Pagal Herzbergo teoriją higieniniai veiksniai apima: Dviejų faktorių motyvacijos teorija F

F. Herzbergas tęsė Maslow darbą ir sukūrė motyvacijos lygio palaikymo modelį – specifinę motyvacijos turinio teoriją. darbo veikla. Norėdamas išsiaiškinti pasitenkinimo darbu ar nepasitenkinimo, taip pat darbo našumo didėjimo ir mažėjimo priežastis, 1950 m. sukūrė dviejų faktorių motyvacijos teoriją.

Remiantis šia teorija, darbo vietoje, nors yra tam tikri veiksniai, sukeliantys pasitenkinimą darbu, yra atskiras veiksnys, sukeliantis nepasitenkinimą darbu.

Herzbergo tyrimo metu padarytos išvados leido jam išskirti dvi veiksnių kategorijas: higienos veiksnius ir motyvacijos veiksnius.

Į higienos veiksnius susieti:

1. įmonės politika ir administravimas;

2. kontrolė – tiesioginės darbo kontrolės laipsnis;

3. santykiai su tiesioginiais viršininkais;

4. darbo sąlygos;

5. atlyginimas;

6. santykiai su kolegomis;

7. Asmeninis gyvenimas;

8. statusas;

9. sauga.

Šie veiksniai automatiškai nenulemia teigiamos darbuotojų motyvacijos. Remiantis Herzbergo teorija, higienos veiksnių nebuvimas arba nepakankamas buvimo laipsnis sukelia žmogaus nepasitenkinimą atliekamu darbu. Jeigu jų pakanka, tai savaime jie nesukelia pasitenkinimo darbu ir negali motyvuoti žmogaus imtis kokių nors veiksmų. Tačiau jų buvimas sukelia visišką pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus didinti savo veiklos efektyvumą.

Šis veiksnių rinkinys daugiausia susijęs su darbo sąlygomis. Tai išorinės sąlygos darbas, nesusijęs su pačiu darbu ir jo atlikimu. Tai apima apšvietimą, triukšmo lygį, kambario temperatūrą ir saugumą.

Nepasitenkinimą darbu sukelia jų trūkumas būtinas sąlygas, ypač jei jie kardinaliai pasikeičia. Šių sąlygų suteikimas savaime nemotyvuoja personalo dirbti daugiau, išskyrus trumpus laikotarpius, po kurių darbuotojas pradeda jas laikyti savaime suprantamu dalyku ir tikisi papildomų patobulinimų. Priežastis, kodėl darbo sąlygų suteikimas ir gerinimas nemotyvuoja darbuotojų daugiau dirbti, yra ta, kad šie veiksniai nepriklauso nuo to, kaip darbuotojai dirba.

Antrajai grupei, motyvacijos veiksniai , susieti vidinių veiksnių būdingas darbui:

1. asmeninių tikslų, susijusių su darbu, pasiekimas;

2. vadovybės pripažinimas;

3. daryti ką nors svarbaus, įdomaus ir kokybiškas darbas;

4. atsakomybė ir dalyvavimas priimant sprendimus;

5. skatinimas;

6. profesinis augimas.

Ši veiksnių grupė rodo, kad kiekvienas asmuo gali dirbti motyvuotas, kai mato tikslą ir tiki, kad jį įmanoma pasiekti.

Motyvacijos veiksnių nebuvimas ar nepakankamumas nesukelia nepasitenkinimo darbu, tačiau jų buvimas kelia pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus dirbti našiau.

Pagrindinis motyvacinių veiksnių skirtumas yra tas, kad darbuotojai gali suteikti jiems tik tai, kaip jie dirba. Ši veiksnių grupė stimuliuoja darbuotoją, nes jis mato tiesioginį ryšį tarp savo pastangų ir rezultato, kuris, jo nuomone, vertas pastangų.

Pagrindinė Herzbergo idėjos esmė yra ta, kad šios dvi veiksnių grupės yra nepriklausomos viena nuo kitos. Tie. Pasitenkinimą darbu galima gauti esant prastoms darbo sąlygoms. Galima jais pasitenkinti, net jei tai ir neskatina taikyti sąlygų.

Herzbergo teorija turi daug bendro su Maslow teorija. Higienos veiksniai atitinka fiziologinius poreikius ir saugumo bei pasitikėjimo ateitimi poreikį. Herzbergo motyvacijos veiksniai yra panašūs į poreikius aukštesnius lygius Maslow hierarchija, t.y. pripažinimo ir saviraiškos poreikiai. Tačiau tarp šių teorijų yra skirtumas. Maslow priežastimis laikė veiksnius, atitinkančius higieną tam tikra linija elgesį. Herzbergas tikėjo, kad darbuotojas pradeda kreipti dėmesį į higienos veiksnius tik tada, kai mano, kad jų įgyvendinimas yra netinkamas ar nesąžiningas.

Dėl efektyvus naudojimas Herzbergo teorija organizacijoje būtina sudaryti higienos veiksnių ir motyvacijos veiksnių sąrašą ir suteikti darbuotojams galimybę patiems nustatyti, kas juos paskatins.

Pasak Herzbergo, motyvacija, įvairių autorių nuomone, turėtų būti suvokiama kaip tikimybinis procesas. Kas motyvuoja Šis asmuo konkrečioje situacijoje. gali neturėti jokios įtakos jam kitu metu arba kitam asmeniui panašioje situacijoje.

Todėl Herzbergo teorija neatsižvelgia į daugelį kintamųjų, lemiančių situacijas, susijusias su darbinės veiklos motyvacija. Norint paaiškinti motyvacijos mechanizmą, būtina atsižvelgti į daugybę žmogaus elgesio veiklos procese aspektų ir aplinkos parametrų. Šio požiūrio įgyvendinimas vėliau paskatino sukurti procedūrines motyvacijos teorijas.

