Giriş

3. Peşə təhsili metodları

4. Təşkilat rəhbərlərinin hazırlanmasının xüsusiyyətləri

4.1 Şirkətdaxili təlim təşkilatın insan resursları potensialının inkişafı texnologiyası kimi

4.2 Şirkətdaxili təlim fasiləsiz təhsil prosesi kimi və onun xüsusiyyətləri

5. Təlimin xərcləri və təlimin səmərəliliyinin müəyyən edilməsi

Nəticə

Əksər Rusiya təşkilatları üçün kadr hazırlığı indi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu, bazar mühitində işləməyin tələb etdiyi ilə bağlıdır yüksək tələblər heyətin bacarıq səviyyəsinə. Həm xarici, həm də daxili şərait təşkilatı dəyişikliklərə kadr hazırlamaq ehtiyacı qarşısında qoyan təşkilatın fəaliyyəti. Buna görə də, kadr hazırlığı təşkilat üçün özlüyündə məqsəd deyil, təşkilati inkişaf prosesləri ilə əlaqələndirilməlidir.

Kadrların peşəkar inkişafının ən vacib vasitəsi peşə hazırlığıdır - təşkilatın işçilərinə yeni peşəkar bacarıq və ya biliklərin birbaşa ötürülməsi prosesi.

Peşə təhsili xüsusi təlim metodları vasitəsilə bir təşkilatın işçiləri arasında xüsusi peşə bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi prosesidir.

Peşəkar təlimə misal olaraq katib köməkçiləri üçün yeni kompüter proqramının öyrənilməsi kursları, satış agentləri üçün təlim proqramı, şirkətin top menecmenti üçün maliyyə kursu ola bilər.

1. Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi

Bugünkü sürətlə köhnəlmiş bacarıqlar mühitində təşkilatın öz işçilərinin bacarıqlarını davamlı olaraq təkmilləşdirmək bacarığı kritik amillər uğur. Peşəkar inkişafın idarə edilməsi son iki onillikdə inkişaf etmişdir əsas element müasir təşkilatın idarə edilməsi. Peşəkar inkişafın formaları karyera planlaması və inkişafı, menecerlər ehtiyatının hazırlanması, peşə hazırlığıdır.

Peşəkar öyrənmə dövrü işçilərin və təşkilatın tələb olunan və mövcud səlahiyyətləri arasındakı boşluğun müəyyən edilməsindən ibarət olan ehtiyacların müəyyən edilməsi ilə başlayır. Təlim xərcləri işçilərin bacarıqlarına sərmayə kimi göründüyü üçün təşkilat onlardan fəaliyyətinin səmərəliliyinin artması şəklində gəlir gözləyir və onun effektivliyini müvafiq olaraq ölçür. Peşə təhsili proqramlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi təşkilatın özü kimi həyata keçirilə bilər. İxtisaslaşmış şirkətlərdə belədir, hər bir konkret vəziyyətdə seçim hər bir variantın üstünlükləri və mənfi cəhətlərinin təhlili ilə müəyyən edilir. Konkret tədris metodlarının seçimi proqramın məqsədləri, tələbələrin xüsusiyyətləri və təşkilatın sərəncamında olan resurslarla müəyyən edilir.

Müasir təşkilatlarda peşə hazırlığı bir neçə mərhələni əhatə edən mürəkkəb davamlı prosesdir. Bu təlim prosesinin idarə edilməsi təşkilatın personalının inkişaf ehtiyaclarına, eləcə də təşkilat işçilərinin cari istehsal vəzifələrini yerinə yetirmə ehtiyaclarına əsaslanan ehtiyacların müəyyən edilməsindən başlayır.

Performans rəsmi vəzifələr təşkilatın işçilərindən təqdim olunan məhsul və xidmətlərin iş qaydalarını və üsullarını, quraşdırılmış avadanlıqlarda işləmək bacarığını və s. bilməyi tələb edir.İstehsalat vəzifələrinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı ehtiyaclar şöbə müdirlərinin sorğuları əsasında müəyyən edilir. işçilərin özləri, menecerlər və mütəxəssislər arasında sorğu keçirərək (peşə təhsili şöbəsi orada peşə təhsilinə olan ehtiyacları göstərmək üçün sorğu anketi göndərir), təşkilatın işinin nəticələrini təhlil edir və işçiləri sınaqdan keçirir.

Təlim ehtiyacları haqqında digər məlumat mənbəyi sertifikatlaşdırma zamanı işçilər tərəfindən hazırlanmış fərdi inkişaf planları, habelə işçilərin özlərinin birbaşa təlim şöbəsinə göndərilən sorğu və istəkləridir. Xüsusi sənədlərdə və yüksək rəhbərliyin çıxışlarında sənədləşdirilmiş şirkətin inkişaf strategiyası da təlim ehtiyacları haqqında mühüm məlumat mənbəyidir. Mütəxəssislərin vəzifəsi çox vaxt kifayət qədər tərcümə etməkdir ümumi müddəalar təşkilati strategiyanın peşə təhsili dilinə çevrilməsi.

Xüsusilə qapalı kadr siyasəti şəraitində kadrlara olan tələbatı ödəmək üçün artıq işləyən kadrların irəli çəkilməsi vacibdir - bu, təşkilata çox xüsusi, vətənpərvər münasibət yaradır.

Karyera planlaşdırma prosedurları, kadr hazırlığı həm təşkilata, həm də işçi heyətinə peşəkar və iş artımının həm təşkilati, həm də fərdi məqsədlərinin məmnunluğunu proqnozlaşdırmağa kömək edir. Təlimə ehtiyacı müəyyən etmək üçün əmək və kadr qiymətləndirilməsinin nəticələrindən istifadə etmək, strateji dəyişikliklər planını təhlil etmək, müvafiq təhsil müəssisələrinin tələbələrinin keçdiyi təlim proqramlarının uğurunu qiymətləndirmək və təhsil işçilərinin hazırlıq səviyyəsinin diaqnostikasını aparmaq məqsədəuyğundur. yeni işçilər.

2. Məqsədlər və təhsil sahələri

Tapşırıqların ilkin təhlilinə əsaslanaraq, təkmilləşdirmə və ya inkişaf tələb edən xüsusi funksiyaları və ya iş axınının elementlərini müəyyən etmək lazımdır. Təlim vasitəsilə nail olmaq istədiyiniz şey aydın şəkildə ifadə edilmiş təlim məqsədlərinə yazılmalıdır. Üstəlik, bu məqsədlər aydın və aydın şəkildə tərtib edilməlidir, çünki yalnız bu halda təlimin effektiv olub-olmadığını qiymətləndirmək olar.

Təlim məqsədləri müfəssəl kurrikulumun yaradılması üçün əsas təşkil edir, onun məzmunu təlim məqsədlərinin sayından və növündən asılıdır. Eyni zamanda, təlim keçməli olan işçinin şəxsi xüsusiyyətlərini də unutmaq olmaz.

Peşə hazırlığının məqsədi təşkilatın kadrlarını onların qarşısında duran vəzifələrin uğurla yerinə yetirilməsi üçün hazırlamaqdır.

İşəgötürən və mütəxəssisin özü baxımından təlimin məqsədləri əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir.

İşəgötürənin nöqteyi-nəzəri. Alman ekspertləri W. Bartz və X. Schaibl hesab edirlər ki, işəgötürənin nöqteyi-nəzərindən ömürboyu təhsilin məqsədləri aşağıdakılardır:

İdarəetmə kadrlarının təşkili və formalaşdırılması;

Problemləri müəyyən etmək, anlamaq və həll etmək bacarığına yiyələnmək;

Kadrların təkrar istehsalı;

Kadrların inteqrasiyası;

Kadrların çevik formalaşdırılması;

Uyğunlaşma;

Yeniliklərin həyata keçirilməsi.

İşçinin baxışı. Bartz və Schaibl ömür boyu öyrənmə üçün aşağıdakı məqsədləri müəyyən edir:

Müvafiq səviyyənin saxlanması və peşəkar ixtisasların təkmilləşdirilməsi;

Peşəkar fəaliyyət sahəsindən kənarda peşəkar biliklərə yiyələnmək;

Şirkətin işinə təsir edən məhsulların tədarükçüləri və istehlakçıları, banklar və digər təşkilatlar haqqında peşəkar biliklərin əldə edilməsi;

İstehsalın planlaşdırılması və təşkili sahəsində bacarıqların inkişafı.

Amerika şirkətlərində davamlı öyrənmə üçün motivasiya hər bir işçinin fəaliyyəti ilə ona öyrənmə imkanının verilməsi arasında əlaqədir: şirkət işçisinin dəyəri onun bacarıqlarının artırılması üçün ayrılan vəsaitin həcmini müəyyən edir.

Təşkilatda artıq formalaşmış peşəkarın hazırlanması, ilk növbədə, təşkilatın özü üçün vacibdir. Uğurlu işləmək üçün rəhbərliyin iki əsas istiqamətdə fəaliyyət göstərməsi lazımdır - xarici uyğunlaşma və daxili inteqrasiya:

Təlimdə istiqamətlər baxımından beş əsas vəziyyəti ayırd etmək olar.

Cədvəl 1

Təlimdə istiqamətlər baxımından əsas vəziyyətlər

Vəziyyət	Təlim ehtiyaclarının spesifikasiyası	Tədris metodu
1.	Xüsusi təlim proqramları (satış təlimləri, danışıqlar, yaradıcılıq)	Davranış Təlim Metodları
2.	Komanda qurma proqramları	Qrup prosesinin sonrakı əks olunması ilə aktiv qrup və qruplararası fəaliyyət. Biznes və rol oyunları, təşkilat problemlərinin təhlili
3.	Şəxslərarası və şirkətdaxili ünsiyyətin inkişafı, münaqişələrin həlli bacarıqlarının formalaşdırılması	Həssaslıq təlimi, rol oyunları, simulyasiya biznes oyunları, təcrübə, korporativ mədəniyyət dizaynı
4.	İdarəetmə təlimi	Mühazirələr, seminarlar, praktik məşğələlər, təhsil işgüzar oyunlar
5.	Təşkilati yeniliklərə hazırlıq	Təşkilati-təfəkkür oyunları, layihənin işlənməsi, təşkilati vəziyyətlərin təhlili

təlim meneceri potensial səmərəliliyi

Peşə Təhsili Metodları

Mövcuddur böyük məbləğ peşəkar bilik və bacarıqların inkişaf etdirilməsi üsulları. Onların hamısını iki böyük qrupa bölmək olar - birbaşa iş yerində təlim və iş yerindən kənarda təlim. İş yerində təlimin əsas üsulları bunlardır: kouçinq, rotasiya, şagirdlik və mentorluq.

Şirkətin inkişafının şərtlərindən biri işçilərin peşəkar yüksəlişidir. Təlim təkcə işçinin özü üçün deyil, həm də işəgötürən üçün faydalıdır, çünki işçilərin təliminə sərmayə qoymaqla işəgötürən gələcəkdə daha çox gəlir əldə edəcək. Öyrənməklə, işçi öz ixtisasını artırır, bu da irəliləməyə kömək edə bilər karyera nərdivanı, əmək haqqı artır. İşəgötürən isə işi səmərəli yerinə yetirəcək ixtisaslı kadrları qəbul edir.

Nə üçün işçilərin təlimi vacibdir

Yeni texnologiyalar yaranır, istehsalda yeni avadanlıqlar tətbiq olunur ki, bu da işçilərin müəyyən ixtisasını tələb edir. Əgər heyət lazımi bacarıq və biliyə malik olarsa, o zaman təşkilat yerində dayanmayacaq, inkişaf edəcək və rəqabətə davamlı olacaq. Bu səbəblərə görə bir təşkilatın işçilərinin təlimi şirkətin uğuru üçün çox vacibdir.

Hər bir müəssisə yüksək məhsul istehsalına və əməyin səmərəliliyinin artırılmasına çalışır. İşçilərə təlim keçməklə və onların bacarıqlarını təkmilləşdirməklə şirkət istədiyi məqsədə nail ola bilər. Aşağıdakılar kadr hazırlığı sahələridir:

• şirkətə yeni işçi gəldikdə, o, öyrədilir;
• işin həcmi dəyişirsə və ya işçi başqa vəzifəyə keçərsə, təlim tələb olunur;
• işçilər bilavasitə vəzifələrini zəif yerinə yetirirsə, təlim tələb olunur;
• bacarıqlarını artırmaq istəyənlər, menecerlər üçün isə inkişaf etdirici təlimlər keçirilir;
• iş texnologiyaları və ya struktur bölmələr arasında qarşılıqlı əlaqə qaydası dəyişdikdə təlim təşkil edilir.

Təşkilatın işçilərini öyrətməyin nə demək olduğunu anlayaq. Bu, menecerlərin, mütəxəssislərin, təcrübəli müəllimlərin, mentorların rəhbərliyi altında işçilərin bilik, bacarıq və bacarıqlara yiyələnməsidir. Tədris prosesinin müəyyən bir məqsədi var. Əgər şərait əlverişlidirsə, o, yerinə yetirir mühüm funksiya, bu, işçilərin motivasiyasında və onun ən yaxşı "istifadəsində" yatır.

Vacibdir davamlı təhsil. Bunu dəstəkləyən amillər aşağıdakılardır:

1. Rəqabətli mühitdə işçilərini daim öyrədən və müasir mühəndislik işləri sisteminə malik olan liderdir. Hazırda ölkələr arasında yüksək səviyyə rəqabət.
2. İşəgötürən üçün biliyi olan yeni işçiləri cəlb etmək sərfəli deyil. Ən qənaətcil və effektiv variant, gəlirləri artırmaq üçün kadrların hazırlanmasıdır.
3. Texnologiya daim dəyişir, buna görə də işçilərin davamlı təlimi vacibdir.
4. Müasir malların istehsalı, yeni texnologiyanın, avadanlıqların tətbiqi, kommunikasiya imkanlarının artırılması.

İşəgötürən və işçi fərqli düşünür təlim məqsədləri.

İşəgötürənin məqsədi:

• kadrların təkrar istehsalı və inteqrasiyası;
• uyğunlaşma;
• idarəedici kadrların təşkili və formalaşdırılması;
• problemi müəyyən etmək, səbəblərini başa düşmək və həll etmək bacarığı;
• çevik kadr formalaşması;
• yeniliklərin tətbiqi.

İşçi hesab edir ki, davamlı təhsilin məqsədləri aşağıdakılardır:

• müəssisənin işinə təsir edən peşəkar biliklərin əldə edilməsi: məhsul tədarükçüləri, alıcılar, müxtəlif təşkilatlar, xüsusən də banklar haqqında;
• ixtisasların müvafiq səviyyədə saxlanılması;
• kadrların inkişafı;
• istehsal prosesinin planlaşdırılması və təşkili bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi.

İşçiləri Toyota yolu ilə necə öyrətmək olar

“Toyota”da tez-tez deyirlər ki, “biz təkcə maşın deyil, insanları da düzəldirik”. Bu şirkətin rəhbərləri əmindirlər ki, işçinin istedadının 90%-i zəhmət və daimi məşq nəticəsində formalaşır və yalnız 10%-i təbii meyllərdən asılıdır.

Toyota böyük miqyasda istedadını necə inkişaf etdirir, CEO jurnalı açıqlayır.

