Porter-Lawler bu gün ən məşhur motivasiya nəzəriyyələrindən biridir. Motivasiya nəzəriyyəsi insanların gündəlik həyatda və işdə motivasiyasını artırmağa imkan verir. Motivasiya isə bir şey etmək istəyidir. Buna görə də, motivasiya nəzəriyyələri motivasiyanın bütün elmi əsaslarıdır. Onlar iki növə bölünür: məzmun nəzəriyyələri və proses nəzəriyyələri. Porter-Lawler nəzəriyyəsi motivasiyanın proses nəzəriyyələrinə istinad edir.
Porter-Lawler Motivasiya Nəzəriyyəsi
Nəzəriyyə 1968-ci ildə iki alim - Lyman Porter və Edward Lawler tərəfindən tərtib edilmişdir. Onların nəzəriyyəsi gözlənti nəzəriyyəsi ilə bərabərlik nəzəriyyəsinin birləşməsidir.
Porter və Lovlerin nəzəriyyəsi beş əsas dəyişəndən ibarətdir:
- İnsan səyi.
- Ətraf mühitin insan qavrayışı.
- Nəticələr.
- Mükafat.
- Məmnuniyyət dərəcəsi.
Mükafatın dəyəri xərclənən səyin dərəcəsini müəyyənləşdirir. Xərcləri müəyyən bir mükafata səbəb olmalı olan səylərin keyfiyyətinə və kəmiyyətinə bir insanın inam səviyyəsi mükafatdan asılıdır. Performans və mükafat arasında sıx əlaqə aydın olur.
Qeyd etmək lazımdır ki, tələb olunan performans səviyyəsinə çatdıqdan sonra bu, daxili mükafatlara da səbəb ola bilər, yəni:
- artan özünə hörmət;
- səriştənin artırılması;
- ümumi şəxsiyyət inkişafı;
- özünə hörmət;
- həll olunan vəzifələrdən məmnunluq hissi.
Təbii ki, xarici mükafatlar da olmalıdır:
- mükafat;
- təşviq əmək haqqı;
- karyera yüksəlişi;
- etiraf;
- liderdən təriflər.
Əldə edilən nəticələr göstərilən səylərdən, şəxsiyyətin xüsusiyyətlərindən və qabiliyyətlərindən, habelə əmək prosesində öz rolunu dərk etməsindən asılıdır.
Həmçinin, nəticə əsasən gözlənilən mükafatdan asılıdır. Əmək haqqı çox vaxt işçinin üzərinə düşən məsuliyyət səviyyəsini əks etdirir.
Porter-Lawler nəzəriyyəsi ədalət nəzəriyyəsinin müddəalarına əsaslanır ki, hər kəsin özünəməxsus hüququ ola bilər. öz qiymətləndirməsi alınan mükafatın, nəticələrin və yatırılan səylərin nisbətinin ədalətliliyi.
Porter-Lawler nəzəriyyəsinin bir neçə əsas elementi var. Onlar Şəkil 1-də göstərilmişdir.
Şəkil 1 - Porter-Lawler motivasiya modelinin əsas elementləri
Nəzəriyyənin əsas ideyalarından biri ondan ibarətdir ki, məhsuldar iş məmnuniyyətə səbəb olur. Bu fikir elm adamlarının əvvəllər söylədikləri və menecerlərin hələ də düşündükləri ilə ziddiyyət təşkil edir. Hələ də belə bir fikir var ki, yüksək nəticələrə nail olmaq insanın məmnunluq səviyyəsindən asılıdır, ona görə də belə hesab olunurdu ki, insan nə qədər çox razı olsa, bir o qədər səmərəli işləyəcək. Porter və Louler isə belə qənaətə gəliblər ki, məhz məhsuldar iş məmnuniyyətə səbəb olur və işçinin fəaliyyətini artırır.
Bu problemlə bağlı əlavə araşdırmalar yalnız performansın daha çox məmnuniyyətin nəticəsi deyil, səbəbi olduğunu təsdiqlədi. Beləliklə, bunu deyə bilərik P-L nəzəriyyəsi inkişafına mühüm töhfə verdi insan münasibətləri və ümumiyyətlə motivasiya anlayışı.
Porter və Lovler sübut etdilər ki, motivasiya təkcə səbəb-nəticə əlaqələri zəncirinin elementi deyil, həm də bu kimi terminlərin vəhdətinin vacibliyinin göstəricisidir:
- məmnunluq;
- mükafat;
- nəticələr;
- imkanlar;
- səylər;
- qavrayış.
Alimlər müəyyən etməyə müvəffəq olublar ki, əgər şirkətdə uyğun şərait varsa, o zaman işçilərin əmək haqqının artırılması əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb ola bilər. Uyğun şərtlərə aşağıdakılar daxildir:
- şirkətin işçi heyəti əmək haqqına böyük əhəmiyyət verməlidir;
- işçilər öz məhsuldarlığı ilə əmək haqqı səviyyələri arasında real əlaqəni görməlidirlər;
- işçilər görməlidirlər ki, məhsuldarlığın artması əmək haqqının artmasına gətirib çıxarır.
Yuxarıda deyilənlərdən belə nəticə çıxır ki, işçilər əmək haqqı ilə sərf olunan səylər arasındakı əlaqəni başa düşməlidirlər. Maraqlıdır ki, digər araşdırmalar, əksər idarəçilərin buna uyğun olaraq ödəməyi öhdəsinə götürdüyünü aşkar etdi son nəticələr, onlar əldə edilən nəticələrin xüsusiyyətlərinə görə deyil, iş stajına və iş yerində sərf olunan vaxta görə sərf olunan səyləri kompensasiya edirlər.
Nəticə
Beləliklə, 1968-ci ildə işlənmiş Porter və Lovlerin nəzəriyyəsi hələ də onlar üçün aktualdır. Bu, J. S. Adamsın ədalət nəzəriyyəsinin əsas müddəalarının və Viktor Vroomun gözləntiləri nəzəriyyəsinin qarışığıdır.
Bu nəzəriyyədə əsas inqilabi kəşf, məmnunluq səviyyəsinin performansdan asılı olduğunu və əksinə olmadığını başa düşmək idi.
Tədqiqatlar onu da göstərmişdir ki, bir çox menecerlər işin yekun nəticələrə görə qiymətləndirilməli olduğunu başa düşsələr də, onu işə sərf olunan vaxt və iş təcrübəsi kimi xüsusiyyətlərə görə qiymətləndirirlər.
Ona görə də asanlıqla görmək olar ki, Porter-Lawler motivasiya nəzəriyyəsinin çox ciddi əsasları var və hər şey onun prinsipləri üzərində qurulub. daha çox bugünkü təşkilatlar, firmalar və müəssisələr.
Diqqətinizə təqdim olunan məqalə bu gün ən məşhur motivasiya nəzəriyyələrindən birinə - Porter-Lawler motivasiya nəzəriyyəsinə həsr edilmişdir. Ancaq əvvəlcə xatırlatmaq lazımdır ki, motivasiya nəzəriyyələri ümumi qəbul edilmiş nəzəriyyələrdir, onların vasitəsilə insanların gündəlik həyatda və işdə motivasiyasını artırmaq mümkündür. Buna bəzi hərəkətlərə stimul da deyilir. Motivasiya nəzəriyyələri isə sadəcə olaraq motivasiyanın elmi əsası kimi xidmət edir. Bütün bu cür nəzəriyyələr iki növə bölünür - bunlar məzmun nəzəriyyələri və proses nəzəriyyələridir. Porter-Loulerin motivasiya nəzəriyyəsi proses kateqoriyasına aiddir. Onun nəzərdən keçirilməsinə davam edək.