Įvairiose kultūrinėse aplinkose (įskaitant organizacinės struktūros) žmonių elgesį lemia skirtingos vertybės, motyvai ir siekiai. Žmogaus elgesį aiškinančias teorijas, įskaitant motyvacijos teorijas, taip pat riboja kultūrinis kontekstas. Personalo skatinimo sistemos laikymasis Firmos kultūra yra svarbi jo veiksmingumo sąlyga. Jeigu šis principas yra pažeistas, tada Herzbergo teorija negali būti taikoma. Todėl kuriant skatinimo sistemą reikėtų labiau atsižvelgti į jos darbuotojų psichologiją ir jau susiformavusią organizacijos kultūrą.

Maslow hierarchija yra naudinga nustatant poreikius ar paskatas, o Herzbergas suteikia mums supratimą apie tikslus ir paskatas, kurios tenkina šiuos poreikius, kaip parodyta 3 paveiksle.

Taigi, motyvacijos situacijoje, jei žinote didžiausią asmens, kurį norite paveikti, poreikį (Maslow), turite sugebėti nustatyti, kokias užduotis galite pateikti esamoje aplinkoje, kad paskatintumėte tą asmenį. Tuo pačiu, jei žinote, kokių tikslų šie žmonės nori pasiekti, galite numatyti stipriausius jų poreikius. Tai įmanoma, nes buvo nustatyta, kad pinigai ir pašalpa tenkina fiziologinius ir saugumo poreikius.

Herzbergas

3 pav. – Maslow ir Graetzberg požiūris į motyvaciją

Tarpasmeniniai santykiai ir kontrolė yra higienos veiksnių, tenkinančių socialinius poreikius, pavyzdžiai. Didėjanti atsakomybė ir dalyvavimas priimant sprendimus yra veiksniai, kurie patenkina savigarbos ir savęs patvirtinimo poreikius. 4 paveiksle parodytas ryšys, kuris egzistuoja tarp Maslow ir Herzbergo teorijų.

Atrodo, kad fiziologiniai poreikiai, saugumo poreikis, socialiniai poreikiai ir iš dalies pripažinimo poreikis yra visi higienos veiksniai. Pripažinimo poreikis skirstomas į dalis, nes yra keletas skirtumų tarp socialinio statuso, kaip pripažinimo formos ir pripažinimo. Statusas dažniausiai priklauso nuo žmogaus užimamos pozicijos.

Šias pareigas žmogus gali pasiekti per šeimyninius ryšius ar socialinį spaudimą, todėl ši pozicija negali būti individualių pasiekimų ar pelnyto pripažinimo atspindys.

4 pav. Ryšys tarp Herzbergo motyvacinės higienos teorijos ir Maslow poreikių hierarchijos

Pripažinimą pelno kompetencija ir pasiekimai bei išreiškia kiti grupės nariai. Todėl statusas klasifikuojamas kartu su fiziologiniais, socialiniais ir saugos poreikiais, laikomi higienos veiksniais, o pripažinimas priskiriamas pripažinimo poreikiui kaip motyvuojantis veiksnys.

Prieš Herzbergo darbą daugelis elgesio mokslininkų kelerius metus domėjosi darbuotojų motyvacija. Ypatingas dėmesys sutelktas į tai, kas vadinama „darbo plėtra“ arba „darbo rotacija“. Tai reiškia, kad tai bus problemos sprendimas. Naujovė buvo ta, kad darbuotojas gautų didesnį pasitenkinimą darbu, jei būtų išplėstas jo pareigų spektras, ty padidinus įvairių operacijų, kurias jis atlieka, skaičių.

Herzbergas pateikia keletą pastabų dėl šios tendencijos. Jis teigia, kad darbas su fiziniais pratimais yra neprivalomas motyvacijos rezultatas. Herzbergas pasiūlė, kad darbas būtų geresnis. Tai reiškia sąmoningą atsakomybės, masto ir kiekio didinimą sudėtingos užduotys darbe.

Susijusi informacija.

Frederiko Herzbergo motyvacijos teorija

Skatinti įmonės darbuotojus siekti jiems iškeltų tikslų ir uždavinių yra objektyvi būtinybė. Skatinimas vykdomas per darbo motyvaciją. Motyvacija yra viena iš esmines funkcijas personalo valdymas. Darbuotojo ar jo grupės motyvavimas siekti įmonės tikslų vykdomas tenkinant savo poreikius. Motyvacija grindžiama dviem kategorijomis – motyvais ir paskatomis.

Motyvas yra vidinė varomoji jėga; noras, potraukis, orientacija, vidinis požiūris.

Paskatinimas – materialinis, moralinis ar kitoks paskatinimas (atlygis).

Motyvacijos (stimuliacijos) esmė yra darbuotojo ar jo grupių optimalių paskatų, atitinkančių žmonių elgesio motyvus, pasirinkimas tam tikrame etape. Taigi motyvacijos pagrindas yra nustatyti darbuotojo motyvus. Šiuolaikinės teorijos motyvacijos grindžiamos rezultatais psichologinės ir sociologiniai tyrimai ir jais siekiama nustatyti konkrečios gamybos žmonių sąrašą ir struktūrą. Esant poreikiui tokiu atveju suprantamas kaip suvokimas, kad nėra kažko esminio individui, kas skatina veikti.

Yra daug motyvacijos teorijų ir sistemų. Reikėtų pažymėti, kad jie visi turi savo privalumų ir trūkumų. Todėl kiekviena sistema gali būti efektyviai įdiegta tam tikromis sąlygomis. Dažnai įjungta skirtingi etapai turi būti naudojamas personalo tobulinimas įvairios sistemos motyvacija arba jų derinys. Apsvarstykite Herzbergo dviejų veiksnių teoriją.

Frederickas Herzbergas šeštojo dešimtmečio antroje pusėje. sukūrė poreikiu grįstą motyvacijos modelį. Šiame modelyje jis nustatė dvi plačias kategorijas, vadindamas jas „higienos veiksniais“ ir „motyvacija“.

Remiantis Herzbergo teorija, šios dvi veiksnių grupės lemia skirtingus rezultatus. Jei motyvacijos veiksniai lemia pasitenkinimą darbu, tai higienos veiksniai lemia tik nepasitenkinimo nebuvimą. Vadovaudamasis Herzbergo teorija, vadovas pirmiausia turi užtikrinti higienos, o tada motyvacijos veiksnių buvimą. Ir tada darbuotojai jaus visišką pasitenkinimą savo darbu. Higienos veiksniai yra susiję su aplinką, kuriame atliekamas darbas, o motyvacija siejama su pačia darbo prigimtimi ir esme.