İşçilərin təliminin əsas məqsədləri

1. Əmək məhsuldarlığının artırılması. Əslində, təşkilatda işçilərin hazırlanması və onların motivasiyası bir-biri ilə sıx bağlıdır. Əgər müəssisədə təlim sistemi düzgün qurulubsa, bu yolla işçilərin motivasiyasının artmasına təsir etmək asandır.
2. Yeni bir işçinin şirkətə uyğunlaşdığı müddətin effektivliyinin artırılması. Bu dövrdə yeni gələn işçilərin peşəkar biliklərini mənimsəyir, müəssisə daxilində hansı münasibətlərin inkişaf etdiyini, korporativ mədəniyyətin nə olduğunu başa düşür. Beləliklə, işçilərin adaptiv təlimi təsirli olacaqdır. Yeni işçi şirkətin yeni gələnin fəaliyyətini və gələcəkdə onun təlim keçməsini müəyyən edən strategiyasını başa düşür. Təşkilatla insan arasındakı münasibətlər o zaman inkişaf edə bilər ki, o, işə gəldiyi şirkətin dəyərlərini qəbul etsin.
3. İdarə heyətinin təlimi. Yaxın keçmişdə Rusiya müəssisələrində çalışan işçilər karyera yüksəlişi təlimə göndərilməmişdilər. Onlar yeni vəzifə tutdular və işə başladılar. Təbii ki, bu halda işçinin peşəkar səriştələri uzun müddət formalaşacaq ki, bunun da nəticəsində onun işinin səmərəliliyi müvafiq təlim keçdiyi halda ola biləcəyindən aşağı olacaq. Müvafiq olaraq, şirkət bu zərərdən əziyyət çəkəcək.
4. Kadrların yenilənməsi. İstedadlı işçilər saxlamağa və inkişaf etməyə çalışmalıdırlar.
5. Bir işçini kadr ehtiyatına əlavə etsəniz, bu onun inkişafı üçün yaxşı bir stimul ola bilər. Çox güman ki, hətta motivasiyanı artırmağa kömək edəcək. Təşkilat üçün bu da bir artıdır, çünki boş bir vəzifəyə layiqli işçi tapmaqda problem olmayacaq, "kadr çatışmazlığı" nın qarşısını almağa kömək edəcəkdir.
6. Onsuz da işçilərin biliklərini qoruyub saxlamaq uzun müddətəşirkət üçün işləmək və nail olmaq pensiya yaşı. Bir tərəfdən işəgötürən gənc mütəxəssisi işə götürmək istəyir, digər tərəfdən isə təcrübəli işçinin biliyi dəyərlidir, ona görə də onu saxlamaq istəyirsən. Bunu “bilikdən istifadə” adlandırmaq olar.
7. Biznes problemlərinin tez həlli. Son zamanlar təşkilatlar şirkətlərin və şöbələrin problemlərinin həllinə kömək etmək üçün işçilərin təlim metodlarından istifadə edirlər. “Ümumi təhsil” proqramlarının kənara çəkildiyini də görə bilərsiniz.
8. Biliklərin idarə edilməsi, yeni biliklər vasitəsilə şirkətin davamlı inkişafı və praktikada tətbiqi.

Təcrübəçi deyir

Oksana Jiquli, sertifikatlı məşqçi, Moskva

Bu yaxınlarda uğurlu bir Qərb iş qadını bu ifadəni söylədi: “Kadrlar şirkətin ən vacib dəyərlərindən biri deyil. Bu onun yeganə dəyəridir”. Onunla 100 faiz razıyam. Yaxşı, buna inanmayan və yalnız faktlara inanmağa vərdiş edənlər üçün PricewaterhouseCoopers (PwC) konsaltinq şirkətinin son araşdırma məlumatlarını sitat gətirmək istərdim. Belə ki, keçən il kadrlara yatırılan hər dollara görə Rusiya şirkətləri 1,5 dollar alırdılar, halbuki orta Avropa səviyyəsi 1,2 dollar idi. Məncə bu mübahisədir.

Qlobal maliyyə böhranı ilə əlaqədar Rusiya təşkilatları daha çox seçici olublar, yəni indi daha çox öz resurslarına və imkanlarına diqqət yetirirlər.

Menecerlər yaxşı bilirlər ki, dayanmaq olmaz, şirkəti inkişaf etdirmək lazımdır, əks halda çətinliklə qazanılan mövqeləri itirə bilərsiniz. Liderlər özlərindən soruşdular ki, müəssisə daxilində ən yaxşı ənənələri davam etdirməyə və uğurlu təcrübəyə əsaslanmağa imkan verəcək bir sistemi necə yaratmaq olar.

Ancaq belə bir problem, təəssüf ki, tez bir zamanda həll edilə bilməz.

Əgər siz işçiləri təlimə göndərmək qərarına gəlmisinizsə, onda üç suala cavab verin: işçiləri hansı məqsədlə öyrətmək istəyirsiniz? Hansı nəticə əldə edilməlidir? Niyə təhsil məsələsi indi bu qədər aktualdır? Bu suallar sizə təlimçilər üçün hədəflər qoymağa və həm vaxta, həm də pula qənaət etməyə kömək edəcək.

Şirkət işçilərinin təlim növləri və üsulları

ayırmaq üç əsas öyrənmə növü işçilər:

1. Hazırlıq. Təlim işçilərə müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazım olan bilik, bacarıq və bacarıqların mənimsənilməsini nəzərdə tutur.
2. Yenidən hazırlıq. İşçi peşəsini dəyişdikdə və ya hazırkı peşəyə olan tələblər dəyişdikdə yenidən hazırlıq tələb olunur. Belə vəziyyətlərdə işçiyə yeni bilik, bacarıq və bacarıqlar lazımdır.
3. Təlim. İşçi daha yüksək vəzifəyə keçdikdə və ya onun peşəsinə tələblər artdıqda həyata keçirilir. İşçi əlavə bilik, bacarıq və bacarıqlar əldə etməlidir.

Təşkilatın işçilərinin təlimi müəssisədə və ya ondan kənarda həyata keçirilə bilər. Sonuncu halda, işçi istehsal prosesindən kəsiləcək.

Əgər işçilər öz iş yerlərində təlim keçirlərsə, onda aşağıdakı təlim metodları tətbiq olunur:

1. Kopyalayın. Təcrübəli bir işçi ilə təcrübəsiz eyni şeyi edir.
2. İstehsal təlimatı. İşçi yeni yerə uyğunlaşmaq üçün lazım olan ümumi məlumatları alır.
3. Mentorluq. Yeni gələnin işinin yerinə yetirilməsinə nəzarət edən işçiyə bir mentor təyin olunur.
4. Fırlanma. Bir işçi bir neçə gün və ya ay dəyişir iş yeri peşəkar ixtisas və ya yeni təcrübə əldə etmək.
5. Nümayəndə heyəti. İşçilərə konkret tapşırıq üzrə qərar qəbul etmək səlahiyyəti verilir.
6. Artan tapşırıq üsulu. Əvvəlcə işçiyə sadə, sonra daha çətin tapşırıqlar verilir. Tapşırıqlar hər dəfə daha həcmli, çətinləşdikcə onların əhəmiyyəti artır.

İşçilərin təliminin sadalanan üsulları müəssisələrdə tətbiq olunan bütün metodları əhatə etmir.

Əgər işçilər iş yerlərindən kənarda təlim keçirlərsə, o zaman aşağıdakı təlim metodları tətbiq edilir:

1. Mühazirələr. Mühazirəçi nəzəri bilikləri işçilərə ötürür. Mühazirələr var passiv üsul mütəxəssislərin hazırlanması.
2. Seminarlar və konfranslar. İşçilər arasında müzakirələr olur. Müzakirə zamanı düzgün davranışı öyrənə bilərlər müxtəlif vəziyyətlər həm də məntiqli düşün.
3. Biznes oyunları. Oyunda hər bir iştirakçıya konkret rol verilir və real vəziyyət verilir.
4. Təlimlər. Təlimlər zamanı əməkdaşlar fəaliyyətin əsaslarını öyrənirlər.
5. Modelləşdirmə. Simulyasiyanın bir hissəsi olaraq real iş şəraiti yenidən yaradılır.
6. Keyfiyyət dairələri, işçi qrupları. İşçilər bir neçə qrupda birləşərək müəyyən bir problemin həlli üçün ideyalar yaradırlar. Sonra işlənmiş variantlar başlığa köçürülür. Beləliklə, istənilən problemin effektiv həllini tapmaq mümkündür.
7. Öz-özünə təhsil. İşçilərin özləri (müəllimsiz) təhsil alırlar yeni material.

İşçilərin təliminin digər üsullarından da istifadə olunur. İşçilərin necə təlim keçəcəyi üsullardan asılıdır: iş yerində və ya digər şirkətlərin ərazisində.

İş yerində təlim. Üstünlük işçinin tanış mühitdə təlim keçməsidir. Gələcəkdə (kursdan sonra) istifadə edəcəyi həmin iş alətlərindən, sənədlərdən, avadanlıqlardan istifadə edir. Kurs işçinin iş yerində keçirilirsə, o zaman müdavim qismən məhsuldar sayılır.

İşdənkənar təlim iş yerindən kənarda keçirilir. Təlim zamanı sadələşdirilmiş alət və avadanlıqlardan istifadə olunur. Kursun əvvəlindən sonuna qədər tələbələr məhsuldar vahidlər deyillər. Onlar işə məşqlərlə başlayırlar. Təlim iş yerində aparılmırsa, bu məqsədlər üçün tədris mərkəzi, istehsal müəssisəsi və ya kollec ayrılır. Təlim kursunda mütləq eyni şirkətin əməkdaşları iştirak etmir. Bir qayda olaraq, müxtəlif təşkilatların əməkdaşları kurs keçirlər.

• Mentorluq yeni gələnlərin komandaya uyğunlaşdırılmasının ideal üsulu kimi

Keyfiyyəti itirmədən işçilərin təliminə necə qənaət etmək olar: şirkət işi

Şirkət təlimi vəzifə yox, mükafata çevirdi və yüksək ixtisaslı işçilər aldı. Bunu necə etdi, "Baş direktor" elektron jurnalının məqaləsində oxuyun.

İş yerində işçilərin təlim metodları

Tədris metodları
Təcrübə qazanmaq	İşçi üçün təlim məqsədlərini təsvir edən təlim planı tərtib edilir
İstehsalat brifinqi	İşçi yeni bir ixtisasa qərq olur, işləyəcəyi mühitlə tanış olur. Tədricən uyğunlaşır, ümumi məlumatları mənimsəyir
İş yerinin dəyişdirilməsi (rotasiya)	İşçilər vaxtaşırı işlərini dəyişirlər, bunun sayəsində daim yeni biliklər əldə edirlər və təcrübə qazanırlar. Gənc mütəxəssislər üçün proqramlar həyata keçirilir. İşçilər təşkilatın istehsal vəzifələrinin və fəaliyyətlərinin nə qədər müxtəlif olduğunu başa düşürlər
Stajçı kimi işçilər	İşçi öyrədilir və tamamilə fərqli vəzifələrlə tanış olur. İşəgötürən məsuliyyət daşıyır
Mentorluq	Tələbəyə mentor təyin olunur, o, işçinin işinin yerinə yetirilməsinə nəzarət edir və rəy verir. Metod xüsusilə işçinin səhv bir iş gördüyü təqdirdə təsirli olur və onu düzəltmək lazımdır. Sistemli şəkildə tətbiq oluna bilər
Layihə qruplarında hazırlıq	Şirkətdə müəyyən müddətlə məhdudlaşan tapşırıqlar hazırlayan xüsusi layihə qrupları var. Qruplardakı işçilər öyrənmə məqsədləri üçün bir-biri ilə əlaqə qururlar

Sadalanan işçilərin təlim üsullarından bəziləri yalnız iş yerində təlim keçirildiyi təqdirdə mümkündür. Belə formalara məşq, iş yerinin dəyişdirilməsi, istehsal müəssisəsində nadir hallarda həyata keçirilən işlərin yerinə yetirilməsi üzrə təlim daxildir. Odur ki, işçini iş yerindən kənarda bu cür işi yerinə yetirmək üçün öyrətmək məqsədəuyğun deyil. Mühazirələr, yəni nəzəri təlim, çox güman ki, iş yerində aparılsa, istənilən effekti verməyəcək. Yaxşı olar ki, tələbələr kollecə getsinlər, bu da öz iş öhdəliklərini yerinə yetirə bilməməsinə gətirib çıxaracaq.

Peşəkar iş yerindən kənarda öyrənmək nəzəriyyəni öyrənmək və işdəki vəziyyətin tələb etdiyi kimi davranmağı öyrənmək üçün lazımdır.

İş yerindən kənarda kadr hazırlığı üsulları

Tədris metodları	Metodun xarakterik xüsusiyyətləri
	Tələbələr nəzəri bilik və praktik təcrübə əldə edirlər. Mühazirələr passiv öyrənmə üsulu hesab olunur
Proqramlaşdırılmış kurslar	İşçilərin nəzəri biliyə ehtiyacı olduqda effektivdir. Bu üsul işçilərin əvvəlkindən daha fəal təlim keçməsi
Konfranslar, dəyirmi masalar, müzakirələr, rəhbərliklə görüşlər, ekskursiyalar	Şagirdlər müzakirələrə rəhbərlik edirlər, bu müddət ərzində müəyyən vəziyyətlərdə necə davranmağı öyrənirlər, həmçinin məntiqi təfəkkür inkişaf etdirirlər. İşçilərin təliminin bu üsulu aktivdir
İstehsalat təcrübəsindən problemləri müstəqil həll etdikləri menecerlərin təlim metodu	Problem modelləşdirilir və qrup üzvləri nəzəri və praktiki bacarıqlarını birləşdirərək onu həll etməlidirlər. İştirakçılar məlumatları emal edir, yaradıcı qərarlar qəbul edir və təfəkkürlərini inkişaf etdirirlər
iş oyunları	İstehsalda müəyyən bir vəziyyət simulyasiya edilir, tələbələrə rollar verilir və onlar alternativ fikirlər təklif etməlidirlər. Beləliklə, işçilər müxtəlif vəziyyətlərdə, məsələn, danışıqlarda necə davranmağı öyrənəcəklər
	Təlimlər hər gün keçirilir. Bir işçi digərinə fəaliyyətin əsaslarını öyrədir. Nümayişlər keçirilir, intensiv təlimlər keçirilir, fəaliyyətin səmərəliliyini artırmaq üçün praktiki işlər aparılır
Öz-özünə təhsil	Bir təşkilatda işçiləri yetişdirməyin ən asan yolu. İşçi istədiyi vaxt təlim keçir. Ancaq özü yeni biliklər əldə etmək istəməsə, heç bir şey işləməyəcək. Bu vəziyyətdə otaq və məşqçi lazım deyil
Modellərdən istifadə etməklə istehsal problemlərinin həlli üsulları	Təlim çərçivəsində rəqabət aparan müəssisələrin prosesləri modelləşdirilir. Hər bir işçi özü üçün uydurma müəssisə rolunu seçir. Tələbələrə istehsal prosesinin müəyyən mərhələləri üçün qərarlar qəbul edən giriş məlumatları verilir. Bu, maliyyə, istehsal, kadrlar şöbəsinin vəzifələri ola bilər
Keyfiyyət dairəsi "öyrənmək əvəzinə", işçi qrupu	Təşkilatın əməkdaşları işçi qruplarda birləşirlər. Onlara şirkətin idarə olunması ilə bağlı problemlər izah edilir və onlar rəhbərliyə həll yolları təklif etməlidirlər. Hər bir qrup tərəfindən verilən təkliflər şirkətin rəhbərliyinə ötürülür. Rəhbərlər verilən təkliflər üzrə qərar qəbul edir, bundan sonra qərar barədə işçi qruplara məlumat verilir

Artıq qeyd edildiyi kimi, təşkilat işçilərinin təliminin harada (iş yerində və ya ondan kənarda) aparılacağı üsuldan asılıdır. Ancaq hər iki təlim metodunun birləşməsinin mümkün olduğu təlim formaları var:

• təcrübi və ya təcrübi öyrənmə - işçilər öyrənmənin məntiqi ardıcıllığını qoruyaraq, özləri öyrənirlər;
• rəhbərliyi altında nümayiş və məşq - təlimçi əvvəlcə təlimçinin müəyyən işi necə yerinə yetirdiyini izləyir, sonra o, eyni şeyi edir, lakin məşqçinin nəzarəti altında;
• proqramlaşdırılmış öyrənmə - işçini öyrədən, vaxtaşırı ona bilikləri yoxlamaq üçün suallar verən maşın və ya kitab;
• kompüter dəstəkli təlim - kursant İnternet tələb edən kompüterlə (proqramlaşdırılmış təlim) qarşılıqlı əlaqə qurur;
• fəaliyyət öyrənmə, işçilərin, məsələn, yeni bir işi mənimsəməyə kömək edən hərəkətləri yerinə yetirdikləri öyrənmə formasıdır. Tələbə digər işçilərlə birlikdə tapşırıq yerinə yetirir və ya layihə hazırlayır. Həm də yeni gələn başqa bir şöbənin "ikinci tərkibində" işləyə bilər.

