Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası, işəgötürənin istəyib-istəməməsindən asılı olmayaraq işçini işdən çıxara biləcəyi səbəbləri nəzərdə tutur. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsasları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsaslar

• p.1 - təşkilatın ləğvi, İP-nin fəaliyyətinin dayandırılması -;
• bənd 2 - işçilərin ixtisarı -;
• s.3 - işçinin tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluğu;
• s.4 - idarə heyətinə aid olan təşkilatın sahibinin dəyişdirilməsi;
• p.5 - tutduğu vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş vəzifələrin sistematik şəkildə yerinə yetirilməməsi -;
• p.6 - əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması (tək) -;
• p.7 - səlahiyyətlilərin işçiyə inamının itirilməsi -;
• s.8 - uşaqlarla işləyən işçinin əxlaqsız hərəkəti;
• səh.9 - idarə heyətinin nümayəndəsinin təşkilatın əmlakına ziyan vuran əsassız hərəkəti;
• s.10 - idarəetmə komandasının nümayəndəsi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması (tək);
• Maddə 11 - işə qəbul zamanı işçi tərəfindən saxta sənədlərin ötürülməsi -.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini 81-ci maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarmazdan əvvəl təşkilatın rəhbərliyi işçi ilə razılığa gələ bilər ki, bu barədə ərizə yazmaq olar. öz iradəsi. Əgər işçi istəmirsə, onda əsaslar olduqda, işəgötürənin 81-ci maddənin bu və ya digər bəndini tətbiq etmək hüququ vardır. Eyni zamanda, işdən çıxarılma qaydasında, habelə maddənin bəndi və nömrəsi üzrə. 81 məqalənin bəzi nöqtələrində qeydlər bəzədilməyəcək iş dəftəri işçi və yeni işə müraciət edərkən dərhal diqqəti cəlb edəcək.

Sənədləşdirmə

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması işçinin ərizə yazmasını tələb etmir. İşdən çıxarılma əmrinin formalaşdırılması üçün əsas işdən çıxarılma səbəbindən asılı olaraq başqa bir sənəddir. Əmr T-8 formasından istifadə edilməklə tərtib edilir, maddənin 81-ci bəndi işdən çıxarılma səbəblərini göstərmək üçün sahəyə yazılır və işəgötürənə işçini öz təşəbbüsü ilə işdən azad etmək hüququ verən sənəd göstərilir.

İşçilərin ixtisarı üçün istefa məktubu nümunəsini yükləyin -.

İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma məktubu nümunəsini yükləyin -.

Əmr əsasında işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilir və işdən çıxarılmada “xitam səbəbi” sətrində qeyd aparılır. əmək müqaviləsi»Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsinin bəndi və nömrəsi ilə qeyd edilir.

Əmək kitabçasında qeyd işçinin son iş günündə əmr əsasında aparılır. İş kitabının özü işdən çıxarılan işçiyə verilir. İş kitabının doldurulması qaydası ilə tanış ola bilərsiniz.

Son iş günündə hesablanır ödənilməli ödənişlər- istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya, qalıqlar əmək haqqı, davamlılıq təzminatı, lazımi kompensasiya(ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda). Bu ödənişlər işçiyə işdən çıxarıldığı gün verilməlidir.

İşdən çıxma səbəbi ilə necə işdən çıxarılmalı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi)

İşə gəlmədiyi təqdirdə işçini işdən çıxarmaq üçün necə işdən çıxarmaq olar? - bu, işçinin üzrlü səbəb olmadan 4 saatdan çox işdə olmamasıdır. Bu, əmək intizamının pozulmasıdır və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi əsasında işçinin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər.

Özbəkistan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi bir işçini yalnız işdən kənarda qaldığına və işə gəlmədiyinə görə deyil, həm də iş yerində alkoqol və ya narkomaniya vəziyyətində olduqda işdən azad etməyə imkan verir. ticarət sirri, əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əmlakın oğurlanması və zədələnməsi.

İşdən çıxma sənədləşdirilməli, işçinin həqiqətən də üzrlü səbəb olmadan işə getmədiyinə, yəni işdən çıxmağa yol verdiyinə dair sübutlar olmalıdır. Sənədlərə bölmə rəisi və ya kadr işçisi tərəfindən şahidlərin iştirakı ilə tərtib edilən iş yerində olmama aktı daxildir. Bölmənin rəhbəri tərəfindən yuxarı rəhbərliyə yazılan akta əlavə olunur. İşdən çıxmağa icazə verən işçi yazmalıdır ki, orada olmamasının səbəbləri göstərilməlidir. Bu sənədlərə əsaslanaraq, rəhbərlik işdən çıxma halına görə işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsinin mümkünlüyü barədə qərar qəbul edir.

Eynilə, işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etdikdə işdən çıxarılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən işləməkdən imtina etdiyiniz üçün işdən çıxarıla bilərsiniz.

Beləliklə, işəgötürən qanuna uyğun olaraq, sənədləşdirilmiş müvafiq əsaslar olduqda işçini öz istəyi olmadan işdən azad edə bilər. İşdən çıxarılma əmrində mütləq təsdiqedici sənəd olmalıdır, əgər bu işçinin ifadəsi deyilsə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini işdən çıxarmaq hüququ verən başqa bir sənəd olmalıdır.

İşdən çıxarılma prosesi aydın qanunlara əsaslanır. İşdən çıxarılma ilə bağlı əsas müddəalar Sənətdə təsvir edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün on bir əsas var. Ən çox ümumi səbəbləröz istəyi ilə müqavilənin ləğvi və işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi kimidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma üçün əsaslar

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının əsasları Art-da çox aydın şəkildə verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Siyahıya aşağıdakı səbəblər daxildir:

1. Müəssisənin ləğvi.
2. Yeni sahibin gəlişi.
3. İşçi kollektivinin sayının azaldılması.
4. Əmək intizamı normalarının kobud şəkildə pozulması.
5. Peşə vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməkdən daimi yayınma.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma prosesi

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma proseduru işdən çıxarılma səbəbindən çox asılıdır. Fərqli şərtlərdə çox əhəmiyyətli fərqlər ola bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bir işçinin işdən çıxarılmasının bütün əsaslarını sadalayır

Müəssisənin ləğvi və ya əmək kollektivinin planlı şəkildə ixtisarı zamanı işdən azad edilməsi

O, ilk növbədə Sənətdə müəyyən edilmiş təlimatlara əsaslanmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi. Rəhbərliyin məsuliyyəti işçi qrupuna yenidən təşkili barədə əvvəlcədən məlumat verməkdir. Planlaşdırılan ixtisarlar barədə bildiriş planlaşdırılan tarixdən ən geci iki ay əvvəl yazılı bildirişlər şəklində edilməlidir.

Xəbərdarlığı almış işçi orada göstərilən müddətdən əvvəl işdən çıxmaq istəyirsə, təşkilat onu yarı yolda qarşılamalı və işçi üçün əlverişli vaxtda müqaviləni ləğv etməlidir.

Ləğv nəticəsində işdən çıxarılma ilə digər səbəblərə görə işdən çıxarılma arasında əsas fərq kompensasiya ödənilməsi zərurətidir. Orta aylıq qazanc məbləğində verilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra iki ay ərzində iş tapmayan şəxsə yeni iş, şirkət ikinci ayın əmək haqqını ödəməyə borcludur. Və işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq mərkəzində qeydiyyata alındıqda, işsiz statusu aldıqda, üçüncü ay üçün də orta əmək haqqı ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Ləğvetmə və ya ixtisar zamanı işdən çıxarılma çox mürəkkəb və bir çox hallarda ağrılı prosesdir. Qanunun pozulması ilə bağlı ittihamların qarşısını almaq üçün təşkilatın rəhbərliyi aşağıdakı ardıcıl addımlara tam əməl etməlidir:

1. Planlaşdırılan işdən çıxarılma barədə işçini məktubla xəbərdar edin. Bildiriş onun tərəfindən imzalanmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).
2. İşçini peşəkar bacarıqlarına əsasən işləyə biləcəyi mövcud iş yerləri barədə məlumatlandırın.
3. İşdən çıxarılmadan iki ay əvvəl Məşğulluq Xidmətinə məktub göndərin. Müstəsna hallarda, Sənətə uyğun olaraq çox sayda işçinin işdən çıxarılması planlaşdırıldıqda. 19 aprel 1991-ci il tarixli 1991-RF saylı Qanunun 25-i, 27 dekabr 2009-cu il tarixli dəyişikliklərlə, mesaj planlaşdırılan işdən üç ay əvvəl göndərilir.
4. Həmkarlar ittifaqı təşkilatını iki ay, kütləvi ixtisar olduqda isə üç ay əvvəl proqnozlaşdırılan əməliyyat barədə xəbərdar edin.

Müəyyən sayda işçilərin planlaşdırılmış ixtisarı və müəssisənin fəaliyyətinin davam etdirilməsi ilə işləməyə davam etmək hüququ olan işçilərin siyahılarını əvvəlcədən razılaşdırmaq və təsdiqləmək məqsədəuyğundur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). .

Video: işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma qaydaları

İş vəzifələrini qeyri-qənaətbəxş yerinə yetirdiyinə görə işdən çıxarılma

Çox vaxt bir işçi öz istəyi ilə istefa məktubunu imzalamağa məcbur olur, guya peşə vəzifələrinin öhdəsindən yaxşı gəlmədiyini iddia edir. Sənətin 3-cü bəndində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin işdən çıxarılmasının səbəbi onun vəzifəsinə kifayət qədər uyğun gəlməməsi və ya peşəkarlığın aşağı olması səbəbindən işini zəif yerinə yetirməsi ola biləcəyi bir müddəa var.