Porter-Lawler motivasiya nəzəriyyəsi ilk dəfə 1968-ci ildə iki tədqiqatçı, Lyman Porter və Edward Lawler tərəfindən təqdim edilmişdir. Bu nəzəriyyə mürəkkəbdir, yəni. digər iki nəzəriyyənin elementlərini - ədalət nəzəriyyəsi və gözləntilər nəzəriyyəsini özündə birləşdirir.
Nəzəriyyənin mahiyyəti
Porter-Lawler Motivasiya Nəzəriyyəsi Modelində beş əsas dəyişən var, bunlara insanın sərf etdiyi səy, onun qavrayışı, əldə etdiyi nəticələr, mükafat və məmnunluq dərəcəsi daxildir.
Xərclənmiş səyin dərəcəsi, fərdin alacağı mükafatın dəyəri və bu səyin keyfiyyət və kəmiyyətinin həqiqətən gözlənilən mükafat səviyyəsini yaradacağına inam səviyyəsi ilə müəyyən edilir. Beləliklə, modeldə nəticələr və mükafatlar arasında güclü əlaqə var. Yəni insan əldə etdiyi nəticələrə görə aldığı mükafatla ehtiyaclarını ödəyə bilər. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, tələb olunan performans səviyyəsinə nail olmaq həm müəyyən daxili mükafatlara səbəb ola bilər ki, bu da özünə inam, güclü tərəfləri və müəyyən bir sahədə səriştəsi, özünə hörmət, yerinə yetirilən vəzifələrdən məmnunluq hissi ola bilər. ; və karyera yüksəlişi, maaş artımı, bonuslar və ya rəhbərlərin təsdiqi kimi xarici mükafatlar.
Əldə olunan nəticələr, öz növbəsində, digər üç dəyişəndən - insanın sərf etdiyi səylərdən, onun şəxsiyyətinin və qabiliyyətlərinin xüsusiyyətlərindən, habelə əmək prosesindəki rolunun fərqindəliyindən asılıdır. Bundan əlavə, müəyyən bir şəxsin fəaliyyəti onun aldığı mükafatla bağlı ola bilər. Axı, mükafat çox vaxt bir şəxsə, məsələn, bir lider və ya ümumiyyətlə, bütöv bir təşkilat tərəfindən verilən imkanların əksidir.
Ədalət nəzəriyyəsinin müddəalarına əsaslanaraq belə bir faktı da müşahidə etmək olar ki, hər bir şəxs müəyyən nəticələrə nail olmaq üçün aldığı mükafatın ədalətliliyinə öz qiymət verə bilər. Buradakı məmnunluq, ədalətli olması nəzərə alınmaqla, daxili və xarici mükafatların nəticəsidir və həm də insanın mükafatının özü üçün nə qədər dəyərli olduğunun ölçüsüdür. Və gələcəkdə insanın müəyyən vəziyyətlərin qavranmasına təsir edəcək bu qiymətləndirmədir.
nəticələr
Porter-Lawlerin motivasiya nəzəriyyəsinin ən mühüm nəticələrindən biri məhsuldar işin məmnuniyyətə səbəb olması faktı adlandırıla bilər. Və bu nəticə bir çox menecerlərin və ümumiyyətlə, insanların bu məsələ ilə bağlı rəyinə etibarlı şəkildə zidd ola bilər. Həqiqətən, əvvəlki insan münasibətləri nəzəriyyələrində deyilir ki, işdə yüksək nəticələrin əldə edilməsi məmnunluqla bağlıdır, yəni. İnsan nə qədər razıdırsa, bir o qədər məhsuldar və səmərəli işləyir. Porter və Lawler tapdılar ki, nailiyyət hissi məmnuniyyətə gətirib çıxarır, bu da performansı artırır.
Sonradan çoxsaylı tədqiqatlar o vaxtdan bəri Lyman Porter və Edward Lawlerin mövqeyini təsdiqlədi. göstərdi ki, ən böyük məmnunluğun nəticəsi deyil, səbəbi yüksək performansdır. Nəticə ondan ibarətdir ki, Porter-Lawler nəzəriyyəsi ümumilikdə motivasiyanın başa düşülməsinə ən mühüm töhfə verib. Nəzəriyyə göstərdi ki, motivasiya sadəcə səbəb-nəticə əlaqələri zəncirinin elementi deyil, həm də məmnunluq, mükafat, nəticələr, qabiliyyətlər, səylər və qavrayış kimi bir-birindən asılı anlayışların vahid motivasiya nəzəriyyəsində birləşdirilməsinin vacibliyinin göstəricisidir.
Onu da müəyyən etmək mümkün idi ki, əgər məsələn, müəssisələrdə müvafiq şərait varsa, o zaman işçilərin əmək haqqının artırılması əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb ola bilər. Bu şərtlərə, birincisi, bu müəssisənin işçiləri öz əmək haqqına böyük əhəmiyyət verməlidirlər; ikincisi, işçilər öz performansları ilə müəyyən əlaqənin mövcudluğuna inanmalıdırlar maaş həm də onların məhsuldarlığının artmasının qaçılmaz olması və onların əmək haqqının artmasına zəmanət verməsi.
Buradan aydın olur ki, təşkilatın işçiləri əməyinin ödənilməsi ilə iş zamanı əldə etdikləri nəticələr arasında əlaqəni görməlidirlər. əmək fəaliyyəti. Bununla belə, müəssisə və təşkilatlarda aparılan digər tədqiqatlar açıq şəkildə göstərdi ki, rəhbərlərin böyük əksəriyyətinin yekun nəticələrə görə ödəniş etmək öhdəliyinə baxmayaraq, reallıq ondan ibarətdir ki, onlar işçilərin sərf etdikləri zəhməti stajlarına və işlədikləri vaxta görə kompensasiya edirlər. iş yerində sərf edirlər. , lakin heç bir şəkildə əldə etdikləri nəticələrin xüsusiyyətlərindən.
İşçilərin əmək haqqı ilə iş zamanı əldə etdikləri nəticələr arasında əlaqə yaratmaq üçün Edvard Louler izahat təklif etdi ki, bu da aşağıdakı kimidir - hər bir işçinin əmək haqqı üç ayrı komponentdən ibarət ola bilər:
- Əmək haqqının birinci hissəsi birbaşa işçilər tərəfindən yerinə yetirilməsinə görə ödənilməlidir rəsmi vəzifələr. Bu təşkilatda oxşar vəzifələri yerinə yetirən bütün işçilər bunun üçün eyni maliyyə mükafatı almalıdırlar;
- Əmək haqqının ikinci hissəsi iş stajı və yaşayış dəyəri faktorları ilə müəyyən edilməlidir. Bu hissə təşkilatın bütün işçiləri tərəfindən qəbul edilir, lakin onun ölçüsü avtomatik olaraq tənzimlənməlidir;
- Əmək haqqının üçüncü hissəsi hər bir işçi üçün fərqli olmalıdır və onun ölçüsü ödənişdən əvvəlki dövrdə əldə etdiyi nəticələrlə müəyyən edilməlidir. Beləliklə, səmərəsiz işçi çox tezliklə maaşının təqdim olunan hissəsinin minimum səviyyədə olduğunu başa düşəcək və təsirli bir işçi bunun təxminən ilk iki hissəyə bərabər ola biləcəyini görəcək. Üçüncü hissə avtomatik olaraq arta bilməz, lakin işçinin əvvəlki dövrdə əldə etdiyi nəticələrdən asılı olaraq dövrdən dövrə dəyişə bilər.