İxtisaslı kadrların hazırlanması həyata keçirilərsə, bu, yalnız gələcəkdə onunla əlaqəli xərclər şirkətə işçilərin işə qəbulu zamanı səhvlərlə əlaqəli amillərlə əmək məhsuldarlığının artırılması xərclərini aşmadıqda istənilən effekti verəcəkdir. Təşkilatın işçilərinin təliminin arzu olunan nəticələrə gətirib çıxardığını müəyyən etmək problemlidir. Lakin xərclərin azaldılması şəklində təlimin iqtisadi səmərəliliyini hesablamaq asandır. İxtisaslı kadrların hazırlanması sosial səmərəliliyə təsir edir, yəni:

1. İşçilərin peşəkar bacarıqlarının artırılması. Bu, işçiyə iş yerinin onunla qalacağına zəmanət verir.
2. Mümkün iş təşviqi.
3. Şirkətin gəliri.
4. Xarici əmək bazarının genişlənməsi.
5. Özünü həyata keçirmək imkanı.
6. Özünə hörmət.

CEO danışır

Vladimir Şçur, Salyutun baş direktoru, Moskva

Biz həmişə yeni gələnləri öyrədirik: onlara şirkətin məhsulu haqqında danışırıq, onları korporativ mədəniyyətlə tanış edirik. Məhsulumuzun necə işlədiyini izah edirik. Biz yalnız topdan alıcılarla əməkdaşlıq etdiyimiz üçün işçi heyətin məhsulu hərtərəfli bilməsi lazım deyil, məhsulun əsas xüsusiyyətlərini bilmək kifayətdir.

Bütün işçilər başa düşmürlər ki, menecerlər satışları lazımi səviyyədə təmin etmirlərsə, maaşları ödəmək üçün heç bir şey yoxdur. Buna görə də biz işçi heyəti üçün maarifləndirici proqram keçiririk, orada pulun müəssisədə haradan gəldiyini ətraflı təhlil edirik. Satış işçiləri və şöbə müdirləri həmişə bu izahatlara ehtiyac duymurlar, lakin ümumiyyətlə texniki xidmət və xidmət personalı buna ehtiyac duyur. Təhsil proqramı münaqişələrin qarşısını alır və işçiləri düzgün işləməyə həvəsləndirir. Təsdiq etmək üçün bir misal çəkəcəyəm: biz Moskvada malları pulsuz çatdırırıq, lakin sürücülər bu yanaşma ilə razılaşmırlar, onlar hesab edirlər ki, çatdırılma pullu olmalıdır. Biz izah etməliyik ki, böyük həcmdə tədarük olunarsa, nəqliyyat xərcləri və sürücülərin maaşları özünü doğruldur. Nə qədər çox yük olsa, təşkilat üçün bir o qədər yaxşıdır. Xidmətin pulsuz olması isə müştərilər üçün əlavə üstünlükdür.

4 İşçilərin Təliminin Əsas Prinsipləri

Araşdırmalara və biznes nəşrlərinə görə, şirkətdə təlim proqramının olmaması işçilərin dövriyyəsinə mənfi təsir göstərə bilər. İşçilər yeni biliklər əldə etmək istəyirlər, ona görə də şirkət işçilərə təlim keçirsə, işəgötürən ən yaxşı işçiləri saxlaya və yenilərini cəlb edə biləcək. Təşkilatda öyrənməni təşkil etmək üçün səy göstərməyin lazım olmadığını düşünən hər kəs çox yanılır. Müəyyən bir işçinin təliminin səmərəliliyi həmişə müəssisə üçün bərabər dəyərli olmur.

Vaxta və pula qənaət etmək üçün aşağıda sadalanan təlimin əsas prinsiplərinə əməl edin.

1. Məqsədlərinizə çatmaqda israrlı olun. Keçirəcəyi formadan (seminar, onlayn kurslar) asılı olmayaraq təlimə hazırlaşmalısınız. Tədris prosesində iştirak edən hər kəs diqqətlə planlaşdırmalıdır. Təlimdən əvvəl işçilər arasında sorğu keçirin ki, onların dərslərin keçirilməsi üsulu ilə bağlı istəklərini öyrənin. Heç kəsi öyrənməyə məcbur etməyin, faydasızdır, çünki işçi baş verənlərlə maraqlanmalıdır. Sonra öyrənməyə daha çox həvəsli olacaq. Köhnə yanaşmaların yaxşı nəticələrə səbəb olmasına baxmayaraq, işçilərin təliminin yeni üsullarından istifadə edin. İşçilərə seçim imkanı verin.
   Heyəti inandırmağa çalışın ki, onların peşəkar fəaliyyətlərində uğurları təhsil səviyyəsindən asılıdır. Təlim iş yerində aparılırsa, unutmayın ki, təlimatçı da nəticə ilə maraqlanır. Əgər belə deyilsə, vaxt itkisi olacaq.
2. İdarədən dəstək alın. Administrasiyanın dəstəyinə müraciət etsəniz, passiv icazə və maliyyədən daha çox şey əldə edəcəksiniz. İşçiləri təlimin biznes planlaması, korporativ ünsiyyət, şəxsi məqsədlərə nail olmaq üçün vacib olduğuna inandırmaq, rəhbərliyin həvəsi kömək edəcəkdir. Resursları, vaxtı düzgün bölüşdürməli, prioritetləri təyin etməlisiniz.
3. Təlim məqsədlərini bütövlükdə şirkətin məqsədləri ilə uyğunlaşdırın. Bir təşkilatda hər kəs şəxsi uğur qazanarsa, o zaman şirkət uğurlu olacaqdır. Müəssisənin inkişafı üçün strateji planı təhlil edin və işçi heyətin gələcəkdə şirkətin qarşıya qoyduğu məqsədə çatmasına kömək edəcək bilik, bacarıq və bacarıqlara malik olub-olmaması barədə fikirləşin. Çox güman ki, cavab “Xeyr” olacaq. Belə olan halda insan potensialını artırmaq lazımdır. Kurs siyasəti firmanın potensialı ilə müqayisə edilə bilən olmalıdır. Təlim strategiyası seçərkən, hansı işçilərin səlahiyyətlərini təkmilləşdirməyi planlaşdırdığınıza qərar verin. Hər bir bacarıqla əlaqəlidir müəyyən bilik və bacarıqlar. Tədris edərkən onlara xüsusi diqqət yetirilməlidir.
4. Öyrəndiklərinizi praktikada tətbiq etməyə diqqət yetirin. Əgər müəssisə işçilərin təlimi zamanı yeni texnologiyalardan istifadə edirsə, o zaman əmindir ki, işçilərə biliklər əldə etmək imkanı verir müasir üsullar. Amerika Təlim və İnkişaf Assosiasiyası araşdırma aparıb və məlum olub ki, ən son metodlardan (onlayn universitetlər, onlayn təlim, distant təhsil) istifadə etməklə təlim şirkətlərin 18,3%-i tərəfindən həyata keçirilir. Ənənəvi yanaşmadan (müəllimlə dərslər) təşkilatların 15%-i istifadə edir. Lakin bu nəticələrdən təlimin effektivliyi ilə bağlı heç bir nəticə çıxarmaq olmaz. Yalnız onu deyə bilərik ki, əksər işəgötürənlər işçilər üçün təlimin rahatlığına əhəmiyyət verirlər. Öyrənmə atmosferinin əlverişli olması üçün müəyyən standartlar lazımdır. Unutmayın ki, əgər əldə edilmiş biliklər işçilər tərəfindən praktikada tətbiq edilmirsə, deməli faydasızdır.

Əgər formalaşmış komandaya yeni işçi gəlirsə və işəgötürən onun həm tək, həm də digər işçilərlə birlikdə uğur qazanmasını istəyirsə, çox güman ki, işəgötürən uzun müddətə ümid edir. əmək münasibətləri yeni başlayanla. Hər şeydən sonra tez-tez işdən çıxarmalar bütün şirkətə mənfi təsir göstərir. Belə çıxır ki, yeni işçinin hazırlanması üçün ayrılan pullar havaya sovrulur. Əgər şirkət tez-tez işçiləri dəyişirsə, deməli müştərilər ona etibar etmirlər. Buna baxmayaraq, bəzi müəssisələr buna çox əhəmiyyət vermirlər.

Tipik olaraq, bir şirkətdə yüksək səviyyəli menecer olur işçilərin təlim planı. Bu vəzifə çox məsuliyyətli və vacibdir. Bunu edərkən menecer aşağıdakı maddələri nəzərə almalıdır. Onlarsız plan qura bilməzsən.

1. İlk növbədə, işçilərin hazırlığı baxımından, şirkətin xüsusi statusa, yəni yalnız xüsusi ixtisasa malik mütəxəssislərin işləyə biləcəyi vəzifələrə sahib olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. Bir qayda olaraq, dövlət qurumlarında belə vəzifələr var, lakin özəl müəssisələr də istisna deyil. Məsələn, özəl xəstəxanalar, məktəblər. Həkimlər bir çox digər mütəxəssislər kimi mütəmadi olaraq təkmilləşdirmə/ixtisas kurslarından keçirlər.
2. Əgər mütəxəssis xüsusi ixtisasa malik olmalıdırsa, onu haradan əldə edə bilər? Məsələn, vəzifə verilmiş sertifikatların olmasını nəzərdə tutursa, bu, planlı şəkildə xüsusi bir qurumda edilə bilər. İkinci (ən vacib) vəzifələr üçün şirkətin meneceri təkbaşına mütəxəssislər hazırlayır.
3. Kvalifikasiya tarixləri. Vəzifə sertifikat tələb edirsə, onda hər şey sadədir: qanunla müəyyən edilmiş cədvəllər var. Bəs digər vəzifələr? Yeni işçi işə qəbul olunduqda sınaq müddətində təlim keçir, sonra aralıq attestasiyadan keçir. İşəgötürənin yeni gələnin şirkətdə fəaliyyətini davam etdirə biləcəyinə əmin olması lazımdır.

Bir qayda olaraq, bir ildən sonra şirkətdə yeni bir mütəxəssis tam mənimsənilir. Buna görə də təxminən bir ildən sonra ikinci sertifikatlaşdırma aparılır. Lazım gələrsə, işçi təkmilləşdirməyə göndərilir. Vəzifə ciddi şəkildə müəyyən edilmiş qabaqcıl təlimi nəzərdə tutmursa, o zaman ilk təlim keçəcək şəxs bunu ən uzun müddət etməmiş şəxs olacaq.

Siz işçiləri təlimə göndərirsiniz? Bu səkkiz səhvdən birini etmə

Direktorlar kadr hazırlığını onlara aktual biznes problemlərini həll etməyə imkan verəcək “sehrli həb” kimi görürlər. Praktikada bu həmişə belə olmur. “CEO” jurnalının redaktorları menecerlərin işçilərin təlimini planlaşdırarkən yol verdiyi səkkiz səhvi müəyyən ediblər.

İşçilərin təlimini necə təşkil etmək olar

İşçilərin təlimini necə təşkil edəcəyinizi başa düşmək üçün dörd suala cavab verin:

Sual bir: kimlər təlim keçəcək?

Rəhbərlər, keçmiş işçilər sınaq müddəti, yoxsa şirkətin bütün işçiləri? Bəlkə də yalnız göstərmişlər yaxşı nəticələr müəyyən bir müddət işdə, təşəbbüskar idi, sədaqət göstərdi? Bəlkə təşkilatda kimsə yeni biliklər əldə etməyə can atır və hətta təlim üçün pul ödəməyə hazırdır? Təlim üçün namizədlərin seçilməsi meyarları müəssisənin maliyyə imkanlarından və məqsədlərindən asılıdır.

İkinci sual: Təlim şərtləri necədir?

İşçinin peşəkar kimi inkişafı üçün səy göstərib-götürməməsi çox vacibdir. İnsan öz pulunu nəyə yatırdığını və vaxtını nəyə xərclədiyini həmişə daha çox qiymətləndirir. Təlim zamanı işçi satış texnikalarını, idarəetmə funksiyalarını mənimsəyir, ünsiyyət bacarıqlarını inkişaf etdirir. Gedərkən onu geri ala bilməzsən. Qazanılan bacarıqlar sayəsində əmək bazarında işçinin dəyəri artacaq. İşçilər bunu başa düşməlidirlər. Bir şirkət işçiyə pul yatırdıqda, onun maliyyə qazancı ilə geri qaytarılacağına dair bir zəmanət ümid edir.

Üçüncü sual: necə öyrətmək olar?

Təşkilat işçilərinin təlimi sistemdə, sporadik olaraq, əldə edilmiş biliklərin dövri monitorinqi və tələbələrin nəticələrinin qiymətləndirilməsi ilə həyata keçirilə bilər. Əgər şirkət kompleks yanaşmaya əməl edirsə, burada işçilərin potensialı, onların fərdi xüsusiyyətləri və şirkətdəki rolu nəzərə alınır və bu yanaşma tələbələrin motivasiyasında peşəkar səviyyədəki dəyişiklikləri də əks etdirir. İnteqrasiya edilmiş bir yanaşma çox sayda müəssisə tərəfindən istifadə olunur. Kifayət qədər baha başa gəlsə də, əslində iqtisadi nöqteyi-nəzərdən sərfəlidir, çünki işçi ilə şirkət arasında münasibətlərin möhkəmlənməsinə kömək edir və birincini yaxşı nəticələr göstərməyə həvəsləndirir.

Dördüncü sual: işçilərin təlim zamanı əldə etdikləri bilik və bacarıqları necə tətbiq etməsinə kim və necə nəzarət edir?

Bu ən vacib sualdır.

Statistikaya görə, təşkilatlar işçilərə öz işlərində yeni qayda və üsullardan istifadə etmək məcburiyyətində olduqlarını bildirməsələr, kadrların inkişafına verdiyi töhfəni dəyərsizləşdirirlər. Satış heyətinə satış texnikası öyrədildikdən sonra yeni biliklərin menecerlərin fəaliyyətinə necə təsir etdiyini təhlil etmək, həmçinin işçilərin müştərilərlə işdə yeni üsullardan istifadə etmələrinə nəzarət etmək lazımdır. Təlimdən sonra iş standartları dəyişmir, əmək haqqı hesablanarkən yeni qaydalar nəzərə alınmır. Oxşar vəziyyət idarə heyəti ilə də baş verir. Aşağıdakı nümunə müşahidə olunur: təlimdən sonra iş şəraiti dəyişməzsə, işçilərin təxminən 90% -i adi fəaliyyət modellərinə uyğun işləməyə davam edir. Buradan nəticə çıxır: işçilərin təliminin effektivliyi təkcə özlərindən və onların təlimlə necə əlaqəli olmasından asılı deyil. Buna əsasən rəhbərliyin təlim keçənlərin işinə nəzarət etməyə nə dərəcədə hazır olması, onların mənimsədikləri səriştələri nəzərə almaqla təsirlənir. Bundan əlavə, hətta məşqdən əvvəl də bu hazırlıq formalaşmalıdır.

Təhsil forması işçilər təlim mövzusu əsasında İnsan Resursları departamenti tərəfindən seçilir. Formalar aşağıdakı kimi ola bilər:

• dəvət olunmuş təlimatçılar tərəfindən iş yerində təlim;
• qısa seminarlar, treninqlər, konfranslar açmaq;
• təcrübə;
• şəxsi təhsil proqramları.

Xarici mütəxəssislərin cəlb edilməsi ilə daxili korporativ təlim.İşçilərin təlimi şöbə və ya təşkilatın ehtiyaclarına uyğun təşkil olunarsa, korporativ adlanır. Maliyyələşdirmənin həcmi və təşkilat prinsipləri hər bir layihə üçün fərdi olur.

Qısamüddətli təlim proqramları, peşəkar inkişaf, açıq təlimlər. Seminarlar, konfranslar və treninqlər qısamüddətli təlim forması hesab edilir və bir gündən üç aya qədər, lakin yüz akademik saatdan çox olmamaqla davam edir.

2. Kadrlar şöbəsinə müraciət daxil olduqda, təhsil xidmətləri bazarının öyrənilməsinə başlanılır, onun nəticələri ilə təhsil xidmətlərinin təminatçısı müəyyən edilir. Şöbə öz seçimində "qiymət-keyfiyyət" xidmətlərinin birləşməsinə əsaslanır.

3. Provayder seçildikdə kadrlar şöbəsi onunla tərtib olunmuş planda müəyyən edilmiş müddət ərzində işçilərin təlimi üçün müqavilə bağlayır.