Pagal Herzbergo teoriją, normalus lygisŠie veiksniai nestiprina teigiamos darbinio elgesio motyvacijos. Nepasitenkinimas bet kuriuo iš šių veiksnių silpnina motyvaciją.Iš šios teorijos išplaukia, kad pirmiausia reikia stengtis pašalinti nepasitenkinimą antrosios grupės veiksniais, o po to naudoti teigiamus motyvus stimuliacijoje, darant įtaką pirmosios grupės veiksniams.

Pirmoji grupė:

Darbo sėkmė.

Nuopelnų pripažinimas.

Pats darbo procesas.

Atsakomybės laipsnis.

Karjeros augimas.

Profesinis augimas, šie veiksniai sustiprina teigiamus darbinio elgesio motyvus.

Antroji grupė:

Darbo saugumo garantija.

Socialinis statusas.

Nepasitenkinimas įmonės darbo politika.

Darbo sąlygos.

Tiesioginio vadovo požiūris.

Asmeniniai polinkiai.

Tarpasmeniniai santykiai.

Darbo užmokestis.

Pagrindinės Herzbergo teorijos nuostatos yra šios:

1)poreikiai skirstomi į higienos ir motyvuojančius veiksnius. Pirmoji veiksnių grupė (higienos veiksniai) yra susijusi su aplinka, kurioje atliekamas darbas. Antroji grupė (motyvacijos veiksniai) yra susijusi su darbo pobūdžiu ir esme. Kiekviena grupė yra tarsi savo matavimo skalėje, kur pirmoji grupė veikia diapazone nuo minuso iki nulio, o antroji - nuo nulio iki pliuso;

2)tarp pasitenkinimo darbu ir darbo rezultatų yra stiprus ryšys;

3)Higienos faktorių trūkumas sukelia nepasitenkinimą darbu. Normaliomis sąlygomis higienos veiksnių buvimas suvokiamas kaip kažkas natūralaus, o tai tik sukelia nepasitenkinimo būseną ir neturi motyvuojančio poveikio;

4)motyvuojančių veiksnių buvimas ar nebuvimas aktyviai veikia žmogaus elgesį, sukeldamas pasitenkinimo būseną (arba nepasitenkinimo stoką);

5)Tam, kad darbuotojai būtų visiškai patenkinti savo darbu, pirmiausia būtina užtikrinti higienos faktorių buvimą (nepasitenkinimo būsena), o tada – motyvacijos faktorių buvimą (pasitenkinimo būsena). Higienos veiksnių trūkumą tik iš dalies ir nepilnai gali kompensuoti motyvuojančių veiksnių buvimas;

6)Pats vadovas, norėdamas efektyviai motyvuoti pavaldinius, turi suprasti darbo esmę.

Herzberg teigimu, 69% priežasčių, lemiančių darbuotojų nusivylimą darbu, priklauso higienos veiksnių grupei, o 81% sąlygų, turinčių įtakos pasitenkinimui darbu, yra tiesiogiai susijusios su motyvuojančiais veiksniais.

Pasak Herzbergo, nesant arba nepakankamo laipsnio higienos veiksnių žmogus tampa nepatenkintas savo darbu. Bet jei jų pakanka, tai savaime jie nesukelia pasitenkinimo darbu ir nesugeba motyvuoti žmogaus ką nors daryti. Herzbergas pasitenkinimo darbu ir nepasitenkinimo santykiu apibūdino taip: „Mūsų tyrimo rezultatai, taip pat rezultatai, kuriuos gavau diskusijose su kitais specialistais, kurie taikė visiškai skirtingus metodus, leidžia daryti išvadą, kad veiksniai, lėmę pasitenkinimą darbu ir teikę adekvati motyvacija buvo: kiti ir reikšmingai skirtingi veiksniai nei tie, kurie sukelia nepasitenkinimą darbu, nes analizuojant pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu priežastis reikia atsižvelgti į du veiksnius įvairios grupės veiksniai, tada šie du jausmai nėra tiesiogiai priešingi vienas kitam. Pasitenkinimo darbu priešingybė yra jo nebuvimas, o ne nepasitenkinimas. Savo ruožtu nepasitenkinimo jausmo priešingybė yra jo nebuvimas, o ne pasitenkinimas darbu.“ Šie veiksniai atitinka fiziologinius A. Maslow poreikius ir saugos poreikius, tai yra, jo motyvacijos yra panašios į aukštesniųjų poreikius. Maslow lygiai. Tačiau Maslow higienos veiksnius laikė kažkuo, sukeliančiu tam tikrą elgesio strategiją. Jei vadovas suteiks galimybę patenkinti vieną iš šių poreikių, tada darbuotojas dirbs geriau, reaguodamas į tai. Herzbergas, priešingai, tikėjo kad darbuotojas pradeda kreipti dėmesį į higienos veiksnius tik tada, kai jam atrodo, kad jų įgyvendinimas yra netinkamas arba nesąžiningas. Pagal Herzbergo teorijas higienos veiksniai ne motyvuoja darbuotojus, o tik sumažina nepasitenkinimo darbu jausmo galimybę. Siekiant motyvacijos, vadovas turi užtikrinti motyvuojančių veiksnių buvimą.Norint efektyviai panaudoti šią teoriją, reikia sudaryti higienos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą ir tuo pačiu suteikti darbuotojui galimybę nustatyti ir nurodyti, kam jis teikia pirmenybę bei į ką atsižvelgti jo troškimas.

Herzbergo higienos veiksniai:

1.įmonės ir administravimo politika;

2.darbo sąlygos;

Pajamos;

.tarpasmeniniai vadovų ir pavaldinių santykiai;

.tiesioginės darbo kontrolės laipsnis.

Pažymėtina, kad Herzbergas padarė paradoksalią išvadą, kad darbo užmokestis nėra motyvuojantis veiksnys. Iš tiesų, atlyginimas priklauso pasitenkinimą darbu ar nepasitenkinimą lemiančių veiksnių kategorijai.

