Belə əsaslarla işdən çıxarılma kifayət qədər mürəkkəb və hüquqi baxımdan “sürüşkən” prosedurdur.

1. Ümumi müddəalar. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının digər əsasları ilə yanaşı, mövcud əmək qanunvericiliyi işçinin attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsini nəzərdə tutur. Bu əsas Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi ilə müəyyən edilir. 81 Əmək Məcəlləsi RF. Qeyri-kafi ixtisasa görə tutduğu vəzifədə və ya görülən işdə uyğunsuzluq (bundan sonra ixtisas uyğunsuzluğu) işçinin ixtisasına görə ona həvalə edilmiş işi lazımi qaydada yerinə yetirməkdə obyektiv qabiliyyətsizliyi kimi müəyyən edilə bilər. Keyfiyyətli tapşırıqları yerinə yetirə bilməmək əmək müqaviləsi iş onun qeyri-qənaətbəxş nəticələrində, sistemli nikahda, əmək normalarına əməl edilməməsində və s. Kvalifikasiyanın qeyri-kafi olması işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirə bilməməsi ilə ifadə edilir. Sağlamlıq vəziyyəti və qeyri-kafi ixtisas işçinin subyektiv günahının olmamasının iki səbəbidir, lakin onu yerinə yetirdiyi işə, tutduğu vəzifəyə uyğun olmayan kimi tanımaq üçün meyar ola bilər.
Belə əsaslarla işdən çıxarılma kifayət qədər mürəkkəb və hüquqi baxımdan “sürüşkən” prosedurdur. İşdən çıxarılmanın qanuni olması üçün qanunla müəyyən edilmiş bir çox şərtlərə əməl edilməlidir.
Gəlin ondan başlayaq ki, qeyri-kafi keyfiyyətdə işçinin günahı olmasa da, işəgötürən işçinin öz əmək funksiyasını normal yerinə yetirməsi üçün hər cür şərait yaratmalıdır. Müəssisənin müdiriyyəti tərəfindən normal əmək şəraiti yaradılmadığına görə işçi öz işini qeyri-qənaətbəxş yerinə yetirirsə, bu, ixtisas uyğunsuzluğu sayıla bilməz.

Birinci vacib məqam, əgər işçinin kifayət qədər ixtisası müəyyən edilməyibsə, onun bu və ya digərinə aid olması nəzərə alınmalıdır. güzəştli kateqoriya işçilər. Belə əsaslarla işdən çıxarıla bilməyən bir neçə işçi kateqoriyası var. Beləliklə, Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla, hamilə qadınlarla işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir. Ona görə də hamilə qadın nə qədər aşağı ixtisasa malik olsa da, onu işdən çıxarmaq olmaz.

Həmçinin, qısa iş stajına görə kifayət qədər təcrübəsi olmayan işçilərin (gənc işçilər və mütəxəssislər), habelə yetkinlik yaşına çatmayanların kifayət qədər ixtisası olmadığına görə administrasiya işdən azad edilə bilməz. Bundan əlavə, qanunla tələb olunmadığı təqdirdə, yalnız işçinin xüsusi təhsil diplomunun olmaması səbəbindən ixtisas uyğunsuzluğuna görə işdən azad etmək mümkün deyil. Halbuki, əgər qanuna görə, mövcudluğu xüsusi təhsil bu iş məcburidir və onun olmaması səbəbindən işçi keyfiyyətsiz iş görür, bu əsasda işdən azad edilə bilər.
Sənətin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya işəgötürən - fiziki şəxs tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) müvəqqəti olaraq işdən azad edilməsinə yol verilmir. əlillik və məzuniyyət zamanı. Bu qayda işçinin tutduğu vəzifəyə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxarılmağa da şamil edilir.

2. Həmkarlar ittifaqının iştirakı. Həm də bu vəziyyətdə, işçinin həmkarlar ittifaqına mənsub olması mühüm rol oynayır - bu halda, ixtisas uyğunsuzluğuna görə işdən çıxarılma proseduru nəzərəçarpacaq dərəcədə mürəkkəbləşir. Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə əsasən, həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin bu bəndə uyğun olaraq işdən çıxarılması seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. TC müəyyən edilmişdir xüsusi prosedur işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsi). Bu prosedur ondan ibarətdir ki, həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçi ilə əmək müqaviləsinə belə əsaslarla xitam verilməsinin mümkünlüyü barədə qərar qəbul edilərkən işəgötürən müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanına əmr layihəsini, habelə onun surətlərini göndərir. işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul etmək üçün əsas olan sənədlər. Həmkarlar ittifaqı orqanı əmr layihəsini və sənədlərin surətlərini aldığı gündən yeddi gün müddətində işəgötürənin qərarının əsaslılığına baxır və ona öz əsaslandırılmış rəyini yazılı şəkildə göndərir. Rəy yeddi gün ərzində təqdim edilmədikdə və ya əsaslandırılmadıqda, işəgötürən onu nəzərə almır. Əmək Məcəlləsində həmkarlar ittifaqı orqanının hansı rəyinin əsassız sayılacağı ilə bağlı izahatlar yoxdur. Bu sualın cavabı yalnız Sənətin tətbiqi təcrübəsi ilə verilə bilər. 373 TK.

Həmkarlar ittifaqı orqanı işəgötürənin təklif etdiyi qərarı ilə razılaşmadıqda, üç iş günü müddətində işəgötürən və ya onun nümayəndəsi ilə əlavə məsləhətləşmələr keçirməlidir, nəticələri protokolla tərtib edilir. Məsləhətləşmələr nəticəsində ümumi razılıq əldə edilmədikdə, işəgötürən əmrin layihəsini və sənədlərin surətlərini həmkarlar ittifaqı orqanına göndərdiyi gündən on iş günü sonra, lakin həmkarlar ittifaqı orqanına daxil olduğu tarixdən bir aydan gec olmayaraq. həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi, dövlət əmək müfəttişliyinə şikayət verilə bilən yekun qərar qəbul etmək hüququna malikdir. O, şikayətin (ərizənin) alındığı tarixdən on gün ərzində işdən çıxarılması məsələsinə baxır və bu, qeyri-qanuni hesab edildikdə, işəgötürənə məcburi işdən çıxma haqqı ödənilməklə işçini işə bərpa etmək barədə məcburi əmr verir. Bu prosedura riayət edilməsi işçini və ya onun maraqlarını təmsil edən həmkarlar ittifaqı orqanını işdən çıxarılma ilə bağlı birbaşa məhkəməyə, işəgötürəni isə dövlət əmək müfəttişliyinin əmrindən məhkəməyə şikayət etmək hüququndan məhrum etmir.

3. Başqa bir iş təklifi. Növbəti çox əsas şərt, təşkilatda bu işçi üçün uyğun olan başqa bir işin olması və ya olmaması, habelə ona belə bir işin təklif edilib-edilməməsidir. Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, qeyri-kafi ixtisas və ya sağlamlıq vəziyyətinə görə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirilən işə uyğunsuzluğu ilə əlaqədar işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin razılığı ilə başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda icazə verilir. Bu şərtə əməl edilmədən, şərh edilən məqalənin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması qanuni hesab edilə bilməz - işçiyə başqa bir iş və ya vəzifə (o cümlədən daha az maaşlı iş və ya daha aşağı vəzifə) təklif edilməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində başqa vəzifə təklifi qeyd edilməsə də, bu mövqe Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi tərəfindən təsdiqlənir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli Qərarının 31-ci bəndi). , 2004 N 2): "Əgər işçi Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılıbsa, işəgötürən işçinin başqa işə keçməkdən imtina etdiyini və ya işəgötürənin bunu edə bilmədiyini göstərən sübut təqdim etməyə borcludur ( məsələn, vakant yerlərin və ya iş yerlərinin olmaması səbəbindən) işçini onun razılığı ilə eyni təşkilatda başqa işə köçürmək.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, təklif olunan iş mütləq işçiyə uyğun olmalıdır: kifayət qədər ixtisaslı iqtisadçıya elektrikçi vəzifəsini təklif etmək, əgər bu sahədə heç bir bacarığı yoxdursa, sadəcə mənasızdır. Qeyd etmək lazımdır ki, işçi təklif olunan işə keçməyə razı ola bilməz. Təklif olunan iş ona hər cəhətdən uyğun gəlirsə, lakin işçi ona keçməkdən imtina edibsə, o, təhlükəsiz şəkildə işdən çıxarıla bilər - onun köçürməyə razılıq vermək öhdəliyi yoxdur.

4. İxtisas çatışmazlığı necə müəyyən edilir. Beləliklə, işçinin ixtisasının əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün kifayət edib-etmədiyini müəyyən edərkən başlanğıc nöqtəsi nə olmalıdır? Birincisi, müxtəlif vəzifələr üçün ixtisas tələbləri Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı (bundan sonra - EKSD) ilə təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün vahid İxtisas Kitabçası ilə müəyyən edilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 09.02.2004-cü il tarixli 9 nömrəli qərarı ilə EKSD-nin tətbiqi qaydası təsdiq edildi, onun 1-ci bəndində bu Təlimatın tənzimləmə ilə bağlı məsələlərin həlli üçün nəzərdə tutulduğu açıq şəkildə göstərilir. əmək münasibətləri, təmin edir effektiv sistem mülkiyyət formasından və fəaliyyətin təşkilati-hüquqi formalarından asılı olmayaraq təşkilatların kadrların idarə edilməsi. Əgər təşkilatda vəzifə başqa adlanırsa, o zaman məsələyə baxılarkən EKSD-də yaradılmış oxşar vəzifələrə “bağlanmalıdır”.

Təcrübədən belə bir nümunəyə nəzər salın. İşçi bir ildən artıq müəssisədə katibə işləyib. Direktor ona kompüter kurslarında öz hesabına oxumağı tapşırıb və əks halda ixtisas uyğunsuzluğuna görə işdən çıxarılacağı ilə hədələyib. Doğrudanmı, işçini sırf bəzi kompüter proqramlarını bilmədiyi üçün işdən çıxarmaq olarmı, baxmayaraq ki, o, kompüterdən müəyyən səviyyədə istifadə etməyi bilir, elektron poçt proqramlarını və mətn redaktorlarını bilir?
Birincisi, katib vəzifəsinin dəqiq nə adlandığını, işçinin əmək müqaviləsində hansı əmək vəzifələrinin qeyd edildiyini və vəzifənin adı ilə nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən etmək lazımdır. EKSD bir neçə katib vəzifəsini nəzərdə tutur.

EKSD-nin məlumatına görə, rəhbərin katibi kompüterdən aşağıdakı kimi istifadə edir (“Məsuliyyətlər” bölməsi): “Qərarların hazırlanması və qəbulu zamanı məlumatların toplanması, emalı və təqdim edilməsi üçün nəzərdə tutulmuş kompüter texnologiyasından istifadə etməklə müxtəlif əməliyyatları yerinə yetirir”, həmçinin “çap edir”. onun fəaliyyəti üçün zəruri olan rəhbərin göstərişi ilə ofis materiallarını verir və ya cari məlumatları məlumat bankına daxil edir». Katib-stenoqraf üçün təxminən eyni tələblər.

Əmək müqavilələri çox vaxt məhz belə “çərçivə” vəzifələrini və onların köməyi ilə aydınlaşdırmaları göstərir. proqram məhsulları işçi öz vəzifələrini yerinə yetirəcək, onlar nadir hallarda saxlanılır. Beləliklə, bir menecerin katibi və ya stenoqrafı bəziləri ilə necə işləməyi öyrənməlidirsə proqram təminatı, öyrənmək daha yaxşıdır: bizim dövrümüzdə məlumatların toplanması və emalı, bir qayda olaraq, MS Word proqramından başqa bəzi proqramlarda həyata keçirilir. Bundan əlavə, hər hansı bir kompüter proqramı haqqında bilik, mümkün sonrakı məşğulluq üçün olduqca faydalıdır.

Lakin katibə-makinaçıdan məlumat bankları ilə işləmək tələb olunmur, onun vəzifəsi müdirin göstərişi ilə sənədləri çap etməkdir. Katib-makinaçıdan başqa bir şey öyrənmək tələb oluna bilər, yalnız menecerin aldığı yazışmalar sistemləşdirilərsə. kompüter proqramı; ancaq bu “katib” proqramı.

Bu vəziyyət, təbii ki, başqa cür həll edilməlidir. Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 196-cı maddəsinə əsasən, işçilərin öz ehtiyacları üçün peşə hazırlığına və yenidən hazırlanmasına ehtiyac işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Misal üçün uzağa getməyə ehtiyac yoxdur: nədənsə müəssisə buna keçmək qərarına gəlib yeni proqram sənəd dövriyyəsinin qeydiyyatı və vəzifələrinə sənədlərin qeydiyyatı daxil olan katib, təbii ki, bunu öyrənməlidir.

Belə ki, müdir qərara gəlsə ki, işçi nəyisə bilmir və oxumağa getməlidir, o zaman müvafiq əmr və ya göstəriş verə bilər və işçi rəhbərliyin iradəsini yerinə yetirməyə borcludur. Əks təqdirdə, təhsil almaqdan imtina bütün nəticələrlə birlikdə intizam pozuntusu kimi qəbul edilə bilər.