4. İnsan Resursları Departamenti təlim keçəcək işçiləri müəyyənləşdirir, bundan sonra seçilmiş işçilərə kursların nə vaxt və harada keçiriləcəyi barədə məlumat verilir.

5. Təşkilatın əməkdaşları üçün təlimin öz ərazisində keçirilməsi qərara alınarsa, kadrlar şöbəsi mühazirə/seminarın təşkili üçün inzibati-iqtisadi şöbəyə ərizə formalaşdırır. Təlim məqsədləri üçün bir otaq ayırmaq, yemək vermək və avadanlıq hazırlamaq lazımdır.

6. Təlimdən əvvəl işçilər bilik və bacarıqlarını yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilir. Təqdim olunmuş metodika üzrə müəllim və ya müstəqil ekspert tərəfindən aparılır. Müstəqil ekspert İnsan Resursları Departamenti tərəfindən işə götürülür. Test nəticələri gələcəkdə təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün faydalı olacaqdır. Test nəticələri hesabat sənədlərinin bir hissəsi olaraq hesabat şəklində kadrlar şöbəsinə verilir.

7. Təlimdən sonra bir həftə ərzində kadrlar şöbəsi təhsil proqramı iştirakçıları arasında göstərilən xidmətlərin keyfiyyətindən nə dərəcədə razı qaldıqlarına dair sorğu təşkil edir.

8. İşçilərin hazırlığı qısamüddətli olarsa, o zaman təkcə iş günlərində deyil, həm də istirahət günlərində də həyata keçirilə bilər. Bir işçi iş vaxtını təlimə sərf edibsə, tam ödənilir. Ən yaxşı seçim - təlim həm iş yerində, həm də evdə təşkil edilir boş vaxt. Məsələn, cümə və şənbə.

9. İşçi təlim, seminar keçdikdə və ya konfransda iştirak etdikdə, əhatə olunan mövzu ilə bağlı təlimdə iştirak etməyən maraqlı şəxslər üçün mesaj hazırlayır.

10. Daxili seminar planlaşdırılırsa, o zaman bütün təşkilatı kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri həyata keçirir.

11. Təlim və seminarlarda təlim üçün verilmiş materiallardan işçi surətini çıxarıb kadrlar şöbəsinə verməlidir.

12. Bəzi hallarda təşkilat işçi ilə tələbə müqaviləsi bağlayır. Müqavilədə işçinin təhsilini başa vurduqdan sonra işləməyə borclu olduğu müddət, habelə göstərilən müddətdə işdən çıxdıqda kompensasiya məbləği nəzərdə tutulur.

Uzunmüddətli fərdi təhsil proqramları. Təşkilatın işçilərinin hazırlığı, əgər bunlar yüz akademik saatdan çox (üç aydan çox) davam edən ixtisasartırma və ya yenidənhazırlanma kursları, MBA və ya ikinci ali təhsildirsə, uzunmüddətli hesab olunur.

1. Kadrlar departamenti şirkətin ehtiyaclarını və departament rəhbərlərinin müraciətlərini təhlil edir və sonra təlim planını tərtib edir.

2. Kadrlar şöbəsinə müraciət daxil olduqda, təhsil xidmətləri bazarının öyrənilməsinə başlanır. Şöbə təhsil xidmətlərinə sifarişin harada verilməsinin daha yaxşı olduğunu da təhlil edir.

3. Təlim təşkilatı seçildikdə kadrlar şöbəsi onunla tərtib olunmuş planda müəyyən edilmiş müddət ərzində işçilərin təlimi üçün müqavilə bağlayır.

4. İnsan Resursları Departamenti təlimin effektiv olub-olmamasını qiymətləndirmək üçün tələbələrin aralıq qiymətləndirməsini aparır. Sertifikatlaşdırma çərçivəsində işçilərin bilik, bacarıq və bacarıqlarının dinamikası qiymətləndirilir.

5. Uzunmüddətli təhsil proqramları şirkət tərəfindən maliyyələşdirilir (tam və ya qismən). Əgər bunlar modul kurslardırsa, işçilərin təlimi işdən kənarda baş verir. İşçi heyətin işini dayandırmamaq üçün təlim həftə sonları və ya iş saatlarından sonra təyin edilə bilər.

6. Əgər işçi iş vaxtını təlimə sərf edibsə, o zaman tam ödənilir. İşçi bir sessiya və ya modul kursları keçmək üçün ezamiyyət təşkil edərsə, ezamiyyə xərcləri təlim proqramının maliyyələşdirilməsi sxeminə uyğun olaraq ödənilir. Təlim xərclərinin yalnız yarısı maliyyələşdirildiyi halda, şirkət təlim keçirildiyi yerə səyahət və işçinin yaşayış yeri üçün 50% ödəyir.

7. Təlim zamanı verilən materiallardan və dərsliklərdən işçi nüsxələrini çıxarıb kadrlar şöbəsinə verməlidir.

8. Əgər təşkilat işçinin uzunmüddətli təhsilini maliyyələşdirirsə, o zaman işçi ilə tələbə müqaviləsi bağlanır. Müqavilədə işçinin təhsilini başa vurduqdan sonra işləməyə borclu olduğu müddət, habelə göstərilən müddətdə işdən çıxdığı təqdirdə kompensasiya məbləği nəzərdə tutulur.

Təcrübələr.Şöbə müdiri təcrübənin təşkili üçün ərizə formalaşdırır, onun məqsədlərini və qəbuledici təşkilat kimi çıxış edəcək şirkətləri müəyyən edir.

İnsan Resursları Departamenti təcrübənin təşkilatçıları, ev sahibi, daxili şöbələrlə danışıqlar aparır, həmçinin təcrübənin təşkilini əlaqələndirir.

• Müəssisə işçilərinin təlimində işgüzar oyunlar: mümkün olmayanı necə mümkün etmək olar

Təcrübəçi deyir

Nina Litvinova, Arpikomda İnsan Resursları Departamentinin direktoru, Moskva

Biz təşkilatda ilk dəfə sistemli təlimlər keçirməyə başlayanda dərslər iş yerində keçirilirdi. Təlimatçı restoranlara səfər edib, istiqamətlərə uyğun olaraq yaradılmış qruplarda təlimlər keçirib. Sonradan məlum oldu ki, bu üsul satış texnikası və münaqişələrin idarə edilməsi üzrə təlim üçün səmərəsizdir. İşçilər bu bacarıqlardan hər gün istifadə edirlər. Buna görə də yerli olaraq onlara dəstək vermək daha yaxşıdır. Məşqçi isə bütün restoranları gəzir, ona görə də buna kifayət qədər vaxt ayıra bilmir. Belə qənaətə gəldik ki, məşq yerinin bizim təlim mərkəzimizə köçürülməsi zəruridir. İndi biz yenə restoranlarda təlimlər keçiririk, amma əməkdaşlarımızın köməyi ilə.

İşəgötürənin hesabına işçilərin təlimi

İşçilərin təlim üçün istiqamətini necə dəqiq tərtib etmək lazımdır, qanun nəzərdə tutmur. Bir qayda olaraq, işəgötürənlər özləri bu proseduru hazırlayır və yalnız təşkilat daxilində qüvvədə olan bəzi aktlarda düzəldirlər. Bir işçinin işəgötürənin hesabına təlimə göndərilməsinin tipik sənədlərini nəzərdən keçirək:

Təhsil təşkilatı ilə müqavilənin bağlanması işçilərin təlimini həyata keçirən. İşəgötürən təhsil xərcləri ilə vergi idarəsinə müraciət etməyi planlaşdırırsa, Rusiya təhsil şirkətinin bu cür fəaliyyətlə məşğul olmağa icazə verən lisenziyaya malik olduğunu yoxlamaq vacibdir və bu lisenziya etibarlıdır. Müqavilə imzalayarkən lisenziyanın surətini tələb edin. Təlim xarici təşkilat tərəfindən aparılacaqsa, müvafiq statusu təsdiq edən sənədləri tələb edin.

Təlimi həyata keçirəcək qurumun öz tədris proqramı olmalıdır. Bu, digər şeylər arasında, təlim saatlarının sayını ehtiva edir və müqaviləyə əlavə olunur.

İşçinin təlim keçmək üçün göstərişi ilə rəhbərin əmrinin verilməsi. Rəhbər əmr tərtib edir və orada yazılmalıdır ki, təlim işəgötürən tərəfindən maliyyələşdirilir və onun maraqlarına uyğun həyata keçirilir. Menecer işçini öyrətmək ehtiyacının səbəbini də göstərir.

İşçi ilə təlim müqaviləsinin bağlanması.İşçilərin təlimi işəgötürənin təşəbbüsü ilə aparıldıqda, menecer əmr tərtib edir, işçi ilə təlim müqaviləsi bağlamaq tələb olunmur. Bəzi hallarda müqavilə işəgötürən üçün sərfəlidir, çünki bu yolla o, kursant birdən işdən çıxmaq istəsə, özünü pul itirməkdən qoruyacaq.

Qeyd.İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi, işdən çıxarılması üçün üzrlü səbəb olmadıqda və əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş və ya işəgötürənin hesabına təlim müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müddət başa çatmadıqda, işəgötürənə təlimə xərclənmiş vəsaiti qaytarır. Bu qayda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (249-cu maddə) ilə tənzimlənir. İşdən çıxarılmanın "üzrlü" səbəbləri əmək müqaviləsində və ya təlim müqaviləsində göstərilməlidir, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində hansı səbəblərin "yaxşı" hesab edildiyi göstərilmir. Əmək müqaviləsində (işçi tərəfindən) zəmanətli işin səbəbləri və müddəti göstərilmirsə, onunla təlim haqqında müqavilə bağlamaq və səbəbləri və müddəti göstərmək daha yaxşıdır.

Əgər işəgötürən şirkətdirsə, o zaman işçi ilə tələbə müqaviləsi bağlaya bilər. Bir qayda olaraq, uzun və bahalı bir təlim planlaşdırılırsa verilir. Xüsusilə, əldə etmək Ali təhsil. İşəgötürən yadda saxlamalıdır ki, təhsil aldığı müddətdə tələbəyə təqaüd ödəməyə borcludur.

Dekor işgüzar Səyahət işçi işçi təlim məqsədi ilə ezamiyyətə getməyə məcbur olduqda tələb olunur.

Təlim müddəti üçün işçilər üçün zəmanətlər.İşçilərin hazırlığı (əlavə peşə təhsili və ya peşə hazırlığı) iş yerində və ya başqa bir müəssisənin ərazisində təşkil edilə bilər. Sonuncu halda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinə uyğun olaraq, işəgötürən aşağıdakıları öhdəsinə götürür:

• Hökumətin qərarına əsasən orta əmək haqqını ödəmək;
• təlimlə bağlı səyahət xərclərini ödəmək;
• işçinin iş yerini (vəzifəsini) saxlamaq.

Bir işçi təlimə görə yarımçıq işləyirsə, əmək haqqı işlənmiş saatlar əsasında və ya işçinin gördüyü işdən asılı olaraq hesablanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsinin 2-ci hissəsi). 26-cı fəsildə işçilər eyni vaxtda işləyir və peşə təhsili alırlarsa, onlara kompensasiya və təminatlar verilir. Zəmanət nümunəsi əlavə (təhsil) məzuniyyətinin verilməsidir və işçiyə orta əmək haqqı verilir.

İşəgötürənlə işçi arasında tələbə müqaviləsi bağlanarsa, işçi təlim zamanı təqaüd alır, onun məbləği minimum əmək haqqına bərabər və ya ondan artıq olmalıdır. Bundan əlavə, işçinin praktiki təlimin bir hissəsi kimi gördüyü iş ödənilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 204-cü maddəsində müəyyən edilmişdir.

• Korporativ öyrənmə və inkişafda biznes proseslərinin modelləşdirilməsindən necə istifadə etmək olar

İşçilərin təlim xərcləri üçün vergi uçotu

Vergi Məcəlləsinə əsasən, vergi ödəyiciləri (ümumi və ya sadələşdirilmiş vergitutma sistemi üzrə) vergi məqsədləri üçün təhsil xərclərini çıxmaq hüququna malikdir mütəxəssislər üçün əsas və əlavə təhsil proqramları üzrə. Həm də mütəxəssislərin hazırlanması və işçilərin yenidən hazırlanması xərcləri. Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 2009 və 2013-cü il məktubları bu halda yerinə yetirilməli olan şərtləri tənzimləyir:

• təlimin təşəbbüskarı işəgötürəndirsə (yəni bunda maraqlıdır), onda işçilərin təlimi ilə bağlı xərclər iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış hesab edilir;
• təlim olarsa rus təşkilatı, onda onun təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququ verən lisenziyası olmalıdır. Əgər xarici təşkilatdırsa, o zaman təhsil şirkəti statusuna malik olmalıdır;
• tələbə ilə (part-time işçi də daxil olmaqla) əmək müqaviləsi. Xərclərin məbləğinə vergi ödəyicisi ilə müqavilə bağlamış şəxslərin təliminə xərclənən pullar daxil ola bilər. Müqaviləyə əsasən, onlar təlim keçdikdən sonra üç aydan gec olmayaraq işəgötürənlə müqavilə bağlamağa və ən azı bir il işləməyə borcludurlar;
• şəxs yarımştat işləsə belə, təlimə göndərilmək üçün işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

Maliyyə Nazirliyinin Məktublarına görə, işçilərin təlim xərcləri olmalıdır sənədləşdirilmişdir. Xüsusilə, aşağıdakı sənədlər tələb olunur:

• işçinin təlimə göndərilməsi barədə rəhbərin əmri;
• işəgötürən və ya işçi təşkilatla pullu təhsil xidmətləri göstərəcəyinə dair müqavilə imzalamalıdır;
• planlaşdırılmış dərs saatlarının sayını göstərən təhsil müəssisəsinin tədris planı;
• işçinin həqiqətən öyrəndiyini təsdiq edən sənədin surəti. Məsələn, sertifikat, sertifikat, sertifikat və ya digər sənəd;
• təşkilat tərəfindən təhsil xidmətlərinin göstərilməsi haqqında akt.

fərdi gəlir vergisi və sığorta haqları təhsil xərclərindən

Vergi məcəlləsində deyilir ki, əgər işçi təlimi aparmaq üçün etibarlı lisenziyası olan Rusiya şirkəti tərəfindən aparılırsa təhsil fəaliyyəti, və ya təhsil strukturu statusuna malik olan xarici təşkilat, sonra işçinin hazırlanması (peşəkar təhsil proqramlarına uyğun olaraq), peşə hazırlığı və ya yenidən hazırlanması üçün ayrılan vəsait; tabe deyil fərdi gəlir vergisinin vergiyə cəlb edilməsi.

Federal qanunlara uyğun olaraq, təlim peşəkar təhsil proqramlarına uyğun aparılırsa, o zaman tutulmur təhsil xərclərindən sığorta haqları nə Rusiyanın Pensiya Fonduna, nə FFOMS-a, nə də FSS-ə.

İşçilərin təlimi işdənkənar aparılırsa, o zaman təlim müddəti üçün onlara orta əmək haqqı ödənilir və sığorta haqları və fərdi gəlir vergisi tutulur (eyni şəkildə əmək haqqı). Əgər işçi ilə işəgötürən arasında tələbə müqaviləsi bağlanarsa, o zaman işçi Maliyyə Nazirliyinin Məktublarına əsasən fərdi gəlir vergisinə cəlb edilən, lakin sığorta haqqı tutulmayan təqaüd alır.

Effektiv və sərfəli işçi təlim sistemini necə qurmaq olar

Təlim işçilərə nə verə bilər? Təlimin köməyi ilə tələbələr yeni məhsullar haqqında məlumat alır, gələcəkdə işlərində istifadə edəcəkləri yeni texnologiya və metodlara yiyələnirlər. Təlim həm də yeni gələnin yeni işə uyğunlaşma prosesini sürətləndirməyə kömək edir. ayırmaq təlim keçməli olan işçilərin kateqoriyaları:

1. Yeni satış texnologiyaları satış menecerlərinə məlum olmalıdır və onlar təlim zamanı təşkilatın yeni xidməti ilə də tanış ola bilərlər.
2. Mağaza xadimləri və digər müştəri xidməti işçiləri satılan məhsul və müştəri ilə ünsiyyət üsulları haqqında hərtərəfli biliyə malik olmalıdırlar.
3. Qanunvericilik (əmək, vergi məcəllələri) tez-tez dəyişir. Departamentin işçiləri (hüquqşünaslar, mühasiblər, kargüzarlar) bütün dəyişikliklərə nəzarət etməli və onlara müvafiq reaksiya verməlidirlər.
4. Əgər şirkət Microsoft Excel məhsulundan istifadə edibsə və sonra 1C sistemini tətbiq edibsə, onda işləyəcək bütün işçilər təlim keçməlidir. Ümumiyyətlə, avtomatlaşdırılmış sistemlərdə iş nəzərdə tutulduqda təlim keçirilməlidir.