Praktinė teorijos orientacija

Kas vyksta organizacijoje priklausomai nuo pasitenkinimo higiena laipsnio ir motyvuojančių veiksnių, parodyta 1 lentelėje.

motyvacijos personalas Herzbergas

1 lentelė. Pasitenkinimas higiena ir motyvuojantys veiksniai organizacijoje

Motyvuojantys veiksniai nepatenkintiPatenkintiHigienos veiksniai PatenkintaDidelė darbuotojų, kurių motyvacija vengia, dalis. Pasiekimų motyvaciją turintys specialistai į šią organizaciją patenka rečiau, bet neilgam. Darbuotojai stengiasi kuo labiau sumažinti savo darbo pastangas (šilta, šviesu, gerai moka – kam dar dirbti?) Tai darni personalo motyvavimo sistema. Visi sukurti galimos sąlygos už darbą, o darbas gerai ir teisingai apmokamas Nepatenkintas Yra didelė darbuotojų kaita ir didelių problemų su personalo įdarbinimu, nes tokia įmonė neturi kuo pritraukti darbuotojų, o tuo labiau – neturi kuo jų išlaikyti.Dažniausiai čia dirba specialistai su pasiekimų motyvacija ir nepakankama darbo patirtimi. Tokia įmonė yra patraukli kaip etapas profesinį augimą, nes tai asocijuojasi su pasiekimais, savirealizacija, profesine, o gal karjeros augimas. Trūkumai – trumpas etapas. Darbuotoja „užaugo“ ir išėjo uždarbiauti į kitą įmonę

Praktinė Herzbergo teorijos kryptis yra ta, kad manipuliavimas darbo veiksniais leidžia daryti įtaką personalo pasitenkinimui savo darbu. Norint efektyviai panaudoti F. Herzbergo teoriją, būtina sudaryti higienos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą bei suteikti darbuotojams galimybę nustatyti ir nurodyti, kam jie labiau patinka. Motyvuojančių veiksnių aktyvinimas gali užtikrinti maksimalų įmanomą personalo dalyvavimą įmonės reikaluose: nuo savarankiškų ir atsakingų sprendimų priėmimo savo darbo vietoje iki dalyvavimo inovatyviose įmonės programose. Daugelis organizacijų bandė įgyvendinti Herzbergo teorines išvadas per darbo praturtinimo programas, kuriose darbas pertvarkomas ir plečiamas, kad jį atliekančiam žmogui būtų suteikta daugiau pasitenkinimo ir atlygio. Darbo praturtinimas yra skirtas struktūrizuoti darbo veiklą taip, kad atlikėjas pajustų jam patikėtos užduoties sudėtingumą ir reikšmingumą, savarankiškumą renkantis sprendimus, monotonijos ir įprastų operacijų nebuvimą, atsakomybę už duotą užduotį, jausmą. kad asmuo atlieka atskirą ir užbaigtą užduotį. savarankiškas darbas. Yra prielaida, kad toks higienos veiksnys kaip pinigai gali kompensuoti daugumą kitų higienos veiksnių. Pavyzdžiui, darbo atstumas nuo namų visiškai kompensuojamas darbuotoją tenkinančiu atlyginimu, taip pat darbo sąlygos, darbo grafikas ir pan., jeigu šie klausimai darbuotojui nėra esminiai. O kaip motyvuojantys veiksniai? tai yra kažkas, kas siejama su gilesniais žmogaus poreikiais, o jų pasitenkinimą (jei darbuotojas turi motyvaciją siekti pasiekimų) pakeisti įmanoma tik trumpam. Tačiau daugelis motyvuojančių veiksnių yra tiesiogiai susiję ir su pinigais, kaip materialia profesinės sėkmės įvertinimo išraiška, atsakomybės laipsniu ir pan. Motyvuojantys veiksniai gali tik iš dalies ir trumpam kompensuoti higienos faktorių trūkumą (žr. 1 lentelę).

Apibendrindamas savo tyrimo rezultatus, F. Herzbergas padarė keletą išvadų:

· higienos veiksnių trūkumas sukelia nepasitenkinimą darbu;

· motyvuojančių veiksnių buvimas gali tik iš dalies kompensuoti higienos veiksnių trūkumą;

· normaliomis sąlygomis higienos veiksnių buvimas suvokiamas kaip natūralus ir neturi motyvuojančio poveikio;

· didžiausias teigiamas motyvacinis poveikis pasiekiamas motyvuojančių veiksnių pagalba esant higienos veiksniams.

1.Būtina sudaryti higienos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą ir leisti pavaldiniams savarankiškai nustatyti tinkamiausius.

2.Vadovai turi laikytis diferencijuoto ir atsargaus požiūrio į skirtingų paskatų naudojimą ir tada, kai to reikia Žemesnio lygio pakankamai patenkinti, nepasikliaukite higienos veiksniais kaip pagrindiniais.

.Vadovai neturėtų gaišti laiko ir pinigų pasitelkdami motyvuojančius veiksnius, kol nebus patenkinti darbuotojų higienos poreikiai.

.Motyvuojantys veiksniai yra efektyviai naudojami tokiomis sąlygomis:

o jei darbuotojai reguliariai gauna informaciją apie teigiamus ir neigiamus savo darbo rezultatus;

o jeigu jiems buvo sudarytos sąlygos ugdyti savo pačių savigarbą ir pagarbą (psichologinis augimas);

o jei darbuotojams leidžiama patiems susidėlioti darbo grafiką;

o jei pavaldiniams tenka tam tikra finansinė atsakomybė;

o jei gali atvirai ir maloniai bendrauti su visų valdymo lygių vadovais;

o jei pavaldiniai atsiskaito už darbą jiems patikėtoje srityje.

5.Atlikęs darbuotojų apklausą, Frederickas Herzbergas nustatė dviejų tipų veiksnius, turinčius įtakos darbo našumui. Pirmąją grupę jis paskyrė higieniniais (pagalbiniais) veiksniais. Jie nesukuria motyvacijos, o tik suteikia daugiausiai patogiomis sąlygomis darbo. Ši grupė neteikia pasitenkinimo darbu, tačiau daro įtaką emociniam jos suvokimui. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija apima tokius veiksnius kaip santykiai su viršininkais, gaunamo atlygio dydis, darbo sąlygos (tiek higieninės, tiek psichologinės) ir kt., į higienos motyvų grupę.