Əmək haqqının artması yalnız işçiyə həvalə edilmiş məsuliyyətin həcminin dəyişməsi ilə əlaqədar ola bilər və onun iş təcrübəsinin uzunluğu və yaşayış minimumu göstəricisinin artması ilə əlaqədardır. İşçinin özü tərəfindən qazanılan əmək haqqının bu hissəsi çox kəskin və nəzərəçarpacaq dərəcədə dəyişə bilər, buna görə də işçinin fəaliyyəti azalarsa, əmək haqqının məbləği də azalacaq, çünki. onun dəyişən (üçüncü) hissəsi performansa uyğun olaraq kiçiləcək.
Təqdim olunan sistemin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin əmək haqqı ödənişdən əvvəlki dövrdə onun əldə etdiyi nəticələrdən asılıdır. Buradan belə nəticə çıxır ki, əmək haqlarında əhəmiyyətli dəyişikliklərə yalnız məhsuldarlığın artırılması ilə nail olmaq olar. Belə çıxır ki, məhsuldar iş məmnuniyyətə gətirib çıxarır, əksinə deyil.
Porter-Lawler motivasiya nəzəriyyəsinin çox ciddi əsasa malik olduğunu və bu gün sayı getdikcə artan təşkilat, firma və müəssisələrin işinin onun prinsipləri üzərində qurulduğunu asanlıqla görmək olar.
İnsan münasibətləri məktəbinin yaranmasından bəri işçilərin məmnuniyyəti və performansı arasındakı əlaqə haqqında mübahisələr var. Vroomun valentliyi konsepsiyasında məmnunluq anlayışından istifadə edilsə də və nəticələr performansla əlaqələndirilsə də, məmnunluq və iş performansı arasındakı əlaqə xüsusi olaraq yalnız Vroom modelini təkmilləşdirən və genişləndirən motivasiyanın Porter-Lawler modelində nəzərdən keçirilmişdir.
Lyman Porter Və Edvard Louler inkişaf etmişdir motivasiyanın mürəkkəb proses nəzəriyyəsi, motivasiya, məmnunluq və performansın ayrı-ayrı dəyişənlər olduğuna və ümumi hesab ediləndən fərqli şəkildə qarşılıqlı təsirə malik olduğuna əsaslanaraq. Şəkildə göstərilən onların modelində. 5.6, beş dəyişən görünür: səy, qavrayış, alındı nəticələr, mükafat, dərəcə məmnunluq, bu, əsasən Vroom modelinə uyğundur. Bununla belə, motivasiyanın mürəkkəb proses nəzəriyyəsinə əsasən, səy (enerji və ya motivasiya) birbaşa aparmır məhsuldarlığın artmasına. Bu əlaqə işçinin qabiliyyətləri, xarakter xüsusiyyətləri və onun rolunun qavranılması ilə vasitəçilik olunur, yəni. əldə edilən nəticələr işçinin göstərdiyi səylərdən, onun qabiliyyət və xüsusiyyətlərindən, həmçinin öz rolunu dərk etməsindən asılıdır. Xərclənmiş səy səviyyəsi mükafatın dəyəri və müəyyən bir səy səviyyəsinin həqiqətən əsaslandırılmış mükafat səviyyəsini yaradacağına inam dərəcəsi ilə müəyyən ediləcək. Əmək haqqı və nəticələr arasında əlaqə qurulur, yəni. insan öz ehtiyaclarını əldə etdiyi nəticələrə görə mükafatlandırma yolu ilə ödəyir. Ən əhəmiyyətli tapıntılardan biri performansın məmnuniyyətə səbəb olmasıdır. Bu, əksər menecerlərin bu barədə düşündüklərinin tam əksidir.
Model eyni zamanda səy, qabiliyyət, nəticələr, mükafatlar, məmnunluq və qavrayış kimi anlayışları bir-biri ilə əlaqəli vahid sistem daxilində birləşdirməyin nə qədər vacib olduğunu göstərir.
düyü. 5.6. Motivasiya modeli Porter-Lawler
4. Motivasiyanın müasir nəzəriyyələri
Ənənəvi olaraq motivasiya nəzəriyyələri adətən məzmun və prosesə bölünsə də, qeyd etmək lazımdır ki son illər təkcə insanın ehtiyaclarının müəyyən edilməsinə və onun davranışının öyrənilməsinə deyil, həm də daha dərin idrak proseslərinə əsaslanan nəzəriyyələr meydana çıxdı. Bu nəzəriyyələrə ədalət nəzəriyyəsi, atribusiya nəzəriyyəsi daxildir. Bundan əlavə, hazırda mikro yanaşmaya əsaslanmayan, lakin daha geniş bazaya malik olan nəzəriyyələr hazırlanır. Bu, ilk növbədə, məqsəd qoyma nəzəriyyəsi, nəzarət nəzəriyyəsi, təmsilçilik nəzəriyyəsi və s.
Bu nəzəriyyələrdən ən məşhuru ədalət və məqsəd qoyma nəzəriyyələridir, ona görə də onları daha ətraflı nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur.
Ədalət nəzəriyyəsi
Stacey Adams,"General Electric" şirkətinin psixoloq-tədqiqatçısı, ədalətin motivasion nəzəriyyəsini işləyib hazırladı və praktikada istifadə etdi. Bu nəzəriyyənin köklərini koqnitiv dissonans nəzəriyyəsində və mübadilə nəzəriyyəsində tapmaq olar. Ədalət nəzəriyyəsinə görə, insanlar “başqaları ilə yaxşı münasibət saxlamağa və onları bərabərləşdirməklə onları düzəltməyə” çalışırlar. Onlar öz səyləri və əməyinin digər işçilərin səyləri kimi ödənilməsində maraqlıdırlar. Digər nəzəriyyələrdən fərqli olaraq, bu nəzəriyyə motivasiya baxımından nəzərdən keçirilir insanlar arasında müqayisələr.
Bu nəzəriyyə dörd mühüm parametrdən istifadə edir:
şəxsiyyət ‑ ədaləti və ədalətsizliyi dərk edən şəxs;
töhfə - insanın işin icrasına gətirdiyi müxtəlif elementlər (onun bacarıqları, təcrübəsi, bacarıqları, yaşı, milliyyəti və s.);
nəticə ‑ insanın öz işindən nə əldə etməyi gözlədiyi;
müqayisə üçün benchmark ‑ işçinin öz töhfələrini və nəticələrini müqayisə etdiyi hər hansı şəxs və ya insanlar qrupu.