Başqa bir məsələ, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin eyni maddəsində işəgötürənin öz işçiləri üçün ixtisasartırma və ya yenidən hazırlıq, habelə digər peşələr üzrə təlim keçmək öhdəliyi nəzərdə tutulur. Rəhbərlik ya təşkilatın özündə işçinin bacarıqlarını təkmilləşdirə bilər (bəzi hallarda bunun üçün təşkilatın və ya onun bölmələrinin müvafiq lisenziyaları olmalıdır) və ya onu bəzi şəxslərə göndərə bilər. Təhsil müəssisəsi, işçiyə işi təhsillə birləşdirməyə imkan yaratarkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 196-cı maddəsinin 2 və 5-ci hissələri).

Beləliklə, bir işçinin ixtisası onu işə qəbul edərkən (xüsusilə də təşkilatda kifayət qədər uzun müddət işləmişdirsə) təsdiq edilmişdirsə və artıq iş prosesində olarsa, ixtisasların normal işləməsi üçün kifayət etmədiyi ortaya çıxdı. əmək vəzifələri, ixtisasların olmaması haqqında dərhal danışmaq lazım deyil. Qanun işəgötürənə işçinin ixtisasını artırmaq və bunu işçinin hesabına deyil, təşkilatın hesabına etmək imkanı verir.

İkincisi, qeyri-kafi keyfiyyətlərə görə işlə uyğunsuzluğun nə ifadə edildiyini xatırlamaq lazımdır. Sistemli bir evlilikdə və ya əmək standartlarına əməl edilməməsi. Buna görə də, müəssisədə tənzimləmə məsələləri aydın şəkildə tənzimlənməlidir və mövcud qanunvericilik aktları, GOST-lar və s. ilə müəyyən edilmiş müvafiq standartlara zidd olmamalıdır.

Əmək standartları nə vaxt müəyyən edilə bilər kəmiyyət ölçü, hər şey daha asandır, yoxsa? Məsələn, bir işçinin əqli əməyin istifadəsini tələb edən vəzifə ilə uyğunsuzluğuna gəldikdə, belə bir əməyin maddiləşdirilmiş nəticəsi yoxdur. Ona görə də qüsurlu məhsullar, əmək normalarının pozulması və s.-dən danışmaq çətindir. Bir işçi gəlir iş yeri vaxtında, vaxtında tərk edir, dərin düşüncə prosesini təsvir edir, internetdə əylənmir - niyə bir şeydə səhv axtarırsınız?

Fikrimizcə, burada rəhbərin konkret tapşırıqlarının icra keyfiyyətini təhlil etmək lazımdır; tapşırıqların yerinə yetirilməsi müddətlərinin pozulması halları; işçinin ümumi iş həcminin öhdəsindən nə qədər uğurla gəlir; onun səviyyəsinin peşəkar ixtisas tələblərinə cavab verib-verməməsi. Heç bir şikayət yoxdursa və daha çox intizam tədbiri, işçinin səriştəsizliyini müəyyən etmək və əsaslandırmaq demək olar ki, mümkün olmayacaq. Yenə də baxmaq lazımdır ki, bu tapşırıqlar rəhbərlik tərəfindən nə dərəcədə səriştəli və aydın şəkildə qoyulub, işin həcmi bir struktur bölmənin işçiləri arasında bərabər bölünüb... Bu, bütün hallarda realdırmı?

5. İşçinin attestasiyası. Nəhayət, ixtisas uyğunsuzluğu səbəbindən işdən çıxarılma prosedurunda ən çətin, qeyri-müəyyən məqama gəldik. İxtisas üzrə uyğunsuzluq nəticə ilə sübut edilməlidir attestasiya komissiyası işçilərin attestasiyasının nəticələrinə əsasən müəssisədə yaradılmışdır. Sertifikatlaşdırmanın aparılması qaydası və şərtləri, xüsusi qaydalarla müəyyən bir kateqoriya işçilər üçün başqa qayda nəzərdə tutulmadıqda, təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilir. Məsələn, federal hökumət başçıları unitar müəssisələr Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 mart 2000-ci il N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373) Fərmanı ilə təsdiq edilmiş federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərlərinin sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq sertifikatlaşdırılır. Federal dövlət qulluqçuları - Rusiya Federasiyası Prezidentinin 9 mart 1996-cı il N 353 Fərmanı ilə təsdiq edilmiş federal dövlət qulluqçusunun sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş qaydada (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) və s.

Bir işçinin ona tapşırılan işlə uyğunsuzluğunu sübut etmək çox, çox çətindir. İşçinin verilən tapşırıqların öhdəsindən nə dərəcədə gəldiyinin qiymətləndirilməsi ilk növbədə yerinə yetirilən işin, iş sahəsinin xüsusiyyətləri ilə bağlıdır.

Attestasiya komissiyasının necə və kimin iştirakı ilə yaradılması məsələsi mühüm rol oynayır. Birincisi, bir çox qeyri-dövlət təşkilatlarında attestasiya komissiyası "lazımsız olduğu üçün" sadəcə olaraq heç bir müddəa yoxdur və əksər hallarda onsuz özəl təşkilatda komissiya yarada bilməzsiniz. İkincisi, xüsusilə kiçik bir təşkilatda ixtisaslı işçilərin komissiyaya necə daxil ediləcəyi vacibdir; üçüncüsü, bu komissiyanın üzvləri hansı peşə və ixtisasa malik olacaqlar.

Fakt budur ki, belə əsaslarla işdən çıxarılan işçi işə baxılarkən məhkəməyə müraciət edərsə, işəgötürən üçün kifayət qədər xoşagəlməz vəziyyət yarana bilər. Fərz edək ki, sertifikatlaşdırma komissiyası işçinin kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi barədə qərar qəbul edib. Əgər komissiya üzvlərinin özlərinin ixtisasları işdən çıxarılan işçininkindən aşağıdırsa, məhkəmədə əsaslı sual yaranacaq: əgər sizin ixtisasınız bu barədə danışmaq üçün kifayət deyilsə, niyə onun işini görmədiyinə qərar verdiniz? Başqa bir seçim: məsələn, bir iqtisadçı və komissiyadakı elektrikçiləri işdən çıxardılar (və ya əksinə - fərq etməz). Yenə sual yaranacaq: niyə siz onun işində heç nə başa düşmədiyiniz halda işçinin öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilməyəcəyinə qərar verdiniz? O da bəlli deyil ki, təşkilatda ümumilikdə vahid sayda olan vəkil, mühasib, katib və s. kimi mütəxəssislərin ixtisaslarının yetərli və ya qeyri-kafi olmasını kim qiymətləndirəcək? Burada ixtisasların obyektiv qiymətləndirilməsi deyil, sertifikatlaşdırılan şəxsin şəxsiyyətinin və onun haqqında şikayətlərin müzakirəsi ortaya çıxacaq.
Beləliklə, sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarına belə əsaslarla etiraz etmək olduqca realdır: işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı bu komissiyanın rəyləri işdəki digər sübutlarla birlikdə qiymətləndirilməlidir (bax: 2009-cu il tarixli 31-ci bənd). RF Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu N 2). Attestasiya komissiyası yaradılarkən belə nüanslar nəzərə alınmalıdır.

Hüquq-mühafizə orqanlarının əməkdaşlarının və dövlət qulluqçularının attestasiya komissiyası tərəfindən tutduqları vəzifəyə uyğun olmayan hesab edilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilməsi xüsusi diqqətə layiqdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əlavə olaraq, burada xüsusi federal qanunlar və qaydalar da tətbiq olunur (onlardan bəziləri yuxarıda göstərilmişdir). Dövlət orqanları üçün, bir qayda olaraq, hüquqi münasibətlərin daha sərt və ətraflı tənzimlənməsi xarakterikdir, buna görə də sertifikatlaşdırma prosesinin təşkilinə nümunə olaraq işçilərin, məsələn, gömrük orqanlarının attestasiyasından keçmə qaydasını nəzərdən keçirmək maraqlıdır. , və onun nəticələrinə əsasən qərar qəbul etmək.
Gömrük işçisinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmayan hesab edilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilməsinin mümkünlüyü bəndlərdə nəzərdə tutulmuşdur. 10 səh 2 bənd. "Gömrük orqanlarında xidmət haqqında" 21 iyul 1997-ci il tarixli 114-FZ Federal Qanununun 48-i. Rusiya Federasiyası"(29.06.2004-cü il tarixli dəyişikliklə).

Hazırda Rusiya Dövlət Gömrük Komitəsinin 29 oktyabr 2003-cü il tarixli 1215 nömrəli əmri (bundan sonra Əsasnamə) ilə təsdiq edilmiş gömrük işçilərinin sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə mövcuddur. Biz bu Əsasnaməni çox təfərrüatlı şəkildə nəzərdən keçirməyəcəyik, yalnız onu deyəcəyik ki, müvafiq gömrük orqanının əmri ilə komissiya yaradılır, prosedurlar, müddətlər və digər vacib məqamlar ətraflı göstərilib. Gəlin bəzi xüsusiyyətlərə nəzər salaq. Birincisi, bütün işçilər ən azı dörd ildə bir dəfə, lakin iki ildə bir dəfədən çox olmayaraq belə sertifikatlaşdırmadan keçirlər. Göstərilən müddətlərə bir sıra istisnalar var, sertifikatlaşdırma vaxtından əvvəl həyata keçirilə bilər - yuxarı gömrük orqanının rəhbəri ilə razılaşdırmaqla gömrük orqanı rəhbərinin təşəbbüsü ilə.

Əsasnamədə sertifikatlaşdırılan işçinin bilavasitə rəhbərinin və gömrük orqanının kadrlar bölməsinin attestasiyaya hazırlıqla bağlı hərəkətləri aydın şəkildə göstərilib. Məsələn, bilavasitə rəhbər işgüzar və şəxsi (Əmək Məcəlləsindən fərqli olaraq, burada söhbət yalnız kifayət qədər ixtisasdan, şəxsi keyfiyyətləri nəzərə alınmır) işçinin keyfiyyətlərini, peşəkar səviyyəsini, təşkilatçılıq bacarıqlarını (həmçinin yox) obyektiv qiymətləndirir. bütün peşələrə ehtiyac var) və xidmət intizamının vəziyyəti (Əmək Məcəlləsində attestasiya zamanı əmək intizamı da nəzərə alınmır - bu tamam başqa söhbətdir). Bundan sonra o, xarakteristikanın məzmununu və ona dair nəticəni müəyyən edir. Yəni, iclasdan əvvəl sertifikatlaşdırma komissiyasının hazır ifadəsi var (həmişə obyektiv olmadığı aydındır), onun üzvləri isə kadrlar şöbəsinin bilavasitə rəhbəri və əməkdaşı ilə yanaşı, həmin şəxsi görə bilirlər. həyatında ilk dəfə sertifikatlaşdırılmış, yalnız onun işinin nəticələrini bilmək deyil , və artıq hazır bir həll var ...

İndi komissiyanın tərkibi haqqında. Əsasnamənin 9-cu bəndində: “Attestasiya komissiyasının tərkibinə aşağıdakılar daxil ola bilər: gömrük orqanı rəisinin birinci müavini, gömrük orqanı rəisinin kadrlar üzrə müavini, gömrük orqanı rəisinin şəxsi təhlükəsizlik üzrə müavini, hüquq şöbəsinin müdiri, gömrük orqanı rəhbərinin qərarı ilə kadrlar şöbəsinin (şöbəsinin) rəisi, psixoloq və digər vəzifəli şəxslər. Yəni əslində istənilən gömrük işçisi istənilən digər işçinin ixtisas səviyyəsini müəyyən edə bilər - Əsasnamədə komissiya üzvünün ixtisas səviyyəsi ilə bağlı heç bir qeyd-şərt yoxdur! Bəli, sertifikatlı şəxsə suallar verə bilərlər, o, onlara cavab verə bilər, ancaq bir peşənin nümayəndəsinin yarım səhifəlik ifadə və yarım səhifəlik ifadə əsasında tamamilə fərqli bir peşənin nümayəndəsinin ixtisaslarını necə təyin edəcəyini necə inamla qiymətləndirmək olar. ünsiyyət saatı?

Məsələ açıq səsvermə yolu ilə komissiya üzvlərinin sadə səs çoxluğu ilə həll edilir, səslər bərabər olduqda işçi tutduğu vəzifəyə uyğun hesab edilir. Yəni, əks vəziyyət də yarana bilər: bilavasitə rəhbər yüz faiz əmindir ki, tabeçiliyində olan şəxs işdən azad edilməlidir və bir neçə komissiya üzvü üçün (yeri gəlmişkən, onun kəmiyyət tərkibi göstərilmir, ən azı üçdə ikisi iştirak etməlidir) - o ən yaxşı dost. Və açıq səsvermədə komissiyanın sədri (məsələn, gömrük orqanı rəhbərinin birinci müavini – yəni qurumda ikinci şəxs) səs versə, hamı bunun əleyhinə gedəcəkmi?
Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə görə komissiya üç qiymətdən birini verir. İşçi: a) tutduğu vəzifəyə uyğundur; b) xidməti fəaliyyətinə dair attestasiya komissiyasının tövsiyələri nəzərə alınmaqla tutduğu vəzifəyə uyğundur; c) tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmir. Gömrük orqanının rəhbəri attestasiyanın nəticələrinə əsasən artıq altı qərardan birini qəbul edir: 1) işçinin vəzifədə yüksəldilməsi haqqında; 2) işçinin daha yüksək vəzifəyə yüksəldilməsi üçün ehtiyata daxil edilməsi haqqında; 3) işçinin əvvəlki vəzifədə qalması haqqında; 4) natamam rəsmi uyğunluq barədə xəbərdarlıq etməklə işçini əvvəlki vəzifədə tərk etmək haqqında; 5) vəzifəsinin aşağı salınması və ya başqa vəzifəyə təyin edilməsi haqqında; 6) işdən çıxarılma haqqında. Beləliklə, komissiyanın nöqteyi-nəzərindən sertifikatlaşdırmanın ən mənfi nəticəsi ilə gömrük orqanının rəhbəri dördüncü variantdan altıncı seçimə qədər çox geniş fəaliyyət dairəsinə malikdir və istənilən digər "könüllü" qərar qəbul edilə bilər. etdi.
6. Nəticələr. Bu nümunədən göründüyü kimi, sertifikatlaşdırma proseduru çox vaxt xüsusi semantik yük daşımır, lakin belə bir ciddi təşkilatda belə mübahisəli, "incə" məqamlar çoxdur. Əksər özəl firmalarda bu məsələ ilə bağlı vəziyyət necədir, yalnız təxmin etmək olar.