6.Daug svarbesnė yra antroji motyvų grupė – motyvatoriai (patenkinti). Jie prisideda prie tikslų siekimo ir pasitenkinimo darbu. Šiai grupei priklauso tokie motyvai kaip tikslų siekimas, pripažinimas ir mėgavimasis darbu.

.Taigi, Herzbergo motyvacijos teorija įrodo, kad žmogaus gyvenime yra dviejų tipų nepriklausomi veiksniai: higieniniai ir motyvaciniai. Tam tikrą klasikinio mokymo sumažinimą autorius pateisino tuo, kad visi fiziologiniai procesaišiuo metu apskritai galima laikyti patenkintais, todėl motyvuojančiais veiksniais patartina laikyti tik socialinius poreikius. Įdomu tai, kad autorė finansinį atlygį priskyrė higieniniams veiksniams, tokią nuomonę aiškindama tuo, kad finansai kaip tokie tik užtikrina pagrindinius fiziologinius poreikius, tačiau neleidžia žmogui jaustis reikšmingam, pirmiausia savo akimis.

.Įdomios išvados iš aprašytos teorijos: vadovų prašoma labai atidžiai stebėti darbuotojų stimuliavimo būdus, nustatyti, su kokio tipo poreikiais susijęs tas ar kitas skatinimas, ir nesiūlyti paskatų antrajai grupei, kol nebus patenkinti higienos poreikiai.

.Kalbėdamas paprasta kalba Jei nesuteikėte gero atlyginimo ir patogių darbo sąlygų, neturėtumėte kalbėti su darbuotoju apie galimą asmeninį augimą. Ir priešingai: jei visi pagrindiniai jo poreikiai yra patenkinti, VISADA atveriate jam tolesnio savęs tobulėjimo perspektyvas ir malonumus - taip galite suformuluoti pagrindinę Herzbergo motyvacijos teorijos idėją.

Herzbergo teorijos kritika

Herzbergo modelis palieka vietos kritikai.

.Šis požiūris iš pirmo žvilgsnio primena šiek tiek modifikuotą hedonizmą (siekti malonumo, vengti skausmo), kur malonumo samprata pakeičiama saviraiška. Tradicinis prieštaravimas hedonizmui (pavyzdžiui, kad negalime tiesiogiai siekti malonumo ar vengti skausmo, o tik siekti veiksmų, kurie sukeltų skausmą ar malonumą) šiuo atveju atrodo mažiau aktualus, nes Herzbergas tiksliai apibrėžia tas sąlygas, priežastis kančia arba psichologinis augimas.

.N. Kingas teigia, kad ginčus dėl Herzbergo dviejų veiksnių teorijos daugiausia sukelia nepakankamai aiškios autoriaus formuluotės.

Pasak Kingo, labiausiai tikėtina versija yra ši: Visi motyvatoriai kartu labiau prisideda prie pasitenkinimo darbu nei higienos veiksnių visuma, o visi higienos veiksniai kartu labiau prisideda prie nepasitenkinimo darbu nei motyvatorių visuma.

Kingas teigia, kad tolesni krizių nustatymo tyrimai turėtų tai parodyti apskritai motyvatoriai didžiausio pasitenkinimo situacijose minimi dažniau nei bendrieji higienos veiksniai, o higienos veiksniai apskritai didžiausio nepasitenkinimo situacijose minimi dažniau nei apskritai visi motyvatoriai. . Net jei sutinkame, kad tokios išvados galimos, kiek jos patvirtina hipotezę? Tai, kad iš esmės panašūs rezultatai buvo gauti pakartojant Herzbergo metodą, tiesiog patvirtina pirminių rezultatų pagrįstumą, tačiau mažai ką pasako apie tezės pagrįstumą. Iš tiesų, kitų tyrimų rezultatai, ypač gauti K. Lindsay, E. Marx ir I. Gorlow, Hewlin ir A. Smith, įrodo, kad motyvatoriai Ir higieniškas veiksniai gali sukelti ir pasitenkinimą darbu, ir nepasitenkinimą darbu.

Bet kuriuo atveju Kingas atkreipia dėmesį į tai, kad versija, kuriai, atrodo, pritaria Herzbergas, nebuvo patvirtinta tyrimais, atliktais naudojant skirtingus metodus. kritinės situacijos , ir kad Herzbergo teorija gali tiesiog atspindėti subjektyvumą ir šališkumą, būdingą savistabos metodams. Vadovai, paprašyti apibūdinti išskirtinai palankias situacijas, natūraliai pasinaudos galimybe pakalbėti apie savo sėkmę; tuo pačiu metu, paklausti apie ypatingai nepalankias situacijas, jie linkę kaltinti kitus žmones dėl savo nesėkmių arba kreiptis į objektyvias aplinkybes . Tai atitinka teoriją, kad žmonės yra linkę keisti savo suvokimą apie priežastinius ryšius taip, kad išlaikytų arba pagerintų jų savigarbą; Kai žmonėms pavyksta atlikti užduotį, jie tiki, kad už sėkmę skolingi sau, tačiau nėra linkę nesėkmės priskirti savo klaidoms.

.Galiausiai D. Schwabas ir L. Cumingsas atkreipia dėmesį į tai, kad įrodymai buvo naudojami prielaidai pateisinti pasitenkinimas veda į veiksmą , nebuvo eksperimentiniai.

