Amerika təşkilatlarında kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri. Amerika kadr idarəetmə sistemi

Moskva Dövlət İqtisadiyyat, Statistika və İnformatika Universiteti. MESI

Kurs işi mövzusunda:

ABŞ-da kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətləri.

Elmi direktor

HRM kafedrasının dosenti

Korsakova I.V.

İfa etdi

qrup tələbəsi

İsaicheva A.S.

Yaxşı

Moskva

1. Kadrların idarə edilməsinin Amerika modeli:

Ø ABŞ-da HR-nin idarə edilməsində əsas fərqlər (HR direktorunun vəzifələri, HR xidmətinin əsas inkişaf strategiyaları, sanitariya standartlarına nəzarətdə fərqlər);

Ø ABŞ-da işçilərin motivasiya sistemi;

Ø ABŞ-da PFP sistemi (ödəniş və həvəsləndirmə sistemi):

· Ödəniş sxemlərinin növləri;

· PFP sisteminin müsbət və mənfi tərəfləri;

· Qeyri-maliyyə mükafatları.

2. Amerika kampaniyalarında kadr seçimi və onların işinin xüsusiyyətləri:

Ø Kadr seçimi sistemi;

Ø Səlahiyyətlərin verilməsi;

Ø Kadrların inkişafı üçün təlim sistemi;

Ø ABŞ Baş Rəhbərlik Xidməti.

3. Amerikanın kadr idarəçiliyi üslubu ilə digər ölkələrdəki idarəetmə arasındakı fərq.

Nəticə

GİRİŞ

Elmi-texniki tərəqqi əmək metodlarında dərin dəyişikliklərə səbəb olur ki, bu da öz növbəsində kadrların təşkili və idarə olunmasının yeni formalarını, insan resurslarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi istiqamətlərini tələb edir. Təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün zəruri olan şəxslərin məqsədyönlü davranışını stimullaşdıracaq uyğun motivatorların axtarışı mühüm vəzifəyə çevrilir.

Müxtəlif ölkələrdə bu vəzifə həmin ölkələrin tarixi, ictimai-siyasi, elmi-texniki inkişafının xüsusiyyətlərinə, habelə insanların psixoloji, əxlaqi-etik norma və davranış üslublarına, onların tərbiyəsinə, adət-ənənələrinə və əsaslarına əsaslanaraq həll edilir.

Son onilliklərdə inkişaf etmiş kapitalist ölkələrində, son illərdə isə Rusiyada idarəetmənin sosial-psixoloji aspektlərinə, “insan” amilinə maraq kəskin şəkildə artmışdır. Çünki hər hansı bir şirkətin öz ölkəsi daxilində və beynəlxalq arenada uğuru onun işçilərinin ixtisasından, münasibətindən və motivasiyasından asılıdır. Ona görə də bütün dünyada keçirilən kampaniyalarda menecerlər kadrların idarə edilməsinə böyük diqqət yetirir və kadr siyasəti ilə bağlı özlərinə məxsus, yeni strategiyalar hazırlamağa çalışırlar.

Ümumiyyətlə, kadrların idarə edilməsi kompleks, səmərəli işin təmin edilməsi məqsədilə işçilərin seçilməsi və quraşdırılması, mütərəqqi iş üsullarının öyrədilməsi, biliklərin yenilənməsi, mənəvi və psixoloji təsir, komandada münaqişəli vəziyyətlərin həlli deməkdir. İndi bu termin HR menecmenti ilə əvəz edilmişdir. HR-menecment (kadrların idarə edilməsi) təşkilatın insan resursları potensialının inkişafına və səmərəli istifadəsinə yönəlmiş müasir idarəetmə sahələrindən biridir.

Amerika Birləşmiş Ştatlarının formalaşması və inkişafı prosesində amerikan idarəetmə üslubu formalaşmışdır. Amerika menecerləri qədim zamanlardan bu günə qədər kadrların idarə edilməsi sahəsində yüksək nəticələr göstərirlər. Bunu beynəlxalq arenada Amerika kampaniyalarına rəhbərlik etməsi sübut edir. Bir çox mütəxəssis başqa ölkələrdən ABŞ-a nəinki amerikalı menecerlərin kadrları səmərəli və effektiv idarə etmək bacarığına əmin olmaq, həm də onların təşkilati və idarəetmə təcrübələrini öyrənmək üçün gəlir.

Mənim üçün Amerikanın kadr idarəçiliyi üslubunun təhlili xüsusi maraq doğurur. Birincisi, mən Amerika idarəetmə tərzini başa düşmək və daha çox öyrənməkdə maraqlıyam, çünki o, liderin əsas işi mövcud strategiyanı həyata keçirmək üçün resursların bölüşdürülməsini planlaşdırmaq olan məşhur Yapon üslubundan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir və tək yoxdur əmək haqqı bütün işçilər üçün. İkincisi, Amerika müəssisələrində əldə edilən nəticələr (məsələn, əmək məhsuldarlığının artım tempi) orada istifadə olunan kadrların idarə edilməsi üsullarının kifayət qədər səmərəli olduğunu göstərir. Məhz səmərəlilik Amerikanın kadrların idarə edilməsi üsullarını öyrənərək öz ölkələrində istifadə imkanlarını nəzərdən keçirən xarici tədqiqatçıların diqqətini getdikcə daha çox cəlb edir.

İşimin məqsədi xüsusiyyətləri müəyyən etmək və xarakterik xüsusiyyətlər Amerika üslubunda kadr idarəetməsi. Məqsədə çatmaq üçün qarşıya aşağıdakı vəzifələr qoyulur:

1. ABŞ-da kadr seçimi sistemini təhlil etmək;

2. Kadrların motivasiya sistemini təhlil etmək;

3. əməyin ödənilməsi və stimullaşdırılmasının xüsusiyyətlərini aşkar etmək;

4. Səlahiyyətlərin verilməsini nəzərə almaq;

5. kadrların hazırlanması və ixtisasartırma sistemini nəzərdən keçirmək;

6. ABŞ-da yüksək səviyyəli liderlərin xidmət xüsusiyyətlərini aşkar etmək.

7. Amerikanın kadr idarəçiliyi üslubunu yaponlarla müqayisə edin ki, bu da dünyada çox populyardır və yaxşı nəticələr göstərir.

Amerikanın kadr idarəçiliyi üslubunun nə qədər unikal olduğunu göstərmək istəyirəm. Bu vacibdir, çünki bütün bu məlumatlar hazırda kadr idarəçiliyinə az diqqət yetirildiyi Rusiyanın kadr siyasətini təkmilləşdirmək üçün istifadə edilə bilər.

Beləliklə, bu kurs işi Amerikan kadr idarəçiliyi üslubunun xarakterik xüsusiyyətlərini öyrənməyə yönəldilmişdir.

Fəsil 1. Kadrların idarə edilməsinin Amerika modeli.

ABŞ-da HR menecmentinin əsas fərqləri.

Fakt budur ki, ABŞ-da HR direktoru şirkətin kadrlardan qorunmasının asılı olduğu top menecerdir. Şirkəti insan resursları ilə təmin etməklə yanaşı, o, şirkətin sənaye sahəsində çoxsaylı qanunlara əməl etməsini təmin etməlidir. əmək münasibətləri. Qanunlar mürəkkəb iyerarxiyaya malikdir və işçilərə bərabər məşğulluq imkanlarını təmin etmək üçün nəzərdə tutulub. Belə ki, kadr xidmətinin meneceri dərc olunmuş vakansiya üçün CV təqdim etmiş bütün namizədləri müsahibəyə dəvət etməsə, o zaman onun şirkəti məhkəməyə veriləcək. Bundan əlavə, HR xidməti əmək haqqının ödənilməsi və sosial paketin verilməsi sahəsində ən dəqiq idarəetməni təmin edir. Çox vaxt kadrlar şöbəsində maaşları hesablayarkən mümkün qədər diqqətli olmağa çağıran nəhəng plakatlar-abidələr var idi.

Bəzi digər diqqətəlayiq fərqlər:

Baxış nöqtəsi - HR-servis personal üçün xidmətdir.

Belə bir hiss var idi ki, kadr xidməti yalnız işçilərin özlərini yaxşı hiss etmələri üçün işləyir.

sosial paketdə "qanunsuzluq".

Tətil, sığorta və xəstəlik məzuniyyəti qanunla nəzərdə tutulmayıb, bütün bunlar işəgötürənin ixtiyarındadır. Bununla belə, əksər işəgötürənlər “görürlər” ki, sosial paket onun şirkəti üçün ixtisaslı kadrlar üçün rəqabətdə üstünlükdür. Bəzi HR direktorları ölkənin iqtisadi tənəzzülə doğru getdiyinə sevinirdilər: yüksəliş zamanı çətin olur - mütəxəssislər evlərini tərk edirlər və onları motivasiya etmək getdikcə çətinləşir.

Amerika menecmentinin özünəməxsusluğu var maraqlı xüsusiyyətlər. Ölkəmizdə və ABŞ-da kadr idarəçiliyi modelləri hansılardır? Amerikanın kadr idarəetmə sistemi nə dərəcədə effektivdir? Yapon modelindən nə ilə fərqlənir və bu və ya digər modelin üstünlükləri nələrdir?

Amerika hökumət sisteminin əsasları

Amerika hökumət sisteminin əsasları klassik məktəbin əsas müddəalarıdır. Hal-hazırda amerikalılar insanların psixologiyası və onlar arasındakı münasibətlərlə bağlı ən maraqlı məktəb nəzəriyyələrindən fəal şəkildə istifadə edirlər. Həmçinin, Amerika idarəetmə sistemi strategiyası və hər bir vəziyyətə fərdi yanaşması ilə seçilir. Bundan əlavə, amerikalılar idarəetmədə beynəlmiləlləşmədən səmərəli istifadə edirlər (beynəlmiləlləşmə məhsulun istənilən şəraitdə və istənilən yerdə istifadəyə uyğunlaşdırılmasıdır). Amerikalı mütəxəssislər başqa sahələrdən olan mütəxəssislərlə birgə işləməyi bacarır ki, bu da onların işini daha məhsuldar edir. Sosioloqlar əmindirlər: Amerikanın iqtisadi uğurunun ürəyi onun kapitalında və idarə olunmasındadır.

Amerika hökumət sisteminin formalaşmasına nə kömək etdi?

Bildiyiniz kimi Amerikanın rəsmi kəşf tarixi 1492-ci il oktyabrın 12-dir. Yeni dünya Kolumb tərəfindən kəşf edilmiş, həm avropalı macəraçılar, həm də avropalı xristianlar üçün yeni gələcək üçün ümid oldu. İnsanlar yeni bir həyat üçün gəldilər, bu o deməkdir ki, onlar "dönmək" məcburiyyətində qaldılar. Tez varlanmaq həyatın əsas məqsədlərindən birinə çevrilib. Təbii ki, belə bir başlanğıc gələcəkdə tərəfdaşlar arasında münasibətlərin inkişafına təsir etməyə bilməzdi. Buna görə də amerikalılar biznesdə sadəlövh olmağa meylli deyillər, bütün məsələlərdə hüquqi yardıma arxalanmağa üstünlük verirlər.

Amerika hökumət sisteminin qurulduğu amerikalıların əsas keyfiyyətləri özünə inam, ünsiyyətcillik, açıq fərdilik, nikbinlik və ambisiyadır. Əgər insanda bu keyfiyyətlər varsa, o zaman həyatda öz yolunu tuta bilər. Ümumiyyətlə, amerikalılar kifayət qədər təşəbbüskardırlar - onlar bütün həyatları boyu 30 dəfəyə qədər işləri dəyişə bilirlər.

Amerikalılar bir qədər eqoistdirlər. Onlar işdə uğur qazanaraq, yalnız daha çox pul qazanmaq və öz nüfuzlarını yüksəltmək arzusunu rəhbər tuturlar.İşçi müdirin əmrini yerinə yetirə bilməyəcəyini dəqiq bilsə belə, edəcəyini söyləyəcək. bu, rəhbərliyin və həmkarlarının gözündə onun nüfuzunu artıracaq.

Amerika Menecmentinin Əsas Prinsipləri

Komanda və nəzarətin aydın strukturu.
Fərdi qərar vermə prosesi.
Rəhbərlik ciddi şəkildə fərdin üzərində dayanırdı.
Nümayəndə heyəti (ən çox yayılmış modellərdən biri).
Tabeliyində olanlarla formal münasibət.
Fərdi nəticələrə əsaslanan təşviqlər və qiymətləndirmə.
İşçilər üçün aşağı zəmanətlər.

Xarakterik Prioritetlər

Birləşmiş Ştatlar uğur qazanmaq və müstəqil şəkildə özünü qurmaq istəyi ilə xarakterizə olunur, ona görə də bu və ya digər işlə məşğul olan hər kəs yalnız öz maraqlarına arxalanmağa çalışır. Nəticə etibarı ilə şirkətdə birlik və mehriban komanda işi Amerika firmalarında müşahidə oluna bilən şey deyil.
Rəhbər komandanın işinə müstəqil şəkildə nəzarət edir və tez qərarlar qəbul edir. Yaxşı bir lider qəbul etmək bacarığı kimi şəxsi keyfiyyətlərlə xarakterizə olunur düzgün qərarlar, təşəbbüs, aydın nəzarət strukturu.
Kişi davranış tipi təkcə kişilər üçün deyil, həm də qadınlar üçün xarakterikdir. Cəmiyyətin əksər nümayəndələrinin əsas vəzifəsi maddi tərəqqi, uğur, özünü ifadə etməkdir. Odur ki, bu və ya digər sahədə uğur qazanmaq istəyən qadınlar sözün əsl mənasında “kişi xarakterinə” malik olmalıdırlar.

