Biz ən çox “idarəetmə” sözünü eşidirik müxtəlif vəziyyətlər. Misal üçün, "Bu adam özünü mükəmməl idarə edir." Və A.S. Puşkinin "Yevgeni Onegin" əsərində böyük Larina "ərini idarə etmək sənətini" və s.

İdarəetmə xüsusi bir növdür insan fəaliyyəti liderlik, təşkilatçılıq xarakteri, kollektiv əmək çərçivəsində həyata keçirilir.

İstənilən birgə iş idarəetmə tələb edir. Bu o deməkdir ki, idarəetmə insanların istənilən kollektiv fəaliyyətinin əvəzsiz elementidir. Təkcə istehsal sferasında deyil, həm də qeyri-istehsal sahəsində xalq maarifini, elm, səhiyyə, mədəniyyət və s.

İnteqral sistem kimi təşkilatı formalaşdıran fəaliyyətlərin müxtəlifliyində sistemin elementlərini və onlar arasındakı əlaqələri ayırmaq mümkündür. Elementlər müxtəlifdir fərdi fəaliyyətlər kimi əlaqələrin rolu struktur komponentləri sistemlər onların birləşmə yollarını oynayır, yəni. işçilərin qarşılıqlı əlaqədə olduğu, əlaqəli vəzifələri yerinə yetirən xüsusi sosial-psixoloji şərait.

İdarəetmə prosesi dedikdə, subyektə dəyişən parametrlər üzrə təsir göstərməklə, müxtəlif pozulmaların təsiri altında obyekti bir vəziyyətdən digər vəziyyətə keçirmək və ya verilmiş vəziyyətdə saxlamaq məqsədilə subyektlə idarəetmə obyekti arasında məqsədyönlü informasiya qarşılıqlı əlaqəsi başa düşülür. Komanda nəzarət kimi çıxış etdikdə dəyişən parametrlər ola bilər: aktivləşdirmə, birləşmə, dəyər oriyentasiyası, maddi və mənəvi həvəsləndirmələr və s.

Komandanın mövcudluğunun obyektiv əlamətləri:

Komanda cəmiyyət üçün sosial faydalı olan problemləri həll etmək üçün insanları birləşdirir.
Komanda insanları öz fəaliyyət prosesi ilə birləşdirir. Qarşıya qoyulan məqsədlərə yalnız birgə səylərlə, yalnız kooperasiya və əmək bölgüsü prosesində nail olunur.
Kollektiv kortəbii şəkildə yaranan qrup deyil, idarəetmə və özünüidarə orqanları olan insanların təşkilatıdır.
Komanda aşağıdakı sosial-psixoloji xüsusiyyətlərə malikdir:

sosial əhəmiyyətli məqsədlərə nail olmaq üçün psixoloji diqqət
yüksək səviyyə qrup daxilində deyil, ondan kənarda müəyyən problemlərin həllinə yönəlmiş birləşmə
inkişaf işgüzar əlaqələrümumi qrup səviyyəsi
komandanın özünü təşkili, yəni. liderlik çatışmazlıqları şəraitində qrup bütövlüyünü və yüksək məhsuldarlığını qorumaq bacarığı

Yetkin komanda bir sıra mühüm sosial funksiyaları yerinə yetirir.

Onurğa, təşkilatın qarşısında duran müvafiq vəzifələrin həyata keçirilməsinə yönəlmiş əməyin təşkili və icrası ilə əlaqəli əmək funksiyasıdır.

İdarəetmə funksiyası idarəetmədə iştirakın müxtəlif formalarında, məsələn, öz nümayəndələri, ümumi yığıncaq və s. vasitəsilə həyata keçirilir.

Əmək kollektivinin nəzarət funksiyası özünü idarəetmə və idarəetmənin fəaliyyətinə nəzarət kimi göstərir. Bir komandada birləşən insanlar həyata keçirir və qoruyucu funksiya komandanın ayrı-ayrı üzvlərinin, bütün qrupun maraqlarının müdafiəsi.

Komandanın uğurlu fəaliyyəti üçün təşkilati funksiya və qarşılıqlı yardım funksiyası eyni dərəcədə vacibdir. Onlarla sıx bağlıdır təhsil funksiyası, bu komandanın keyfiyyət tərkibi ilə müəyyən edilir. Məhz kollektivdə işçinin təkcə zəruri peşəkar və işgüzar keyfiyyətləri deyil, həm də onun bir çox şəxsi keyfiyyətləri təkmilləşdirilir.

Kollektivin sosial funksiyaları nemətlərin bölüşdürülməsində sosial ədaləti təmin etməklə yanaşı, üzvlərinin indiki və gələcək ehtiyaclarının ödənilməsi dərəcəsi ilə müəyyən edilir.

Özünütənzimləmə funksiyası onların ehtiyaclarından, habelə sosial sistemin şərtlərindən və tələblərindən asılı olaraq daim dəyişən həyat şərtlərinə uyğunlaşmağa kömək edir.

Əmək kollektivinin siyasi funksiyası etibarlılıq və perspektiv, özünü təsdiq və azadlıq ehtiyacı ilə əlaqələndirilir, bir insanı cəmiyyətin təşkilində və idarə edilməsində iştirak etməyə məcbur edir və bununla da maraqlarını qoruyur, ehtiyaclarını ən tam şəkildə ödəyir. Bu vəzifə yerinə yetirilir ictimai təşkilatlar komanda.

Fikrimizcə, təsərrüfat funksiyası üzərində dayanmamaq mümkün deyil, bunun nəticəsində əmək kollektivinin üzərinə bir sıra vəzifələr düşür: qayğı göstərmək. səmərəli istifadə təmin edilmiş ictimai əmlak, onun qorunub saxlanılması və artırılması haqqında, insanlarda sahiblik hissini formalaşdırır.

Dünya qeyri-mümkünlüyünü dərk edib effektiv idarəetmə işin mənafeyinə hörmət edilərkən işçinin mənafeyinə məhəl qoyulmadıqda.

Hədəfdən əlavə, başqa bir qrup sosial-psixoloji idarəetmə funksiyaları da var. Onlar kollektivdə məhsuldar iş üçün zəruri olan sosial-psixoloji vəziyyətləri və xassələri formalaşdırmağa yönəldilmişdir, yəni. kollektivin təşkili, onun fəallaşması, toplanması, təkmilləşməsi, onlarda özünüidarənin inkişafı.

“Təşkilat” anlayışı adətən bir neçə mənada işlənir. İdarəetmə funksiyası olaraq, ilk növbədə, təşkilatın yaradılması deməkdir. İstənilən təşkilat maddi əsasdan və sosial komponentdən - insanlardan ibarətdir. İkincisi, bu da bir prosesdir təşkilati fəaliyyətlər“idarəetmə” anlayışı ilə birləşir.

"Təşkilat" anlayışının mahiyyəti ümumi səylərin yüksək səmərəliliyini təmin edən hərəkətlərin ağlabatan koordinasiyasının mövcudluğunu ehtiva edir. Təbii ki, bu o demək deyil ki, komandanın bütün üzvləri eyni cür düşünməli və hiss etməlidir. Heç vaxt tam yekdillik yoxdur. Bunun üçün səy göstərməli olduğunuz şey deyil.

Mühüm sosial-psixoloji funksiya birlikdir. Komanda toplamaq, insanların müstəqil birliyi kimi onun bütövlüyünü qorumaq bacarığını inkişaf etdirmək deməkdir. Birlik komanda üzvlərinin onları bir yerdə saxlayan hissləri, istəkləri, istəkləri, münasibətləri, maraqları, inanclarını nə dərəcədə ifadə etməsindən asılıdır. Komanda üzvləri bir-birinə cəlb olunursa, birlikdə yaşamaq və işləmək istəyirlərsə, deməli, həmrəylik var. Uğursuzluqlar və çətinliklər halında, sıx bağlı sosial qrup daha da möhkəmlənir, sabitliyi pozan şoklar onun üçün o qədər də təhlükəli deyil. Buna görə də o, ən mürəkkəb və çətin vəzifələri birgə həll etməyə qadirdir.

İnsanları birləşdirən amillərdən asılı olaraq iki növ birləşməni ayırd etmək olar - təşkilati və şəxsiyyətlərarası. Birinci halda, konsolidasiya edən amil təşkilatda həyatın müxtəlif aspektləridir - işin məqsəd və məzmunu, şərtləri, təşkilatın xarakteri və mükafatlandırma və s. İkinci halda, insan özünə insanlar tərəfindən bağlanır - onlara rəğbət və etibar, hörmət, sevgi, dostluq və digər formalar. insan münasibətləri. Komanda birliyinin əsasını təşkil edən şəxsiyyətlərarası əlaqələr, gedişatda formalaşır birgə fəaliyyətlər və rabitə.

Mərkəzi sosial-psixoloji funksiya aktivləşmədir. Bu, optimal əmək stresini saxlamaq üçün işçilərin motivasiya sahəsinə təsirini əhatə edir. Həvəsləndirmələrə mükafatlar və cəzalar daxildir; maddi və mənəvi həvəsləndirmələr; inzibati sanksiyalar; daha yaxşı işləmək istəyini təşviq edən psixoloji iqlim yaratmaq; işçilərin maraq və qabiliyyətlərini nəzərə alaraq vəzifələrin seçilməsi və s. Əhəmiyyətli bir stimul yüksək tələbat işin keyfiyyətinə. İlk növbədə ifadə olunur ciddi riayətəməyin nəticələri ilə onun maddi və mənəvi mükafatları arasında əlaqə.

Aktivləşdirmə işçinin sağlamlığına və sabahın mənafeyinə xələl gətirərək bir anlıq uğur naminə onun son gücünü sıxmaq, dözülməz gərginliyi artırmaq demək deyil. Biz kollektiv üzvlərinin gücünü qoruyub saxlamalıyıq və unutmamalıyıq ki, o, uzun illər işləməli olacaq. Yalnız bundan sonra təşkilatda insan amili aktivləşə bilər.

İdarəetmənin digər sosial-psixoloji funksiyası təkmilləşdirmədir. Təkmilləşdirmə təşkilatın daimi yenilənməsini və inkişafını təmin edən aparıcı idarəetmə funksiyalarından birinə çevrilmişdir. Bu baxımdan kadrların davamlı peşə hazırlığı problemi yaranıb.

Sosial-psixoloji funksiyalar sırasında kollektivdə özünüidarənin inkişafı da var.

Təşkilatın həyatını xaricdən (“yuxarıdan”) tənzimləyən idarəetmədən fərqli olaraq, özünüidarə “daxilidən” idarə olunanların öz hərəkətləri ilə həyata keçirilir.

İdarəetmədə iştirak işçinin psixologiyasını kökündən dəyişir: onda ustad hissi yaranır. Bu isə yeni əmək motivasiyasına, fəal, aktiv işləmək istəyinə səbəb olan böyük qüvvədir, sizi komandaların uğur və uğursuzluqlarını özünüz kimi yaşamağa vadar edir. Ona görə də bu gün bizə özünütəşkilat və özünüidarə proseslərini aktivləşdirməyi bacaran belə liderlərə ehtiyac var. Müasir təşkilatın idarə edilməsi o zaman uğurlu olar ki, o, özünüidarəetmə ilə üzvi şəkildə birləşdirilərsə.

İstənilən kollektiv bir növ sosial qrupdur.

Hədəf funksiyaları əsas olmaqla komandaya müəyyən struktur verir. Onun iki alt strukturu var - biznes və sosial-psixoloji. Biznes alt strukturu "xidmət edir" istehsal funksiyası təhsil prosesinin təşkili ehtiyaclarını ifadə edən. Bu, komanda üzvlərinin və təşkilatın rəhbərlərinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi zamanı yaranan işgüzar qarşılıqlı əlaqədən ibarətdir. Rəhbər və liderlər arasındakı bu şaquli qarşılıqlı əlaqələr əsasən idarəedici xarakter daşıyır, komanda üzvləri arasında üfüqi qarşılıqlı əlaqələr isə peşəkar və daha az dərəcədə idarəedici xarakter daşıyır. Biznes alt strukturunda mərkəzi vəzifələri inzibati səlahiyyətlərə malik olan menecerlər tutur.

Sosial-psixoloji alt strukturu psixoloji xarakter daşıyan əlaqələr təşkil edir. Onlar gözəgörünməz emosional "tellərdən" ibarətdir - bəyənmə və bəyənməmə, hörmət, hörmətsizlik və şəxsiyyətlərarası münasibətlər adlanan digər mənəvi əlaqələrin formaları. Bu alt quruluşda komanda üzvlərinin mövqeləri də bərabər deyil: bəziləri daha çox sevgi və hörmətdən zövq alır, yəni. yüksək sosial-psixoloji statusa, digərləri isə aşağı statusa malikdir. Həmkarlar və liderlər tərəfindən rədd edilən komandanın "təcrid olunmuş" üzvləri də var.

Yüksək sosial-psixoloji status insana böyük mənəvi güc - digər insanlara təsir imkanlarını açan qeyri-rəsmi səlahiyyət verir. Daha yüksək qeyri-rəsmi səlahiyyətlərinə görə başqalarının düşüncələrinə, hisslərinə və hərəkətlərinə üstünlük təşkil edən kollektiv üzvlərinə liderlər deyilir. Nüfuzlu şəxsiyyətlər və liderlər, bir qayda olaraq, öz yoldaşlarının ehtiyaclarının ödənilməsinə ən böyük töhfə verən, maraqları üçün mübarizə aparanlardır.