Ədalət nəzəriyyəsi bildirir ki, insanlar subyektiv olaraq alınan mükafatın sərf olunan zəhmətə nisbətini müəyyən edir və onu oxşar işi görən digər insanların mükafatı ilə əlaqələndirirlər (şək. 5.7).
Əgər müqayisə ədalətsizliyi göstərirsə, yəni. bir şəxs həmkarının eyni iş üçün daha çox mükafat aldığına inanır - psixoloji stress yaşayır. Bu vəziyyətdə vəziyyəti düzəltmək və bu işçini motivasiya etmək lazımdır.
İdarəetmə təcrübəsi üçün ədalət nəzəriyyəsinin əsas nəticəsi budur ki, insanlar ədalətli mükafat aldıqlarına inanmağa başlayana qədər işin intensivliyini azaltmağa meylli olacaqlar. Nəzərə alın ki, ədalətin qavranılması və qiymətləndirilməsidir qohum, mütləq deyil. İnsanlar özlərini eyni təşkilatdakı digər işçilərlə və ya oxşar işi görən digər təşkilatların işçiləri ilə müqayisə edirlər.
düyü. 5.7. Əsas kapitalın qiymətləndirilməsi amilləri
Bəzi təşkilatlar ödənişlərin məbləğlərini gizli saxlamaqla işçinin əməyini ədalətsiz qiymətləndirmək problemini həll etməyə çalışır. Təəssüf ki, bunu texniki cəhətdən etmək nəinki çətin, hətta insanların ədalətsizliyin olmadığı yerdə belə şübhəli olmasına səbəb olur. Bundan əlavə, işçilərin maaşları gizli saxlanılırsa, o zaman (gözləntilər nəzəriyyəsinin təklif etdiyi kimi) təşkilat yüksəlişlərlə bağlı maaş artımlarının müsbət motivasiya təsirini itirmək riski daşıyır.
Kapital nəzəriyyəsi motivasiyanın gözlənti nəzəriyyəsi qədər uzun müddətdir mövcuddur. Lakin təşkilati davranış sahəsində ədalət anlayışına yalnız son vaxtlar lazımi diqqət yetirilir. Bu nəzəriyyənin doğruluğunu yoxlamaq məqsədi daşıyan tədqiqatlar onu təsdiqləyən kifayət qədər material təqdim etmişdir. Adamsın nəzəriyyəsinin əsas problemi menecerlər tərəfindən işçilərin əmək töhfəsi və nəticələrinin qiymətləndirilməsinin müəyyən edilməsi, istinad qruplarının müəyyən edilməsi və işçinin sərf olunan səy və alınan mükafat barədə qavrayışının səciyyələndirilməsidir.
Nəzərdən keçirilən motivasiya nəzəriyyələrinə əlavə olaraq, təşkilati davranışın tədqiqi digər nəzəriyyə və modellərin, məsələn, özünütənzimləmə modeli, məqsəd qoyma nəzəriyyəsi, atribusiya nəzəriyyəsi, nəzarət nəzəriyyəsi, təmsilçilik nəzəriyyəsi və s.
Lyman Porter və Edward Lawler, gözləntilər nəzəriyyəsi və bərabərlik nəzəriyyəsinin elementlərini özündə birləşdirən hərtərəfli motivasiya prosesi nəzəriyyəsini inkişaf etdirdilər. Onların modelində beş element var:
Xərclənən səy
· qavrayış;
· nəticələr;
· əmək haqqı;
məmnunluq dərəcəsi.
Onların modelinə görə, əldə edilən nəticələr işçinin göstərdiyi səylərdən, onun qabiliyyətlərindən və xarakterik xüsusiyyətlər və onların rolu haqqında məlumatlılıq. Xərclənən səylərin səviyyəsi mükafatın dəyəri və müəyyən bir səy səviyyəsinin həqiqətən nəticə verəcəyinə inam dərəcəsi ilə müəyyən ediləcək. müəyyən səviyyə mükafatlar. Üstəlik, Porter-Lawler nəzəriyyəsində mükafat və nəticələr arasında əlaqə qurulur, yəni insan əldə edilən nəticələrə görə mükafatlandırma vasitəsilə öz ehtiyaclarını ödəyir.
Modelə görə, işçinin əldə etdiyi nəticələr üç dəyişəndən asılıdır: sərf olunan səy, insanın qabiliyyət və xüsusiyyətləri, habelə onun əmək prosesindəki rolunu dərk etməsi. Xərclənən səyin səviyyəsi, öz növbəsində, mükafatın dəyərindən və insanın sərf olunan səy ilə mümkün mükafat arasında güclü əlaqə olduğuna nə qədər inanmasından asılıdır. Tələb olunan performans səviyyəsinə nail olmaq işdən məmnunluq, səriştə və özünə hörmət kimi daxili mükafatlarla yanaşı, idarəçiliyin tərifi, bonuslar, yüksəlişlər kimi xarici mükafatlarla nəticələnə bilər.
Porter və Lovlerin ən mühüm tapıntılarından biri də budur məhsuldar iş məmnuniyyətə səbəb olur. Onlar inanırlar ki, müvəffəqiyyət hissi məmnuniyyətə səbəb olur və performansı yaxşılaşdıra bilər.
Porter-Lawler modeli motivasiyanın başa düşülməsinə böyük töhfə vermişdir. O, xüsusilə göstərdi ki, motivasiya səbəb-nəticə əlaqələri zəncirinin sadə elementi deyil. Bu model həm də səylər, qabiliyyətlər, nəticələr, mükafatlar, məmnunluq və qavrayış kimi anlayışların bir-biri ilə əlaqəli sistem daxilində inteqrasiyasının nə qədər vacib olduğunu göstərir.
21. Atribusiya nəzəriyyələri və onların motivasiya proqramlarında istifadəsi.
Əməyin motivasiyası nəzəriyyələrinin adətən maddi və prosessual olaraq bölünməsinə baxmayaraq, son illərdə yeni nəzəriyyələr meydana çıxdı. Xüsusilə, atribusiya nəzəriyyəsi. Bu nəzəriyyəni başa düşmək təşkilati davranış çərçivəsində iş fəaliyyətinin motivasiyasını öyrənmək üçün lazımdır.
Bu yaxınlarda insan atributları kimi görünməyə başladı mühüm element iş motivasiyası. Digər nəzəriyyələrdən fərqli olaraq, atribusiya nəzəriyyəsi fərdi motivasiya nəzəriyyəsindən daha çox şəxsi qavrayış və şəxsiyyətlərarası davranış arasındakı əlaqə nəzəriyyəsidir. Atribusiya nəzəriyyələrinin müxtəlifliyi durmadan artır. Lakin onların son təhlili onların hamısını aşağıdakı ümumi fərziyyələrlə birləşdirdiyi qənaətinə gəlməyə imkan verir.