Görünən odur ki, işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə (xüsusilə özəl təşkilatdan) uyğun gəlmədiyi halda işdən azad edilməsi bütün tələblərə uyğundur. hüquqi tənzimləmələr- iş çox mürəkkəb, vaxt aparan və qismən risklidir, çünki işəgötürənin demək olar ki, hər addımı burada etiraz edilə bilər.

Nəhayət, işdən çıxarılma qərarı verilir və işəgötürən hələ də buna görə məsuliyyət daşıyır (attestasiya komissiyasının üzvləri qanunsuz işdən çıxarıldıqlarına görə məsuliyyətə cəlb oluna bilməzlər), bəs bu qədər çətinlik yaratmağa nə ehtiyac var? Bir daha xatırlatmaq daha asandır ki, ixtisas uyğunsuzluğu səbəbindən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi keyfiyyətcə yerinə yetirə bilməməsi özünü onun qeyri-qənaətbəxş nəticələrində, sistemli nikahda, əmək normalarına əməl edilməməsində və s.

Eyni zamanda əmək normalarına əməl edilməməsi, evlilik və s. əslində, bir işçinin əmək vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsi kimi qəbul edilə bilər, bu, Sənətə uyğun olaraq intizam tənbehi verilə bilən intizam xətasıdır. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192 - 193. Üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə, işçinin intizam tənbehi varsa, Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Müəyyən bir şərtlə deyə bilərik ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin işdən çıxarılması üçün belə bir əsas, ixtisas uyğunsuzluğu kimi, əmək vəzifələrinin təkrar pozulmasına görə işdən azad edilmənin "yumşaldılmış" bir formasıdır. İşdən çıxarılmanın faktiki səbəbləri, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, demək olar ki, eynidir, həm işəgötürən, həm də işçi üçün nəticələr eynidir. Qeydə alınır iş dəftəri uyğunsuzluq səbəbiylə işdən çıxarılma "günahkar" əsaslarla işdən çıxarılmadan daha nüfuzlu deyil. Deməli, insanlığın bununla heç bir əlaqəsi yoxdur.

Fikrimizcə, işçinin əmək normalarına əməl etmədiyi və digər günahları aşkar edildikdə, ona intizam tənbehi verilməli, təkrarlanan halda isə sualı düz qoymalıdır: ya “özbaşına”, ya da “ maddəsinə əsasən. İşəgötürən üçün də daha sadə və "ağrısız"dır (çarpışma riski daha azdır: ixtisas uyğunsuzluğu səbəbindən işdən çıxarılma proseduru daha mürəkkəb olduğundan, işçinin işdən çıxarıldığı ilə müqayisədə sağalması daha asan olacaq. pozuntuya görə əmək intizamı) və işçi üçün işgüzar nüfuza əbədi ləkə qalmaq riskindənsə, seçim etmək daha yaxşıdır.

Axı, məhkəmənin işdən çıxarılma əsasını dəyişdirmək hüququ yoxdur, ancaq işçinin işə bərpa edilib-edilməməsi barədə qərar verə bilər. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 22 dekabr 1992-ci il tarixli 16 nömrəli Fərmanının 47-ci bəndində deyilir: “Vəzifəsinə uyğunsuzluğa görə əsaslı şəkildə işdən çıxarılan şəxsə işə bərpa olunma iddiası rədd edilərsə. əmək intizamının pozulmasına və ya digər təqsirli hərəkətlərə görə məhkəmə işdən çıxarılma səbəbinin ifadəsini işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmağa dəyişdirmək hüququna malik deyil.

Yeganə xəbərdarlıq, qeyri-kafi keyfiyyətlərdir müəyyən şərtlərəmək vəzifələrini zəif yerinə yetirmək üçün yaxşı bir səbəb kimi qəbul edilə bilər, lakin burada işəgötürən deyil, işçi bu fikri sübut etməli olacaq. Komissiyanın izahatında olması ehtimalı azdır intizam pozuntusu işçi buna səbəb kimi öz bacarıqsızlığını göstərəcək. Əgər bunu edərsə, bu, ixtisas uyğunsuzluğuna görə işdən çıxarılmasının əsaslılığını sübut etməyi asanlaşdıracaq.

Rəhbərlik pis işçidən qurtularkən humanizm göstərmək və ya vəziyyəti gərginləşdirməmək istəyirsə, Sənətə uyğun olaraq işçi ilə işdən azad edilməsi barədə razılaşmaq daha yaxşıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi, razılaşdırılmış kompensasiyanın ödənilməsi ilə tərəflərin razılığı ilə.

Beləliklə, bir işçini işdən çıxarmazdan əvvəl, bir təşkilat çox vaxt çox vaxt və səy sərf etməli, nəhəng və bəlkə də zərgərlik işləri görməli olacaq ki, belə bir attestasiya sistemi yaradılsın ki, bu da sonradan işə bərpa olunma ehtimalını istisna edir. işdən çıxarılan işçinin bütün sonrakı nəticələri ilə. Yoxsa sadəcə cəhd etməyin...

Həmçinin oxuyun

• Məşğulluq xidmətinə çek və ya işdən çıxarılanlara kömək etmək

  Dövlət işini itirmiş vətəndaşlara müəyyən sosial təminatlar verir (məsələn, işsizliyə görə müavinət verir, işə düzəlməkdə köməklik göstərir). Lakin işdən çıxarılan işçilər bu zəmanətləri almaq üçün dövlət məşğulluq xidmətinə müraciət etməli və işsiz kimi qeydiyyatdan keçməlidirlər. Bunu necə etmək və işdən çıxarılan işçilərin məşğulluğunun təmin edilməsində işəgötürənin rolu barədə bu gün danışacağıq.

Bu bölmədə məqalələr

• Sınaq müddəti keçməmiş işçinin işdən çıxarılması

  Bir işçinin işdən çıxarılması Sınaq müddəti rus reallıqlarında mürəkkəb və bahalı prosesdir. İlk baxışdan Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi bu “tələ”dən sadə və məntiqli çıxış yolu kimi görünür. Ancaq hər şey o qədər də sadə deyil. Maddə 70...

• Kiçilmə

  İşçilərin ixtisarını planlaşdırarkən xatırlamaq lazımdır ki, bütün işçilər bu əsasda işdən çıxarıla bilməz və ixtisar olunanlara lazımi qaydada məlumat verilməli və mövcud vakansiyalar təklif edilməlidir.

• Bir işçinin işdən çıxarılması. Dostlarla necə ayrılmaq olar

  İşçilərlə zərif və ləyaqətlə ayrılmaq yaddaşda yalnız yaxşı şeylərin qalması və münasibətlərin mehriban qalması üçün hər hansı bir işəgötürənin yiyələnə biləcəyi əsl sənətdir. Bunun üçün kifayətdir: birincisi istəməkdir; ikincisi öyrənmək və seçməkdir ...

• Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi. Analıq məzuniyyətinin işdən çıxarılması

  Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi şərtləri ilə işləyən bir analıq işçisinin işdən çıxarılması bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir, bunlara əməl edilməməsi işəgötürəni məhkəmə icraatına apara bilər.

• Böhran: Atışma sənətinə yiyələnməyin vaxtı gəldi

  Rusiyanın aparıcı PR agentliklərinin aparıcı mütəxəssisləri yekdilliklə təkrar edirlər ki, ölkəmizdə işdən çıxarılma etikası ilə bağlı problemlər var. “İşəgötürənlərin qara siyahıları”nın böyük internet portalları var. İncik və qəzəbli işdən çıxarılan işçilər qəzəb içində yazır mənfi rəy. Və nə qədər az səliqəli işdən çıxarılsalar, şirkətə bir o qədər qəzəblənirlər. Şirkətlərin “arzularındakı işəgötürən” imicini yaratmaq istəyinin geniş yayılması ilə şirkətin kadr siyasətinin əsas aspektinin çox vaxt diqqətdən kənarda qalmasının səbəbini izah etmək çətindir. İşdən çıxarılma kadr idarəçiliyində həssas bir əlaqədir. Bu gün ölkədə böhran yetişəndə, şübhəsiz ki, kütləvi ixtisarlar gələcək. Hətta “ictimai şok ixtisar” anlayışı da var.

• İş zamanı və işdən çıxarıldıqda əmək pozuntuları

  Ən çox görülən əmək qanunvericiliyi pozuntuları əmək haqqı və işçinin işdən çıxarılması proseduru ilə bağlıdır. Deməli, ayda bir dəfə maaş vermək qanunsuzdur.

• Kiçilmə bildirişi

  Adətən rəhbərlik “tərəflərin razılığı ilə” müqaviləyə xitam verməklə işçi heyətini ixtisar etməyə çalışır. Bu üsul işçiyə uyğun gəlmirsə, işçilərin sayının və ya işçilərin sayının azalması səbəbindən işdən azad edilməlidir. Və bu vəziyyətdə, azalma barədə xəbərdarlıq etmədən edə bilməzsiniz.

• Qeyri-qanuni işdən çıxarılan işçilərin bərpası

  Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərsə, qanunsuz olaraq işdən çıxarılan işçinin işə bərpa edilməsi haqqında qərar dərhal icra edilməlidir. Məcburi işdən çıxma zamanı işçi orta qazanca və mənəvi ziyana görə kompensasiyaya arxalana bilər. …

• Gələcəyə gözlə vida

  Bütün kadr zabitləri gec-tez işçiləri işdən çıxarmaq ehtiyacı ilə üzləşirlər. Və nə qədər uğurlu və düzgün prosesdən keçəcək ayrılıqdan şirkətin reputasiyası asılıdır. Gəlin bir neçə sirri açaq. Məqalə hrmaximum əməkdaşlığının bir hissəsi kimi dərc olunur...

• İşdən çıxarılma əsaslarının dəyişdirilməsi işin bərpasına səbəb oldu

  Bilik testindən keçmənin qeyri-qənaətbəxş nəticəsindən sonra işçiyə elektrik avadanlıqları ilə işləmək icazəsi uzadılmadı. İşəgötürən hesab edirdi ki, belə qəbul mahiyyətcə xüsusi hüquqdur və ondan məhrum edilməsi işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyə imkan verir.

• Tətildən çıxarılma

  İşdən çıxarılma haqqında qərar vermək öz iradəsi məzuniyyətdə olan işçi, bu işçinin həqiqətən əmək münasibətlərinə son qoymaq istədiyinə əmin olmalısınız.

• Əxlaqsız hərəkətin törədilməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

  Yalnız işçilər əxlaqsız cinayət törətdiklərinə görə işdən çıxarıla bilər müəyyən kateqoriya, yəni ifa etmək təhsil funksiyaları. Ancaq eyni zamanda işdən çıxarılmanın qanuniliyi üçün bu səbəbəlavə şərtlər yerinə yetirilməlidir.

• Testdən keçməyən işçinin işdən çıxarılmasını veririk

  Hər kəs bilir ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin razılığı ilə işçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün sınaqdan keçirilməsi şərti nəzərdə tutula bilər. Ancaq işin öhdəsindən gəlməyən və işəgötürənə uyğun olmayan birini necə düzgün şəkildə işdən çıxaracağını az adam bilir. Testdən keçməyən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verərkən səhvlərə yol verərək, işəgötürən işdən çıxarılan şəxslə məhkəmədə görüşmək riski daşıyır və hakimlərin onun tərəfini tutması mümkündür. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılmağın necə olacağını bu gün izah edəcəyik.

• Test nəticələrinə əsasən işdən çıxarılma

  Məqalə işə qəbul üçün test rejiminin dizayn xüsusiyyətləri ilə bağlı aktual aspektlərin nəzərdən keçirilməsinə həsr edilmişdir. Təyin olunma şərtləri, müddəti, imtahandan keçmə ilə bağlı məsələlərə ətraflı baxılır, imtahandan keçməyən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası ətraflı təsvir edilir, nümunələr verilir. tələb olunan sənədlər bu mövzuda.

• Oğurluq halında işdən kənarlaşdırılma və işdən çıxarılma haqqında necə məlumat vermək olar

  İş yerində oğurluq etmiş bir işçinin işinin dayandırılması və sonradan işdən çıxarılması - təəssüf ki, kadrlar şöbələrinin təcrübəsində bu vəziyyət kifayət qədər yaygındır. Müşayiət olunan sənədləri necə düzgün tərtib etmək və qanunvericiliyin bütün nüanslarını nəzərə almaq olar? Məqalədə təqdim olunan alqoritm kadr zabitlərinə səhvlərdən qaçmağa kömək edəcək, yəni riski minimuma endirəcəkdir. mənfi nəticələr işəgötürən üçün.