Hansı kurikulumun seçilməsi

Yalnız bir öyrənmə üsuluna sadiq qala və ya bir neçə formanı birləşdirə bilərsiniz. Ən ümumi işçi təlim sxemləri aşağıda verilmişdir:

1. Şirkətin əməkdaşları, məsələn, şöbə müdirləri, təcrübəli mütəxəssislər daxili seminarlar keçirirlər. İnsan Resursları şöbəsinin əməkdaşları yeni gələnlər üçün seminarlar keçirirlər.
2. Daxili seminarların keçirilməsi üçün üçüncü tərəf şirkətlərdən təlimçilər dəvət olunur. Məsələn, şirkətinizin satdığı məhsulları təmin edən təşkilatlardan və ya təlim üzrə ixtisaslaşmış firmalardan.
3. İşçilər ixtisaslaşmış müəssisələr tərəfindən təşkil edilən xarici konfranslarda iştirak edirlər.

Şirkət əməkdaşlarından təlimçilər ilə daxili seminarlar

Əgər şirkətin əməkdaşı təlimçi kimi fəaliyyət göstərirsə, o zaman təşkilatın daxildən necə işlədiyini, tələbələrin əldə etdikləri bilikləri öz problemlərinin həllində necə tətbiq edə biləcəyini bilir. Məşqçinin özü də məşq zamanı bacarıqlarını təkmilləşdirəcək: düzgün danışmaq, ictimaiyyət qarşısında danışmaq və s. Müvafiq olaraq, məşqçinin artıq əlavə kurslara ehtiyacı olmayacaq. İşçilər üçün bu təlim sxemi aktualdır və böyük vəsait xərcləri tələb etmir. Xüsusən də şirkət böyüdükdə təlimin necə aparılmasını bilən işçilərin olması çox rahatdır.

1. Şirkətinizin bir əməkdaşı xarici seminarda iştirak edir, ondan sonra müəssisə daxilində işçilər üçün təlim təşkil edir. Bu üsul mühasiblər üçün uyğundur. Yəni, baş mühasib məsələn, qanunvericilikdə dəyişikliklərlə bağlı seminara gedir, sonra isə məlumatları tabeliyində olanlara ötürür.
2. Daxili seminarlar çərçivəsində şirkətin mütəxəssisləri toplanmış təcrübələrini və müxtəlif problemlərin həllində istifadə olunan yanaşmaları həmkarları ilə bölüşürlər. Bu üsul yeni məhsulla işləyən satış menecerləri və yeni başlayanlar üçün uyğundur.

Yeni işçilərin təlimi (mentorluq). Kadrlar şöbəsinin işçiləri işə başladığı ilk günlərdə işçiyə şirkətin strukturu, işin xarakteri haqqında məlumat verirlər. Sonra yeni gələnin birbaşa rəhbəri təlimə qoşulur, ona müəyyən bir vəzifədə necə işləməyi öyrədir.

Şirkətin məhsulunu öyrənmək. Əgər şirkətiniz məhsulların satışı ilə məşğuldursa, o zaman ən əsası odur ki, işçi heyəti satılan malların bütün çeşidini yaxşı bilir. Satış menecerləri hər bir məhsulun nə ilə xarakterizə olunduğunu, onun qiymət nişinin nə olduğunu, hansı fabriklərin məhsul istehsal etdiyini, müştərilərin istəklərinin nə olduğunu, bir məhsulun digəri ilə əvəz edilə biləcəyini bilməlidir. Hər ay menecerləri yeni məhsullarla tanış etmək (əgər varsa), mövcud məhsullar haqqında çatışmayan bilikləri doldurmaq üçün seminarlar keçirin. Belə seminarlar təchizatçıların nümayəndələri və ya satış şöbəsinin rəhbəri tərəfindən keçirilir.

Xarici təlimçilər tərəfindən keçirilən daxili seminarlar

İşçilərinizə hələ müştəri ilə sınaqdan keçirilməmiş satış və ya ünsiyyət texnikaları haqqında məlumat lazımdırsa, şirkətdə seminar keçirmək üçün təlimçi dəvət edin. Beləliklə, dərhal bütün işçilər yeni məlumatlar alacaqlar. Tələbələrə seminar zamanı işdə yaranan vəziyyətləri simulyasiya etməyə icazə verin.

Video dərslərindən istifadə etməyə çalışın. Xüsusilə xətt personalı üçün faydalıdır, çünki onlar bunu necə edəcəyini, nə olduğunu aydın şəkildə göstərirlər mümkün səhvlər. Vizual məlumat insan tərəfindən daha yaxşı qəbul edilir. Bundan əlavə, video təlimlər dəfələrlə nəzərdən keçirilə bilər. Materialı yaxşı öyrənmək üçün bir çox işçi kursu bir neçə dəfə izləməlidir. Yeni başlayanlar video təlimdən də istifadə edəcəklər.

Xarici seminarlar, konfranslar

Təqdim ediləcəyi təqdirdə bir işçi üçün xarici tədbirlərə baş çəkmək daha yaxşıdır yeni məlumatlar. Daha sonra o, daxili seminar çərçivəsində məlumatları həmkarlarına çatdıracaq. Eyni şöbədən bir neçə işçini fəaliyyət istiqamətləri üzrə xarici konfransa göndərin, əgər bu, bacarıqların inkişafına həsr olunubsa.

İstənilən işçini xarici konfransa göndərin, əgər bu onun üçün motivasiya olacaqsa və ya təşkilat üçün faydalı olacaqsa. Təlimdən əvvəl onunla müqavilə bağlayın ki, seminardan sonra şirkətdə ən azı bir il işləməlidir. Beləliklə, siz əmək haqqına, vahid sosial vergiyə qənaət etmiş olacaqsınız. İşçilərin təlimi xərcləri müəssisənin maya dəyərinə daxildir. Belə bir vəziyyətdə hər kəs qalib gəlir, çünki şirkət yüksək motivasiyalı işçi alacaq və peşəkar mütəxəssis işə götürdükdən daha az xərcləyəcək. Tələbə isə stabil təşkilatda bazarın tələblərinə cavab verən vəzifədə işləməkdən faydalanacaq.

• Başqalarının işçilərini öyrətmək üçün pul xərcləməklə satışları necə artırmağın üç nümunəsi

Xarici təlimçi, seminar təşkilatçısı necə seçilməlidir

HR xarici təlimçi axtararkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

1. Təşkilatçı şirkət haqqında məlumat. Şirkət nə qədər tez-tez seminarlar keçirir və hansı mövzularda, təlimçinin dəqiq kim olacağı, şirkətin neçə ildir bazarda olması. Məşqçi daha çox nəzəriyyəçi deyil, praktik olmalıdır.
2. Proqramla tanış olacaq tamaşaçıların tərkibi. Seminarda ticarət şirkətlərinin, istehsalat təşkilatlarının və büdcə müəssisələrinin işçiləri iştirak edəcək, lakin bu, ən yaxşı seçim deyil. Fərqli fəaliyyət sahələrinin şirkətlərində eyni proseslər tamamilə fərqli şəkildə təşkil olunur. İstehsal müəssisəniz varsa, o zaman dövlət sektoru şirkətinin nümayəndələri ilə bir seminar tabeçiliyiniz üçün faydasızdır.
3. Seminarın qiyməti. Digər təşkilatlardan daha çox xərc tələb edən işçilər üçün təlim kursunu bəyənirsinizsə, təşkilatçılara sual verin: “Niyə belə qiymət?”. Yaxşı bir səbəb göstərməsələr, onlarla əməkdaşlıq etməyə dəyməz.
4. Digər təşkilatlarda oxşar mövzuda seminarlara rəhbərlik edən təlimçilərin adları. Təlimçilərin adlarını öyrənin. Belə olur ki, bir təlimçinin mühazirələri müxtəlif müəssisələrdə fərqli qiymətə başa gəlir.
5. Seminarın mövzusunun, onun proqramının tərtibi. Seminarın proqramı və mövzusu konkret olmalıdır. Proqramı diqqətlə öyrənin. Əgər üçdə birindən çoxu nəzəri məlumatdırsa, o zaman bu şirkətlə işləmək barədə düşünməyin, pulunuzu boş yerə sərf edin. Seminara əvvəlcədən müvafiq ədəbiyyatı öyrənərək hazırlıqlı gəlmək lazımdır. Onda tələbə nəzəri məlumatlar üzərində dayanmadan, praktiki işə maksimum diqqət yetirə biləcək.

Şirkətinizdə İnsan Resursları departamenti tabeliyində olan işçiləri təlimə göndərilən menecerlərlə sıx əməkdaşlıq etməlidir. Yalnız bundan sonra ən faydalı olacaq təlimi seçmək mümkün olacaq. Bu vəziyyətdə, bütün daxil olan təklifləri nəzərdən keçirməyə dəyər.

Əvvəlcədən seçilmiş seminar seçildikdə, İnsan Resursları Mütəxəssisi və müvafiq şöbənin rəhbəri aşağıdakıları yerinə yetirirlər:

• təşkilatınızın ərazisində kənar provayder tərəfindən təşkil edilən seminar təqdimatında iştirak edin;
• seminarın nə dərəcədə uyğun olduğunu qiymətləndirmək;
• təqdimatdan sonra seminarın faydalarını qeyd edən hesabatlar hazırlayın. Hesabatlara əsasən, siz seminarda iştirak etməyə dəyər olub-olmamağınıza qərar verə biləcəksiniz.

özünütəhsil

Bir işçi sadəcə olaraq bir neçə təlimdə iştirak etməklə öz ixtisasını daimi olaraq təkmilləşdirə və lazımi bacarıqları əldə edə bilməz. Seminar zamanı əldə edilən yeni biliklər problemlərin həllində tətbiq edilməlidir. İşçilər peşəkarlıq səviyyəsini yüksəltmək üçün ədəbiyyatı özləri öyrənməli, fəaliyyət sahəsindəki xəbərləri izləməlidirlər. Baş direktor az miqdarda olsa belə, işçi heyətini belə nəşrlərlə təmin etməlidir. Məsələn, işçilərin işlərində onlara kömək edəcək dövri nəşrlərə abunə olun.

Bir çox sahələrdə işçilərin təlimi şirkətin rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün çox vacib məqamdır. Artıq təlim keçmiş işçilərin işə götürülməsi problemi həll etməyəcək, çünki:

• peşəkar işçilər bahalıdır;
• onlar hələ də müəssisəyə uyğunlaşacaq, nəsə öyrənəcəklər;
• daimi elmi-texniki tərəqqi və bazarda baş verən dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq işçilərin ixtisası vaxtaşırı təkmilləşdirilməlidir.

Bu səhifəyə dofollow linki varsa, materialın təsdiqi olmadan kopyalanmasına icazə verilir

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Yaxşı iş sayta">

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

[Mətn daxil edin]

TEST

intizam üzrə: Kadrların idarə edilməsi

mövzuda: Müəssisədə kadr hazırlığı

• Giriş
• 1. Müəssisədə kadrların hazırlanması
• 1.1 Müəssisədə kadr hazırlığı prosesi
• 1.2 Tədrisin əsas metodları və formaları
• 2. Təlim proqramlarının səmərəliliyinin göstəriciləri
• Nəticə
• Biblioqrafiya

Giriş

İndi əksər müəssisələr üçün kadr hazırlığı xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu onunla bağlıdır ki, bazar şəraitində işləmək kadrların ixtisas səviyyəsinə, işçilərin bilik və bacarıqlarına yüksək tələblər qoyur. Dünən işçi heyətinin uğurlu işləməsinə kömək edən bilik və bacarıqlar bu gün öz effektivliyini itirir, sabah isə tamamilə əhəmiyyətsiz olacaq. kimi çox tez dəyişir xarici şərtlər(dövlətin iqtisadi siyasəti, qanunvericilik və vergi sistemi, yeni rəqiblərin meydana çıxması və s.) və müəssisələrin fəaliyyət göstərməsi üçün daxili şərait (onların restrukturizasiyası, texnoloji dəyişikliklər və s.) bu, obyektiv olaraq əksər şirkətləri hazırlamaq zərurəti qarşısında qoyur. kadr dəyişikliyi bu günün və sabahın .

1. Müəssisədə kadrların hazırlanması

1.1 Müəssisədə kadr hazırlığı prosesi

Öyrənmə, biliklərin ötürülməsi və mənimsənilməsində müəllim və şagirdin ikitərəfli fəaliyyətinin məqsədyönlü prosesidir.

Təhsil insanı həyata və işə hazırlamaq üçün zəruri olan sistemləşdirilmiş bilik, bacarıq və davranışların mənimsənilməsi prosesi və nəticəsidir.

Peşə təhsili bir bağlayıcıdır vahid sistem davamlı təhsil və nəticədə - insanın müəyyən bir növə hazırlığı əmək fəaliyyəti müvafiq təhsil müəssisəsini bitirmə sənədi (attestat, diplom, şəhadətnamə) ilə təsdiq edilmiş peşə.

Təlimin mövzusu: biliklər, bacarıqlar, bacarıqlar, ünsiyyət yolları.

Kadr hazırlığı təcrübəli müəllimlərin, mentorların, mütəxəssislərin, menecerlərin və s. rəhbərliyi altında bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət yollarının mənimsənilməsinin məqsədyönlü təşkil edilmiş, planlı və sistemli şəkildə həyata keçirilən prosesidir.

Üç növ öyrənməni ayırd etmək lazımdır. Kadr hazırlığı - insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün xüsusi bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarına malik olan ixtisaslı kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və buraxılması. Kadrların peşəkar inkişafı - peşə və ya yüksəliş üçün tələblərin artması ilə əlaqədar bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək üçün kadrların hazırlanması. Kadrların yenidən hazırlanması - mənimsənilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarına yiyələnmək məqsədilə kadrların hazırlanması. yeni peşə yaxud işin məzmununa və nəticələrinə olan tələblərin dəyişdirilməsi.

Kadr hazırlığının məqsədləri: təkmilləşdirmə - əlavə bilik və bacarıqların əldə edilməsi; kadr ehtiyatının təmin edilməsi - gələcək liderlərin hazırlanması; əməyin təşkilini stimullaşdıran prinsiplərdən istifadə etmək bacarıqlarının öyrənilməsi prosesində formalaşdırılması; işçilərin innovativ potensialının genişləndirilməsi, müxtəlif iş yerlərində işçilərin bir-birini əvəz etməsinin təmin edilməsi; İşçilərin öz təşkilatları ilə daha çox eyniləşdirilməsini təmin etmək.

Bir təşkilatı idarə etməkdə yalnız o zaman yüksək nəticələr əldə edə bilərsiniz ki, rəhbərlik etdiyiniz insanlar öz səylərini səmərəli və səmərəli etmək üçün lazımi bilik, bacarıq və münasibətə malik olsunlar. Düzgün insanlar işə götürüldükdə, təlim onlarda işi yaxşı yerinə yetirmək üçün lazım olan bacarıq, vərdiş və münasibətləri inkişaf etdirmələrini təmin edən əsas amilə çevrilir. Təlim prosesini təşkil etmək üçün siz sözdə öyrənmə modelini tətbiq edə bilərsiniz (şək. 1.1).

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

[Mətn daxil edin]

Şəkil 1.1. Sistemli öyrənmə modeli

Sistemli öyrənmə modelindən sonra öyrənmə sxemi aşağıdakı kimi ifadə ediləcək: insan lazımi səviyyədə bir işi yerinə yetirə bilməz və buna görə də təlimə ehtiyac duyur.

Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi üzərinə götürülə bilər müxtəlif səviyyələrdə. Bütövlükdə təşkilatın ehtiyacları ümumi istehsal məqsədlərinə və təşkilatın işçi qüvvəsinin planlaşdırılması siyasətinə uyğun olaraq insan resursları üzrə mütəxəssis və ya təlim şöbəsi tərəfindən təhlil edilməlidir. Eyni zamanda, bütün şöbələrdə xüsusi işçi qruplarının hazırlanmasına ehtiyac xətt rəhbərləri ilə məsləhətləşdikdən sonra müəyyən edilir. Bu iş həmçinin təşkilatın fəaliyyət məqsədlərinin yerinə yetirilməsinə təlimin təsirinin gözlənilən təsirinin təhlilini də əhatə etməlidir.

Kadr hazırlığı işçinin peşə bilik və bacarıqlarının müasir istehsal və idarəetmə səviyyəsinə uyğun olmasını təmin edir. Fəhlə və qulluqçuların təlimi dörd əsas növü əhatə edir.

1. Peşəkar təlim. Təhsil sənədi (diplom, attestat) alan işçilər və mütəxəssislər üçün ibtidai, orta və ali peşə hazırlığı mövcuddur. Təhsil müddəti 1 ildən 6 ilə qədərdir.

2. Peşəkar inkişaf. Peşə kurslarında, menecerlər məktəblərində, təkmilləşdirmə fakültələrində və biznes institutlarında həyata keçirilir. Təhsil müddəti 1 gündən 6 aya qədərdir.

3. Kadrların yenidən hazırlanması. -də ifa olunub təhsil müəssisələri işçilər ikinci peşəyə, işçilər isə ikinci ixtisasa yiyələnəndə. Təhsil müddəti 6 aydan 24 aya qədərdir.

4. Ali təhsildən sonrakı peşə təhsili. Aspiranturada və ya doktoranturada ən yüksək peşəkar və ya elmi ixtisas əldə etmək üçün həyata keçirilir. Təhsil müddəti 2-4 ildir.

Tədris prosesinin təşkilinin digər sxemi Şəkil 1.2-də göstərilmişdir.

Şəkil 1.2. Peşə təhsili prosesinin sxemi

Şəkil 1.1 və 1.2 öyrənmənin tsiklik proses olduğunu göstərir. Kadrlar xidmətinin vəzifəsi bu prosesin səmərəliliyini və davamlılığını təmin etməkdir. Bunun üçün prosesin bütün elementlərinin diqqətlə öyrənilməsinə diqqət yetirmək lazımdır, çünki onların hamısı eyni dərəcədə vacibdir və bir zəif dizayn elementi bütün təlimin effektivliyini inkar edə bilər.

Məzmunu və ən çoxunu müəyyən etmək üçün təsirli üsullar təşkilatın məqsədlərinə və təlim məqsədlərinə nail olmaq üçün ən yaxşı töhfə verəcək təlim, işçilərin əsas kateqoriyalarının keyfiyyət və kəmiyyət təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək lazımdır.

Keyfiyyət (nəyi öyrətmək, hansı bacarıqları inkişaf etdirmək) və kəmiyyət (müxtəlif kateqoriyalardan nə qədər işçinin təlimə ehtiyacı var) təlim ehtiyaclarını istifadə etməklə müəyyən edilə bilər. aşağıdakı üsullar: menecerlərin müraciətləri;

İşçilərin təklifləri; kadrların sertifikatlaşdırılması; psixoloji qiymətləndirmə; işçilərin əməyinin nəticələrinin təhlili; təhlil iş təsvirləri; ekspert rəyi müstəqil məsləhətçi.

Bu metodların üstünlükləri və çatışmazlıqları Cədvəl 1.1-də təqdim olunur.

Cədvəl 1.1. Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi üsulları

	Üstünlüklər	Qüsurlar
Təkliflər işçilər	İşçilərin özlərinin istəkləri aşağıdakılar əsasında nəzərə alınır: bilik özünə dəyər və çatışmazlıqlar; öz maraqlarını bilmək; şəxsi karyera inkişafı üçün baxış	Müraciət edənlər aşağıdakılara malik ola bilər: şirkətin məqsədləri və strategiyası haqqında kifayət qədər biliyə malik olmamaq; formalizm və skeptisizm
Sertifikatlaşdırma kadr	Menecerlərin hər bir tabeliyində olan işçinin potensialını qiymətləndirmək imkanı var. Prosesin müntəzəmliyi	Həddindən artıq ümumi meyarlar təyin etmək və çox ümumi qiymətləndirmələr əldə etmək təhlükəsi var.
Nəticələrin təhlili işçilərin işi	Təmin edilir: qiymətləndirmələrin görünməsi və spesifikliyi; təlimin şirkətin məqsəd və strategiyası ilə əlaqəsi; işçilərin səmərəli işləməyə motivasiyasını artırmaq	Bu üsul yüksək səviyyəli işçilərə tətbiq edilə bilməz
rəsmi təlimatlar	Tələblərin yerinə yetirilib-yetirilmədiyini qiymətləndirmək mümkündür peşəkar keyfiyyətlər işçi	Bir işçinin gələcəkdə hansı işi yerinə yetirməli olacağını dəqiq təxmin etmək çətindir
Müstəqil ekspert qiymətləndirməsi məsləhətçi	Məsləhətçi aşağıdakılara əsaslanaraq qiymətləndirmə verir: məqsədlərin və öyrənmə strategiyasının dərindən dərk edilməsi	Məsləhətçinin şirkət haqqında məlumat ehtiyatı məhduddur
Psixoloji qiymətləndirmə (rol oyunları və psixoloji testlər əsasında işçilərin şəxsi keyfiyyətlərinin və potensialının müəyyən edilməsi)	Təmin edilir: təlimin şirkətin məqsəd və strategiyası ilə əlaqəsi; konkret işçilərin keyfiyyətlərinin birbaşa qiymətləndirilməsi; işçilərin potensialının qiymətləndirilməsində yüksək dəqiqlik; işçilərə fərdi yanaşma	Yüksək xərclər. Bütün işçilər asanlıqla sınaqdan keçməyə və təlimlərdə iştirak etməyə razılaşmırlar.
liderlər	Ayrı-ayrı işçilərin xüsusiyyətləri yaxşı nəzərə alınır. Təlim üçün ərizə şirkətin real ehtiyaclarını əks etdirir. Aşağı xərclər	Müraciət edən menecerlər aşağıdakılarla xarakterizə edilə bilər: subyektivizm; qısamüddətli məqsədlərə diqqət yetirmək; peşəkar bacarıqların olmaması

Təlimin məzmununu, formalarını və üsullarını müəyyən edərkən, ilk növbədə, təşkilatın öz işçiləri tərəfindən yeni bilik və bacarıqlara yiyələnməsinə, səmərəli peşə fəaliyyəti üçün zəruri olan məlumatların əldə edilməsinə, müvəffəqiyyətlə əldə edilməsinə olan ehtiyacından çıxış etmək lazımdır. təşkilatın məqsədləri. Aşağıda tədrisin məzmunu, forma və metodlarının seçilməsinə təsir edən amilləri nəzərdən keçiririk.

Tədqiq olunan materialın ən vacib xüsusiyyətlərinə aid edilə bilər: məzmunu, mürəkkəbliyi, quruluş dərəcəsi.

Təlim proqramlarının məzmunu təlimin məqsədlərindən, təlim keçən işçilərin kateqoriyasından, müəllimin hazırlıq səviyyəsindən və təcrübəsindən asılıdır. Tədris materialının işlənməsinin uğuru əsasən tədris materialının məzmununun təhsil səviyyəsi, peşə təcrübəsi və tələbələrin maraqları ilə nə dərəcədə əlaqəli olmasından asılıdır. Əgər kurrikulumun məzmununu müəyyənləşdirməkdə səhv ediriksə, o zaman nə müəllimin ən yüksək ixtisası, nə ən mürəkkəb tədris metodları, nə də mükəmməl təlim şəraiti bizi xilas edə bilməz.

Təlim nəticələrinə təsir edən digər amil öyrənilən materialın mürəkkəbliyidir. Öyrənilən problematika və ya tələbələrin mənimsəməli olduğu tədris materialı nə qədər mürəkkəbdirsə (nəzəri biliklərin yüksək nisbəti, xüsusi terminologiya və ya düsturlarla həddən artıq yüklənməsi), mənimsənilməsi üçün bir o qədər çox vaxt tələb olunur. Aydındır ki, bu halda tələbələrin peşə təcrübəsi və onların təhsil səviyyəsi mühüm rol oynayır. Bəzi insanlar üçün çətin olan başqaları üçün sadə ola bilər. Ancaq hər halda, şagirdlərin və mürəkkəb tədris materialının mənimsənilməsini asanlaşdırmaq üçün əyani vəsaitlərdən və fəal tədris metodlarından geniş istifadə xüsusilə faydalıdır.

Peşə təhsilinə olan ehtiyacı müəyyən etdikdən sonra, onun ixtiyarında büdcəyə malik olmaqla, səmərəliliyin qiymətləndirilməsi meyarlarını bilmək və müxtəlif üsullar Təlim, təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi şöbəsi proqramları özləri inkişaf etdirməyə başlaya bilər. Proqramın hazırlanması onun məzmununun müəyyən edilməsini və peşə hazırlığı metodlarının seçilməsini nəzərdə tutur. Proqramın məzmunu, ilk növbədə, onun məqsəd və vəzifələri ilə müəyyən edilir və müəyyən bir təşkilatın peşə hazırlığına olan ehtiyaclarını əks etdirir. Proqramın məzmununu müəyyən edərkən potensial öyrənənlərin xüsusiyyətlərini də nəzərə almaq lazımdır.

Təlimin keçirildiyi şərait yalnız kurrikulumda bilik və bacarıqların yüksək səviyyədə mənimsənilməsini təmin etməməli, həm də diqqəti yayındıra biləcək amilləri minimuma endirməlidir. Mənfi təsir dinləyicilərin motivasiyası və konsentrasiyası səviyyəsində.

1.2 Tədrisin əsas metodları və formaları

Tədris metodlarını seçərkən təşkilat, ilk növbədə, onların müəyyən bir tələbə qrupuna təsirinin effektivliyini rəhbər tutmalıdır. Bu zaman böyüklərin təhsili prinsiplərini nəzərə almaq lazımdır. Dörd belə prinsip var:

1. Uyğunluq - təlim zamanı deyilənlər tələbənin peşə və ya şəxsi həyatına uyğun olmalıdır. Böyüklər mücərrəd və mücərrəd mövzuları yaxşı qavramırlar.

2. İştirak - tələbələr təlim prosesində fəal iştirak etməli və artıq öyrənmə prosesində yeni bilik və bacarıqlardan bilavasitə istifadə etməlidirlər;

3. Təkrar - yeni materialın yaddaşda möhkəmlənməsinə kömək edir və əldə edilmiş bacarıqları vərdişə çevirir.

4. Geribildirim - tələbələrə onların qabaqda necə irəlilədikləri barədə daim məlumat verilməlidir. Bu məlumatlara sahib olmaq onlara daha yaxşı nəticələr əldə etmək üçün davranışlarını tənzimləməyə imkan verir. Təlim növlərinin təsnifatına görə müxtəlif əlamətlər cədvəl 1.2-də verilmişdir.

Cədvəl 1.2. Müxtəlif meyarlara görə təlim növlərinin təsnifatı

Təsnifat işarəsi
Təlim prosesinin iştirakçılarından asılı olaraq	daxili - müəssisənin işçiləri tərəfindən hazırlanır və həyata keçirilir; xarici - kənar mütəxəssislərin cəlb edilməsi ilə hazırlanır və həyata keçirilir; özünütəlim - işçi tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanır və həyata keçirilir.
Təsnifat işarəsi	Təsnifat xüsusiyyətinə uyğun olaraq təlim növləri
Təhsil və işin birləşməsindən asılı olaraq	işdən fasilə ilə - təlim zamanı işçi vəzifəsindən azad edilir; istehsalı dayandırmadan
Təlim vaxtından asılı olaraq	qısamüddətli - 5 gündən çox olmayan təlim, məlumatın aktiv qavranılma müddəti 40 saata qədərdir; orta müddətli - 6 aydan çox olmayan təlim; uzunmüddətli - 6 aydan çox müddətə təlim.
Kursantların sayından asılı olaraq	fərdi; qrup.
Təyin edilmiş məqsəddən asılı olaraq	ibtidai hazırlıq - təhsili olmayan işçinin ilk dəfə hazırlanması; yenidənhazırlanma - təhsil almış işçinin yeni ixtisas (peşə) üzrə hazırlanması; təkmilləşdirmə - işçinin öz peşəsi, ixtisası çərçivəsində yeni bilik, bacarıq əldə etməsi və onda yeni bacarıqların formalaşdırılması; uyğunlaşma təlimi - müəssisədə peşə, sosial uyğunlaşma məqsədi ilə işçilərin hazırlığı.

İş yerində təlim normal iş mühitində keçirilir: kursant təlim kursunu bitirdikdən sonra istifadə edəcəyi real iş alətlərindən, avadanlıqlardan, sənədlərdən və ya materiallardan istifadə edir. Eyni zamanda, təlim keçmiş işçi qismən məhsuldar işçi hesab olunur (Cədvəl 1.3).

Cədvəl 1.3. İş yerində kadr hazırlığı üsulları

Tədris metodları
İstiqamətləndirilmiş Təcrübə Qazanmaq	bacı tematik planlaşdırma iş başında təhsil, planlamaya əsaslanır fərdi plan təlim məqsədlərini müəyyən edən peşə təhsili
İstehsalat brifinqi	Ümumi məlumat, ixtisasa giriş, uyğunlaşma, tələbənin yeni iş mühiti ilə tanışlığı
İş dəyişikliyi (rotasiya)	İş yerinin sistemli dəyişməsi nəticəsində bilik və təcrübə əldə etmək. Nəticədə, müəyyən bir müddət ərzində fəaliyyətlərin və istehsal tapşırıqlarının çox yönlü olması haqqında bir fikir yaranır (gənc nəsil mütəxəssislər üçün xüsusi proqramlar)
İşçilərin köməkçi, kursant kimi istifadəsi	İşçinin daha yüksək və keyfiyyətcə fərqli vəzifələr sırasının problemləri ilə öyrədilməsi və tanış edilməsi, eyni zamanda müəyyən bir məsuliyyət payı götürmək.
Mentorluq	Mentorun davamlı, qərəzsiz rəy təmin etdiyi və mütəmadi olaraq mentorların performans səviyyəsini nəzərdən keçirdiyi mentor və öyrənən arasında əməkdaşlıq. Metodun tətbiqi bir şeyin səhv getdiyi və ya kimsə səhv etdiyi və bu vəziyyəti düzəltməyə ehtiyac olduğu hallarda təsirli olur. Metod sistematik olaraq tətbiq oluna bilər
Layihə qruplarında hazırlıq	Müəssisədə böyük, vaxt məhdudiyyəti olan tapşırıqların hazırlanması üçün yaradılmış layihə qruplarında təhsil məqsədləri üçün həyata keçirilən əməkdaşlıq

İşdənkənar təlim iş yerindən kənarda, adətən xüsusi sadələşdirilmiş təlim alətləri və avadanlıqlarından istifadə etməklə aparılır. Təlim keçmiş işçi məşq başlandığı andan məhsuldar vahid hesab edilmir, onun işi məşqlərin yerinə yetirilməsi ilə başlayır. İşdənkənar təlim işəgötürən şirkətin iş yerində, bir neçə müxtəlif şirkətlərin işçilərinin iştirak etdiyi təlim mərkəzində və ya kollecdə keçirilə bilər (Cədvəl 1.4).