1. Biz ətrafımızdakı dünyada məna tapmağa çalışırıq.
2. Biz çox vaxt insanların hərəkətlərini ya daxili, ya da xarici səbəblər
3. Biz bunu əsasən məntiqə əsaslanaraq edirik.
Tanınmış nəzəriyyəçi Harold Kelli vurğulayır ki, atribusiya nəzəriyyəsi ilk növbədə insanın davranışını müvafiq mühitin müəyyən elementlərinə səbəb (və ya aid edilən) kimi şərh etdiyi idrak prosesləri ilə əlaqədardır. Motivasiya və davranışda “niyə” sualları ilə məşğul olur. Səbəblərin, atributların və “niyə” suallarının əksəriyyətini birbaşa müşahidə etmək mümkün olmasa da, nəzəriyyə insanların idrak hərəkətlərinə, əsasən də hisslərə arxalandığını bildirir. Atribut nəzəriyyəsi insanların rasional olduğunu və ətraf mühitin səbəb strukturunu müəyyən etmək və anlamaq ehtiyacı olduğunu göstərir. Məhz bu atributların axtarışı atribusiya nəzəriyyəsinin əsas xüsusiyyətidir.
Atribusiya nəzəriyyəsinin kökləri koqnitiv nəzəriyyənin qabaqcıllarının işində (məsələn, Levin və Festingerin əsərlərində) tapılsa da, de Şarmın koqnitiv qiymətləndirməsi ilə bağlı fikirlər arasında Boehmin “özünü qavrayış” konsepsiyasında Fritz. Onun müəllifi adətən Heydər kimi tanınır. Hyder buna inanırdı daxili qüvvələr(qabiliyyət, səy və yorğunluq kimi şəxsi keyfiyyətlər) və xarici qüvvələr (qaydalar və hava kimi ətraf mühitin xüsusiyyətləri) bir-birini tamamlayır, davranışı müəyyən edir. Davranışın bu mühüm determinantlarının real deyil, qavranıldığını vurğuladı. İnsanlar daxili və ya xarici atributları qavradıqlarına görə fərqli davranırlar. Məhz bu fərqli atribusiya konsepsiyası iş motivasiyasına mühüm təsir göstərir.
Nəzarət atributlarının yeri.
"Nəzarət lokusu" anlayışından istifadə edərək, insanın iş yerində davranışını, onun hisslərinə görə nəticələrinə nəzarətin haradan gəldiyinə əsaslanaraq izah etmək olar: daxildən və ya xaricdən. Hiss edən işçilər daxili nəzarət, öz qabiliyyətləri, bacarıqları və ya səyləri ilə öz nəticələrinə təsir edə biləcəklərinə inanırlar. Xarici nəzarəti hiss edən işçilər öz nəticələrini tənzimləyə bilməyəcəklərinə inanırlar; xarici qüvvələr tərəfindən idarə olunduqlarına inanırlar. Əsas odur ki, nəzarət lokusu hissi iş performansına və iş məmnunluğuna diferensial təsir göstərə bilər. Məsələn, Rotter və həmkarlarının araşdırmaları göstərir ki, bacarıqlar davranışa xarici mühitin verdiyi imkanlardan fərqli təsir göstərir. Bundan əlavə, son illərdə atribusiya nəzəriyyəsini - iş yerində nəzarət lokusu modelini sınaqdan keçirmək üçün bir sıra tədqiqatlar aparılmışdır. Bir araşdırma göstərdi ki, daxili nəzarət altında hiss edən işçilər öz işlərindən daha çox məmnun olurlar, rəhbər vəzifələrdə olma ehtimalı daha yüksəkdir və iştirakçı idarəetmədən (qərarların qəbulunda işçilərin iştirakına əsaslanaraq) daha çox razıdırlar. idarəetmə qərarları) kənar nəzarət hiss edən işçilərə nisbətən.
Digər tədqiqatlar göstərmişdir ki, daxili nəzarəti yaşayan menecerlər daha təsirli olur, tabeçiliyində olanlara qarşı daha diqqətli olurlar, çox işləməməyə çalışırlar və tapşırığı yerinə yetirərkən daha strateji düşünürlər. Atribusiya prosesinin təşkilatların siyasi həyatında koalisiyaların formalaşmasında rol oynadığı da müəyyən edilmişdir. Xüsusilə koalisiya işçiləri atribut daha böyük dəyər daxili amillər, bacarıq və istək kimi və koalisiyaya daxil olmayan insanlar daha çox güvənirlər xarici amillər uğurlar kimi.
Bu araşdırmalardan praktiki bir nəticə çıxarmaq olar: daxili nəzarəti yaşayan menecerlər, daha yaxşı menecerlər xarici nəzarət altında. Lakin bu cür ümumiləşdirmələr hələ də tam təsdiqini tapmayıb, çünki bir sıra ziddiyyətli faktlar mövcuddur. Məsələn, araşdırmalardan birindən sonra belə qənaətə gəlindi ki, ideal menecer xarici oriyentasiyaya malik ola bilər. Tədqiqat zamanı əldə edilən məlumatlar göstərdi ki, xaricdən idarə olunan menecerlər daxili nəzarət edilən menecerlərə nisbətən daha strukturlaşdırılmış və şəraitin hərtərəfli təhlilində işləyən liderlər kimi qəbul edilir. Göstərilmişdir ki, əlavə olaraq praktik tətbiqİdarəetmə davranışının və fəaliyyətinin təhlilində atribusiya nəzəriyyəsi məqsəd qoyma davranışını, lider davranışını və işçilərin zəif performansının səbəblərini izah etmək üçün çox uyğundur. İcmal məqaləsi belə nəticəyə gəlir ki, nəzarət mərkəzi işin icrası və təşkilat üzvləri arasında məmnunluq hissi ilə əlaqələndirilir və motivasiya və mükafat arasında əlaqə rolunu oynaya bilər.
Bundan əlavə, atributlar təşkilati simvolizmlə bağlıdır, bu, mahiyyətcə deyir ki, bir təşkilatı başa düşmək istəyirsinizsə, onun simvolik mahiyyətini dərk etməlisiniz. Bu nöqteyi-nəzərdən, təşkilatların əksəriyyəti fiziki və ya müşahidə edilə bilən reallıqdan daha çox atribusiyaya əsaslanır. Məsələn, tədqiqatlar müəyyən etmişdir ki, simvollar insanların psixoloji iqlim haqqında təəssüratlarını formalaşdıran mühüm məlumat mənbəyidir.
digər atributlar.
Atribut nəzəriyyəsi təşkilati davranışı daha yaxşı başa düşməyə kömək edə biləcək çox şey ehtiva edir. Bununla belə, xarici və daxili nəzarət lokusu ilə yanaşı, gələcəkdə digər parametrlər də izah edilməli və öyrənilməlidir. Məsələn, bir sosial psixoloq sabitliyin (sabit və ya dəyişən) ölçüsünün də nəzərə alınmasını təklif etdi. Mümkündür ki, məsələn, təcrübəli işçilər öz qabiliyyətləri ilə bağlı güclü zehni mənzərəyə və səylə bağlı boş zehni mənzərəyə malik ola bilərlər. Bundan əlavə, bu işçilər tapşırıqların çətinliyi haqqında sabit xarici təsəvvürə və qeyri-sabit xarici şans ideyasına sahib ola bilərlər.
