žinios.

Kada darbdaviui reikia tobulinti darbuotojų įgūdžius ir organizuoti mokymus darbo vietoje?

1. Kai pastebima vidutinės darbuotojų kategorijos mažėjimo tendencija arba atsilikimas tarp darbuotojų kategorijos ir atliekamų darbų kategorijos. Todėl būtina nuolat analizuoti darbuotojų kvalifikacijos atitiktį technologiniams gamybos proceso pokyčiams.
2. Daugėjant defektų dėl darbuotojų kaltės. Situacija reikalauja išanalizuoti priežastis ir priimti tinkamą sprendimą. Pavyzdžiui, būtina organizuoti profesinį mokymą gamyboje, jei darbuotojų kvalifikacija žema, o įrengimai aukštų technologijų, reikalaujantys specialių žinių.

Personalo mokymas gamyboje: kaip organizuoti?

Kokia forma organizuojamas profesinis mokymas gamyboje? Mokymas darbo vietoje gali būti organizuojamas tokiomis formomis:

Pramoniniai ir techniniai kursai

Išoriškai tai panašu į tradicinį personalo mokymą įmonėje per kursus su paskaitomis klasėje. Tačiau yra ir skirtumas. Yra daug praktinių įrangos įsisavinimo pratimų. Praktika atliekama specialiuose treniruokliuose (jei yra) ir gamybos cechuose, vadovaujant pramonės mokymo meistrui. Pramonės mokymo programa yra pagrįsta profesiniais standartais (vėl, jei yra), esamais išsilavinimo standartais. Tai taip pat gali apimti kintamąją dalį (tai yra gamybos personalo mokymas įrangos, kuri yra tik šioje gamyboje, specifika). Kursai gali būti organizuojami, pavyzdžiui, remiantis mokymo ir gamybos gamykla, prijungta prie konkrečios įmonės ir turinčios licenciją mokyti atitinkamo profilio personalą. Baigus mokymus – baigiamasis atestavimas su kvalifikacijos, rango suteikimu ir atitinkamų valstybės išduotų dokumentų išdavimas.

Antrųjų ir kombinuotų profesijų mokymo kursai

Tokios edukacinės programos leidžia atlikti darbuotojų rotaciją. Panagrinėkime situaciją: įranga pasensta, įvedama nauja įranga, būtina mažinti šią techniką aptarnaujančių darbuotojų skaičių. Kai kurie darbuotojai gali būti perkvalifikuoti į tinkamesnes profesijas, išsaugant darbo vietas. Negalintys ar nenorintys išmokti naujų dalykų – laikantis darbo įstatymų – gali būti perkelti į kitus skyrius kitiems darbams arba atleisti.

Mokymo darbo vietoje programa ir jai keliami reikalavimai tokie pat kaip ir organizuojant gamybinius ir techninius kursus. Baigus mokymus – baigiamasis atestavimas su kvalifikacijos, rango suteikimu ir atitinkamų dokumentų išdavimu. Pavyzdžiui, valstybės išduoti pažymėjimai, jeigu tokias programas vykdanti mokymo ir gamybos įmonė turi licenciją vykdyti švietėjišką veiklą.

Kursai apie naujus gaminius, įrangą, technologijas

Programą kuria ekspertai (magistrai), žmogiškųjų išteklių darbuotojai. Kursai skirti ugdyti darbinius įgūdžius, reikalingus valdyti naują įrangą ir panašiai. Kartu atsižvelgiama į įmonės veiklos patirtį ir gamybos standartus. Mokymo darbo vietoje programa yra savavališka ir rengiama darbdavio nuožiūra, remiantis esamais personalo poreikiais (įgūdžiais, žiniomis). Specialių programos reikalavimų šiems kursams nėra. Baigus mokymus, išsilavinimo dokumentai paprastai neišduodami. Bet galima išduoti pažymą (bet kokia forma).

Geriausios praktikos mokyklos

Šiuo atveju profesinis darbuotojų mokymas gamyboje yra toks. Labiausiai patyrę darbuotojai ir meistrai dalijasi efektyvaus darbo metodais ir darbo laiko organizavimo metodais. Mokymai vyksta tokia forma:

• bendravimas gamybos temomis, analizuojant sudėtingus atvejus, organizuojamas klasėje;
• praktiniai užsiėmimai dirbtuvėse, su darbo technikų demonstravimu ir panašiai.

Vienu ar kitu atveju, organizuojant darbuotojų mokymus, bus reikalinga įmonės personalo mokymo programa. Apie ją kitoje pastraipoje.

Personalo mokymas įmonėje: kaip sukurti programą

Keletas rekomendacijų, kaip sukurti mokymo programą ir kas joje turėtų būti. Taigi, jei mes kalbame apie apie švietimo įstaiga vidutinis profesinį išsilavinimą(technikos mokyklos, profesinės mokyklos, mokymo ir gamybos įmonės), tada visą ugdymo procesą reguliuoja ir kontroliuoja Rusijos švietimo ir mokslo ministerija. Atitinkamai mokymo programos turinį nustato federaliniai vidurinio profesinio išsilavinimo standartai.

Kaip jis vystomas kintamų mokymo darbo vietoje programų turinys(pavyzdžiui, jei kalbame apie naujų produktų ir technologijų studijų kursus)? Norėdami tai padaryti, turime atsakyti į klausimus:

• ko mokysime(sudarome konkrečių įvaldytinų technologijų sąrašą, įvardijame reikiamus profesinius įgūdžius ir pan.);
• kodėl mes mokysimės(kokiam tikslui organizuojame ugdymo procesą: mokymosi rezultatų nustatymą; pvz., defektų skaičiaus mažinimas per gilų darbo technologijų įsisavinimą);
• kaip mes mokysime(nustatome mokymo metodus (meistro veiksmų stebėjimas, praktinė veikla); sudarome teminį planavimą (temos, užsiėmimų datos), teorijos ir praktikos valandų skaičių, sąrašą reikalinga įranga ir tt).

Panašūs straipsniai