Düzdür, bu uyğunsuzluğu və işçinin aşağı ixtisasını sübut etmək olduqca çətindir. Birincisi, bunun üçün sertifikatlaşdırma aparmalısınız, onsuz işdən çıxarılma qanunsuz sayılır. İkincisi, işdən çıxarmaq barədə qərar qəbul etməzdən əvvəl işçiyə onun peşə bacarıqlarının səviyyəsinə və sağlamlıq vəziyyətinə cavab verən bir işə qəbul şəklində alternativ təklif etmək lazımdır. Sonradan işdən azad edilməsinə yalnız işçi iş təklifindən yazılı şəkildə imtina etdikdə icazə verilir.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxarılma

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxarılmanın əsas səbəbləri əmək intizamının işə getməməsi, sərxoş olması, oğurluq və ya müəssisənin əmlakına ziyan vurması şəklində əmək intizamının kobud şəkildə pozulmasıdır.

Bütün bu hallarda idarəetmə fəaliyyət alqoritmi aşağıdakı kimi təqdim olunur:

1. Xəyanətin qeydiyyatı. Eyni zamanda sərxoş vəziyyətdə görünən işçi işdən uzaqlaşdırılır.
2. Qanunu pozan tərəfindən yazılı izahat tərtib edilməsi. Oğurluq və əmlaka ziyan dəydikdə, təqsirli hökm çıxarılmalıdır.
3. Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılma əmrinin verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1.

Qanun pozuntusunun verilməsi qaydası

İntizam tənbehi tərtib etmək üçün pozuntunun hallarının göstərildiyi bir akt tərtib etmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). İşdən çıxarılma yalnız kobud pozuntu hallarına görə həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi), lakin belə bir pozuntuya dair akt tərtib etmək hər hansı bir intizam pozuntusu üçün onun icrasına bənzəyir.

Aktı tərtib etməzdən əvvəl işçidən müəssisənin direktoruna və ya sahibinə ünvanlanan izahat yazısını tələb etmək lazımdır. İşdən çıxarılan şəxsin işlədiyi bölmənin müdiriyyətinin nümayəndələrindən və işçilərindən ibarət komissiya tərəfindən baxılmalıdır. Bu komissiya pozuntunu qiymətləndirir və cəza tədbiri təklif edir.

İşçi izahat yazmaqdan imtina etdikdə və ya işdə olmadığına görə bunu edə bilmirsə, ona gəlib izahat yazısı yazmaq xahişi ilə sifarişli məktub göndərilir. Belə bir məktubu alarkən işçinin imzası müəssisənin əmək pozuntusunun səbəbini aydınlaşdırmaq üzrə öhdəliklərini yerinə yetirdiyinə sübutdur. Məktub imzasız qaytarılırsa, ikinci dəfə göndərilir. Bir həftə ərzində cavabın olmaması, intizam pozuntusu aktı şəklində davam edən işçinin işdən çıxarılması üçün sonrakı hərəkətlərin səbəbidir.

Akt başçı tərəfindən pozuntunun yeri və vaxtı göstərilməklə istənilən formada tərtib edilir. Sənəd rəhbərlik və iki şahid tərəfindən imzalanır. Aktın aşağı hissəsində imzaların üst-üstə düşməməsi lazım olan möhür qoyulur.

Akt ən azı tərkibdə komissiya tərəfindən tərtib edilməlidir üç nəfər, təqsirkar işçi onun məzmunu ilə tanış olduğunu təsdiq edən aktı imzalayır

İnkassasiya aktı işdən çıxma günü tərtib edilir, sonra isə hər buraxılmayan gün üçün ayrıca təkrarlanır. Vaxt vərəqində izah edilməmiş səbəblərə görə (HH) iştirak etməmə qeydi aparılır ki, bu da məhkəmədən sonra işdən çıxma (PR) və ya xəstəlik (B) ilə əvəz olunur.

Kobud pozuntu aktı işdən çıxarılma əmrinin hüquqi əsaslandırılması üçün əsasdır.

İşdən çıxarılma bildirişi

İntizam pozuntusu halında, işdən çıxarılma əmrinin özü işdən çıxarılma bildirişi kimi xidmət edir. İşçi onun məzmunu ilə tanış olmalı və imzalamalıdır. Onun xahişi ilə ona sənədin surəti verilir.

Ləğv nəticəsində işdən çıxarılma barədə bildiriş, planlaşdırılan tarixdən iki aydan gec olmayaraq əvvəlcədən həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Həmin maddənin 3-cü hissəsinə əsasən, bildiriş alan işçi orada göstərilən müddətdən əvvəl işdən azad edilməsini tələb etmək hüququna malikdir və müəssisə rəhbəri bundan imtina edə bilməz.

Bildiriş iki nüsxədə yazılır. İşəgötürəndə qalan surətdə sənədin alındığını təsdiq edən işçinin imzası qoyulur. Bildirişi imzalamaqdan imtina edildikdə, iki şahid tərəfindən imzalanan akt tərtib edilir.

Bildiriş jurnalda qeydiyyata alınır və 75 il arxivdə saxlanılır.

Bildiriş çap şəklində və ya əl ilə sərbəst formada verilir. Qanun yalnız onun məzmununu tənzimləyir. Burada tələb olunan maddələr:

• şirkətin adı və ya tam adı fərdi sahibkar;
• TAM ADI. işçi;
• işçinin vəzifəsi və iş bölməsinin adı;
• işdən çıxarılan şəxsin yaşayış yeri;
• tarix və məhəllə yazılı bildiriş;
• işdən çıxarılması üçün əsaslar (ləğv, mülkiyyətçinin dəyişdirilməsi, ixtisar);
• işdən çıxarılma vaxtı;
• müəssisə rəhbərinin imzası.

İşdən çıxarılan işçilərin bildirişi yazılı şəkildə tərtib edilir və imza qarşılığında təhvil verilir.

İşdən çıxarılma barədə bildirişin verilməsi

Sifariş standart T-8 blankında tərtib edilir.

Güc qazanmaq üçün hüquqi sənəd aşağıdakı mərhələlər fərqləndirilir:

• kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən əmrin tərtib edilməsi;
• sənədin kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən təsdiq edilməsi;
• işdən çıxarılan şəxsin imzası ilə təsdiq edilmiş əmri ilə tanışlıq;
• sənədin direktorun imzası;
• rəhbərin imzasının möhürlə təsdiqlənməsi;
• sənədin jurnalda qeydiyyatı.

Əmrdə şirkətin adı, işdən çıxarılan işçinin tam adı, onun vəzifəsi və Əmək Məcəlləsinin maddəsi ilə işdən azad edilmənin əsasları qeyd edilir.

İşdən çıxarılma əmri 8-T formasında tərtib edilir

Sifarişdə müəssisənin nömrəsi və rekvizitləri olmalıdır. Əmrin verilməsi və işdən azad edilmə vaxtı eyni tarixdə müəyyən edilməlidir. Qaydanın istisnası işçinin ölümüdür. Sonra ölüm haqqında şəhadətnamə aldıqdan sonra sərəncam verməyə icazə verilir.

Sənədi tərtib etmək üçün bütün qaydalara əməl etsəniz, məhkəmədə ona etiraz etmək çətin olacaq.

Əmək kitabçasına giriş

İş kitablarındakı qeydlər Əmək Məcəlləsinin müddəalarına, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 04/16/2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarına və Əmək Nazirliyinin 10/10/2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarına uyğun olaraq tərtib edilir.

İşdən çıxarılma haqqında bildiriş işdən çıxarılma əmrində göstərildiyi gün verilməlidir. Qara, mavi və ya bənövşəyi bir gel və ya ballpoint qələm ilə edilməlidir.

Girişin mətni üçün iki variant var və onların hər ikisi düzgündür:

• atəş;
• əmək müqaviləsinə xitam verdi və ya xitam verdi.

İşçinin işdən çıxarıldığı məqalənin adının qeydində heç bir ixtisarlara yol verilmir. İşdən çıxarılmanın əsasları haqqında protokolda vəzifə yazılır və müəssisənin əmrinə uyğun olaraq əmək kitabçasını dolduran və onların icrasına cavabdeh olan kadrlar üzrə məsul işçinin imzası qoyulur.

İşdən çıxarılma haqqında əmək kitabçasındakı qeyd əmrin verildiyi tarixlə üst-üstə düşməlidir

Kitabda kadrlar şöbəsinin möhürü yox, şirkətin möhürü var (Hökumətin 225 nömrəli qərarının 35-ci bəndi). Eyni Fərmana görə, işdən çıxarıldıqdan sonra işçi sonuncu qeydi imzalamalı və bununla da kitabın bütün məzmunu ilə tam razı olduğunu təsdiqləməlidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqdan sonra iş dəftərindəki bütün mümkün qeydlərin variantları bir cədvəldə ümumiləşdirilə bilər.

Kadrlar məmurunun işini asanlaşdırmaq üçün işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda istifadə olunan əmək kitabçalarında qeydlər üçün bütün mümkün variantların cədvəlləri var.

Pensiya ödənişləri

Ödəniş məsələləri ən çətin məsələlərdən biridir və ilk növbədə işdən çıxarılmasının baş verdiyi əsaslardan asılıdır.

Bununla belə, maddədən asılı olmayaraq, şirkət işdən çıxarılan işçiyə aşağıdakı ödənişləri etməlidir:

• işdən çıxarıldığı ayda işlədiyi günlərə görə əmək haqqı;
• işçinin istifadə etməyə vaxtı olmadığı məzuniyyət üçün kompensasiya.

Digər kompensasiya növləri işdən çıxarılmanın baş verdiyi əsaslardan asılıdır.