• Uzun müddət davamsızlıq: işdən çıxarılma çətinlikləri

  Demək olar ki, hər bir işəgötürən gec-tez işçilərdən birinin qəfil, heç bir xəbərdarlıq etmədən işə getmədiyi bir vəziyyətlə qarşılaşır. Bu realdır Baş ağrısı kadrlar şöbəsi üçün: itkin düşən işçinin işə qayıtmasını israrla gözləyin və ya onun yerinə yenisini axtarın, olmayan işçini işdən çıxdığına görə işdən çıxarın və ya bir ildən çox gözləyin və itkin düşmüş kimi tanıyın? Və bu, oxşar vəziyyətdə kadr zabitinin qarşısında yaranan sualların tam siyahısı deyil. Yalnız əmək qanunvericiliyinin bütün tələblərinə ciddi riayət edilməsi problemi bacarıqla və ən aşağı maddi xərclərlə həll etməyə imkan verir.

• İşdən çıxarılma əmrinin bərpası və ya ləğvi?

  IN Son vaxtlar işçinin işə bərpası ilə bağlı məhkəmə qərarının dərhal icrası ilə bağlı məsələyə münasibət kəskin şəkildə dəyişib. Bu yeniliklər nədir - məqalədə.

• Baş direktor baş mühasibi işdən çıxarmaq üçün necə tutarlı səbəb tapa bilər?

  Baş mühasibinizin işdən çıxarılmasının səbəbini tapmaq üçün mövcud əmək, mühasibat və vergi qanunlarını yaxşı öyrənməlisiniz. Uyğun hüquq normaları üçün axtarışınız uğurlu olarsa, əmin olun ki, baş mühasib iş dəftərini korlamaq və Sənətdə işdən çıxmaq istəməyəcəkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, yəni öz istəyi ilə.

• Əmək hüquqlarının müdafiəsi: Prokurorluğa müraciət

  Qorunmağın bir yolu əmək hüquqları prokurora şikayət verməkdən ibarətdir. Prokurorluq Rusiya Federasiyası adından Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına əməl olunmasına və Rusiya Federasiyasının ərazisində qüvvədə olan qanunların icrasına nəzarəti həyata keçirən vahid federal mərkəzləşdirilmiş orqanlar sistemidir.

• Əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

  Əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda işdən çıxarma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilə bilər. İşdən çıxarılma üçün əsas olan kobud pozuntuların siyahısı Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndində verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Qanunun mənası daxilində bu siyahı tamdır və geniş şərhə məruz qalmır.

• İş yerində sərxoş işçi - necə atəşə tutmaq olar?

  Bu yazıda işəgötürənlərə iş yerində sərxoşluğa görə işdən çıxarılmasının bütün mərhələləri haqqında ətraflı məlumat verəcəyik və işəgötürənin özünün cinayətkarlar kateqoriyasına necə aid olmadığını göstərəcəyik.

• Yetkinlik yaşına çatmayanların iş şəraiti və işdən çıxarılması qaydası

  Yetkinlik yaşına çatmayanların bədəninin psixofizioloji xüsusiyyətləri, tam hüquqlu təlim ehtiyacı çox vaxt tələb edir xüsusi şərtlərəmək, mövcud qanunvericilikdə işlənib hazırlanmış və təsbit edilmiş əlavə təminatlar. Yetkinlik yaşına çatmayanların iş şəraiti ilə bağlı Əmək Məcəlləsində hansı məhdudiyyətlərin nəzərdə tutulduğunu, onların göndərilə biləcəyini düşünün ...

• İşçilərin işdən çıxarılması: bunun dözülməz dərəcədə ağrılı olmadığına necə əmin olmaq olar

  HR peşəsinin paradoksları Mövcud vəziyyətin ikililiyi məhz ondan ibarətdir ki, kadrlar xidmətinə rəhbərlik edən HR meneceri, bir tərəfdən, mövcud şəraitdə öz peşəkar vəzifələrini virtuoz şəkildə yerinə yetirdiyini nümayiş etdirməli olacaq. işçilərini ixtisar edin...

• İşdən çıxarılma dəyəri nə qədərdir: ixtisar üçün kompensasiya ödənişləri

  İşçilərin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən təkcə işdən çıxarılma proseduruna dəqiq əməl etmək deyil, həm də işçinin işini dəqiq müəyyən etmək lazımdır. nağd ödənişlər*. Bunu etmək həmişə asan olmur. Məsələ burasındadır ki, belə ödənişlərə dair tələblər Əmək Məcəlləsinin müxtəlif maddələrində öz əksini tapıb. Gəlin görək, bu halda hansı məbləğlərdən danışırıq, onları necə düzgün hesablamaq olar, onlara vergi ödəmək lazımdırmı.

  Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarıldığına dair fikirləri tez-tez eşidə bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilk növbədə pensiya yaşına çatmış şəxslərə aiddir. Lakin bu, Sənətin 1-ci hissəsinin tələbinə uyğun gəlmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-u, daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük hüququ haqqında. Pensiya yaşına çatması belə şəxslərin işdən birinci növbədə çıxarılması üçün əsas deyil. Onlar yalnız ümumi qaydalara uyğun olaraq işdən çıxarıla bilərlər.

• İşçinin işdən çıxarılması zamanı dəymiş maddi ziyanın ödənilməsi

  İşçinin işdən çıxarılması ilə maddi ziyanın ödənilməsi - İşdən çıxan/işdən çıxan işçidən dəymiş ziyanın ödənilməsinin mümkünlüyü barədə izahat.

• Uşaqlı qadınların və hamilə qadınların işdən çıxarılmasına görə kompensasiya ödənişləri

  Ləğv edilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılan və üç yaşınadək uşaqlarının işsiz anaları, səlahiyyətlilər sosial müdafiəəhalinin 3 yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyətində olduğu məbləğdə aylıq kompensasiya ödəyir ...

• İşdən çıxarılma: hər iki tərəfin qalib gəlməsi mümkündürmü?

  İşçilərin hər hansı səbəbdən işdən çıxarılması qəza deyil, müəssisənin iş həyatının təbii bir hissəsidir. Ona belə davranmaq lazımdır. Və bu prosesdə bir-biri ilə əlaqəli iki tərəf var - özünüzü tərk etmək bacarığı və başqalarını işdən çıxarmaq bacarığı. Bu məqalə biznes sahibi və idarə edənlər, fəaliyyətinin xarakterinə görə başqalarını işdən çıxaranlar və öz istəyi olmadan işdən çıxarılma vəziyyətində qalmamağı öyrənmək istəyənlər üçün maraqlı olacaq.

• Zərfdə əmək haqqı və işdən çıxarılma

  İndi mənim şirkətim tutduğum vəzifəni kəsir, rəhbərlik isə təzminat ödəməyə razı deyil (bildiyimə görə, 5 maaş). Vəziyyət mənim maaşımın 50%-nin “boz” olması ilə çətinləşir. Daha yaxşı davranmaq üçün nə məsləhət görərdiniz? Məhkəməyə getməliyəm? Mənim mövqeyim yuxarıdadır. Məhkəməyə getmək karyerama necə təsir edəcək?

• Necə aldanmamaq və işdən qovulmamaq olar?

  Bir çox işçi öz hüquqlarını bilmədiyi üçün, bir qayda olaraq, işəgötürənlərin özbaşınalığına dözməyə hazırdır. Və işdən çıxarılanda qanuni təzminat almağa, mənəvi ziyana görə dəymiş ziyanı ödəməyə və s.

• Şirkət ləğv olunmaq üzrədirsə nə etməli?

  Rəhbərliyin şirkətin ləğvinə başlamaq niyyəti o demək deyil ki, onun işçilərin əmək hüquqlarına, o cümlədən işdən çıxarılma proseduruna riayət edilməsinə və qanunla nəzərdə tutulmuş kompensasiyaların ödənilməsinə riayət etmək öhdəliyi yoxdur.

• Təhsil müqaviləsi üzrə heç bir məbləğ ödəmədən işimi tərk etmək mümkündürmü?

  İşəgötürənin hesabına təlim haqqında müqavilədə nəzərdə tutulmuş müddət bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işdən çıxarıldıqda, işçi müəssisənin təhsili üçün çəkdiyi xərcləri faktiki vaxta mütənasib olaraq ödəməyə borcludur. təlim bitdikdən sonra işləmədi.

• Sizi istefa verməyə məcbur edirlər?

  Özlüyündə sual artıq düşündürücüdür: əgər işdən çıxarılma öz iradəsi ilə baş verməlidirsə, onda hakimiyyətin bununla nə əlaqəsi var? Məsələ burasındadır ki, qanun nöqteyi-nəzərindən - heç biri yoxdur, amma reallıqda bunun əksi doğrudur.

• İşdən çıxarıldım, nə etməliyəm? Hüquqşünasın praktiki tövsiyələri

  Birincisi, təşkilat nə qədər ciddi olsa, işdən çıxarılma bir o qədər diqqətlə hazırlanır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işəgötürənin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işçini işdən çıxarmaq hüququna malik olduğunu bildirir. İşdən çıxarılan işçinin məhkəmədə işdən çıxarılmasına etiraz etməməsi üçün işəgötürən bir neçə qaydaya əməl etməlidir.

Hər bir vəzifə işçinin müəyyən ixtisaslara malik olmasını tələb edir. Onu tutan işçi bilik və iş təcrübəsi baxımından ona uyğun olmalıdır.
Belə bir əsasda işdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü olduğundan, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün norma və qaydalarına uyğun olaraq işçini işdən azad etməlidir.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma, məhkəmələr xüsusi diqqətlə öyrənirlər. Ən kiçik uyğunsuzluq, işçinin bütün sonrakı nəticələrlə iş yerində bərpasına gətirib çıxarır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.1-ci maddəsində hər bir konkret vəzifədə hər bir konkret işçinin peşəkarlığının nə olduğu aydın şəkildə göstərilir. Yalnız nəzəri biliklər almış, lakin hələ təcrübə qazanmamış gənc mütəxəssislər üçün peşəkarlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üçün tələblər bir qədər aşağıdır.
Hər bir vəzifədə işçi üçün tələblər işəgötürən tərəfindən şəxsən hazırlanır. Lakin onlar işlərin və peşələrin tarif-ixtisas kataloqunda göstərilən tələblərə cavab verməlidirlər.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə maddə üzrə işdən azad edilməsini həyata keçirmək üçün onun peşəkarlığının olmaması və tutduğu vəzifəyə dair işlənib hazırlanmış tələblərə uyğunsuzluğunu sübut etmək lazımdır.
Yalnız sertifikatlaşdırma nəticələri belə bir uyğunsuzluğu təsdiqləyə bilər. İşçilərin və iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması hər 5 ildən bir aparılmalıdır. Bu sertifikatlaşdırma bunun üçün xüsusi icazəsi olan xüsusi şirkətlər tərəfindən həyata keçirilir.
Sertifikatlaşdırmadan əvvəl işəgötürən yoxlamanın vaxtını və vəzifələrini göstərəcək müvafiq əmr verməlidir. Qiymətləndirməyə məruz qalan işçilər ayrıca yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir. Bildirişdə işçi qarşıdan gələn bilik testi ilə tanış olduğunu imzalamalıdır.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələri işçinin ixtisasının onun vəzifəsinə uyğun olmadığını göstərərsə, işəgötürən dərhal belə bir işçini işdən çıxarmaq barədə əmr verməməlidir.
Bu vəziyyətdə işəgötürənin hərəkətləri aşağıdakı kimi olmalıdır:

• işçiyə təkmilləşdirmə kurslarına getməyi təklif edə bilər;
• işçiyə onun ixtisas səviyyəsinə uyğun vəzifə təklif edə bilər.

Əgər işçi oxumaqdan imtina edirsə və ya başqa vəzifəyə keçirilirsə, bu, artıq onunla əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsasdır.
İşəgötürən işçini onun üçün mövcud olan bütün uyğun vakansiyalarla tanış etməlidir. Tanışlıq vakansiyaların tam siyahısını ehtiva edən çap edilmiş sənədin oxunması şəklində baş verir. İşçi köçürməyə razıdırsa, seçilmiş vəzifənin qarşısında "razıyam" yazır və imzasını qoyur.
Əgər hər hansı vakansiya ona uyğun gəlmirsə, o zaman “razı deyiləm” yazıb imzasını qoya bilər.
Müəssisədə işçinin ixtisasına uyğun vakant yer yoxdursa, o, öz ixtisasını artırmaqdan imtina etdiyinə görə də işdən çıxarıla bilər. Ancaq işəgötürən vakant yerlərin olmaması haqqında akt tərtib etməlidir.

Attestasiya ilə bağlı bütün sənədlər işçi tərəfindən şəxsən imzalanmalıdır. Bu tələb olunan şərt işçinin işdən çıxarılması halında işəgötürənin əməl etməli olduğu.
İşçi sadəcə imza atmaqdan imtina edərsə, işəgötürən hər bir imtina üçün akt tərtib edir.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir. İşçinin kifayət qədər ixtisası olmadığına görə əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün hansı şərtlərin yerinə yetirilməli olduğunu öyrənin. Məqalədə kadr zabitinə veriləcək sənədlərin nümunələri təqdim olunur.