Cədvəl 1.4. İş yerindən kənarda kadr hazırlığı üsulları

Tədris metodları	Metodun xarakterik xüsusiyyətləri
Mühazirələr	Nəzəri və metodoloji bilikləri, praktiki təcrübəni təqdim etmək üçün istifadə olunan passiv tədris metodu
Proqramlaşdırılmış təlim kursları	Nəzəri biliklərin əldə edilməsi üçün effektiv olan daha aktiv öyrənmə üsulu
Konfranslar, seminarlar, dəyirmi masalar, ekskursiyalar, müzakirələr, rəhbərliklə görüşlər	Fəal təlim metodu, müzakirələrdə iştirak məntiqi təfəkkürü inkişaf etdirir və müxtəlif vəziyyətlərdə davranış üsullarını inkişaf etdirir
İdarəetmə təlimi metoduna əsaslanır müstəqil qərar sənaye təcrübəsindən konkret tapşırıqlar	Qrup iştirakçılarının (dinləyicilərinin) həll etməli olduğu təşkilati problemin modelləşdirilməsi. Nəzəri bilikləri və praktiki bacarıqları birləşdirməyə imkan verir, məlumatların işlənməsini, konstruktiv-tənqidi düşüncəni, qərarların qəbulu proseslərində yaradıcılığın inkişafını təmin edir.
iş oyunları	Müxtəlif istehsal vəziyyətlərində, danışıqlar apararkən necə davranmağı öyrənmək və rol sahibləri alternativ baxış nöqtələrini inkişaf etdirməlidirlər.
	Birinin digərinə fəaliyyətinin əsaslarını öyrətdiyi və ya öyrətdiyi gündəlik məşq intensiv təlim, nümayişlər və praktiki iş fəaliyyətlərinin səmərəliliyini artırmaq məqsədi ilə
Öz-özünə təhsil	Nə təlimatçı, nə xüsusi otaq, nə də müəyyən vaxt tələb etməyən ən sadə təlim növü: tələbə orada, nə vaxt və onun üçün əlverişli olan şəkildə oxuyur, lakin bu, tələbənin şüurunu və istəyini tələb edir. yeni biliklər əldə etmək üçün özü
Modellərdən istifadə etməklə istehsal və iqtisadi məsələlərin həlli üsulları	Rəqabət edən müəssisələrdə baş verən proseslərin modelləşdirilməsi. Şagirdlər bir-biri ilə rəqabət aparan uydurma təşkilatların rollarını öz aralarında bölüşdürürlər. Giriş məlumatlarının köməyi ilə kursantlar məhsul və ya xidmətlərin istehsalının bir neçə mərhələsi (istehsal, marketinq, maliyyələşdirmə, kadr məsələləri və s.) üçün müvafiq qərarlar qəbul etməlidirlər.
Keyfiyyət dairəsi "öyrənmək əvəzinə", işçi qrupu	Gənc mütəxəssislər işçi qruplarda birləşərək təşkilatın idarə olunması problemlərinin konkret həll yollarını hazırlayırlar. İşçi qruplarında hazırlanmış təkliflər təşkilatın rəhbərliyinə verilir, o, təkliflərə baxır, onlar üzrə qərarlar qəbul edir və onun təkliflərinin qəbul və ya rədd edilməsi barədə işçi qrupuna məlumat verir.

Təlimin dəyəri insanlara sərmayə kimi baxıla bildiyindən, təlim təşkilat üçün faydalı olmalıdır, yəni təlimin başa çatmasından əldə ediləcək faydalar təlimin həyata keçirilməsi xərclərini üstələməlidir. Təlim işçilərin səmərəliliyini və məhsuldarlığını artırmaq və ya təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ehtiyac duyduğu iş davranışının formalaşmasına kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

2. Təlim proqramlarının səmərəliliyinin göstəriciləri

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi testlərdən, anketlərdən, imtahanlardan və s. istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi həm tələbələr, həm də müəllimlər, ekspertlər və ya xüsusi yaradılmış komissiyalar tərəfindən həyata keçirilə bilər. Təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin məqamı ondan ibarətdir ki, alınan məlumatlar daha da təhlil edilir və gələcəkdə oxşar təlim proqramlarının hazırlanması və keçirilməsində istifadə olunur. Bu təcrübə sizə daim təlimin effektivliyini artırmaq üzərində işləməyə və səmərəsiz olduğu sübut edilmiş bu cür təlim proqramlarından və təlim formalarından xilas olmağa imkan verir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi planlaşdırılan nəticələrin əldə edilib-edilmədiyini müəyyən etmək və təkmilləşdirmələrə və ya dəyişikliklərə ehtiyac duyulduğunu göstərmək üçün vacibdir. Qiymətləndirmə təlimin mənası olub-olmaması və təlimin daha səmərəli olması üçün nə etmək lazımdır sualına cavab verməlidir.

Qiymətləndirmə öyrənmənin ayrılmaz hissəsidir. Onun içində ən sadə forma təlimin öz məqsədlərinə nə dərəcədə nail olması sualına cavab vermək üçün məqsədlərin (istinad davranışı) nəticələrlə (son davranış) müqayisəsidir. Bu gün təlimin effektivliyini qiymətləndirməyin klassik yolu 1975-ci ildə Donald Kirkpatrick tərəfindən təklif olunan dörd səviyyədən ibarət olan modeldir (tab. 2.1).

Cədvəl 2.1. D. Kirpatrikin ümumiləşdirilmiş modeli

Qiymətləndirmə səviyyəsi	ad	mahiyyət	Qiymətləndirmə metodu
	(reaksiya)	Müştəri məmnuniyyətinin qiymətləndirilməsi. Kursantların reaksiyası	Təlimdən dərhal sonra müsahibələr və anketlər
	(meyl)	Münasibətlərin dəyişdirilməsi, biliklərin təkmilləşdirilməsi və iştirakçıların bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi.	Təlimdən əvvəl və sonra sınaq və ya struktur bölmənin rəhbərinin hesabatı
	(davranış)	İştirakçıların iş yerindəki davranışlarının dəyişdirilməsi	Qiymətləndirmə fəaliyyətləri. Menecerin müşahidələri
	(nəticələr)	İştirakçıların təlim keçməsi səbəbindən baş verən dəyişikliklər. Biznes nəticələrinə təsir.	Daxili sertifikatlaşdırma

Səviyyə 1 - reaksiya. Bu səviyyə təlim iştirakçılarının təlimə necə reaksiya verdiyini müəyyən edir, yəni iştirakçı məmnunluğunun ölçülməsi müəyyən edilir. İştirakçıların məmnunluğunun qiymətləndirilməsi onlar tərəfindən doldurulmuş sorğu vərəqələrinin, o cümlədən aşağıdakı göstəricilərin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş suallar qruplarının işlənib hazırlanması, yayılması və toplanması yolu ilə həyata keçirilir: bu tip təlimin məqsədlərinə nail olmaq, müəyyən edilmiş təlim proqramını yerinə yetirmək, təlimin praktiki faydalılığı. əldə edilmiş bilik və bacarıqları, tədrisin keyfiyyətini, metodiki təminatın səviyyəsini, təlimin keçirilməsi şəraitini.

2-ci səviyyə - biliklərin mənimsənilməsinin və bacarıqların inkişafının qiymətləndirilməsi. Bu səviyyədə təlim məqsədlərinə nə dərəcədə nail olunması barədə məlumat əldə edilir. Problem nə qədər bilik əldə edildiyini, hansı bacarıqların inkişaf etdirildiyini və ya təkmilləşdirildiyini və münasibətlərin nə dərəcədə dəyişdiyini öyrənməkdir. Bilik artımını qiymətləndirmək üçün təlim başlamazdan əvvəl və başa çatdıqdan sonra təlim iştirakçıları üçün eyni testdən istifadə edə bilərsiniz. Faizlə ifadə olunan test nəticələrinin yaxşılaşması təlimin təsirini göstərəcək. Təlim zamanı əldə edilmiş bacarıqları qiymətləndirmək üçün işgüzar oyun keçirə və ya praktiki məşq edə, təcili problemi həll edə bilərsiniz. Bu fəaliyyətlərin nəticələri ətraflı təhlil edilməli və qiymətləndirilməlidir.

3-cü səviyyə - davranışın qiymətləndirilməsi. Üçüncü səviyyədə bilik, bacarıq və münasibətlərin sinif otaqlarından iş yerlərinə nə dərəcədə ötürüldüyü, yəni davranış dəyişikliyi və bilik və bacarıqların tətbiqi ilə bağlı təlim məqsədlərinə nə dərəcədə nail olunduğu qiymətləndirilir. Davranışın qiymətləndirilməsi təlim keçmiş işçinin işini müşahidə etməklə birbaşa rəhbər tərəfindən həyata keçirilə bilər. Qiymətləndirmənin başqa bir üsulu işçi ilə təmasda olan həmkarlar və müştərilər arasında sorğudur. Nəhayət, kənar ekspertlər davranışı qiymətləndirə bilərlər. Qiymətləndirmənin nəticəsi şirkət işçisinin tələb olunan davranış modeli ilə müqayisə edilir.

4-cü səviyyə - nəticələrin qiymətləndirilməsi. Bu, təlimin faydalarının təlim xərcləri ilə nə qədər müqayisə olunduğunu müəyyən etmək üçün son qiymətləndirmə səviyyəsidir. Nəticələrin öyrənmə ilə əlaqəsini izləmək olar ki, təlim onları təkmilləşdirməyə yönəlib. Göstəricilərin yaxşılaşdırılması, bir qayda olaraq, bir çox amillərdən asılı olan ayrılmaz dəyərdir, buna görə də bir şəxsin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi təlim tədbiri yalnız onun biznes fəaliyyətinə təsirini təcrid etmək mümkün olduğu hallarda verilə bilər. Bəzən bu olduqca sadə şəkildə edilə bilər. Məsələn, əvvəllər autsorsing təşkilatları tərəfindən yerinə yetirilən funksiyaları yerinə yetirmək üçün şirkət mütəxəssislərinin təlimi. Bu halda, təlim xərcləri xarici təchizatçıların ödənişi xərcləri və təlim keçmiş işçilərin maaşları arasındakı fərqdən bərpa edilməlidir.

Öyrənmənin qiymətləndirilməsinin dörd səviyyəsinin hamısı bir-biri ilə sıx bağlıdır. Öyrənmə biliklərin əldə edilməsinə və bacarıqların inkişafına gətirib çıxaran cavabları ortaya qoyur, bu da öz növbəsində departament və təşkilati səviyyələrdə nəticələrə gətirib çıxaran iş davranışında dəyişikliklərə gətirib çıxarır.

IN həqiqi həyat bütün qiymətləndirmə səviyyələrinin müsbət olmadığı hallar ola bilər. Beləliklə, məsələn, öyrənmə iştirakçıları bilik əldə etməkdən həzz alırlar - lakin heç nə öyrənmirlər. Yaxud nəyisə öyrənə bilərlər, amma əldə etdikləri biliyi tətbiq etmək imkanı olmayacaq, istəməz və ya imkanları olmaz. Ola bilər ki, onlar öyrəndiklərini tətbiq etsinlər, lakin bu, təşkilata fayda vermir. Buna baxmayaraq, təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, şübhəsiz ki, sistemli peşə hazırlığı prosesini tamamlayan mühüm və faydalı fəaliyyətdir.

Təlimin şirkətin yekun fəaliyyətinə müsbət təsirindən xəbər verən ən mühüm göstəricilər: əməyin səmərəliliyinin yüksəldilməsi; sürətli yayılması bilik (və nəticədə, məsələn, məhsulun bazara çıxarılmasının sürətləndirilməsi); kadr biliklərinin ardıcıllığı, xüsusən də müştərilərdən yaranan əsas məsələlərin ümumi anlayışı (bu, satış şirkəti üçün əlavə rəqabət üstünlüyüdür); kadrların səriştə profillərinin müəyyən edilməsi və sertifikatlaşdırma imkanı (səriştəsiz işçilərin işindən xərclərin azaldılması).

Təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün sərmayənin qaytarılması həcminin (Return Of Investment, ROI) və qaytarılma müddətinin göstəricilərinin hesablanması aparılır.

Bu göstəriciləri hesablamaq üçün düsturlar:

ROI = Yüz əlavə edildiVəkörpü (2.1)

İnvestisiya edilmiş vəsaitlər Dövr ərzindəhqapı = (100% Hqiymətləndirmə müddəti) (2.2)

nəticə

Kəskin çatışmazlıq vəziyyətində dövriyyə kapitalı bir çox müəssisələrdə onun əsas rəqabət üstünlüyünə çevrilən insan kapitalıdır. İqtisadi böhran fonunda kadrların “keyfiyyət” xüsusiyyətləri xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çünki bu, yaradıcı təfəkkürə malik yüksək ixtisaslı işçilərdir. qeyri-standart vəziyyətlər dünya iqtisadiyyatının tənəzzülü ilə əlaqədar yaranan. Kadrların keyfiyyət xüsusiyyətlərinə və bütövlükdə müəssisənin insan kapitalının dəyərinə birbaşa təsir edən əsas amil kadrların hazırlanması sistemidir ki, onun da əsas elementi kadr hazırlığıdır. Bu sistem ümumilikdə kadrların idarə edilməsinin əsas komponentidir və möhkəmlənməsinə öz töhfəsini verir rəqabət üstünlüyü bazardakı müəssisələr. kurrikulumun tənəzzül səmərəliliyi

biblioqrafiya

1. Artamonova N.V., Golovtsova I.G. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. müavinət. - Sankt-Peterburq: SPbGUAP, 2001. Hissə 3. - 70 s.

2. Durakova İ.B., Rodin O.A., Taltynov S.M. Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi: planlaşdırma, kadr hazırlığı və kadr xidmətlərinin formalaşmasına ənənəvi və yeni yanaşmalar: Dərslik. - Voronej: VGU, 2005. - 110 s.

3. Kadrların idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik / Red. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M .: Banklar və birjalar, UNITI, 1999. - 430 s.

4. Müdrik A.A., Beresnev D.V. Heyət öyrənir, şirkət mənfəəti hesablayır // Maliyyə direktoru, - 2006. - yox. - İlə. 110

5. Spivak V.A. Kadrların idarə edilməsi: Seminar / Spivak V.A. - SP b.: I V ESEP, Bilik, 2000. - 144 s.

6. Spivak V.A. Korporativ mədəniyyət. - Sankt-Peterburq: Peter, 2001. - 236 s.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

...

Oxşar Sənədlər

Təşkilatın kadr hazırlığının formaları. Kadr hazırlığının təşkili üzrə işin əsas mərhələləri. Təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, qiymətləndirmə üsulları. Təlim ehtiyacının müəyyən edilməsi. İş yerindən kənarda kadr hazırlığı üsulları. Kadr hazırlığının dəyəri.

təqdimat, 24/03/2012 əlavə edildi


Müəssisədə mövcud təlim sisteminin səmərəliliyini, habelə təşkilatın bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün təlim sisteminin auditinin aparılması gələcək inkişaf və bazarda rəqabət qabiliyyətini artırır. Mordovin S.K.-a görə kadr hazırlığı modeli.

təqdimat, 26/03/2013 əlavə edildi


Müasir bir müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsi prosedurunun konsepsiyası və əsas mərhələləri. Kadr hazırlığı: məqsədi, vəzifələri, növləri və formaları, xüsusi proqramların hazırlanmasına yanaşmalar. Ticarət müəssisəsinin kadrları üçün şirkətdaxili təlim proqramının hazırlanması.

dissertasiya, 03/05/2013 əlavə edildi


Müəssisənin kadr hazırlığının tsiklik modeli və vasitələri, onun əsas üsul və formaları. Kadrların peşəkar inkişafının faydaları, kouçluğun mahiyyəti və məqsədləri. "Riqla" apteklər şəbəkəsində işçilərin təlim üsulları və xüsusiyyətləri.

test, 23/11/2013 əlavə edildi


Təlim liderlərinin xüsusiyyətləri: ehtiyacların qiymətləndirilməsi, məqsədləri, istiqamətləri və metodları. Şirkətdaxili təlim təşkilatın insan resursları potensialının inkişafı texnologiyası, davamlı təhsil prosesi kimi. Təlim xərcləri və performansın ölçülməsi.

mücərrəd, 02/12/2011 əlavə edildi


Kadr hazırlığının təşkilində işin əsas istiqamətləri. Korporativ universitet ideyası, D. Kirkpatrick-in təlimin effektivliyinin, investisiyanın qaytarılmasının qiymətləndirilməsi modeli. LOMO ASC-də kadrların inkişafı sisteminin təkmilləşdirilməsi tədbirləri.

dissertasiya, 21/07/2011 əlavə edildi


Kadr hazırlığının müasir metodlarının ümumi xarakteristikaları, müsbət və mənfi cəhətləri müəyyən etmək yollarının təhlili. Kadrların peşəkar inkişafının əsas problemlərinin nəzərdən keçirilməsi. D.Kirkpatrik və D.Philipsin metodlarının xüsusiyyətləri ilə tanışlıq.

kurs işi, 30/06/2014 əlavə edildi


Kadr hazırlığı növlərinin anlayışları və xüsusiyyətləri. Müasir şəraitdə kadrların peşəkar inkişafı. Müxtəlif kateqoriyalı işçilərin hazırlanmasının xüsusiyyətləri və üsulları. Kadr hazırlığının və müəssisənin kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin təhlili.

dissertasiya, 06/08/2010 əlavə edildi


Səyahət agentliyinin kadr hazırlığının xüsusiyyətləri. Kadr hazırlığı üsulları və onların qısa təsnifatı. Təlim zamanı müəllimin (məşqçi, təlimatçı, mentor) həll etdiyi əsas vəzifə qrupları. Problemli vəziyyətlərin təhlili kadr hazırlığının bir yolu kimi.

kurs işi, 06/11/2011 əlavə edildi


Kadrların inkişafının mahiyyəti, vəzifələri, vasitələri. Kadrların peşə hazırlığı prosesi. Kadrların peşə hazırlığı üsulları. İş yerində öyrənmə üsulları. İş yerindən kənarda təlim. Kadrların sosial inkişafının idarə edilməsi üsulları.