İşgüzar və sosial-psixoloji alt strukturları üst-üstə düşəndə və ya çox yaxın olduqda komanda yaxşı idarə olunur. Bu o deməkdir ki, menecerlər eyni zamanda lider olmalı, ən böyük qeyri-rəsmi səlahiyyətlərdən istifadə etməlidirlər. Əgər təşkilatda əsas rəhbərlər komandanın sıravi üzvləridirsə, bu, liderlərin fəaliyyətini çətinləşdirə bilər. Uğurlu idarəetmə üçün ən azı rəhbərliyin rəhbərlərdən dəstəyi lazımdır. Rəhbərlik komandanı bir istiqamətə, qeyri-rəsmi liderləri isə digər istiqamətə çəkirsə, məhsuldar iş ola bilməz.

Çox vaxt komandada insanlar üzərində olan "mənfi" liderlər olur Mənfi təsir. Belə hallarda onların komandadakı nüfuzunu pozaraq başqalarından psixoloji təcrid olunması problemi yaranır. “Mənfi” liderlərin olması adətən komandanın yetişməmişliyindən, mənəvi sıxıntısından xəbər verir.

Kollektiv həm istehsalat, həm də sosial funksiyaları yerinə yetirdiyi üçün onun üzvləri təkcə işgüzar keyfiyyətlərə görə deyil, həm də fərdin mənəvi ehtiyaclarını ödəmək üçün çox zəruri olan əxlaqi, kommunikativ, mədəni, estetik və digər keyfiyyətlərə görə qiymətləndirilir: məsuliyyətlilik, xeyirxahlıq, mərhəmət və xeyirxahlıq, hörmət, təvazökarlıq, ünsiyyətcillik, insanları ünsiyyətdə maraqlı və cəlbedici edən geniş ümumi mədəniyyət. Kollektiv üzvünə yalnız işçi kimi baxılan yerdə işgüzar keyfiyyətlərin qiymətləndirilmədiyi kimi, əsl kollektiv də yoxdur.

Komanda üzvləri ilə güclüdür. Ona görə də onların sərbəst inkişafı, bütün istedadlarının üzə çıxarılması tam komanda yaratmaq üçün ən vacib şərtdir. Ancaq azadlıq icazə vermək demək deyil. Demokratiya, məsuliyyət və nizam-intizam ayrılmazdır. Yaxşı əlaqələndirilmiş birgə iş komandanın bütün üzvləri üçün məcburi olan ümumi normalara əsaslanır. Bu normalar kollektivin qəbul etdiyi qərarlar nəzərə alınmaqla demokratik şəkildə qurulur. İnsanların idarəetmədə iştirakının mənası məhz ondan ibarətdir ki, onların davranışını tənzimləyən normalar birgə işlənib hazırlanır, hər kəsin - həm kollektiv üzvlərinin özlərinin, həm də bütövlükdə cəmiyyətin maraqlarını ifadə edir.

Sosial-psixoloji baxımdan mühüm göstəricidir liderlərin fəaliyyətini uyğunlaşdıran uğur həmkarlarının qiymətləndirilməsi meyarlarının mükəmməlliyidir: əgər onlar bir-birinin işgüzar və insani keyfiyyətlərini qiymətləndirirlərsə, öz aralarından yaxşı işləməyə və yaşamağa kömək edən konstruktiv liderlər irəli sürürlərsə, bu o deməkdir ki, komanda düzgün idarə olunur.

Komandanın liderləri ilə qarşılıqlı əlaqəsinin effektivliyi onların şəxsiyyətinin və davranışının komanda üzvlərinin gözləntilərinə, maraqlarına və dəyər yönümlərinə nə dərəcədə uyğun olmasından asılıdır.

Komanda üzvlərinin yaxşı gözləntilərini doğruldayan və ya onları üstələyən komanda lideri, şübhəsiz ki, komandanın dəstəyinə, yüksək qeyri-rəsmi statusa və işdə uğur qazanmaq şansına malik olacaqdır. Buna görə də o bilməlidir ki, onun hansı keyfiyyət və davranış xüsusiyyətlərini kollektiv üzvləri onda daha çox, hansını daha az qiymətləndirir. Bundan, onun komanda üzvləri ilə münasibətlərini proqnozlaşdırmaq və şüurlu şəkildə tənzimləmək, onlarla qarşılıqlı anlaşma tapmaq bacarığı asılıdır.

Komanda üzvləri ideoloji inam, dürüstlük, ədalətlilik, obyektivlik, zəhmətkeşlik, insanlara sevgi, nizam-intizam və zəhmətkeşlik kimi liderlik keyfiyyətlərinə böyük əhəmiyyət verirlər. Özünə tələbkarlıq, özünütənqid, nəzakət və nəzakət, peşəkarlıq, bacarıq, kömək göstərmək bacarığı da yüksək qiymətləndirilir.

Böyük əhəmiyyət rəhbərin təşkilatçılıq keyfiyyətləri - tələbkarlıq, təşəbbüskarlıq, ixtiraçılıq, onun kollektivdə yaradıcılıq mühiti yaratmaq, qabaqcıl təcrübəni müəyyən etmək və yaymaq, tələblərini dəqiq formalaşdırmaq, sistemli şəkildə nəzarət etmək, kollektivi birləşdirmək, sağlam ictimai rəy yaratmaq bacarığı, iqtisadi problemləri həll etmək.

İşdə kollektivizmi müəyyən edən liderin liderlik fəaliyyətinin zəruri komponentləri bunlardır: ictimai rəy yaratmaq, komanda üzvləri ilə məsləhətləşmək, onlara etibar etmək, onlarda müsbət cəhətləri görmək, bağışlamaq və sakitləşdirmək bacarığı və s.

Liderliyin əhəmiyyətli və bu kimi keyfiyyətləri: qətiyyət və özünə inam; xarici təmsilçilik; insanlara etibar etmək bacarığı; şənlik və nikbinlik. Lider insanları toplaya bilsə, onların mühitində sağlam bir nüvə yarada bilsə, komandanın bütün üzvləri onun ardınca gedəcəklər. Onu anlaya bilmək, ruhuna baxmaq, onu dərk etmək, dərdini bölüşmək, sevinci ikiqat artırmaq müasir liderin ən mühüm xüsusiyyətlərindəndir.

Komandadakı müxtəlif sosial-psixoloji proseslər müxtəlif istiqamətlərin tənzimləyici təsirini həyata keçirir: onlar, məsələn, yalnız yeni təşkilati mexanizmlərin tətbiqinə kömək edə bilməz, həm də tormozlayıcı təsir göstərə bilər. Spontan (spontan) və mütəşəkkil sosial-psixoloji proseslər var. Rəhbərin istəyindən asılı olmayaraq hər bir komandada kortəbii, öz-özünə inkişaf edir və mütəşəkkil olur - yalnız liderin komandaya məqsədyönlü təsiri şərti ilə.

Spontan sosial-psixoloji proseslərə aşağıdakılar daxildir:

insanlar arasında ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə
formalaşması ictimai rəy, qrup davranış normaları
müəyyən münasibətlər sisteminin formalaşması (şaquli və üfüqi)
sosial rolların bölgüsü, liderliyin mənşəyi
müəyyən sosial-psixoloji iqlimin formalaşması
yeni gələnlərin işə qəbul prosesi

Təşkilati sosial-psixoloji proseslərə aşağıdakılar daxildir:

vaxtaşırı komanda qarşısında sosial əhəmiyyətli vəzifələr qoymaq: birgə kollektiv fəaliyyətə münasibət yaratmaq (məqsədin yalnız birgə, kollektiv şəkildə əldə oluna biləcəyi vurğulanır)
qarşıya qoyulmuş məqsəd və vəzifələrin yerinə yetirilməsinin nəticələrinin vaxtaşırı yekunlaşdırılması, həm təntənəli şırnaqdan, həm də özünü bayraqdan qaçmaq, yəni. çatışmazlıqların nəzərdən keçirilməsi uğurdan üstün olmamalıdır, çünki uğursuzluqlar insanları bir-birindən ayırır
komandada daimi ünsiyyətin və qarşılıqlı əlaqənin təşkili, fərd və komanda (görüşlər) arasında əlaqələrin təşkili və şəxsiyyətlərarası təmaslar (kollektiv iş formaları, birgə sosial fəaliyyətlər)

komandanın həyatı, uğurları, fərdlər, onların əmək nailiyyətləri (bəlkə də əhəmiyyətli epizodlar haqqında) haqqında məlumat axınının təşkili Şəxsi həyat), hər kəsin özünü onun iştirakçısı kimi hiss etdiyi vahid kollektiv həyat atmosferi yaradacaq
komandanın ümumiliyə, birliyə və qarşılıqlı yardıma yönəldilməsi kollektivdə iş norması kimi
kollektivdə sosial qeyri-məhsuldar həyatın inkişafı, çünki onun müxtəlifliyi eyni zamanda nəzərə alınmaqla komandanın bütün üzvlərinə ona qoşulmaq üçün daha çox imkan verir. fərdi xüsusiyyətlər hər kəs

Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gələ bilərik ki, komanda mürəkkəb sosial-psixoloji varlıqdır. İdarəetmə nöqteyi-nəzərindən komanda idarəetmə obyekti kimi çıxış edir.

İdarəetmə obyekti kimi komandanın fəaliyyətini optimallaşdırmaq, əks əlaqə və onun təsiri var əhəmiyyəti. O, icrası haqqında, daha dəqiq desək, direktiv məlumatların - göstərişlərin, əmrlərin, əmrlərin və ya icra üçün təyin edilmiş proqramın təsiri haqqında məlumat verir. Ona görə də nəzarət prosesində əks əlaqə yoxdursa, o zaman həyata keçirilə bilməz. İnsan sistemlərində tapılan əks əlaqə sayəsində subyekt və idarəetmə obyekti arasında qarşılıqlı əlaqə təmin edilir, onlar arasında əlaqə qurulur. Əlaqə məlumatı təkcə idarəetmə subyektinin qəbul etməsinə kömək etmir əlavə tədbirlər idarəetmə obyektini təkmilləşdirmək, lakin idarəetmə obyektinin özü alınan məlumatlara əsasən, özünü təkmilləşdirmək üçün də tədbirlər görür.

Əlaqə məlumatı bütövlükdə idarəetmə sisteminin aktivləşməsinə töhfə verərsə və xüsusən də idarəetmə obyektinin (icraçılarının) daha çox təşkilatlanmasına və fəallığına səbəb olarsa, təsirli olacaqdır. Əgər əks əlaqə məlumatlarına baxıldıqdan sonra, lazım gələrsə, heç bir yeni nəzarət tədbiri alınmazsa və bütün işlər daha yüksək səviyyəyə qalxmazsa, mahiyyət etibarilə bu sistemin idarə edilməsinin uğursuzluq təhlükəsi ilə üzləşdiyi nəzərə alınmalıdır.

Komandanın şüurlu davamlı məqsədyönlü aktivləşdirilməsi onun fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına kömək edir.

Əsas anlayışlar:

psixoloji oriyentasiya; birləşmə səviyyəsi; işgüzar əlaqələr; komandanın özünü təşkili; əmək funksiyası; idarəetmə funksiyası; nəzarət funksiyası; qarşılıqlı yardım funksiyası; sosial funksiya; özünütənzimləmə funksiyası; iqtisadi funksiya; Komanda yığmaq; komandanın aktivləşdirilməsi; komandanın təkmilləşdirilməsi; özünü idarəetmə; sosial-psixoloji vəziyyət; liderin təşkilati keyfiyyətləri; idarəetmə rezonansı.

Biz müxtəlif vəziyyətlərdə "idarəetmə" sözünü eşidirik. Məsələn, "bu adam özünü mükəmməl idarə edir". Və A.S. Puşkinin "Yevgeni Onegin" əsərində böyük Larina "ərini idarə etmək sənətini" və s.

İdarəetmə kollektiv əmək çərçivəsində həyata keçirilən idarəetmə, təşkilati xarakterli insan fəaliyyətinin xüsusi bir növüdür.

İnteqral sistem kimi təşkilatı formalaşdıran fəaliyyətlərin müxtəlifliyində sistemin elementlərini və onlar arasındakı əlaqələri ayırmaq mümkündür. Fərdi fəaliyyət növləri elementlər kimi çıxış edir və sistemin struktur komponentləri kimi əlaqələrin rolunu onların birləşmə üsulları oynayır, yəni. işçilərin qarşılıqlı əlaqədə olduğu, əlaqəli vəzifələri yerinə yetirən xüsusi sosial-psixoloji şərait.

İdarəetmə prosesi dedikdə, subyektə dəyişən parametrlər üzrə təsir göstərməklə, müxtəlif pozulmaların təsiri altında obyekti bir vəziyyətdən digər vəziyyətə keçirmək və ya verilmiş vəziyyətdə saxlamaq məqsədilə subyektlə idarəetmə obyekti arasında məqsədyönlü informasiya qarşılıqlı əlaqəsi başa düşülür. Komanda idarəetmə rolunu oynadıqda, dəyişən parametrlər ola bilər: aktivləşdirmə, birləşmə, dəyər yönümlülük, maddi və mənəvi stimullaşdırma və s.

Komandanın mövcudluğunun obyektiv əlamətləri:

1. Kollektiv cəmiyyət üçün sosial faydalı olan problemləri həll etmək üçün insanları birləşdirir.

2. Komanda insanları öz fəaliyyət prosesi ilə birləşdirir. Qarşıya qoyulan məqsədlərə yalnız birgə səylərlə, yalnız kooperasiya və əmək bölgüsü prosesində nail olunur.