Məqalədə:

Əlaqədar sənədləri yükləyin:

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilmənin əsasları nədir maddə: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü bəndində nəzərdə tutulmuşdur. İşə xitam verilməsinin əsas səbəbi işçinin ixtisasının olmamasıdır. Göstərilən əsas işəgötürənin təşəbbüsü ilə TD-nin (əmək müqaviləsi) ləğvinə aiddir. Bu o deməkdir ki, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin müddəalarına əsaslanaraq, müəyyən kateqoriyalı işçilərlə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə bağlı qadağaları nəzərə almalı olacaq.

"Təşkil etdiyi vəzifəyə uyğunsuzluq" maddəsi ilə işdən azad edilməsinə aşağıdakı əsaslarla kifayət qədər ixtisas olmadığına görə yol verilir:

• aparılmış sertifikatlaşdırma;
• səriştəsizliyin əldə edilmiş nəticələrlə təsdiqi.

Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci maddəsinin üçüncü hissəsi ilə müəyyən edilir. Məhkəmələrin də tutduğu mövqe budur.

Vacibdir! Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin altıncı hissəsini nəzərə alaraq, məzuniyyət və ya xəstəlik zamanı tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə işçini işdən çıxarmaq mümkün deyil. İşəgötürən işçinin işə qayıtmasını gözləməlidir. . İşdən çıxarılmağı həyata keçirmək üçün ilk iş günü. Bu prosedura əməl edilmədikdə, işçi qeyri-qanuni işdən çıxarıldığı üçün işə bərpa olunacaq.

Sertifikatlaşdırmanın necə aparılacağını sizə “Sistem Kadra”nın eksperti izah edəcək. Məqalədən sertifikatlaşdırma növləri, aparılması qaydası və sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibi haqqında məlumat əldə edəcəksiniz.

İşəgötürən başqa vakansiyalar təklif etməlidir

İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi attestasiyanın nəticələri ilə müəyyən edilir. Yetərsiz ixtisasa görə işdən çıxarılmazdan əvvəl işçiyə eyni təşkilatda başqa bir iş təklif edilməlidir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü hissəsi nəzərə alınmaqla, daha aşağı, daha aşağı maaş da daxil olmaqla hər hansı bir vəzifə ola bilər. Şirkətdə mövcud olan uyğun vakansiyaların tam siyahısı yazılı şəkildə tərtib edilir və təklif kimi işçilərə təqdim olunur.

Vəzifəsinin öhdəsindən gəlmirsə, "Kadr işi" jurnalında öyrənin. Məqalədə prosedur təsvir edilir, məhkəmə çəkişmələrinin qarşısını almaq üçün nəzərə alınmalı olan vacib detallar təqdim olunur.

İşçi təklif olunan vakansiya ilə bağlı razılığını yazılı şəkildə bildirir və ya imtina hazırlayır. İşçi işəgötürənin yazılı təklifini imzalamaqdan imtina edərsə, akt tərtib edilməlidir. Pulsuz vakansiyadan imtina işçi tərəfindən şifahi şəkildə ifadə edildikdə belə bir sənəd də tərtib edilir. Bu, işəgötürənin hərəkətlərinin qanuni olduğunu təsdiq edəcəkdir. Əgər işdən çıxarılan şəxs onunla əmək münasibətlərinə qanunsuz xitam verilməsi üçün işə bərpa olunmaq üçün iddia qaldırıbsa, bu, məhkəmə prosesində tələb olunacaq.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Yuri Orlovski, Yu. PhD, professor, Ali İqtisadiyyat Məktəbinin elmi məsləhətçisi, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi yanında Elmi Məsləhət Şurasının üzvü

Bir işçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxara bilməyəndə

İşçinin kifayət qədər ixtisası müəyyən edilmədikdə, “tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq” maddəsi tətbiq edilir. Bu maddəyə əsasən işdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi üçün müəyyən edilmiş qadağalara riayət etmək lazımdır. müəyyən kateqoriyalar işçilər.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarılma məzuniyyət, xəstəlik məzuniyyəti zamanı qəbuledilməzdir. İşçinin işə getməsini gözləmək lazımdır.

İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün işdən çıxarılma məhdudiyyətləri

Həmkarlar ittifaqı üzvləri və seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanları ilə.	Art əsasında. 82, 374 TC.
Hamilə qadınlarla, uşaqları olan insanlarla.	Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 15 dekabr 2011-ci il tarixli 28-P saylı qərarları ilə.
Yetkinlik yaşına çatmayanlarla.	Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi.
Kollektiv danışıqlarda və kollektiv əmək mübahisələrinin həllində iştirak edən işçilərin nümayəndələri ilə.	Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 39-cu maddəsi, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 405-ci maddəsi.
Əmək mübahisələri üzrə komissiyanın üzvləri ilə.	Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 171, 373.

"Kadrlar sistemi" ndə bir seçim tapa bilərsiniz: Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq səbəbindən işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr

Tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə necə işdən çıxarılmalı: sənədlər

Addım 1. Bir işçi ilə ayrılsanız, T-8 nömrəli vahid formada əmr verin. Və ya T-8a nömrəli formada, eyni zamanda bir neçə mütəxəssislə ayrılsanız. Vahid formalar əvəzinə müstəqil olaraq hazırlanmış və təsdiq edilmiş sifariş formalarından istifadə edə bilərsiniz. İşdən çıxarılma üçün əsas kimi attestasiya sənədlərini göstərin.

Addım 2İş dəftərinə və işçinin şəxsi kartına qeyd edin. Sözlərdən istifadə edin: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi, sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa görə işdən çıxarıldı."

Əmək kitabçası (fraqment)

Əmək kitabçası nümunəsini yükləyin

Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən TD-nin ləğvi həmkarlar ittifaqı üzvü ilə həyata keçirilirsə, işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin ikinci hissəsi əsasında həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılacaqdır.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxarılma müddətləri nə qədərdir

Qeyri-kafi ixtisas səviyyəsi müəyyən edildikdə, işçi iki ay müddətində attestasiyanın nəticələrinə əsasən başqa vəzifəyə keçirilməlidir. Köçürmə mümkün olmadıqda, o cümlədən işçinin özü vakant vəzifə tutmaqdan imtina edərsə, əmək münasibətlərinə həmin müddət ərzində xitam verilir. Sertifikatlaşdırmadan iki ay keçdikdən sonra tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilməsi yolverilməzdir. Belə qaydalar Dövlət Əmək Komitəsinin 5 oktyabr 1973-cü il tarixli 267 nömrəli, SSRİ Dövlət Elm və Texnologiya Komitəsinin 470 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin on ikinci bəndi ilə müəyyən edilir.

Mövzu haqqında daha ətraflı "Kadr işi" jurnalında:. İşçinin vəzifəyə uyğun olub-olmadığını sənədləşdirməli olub-olmadığını və niyə onunla əmək münasibətlərinə xitam verməkdənsə, ixtisaslı olmayan işçini təlimə göndərməyin daha yaxşı olduğunu öyrənəcəksiniz.

Tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin səbəbi işçinin ixtisasının olmamasıdır. Bu əsas işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə aiddir. Bu o deməkdir ki, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin müddəalarına əsaslanaraq, müəyyən kateqoriyalı işçilərlə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə bağlı qadağaları nəzərə almalı olacaq.

Belə olur ki, işçilər işəgötürənin gözləntilərini doğrultmur və əmək vəzifələrinin icrasının öhdəsindən gəlmirlər. Tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq məsələsini necə düzgün qaldırmaq olar, işəgötürənin bu səbəbdən işçini işdən çıxarmaq hüququ varmı?

Bəli, işəgötürənin "tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa" görə işdən azad etmək qanuni hüququ var, lakin bu, düzgün aparılmalıdır.

İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarıla biləcəyi barədə məlumatlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində verilmişdir. İşəgötürənin yadda saxlamalı olduğu ən vacib şey odur ki, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə işdən azad olunma yalnız işçi sertifikatlaşdırıldıqdan (bilik yoxlanıldıqdan) sonra qanuni olacaq, yəni işçinin lazımi bacarıqlarının olmaması sübut edilməlidir.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilmə qaydası

İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi yalnız işəgötürən tərəfindən attestasiyadan keçirildikdən sonra müəyyən edilə bilər. Sertifikatlaşdırma və ya bilik testinin aparılma qaydası yerli tərəfindən təsdiqlənməlidir normativ akt bu prosedurun həyata keçirildiyi şərtləri, sınaqdan keçirilmiş işçinin qiymətləndiriləcəyi meyarları və tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu və ya uyğunsuzluğunu obyektiv şəkildə müəyyən etmək mümkün olan işəgötürən.

Testlərin nəticələrinə görə, lazımi bacarıqlara malik olmayan və "özünün deyil" vəzifəsini tutan işçinin həmkarlar ittifaqının üzvü olduğu ortaya çıxarsa, işəgötürən təşkilatın seçilmiş orqanı ilə əlaqə saxlamağa borcludur. işçilər, işdən çıxarılma ilə bağlı fikirlərini soruşun və qəbulunu gözləyin.

Sonra işəgötürən, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq məsələsini həll etmək üçün işçiyə digər vakant yerləri tutmağı təklif etməlidir, bu, işçi ilə danışarkən şifahi deyil, yazılı şəkildə edilməlidir. Vakansiya əvvəllər işlədiyindən daha az ödənişli və ya daha aşağı ola bilər. İşçi köçürmə təklifini nəzərdən keçirməkdən imtina edərsə, işçinin imtinasını təsdiq edən sənəd tərtib edilməlidir.

Bütün prosedurlardan keçərək və işçinin təklif olunan vakansiyalardan imtinasını aldıqdan sonra işəgötürən onu tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad etmək hüququna malikdir. Bunun üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr vermək lazımdır. İşçi verilmiş sənədlə tanış olmalı və oxunuşunu imza ilə təsdiqləməlidir.

Bunun tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə maddə üzrə işdən çıxarılma olduğunu əks etdirmək üçün əmrdə işdən çıxarılma səbəbi göstərilməlidir: “İşçinin sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisası olmadığına görə tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu, 3-cü bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin ".

İşçinin iş kitabında işdən çıxarılma barədə qeyd etmək lazımdır. Tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə yuxarıda göstərilən maddə - Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi ilə göstərilir.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxarılma. Arbitraj təcrübəsi

İşəgötürən yadda saxlamalıdır: işçini işdən çıxararkən bütün qanuni tələblərə ciddi şəkildə riayət etmək lazımdır. Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, prosessual pozuntular zamanı məhkəmə çox vaxt işçinin tərəfini tutur.

Məsələn, Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 1 fevral 2011-ci il tarixli, 33-424 / 2011-ci il tarixli kassasiya qərarında işçinin attestasiya proseduruna əməl edilmədiyinə görə məhkəmə işdən çıxarılan işçinin tərəfini tutmuşdur. işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilməsi. Məhkəmə qərarından belə çıxır ki, vətəndaş işdən qanunsuz çıxarılma ilə bağlı məhkəməyə müraciət edib. Əvvəlcə ondan öz istəyi ilə istefa verməsi istənilib, ərizə yazmaqdan imtina etdikdən sonra heç bir izahat verilmədən işə buraxılmayıb. Sonradan məlum olub ki, ona işləməyə icazə verilməyən andan tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxarılıb.

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq işçinin işdən azad edilməsi üçün sertifikata ehtiyacı olmadığına istinad etdi, çünki tibb bacısı vəzifələrini yerinə yetirmək üçün lazımi ixtisasların olmaması keçmiş işçinin olmaması ilə təsdiqləndi. Stomatologiyada tibb bacısı və onun vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işçini işdən çıxarmaqdan başqa çarəsi yox idi.

Bununla belə, məhkəmə işəgötürənin arqumenti ilə razılaşmadı, çünki Sənətin 3-cü bəndində göstərilən əsaslarla. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində aydın şəkildə göstərilir ki, işçi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə yalnız sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən işdən azad edilə bilər. Nəticədə, işəgötürən məcburi işdən çıxma vaxtı üçün ödəniş etməli, işdən çıxarılma mətnini və işdən çıxarılma tarixini dəyişdirməli idi.

Digər əmək mübahisəsində işçi işdən çıxarılmasının qeyri-qanuni tanınması tələbi ilə məhkəməyə müraciət edərək, müəssisənin apardığı attestasiyanın nəticələrinə etiraz etdiyini bildirərək, onun nəticələrinə əsaslanan sərəncamın rəyi ilə uyğun gəlmədiyini bildirib. həmkarlar ittifaqı.

İşəgötürənin sözlərinə görə, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən azad edilmə proseduruna tam əməl edilib: işçi qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq işdən çıxarılıb, attestasiyanın nəticələrinə görə, onun ixtisasının işlədiyi yerə uyğun olmadığı müəyyən edilib. iş (baş mühasib).

İşəgötürənin sözlərinə görə, həmin işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı əmr layihələrinin surətləri əlavə edilməklə həmkarlar ittifaqı orqanına müraciət göndərilib, lakin həmkarlar ittifaqı tərəfindən heç bir cavab verilməyib. İşçiyə bir neçə vakansiya təklif olunub, lakin işçi onlardan imtina edib.