Sağlamlıq səbəbi ilə işdən çıxarıldıqda ödənişlər

Sağlamlıq səbəbi ilə işdən çıxarılma Sənət əsasında həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi, işçinin daha çox işdən imtina etməsi halında asan iş ya da belə vakansiyaların olmaması.

İki aylıq orta əmək haqqına və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyaya əlavə olaraq işçi hesablanır davamlılıq təzminatı iki həftə ərzində orta qazanc məbləğində (maddə 178).

Kiçilmə və ya ləğvetmə ödənişləri

İxtisar və ya ləğvetmə səbəbindən işdən çıxarıldıqda hesablama qaydası Sənətin 1-ci hissəsində müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, Sənətin 1, 2-ci bəndi. 81. Əmək haqqı və məzuniyyət ödənişindən əlavə ödənişlər həyata keçirilir:

• aylıq qazanc şəklində işdən çıxma müavinəti;
• işdən çıxarılan işçinin yeni iş axtardığı dövr üçün orta aylıq əmək haqqı.

İki ayın tam olaraq iş tapa biləcəyiniz müddət olduğuna inanılır. Ona görə də müavinət iki aylıq orta əmək haqqı məbləğində verilir. Müavinət almaq və üçüncü ay üçün işdən çıxarıldıqdan iki həftə sonra məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçməlisiniz.

Üçüncü ay üçün ödəniş almaq üçün aşağıdakı sənədləri təqdim etməlisiniz:

• məşğulluq xidmətindən arayış;
• iş dəftəri;
• pasport.

İşdən çıxarılan işçinin işə götürülməməsi ilə əlaqədar müavinətlərin ödənilməsi ayrıca sərəncamla verilir.

Əgər işçi işdən çıxarıldıqdan sonra 30 gün ərzində iş tapa bilmirsə və hətta xəstələnirsə, o zaman şirkət ona xəstəlik məzuniyyəti verməli olacaq.

İşçiyə bütün ödənişlər işdən çıxarılma əmri verildiyi gün edilməlidir. Fikir ayrılığı halında, işdən çıxarıldığı gün işçiyə yalnız mübahisəsiz ödənişlər edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

Kobud pozuntulara görə işdən çıxarılma ödənişləri

İşdən çıxma, sərxoşluq və digər bu kimi kobud pozuntulara görə işdən çıxarıldıqda, işçinin ümumi əsaslarla ödənişlər almaq hüququ vardır. Sadəcə işdən çıxarılma faktı artıq kifayət qədər cəzadır. Eyni zamanda, ödənişli məzuniyyət günlərinin işdən çıxma günlərinin sayına qədər azaldılması yolverilməzdir. Əgər işçi işə görə ona aid olan məzuniyyət günlərini istirahət etməmişdirsə, o zaman onlar üçün tam kompensasiya almaq hüququna malikdir. Eyni zamanda, iş günlərində, təbii ki, məzuniyyət günləri hesaba alınmır.

Son iş ayının iş günləri də eyni qaydada hesablanır. Təbii ki, məzuniyyət sayılan saatlar və günlər ödənilmir. İş günlərinə gəlincə, orta əmək haqqının hesablanması müddəti, habelə işdən çıxarılma ilə bağlı digər səbəblərə görə işdən çıxarılma ayından üç ay əvvəldir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra verilən sənədlər

İşdən çıxarıldıqda verilən əsas sənəd əmək kitabçasıdır. Bundan əlavə, bir sıra sənədlər təhvil verilir, bəziləri məcburi, qalanları isə işçinin istəyi ilə verilir.

Buraxılış üçün məcburi olanlar:

1. Son iki ildə qazanc haqqında arayış. Əmək Nazirliyinin 30.04.2013-cü il tarixli 182n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş standart formaya uyğun tərtib edilmişdir.
2. Son üç ayın əmək haqqı arayışı. Məşğulluq mərkəzində qeydiyyat üçün tələb olunur. Digər hallarda bu sertifikat işçinin istəyi ilə verilir.
3. Şəxsi gəlir vergisi forması üzrə yardım-2. Bu arayışdakı məlumatlara əsasən, yeni iş yerində işçinin uşaqdan tutulma və digər ödənişlər hüququnu müəyyən edə biləcəklər.
4. Fərdiləşdirilmiş uçotun hesabat formalarından çıxarışlar:
   • SZV-M;
   • SZV-STAGE;
   • bölmə 3 sığorta haqlarının hesablanması;
   • bölmə 6 RSV-1 PFR.

Bu məlumatın verilmə müddəti işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir.

İşdən çıxarılan şəxsə sığorta müddəti haqqında məlumat verən SZV-STAZH şəklində çıxarış daxil olmaqla fərdiləşdirilmiş mühasibat uçotundan çıxarışlar verilir.

İşçi məcburi sənədlər siyahısına daxil edilməyən digər sənədləri tələb etmək hüququna malikdir. Şirkət demək olar ki, bütün tələb olunan sertifikatları təqdim etməyə borcludur, çünki onların verilməməsi inzibati xətaya görə cərimənin ödənilməsinə səbəb ola bilər. Bu cür arayışlara işdən çıxarılma və işə qəbul, işlərin birləşdirilməsi və ya başqa işə köçürülməsi barədə əmrlərin surətləri daxildir.

Pensiya yaşına yaxınlaşan vətəndaşlar SPV-2 formasında iş təcrübəsi haqqında arayış tələb edə bilərlər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməyən işçilərin kateqoriyaları

Aşağıdakı işçi qruplarına “işdən çıxarılmayan” işçilər deyilir:

• 14 yaşınadək uşaqları olan tək analar;
• hamilə qadınlar (ləğv zamanı işdən çıxarılma istisna olmaqla);
• müəssisənin əmri ilə məzuniyyətdə olan işçilər (ləğv olunma halları istisna olmaqla);
• harada olduğu məlum olmayan işçilər (ləğv edilmə səbəbi istisna olmaqla);
• yaşına çatmamış uşaqları olan qadınlar üç il(müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla, habelə onlar Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və 336-cı maddəsinin 2-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri yerinə yetirdikdə; Rusiya Federasiyası);
• 18 yaşınadək sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan tək analara (müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla, habelə onlar bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və Qanunun 2-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri törətdikdə; Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi);
• 14 yaşınadək uşağı olan tək analar (müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla, habelə onlar bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və Qanunun 2-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri törətdikdə) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi);
• anasını itirmiş 14 yaşına çatmamış uşaqları böyüdən atalara, habelə belə uşaqların qəyyum və himayəçi statusuna malik olan şəxslərə (müəssisənin ləğvi halları, habelə bəndlərində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri törətdikləri hallar istisna olmaqla) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci maddəsinin 81-ci bəndi və 336-cı maddəsinin 2-ci bəndi);
• əlilliyi olan 18 yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısı olan valideynlərdən biri, habelə qəyyum və ya himayəçi statusu olan şəxs (müəssisənin ləğvi halları, habelə onların Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və 336-cı maddəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri yerinə yetirmək;
• valideynlərdən biri, habelə üç və ya daha çox azyaşlı uşağı olan ailədə üç yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısı olan qəyyum və ya qəyyum (müəssisənin ləğvi halları, habelə onların törətdiyi cinayətlər istisna olmaqla) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və 336-cı maddəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş hərəkətlər).

Sənətin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndləri. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin vəzifələrini yerinə yetirməməsi, əmək intizamının pozulması, müxtəlif pozuntulara (sərxoşluq, oğurluq və s.) Sənətin 2-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi müəllimlərə aiddir - bir şəxsə qarşı zorakılıqla əlaqəli təhsil metodlarından istifadəyə görə işdən çıxarılma.

Video: hamilə qadının qanunsuz işdən çıxarılmasının hekayəsi

Bəzi kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Təqaüdçülər, dövlət qulluqçuları, hərbi qulluqçular, maddi məsul şəxslər, əlillər və yarımştat işçilər, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə icazə verilsə də, bəzi nüanslar nəzərə alınmalıdır.

Pensiyaçıların işdən çıxarılması

Təqaüdçüləri əldə etdiklərinə görə işdən azad edin pensiya yaşı və pensiya almağa başladı, bu mümkün deyil. Əmək Məcəlləsində “pensiya yaşının başlaması ilə əlaqədar işdən çıxarılma” kimi ifadə yoxdur. Yaşlı insanlar da digər işçi kateqoriyaları kimi işləmək hüququna malikdirlər. Pensiyaçıların ixtisarını yalnız onların yaşına görə həyata keçirmək mümkün deyil. Adətən onlar yaxşı mütəxəssislərdir və öz vəzifələrini mükəmməl şəkildə yerinə yetirirlər. Digər kateqoriyalı vətəndaşlar kimi, pensiyaçılar da işçilərin ixtisarı və ya ümumi əsaslarla bir şirkətin ləğvi halında işdən çıxma müavinəti alırlar.