1960-cı illərdən etibarən Amerika sistemi öz strategiyasını möhkəm şəkildə qurdu. Strateji idarəetmə, dəyişən istehlak tələblərinə cavab vermək istəyi ilə yanaşı, Amerika şirkətlərinə çətin vəziyyətlərdə uğurla hərəkət etməyə və lazım gəldikdə rəqabət qabiliyyətini artırmağa imkan verir.

Amerika hökumət sisteminin çatışmazlıqları nələrdir?

Yeni idarəetmə üsullarının tətbiqində çətinliklər. Amerikalılar olduqca mühafizəkardırlar
Ciddi şəkildə əməl edilməli olan çoxlu təlimatlar.
Dar mütəxəssislərə üstünlük verilir.
Sabit gəlir əldə etməkdənsə, qısamüddətli mənfəət əldə etməyə istiqamətlənmə.
Azaldılmış investisiya.
Artan istehlak xərcləri.

İnsan resurslarının idarə edilməsi

Müəyyən şirkətlərdə insan resurslarının idarə edilməsinin əhəmiyyəti danılmaz və danılmazdır. İnsan resurslarının düzgün idarə edilməsi şirkəti yeni rəqabət səviyyəsinə yüksəltmək, bazarda aparıcı mövqelərdən birini əldə etmək imkanıdır. Axı, şirkətin uğurunun ən vacib komponenti insan resurslarıdır.

Vicdanlı iş və öz vəzifələrini aydın və ahəngdar şəkildə yerinə yetirmək bacarığı olmadıqda, şirkətin yeni bir uğur səviyyəsinə çatması ehtimalı azdır. Bundan əlavə, insanlar potensialın, yeni ideyaların tükənməz mənbəyidir. Onların intellektual resursları qeyri-məhduddur, daim təkmilləşmək və inkişaf etmək imkanlarına malikdir.

Həm yerli, həm də xarici şirkətlər arasında kadr idarəetməsinin əsas modellərini ayırmaq olar. Aşağıdakı məqamlar Amerikada da öz əksini tapıb.

Məqsədlərin nailiyyətləri

Əsas odur ki, müəyyən bir məqsədə nail olun. İşçilər hər dəqiqə rəhbərliyin qarşıya qoyduğu bu və ya digər məqsədə çatmağa yaxınlaşmaq üçün işə gəlirlər, nəinki şirkətdə sərf etmək deyil. müəyyən miqdarda vaxt və evə get.

Nümayəndə heyəti

Delegasiya rəhbərin (və ya idarəetmə qrupunun) müəyyən səlahiyyətlərinin işçilərə verilməsidir. Belə bir sistem bir çox şirkətlər tərəfindən istifadə olunur, çünki bu yanaşma işçilərə daha çox məsuliyyəti ötürməyə imkan verir ki, bu da onların fəaliyyətini yaxşılaşdıracaq.

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsinin Amerika Modeli nədir?

Amerikalılar öz kadr idarəçiliyi modelini ilk hazırlayanlar arasında idilər. Hal-hazırda bir çox ölkələrdə - Böyük Britaniyada, Kanadada, Yeni Zelandiyada fəal şəkildə istifadə olunur və əlbəttə ki, vətənində - ABŞ-da ən böyük yayılmasını aldı. Yaponiyanın özünün kadr idarəetmə modelinə malik olmasına baxmayaraq, o, tez-tez Amerika modelindən də istifadə edir. Rusiyada hər iki model bacarıqlı birləşməsində olduqca səmərəli istifadə olunur.

Müxtəlif ölkələrdə kadrların idarə edilməsi üsulları əvvəllər tərəqqi əsasında formalaşmışdı. Amerika modeli tərəfindən hazırlanmışdır aşağıdakı səbəblər:

Maşınların işi daha səmərəli şəkildə canlı əməklə əvəz olunmağa başladı.
Müəyyən çətinliklərin ortaya çıxması, onların aradan qaldırılması üçün strategiya lazım idi.

Əvvəllər Amerika hökumət sistemi, əgər belə adlandırmaq olarsa, dəqiq dizaynı olmayan sürətli qərarlara əsaslanırdı. Gələcək üçün strategiya və planlar nəzərə alınmadı, bir çox müəssisələr “kor-koranə” hərəkət etdilər, bu, qəbuledilməzdir, çünki onların müəssisəsi hər gün çökə bilər. Buna görə də, işəgötürənlər getdikcə yeni, unikal sistemin inkişafı haqqında düşünürlər.

Yalnız 19-cu əsrin sonlarında Henry Towne sayəsində şirkət rəhbərləri işçilərin idarə edilməsinin texnologiyanı idarə etmək qədər vacib olduğunu düşünməyə başladılar.

Müasir ABŞ kadr idarəetmə sistemi necə görünür?

Kadrların idarə edilməsi fəlsəfəsi Amerikanın özü ilə birlikdə doğuldu. Onun fərqləndirici xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, hər bir işçiyə dar bir mütəxəssis olan fərd kimi yanaşırlar. Bizim ölkədən fərqli olaraq burada generalistlərə üstünlük verilmir. Burada bizə tanış olan “iməciliklər” yoxdur. Amerikalılar hesab edirlər ki, ofis işçisi ofisdə masa arxasında oturmalı, təmizlik mütəxəssisi isə ərazini təmizləməlidir. Hər kəs öz işi ilə məşğuldur, başqa cür də ola bilməz.

İşə götürmə təlimatlarla uzun müddət tanışlıq, komanda ilə tanışlıq və digər uzun, lakin çox vaxt tam şəkildə müşayiət olunur. zəruri prosedurlar. İşçi yeni iş yeri ilə nə qədər şanslı olduğunu görməlidir. Öz növbəsində, işdən çıxarılma daha uzun qeydlərlə müşayiət olunur - işçi nə itirdiyini başa düşməlidir və səhvinə görə peşman olmalıdır.

Hər bir Amerika şirkətində işçilər arasında rəqabət adi hal hesab olunur, çünki rəqabətqabiliyyətlilik rəhbərliyin namizədlərə qoyduğu əsas tələblərdən biridir. İşçilər arasında rəqabət şirkətin işində daha yaxşı nəticələr əldə etməyə, işçilərə isə karyera nərdivanına qalxmağa imkan verir.

Amerikada nümayəndə heyəti tez-tez kadr idarəçiliyi modeli kimi istifadə olunur, çünki amerikalılar hesab edirlər ki, şirkət üçün məsuliyyətin bir hissəsini vəzifəsinə görə bu məsuliyyəti daşımamalı olan bir işçiyə keçirsəniz, işçilərin səmərəliliyi artır.

ABŞ-da işə qəbul

Firmada aparıcı kadrlar yüksək səviyyəli menecerlər tərəfindən təyin edilir. İşçilər aşağıdakı meyarlar əsasında işə götürülür:

təhsil,
praktiki təcrübə səviyyəsi,
rəqabət qabiliyyəti,
psixoloji uyğunluq,
komandada işləmək bacarığı.

İşçi seçərkən namizədin ixtisasına və peşəkarlığına xüsusi diqqət yetirilir.

Amerikada dar profilli mütəxəssislər geniş olanlardan daha çox yayılmışdır. Və onlar yalnız çox dar bir sahədə ixtisaslaşdıqları üçün karyera yüksəlişi həmişə mümkün olmur. Bu, kadrların dövriyyəsini izah edir - insanlar tez-tez və tez iş yerlərini dəyişirlər, bir şirkətdən digərinə keçirlər.

Hər bir şirkət öz işə qəbul qaydalarını müəyyən edir. Adətən potensial işçilər onların şəxsi keyfiyyətlərini və iş qabiliyyətini müəyyən edən xüsusi testlərdən keçirlər ki, bu da şirkət üçün eyni dərəcədə vacibdir. Namizədlər həmçinin ixtisaslarını müəyyən etmək üçün sınaqdan keçirilir. Namizədin vəzifəyə təsdiq edilməsi barədə qərar qəbul edildikdən sonra onu iş yerinə və kollektivə təqdim edirlər, lakin o, yalnız öz vəzifələrini bilir, lakin işçi şirkətin konkret olaraq nə işlə məşğul olduğunu bilmir. O, dar profilli mütəxəssisdir, ona görə də onu hər şeyə həsr etməyə ehtiyac yoxdur.

Amerika firmalarında işçilərin işdən çıxarılması adətən ya keyfiyyətsiz işə, ya da qanunla cəzalandırılan cinayətə əsaslanır. Bir işçi oğurluq və ya digər cinayətə görə işdən çıxarılarsa, işdən çıxarılma heç bir uzun müddət əxlaqsızlıq olmadan baş verir. Səhv iş işdən çıxarılma səbəbi hesab edildikdə, işçiyə ilk növbədə işində irəliləyiş olmadığı təqdirdə işdən çıxarılacağı barədə xəbərdarlıq edilir. Tabeliyində olan işçinin çatışmazlıqlarının və səhvlərinin siyahısını özündə əks etdirən sənəd həm onun özü, həm də rəhbər tərəfindən imzalanır. Komandanın hər bir üzvünün əməyinin qiymətləndirilməsi ildə 1-2 dəfə qiymətləndirildiyi üçün ən səhlənkar işçinin belə, tapmaq imkanı olacaq. yeni iş Bu müddət ərzində.

İşdən çıxarılma qərarı işçinin birbaşa rəhbərindən bir neçə pillə yuxarı olan rəhbər tərəfindən qəbul edilir. Ancaq işdən çıxarılan şəxs həmişə işdən azad edilməsi ilə bağlı şikayət edə biləcək - istər yuxarı rəhbərlik, istərsə də məhkəmə yolu ilə.

Əmək haqqı və işçilərin motivasiyası

İşçi işlədiyi saatlara görə maaş alır. İşini tam yerinə yetirib-yetirməməsinin əhəmiyyəti yoxdur, çünki əmək haqqı praktiki olaraq məhsuldan asılı deyil.
Minimum əmək haqqı varsa, qanunla tənzimlənir.
Əgər işçinin əmək haqqının səviyyəsi orta səviyyədədirsə, o zaman şirkət onun bu coğrafi ərazidə digər şirkətlərin işçilərinin aldığı maaşdan aşağı olmamasına diqqət yetirir.
Əmək haqqının səviyyəsi ilk növbədə işçinin ixtisasından və ərazidə yaşamaq üçün ödəniş səviyyəsindən asılıdır.
İşçilərin attestasiyası hər il keçirilir. Bir işçi yaxşı bir iş görürsə, qazancın artması hər il baş verir. Birbaşa rəhbər, tabeliyində olanların işinin nəticələrini əmək haqqının artırılması barədə qərar qəbul edən yuxarı rəhbərliyə ötürür.
Bir qayda olaraq, işçilərin maaşları ciddi şəkildə məxfidir (bu, aşağıda göstərilmişdir əmək müqaviləsi və yalnız işəgötürənə və işçinin özünə məlumdur), sırf fərdidir.
Bonuslar yalnız firmanın yuxarı rəhbərliyinə ödənilir. Belə bir sistem kifayət qədər rahatdır - işçilər işlərinə müsbət təsir edən yüksəliş əldə etməyə meyllidirlər. Bir yüksəliş əldə etmək üçün müxtəlif təlimlər vasitəsilə bacarıqlarınızı artırmalısınız.
Əksər Amerika şirkətlərində əməkhaqqı Amerika kadr idarəetmə sisteminin çatışmazlıqları ilə əlaqələndirilə bilər. Ödəniş istehsaldan asılı deyil, buna görə də işçilərin işini stimullaşdırmır. Buna baxmayaraq, ABŞ-da maaşlar arta bilər, lakin demək olar ki, heç vaxt düşmür - müəyyən bir artı.

Amerikada əlavə ödəniş

Hər bir işçi mükafat şəklində müəyyən məbləğ alır, lakin bu məbləğ onun işlədiyi bölmənin (emalatxana, şöbə, filial) uğurundan asılıdır.

Lakin son zamanlar bir çox uğurlu şirkətlər çevik əmək haqqı sistemindən istifadə etməyə başlayıblar. Bu, işçilərə gəlir səviyyəsini artırmağa, şirkətə - tabeliyində olanlardan vicdanla yerinə yetirilən işi almağa imkan verir, çünki belə bir sistem mükəmməl motivasiya edir.

Yapon hökumət sistemi - Amerikadan nə dərəcədə yaxşıdır?

Həm Amerika kadr idarəetmə sistemi, həm də yaponlar nadir hallarda təmiz formada tapılır. Bununla belə, onlar xarakterik xüsusiyyətlərlə birləşirlər. Yaponiya hökumət sisteminin xüsusiyyətləri hansılardır?