3. Komanda kortəbii şəkildə formalaşan qrup deyil, idarəetmə və özünüidarə orqanları olan insanların təşkilatıdır.

4. Komanda aşağıdakı sosial-psixoloji xüsusiyyətlərə malikdir:

sosial əhəmiyyətli məqsədlərə nail olmaq üçün psixoloji diqqət;

qrup daxilində deyil, ondan kənarda müəyyən problemlərin həllinə yönəlmiş yüksək səviyyədə birləşmə;

qrup səviyyəsində işgüzar əlaqələrin inkişafı;

komandanın özünü təşkili, yəni. liderlik çatışmazlıqları şəraitində qrup bütövlüyünü və yüksək məhsuldarlığını qorumaq bacarığı.

Yetkin komanda bir sıra mühüm sosial funksiyaları yerinə yetirir.

Onurğa, təşkilatın qarşısında duran müvafiq vəzifələrin həyata keçirilməsinə yönəlmiş əməyin təşkili və icrası ilə əlaqəli əmək funksiyasıdır.

İdarəetmə funksiyası idarəetmədə iştirakın müxtəlif formalarında, məsələn, öz nümayəndələri, ümumi yığıncaq və s. vasitəsilə həyata keçirilir.

Əmək kollektivinin nəzarət funksiyası özünü idarəetmə və idarəetmənin fəaliyyətinə nəzarət kimi göstərir. Bir komandada birləşən insanlar həm də komandanın ayrı-ayrı üzvlərinin, bütün qrupun maraqlarını müdafiə edərək qoruyucu funksiyanı həyata keçirirlər.

Komandanın uğurlu fəaliyyəti üçün təşkilati funksiya və qarşılıqlı yardım funksiyası eyni dərəcədə vacibdir. Komandanın keyfiyyət tərkibi ilə müəyyən edilən təhsil funksiyası onlarla kifayət qədər yaxındır. Məhz kollektivdə işçinin təkcə zəruri peşəkar və işgüzar keyfiyyətləri deyil, həm də onun bir çox şəxsi keyfiyyətləri təkmilləşdirilir.

Fikrimizcə, təsərrüfat funksiyası üzərində dayanmamaq mümkün deyil ki, bunun nəticəsində əmək kollektivinin üzərinə bir sıra vəzifələr düşür: verilmiş ictimai əmlakdan səmərəli istifadənin qayğısına qalmaq, onun qorunub saxlanılması və artırılması, insanlarda ustad hissi.

Dünya bir həqiqəti dərk etdi ki, səbəbin mənafeyinə hörmətlə yanaşarkən, işçinin mənafeyi nəzərə alınmazsa, effektiv idarəetmə mümkün deyil.

“Təşkilat” anlayışı adətən bir neçə mənada işlənir. İdarəetmə funksiyası olaraq, ilk növbədə, təşkilatın yaradılması deməkdir. İstənilən təşkilat maddi əsasdan və sosial komponentdən - insanlardan ibarətdir. İkincisi, bu həm də "idarəetmə" anlayışı ilə birləşən təşkilati fəaliyyət prosesidir.

İnsanları birləşdirən amillərdən asılı olaraq iki növ birləşməni ayırd etmək olar - təşkilati və şəxsiyyətlərarası. Birinci halda, konsolidasiya edən amil təşkilatda həyatın müxtəlif aspektləridir - işin məqsəd və məzmunu, şərtləri, təşkilatın xarakteri və mükafatlandırma və s. İkinci halda, insan özünə insanlar tərəfindən bağlanır - onlara rəğbət və inam, hörmət, sevgi, dostluq və digər insan münasibətləri formaları. Komanda birliyinin əsasını təşkil edən şəxsiyyətlərarası əlaqələr birgə fəaliyyət və ünsiyyət zamanı formalaşır.

Mərkəzi sosial-psixoloji funksiya aktivləşmədir. Bu, optimal əmək stresini saxlamaq üçün işçilərin motivasiya sahəsinə təsirini əhatə edir. Həvəsləndirmələrə mükafatlar və cəzalar daxildir; maddi və mənəvi həvəsləndirmələr; inzibati sanksiyalar; daha yaxşı işləmək istəyini təşviq edən psixoloji iqlim yaratmaq; işçilərin maraq və qabiliyyətlərini nəzərə alaraq vəzifələrin seçilməsi və s. Əhəmiyyətli bir stimul işin keyfiyyətinə yüksək tələbatdır. Bu, ilk növbədə, əməyin nəticələri ilə onun maddi və mənəvi mükafatları arasındakı əlaqəyə ciddi riayət edilməsində ifadə olunur.

Sosial-psixoloji funksiyalar sırasında kollektivdə özünüidarənin inkişafı da var.

Təşkilatın həyatını xaricdən (“yuxarıdan”) tənzimləyən idarəetmədən fərqli olaraq, özünüidarə “daxilidən” idarə olunanların öz hərəkətləri ilə həyata keçirilir.

İstənilən kollektiv bir növ sosial qrupdur.

Hədəf funksiyaları əsas olmaqla komandaya müəyyən struktur verir. Onun iki alt strukturu var - biznes və sosial-psixoloji. Biznes alt strukturu təhsil prosesinin təşkili ehtiyaclarını ifadə edərək istehsal funksiyasına "xidmət edir". Bu, komanda üzvlərinin və təşkilatın rəhbərlərinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi zamanı yaranan işgüzar qarşılıqlı əlaqədən ibarətdir. Rəhbər və liderlər arasındakı bu şaquli qarşılıqlı əlaqələr əsasən idarəedici xarakter daşıyır, komanda üzvləri arasında üfüqi qarşılıqlı əlaqələr isə peşəkar və daha az dərəcədə idarəedici xarakter daşıyır. Biznes alt strukturunda mərkəzi vəzifələri inzibati səlahiyyətlərə malik olan menecerlər tutur.

Çox vaxt komandada insanlara mənfi təsir göstərən “mənfi” liderlər olur. Belə hallarda onların komandadakı nüfuzunu pozaraq başqalarından psixoloji təcrid olunması problemi yaranır. “Mənfi” liderlərin olması adətən komandanın yetişməmişliyindən, mənəvi sıxıntısından xəbər verir.

Sosial-psixoloji baxımdan menecerlərin fəaliyyətini uyğunlaşdıran mühüm uğur göstəricisi həmkarlarının qiymətləndirilməsi meyarlarının mükəmməlliyidir: əgər onlar bir-birinin işgüzar və insani keyfiyyətlərini qiymətləndirirlərsə, onların arasından konstruktiv liderlər irəli sürürlərsə, onlara kömək edir. işləyib yaxşı yaşamaq, bu o deməkdir ki, komanda düzgün idarə olunur.

Rəhbərin təşkilatçılıq keyfiyyətləri - tələbkarlıq, təşəbbüskarlıq, ixtiraçılıq, onun kollektivdə yaradıcı ab-hava yaratmaq, qabaqcıl təcrübəni müəyyən etmək və yaymaq, tələblərini dəqiq formalaşdırmaq, sistemli şəkildə nəzarət etmək, kollektivi birləşdirmək, sağlam kadr yaratmaq bacarığına böyük əhəmiyyət verilir. ictimai rəy, iqtisadi problemləri həll edir.

Spontan sosial-psixoloji proseslərə aşağıdakılar daxildir:

insanlar arasında ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə;

İctimai rəyin, qrup davranış normalarının formalaşması;

Müəyyən münasibətlər sisteminin formalaşması (şaquli və üfüqi);

· sosial rolların bölgüsü, liderliyin mənşəyi;

müəyyən sosial-psixoloji formalaşması
kimin iqlimi;

Yeni gələnlər üçün işə qəbul prosesi.

Təşkilati sosial-psixoloji proseslərə aşağıdakılar daxildir:

Kollektiv qarşısında sosial əhəmiyyətli vəzifələrin vaxtaşırı qoyulması: birgə kollektiv fəaliyyətə münasibətin formalaşdırılması (məqsədin yalnız birgə, kollektiv şəkildə əldə oluna biləcəyi vurğulanır);

· Qarşıya qoyulmuş məqsəd və vəzifələrin yerinə yetirilməsinin nəticələrinin vaxtaşırı yekunlaşdırılması, həm təntənəli şırnaqdan, həm də özünü bayraqdan qaçmaq, yəni. çatışmazlıqların nəzərdən keçirilməsi uğurdan üstün olmamalıdır, çünki uğursuzluqlar insanları bölür;

kollektivdə daimi ünsiyyətin və qarşılıqlı əlaqənin təşkili, fərdlə komanda (görüşlər) arasında əlaqələrin və şəxsiyyətlərarası təmasların təşkili (kollektiv iş formaları, birgə ictimai fəaliyyətlər);

komandanın həyatı, uğurları, fərdlər, onların əmək nailiyyətləri (bəlkə də şəxsi həyatlarının əhəmiyyətli epizodları haqqında) haqqında məlumat axınının təşkili, bu, hər kəsin özünü iştirakçı kimi hiss etdiyi vahid kollektiv həyat ab-havasını yaradacaq. içində;

· Kollektivdə işin norması kimi kollektivin birliyə, birliyə və qarşılıqlı yardıma yönəldilməsi;

Kollektivdə sosial qeyri-istehsal həyatının inkişafı, çünki onun müxtəlifliyi kollektivin bütün üzvlərinə eyni zamanda hər birinin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq ona qoşulmaq üçün daha çox imkanlar verir.

Rəhbərliyin rəy obyekti kimi komandanın fəaliyyətini optimallaşdırmaq və onun təsiri vacibdir. O, icrası haqqında, daha dəqiq desək, direktiv məlumatların - göstərişlərin, əmrlərin, əmrlərin və ya icra üçün təyin edilmiş proqramın təsiri haqqında məlumat verir. Ona görə də nəzarət prosesində əks əlaqə yoxdursa, o zaman həyata keçirilə bilməz. İnsan sistemlərində tapılan əks əlaqə sayəsində subyekt və idarəetmə obyekti arasında qarşılıqlı əlaqə təmin edilir, onlar arasında əlaqə qurulur. Əlaqə məlumatı təkcə nəzarət subyektinin nəzarət obyektini təkmilləşdirmək üçün əlavə tədbirlər görməsinə deyil, idarəetmə obyektinin özü də alınan məlumatlara əsaslanaraq özünü təkmilləşdirmək üçün tədbirlər görməsinə kömək edir.

Komandanın şüurlu davamlı məqsədyönlü aktivləşdirilməsi onun fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına kömək edir.

Komanda nəzarət obyekti kimi. Komandaların növləri. İşçi qüvvəsində rollar və münasibətlər.

komanda- təşkilatda qulların bir çömçəsi.Təşkilatların sayı idarəetmənin təsir obyektidir və obyektin necə müəyyən xüsusiyyətlərə malik olması: 1) ümumi məqsədlərin olması, ola bilsin, fərdi məqsədlərin birləşməsi, çağırışın məqsədlərinin birləşməsi və ya bəlkə rəsmi məqsədlər, 2) komandanı təşkil edən insanların praktiki qarşılıqlı əlaqəsi, 3) münaqişələr olmadan birgə fəaliyyətin həyata keçirilməsinə imkan verən psixoloji uyğunluğun tərifi, 4) koll-va üzvlərinin sabitliyini vzaimootn ilə əlaqələndirir. , 5) koll-ve, ümumi düşüncədə ümumi mədəniyyətin olması.

komanda mürəkkəb sosial hadisədir, hansı m. təsnifləşdirmək bir çox əlamətlər üçün. 1) əmələ gəlmə mənbəyinə görə: rəsmi, yəni. hüquqi məkan daxilində fəaliyyət göstərən hüquqi şəxslər və qeyri-rəsmi- heç yerdə sabit olmayan sənədə və birgə əməkdaşlıq təcrübəsinə əsaslanaraq.

2) modun səbəblərindən asılı olaraq: a) müəyyən bir məqsədə çatmağa diqqət yetirmək, məsələn, bir təşkilatın istehsalı, b) ümumi məmnuniyyətə diqqət yetirmək maraqlar məsələn maraq klubları, c) orien-e rabitə məsələn qeyri-rəsmi

3) formalaşma mexanizminə görə: kortəbii şəkildə formalaşır və şüurlu şəkildə təşkil olunur

4) Mövcudluğun zamanına əsaslanaraq, haqqında danışmaq olar müvəqqəti və daimi.

5) Sərbəstlik dərəcəsinə görə: a) könüllü üzvlük, b) məcburi üzvlük.

6) yerinə yetirilən funksiyalara həsəd apararaq,

7) Ölçüsünə görə: kiçik 15 nəfərə qədər, orta 50-100 nəfərə qədər, böyük 100 nəfərdən çox 8) hərəkətlərin tənzimlənməsi üsuluna görə. Mühüm amil əlverişli psixoloji iqlimin yaradılmasıdır.

komanda- bu hər hansı bir orqanın əsasıdır, insanlar ümumilik prinsipinə görə K.-də birləşirlər. Bu sistem çərçivəsində qrup fəaliyyət göstərə bilər: idarəedici, idarə olunan, özünü idarə edən struktur kimi. Üstəlik, birləşmə dərəcəsi ola bilər müxtəlif. K-va-nın elementləri onun üzvləridir, onların şəxsi xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri, məqsədləri və onlara çatmaq üçün vasitələri və s. Bir qrup insan bir neçə qane edərsə, K olacaq nümayiş etdirilmişdir: əsas məqsədin ümumiliyi, psixoloq başqa bir dostun qrup üzvləri tərəfindən müəyyən dərəcədə tanınması və qrupla eyniləşdirilməsidir (bu xüsusiyyətin əsasını ortaq maraqlar, ideallar, prinsiplər, xarakter oxşarlığı təşkil edir), psixoloji tanınma. Birgə məqsədə nail olmaq prosesində mümkün şəxsi praktiki qarşılıqlı əlaqə, bütün vaxt ərzində qarşılıqlı əlaqənin davamlılığı, qrupun mövcudluğu və qrup üzvlərinin bir-birinə qarşılıqlı təsiri, ümumi məqsəd və maraqların formalaşmasına səbəb olur. .

Rol müəyyən hüquqlar, vəzifələr və gözləntilərlə əlaqəli davranış sistemidir. Rollar bölünür istehsalat və şəxsiyyətlərarası. Mütəxəssislər 8 istehsal rolunu müəyyən edirlər: 1) koordinator, 2) ideya generatoru, bir qayda olaraq, komandanın ən bacarıqlı və istedadlı üzvü (problemlərin həlli yollarını hazırlayır, lakin onları həyata keçirə bilmir); 3) nəzarətçi, m. hər hansı bir fikri qiymətləndirmək, 4) Bülövçü, problemə geniş baxışı var, lazım gələrsə, onun həllini qrupun digər vəzifələri ilə əlaqələndirməyi bilir. 5) Həvəskar- Hər kəsi məqsədə çatmağa cəlb edir. 6) Fayda axtaran- daxili vasitəçi və xarici əlaqələr ideyanın həyata keçirilməsi prosesində. 7) icraçı- başqalarının ideyalarını vicdanla həyata keçirir, 8) köməkçi- heç yerə can atmayan və istənilən işdə başqalarına kömək etməyə hazır olan insan.

Şəxslərarası münasibətlərlə əlaqəli rollar adətən liderlərə (səlahiyyətli, cəlbedici şəxslər) və ardıcıllara (hər kəs, o cümlədən kənarda qalanlar) bölünür. K-va çərçivəsində onun üzvləri aşağıdakı növ münasibətlərə malikdirlər: 1. dostluq əməkdaşlığı, tam etimada əsaslanan qarşılıqlı yardım, 2. rəqabət formasında dostluq rəqabəti, 3. müdaxilə etməmə, yəni. org-ii üzvlərinin müəyyən məsafədə olması, 4. rəqabət, fərdi məqsədlərə yönəlmə, hətta birgə iş şəraitində belə, inamsızlığa əsaslanan, 5. antaqonistlərin əməkdaşlığı - ümumi fəaliyyət çərçivəsində rəqabət və hər birinə qarşı mənfi münasibət. digər.

Bir insanın rol davranışı adətən iki əsas dəyişənin - sosial rolun və "mən"in funksiyası kimi qəbul edilir. İnsanın müəyyən sosial rolu yerinə yetirməsinin keyfiyyəti, onun spesifik xüsusiyyətlərini nə dərəcədə dərk etməsindən və bu rolun onun tərəfindən nə dərəcədə qəbul və mənimsənilməsindən, başqa sözlə, daxililəşdirməsindən çox asılıdır. İ.S.Konun yazdığı kimi, “internalizə edilmiş rol fərdin öz sosial mövqeyini və bu mövqeyə münasibətini və ondan irəli gələn vəzifələrin daxili tərifidir”.

Bənzər mənada, B. D. Parygin "fəaliyyətə daxil olmaq" anlayışından istifadə edərək, daha sonra qeyd edir ki, bu cəlb "bütövlükdə fərdin daxili, psixi vəziyyətinin, əhval-ruhiyyəsinin tələblərə müəyyən dərəcədə uyğunluğu və ya uyğunsuzluğu ilə xarakterizə olunur. ki, bu və ya digər fəaliyyətin hərəkəti üçün konkret şərtlər”. İşçilərin istehsal komandasındakı rəsmi rollarını mənimsəməsi, ilk növbədə, bu komandanın rəsmi məqsədlərini başa düşməyi və onlarla razılaşmağı nəzərdə tutur. Tədqiqatlar göstərir ki, kollektivin rəsmi olaraq müəyyən edilmiş məqsədləri həmişə onun bir sıra üzvlərinin fikrincə, əsas olması lazım olan istiqamətlə üst-üstə düşmür. Bəzən belə çıxır ki, rəsmi olaraq əsas kimi tanınan məqsədlər bəzi işçilər tərəfindən belə qəbul edilmir.

İşçinin xidməti vəzifələrini yerinə yetirməsinin səmərəliliyi həm də onun idarəetmə sistemində öz rol davranışını özünü qiymətləndirməsinin xüsusiyyətləri ilə bağlıdır. Bir insanın subyektiv anlayışı və onun rəsmi rolunun ayrı-ayrı elementlərini qiymətləndirməsi həmkarlarının, iş yoldaşlarının tələblərinə tam cavab vermədiyi vəziyyətlər var.

İdarəetməni optimallaşdırmaq üçün şəxsin rəsmi rolunu dərk etmə xüsusiyyətlərinin təhlili və müəyyən düzəliş tədbirləri ilə birlikdə rol davranışının özünü qiymətləndirməsi istifadə edilə bilər.

Təşkilati rolların müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi yalnız rəsmi qaydaları bilmək və başa düşmək deyil, həm də işçinin bu rolu qəbul etməyə mənəvi hazırlığını və nəhayət, onun sonrakı fəaliyyətini tələb edir. Sonra rəsmi rol reseptləri şəxsin özünə olan müvafiq tələbləri ilə dəstəklənir.

Eyni zamanda, onun istehsalat kollektivindəki funksional vəzifələrinə münasibətini müəyyən edən şəxsiyyət xüsusiyyəti kimi məsuliyyətin əhəmiyyəti xüsusi vurğulanmalıdır. “Məsuliyyət burada öz mülahizəsinə uyğun olaraq, şüurlu və könüllü olaraq lazım olanı görən şəxsin fəaliyyətinin daxili nəzarəti (özünə nəzarət) və daxili tənzimləmə (özünütənzimləmə) vasitəsi kimi xidmət edir” . Şəxsiyyətin məsuliyyəti həmişə sosial xarakter daşıyır, çünki o, sosial münasibətlər sistemindəki yerinə uyğun olaraq müəyyən sosial tələblərin, norma və davranış nümunələrinin yerinə yetirilməsinə yönəlmiş bir istiqamətdir.

Tədqiqatlar nəticəsində istər istehsal sahəsində, istərsə də ictimai fəaliyyətdə fərdin sosial məsuliyyəti ilə davranışı arasında müsbət əlaqə aşkar edilmişdir.

K. Muzdybaev tərəfindən aparılan araşdırma işçilər arasında müəyyən növ əmək vəzifələri ilə bağlı məlumatlılığın müxtəlif səviyyələrini aşkar etdi. Bu vəzifələrin bəziləri subyekt tərəfindən onun sosial rolundan və öz "Mən"indən ayrılmaz kimi qəbul edilir, digərləri isə onun "mən"inə təsir göstərməyən periferikdir. Bundan belə çıxır müxtəlif dərəcələrdə vəzifələrin icrası: daha yaxşı başa düşülən, daha yaxşı və yerinə yetirilən. Nəticədə, işçi məsuliyyətinin müxtəlif modellərini ayırd etmək olar. Bu modellərin növləri geniş diapazona malikdir: yüksək məlumatlılıq və bütün istehsal funksiyalarının icrasından tutmuş onların yalnız bir hissəsinin həyata keçirilməsinə (və məlumatlılığa) qədər.

Nəhayət, qeyd edirik ki, şəxsiyyətin ona həvalə edilmiş vəzifələrə məsuliyyətli münasibətinin əsasları erkən uşaqlıqdan qoyulur və formalaşır.

Mühüm problem insanın həyata keçirdiyi sosial rolların onun psixoloji xüsusiyyətlərinə təsiridir. Bu problemin nəzərdən keçirilməsi rus psixologiyasının əsas metodoloji prinsiplərindən birinə - S. L. Rubinşteyn, B. Q. Ananiev, A. N. Leontiev və s. əsərlərində işlənmiş şüur və fəaliyyətin birliyi prinsipinə əsaslanmalıdır. Bu prinsipə uyğun olaraq. şəxsiyyətin psixi xassələri onun fəaliyyəti prosesində eyni zamanda özünü göstərir və inkişaf etdirir.

Şəxsiyyətin sosial fəaliyyətinin mühüm tərkib hissəsi onun ictimai əmək sferasında fəaliyyəti və burada formalaşmış müəyyən ictimai münasibətlərdir. Rasional yanaşma sosial münasibətlərin təhlili "fərdin əməksevərliyindən deyil, fərdin əməyə daxil edilməsinin konkret tarixi yolundan (məcburi - bəzilərində və "həvəskar", sərbəst) asılı olaraq müxtəlif inkişaf ölçüsünü başa düşməyə imkan verir. - başqa dövrlərdə)". Beləliklə, istehsalat kollektivində fəhlənin sosial rollarının onun şəxsiyyətinin psixoloji xüsusiyyətlərinə təsirini nəzərə alaraq, ilk növbədə, konkret tarixi şəraitdə əməyin ictimai mahiyyətini nəzərə almaq lazımdır.

Yerli psixoloqlar tərəfindən aparılan tədqiqatlar, peşəkar və funksional rolun icrasının bir hissəsi kimi formalaşan şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin necə bir xarakter xüsusiyyətinə çevrildiyini və bu insanın həyatının bütün digər sahələrində özünü göstərməyə başladığını aydın şəkildə nümayiş etdirir.

Müəyyən bir peşəkar və funksional rolun inkişafının mühüm göstəricisi fərdin sosial və istehsalat şəraitinə uyğunlaşma vəziyyətidir. Uyğunlaşma təkcə passiv-adaptiv deyil, həm də fərdin aktiv-transformativ əlaqələrinə əsaslanır. mühit, həmin və digər ünsiyyət formalarının ayrılmaz birliyini təmsil edir. E. A. Klimovun araşdırmaları göstərdiyi kimi, uyğunlaşma zamanı şəxsiyyət fəaliyyətinin müvafiq fərdi üslubu formalaşır ki, bu da ona peşəkar və funksional rolunu müəyyən müvəffəqiyyətlə yerinə yetirməyə imkan verir.

İş fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və bir işçinin üstünlük təşkil edən fərdi üslubu, onun şəxsiyyətinin xüsusiyyətlərinə təsir edərək, bəzən sözdə "peşəkar deformasiyaya" səbəb ola bilər. haqqında hərəkətlərin və münasibətlərin peşəkar stereotiplərinin insan üçün o qədər xarakterik hala gəldiyi, heç bir şəkildə digər sosial rollarda mövcud stereotiplərdən kənara çıxa bilməyəcəyi, davranışını dəyişmiş şəraitə uyğun olaraq yenidən qura bilməyəcəyi hallar haqqında. M. L. Gomelauri-nin eksperimental məlumatlarından göründüyü kimi, bəzən müəyyən qurulmuş peşəkar münasibətlər hətta xəyali bir vəziyyətdə belə yeni bir rol qəbul etmək üçün maneəyə çevrilir.

İstehsalat kollektivində müasir işgüzar şəxsiyyətin formalaşmasının mühüm şərti onun hər bir üzvü tərəfindən istehsalat və ictimai-siyasi fəaliyyət xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilmiş sosial rollarının səmərəli yerinə yetirilməsi üçün müvafiq imkanların yaradılmasıdır. Şəxsin və bu rolların qarşılıqlı əlaqəsinin optimallaşdırılması problemlərinin həlli karyera rəhbərliyi və peşəkar seçimdən başlayır. Bundan əlavə, fərdin, o cümlədən nəinki istehsalata ilk gələn təcrübəsiz, həm də işini dəyişən və ya müxtəlif yeniliklər vəziyyətində olan təcrübəli işçinin istehsala uyğunlaşması proseslərinin idarə edilməsidir. Bu fəaliyyətin bütün mərhələlərində işçinin istehsalat və ictimai-siyasi fəaliyyətinin yüksəldilməsi üçün müvafiq stimullaşdırma zəruridir.

İdarəetmə münasibətləri sistemində müəyyən sosial rolları yerinə yetirən şəxsin fəaliyyətinin mühüm xarakteristikası onun iddialarının səviyyəsidir. Tipik olaraq, iddiaların səviyyəsi insanın can atdığı məqsədin çətinlik dərəcəsi kimi müəyyən edilir.

Hər bir insan hər hansı bir fəaliyyətin subyekti olmaqla, həmişə müvafiq fəaliyyət kontekstində müəyyən edilmiş məqsədləri qarşısına qoyur. İnsan öz məqsədlərinə çatdıqda, bir qayda olaraq, məmnunluq hissi yaşayır. Məhz buna görə də fərdin bu və ya digər səviyyəli iddiaları daha çox onun uğur əldə etmək və uğursuzluqdan qaçmaq istəyi ilə bağlıdır. Ümumiyyətlə, iddiaların səviyyəsi ilə ona birbaşa nail olmaq imkanları arasındakı məlum uyğunsuzluq "şəxsiyyətin inkişafında mühüm məqamdır: uyğunsuzluq fəaliyyətimizi hərəkətə gətirir, bizi gərginləşdirir, bizi aktivləşdirir".

İnsanın iddialarının səviyyəsi bir sıra amillərin təsiri altında formalaşır. Bunlar mövcud uğur standartlarıdır sosial qruplar ah, bu insanın mənsub olduğu, özünə hörmət səviyyəsi (o cümlədən, özünə hörmət), keçmiş təcrübəsi, müvafiq sosial rolun daxililəşdirmə dərəcəsi, məqsədə doğru irəliləyiş prosesindəki uğur və uğursuzluqlar. Təkcə laboratoriya təcrübələri deyil, həm də real həyat vəziyyətləri göstərir ki, uğur çox vaxt daha çətin məqsədlərə can atmağa səbəb olur, uğursuzluq isə insanı iddialarının səviyyəsini aşağı salmağa sövq edir. Təbii ki, bu, uğursuzluqdan bir müddət sonra, onun səbəblərini təhlil etdikdən sonra insanın yenidən qarşısına eyni çətin məqsədlər qoyacağını istisna etmir.

İnsanın bu baxımdan öz qabiliyyətlərindən necə istifadə etməsindən də çox şey asılıdır. Beləliklə, eksperimental olaraq müəyyən edilmişdir ki, bu vəziyyətdə aşağıdakı sabit tendensiyalar müşahidə olunur - bəzi insanlar öz imkanlarını adekvat qiymətləndirirlər, digərləri onları daima yüksək qiymətləndirməyə meyllidirlər, digərləri isə eyni dərəcədə daimi qiymətləndirməyə. Sonuncu halda, fərdin əldə etdiyi uğur onun iddialarının səviyyəsinin artmasına səbəb olmur.

İddiaların səviyyəsi müəyyən bir sosial rola daxil olma dərəcəsi ilə sıx bağlıdır. Müəyyən bir rol bir şəxs tərəfindən mənimsənilməyibsə, bu rol daxilində onun iddiaları çox aşağı ola bilər və müvəffəqiyyətli olsa belə, adətən artmır. Belə ki, ali məktəbə qəbul imtahanlarından keçməyən və gələn il daxil olmağa can atan gənc mütəxəssis üçün onun istehsalat nailiyyətlərini qiymətləndirməkdənsə, qarşıdan gələn imtahanlara hazırlaşmaqda uğurlarının özünü qiymətləndirməsi daha önəmli olacaq.

Şübhəsiz ki, fərdin iddialarına nəzər saldıqda bütövlükdə sosial-iqtisadi formasiyanın, onun inkişafının bu və ya digər mərhələsinin təsirini aydın görmək olar. İnsanın iddialarının səviyyəsi özünəməxsus xüsusiyyətləri ilə uyğun həyat tərzinin təzahürlərindəndir.

Bir insanın əmək fəaliyyəti sahəsində iddialarının səviyyəsini nəzərə alaraq, rus tədqiqatçıları onun yaş, təhsil, cins və sosial mənşədən asılılığını qeyd edirlər. Beləliklə, müəyyən edilmişdir ki, yaş artdıqca (müəyyən dövrə qədər) “yaradıcı” ehtiyaclarla bağlı iddiaların səviyyəsi yüksəlir, sonra isə azalır. Müxtəlif peşə qruplarında bu dönmə nöqtəsi fərqlidir. Məsələn, işçilər üçün 19-25 il, mühəndislər üçün isə 30-35 il müddətinə müəyyən edilmişdir.

İddiaların səviyyəsi də təhsilin artması ilə artır. Əgər peşədə yaradıcılıq imkanları yoxdursa, onda biliklərin toplanması ixtisasın dəyişməsinə gətirib çıxarır.

Bir sıra yerli psixoloqlar işçinin cinsi ilə onun iddialarının səviyyəsi arasında əlaqəni qeyd edirlər. Əgər iş şəraitindən danışırıqsa, bu baxımdan qadınların iddia səviyyəsi kişilərdən qat-qat yüksəkdir.

Bir insanın iddialarının səviyyəsi, əsasən, valideynlərinin sosial mövqeyi ilə müəyyən edilir.

İşçinin sosial-psixoloji xüsusiyyətləri ilə bağlı iddialarının səviyyəsini nəzərə alan tədqiqatlar xüsusi maraq doğurur. İşçinin sosiometrik statusu ilə onun qazanc sahəsində iddialarının səviyyəsi arasında əlaqə Yu.M.Orlov tərəfindən öyrənilmişdir. Müəyyən edilmişdir ki, ilkin istehsalat kollektivində aşağı sosiometrik statusa malik olan insanlar yüksək statuslu insanlardan daha çox əmək haqqı tələbləri ilə xarakterizə olunur. Bundan əlavə, yüksək sosiometrik statusa malik olan işçilər aşağı statuslu şəxslərə nisbətən daha az məhsuldar olurlar, lakin orta statuslu şəxslərdən daha çox. Burada asılılıq əyri-xətti xarakter daşıyır.

İdarəetmə münasibətləri sistemində fərdin fəaliyyətinin optimallaşdırılması vəzifələri müvafiq sosial rollar çərçivəsində onun iddialarının səviyyəsinin dinamikasına təsir edən amillərin müəyyən edilməsini tələb edir. Müəyyən edilmişdir ki, qabaqcıl işçilər, bir qayda olaraq, yüksək səviyyəli peşəkar iddialar və müvafiq sabit, adekvat özünə hörmətlə xarakterizə olunurlar. Bu təbiidir, çünki bu şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin formalaşması onun əmək uğurları və istehsalat qrupunun digər üzvləri tərəfindən qiymətləndirilməsi ilə bağlıdır. Və əksinə, davamlı uğursuzluqlar, xüsusən də işin ilk illərində tədricən insanın və onun ətrafındakı insanların beynində burada heç bir nailiyyət əldə etməyin mümkün olmadığı fikrini sabitləşdirir. Nəticədə, bu, özünə hörmətin və peşəkar iddiaların səviyyəsinin azalmasına səbəb olur.

İddiaların səviyyəsinin dinamikasına təsir edən ən mühüm amillər sırasında konkret fərdin, müəyyən sosial qrupların və bütövlükdə cəmiyyətin həyat tərzində baş verən müxtəlif dəyişiklikləri qeyd etmək lazımdır.

Müasir lider, istənilən səviyyəli və rütbəli menecer yadda saxlamalıdır ki, ümumiyyətlə, işçilərin iddialarının səviyyəsinin sistematik öyrənilməsi (sosial-demoqrafik və peşəkar ixtisas xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla) əmək fəaliyyətinin səmərəli stimullaşdırılması üçün zəruri şərtdir. .

İnsanın iddialarının səviyyəsi onların istehsalat kollektivində sosial rollarının yerinə yetirilməsi ilə sıx bağlı olduğundan, onların fəaliyyətində mühüm stimullaşdırıcı amil olan əmək haqqı ilə bağlı işçilərin iddialarına xüsusi diqqət yetirmək lazımdır. Yerli tədqiqatçılar əmək haqqının "sosial norması" anlayışından, yəni bu və ya digər qrupun işçilərinin əmək töhfələrinə uyğun olaraq özlərini "normal" hesab etdikləri səviyyədən istifadə edirlər. Mövcud məlumatlardan göründüyü kimi, bu “norma” işçinin cinsindən və yaşından, onun peşəsindən, ixtisasından, işlədiyi sahədən və s. asılıdır. Aldığı əmək haqqını “sosial norma” ilə müqayisə edən şəxs öz əmək haqqını qiymətləndirir. iş yeri. Əmək haqqı “norma”dan aşağı olanlar gəlirlərini artırmaq üçün bütün imkanlardan istifadə etmədiklərini hiss edirlər. Bu əsasda işçi müəssisəni tərk etmək qərarına gələ bilər.

Bir sıra tədqiqatlar göstərmişdir ki, əmək haqqının “sosial norması”nın formalaşması müvafiq istinad qrupunun təsirinin nəticəsidir və işçi üçün belə bir qrup, ilk növbədə, sosial-peşəkar qrupdur. Demoqrafik xüsusiyyətlərə və iş stajına gəlincə, burada onlar yalnız sosial-peşəkar qrupa aid olduqları üçün əhəmiyyət kəsb edir.

"Sosial norma" əmək haqqı hər bir sosial-demoqrafik qrup üçün dinamikdir. Son illərdə aparılan yerli tədqiqatların məlumatlarının müqayisəsi inandırıcı şəkildə göstərir ki, əhalinin həyat səviyyəsi yüksəldikcə bu “norma” da artır.

Bütün işçilər üçün öz əmək haqqını müvafiq peşə qrupunun və müəyyən bir iyerarxik səviyyənin digər şəxslərinin əmək haqqı ilə müqayisə etmək xarakterikdir. İşçinin ixtisası və təhsili nə qədər yüksəkdirsə, müqayisə edildikdə istinad qrupu daha genişdir. Əmək haqqının məbləği “ədalətli” kimi qəbul edilən səviyyədən aşağı olduqda işçidə narazılıq yaranır.

Müasir cəmiyyət şəraitində tədqiq " sosial normalar"Əmək normasının yaxşılaşdırılması, maddi həvəsləndirmənin səmərəliliyinin artırılması, müəssisələrdə kadrların stabilləşdirilməsi kimi idarəetmə vəzifələri ilə əlaqədar əmək haqqı heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Baxmayaraq ki, yerli araşdırmalar qazancdan məmnunluğun ümumi iş məmnunluğuna təsir edən əsas amil olmadığını göstərir, buna baxmayaraq. işdən çıxmağa qərar verərkən əmək haqqı və onların fərd haqqında subyektiv qiymətləndirilməsi mühüm rol oynayır.Qazancdan məmnunluq həm potensial, həm də faktiki kadr dövriyyəsi ilə əlaqələndirilir.İşçilərin qazancdan məmnunluğu ilə onların məhsuldarlığı arasında əlaqənin sübutu da mövcuddur.

İstehsal kollektivində fərdin idarəetmə obyekti kimi davranışı müvafiq sosial normalar əsasında qurulur. Bu normalar "tarixi olaraq müəyyən edilmiş və ya müəyyən edilmiş davranış və fəaliyyət standartları kimi müəyyən edilə bilər, onlara riayət edilməsi fərdi və qrup üçün onların müəyyən bir sosial bütövlükdə daxil olması üçün zəruri şərtdir". Sosial normaların bir insana təsirini nəzərə alaraq qeyd edirik ki, onlar insanı seçim vəziyyətində istiqamətləndirmək məqsədlərinə xidmət edir, həmçinin onun davranışına sosial nəzarəti təmin edir və bununla da müəyyən bir cəmiyyət daxilində qarşılıqlı əlaqənin xarakterini tənzimləyir.

Müəyyən sosial normalar bütün qruplara - həm böyüklərə (sinflərə, təbəqələrə, etnik icmalara), həm də kiçiklərə xasdır.

Kiçik istehsal qruplarında formalaşan sosial normalar müvafiq sinfin və ya təbəqənin kütləvi şüuru ilə sıx bağlıdır. Məsələn, Qərb psixoloqlarının araşdırmaları göstərir ki, qeyri-rəsmi iş qruplarında çox vaxt yazılmamış məhsuldarlıq standartları mövcuddur ki, onları aşmamaq lazımdır. Bu standartlara uyğunluq müxtəlif qrup sanksiyaları ilə tənzimlənir. Məhsuldarlığın bu məhdudlaşdırılması işçilərin işlərinin həddindən artıq intensivləşməsi ilə mübarizə aparan kortəbii üsullardan biridir.

Birgə əmək fəaliyyəti prosesində ilkin kollektivin üzvləri fəaliyyətlərini əlaqələndirmək üçün bir-biri ilə əlaqə saxlamalıdırlar. İstehsal komandasının səmərəliliyi əsasən belə koordinasiya səviyyəsindən asılıdır. Öz növbəsində, bu səviyyə komanda üzvlərinin bu və ya digər dərəcədə psixoloji uyğunluğundan irəli gələn dəyərdir. Psixoloji uyğunluq nədir? Qısaca desək, bu anlayışı qrup (kollektiv) üzvlərinin optimal kombinasiyası əsasında birgə işləmək qabiliyyəti kimi müəyyən etmək olar. Aydındır ki, müəyyən bir fəaliyyət məqsədləri üçün qrupları tamamlayarkən, hər bir insanın təkcə fərdi psixoloji keyfiyyətlərini deyil, həm də bu insanların birləşməsi nəticəsində yarana biləcək təsirləri nəzərə almaq lazımdır. Psixoloji uyğunluq həm qrup üzvlərinin hər hansı xüsusiyyətlərinin oxşarlığına, həm də onların fərqliliyinə görə ola bilər. Nəticədə, bu, birgə fəaliyyət şəraitində insanların bir-birini tamamlamasına gətirib çıxarır ki, bu qrup müəyyən bir bütövlüyü təmsil edir.

İstisnasız olaraq birgə insan fəaliyyətinin bütün sahələrində psixoloji cəhətdən uyğun qrupların rolu mühümdür. Qrup üzvlərinin psixoloji uyğunluğunun olması onların daha yaxşı komanda işinə və nəticədə daha çox əmək səmərəliliyinə kömək edir. N. N. Obozovun tədqiqat məlumatlarına uyğun olaraq, uyğunluğu və işləmə qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı meyarları qeyd edirik:

1) performans nəticələri;

2) onun iştirakçılarının emosional və enerji xərcləri;

3) onların bu fəaliyyətdən məmnunluğu.