Dövlət qulluqçularının işdən çıxarılması

Dövlət qulluqçularının işdən çıxarılması Sənətə uyğun olaraq həyata keçirilir. 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Qanunun 37. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müqayisədə "Dövlət qulluğu haqqında" qanun dövlət qulluqçularının işdən çıxarılmasının bir sıra xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir. Xidmət müqaviləsinə xitam verilməsinin əsas səbəbləri bunlardır:

• tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq;
• sağlamlıq üçün;
• ixtisasları təsdiq edən sertifikatdan keçməmək;
• işçilər tərəfindən zəruri qadağalara və tələblərə əməl edilməməsi, o cümlədən korrupsiya haqqında qanuna əməl edilməməsi səbəbindən etimadın itirilməsi;
• işçilər tərəfindən öz vəzifələrini yerinə yetirməməsinin çoxsaylı halları;
• kobud pozuntular rəsmi vəzifələr;
• gündə dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işdə olmama (işdən çıxma);
• alkoqol və ya narkotik sərxoşluğu vəziyyətində xidmətdə olma;
• tərkibində dövlət sirri olan məlumatların və ya mülkiyyət məlumatlarının açıqlanması;
• oğurluq, mənimsəmə və əmlaka qəsdən ziyan vurma;
• qəza, fəlakət və ya qəza şəklində ağır nəticələrə səbəb olan təhlükəsizlik tələblərinin pozulması;
• rəhbəri olan işçi tərəfindən əmlakın zədələnməsinə və ya məhv edilməsinə səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;
• yalan məlumatların və saxta sənədlərin təqdim edilməsi;
• çıxışın dayandırılması dövlət sirləri belə bir icazə olmadan vəzifədə işləmək mümkün olmadıqda;
• səhhətinə görə dörd aydan çox işdə olmaması.

Onu da qeyd edək ki, adi təqaüdçülərdən fərqli olaraq, dövlət qulluqçusu 2018-ci ildə 65 yaşına çatdıqda işdən çıxarılır. O, dövlət qulluğunda iş müddətinin uzadılması üçün müraciət edə bilər, lakin rəhbərliyin ondan imtina etmək hüququ var.

Hərbi qulluqçuların işdən çıxarılması

Hərbi qulluqçuların işdən çıxarılması 28 mart 1998-ci il tarixli 53-FZ nömrəli Qanunla tənzimlənir.

İşəgötürənin (əmr) təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmanın aşağıdakı əsas səbəbləri göstərilir:

• müqavilənin şərtlərinə əməl edilməməsi;
• etibar itkisi;
• sağlamlıq vəziyyəti.

Maddi məsul şəxslərin işdən çıxarılması

Maddi məsul şəxslərin işdən çıxarılması müvafiq qaydada həyata keçirilir ümumi qaydalar, lakin bəzi xüsusiyyətlərə malikdir. İşdən azad edilməzdən əvvəl iki həftə ərzində işçi məsuliyyət altında olan əmlakı başqa şəxsə təhvil verməlidir. İşdən çıxarılma əmri ilə birlikdə maddi iddiaların olmaması haqqında akt təqdim olunur.

İşdən çıxarılan işçi akta əsasən əmlakı başqa maddi məsul şəxsə verməlidir

İnventarların köçürülməsi zamanı çatışmazlıq aşkar edilərsə, maddi məsul şəxsin işdən çıxarılması proseduru daha da mürəkkəbləşir. Sonra əmrlə birlikdə aşağıdakılar tərtib edilir:

• yoxlama aktı;
• işçinin izahat qeydi;
• maddi ziyanın ödənilməsi üçün qəbz.

Yalnız bu sənədlər toplusunu toplayaraq, maddi məsuliyyət daşıyan işçinin bütün qaydalara uyğun olaraq işdən çıxarıldığını gözləmək olar.

Əlillərin işdən çıxarılması

Əlillərin işdən çıxarılması aşağıdakı hallarda həyata keçirilə bilər:

1. Əlil şəxs öz ƏMH-nə uyğun başqa işə keçməkdən imtina edərsə.
2. Müəssisənin sağlamlıq vəziyyətinə uyğun vakant yerləri olmadığı halda.
3. Gəzinti halında.
4. Alkoqol və ya narkotik intoksikasiya vəziyyətinin iş dövründə fiksasiya əsasında.
5. Daimi vəzifə borclarına etinasızlıq nəticəsində.
6. Şirkətin ixtisarı və ya ləğvi.

Part-time işçilərin işdən çıxarılması

Daxili və xarici part-taymerləri fərqləndirin. Daxili part-time işçinin bir müəssisədə əmək kitabçası var. Belə bir işçini part-time vəzifədən azad etməklə, işəgötürən əsas işini saxlayır. Əsas işdən azad edildikdə, bir şəxs yarımştat vəzifədə işləməyə davam edə bilər.

Xarici part-time işi yerinə yetirərkən, işçi əmək kitabçasını orada mövcud olan qeydlərə cavabdeh olan başqa bir müəssisədə saxlayır.

Part-time işçinin işdən çıxarılmasının əsas səbəbləri bunlardır:

1. Müəssisənin işçisini öz vəzifəsinə işə qəbul etmək (xarici part-time iş üçün).
2. İntizam pozuntusu (məktəbdən yayınma, sərxoşluq, əmlak oğurluğu).
3. İşçilərin ixtisarı və ya şirkətin ləğvi.

İşdən çıxarılma hüququna mübahisə

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasındakı səhvlər onun üçün işdən çıxarılan şəxsi işə bərpa etmək, kompensasiya ödəmək, mənəvi itkiləri kompensasiya etmək və s.

Bu nöqteyi-nəzərdən işdən çıxarılma üçün ən riskli əsaslar aşağıdakılardır:

• sirlərin açıqlanması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi);
• rəhbərin əmlaka ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndi).

Ancaq işdən çıxarılma üçün digər əsasları tətbiq edərkən, mümkün tələlərə diqqət yetirməlisiniz.

İşdən kənara çıxma halında, nəzərə alınmalıdır ki, cavab müddəti onun verildiyi gündən bir aya qədərdir. Burada əsas odur ki, tez bir zamanda təhsildən yayınan şəxslə əlaqə saxlasın və bunun üçün şahidlər cəlb edək. Qabaqcıllıq günü dərsdən yayınan şəxsin bilavasitə rəhbərinin memorandum təqdim etməsi və vaxt cədvəlində müvafiq qeydin aparılması zəruridir. Tələbədən izahat alınmalıdır və bir şəxs onu yazmaqdan imtina edərsə, yalnız iki gündən sonra işdən çıxarılma əmri tərtib edilə bilər. İzahat verməkdən imtina üç və ya daha çox nəfərdən ibarət komissiyanın imzaladığı aktla rəsmiləşdirilməlidir. İşdən çıxarılma əmrində işçi imzalamalıdır. Əgər o, bunu etməkdən imtina edərsə, əvvəlkinə bənzər bir akt yenidən tərtib edilir. Ümumiyyətlə, davamsızlığa görə işdən çıxarılma ən çətin və eyni zamanda məşhur haldır. Bu cür işlərə məhkəmədə baxılarkən, işdən çıxma faktının özünə deyil, onun aradan qaldırılması üçün bütün prosedurlara riayət edilməsinə diqqət yetirilir. Prosedur natamam olarsa, işçi məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa olunur.

İşdən çıxmış işçini tapmaq mümkün olmadıqda, müvafiq akt tərtib edilir.

Xidməti vəzifələrini təkrar yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarıldıqda, bir il ərzində ən azı iki pozuntu halı qeydə alınmalıdır. Və bu cür pozuntulara reaksiya sonuncu üçüncü və ya n-ci pozuntudan sonra bir aydan gec olmayaraq baş verməlidir. Bu maddəyə uyğun olaraq işçini işdən azad etmək üçün onun vəzifə öhdəlikləri haqqında təlimatı imzalaması lazımdır. İşçinin xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsini müəyyən edən ən azı üç şərh və ya yazılı əmr olmalıdır.

Sərxoş vəziyyətdə və ya narkotik vasitələrin təsiri altında işə göründüyünə görə işdən çıxarıldıqda, cəlb edilmə müddəti bir aydır. Pozuntu aradan qaldırmaq üçün ən azı üç nəfərdən ibarət komissiya toplamaq və sərxoşluq əlamətlərini təsvir edən bir akt tərtib etmək lazımdır. Eyni zamanda, qanunu pozan şəxsə yazılı şəkildə və qəbz əleyhinə tibbi müayinədən keçməyi təklif etmək, o, bundan imtina edərsə, bu barədə ayrıca akt tərtib etmək lazımdır. At könüllü razılıq pozucunu müəssisənin başqa işçisi müşayiət etməlidir. Bu zaman xəta törədən işçi sağalana qədər işdən kənarlaşdırılır. normal vəziyyət. Ayıldıqdan sonra ona izahat yazmağı təklif etmək lazımdır, imtina edərsə, yenidən akt tərtib etməlidir.

Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, bütün işdən çıxarılma prosesi sənədləşdirilməlidir. Və burada işdən çıxarılma əmrinə etiraz etməyə imkan verən heç bir fürsət qaçırıla bilməz.

İşdən çıxarılma prosedurunun pozulmasına görə sanksiyalar və ondan şikayət vermək müddətləri

İşçi səhv və ya əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə işdən çıxarıldığına inanırsa, ya məhkəməyə, ya da dövlət əmək müfəttişliyinə müraciət etmək hüququna malikdir. İşəgötürənin qanunsuz işdən çıxarılmasına görə cəzalandırılması üçün hazırda Rusiya Federasiyasının İnzibati Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi "Əmək qanunvericiliyinin və əməyin mühafizəsinin pozulması" tətbiq edilir. Bu maddəyə görə, işdən çıxarılmağa bilavasitə cavabdeh olan vəzifəli şəxsə birdən beş min rubla qədər, müəssisəyə isə 30 min rubldan 50 min rubla qədər cərimə tətbiq edilir.

Ancaq işçi əvvəlki vəzifəsinə bərpa edildikdə işəgötürəni daha da pis problemlər gözləyir. Bu zaman nəinki işə bərpa edilmiş şəxsə bütün lazımi ödənişlər və kompensasiyalar verilir, həm də onun yerinə işə götürülən işçiyə iki həftə ərzində orta əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti də ödənilməlidir.