Yapon kadr idarəçiliyinin əsas xüsusiyyətlərindən biri həyat sistemi (ekstremal hallarda uzunmüddətli) məşğulluqdur. Burada hər şey çox diqqətlə düşünülmüşdür - şirkətlər onlara lazım olan sahələr üzrə mütəxəssis hazırlayan ali təhsil müəssisələri ilə əməkdaşlıq edirlər. Beləliklə, potensial namizəd işə qəbul üçün açar olan imtahandan keçməmişdən əvvəl şirkət onun haqqında kifayət qədər məlumatlıdır. Namizəd vəzifəyə təsdiq edildikdən sonra o, bir il təcrübəçi kimi işləməlidir. Amma bir ildən sonra işçi heç bir halda işdən çıxarılmayacağına dair zəmanətlə daimi komandanın üzvü olur (təbii ki, cinayət törətsə və ya şirkət müflis olarsa, bu qanun qüvvəsini itirəcək). İşçi öz istəyi ilə işdən çıxanda karyerasına yenidən başlayır, ona görə də Yaponiyada kadr dəyişikliyi problemi praktiki olaraq yoxdur.
Yaponiyada qərar qəbuletmə sistemi də çox maraqlıdır. Burada qərarlar birgə qəbul edilir, adi işçidən tutmuş idarə heyətinə qədər hər kəs konkret qərarla bağlı öz fikrini bildirə bilər. Əslində bir qərar bir neçə mərhələdən keçir - əvvəlcə sıravi işçilər öz təkliflərini irəli sürür, sonra yuxarı rəhbərliyə ötürürlər. Nəhayət, qərar əsas idarəetmə masasında başa çatır.
Yapon idarəetmə sisteminin kifayət qədər böyük çatışmazlığı idarəetmə komandasının tabeliyində olanlarla sıx əlaqəsi, müxtəlif (rəsmi və qeyri-rəsmi) əlaqələrin təşviq edilməsidir. Firmaların administrasiyası işçilərlə sıx əlaqə saxlayır, tez-tez mağazalarda onlarla işləyir. Bir tərəfdən, bu vəziyyət yaxşı rəhbərlikdən və özünü tabeliyində olanlardan üstün tutmamaq bacarığından danışır, digər tərəfdən, işçilərin administrasiyaya o qədər də hörməti yoxdur, ona görə də bir çox şirkətlərin səhəri tez-tez mitinqlərlə başlayır.
Yaponiyada əmək haqqı işçinin iş stajından asılıdır. Bir gənc müəyyən bir sahədə diqqətəlayiq qabiliyyətlər göstərsə belə, uyğun yaşa qədər daha yüksək vəzifəyə yüksəlməyəcəkdir.

Amerika idarəetmə modeli 19-cu və 20-ci əsrlərin qovşağında, ABŞ-da iqtisadi bum yaşandığı zaman yaranmışdır. Nəhəng təbii sərvətlər o dövrün qabaqcıl düşüncələrini cəlb edirdi; texnika və texnologiyanın inkişaf səviyyəsi o dövrdə formalaşmış istehsal münasibətləri sistemi ilə kəskin ziddiyyətə düşdü. Klassik kapitalizm özünün ən yüksək, monopolist mərhələsinə keçirdi. Məhz bu dövrdə ABŞ-da “elmi idarəetmə”nin yaranması və onun rəhbəri Frederik Uinslou Teylorun fəaliyyəti üçün obyektiv ilkin şərtlər formalaşdı.

20-ci əsrin əvvəllərində idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının inkişaf mərkəzinin İngiltərədən Amerikaya köçməsi heç də təsadüfi deyil. “İdarəetmə” qurucularının fəaliyyəti klassik kapitalizm dövrünün - azad bazar iqtisadiyyatının xarakterik meyllərini əks etdirirdi. fərdi sahibkarlıq, orta və kiçik müəssisələrin üstünlük təşkil etməsi. Belə “yerli iqtisadiyyatda” əməyin və idarəetmənin təşkili elmin sistemli şəkildə tətbiqini tələb etmirdi və elmin özü hələ dominant ictimai institut, sənayenin əsas məhsuldar qüvvəsi deyildi. Arkwright, Smith, Bolton və Owen dövründə İngiltərədəki vəziyyət belə idi. Beləliklə, belə nəticəyə gəlmək olar ki, Amerika idarəetmə məktəbinin əsasını məhz ingilis, daha doğrusu anqlo-sakson modeli təşkil etmişdir.

19-cu əsrin sonu - 20-ci əsrin əvvəllərində istehsalın texniki səviyyəsinə görə dünya liderlərindən birinə çevrilən ABŞ-da fərqli bir vəziyyət yarandı. Bir neçə amil Amerikanın niyə müasir hökumətin doğulduğu yer olduğunu izah etməyə kömək edir. Hətta 20-ci əsrin əvvəllərində ABŞ praktiki olaraq yeganə ölkə idi ki, burada bir insanın mənşəyi, milliyyəti ilə bağlı çətinlikləri dəf edə, şəxsi səriştəsini nümayiş etdirə bilərdi. Burada idarəetmə elminin inkişafının əsas amili orta və kiçik deyil, böyük biznes - məsələn, hər birində bir neçə min nəfəri işlədən Midvale Steel və Bethlehem Steel kimi iri və super iri korporasiyalar idi. Amerikada Peter Drucker yazırdı, “böyük korporasiyalar azlıqdır, lakin cəmiyyətin tipik quruluşunu, insanların davranışını, həyat tərzini təyin edən elə bir azlıqdır. Böyük biznes istənilən sənayeləşmiş cəmiyyətin əsasını təşkil edir. O, həm də maliyyələşdirir və həyata çağırır böyük elm. Hətta həmkarlar ittifaqları və dövlət idarələri böyük biznes fenomeninə sosial cavabdan başqa bir şey deyil. Məhz dövlətin işə qarışmaması biznesin inkişafının lap əvvəlində uğur qazanan sahibkarların inhisarçı olmasına şərait yaratdı.

Kontinental Avropa və Şimali Amerika sənayesinin inkişafındakı fərqləri qeyd edən bəzi ekspertlər amerikalıların bütün əməliyyatlar kompleksinin mexanikləşdirilməsindən başladığını, avropalıların isə toxuculuq və ya əyirmə kimi fərdi əməliyyatları mexanikləşdirməyə meylli olduqlarını qeyd edirlər. Nəticədə İngiltərədə daha təkmil maşınlar, ABŞ-da isə montaj xətləri və konveyerlər var idi.

İngiltərədə texniki fikir akademik elm çərçivəsində inkişaf edirdi. Belə desək, dövlət əsaslı, sonra bir müddət sonra praktikaya çatdı. Amerikalılar avropalıların ən yaxşı texniki ideyalarını hazır formada götürdülər və dərhal onları konkret texniki modellərə çevirdilər. Şimali Amerika yanaşması daha çevik və sürətli idi, texnologiyanın tətbiqi bürokratik şəbəkələrə daha az qarışmışdı. Avropada texnoloji tərəqqi mərkəzləri ən çox dövlət qurumları və universitetlər, ABŞ-da isə müəssisələr kimi fəaliyyət göstərirdi. Aparıcı firmaların texnoloji nailiyyətlərin praktiki tətbiqi ilə məşğul olan yaxşı təchiz olunmuş laboratoriyaları var idi. Bunlar Amerika idarəetmə məktəbinin yaranması üçün tarixi ilkin şərtlərdir.

Amerika menecment məktəbində şirkətin uğurunun ilk növbədə daxili amillərdən asılı olduğu ümumiyyətlə qəbul edilir. Xüsusi diqqət istehsalın rasional təşkilinə, əmək məhsuldarlığının daim artmasına, ehtiyatlardan səmərəli istifadəyə verilir. Xarici amillər arxa plana keçərkən.

İstehsalın rasionallaşdırılması ilə ifadə olunur yüksək dərəcə fərdi işçilərin ixtisaslaşması və struktur bölmələrişirkətlər və onların məsuliyyətlərinin ciddi şəkildə delimitasiyası. İxtisaslaşmanın üstünlükləri ondan ibarətdir ki, o, işçilərin hazırlığının həcmini azaldır, hər bir ixtisaslaşdırılmış iş yerində peşə vərdişlərinin səviyyəsini yüksəldir, istehsalat tapşırıqlarından ixtisaslı əmək tələb etməyən və daha az əmək haqqı alan ixtisassız işçilər tərəfindən yerinə yetirilə bilən tapşırıqları ayırır, həmçinin. xüsusi avadanlıqların imkanlarını artırır.

Qərarlar ən çox fərdi şəkildə qəbul edilir, idarəetmə piramidasında məsuliyyət səviyyəsi formal səlahiyyətə malik menecerlərin səviyyəsindən bir və ya iki pillə yüksəkdir. Bu o deməkdir ki, rəhbərlik öz tabeliyində olanların fəaliyyətinə cavabdehdir.

Amerika şirkəti eqalitar sosial mühitdə fəaliyyət göstərir. Buna görə buradakı işçilər daha mobildir, fərdi fayda axtarışında işlərini asanlıqla dəyişirlər. Qeyd etmək yerinə düşər ki, amerikalılar arasında “fədakarlıq” (altruizm) ruhuna nadir hallarda rast gəlinir: hətta cəmiyyətin xeyrinə olan hərəkətlərdə belə, əslində şəxsi qazanc asanlıqla aşkar edilir. Tez-tez şirkət işçilər arasında rəqabəti təşviq edir (stimullaşdırmağın yollarından biri), buna görə də amerikalıları fərdiyyətçi adlandırırlar və bəzən komandada işləmək çox çətindir.

Amerika idarəetmə modeli iyerarxik idarəetmə modeli ilə xarakterizə olunur.

İerarxik təşkilatın ənənəvi modelində, ilk növbədə, strateji biznes qərarlarının qəbulu prosesi ilə əməliyyat qərarları arasında fərq qoyulur. Birincisi, firmanın fəaliyyətinin əsas istiqamətlərini müəyyən edən biznes qərarlarına aiddir. Sonuncunun işlənib hazırlanmasından sonra şirkət öz fəaliyyətini müxtəlif gözlənilməz hallara (avadanlığın xarab olması, evlənmək və s.) və bazar konyukturasının dəyişməsinə uyğunlaşdırmaq üçün operativ qərarlar qəbul edir. Belə iyerarxik koordinasiyanın əsas prinsipi aşağıdakı iki xüsusiyyətlə xarakterizə olunur:

1) Hər bir funksional bölmənin birdən çox birbaşa patronu yoxdur və digər bölmələrlə əlaqəli deyil (buna görə də, müqayisə olunmayan iki bölmənin hərəkətlərinin hər hansı koordinasiyası ümumi birbaşa patron tərəfindən həyata keçirilir);

2) Yalnız bir vahid ( mərkəzi şöbə) hər hansı digər bölmənin rəhbəridir.

Effektivlik baxımından bazar mexanizminin yeganə həyat qabiliyyətli alternativinin iyerarxik təşkilat kimi firma olduğu güman edilir.

Əmək müqavilələrinin müddəti ABŞ-da istifadə olunan kollektiv müqavilələrin adi müddətinə uyğun olaraq bir neçə il ola bilər. Müqavilə işlərinə birlik tərəfindən nəzarət edilir. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, yapon məktəbindən fərqli olaraq həmkarlar ittifaqları müəssisədə deyil, sənayedə formalaşır. İşçinin əmək haqqının miqdarı iş yerinin kateqoriyası ilə müəyyən edilir, əmək haqqı hesablanarkən işçinin iş stajı nadir hallarda nəzərə alınır.

Amerika İdarəetmə Məktəbində menecment üzrə təlim mühazirələr, kiçik qrup müzakirələri, nümunə araşdırmaları, ədəbiyyat oxu, işgüzar oyunlar və rol təlimləri vasitəsilə həyata keçirilə bilər. Bu metodların variantları idarəetmə problemləri ilə bağlı hər il təşkil olunan kurslar və seminarlardır. Son zamanlar getdikcə daha çox istifadə edilən başqa bir üsul xidmət rotasiyasıdır. Təşkilat bir aydan bir ilə qədər müddətə bir şöbədən şöbəyə şöbə müdirini köçürməklə, yeni rəhbəri fəaliyyətin bir çox aspektləri ilə tanış edir. Nəticədə gənc menecer müxtəlif şöbələrin problemlərini öyrənir, koordinasiya, qeyri-rəsmi təşkilatlanma ehtiyacını və müxtəlif şöbələrin məqsədləri arasında əlaqəni başa düşür. Bu cür biliklər yüksək vəzifələrdə uğur qazanmaq üçün çox vacibdir.

Amerika firmalarının qlobal iqtisadiyyatda lider mövqeyini təmin edən mühüm prinsip hərtərəfli keyfiyyətə nəzarətdir (“bunu ilk dəfə et” anlayışı). Bu konsepsiyaya uyğun olaraq istehsalat işçisinin hər bir iş təsvirinə və ya vəzifə təlimatına keyfiyyətə görə məsuliyyətin daxil edilməsi ilə keyfiyyət təmin edilir.