Lakin məhkəmə işəgötürənin təqdim etdiyi sənədləri təhlil etdikdən sonra yenidən işçinin tərəfinə keçib. Məhkəmənin fikrincə, işəgötürən bu işçinin işdən çıxarılması barədə məlumatı həmkarlar ittifaqı orqanına göndərməmişdir, yəni Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82 və 373-cü maddələri, bununla da işçilərin seçilmiş orqanını bir işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı fikirlərini (razılıq və ya fikir ayrılığı) ifadə etməkdən məhrum edir.

Belə pozuntular olduqda, Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi əsasında işdən azad edilir. Tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi qanunsuzdur, buna görə də işçi iş yerinə bərpa edilməlidir. İşəgötürən bütün məhkəmə xərclərini ödəməli, işçini işə bərpa etməli və məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta əmək haqqını ödəməli idi (Suntarski Rayon Məhkəməsinin 27 oktyabr 2016-cı il tarixli, 2-314/2016 saylı qərarı ilə). Saxa (Yakutiya).

Başqa bir halda, indi paytaxtda məhkəmə yenidən işçinin tərəfini tutdu və “tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işdən çıxarılma” ifadəsini ləğv etdi və yenə də işçinin işdən çıxarılmadan əvvəl qiymətləndirilmədiyinə görə (qərar) Moskva Şəhər Məhkəməsinin 26 noyabr 2010-cu il tarixli 33-35184 saylı işi üzrə).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar arasında mövcud əmək qanunvericiliyi işçinin tutduğu vəzifəyə və ya attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsini nəzərdə tutur. Bu əsas Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi ilə müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.

Şərtləri açıqlayırıq

İşçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğunu müəyyən edən meyarlar haqqında danışmazdan əvvəl “işçinin ixtisası” terminini açıqlamaq lazımdır, xüsusən də bu, aydın şəkildə ifadə olunur. qanunvericilik aktları RF müəyyən edilməmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir neçə maddəsində nəzərdən keçirilən konsepsiya mövcuddur. Məsələn, Art. 57-ci maddə, əmək müqaviləsinin məcburi bəndi olaraq, işçinin ştat cədvəlinə, ixtisasına, ixtisasına və işçiyə həvalə edilmiş xüsusi iş növünə uyğun olaraq vəzifəyə uyğun işləməsini nəzərdə tutan əmək funksiyası adlandırılır. . 132-ci maddə asılılıq müəyyən edir əmək haqqı bir sıra amillərə, o cümlədən onun ixtisasına görə işçi. Bir işçinin peşə hazırlığının səviyyəsini əks etdirən dəyərə ixtisas kateqoriyası deyilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsi).

Təşkilatın normativ sənədləri ilə müəyyən edilmiş, ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan işçinin peşə hazırlığı səviyyəsi (müvafiq təhsil), habelə bu vəzifə üçün tələb olunan iş stajı ixtisas tələbləri adlanır. Onlar hər bir mövqe üçün qeyd olunur. Əsas vəzifələr və vəzifəni tutmaq üçün zəruri olan biliklərlə birlikdə ixtisas tələbləri ixtisas xüsusiyyətləri adlanır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi, işçinin öz ixtisasına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işin miqdarına və keyfiyyətinə uyğun olaraq əmək haqqı almaq hüququnu müəyyən edir. Bu baxımdan, eyni vəzifələri tutan işçilər tərəfindən müəyyən edilmiş ixtisas xüsusiyyətləri uyğun olmalıdır. Tərif mənbələri ixtisas xüsusiyyətləri işçinin əsas vəzifələrini, işin məzmununu və həcmini göstərən vəzifələrin, ixtisasların və peşələrin siyahısı daxil olmaqla tarif və ixtisas arayış kitabçaları xidmət edə bilər.

İşçilərin öhdəlikləri əmək müqaviləsində və ya işin təsviri, əmək müqaviləsinə əlavə kimi tərtib edilməsi tövsiyə olunur. Vəzifə təsvirində müvafiq vəzifələrdə iş stajına və iş stajına dair tələblər də müəyyən edilə bilər. Vəzifəyə (peşəyə), habelə işçinin vəzifələrinə dair tələblərin dəqiqləşdirilməsi zamanı vahidlik və aydınlıq attestasiya komissiyasına işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunluğunu obyektiv qiymətləndirməyə və əsaslandırılmış qərar qəbul etməyə imkan verəcək.

Belə ki, əmək qanunvericiliyində ixtisas dedikdə, rütbəsi, sinfi, rütbəsi və digər kateqoriyalarla müəyyən edilən müəyyən vəzifə və ya peşə üzrə işçinin iş görməyə hazırlıq, bacarıq, uyğunluq səviyyəsi başa düşülür.

İşə qəbul edilən işçinin ixtisas dərəcəsi təhsil sənədlərinə, habelə işçinin işə qəbul olunduğu vəzifədə (peşədə) təcrübəsini təsdiq edən sənədlərlə müəyyən edilir.

Bəzən işçi ilə tutduğu vəzifə arasında uyğunsuzluq onun əmək fəaliyyəti zamanı aşkar edilir. Səbəblər texnoloji prosesdə dəyişikliklər, avadanlıqların təkmilləşdirilməsi və mürəkkəbləşməsi, tətbiqi ola bilər. yeni texnologiya, istehsalat fəaliyyətinin kompüterləşdirilməsi. Ancaq işçinin ixtisasının olmaması barədə dərhal danışma. Qanun işəgötürənə onu artırmaq və bunu işçinin öz vəsaiti hesabına deyil, təşkilatın hesabına etmək imkanı verir.

İşçi öz ixtisasını artırmadıqda, yeni texnologiyalara, kompüter texnikasına yiyələnmədikdə və nəticədə ona həvalə edilmiş vəzifələri lazımi səviyyədə yerinə yetirə bilmədiyi hallarda, siz tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq məsələsini qaldıra bilərsiniz. və ya görülən iş.

Bəzi işçilərin tutduqları vəzifəyə (işinə) uyğun gəlməməsi məsələsinə baxılırsa, o zaman təkcə ixtisasları deyil, həm də gündəlik həyatda əxlaqsız davranışlara yol verməsi səbəbindən öz ixtisası üzrə işin görülməsinin mümkünsüzlüyü də nəzərə alınır (məsələn, müəllim haqqında danışırlar) və s.

Əmək standartlarını kəmiyyət baxımından təyin etmək mümkün olduqda, hər şey sadədir. Bir işçinin intellektual əməyi tələb edən vəzifə ilə uyğunsuzluğundan danışırıqsa, qüsurlu məhsullardan, standartların pozulmasından və s. Sonra təhlil etməlisiniz:

Rəhbərin konkret göstərişlərinin icra keyfiyyəti;

Tapşırıqların yerinə yetirilməsi müddətlərinin pozulması halları;

İşçinin ümumi iş həcminin öhdəsindən uğurla gəlib-gəlməməsi;

Onun ixtisas səviyyəsi peşəkar ixtisas tələblərinə cavab verirmi?

Heç bir şikayət olmasa, intizam tənbehi bir yana qalsın, işçinin səriştəsizliyini müəyyən etmək və əsaslandırmaq demək olar ki, mümkün olmayacaq. Yenə də rəhbərliyin vəzifələri nə qədər səriştəli və aydın şəkildə qoyduğuna, işin həcminin bir struktur bölmənin işçiləri arasında bərabər bölüşdürülməməsinə baxmaq lazımdır. Bütün hallarda bu doğrudurmu?

Bunu bilməlisən.İxtisas çatışmazlığı necə müəyyən edilir?

Birincisi, vəzifələr üçün ixtisas tələbləri Vahid tərəfindən müəyyən edilir ixtisas kitabçası Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı (bundan sonra - EKSD) ilə təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri. Rusiya Əmək Nazirliyinin 09.02.2004-cü il tarixli 9 nömrəli Fərmanı ilə EKSD-nin tətbiqi Qaydası təsdiq edilmişdir, onun 1-ci bəndində bu Təlimatın əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi, səmərəli kadr idarəçiliyini təmin etməsi ilə bağlı məsələlərin həlli üçün nəzərdə tutulduğu açıq şəkildə göstərilir. mülkiyyət və təşkilati-hüquqi formalarından asılı olmayaraq təşkilatlar üçün sistem. Əgər təşkilatda vəzifə başqa adlanırsa, o zaman məsələyə baxılarkən EKSD-də yaradılmış oxşar vəzifələrə “bağlanmalıdır”.

İkincisi, kifayət qədər ixtisasın olmaması - sistematik bir evlilik və ya əmək standartlarına uyğun gəlməməsi səbəbindən işə uyğunsuzluğun nə ifadə edildiyini bilməlisiniz. Buna görə də, müəssisədə tənzimləmə məsələləri aydın şəkildə tənzimlənməlidir və mövcud qanunvericilik aktları, GOST-lar və s. ilə müəyyən edilmiş müvafiq standartlara zidd olmamalıdır.

İş zamanı təşkilatın müəyyən bir işçisinin peşəkarlığı və işə uyğunluğu yoxlanılır müasir şərait sertifikatlaşdırma zamanı həyata keçirilir.

Nəzəri cəhətdən kadrların sertifikatlaşdırılması işçinin ixtisasının, praktiki bacarıqlarının, işgüzar keyfiyyətlərinin müəyyən edilməsi və onların tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun və ya uyğunsuzluğunun müəyyən edilməsi prosedurudur. Kadrların rasional şəkildə təşkili və onlardan səmərəli istifadə edilməsi məqsədilə sertifikatlaşdırma aparılır. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən sertifikatlaşdırılmış işçinin tutduğu vəzifənin dəyişdirilməsi və ya saxlanılması barədə qərar qəbul edilir.

Mütəxəssislər hesab edirlər ki, kadrların fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün ən vacib üç məqsəd bunlardır:

1. Cari işin təkmilləşdirilməsi.

2. İstehsal məqsəd və vəzifələrinin müəyyən edilməsi.

3. Təlim ehtiyacının müəyyən edilməsi.

Sertifikatlaşdırmanın əsas vəzifələri aşağıdakılardır:

İşçilərin fəaliyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsi və tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun müəyyən edilməsi;

Təşkilatın səmərəliliyinin artırılmasına köməklik;

Menecerlərin və mütəxəssislərin potensial imkanlarından istifadə perspektivlərinin müəyyən edilməsi;

Təşkilatın yüksək ixtisaslı kadrlarının formalaşdırılması;

Personalın hərəkət imkanının təmin edilməsi;

İşçilərin peşəkar inkişafının stimullaşdırılması.

Məcburi sertifikatlaşdırma xüsusi tərəfindən müəyyən edilir federal qanunlar təsərrüfat fəaliyyətinin ayrı-ayrı sahələrində çalışanların az sayda müəyyən kateqoriyasına münasibətdə. Bunlara işçilər daxildir:

Enerji sektorunda operativ dispetçer nəzarəti ilə bağlı tədbirlərin həyata keçirilməsi;

fəaliyyəti qatarların hərəkəti və ümumi istifadədə olan dəmir yollarında manevr işləri ilə bağlı olanlar;

Naviqasiya təhlükəsizliyinin təmin edilməsinə cavabdehdir;

Təhlükəli istehsal müəssisələrində işləyənlər;

Kimyəvi silah anbarlarında və kimyəvi silahların məhv edilməsi obyektlərində işə götürülən;

aviasiya personalı;

ionlaşmış şüalanma mənbələri ilə işlərin görülməsi;

Kitabxana işçiləri;

Kosmik infrastruktur obyektlərində işə qəbul;

Təhsil müəssisələrində müəllimlər və rəhbərlər;

Sertifikatlaşdırma həll olunan vəzifələrin mürəkkəblik səviyyəsinə və ya onların vəzifə təlimatlarında əks olunan vəzifə və məsuliyyətlərinə uyğun olaraq müxtəlif kateqoriyalı işçilərə differensial yanaşmanı nəzərdə tutur.

Qeyri-rəhbər vəzifələrin işçilərinin sertifikatlaşdırılması adətən aşağıdakı əsas parametrlər üzrə aparılır:

İşə münasibət;

Komanda işi;

Problemləri həll etmək bacarığı;

Ünsiyyət bacarıqları;

Bacarıq səviyyəsi.

Lakin idarəetmə mütəxəssisləri də aşağıdakı meyarlara görə qiymətləndirilir:

Məsuliyyət;

təşəbbüs;

Liderlik;

Personal İdarəetmə;

Planlaşdırma və təşkilatçılıq bacarığı.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən rəhbərlik şəxsin müəyyən bir iş yeri üçün lazım olan səriştəyə malik olub-olmadığını müəyyən edir. Əgər belədirsə, işçi müvafiq maaş alır. Sertifikatlaşdırma nəticəsində öz yerində səriştəsi lazım olandan qat-qat yüksək olan işçilər daha yüksək vəzifələrə ilk namizəd olurlar. İşçinin kifayət qədər səriştəyə malik olmadığı ortaya çıxarsa, onun təlimi və inkişafı proqramı hazırlanır və ya onun dəyişdirilməsi barədə qərar qəbul edilir.