Ancaq yalnız işəgötürən işdən çıxarılma məsələsinin hüquqi tərəfini diqqətlə öyrənməlidir, həm də işçinin özü də. O, bilməlidir ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə onun şikayətini yalnız işdən çıxarıldığı andan bir ay ərzində qəbul edəcək, əmrlə və əmək kitabçasına qeyd etməklə. Əgər bu müddət keçibsə, o zaman məhkəmə prosesi unudulmalıdır. Ancaq bu vəziyyətdə əmək müfəttişliyinə müraciət etmək mümkündür, çünki qanunvericilik ora şikayət göndərmək üçün son tarix təyin etmir. Yoxlama işdən çıxarıldıqdan sonra keçən müddətin uzunluğundan asılı olmayaraq işçinin müraciətinə cavab verməyə borcludur.

2011-ci ildə Məhkəmə Təcrübəsinin İcmalında Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi işəgötürənin müddəti bitdiyi təqdirdə əmək müfəttişliyinin qərarına məhkəmədə etiraz etmək imkanını qeyd etdi. ay müddətiərizə vermək. Belə hallarda məhkəmə işdən çıxarılma hüququ məsələsini həll edir.

Əmək müfəttişliyinin özü, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinin normasına əsasən, işə bərpa etmək səlahiyyətinə malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi, işdən azad edilmənin ləğvi barədə əmr verməklə. İşəgötürən 10 gün ərzində ya bu əmri yerinə yetirməyə, ya da ondan məhkəməyə şikayət etməyə borcludur.

Video: geri qayıtmaması üçün bir işçini necə işdən çıxarmaq olar

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına əmək qanunvericiliyini bilməklə bütün məsuliyyətlə yanaşılmalıdır. İşə xitam verilməsi ətraflı sənədlərlə müşayiət olunmalıdır. Yol verilən səhvlər işəgötürənin cəzalandırılmasına, habelə işdən çıxarılan işçinin işə bərpa olunmasına və müxtəlif kompensasiyaların ödənilməsinə səbəb ola bilər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin işdən çıxarılması sonuncu tərəfindən kifayət qədər ciddi bir addımdır və bu, həm işdən çıxarılan işçi, həm də işəgötürənin özü üçün əhəmiyyətli nəticələrə səbəb ola bilər. bu məsələşirkətin rəhbərliyinə aiddir. Fakt budur ki, Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası elə tərtib edilib ki, onun əksər müddəaları işçinin hüquqlarının müdafiəsinə yönəlib. Bu, həmkarlar ittifaqlarına güzəşt olaraq məqsədyönlü şəkildə edilib, çünki işəgötürən-işçi zəncirində sonuncu həmişə tabe olan mövqedədir.

Təbii ki, işəgötürənin də hüquqları qorunur, lakin məhz işəgötürənin tələbi ilə işdən çıxarılma baxımından onlar əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşdırılır. Rusiyada fəaliyyət göstərən hər hansı bir şirkətin administrasiyası, ölçüsündən, dövlətindən və mülkiyyətindən asılı olmayaraq, riayət etməlidir ciddi qaydalar ixtisarlar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində onlar birmənalı şəkildə yazılır, siyahı bağlanır və düzəlişlərə məruz qalmır.

Nəzərə alın: işçi ilə əmək müqaviləsində bəzi əlavə səbəblər varsa mümkün işdən çıxarılmaƏmək Məcəlləsinin tələblərinə cavab verməyən və ya əlavə etməyənlər, işçi müqaviləyə əsasən imza atsa belə, apriori etibarsız sayılır. Əgər onu “əlavə” səbəblərdən birinə görə işdən çıxarmağa cəhd etsəniz, istənilən məhkəmə “İşə bərpa olun” hökmü çıxaracaq.

Hüquqi Əsaslar

Həm məsul menecerin, həm də tabeliyində olan icraçının bilməli olduğu əsas şey budur bunlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin tələbləridir.İşəgötürənin təşəbbüsü ilə, o cümlədən işçinin təqsiri üzündən və onsuz da işdən çıxarılma səbəblərinin qapalı siyahısını müəyyən edir. Eyni maddədə ayrı-ayrılıqda fərqlənən işçilərin müəyyən kateqoriyalarının, yəni rəhbərlərin (və digər məsul şəxslərin), müəllimlərin və s.

Əmək Məcəlləsinin ayrı-ayrı maddələri işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün işdən çıxarılma şərtlərini, habelə bəzi konkret vəziyyətləri tənzimləyir. Xüsusilə, 71-ci maddə işəgötürənin sınaq müddətinin nəticələrinə görə işçini işdən azad etmək hüququnu, 278-ci maddədə işə qəbul edilmiş rəhbərin işdən azad edilməsi üçün əlavə amilləri (o cümlədən CEO), 336-cı maddədə isə müəllimlə müqaviləyə xitam verilməsinin əlavə səbəbləri təsvir edilmişdir.

İşəgötürənlərin - fiziki şəxslərin (məsələn, xadimənin və ya dayənin işdən çıxarılması) hüquqlarına aid olan 307-ci maddəni və 347-ci maddəni də qeyd edə bilərik - bu, ruhanilərə aiddir (Rusiyada icazə verilən müxtəlif etiraflar).

İşçinin özünün təqsiri üzündən müqaviləyə xitam verilməsinin ümumi əsasları

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini işdən çıxarmaq üçün onun aşağıdakı təqsirli hərəkətlərdən birini etməsi lazımdır:

1. Dəfələrlə (vacib bir hal!) üzrlü səbəb olmadan bir və ya bir neçə vəzifə borcunun yerinə yetirilməməsinə yol verdi.
2. Bir dəfə əmək intizamını kobud şəkildə pozub.
3. Qaçırılan iş (işdən çıxma, 4 saat və ya daha çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamaqdır).
4. İşə gəlmək və iş yerində sərxoş şüurlu vəziyyətdə, narkotik vasitələrin (duzlar və ədviyyatlar daxil olmaqla), alkoqolun (hətta pivə) və şüuru dəyişdirən hər hansı digər zəhərli dərmanların təsiri altında olmaq.
5. Hər hansı bir rəsmi sirrin - kommersiya, dövlət, tibbi və s., əgər işçinin ona rəsmi çıxışı varsa.
6. Oğurluq (hətta xırda), mənimsəmə, təhlükəsizlik standartlarının pozulması, əgər digər insanların sağlamlığı və həyatı üçün təhlükəyə səbəb olarsa və daha çox - qəza.
7. Maraqlar toqquşmasında iştirak və ya sənaye münaqişəsində təşəbbüs, güzəştə getmək və komandada gərginliyi aradan qaldırmaq üçün tədbirlər görmək istəməməsi.
8. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün belə tələb müəyyən edildikdə, onların gəlirləri, xərcləri və əmlakı haqqında məlumatların təqdim edilməsindən imtina edilməsi və ya yalan və təhrif olunmuş məlumatların təqdim edilməsi.
9. Əmək müqaviləsi bağlanarkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini necə işdən çıxarmaq olar? Bir sıra şərtlərə riayət etmək tələb olunur, xüsusən də əmək müqaviləsinin ləğvi təqsirli hərəkətlərlə bağlıdır. Fakt budur ki qanunsuz əməlin hər bir faktı, istehsalat intizamının pozulması və s. bu cür tamamilə hər hansı səbəb sənədləşdirilməlidir. Məsələn, yalnız davranışını rəhbər tutaraq, sərxoşluğa görə işçini birtərəfli qaydada işdən çıxarmaq mümkün deyil, görünüş və ağız qoxusu - qanda spirt varlığını təsdiqləmək üçün tibbi müayinə tələb olunur. Eyni şəkildə, maraqların toqquşması, oğurluq faktı, işə gəlməmə faktı və s.

Nəzərinizə çatdıraq: bəzi kateqoriya dövlət qulluqçuları, yəni xüsusi strukturların və xidmətlərin əməkdaşları - Daxili İşlər Nazirliyi, gömrük, prokurorlar və s., eləcə də ordunun zabit və generalları üçün ola bilər. xüsusi səbəblər ayrı-ayrılıqda müəyyən edilən ixtisarlar qanunvericilik aktları mülki keçidi tənzimləyən və hərbi xidmət. Buna misal olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə etibarın itirilməsi səbəbindən işdən azad edilməsini göstərmək olar.

Ancaq bir növ pozuntunun birmənalı şəkildə törədilməsini nəzərdə tutan yuxarıda göstərilən amillərə əlavə olaraq, müəyyən bir işçinin heç bir günahı olmadığı hallar var, lakin buna baxmayaraq işəgötürən onunla ayrılmaq məcburiyyətindədir.

Təqsirsiz işdən çıxarılma

Bu halların siyahısı daha dardır və bütün hallar obyektiv və keçilməz kimi təsnif edilir. Beləliklə, günahsız bir şəxsin rəhbərliyinin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi yalnız üç halda mümkündür:

1. Şirkət bağlanıb (ləğv edilib). Onun fəaliyyəti dayandırılır. Fərdi sahibkara və onun işçilərinə münasibətdə, de-yure iş adamı fərdi sahibkar statusunu saxladıqda, lakin fəaliyyətini dayandırdıqda seçim məqbuldur.
2. Şirkət rəsmi olaraq ixtisar edir.
3. İşçinin ixtisası bu vəzifə üçün kifayət deyil.

Təqsirli bir hərəkətə görə işdən çıxarıldığı kimi, bu səbəblərdən birinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi də uyğunluğu tələb edir. müəyyən şərtlər ixtisarlar. Üçüncü səbəb - ixtisasın olmaması - sertifikatlaşdırma ilə təsdiqlənməlidir, nəticəsi səlahiyyətli sertifikatlaşdırma komissiyasının hökmü ilə təsdiqlənir.

Diqqət yetirin: müəyyən bir istehsal sahəsində səriştəsiz vəzifəli şəxslərdən (məsələn, CNC proqramlaşdırma sahəsində mühasiblər) işə götürülən komissiyanın hökmünə məhkəmədə etiraz edilə bilər.