Bu məktəbin əsas çatışmazlıqları aşağıdakılardır:

1) İstehsal tapşırıqlarını dəyişdirərkən çevikliyin azalması, işçilərin məmnunluq hissinin azalması, monotonluqdan yorğunluğun artması, əməyin həddindən artıq ixtisaslaşması nəticəsində işdən yayınmanın artması;

2) Əmtəə çeşidinin böyük olduğu və istehsal prosesinin bir çox mərhələləri əhatə etdiyi sənaye sahələrində iyerarxik təşkilatın səmərəliliyinin itirilməsi;

3) Amerika menecerlərinin bir anlıq fayda əldə etmək, məsələni “tez” həll etmək istəyi;

4) Çox sayda idarəetmə səviyyələri (Amerika avtomobil sənayesində 11-12-yə qədər, yaponlarda 5-6 ilə müqayisədə) və nəticədə bürokratiyanın və əməliyyat xərclərinin artması.

Lakin, özünəməxsus çatışmazlıqlarına baxmayaraq, Amerika idarəetmə məktəbi bu gün ən geniş yayılmış və tanınıb. General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar və bir çox başqa şirkətlər öz işini onun prinsipləri əsasında qurmuşdular. Əslində bu universal idarəetmə modelidir. Amerika idarəetmə məktəbinin tanınmış nümayəndəsi Piter Drukerin yazdığı kimi, “idarəetmə hər bir təşkilatın spesifik və müəyyənedici strukturudur”.

Amerika məktəbinin bir xüsusiyyəti həm də idarəetmə proseslərinin əhəmiyyətli nəzəri əsaslandırılmasıdır.

Hamımız üçün Amerika idarəetmə modelinin prinsiplərindən istifadə edən ən məşhur şirkət, əlbəttə ki, McDonald's-dır. Buna görə də, bu şirkətin nümunəsindən istifadə edərək, Amerika məktəbinin yuxarıdakı xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirməyi təklif edirəm.

Beləliklə, Amerika idarəetmə məktəbinin əsas xüsusiyyətlərini ümumiləşdirək və vurğulayaq:

1) Sərt iyerarxik quruluş: hər bir işçinin yalnız bir müdiri var;

2) Döşəmənin necə təmizlənməsindən tutmuş hamburgerlərin bişirilmə qaydasına qədər aydın yazılmış vəzifə təlimatları;

3) Sahədə həyata keçirilən əməliyyatların keyfiyyətinə nəzarət: "bunu ilk dəfə edin" anlayışı;

4) Ciddi saatlıq əmək haqqı, gecikməyə görə cərimələr və işə razılaşdırılmış vaxtdan tez gəlməyə görə töhmət (rəhbərlər sizə daha çox pul ödəməli olacaqlar) - "vaxtında" anlayışı;

5) İşçilər üçün bərabər şərait yaratmaq istəyi: bir ümumi otaqda yemək, eyni səviyyəli işçilər üçün eyni əmək haqqı;

6) Şirkətdə karyera yüksəlişi perspektivi;

7) Eyni qrup daxilində rəqabətin təşviqi və danonsasiya (xüsusi qutu var, burada indicə müşahidə etdiyiniz bütün pozuntular barədə qeydlər buraxmalısınız);

8) Rəhbərlərin tabeliyində olanların hərəkətlərinə görə məsuliyyəti.

Yapon modeli idarəetmə

Müharibədən sonrakı dövrə bərbad və qeyri-mütəşəkkil iqtisadiyyatla qədəm qoyan, uzun sürən və uzunmüddətli bərpa prosesini yaşayan Yaponiya 1950-1960-cı illərdə öz inkişaf tempinə görə digər iri kapitalist ölkələrini geridə qoyaraq sürətli inkişaf nümayiş etdirdi. Yaponiyada artım templəri ABŞ, Böyük Britaniya, Fransa, İtaliya və digər ölkələrlə müqayisədə bir neçə dəfə yüksək olmuşdur. Statistikalar göstərir ki, Yaponiya iqtisadiyyatı son onilliklərdə Qərbi Avropa və ABŞ iqtisadiyyatlarından daha sürətli inkişaf etmişdir. Yaponiya artım baxımından liderliyini davam etdirir. Yapon məhsulları getdikcə dünya bazarında lider mövqeləri tutur, ənənəvi olaraq aparıcı Amerika və Qərbi Avropa məhsullarını sıxışdırır və rəqiblərin az qala çaxnaşma reaksiyasına səbəb olur.

Yaponiya hökumət sisteminin ən mühüm xüsusiyyəti ömür boyu məşğulluq sistemi adlanan sistemdir: ömür boyu məşğulluq yaponların həyat və işinin bir çox aspektlərini müəyyən edən xüsusiyyətdir. Həm işçilər, həm də işəgötürənlər ömürlük məşğulluqda maraqlı olsalar da, Yaponiyada bu sistem hər yerdə tətbiq edilmir. Təxminən 25-50% ömür boyu məşğulluq sistemi ilə əhatə olunur iş qüvvəsi Yaponiya, böyük şirkətlərdə və dövlət qurumlarında işləyir. Bu böyük təşkilatların timsalında biz ömürlük məşğulluq sisteminin mahiyyətini nəzərdən keçirə bilərik. Söhbət ondan gedir ki, böyük firma və ya dövlət qurumu ildə bir dəfə, yaz aylarında, gənclər orta və ya ali təhsil müəssisələrini bitirəndə işçi götürür. Yalnız yeni gələnləri işə götürən böyük bir firma bir anda böyük bir işçi partiyasını işə götürür, baxmayaraq ki, əslində onların hamısını dərhal işlə təmin edə bilməz. Təkliflər bütün firmanın işçiləri arasından aparılır və bir şirkətdə beş və ya iyirmi il işləmiş şəxs, bir qayda olaraq, başqa şirkətə işə götürülmür; üstəlik, başqa bir şirkət çox vaxt onun namizədliyini belə nəzərə almayacaq. İşə götürüldükdən sonra yeni işçi 55 yaşında rəsmi təqaüdə çıxana qədər burada qalır. Ağır cinayət törətməyən işçi heç bir halda işdən çıxarıla bilməz. İşdən çıxarılma ağır cəzadır, çünki işdən çıxarılan şəxs eyni kateqoriyalı firmada işə düzəlmək imkanını itirir və ya ikinci dərəcəli firmaya getməlidir. aşağı maaş və zəif iş təhlükəsizliyi. Şirkət təqaüdə çıxan işçiyə birdəfəlik böyük məbləğdə pul ödəyir ki, bu da adətən onun beş-altı illik qazancının məbləğidir. Pensiya və sosial təminat yoxdur. Bir qayda olaraq, pensiya yaşına çatmış işçilər əsas şirkətdə müvəqqəti işçi kimi işləyirlər və ya daha az maaşlı vəzifələr üçün peyk şirkətlərinə keçirlər.

Bu sistemin necə işlədiyini tam başa düşmək üçün Yaponiyada sənayenin strukturu haqqında müəyyən təsəvvürə malik olmaq lazımdır. Hər bir qrup nüfuzlu bir bank ətrafında qruplaşdırılmış iyirmi-otuz böyük firmadan ibarət idi. Bu iri firmaların hər biri müxtəlif şirkətlərin daxil olduğu böyük sənaye sektorunu təmsil edirdi. Banklar əmin olurlar ki, heç bir firma ticarət tərəfdaşından istifadə edə bilməz. Sadəcə olaraq, nüfuzlu universitetə daxil olmaq faktı, bir qayda olaraq, gəncə böyük firmalardan və ya dövlət təşkilatlarından birində işləmək imkanı verir. Əslində, hər bir böyük firma və ya dövlət təşkilatının universitetin hər bir fakültəsinin məzunlarının qəbulu üçün müəyyən kvota var və tələbə məzun olduqdan sonra işəgötürən tərəfindən artıq müvafiq qaydada seçilir. Ömürlük məşğulluq sistemi, bəlkə də Yaponiyanın unikal sosial və iqtisadi strukturunun nəticəsidir, aşağıdakı səbəblərə görə ABŞ və digər sənayeləşmiş ölkələrin şəraitində unikaldır:

1. Birincisi, Yaponiyada hər bir böyük firma öz işçilərinə ildə iki dəfə külli miqdarda təzminat ödəyir və hər kəs öz maaşından eyni pay aldığına görə, məbləğ şəxsin fəaliyyətindən deyil, yalnız şirkətin fəaliyyətindən asılıdır. firma. Bu kompensasiya üsulu biznes riskini səhmdarlardan qismən pis illərdə əziyyət çəkən, yaxşı illərdə isə uğur qazanan firma işçilərinə ötürür. Mükafat yapon işçiləri və işçilərinə firmaya aid olmaq hissi verir və onları bacardıqları qədər dəstəkləməyə həvəsləndirir. Ömürlük məşğulluq sistemi firmaya pis illərdə az miqdarda kompensasiya ödəməyə və ya hətta ödənişləri növbəti ilə köçürməyə imkan verir. Beləliklə, bir firma heç kimi işdən çıxarmadan əmək haqqını təxminən 30% azalda bilər.

2. İkincisi, Yaponiyada hər bir böyük firmanın böyük bir müvəqqəti işçi qüvvəsi var, əsasən də qadınlar. Hətta bu gün də qadınları texniki və ya menecer kimi işə götürən Yapon firmasına nadir hallarda rast gəlmək olur. Qadınlar məzun olduqdan dərhal sonra fabrik işçisi və ya kargüzar kimi işçi qüvvəsinə daxil olurlar. Ali məktəb. Uzun müddət işləyə bilsələr də, qadınlar müvəqqəti işçi hesab olunur və iqtisadi durğunluq dövründə ilk olaraq ixtisara düşənlərdir. Qadınlar kişilərin məşğulluq səviyyəsində sabitliyi saxlamaq üçün bir növ “bufer” kimi xidmət edir.

Beləliklə, uzunmüddətli məşğulluğun etibar, firmaya sadiqlik və həyatın ən məhsuldar dövründə yüksək məhsuldar işləmək istəyi kimi aspektlərindən istifadə mexanizmi ömürlük məşğulluq sisteminin əsasını təşkil edir.

Performansın qiymətləndirilməsi və təşviqi.

Yapon idarəetmə sistemini xarakterizə edən spesifik xüsusiyyətlər kompleksinin tərkib hissəsi fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və yüksəldilməsinə yanaşmadır. Onun fərqləndirici xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, şirkətə ilk dəfə qoşulan gənclərin fəaliyyəti yalnız on il işlədikdən sonra qiymətləndiriləcək, ona qədər heç kim vəzifədə yüksəldilməyəcək. Bu cür işçiləri müəyyən növlərdə iştirak etməkdən çəkindirən qiymətləndirmə prosesinin müddətidir qısamüddətli layihələr firmalar. Yeni gələn gənclərin bu mərhələdə layihələr irəli sürmək və ya bəzi qərarlar qəbul etməkdə israrlı olmaq həvəsi yoxdur və sonradan əhəmiyyətini itirə bilər. Onların öz rəsmi mövqelərini başqasının hesabına təkmilləşdirməyə çalışmaları da əbəsdir: onlar bilirlər ki, onların fəaliyyətinə vaxtından əvvəl qiymət verilməyəcək, həm də bilirlər ki, ədalətsizliyə məruz qalanlar şirkətdə qalacaqlar. ömürlük işə götürmə siyasəti.

İri yapon şirkətləri və ya dövlət qurumları yalnız həyat prosesində olan gəncləri işə götürür, üzv olduqları bir çox qrupların təsirini istiqamətləndirir və beləliklə, onlardan artan loyallığa nail olurlar. Bu sistemdəki dəyər deyil xarici qiymətləndirmə və ya mükafat, lakin insanları "rəhbərlik etmək" mümkün olmayan həmkarlarının incə, şəxsi və hərtərəfli qiymətləndirilməsi - bu davranışın ən əhəmiyyətli tənzimləyicisidir.

Yapon şirkətinin idarəetmə nəzarətinin əsas mexanizmləri o qədər incə, həssas və anlaşılmazdır ki, kənar adama çox vaxt onların sadəcə mövcud olmadığı görünür. Lakin, belə deyil. Mexanizmlər var, onlar diqqətlə hazırlanmış, yüksək səviyyədə təşkil edilmiş, aydın və eyni zamanda çox çevikdir. Onların metodları Qərb ölkələrində təşkilatların istifadə etdiyi idarəetmə nəzarəti metodlarından tamamilə fərqlidir.

Yapon şirkətində nəzarət mexanizmi idarəetmənin əsas prinsiplərinə daxildir. Bu idarəetmə prinsipləri bir növ şirkət idarəetmə nəzəriyyəsində həyata keçirilir, məqsədlərin formalaşması mexanizmini və onlara nail olmaq yollarını müəyyən edir. Bu məqsədlər, sanki, firmaların, kadrların və müştərilərin, eləcə də iş həyatını tənzimləyən dövlət aparatının nümayəndələrinin rəhbərliyinin müəyyən dəyərlərinin əksidir. Məqsədlərə çatmağın yolları sənayedə və ya firmada hansı qərarların adətən müsbət nəticələr verdiyi, məsələn, yeni məhsulun tətbiqi ilə bağlı kimin qərar verməsi barədə müəyyən edilmiş inanclarla müəyyən edilir.