İndi artıq işçilərin təlim və ixtisasartırma ehtiyacını sübut etmək tələb olunmur.Yüksək ixtisaslı kadrlar müəssisənin sağ qalmasına və gəlirliliyinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir.

İşçilərin təliminə təsir edən amillər:
- köhnə səmərəsiz idarəetmə üsullarını əvəz edərək menecerlərin işinin keyfiyyətini yüksəltmək;
- peşə fəaliyyətində ixtisas səviyyəsinə görə;
— istehsal fəaliyyətinin həcmini artırmaq;
- ünsiyyət bacarıqlarını inkişaf etdirmək və başqaları.

İşçilərin peşəkar səviyyəsini daim saxlamaq üçün kənar təlim və təlim mərkəzlərinə pul xərcləməyə dəyərmi?

Bəlkə də daxili kadr hazırlığını özünüz həyata keçirə bilərsiniz, çünki bunda qətiyyən mürəkkəb bir şey yoxdur. Sadəcə başlamağa dəyər.

Şəxsi heyətin təlimini necə təşkil etmək olar

Daxili kadr hazırlığının təşkili prosesi mərhələlərlə həyata keçirilməlidir.

1. Kadr hazırlığı üçün tapşırıqlar və hədəflərin müəyyən edilməsi.
2. Təlim formatlarının təsdiqi.
3. Kadr hazırlığına ehtiyacın müəyyən edilməsi.
4. Hazırlıq kurslarının yaradılması.
5. Təlim üzrə təlimçilərin (mentorların) axtarışı və hazırlanması.
6. Müəssisənin işçilərinin təlimi.
7. Əhatə olunan materialın konsolidasiyası və qiymətləndirilməsi.
8. Təlim nəticələrinin təhlili.

Bəzi addımlara nəzər salaq.

Kadr hazırlığına ehtiyacın müəyyən edilməsi.

İşçilərin təlimə ehtiyacı müəyyən edilərkən, onun işinin effektivliyini azaldan işçilərin ixtisasında olan boşluğu dəqiq müəyyən etmək lazımdır.

Prosesdə müəyyən edilir:
— kadrların fəaliyyətinin nəticələrinin təhlili;
— işçilərin attestasiyası;
- menecerlərin və işçilərin tələbi ilə.

Kafedra müdiri burada aparıcı rolu öz üzərinə götürməli, təlimə ehtiyacı müəyyən etməli və təlim proqramları üçün mövzular təklif etməlidir.
Bununla belə, işçilərin özləri öz işlərinin effektivliyini təhlil etməlidirlər. Lazım gələrsə, tematik təlim üçün ərizə ilə kadrlar şöbəsi və ya menecerlə əlaqə saxlayın.

Kadr hazırlığı formatı.

İdeal seçim şirkətdə işçilərin təlimi və ixtisasartırması üçün öz mərkəzini təşkil etməkdir. Bununla əlaqədar olaraq, tədris prosesini təchiz etmək tələb olunur texniki vasitələr, informasiya sistemləri və tədris materialları.

Təchiz edilmiş sinif otaqları, konfrans otaqları, təşkilatın paylanmış strukturu ilə yanaşı, distant təhsilə ehtiyac ola bilər. Belə olan halda distant təhsil sisteminin, vebinar otaqlarının tətbiqi, elektron tədris materiallarının hazırlanması zəruridir.

Bu halda ciddi maliyyə xərcləri tələb olunacaq, lakin sadə vasitələrlə kadr hazırlığını həyata keçirməyə başlamaq mümkündür.

Kiçik şirkətlər xüsusi infrastruktur və təlim sinifləri yaratmadan, idarə edilməsi və həyata keçirilməsi asan, minimal xərc tələb edən, lazımi keyfiyyətlə təlim prosesi qura bilərlər.

1. Tədris və metodik materialların, məlumat kitabçalarının, təlimatların (ortaq şəbəkə sürücüsündə qovluq) şəbəkə saxlanmasının təşkili.
2. Giriş.

Hər hansı bir təlim metodu ilə (üz-üzə və ya məsafədən) aşağıdakıları ehtiva edən interaktiv təlim kursu yaratmaq lazımdır:
– mühazirələrin nəzəri kursu (mətn materialı, təqdimatlar);
– mühazirəçi, təlimçi, mütəxəssis qeydləri olan videomaterial;
— praktik tapşırıqlar, keyslər, simulyatorlar;
- təlimlər;
- nəzarət testi.

İnternet müxtəlif peşə mövzularında çoxlu sayda tədris materialı toplayıb, onlardan istifadə edin.

Aktiv ilkin mərhələ təlim meneceri təlim kursu tərtib edə bilər tədris materialları sərbəst şəkildə əldə edilə bilər.

Saytlardakı materiallardan təlim kursu qurun elektron kitabxanalar, peşəkar icmalar, pulsuz təhsil layihələri və s. YouTube kanallarından təhsil və ya tematik videolar və s.

Tamamlanmış kurs üçün sınaqları pulsuz proqramda və ya onlayn sınaq xidmətində təşkil edə bilərsiniz çoxlu sayda.
Bütün bunları təlim mövzusu və kurs keçmək üçün keçidləri olan təlimatlar olan bir qovluqda və ya elektron kursda toplayın.

İşçilərin öz-özünə öyrənmə formasını alqışlayın və təşviq edin. İctimai, davamlı konfranslar və digər tədbirlər keçirmək kifayətdir. HR meneceri internetdə baş verən hadisələri mütəmadi olaraq izləməli və təşkilatınız üçün istənilən əlverişli formada işçi heyətinə bildirməlidir.

Təlimçilərin (mentorların) axtarışı və hazırlanması

Hər bir bölmə üçün öz təlimçiləri və mentorlarının hazırlanması mərhələsi həyata keçirilir. Şöbə rəhbərləri işi təhlil etmək və cari təlim vəzifələrini müəyyən etmək üçün işçilərə tapşırıq verməlidirlər. Təlimçilərin hazırlanması mərhələsində müəssisə üçüncü tərəf təşkilatlarının işçilərini cəlb edə bilər (autsorsinq).

Çox vaxt müəssisənin ən ixtisaslı işçiləri, təcrübəli ustalar istehsalatda mentor olurlar. Təlimçi seçərkən təkcə bacarıq səviyyəsini deyil, həm də işçinin öyrətmə qabiliyyətini nəzərə almaq lazımdır.

İnsan Resursları işçiləri aşağıdakı meyarlardan istifadə etməlidirlər:

- yüksək peşəkarlıq səviyyəsi;
— fəaliyyət göstəricilərinin ardıcıl yüksək qiymətləndirilməsi;
— işçiləri öyrətmək bacarığı;
- şirkətə sadiqlik;
- Əla ünsiyyət bacarıqları.

Daxili təlimlərin həyata keçirilməsi və kadrların inkişafı(ən primitiv və sadə olsa da) heyətin özünüinkişafına təkan verəcək, işçilərin məhsuldarlığını və səmərəliliyini artıracaq.

Yeni bilik və bacarıqlar əldə edərək, təlim keçmiş hər bir işçi onları tədricən gündəlik işə daxil etməyə başlayır. İş axınının təşkilinə yanaşmanı tədricən sistemləşdirərək, işçi çox tezliklə təlimin effektivliyinə əmin ola bilər. İşin keyfiyyəti nəzərəçarpacaq dərəcədə yaxşılaşır.

Təbii ki, yeni biliklərin tətbiqi və onların praktikada tətbiqi zaman məsələsidir. Hər bir işçi öz təcrübəsindən işləməyə alışdığı üçün əldə etdiyi biliyi dərhal hərəkətə keçirə bilmir. Lakin bilik mövcuddur və zaman keçdikcə işin təşkilinə, yeni bilik və bacarıqların tətbiqinə yanaşma dəyişməyə başlayır.

İş yerində təlimi necə təşkil etmək olar? Standart sənaye təlim proqramları varmı? Öyrənməyə haradan başlamaq, prosesi necə idarə etmək lazımdır? Gəlin bunu birlikdə anlayaq.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• İş yerində təlim nədir?
• İş yerində təlim proqramı nədən ibarətdir?
• İş yerində peşə hazırlığının təşkili necədir.

İş yerində təlim: hansı xüsusiyyətlər var?

Müəssisədə kadr hazırlığı, bir qayda olaraq, sənaye şirkətləri üçün xarakterikdir. O, işləyən kadrların peşəkar hazırlığına yönəlib. İstehsalat əsasında fərdi, briqada, kurs təlimi zamanı (məsələn, emalatxanada) müəyyən peşə üzrə zəruri bacarıq və biliklərin əldə olunduğu güman edilir.

İşəgötürən nə vaxt işçilərin ixtisasını artırmalı və istehsalatda təlim təşkil etməlidir?

1. İşçilərin orta kateqoriyasının azaldılması və ya yerinə yetirilən iş kateqoriyasından işçi kateqoriyasından geri qalma meyli olduqda. Buna görə də işçilərin ixtisaslarının istehsal prosesində texnoloji dəyişikliklərə uyğunluğunu mütəmadi olaraq təhlil etmək lazımdır.
2. İşçilərin təqsiri üzündən evlənmə hallarının sayının artması ilə. Vəziyyət səbəblərin təhlilini və müvafiq qərarın qəbulunu tələb edir. Məsələn, istehsalatda işçilərin ixtisas səviyyəsi aşağıdırsa, avadanlıq yüksək texnologiyalıdırsa, xüsusi bilik tələb edirsə, peşə hazırlığını təşkil etmək lazımdır.

İstehsalda kadr hazırlığı: necə təşkil etmək olar?

İş yerində peşə təhsili necə təşkil olunur? İş yerində təlimin təşkili aşağıdakı formalarda ola bilər:

Sənaye və texniki kurslar

Zahirən, bu, sinifdə mühazirələrlə kurslar vasitəsilə müəssisədə ənənəvi kadr hazırlığına bənzəyir. Amma bir fərq də var. Avadanlığın inkişafı ilə bağlı çoxlu sayda praktik məşğələlər var. Təcrübə xüsusi trenajorlarda (əgər varsa) və istehsalatda emalatxanalarda istehsalat təlimi ustasının rəhbərliyi altında aparılır. İş yerində təlim proqramı peşə standartlarına (yenidən, əgər varsa), mövcud təhsil standartlarına əsaslanır. Həm də dəyişən bir hissəni (yəni, yalnız bu istehsalda olan avadanlığın xüsusiyyətlərində istehsalat işçilərinin təlimini) əhatə edə bilər. Kurslar, məsələn, müəyyən bir müəssisənin nəzdində olan və müvafiq profil üzrə kadrların hazırlanması üçün lisenziyaya malik olan tədris-istehsalat zavodunun bazasında təşkil oluna bilər. Təlim başa çatdıqdan sonra - ixtisasların, kateqoriyanın verilməsi və müvafiq dövlət sənədlərinin verilməsi ilə yekun attestasiya.

İkinci və birləşmiş peşələrin tədrisi kursları

Bu cür təhsil proqramları kadrların rotasiyasına imkan verir. Vəziyyəti nəzərdən keçirək: avadanlıq köhnəlir, yeniləri təqdim olunur, bu avadanlıqlara xidmət edən işçilərin sayını azaltmaq tələb olunur. Bəzi işçilər iş yerlərini saxlayaraq daha uyğun peşələr üzrə yenidən hazırlana bilərlər. Yeni şeylər öyrənə bilməyən və ya öyrənmək istəməyənlər - əmək qanunlarına uyğun olaraq - başqa iş üçün başqa bölmələrə köçürülə və ya ixtisar edilə bilər.

İş yerində təlim proqramı və ona olan tələblər sənaye və texniki kursların təşkili ilə eynidir. Təlim başa çatdıqdan sonra - ixtisasların, qiymətlərin verilməsi və müvafiq sənədlərin verilməsi ilə yekun attestasiya. Məsələn, dövlət tərəfindən verilmiş sertifikatlar, əgər belə proqramları həyata keçirən tədris-istehsalat müəssisəsinin təhsil fəaliyyətini həyata keçirmək üçün lisenziyası varsa.

Yeni məhsulların, avadanlıqların, texnologiyanın öyrənilməsi üzrə kurslar

Proqram ekspertlər (magistrlər), kadr işçiləri tərəfindən hazırlanır. Kurslar yeni avadanlığın və sairlərin istismarı üçün zəruri olan bacarıqların inkişafına yönəlib. Eyni zamanda, müəssisədə hazırlanmış iş təcrübəsi və istehsal standartları nəzərə alınır. İş yerində təlim proqramı işçilərin həqiqi ehtiyaclarına (bacarıqlara, biliklərə) əsaslanaraq işəgötürənin mülahizəsinə uyğun olaraq işlənib hazırlanır. Bu kurslar üçün xüsusi proqram tələbləri yoxdur. Təlimin sonunda, bir qayda olaraq, təhsil haqqında sənədlər verilmir. Amma sertifikat (istənilən formada) vermək olar.

Mütərəqqi iş üsullarının öyrənilməsi üçün məktəblər

Bu halda istehsalatda işçilərin peşə hazırlığı aşağıdakı kimidir. Ən təcrübəli fəhlələr və ustalar öz səmərəli iş üsullarını, iş vaxtının təşkili üsullarını bölüşürlər. Təlim aşağıdakı formalarda həyata keçirilir:

• auditoriyada təşkil olunmuş mürəkkəb hadisələrin təhlili ilə istehsal mövzuları üzrə ünsiyyət;
• emalatxanada praktiki fəaliyyətlər, iş üsullarının nümayişi və s.

Bu və ya digər halda, işçilərin təlimini təşkil edərkən müəssisədə kadr hazırlığı proqramı tələb olunacaq. Bu barədə - növbəti paraqrafda.

Müəssisədə kadr hazırlığı: proqramı necə tərtib etmək olar

Təlim proqramının necə tərtib ediləcəyi və onun tərkibində nələrin olması barədə bir neçə tövsiyə. Beləliklə əgər danışırıq haqqında Təhsil müəssisəsi orta peşə təhsili(texniki məktəblər, peşə məktəbləri, tədris və istehsalat zavodları), sonra bütün təhsil prosesi Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyi tərəfindən tənzimlənir və nəzarət olunur. Müvafiq olaraq, təlim proqramının məzmunu orta peşə təhsilinin federal dövlət təhsil standartları ilə müəyyən edilir.

Necə inkişaf etdirilir iş yerində dəyişən təlim proqramlarının məzmunu(məsələn, yeni məhsul və texnologiyaların öyrənilməsi üzrə kurslardan danışırıqsa)? Bunun üçün aşağıdakı suallara cavab verməliyik:

• nə öyrədəcəyik(biz mənimsənilməli olan konkret texnologiyaların siyahısını tərtib edirik, tələb olunan peşəkar bacarıqları adlandırırıq və s.);
• niyə öyrədirik(tədris prosesini hansı məqsədlə təşkil edirik: təlimin nəticələrini müəyyən edirik; məsələn, iş texnologiyasını dərindən mənimsəməklə nikah hallarının sayını azaltmaq);
• necə öyrədəcəyik(tədris üsullarını müəyyənləşdiririk (magistrin hərəkətlərinin müşahidəsi, praktiki fəaliyyətlər); tematik planlaşdırma (mövzular, dərslərin tarixləri), nəzəriyyə və təcrübə üçün saatların sayı, siyahı tərtib edirik. zəruri avadanlıq və s.).

Oxşar məqalələr