Xüsusi kateqoriyalı işçilər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi nöqteyi-nəzərindən işdən çıxarılma prosedurunun xüsusiyyətləri olan bir sıra işçilər var. O:

• keçən şəxslər sınaq müddəti;
• yüksək səviyyəli menecerlər;
• maddi məsul şəxslər;
• müəllimlər (müəllimlər və tərbiyəçilər).

Birincisi sınaq müddətini keçmədiyi üçün işdən çıxarıla bilər. Eyni zamanda, hesablaşmadan 3 gün əvvəl onlara rəsmi məlumat verilməlidir. Sonuncular, xüsusilə məsul işçilər olaraq, şirkətin sahibi dəyişdikdə (bu baş direktorlara və baş mühasiblərə, bəzən onların müavinlərinə aiddir), habelə onların idarəetmə siyasətinin pisləşməsinə səbəb olarsa, vəzifəsini tərk etməlidir. maliyyə göstəriciləri firmalar, mənfəətdə əhəmiyyətli bir çatışmazlıq və / və ya iflas. Bundan əlavə, rəhbər sadəcə MMC və ya ASC-nin təsisçiləri komandasının qərarı ilə və ya sahibinin yeganə qərarı ilə - motivləri izah etmədən vəzifədən azad edilə bilər.

Digər səbəb isə Əmək Məcəlləsinin bəzi dövlət strukturlarının rəhbər işçiləri üçün orta əmək haqqı normasını müəyyən edən 145 saylı maddəsinin tələblərinə əməl edilməməsidir.

Fəaliyyəti ilə əlaqəli olan hər hansı bir rütbəli maddi məsul şəxs maddi dəyərlər və ya maliyyə əməliyyatları, etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarıla bilər. Əslində - yalnız hər hansı bir saxtakarlıq şübhəsi ilə.

Qeyri-qanuni tərbiyə üsullarından, məsələn, fiziki cəzadan və ya ümumiyyətlə, əxlaqsız davranışlardan istifadə etdiyi sübuta yetirilərsə, müəllim və ya pedaqoq öz vəzifəsini tərk etməli olacaq. Son nöqtəni kifayət qədər geniş mənada şərh etmək olar - səbəb, məsələn, bu üslubda olan müəllim müntəzəm olaraq işə gələrsə, qəti şəkildə etiraz edən geyim tərzi ola bilər. Ancaq hər hansı qeyri-spesifik səbəblər kimi, "əxlaqsız davranışa" görə işdən çıxarılma məhkəmədə etiraz edilə bilər.

Kimi işdən çıxarmaq olmaz

Bəzi işçi qrupları digərlərinə nisbətən daha çox hüquqi müdafiəyə malikdir. Bunlara daxildir:

• hamilə qadınlar;
• məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan şəxslər;
• hər hansı cinsdən olan valideyn və ya 3 yaşınadək uşağın qəyyumluğu;
• 14 yaşınadək uşağı olan tək ana;
• əlil uşağın valideynləri və ya qəyyumları (onlar yetkinlik yaşına çatana qədər).

Bu qrup vətəndaşlar ixtisardan qorunur. Ancaq bilməlisiniz ki, bu statusların heç biri müəyyən bir qanunsuz hərəkətə görə - oğurluq, işdən çıxma, təhlükəsizlik qaydalarının pozulması, əxlaqsız hərəkət və etimadın itirilməsi (müvafiq kateqoriyalı işçilər üçün) üçün işdən azad olunmaq hüququ vermir.

Bundan əlavə, "işləyən" əlillik qrupu olan işçi ona uyğun olmayan vəzifədən azad edilməlidir. zəruri şərtlərəmək, ancaq onun imkanlarına uyğun başqa işə keçidlə.

Müəssisə ləğv edildikdə, bütün işçilər işdən azad edilməlidir.

Sifariş saxlayırıq

Ümumi halda işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması qaydası aşağıdakı kimidir:

• qanunsuz hərəkət və ya intizam pozuntusu baş vermişsə, bu, aktda, bildirişdə və s.-də qeyd edilməli, işçidən izahat yazısı alınmalıdır;
• xüsusi komissiya işçinin təqsiri barədə rəy verir;
• nəticə tanış olmaq və imzalamaq üçün ona təqdim edilir, əks halda vərəqlə tanış olmaqdan imtina barədə akt tərtib edilir;
• işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr və ya sərəncam verir;
• işçi onunla tanış olmalı və nüsxəyə avtoqraf qoymalıdır (əgər istəmirsə, bu, yenə də ayrıca aktla təsdiqlənir);
• işçi ilə hesablaşma aparılır;
• ona əlində düzgün tərtib edilmiş qeydi olan əmək kitabçası verilir;
• şəxsi işdə və digər zəruri sənədlərdə qeydlər aparılır;
• in xüsusi hallarda daxili işlər orqanlarına, hərbi komissarlığa və s.

İşdən çıxarılma, bir qayda olaraq, bu halda bir gün baş verir, maksimum - işçinin təqsiri haqqında rəyi oxuduqdan ertəsi gün. Ancaq planlaşdırılan ixtisarla bağlı işçilərlə iş münasibətlərini kəsmək daha çətindir.

Birincisi, ixtisardan təsirlənən hər kəs X saatından ən azı 2 ay əvvəl ixtisar barədə bildiriş almalıdır. Müvəqqəti işçilər üçün işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma bildirişi 2 gün əvvəl, mövsümi işçilər üçün 7 gün əvvəl verilir.

Çox vaxt işəgötürənlər və onların işçiləri arasında məhkəmə çəkişmələri və fikir ayrılıqları əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün tədbirlər həyata keçirərkən yaranır. İşçilərin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması kifayət qədər mürəkkəb hüquqi mövzudur və təkcə müqavilə hüquq münasibətlərinin tərəfləri arasında deyil, həm də hüquqşünaslar və hakimlər arasında çoxlu mübahisələrə səbəb olur. Mövcud əmək qanunvericiliyini təhlil edərək, müəssisənin nə vaxt və hansı hallarda öz işçisini onun razılığı olmadan işdən çıxara biləcəyini və belə bir işdən çıxarılmasının hansı prosedurla aparılmalı olduğunu anlamağa çalışaq.

İşdən çıxmaq üçün ifadə və ya səbəblə razı deyilsinizsə, işçi məhkəməyə müraciət edir. Belə müraciətlərin tezliyi, məhkəmə statistikasının göstərdiyi kimi, miqyasdan kənardır. Qərarların əksəriyyəti işçilərin xeyrinədir. Bu, işəgötürənlərin işdən çıxarılma prosedurunun mahiyyəti haqqında məlumat və anlayışın olmadığını göstərir. Qeydiyyat üçün qanunun əsas tələblərinə, əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən əvvəl əməl edilməli olan hazırlıq tədbirləri və prosedurlara əməl edilmir.

Bir işçi nə vaxt işdən çıxarıla bilər?

İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, işəgötürənin onu işdən çıxarmaq qərarına gəlməsinə səbəb olan müəssisə işçisinin təqsirinin və ya qanunsuz hərəkətlərinin olub-olmaması nəzərə alınmalıdır. Buna əsaslanaraq, qanun bir mütəxəssislə əməkdaşlığa xitam verilməsinin aşağıdakı əsas səbəblərini müəyyən edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq):

• Şirkət öz fəaliyyətini ləğv etməklə, könüllü və ya müflisləşmə ilə dayandırır;
• Sahibkarın yanında işləyən şəxs də öz biznesini könüllü və ya qeyri-ixtiyari (məhkəmə qərarı ilə) bağlayan şəxsdir;
• Şirkətin işçilərinin ixtisarına dair qərar qəbul edildikdə;
• İşçiyə həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün səriştəsizliyini və ya bilik və təcrübəsinin olmadığını aşkar edən və ya təsdiq edən attestasiyanın nəticələrinə görə (yararsızlıq səbəbindən işdən çıxarılma);
• Başçı, onun müavinləri və Baş mühasib işlədikləri şirkətin əmlakının mülkiyyətində dəyişiklik olduqda tutduqları vəzifədən azad edilə bilər (bu, mülkiyyətçilər şurasının hüququdur, öhdəlik deyil);
• Əgər işçi artıq intizam məsuliyyətinə cəlb edilibsə və cəzalandırılıbsa, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədikdə (bu, işçinin təqsiri üzündən, üzrlü səbəb olmadan baş veribsə);
• Bir işçini işdən çıxarmaq üçün onun əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması (məktəbdən yayınma, sərxoşluq, oğurluq, məxfilik qaydalarına və ya əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl edilməməsi) kifayətdir;
• Müəssisə tərəfindən işçiyə inamın itirilməsi ilə;
• gələcək karyerasına uyğun gəlməyən əxlaqsız hərəkətlərə yol verdikdə (bir qayda olaraq, müəllimlər, tərbiyəçilər, müəllimlər və ya uşaqlarla işləyən şəxslər bu redaksiyaya əsasən işdən çıxarılır);
• Müəssisənin rəhbəri və ya baş mühasibi əsassız qərar və ya müəssisəyə zərər vuran hərəkətlər etdikdə vəzifəsindən azad edilə bilər;
• İşçinin işə qəbulu zamanı saxta, etibarsız və ya saxta, saxta sənədlər təqdim etdiyi aşkar edildikdə;

Eyni zamanda, Məcəllədə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına dair yuxarıda göstərilən hər bir bənd üçün aydın təlimatlar var. Hər bir hal üçün yaxşı səbəblər olmalıdır. Və məsələn, işçi günahkardırsa, iş məhkəməyə gedərsə, bu çox günahı sübut etmək yükü müəssisənin çiyninə düşür. Buna görə də, sənədləşmə işlərini və hər bir nizam-intizam, qaydaları pozan faktları nəzərdən qaçırmayın iş cədvəli, vəzifələrin yerinə yetirilməməsi, sənədləşdirilməlidir.