Bu dəyərlər və inanclar nəzəriyyəsinin (və ya dəyərlər və vasitələr) mahiyyətini başa düşənlər ümumi müddəalardan bu və ya digər xüsusi şərtlər üçün zəruri olan demək olar ki, qeyri-məhdud sayda xüsusi qaydalar və ya məqsədlər çıxara bilərlər. Üstəlik, bu xüsusi qaydalar və ya məqsədlər hamı üçün məqbul olacaqdır. Əsas nəzəriyyəni başa düşən iki nəfər müəyyən bir vəziyyətlə məşğul olmaq üçün eyni qaydanı çıxaracaq. Beləliklə, bu nəzəriyyə insanların konkret problemlərə reaksiyalarının formalarını idarə etməyə və onları əlaqələndirməyə imkan verir, eyni zamanda həll yolları bir-biri ilə sıx bağlıdır. Açıqdan daha üstüörtülü olan bu nəzəriyyəni bir neçə formulla ifadə etmək olmaz. O, yuxarı rəhbərliyin və müəyyən dərəcədə bütün tabeliyində olanlar tərəfindən paylaşılan ümumi idarəetmə mədəniyyəti və ya idarəetmə üslubu vasitəsilə ötürülür.

Sözün geniş mənasında bir təşkilatı idarə etmək mədəniyyəti və ya üslubu simvolların, mərasimlərin birləşməsidir və müəyyən bir şirkət üçün bir növ psixoloji iqlim formalaşdırır. Bu “rituallar” onlarsız nizamsız və mücərrəd ideyalar olacaq şeyi reallaşdırır, yeni işçi üçün müəyyən məna kəsb edən və ona müəyyən təsir göstərən belə vasitələrə həyat verir. Məsələn, bir şirkətin şəxsi maraqları olmayan işçilərlə koordinasiya və əməkdaşlıq etmək öhdəliyi götürdüyünü söyləmək yaxşı səslənir, lakin bu öhdəliyin başqaları tərəfindən yerinə yetirilib-yetirilməyəcəyinə dair şübhə doğurur və bu prinsipin konkret situasiyalarda necə tətbiq olunacağına aydınlıq gətirmir. Digər tərəfdən, əməkdaşlığın dəyəri “rinqi” - kollektiv qərar qəbul etmə ritualı ilə ifadə olunduqda, sənədlərin rəhbərdən rəhbərə rəsmi təsdiqi və razılığının imzalanması üçün ötürüldükdə, hər kəs əməkdaşlıq prinsipini hiss edir. çox spesifik bir şəkildə.

100 r ilk sifariş bonusu

İşin növünü seçin Dərəcə işi Kurs işi Annotasiya Magistrlik dissertasiyası Təcrübə haqqında hesabat Məqalə Hesabat İcmal Test Monoqrafiya Problemin həlli Biznes plan Suallara cavablar yaradıcılıq işiİnşa Rəsm İnşalar Tərcümə Təqdimatlar Yazmaq Digər Mətnin unikallığının artırılması Namizədlik dissertasiyası Laboratoriya işi Onlayn kömək

Qiymət soruşun

İşin təşkili üçün meyarlar	Kadrların idarə edilməsi fəlsəfəsi
	yapon	amerikan
təşkilatlar	Harmoniya	Səmərəlilik
İşə münasibət	Əsas odur ki, vəzifələrin yerinə yetirilməsidir	Əsas odur ki, tapşırıqların icrası
Müsabiqə	Çətinki
üçün zəmanətlər işçi	Yüksək (ömürlük kirayə)
Qərarların qəbulu	Aşağı yuxarı	Yuxarı aşağı
Səlahiyyətlərin verilməsi	IN nadir hallarda	Ümumi
Tabeliyində olanlarla münasibətlər	Ailə	Formal
işə qəbul üsulu	Təhsili bitirdikdən sonra	İşgüzar keyfiyyətlərə görə
Maaş	Təcrübədən asılı olaraq	Nəticələrdən asılı olaraq

Amerikanın kadr idarəçiliyi fəlsəfəsi rəqabət ənənələri və işçilərin fərdiliyini təşviq etmək üzərində qurulmuşdur və işçinin şəxsi gəlirinin dəyərindən asılı olan şirkətin mənfəətinə yönəlmişdir. O, aşağıdakılarla xarakterizə olunur: məqsəd və vəzifələrin dəqiq müəyyən edilməsi, işçilərin yüksək əmək haqqı, istehlak dəyərlərinin təşviqi. Bu, cəmiyyətdə demokratiyanın yüksək səviyyəsini, sosial təminatları əks etdirir.

Yapon kadrların idarə edilməsi fəlsəfəsi ağsaqqala hörmət, kollektivizm, ümumbəşəri razılıq, nəzakət və atalıq ənənələrinə əsaslanır. burada nəzəriyyə üstünlük təşkil edir. insan münasibətləri. O, aşağıdakılarla xarakterizə olunur: şirkətin ideallarına sadiqlik, böyük şirkətlərdə işçilərin ömürlük işə qəbulu, kadrların daimi rotasiyası, səmərəli kollektiv iş üçün şərait yaradılması.

Amerika

İşə qəbul

Kadrların seçimində ümumi meyarlar təhsil, praktiki iş təcrübəsi, psixoloji uyğunluq, komandada işləmək bacarığıdır.Şirkətdə aparıcı kadrlar təyin olunur.

İş şəraiti

Əmək haqqının çevik formalarına keçid;

Mühəndisləri, alimləri və istehsalat işçilərini bir-birinin ardınca (dizayndan tutmuş məhsulların istehsalına qədər) komandalara - dizayn və hədəf qruplarına birləşdirmək.

Ənənəvi işə götürmə prinsiplərindən istifadə edən Amerika firmaları xüsusi bilik və bacarıqlara diqqət yetirirlər.

Firmalar menecerlərin, mühəndislərin və alimlərin dar bir ixtisaslaşmasını rəhbər tutur. Bir qayda olaraq, amerikalı mütəxəssislər dar bilik sahəsinin peşəkarlarıdır və buna görə də onların idarəetmə iyerarxiyasında irəliləməsi yalnız şaquli şəkildə baş verir, bu, məsələn, maliyyəçinin yalnız bu sahədə karyera qurması deməkdir.

İşə qəbul edildikdən sonra bütün namizədlər peşəkar hazırlığı müəyyən etmək üçün sınaqdan keçirilir. Tipik olaraq, hər bir firma öz seçim meyarlarını və işçilərin işə götürülməsi prosedurunu hazırlayır. İşə qəbul edildikdən sonra, işçi dar ixtisasına, bütövlükdə şirkətin fəaliyyətinə və təşkilati strukturuna uyğun gələn təlimatlara uyğun olaraq vəzifələri ilə tanış olduqda, işə qəbul proseduru həyata keçirilir.

Amerika firmalarında, menecerlər də daxil olmaqla, kadrların işdən çıxarılması ekstremal vəziyyətlər (oğurluq, fırıldaqçılıq, açıq-aşkar nizamsızlıq) istisna olmaqla, həmişə bir sıra qiymətləndirmə və tərbiyə üsulları ilə müşayiət olunur. Hər bir işçi ildə bir və ya iki dəfə qiymətləndirilir. Qiymətləndirmənin nəticələri işçilər və onların müdiri tərəfindən müzakirə edilir və onlar tərəfindən imzalanır. Onlarda işdəki çatışmazlıqların siyahısı və onların aradan qaldırılması yolları, habelə zərurət yarandıqda işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq və ya sonrakı iş müddəti işin yaxşılaşdırılmasından asılıdır.

Yaponiya

Yaponiyanın kadr idarəçiliyində özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır ki, bu da aşağıdakı xüsusiyyətlərə əsaslanır: işçilərin ömürlük və ya uzun müddətə işə götürülməsi; stajla əmək haqqının artırılması; işçilərin şirkətdə yaradılan həmkarlar ittifaqlarında iştirakı.

Yapon idarəetmə növünün aşağıdakı əsas prinsiplərini ayırd etmək olar:

Firmaların və işçilərin maraqlarının və həyat sferalarının bir-birinə qarışması, işçinin öz firmasından yüksək asılılığı, firmaya sədaqət və onun mənafeyini qorumağa hazır olması müqabilində ona əhəmiyyətli sosial təminatların və güzəştlərin verilməsi;

Kollektiv başlanğıcın fərddən üstün olması, şirkət daxilində, daxilində insanların əməkdaşlığını təşviq etmək müxtəlif növ kiçik qruplar, vəzifələrindən asılı olmayaraq işçilər arasında bərabərlik mühiti;

Belə ki, Yaponiyada kadrların idarə edilməsi sistemi məşğulluq təminatı, yeni işçilərin təlimi, iş stajından asılı olaraq mükafatlandırma və çevik əmək haqqı sistemini nəzərdə tutur.

Yaponiyada əmək təhlükəsizliyi müəyyən dərəcədə 55-60 yaşa çatana qədər işçilərə şamil edilən ömür boyu məşğulluq sistemi ilə təmin edilir. Bu sistem böyük firmalarda işləyən Yapon işçilərinin təxminən 25-30%-ni əhatə edir. Ancaq pisləşmə halında maliyyə vəziyyəti Yapon firmaları hər halda ixtisar edir; İş təhlükəsizliyi ilə bağlı heç bir rəsmi sənəd yoxdur.

Yapon firmalarında belə fikirdədirlər ki, menecer şirkətin istənilən hissəsində işləməyi bacaran mütəxəssis olmalıdır. Buna görə də, ixtisasartırma zamanı şöbə və ya bölmə rəhbəri inkişaf üçün əvvəllər işləmədiyi yeni fəaliyyət sahəsini seçir.

Firmalar meyar kimi peşələrin birləşməsindən, komandada işləmək bacarığından, ümumi məqsəd naminə öz əməyinin əhəmiyyətini dərk etməkdən, istehsal problemlərini həll etmək bacarığından, müxtəlif tapşırıqların həllini əlaqələndirməkdən, səriştəli qeydlər yazmaqdan və qrafiklər çəkməkdən istifadə edirlər.

Namizədlər adətən yarı muxtar komandalarda işləmək qabiliyyətinin ilkin sınağından keçirlər.

Əksər firmalarda işə qəbul işçini nəzərdə tutulan iş funksiyalarının, hüquq və vəzifələrinin təsviri ilə tanış etməkdən ibarətdir.

İşə qəbul yeni vəzifə üzrə təkliflər rəhbər rəhbərlik tərəfindən təsdiq edildikdən sonra başlayır. Kadrlar şöbəsi vakansiya elan edilən şöbə müdirinə işçilərə namizədlərin seçilməsində köməklik göstərir. O, adətən vəzifəyə uyğun gələn namizədlərin qısa siyahısını hazırlayır. Bəzi firmalarda öz firmasının digər şöbələrinin işçilərinin namizədlər siyahısına daxil edilməsi məcburidir. Kənardan namizədlərin işə qəbulu reklam, şəxsi əlaqələr, elektron məlumat bazası olan peşəkar məşğulluq firmaları vasitəsilə həyata keçirilir. Siyahıya alınmış namizədlər adətən gələcək menecerlər (iki və ya üç səviyyə yuxarı), həmkarları və lazım gələrsə, tabeliyində olan işçilərlə bir sıra müsahibələrdən keçirlər. Müsahibə nəticələri ümumiləşdirilir və tövsiyələrlə tamamlanır. Son seçim birbaşa nəzarətçi tərəfindən edilir.

17.04.2018 tarixində yerləşdirilib

GİRİŞ

Amerika Birləşmiş Ştatlarının formalaşması və inkişafı prosesində amerikan idarəetmə üslubu formalaşmışdır. Bu üslubun xüsusiyyətləri Amerika cəmiyyətinin yaradılmasında feodalizm qalıqlarının olmaması, eləcə də enerjili və bacarıqlı immiqrantlar tərəfindən ölkə ərazisinin və sərvətinin inkişafı kimi amillərlə bağlıdır. Uzun müddət ABŞ “təşkilatın Məkkəsi” olaraq qaldı, burada mütəxəssislər və yaradıcı qruplar nəinki amerikalı menecerlərin bu bacarığını öz gözləri ilə görmək, həm də onların təşkilati və idarəetmə təcrübəsini mənimsəmək üçün gəldilər.

Müxtəlif ölkələrdə bu vəzifə həmin ölkələrin tarixi, ictimai-siyasi, elmi və texnoloji inkişafının xüsusiyyətlərinə, habelə psixoloji, əxlaqi və əxlaqi standartlar və insanların davranış üslubları, habelə onların tərbiyəsi, adət-ənənələri və əsasları.

Son onilliklərdə inkişaf etmiş kapitalist ölkələrində, son illərdə isə Rusiyada idarəetmənin sosial-psixoloji aspektlərinə, “insan” amilinə maraq kəskin şəkildə artmışdır.

Amerikanın kadr idarəçiliyi üslubunun təhlili xüsusi maraq doğurur. Birincisi, bu, Amerika üslubu ilə kifayət qədər tanınmış Yapon üslubu arasındakı fərqlərin ən çox diqqət çəkdiyi idarəetmə sahəsidir. Kadr siyasətinin ilkin müddəaları, eləcə də onun Amerika müəssisələrində həyata keçirilməsinin konkret üsulları Yaponiyadakından xeyli fərqlənir. İkincisi, Amerika müəssisələrində əldə edilən nəticələr (məsələn, əmək məhsuldarlığının artım tempi) orada istifadə olunan kadrların idarə edilməsi üsullarının kifayət qədər səmərəli olduğunu göstərir. Məhz səmərəlilik Amerika personalının idarə edilməsi üsullarını öyrənərək öz ölkələrində onlardan istifadə imkanlarını nəzərdən keçirən xarici tədqiqatçıların diqqətini getdikcə daha çox cəlb edir.