22. Sosial və biznes paketi anlayışı və onların təyinatı.
Sosial paket- bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulandan artıq olan əlavə sosial müavinətlər və işçilərə ödənişlər şəklində kompensasiya paketinin bir hissəsidir. Buraya əlavə tibbi, pensiya, həyat sığortası, işçilərə faizsiz kreditlərin və kreditlərin verilməsi, üzvlük daxil ola bilər. idman klubları, yemək haqqının ödənilməsi, istifadə xərclərinin ödənilməsi mobil telefon, təlim, kommunal xərclərin ödənilməsi, uşaqların saxlanması üçün xərclərin ödənilməsi məktəbəqədər təhsil müəssisələri və s.
Sosial paketin dəqiq tərifi belə səslənə bilər: “müəyyən məqsədlərə nail olmaq üçün şirkət tərəfindən işçiyə könüllü olaraq verilən müavinətlər və kompensasiyalar toplusu”.
Müavinət və kompensasiyaların əsas qrupları uyğun olaraq formalaşa bilər aşağıdakı mövzular:
· Təhsil
· Sağlamlığın qorunması
·İş şəraiti
Mənzil proqramları
Təqaüd proqramları
Sosial paket sabit müavinətlər və kompensasiyalar toplusunu ehtiva edə bilər və ya azad seçim prinsipinə (“Kafeteriya” prinsipi) uyğun olaraq formalaşa bilər. Birinci halda, işçi öz kateqoriyası (və ya digər əsaslarla) üçün müəyyən edilmiş bir sıra müavinət və zəmanətlər alır. Bu dəst dəyişməz olaraq qalır. "Kafeterya" prinsipindən istifadə edərkən, işçi öz kateqoriyası üçün müəyyən edilmiş limitin ölçüsündən asılı olaraq müavinət və zəmanətlərin tərkibini özü müəyyənləşdirir. Limit ya ballarla, ya da pulla müəyyən edilir.
Sosial paketin tərkibinin və ölçüsünün formalaşması üçün əsas ola bilər:
İerarxiyada vəzifəyə, vəzifəyə, dərəcəyə, səviyyəyə aid olmaq. sosial paket bu məsələ mövqe statusunun elementi kimi çıxış edir.
Sosial paketin köməyi ilə şirkətin cəlb etmək və saxlamaq istədiyi hədəf qruplarına aid olmaq (məsələn, gənclər, uzunmüddətli işçilər, nadir mütəxəssislər və s.)
Mənsub olmaq müəyyən qruplarşirkətin sosial paketin köməyi ilə dəstəkləmək istədiyi xüsusi ehtiyacları olanlar (çox uşaqlı işçilər, tək analar, əlillər və s.)
İşin nəticələri, planlaşdırılan göstəricilərin yerinə yetirilməsi, şirkətin məqsədlərinə nail olunmasına töhfə. Sosial paket əməyin səmərəliliyini artırmaq üçün stimul kimi istifadə olunur.
Sosial paket 3 əsas vəzifə qrupunun həllinə yönəldilə bilər:
İşçilərin sədaqətinin artırılması
Əmək bazarında şirkətin cəlbediciliyinin artırılması
· Mükəmməl nəticələrin inkişafı və əldə edilməsində işçilərin marağının artırılması.
23. Hazırda bonusların təşkilində hansı yanaşma daha effektivdir?
Cari fəaliyyətə görə mükafatlar işçilərin həvəsləndirilməsinin əsas forması olduğundan və müasir şəraitÇox vaxt maaşların əsas xərc maddəsini qiymətləndirə bilmək vacibdir iqtisadi səmərəlilik müəssisə üçün bonus sistemləri.
Mükafatlandırma sistemi iqtisadi cəhətdən səmərəli hesab edilə bilər ki, bu da mükafatların göstəricilərinin və şərtlərinin yerinə yetirilmə dərəcəsinə uyğun olaraq əmək haqqı səviyyəsini təşkil edir və onun tətbiq olunduğu işçilərin dairəsi üçün daha böyük effekt əldə edilməsini təmin edir. əmək haqqının müvafiq mükafat hissəsindən böyük və ya bu hissəyə bərabərdir. Mükafat sisteminin tətbiqindən müəssisədə əldə edilən iqtisadi effektin və onun əldə edilməsinə görə ödənilən mükafatın bərabərliyinə, bunsuz məhsulların rəqabət qabiliyyətini qorumaq və ya istehlak bazarını qorumaq mümkün olmadığı hallarda istisnaya yol verilir.
Effektiv bonus sistemi tətbiq olunduğu şəxslər tərəfindən müsbət qəbul edilməlidir. Mükafat sisteminin effektiv hesab edilməsinin digər əvəzsiz şərti onun əmək məhsuldarlığının və orta əmək haqqının artımında lazımi nisbətlərin, strukturda və ödəniş şərtlərində nisbətlərin saxlanması vəzifələri ilə əlaqələndirilməsidir. müəyyən kateqoriyalar işçilər, digər əmək haqqı təşkilatı vəzifələri ilə.
Sistem hərtərəfli deyilsə, effektiv olmayacaq.
Maddi maliyyə stimullarının mövcudluğu ilə yanaşı, işçilərin motivasiya amillərini nəzərə alaraq, maddi qeyri-pul motivasiya sistemini inkişaf etdirmək lazımdır: müavinətlər, müavinətlər sistemi və sistem. qeyri-maddi motivasiya- Peşəkar olmaq imkanı Karyera inkişafı, yeni layihələrdə iştirak etmək imkanı, emosional dəstək, işin nəticəsinin müsbət qiymətləndirilməsi, müxtəlif iş fəaliyyətləri.
Beləliklə, yeni layihələrdə iştirak, özünü həyata keçirmək kimi ehtiyacı ödəməyə imkan verir.
Yalnız maddi maliyyə motivasiyası (əmək haqqı, mükafatlar, mükafatlar) işçilər üçün həvəsləndirici olmaya bilər. Bu gün təşkilatdan və işçidən asılı olaraq həvəsləndirici amildən "gigiyenik amil" adlanan amildən asılı olaraq üzən amildir.
Bir şirkətdə işçilər üçün maddi mükafat olduqda " gigiyena faktoru”(Herzberg-ə görə), bu, performansı yaxşılaşdırmağa sövq etmir. Amma eyni zamanda, əgər işçilər gördükləri işin müqabilində aldıqları mükafatı almasalar, səy göstərməyəcək, hətta standart funksiyalarını yerinə yetirməyəcəklər.
Bundan əlavə, işçilərin (xüsusilə də dəyərli işçilərin) motivasiya amillərini nəzərə almaq və kompensasiya paketinin (o cümlədən müavinətlər paketinin) belə komponentlərini seçmək vacibdir ki, bu da işçiləri nəticələrə nail olmaq üçün həqiqətən həvəsləndirəcək.
25. Kadrların motivasiya tiplərinin xüsusiyyətləri və onların inkişafı üçün əhəmiyyəti effektiv sistem motivasiya.
Motivasiya və həvəsləndirmə tədbirlərinin hərəkəti çox seçicidir. Tanınmış bir atalar sözünü ifadə etsək, əminliklə deyə bilərik: “Birinə xeyir, başqasına ölüm”. üçün effektiv tətbiq motivasiya tədbirləri üçün işçi kateqoriyalarını motivasiya növlərinə görə ayırmağı və işəgötürənin arsenalında mövcud olan məqsədyönlü motivasiya və həvəsləndirmə tədbirlərini tətbiq etməyi bacarmalısınız. fərqli növlər işçilər.