Psixoloji uyğunluğun iki əsas növü var: psixofizioloji və sosial-psixoloji. Psixofizioloji uyğunluq insanların psixofizioloji xüsusiyyətlərinin müəyyən oxşarlığını və bu əsasda onların sensor-motor reaksiyalarının ardıcıllığını, birgə fəaliyyət tempinin sinxronizasiyasını nəzərdə tutur. Sosial-psixoloji uyğunluq qruplarda insanların davranış növlərinin optimal birləşməsinin, habelə onların sosial münasibətlərinin, ehtiyac və maraqlarının, dəyər oriyentasiyalarının ümumiliyinin nəticəsidir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, istehsal fəaliyyətinin hər bir növü ilkin kollektivin üzvlərinin psixofizioloji uyğunluğunu tələb etmir. Psixoloji uyğunluğun tələblərinin nəzərə alınması ilkin kollektivlərdə işçilərin məhsuldarlığının və məmnunluğunun artırılmasına kömək edir.

Müxtəlif istehsal problemlərini həll edərkən insanlar fərqli davranırlar. Müşahidələr göstərdi ki, aşağıdakı dörd növ kommunikativ davranışı ayırd etmək olar:

1) liderliyə can atan, problemi yalnız qrupun digər üzvlərinə tabe etməklə həll edə bilən insanlar;

2) problemi təkbaşına həll etməyə çalışan fərdlər;

3) qrupa uyğunlaşmaq, onun digər üzvlərinin əmrlərinə asanlıqla tabe olmaq;

4) problemi birgə səylərlə həll etməyə çalışan kollektivistlər; onlar nəinki qrupun digər üzvlərinin təkliflərini qəbul edirlər, həm də özləri təşəbbüs göstərirlər.

Psixoloji uyğunluğun yüksək olması da kollektivin sosial-psixoloji iqliminə faydalı təsir göstərən amillərdəndir.

Son zamanlar “sosial-psixoloji iqlim” anlayışı istehsal kollektivini inteqral şəkildə xarakterizə etmək üçün getdikcə daha çox istifadə olunur.

Rus elmi ədəbiyyatında “sosial-psixoloji iqlim”, “mənəvi-psixoloji iqlim”, “psixoloji iqlim”, “emosional iqlim”, “mənəvi iqlim” və s. anlayışlarından geniş istifadə olunur. İstehsala münasibətdə bəzən kollektivin istehsalat ab-havasından danışırlar. Əksər əsərlərdə bu anlayışlar təxminən eyni mənada istifadə olunur, lakin bu, konkret təriflərdə əhəmiyyətli dəyişkənliyi istisna etmir. Bu yaxınlarda onlar "iqlim" və ətrafdakı sosial və mövzu mühiti arasındakı əlaqələrə diqqət yetirirlər.

Ən ümumi şəkildə kollektivin sosial-psixoloji iqlimini onun həyat fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini kompleks şəkildə əks etdirən psixoloji vəziyyət kimi xarakterizə etmək olar. Bu vəziyyətə idrak və emosional komponentlər daxildir, o, həmçinin müxtəlif dərəcədə şüurla xarakterizə olunur.

Psixoloqlar K.K.Platonov və G.G.Qolubevin nöqteyi-nəzərincə, sosial-psixoloji iqlim “bütövlükdə qrupun psixoloji iqliminin ən mühüm komponentidir ki, ona əlavə olaraq onun yaratdığı rəng iqlimi də daxildir. ətraf mühitin rəng sxemi (xüsusən də otağın və avadanlıqların rəngi) və səs iqlimi təkcə sənaye səs-küyü ilə deyil, həm də sözdə funksional musiqi ilə müəyyən edilir ".

Mənəvi və ya psixoloji atmosfer altında B. D. Parygin, məsələn, "müəyyən bir qrup insanların bir-biri ilə ünsiyyətində və birgə davranış tərzində özünü göstərən xüsusi psixi vəziyyəti" deməkdir. Buradakı atmosfer kollektiv şüurun qeyri-sabit, daim dəyişən tərəfi kimi başa düşülür. Buna uyğun olaraq, B. D. Parygində sosial-psixoloji iqlim anlayışı "insanların hökm sürən əhval-ruhiyyəsində bu və ya digər situasiya dəyişikliyi deyil, yalnız onun sabit xüsusiyyətləri" deməkdir.

K. K. Platonov iqlim və atmosferi oxşar şəkildə fərqləndirir. Onun anlayışında “qrupun sosial-psixoloji iqlimi<...>qrupun davamlı əhval-ruhiyyəsi ilə müəyyən edilir" və "qrupun sosial-psixoloji atmosferi iqlimə bənzəyir, lakin ondan daha az sabitlik ilə fərqlənir və buna görə də həmişə aydın şəkildə tanınmır" .

Liderlik üslubu adətən təşkilati ab-havaya təsir edən ən mühüm amil kimi qeyd edilir (bu məsələni bu bölmənin sonuncu mühazirəsində ətraflı müzakirə edəcəyik).

“Sosial-psixoloji iqlim” anlayışının daha ətraflı nəzərdən keçirilməsinə keçək. İlk növbədə, sosial-psixoloji iqlimin elementləri ilə ona təsir edən amilləri aydın şəkildə ayırmaq lazımdır. Məsələn, kollektivdə əməyin təşkilinin xüsusiyyətləri sosial-psixoloji iqlimin elementləri deyil, baxmayaraq ki, əməyin təşkilinin iqlimin formalaşmasına təsiri şübhəsizdir.

Sosial-psixoloji iqlim - verilmiş kollektivin əks olunmuş, obyektiv həyat fəaliyyətindən fərqli olaraq həmişə əks olunmuş, subyektiv formalaşmadır. Təbii ki, ictimai həyat sferasında əks olunanlar və əks olunanlar dialektik olaraq bir-biri ilə bağlıdır ki, bu da xüsusilə sosial-psixoloji əksin çoxsaylı vasitəçiliyində ifadə olunur.

Kollektivin sosial-psixoloji iqlimi ilə üzvlərinin davranışları arasında sıx qarşılıqlı asılılığın olması onların eyniləşdirilməsinə səbəb olmamalıdır, baxmayaraq ki, bu qarşılıqlı asılılığın xüsusiyyətlərini nəzərdən qaçırmaq olmaz. Məsələn, kollektivdəki münasibətlərin xarakteri (əks olunur) iqlimə təsir edən amil kimi çıxış edir. Eyni zamanda, onun üzvləri tərəfindən bu münasibətlərin qavranılması (əks olunur) iqlim elementidir.

İlkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji iqlimini formalaşdıran təsirləri nəzərə alaraq, ilk növbədə, makromühitin və mikromühitin amillərini ayıraq.

Ən vacib amil kimi makro mühit, bütövlükdə cəmiyyətin həyatının və istehsal kollektivlərinin fəaliyyətinin həyata keçirildiyi sosial-iqtisadi formasiyanın adını çəkmək lazımdır. Bu və ya digər müəssisəni idarə edən təşkilatlar cəmiyyətin tələbatına uyğun olaraq müəyyən idarəedici təsirlər həyata keçirirlər ki, bu da makro mühitin əsas istehsal kollektivinin sosial-psixoloji iqliminə təsirinin mühüm amilidir. Bu idarəetmə təsirlərinə uyğun olaraq müəssisənin idarəetmə və özünüidarə orqanları ilkin və ikinci dərəcəli kollektivlərin fəaliyyətinə istiqamət verir və konkretləşdirirlər.

İndi faktorlara keçək. mikromühitlər müəssisə, yəni fərdin ilkin istehsalat kollektivinin üzvü kimi maddi və mənəvi mühiti. Bu mikromühit həm də bütövlükdə verilmiş kollektivin bilavasitə fəaliyyət göstərməsi üçün “sahə”dir.

İlkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji iqliminə təsir edən mikromühit amillərinin mühüm qrupu onun fəaliyyətinin predmet-maddi sferası, yəni konsepsiyaya daxil olan texniki, texnoloji, sanitar-gigiyena və təşkilati elementlərin bütün kompleksidir. "istehsal (iş) vəziyyəti".

Digər, heç də az əhəmiyyət kəsb etməyən mikro-mühit amillər qrupu, ilkin istehsal komandasında baş verən qrup hadisələri və prosesləri olan təsirlərdir. Bu amillər insan mikromühitinin sosial-psixoloji əksinin nəticəsi olduğuna görə diqqətə layiqdir. Qısalıq üçün bu amilləri sosial-psixoloji adlandıracağıq.

Bu bölmənin formal strukturunda təsbit edilmiş ilkin istehsal komandasının üzvləri arasında rəsmi təşkilati münasibətlərin xarakteri kimi bir amillə başlayaq, belə bir strukturun növləri arasında mümkün fərqlər aşağıdakı "modellər" əsasında göstərilə bilər. L. I. Umansky tərəfindən müəyyən edilmiş birgə fəaliyyət.

1. Birgə fərdi fəaliyyət: komandanın hər bir üzvü ümumi tapşırığın öz hissəsini digərlərindən asılı olmayaraq yerinə yetirir.

2.Birgə ardıcıl fəaliyyət: ümumi tapşırıq komandanın hər bir üzvü tərəfindən ardıcıl olaraq yerinə yetirilir (konveyer istehsalı).

3.Birgə fəaliyyətlər: tapşırıq komandanın hər bir üzvünün bütün digər üzvləri ilə birbaşa və eyni vaxtda qarşılıqlı əlaqəsi ilə yerinə yetirilir.

L. I. Umanskinin rəhbərliyi altında aparılan eksperimental tədqiqatlar bu modellərlə qrupun bir komanda kimi inkişaf səviyyəsi arasında birbaşa əlaqəni göstərir. Beləliklə, müəyyən bir qrup fəaliyyəti çərçivəsində "istiqamətdə birlik" (dəyər yönümlərinin birliyi, məqsədlərin və fəaliyyət motivlərinin birliyi) üçüncü modellə ikinci ilə müqayisədə daha tez əldə edilir və daha da birincisi ilə.

Rəsmi qarşılıqlı əlaqə sistemi ilə yanaşı, ilkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji iqliminə onun qeyri-rəsmi təşkilati strukturu da böyük təsir göstərir. Təbii ki, iş zamanı və onun sonunda yoldaşlıq əlaqələri, əməkdaşlıq və qarşılıqlı yardım mübahisə və münaqişələrdə özünü göstərən qeyri-dost münasibətdən fərqli bir ab-hava təşkil edir.

Qeyri-rəsmi əlaqələrin ilkin istehsal komandasının iqliminə mühüm formalaşdırıcı təsirindən danışarkən, həm bu əlaqələrin sayını, həm də onların paylanmasını nəzərə almaq lazımdır. Məsələn, eyni briqada daxilində iki və ya daha çox qeyri-rəsmi qruplar ola bilər və onların hər birinin üzvləri (qrupdaxili möhkəm və xeyirxah əlaqələri olan) “özlərinin deyil” qruplarının üzvlərinə qarşı çıxırlar.

Əlbəttə ki, kollektivin iqliminə təsir edən amilləri öyrənərkən təkcə formal və qeyri-rəsmi təşkilati strukturların ayrıca götürülmüş xüsusiyyətlərini deyil, həm də onların spesifik əlaqəsini nəzərə almaq lazımdır. Onun formal və qeyri-rəsmi strukturlarının vəhdət dərəcəsi nə qədər yüksəkdirsə, komandanın ab-havasını formalaşdıran təsir də bir o qədər müsbətdir.

Rəsmi rəhbər və tabeliyində olanlar arasında müəyyən münasibət üslubunda təzahür edən liderliyin xarakteri ilkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji iqliminə də təsir göstərir. Qeyd etmək lazımdır ki, idarəetmə münasibətləri ümumilikdə istehsal vasitələrinə mülkiyyət forması ilə müəyyən edilir.

İlkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji iqliminə təsir edən növbəti amil onun hər bir üzvünün fərdi psixoloji xüsusiyyətləri ilə bağlıdır. İnsanın bu şəxsi xüsusiyyətləri prizmasından ona həm sənaye, həm də qeyri-məhsuldar təsirlər sındırılır. İnsanın şəxsi fikir və əhval-ruhiyyəsində, eləcə də davranışında ifadə olunan bu təsirlərə münasibəti onun kollektivin sosial-psixoloji iqliminin formalaşmasında fərdi “töhfəsini” ifadə edir. Əlbəttə ki, kollektiv psixologiyanın hər hansı bir hadisəsi kollektivin hər bir fərdi üzvünün müvafiq psixoloji hadisələrinin sadə cəmi deyil, yeni keyfiyyət formalaşması kimi çıxış edir. Beləliklə, kollektivin bu və ya digər sosial-psixoloji iqliminin formalaşması üçün onun üzvlərinin psixoloji keyfiyyətləri deyil, onların birləşməsinin təsiri önəmlidir. İstehsalat kollektivi üzvlərinin psixoloji uyğunluq səviyyəsi onun iqlimini böyük ölçüdə müəyyən edən amildir.

Deyilənləri ümumiləşdirərək, ilkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji iqliminə təsir edən aşağıdakı əsas amilləri qeyd edirik.

Makro mühitdən təsirlər: ölkənin sosial-iqtisadi inkişafının müasir mərhələsinin xarakterik xüsusiyyətlərini; bu sənaye müəssisəsini idarə edən təşkilatların, onun idarəetmə və özünüidarəetmə orqanlarının, ictimai təşkilatların fəaliyyəti; müəssisənin şəhər və rayon təşkilatları ilə əlaqəsi.

Mikromühitdən təsirlər: ibtidai komandanın fəaliyyətinin predmet-material sferası; sırf sosial-psixoloji amillər (kollektivdə formal və qeyri-rəsmi təşkilati əlaqələrin xüsusiyyətləri və onlar arasındakı əlaqə; komandanın idarə edilməsi üslubu; komanda üzvlərinin psixoloji uyğunluq səviyyəsi).