Təhlükəsizliyə görə işdən necə çıxarılmaq olar

İşçinin tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluğunu müəyyən etmək olduqca asandır. Başqa bir şey də budur ki, bu uyğunsuzluğu sübut etmək son dərəcə çətindir. Və sübut statusu yalnız düzgün aparılmış sertifikatlaşdırma materiallarına malikdir. Açar söz burada “düzgün”, yəni qanuna görə. İşçinin bilik və bacarıqlarının yoxlanılması əsasında işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi işçinin gənc mütəxəssis olmadığı hallarda baş verə bilər.

Nəzərə almaq lazımdır ki, dövlət qulluqçularının, dövlət qulluqçularının, müəllimlərin attestasiyadan keçirilməsi qaydası qanunla müəyyən edilir. Şəxsi biznes öz kadrlarını qiymətləndirmək üçün bu qaydaları qəbul edə bilməz. Buna görə də işçilərin sertifikatlaşdırılmasına dair daxili Əsasnamənin hazırlanması vacibdir. Eyni zamanda, hər bir vəzifə üçün tələblər təsdiqlənməlidir. Əsasnamədə müəssisə attestasiyanın aparılması qaydasını və məqsədini, komissiyanın tərkibini və hər bir vəzifə üzrə keçid tezliyini müəyyən etməlidir.

Vəzifəyə qəbul edilən işçi hətta əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl bilməlidir ki, onun vəzifəsi attestasiyadan keçirilməlidir, onun vəzifəsinə hansı ixtisas tələbləri təqdim olunur. Üstəlik, qanunla təsdiq edilmiş prosedurda göstərilir ki, səriştəsiz mütəxəssisin əvəzində ona başqa vəzifə təklif etmədən işdən azad edilməsi qanunsuzdur. İşəgötürən mütəxəssisə yazılı şəkildə, daha az maaşlı olsa da, bilik və bacarıq səviyyəsinə, habelə sağlamlıq vəziyyətinə, işinə uyğun təklif etməlidir.

Ancaq özü yenidən yazılı şəkildə təklif olunan vəzifələrdən imtina edərsə, şirkətin işdən çıxarılması prosedurunu həyata keçirmək hüququ var. Sifarişdə və əmək işində yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin norma və müddəalarına uyğun etibarlı məlumatlar daxil edilməlidir.

Ləğv və ya ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılma

Müəssisənin ləğvi əsas və yaxşı səbəb, buna əsasən şirkət işçilərini məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olmalarından asılı olmayaraq işdən çıxara bilər və işdən çıxarmalıdır. Həm analıq məzuniyyətində, həm də işçilərin hamiləlik dövründə, şirkət təsərrüfat fəaliyyətini dayandırdıqda işdən azad edilməsinə icazə verilir (muzddan istifadə edən sahibkar da eyni hüquqa malikdir).

Fəaliyyətlərin azaldılması və ya dayandırılması ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının əsas problemləri xəbərdarlıq müddətləri üçün qanuni tələblərə məhəl qoyulmaması səbəbindən yaranır. Həm ləğvetmə, həm də ixtisar zamanı işçilərə iki ay əvvəldən məlumat verilməlidir. Əgər ixtisar zamanı bəzi mütəxəssisləri tərk etmək mümkündürsə və Məcəllənin tələblərinə uyğun olaraq, ləğv edildikdə, ixtisasından və şirkətə verdiyi ləyaqətdən asılı olmayaraq, tamamilə hər kəs işdən çıxarılır.

Məhz bu redaksiyada əmək münasibətlərinə xitam verildikdə işçiyə işdən çıxma haqqı ödənilməlidir. Onun ölçüsü qanunla müəyyən edilir və təsdiq edilmiş səviyyədən aşağı ola bilməz. Yuxarıda ola bilər, amma aşağıda yox. Maraqlıdır ki, məcəllədə nəzərdə tutulan minimum məbləğ vergiyə cəlb edilmir. Müəyyən edilmiş məbləğdən artıq olan bütün məbləğlər üçün ayırmalar ödənilməlidir.

İşdən çıxarılan şəxs əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün orta aylıq qazancından az olmayan hesablama və işdən çıxma müavinəti almalıdır. Əvvəllər yeni iş tapmasa, eyni məbləğ onun üçün iki-üç ay saxlanılır. Sonradan işə götürüldükdə göstərilən məbləğ ödənilir. Orta qazanc təkcə maaşdan deyil, həm də müavinətlərdən və bonuslardan hesablanır. Qanunverici, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda kompensasiyanın yalnız işdən çıxarılmasına səbəb olan işçinin hərəkətlərində heç bir günah olmadıqda ödənildiyinə diqqət çəkir.

Şirkətin idarə heyətinin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Rəhbər, onun müavinləri və şirkətin baş mühasibi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əlavə səbəblər və prosedurlar mövcuddur. Onların işdən çıxarıla biləcəyi ümumi səbəblərə əlavə olaraq, onlarla əmək müqaviləsində nəzərdə tutula bilən xüsusi hallarda müəssisənin rəhbər işçiləri ilə əməkdaşlığa xitam verilməsinə icazə verilir.

Bu xüsusi hallara aşağıdakılar daxil ola bilər:

• Müəssisənin təşviqi planlarının yerinə yetirilməməsi;
• Bütövlükdə şirkətin əmlakına və/və ya imicinə xələl gətirən əsassız qərarlar qəbul etmək;
• Şirkət təsisçilərin və ya təşkilatın sahibinin tərkibini dəyişibsə (bəzi təcrübələrə bu vəziyyət və birləşmə yolu ilə yenidən təşkil daxildir).

p> Rəhbər üçün, şirkətin simasına gəldikdə, həm müqavilə, həm də qanunla xüsusi tələblər müəyyən edilir. Yuxarıda göstərilən səbəblərə əlavə olaraq, rəhbər heyətin tələblərə uyğun gəlmədiyinə görə (onlar attestasiyadan keçə bilərlər və keçməlidirlər də), əmək intizamını pozduqlarına, məxfi məlumatları, kommersiya sirrini yaydıqlarına görə, işdən azad edilməsinin hüquqi imkanı da mövcuddur. sərxoş vəziyyətdə işləmək. Bunlar hamısı ümumi səbəblər, şirkətin hər bir işçisinə, o cümlədən rəhbərliyinə şamil edilə bilər.

Bu cür işçilər kateqoriyası üçün qanunla əlavə təminatlar və kompensasiyalar nəzərdə tutulur, çünki rütbəsindən asılı olmayaraq işçinin təqsiri olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi təşkilatı istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə kompensasiya ilə yanaşı ödəməyə məcbur edir. həm də işdən çıxma haqqı. Direktorla müqavilədə işdən çıxarıldıqdan sonra əlavə ödənişlər göstərilə bilər. Cəmiyyətin sahibi dəyişdikdə həm rəhbər, həm onun müavinləri, həm də baş mühasib özbaşına deyil, mülkiyyətçinin təşəbbüsü ilə ayrıldıqda orta aylıq əmək haqqının üç mislindən az olmayaraq işdən çıxma müavinəti almalıdırlar.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxarılma

İşəgötürənin bu cür hərəkətlərinin səbəbləri sırasına vəzifəsini vicdansız yerinə yetirməsinə və ya vəzifələrini yerinə yetirməməsinə, sistematik gecikmələrə, işçinin sərxoş vəziyyətdə görünməsinə, işdən kənarda qalmasına, etibarını itirməsinə görə işçiyə tətbiq edilmiş intizam tənbehi və s. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Yuxarıda göstərilən hərəkətlər olduqda, hüquqi tənzimləmə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılması. Buraya işdən çıxarılmazdan əvvəl hazırlıq tədbirləri, habelə işəgötürənin cinayət törətmiş işçi ilə bağlı görməli olduğu qabaqlayıcı tədbirlər daxildir.

Əmək Məcəlləsinin özündə şirkətin işçiləri ilə əmək münasibətlərinə xitam verildiyi bu və ya digər hallarda görülməli olan dəqiq göstərişlər və addım-addım tədbirlər göstərilmir. Amma digər tərəfdən də var arbitraj təcrübəsi, və işdən çıxarılmasının qanuniliyi konsepsiyası, habelə şirkətin işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən bir halını əsaslandırmalı olduğu müvafiq və məqbul sübutlar konsepsiyası.

Absenteeism - atəşə necə sübut etmək olar

İşdən çıxma intizam pozuntusudur və bir dəfə belə pozuntu onu törədən işçi ilə vidalaşmaq üçün kifayətdir. Yalnız məhkəməyə bunun sadəcə işdən çıxma olduğunu sübut etmək müəssisənin prosessual vəzifəsidir.

Deməli, ilk növbədə dərsdən yayınan şəxsin bilavasitə rəhbərindən memorandum tələb etmək lazımdır. İşçinin ardıcıl dörd saatdan çox (və ya növbədə) iş yerində olmadığını bildirdikdə, əmr verməyə tələsməməlisiniz. Gəlməyən bir mütəxəssisi gözlədikdən sonra ondan mütləq yazılı izahat tələb etməlisiniz. Birdən onun yoxluğunun səbəbi əsaslı oldu. O, israr edib, səbəbini memorandumda göstərdikdə, növbəti addım işəgötürən, ondan bu çox hörməti sübut etməsini tələb etməkdir.