Hesab etmək olmaz ki, sertifikatlaşdırma apararaq işəgötürən etiraz edən işçiləri işdən azad etmək hüququnu təmin edir. Sertifikatlaşdırma ciddi şəkildə rəsmiləşdirilmiş prosedurdur və müəyyən edilmiş prosedurdan ən kiçik kənarlaşma onun bütün nəticələrini ləğv edə bilər. Sonradan məhkəmənin attestasiyanın qanuniliyinə və etibarlılığına şübhə etməməsi üçün nəzərə alınmalı olan budur:

1. Attestasiyanın keçirilməsi qaydası və şərtləri, əgər xüsusi normativ aktlarla işçilərin müəyyən kateqoriyası üçün başqa qayda nəzərdə tutulmayıbsa, təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş müvafiq Əsasnamə ilə müəyyən edilir. Məsələn, federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərləri Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 mart 2000-ci il tarixli 234 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş federal dövlət unitar müəssisələrinin rəhbərlərinin sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq sertifikatlaşdırılır; federal dövlət qulluqçuları - Rusiya Federasiyası Prezidentinin 01.02.2005-ci il tarixli 110 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş qaydada və s.

Müddəa ilə imza qarşısı alınmaqla sertifikatlaşdırılmalı olan bütün işçilər tanış edilməlidir. Mümkün anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün işçi ilə əmək müqaviləsinə sertifikatlaşdırmadan keçmək öhdəliyi haqqında bəndin daxil edilməsi tövsiyə olunur.

2. Əsasnamə sertifikatlaşdırmanın təşkili və aparılması ilə bağlı bütün məsələləri əhatə etməlidir. Hansı işçilərin attestasiyadan keçməli olduğu, bunun nə qədər tez-tez keçirildiyi, hansı meyarlara görə qiymətləndiriləcəyi, sertifikatlaşdırma komissiyasına kimlərin daxil olduğu, attestasiyadan əvvəl, attestasiya zamanı və sonra hansı sənədlərin tərtib olunduğu, nələr barədə bəndlər mütləqdir. gətirib çıxara biləcək nəticələrdir. Bütün sertifikatlaşdırma prosedurunu ətraflı təsvir etmək lazımdır.

Attestasiya Qaydalarına aşağıdakı bölmələr daxil edilə bilər:

Ümumi müddəalar;

Sertifikatlaşdırmaya hazırlıq;

Sertifikatlaşdırmanın aparılması;

Sertifikatlaşdırılmış işçinin qiymətləndirilməsi;

Attestasiyanın hüquqi nəticələri;

Əmək mübahisələrinə baxılması qaydası.

Sertifikatlaşdırmanın təşkilini və aparılmasını təmin edən köməkçi aktlar təşkilatın Daxili Əmək Qaydaları, təşkilatın struktur bölmələri haqqında Əsasnamə, işçilərin vəzifə təlimatlarıdır.

Sertifikatlaşdırmanın mərhələlərini və prosedurlarını, onun həyata keçirilməsinə dair təşkilat rəhbərinin əmrlərini, sertifikatlaşdırılan işçilərin rəylərini, attestasiya vərəqlərini, işçilərin kateqoriyaları üçün sertifikatlaşdırma cədvəllərini və struktur bölmələri, attestasiya komissiyasının iclas protokollarının və digər sənədlərin nümunələri.

Sertifikatlaşdırma planlaşdırıldığı kimi - sertifikatlaşdırma komissiyası və ya təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş cədvələ uyğun və ya plandankənar - işçinin özünün və ya onun birbaşa rəhbərinin təşəbbüsü ilə həyata keçirilə bilər. Müxtəlif təşkilatların işçilərinin planlı attestasiyasının vaxtı bir-birindən fərqlənir, lakin, bir qayda olaraq, işçilərin attestasiyası ən azı beş ildə bir dəfə aparılmalıdır.

Sertifikatlaşdırma üçün lazımdır:

attestasiya komissiyası yaratmaq;

Sertifikatlaşdırılanların siyahılarını və onların sertifikatlaşdırılması cədvəlini tərtib etmək;

Attestasiya komissiyasının işi üçün lazımi sənədləri hazırlamaq;

Sertifikatlaşdırma testləri üçün hazırlanmış sualların siyahısını təsdiq edin.

Nə komissiya var...

Sual mühüm rol oynayır: attestasiya komissiyası necə və kimin iştirakı ilə yaradılmalıdır? Birincisi, bir çox qeyri-hökumət təşkilatlarında attestasiya komissiyası "lazımsız olduğu üçün" sadəcə olaraq heç bir müddəa yoxdur və əksər hallarda onsuz özəl şirkətdə komissiya yaratmaq mümkün deyil. İkincisi, xüsusilə kiçik bir firmada hansı ixtisaslı işçilərin komissiyaya daxil ediləcəyi vacibdir. Üçüncüsü, bu komissiyanın üzvləri hansı peşə və ixtisasa malik olacaqlar. Beləliklə, sadalanan əsaslarla attestasiya komissiyasının qərarına etiraz etmək olduqca realdır: işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı bu komissiyanın nəticələri işdəki digər sübutlarla birlikdə qiymətləndirilməlidir. Attestasiya komissiyası yaradılarkən belə nüanslar nəzərə alınmalıdır. Sertifikatlaşdırmanın nəticələri işçinin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilərsə, sertifikatlaşdırma komissiyasına ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının nümayəndəsi daxil edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi).

Attestasiya komissiyası komissiyanın sədri, müavini, katibi və üzvlərindən ibarətdir. Onun tərkibi təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir. O, həmçinin bu tədbirdən ən geci bir ay əvvəl hər bir sertifikatlaşdırılmış şəxsin nəzərinə çatdırılan sertifikatlaşdırma cədvəlini təsdiq edir. Cədvəldə attestasiyanın keçirilmə tarixi və vaxtı, habelə hər bir sertifikatlaşdırılmış şəxs üçün zəruri sənədlərin sertifikatlaşdırma komissiyasına təqdim edilmə tarixi göstərilir.

Sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq, onun keçirilməsinə iki həftə qalmışdan gec olmayaraq, aşağıdakı sənədlər hər bir sertifikatlı işçi üçün:

Sertifikatlaşdırılan şəxsin şəxsiyyətini xarakterizə edən anket;

Test nəticələri ilə yekun vərəq;

Sertifikatlaşdırılmalı olan işçi haqqında onun bilavasitə rəhbəri tərəfindən imzalanmış rəy.

Əlaqə işçinin nəzəri və praktiki bacarıqlarının səviyyəsini xarakterizə edən əsas sənəddir, onun şəxsi və mənəvi xarakter, habelə bu səviyyənin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu. İcmal təkcə bütün kateqoriyalı kadrlar üçün ümumi olan göstəriciləri deyil, məsələn, təhsil səviyyəsini, bu vəzifədə iş stajını və s., həm də sertifikatlaşdırılan şəxsin fərdi xüsusiyyətlərini - fəaliyyətdə müstəqillik dərəcəsini əks etdirməlidir. xidməti vəzifələrin keyfiyyəti, onların yerinə yetirilmə keyfiyyəti və tapşırılan işə görə məsuliyyət, yeni vəziyyətə uyğunlaşma və yaranan problemlərin həllinə yeni yanaşmalar tətbiq etmək bacarığı, tabeliyində olanların işini təşkil etmək bacarığı və s.

Müxtəlif təşkilatların sertifikatlaşdırılması qaydaları işçilərin ixtisaslarının qiymətləndirilməsi üçün aşağıdakı göstəricilərin siyahısını ehtiva edir:

Təhsil;

İxtisas üzrə iş təcrübəsi;

peşəkar səriştə;

İstehsal etikası, ünvan tərzi;

Yaradıcı, təşəbbüskar olmaq bacarığı;

Kommersiya fəaliyyətini həyata keçirmək bacarığı;

Özünə hörmət etmək bacarığı.

Sertifikatlaşdırılmış işçinin xidmət ixtisasının qiymətləndirilməsi onun vəzifə təlimatının müddəalarına uyğunluğu, qarşıya qoyulmuş vəzifələrin həllində iştirak payının müəyyən edilməsi, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi və səmərəliliyi barədə nəticəyə əsaslanır. İşçilərin qiymətləndirilməsinin nəticələri qiymətləndirmə vərəqində qeyd olunur.

Fərdi müsahibə sertifikatlaşdırılmış şəxsin və onun bilavasitə rəhbərinin iştirakı ilə keçirilir.

Mübahisələrin qarşısını almaq üçün SSRİ Dövlət Elm və Texnologiya Komitəsinin və SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin 05.10.1973-cü il tarixli 470/267 nömrəli "Rəhbər, mühəndis-texniki işçilərin attestasiyası qaydası haqqında Əsasnamə"nin normaları. sənaye, tikinti müəssisə və təşkilatlarının işçiləri və digər mütəxəssisləri, Kənd təsərrüfatı, nəqliyyat və rabitə "(bundan sonra - 470/267 saylı Qərar). Göstərilən qərar milli iqtisadiyyatın bütün sahələrinə şamil edildiyi üçün hələ də universal qüvvədə olan normativ aktdır. 12-ci bəndə əsasən, sertifikatlaşdırılan şəxs tələb olunur. komissiyanın iclasında iştirak etmək.gəlmədiyi halda attestasiya təxirə salına bilər, lakin iki həftədən çox olmamaq şərtilə.üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə gəlmədikdə işçi attestasiyadan keçməmiş hesab olunur.

1 fevral 2005-ci il tarixli 110 nömrəli Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamədən (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 19 mart 2013-cü il tarixli 208 nömrəli Fərmanı ilə dəyişikliklərlə) sertifikatlaşdırma aparılır. attestasiyadan keçən şəxsin attestasiya komissiyasının iclasına dəvəti ilə. Sertifikatlaşdırılmış şəxs göstərilən komissiyanın iclasına gəlmədikdə yaxşı səbəb və ya attestasiyadan imtina etdikdə, işçi Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq intizam məsuliyyətinə cəlb edilir və attestasiya daha gec bir tarixə təxirə salınır (maddə 16).

Bu fundamental sənədlərdən də göründüyü kimi, başçının yoxluğa hörmət etmədiyini təsdiq etməyə ehtiyac yoxdur. Bununla belə, iş məhkəməyə gedərsə, onu qazanmaq üçün təşkilat aşağıdakıları təqdim etməlidir:

Bütün qaydalara uyğun olaraq qəbul edilmiş sertifikatlaşdırma haqqında mövcud əsasnamə;

İşçinin həm yerli aktla, həm də sertifikatlaşdırma bildirişi (və ya cədvəli) ilə imzaya qarşı tanış olduğunu təsdiq edən sənəd.

Müəyyən bir təşkilatın attestasiyası haqqında əsasnamədə göstərilə bilər: “Komissiyanın ayrı-ayrı üzvlərinin və ya attestasiyadan keçən işçinin və ya dəvət olunmuş şəxslərin Komissiyanın iclasında iştirakı zəruri olan şəxslərin iştirakı mümkün olmadıqda, həmin şəxslər bu barədə katibə məlumat verməlidirlər. bu barədə Komissiyanın iclasına bir gün qalmışdan gec olmayaraq.

İşçinin olmamasının əsas səbəbləri:

attestasiyadan keçmiş işçinin və ya onun ailə üzvlərinin müvafiq tibbi sənədlə təsdiq edilmiş xəstəliyi;

Sertifikatlaşdırılmış işçinin ezamiyyəti;

Sertifikatlaşdırılmış işçinin illik ödənişli məzuniyyəti;

Komissiyanın əsaslı hesab edə biləcəyi digər iştirak etməmə halları.“İşçi attestasiya haqqında bildiriş almaqdan imtina etdikdə, işəgötürən müvafiq akt tərtib etməlidir ki, attestasiya komissiyasının iclası işçinin olmadığı vaxtda keçirilsin.

Müəyyən edilmiş təcrübəyə əsasən, iqtisadiyyatın və idarəetmənin müxtəlif sahələrində təşkilatların işçi heyətinə münasibətdə sertifikatlaşdırma komissiyası sertifikatlaşdırılan şəxsin fəaliyyətinə aşağıdakı qiymətlərdən birini verir:

Tutduğu vəzifəyə uyğundur;

İşi təkmilləşdirmək və bir il ərzində təkrar attestasiya ilə komissiyanın tövsiyələrini yerinə yetirmək şərti ilə tutduğu vəzifəyə uyğundur;

Vəzifə uyğun gəlmir.

Bununla belə, sertifikatlaşdırma komissiyası attestasiyadan keçmiş işçilərin potensialından daha dolğun istifadə ilə bağlı məsələlərə də öz rəyini verir:

İşçi kadr ehtiyatına daxil edilə bilərmi;

Təlim və təkmilləşdirmə ehtiyacı;

Kadrların hərəkəti;

Maaş dəyişikliyi.

Təşkilatda qüvvədə olan işçilərin sertifikatlaşdırılmasına dair yerli normativ akta uyğun olaraq, sertifikatlaşdırma komissiyaları aşağıdakı qərarlardan birini qəbul edə bilər:

Əhəmiyyətli.İşçinin işgüzar keyfiyyətlərinə dair attestasiya komissiyasının rəyi onun digər xüsusiyyətləri ilə birlikdə qiymətləndirilməlidir. Altında işgüzar keyfiyyətlər işçi, xüsusən də bir şəxsin peşə keyfiyyətlərini (müəyyən bir peşənin, ixtisasın, ixtisasın olması) və şəxsi keyfiyyətlərini, məsələn, sağlamlıq vəziyyətini (təsir göstərə bilən) nəzərə alaraq müəyyən əmək funksiyasını yerinə yetirmək qabiliyyətini başa düşməlidir. işin keyfiyyəti), müəyyən səviyyə təhsil, bu ixtisas üzrə iş təcrübəsi, bu sənayedə (bax 10. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarı: "Məhkəmə işəgötürənin şərtlərə görə işə qəbuldan imtina etdiyini müəyyən edərsə. bu işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı belə imtina ağlabatandır”).