Təbii ki, ilkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji ab-havasını konkret situasiyada nəzərdən keçirərkən ona hər hansı təsiri təkcə makro mühitin və ya yalnız mikro mühitin hesabına bağlamaq mümkün deyil. İlkin kollektivin sosial-psixoloji iqliminin onun öz mikromühitinin amillərindən asılılığı həmişə makromühit tərəfindən müəyyən edilir. Bununla belə, təhlil məqsədləri üçün, eləcə də müəyyən bir istehsal kollektivində iqlimin empirik tədqiqi zamanı makro mühitin və mikro mühitin təsirinin ayrılması zəruridir. Bundan əlavə, istehsal komandasının idarə edilməsini optimallaşdırmaq üçün sosial-psixoloji iqlimi öyrənərkən mikromühitin amillərinə xüsusi diqqət yetirilməlidir, çünki onlar bir müəssisə daxilində məqsədyönlü təsirə məruz qala bilər. Bu amillərin öyrənilməsi “ilkin istehsalat kollektivinin sosial-psixoloji iqlimi” anlayışının operativ tərifinə və hər bir konkret halda iqlimin qiymətləndirilməsi üçün istifadə oluna bilən göstəricilərin müəyyənləşdirilməsinə daha əsaslı yanaşmaya imkan verəcəkdir.

Sosial-psixoloji iqlimin öyrənilməsi vəzifəsi ilə əlaqədar yaranan mühüm metodoloji məsələ onun müəyyən ölçü vahidlərində ifadə olunan göstəricilərinin müəyyən edilməsidir. Belə göstəricilər təkcə istehsalat kollektivinin psixologiyasının müxtəlif hadisələri deyil, həm də onun həyatının obyektiv nəticələridir. İlk növbədə, komandanın işinin məhsuldarlığını, habelə onun iqlimini xarakterizə edən aşağıdakı dolayı göstəriciləri nəzərə almaq zərurətini qeyd edirik: kadr dəyişikliyi, əmək intizamının vəziyyəti və münaqişə. Kollektiv psixologiyasında hadisələrin geniş spektri adətən sorğuların müxtəlif formalarının köməyi ilə aşkar edilir. Anketlər və müsahibələr vasitəsilə öyrənilən qrupların psixi vəziyyətləri və xüsusiyyətləri haqqında məlumatlar əldə edilir.

Kollektivin nəzərdən keçirilən inkişaf mərhələləri tipikdir, bütün kollektivlər üçün xarakterikdir. Ancaq fərdi mərhələlərin keçmə sürəti və vaxtı fərqli ola bilər, çünki onlar həyatın obyektiv və subyektiv şərtlərindən və komandanın fəaliyyətindən asılıdır.

Liderlik taktikası inkişaf mərhələsindən asılı olaraq çevik şəkildə dəyişməlidir. Vəziyyəti anlamayan menecer komandanın inkişafının ləngiməsinə və ya dağılmasına səbəb ola bilər.

4. Rəsmi və qeyri-rəsmi qrupların qarşılıqlı fəaliyyətinin idarə edilməsi

Komandanı idarə etmək hər şeydən əvvəl elə bir mühit yaratmaqdır ki, orada lazımi nəticə inamla alınsın. Bunun üçün fəaliyyətlərin təşkili, motivasiyası və nəzarəti tələb olunur.

Rəhbərin ən mühüm vəzifələrindən biri formal və qeyri-rəsmi strukturların yaxınlaşması, qeyri-rəsmi qrupların müsbət istiqamətləndirilməsi və kollektivdə mənfi təzahürlərə qarşı mübarizədir.

Komandada səmərəli işləmək üçün lider ilk növbədə komandadakı işlərin faktiki vəziyyəti haqqında real təsəvvürə malik olmalıdır. O, qeyri-rəsmi qrupların mövcudluğu, onların rəhbərləri, liderlərin nüfuz dərəcəsi, fəaliyyət istiqamətləri haqqında bilməli və onların mənəvi xarakterləri haqqında təsəvvürə malik olmalıdır.

Konkret vəziyyətdən asılı olaraq rəhbər müvafiq tədbirlər görməlidir. Amma istənilən halda o, qeyri-rəsmi qrupların mövcudluğu ilə hesablaşmalı və onların hərəkət istiqamətlərindən işin maraqları naminə istifadə etməyi bacarmalıdır.

Qeyri-rəsmi struktur formal struktura münasibətdə də neytral ola bilər. Bu, qeyri-rəsmi qrupların üzvlərinin maraqlarının istehsal sferasından kənarda olduğu hallarda baş verir (balıqçılar, idmançılar və s.).

Komanda üzvlərinin qeyri-rəsmi münasibətləri qaçılmazdır, çünki onların fəaliyyəti və maraqları rəsmi təsdiq edilmiş strukturlar, vəzifələr, funksiyalar və prosedurlar çərçivəsində tam uyğunlaşa bilməz. Bundan əlavə, qeyri-rəsmi münasibətlər də lazımdır, çünki onlar olmadan formal struktur onun səmərəliliyini xeyli azaldır.

Komandada formal və qeyri-rəsmi qrupların qarşılıqlı əlaqəsi təbii və geniş yayılmış bir hadisədir. Hər qrupda mövcuddur. İdarəetmə sahəsində fəaliyyət göstərən bir çox amillər kimi, onun həm mənfi, həm də müsbət tərəfləri var.

Komandanın ideal vəziyyəti formal və qeyri-rəsmi qrupların mümkün qədər üst-üstə düşdüyü vəziyyətdir. Formal və qeyri-rəsmi strukturların belə üst-üstə düşməsi kollektivdə birlik yaradır və nəzərə çarpan istehsal effekti verir.

Əgər strukturlar uyğun gəlmirsə, lider kollektivdə nüfuzdan istifadə etmirsə, qrup norma və qaydaları kollektivdən ayrıldıqda, komandada formal və qeyri-rəsmi strukturlar arasında mübarizə yarana bilər ki, bu da səmərəli fəaliyyətə mane olur.

Qeyri-rəsmi münasibətlər bəzi hallarda formal əlaqələr sistemi vasitəsilə tənzimlənə bilər. Bu, aşağıdakı vacib qaydalara riayət etməklə mümkündür:

Yaratmaqla təşkilati strukturu və ilkin komandaların rəhbərləri seçilərkən bu vəzifələrə komandada nüfuz sahibi olan şəxslər təyin edilməlidir.

Tapşırıqları və işləri bölüşdürərkən, komandanın mövcud qeyri-rəsmi strukturunu nəzərə almaq lazımdır.

Mənfi yönümlü qeyri-rəsmi qruplarla işləyərkən fərdi yanaşmaq, hər bir fərdi halda insanların mənfi davranışının əsl səbəblərini tapmaq lazımdır.

Belə hallarda təsir tədbirləri də fərqli olmalıdır:

İnsana diqqət göstərməklə, təriflə təsir etmək kifayətdir.

Daha uyğun işə başqa bir transfer.

Üçüncünü başqa komandaya göndərin (qrupla uyğun gəlmirsə).

Dördüncü ilə, uzunmüddətli təhsil işi tələb olunur.

Beşincisi komanda iclasında "işlənməlidir".

Altıncısı tamamilə işdən azad edilməlidir. Amma bu tədbir ən çox tətbiq edilməlidir son çarə bütün qanuni qaydalara riayət etmək.

Komandanı idarə edərkən mötəbər şəxslərin müsbət təsirindən vaxtında istifadə etmək və onların mənfi təsirini neytrallaşdırmaq çox vacibdir.

xüsusi diqqət liderin qeyri-rəsmi qrupun lideri ilə münasibətinə layiqdir. Qeyri-rəsmi qrupu və onun liderini komanda üzvləri ilə adi söhbətlər zamanı və işçilərin bir-biri ilə təmaslarının daimi monitorinqi zamanı müəyyən edə bilərsiniz.

Çox vaxt bəzi liderlər hesab edirlər ki, komandadakı istənilən liderlə mübarizə aparmaq lazımdır. Bu mövqe komandanı idarə etmək onun bütün üzvlərini açıq formada tabe etmək və onlara əmr vermək deməkdir ki, yanlış təsəvvürə əsaslanır.

Xeyr, komandanı idarə etmək, ilk növbədə, səmərəli işləmək üçün şərait yaratmaqdır.

Liderin liderə diqqət yetirməsi, ona, tutduğu vəzifəyə və imkanlarına hörmət göstərməsi heç də ayıb deyil. Liderin bu cür davranışı onun nüfuzunun artmasına kömək edir. Bəzi hallarda mənfi liderləri inandırmaq və qeyri-rəsmi qrupları buna uyğun istiqamətləndirmək vacibdir.

Onun təsirini aradan qaldırmaq və liderin nüfuzunu artırmaq üçün liderə birbaşa təsir nadir hallarda müsbət nəticələr verir. Mənfi liderə hücum taktikası yalnız qeyri-rəsmi qrupda onun mövqeyini gücləndirir və onu lider ətrafında dəqiq birləşdirir.

Qeyri-rəsmi rəhbəri zərərsizləşdirmək üçün görülən tədbirlər (səmimi söhbət, inandırmaq istəyi və s.) nəticəsiz qaldıqda, rəhbər ona qarşı başqa vasitələrdən də istifadə edə bilər. Ictimai rəyin gücündən tutmuş, onu başqa komandaya köçürməyə qədər, açıq-aşkar lider ola bilməz.

Rəhbər yadda saxlamalıdır ki, üzvləri arasında təmasda maneələr yaratmaqla bəzi arzuolunmaz qeyri-rəsmi qrupları dağıtmaq cəhdləri nadir hallarda istənilən nəticəyə gətirib çıxarır. Lakin onlar əks təsir göstərə və daha da böyük mitinqlərinə töhfə verə bilərlər.

Yalnız inzibati tədbirlərin görülməsi uğura zəmanət verə bilməz. Maarifləndirici iş, rəhbərlik və kollektivin birgə səyləri lazımdır.

Kadr seçimi praktikasında rəhbəri rəsmi rəhbərə yaxınlaşdırmaq və ya formal rəhbərdə lider keyfiyyətlərinə malik olmağa çalışmaq lazımdır.

Sübut edilir ki, komandanın fəaliyyətinin nəticələri birbaşa liderlə liderin öz aralarında və onların hər birinin komanda ilə münasibətlərinin xarakterindən asılıdır. Komandadakı mənəvi ab-hava ilk növbədə komandanın əhval-ruhiyyəsidir.

Qruplararası münasibətlərdəki xarakter tamamilə idarə edilə bilən bir fenomendir. İdarəetmə praktikasında komanda ilə təşkilati və tərbiyəvi işi differensiallaşdırılmış şəkildə, yəni ayrı-ayrı qrupların peşə, funksional, sosial və demoqrafik xüsusiyyətlərinə uyğun qurmaq bacarığı böyük əhəmiyyət kəsb edir.

5. Komandanın səmərəliliyinin yüksəldilməsi

Liderin səmərəli fəaliyyətinin ən mühüm şərti liderin ideya və planlarını həyata keçirməyə və həyata keçirməyə qadir olan tərəfdarlar və tərəfdaşlardan ibarət düzgün seçilmiş komandanın yaradılmasıdır.

Komanda yaxşı təşkilatlanmış, məlumatlı, nizam-intizamlı, birləşmiş və aktiv olsa, qarşıya qoyulan məqsədlərə az-çox effektiv şəkildə nail ola bilər.

Komandanın effektivliyinə aşağıdakı amillər də təsir edir:

Onun ölçüsü və tərkibi;

Qrup davranış normaları, üzvlərinin yekdilliyi və statusu;

Əmək Münasibətləri komandada və idarəetmədə istifadə olunan meyarlar.

Ölçü. Bəzi araşdırmalar göstərdi ki, 5-11 nəfərdən ibarət komandalar daha yaxşı qərarlar qəbul etməyə və daha çox iş məmnuniyyətinə malik olurlar.

Ümumiyyətlə, komandanın həcmi artdıqca onun üzvləri arasında ünsiyyət çətinləşir və kollektivin fəaliyyəti və onun tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi ilə bağlı məsələlərdə razılığa gəlmək çətinləşir.

Qarışıq. Kompozisiya şəxsiyyətlərin və nöqteyi-nəzərlərin oxşarlıq dərəcəsini, problemləri həll edərkən göstərdikləri yanaşmaları ifadə edir.

Komandanın bir-birinə bənzəməyən şəxsiyyətlərdən ibarət olması tövsiyə olunur, çünki bu, komanda üzvlərinin oxşar nöqteyi-nəzərindən daha çox səmərəlilik vəd edir. Üzvlərinin fərqli nöqteyi-nəzəri olan komanda daha yaxşı həllər hazırlayır.

Qrup davranış normaları. Normlar, adətlər, ənənələr kollektivin işinin istiqamətini və gözlənilən nəticələri müəyyən edir.

Onlar komanda üzvlərini istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirərkən davranış intizamına sövq etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Öz hərəkətlərinin və normalarının uyğunluğundan asılı olaraq, hər bir fərd bir qrupa mənsub olmağa, onun tanınmasına və dəstəyinə arxalana bilər.

Liderlər qrup normalarını müzakirə edərkən diqqətli olmalıdırlar. Məsələn, belə görünə bilər ki, bu məsələlərdə liderlə razılaşma sədaqət təzahürüdür, lakin bu cür davranış əslində fikirlərin və təşəbbüslərin boğulmasına gətirib çıxaracaq.

Qrup konsensus. Bu, hər bir fərdin qrupun birliyini və harmoniyasını pozmamaq üçün hər hansı bir hadisəyə öz real baxışlarını boğmaq meylidir.