Əgər işçi xidmətdə görünməməsi səbəbinin vacibliyinə dair sübut təqdim etməyibsə və ya belə bir səbəb işəgötürənə heç də uyğun gəlmirsə, işdən çıxarıla bilər. törətmiş işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma qaydası intizam tədbiri, əmək müqaviləsinin adi ləğvindən bir qədər fərqlidir. Beləliklə, əmrdə bütün memorandumlara və şərhlərə istinad etməlisiniz, əmək intizamını pozan şəxsin izahatlarında özünü göstərdiyini göstərməlisiniz. Və yalnız bundan sonra iş dəftərinə yazılmalıdır ki, işdən çıxarılma əmək intizamının tək, kobud şəkildə pozulması - işdən çıxma səbəbindən baş verib.

İşçilərin işdən çıxarılması zamanı hansı problemlər yarana bilər

Unutmayın ki, qanunları bilməmək bəhanə deyil. Və bu ifadə köhnə hüquqi problem - şirkətin mütəxəssislərinin işdən çıxarılması üçün doğrudur. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərin işdən çıxarılması problemlərinin həllində aktuallıq, hüquqşünasların fikrincə, müəyyən edilmiş məhkəmə təcrübəsi və tənzimləyici orqanların göstərişlərinə malikdir. Axı, başqalarının səhvlərindən öyrənmək və öz səhvlərindən qaçmaq daha asandır. Hər bir iş yerində insan hüquqlarının qorunması və hörmət prinsipləri dəyişməz qalmalıdır.

Təbii ki, həm işçi, həm də işəgötürən qaydalara və əmək standartlarına əməl etməlidir. Amma istehzalı odur ki, öz mütəxəssisinə, o cümlədən qanunsuz əməllərinə görə cavabdeh məhz onun işlədiyi müəssisədir. Buna görə də, maddi və ya pul sərvətlərinə xidmət edərkən işəgötürən tərəfindən ona inamını itirmiş bir hərəkətə yol vermiş işçini təkcə iş vaxtı deyil, həm də şirkətin divarlarından kənarda işdən azad etməyə icazə verilir. Hər bir vəzifə işçinin qarşısında həm funksional, həm də mənəvi uyğunluq tələblərini qoyur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

Hər bir işə götürülən şəxs üstünlük verdiyi peşə istiqamətini, məşğulluq formasını, habelə istədiyi iş yükünü müəyyən etməkdə sərbəstdir. Onun sərbəst işləmək, rəhbərlərin özbaşınalığından qorxmamaq hüququ əmək qanunvericiliyi ilə təmin olunub. Bu, həm də işçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı əlaqənin əsas prinsipini ehtiva edir: işəgötürənin tələbi ilə işdən çıxarılması üçün yaxşı səbəblər olmalıdır və işçinin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi sadəcə onun tələbi ilə mümkündür.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bir işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün əsaslar hansılardır?

İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i. Onun sözlərinə görə, heç bir işəgötürən ən azı iki həftə əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edilmiş işçini işdən çıxarmaqdan imtina edə bilməz. Eyni zamanda, bir şəxsin getməsinin səbəbini açıqlamamaq və daha uzun müddətə işləməyə razı olmamaq hüququ var. Yalnız gələcək hesablama üçün xəbərdarlıq müddətini azaltmaq və ya tamamilə qaçmaq qərarına gələnlər işəgötürəni mövcud həyat şəraitinin təfərrüatlarına həsr etməlidirlər.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma prosedurunu tənzimləyən Əmək Məcəlləsinin xüsusi normaları aşağıdakı xüsusiyyətlərə aiddir:

• menecerlər üçün uzadılmış iş vaxtı, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 280;
• məzuniyyətin sonuna qədər işdən çıxarılmasının təxirə salınması, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127;
• fikrinizi dəyişdirmək üçün imkanlar, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi.

Şərti olaraq, işçinin istəyini işəgötürənlə razılaşaraq əmək müqaviləsinə xitam vermək seçimi də adlandırmaq olar, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i.

Könüllü istefanın səbəbləri

Qanun menecerin işçidən öz istəyi ilə bəyanat yazmağa vadar edən səbəbləri soruşmağı qadağan etmir. Ancaq eyni zamanda, əgər şəxs özü bunları açıqlamağa razı deyilsə, təkid et və ya irəli sür əlavə şərtlər işəgötürən bilməz. Hər bir işləyən mütəxəssis başa düşməlidir ki, onun şəxsi təşəbbüsü ilə istənilən növ əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər: müddətli, qeyri-müəyyən, mövsümi və ya olmayan işçinin dəyişdirilməsi müddəti. Üstəlik, işçinin təşəbbüsü ilə hətta əmək müqaviləsi imzalandıqdan ertəsi gün də istefa məktubu yaza bilərsiniz.

İşdən çıxarılması barədə iki həftəlik bildiriş vermiş işçidən səbəbini izah etmək və işdən çıxması ilə bağlı əlavə izahatlar tələb olunmur.

Xəstə məzuniyyətində

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının ümumi proseduru onun niyyətləri barədə rəhbərliyə əvvəlcədən məlumat verməyi nəzərdə tutur. Ancaq bunun üçün ayrılmış 14 gündə tarixlərə və tarixlərə, bəzən isə ayrılmaq istəyinə təsir edə biləcək bir çox hadisələr baş verə bilər. Xüsusilə, tez-tez iş dövründə ərizə yazan işçi xəstəlik məzuniyyətinə gedir. Əgər əmək qabiliyyətinin itirilməsi müddəti kifayət qədər tez başa çatıbsa, kadrlar şöbəsinin işdən çıxarılması və sənədlərin ötürülməsi ilə bağlı problemi yoxdur. Daha çox çətinlik, işçinin planlaşdırılan hesablama tarixinə qədər bərpa edilməməsi ilə əlaqədardır.

Tətil və ya xəstəlik məzuniyyəti zamanı işdən çıxarılmasının qadağan olunduğuna dair qəti inam sizi öz hərəkətlərinizin düzgünlüyü barədə düşünməyə vadar edir. Əslində dayanmaq mümkün deyil əmək münasibətləri qeyri-sağlam işçi ilə yalnız işəgötürənin istəyi əsasında, sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Ödəniş etmək istəyi işçinin özündən yaranıbsa, Sənət əsasında işçinin işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i planlaşdırılmış və ya müəyyən edilmiş vaxtda lazımdır. Eyni zamanda, işəgötürən sağaldıqdan sonra ertəsi gün ona xəstəlik vaxtı ödəmək, tələb olunan hesablaşmaları ödəmək və əməyi köçürmək məcburiyyətində qalır.

Sağlamlıq üçün

Əgər işçinin əlilliyi sistematikləşirsə və onun tam işləməsinə mane olursa, o, onsuz da titrəmiş sağlamlığını korlamamaq üçün işləməyə davam etməkdən imtina edə bilər. Başa düşmək lazımdır ki, biz əlilliyin müəyyən edilməsindən və ya tibbi səbəblərə görə işə qəbul edilməməsindən danışmırıq, çünki o zaman müqavilənin ləğvi tərəflərdən asılı olmayan səbəblərə görə baş verəcəkdir, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi.

Davam etmək gücündə hiss etməyənlər üçün əmək fəaliyyəti tutduğu vəzifədə yalnız işçinin təşəbbüsü ilə ödəniş etmək deyil, həm də işçini eyni gündə işdən çıxarmaq üçün hüquqi əsas var. Eyni məqalə tez tərk etməyə imkan verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işləməkdən imtina etmək üçün yaxşı bir səbəbin əmək funksiyalarını yerinə yetirə bilməməsi olduğunu söyləyir.

İşçinin sadaladığı əsasların ciddiliyini və əsaslılığını qiymətləndirmək hüququ işəgötürənə aiddir.

Erkən azalma üçün

Doğma müəssisə iqtisadi və ya təşkilati çətinliklərlə üzləşməyə başlayanda, çox vaxt komandanın bir hissəsini qurban verir və say və ya işçilərin ixtisarını elan edir. Onların əksəriyyətinin həqiqətən də yeni iş axtarmaq istədiyini güman etmək çətindir, lakin bu halda da öz iradəsini rəhbərliyə çatdırmaq imkanı var.

İşdən çıxmaq barədə fikrinizi dəyişə bilərsinizmi?

Elə olur ki, bir adam qızdırma ilə ayrılmaq qərarına gəlir, amma əslində həyatını belə kəskin şəkildə dəyişməyi planlaşdırmırdı. Əmək Məcəlləsi, işçinin işdən çıxarılma tarixindən əvvəl niyyətini dəyişdirə bildiyi təqdirdə, qərarını dəyişməyə və ərizəni nəticəsiz geri götürməyə imkan verir.

Tətildən istifadə etdikdən sonra hesablamanı seçən və artıq məzuniyyətə çıxmağı bacaranlar bu imkandan məhrumdurlar, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127. Eyni qrupa, yerində yeni bir işçi artıq işə götürülən və başqa bir şirkətdən köçürmə şərtləri ilə daxil olanlar da daxildir, sənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi.

Hər bir insanın iş tərcümeyi-halında hər şey olur və iş yerinin dəyişməsi o qədər də müstəsna hadisə deyil. Keçmiş işəgötürəndən ayrılmanın xoşagəlməz xatirələrə çevrilməməsi üçün işçi, birincisi, nəyə haqqı olduğunu dəqiq başa düşməlidir, ikincisi, arxasında qalan öhdəlikləri xatırlamalıdır.

Vəkillər vəkili hüquqi müdafiə. Əmək mübahisələri ilə bağlı işlərə baxılması üzrə ixtisaslaşmışdır. Məhkəmədə müdafiə, iddiaların hazırlanması və s normativ sənədlər tənzimləyici orqanlara.

Oxşar məqalələr