İşin məqsədi Amerikanın kadr idarəçiliyi üslubunun xüsusiyyətlərini və xüsusiyyətlərini müəyyən etməkdir. Məqsədə çatmaq üçün qarşıya aşağıdakı vəzifələr qoyulur:

ABŞ-da kadr seçimi sistemini təhlil etmək;
əməyin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sisteminin xüsusiyyətlərini müəyyən etmək;
kadrların hazırlanması və ixtisasartırma sistemini nəzərdən keçirmək;
ABŞ-da yüksək səviyyəli liderlərin xidmət xüsusiyyətlərini ortaya qoyur.

ABŞ firmalarında kadr siyasəti adətən aşağıdakı sahələrdə az-çox eyni prinsiplərə əsaslanır.

Ənənəvi işə götürmə prinsiplərindən istifadə edən Amerika firmaları xüsusi bilik və bacarıqlara diqqət yetirirlər.

İşə qəbul üçün ümumi meyarlar bunlardır: təhsil, praktiki iş təcrübəsi, psixoloji uyğunluq, komandada işləmək bacarığı.

Firmada aparıcı kadrlar təyin olunur.

Amerika firmalarında menecerlərin, eləcə də mühəndislərin və alimlərin dar ixtisaslaşmasına diqqət yetirilir. Amerikalı mütəxəssislər, bir qayda olaraq, dar bilik sahəsində peşəkardırlar və buna görə də onların idarəetmə iyerarxiyasında irəliləməsi yalnız şaquli şəkildə baş verir, bu da maliyyəçinin yalnız bu sahədə karyera qurması deməkdir. Bu, idarəetmə səviyyələri vasitəsilə irəli çəkilmə imkanlarını məhdudlaşdırır ki, bu da rəhbər kadrların yerdəyişməsinə, onların bir şirkətdən digərinə keçməsinə səbəb olur.

Amerika firmalarında işə götürülərkən potensial namizədlər peşəkar hazırlığı müəyyən etmək üçün sınaqdan keçirilir. Tipik olaraq, hər bir firma öz seçim meyarlarını və işçilərin işə götürülməsi prosedurunu hazırlayır. İşə qəbul edildikdən sonra, işçinin dar ixtisası ilə məhdudlaşan təlimatlara uyğun olaraq vəzifələri ilə tanış olduğu və bütövlükdə şirkətin fəaliyyəti və təşkilati mədəniyyəti ilə tanış olmadığı bir işə qəbul proseduru var.

Əksər Amerika firmalarında işə götürmə aşağıdakı mərhələlərdən keçməyi nəzərdə tutur: işçini təklif olunan iş funksiyalarının təsviri, onun sahib olacağı hüquq və vəzifələri ilə tanış etmək. İşçinin işə götürüldüyü konkret iş illik plana daxil edilməyibsə, onun əsaslandırılması zəruridir, ona görə təklif olunan vəzifənin mövcud əmək haqqı sisteminə daxil edilməsi üçün kadrlar şöbəsi tərəfindən səriştəli olmalıdır. İşə qəbul yeni vəzifə üzrə təkliflər rəhbər rəhbərlik tərəfindən təsdiq edildikdən sonra başlayır. Kadrlar şöbəsi vakansiya elan edilən şöbə müdirinə işçilərə namizədlərin seçilməsində köməklik göstərir. O, adətən vəzifəyə uyğun gələn namizədlərin qısa siyahısını hazırlayır. Bəzi firmalarda öz firmasının digər şöbələrinin işçilərinin namizədlər siyahısına daxil edilməsi məcburidir. Kənardan namizədlərin işə qəbulu reklam, şəxsi əlaqələr, elektron məlumat bazası olan peşəkar məşğulluq firmaları vasitəsilə həyata keçirilir. Siyahıya alınmış namizədlər adətən gələcək rəhbərləri (iki və ya üç səviyyə yuxarı), həmkarları və lazım gələrsə, tabeliyində olan işçilərlə bir sıra müsahibələrdən keçirlər. Müsahibə nəticələri ümumiləşdirilir və tövsiyələrlə tamamlanır. Son seçim birbaşa nəzarətçi tərəfindən edilir.

Amerika firmalarında, menecerlər də daxil olmaqla, kadrların işdən çıxarılması ekstremal vəziyyətlər (oğurluq, fırıldaqçılıq, aşkar qayda pozuntuları) istisna olmaqla, həmişə uzun bir sıra qiymətləndirmə və tərbiyə metodları ilə müşayiət olunur. Hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsi ildə bir və ya iki dəfə aparılır. Qiymətləndirmənin nəticələri işçi və onun müdiri tərəfindən müzakirə edilir və hər iki tərəf tərəfindən imzalanır. Onlarda işdəki çatışmazlıqların siyahısı və onların aradan qaldırılması yolları, zərurət yarandıqda işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq və ya vəzifədə daha da qalmağın işin təkmilləşdirilməsindən asılı olduğu barədə xəbərdarlıq var.

İşçinin işdən çıxarılması ilə bağlı son qərarı birbaşa rəhbərdən iki və ya üç səviyyə yuxarı olan menecer qəbul edir. İşdən çıxarılan şəxs həmkarlar ittifaqının üzvüdürsə, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işdən çıxarılma səbəbləri həmkarlar ittifaqının nümayəndələri ilə müzakirə edilir. İstənilən halda işçi işdən çıxarılma qərarından yuxarı rəhbərliyə və ya məhkəmə yolu ilə şikayət edə bilər. Bəzi firmalarda işçilərin ixtisarla bağlı şikayətlərinə baxan əmək mübahisələri komitələri var. Belə komissiyaların tərkibinə həm idarənin nümayəndələri, həm də işçilər daxildir. 1

2. ƏMƏNİN ÖDƏNİLMƏSİ VƏ HƏVVƏLƏNMƏSİ SİSTEMİ

ABŞ-da əmək haqqı sistemi aşağıdakıları təmin edir:

işçilər əmək haqqı alırlar ki, bu da əməyin yüksək səviyyədə mexanikləşdirilməsi ilə bağlıdır, burada məhsul praktiki olaraq işçidən müstəqildir;
minimum əmək haqqı (həmçinin saat tarifləri) qanunla tənzimlənir;
firmalar orta ödəniş səviyyəsini təyin edərkən onun müəyyən coğrafi ərazidə digər firmalardan aşağı olmamasına əmin olurlar;
qazancın mütləq məbləği işçinin ixtisasından və ərazidə yaşayış qiymətindən asılıdır;
əməyi müsbət qiymətləndirilən bütün işçilər üçün adətən hər il maaş artımı edilir. İşçilərin attestasiyası hər il keçirilir. İşin qiymətləndirilməsi birbaşa rəhbərin verdiyi məlumatlar əsasında rəhbər tərəfindən həyata keçirilir;
mühəndis-texniki işçilərin və rəhbərliyin əmək haqqı açıqlanmır. Onlar administrasiya ilə müvafiq işçi arasında fərdi müqavilə əsasında yaradılır;
bonuslar adətən yalnız firmanın yuxarı rəhbərliyinə ödənilir. Həvəsləndirmə maddi həvəsləndirmə və iyerarxiya vasitəsilə yüksəliş yolu ilə həyata keçirilir. Karyera yüksəlişi təlim sistemi vasitəsilə təkmilləşdirmə ilə birbaşa bağlıdır.

Əksər Amerika firmalarında əmək haqqı sistemləri çevik deyil, kifayət qədər motivasiya effektinə malik deyil və məhsuldarlığı artırmaq üçün az stimul verir.

ABŞ-da əmək haqqı sistemi elə qurulub ki, sabit əmək haqqı yalnız arta bilər və demək olar ki, heç vaxt azalmır.

ABŞ-da əlavə əmək haqqının əsas növləri:

idarəetmə işçilərinin mükafatları;
pensiya müavinətləri;
uğurlarından asılı olmayaraq menecerlərə xüsusi mükafatlar;
əsas əmək haqqının sabit dəyəri ilə, mənfəətin məbləğindən asılı olaraq mükafatlar;
ixtisasartırma və iş təcrübəsi üçün əlavə ödənişlər;
saatlıq tariflər olmadan ödəniş;
şirkətin səhmlərinin işçilərə satılması və s.

Firmanın idarəetmə mükafatları firmanın maliyyə fəaliyyətinin necə ölçülməsindən asılıdır. Adətən bu, şirkətin fəaliyyətinə təsir edən bütün amilləri nəzərə almayan qısamüddətli (rüblük və ya illik) nəticələrin əldə edilməsidir.

Menecerin uğuru adətən istehsal fəaliyyətinin nəticələri ilə deyil, maliyyə nəticələri ilə ölçülür.

Bəzi hesablamalara görə, ABŞ-ın ən böyük min firması arasında yer alan Amerika korporasiyalarının 30%-nin yüksək menecment işçiləri üçün xüsusi maaş imtiyazları var.

Hesab olunur ki, ABŞ-da yüksək səviyyəli menecerlər işçilərə münasibətdə digər ölkələrlə müqayisədə xeyli yüksək gəlirə malikdirlər. Əgər ABŞ-da prezidentin əmək haqqı ilə ixtisassız işçinin maaşı arasındakı nisbət 20:1 (avtomobil sənayesində 36:1) təşkil edirsə, Yaponiyada bu nisbət 8:1-dir.

Çevik əmək haqqı sistemləri işçilərin firmanın mənfəətində və ya gəlirin bölüşdürülməsində iştirakına əsaslanır.

Birləşmiş Ştatlarda, xüsusən də təhsil üçün müxtəlif işçilərin mənfəətinin bölüşdürülməsi proqramlarından istifadə olunur pensiya fondları; menecerlərin maaşları; məbləği şirkətin əldə etdiyi mənfəətin məbləğindən asılı olan ilin sonunda birdəfəlik bonus ödənişləri üçün.

Gəlir bölgüsü sistemi işçinin işlədiyi bölmədə əmək məhsuldarlığının artması nəticəsində əldə edilən əlavə gəlirin bölüşdürülməsi üçün müəyyən mexanizmin yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu sistemdə bonus ödənişləri əmək məhsuldarlığından, məhsulun keyfiyyətindən, materiala qənaətdən, müştəri məmnuniyyətindən və etibarlılıqdan asılıdır.

Hər bir işçi bonus ödənişləri alır, lakin onların səviyyəsi işlədiyi xüsusi bölmənin (zavod, istehsal şöbəsi, emalatxana) fəaliyyətindən asılıdır. Belə bir sistemlə işin nəticələri ilə hər bir işçi üçün mükafatın ölçüsü arasında sıx əlaqə var. Bu, sadəcə olaraq yeni əmək haqqı sistemi deyil, hər bir işçinin fəaliyyətinin səmərəliliyinin yüksəldilməsi, əmək məhsuldarlığının, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi və istehsal xərclərinin azaldılması istiqamətində yeni yanaşmadır.

Çevik əmək haqqı sisteminə keçən iri Amerika firmaları bəzən hər iki sistemdən eyni vaxtda istifadə edirlər: firma və ya istehsal şöbəsi səviyyəsində mənfəət bölgüsü sistemi; zavodlar, şöbələr səviyyəsində - gəlir bölgüsü sistemi. 2

Təcrübə göstərir ki, çevik sistemlərdən istifadə məhsuldarlığı və istehsalın rentabelliyini artırmaqla yanaşı, əmək haqqının səviyyəsini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər. Bu, əmək haqqı sisteminin formalaşmasına yeni yanaşmadır. Buraya həm də işçilər üçün mənəvi həvəsləndirmə elementləri, xüsusən səmərələşdirici fəaliyyətlər, məsuliyyət bölgüsünə dair yeni müddəalar, şirkət işçilərinin tərkibinin sabitliyi və kadr dəyişikliyi və s.

3. KADRLARIN TƏLİMİ VƏ İXTİSARİYYƏTİ ARTIRILMASI SİSTEMİ

IN müasir şərait Menecerlərin hazırlanması və yenidən hazırlanması həm rəsmi səviyyədə, həm də ayrı-ayrı firmalar səviyyəsində böyük əhəmiyyət kəsb edir. Hər bir şirkətin praktiki olaraq özünün yenidən hazırlıq sistemi var. Yeni işçilər hər il yenidən hazırlıq keçməlidirlər, bunun nəticəsində təlim prosesi davam edir.