Qrup üzvləri hesab edirlər ki, fikir ayrılığı onların qrupa aidiyyət hissini sarsıdır və buna görə də fikir ayrılığından çəkinmək lazımdır. Qrup üzvləri arasında birlik və harmoniya kimi başa düşülən şeyi qorumaq üçün qrup üzvü öz fikrini danışmamağın daha yaxşı olduğuna qərar verir. Qrupun yekdilliyi mühitində fərd üçün əsas vəzifə, əgər fərqli məlumat və ya baxış bucağı varsa, müzakirədə ümumi xəttə sadiq qalmaqdır.

Heç kim başqalarından fərqli fikirlər söyləmədiyinə və fərqli baxış bucağı təqdim etmədiyinə görə hamı digərlərinin eyni cür düşündüyünü fərz edir. Heç kim bilmir ki, digər üzvlər də skeptik və ya sadəcə olaraq narahat ola bilər. Nəticədə, problem bütünlüklə daha az səmərəliliklə həll olunur zəruri məlumatlar və alternativ həll yolları müzakirə edilmir və qiymətləndirilmir. Qrup konsensus olduqda, heç kimi incitməyən orta səviyyəli bir həll ehtimalı var.

Münaqişə. Müxtəliflik və fəal fikir mübadiləsi faydalı olsa da, bu, qrupdaxili mübahisələrə və hər zaman işə zərər verən açıq münaqişənin digər təzahürlərinə səbəb ola bilər.

komanda üzvlərinin vəziyyəti. Komandadakı fərdin statusu bir sıra amillərlə, o cümlədən vəzifədə staj, təhsil, təşkilatçılıq istedadı, məlumatlılıq, təcrübə, rəhbərlərin yeri və s. Bu amillər qrupdakı dəyərlərdən və normalardan asılı olaraq statusu yüksəldə və ya azalda bilər.

Vəziyyəti yüksək olan qrupun üzvləri, aşağı statuslu qrupun üzvündən daha çox qrup qərarlarına təsir göstərə bilirlər. Ancaq bu, həmişə səmərəliliyin artmasına səbəb olmur. Məsələn, bir firmada yeni olan bir şəxs, idarəçilikdə illərlə çalışaraq əldə etdiyi yüksək statuslu bir şəxsdən daha çox layihə ilə bağlı daha dəyərli ideyalara və təcrübəyə malik ola bilər. Effektiv qərarlar qəbul etmək üçün müəyyən bir məsələyə aid olan bütün məlumatları nəzərə almaq və fikirləri obyektiv şəkildə ölçmək lazımdır. Qrup yüksək statuslu üzvlərin fikirlərinin orada üstünlük təşkil etməməsi üçün birlikdə işləməli olacaq.

Komandada əmək münasibətləri. Əmək münasibətlərinin qurulması və yaxşı mənəvi ab-havanın yaradılması bəlkə də kollektivi idarə etməyin ən çətin problemidir.

Əmək münasibətləri işçinin işə qəbul edildiyi andan, işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin müqavilə və ya əmək müqaviləsi adlanan müqavilə ilə qurulduğu andan başlayır.

Əmək müqaviləsi iki məcburi element daxildir:

vəzifənin adını, iş yerini, ixtisasını, ixtisasını göstərən əmək funksiyası, rəsmi vəzifələr və qeyriləri;

maaş.

Bu məlumat təyinat məktubuna daxil edilir. Müdiriyyətin vəzifələrinə işçini tapşırılan iş və onun şərtləri, hüquq və vəzifələri, qaydaları ilə tanış etmək daxildir. daxili qaydalar, təhlükəsizlik təlimatları və digər qaydalar.

Kadrların idarə edilməsi əməyin məzmununun təhlilinə əsaslanır ki, bu da işçilərin istehsal və işgüzar keyfiyyətlərinin düzgün qiymətləndirilməsinə, onların inkişafına, təşkilinə və əməyinin ödənilməsinə kömək edir.

Alınan tapşırıq çərçivəsində işçilərə müəyyən bir fəaliyyət azadlığı təmin etmək üçün səlahiyyət həvaləsindən istifadə olunur ki, bu da tapşırığı nəzərdə tutur. müəyyən məsuliyyətlər və tapşırığı yerinə yetirmək üçün zəruri olan resursların (maliyyə, maddi, hüquqi və s.) ayrılması. Səlahiyyətlərin verilməsinin xarakteri komandanın idarə olunması üslubundan, rəhbərin iyerarxiyasının səviyyəsindən və tapşırığın yerinə yetirildiyi konkret mühitdən asılıdır.

Komanda üzvlərinin rolları. Komandanın işinin effektivliyini müəyyən edən kritik amil onun hər bir üzvünün davranışıdır.

Komandada rollar elə bölüşdürülməlidir ki, onun hər bir üzvü verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsində fəal və məsuliyyətli davrana bilsin, həmçinin sosial qarşılıqlı əlaqə Komanda. Beləliklə, hədəf rolların yerinə yetirilməsi ilə bağlı istehsal fəaliyyəti komanda üzvlərinin məmnunluq vəziyyətini qoruyan köməkçi rollar kimi çıxış edən sosial aspektlərlə birləşdirilməlidir.

Kadrların idarə edilməsinə bütövlükdə baxsanız, idarəetməyə iki əsas yanaşmanı qeyd edə bilərsiniz - Amerika (a) və Yapon (i). Hər bir yanaşmanın xüsusiyyətləri idarəetmədə istifadə olunan meyarlar (prinsiplər) toplusu kimi göstərilir.

1. Təşkilatın əsas prinsipi:

Səmərəlilik;

Harmoniya.

2. İşə münasibət:

Tapşırığın yerinə yetirilməsinə və ya layihənin həyata keçirilməsinə yönəldilir;

Vəzifə təyin edildi.

3. Rəsmi müsabiqə:

Sərbəst və açıq rəqabət;

O, tələffüz edilmir, yalnız müəyyən şəraitdə özünü göstərir.

4. Zəmanətli mövqe saxlanması:

Qeyri-sabit;

Yüksək.

5. Qərar qəbulu:

Yuxarıdan aşağıya - nəzarət sistemi və məlumat vasitəsilə;

Aşağıdan yuxarı - "riji" sistemi ("ri" - tabeliyindən soruş, "ji" - bu barədə düşün).

6. Səlahiyyətlərin verilməsi:

Geniş yayılmış;

Az yayılmış.

7. Tabeliyində olanlarla münasibət:

Əlaqə, depersonalizasiya;

- pensiyaya çıxana qədər "ailə", uzunmüddətli, "ata" qayğıları.

8. İşə qəbul üsulu:

Məzun olduqdan sonra və digər şirkətlərdən;

Məzun olduqdan sonra.

9. Mükafat:

Nəticələrdən və razılaşmadan asılı olaraq;

Təcrübəyə əsasən zəmanətli əmək haqqı.

Nəzərdən keçirilən nümunədən göründüyü kimi, idarəetmənin konkret metodları və dəyər istiqamətləri çox müxtəlif ola bilər. Xüsusi metodların seçimi bir çox hallardan asılıdır.

Amerika rəhbərlərinin əksəriyyəti hədəf rollarında, Yapon rəhbərləri isə hədəf və dəstək rollarındadır. ABŞ-da menecerlər performansa diqqət yetirməyə və sosial aspektləri görməməzliyə vurmağa meyllidirlər, Yaponiyada isə komanda üzvlərinin məmnunluğuna nail olmaq və saxlamaq məqsəd rollarına nail olmaq ilə əl-ələ verir.

Komandanın səmərəliliyinin artırılması məsələlərini nəzərə alaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, ən effektiv komanda komandadır:

Kimin ölçüsü onun vəzifələrinə uyğundur;

olan insanlar daxildir müsbət xüsusiyyətlər xarakter;

Kimin normaları komandanın məqsədlərinə çatmağa kömək edir;

Münaqişənin sağlam səviyyəsi haradadır;

Həm hədəf, həm də köməkçi rolların yaxşı performansı haradadır;

Yüksək statuslu komanda üzvlərinin üstünlük təşkil etmədiyi yerlərdə;

Harada sağlam mənəvi mühit yaranıb.

Bunu edərkən menecer aşağıdakıları etməlidir:

İş şəraitini yaxşılaşdırmaqla işçilərin məmnunluq dərəcəsini artırmaq;

Qrupun ehtiyaclarına diqqət yetirin və bir sistem yaradın effektiv motivasiyaəmək;

Qarşılıqlı nəzarət və qarşılıqlı məsuliyyət (keyfiyyət dairələri) sistemini tətbiq etmək.

Komanda rəhbəri həmişə yadda saxlamalıdır ki, hər bir işçi fərdidir.

O, sadəcə işləmir, çalışmaqla yaşayır, işləməklə özünü bir insan kimi dərk edir. Və ona bir insan kimi yanaşmaq lazımdır: stimullaşdırmaq üçün deyil, işi, işi, şəxsi, şəxsiyyəti tanımaq.

Komanda rəhbəri diqqətli olmalıdır ki, işə cəlb olunan mütəxəssislər:

işdən, komandada olmaqdan və üzvləri ilə təmaslardan məmnunluq hissi;

fərdlər kimi hiss olunur;

öz komandasının etibarlılığına və işinin zəruriliyinə inanırdılar;

statuslarından, komandada taleyinə düşən mövqedən razı qaldılar.

Komandanın şüurlu davamlı məqsədyönlü aktivləşdirilməsi onun fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına kömək edir.

NƏTİCƏ

“İdarəetmə” anlayışı ən ümumi, ən çox anlayışlardan biridir universal anlayışlar. İdarəetmə əvvəlcə şərh olunur və ayrı-ayrı mütəxəssis menecerlərin deyil, bütövlükdə təşkilatın funksiyası kimi görünür; idarəetmənin (özünüidarənin) subyekti təşkilatdır

"İdarəetmə" termininin təfsirinə əsas yanaşmalar:

İdarəetmə fəaliyyət kimi müəyyən edilir

İdarəetmə - bir sistemin digərinə, bir şəxsin digərinə və ya qrupa təsiri

İdarəetmə - subyektlərin qarşılıqlı əlaqəsi

Kadrların idarə edilməsi obyekti anlayışını müəyyən edən bir sıra müəlliflər qeyd edirlər ki, yalnız işçilərin məcmusunun (təşkilatın bütün heyətinin) belə tanınması lazımdır, ayrıca briqada komandalarının obyekt kimi nəzərdən keçirilməsinin mümkünlüyünü şərtləndirir, seminarlar, bölmələr, struktur bölmələri. Bu, yalnız komandanın hazır məhsul istehsalına yönəldilməsi və bütövlükdə kadr idarəetmə sisteminin fəaliyyətini müəyyən edən bütün qanun və qaydaların təsirinə məruz qalması ilə əsaslandırılır.

İdarəetmə prosesi dedikdə, subyektə dəyişən parametrlər üzrə təsir göstərməklə, müxtəlif pozulmaların təsiri altında obyekti bir vəziyyətdən digər vəziyyətə keçirmək və ya verilmiş vəziyyətdə saxlamaq məqsədilə subyektlə idarəetmə obyekti arasında məqsədyönlü informasiya qarşılıqlı əlaqəsi başa düşülür. Komanda idarəetmə rolunu oynadıqda, dəyişən parametrlər ola bilər: aktivləşdirmə, birləşmə, dəyər yönümlülük, maddi və mənəvi stimullaşdırma və s.

Komandanın mövcudluğunun obyektiv əlamətləri:

- Komanda insanları cəmiyyət üçün sosial faydalı olan problemləri həll etmək üçün birləşdirir.

Komanda insanları öz fəaliyyət prosesi ilə birləşdirir. Qarşıya qoyulan məqsədlərə yalnız birgə səylərlə, yalnız kooperasiya və əmək bölgüsü prosesində nail olunur.

Kollektiv kortəbii şəkildə yaranan qrup deyil, idarəetmə və özünüidarə orqanları olan insanların təşkilatıdır.

Komanda aşağıdakı sosial-psixoloji xüsusiyyətlərə malikdir: sosial əhəmiyyətli məqsədlərə nail olmaq üçün psixoloji diqqət; qrup daxilində deyil, ondan kənarda müəyyən problemlərin həllinə yönəlmiş yüksək səviyyəli birləşmə

qrup səviyyəsində işgüzar əlaqələrin inkişafı; komandanın özünü təşkili, yəni. liderlik çatışmazlıqları şəraitində qrup bütövlüyünü və yüksək məhsuldarlığını qorumaq bacarığı.

BİBLİOQRAFİYA

Nə olduğuna əlavə olaraq mənbə və formatı tapın:

bağlantıların olmadığı yerlərdə - buldozerdən təşkil edin (3-cü bənd)

Smirnova V.E. UZAQDAN KOMANDANI İDARƏ ETMƏNİN SOSİO-PSİXOLOJİ ASPEKTLƏRİ.// Rusiya Dövlət Pedaqoji Universitetinin materialları. A.İ. Herzen. 2008. No 54. S. 200-206.

Şoroxov A.A. SOSİAL MEXANİZM KİMİ İŞ KOLLEKTİVİ.// Gənc alim. 2010. No 3. S. 266-268.

İ.A. Skopylatov O.Yu. Efremov. İnsan Resursları MƏNBƏLƏR TAPA

VLADIMIR LEBEDEV Kollektiv idarəetmənin sosial obyekti kimi MƏNBƏLƏR TAPA (bir növ elektron jurnal)