MƏZMUN

Giriş……………………………………………………………………………… 3
1. ABŞ-da kadr seçimi sistemi…………………………………………….. 5 2. Ödəniş və həvəsləndirmə sistemi……………………………………. 8
3. Kadrların hazırlanması və ixtisasının artırılması sistemi………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. …… 17
İstifadə olunmuş mənbələrin və ədəbiyyatın siyahısı…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 18

Giriş

Amerika Birləşmiş Ştatlarının formalaşması və inkişafı prosesində
Amerika idarəetmə üslubu formalaşdı. Bu metodun xüsusiyyətləri
kimi Amerika cəmiyyətinin yaradılmasında belə amillərə görə
feodalizm qalıqlarının olmaması, eləcə də ərazinin və sərvətin inkişafı
ölkələr enerjili və bacarıqlı immiqrantlar tərəfindən. Uzun müddət ABŞ "təşkilatın Məkkəsi" olaraq qaldı, burada mütəxəssislər və yaradıcı qruplar bu bacarığı təkcə özləri görmədilər.
Amerika menecerləri, həm də onların təşkilati və idarəetmə təcrübəsini mənimsəmək. Elmi-texniki tərəqqi əmək metodlarında dərin dəyişikliklərə səbəb olur ki, bu da öz növbəsində kadrların təşkili və idarə olunmasının yeni formalarını, insan resurslarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi istiqamətlərini tələb edir. Təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün zəruri olan şəxslərin məqsədyönlü davranışını stimullaşdıracaq uyğun motivatorların axtarışı mühüm vəzifəyə çevrilir. Müxtəlif ölkələrdə bu vəzifə həmin ölkələrin tarixi, ictimai-siyasi, elmi və texnoloji inkişafının xüsusiyyətlərinə, habelə insanların psixoloji, əxlaqi və etik norma və davranışlarına, habelə onların tərbiyəsinə, adət-ənənələrinə əsaslanaraq həll edilir. və təməllər. Son onilliklərdə inkişaf etmiş kapitalist ölkələrində və son illər Rusiyada isə idarəetmənin sosial-psixoloji aspektlərinə, “insan” amilinə maraq kəskin şəkildə artıb. Amerika personalının idarə edilməsi metodunun təhlili xüsusi maraq doğurur və buna görə də mənim mücərrətimdə tədqiqatın mövzusu Amerika idarəetmə modelidir. Birincisi, bu, Amerika üslubu ilə kifayət qədər tanınmış Yapon üslubu arasındakı fərqlərin ən çox diqqət çəkdiyi idarəetmə sahəsidir. Kadr siyasətinin ilkin müddəaları, eləcə də onun Amerika müəssisələrində həyata keçirilməsinin konkret üsulları Yaponiyadakından xeyli fərqlənir. İkincisi, Amerika müəssisələrində əldə edilən nəticələr (məsələn, əmək məhsuldarlığının artım tempi) orada istifadə olunan kadrların idarə edilməsi üsullarının kifayət qədər səmərəli olduğunu göstərir. Məhz səmərəlilik Amerika personalının idarə edilməsi üsullarını öyrənərək onlardan öz ölkələrində istifadə imkanlarını nəzərdən keçirən xarici tədqiqatçıların diqqətini getdikcə daha çox cəlb edir və buna görə də tədqiqatın obyekti Amerikada idarəetmə münasibətlərini müəyyən etməkdir. İşin məqsədi Amerikanın kadr idarəçiliyi üslubunun xüsusiyyətlərini və xüsusiyyətlərini müəyyən etməkdir. Məqsədə çatmaq üçün qarşıya aşağıdakı vəzifələr qoyulur:
1) ABŞ-da kadr seçimi sistemini təhlil etmək;
2) əməyin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sisteminin xüsusiyyətlərini müəyyən etmək;
3) kadrların hazırlanması və ixtisasartırma sistemini nəzərdən keçirmək.

1. ABŞ-da kadr seçimi sistemi

ABŞ firmalarında kadr siyasəti adətən az və ya çox şeyə əsaslanır
aşağıdakı sahələrdə eyni prinsiplər. Ənənəvi işə götürmə prinsiplərindən istifadə edən Amerika firmaları xüsusi bilik və bacarıqlara diqqət yetirirlər. İşə qəbul üçün ümumi meyarlar bunlardır: təhsil, praktiki iş təcrübəsi, psixoloji uyğunluq, komandada işləmək bacarığı. Firmada aparıcı kadrlar təyin olunur. Amerika firmalarında menecerlərin, eləcə də mühəndislərin və alimlərin dar ixtisaslaşmasına diqqət yetirilir. Amerikalı mütəxəssislər, bir qayda olaraq, dar bilik sahəsində peşəkardırlar və buna görə də onların idarəetmə iyerarxiyasında irəliləmələri yalnız şaquli şəkildə baş verir, bu da maliyyəçinin yalnız bu sahədə karyera qurması deməkdir. Bu, idarəetmə səviyyələri vasitəsilə irəli çəkilmə imkanlarını məhdudlaşdırır ki, bu da rəhbər kadrların yerdəyişməsinə, onların bir şirkətdən digərinə keçməsinə səbəb olur. Amerika firmalarında işə götürülərkən potensial namizədlər peşəkar hazırlığı müəyyən etmək üçün sınaqdan keçirilir. Tipik olaraq, hər bir firma öz seçim meyarlarını və işçilərin işə götürülməsi prosedurunu hazırlayır. İşə qəbul edildikdən sonra, işçinin dar ixtisası ilə məhdudlaşan təlimatlara uyğun olaraq vəzifələri ilə tanış olduğu və bütövlükdə şirkətin fəaliyyəti və təşkilati mədəniyyəti ilə tanış olmadığı bir işə qəbul proseduru var. Əksər Amerika firmalarında işə götürmə aşağıdakı mərhələlərdən keçməyi nəzərdə tutur: işçini təklif olunan iş funksiyalarının təsviri, onun sahib olacağı hüquq və vəzifələri ilə tanış etmək. İşçinin işə götürüldüyü konkret iş illik plana daxil edilməyibsə, onun əsaslandırılması zəruridir, ona görə təklif olunan vəzifənin mövcud əmək haqqı sisteminə daxil edilməsi üçün kadrlar şöbəsi tərəfindən səriştəli olmalıdır. İşə qəbul yeni vəzifə üzrə təkliflər rəhbər rəhbərlik tərəfindən təsdiq edildikdən sonra başlayır. Kadrlar şöbəsi vakansiya elan edilən şöbə müdirinə işçilərə namizədlərin seçilməsində köməklik göstərir. O, adətən vəzifəyə uyğun gələn namizədlərin qısa siyahısını hazırlayır. Bəzi firmalarda öz firmasının digər şöbələrinin işçilərinin namizədlər siyahısına daxil edilməsi məcburidir. Kənardan namizədlərin işə qəbulu reklam, şəxsi əlaqələr, elektron məlumat bazası olan peşəkar məşğulluq firmaları vasitəsilə həyata keçirilir. Siyahıya alınmış namizədlər adətən gələcək rəhbərləri (iki və ya üç səviyyə yuxarı), həmkarları və lazım gələrsə, tabeliyində olan işçilərlə bir sıra müsahibələrdən keçirlər. Müsahibə nəticələri ümumiləşdirilir və tövsiyələrlə tamamlanır. Son seçim birbaşa nəzarətçi tərəfindən edilir. Amerika firmalarında, menecerlər də daxil olmaqla, kadrların işdən çıxarılması ekstremal vəziyyətlər (oğurluq, fırıldaqçılıq, açıq-aşkar nizamsızlıq) istisna olmaqla, həmişə uzun bir sıra qiymətləndirmə və tərbiyə metodları ilə müşayiət olunur. Hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsi ildə bir və ya iki dəfə aparılır. Qiymətləndirmənin nəticələri işçi və onun müdiri tərəfindən müzakirə edilir və hər iki tərəf tərəfindən imzalanır. Onlarda işdəki çatışmazlıqların siyahısı və onların aradan qaldırılması yolları, zərurət yarandıqda işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq və ya vəzifədə daha da qalmağın işin yaxşılaşdırılmasından asılı olduğu barədə xəbərdarlıq var. İşçinin işdən çıxarılması ilə bağlı son qərarı birbaşa rəhbərdən iki və ya üç səviyyə yuxarı olan menecer qəbul edir. Əgər işdən çıxarılan şəxs həmkarlar ittifaqının üzvüdürsə, işdən çıxarılmanın səbəbləri əmək müqaviləsinə uyğun olaraq həmkarlar ittifaqının nümayəndələri ilə müzakirə edilir. İstənilən halda işçi işdən çıxarılma qərarından yuxarı rəhbərliyə və ya məhkəmə yolu ilə şikayət edə bilər. Bəzi firmalarda işçilərin ixtisarla bağlı şikayətlərinə baxan əmək mübahisələri komitələri var. Belə komissiyaların tərkibinə həm idarənin nümayəndələri, həm də işçilər daxildir.