Herzbergo dviejų veiksnių teorijos pašiūrė Naujas pasaulis apie darbo motyvacijos turinį. Iki jo atsiradimo vadovai daugiausia dėmesio skyrė higienos faktoriams. Susidūrus su moralinėmis problemomis, tipiškas sprendimas buvo atlyginimo padidinimas, papildomų išmokų padidinimas ir darbo sąlygų gerinimas. Tačiau buvo nustatyta, kad tokie supaprastinti sprendimai iš tikrųjų nepasiteisino. Šis faktas privedė vadovus į aklavietę, kai jie mokėjo daugiau didelė alga, pasiūlė puikų papildomų privalumų paketą, suteiktą labai geros sąlygos darbo jėga, o darbuotojų motyvacija išliko tame pačiame lygyje. Herzbergo teorija pateikia šios problemos paaiškinimą – sutelkdami dėmesį tik į higienos veiksnius, vadovai nemotyvuoja savo darbuotojų. Tik nedaugelis darbuotojų ar vadovų mano, kad jie nenusipelnė atlyginimo. Kita vertus, daugelis nepatenkintų darbuotojų ir vadovų mano, kad jie nėra pakankamai paaukštinti.

Šis paprastas pastebėjimas rodo, kad higienos veiksniai yra svarbūs šalinant nepasitenkinimą, bet nekelia pasitenkinimo. Herzbergas bene pirmasis suformulavo mintį, kad higienos faktoriai yra absoliučiai būtini organizacijos žmogiškiesiems ištekliams išsaugoti. Tačiau, Maslow supratimu, kai nepasitenkinimą malšina higienos poreikių tenkinimas, kas būdinga daugumai šiuolaikinių organizacijų, šie veiksniai nustoja motyvuoti darbuotojus.

Remiantis Herzbergo teorija, darbuotojus motyvuos tik darbas, reikalaujantis tam tikrų pastangų ir suteikiantis laimėjimų, pripažinimo, atsakomybės, tobulėjimo ir augimo galimybių. Nors Herzbergo dviejų veiksnių teorija plačiai naudojama mokomojoje literatūroje ir turi reikšmės praktikams, akademiniu požiūriu ji neabejotinai per daug supaprastina darbo motyvaciją.

Kai mokslininkai nukrypo nuo metodikos kritinė situacija, kurį naudojo Herzbergas, jie negalėjo nustatyti dviejų veiksnių grupių. Pasirodo, yra su darbu susijusių veiksnių, kurie kelia ir pasitenkinimą, ir nepasitenkinimą. Šie tyrimai rodo, kad iš esmės dviejų veiksnių teorija nėra palaikoma skirtingos situacijos, kitaip tariant, negali būti naudojamas kaip universalus.

Bibliografija

1) Meskon M.H., Albert N., Khedouri F. Valdymo pagrindai. - M.: Delo, 1992. - 973 p.

)Kasjanovas V.V. Valdymas: egzaminų atsakymai. - Rostovas n/d: Feniksas, 2004. - 288 p.

3) Lukash Yu.A. Rusijos teisės aktai. Aiškinamasis žodynas studentams. - M.: Grossmedia ROSBUKH, 2008. - 448 p.

4) Nagimova Z.A. Personalo valdymas įmonėse viešbučių verslas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2004. - 144 p.: iliustr.

)Falmer R.M. Šiuolaikinės vadybos enciklopedija. T1,3. - M.: 1992 m.

Maslow idėjos buvo toliau plėtojamos Fredericko Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorijoje. Jis pagrįstas tyrimo metu atrastais nepriklausomais veiksniais, kurie vienodai stipriai įtakoja žmonių elgesį organizacijoje.

„Motyvaciniai“ veiksniai yra darbo turinys; Šie veiksniai yra susiję su tuo, ką tiksliai žmogus daro – pasiekimu, nuopelnų pripažinimu, kilimu karjeroje, domėjimusi darbu, profesinio augimo galimybėmis, atsakomybe. Teigiamas tokių veiksnių poveikis didina pasitenkinimą darbu ir motyvuoja dar aktyvesnei darbinei veiklai. Tačiau šių veiksnių nebuvimas nebūtinai sukelia nepasitenkinimą darbu.

„Higienos“ veiksniai yra darbo sąlygos; jie yra išoriniai nuo paties darbo proceso – įmonės politika, techninė priežiūra, santykiai su vadovu, horizontalūs tarpusavio santykiai, uždarbis, darbo sauga, darbo saugumas, darbo sąlygos, statusas, šeimos gyvenimas. Jei šie veiksniai žmogui yra neigiami, tai padidina jo nepasitenkinimą darbu. Tačiau esant palankiems „higienos“ veiksniams, susidaro tik neutrali būsena, bet ne pasitenkinimo darbu padidėjimas.

Taigi, Herzbergas mano, kad požiūris į darbą turėtų būti vertinamas iš dviejų perspektyvų. Būtina išsiaiškinti, ko darbuotojas siekia ir kas jį džiugina. Kitas klausimas, kylantis iš pirmojo – ko darbuotojas nori išvengti, kas daro jį nelaimingą. Vadinasi, šios atskiros ir lygiagrečios poreikių grupės tenkinimo priemonės taip pat turi būti skirtingos.

Apklausęs 200 inžinierių ir buhalterių iš 11 pramonės šakų Pitsburge, Herzbergas išsiaiškino, kad žmonės, kalbėdami apie nepasitenkinimą savo darbu, kaltina aplinką, o kai liko ja labai patenkinti, turėjo omenyje profesijos prestižą, galimybes realizuotis. savo kūrybinį potencialą, čia pasiekė sėkmės. Iš to Herzbergas padarė išvadą, kad pasitenkinimas ir nepasitenkinimas yra visiškai skirtingi dalykai.

Ir dar viena esminė išvada. Priešingai nei mano A. Maslow, žmogus turi ne vieną poreikių sistemą (ar hierarchiją), o dvi kokybiškai skirtingas ir nepriklausomas.

Abi sistemos yra priešingos žmogaus elgesio plotmėms. Jei vadovui rūpi personalo stabilizavimas, jis turi daryti įtaką higienos veiksniams (didinti atlyginimus ar gauti butą), nes jie prisideda prie personalo išlaikymo. Tačiau jie negalėjo padidinti našumo. Didinti našumą ir pasiekti didžiausią sėkmę darbe įtakoja kiti veiksniai – motyvatoriai. Tie. būtina vienu metu veikti dviejų veiksnių požiūriu.