3. İşçinin üzərinə əlavə öhdəlik qoyulmaqla əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq - attestasiya komissiyası tərəfindən qeyd olunan çatışmazlıqları aradan qaldırmaq və qərar qəbul edildiyi gündən bir il müddətində təkrar attestasiyadan keçmək.

4. Əmək müqaviləsinin məzmununu işçinin əmək funksiyası baxımından dəyişdirin.

5. Əmək müqaviləsinə xitam verin.

Eyni zamanda, “ixtisas tələbləri” bölməsində göstərilən xüsusi hazırlığı və ya iş stajı olmayan, lakin kifayət qədər praktiki təcrübəsi olan və xidməti vəzifələrini keyfiyyətlə və tam yerinə yetirən şəxslər attestasiya komissiyasının təqdimatı ilə istisna olmaqla, müvafiq vəzifələrə, habelə xüsusi hazırlığı və iş təcrübəsi olan şəxslər təyin edilə bilər.

Belə ki, attestasiya komissiyası qərar qəbul edərkən təkcə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə formal uyğunluğu və ya uyğunsuzluğunu deyil, həm də ona həvalə edilmiş işi yerinə yetirməyin real imkanlarını nəzərə almalıdır.

Buna görə də, sertifikatlaşdırma komissiyası bir işçinin olmamasını aşkar etdi müəyyən bilik, bacarıq və qabiliyyətlər ona bunu göstərməli və işçinin təlimində çatışmazlıqların xarakteri və həcmini nəzərə alaraq, onların aradan qaldırılması üçün müddət müəyyən etməlidir. İşdən çıxarılma məsələsi yalnız bu müddət bitdikdən sonra işçi hələ də tapşırılan işi zəif yerinə yetirdikdə qaldırıla bilər. Məsələ açıq səsvermə yolu ilə komissiya üzvlərinin sadə səs çoxluğu ilə həll edilir, səslər bərabər olduqda işçi tutduğu vəzifəyə uyğun hesab edilir.

Nəticə var. Sonra nə var?

Attestasiyanın nəticələri səsvermədən dərhal sonra attestasiyadan keçmiş işçiyə bildirilir. O, səsvermənin nəticələri və komissiyanın tövsiyələri ilə tanış olduqdan sonra attestasiya vərəqini imzalayır; bundan sonra möhürlə təsdiq edilmiş bu sənəd növbəti attestasiyaya qədər işçinin şəxsi işində (saxlanılırsa) saxlanılır.

Attestasiya komissiyasının qərarı iclasda iştirak edən attestasiya komissiyasının üzvləri tərəfindən imzalanan protokolla tərtib edilir. Sertifikatlaşdırmanın nəticələri haqqında bildiriş, əgər cari sənəddə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçiyə verilməli və ya poçtla (sifarişli poçtla) attestasiyanın keçirildiyi gündən sonra beş gündən gec olmayaraq göndərilməlidir. Şəxsi işə attestasiya komissiyasının protokolundan çıxarış əlavə edilir.

Sertifikatlaşdırılmış işçinin işlədiyi bölmənin rəhbəri attestasiyadan sonra bir həftə ərzində CEO onun nəticələri. Təqdimatda əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi (xitam verilməsi), başqa yerə köçürülməsi, yerinə yetirilən işin həcminin dəyişdirilməsi (saxlanması), əmək haqqının məbləği, işçinin ixtisasının artırılması zərurəti barədə tövsiyələr olmalıdır.

Sertifikatlaşdırma komissiyasının hazırladığı qərara əsasən, sertifikatlaşdırmanın nəticələri haqqında məlumat işçinin N T-2 formasında şəxsi kartının IV bölməsində əks etdirilir.

Rəhbər, sertifikatlaşdırmanın nəticələrinin təhlil edildiyi, kadrlarla işin təkmilləşdirilməsi, sertifikatlaşdırma komissiyasının tövsiyələrinin yerinə yetirilməsi, habelə işçilərin növbəti attestasiyasının keçirilməsi üçün tədbirlərin təsdiq edildiyi əmr verir. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrini təsdiqləmək və kadr məsələlərini həll etmək bir qaydada olmamalıdır, çünki sonuncu kadrlar haqqında əmrə istinad edir.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə görə tədbirlər haqqında əmrə əsasən, hər bir bənd üzrə əmrlər hazırlamaq lazımdır: köçürmələr, həvəsləndirmələr və digər təyinatlar haqqında.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən işəgötürənin işçilərlə əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi, dəyişdirilməsi və ya xitam verilməsi barədə qərar qəbul etmək hüququna malik olduğu müddətlər Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmir. Praktikada bir işçinin başqa işə köçürülməsinə və ya attestasiyanın nəticələrinə əsasən işdən azad edilməsinə onun həyata keçirilməsindən iki ay sonra icazə verilir.

İşçi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmirsə, şirkət rəhbəri onu bəndlər əsasında işdən azad edə bilər. 3 saat 1 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Belə əsaslarla işdən çıxarılma kifayət qədər mürəkkəb və hüquqi baxımdan “sürüşkən” prosedurdur. İşdən çıxarılmanın qanuni olması üçün qanunla müəyyən edilmiş bir çox şərtlərə əməl edilməlidir.

Birinci vacib məqam, əgər işçinin kifayət qədər ixtisası olmasa da, onun bu və ya digər imtiyazlı kadr kateqoriyasına aid olması nəzərə alınmalıdır. Bu əsasda işdən çıxarıla bilməyən bir neçə işçi kateqoriyası var:

Təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla, hamilə qadınlar. Buna görə, hamilə qadının ixtisası nə qədər aşağı olsa da, onu işdən çıxarmaq olmaz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 1-ci hissəsi);

Qısa iş stajına görə kifayət qədər təcrübəsi olmayan işçilər (gənc işçilər və mütəxəssislər) - Rusiya Federasiyası Prezidentinin 02.01.2005-ci il tarixli 110 nömrəli dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması haqqında Fərmanının 3-cü bəndi (əlavə edilmiş dəyişikliklərlə). Rusiya Federasiyası Prezidentinin 19.03.2013-cü il tarixli 208 nömrəli Fərmanı ilə, habelə yetkinlik yaşına çatmayanlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi);

İşəgötürən - fiziki şəxs tərəfindən təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi və məzuniyyəti zamanı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). Federasiya).

Növbəti çox əsas şərt, təşkilatda bu işçi üçün uyğun olan başqa bir işin olması və ya olmaması, habelə ona belə bir işin təklif edilib-edilməməsidir. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq, işçinin tutduğu vəzifəyə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə yerinə yetirilən işə uyğunsuzluğun aşkarlanması ilə əlaqədar işdən azad edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, yalnız bir şəxsin razılığı ilə başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda icazə verilir. Bu şərtə əməl edilmədən işdən çıxarılma qanuni sayıla bilməz - işçiyə sağlamlıq səbəbləri və ixtisaslarına görə yerinə yetirə biləcəyi başqa bir iş və ya vəzifə (o cümlədən daha az maaşlı iş və ya daha aşağı vəzifə) təklif edilməlidir. Buna görə işçi bütün mövcud vakansiyaların siyahısını təqdim etməlidir.

Buna görə də, əmrdə kadrlar şöbəsinə işçilərə təşkilatda mövcud olan digər vəzifələrə köçürməyi təklif etmək əmri olmalıdır. İşçi köçürməyə razıdırsa (belə razılıq yazılı şəkildə ifadə edilməlidir), Sənətə uyğun olaraq köçürmə əmri verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1. Əgər köçürməkdən imtina edərsə və ya təşkilatda uyğun vakant yer yoxdursa, o, təklifin özünə “Təklif olunan işdən imtina edirəm” yaza və ya təşkilat rəhbərinə müraciət edə bilər. Bu halda o, işdən çıxarılır. Təşkilatın rəhbəri N T-8 (N T-8a) vahid formasında əmr verməlidir.

Sərəncamda deyilənlər nəzərə alınaraq, qeyd edilir: “İxtisasları yetərincə olmadığına görə tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə, attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş və başqa vəzifəyə keçməkdən imtina edildiyinə görə işdən azad edilmişdir, 81-ci maddənin 3-cü bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi." Sifarişin verilməsi üçün əsas ola bilər, məsələn: sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə görə fəaliyyətin həyata keçirilməsi haqqında əmr, sertifikatlaşdırma komissiyasının iclasının protokolu, başqa işə keçmək təklifi, işçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsi barədə ərizəsi. iş.

Əmr əsasında işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır. Bir işçi işdən çıxarıldıqda, əmrdə və əmək kitabçasında - "tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə" göstərilir; işçidirsə, onda - "görülən işə uyğunsuzluğa görə".

Sifariş bir nüsxədə tərtib edilməlidir. Sənəd rəhbər tərəfindən imzalandıqdan sonra işçi imzası ilə tanış olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).

Attestasiya nəticəsində həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin tutduğu (gördüyü işin) tutduğu vəzifə arasında uyğunsuzluq aşkar edildikdə, onun işdən azad edilməsi seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Eyni zamanda nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürənin həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyini aldığı tarixdən bir aydan gec olmayaraq əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır.

Xülasə edərək deyə bilərik ki, Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir. Sertifikatlaşdırma nəticələrinə görə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i tələb olunmur. İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu işçinin əmək vəzifələrinə subyektiv münasibəti ilə deyil, obyektiv məlumatlar ilə müəyyən edilir. Sənətin 3-cü bəndinə əsasən işdən çıxarılmasının əsas şərti. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi - onun hərəkətlərində günahın olmaması, yəni. əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi zəruri biliklərin, bacarıqların, müvafiq ixtisasların olmaması ilə əlaqədar olduqda. Təhsili, ixtisası, bacarığı, təcrübəsi işçiyə əmək funksiyalarını lazımi şəkildə yerinə yetirməyə imkan verirsə, lakin işçi öz təqsiri ilə onları lazımınca yerinə yetirirsə, işdən azad edilməsi üçün göstərilən əsaslar tətbiq edilmir. Bu halda işçi əmək intizamının pozulmasına görə işdən azad edilməlidir. Məsələn, il ərzində bir neçə dəfə işə gecikdi ki, bu da vaxt cədvəlində öz əksini tapdı. Sonra bu işçinin iş yerində sərxoş vəziyyətdə görünməsi qeydə alınıb. Eyni zamanda, onlar öz xidməti vəzifələrini tam yerinə yetiriblər. Planlaşdırılan sertifikatlaşdırma nəticəsində işçi işdən çıxarıldı, lakin kifayət qədər ixtisası olmadığı üçün əmək funksiyasının yerinə yetirilməməsinə dair heç bir sübut təqdim edilmədi. Məhkəmə çəkişməsi baş verərsə, məhkəmə tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qeyri-qanuni elan ediləcək.

Nəticələr:

1. Qeyri-kafi ixtisasa görə tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirilən işə uyğunsuzluq işçinin ona həvalə edilmiş işi lazımınca yerinə yetirə bilməməsi kimi müəyyən edilə bilər. Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi keyfiyyətcə yerinə yetirə bilməmək onun qeyri-qənaətbəxş nəticələrində, sistemli nikahda, əmək normalarına əməl edilməməsində və s.

2. İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması barədə attestasiya komissiyasının iclasının protokolunda qeyd edilmiş müddəa onun işdən azad edilməsi üçün kifayət etmir. Məhkəmə, sertifikatlaşdırmanın nəticələrini işdəki digər sübutlarla birlikdə qiymətləndirir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 31-ci bəndi "Rusiya məhkəmələrinin müraciəti haqqında" Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi"). Hər bir belə fakt üçün bir təsdiqedici sənədiniz olmalıdır - işçinin birbaşa rəhbərinin memorandumu, ən azı iki şahid tərəfindən imzalanmış akt, müştəri şikayətləri. Məhkəmədə yalnız yekun sənədlər deyil, həm də attestasiya materialları - test nəticələri, ekspert rəyləri, performans xüsusiyyətləri, işçilərin tərəqqi hesabatları və s.

3. İşçinin tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlmədiyinə görə işdən azad edilməsi üçün onun əmək vəzifələrini sistemli şəkildə lazımınca yerinə yetirməməsi lazımdır.

4. İşçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə (xüsusilə özəl təşkilatdan) qanunla müəyyən edilmiş bütün hüquq normalarına uyğun gəlmədiyi halda işdən azad edilməsi mürəkkəb, vaxt aparan və bir qədər riskli işdir, çünki demək olar ki, hər bir addım atılır. işəgötürənə etiraz edilə bilər. Beləliklə, bir işçini işdən çıxarmazdan əvvəl, işdən çıxarılanların bərpası imkanlarını istisna edəcək belə bir attestasiya sistemi yaratmaq üçün bir təşkilat çox vaxt çox vaxt və səy sərf etməli, böyük və bəlkə də zərgərlik işləri görməli olacaq. insanın bütün sonrakı nəticələri ilə işləməsi. Yoxsa sadəcə cəhd etməyin...

Oxşar məqalələr