Seçim üsuluna görə motivasiya iki kateqoriyaya bölünür - nailiyyət (uğur istəyi) və qaçınma (uğursuzluqdan qaçmaq istəyi). Öz növbəsində, bu kateqoriyaların hər birinin öz motivasiya növləri var. İş motivlərindəki fərqləri araşdıraraq, V. I. Gerchikov nailiyyət motivasiyasının dörd növünü (instrumental, peşəkar, vətənpərvərlik, magistr) və bir növ qaçınma motivasiyası və ya lümpenləşdirilmiş motivasiyanı müəyyən etdi, bu növləri müəyyən etmək üçün bir vasitə - Motype testini təklif etdi.
Müxtəlif motivasiya növləri var və fərqli təsir təşkilatın səmərəliliyi haqqında. Beləliklə, məsələn, lumpenized tipli bir insanın bölməsinin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərmə ehtimalı daha yüksəkdir. Bu şəxs aşağı ixtisasa malikdir və onu təkmilləşdirməyə çalışmır, aşağı aktivliklə xarakterizə olunur və başqalarının fəaliyyətinə qarşı çıxır, aşağı səviyyə başqalarına keçməyə çalışdığı məsuliyyət, səyləri minimuma endirməyə çalışır.
Instrumental motivasiya növü olan insan ilk növbədə pul qazanmaqla maraqlanır, qalan hər şeyə laqeyd yanaşır. Təşkilatın, bölmənin və bu kimi işçilərin məqsədləri fərqlidir, maraqları nadir hallarda üst-üstə düşür. Bir insanın instrumental oriyentasiya ilə qəbul etdiyi normalar, o, öz rahatlığına və fərdi rahatlığına uyğun dəyişməyə çalışır, hətta fəaliyyət problemlərinin həllinə zərər verir. Qarşıya qoyulan vəzifələrin həllində çətinliklər yaranarsa, belə bir insan həyata keçirilməyən, onun fikrincə, normanı yerinə yetirmək əhəmiyyətini itirir və fəaliyyətini dayandırır.
Başqa bir şey, "nail olmaq" motivasiya sinfinin peşəkar növüdür, bunun üçün əsas şey peşəkar tanınmadır. Onu, ilk növbədə, işin özü maraqlandırır, onun üçün maraqlı olmayan işlə razılaşmır, nə qədər pul ödəsələr də, çətin işlərlə və özünü ifadə etmək imkanları ilə maraqlanır, o ən güclü daxili motivasiyaya diqqət yetirir. Belə bir işçi təşkilatın səmərəliliyi üçün vacib və zəruridir, o, işin keyfiyyətini daha da artırmaq üçün daim həvəsləndirilməli və həvəsləndirilməlidir.
Beləliklə, təşkilat üçün arzu olunan motivasiya növləri peşəkar, vətənpərvərlik və sənətkarlıq, daha az arzuolunan - instrumental və arzuolunmaz - lümpenləşdirilmişdir.
Əgər şirkət gündəlik işgüzar fəaliyyətində lumpenized və instrumental motivasiya növü olan işçilərə etibar edə bilməzsə, onları həvəsləndirmək üçün təbii motivasiyadan istifadə edilməlidir (mobil rabitə üçün ödəniş, şirkət hesabına yemək) və onun atalıq ( sosial) hissə (işə və işdən çatdırılma, çeklərin və abunələrin verilməsi, ödəniş uşaq bağçası və s.),
Təşkilatın kadr motivasiya proqramı, işçilərin yüksək peşəkar əsasını ehtiva edən "əldə edilə bilən" motivasiya növü ilə bir qrup işçinin məmnunluğunu artırmağa yönəldilməlidir. Məsələn, bir işçinin "peşəkar" motivasiya növü ilə məmnunluğunun artırılması, ona yeni və ya müstəqil bir layihənin həvalə edilməsi, onun üçün təqdim edilməsi ilə asanlaşdırılacaqdır. çevik cədvəl iş. Bu cür işçilər üçün düzgün hərəkət yolu qaçmaqdır mənfi üsullar xüsusilə "peşəkarları" demotivasiya edən təsirlər.
"Vətənpərvər" üçün əsas mükafat şirkətdə əvəzolunmazlığın universal şəkildə tanınmasıdır. Bu cür işçilər bunun müqabilində kifayət qədər mənəvi təşviq alsalar, iş yükünün artmasına çox asanlıqla dözürlər. Qeyri-maddi həvəsləndirmənin çoxdan sübut edilmiş üsulları bu tip işçilərə ən təsirli şəkildə təsir edəcək - fəxri lövhələr, ən yaxşı işçilərin guşələri, fərqlənən işçilər haqqında məlumatlar və daxili kommunikasiya sistemində paylanan ədalətsiz unudulmuş diplomlar.
26. Mənəvi həvəsləndirmənin işçilərin sədaqətinə və işdən məmnunluğuna təsiri.
İşçi loyallığı:
İşçinin öz işini şirkətin məqsəd və vəzifələrinə uyğun olaraq, onun maraqlarına uyğun şüurlu şəkildə yerinə yetirməsi;
onların təşkilatı, rəhbərliyi, işçiləri və digər maraqlı qrupları ilə bağlı normalara, qaydalara və öhdəliklərə (o cümlədən qeyri-rəsmi) riayət edilməsi;
· işçilərin rəhbərliyə, həmkarlara, müştərilərə və bütövlükdə şirkətə qarşı xeyirxah, düzgün, səmimi hörmətli münasibəti.
Sadiqlik işçilərlə işəgötürən arasında qarşılıqlı öhdəliklərə əməl olunduqda yaranır: əməyə görə ədalətli mükafatlandırma və işçilərin şəxsi ehtiyaclarının (mümkün qədər) ödənilməsinə qayğı - bir tərəfdən, vicdanlı, vicdanlı iş - digər tərəfdən.
Motivasiya - rəhbərlik tərəfindən iş prosesinin iştirakçılarını müəyyən hərəkətlər etməyə təşviq etmək üçün istifadə olunan stimullar. İşçiləri stimullaşdırmaqla biz istədiyimiz nəticəni əldə edirik, lakin bu, stimulların tətbiq olunduğu vaxtla məhdudlaşır. həvəsləndirici korporativ mədəniyyət - ən yaxşı vasitə işçilərin sədaqətini yüksək səviyyədə saxlamaq.
HR sədaqətini gücləndirmək üçün effektiv korporativ siyasət yaratmaq üçün işçilərin işə münasibətdə əsas münasibətlərini müəyyən etmək lazımdır. Hər bir insanın işdən öz gözləntiləri, fərdi motivləri, işin keyfiyyəti və üsulları ilə bağlı dəyərləri və inancları var.
"Məcburi loyallıq" zonasındakı insanlar daima iş məmnuniyyətini təmin edəcək təşkilatlarını axtarırlar. Və dəyişən kimi mühit, onlar əsas parametrlərinə uyğun gələn şirkətə gedəcəklər.
27. İşçinin əmək potensialı və onun inkişafı üçün motivasiya.
Əmək potensialı işçilərin istehsalda mümkün iştirakının məhdudlaşdırıcı dəyəridir psixoloji xüsusiyyətləri, peşəkar bilik səviyyəsi və toplanmış təcrübə.