2. Əməyin ödənilməsi və əməyin həvəsləndirilməsi sistemi

ABŞ-da əmək haqqı sistemi aşağıdakıları nəzərdə tutur: işçilər əmək haqqını alırlar, bu da əməyin mexanikləşdirilməsinin yüksək səviyyəsi ilə bağlıdır, burada işçinin məhsulu praktiki olaraq müstəqildir; minimum əmək haqqı (həmçinin saat tarifləri) qanunla tənzimlənir; firmalar orta ödəniş səviyyəsini təyin edərkən onun müəyyən coğrafi ərazidə digər firmalardan aşağı olmamasına əmin olurlar; qazancın mütləq məbləği işçinin ixtisasından və ərazidə yaşayış qiymətindən asılıdır; əməyi müsbət qiymətləndirilən bütün işçilər üçün adətən hər il maaş artımı edilir. İşçilərin attestasiyası hər il keçirilir. İşin qiymətləndirilməsi birbaşa rəhbərin verdiyi məlumatlar əsasında rəhbər tərəfindən həyata keçirilir; . mühəndis-texniki işçilərin və rəhbərliyin əmək haqqı açıqlanmır. Onlar administrasiya ilə müvafiq işçi arasında fərdi müqavilə əsasında yaradılır; . bonuslar adətən yalnız firmanın yuxarı rəhbərliyinə ödənilir. Həvəsləndirmə maddi həvəsləndirmə və iyerarxiya vasitəsilə yüksəliş yolu ilə həyata keçirilir. Karyera yüksəlişi təlim sistemi vasitəsilə təkmilləşdirmə ilə birbaşa bağlıdır. Əksər Amerika firmalarında əmək haqqı sistemləri çevik deyil, kifayət qədər motivasiya effektinə malik deyil və məhsuldarlığı artırmaq üçün az stimul verir. ABŞ-da əmək haqqı sistemi elə qurulub ki, sabit əmək haqqı yalnız arta bilər və demək olar ki, heç vaxt azalmır. ABŞ-da əlavə əmək haqqının əsas növləri: idarə heyətinə bonuslar; . pensiya müavinətləri; uğurlarından asılı olmayaraq menecerlərə xüsusi mükafatlar; əsas əmək haqqının sabit dəyəri ilə, mənfəətin məbləğindən asılı olaraq mükafatlar; ixtisasartırma və iş təcrübəsi üçün əlavə ödənişlər; . saatlıq tariflər olmadan ödəniş; şirkətin səhmlərinin işçilərə satılması və s.
Firmanın idarəetmə mükafatları firmanın maliyyə fəaliyyətinin necə ölçülməsindən asılıdır. Adətən bu, şirkətin fəaliyyətinə təsir edən bütün amilləri nəzərə almayan qısamüddətli (rüblük və ya illik) nəticələrin əldə edilməsidir. Menecerin uğuru adətən istehsal fəaliyyətinin nəticələri ilə deyil, maliyyə nəticələri ilə ölçülür. Bəzi hesablamalara görə, ABŞ-ın ən böyük minlik firmaları sırasına daxil olan ABŞ korporasiyalarının 30%-i işçilərin maaşında xüsusi imtiyazlara malikdir. üst səviyyə idarəetmə. Hesab olunur ki, ABŞ-da yüksək səviyyəli menecerlər işçilərə münasibətdə digər ölkələrlə müqayisədə xeyli yüksək gəlirə malikdirlər. Aralarındakı nisbət varsa maaş ABŞ-da prezident və ixtisassız işçi nisbəti 20:1 (avtomobil sənayesində 36:1), Yaponiyada 8:1-dir. Çevik əmək haqqı sistemləri işçilərin firmanın mənfəətində və ya gəlirin bölüşdürülməsində iştirakına əsaslanır. ABŞ işçilərin mənfəətdə iştirakı, xüsusən də pensiya fondlarının formalaşdırılması üçün müxtəlif proqramlardan istifadə edir; menecerlərin maaşları; məbləği şirkətin əldə etdiyi mənfəətin məbləğindən asılı olan ilin sonunda birdəfəlik bonus ödənişləri üçün. Gəlir bölgüsü sistemi işçinin işlədiyi bölmədə əmək məhsuldarlığının artması nəticəsində əldə edilən əlavə gəlirin bölüşdürülməsi üçün müəyyən mexanizmin yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu sistemdə bonus ödənişləri əmək məhsuldarlığından, məhsulun keyfiyyətindən, materiala qənaətdən, müştəri məmnuniyyətindən və etibarlılıqdan asılıdır. Hər bir işçi bonus ödənişləri alır, lakin onların səviyyəsi işlədiyi xüsusi bölmənin (zavod, istehsal şöbəsi, emalatxana) fəaliyyətindən asılıdır. Belə bir sistemlə işin nəticələri ilə hər bir işçi üçün mükafatın ölçüsü arasında sıx əlaqə var. Bu sadə deyil yeni sisteməmək haqqı və yeni yanaşma hər bir işçinin səmərəliliyini artırmaq, əmək məhsuldarlığını, məhsulun keyfiyyətini yüksəltmək və istehsal xərclərini azaltmaq. Çevik əmək haqqı sisteminə keçən iri Amerika firmaları bəzən hər iki sistemdən eyni vaxtda istifadə edirlər: firma və ya istehsal şöbəsi səviyyəsində mənfəət bölgüsü sistemi; zavodlar, şöbələr səviyyəsində - gəlir bölgüsü sistemi.
Təcrübə göstərir ki, çevik sistemlərdən istifadə imkan verir
artmaqla yanaşı, əmək haqqının səviyyəsini əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq
əmək məhsuldarlığı və istehsalın rentabelliyi. Bu, əmək haqqı sisteminin formalaşmasına yeni yanaşmadır. Buraya həm də işçilər üçün mənəvi həvəsləndirmə elementləri, xüsusən səmərələşdirici fəaliyyətlər, məsuliyyət bölgüsünə dair yeni müddəalar, şirkət işçilərinin tərkibinin sabitliyi və kadr dəyişikliyi və s.

3. Kadrların hazırlanması və ixtisasının artırılması sistemi

Müasir şəraitdə menecerlərin hazırlanması və yenidən hazırlanması həyata keçirilir əhəmiyyəti həm rəsmi səviyyədə, həm də ayrı-ayrı firmalar səviyyəsində. Hər bir şirkətin praktiki olaraq özünün yenidən hazırlıq sistemi var. Yeni işçilər hər il yenidən hazırlıq keçməlidirlər, bunun nəticəsində təlim prosesi davam edir. Amerika idarəetmə üslubunun bu xüsusiyyəti kadrların hazırlanması və təkmilləşdirilməsi sistemində, onun təlim texnologiyalarının inkişafında öz ifadəsini tapır. Bu sistemə dörd növ təşkilat daxildir - idarəetmə məktəbləri (biznes məktəbləri); ali təhsil müəssisələrində fakültə və kafedralar; peşəkar cəmiyyətlər; konsaltinq firmaları. əsas vəzifə təlimin bütün forma və növlərinin və təkmilləşdirmənin əsas məqsədi “biliyi məhsuldar etməkdir”. İdarəetmə məktəbləri (biznes məktəbləri) müxtəlif sahələr üzrə mütəxəssis və menecerlərin hazırlanması və təkmilləşdirilməsi ilə məşğul olur. Hal-hazırda iki və dörd illik təhsildən istifadə edən üç yüzdən çox biznes məktəbi, idarəetmə və iqtisadiyyat məktəbləri, sənaye idarəetmə məktəbləri var, doktorantura və qısamüddətli təkmilləşdirmə kursları var. ABŞ-da ən qədim hökumət məktəbi 1881-ci ildə Filadelfiyadan maliyyəçi və sənayeçi Cozef Uorton tərəfindən qurulan Pensilvaniya Universitetində Uorton Məktəbidir. Məktəb maliyyə və ticarət üzrə mütəxəssislər hazırlamağa başladı. 1921-ci ildən bu məktəbin məzunlarına MBA (Master of Business Administration) dərəcəsi verilir. Hazırda beş minə yaxın insan maliyyə, marketinq, menecment, mühasibat uçotu və hesabat, transmilli korporasiyalar, qərar elmləri və s. fakültələrdə təhsil alır. Ali təhsil müəssisələrində fakültə və kafedralar. Birləşmiş Ştatlar ali təhsildə liderlik təlimini tətbiq edən ilk ölkə olub.
Universitetlərdə ilk idarəetmə fakültələri burada 19-cu əsrin sonlarında yaranmışdır. Hazırda texniki fakültələrdə istehsalın və əməyin inkişafı üzrə məzunları bitirən bir neçə yüz fakültə və biznesin idarə edilməsi və kommersiya kafedraları, onlarla müəssisənin idarə edilməsi kafedraları fəaliyyət göstərir. O, həmçinin idarəetmə ilə bağlı fənlər üzrə tədqiqatçılar və müəllimlər hazırlayan iki və dörd illik təhsildən, eləcə də doktoranturadan istifadə edir.
1970-ci illərin əvvəllərində idarəetmə məktəblərində və universitetlərdə təkmilləşdirmə kursları geniş vüsət aldı. Ən çox "qaçış" işdən fasilə ilə 2, 4 və 6 həftəlik məşq üçün nəzərdə tutulmuş təlim proqramları hesab olunur. Daha uzun müddətli kurslar yüksək ixtisaslı müəllimlərə və lazımi texniki bazaya malik böyük universitetlərdə mövcuddur. Bu universitetlərə Stenford, Harvard, Karnegi, Pitsburq və s. Bu kursların əsas məqsədi tələbələri idarəetmə nəzəriyyəsi və təcrübəsinin ən son nailiyyətləri ilə tanış etmək, həmçinin tələbələrin öz problemlərini müzakirə etmələrinə şərait yaratmaqdır. Peşəkar cəmiyyətlər kadrların inkişafı məsələləri ilə də məşğul olurlar. Bu cəmiyyətlərə aşağıdakılar daxildir. Amerika İdarəetmə Assosiasiyası (AMA) təşkilat və idarəetmə problemlərinin populyarlaşdırılmasına həsr olunmuş ən böyük təşkilatlardan biridir. AMA çoxsaylı kurslar, seminarlar və konfranslar təşkil edir, informasiya xidmətləri göstərir və öz jurnallarını nəşr etdirir. İdarəetmənin İnkişafı Assosiasiyası (SAM) kiçik müəssisələrin işçiləri üçün konfranslar, seminarlar, müzakirələr və kurslar təşkil edir. O, həmçinin məsləhət xidmətləri göstərir. Tədqiqat və Nəticələrin İstifadəsi üzrə Milli Şura (NICB) bu cəmiyyətin üzvü olan qurumlarda elmi-tədqiqat və inkişaf məsələləri ilə məşğul olur, həmçinin onun üzvlərini - sənayeləri, universitetləri, ticarət firmalarını, dövlət orqanlarını və həmkarlar ittifaqlarını ən son nailiyyətlər və əldə edilmiş nəticələr haqqında məlumatlandırır. təşkili və idarə edilməsi sahəsində metodlar. Amerika Təlim və Mükəmməllik Assosiasiyası (ASTD) fəaliyyəti ilə bağlı fərdi və kollektiv üzvləri bir araya gətirir
əlaqəli məsələlərlə əlaqələndirilir.
Dövlət aparatının səmərəli fəaliyyəti əsasən rəhbər vəzifələrdə çalışan və idarə, idarə və şöbələrin işinə bilavasitə cavabdeh olan məmurların peşəkarlığı və səriştəsi ilə müəyyən edilir. Məhz onlar məqsədyönlü proqramları idarə edir və dövlət siyasətinin müxtəlif aspektlərinin hazırlanmasında bilavasitə iştirak edirlər. Nəticə etibarı ilə, dövlətin inzibati potensialı böyük ölçüdə onlardan, yəni aydın məqsədlər və aydın prioritetlər müəyyən etmək bacarığından, habelə
onların həyata keçirilməsini axtarmaq. Çevik rəhbərliyi təmin etmək və bu kateqoriyadan olan işçilərin tələb olunan keyfiyyətli tərkibinə nail olmaq üçün bir çox Qərb ölkələrində yüksək vəzifəli şəxslərlə işləmək, namizədlərin seçilməsini təmin etmək, onların peşəkar inkişafı və fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün cavabdeh olan xüsusi strukturlar yaranmışdır. Söhbət xüsusi qurumun - ali dövlət qulluqçularının xidmətinin yaradılmasından gedir. Bu Xidmət (Yüksək İcraçı Xidmət) 1979-cu ildə dövlət idarəçiliyində islahatlar zamanı təşkil edilmişdir. Ayrılığı təmsil edir
icra hakimiyyətlərində şəxsi sistem, 75 şöbədə əsas vəzifə tutan 8 minə yaxın karyera və qeyri-karyera işçisi. Onlar prezident tərəfindən təyin olunan siyasi liderlər ilə federal dövlət qulluqçularının qalan hissəsi arasında aralıq mövqe tuturlar. Bu qrupun birbaşa rəhbərliyi 1993-cü ildə yaradılmış və federal departamentlərin və üzvü olduğu Kadrlar İdarəsinin işinin əlaqələndirilməsinə cavabdeh olan xüsusi şöbə (İcra və İdarəetmə Siyasəti İdarəsi) tərəfindən həyata keçirilir. Karyera və ümumi vəzifələr üzrə dörd növ təyinat var: 1) karyera vəzifələri üçün idarəetmə ixtisasları modeli əsasında müsabiqə yolu ilə karyera təyinatı; 2) İnsan Resursları Xidməti tərəfindən ümumi vəzifələrə karyeraya aid olmayan təyinatlar; 3) xüsusi işlərin görülməsi üçün ümumi vəzifələrə üç ildən çox olmayan müddətə müvəqqəti təyinat; 4) 18 aydan çox olmayan müddətə təcili təyinat. xüsusi hallarda ümumi vəzifələrə. Ali Rəhbərlik Xidmətinin vəzifələrinə işə qəbul müsabiqə və aşkarlıq prinsipləri əsasında həyata keçirilir. Müvafiq dövlət vəzifəsini tutmaq üçün müsabiqə imtahanlarından keçmək və digər namizədlərlə açıq mübarizədə qalib gəlmək lazımdır. Müsabiqəyə əlavə olaraq, qəbulun alternativ yolu var - xüsusi təlim proqramında iştirak etməklə. Hər bir federal agentlik rəhbər vəzifələr üçün işə qəbul və seçim prosesini müəyyən edən İdarəetmə Resursları Şurası yaradır. Bu prosesə mövcud vakansiyaların elan edilməsi, İnsan Resursları Departamentindən namizədlə ilkin müsahibə, namizədin dərindən öyrənilməsi və Şuranın namizədin vəzifəyə uyğunluğu ilə bağlı tövsiyələr daxildir. Daha sonra bütün sənədlər əsasən müxtəlif nazirliklərin karyera məsul işçilərindən ibarət olan İxtisas Komissiyasına göndərilir və bu komissiya namizədin səriştə səviyyəsi və lazımi tələblərə uyğunluğu barədə qərar qəbul edir. Namizədlərin seçimi Komissiya tərəfindən bir neçə meyar əsasında həyata keçirilir: bütün səlahiyyət sahələri üzrə idarəetmə təcrübəsinin olması; işdə uğuru təmin edən xüsusi və unikal keyfiyyətlərin olması; menecerlər üçün xüsusi təlim proqramlarının uğurla başa çatdırılması. Bütün namizədlər idarəetmə səriştəsi modelinə uyğun olaraq qiymətləndirilir. 1997-ci ildə menecerlərdən yeni bilik və keyfiyyətlər tələb olunduğu üçün yenidən işlənmişdir. Modelin hazırlanması elmi araşdırmalara, ən uğurlu qurumların təcrübəsinin öyrənilməsinə əsaslanırdı dövlət hakimiyyəti və özəl şirkətlər, habelə HR mütəxəssisləri və yüksək vəzifəli dövlət qulluqçularının özlərinin təklifləri. Modelin strukturuna üç element daxildir. Birincisi, idarəetmə keyfiyyətlərinin əsasını təşkil edən beş səlahiyyət müəyyən edilir. Bunlar dəyişiklik rəhbərliyi, kadrların idarə edilməsi, resursların idarə edilməsi, performans nailiyyətləri, kommunikasiya və koalisiya qurulmasıdır. İkincisi, hər bir sahədə liderin zəruri keyfiyyətləri müəyyən edilir (məsələn, resursları idarə edə bilmək üçün lider üç sahədə səriştəli olmalıdır - maliyyə idarəetməsi, insan resursları və texnologiya). Üçüncüsü, ixtisas tələblərinə uyğun olaraq menecerin fəaliyyətinin və davranışının əsas xüsusiyyətlərinin təsviri əlavə olaraq verilir. Bu model hökumətin bütün səviyyələri üçün ümumidir. O, potensial liderlərin müəyyən edilməsi, kurikulumların hazırlanması və top menecerlər və təşkilatlar üçün peşəkar inkişaf planlarının tərtib edilməsi üçün metodoloji əsas yaradır. Namizədlərin seçilməsi prosesində ən həlledici məqamlardan biri qazanılmış təcrübəni təsvir edən və əldə edilmiş nəticələrə diqqət yetirən xüsusi ixtisas sənədinin hazırlanmasıdır. Müraciət edənlərə aşağıdakı nümunəyə əməl etmək tövsiyə olunur: Birincisi, liderlik təcrübələrinin qısa təsvirini təqdim edin və sonra dörd addımlı model əsasında peşəkar fəaliyyətlərini təqdim edin:
1. Problemlər/Çətinliklər (hansı problemləri həll etdilər);
2. Kontekst/Ətraf mühit (hansı mühitdə hərəkət ediblər);
3. Hərəkətlər / Hərəkətlər (onlar dəqiq nə etdilər);
4. Hərəkətlərin nəticəsi (onların işinin nəticəsi nədir).
və s.................

HR Modelləri

HR modeliən çox istifadə olunan metodların, texnikaların müəyyən edilmiş birləşməsidir səmərəli istifadə işçi potensialı. Milli mentalitetin xüsusiyyətlərini nəzərə alan bir neçə növ modeldən danışmaq olar.

1. Kadrların idarə edilməsinin Amerika modeli ilə xarakterizə olunur:

Ø təşkilatdan kənarda qısamüddətli iş;

Ø kadrların peşəkar meyarlara uyğun seçilməsi;

Ø işçi ilə administrasiya arasında qarşıdurma münasibətləri;

Ø kadrların minimum hazırlığı və ixtisasının artırılması;

Ø sosial ehtiyaclara və işçilərin sırf iqtisadi yönümünün üstünlüyünə məhəl qoymamaq (əsas həvəsləndirici amil fərdi nəticələrə görə pul mükafatlarıdır);

Ø əmək haqqı səviyyəsinin ümumi iqtisadi şəraitlə əlaqəsi;

Ø işçilərin təşkilata deyil, peşəyə bağlılığı.

2. Yapon xüsusi modeli , güman edir:

Ø işçi heyətin uzunmüddətli (ömür boyu) məşğulluğun tətbiq olunduğu müvəqqəti və daimi (əsas) işçilərə bölündüyü dəyişkən məşğulluq;

Ø təlimə investisiya, həll sosial problemlər;

Ø iş yerində davamlı təhsil və təkmilləşdirmə;

Ø işçilərin idarəetmədə iştirakı;

Ø kadrların daimi rotasiyası;

Ø yüksəliş, mükafatlandırmanın qrup prinsipləri;

Ø yaşa və təcrübəyə görə əmək haqqı səviyyəsinin şərtiliyi.

Yapon kadr idarəetmə sistemi çatışmazlıq şəraitində formalaşmışdır əmək resursları işçilərin saxlanması, onlardan istifadənin səmərəliliyinin artırılması problemini həll etdi. Bu sistemdə işçilər və texnologiya bir-birinə zidd görünmürdü və yeni texnologiyalar məşğulluğu təmin etmək vasitəsi idi.

3. Qərbi Avropa (“tərəfdaşlıq”) modeli əsasən:

Ø sosial tərəfdaşlıq və kollektiv müqavilə haqqında;

Ø təmin edir rəhbər vəzifələr ilk növbədə işçilərinə;

Ø rəhbərlik və tabeliyində olanlar arasında status fərqinin azaldılması və ya aradan qaldırılması;

Ø əlverişli iş şəraitinin yaradılması;

Ø Açıqlığı təşviq etmək işgüzar ünsiyyət;

Ø ixtisarlar zamanı iş tapmaqda köməklik;

Ø mənfəətin bölüşdürülməsi;

Ø Davamlı peşəkar inkişaf.

4. Rus modeli ilə xarakterizə olunur:

ü paternalizm;

ü əksər menecerlərin diqqətini heyətin deyil, təşkilatın problemlərinin həllinə yönəltməsi;

ü hər hansı rütbəli ixtisaslı işçilərin mülkiyyətçilərin və idarəçiliyin özbaşınalığından etibarsızlığı;

ü insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində işçilərin qeyri-peşəkarlığı (kadr xidmətlərinin idarə edilməsi mütəxəssislər tərəfindən deyil, mülkiyyətçinin səlahiyyətli nümayəndələri tərəfindən həyata keçirilir);

ü işəgötürənlərin və işçilərin əksəriyyətinin ixtisasların artmasına və əmək məhsuldarlığının artmasına maraq göstərməməsi;

ü kənardan mütəxəssislərin təşkilinə zəif təzyiq;

ü işçilərin işdən çıxarılmasının çətinliyi (buna görə də onları kənardan cəlb etməyə deyil, mövcud əmək potensialının inkişafına arxalanmaq lazımdır).

Bu model Rusiyanın sosial və əmək sferasında baş verən son dərəcə mənfi proseslər əsasında formalaşıb. Uzun müddətə Rusiyada hesab olunurdu ki, kadrların idarə edilməsi xüsusi peşəkar təlim tələb etmir və həyat təcrübəsi, nizam-intizamı və sağlam düşüncəsi olan hər hansı təcrübəli rəhbər bu sahədə menecer ola bilər.

Eyni zamanda, Rusiyada kadrların idarə edilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çünki insanlar böyük irrasional davranışlara və əhəmiyyətli milli-mədəni fərqlərə malikdirlər. rus xalqı son dərəcə sərt cədvəl, tapşırıqların aydınlığı ilə yüklənmişdir. Onlar öz rejimlərini və hərəkət üsullarını təyin edə bilirlər. Onların yaradıcılığı əməyə qənaət etməyə yönəlib - bunu elə etməkdir ki, onlar heç nə etməsinlər, bu müsbətdir sual altındaəlavə iş görmək haqqında.

5. İctimai təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi modeli təklif edir:

Öz kadrlarına güvənmək və kadrların yalnız gənc mütəxəssislər hesabına və daxili irəliləyişi hesabına artırılması;

İşin kollektiv nəticələri və mükafatlandırma;

təşkilata sədaqət və sədaqət, normaları qəbul etməyə hazır olmaq;

· kadrların peşəkar inkişafının və inkişafının stimullaşdırılması;

· Təhsilə istiqamətlənmə, zəka.

Model dövlət təşkilatları üçün xarakterikdir.

Bax: Kravchenko A.I., Tyurina I.O. İdarəetmə Sosiologiyası: Fundamental Kurs: Dərslik Universitet tələbələri üçün. – M.: Triksta, 2004, s. 708.

Bax: Kravchenko A.I., Tyurina I.O. İdarəetmə sosiologiyası: fundamental kurs: Ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün dərslik. – M.: Triksta, 2004, s. 726.

Avtomobil nəqliyyatında məlumatların işlənməsi və idarə edilməsi üçün avtomatlaşdırılmış sistemlər.

Kadrların uyğunlaşdırılması, onun istiqamətləri. uyğunlaşma idarəetmə texnologiyası.

70-ci illərdə. 20-ci əsrdə Amerikanın kadr idarəçiliyində “kadr” və “kadrların idarə edilməsi” əvəzinə “insan resursları” və “insan resurslarının idarə edilməsi” anlayışları yaranmışdır.

"İnsan resursları" anlayışı ilə "elmi idarəetmə" və "məktəblərinin əsasını təşkil edən kadrların idarə edilməsi anlayışları arasındakı fərq insan münasibətləri", tanımaqdan ibarətdir iqtisadi mümkünlüyü cəlb edilməsi ilə bağlı investisiyalar iş qüvvəsi, onu işlək vəziyyətdə saxlamaq, təlim keçmək və hətta hər bir insanın xarakterinə və fərdi fərqlərinə xas olan imkan və qabiliyyətlərin daha dolğun müəyyən edilməsi üçün şərait yaratmaq.

İnsan resursları anlayışı ilk növbədə sənaye, texniki və sosial-iqtisadi sferalarda korporasiyaların sahibkarlıq fəaliyyəti şəraitində baş verən dəyişikliklərə cavab olaraq yaranmış praktiki anlayışdır. Bu dəyişikliklərin təzahürü istehsalda işçi qüvvəsinin rolunun artması idi. Bir çox sənaye sahələrində rəqabət qabiliyyətinin həlledici amili ixtisaslı əməyin mövcudluğu, onun motivasiya səviyyəsi, əməyin təşkili formaları və kadrlardan istifadənin səmərəliliyini müəyyən edən digər xüsusiyyətlər olmuşdur. Nəticədə, kadrlar üçün “xərclərin minimuma endirilməsinə” əsaslanan kadrlarla işləməyə ənənəvi yanaşma bir çox korporasiyalarda öz müstəqilliyini tapmışdır.

“İnsan resursları” nəzəriyyəsinin postulatlarından biri də əməyin istifadəsinə dəyər kateqoriyalarının və qiymətləndirmələrin tətbiqidir.

Eyni zamanda, bir tərəfdən, "insan resurslarından" istifadə, ödənilən əmək haqqı ilə yanaşı, işəgötürən üçün müəyyən xərclərlə xarakterizə olunur. Bunlara kadr seçimi, təlim, sosial sığorta və s. Digər tərəfdən, insan resursları işəgötürənin sərəncamında olan gəlir əldə etmək qabiliyyəti ilə xarakterizə olunur. Məhz bu qabiliyyət insan resurslarından istifadənin “dəyər” aspektini müəyyən edir.

Gəlirin miqdarı əməyin fərdi məhsuldarlığından, onun müddətindən və səmərəliliyindən asılıdır. Aydındır ki, yüksək ixtisaslı, təlim və motivasiyaya malik sağlam işçi şirkətə daha yüksək gəlir gətirir və bu, onun şirkət üçün “dəyər”ini müəyyən edir.

İnsan resursları konsepsiyasının əsas nəzəri postulatı işçilərin əsas istehsalın resursu kimi nəzərdən keçirilməsi və işçi qüvvəsi haqqında fikirlərin sərvət hədiyyəsi kimi rədd edilməsidir, bunun inkişafı üçün heç bir ehtiyac yoxdur. Pul və işəgötürənin təşkilati səyləri. Beləliklə, “insan resursları” maliyyə resursları və əsas kapitalla hüquqlarda bərabərləşir.

Kadr işində əsas yenilik “insan resurslarının planlaşdırılması” adlanan yenilikdir. O, gələcək ehtiyacların proqnozunu, bir qrup yüksək səviyyəli menecerin əvəzlənməsi sxemlərinin işlənib hazırlanmasını, çatışmayan “insan resurslarının” aşkar edilməsini, habelə onların doldurulmasını təmin etmək üçün tədbirlərin planlaşdırılmasını əhatə edir. Kadr işinin yenidən qurulması menecerlərdən və yüksək maaşlı mütəxəssislərdən başladı, çünki bu kadrlara investisiyalar ən çox haqlıdır.

Yüksək səviyyəli menecerlərin səriştəsi və şəxsi "firmada marağı" korporasiyanın ümumi fəaliyyətinə ən köklü şəkildə təsir edir. Buna görə də, əmək haqqı sistemi, sosial sığorta və müxtəlif müavinətlər daxil olmaqla, kadr işi şirkətin top menecmentinin təmin edilməsinə yönəlib.

Ən əhəmiyyətli dəyişikliklər korporasiyaların işçilərin inkişafına münasibətdə baş verir. Bütün növ təlimlər üçün özəl biznesin ümumi dəyəri ildə 30 milyard dolları ötür. Məsələn, IBM və ATT şirkətlərində onların hər biri 750 milyon dolları ötür. Bununla belə, müxtəlif kateqoriyalı kadrlara differensial yanaşma qalır.

İnsan resurslarının praqmatik konsepsiyası tələb edir ki, hər bir şəxsə münasibət iqtisadi meyarlarla müəyyən edilsin: şirkətin kapitalı hesabına “insan üçün qoyulan” tam xərclər həmişə özünü doğrultmalı, uzunmüddətli perspektivdə isə mənfəət gətirməlidir.

Amerikalı alim-iqtisadçılar qeyd edirlər ki, elmi-texniki inqilabın indiki mərhələsində işçilərin istehsal və təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə təsir etmək imkanlarının kəskin şəkildə genişlənməsi müşahidə olunur. Xarakter müasir texnologiya istehsal və idarəetmə bir çox hallarda ciddi tənzimləməni istisna edir, bilavasitə iş yerində qərarların qəbul edilməsində müəyyən muxtariyyətin təmin edilməsini tələb edir və eyni zamanda işçinin hərəkətlərinə nəzarət etmək imkanlarını məhdudlaşdırır.

Əməyin məzmununda baş verən dəyişikliklər təkcə istehsal səviyyəsində deyil, həm də idarəetmənin bütün səviyyələrində özünü göstərir. İdarəetmənin kompüterləşdirilməsi ən yüksək səviyyədə qəbul edilən qərarların mürəkkəblik səviyyəsini və məsuliyyətini artırır, bir sıra səlahiyyətlər əlavə olaraq idarəetmənin orta və aşağı səviyyələrinə verilir.

Kadr hazırlığı fərdi əmək məhsuldarlığının artırılması vasitəsi kimi “insan resursları yanaşması” çərçivəsində nəzərdən keçirilir. Təlim nəticəsində işçilərin şirkət üçün "dəyərləri" nin dəyərlərindəki boşluq (ən yaxşılara nisbətən) iki-üç dəfə azaldıla bilər və müvafiq olaraq mənfəət artırıla bilər. .

IN praktiki baxımdan bu yanaşma kadr işində ehtiyacın proqnozlaşdırılması kimi yeni aspektlərlə bağlıdır müəyyən kateqoriyalar kadr; məlumat bankının formalaşdırılması ilə ixtisas və peşəkar bacarıqların xüsusi uçotu.

Yüksək keyfiyyətli insan resursları ilə maraqlanan bir sıra korporasiyalar son illərdə onların planlaşdırılmasına və idarəetmənin təşkilinin yeni formalarından istifadəsinə yeni yanaşmaların öyrənilməsi və işlənib hazırlanması istiqamətində böyük səylər göstərmişlər.

Hazırda ABŞ-da əməyin istifadəsində iki tendensiya eyni vaxtda fəaliyyət göstərir. Birincisi, korporasiyaların ehtiyacları tam ödəmək istəyidir öz istehsalı yüksək keyfiyyətli işçi qüvvəsi və bununla da mühüm rəqabət üstünlükləri əldə etmək.

İkinci strategiya təkcə kadrların hazırlanmasına və inkişafına deyil, həm də yaradılmasına əlavə investisiyaları nəzərdə tutur zəruri şərtlər daha tam istifadə üçün. Bu da öz növbəsində firmaların kadr dəyişikliyini azaltmaqda və firma üçün işçilərin təmin edilməsində marağını yaradır.

98. Yerli təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi: dövlət, qiymətləndirmə.

Müxtəlif şirkət və təşkilatların özlərinə məxsus olanları var xüsusiyyətləri kadrların idarə edilməsi metodologiyasında. Eyni zamanda bəziləri kadr idarəetmə modelləriən böyük populyarlıq və paylama aldı. Beləliklə, məsələn, Amerika (Qərb) və Yapon kadr idarəetmə modelləri tez-tez fərqlənir.

HR modeli daxil ola bilər xüsusi qaydalar işə qəbul, bəziləri xarakterik şərtlərəmək və s.. Bəzi ölkələrdə belə qayda və xüsusiyyətlər milli xarakter almışdır. Buna görə də ABŞ-a xas olan kadrların idarə edilməsi modeli Amerika, Yaponiyada məşhur olan kadr idarəetmə modeli isə Yapon adlanır.

HR Modelləri: Amerika

Kadrların idarə edilməsinin Amerika modeli aşağıdakılarla xarakterizə olunur xüsusiyyətləri:

• Kadrlar təhsilə, praktiki iş təcrübəsinə uyğun seçilir, psixoloji uyğunluq komandada işləmək bacarığı. Eyni zamanda, rəhbərlər “yuxarıdan” təyin edilir.
• Amerika modeli üzrə idarə olunan şirkətlərdə işə qəbul namizədin peşəkar hazırlığının səviyyəsini üzə çıxarmalı olan test imtahanı əsasında həyata keçirilir. Onların başlanğıcı ilə rəsmi vəzifələr yeni işçi təlimatlarla, eləcə də bütövlükdə şirkətin fəaliyyəti ilə tanışlıq prosedurundan sonra başlayır.
• Lazımi işçi qüvvəsinin təmin edilməsinə böyük diqqət yetirilir: tənzimləyicilər, alət ustaları, avadanlıqların təmiri üzrə mütəxəssislər. İşçilərin ixtisaslaşması da vacibdir - dar profilli mütəxəssislərə üstünlük verilir.
• İşçilərin maaşları çevik sistemə əsasən hesablanır, işçilər layihə-məqsəd qruplarında - xüsusi "köçmə" qruplarında birləşdirilə bilər. İnzibati aparat ixtisar edilib iş təsvirləri işçilər üçün əlverişlidir.

HR Modelləri: Yapon

Kadrların idarə edilməsinin Yapon modeli aşağıdakılarla xarakterizə olunur xüsusiyyətləri:

• İşçilər ömürlük və ya uzun müddətə işə götürülür. Eyni zamanda, işçilərə müəyyən sosial təminatlar və güzəştlər verilir və buna görə də bir şirkətdən digərinə "keçidlər" qəbul edilmir.
• Kollektiv başlanğıc ən yüksək prioritet, fərdi - ikinci dərəcəlidir. İşçilərin şirkət daxilində əməkdaşlığı təşviq edilir, tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq bütün işçilər arasında bərabərlik prinsipi dəstəklənir.
• Maaşlar şirkətdəki iş stajına uyğun olaraq artır. İşçilərin 55 və ya 60 yaşına çatana qədər, pensiya yaşına çatana qədər bütün həyatı boyu eyni şirkətdə işləməsi qeyri-adi deyil.
• Hesab olunur ki, komanda rəhbərləri şirkətin fəaliyyətində yaxşı “bacarıqlı” olmalı və lazım gəldikdə istənilən sahədə işləməyi bacarmalıdırlar. Bu baxımdan promosyon karyera nərdivanıüfüqi şəkildə baş verir (Amerika modelindən fərqli olaraq).

"Saf" şəklində Amerika və yapon modelləri kadrların idarə edilməsiçox yaygın deyil - şərq və qərb mədəniyyətlərinin qarşılıqlı inteqrasiyası təsir göstərir. Lakin onların xarakterik xüsusiyyətləri müasir şirkətlər tərəfindən öz idarəetmə modellərinin formalaşmasında fəal şəkildə istifadə olunur.

Amerika menecmentinin özünəməxsusluğu var maraqlı xüsusiyyətlər. Ölkəmizdə və ABŞ-da kadr idarəçiliyi modelləri hansılardır? Nə qədər təsirli Amerika sistemi kadr menecmenti? Yapon modelindən nə ilə fərqlənir və bu və ya digər modelin üstünlükləri nələrdir?

Amerika hökumət sisteminin əsasları

Amerika hökumət sisteminin əsasları klassik məktəbin əsas müddəalarıdır. Hal-hazırda amerikalılar insanların psixologiyası və onlar arasındakı münasibətlərlə bağlı ən maraqlı məktəb nəzəriyyələrindən fəal şəkildə istifadə edirlər. Həmçinin, Amerika idarəetmə sistemi strategiyası və hər bir vəziyyətə fərdi yanaşması ilə seçilir. Bundan əlavə, amerikalılar idarəetmədə beynəlmiləlləşmədən səmərəli istifadə edirlər (beynəlmiləlləşmə məhsulun istənilən şəraitdə və istənilən yerdə istifadəyə uyğunlaşdırılmasıdır). Amerikalı mütəxəssislər başqa sahələrdən olan mütəxəssislərlə birgə işləməyi bacarır ki, bu da onların işini daha məhsuldar edir. Sosioloqlar əmindirlər: Amerikanın iqtisadi uğurunun ürəyi onun kapitalında və idarə olunmasındadır.

Amerika hökumət sisteminin formalaşmasına nə kömək etdi?

Bildiyiniz kimi Amerikanın rəsmi kəşf tarixi 1492-ci il oktyabrın 12-dir. Yeni dünya Kolumb tərəfindən kəşf edilmiş, həm avropalı macəraçılar, həm də avropalı xristianlar üçün yeni gələcək üçün ümid oldu. İnsanlar üçün gəldi yeni həyat, bu o deməkdir ki, "dönmək" lazım idi. Tez varlanmaq həyatın əsas məqsədlərindən birinə çevrilib. Təbii ki, belə bir başlanğıc gələcəkdə tərəfdaşlar arasında münasibətlərin inkişafına təsir etməyə bilməzdi. Buna görə də amerikalılar biznesdə sadəlövh olmağa meylli deyillər, bütün məsələlərdə hüquqi yardıma arxalanmağa üstünlük verirlər.

Amerika hökumət sisteminin qurulduğu amerikalıların əsas keyfiyyətləri özünə inam, ünsiyyətcillik, açıq fərdilik, nikbinlik və ambisiyadır. Əgər insanda bu keyfiyyətlər varsa, o zaman həyatda öz yolunu tuta bilər. Ümumiyyətlə, amerikalılar kifayət qədər təşəbbüskardırlar - onlar bütün həyatları boyu 30 dəfəyə qədər işləri dəyişə bilirlər.

Amerikalılar bir qədər eqoistdirlər. Onlar işdə uğur qazanaraq, yalnız daha çox pul qazanmaq və nüfuzlarını artırmaq arzusunu rəhbər tuturlar.İşçi müdirin əmrini yerinə yetirə bilməyəcəyini dəqiq bilsə belə, edəcəyini söyləyəcək. bu, rəhbərliyin və həmkarlarının gözündə onun nüfuzunu artıracaq.

Amerika Menecmentinin Əsas Prinsipləri

• Komanda və nəzarətin aydın strukturu.
• Fərdi qərar vermə prosesi.
• Rəhbərlik ciddi şəkildə fərdin üzərində dayanırdı.
• Nümayəndə heyəti (ən çox yayılmış modellərdən biri).
• Tabeliyində olanlarla formal münasibət.
• Fərdi nəticələrə əsaslanan təşviqlər və qiymətləndirmə.
• İşçilər üçün aşağı zəmanətlər.

Xarakterik Prioritetlər

1. Birləşmiş Ştatlar uğur qazanmaq və müstəqil şəkildə özünü qurmaq istəyi ilə xarakterizə olunur, ona görə də bu və ya digər işlə məşğul olan hər kəs yalnız öz maraqlarına arxalanmağa çalışır. Nəticə etibarı ilə şirkətdə birlik və mehriban komanda işi Amerika firmalarında müşahidə oluna bilən şey deyil.
2. Rəhbər komandanın işinə müstəqil şəkildə nəzarət edir və tez qərarlar qəbul edir. Yaxşı bir lider qəbul etmək bacarığı kimi şəxsi keyfiyyətlərlə xarakterizə olunur düzgün qərarlar, təşəbbüs, aydın nəzarət strukturu.
3. Kişi davranış tipi təkcə kişilər üçün deyil, həm də qadınlar üçün xarakterikdir. Cəmiyyətin əksər nümayəndələrinin əsas vəzifəsi maddi tərəqqi, uğur, özünü ifadə etməkdir. Odur ki, bu və ya digər sahədə uğur qazanmaq istəyən qadınlar sözün əsl mənasında “kişi xarakterinə” malik olmalıdırlar.

1960-cı illərdən etibarən Amerika sistemi öz strategiyasını möhkəm şəkildə qurdu. Strateji idarəetmə, dəyişən istehlak tələblərinə cavab vermək istəyi ilə yanaşı, Amerika şirkətlərinə müvəffəqiyyətlə çıxmağa imkan verir. çətin vəziyyətlər və zərurət yarandıqda rəqabətqabiliyyətliliklərini artırırlar.

Amerika hökumət sisteminin çatışmazlıqları nələrdir?

1. Yeni idarəetmə üsullarının tətbiqində çətinliklər. Amerikalılar olduqca mühafizəkardırlar
2. Ciddi şəkildə əməl edilməli olan çoxlu təlimatlar.
3. Dar mütəxəssislərə üstünlük verilir.
4. Sabit gəlir əldə etməkdənsə, qısamüddətli mənfəət əldə etməyə istiqamətlənmə.
5. Azaldılmış investisiya.
6. Artan istehlak xərcləri.

İnsan resurslarının idarə edilməsi

Müəyyən şirkətlərdə insan resurslarının idarə edilməsinin əhəmiyyəti danılmaz və danılmazdır. İnsan resurslarının düzgün idarə edilməsi şirkəti yeni rəqabət səviyyəsinə yüksəltmək, bazarda aparıcı mövqelərdən birini əldə etmək imkanıdır. Axı, şirkətin uğurunun ən vacib komponenti insan resurslarıdır.

Vicdanlı iş və öz vəzifələrini aydın və ahəngdar şəkildə yerinə yetirmək bacarığı olmadıqda, şirkətin yeni bir uğur səviyyəsinə çatması ehtimalı azdır. Bundan əlavə, insanlar potensialın, yeni ideyaların tükənməz mənbəyidir. Onların intellektual resursları qeyri-məhduddur, daim təkmilləşmək və inkişaf etmək imkanlarına malikdir.

Həm yerli, həm də xarici şirkətlər arasında kadr idarəetməsinin əsas modellərini ayırmaq olar. Aşağıdakı məqamlar Amerikada da öz əksini tapıb.

Məqsədlərin nailiyyətləri

Əsas odur ki, müəyyən bir məqsədə nail olun. İşçilər şirkətdə sərf etmək üçün deyil, hər dəqiqə rəhbərliyin qarşıya qoyduğu müəyyən məqsədə çatmağa yaxınlaşmaq üçün işə gəlirlər. müəyyən miqdarda vaxt və evə get.

Nümayəndə heyəti

Delegasiya rəhbərin (və ya idarəetmə qrupunun) müəyyən səlahiyyətlərinin işçilərə verilməsidir. Belə bir sistem bir çox şirkətlər tərəfindən istifadə olunur, çünki bu yanaşma işçilərə daha çox məsuliyyəti ötürməyə imkan verir ki, bu da onların fəaliyyətini yaxşılaşdıracaq.

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsinin Amerika Modeli nədir?

Amerikalılar öz kadr idarəçiliyi modelini ilk hazırlayanlar arasında idilər. Hal-hazırda bir çox ölkələrdə - Böyük Britaniyada, Kanadada, Yeni Zelandiyada fəal şəkildə istifadə olunur və əlbəttə ki, vətənində - ABŞ-da ən böyük yayılmasını aldı. Yaponiyanın özünün kadr idarəetmə modelinə malik olmasına baxmayaraq, o, tez-tez Amerika modelindən də istifadə edir. Rusiyada hər iki model bacarıqlı birləşməsində olduqca səmərəli istifadə olunur.

Kadrların idarə edilməsi üsulları müxtəlif ölkələrəvvəllər tərəqqi əsasında formalaşmışdır. Amerika modeli aşağıdakı səbəblərə görə hazırlanmışdır:

1. Maşınların işi daha səmərəli şəkildə canlı əməklə əvəz olunmağa başladı.
2. Müəyyən çətinliklərin ortaya çıxması, onların aradan qaldırılması üçün strategiya lazım idi.

Əvvəlki sistem Amerika rəhbərliyi, əgər belə adlandıra bilsəniz, aydın dizaynı olmayan sürətli qərarlara əsaslanırdı. Gələcək üçün strategiya və planlar nəzərə alınmadı, bir çox müəssisələr “kor-koranə” hərəkət etdilər, bu, qəbuledilməzdir, çünki onların müəssisəsi hər gün çökə bilər. Buna görə də, işəgötürənlər getdikcə yeni, unikal sistemin inkişafı haqqında düşünürlər.

Yalnız 19-cu əsrin sonlarında Henry Towne sayəsində şirkət rəhbərləri işçilərin idarə edilməsinin texnologiyanı idarə etmək qədər vacib olduğunu düşünməyə başladılar.

Müasir ABŞ kadr idarəetmə sistemi necə görünür?

Kadrların idarə edilməsi fəlsəfəsi Amerikanın özü ilə birlikdə doğuldu. Onun fərqləndirici xüsusiyyət hər bir işçiyə dar bir mütəxəssis olan bir fərd kimi baxılmasıdır. Bizim ölkədən fərqli olaraq burada generalistlərə üstünlük verilmir. Burada bizə tanış olan “iməciliklər” yoxdur. Amerikalılar buna inanırlar Ofis işçisi ofisdə masa arxasında oturmalı, sahə təmizləyicisi isə ərazini təmizləməlidir. Hər kəs öz işi ilə məşğuldur, başqa cür də ola bilməz.

İşə götürmə təlimatlarla uzun müddət tanışlıq, komanda ilə tanışlıq və digər uzun, lakin çox vaxt tam şəkildə müşayiət olunur. zəruri prosedurlar. İşçi yeni iş yeri ilə nə qədər şanslı olduğunu görməlidir. Öz növbəsində, işdən çıxarılma daha uzun qeydlərlə müşayiət olunur - işçi nə itirdiyini başa düşməlidir və səhvinə görə peşman olmalıdır.

İşçilər arasında rəqabət istənilən Amerika şirkətində adi hal hesab olunur, çünki rəqabətqabiliyyətlilik rəhbərliyin namizədlərə qoyduğu əsas tələblərdən biridir. İşçilər arasında rəqabət sizə nail olmağa imkan verir ən yaxşı nəticələrşirkətin işində və işçilərin karyera nərdivanını dırmaşmaq üçün.

Amerikada nümayəndə heyəti tez-tez kadr idarəetmə modeli kimi istifadə olunur, çünki amerikalılar hesab edirlər ki, şirkət üçün məsuliyyətin bir hissəsini vəzifəsinə görə bu məsuliyyəti daşımamalı olan bir işçiyə keçirsəniz, işçilərin səmərəliliyi artır.

ABŞ-da işə qəbul

Firmada aparıcı kadrlar yüksək səviyyəli menecerlər tərəfindən təyin edilir. İşçilər aşağıdakı meyarlar əsasında işə götürülür:

• təhsil,
• praktiki təcrübə səviyyəsi,
• rəqabət qabiliyyəti,
• psixoloji uyğunluq,
• komandada işləmək bacarığı.

İşçi seçərkən Xüsusi diqqət namizədin ixtisasına və peşəkarlığına diqqət yetirin.

Amerikada dar profilli mütəxəssislər geniş olanlardan daha çox yayılmışdır. Və onlar yalnız çox dar bir sahədə ixtisaslaşdıqları üçün karyera yüksəlişi həmişə mümkün olmur. Bu, kadrların dövriyyəsini izah edir - insanlar tez-tez və tez iş yerlərini dəyişirlər, bir şirkətdən digərinə keçirlər.