Herzbergo moksliniai atradimai sugriauna daugybę nusistovėjusių išankstinių nusistatymų, kuriais vadovaujasi administratoriai ir verslininkai savo veikloje. Atlikus tyrimą paaiškėjo, kad pinigai negali būti laikomi nuolatiniu motyvuojančiu veiksniu, nes žmonės už pinigus dirba tik iki tam tikros ribos, kurios riba yra asmeninio supratimo apie tai, ką tenkinimas. „geras gyvenimas“ yra. Herzbergas pinigus ir premijas pavadino „neigiamomis paskatomis“. Jei jų nėra, žmonės jaučiasi nepatenkinti, bet jei yra, nebūtinai jausis laimingi ir taps produktyvesni. Skatinimas darbo užmokesčio tik skatina žmones likti ten, kur dirba.

F. Herzbergo rekomendacijomis naudojasi šimtai Amerikos kompanijų, tarp jų ir didžiausios. Jo idėjos naudojamos naujausiose produktyvumo didinimo ir žmonių elgesio organizacijose gerinimo sistemose. Jo teorijos mokslinį patikimumą patvirtina 12 specialių tyrimų, atliktų JAV, Japonijoje, Suomijoje, Vengrijoje, Indijoje, Pietų Afrikoje, Zambijoje, duomenys.

Herzbergo teorija, kuri remiasi 2 tipo žmogaus poreikiais su motyvuojančiais ir higieniniais veiksniais. Dviejų faktorių teoriją 1959 m. pavadino amerikiečių psichologas Frederickas Herzbergas.

Herzbergo teorija trumpai susideda iš asmens nepasitenkinimo ir pasitenkinimo darbine veikla identifikavimo, produktyvumo mažėjimo ir didėjimo bei darbo grąžos pagrindo.

Herzbergo teorija trumpai

F. Herzbergo vadovaujami mokslininkai atliko didelės komandos (200 žmonių) darbuotojų ir inžinierių, dirbusių gana didelėje dažų ir lako įmonėje, apklausą.

Dalyviai turėjo detaliai apibūdinti situacijas: tokiu atveju jie turėjo noro dirbti ir teigiamų emocijų. Kitas atvejis, kai nebuvo noro dirbti ir buvo jaučiamas nepasitenkinimas.

Apibendrinant, tyrimas atskleidė, kad yra:

higienos veiksniai, kai pasitenkinimas užduotimi priklauso nuo jos turinio ir vidinių savybių.
motyvuojantys veiksniai, kai žmogaus nepasitenkinimas priklauso nuo jo turinio ir išorinės savybės užduotys, darbas.

Herzbergo motyvacijos teorija

Motyvuojančios aplinkybės tiesiogiai susiję su kūriniu, su jo charakteriu ir higieniškas- su supančiu pasauliu, aplinka, kurioje atliekamas darbas.

Higienos veiksnys gavo savo pavadinimą iš daiktavardžio „higiena“, paimto iš medicininio žodyno, kuris reiškia „prevencija“.

Higieninės aplinkybės turėtų padėti išlaikyti dirbančių žmonių sveikatą, tačiau tobulinti nereikia.

Pagrindiniai higienos veiksniai yra šie:

Vadovo domėjimasis darbuotoju;
Patogų darbo grafiką;
Socialinis buvimas pakuotė;
Tinkamą apmokėjimą už darbą;
Darbo saugos taisyklių laikymasis;
Vykdyti numatytas veiklas socialinių ir gamybinių programų srityje: sveikatos priežiūra, įrangos atnaujinimas;
Standartinės darbo pamainos sąlygos (apšvietimas, oro drėgmė, šildymas);
Draugišką darbo atmosferą (su kolegomis, vadovybe);
Papildoma darbo kontrolė.

Išvardintų „sveikatos“ aplinkybių buvimas iš dalies mažina nepasitenkinimą pačiu darbu.

Praktiškai higienos sąlygos niekada nesukelia visiško pasitenkinimo.

Motyvuojantys veiksniai
Kitaip šie veiksniai vadinami įgalinančiais veiksniais, skatinančiais darbuotoją tobulinti savo pareigų atlikimą, žmogaus poreikį didinti asmeninį augimą.

„Motyvatoriai“ apima:

Darbo sėkmė;
Labai profesionalus keltuvas;
Padėtis visuomenėje;
Įdomią ir mėgstamą darbo veiklą;
Atsakomybė už atliktus darbus;
Paaukštinimas, rango kėlimas.

Jūsų, kaip specialisto, kolektyvo ir vadovybės pripažinimas suteikia darbuotojui savigarbos ir orumo jausmą. Svarbu iš vadovo išgirsti padėkos žodžius apie darbuotojo atliekamos užduoties kokybę.

Prasmingas ir kūrybiškas darbas skatina asmeninį augimą, tačiau monotoniškas darbas susižavėjimo nesukels.

Herzbergo motyvacijos teorija

Herzbergo motyvacijos teorija remiasi 2 pagrindiniais reiškiniais: higieniniu ir motyvuojančiu.

Jei nėra higienos priežasčių arba jų nepakanka, darbuotojas tampa nepatenkintas užduotimi ar darbu.

O jei higienos faktorių pakanka, tai jie patys nesukelia malonumo darbe ir negalės motyvuoti darbuotojo gerinti rezultatus.

Svarbiausia, kad jie teiktų didelį malonumą, sukurtų motyvą didinti darbo efektyvumą ir tik tuo atveju, jei yra pakankamai higienos veiksnių.

Jei darbuotojo netenkina higienos sąlygos, jis neturi noro dirbti.
Jei jį tenkina higienos sąlygos, jis dirba ramiai. Bet motyvacija dirbti su visu atsidavimu nėra.

Todėl higieniška teigiami veiksniai išlaikyti darbuotoją ankstesnėje darbovietėje. Higieniškas neigiami veiksniai sukelti visišką nepasitenkinimą užduotimi, darbu.

Nemažai motyvuojančių reiškinių reiškia, kad bet kuris darbuotojas gali motyvuotai dirbti, kai tikslas yra matomas ir mano, kad tai įmanoma. Motyvuojančių reiškinių neadekvatumas ar atėmimas nesukelia nepasitenkinimo užduotimi. Tačiau motyvacijos priežasčių buvimas teikia malonumą ir nukreipia žmogų į produktyviausią darbo procesą.

Žmogaus proto psichologija

Herzbergo motyvacijos teorija, jo nuomonė apie darbuotojų atlyginimų didinimą interpretuoja: darbdaviai nusivils, stengsis didinti darbuotojų motyvaciją, kurie laikui bėgant pripras prie naujo atlyginimo ir vertins tai kaip higienines aplinkybes.

Darbdavys mano, kad atlygio sistema yra specifinis motyvacijos stipriklis. Tokia sistema taps įpročiu, savaime suprantamu dalyku. Žinoma, pasitenkinimas bus jaučiamas, tačiau darbuotojas greitai nustos būti motyvuotas.

Herzbergo ir Maslow motyvacijos teorijos

Viso pasaulio mokslininkai tyrinėjo motyvacijos teorijas ir turi savo versijas. Pagrindinė užduotis – motyvuoti žmones dirbti. Kūrėjai daugiausia dėmesio skyrė poreikių ir motyvacinių įtakų studijoms, esmėms ir jų struktūrai pavaizduoti.

F. Herzbergas savo teoriją pavadino „Pasitenkinimo darbu teorija“. Jis buvo autoritetingas asmuo verslo ir jo valdymo srityje, buvo susijęs su darbo klausimais ir įmonės veikla.

F. Herzbergo motyvacijos teorija ir Maslow poreikių spiralė turi daug bendro. Pagal Herzbergo teoriją higienos reikalavimai lyginami su mažiausia Maslow poreikių stadija. Motyvuojančios aplinkybės yra atitinkamai susijusios su aukštas laipsnis poreikiai.

Dviejų veiksnių teorija Herzbergas pristatė naujus žmogaus motyvacijos darbo procese paaiškinimus. Daugiausia dėmesio buvo skiriama 1-ajai reiškinių grupei: higieniniams. Didinant uždarbį, asmeninę naudą, tobulinant darbo sąlygos. Tačiau ketinimai ir pastangos nedavė laimėjimų, nes ši motyvacija neturėjo įtakos darbuotojams. Tačiau daugelis įmonių pripažino pagrindinius Herzbergo teorijos punktus, kurie atnešė jų efektyvumą.

Svarbios pastabos, į kurias reikia atkreipti dėmesį motyvacijos teorija Herzbergą nominavo daugelis kompanijų:

Priklausomai nuo konkretaus darbuotojo poreikių, motyvuojančiu principu gali būti ir higieniniai, ir motyvuojantys reiškiniai;
Nepakankamas „motyvatorių“ skaičius gali sukelti nepasitenkinimą darbu, o susidariusios higienos aplinkybės gali padidinti pasitenkinimą darbu, įvertinus tam tikrą sąlygą;
Ne visos pasitenkinimo darbo veikla būsenos padidina darbo našumo procentą, kuris skiriasi nuo Herzbergo teorijos;
Padidintos motyvacijos sistema turi būti svarstoma atsižvelgiant į žmonių elgsenos veiksmus ir darbo aplinkos ypatybes.

Savo motyvacijos teorija Herzbergas šiek tiek prisidėjo prie darbuotojų motyvacijos suvokimo, tačiau į tai nelabai atsižvelgė. Vėliau kiti mokslininkai pradėjo formuoti motyvacijos proceso teoriją.

Tai psichologinė teorijašeštojo dešimtmečio pabaigoje amerikiečio Fredericko Herzbergo sukurta motyvacija.

F. Herzbergas ištyrė daugybę veiksnių, turinčių įtakos darbuotojų motyvacijai. Dėl to jis visus veiksnius suskirstė į dvi kategorijas.

Herzbergo motyvacijos teorija: trumpai

1) Higienos veiksniai- veiksniai, kurie sulaiko jus darbe. Tai yra veiksniai, skatinantys imtis šio konkretaus darbo ir neieškoti kito.

2) motyvuojantys veiksniai – veiksniai, tiesiogiai skatinantys siekti rezultatų

Higienos veiksniai, pasak Herzbergo, yra šie:

darbo užmokestis
darbo sąlygos (patogios darbo vieta, biuras netoli metro ir kt.)
tarpasmeniniai santykiai su kolegomis, viršininku, pavaldiniais
tiesioginės darbo kontrolės laipsnis
įmonės administracinė politika
darbo įtaka asmeniniam gyvenimui

Kaip išsiaiškino Herzbergas, visi šie veiksniai tik išlaiko darbuotojus darbe, bet nemotyvuoja.

Herzbergo motyvaciniai veiksniai yra šie:

siekti rezultatų, sėkmės
rezultatų pripažinimas ir patvirtinimas (iš vadovybės ar kitų darbuotojų)
įdomių užduočių
atsakomybė (už šių įdomių užduočių atlikimą)
karjeros kilimas
profesinį augimą

Frederiko Herzbergo motyvacijos teorijos esmė:

Trumpai tariant, pagrindines Herzbergo teorijos nuostatas galima perteikti taip:

Herzbergo požiūriu, higienos veiksniai nemotyvuoja darbuotojų gerinti rezultatus, siekti proveržių savo darbe.

Higienos veiksniai turi įtakos tik darbuotojo pasitenkinimui darbu.

Jeigu darbuotojas nepatenkintas higienos faktoriais, vadinasi, jis nenori ryte keltis ir eiti į šį darbą.
Jei patenkintas, ramiai eina ir dirba. Tačiau tai nėra jo motyvacija dirbti geriau.

Kitaip tariant, teigiamų higienos veiksnių buvimas įtakoja darbuotojus ne ieškoti kito darbo, o toliau dirbti toje pačioje įmonėje.

Herzbergo motyvacijos teorija praktikoje

Remiantis Herzbergo teorija, motyvuojantys veiksniai veikia kaip tik priešingai. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tačiau jų buvimas sukelia motyvuojantį poveikį ir verčia darbuotojus stengtis siekti geresnių rezultatų.

Svarbu pažymėti, kad motyvuojant, pasak Herzbergo - atlyginimas nėra motyvuojantis veiksnys. Tai yra, geras fiksuotas atlyginimas turi įtakos darbuotojo pasitenkinimui, bet tiesiogiai nemotyvuoja jo siekti puikių rezultatų.