Bir işçinin əmək potensialına aşağıdakılar daxildir:
psixofizioloji potensial - insanın qabiliyyətləri və meylləri, sağlamlıq vəziyyəti, performansı, dözümlülüyü, növü sinir sistemi və s.;
ixtisas potensialı - işçinin müəyyən məzmunda və mürəkkəblikdə işləmək qabiliyyətini müəyyən edən ümumi və xüsusi biliklərin, əmək vərdişlərinin və bacarıqlarının həcmi, dərinliyi və çoxşaxəliliyi;
şəxsi potensial - vətəndaş şüuru və sosial yetkinlik səviyyəsi, işə münasibət normalarının işçi tərəfindən mənimsənilməsi dərəcəsi; dəyər istiqamətləri iş sferasında maraqlar, ehtiyaclar.
İşçinin əmək potensialı psixofizioloji, ixtisas və şəxsi potensialın inkişafında qarşılıqlı razılaşmanın dərəcəsindən asılıdır.
İşçinin əmək potensialı daimi dəyər deyil, daim dəyişir. Bilik və bacarıqların inkişafı və təkmilləşməsi, əmək və məişət şəraitinin yaxşılaşması ilə insanın əmək qabiliyyəti və işçinin əmək fəaliyyəti zamanı toplanmış yaradıcılıq qabiliyyətləri artır. Lakin, xüsusən də işçinin sağlamlıq vəziyyəti pisləşərsə, iş rejimi sərtləşərsə və s.
28. Kadrların əmək fəaliyyətinin motivləri haqqında məlumat mənbələri.
Əmək motivi o zaman formalaşır ki, idarəetmə subyektinin ixtiyarında onun ehtiyac duyduğu, insanın sosial cəhətdən müəyyən edilmiş ehtiyaclarını ödəyən dəyərlər toplusu olsun; bu dəyərləri əldə etmək üçün işçinin əmək zəhməti lazımdır; əmək fəaliyyəti işçiyə bu dəyərləri digər fəaliyyət növləri ilə müqayisədə daha az maddi və mənəvi xərclə almağa imkan verir.
Böyük əhəmiyyətəmək motivlərinin formalaşması üçün məqsədlərə nail olmaq ehtimalının qiymətləndirilməsi var. Məqsədlərə çatmaq üçün böyük səylər lazım deyilsə və ya əksinə, çox böyük səylər göstərmək lazımdırsa, əmək motivi praktiki olaraq formalaşmır. Həm birinci, həm də ikinci hallarda əmək motivi yalnız o zaman formalaşır ki, əmək fəaliyyəti bu ehtiyacın ödənilməsi üçün əsas şərtdir. Əgər status fərqləri (vəzifə, ixtisas dərəcəsi, dərəcələr, iş təcrübəsi) bölüşdürülmə meyarı kimi xidmət edirsə, o zaman karyera yüksəlişi, dərəcə, dərəcə, rütbə, iş yerinə təyinat əldə etmək üçün motivlər formalaşır ki, bu da mütləq əməyi nəzərdə tutmur. işçinin fəaliyyəti, çünki digər fəaliyyətlər vasitəsilə əldə edilə bilər.
Müəyyən xərclərlə bağlı istənilən fəaliyyətin də qiyməti var. Əmək fəaliyyəti mənəvi və fiziki gücün xərclənməsi ilə müəyyən edilir. İş qabiliyyətinin bərpası üçün şərait yaradılmazsa, yüksək əmək intensivliyi işçiləri dəf edə bilər. Əməyin zəif təşkili, işdəki əlverişsiz sanitar-gigiyenik şərait bir çox hallarda işçilərin davranışı üçün belə bir strategiya yaradır ki, onlar daha az işləməyə və daha az əmək haqqı almağa üstünlük verirlər, çünki əmək intensivliyinin “qiyməti” onları qane etmir.
İnsanlar mümkün davranışları şüurlu şəkildə qiymətləndirir, istənilən nəticəyə ən qısa yolu seçməyə çalışırlar. Motivin gücü işçi üçün xüsusi ehtiyacın uyğunluğu ölçüsü ilə müəyyən edilir. Müəyyən bir yaxşılığa ehtiyac nə qədər çox olarsa, bir o qədər çox olur daha güclü istək onu təmin etmək üçün insan bir o qədər fəal hərəkət edir. Motivlərin bir xüsusiyyəti onların "özlərinə" və "başqalarına" yönəlməsidir.
Bazar iqtisadiyyatı rəqabət mexanizmi vasitəsilə “özü üçün” və “başqaları üçün” motivlərini uyğunlaşdırır. İşçinin cəmiyyətə verdiyi şeylə əvəzində aldığı şey arasında uçurum nə qədər böyükdürsə, onun üçün insanlar, bütövlükdə cəmiyyət qarşısında vəzifə, insanlara fayda vermək istəyi kimi motivlər bir o qədər az əhəmiyyət kəsb edir. Bu proseslər işçilərin əmək haqqının səviyyəsi istehlak səbətinin qiymətindən əhəmiyyətli dərəcədə aşağı olduqda daha güclü şəkildə inkişaf edir. “Başqaları üçün” əmək motivasiyasının əhəmiyyətinin azalmasının nəticəsi işçilərin peşəkarlığının azalmasıdır. Peşəkar inkişaf aktuallığını itirir, çünki məhsul istehsalı insanın öz ehtiyaclarının ödənilməsi ilə əlaqəli deyil.
29. Kadrların əmək fəallığının mənəvi həvəsləndirilməsi.
Mövcud Rusiya əmək qanunvericiliyi səmərəli və keyfiyyətli iş üçün stimulların inkişafına kömək edən mənəvi həvəsləndirmə tədbirlərini nəzərdə tutur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 191-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş mənəvi xarakterli əməyə görə mükafatlara aşağıdakılar daxildir:
Təşəkkür elanı
· Fəxri diplomun verilməsi;
· “Peşəsinin ən yaxşısı” adına təqdim edilməsi;
Dövlət mükafatlarına təqdimat.
Əmək qanunvericiliyində adı çəkilməyən işçilər üçün mənəvi həvəsləndirmələr işəgötürənlər tərəfindən təşkilatın yerli aktlarında və ya kollektiv müqavilələrdə müəyyən edilə bilər.
Məsələn, işəgötürənlər müraciət edə bilər aşağıdakı tədbirlər işçilərin mənəvi həvəsləndirilməsi:
keçirilən iclaslarda, o cümlədən təşkilatın illik işinin nəticələrinin yekunlaşdırılması zamanı işçinin xidmətlərinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması;
işçinin nailiyyətləri barədə təşkilatın bütün heyətinə məlumat vermək;
işçinin xüsusi konfranslara, seminarlara, sərgilərə göndərilməsi;
təlim, təkmilləşdirmə üçün imkanların təmin edilməsi;
işçi üçün daha çox iş yaratmaq rahat şəraitəmək;
istirahət vaxtının verilməsi və əlavə günlər tərk etmək;
· rəhbərliyin etimadının ifadəsi kimi işçiyə xüsusi tapşırıqların icrasını həvalə etmək.
30. Motivasiya üsullarının təsnifatı və onların xüsusiyyətləri.
Oxşar məqalələr