Amerika idarəetmə üslubunun bu xüsusiyyəti kadrların hazırlanması və təkmilləşdirilməsi sistemində, onun təlim texnologiyalarının inkişafında öz ifadəsini tapır. Bu sistemə dörd növ təşkilat daxildir - idarəetmə məktəbləri (biznes məktəbləri); ali fakültə və şöbələr təhsil müəssisələri; peşəkar cəmiyyətlər; konsaltinq firmaları.
Təlim və təkmilləşdirmənin bütün forma və növlərinin əsas vəzifəsi “biliyi məhsuldar etmək”dir.
İdarəetmə məktəbləri (biznes məktəbləri) müxtəlif sahələr üzrə mütəxəssislərin və menecerlərin hazırlanması və ixtisasartırılması ilə məşğul olurlar. Hal-hazırda iki və dörd illik təhsildən istifadə edən üç yüzdən çox biznes məktəbi, idarəetmə və iqtisadiyyat məktəbləri, sənaye idarəetmə məktəbləri var, doktorantura və qısamüddətli təkmilləşdirmə kursları var.
ən qədim məktəb Birləşmiş Ştatlarda rəhbərlik 1881-ci ildə Filadelfiyadan maliyyəçi və sənayeçi Cozef Uorton tərəfindən qurulan Pensilvaniya Universitetində Uorton Məktəbidir. Məktəb maliyyə və ticarət üzrə mütəxəssislər hazırlamağa başladı. 1921-ci ildən bu məktəbin məzunlarına MBA (Master of Business Administration) dərəcəsi verilir. Hazırda beş minə yaxın insan maliyyə, marketinq, menecment, mühasibat uçotu və hesabat, transmilli korporasiyalar, qərar elmləri və s. fakültələrdə təhsil alır.
Ali təhsil müəssisələrində fakültə və kafedralar. Birləşmiş Ştatlar ali təhsildə liderlik təlimini tətbiq edən ilk ölkə olub. Universitetlərdə ilk idarəetmə fakültələri burada 19-cu əsrin sonlarında yaranmışdır. Hazırda texniki fakültələrdə istehsalın və əməyin inkişafı üzrə məzunları bitirən bir neçə yüz fakültə və biznesin idarə edilməsi və kommersiya kafedraları, onlarla müəssisənin idarə edilməsi kafedraları fəaliyyət göstərir. O, həmçinin idarəetmə ilə bağlı fənlər üzrə tədqiqatçılar və müəllimlər hazırlayan iki və dörd illik təhsildən, eləcə də doktoranturadan istifadə edir.
1970-ci illərin əvvəllərində idarəetmə məktəblərində və universitetlərdə təkmilləşdirmə kursları geniş vüsət aldı. Ən çox "çalışan" hesab olunur öyrənmə proqramları, 2, 4 və 6 həftəlik işdənkənar təlimlər üçün nəzərdə tutulmuşdur. Daha uzun müddətli kurslar yüksək ixtisaslı müəllimlərə və lazımi texniki bazaya malik böyük universitetlərdə mövcuddur. Bu universitetlərə Stenford, Harvard, Karnegi, Pitsburq və s. Bu kursların əsas məqsədi tələbələri idarəetmə nəzəriyyəsi və təcrübəsinin ən son nailiyyətləri ilə tanış etmək, həmçinin tələbələrin öz problemlərini müzakirə etmələrinə şərait yaratmaqdır.
Peşəkar cəmiyyətlər kadrların inkişafı məsələləri ilə də məşğul olurlar. Bu cəmiyyətlərə aşağıdakılar daxildir.
Amerika İdarəetmə Assosiasiyası (AMA) təşkilat və idarəetmə problemlərinin populyarlaşdırılmasına həsr olunmuş ən böyük təşkilatlardan biridir. AMA çoxsaylı kurslar, seminarlar və konfranslar təşkil edir, informasiya xidmətləri göstərir və öz jurnallarını nəşr etdirir.
İdarəetmənin İnkişafı Assosiasiyası (SAM) kiçik müəssisələrin işçiləri üçün konfranslar, seminarlar, müzakirələr və kurslar təşkil edir. O, həmçinin məsləhət xidmətləri göstərir.
Tədqiqat və Nəticələrin İstifadəsi üzrə Milli Şura (NICB) bu cəmiyyətin üzvü olan institutlarda elmi-tədqiqat və təkmilləşdirmə məsələləri ilə məşğul olur, həmçinin öz üzvlərini məlumatlandırır: sənaye müəssisələri, universitetlər, ticarət firmaları, dövlət qurumları və həmkarlar ittifaqları - təşkilat və idarəetmə sahəsində ən son nailiyyətlər və metodlar haqqında.
Amerika Təlim və Mükəmməllik Assosiasiyası (ASTD) fəaliyyətləri müvafiq məsələlərlə bağlı olan fərdi və kollektiv üzvləri bir araya gətirir.

Bu gün mövcud olan kadrların idarə edilməsi məktəblərinin ümumi fonunda dünyada lider olan və digər ölkələrdə kadr idarəetməsinin yaradıcı inkişafı üçün nümunə kimi çıxış edən ABŞ və Yaponiyanın idarəetmə məktəblərini xüsusilə qeyd etmək olar. xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq. Hər iki məktəb insan amilinin aktivləşdirilməsini (lakin müxtəlif forma və metodlardan istifadə edir), daimi innovasiyaları, istehsal olunan məhsulların və xidmətlərin şaxələndirilməsini, iri müəssisələrin miqyasının azaldılmasını və istehsalın orta səviyyədə mərkəzləşdirilməsini vurğulayır, həmçinin uzunmüddətli perspektivlərin işlənib hazırlanmasına və həyata keçirilməsinə diqqət yetirir. müəssisənin inkişafı üçün strateji planlar (doğrudur , əgər Amerika menecerləri planlarını 5-8 il müddətinə hazırlayırlarsa, o zaman Yapon - 11 və ya daha çox il müddətinə).

Eyni zamanda, xarici oxşarlığa baxmayaraq, bu iki idarəetmə məktəbinin öz ölkələrinin sosial-iqtisadi inkişafının xüsusiyyətlərinə görə özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır.

Amerika kadrların idarə edilməsi sisteminin əsasını 18-19-cu əsrlərdə, yüz minlərlə mühacirin ölkəyə gələrək öz ölkələrindən, mədəniyyətindən və dillərindən qoparaq Amerika cəmiyyətində yaranmış fərdilik prinsipi təşkil edir. Amerikalılar arasında geniş ərazilərin inkişafı prosesində təşəbbüskarlıq və fərdilik kimi milli xarakter xüsusiyyətləri inkişaf etdirildi. Buna görə də ABŞ-da idarəetmə prosesində təşkilatı yaxşılığa doğru dəyişə bilən parlaq şəxsiyyətə önəm verilir.

ABŞ-da idarəetmə personalına (idarəetmə personalı) öz tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün başqalarının işini təşkil edən, əlaqələndirən və nəzarət edən istənilən işçi daxildir. Müəssisə və təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi bir-biri ilə əlaqəli aşağıdakı fəaliyyət sahələrini əhatə edir: işə qəbul, müraciət edənlərin seçilməsi, əmək haqqı və xidmət sistemlərinin müəyyən edilməsi, işçilərin peşəyönümü və sosial adaptasiyası, işçilərin təlimi, onların əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, karyeranın dəyişdirilməsi, kadrların hazırlanması. idarəetmə personalı, menecerlərin və mütəxəssislərin qiymətləndirmə işləri, kadrların idarə edilməsi xidmətləri və s. Bu sahələri qısaca nəzərdən keçirək.

İşə qəbulun məqsədi təşkilatda işə düzəlmək istəyən namizədləri cəlb etməkdir. Kadrları işə götürməyin iki yolu var: xarici (kənardan insanların axınına görə) və daxili (öz işçiləri hesabına). Birinci yol çox vaxt aparan prosesdir (məsələn, ABŞ-da bir yeni ixtisaslı menecerin işə götürülməsinin dəyəri bəzən 30 min dollara qədər olur), çünki bura reklamların dərci, ərizəçilərin nəqliyyat xərcləri, ödəniş daxildir. vasitəçilərin xidmətləri, işə götürən şəxslərin və s. Onun müsbət tərəfi odur ki, təşkilatda tez-tez yeni insanlar meydana çıxır orijinal ideyalar. Mənfi odur ki, təşkilatda yeni işçilərin uyğunlaşmasının uzun bir mərhələsi tələb olunur, burada yeni gələnin özü bəzən ən yaxşı olmadığını sübut edə bilər. Buna görə də ikinci yol təşkilat üçün daha ucuz başa gəlir, işçilərinin şirkətin uğurlarına marağını artırır, kollektivdə sosial-psixoloji iqlimi yaxşılaşdırır və işçilərin şəxsi maraqları ilə təşkilatın maraqları arasında əlaqəni gücləndirir. Digər tərəfdən, ikinci yol həmkarların daha uğurlu işçilərə həsəd aparmasına, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin çətinləşməsi təhlükəsinə səbəb ola bilər.

İşçilərindən işə götürmənin əsas üsulları bunlardır: təşkilat daxilində mövcud vakansiyalar haqqında məlumat göndərmək, işçilərindən dostlarını və ya tanışlarını işə tövsiyə etmələrini xahiş etmək və s.

Kənardan kadrların işə götürülməsinin effektiv yolları da var.

ABŞ firmalarının təcrübəsi göstərir ki, burada ən təsirli yol iş axtaranların arayış siyahılarıdır Ətraflı Təsviri işçilərin peşəkar və işgüzar keyfiyyətləri, habelə iş axtarmaq üçün təşkilata müraciət etmiş şəxslərin müraciətlərinə baxılması. Eyni zamanda, firmalar vakant vəzifələrə müraciət edənlər arasında öz təşkilatlarının müsbət, eyni zamanda obyektiv imicini formalaşdırmağa çalışırlar, çünki bu, işin xarakteri ilə bağlı düzgün gözləntilərə kömək edir və kadr dəyişikliyini azaldır.

ABŞ-da 15 000-dən çox şirkət xaricdən idarəedici kadrlar axtarır və işə götürür. Yalnız şirkətlərin sifarişi ilə işləyən bu firmaların əksəriyyəti hər bir namizəd üçün illik əmək haqqının üçdə birini ikincidən alır. Eyni zamanda, bir qayda olaraq, kadr şirkətləri peşələr üzrə ixtisaslaşmışdır; hətta işi olanlara da yeni yerdə daha yüksək maaş və daha yaxşı şərait təklif edirlər.

Kadr seçimi. Seçim zamanı təşkilatın rəhbərliyi işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyatdan işə ən uyğun namizədləri seçir. Eyni zamanda, bir yüksək səviyyəli menecerin seçilməsinə 32.000 dollar, orta səviyyəli menecer üçün 8000 dollar, mühasib üçün 10.000 dollar, mühəndis üçün 8000 dollar, katib üçün 2000 dollar xərclənir42. Bu pul bütün əvvəlki iş yerlərindən namizədlər haqqında məlumat toplamaq, müsahibələr, testlər keçirmək və s.

Əksər firmalarda iş seçərkən namizədlər "peşə uyğunluğu testindən keçirlər. Bir çox Amerika firmalarında kadrlar şöbələri hələ universitetlərdə oxuyanda mütəxəssislərlə işləməyə başlayır. Bu, artıq 2-ci və ya 3-cü kursda baş verir. Bu mərhələdə, şirkətin gələcək inkişafında uğurla istifadə oluna biləcək müəyyən qabiliyyətlər nümayiş etdirən gənclər müəyyən edilir. Onlar maraqlanan müəssisələrin mütəxəssisləri və rəhbərləri tərəfindən oxunan mühazirələrə dəvət olunurlar.

ABŞ firmalarında kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri

Bu mühazirələr müəssisənin tarixinə, məhsulların və şirkətin özünün inkişaf dinamikasına, gələcək üçün proqnozlara həsr olunub. Mühazirələr tələbələrə gələcəkdə onları işlə təmin etmək niyyətində olan şirkətə münasibətdə vətənpərvərlik hissi aşılayır.

Gənclər keyfiyyət günü, illik hesabat və s. kimi müxtəlif tədbirlərə dəvət olunurlar. Bayram günlərində şirkətdə müxtəlif vəzifələrdə çalışırlar. Birincisi, bu təcrübədir, ikincisi, pul qazanmaq imkanıdır. Universiteti bitirdikdən sonra firmada işləmək üçün dəvət edilən hər bir gənc mütəxəssisə xaç atası deyilən bir vəzifə verilir - bu, bizim mentorumuz kimi bir şeydir, lakin daha geniş səlahiyyətlərə malikdir. “Xaç atası” adi orta səviyyəli menecerdir. O, mümkünsə, palatası ilə eyni universitetin məzunu olmalıdır. Mentor yeni gələnə iş yerində uyğunlaşmağa, mümkün münaqişələri həll etməyə kömək edir, evdə öz palatasına baş çəkir, ailənin tərkibini, Dostlar və Tanışlar DÖVRÜNÜ bilir, planları bilir. gənc oğlan, Onun hobbi. Kadrlar şöbəsi bir mütəxəssisin köçürülməsinə qərar verərsə, bu halda mentorun rəyi həlledicidir. Belə nəzarət bəzən 35 yaşa qədər həyata keçirilir. Belə bir sistemdə hər hansı bir vəzifənin funksiyasını yerinə yetirmək üçün lazım olan məlumatlar hərtərəfli yoxlanılmadan, heç bir yerə sürüşmək mümkün deyil. Kurator işinə görə mentor müvafiq olaraq stimullaşdırılır, lakin o, palata üçün şəxsi məsuliyyət daşıyır.

Əmək haqqının ölçüsünün və müavinət sisteminin müəyyən edilməsi. Amerika firmalarında həvəsləndirmənin əsas növü puldur. Bir qayda olaraq, o, iki hissədən ibarətdir: görülən işə görə ödənilən əmək haqqı və məsələn, ABŞ-da əmək haqqının təxminən 40% -ni təşkil edən əlavə müavinətlər.