Hər bir şirkət öz işə qəbul qaydalarını müəyyən edir. Adətən potensial işçilər onların şəxsi keyfiyyətlərini və iş qabiliyyətini müəyyən edən xüsusi testlərdən keçirlər ki, bu da şirkət üçün eyni dərəcədə vacibdir. Namizədlər həmçinin ixtisaslarını müəyyən etmək üçün sınaqdan keçirilir. Namizədin vəzifəyə təsdiq edilməsi barədə qərar qəbul edildikdən sonra onu iş yerinə və kollektivə təqdim edirlər, lakin o, yalnız öz vəzifələrini bilir, lakin işçi şirkətin konkret olaraq nə işlə məşğul olduğunu bilmir. O, dar profilli mütəxəssisdir, ona görə də onu hər şeyə həsr etməyə ehtiyac yoxdur.

Amerika firmalarında işçilərin işdən çıxarılması adətən ya keyfiyyətsiz işə, ya da qanunla cəzalandırılan cinayətə əsaslanır. Bir işçi oğurluq və ya digər cinayətə görə işdən çıxarılarsa, işdən çıxarılma heç bir uzun müddət əxlaqsızlıq olmadan baş verir. Səhv iş işdən çıxarılma səbəbi hesab edildikdə, işçiyə ilk növbədə işində irəliləyiş olmadığı təqdirdə işdən çıxarılacağı barədə xəbərdarlıq edilir. Tabeliyində olan işçinin çatışmazlıqlarının və səhvlərinin siyahısını özündə əks etdirən sənəd həm onun özü, həm də rəhbər tərəfindən imzalanır. Komandanın hər bir üzvünün əməyinin qiymətləndirilməsi ildə 1-2 dəfə, hətta ən çox üçün qiymətləndirilir. səhlənkar işçi tapmaq imkanı olacaq yeni iş Bu müddət ərzində.

İşdən çıxarılma qərarı işçinin birbaşa rəhbərindən bir neçə pillə yuxarı olan rəhbər tərəfindən qəbul edilir. Ancaq işdən çıxarılan şəxs həmişə işdən azad edilməsi ilə bağlı şikayət edə biləcək - istər yuxarı rəhbərlik, istərsə də məhkəmə yolu ilə.

Əmək haqqı və işçilərin motivasiyası

1. İşçi işlədiyi saatlara görə maaş alır. İşini tam yerinə yetirib-yetirməməsinin əhəmiyyəti yoxdur, çünki əmək haqqı praktiki olaraq məhsuldan asılı deyil.
2. Minimum əmək haqqı varsa, qanunla tənzimlənir.
3. Əgər işçinin əmək haqqının səviyyəsi orta səviyyədədirsə, o zaman şirkət onun bu coğrafi ərazidə digər şirkətlərin işçilərinin aldığı maaşdan aşağı olmamasına diqqət yetirir.
4. Əmək haqqının səviyyəsi ilk növbədə işçinin ixtisasından və ərazidə yaşamaq üçün ödəniş səviyyəsindən asılıdır.
5. İşçilərin attestasiyası hər il keçirilir. Bir işçi yaxşı bir iş görürsə, qazancın artması hər il baş verir. Birbaşa rəhbər, tabeliyində olanların işinin nəticələrini əmək haqqının artırılması barədə qərar qəbul edən yuxarı rəhbərliyə ötürür.
6. Bir qayda olaraq, işçilərin maaşları ciddi şəkildə məxfidir (bu, aşağıda göstərilmişdir əmək müqaviləsi və yalnız işəgötürənə və işçinin özünə məlumdur), sırf fərdidir.
7. Bonuslar yalnız firmanın yuxarı rəhbərliyinə ödənilir. Belə bir sistem kifayət qədər rahatdır - işçilər işlərinə müsbət təsir edən yüksəliş əldə etməyə meyllidirlər. Bir yüksəliş əldə etmək üçün müxtəlif təlimlər vasitəsilə bacarıqlarınızı artırmalısınız.
8. Əksər Amerika şirkətlərində əməkhaqqı Amerika kadr idarəetmə sisteminin çatışmazlıqları ilə əlaqələndirilə bilər. Ödəniş istehsaldan asılı deyil, buna görə də işçilərin işini stimullaşdırmır. Buna baxmayaraq, ABŞ-da maaşlar arta bilər, lakin demək olar ki, heç vaxt düşmür - müəyyən bir artı.

Amerikada əlavə ödəniş

Hər bir işçi mükafat şəklində müəyyən məbləğ alır, lakin bu məbləğ onun işlədiyi bölmənin (emalatxana, şöbə, filial) uğurundan asılıdır.

Bununla belə, in Son vaxtlar bir çox uğurlu şirkət çevik əmək haqqı sistemindən istifadə etməyə başladı. Bu, işçilərə gəlir səviyyəsini artırmağa, şirkətə - tabeliyində olanlardan vicdanla yerinə yetirilən işi almağa imkan verir, çünki belə bir sistem mükəmməl motivasiya edir.

Yapon hökumət sistemi - Amerikadan nə dərəcədə yaxşıdır?

Həm Amerika kadr idarəetmə sistemi, həm də Yapon sistemi nadir hallarda rast gəlinir təmiz forma. Bununla belə, onlar birləşirlər xarakter xüsusiyyətləri. Yaponiya hökumət sisteminin xüsusiyyətləri hansılardır?

1. Yapon kadr idarəçiliyinin əsas xüsusiyyətlərindən biri həyat sistemidir (in son çarə, uzun) işə qəbul. Burada hər şey çox diqqətlə düşünülmüşdür - şirkətlər ən yüksəklərlə əməkdaşlıq edirlər təhsil müəssisələri ehtiyac duyduqları sahələr üzrə mütəxəssislər hazırlayan. Beləliklə, potensial namizəd işə qəbul üçün açar olan imtahandan keçməmişdən əvvəl şirkət onun haqqında kifayət qədər məlumatlıdır. Namizəd vəzifəyə təsdiq edildikdən sonra o, bir il təcrübəçi kimi işləməlidir. Amma bir ildən sonra işçi heç bir halda işdən çıxarılmayacağına dair zəmanətlə daimi komandanın üzvü olur (təbii ki, cinayət törətsə və ya şirkət müflis olarsa, bu qanun qüvvəsini itirəcək). Bir işçi ayrıldıqda öz iradəsi, o, karyerasına əvvəldən başlayır, ona görə də Yaponiyada praktiki olaraq kadr dəyişikliyi problemi yoxdur.
2. Yaponiyada qərar qəbuletmə sistemi də çox maraqlıdır. Burada qərarlar birgə qəbul edilir, adi işçidən tutmuş idarə heyətinə qədər hər kəs konkret qərarla bağlı öz fikrini bildirə bilər. Əslində bir qərar bir neçə mərhələdən keçir - əvvəlcə sıravi işçilər öz təkliflərini irəli sürür, sonra yuxarı rəhbərliyə ötürürlər. Nəhayət, qərar əsas idarəetmə masasında başa çatır.
3. Yapon idarəetmə sisteminin kifayət qədər böyük çatışmazlığı idarəetmə komandasının tabeliyində olanlarla sıx əlaqəsi, müxtəlif (rəsmi və qeyri-rəsmi) əlaqələrin təşviq edilməsidir. Firmaların administrasiyası işçilərlə sıx əlaqə saxlayır, tez-tez mağazalarda onlarla işləyir. Bir tərəfdən, bu vəziyyət yaxşı rəhbərlikdən və özünü tabeliyində olanlardan üstün tutmamaq bacarığından danışır, digər tərəfdən, işçilərin administrasiyaya o qədər də hörməti yoxdur, ona görə də bir çox şirkətlərin səhəri tez-tez mitinqlərlə başlayır.
4. Yaponiyada əmək haqqı xidmət müddətindən asılıdır. Bir gənc müəyyən bir sahədə diqqətəlayiq qabiliyyətlər göstərsə belə, o, çatmayacaq düzgün yaş daha yüksək vəzifəyə yüksəldi.

Oxşar məqalələr