Sonunculara ödənişli məzuniyyətlər, qismən xəstəlik ödənişləri, sağlamlıq və həyat sığortası və pensiyalar daxildir. Bu məcburi müavinətlərə əlavə olaraq, bir çox firmalar subsidiyalaşdırılmış yeməkxanalar, işçilərin uşaqları üçün kollec təhsili üçün aşağı faizli kreditlər, ödənişlər tətbiq ediblər. hüquqi xidmətlər, fiziki reabilitasiya, kollektiv qarajlar, ödənişli məzuniyyətlər (adətən şirkətdə doqquz il işlədikdən sonra bir il, staj keçən, xaricə gedən işçinin əmək haqqı saxlanılır və s.). Əlavə xidmətlərin dəyərinin fərqli olaraq qəbulunu nəzərə alaraq sosial qruplar, bir sıra firmalar "kafeteriya əsaslı əmək haqqı sistemi"ndən istifadə edir, yəni. işçinin özü müəyyən edilmiş hədlər daxilində onu daha çox maraqlandıran müavinətlər paketini seçir.

Bir çox böyük korporasiyalar, məsələn, IBM, McDonald, fərqlənən işçilərə verilən dekallara, xüsusi nişanlara, emblemlərə, döş nişanlarına, medallara, həmçinin mükafatlara icazə verir. çoxlu sayda mükafatlar. Hesab olunur ki, işçinin mənəvi təşviqi olmadan heç bir əla işin heç bir hadisəsi rəhbərlik tərəfindən qaçırıla bilməz. Korporasiya sistemli və məqsədyönlü şəkildə korporasiyanın firmalarında işləmək üçün işçidə qürur hissini inkişaf etdirməyə yönəlmiş ənənələr, mərasimlər və adətlər sistemi yaradır. İmic yaratmaq - şirkətin cəlbedici imici - reklamın bütün qaydalarına uyğun olaraq gedir ki, bu da mənəvi və maddi həvəsləndirmə tədbirləri ilə birlikdə şirkətin inkişafı üçün müsbət nəticələr verir.

İşçilərin peşə yönümü və sosial adaptasiyası. İşçilərin karyera rəhbərliyinə və sosial uyğunlaşmasına ehtiyac onların lazımi bacarıqlarının olmaması, işdə narahatlıq hissi ilə əlaqədardır. tanımadığı yer, komandadan istehza qorxusu deyil - başqalarının gözündə axmaq görünmək, reallıqda yerinə yetirilməmiş ümidlərin yıxılması. Buna görə də, karyera məsləhətinin əsas məqsədləri başlanğıc xərclərini azaltmaq və yeni işçiyə ümumi iş performans standartlarına daha tez nail olmaq, narahatlıq və qeyri-müəyyənliyi azaltmaq, kadr dəyişikliyini azaltmaq və iş məmnunluğuna daha tez nail olmaqdır. ABŞ-da özəl agentliklərlə yanaşı, kollec və universitetlərdə Karyera Rəhbərliyi Mərkəzləri, həmçinin çoxsaylı hökumət mərkəzləriƏmək Nazirliyində peşə rəhbərliyi.

Kollektivdə işçilərin sosial uyğunlaşması kifayət qədər uzun müddət tələb edir, çünki. hər hansı bir şəxs qrup dəyərlərini və davranış normalarını (o cümlədən işə münasibətdə) mənimsəməli, müəyyən bir sosial status almalıdır.

Bütün ABŞ firmaları bu məsələyə böyük diqqət yetirir və hər birinin fərdi olaraq yeni gələnə əlverişli təsir göstərmək üçün öz sosial-psixoloji variantları var.

Kadr hazırlığı. Texniki və texnoloji yenilikləri ilə müasir bazar daha yüksək əmək məhsuldarlığına və təşkilatın gəlirliliyinə nail olmaq üçün kadrların daimi yenidən hazırlanmasını tələb edir. Amerikalı ekspertlər hesab edirlər ki, universitetdə əldə olunan biliklər ilk 3-5 il iş üçün kifayətdir, bundan sonra yenidən hazırlıq tələb olunur. Amerika korporasiyalarının kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasartırma xərcləri mənfəətin 5%-ə qədərdir (dövlət subsidiyaları istisna olmaqla). ABŞ-da hər bir menecer iş həyatı ərzində 2-3 dəfə universitetdə kurs keçir. Bundan əlavə, aparıcı firmalar hər bir menecerin davamlı təhsil kurslarında ildə ən azı 40 saat keçməsini tələb edir. ABŞ-da yenidənhazırlanma və təkmilləşdirmə sistemi aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:

Biznes məktəblərində və universitetlərdə qısamüddətli kurslar. ABŞ-da ildə 10 000 nəfərə qədər insana dərs deyən 150 belə kurs var. Onlar əsasən 2-4 həftəlik təhsil üçün nəzərdə tutulub, lakin iki ilə qədər olanlar var.

Axşam kursları şirkət tərəfindən ödənilir. ABŞ-da onların 100-ə yaxını var və onlar yuxarı və orta səviyyəli menecerlərin hazırlanması üçün nəzərdə tutulub.

Amerikanın 400 iri və orta firması idarəetmənin aşağı və orta səviyyələrində menecerlər üçün daxili təkmilləşdirmə kurslarına malikdir.

Firmalar tərəfindən hazırlanmış proqramlara uyğun olaraq ixtisaslaşdırılmış təlimlərin həyata keçirildiyi kolleclərdə, universitetlərdə, təlim mərkəzlərində təkmilləşdirmə mərkəzləri.

Firmalar və biznes məktəbləri və universitetlər arasında uzunmüddətli müqavilələr əsasında yenidən hazırlıq.

İş yerində yenidən hazırlıq konkret iqtisadi vəziyyətlərin təhlili əsasında hazırlanmış işçi qruplarının yaradılmasını nəzərdə tutur.

Amerika Dünya Ticarət İnstitutu Gecə Məktəbi üç mərkəzində 45-ə qədər kurs təklif edir.

İşçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi övladlığa götürmə üçün hüquqi əsasdır idarəetmə qərarları işdən çıxarılma, kadrların hərəkəti, mükafatlar, cəzalar haqqında.

Adətən yüksəliş kimi başa düşülən karyera hərəkəti. Əksər Amerika firmaları menecerlər və peşəkarlar üçün karyera inkişafının "şaquli modelinə" əməl edir ki, bu da maliyyəçinin bütün həyatı boyu yalnız maliyyəçi kimi böyüməsini nəzərdə tutur. On il eyni firmada işləyən və yüksəliş əldə etməyən işçi Amerika standartlarına görə uduzmuş kimi oxunur. Bu baxımdan ABŞ-da şirkətdə 20-25 il işləmiş işçilərin pensiya yaşına çatmamış olsalar da, təqaüdə çıxarılması adi haldır. Bu yolla şirkətlərin rəhbərliyi gənc mütəxəssislərin karyera yüksəlişinə şərait yaratmağa və onları öz təşkilatlarına bağlamağa çalışır.

Liderlik təlimi. Təşkilatın normal fəaliyyəti və inkişafı üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. İdarəetmə kadrlarının hazırlanması təqaüdə çıxanları əvəz etmək üçün ehtiyat hazırlamaq zərurəti, təşkilatın böyüməsi və bazar şəraitində onun vəzifələrinin çətinləşməsi ilə əlaqədardır. İdarəetmə təcrübəsi göstərir ki, hər bir insanın (təxminən 10 nəfərdən 1-i) liderlik işinə həvəs və bacarığı yoxdur. Tipik olaraq, liderliyin inkişafı fəaliyyətləri diqqət mərkəzindədir daha yüksək səviyyələr təşkilatın idarə edilməsi.

Birləşmiş Ştatlarda təşkilatların birinci və ikinci rolları üçün indi doktorantura və ya magistr dərəcəsi olan şəxslər siyahıya alınır. olan şəxslər Ali təhsil orta səviyyəli rəhbər vəzifələr üçün müraciət edə bilər.

İdarəetmə təlimi çox vaxt tələb edir (7-8 ilə qədər) və maliyyə xərcləri(məsələn, ABŞ-da magistr proqramı üzrə bir il təhsil adambaşına 15.000 dollara başa gəlir). Buna görə də, gələcək menecerlərin (müəssisənin mövcudluğu birbaşa asılı olduğu) hazırlanması üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir düzgün seçim onun gələcək fəaliyyəti üçün ehtiyat və motivasiya.

Sorğular Amerika IBM korporasiyasında idarə heyətinin qiymətləndirilməsi üçün ən vacib üsuldur. ictimai rəy iki ildən bir keçirilir. Sorğular anonim və könüllüdür və demək olar ki, bütün IBM işçilərini əhatə edir. Onların nəticələri işçilərin şirkətə və ən əsası öz liderlərinə necə baxdıqları barədə ətraflı təsəvvür yaradır. Bu cür sorğular ümumiyyətlə akademik maraq naminə aparılmır, çünki onların nəticələrinə görə hər bir rəhbər qeyd olunan çatışmazlıqları aradan qaldırmaq üçün konkret plan hazırlamalı və onu tabeliyində olanlarla əlaqələndirməlidir. Bu təcrübə, yəqin ki, IBM-in ən sadə və ən təsirli tapıntısıdır və digər firmalar tərəfindən birbaşa borc götürülə bilər.

Kadrların idarə edilməsi xidmətləri işçilərinin qiymətləndirilməsi. Hazırda iqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrdə kadrların idarə edilməsi üzrə yüz minlərlə mütəxəssis var. Beləliklə, 1987-ci ildə ABŞ-da onların təxminən 430 min nəfəri var idi və bu mütəxəssislər qrupu hər il 5% artır. Əksər hallarda kadr şöbələri bütün iri və orta firmalarda mövcuddur, onların sayı bir neçə nəfərdən ən böyük korporasiyalarda 100-150 nəfərə qədər dəyişir. Lakin kiçik ölçülərə baxmayaraq, insan resursları departamentləri təşkilatlarının həyatında getdikcə artan rol oynayır. Orta hesabla hər 100 işçiyə bir HR mütəxəssisi düşür. Araşdırmalar göstərir ki, kadr menecerlərinin vaxtının çox hissəsi kadr problemlərinin həllinə (işə qəbul, seçim, oriyentasiya, qiymətləndirmə, əmək intizamı) sərf olunur - 33%; işçilərin hazırlanması və ixtisasının artırılması üçün - 11%; əmək münasibətlərinin aydınlaşdırılmasına görə - 10% və s.48

Əksər təşkilatlarda insan resursları menecerləri yalnız firmanın yuxarı rəhbərliyinə hesabat verirlər. Bir qayda olaraq, firmanın insan resursları üzrə vitse-prezidenti kadrların idarə edilməsinin bütün sahələrinə cavabdehdir.

HR Modelləri

HR menecerləri şəxsi rəhbərlik üslubundan və şirkətdə qəbul edilən siyasətdən asılı olaraq təşkilatda kadrların idarə edilməsi modellərini və metodlarını seçirlər. Əksər hallarda bu modellər əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinə, məhsuldarlığın artırılmasına və əmək qabiliyyətli kollektivin təşkilinə yönəldilmişdir.

Kadrların idarə edilməsinin əsas üsulları

Şirkətin kollektivi sadəcə fərdi işçilər deyil, ona tapşırılan vəzifələri həll etmək üçün yaradılmış bir komandadır.

Amerika idarəetmə tərzi

HR menecerinin missiyası insan resursları potensialının təşkilati və peşəkar hissələri arasında ardıcıllığı təmin etməkdir.

HR menecerinin fəaliyyətinin mürəkkəbliyi ondan ibarətdir ki, o, tabeliyində olanları həm fərdi, həm də komanda şəklində təşkil etməyi bacarmalıdır. Mövcud şərtlərə əsaslanaraq, kadrlar xidmətinin rəhbəri ən uyğun idarəetmə modelini və metodunu seçir. arasında klassik üsullar Kadrların idarə edilməsi sisteminin qurulması prinsiplərə əsasən fərqləndirilir:

demokratiya;
avtoritarizm;
liberalizm.

Dərhal qeyd etmək lazımdır ki, bu klassik modelləri təmiz formada qarşılamaq demək olar ki, mümkün deyil. Əksər hallarda müasir HR menecerləri aşağıdakılardan istifadə edirlər:

yaradıcılıq, liderlik, yoldaşlıq və şirkətə bağlılığın inkişafını vurğulayan müasir model;
sahibkarlıq, motivasiya və əmək nəticələrinə kollektiv nəzarətə əsaslanan iqtisadi model;
intizam, itaət və nəticələrin gücləndirilmiş nəzarəti ilə xarakterizə olunan texnokratik model.

İdarəetmə modelini seçərkən HR meneceri şirkətin gecikmiş perspektivlərini, eləcə də təşkilatının spesifik xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır, çünki

bəzi şərtlərdə optimal model digər hallarda qəbuledilməz olan model ola bilər. Bundan əlavə, hər hansı bir qrupda olan şəxslər var müxtəlif səviyyələrdəçalışqanlıq və təşəbbüskarlıq, bu da nəzərə alınmalıdır.

Bu cədvəlin xarakterizə edəcəyi daha iki ümumi UE modelini nəzərdən keçirməmək də mümkün deyil: