Kadrların idarə olunması xidməti. Sosial və əmək münasibətləri

480 rub. | 150 UAH | $7.5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Tezis - 480 rubl, göndərmə 10 dəqiqə Gündə 24 saat, həftənin yeddi günü və bayramlar

Gavrilova Elena Alekseevna Təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin inkişafı: dissertasiya ... iqtisad elmləri namizədi: 08.00.01, 08.00.05 / Gavrilova Elena Alekseevna; [Mühafizə yeri: Tamb. dövlət un-t im. G.R. Derzhavin].- Tambov, 2008.- 142 s.: ill. RSL OD, 61 09-8/1072

Giriş

I fəsil Sosial və əmək münasibətləri: təhsilin inkişafında rolu və yeri 12

1.1. Təhsil sahəsi cəmiyyətin sosial-iqtisadi sisteminin inkişafının əsası kimi 12

1.2. İnformasiya cəmiyyətinin əsas kapitalı kimi biliyin artırılması prosesinin aktivləşdirilməsində dövlətin rolu 23

1.3. Müasir mərhələdə təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin həyata keçirilməsi problemləri 38

Fəsil P. Sosial və əmək münasibətlərinin təkmilləşdirilməsi - zəruri şərt təhsilin sistemli inkişafı 50

2.1. Təhsil həyat keyfiyyətinin və statusunun yaxşılaşdırılması amili kimi rus cəmiyyəti 50

2.2. Rusiyada sosial və əmək münasibətlərinin innovativ təhsil sisteminin formalaşması 72

2.3 Sosial və əmək münasibətlərinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlər kompleksi təhsil sektorunun innovativ strateji inkişafının əsasını təşkil edir 92

Nəticə 119

İstinadlar 125

İşə giriş

Tədqiqat mövzusunun aktuallığı. Rusiya cəmiyyətində həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması üçün bütün sosial sahənin səmərəli fəaliyyət göstərməsinin vacibliyini qeyd edərək, həm bütövlükdə dövlətin, həm də ayrı-ayrı vətəndaşların inkişaf potensialını müəyyən edən bütün səviyyələrdə təhsil sahəsi olduğunu etiraf etmək lazımdır.

Təhsil sahəsi yeni biliklərin artırılmasını və cəmiyyətin inkişafı üçün informasiya bazasının formalaşmasını təmin edən bir sistemdir, vəzifəsi (bütün səviyyələrdən keçərkən) informasiya iqtisadiyyatının tələblərinə uyğun olaraq innovativ düşünməyə və * əldə edilmiş bilikləri praktik olaraq həyata keçirməyə qadir mütəxəssis yetişdirməkdir.

Hazırda təhsil sektorunun inkişafına böyük diqqət yetirilir: “Təhsil” prioritet milli layihəsi həyata keçirilir ki, bu da artıq ilk müsbət nəticələrini verib. Bununla belə, bir çox məsələlər hələ də həllini tapmamış qalır, xüsusən çətin tapşırıq müasir informasiya cəmiyyətinin yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə olan tələbatı nəzərə alınmaqla qurulmalı, təhsil prosesinin bütün iştirakçılarının maraqlarını əks etdirən və təhsil fəaliyyətinin əsas funksiyalarının yüksək keyfiyyət səviyyəsində həyata keçirilməsinə yönəldilməli olan təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətləri sistemində islahatların aparılmasıdır.

Bu baxımdan nəzəri müddəaların işlənib hazırlanması və formalaşması perspektivli istiqamətlər təhsil sektorunun səmərəliliyinin və innovativ yönümlülüyünün artırılması amili kimi çıxış edən sosial və əmək münasibətlərinin inkişafı və təkmilləşdirilməsi xüsusilə aktualdır.

Problemin inkişaf dərəcəsi. Həm xarici, həm də yerli müəlliflərin bir çox əsərləri bazar iqtisadiyyatı şəraitində sosial və əmək münasibətlərinin formalaşmasının ümumi məsələlərinin öyrənilməsinə həsr edilmişdir.

Xüsusilə, əmək bazarı nəzəriyyəsinin inkişafına R.Aron, T.Veblen, E.Qoqler, C.Qelbrayt, R.Cekman, İ.Düran, C.Keyns, C.Komands, M.Lekler, Q.Taun, F.Taylor, A.Filips, R.Erenberq, P.Ebli və başqaları mühüm töhfə vermişlər.

Rusiyada L.Abalkin, E.Belkin, B.Breev, N.Volqin, V.Gimpelson, B.Genkin, V.Qerçikov, N.Qritsenko, A.Jukov, T.Zaslavskaya, A.Zubkova, V.Kazakov, R.Kapelyuşnikov, E.Katulski, R.Kolosova, V.Kostinov, L.Kostakov,

A. Kotlyar, T. Maleva, İ. Maslova, Q. Melikyan, K. Mikulski, A. Pankratov,
F. Prokopov, K. Remizov, N. Rimashevskaya, V. Roik, A. Sagradov, A. Safonov,
G. Sergeeva, G. Slesinger; S. Smirnov, T. Chetvernina, L. Çizhova, L. Yakobson
və s.

Təhsil iqtisadiyyatının ümumi problemləri, o cümlədən əmək münasibətləri sahəsində müəyyən məsələlər peşə təhsili, V. Ananishev, G. Balaşov, S. Belyakov, N. Vinogradov, A. Bethlehem, N. Qudkov, S. Dyatlov, N. Ermicheva,

B. Eferina, V. Jamine, A. Zavistovskaya, G. İvanov, S. Kastanyan,
B. Kolomiets, Yu. Kudryavtsev, İ. Kuzmina, V. Motina, V. Notchenko,
A.Prudinski, T.Puzyrenko, L.Romankova, B.Ryabuşkin, V.Çekmarev,
D. Filippova.

Təəssüf ki, informasiya cəmiyyətinin tələbatının əksi kimi təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin iqtisadi aspektləri, onların inkişafının innovativ vektorunun formalaşdırılması kifayət qədər öyrənilməmişdir ki, bu da tədqiqatın mövzusu, məqsədi, əsas istiqamətləri və vəzifələrinin seçilməsinə səbəb olmuşdur.

Dissertasiya tədqiqatının elmi fərziyyəsi təhsil sahəsinin cəmiyyətin inkişaf vektorunu təşkil edən informasiyanın təkrar istehsalı üçün xüsusi əsas yaradan sistem olması fərziyyəsindən ibarətdir. Qəbul etdiyinə görə yeni məlumatlar- bu biliklərin artırılması prosesidir, toplanması əsasən təhsil sahəsində həyata keçirilir, sonuncunun innovativ inkişafına ehtiyac "onun sosial və əmək münasibətləri sisteminin təkmilləşdirilməsinə obyektiv ehtiyac yaradır.

Tədqiqatın məqsədi və vəzifələri.

məqsəd dissertasiya işi informasiya cəmiyyətinin inkişafının əsası kimi təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin innovativ xarakterinin formalaşmasına dair nəzəri müddəaların əsaslandırılması və bu münasibətlərin təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş müvafiq tədbirlər kompleksinin işlənib hazırlanmasıdır.

Bu məqsədin həyata keçirilməsi aşağıdakı konkret vəzifələrin formalaşdırılmasını və həllini nəzərdə tutur:

təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin əsas problemlərini müəyyən etmək;

informasiya cəmiyyətinin həyatının əsasını təşkil edən biliyin artırılması prosesinin formalaşmasında dövlətin əlaqələndirici rolunu əsaslandırmaq;

cəmiyyətin iqtisadi sisteminin keyfiyyətcə təkmilləşdirilməsi və dünya birliyində Rusiya Federasiyasının statusunun yüksəldilməsi üçün əsas amil kimi təhsilin mahiyyətini açmaq;

Rusiyada sosial və əmək münasibətlərinin innovasiya-təhsil sisteminin formalaşması prosesini xarakterizə etmək;

təhsilin inkişafı üzrə innovativ strategiya çərçivəsində sosial və əmək münasibətlərinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlər kompleksini işləyib hazırlamaq.

Maddə dissertasiya tədqiqatı - təhsil sahəsində innovativ islahatların həyata keçirilməsi prosesində sosial və əmək münasibətləri.

obyekt tədqiqatlar təhsil sahəsində iqtisadi hadisələri və prosesləri müdafiə edirdi.

Metodoloji və nəzəri əsaslar tədqiqatlar^ yerli və xarici iqtisadçıların əsərləri, monoqrafiyalar, bu mövzuda beynəlxalq, ümumrusiya və regional elmi-praktik konfransların materialları idi.

Əsərdə dialektik prinsiplərdən istifadə edilmişdir ki, bu da tədqiq olunan hadisə və proseslərin əsas xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə, onların inkişaf və formalaşma meyllərini müəyyən etməyə imkan verirdi. Tədqiqatda ümumi elmi metod və üsullardan istifadə edilmişdir: elmi ədəbiyyatın və normativ sənədlərin təhlili, sistemli yanaşma, iqtisadi və kompleks təhlil metodları, fənlərarası və proqram-məqsədli yanaşma.

Dissertasiya tədqiqatının məzmunu uyğundur bənd 1.1. Siyasi iqtisad (“biliklərə əsaslanan iqtisadiyyat” nəzəriyyəsi) 08.00.01 – İqtisadiyyat nəzəriyyəsi; bənd 8.12. Sosial və əmək münasibətlərinin iqtisadiyyatın və onun sahələrinin inkişafına fəal təsiri 08.00.05 - İqtisadiyyat və xalq təsərrüfatının idarə edilməsi (əmək iqtisadiyyatı) Rusiya Federasiyası Ali Attestasiya Komissiyasının ixtisas pasportları.

Tədqiqatın məlumat və empirik bazası elmi və praktiki nəşrlərin materiallarını, dövri mətbuatda məqalələri tərtib etmək,

məlumat, analitik və metodik materiallar, ekspert qiymətləndirmələri, idarə təşkilatlarının nümayəndələrinin KİV-də çıxışları, Rusiya Federasiyasının Federal Dövlət Statistika Xidmətinin illik statistik hesabatlarından və arayış kitablarından məlumatlar, habelə İnternetdən materiallar.

Normativ baza təqdim olunur federal qanunlar və Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarları, Tambov vilayətinin normativ və təlimat xarakterli aktları, Rusiya Federasiyası, beynəlxalq təşkilatlar.

Tədqiqatın elmi yeniliyi Rusiya cəmiyyətində səmərəlilik meyarı və eyni zamanda dövlətin sosial-iqtisadi siyasətinin nəticəsi kimi çıxış edən innovativ təhsil* sisteminin qurulmasını nəzərdə tutan sosial və əmək münasibətlərinin təkmilləşdirilməsinə vahid yanaşmanın formalaşdırılmasından, habelə təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin inkişafı üçün tövsiyələrin hazırlanmasından ibarətdir.

İxtisas 08.00.01 - İqtisadi nəzəriyyə:

ənənəvi funksiyaları əhəmiyyətli dərəcədə tamamlayan və informasiya iqtisadiyyatının formalaşması mərhələsində cəmiyyətin iqtisadi sisteminin inkişafında təhsilin rolunun gücləndirilməsini əks etdirən təhsil sahəsinin yeni funksiyaları (innovasiya-müəssisə, sahibkarlıq, peşəkar inkişafın təhsil dəstəyi, tədris-ideoloji, adaptiv) müəyyən edilir;

təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin tərifi verilir. Bunlar təhsil fəaliyyətinin subyektləri (tələbələr (şagirdlər) - təhsil xidmətləri alanlar, müəllimlər (müəllimlər) - onları təmin edən şəxslər) və onların tənzimləyicisi kimi çıxış edən dövlət (Təhsil Nazirliyi, bu sahədə müvafiq idarə və idarələr tərəfindən təmsil olunur) arasında yaranan əlaqələrdir.

münasibətlər). Təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin spesifikliyi müəyyən edilir ki, bu da ondan ibarətdir ki, “təhsil təkcə bu münasibətlərin formalaşdığı mühit deyil, həm də bu münasibətləri qoruyub saxlamaq və inkişaf etdirmək üçün gələcək əmək kadrlarını formalaşdıran institutdur;

təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin inkişafının mürəkkəb dialektik xarakter daşıdığını əsaslandırdı. Dialektika onda özünü göstərir ki, yeni institutların formalaşması bir tərəfdən mövcud təhsil müəssisələrinin təşəbbüsü ilə baş verir, digər tərəfdən bu prosesin onların müqaviməti ilə qarşılaşması; qeyri-müəyyənlik elementi, ətalət və müvafiq tənzimləyici dəstəyin olmaması səbəbindən. dövlətin rolu bu məsələ təhsil sektorunun keyfiyyətcə yeni mərhələyə keçidini təmin etmək üçün fasiləsizlik prinsipinə uyğun olaraq yeni qurumlar formalaşdırmaqla yaranan ziddiyyəti həll etməkdir;

sübut edilmişdir ki; informasiya cəmiyyəti * və - "qloballaşma proseslərinin inkişafı şəraitində fərdin sosial-iqtisadi vəziyyəti daha çox onun peşəkarlıq səviyyəsi ilə müəyyən edilir ki, bu da öz növbəsində onun əldə etdiyi biliklərin tətbiqinin nəticəsidir. Bundan irəli gələrək belə bir qənaətə gəlinib ki, təhsilin keyfiyyəti ölkənin sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsini səciyyələndirən faktora çevrilir;

Rusiya iqtisadiyyatında sosial və əmək münasibətlərinin innovativ təhsil sistemini formalaşdırmaq üçün böyük universitetlərin vahid sosial-iqtisadi məkanda təşviqini təmin edən innovativ təkliflər və məhsullar yaradan ərazi innovasiya klasterlərinin mərkəzləri kimi rolu müəyyən edilmişdir. Bu zaman universitet sistem formalaşdıran element kimi çıxış edir,

ərazilərin sosial-iqtisadi inkişafının vahid vektorunun formalaşdırılması;

İxtisas 08.00.05 - İqtisadiyyat və milli iqtisadiyyatın idarə edilməsi (əmək iqtisadiyyatı):

təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin həyata keçirilməsi problemləri müəyyən edilmişdir: pedaqoji işçilərin əməyinin lazımi iqtisadi stimullaşdırılmasının olmaması (nəticədə pedaqoji kadrların çatışmazlığı və qocalması; pedaqoji kollektivlərdə kişilərin sayının əhəmiyyətli dərəcədə azalması); yaradıcı iş üçün zəif motivasiya ilə ağırlaşan qeyri-kafi peşəkar hazırlıq səviyyəsi; əmək kadrlarının kənd yerlərinə cəlb edilməsi üçün effektiv mexanizmlərin olmaması; səmərəsiz sistem Karyera inkişafı, bu, "gənc" müəllimlər üçün əhəmiyyətli perspektiv və təminat vermir.

təhsil sahəsində sosial-əmək münasibətlərinin təkmilləşdirilməsi, o cümlədən aşağıdakı istiqamətlər üzrə tədbirlər kompleksi işlənib hazırlanmışdır: təhsil işçilərinin statusunun yüksəldilməsi, dövlət orqanlarının, kütləvi informasiya vasitələrinin, yaradıcı və elmi ziyalıların nümayəndələrinin cəlb edilməsi ilə pedaqoji fəaliyyətin kütləviləşdirilməsi; dövlət tərəfindən sosial müavinətlər və təminatlar sistemi (o cümlədən, xüsusilə kənd yerlərində mənzil almaq üçün müavinətlər) və fondun, əmək haqqının artırılması yolu ilə pedaqoji əməyin maddi cəlbediciliyinin təmin edilməsi; modernləşdirmə yolu ilə əlverişli iş şəraitinin yaradılması təhsil müəssisələri tədris prosesinin həyata keçirilməsi üçün müasir tələblərə uyğun olaraq.

Nəzəri və praktik əhəmiyyəti iş. Dissertasiya işinin nəzəri əhəmiyyəti ondan ibarətdir ki, əldə edilmiş nəticələr sosial vəziyyətin yaxşılaşdırılması problemlərini inkişaf etdirir.

təhsil sahəsində əmək münasibətləri, onun nəzəri və metodoloji aparatını tamamlayır, mövcud tendensiyaları öyrənmək imkanı yaradır.

Aşağıdakı nəticələr müstəqil praktik əhəmiyyətə malikdir.

I. Orqanlar üçün dövlət hakimiyyəti təhsil sektorunda islahatlar aparılarkən federal və regional səviyyələr - bu sahədə sosial və əmək münasibətlərinin yaxşılaşdırılması üçün hazırlanmış tədbirlər kompleksi.

2. Ali təhsil müəssisələri üçün bələdiyyə və regional hakimiyyət orqanları ilə əməkdaşlıq sistemi qurularkən, universitetlərdən ərazi innovasiya klasterlərinin mərkəzləri kimi əsaslandırılmış istifadəsi.

Rusiya Federasiyasının ali məktəblərində “Sosial sferanın iqtisadiyyatı”, “Əmək iqtisadiyyatı”, “Təhsil iqtisadiyyatı” kurslarını oxuyarkən nəzəri nəticələr, analitik hesablamalar və praktiki tövsiyələrdən istifadə etmək olar.

İşin aprobasiyası. Tambov Dövlət Universitetinin İqtisadiyyat nəzəriyyəsi və tarixi kafedrasının iclaslarında dissertasiya işinin əsas müddəaları və nəticələri barədə məlumat verilmiş və müzakirə edilmişdir. G. R. Derzhavin, beynəlxalq, ümumrusiya və regional səviyyələrdə təhsil və sosial və əmək münasibətləri problemlərinə dair elmi və elmi-praktik konfranslarda.

Müəllif tərəfindən hazırlanmış təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin inkişafı istiqamətləri Tambov Dövlət Universitetinin rəhbərliyi tərəfindən istifadə olunur. G. R. Derzhavin; həmçinin Tambov vilayətinin Tambov rayonunun təhsil şöbəsində təhsil sistemində islahat proqramlarının həyata keçirilməsində həyata keçirilmək üçün qəbul edilmişdir ki, bu da icra sertifikatları ilə təsdiqlənir.

Dissertasiya mövzusunda nəşrlər. Dissertasiya tədqiqatının nəticələrinə əsasən müəllif 6 elmi əsərlərümumi həcmi 5,0 p.l. (müəllifin həcmi - 3,5 pp.), o cümlədən Rusiya Federasiyasının Ali Attestasiya Komissiyasının tövsiyə etdiyi jurnallarda 2 məqalə (ümumi həcm - 1,4 pp, müəllifin həcmi - 1,1 pp).

Struktur və əhatə dairəsi dissertasiya işi qarşıya qoyulan elmi problemlərin həlli zərurətinə uyğun olaraq müəyyən edilmişdir. İş problem-tematik prinsip əsasında qurulmuşdur və giriş, iki fəsil, altı paraqraf, nəticə, istifadə olunan ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

Təhsil sahəsi cəmiyyətin sosial-iqtisadi sisteminin inkişafının əsası kimi

İnformasiya iqtisadiyyatının formalaşması əsas götürülür! üstündə; müasir təhsilin yeni keyfiyyətinin formalaşması. İnformasiya cəmiyyətinin inkişafı qlobal dünyada sistemli dəyişiklikləri əks etdirir, qloballaşma proseslərinin artması fərdin intensiv fərdiləşməsi ilə yanaşı gedir və bu, şübhəsiz ki, ziddiyyətə gətirib çıxarır; və axtarışa ehtiyac, onun icazəsi; IN? Bu kontekstdə təhsil sahəsi qloballaşma prosesini, yəni bəşəriyyətin topladığı biliklərin toplanması prosesini birləşdirən mərkəz kimi çıxış edə bilər; insanlara fərdiləşmə prosesi ilə - ən tam həyata keçirmə: onu? bacarıqlar.

Təhsil xalqın mühüm sahəsi hesab olunur: "ayrılıqda tədqiq tələb edən iqtisadiyyat, tədqiq: bu sahədə iqtisadi münasibətlərin xüsusiyyətləri. Təhsil xidmətləri istehsalının özünəməxsus əhəmiyyətli xüsusiyyətləri var; o cümlədən xüsusi" əmək növü - pedaqoji əmək, xüsusi əmək subyekti (pedaqoji təsir obyekti şagirddir, tədris prosesinin subyektləri həm müəllim, həm də şagirddir); təhsil xidmətləri (təkrar: bilik, kitab kimi deyil, kitab kimi fəaliyyət göstərir); biliyi konkret, dinamik dəyişən şəraitə uyğunlaşdıran yaradıcı qüvvə.Təhsil iqtisadiyyatının öyrənilməsinin predmeti təhsil təşkilatları və təhsil xidmətlərinin istehsalı ilə bağlı bütün iqtisadi münasibətlər, təhsil xidmətlərinin istehlakçıları isə təhsilin onların iqtisadi potensialına təsiridir. Təhsilin iqtisadiyyatı bir elm kimi istehsal münasibətlərinin təzahürünün xüsusiyyətlərini və onların məhsuldar qüvvələrlə qarşılıqlı əlaqəsini öyrənir, təhsil sistemində iqtisadi kateqoriyaların və qanunların xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir və c. əhalinin müxtəlif kateqoriyalarının təlim və təhsil prosesi:

Təhsil iqtisadiyyatının tədqiq obyekti pedaqoji prosesin təhsil təşkilatlarının fəaliyyəti zamanı yaranan iqtisadi münasibətlərdir.

Təhsil iqtisadiyyatı üzrə təhsilin predmeti ölkə əhalisinin təhsil xidmətlərinin istehsalında və ya istehlakında iştirak edən hissəsidir. Bundan əlavə, təhsil xidmətlərinin istehlakı, məsələn, təkcə tələbələrin özlərini əhatə etmir ( ümumtəhsil məktəbləri və s.), pedaqoji prosesdə tərəf olan noah onların valideynləri (onları əvəz edən şəxslər və digər qohumları).

Təhsil iqtisadiyyatının sahəli iqtisadi elm olmasına və formal olaraq mezoiqtisadiyyat səviyyəsinə aid olmasına baxmayaraq, o, mikro və makroiqtisadiyyatla qırılmaz şəkildə bağlıdır. Əslində, iqtisadi nəzəriyyənin bu səviyyələrinin elementləri əsasında, onların əsasında və sıx birləşməsində təhsilin iqtisadiyyatı formalaşmışdır.

Bir tərəfdən, təhsilin iqtisadiyyatı təhsil müəssisələrinin iqtisadi əlaqələrini, o cümlədən bazar iştirakçıları kimi hərtərəfli tədqiq edir; mikroiqtisadiyyatın iqtisadi aparatından istifadə etməklə təhsil xidmətlərinin istehsalçıları və istehlakçıları arasında yaranan iqtisadi münasibətləri öyrənir. Digər tərəfdən, təhsilin iqtisadiyyatı insan kapitalından istifadə problemlərini, təhsilin makroiqtisadi göstəricilərə (ÜDM və s.), yəni bütövlükdə milli iqtisadiyyata təsirini makroiqtisadi təhlil metodlarından istifadə etməklə araşdırır. Qloballaşmanın müasir tendensiyaları və informasiya cəmiyyətinin formalaşması şəraitində biliyin, informasiyanın əsas dəyərə çevrildiyi, təhsilin iqtisadiyyatının problemlərinin meqaiqtisadiyyat səviyyəsinə çatdığı bir şəraitdə təhsilin bütün sivilizasiyanın inkişafına təsirinin planetar miqyasda öyrənilməsinə ehtiyac yaranır.

Müasir mərhələdə təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətlərinin həyata keçirilməsi problemləri

Təhsil sahəsində sosial və əmək münasibətləri təhsil fəaliyyətinin subyektləri arasında yaranan əlaqələrdir: tələbələr (şagirdlər) - təhsil xidmətlərini alanlar; müəllimlər (müəllimlər) - onları təmin edən şəxslər; bu münasibətlərin tənzimləyicisi kimi çıxış edən dövlət (Təhsil Nazirliyi, sahə üzrə müvafiq idarə və idarələr tərəfindən təmsil olunur).

Birinin xidmət alan, ikincisi isə onu göstərən şəxs olduğu “şagird-müəllim” münasibətləri sisteminin nisbi birmənalı olmaması ilə dövlət sosial-əmək münasibətlərinə daha mürəkkəb şəkildə daxil edilir. Tənzimləyici təsir vasitəsilə təhsil sahəsində bütün sosial və əmək münasibətləri sistemini formalaşdırır ( hüquqi tənzimləmə). Digər tərəfdən, təhsil xidmətlərinin əmək bazarında işəgötürən kimi çıxış edən dövlətdir ki, bu da o deməkdir ki, ixtisaslara olan tələbləri formalaşdırır və pedaqoji kadrlara tələbatı müəyyən edir.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına (maddə 7) görə dövlət sosial dövlət kimi müəyyən edilir və onun siyasəti ölkədə hər bir insanın layiqli həyatını və azad inkişafını təmin edən şərait yaratmağa yönəlmişdir. Eyni zamanda, bu gün aydın görünür ki, dövlət siyasətinin sosial prioritetləri Rusiya hökuməti tərəfindən qəbul edilmiş demək olar ki, bütün sosial-iqtisadi inkişaf proqramlarında öz əksini tapıb. Bu, ilk növbədə:

eniş sosial bərabərsizlik və əhalinin yoxsulluq səviyyəsi;

Əsas sosial xidmətlərin universal əlçatanlığının və sosial cəhətdən məqbul keyfiyyətinin təmin edilməsi, ilk növbədə: tibbi xidmət və ümumi təhsil. Təəssüflə qeyd etmək olar ki, sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində faktiki dövlət siyasəti rəsmi bəyan edilmiş məqsədlərə tamamilə ziddir. Onun mahiyyəti əhalinin həyat şəraitinin formalaşdırılması sahəsində dövlətin funksiya və məsuliyyətinin şüurlu və ardıcıl məhdudlaşdırılmasıdır. Bu siyasətin əsaslandırılması “məhdud maliyyə imkanları”nın qeyri-müəyyən və deklarativ formuludur. Eyni zamanda, açıq şəkildə etiraf olunur ki, öz sosial-iqtisadi vəziyyətinin sabitliyini, sosial risklərdən qorunmasını təmin etmək üçün insan ilk növbədə cəmiyyətə, dövlətə deyil, öz gücünə arxalanmalıdır.

Rusiya iqtisadi islahatları illərində sosial və əmək münasibətlərində bir çox son dərəcə kəskin problemlər toplanmışdır. Onların mövcudluğu çox vaxt ölkənin iqtisadi inkişafına, sosial yönümlü bazar iqtisadiyyatına doğru hərəkətə mane olur. Sosial və əmək sferasında problemlərin yaranması və kəskinləşməsi həm obyektiv, həm də subyektiv xarakter daşıyır. Birincisi, əmək münasibətlərinin vəziyyətinə birbaşa və bilavasitə təsir edən iqtisadi sistemin əhəmiyyətli transformasiyası, mülkiyyət münasibətlərinin transformasiyası ilə əlaqədardır.

IN müasir şərait, sosial və əmək münasibətlərinin formalaşmasına dövlətin həyata keçirdiyi iqtisadi siyasət ən güclü təsir göstərir. Tarixi təcrübənin göstərdiyi kimi, bazar mühitinin formalaşması yalnız dövlətin fəal və bilavasitə iştirakı ilə həyata keçirilə bilər. Üstəlik, bazarların ən intensiv inkişafına nail olunduğu ölkələrdə onların çiçəklənməsi mərkəzi administrasiyanın nəzarəti sayəsində təmin edilmişdir, yəni. dövlət tənzimlənməsi və praktikada bazarlar eyni vaxtda böyüdü. Rusiyada sosial və əmək münasibətlərinin liberallaşdırılması keçmiş dövlət tənzimləmə institutlarının məhv edilməsi və cəmiyyət və dövlət tərəfindən yeni təsirli forma və mexanizmlərin olmaması fonunda həyata keçirildi. Eyni zamanda nəzərə alınmayıb ki, yeni effektiv normaların yaradılması prosesi çox vaxt tələb edir, ona görə də yeni hüquq institutları çox vaxt səmərəsiz olur.

1990-cı illərin sonlarında baş vermiş əmək bazarının sapması keçid şəraitində formalaşmış demoqrafik, iqtisadi və sosial sferalarda deformasiyalar, eləcə də tədqiq olunan sistemin subyektiv strukturu və onun fəaliyyət mexanizmi ilə əlaqədar olmuşdur. Nəticədə, hazırda Rusiyada əmək bazarının arxaik (reqressiv) modeli formalaşıb, bu halda deformasiya əmək bazarı sisteminin inkişafıdır ki, bu da əvvəlki vəziyyətdən və müasir tendensiyalardan daha pisdir.

Əmək bazarının inkişafının müasir strategiyasında əsas diqqət kritik sistemli deformasiyalara verilməlidir. Müvəqqəti deformasiyalardan fərqli olaraq, sistemli olanlar vəziyyəti düzəltmək üçün dövlət müdaxiləsini, qeyri-standart vasitə və üsulları tələb edir. Deformasiyalar əmək bazarı sisteminin normal fəaliyyətinin pozulmasına gətirib çıxarır, onun disbalansı, əsas xüsusiyyətlərinin pisləşməsi ilə ifadə olunur, yeni əmək bazarının yaranmasının qarşısını alır. struktur elementləri və yeni sistem əlaqələrinin formalaşması.

Əmək bazarında ciddi sektor fərqləri var. Dövlət sektorunda, xüsusilə elm, təhsil və tibb sahələrində ikinci dərəcəli məşğulluq geniş vüsət alır. Məsələn, universitet müəllimləri arasında aparılan sorğuya əsasən, 80%-dən çoxu ikinci dərəcəli işlə məşğuldur, 30%-i əlavə olaraq daha bir müəssisədə işləyir. Aşağı nisbət əmək haqqı dövlət sektoru işçilərinin sayı onları iş saatlarının uzunluğunu əhəmiyyətli dərəcədə artırmaqla yaşayış minimumunu təmin etməyə təşviq edir. Bu iş növü formal xarakter daşıyır. Yüksək keyfiyyətli yaradıcı və innovativ işlərlə uyğun gəlmir.

Məhz aşağı əmək haqqı dərəcəsi, onun qərəzli differensasiyası, ikinci dərəcəli məşğulluğun inkişafı Rusiyada innovativ fəaliyyətin azalmasının müəyyənedici amillərindən biridir. kəskin eniş. NİKOR-un həcmi 10 dəfədən çox azalıb10. Əgər 1980-ci ildə sənaye müəssisələrinin təqribən 66%-i innovasiyaların işlənib hazırlanması və tətbiqi ilə məşğul idisə, 2003-cü ildə cəmi 10%-i. İnkişaf etmiş ölkələrdə belə müəssisələrin payı 30-66% arasında dəyişir.

İnkişaf etmiş ölkələrdə innovativ inkişaf yolu” əsasən işəgötürənləri dəyişməyə həvəsləndirən əmək haqqı ilə müəyyən edilir istehsal funksiyası(yüksək əmək xərclərinə görə) kapitalın payının artmasına doğru. Nəticədə elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətlərinin tətbiqi hesabına məsrəflər minimuma endirilir.

Sosial və iqtisadi sahədə, eləcə də əmək bazarının fəaliyyət mexanizmində deformasiyaların birləşməsi Rusiyanın insan potensialının təkrar istehsalı probleminin yaranmasına səbəb olur.

Təhsil Rusiya cəmiyyətinin həyat keyfiyyətinin və statusunun yaxşılaşdırılması amili kimi

Biliklərə əsaslanan iqtisadiyyata keçid şəraitində insanın intellektual potensialı, onun biliyi və ondan istifadə etmək bacarığı sosial-iqtisadi inkişafın əsas şərtinə çevrilir. Hazırkı iqtisadi şəraitdə istənilən dövlət insan kapitalının artırılmasında maraqlıdır ki, bunun formalarından biri də təhsilə investisiyalardır. Bu kontekstdə keyfiyyətli təhsil toplanmış intellektual və ən dolğun istifadə üçün əsasdır. ölkənin peşəkar potensialı, onun iqtisadiyyatının yüksəlişində əsas amildir.

Müasir iqtisadiyyatın davamlı inkişafının şərti innovativ inkişafdır ki, bu da texnologiyanın təkmilləşdirilməsi ilə yanaşı, müvafiq təşkilati-iqtisadi formaların yaradılmasını nəzərdə tutur, əhalinin tarixi şüuruna - adət-ənənələrə, bacarıqlara, insanların innovasiyasına əsaslanır. İnnovasiya (yenilik, texnologiyada yeni elementin meydana çıxması, təşkilat texnikası və köhnə elementin rədd edilməsi) başqa innovasiyaların dalğasına səbəb olur.

Şərtilik payı olan müasir cəmiyyəti təkcə informasiya deyil, həm də innovativ adlandırmaq olar. Və buna uyğun olaraq, innovativ inkişaf problemi təkcə elmi-texniki deyil, həm də mədəni və mənəvidir.

Beləliklə, cəmiyyətdə yeni, texnoloji nizam təkcə yeni texnologiyalara deyil, həm də əhalinin keyfiyyətcə yeni həyat tərzinə əsaslanmalıdır. Bu baxımdan, informasiya cəmiyyətinin üzvlərinə həm də ənənələrin və innovasiyaların vəhdəti, yüksək effektivlik səviyyəsi, o cümlədən əmək və yaradıcılığa marağı ilə seçilən mənəvi potensial lazımdır. Aydındır ki, innovativ inkişafda əsas olan iqtisadi sistemdə, sosial münasibətlərdə yeniliklərə hazır olmaq, sosial həyatın yeni modelinin formalaşma yolunu müəyyən edən şüur səviyyəsidir. Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, innovativ potensiala aşağıdakılar daxildir: texnoloji tərəqqi və elmi-texniki inkişaf mexanizmləri ilə əlaqəli institusional formalar, cəmiyyətin innovativ mədəniyyəti, onun innovasiyaya həssaslığı.

İnnovativ inkişaf prosesində innovativlik və ətalət daimi qarşılıqlı təsirdə olur, burada sonuncu inkişafın sabitliyini və bağlılığını təmin edir22. Texnologiya texnologiyasının mövcud istiqamətini inkişaf etdirən yeniliklər, sanki, bu inkişaf istiqamətini (hərəkətini) gücləndirir, yəni. bu ətalətin qorunmasına töhfə verir.

Müasir innovasiya prosesi bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir:

Bazarların beynəlxalqləşməsi və qloballaşmasının yüksək artım tempi. Bu, transmilli şirkətlərin fəaliyyətinin genişlənməsi ilə əlaqədardır, öz növbəsində dövlətlər onları qarşılamağa gedir, geniş iqtisadi azadlıq məkanları yaradır. Bu sahədə istehsalın daşınması çətinliyi səbəbindən ətalət var, iş qüvvəsi, milli qanunvericilikdə dəyişikliklərlə bağlı kapital;

İqtisadiyyatın və cəmiyyətin yeni texnologiyalarla həddindən artıq doyması. Gündəlik həyatda heç vaxt insanlar istifadə olunmağı gözləyən, bu istifadənin yeni təşkilini tələb edən yeni texnoloji həllərlə rastlaşmamışdılar. İnnovasiyaların təsirini təhsil və fundamental tədqiqatlara cavabdeh olan dövlət də hiss edir24. Burada ətalət təsərrüfat strukturlarının, idarəetmə strukturlarının ətaləti, təhsil və elm sahələrinin təşkilinin ətaləti ilə bağlıdır;

İstehlakçı davranışına təsir edən dəyərlərin dəyişdirilməsi. Müəssisələr təklifi tez dəyişdirərək rəqiblərini qabaqlamağa çalışırlar - malların həyat dövrü azalır. Bu sahədə ehtiyacların ətaləti, müəssisələrin malları aktiv şəkildə təşviq etməklə aradan qaldırmağa çalışdıqları təsəvvürlər var.

Ətalət xüsusiyyətləri innovasiya prosesinin üç əsas mərhələsinə bölünür. Birinci mərhələ yeninin yaranması prosesidir. Buradakı ətalət, ilk növbədə, yeniliklər yaradan sferanın ətaləti ilə əlaqələndirilir, yəni. ölkənin elmi potensialı ilə (ölkənin innovativ potensialı). İkinci mərhələ innovasiyanın iqtisadiyyatda paylanması mərhələsidir. Üçüncü mərhələ innovasiyalardan istifadə mərhələsidir (yaxud iqtisadiyyatda innovativ məhsulun faktiki ömrü).

Ətalət insan həyatının bir xüsusiyyətidir, o cümlədən yaradıcı həyat. Yaradıcı insan elmi mühitdə olur. Belə mühitin yaradılması həm də ona görə lazımdır ki, məhz burada yeni bir şey yaratmağı bacaran insanlar işə götürülür. Müasir cəmiyyətdə elmin inkişafı ölkənin elmi potensialının vəziyyətindən və inkişafından asılıdır. Elmi potensialın inkişafı biliyin mövcudluğu prosesinin öz inersiyasına görə ətalətlidir; elmin maddi bazasının ətaləti, əsas fondların, informasiya bazasının toplanması və genişlənməsi hesabına; ona görə ki, bir neçə nəsli birləşdirən elmi biliklərin daşıyıcıları və istehsalçıları orta və ali məktəblərdə təhsil, aspirantura, elmi məktəblərin formalaşması ilə müəyyən edilir.

Sosial və əmək münasibətlərinin təkmilləşdirilməsi üzrə kompleks tədbirlər təhsil sektorunun innovativ strateji inkişafının əsasını təşkil edir

Təhsil sektorunun müasir islahatlarının aktual problemləri kompleksində kadrların inkişafının idarə edilməsi və peşə təhsilinin və kadr hazırlığının təşkili problemləri (həm ictimai və dövlət strukturlarının iş praktikasında, həm də nəzəri anlayışda) ön plana çıxır.

İnsanları idarə etmək sənəti, idarəetmə mədəniyyəti bütün transformasiyaların uğurunu təmin edən həlledici amillərə çevrilir. Odur ki, indiki şəraitdə adi ifaçılara deyil (baxmayaraq ki, onlara ehtiyac var, lakin əvvəlki kimi kəmiyyətdə deyil), kreativ ideyaların generatorları, təşkilatdakı işlərin vəziyyətinə görə məsuliyyət daşımağı və onun mütərəqqi inkişafını təmin etməyi bacaran peşəkar rəhbərlərə böyük tələbat var. İdarəetmə istedadı “ölkənin milli sərvətinin ən bahalı faydalı qazıntılardan az əhəmiyyətli hissəsidir, lakin fərq ondadır ki, əgər yataq aşkar olunmasa və işlənilməsə, o, daha yaxşı dövrlərə qədər dəyişməz qalacaq və sahibsiz menecerin istedadı əbədi olaraq itiriləcək” 43. İnsan Resurslarının Qiymətləndirilməsi Mərkəzi müəyyən etdi ki, islahatlar dövründə əsas çatışmazlıq Rusiyada bütün peşəkar səviyyələrdə seçilən və seçilən liderlər olacaq. müasir idarəetmə texnologiyası tələbləri 44.

Təhsil sahəsi sosial sistemlərin çeşidlərindən biridir, burada cəmiyyətin, onun müxtəlif qrup və təbəqələrinin maraqları cəmləşir və həyata keçirilir. Milli tərəqqinin perspektivləri təhsil sisteminin inkişaf səviyyəsindən, onun həyat fəaliyyətinin keyfiyyətindən və zənginliyindən asılıdır.

Aparılan sosial-iqtisadi, siyasi islahatlar təhsil müəssisələrinin fəaliyyətinin məna və məzmununu dəyişmiş, onların qarşısında duran vəzifələri çətinləşdirmişdir. Təhsil sisteminin demokratikləşməsi və humanistləşdirilməsi, təhsil müəssisələrinin maliyyə və hüquqi müstəqilliyi şəraitində transformasiyaların uğuru daha çox səriştədən, şəxsi və işgüzar keyfiyyətlər təhsil müəssisələrinin kadrları 45.

Planlaşdırma, inkişaf və idarəetməyə tabe olan mürəkkəb bir fenomen kimi karyeranın elmi dərk edilməsinə açıq ehtiyac var. Hazırda karyera prosesinin modelləşdirilməsinə yanaşmaların inkişafı, təhsildə karyeranın strateji idarə olunması üçün əsasların yaradılması haqqında danışmaq qanunauyğundur.

Peşəkar və müvafiq olaraq karyera yüksəlişi ilə müşayiət olunan karyeranın idarə edilməsi, insana inkişaf və özünü inkişaf etdirmək üçün müəyyən bir müstəqillik, özünü həyata keçirmək və özünü təsdiq etmək imkanı əldə edə biləcəyi yerini tapmağa kömək edir.

Yeni təfəkkürlü, elmi təfəkkürlü, nəinki icraçı, həm də strateq olmağı bacaran, bir qurumu qabaqcadan görə bilən, proqnozlaşdıran və çevik idarə edə bilən kadrların hazırlanması məsələsi müasir təhsil sektorunun tələbatıdır. Müvafiq təlim, fikrimizcə, peşə təhsili və təlim-kadrların təşkili, karyera yüksəlişinin təşkili tələblərinin uğurla həyata keçirilməsi əsasında həyata keçirilə bilər.

XXI əsrdə ictimai əməyin intellektuallaşdırılması. peşə təhsilinin təşkilinə və kadr hazırlığına yeni tələblər diktə edir. İqtisadi və hüquqi müstəvidə bu problem dövlət, beynəlxalq, inzibati, əmək hüququ, hüququn sektorlararası qarşılıqlı əlaqəsi çərçivəsində həll edilir. sosial təminat və s.. Bunu araşdıraraq, biz təhsil və peşə standartlarının korrelyasiyasının hüquqi təminatı məsələsinə diqqət yetiririk46.

Sosial və əmək münasibətlərinin əsası kimi kadrların inkişafı idarəetməsinin yaradılması və peşə təhsili və təliminin müstəqil elmi intizam kimi təşkili prosesi sosial idarəetmə, strateji idarəetmə, inteqrasiya olunmuş hədəf idarəetmə, idarəetmə sahəsində tədqiqatlarla müşayiət olundu. müəllim heyəti, pedaqoji və rəhbər işçilərin əməyinin motivasiyası, lider şəxsiyyətinin transformasiyası, onun fəaliyyəti və təlimi.

Ədəbiyyatın nəzərdən keçirilməsi inandırır ki, təhsil müəssisəsinin kadrlarının inkişafının idarə edilməsi məsələləri elmi ədəbiyyatda praktiki olaraq öz əksini tapmır, müəllim və tələbələrin karyera inkişafı üçün şərait daha çox öyrənilir.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 26 iyun 1995-ci il tarixli qərarına uyğun olaraq, təlim ən azı beş ildə bir dəfə aparılmalıdır, müəyyən edilmiş standartlara uyğun olaraq, bu, ildə ən azı 20% təşkil edir47. Standartların yerinə yetirilməməsi problemi var, professor-müəllim heyətinin, o cümlədən rəhbər kadrların ixtisasartırma və peşə hazırlığı problemi hələ də aktualdır.

Cari daxil müasir Rusiya kadr hazırlığı dörd səviyyədən ibarətdir: peşə hazırlığı, ixtisasartırma, kadrların yenidən hazırlanması, ali təhsildən sonrakı əlavə təhsil. Təhsil müəssisəsinin işçiləri və təhsil müəssisələrinin rəhbərləri üçün, bir qayda olaraq, bir səviyyə var - təkmilləşdirmə, digər pillələrdə təlim üçün şərait yaradılmır və ya kütləvi təhsil üçün kifayət deyil. Bir ziddiyyət yaranır: bir tərəfdən, bu günə qədər yaxşı düşünülmüş bir varlığını ortaya qoymamışıq. dövlət proqramı təhsil müəssisələrinin kadrlarının peşəkarlığının artırılması, müəllim peşəsi üçün öz müqəddəratını təyinetmə mərhələsindən səriştəli peşəkar menecer mərhələsinə qədər liderin karyerasını planlaşdırması, digər tərəfdən, pedaqoji proseslərin və kollektivlərin idarə edilməsinin keyfiyyətinə olan tələblərin obyektiv artması.

Əmək münasibətlərinin müqavilə əsasları. Əmək müqaviləsi. İşə qəbul qaydası. Əməkdaşlıq işi. İşin təsviri. Sosial tərəfdaşlıq. Sosial tərəfdaşlığın prinsipləri. Sosial tərəfdaşlıq orqanları. İdarə ilə həmkarlar ittifaqları arasında qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi.

Seminar iclası.Əmək Münasibətlərinin İdarə Edilməsi

Müstəqil iş.Öyrənmək: administrasiya ilə həmkarlar ittifaqları arasında qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi.

əsas;

əlavə.

Hazırda Rusiyada işçilərlə işəgötürənlər arasında əmək münasibətləri, düzgün olmayan əmək haqqı cədvəli, mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş ixtisarlara görə kompensasiyaların ödənilməməsi və bir sıra digər oxşar hallarla bağlı təşkilatlarda münaqişəli vəziyyətlər çox vaxt yaranır. Əmək mübahisələrini həll etmək üçün Federal Əmək Müfəttişliyi və ya məhkəmə ilə əlaqə saxlamaqla əlaqəli bir sıra yollar var. Və bir qayda olaraq, həqiqət qalib gəlir və işçilər öz hüquqlarını müdafiə edirlər. Lakin bütün bunlar yalnız o halda mümkündür ki, əmək münasibətləri rəsmi əmək haqqının ödənilməsi ilə əmək müqaviləsi (müqavilə) bağlanmaqla, müvafiq vergilər hesablanmaqla rəsmiləşdirilib. Belə olan halda dövlət orqanları hər zaman işçinin tərəfində olacaq və o, hüquqlarını qoruya biləcək. Əgər işçi qeyri-hökumət təşkilatında münasibətlərin müvafiq rəsmiləşdirilməsi olmadan, sadəcə olaraq razılaşma yolu ilə işləyirsə, o zaman münaqişə və ya ixtisar zamanı o, hüquqlarını qoruya bilmir.

Buna görə də, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq əmək münasibətlərinin səlahiyyətli qeydiyyatı çox vacibdir.

Sənətə uyğun olaraq əmək müqaviləsi (müqavilə) əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi, işçi ilə işəgötürən arasındakı müqavilə kimi başa düşülməlidir, buna görə işçi daxili qaydalara uyğun olaraq müəyyən bir ixtisas, ixtisas və ya vəzifədə iş görməyi öhdəsinə götürür və işəgötürən - əmək haqqını ödəməyi və əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin etməyi öhdəsinə götürür.

Əmək müqaviləsinə uyğun olaraq, işçi işi vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirməyi, işəgötürən isə əmək haqqını tam ödəməyi öhdəsinə götürür.

Əmək müqaviləsi hər biri tərəflər tərəfindən imzalanmış iki nüsxədə tərtib edilmiş yazılı şəkildə bağlanır. Əmək müqaviləsinin bir nüsxəsi işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə saxlanılır.

Təşkilatda hazırlanmış ən vacib sənədlərdən biri iş təsviridir.

Vəzifə təsviri işçinin təşkilati-hüquqi vəziyyətini, onun vəzifələrini, hüquq və vəzifələrini tənzimləmək, onun səmərəli işləməsi üçün şərait yaratmaq məqsədi ilə verilən hüquqi aktdır.

Sosial tərəfdaşlıq kadrların idarə edilməsində və effektiv motivasiyanın yaradılmasında mühüm rol oynayır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 23-cü maddəsində deyilir: "Sosial tərəfdaşlıq işçilər (işçilərin nümayəndələri), işəgötürənlər (işəgötürənlərin nümayəndələri), dövlət hakimiyyəti orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları arasında əmək münasibətlərinin və onlarla birbaşa əlaqəli digər münasibətlərin tənzimlənməsi üzrə işçilərin və işəgötürənlərin maraqlarının əlaqələndirilməsini təmin etməyə yönəlmiş münasibətlər sistemidir.

Sosial tərəfdaşlığın əsas prinsipləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 24-cü maddəsi) aşağıdakılardır: tərəflərin bərabərliyi, tərəflərin mənafelərinə hörmət və nəzərə alınması, müqavilə münasibətlərində tərəflərin maraqları, iş sahəsinə aid məsələlərdə seçim azadlığı, kollektiv müqavilələrin, müqavilələrin yerinə yetirilməsi öhdəliyi, onların yerinə yetirilməsinə nəzarət, kollektiv müqavilələrin yerinə yetirilməməsi, səhvlərə görə tərəflərin məsuliyyəti və başqaları.

Sosial tərəfdaşlıq aşağıdakı formalarda həyata keçirilir:

Kollektiv müqavilə layihələrinin hazırlanması və onların bağlanması üzrə kollektiv danışıqların aparılması;

Əmək münasibətlərinin və digər birbaşa əlaqəli münasibətlərin tənzimlənməsi, təminatların verilməsi üzrə qarşılıqlı məsləhətləşmələr əmək hüquqları;

İşçilərin və onların nümayəndələrinin təşkilatın idarə olunmasında iştirakı.

Sosial tərəfdaşlıq orqanları (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 35-ci maddəsi) sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi komissiyalarıdır.

Bir tərəfdən təşkilatın rəhbərliyi ilə işçilərin (həmkarlar ittifaqlarının) mənafeyini müdafiə edən sözçüsü arasında qarşılıqlı əlaqə, digər tərəfdən, onlar arasında tərəfdaşlığın təmin edilməsi əmək münasibətlərinin daha yüksək səviyyəsinə nail olmaq üçün əsas hesab olunur. Bu tərəflər arasında qarşılıqlı əlaqə kollektiv danışıqlar və kollektiv müqavilələrin bağlanması zamanı inkişaf etdirilir.

Sosial tərəfdaşlıq münasibətləri heç də həmişə əmək məhsuldarlığının artırılmasına kömək etmir, çünki sosial məqsədlər arasında harmoniya və bəzi iqtisadi göstəricilərin yaxşılaşdırılmasına nail olmaq çətindir. Lakin sosial nöqteyi-nəzərdən və işçilərin motivasiya təsirini artırmaqla, sosial tərəfdaşlıq münasibətlərinin inkişafı çox perspektivlidir.

Müasir Rusiya şəraitində həmkarlar ittifaqı təşkilatları bütün müəssisələrdə deyil, yalnız iqtisadiyyatın dövlət sektoruna aid olan təşkilatlarda və iri qeyri-dövlət müəssisələrində (açıq səhmdar cəmiyyətləri) mövcuddur.

Hal-hazırda müəssisələrdə tez-tez iki növ həmkarlar ittifaqı mövcuddur: mövcud qanunvericiliklə, xüsusən də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə ona verilmiş hüquq və öhdəliklərə uyğun olaraq administrasiya ilə qarşılıqlı əlaqədə olan rəsmi və idarəetməyə birbaşa müxalif olan və tətillər, etirazlar və digər aksiyalar təşkil etməklə işçilərin hüquqları üçün mübarizə aparan alternativ.

Həmkarlar ittifaqlarının əsas rolu sosial müdafiə işçilər. Əsasən, bugünkü iqtisadi reallıqda həmkarlar ittifaqı təşkilatları işçilərin iş şəraitindən və əməkhaqqından yaranan narazılıqları yumşaltmaq və bununla da müəssisə və təşkilatların rəhbərləri və kadrlar şöbələri tərəfindən həyata keçirilən daha səmərəli motivasiya siyasətinə töhfə vermək məqsədi daşıyır.

Rusiyada baş verən dəyişikliklər idarəetmə sahəsində aktual problemlərin həllini tələb edir sosial cəhətdən-əmək münasibətlər yanacaq və enerji sənayesi üçün.

Sistem sosial cəhətdən-əmək münasibətlər insanlar, təşkilatlar, sosial institutlar və hökumətlər çərçivəsində birləşən mürəkkəb, iyerarxik münasibətlər strukturudur. Bu sistemin işləməsi və çoxalması xarici və daxili amillərin tsiklik təsiri ilə sıx bağlıdır. Üç növ təsir var:

muzdlu işçilərin böyük qruplarının əsasən kortəbii, ehtimal xarakterli əmək davranışı;
idarəetmə orqanlarının fəaliyyəti müxtəlif səviyyələrdə, münasibətlərin aydın rəsmiləşdirilməsinə malik olan və sosial proseslərin tənzimlənməsi əsasında qurulan;
əmək bazarı vasitəsilə dolayısı ilə işçilərin əmək davranışına təsir edən bazar münasibətləri.

Beləliklə, sosial və əmək proseslərinin tənzimlənməsi qeyd olunan təsirlərin bütün növlərini əhatə etməlidir. Keçid (keçid) iqtisadiyyatında sosial və əmək münasibətlərinin balanssızlığı və uyğunsuzluğu prosesləri güclənir. Məhz buna görə də sosial və əmək münasibətlərinin dinamikasının, o cümlədən iri enerji şirkətinin əmək potensialının formalaşması və inkişafı prosesinin hərtərəfli təhlilinin əhəmiyyəti artır. Müəllif tərəfindən , , , nəzərə alınmaqla hazırlanmış göstərilən prosesin struktur-funksional diaqramına əsas elementlər daxildir:

əmək ehtiyatları;
əmək ehtiyatlarının kollektivin işçi qüvvəsinə çevrilməsi prosesi;
işçi qüvvəsi;
əmək potensialı.

İşçi qüvvəsi aşağıdakılardan təsirlənir:

dövlətin gəlir siyasəti və demoqrafik siyasəti;
əhalinin təhsil və mədəni səviyyəsinin dəyişməsi;
əmək ehtiyatlarının bölüşdürülməsinin rasionallaşdırılması.

Əmək ehtiyatlarının kollektivin işçi qüvvəsinə çevrilməsi prosesi iş yerləri sisteminin inkişafı, rayonun (yerli, qəsəbə) əmək ehtiyatlarının cinsi, yaş və peşə strukturunun optimallaşdırılması, peşəyönümü və yenidən hazırlanmasının təsiri altında gedir; insanları ictimai faydalı əməyə cəlb etmək tədbirləri.

İşçi qüvvəsinin formalaşmasına aşağıdakılar təsir edir: kadrların işə götürülməsi, seçilməsi, yerləşdirilməsi prosesinin rasionallaşdırılması, onun müəssisədə uyğunlaşdırılması, artıq kadrların aradan qaldırılması (gizli işsizlik), istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması (o cümlədən əl və ağır fiziki əməyin aradan qaldırılması).

Müəssisənin kollektivinin ümumi işçi qüvvəsinin əmək potensialına çevrilməsi prosesinə əməyin təşkili və normalaşdırılmasının mütərəqqi formalarından istifadə, əmək şəraitinin və əməyin mühafizəsinin yaxşılaşdırılması, işçilərin ixtisasının artırılması təsir göstərir.

Müəssisənin əmək potensialı kadrların stimullaşdırılmasının (maddi-pul və qeyri-pul, vaxt, əmək, mənəvi) yaxşılaşdırılmasının, iş vaxtının səmərəliliyinin, əmək intensivliyinin artırılmasının, nizam-intizamın möhkəmləndirilməsinin bilavasitə təsiri altında formalaşır.

Böyük enerji şirkətinin uğurlu fəaliyyətində ən mühüm amildir effektiv idarəetmə cəmiyyətin əmək potensialının tərkib hissəsi olan əmək potensialı, müəssisə işçilərinin cəmiyyətin ictimai faydalı istehsalat, iqtisadi və sosial vəzifələrin uğurla yerinə yetirilməsini təmin edən yüksək məhsuldar və ixtisaslı əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün məcmu qabiliyyəti.

Əmək potensialına işçi qüvvəsinin keyfiyyət xüsusiyyətləri (sağlamlıq, təhsil, qabiliyyət, ixtisas, bilik, bacarıq, sosial yetkinlik) ilə yanaşı, cəmiyyət üçün optimal olan işçilərin əmək enerjisi xərcləri və onların birgə məqsədyönlü və nizam-intizamlı əmək fəaliyyətinin səmərəli təşkili daxildir. Bundan əlavə, "əmək potensialı" anlayışının məqbul sayda işçi heyəti və əmək intensivliyi ilə xarakterizə olunan kəmiyyət tərəfi var. Əmək potensialının keyfiyyət və kəmiyyət tərəflərinin nisbəti şirkətin kadr idarəçiliyinin effektivliyi, ilk növbədə əmək bazarında rəqabət qabiliyyəti ilə müəyyən edilir. Hazırda enerji şirkətləri kadrların keyfiyyət xüsusiyyətlərinin yaxşılaşdırılmasına diqqət yetirməlidirlər.

Enerji şirkətinin əmək potensialı onun iqtisadi potensialının reallaşdırılmasının səmərəliliyinə və ayrı-ayrı elementlərin keyfiyyətini, bir-birini əvəz edə bilmə qabiliyyətinə görə inkişaf tempinə ciddi təsir göstərir. Əmək potensialının dəyəri maddi amillərin təkrar istehsalının şərtlərindən asılıdır.

Əməyin intensivliyini və məhsuldarlığını artırmaqla əmək potensialından istifadənin səmərəliliyini artırmaq lazımdır. Xüsusi diqqətəmək potensialının innovativ komponentinə (bilik, bacarıq səviyyəsi və s.) diqqət yetirməlidir. Yalnız bu halda “sıçrayış” texnologiyalarından istifadə etmək mümkün olacaq.

Əmək potensialı kadrların (məsələn, enerji şirkəti) müəyyən nəticələr əldə etmək və şirkətin səmərəli iqtisadi inkişafını təmin etmək qabiliyyətinin ölçüsünü əks etdirən göstəricilərlə xarakterizə olunur. Sənayenin yenidən qurulması şəraitində enerji şirkətlərinin əmək potensialının idarə edilməsi sisteminə tələblər kəskin şəkildə artır. Mən bütün elementlərin və komponentlərin müstəqil, paritet və ekvivalent olduğu bir sistemi təmsil edən bir enerji şirkətinin əmək potensialının idarə edilməsi üçün konseptual sxem hazırlamışam ( Şəkil 1 jurnalda bax).

Enerji şirkətinin əmək potensialının idarə edilməsi mövzusu iyerarxik bir quruluşa malikdir: Rusiya Federasiyasının Energetika Nazirliyinin və regional hakimiyyət orqanlarının aparatı; federal və regional səviyyəli şirkətlərdə, müəssisələrdə (qurumlarda) kadrların idarə edilməsi ilə məşğul olan şöbələr. İdarəetmə obyektinin strukturu da iyerarxikdir. Müəssisələrin əmək potensialının formalaşdırılması və inkişafı üçün altı əsas fəaliyyət istiqaməti, yəni şirkətin kadr potensialının formalaşdırılması və təkrar istehsalı, kadrların iş şəraiti, sosial və əmək münasibətlərinin və kadrlarla iş prosesinin idarə edilməsi, sosial müdafiə və kadr təminatı, kadr işinin informasiya-analitik və elmi-metodiki təminatı müəyyən edilmişdir.

Əsasən yeni olan “Şirkətin insan resurslarının formalaşdırılması və təkrar istehsalı” blokudur ki, burada məşğulluq balansının xüsusiyyətləri, əmək xərcləri, kadrların xüsusiyyətləri və s. nəzərə alınmaqla əmək bazarının vəziyyətinə təsir edən makroiqtisadi göstəricilərin öyrənilməsi nəzərdə tutulur. Bu istiqamət (başqaları kimi) metodologiya səviyyəsinə qədər işlənib hazırlanmışdır. Enerji şirkətinin işçilərinin məşğulluğunun dəstəklənməsi və inkişafı üçün sənaye proqramlarının göstəricilərinin hərtərəfli uçotunun bu üsuluna aşağıdakıları xarakterizə edən göstəricilər daxildir:

regional (yerli) əmək bazarının ümumi vəziyyəti (məşğulluq səviyyəsi, o cümlədən şəhər yaradan müəssisələrdə, iş yerlərinin və işçilərin hərəkəti və s.);
işsizliyin səviyyəsi (o cümlədən gizli və struktur, əmək bazarında gərginlik əmsalı);
əmək bazarında özünə uyğunlaşma imkanları (özünüməşğulluq, təkrar məşğulluq, miqrasiya və s.);
regionun demoqrafik göstəriciləri;
enerji şirkətlərinin maliyyə vəziyyətinin qiymətləndirilməsi.

Son bölmə yeni iş yerlərinin yaradılması və mövcud iş yerlərinin saxlanması üçün əhəmiyyətli xərclərlə xarakterizə olunan kommunal xidmətlər üçün son dərəcə vacibdir. Öz və borc vəsaitləri hesabına mövcud iş yerlərinin saxlanılması və yeni iş yerlərinin yaradılması potensialını, o cümlədən məhsulların rentabelliyini, uzunmüddətli kreditlərin qısamüddətli öhdəliklərə nisbətini, xalis mənfəətin məbləğini, amortizasiyanı və uzunmüddətli kreditləri xarakterizə edən göstəricilər təklif olunur.

Ən vacib göstəricilər, konseptual sxemin digər istiqamətlərini xarakterizə edən, əmək potensialını, ətraf mühit şəraitindəki dəyişiklikləri və işçilərin motivasiyasını əks etdirən şirkətin kadr idarəçiliyinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün inteqrasiya olunmuş modeldə öz əksini tapmışdır.

Müəllifin fikrincə, kompleks göstəricidən istifadə etməklə iri enerji şirkətində kadrların idarə edilməsinin effektivliyini qiymətləndirmək ən rasionaldır. Bu, kadrların idarə edilməsinin ayrı-ayrı sahələrini xarakterizə edən göstəricilərin tez-tez əks istiqamətdə dəyişməsi ilə əlaqədardır ki, bu da qiymətləndirmə prosedurunu çətinləşdirir. Bundan əlavə, xeyli sayda yerli amillərin nəzərə alınması zərurəti ümumilikdə kadr işinin vəziyyətini əks etdirən məlumatların əldə edilməsini çətinləşdirir. Sonuncu strateji qərarların hazırlanmasında çox vacibdir.

O cümlədən mürəkkəb, çoxsəviyyəli istehsal strukturları üçün hərtərəfli fəaliyyət göstəricilərini formalaşdırmaq ən çətindir böyük rəqəm törəmə səhmdar cəmiyyətləri ilə məşğul olan müxtəlif növlər fəaliyyət: neft sektorunda - neftin çıxarılması və emalı, neft məhsullarının marketinqi; elektrik enerjisi sənayesində - enerjinin istehsalı, ötürülməsi və satışı.

Hazırlanmış modeldə böyük bir şirkətin təxmin edilən əmək potensialının aşağıdakı qismən göstəricilərlə qiymətləndirilməsi təklif olunur:

kadrların yaş və cins tərkibinin dəyişməsi, onların şirkətdə işləmə müddəti, daxili mobillik və kadr dövriyyəsi, işçilərin təhsil səviyyəsi və onların ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi.

Şirkətin əmək potensialının qiymətləndirilməsi təxmin edilən əmək potensialını şirkətin əmək bazarında rəqabət qabiliyyətini və işçilərin təlim proqramlarının səmərəliliyini xarakterizə edən əmsallara vurmaqla əldə edilir. Bu halda birinci əmsal törəmə SC-nin və ya bütövlükdə şirkətin bir işçisinə düşən orta aylıq əmək məsrəfinin regionun (ölkənin) sənayesi üzrə bu göstəriciyə nisbəti kimi müəyyən edilir. İkinci əmsal 0,65-ə bərabər sabit əmsalla tənzimlənən törəmə SC və bütövlükdə şirkətdə ixtisaslarını artırmış işçilərin paylarının nisbətini xarakterizə edir. Bu sabit təkmilləşdirmə nəticəsində əldə edilən illik artıq məhsulun işçi qüvvəsinin təlimi xərclərinə bölünməsi əmsalını əks etdirir. , məlumatlarına əsasən müəyyən edilmişdir.

İş mühitinin (əməliyyat mühitinin) şərtlərindəki dəyişikliklərin qiymətləndirilməsi əsas kapitalın köhnəlmə dərəcəsini, zərərli və təhlükəli iş şəraitində işləyən işçilərin nisbətindəki dəyişiklikləri, istehsalat xəsarətlərinin səviyyəsini, işçilərin əmək fəaliyyətinin tənzimlənməsi və kollektiv formaları ilə əhatə dairəsinin genişliyini, əmək fəaliyyətinin təşkilinin səviyyəsini əks etdirir. sosial ödənişlər heyət. Əmək potensialından istifadənin intensivliyini səciyyələndirən işçilərin əməyinin (onların sayı da daxil olmaqla) normalaşdırılmasının artan əhəmiyyətini xüsusilə qeyd etmək istərdim.

İşçilərin yüksək məhsuldar əməyə motivasiyasının işçinin əmək haqqı səviyyəsinin və onun potensialının rəqabət qabiliyyətini, satış maya dəyərində kadr xərclərinin payının dəyişməsini (bölüşdürmə xərcləri), şirkətdə (törəmə səhmdar cəmiyyəti) əmək haqqı səviyyəsinin diferensiallaşma dərəcəsini, işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi sisteminin effektivliyini və işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi sisteminin səmərəliliyini xarakterizə edən fərdi qiymətləndirmə göstəriciləri ilə ölçülməsi təklif olunur. işçilərin işi.

Seçilmiş qiymətləndirmə sahələrini xarakterizə edən göstəricilər (təxmin edilən əmək potensialı, iş mühitinin vəziyyəti və işçilərin motivasiyası) arifmetik orta çəkili dəyərlər kimi formalaşır. Eyni zamanda, onlara daxil olan xüsusi qiymətləndirmə göstəricilərinin çəkisi ekspert tərəfindən müəyyən edilir. Şəxsi göstəricilərin əksəriyyəti işin səmərəliliyini xarakterizə edən nisbi dəyərlərdir struktur vahidişirkət boyu. Bu, istehsal sisteminin əldə edilmiş vəziyyətinin qiymətləndirilməsində çatışmazlıqları aradan qaldırmağa imkan verir.

Bütövlükdə şirkət üçün inteqral model müxtəlif fəaliyyət növləri ilə məşğul olan törəmə şirkətlər qruplarının kompleks qiymətləndirmələrinin arifmetik çəkili ortasını təmsil edir. Bu zaman çəkilər bu qrupdakı işçilərin sayının bütövlükdə şirkətin işçilərinin orta sayındakı payı kimi hesablanır. Hazırlanmış model konkret şirkətlərin və onların törəmə müəssisələrinin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini xarakterizə edən yeni fəaliyyət göstəricilərinin tətbiqinə imkan verir. O, Rosneft Oil Şirkətində sınaqdan keçirilib.

Hazırlanmış inteqral model rasional strateji qərarlar hazırlamaq və kadr işinin planlaşdırılmasını optimallaşdırmaq üçün istifadə edilə bilər. Böyük enerji şirkətlərində törəmə müəssisələrin sosial və kadr fəaliyyətinin monitorinqini təşkil etmək və bu sahədə idarəetmə personalı və kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işçilərinin işlərinin nəticələrinin qiymətləndirilməsini əldə etmək mümkün olur. Xüsusilə, təklif olunan model yaradılan generasiya şirkətlərinin, enerji və kömür və enerji və qaz holdinqlərinin kadrlar şöbələrinin fəaliyyətinin nəticələrini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Eyni zamanda, nəzərdən keçirilən model SAP R / 3 HR modulunun və oxşar sistemlərin imkanlarını genişləndirir. Bundan əlavə, hazırlanmış model kadrların idarə edilməsinin diaqnostikasının və kadr auditi sisteminin (işçilərin əmək haqqının təşkilinin auditi daxil olmaqla) təşkili üçün əsas ola bilər.

Cədvəl 1 bir enerji şirkətinin kadr idarəçiliyinin diaqnostikası sisteminin formalaşdırılması prinsiplərini təqdim edir.

Cədvəl 1

Enerji şirkətinin kadr idarəçiliyinin diaqnostikası sisteminin formalaşdırılması prinsipləri

Prinsiplər	Ümumi elmi	Xüsusi (kadrların idarə edilməsi nəzəriyyələri)	Xüsusi (kadrların idarə edilməsinin diaqnostikası)
Metodoloji	İdeallaşdırma	Ardıcıllıq	Mürəkkəblik
metodik	İnvariantlıq	Konstruktiv təriflər	normativlik
praktik həyata keçirilməsi	Utility	Tərcümə qabiliyyəti	Mövcud mühasibat uçotu sistemi əsasında

Təklif olunan model enerji şirkətinin kadr "əsas"ının inkişafını qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Bu problem son dərəcə vacibdir, çünki kadrların qocalması, alınan təhsil səviyyəsinin aşağı düşməsi və digər bu kimi səbəblərə görə enerji müəssisələrinin kadr “əsas”ının keyfiyyətində müəyyən azalma müşahidə olunur.

rütbəsi dördüncüdən və Vahid Tarif Cədvəli (VTS) üzrə əməyinin ödənilməsi mərhələsi beşincidən aşağı olmayan əsas sexlərin işçiləri;
yardımçı sexlərin və qeyri-sənaye sektorunun işçiləri ETS-ə uyğun olaraq rütbəsi və əmək haqqı səviyyəsi beşincidən aşağı olmayan;
səkkizinci və ya doqquzuncudan aşağı olmayan ETS-ə görə əmək haqqı səviyyəsi olan rəhbərlər, mütəxəssislər, işçilər.

Cədvəl 2-də Kaşirskaya QRES-4-ün işçi qüvvəsinin "əsas" və periferiya nisbəti xarakterizə olunur. Oxşar məlumatlar bir sıra digər istilik elektrik stansiyaları və elektrik şəbəkəsi müəssisələri üçün də əldə edilmişdir.

cədvəl 2

Əsas işçilərin nisbətini xarakterizə edən ümumiləşdirilmiş məlumatlar
və Mosenerqo ASC-nin Kaşirskaya QRES-4 filialının periferik işçi qüvvəsi, %

Enerji şirkətinin yüksək ixtisaslı energetika işçiləri və yüksək peşəkar ümumi sənaye kadrlarından ibarət komandasının əsasını formalaşdırarkən, diqqəti şirkətin daxili əmək bazarına yönəltmək lazımdır. Komandanın özəyinin formalaşması və inkişafı şirkət hesabına təlim keçməli, ardınca 3-5 il məcburi iş, kadrların rotasiyası, karyeranın idarə edilməsi; əsas peşələr üzrə işçilərə geniş sosial müavinətlərin verilməsi (mənzil, avtomobil, bağ evi tikintisi üçün kreditlər).

Aşağı ixtisaslı ixtisaslaşdırılmış kadrları, ümumi sənaye, kütləvi peşə işçilərini və müvəqqəti kadrları əhatə edən periferik işçi qüvvəsi əsasən xarici əmək bazarı hesabına formalaşa bilər, çünki adətən enerji şirkətində əmək haqqı səviyyəsi bu kateqoriyalar üçün olduqca cəlbedicidir.

Hazırlanmış metodologiya yanacaq-energetika sektorunda kadr işinin nəticələrini müqayisə etmək üçün istifadə edilə bilər. Aparılmış hesablamalar göstərmişdir ki, 1998-ci ildə kömür sənayesi üzrə kadrların idarə olunmasının səmərəliliyinin kompleks qiymətləndirilməsi 1,26, neft, qaz və yanacaq sənayesi üzrə müvafiq olaraq 3,05, 5,70 və 2,31 olmuşdur. Elektrik enerjisi sənayesi üçün bu göstərici 1,79, neft-qaz tikintisi üzrə - 0,95, bütövlükdə yanacaq-energetika sektoru üzrə - 1,50 təşkil edib. Müəllif, qiymətləndirmə baxımından qaz sənayesi arasındakı əhəmiyyətli fərqi, ilk növbədə, qaz sənayesində kadrların əmək haqqının yüksək səviyyəsi, onun kadrlarının nisbi sabitliyi, işçilərin əhəmiyyətli təhsil potensialı və istehsal xərclərinin strukturunda kadr xərclərinin kifayət qədər yüksək payı ilə izah edə bilər.

Müəssisənin əmək potensialının idarə edilməsi prosesinin təklif olunan struktur-funksional modeli təşkilati sistem elementlərinin qarşılıqlı təsirini nəzərə almaqla, dəyişən məqsədləri və dəyişən strukturları olan vəzifələr qoymağa, şirkətlərin və ya onların struktur bölmələrinin inkişafı üçün vahid prinsipləri təmin etməyə imkan verir. Modelin nəzəri əhəmiyyəti onun elementlərinin elmi-metodiki təminatı işlənib hazırlandıqca artır. Model məlumat axınlarını rasionallaşdırmağa, optimal həcmi müəyyən etməyə imkan verir zəruri məlumatlarşirkətin kadr siyasəti sahəsində əsaslandırılmış qərarlar hazırlamaq.

Fikrimizcə, elektrik energetikasında sosial və əmək proseslərinin idarə edilməsinin optimallaşdırılması məsələlərinə kifayət qədər diqqət yetirilmir, baxmayaraq ki, elektrik enerjisi sənayesinin yenidən qurulması və modernləşdirilməsi dövründə bu problemlərin əhəmiyyəti artır. Ona görə də onların həlli üçün alimlərin və praktiklərin səylərini gücləndirmək lazımdır.

Ədəbiyyat

Məşğulluq və əmək bazarı: yeni reallıqlar, milli prioritetlər, perspektivlər. — M.: Nauka, 1998. — 254 s.
Təşkilati kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Ed. VƏ MƏN. Kibanova. — M.: İnfra-M, 1999. — 512 s.
Qalahov V.İ. Federal dəmir yolu nəqliyyatının işçi heyəti. — M.: Nəqliyyat, 1998. — 150 s.
Qutqarts R.D. Kadrların idarə edilməsində informasiya texnologiyaları. — M.: İnfra-M, 2001. — 235 s.
Timofeev A.V. Yanacaq-energetika müəssisələri işçilərinin məşğulluğunun saxlanması və inkişafı problemləri // Elektrik enerjisi sənayesi bülleteni. - 2001. - № 3.
Timofeev A.V., Bozhanova O.Ya., Karasyova L.P. Yanacaq-energetika kompleksinin iri şirkətlərində kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi problemi // Yeni texnologiyalar. - 2000. - No 6. - S.12-15.
Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Keçid iqtisadiyyatında insan kapitalı: formalaşması, qiymətləndirilməsi, istifadənin səmərəliliyi. - Sankt-Peterburq: Nauka, 1999. - 309 s.
Volkov A.Ya. Kadr keyfiyyətinin müəssisələrin iqtisadi göstəricilərinə təsirinin kəmiyyət meyarları (neft hasil edən səhmdar cəmiyyətinin timsalında): Dissertasiyanın avtoreferatı. dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - İjevsk, 1994. - 25 s.
Solovyov A.V. Sosial tərəfdaşlıq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə şərh. — M.: Biznes və xidmət, 2003. — 240 s.

Sosial və əmək münasibətləri- ilə müəyyən edilən proseslərdə fərdlər və onların qrupları arasında mövcud olan əlaqələr və əlaqələr. Sosial və əmək münasibətləri əmək həyatının keyfiyyətini tənzimləmək üçün yaranır və inkişaf edir.

Uyğun olaraq Əmək Məcəlləsi RF, əmək münasibətləri işçinin əmək funksiyasının (müəyyən ixtisas, ixtisas və ya vəzifə üzrə işləməsi, işçinin daxili nizam-intizam qaydalarına tabe olması) şəxsi yerinə yetirməsinə dair işçi ilə işəgötürən arasında razılaşmaya əsaslanan münasibətlərdir. iş cədvəli işəgötürən əmək qanunvericiliyində, əmək müqaviləsində və s. ilə nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin etdikdə.)

Eyni zamanda, sosial və əmək münasibətləri anlayışı daha genişdir, əmək münasibətləri anlayışı təkcə hüquqi deyil, həm də sosial-iqtisadi və psixoloji aspektləri əks etdirir.

Sosial və əmək münasibətləri sisteminin elementləri:

sosial və əmək münasibətlərinin subyektləri;
sosial və əmək münasibətlərinin səviyyələri;
sosial və əmək münasibətlərinin subyektləri;

Sosial və əmək münasibətlərinin subyektləri

Sosial və əmək münasibətlərinin subyektlərinə aşağıdakılar daxildir: işçi, işəgötürən, dövlət.

muzdlu işçi daxil olmuş fərddir əmək müqaviləsi(müqavilə) işəgötürənlə öz ixtisasına və qabiliyyətinə uyğun olaraq müəyyən işləri yerinə yetirmək. Həmkarlar ittifaqları ilk növbədə işçilərin mənafeyini qorumaqla məşğuldur.

İşəgötürən Fiziki yoxsa qurum bir və ya bir neçə şəxsi işə götürən (təşkilat). Bu zaman işəgötürən həm istehsal vasitələrinin sahibi, həm də onun nümayəndəsi (məsələn, sahibi olmayan təşkilatın rəhbəri) ola bilər.

dövlətşəraitdə sosial və əmək münasibətlərinin subyekti kimi aşağıdakı əsas rolları oynayır: qanunverici, vətəndaşların və təşkilatların hüquqlarının müdafiəçisi, əmək mübahisələrində işəgötürən, vasitəçi və arbitr.

Sosial və əmək münasibətlərinin subyektləri arasında münasibətlər müxtəlif şəraitdə yaranır: işçi-işçi; işçi-işəgötürən; həmkarlar ittifaqı-işəgötürən; işəgötürən dövlət; fəhlə-dövlət və s.

Sosial və əmək münasibətlərinin subyektləri insanların fəaliyyətlərinin müxtəlif mərhələlərində nail olmağa çalışdıqları məqsədlərlə müəyyən edilir. İnsanın həyat dövrünün üç əsas mərhələsini ayırmaq adətdir:

doğumdan məzun olana qədər;
iş və/və ya ailə fəaliyyəti dövrü;
işə qəbuldan sonrakı dövr.

Birinci mərhələdə sosial və əmək münasibətləri əsasən ilə əlaqələndirilir peşə hazırlığı problemləri. İkincisi - əsas olanlar işə götürmə və işdən azad etmə münasibətləri, şərtlər və mükafatlar. Üçüncüsü - mərkəzidir pensiya problemi.

Sosial və əmək münasibətlərinin subyektləri böyük ölçüdə iki problem bloku ilə bağlıdır: məşğulluq; təşkili və ödənişi.

Bu bloklardan birincisi insanların yaşayış vasitələri ilə təmin edilməsi, habelə fərdi qabiliyyətlərin reallaşdırılması imkanlarını müəyyən edir. İkinci blok əmək şəraiti, istehsalat kollektivlərində münasibətlərin xarakteri, əmək xərclərinin ödənilməsi, əmək fəaliyyəti prosesində insanın inkişafı imkanları ilə bağlıdır.

Sosial və əmək münasibətlərinin növləri

Sosial və əmək münasibətlərinin növləri prosesdə münasibətlərin psixoloji, etik və hüquqi formalarını xarakterizə edir.

Təşkilat formalarına görə sosial və əmək münasibətlərinin aşağıdakı növləri vardır

Paternalizm dövlət və ya müəssisə rəhbərliyi tərəfindən sosial və əmək münasibətlərinin əhəmiyyətli dərəcədə tənzimlənməsi ilə xarakterizə olunur. Əhalinin və ya müəssisə rəhbərliyinin öz işçiləri ilə bağlı ehtiyaclarına dövlətin “ata qayğısı” adı altında həyata keçirilir. Keçmiş SSRİ dövlət paternalizminin nümunəsi ola bilər.

tərəfdaşlıq Almaniya üçün ən xarakterikdir. Bu ölkənin iqtisadiyyatı müfəssəl hüquqi sənədlər sisteminə əsaslanır ki, bu sənədlərə əsasən işçilər, sahibkarlar və dövlət iqtisadi və sosial problemlərin həllində tərəfdaş kimi qəbul edilir. Eyni zamanda, həmkarlar ittifaqları təkcə muzdlu işçilərin mənafeyini deyil, həm də müəssisələrdə və ümumilikdə istehsalın səmərəliliyini qorumaq mövqeyindən çıxış edirlər.

Müsabiqə insanlar və ya komandalar arasında sinerji əldə etməyə kömək edə bilər. Xüsusilə, təcrübə dizayn qrupları arasında rasional təşkil edilmiş rəqabətin effektivliyini göstərir.

həmrəylik bir qrup insanın ümumi maraqlarına əsaslanan ümumi məsuliyyəti və qarşılıqlı yardımı nəzərdə tutur.

Subsidiarlıq sosial və əmək problemlərinin həllində insanın öz məqsədlərinə və hərəkətlərinə nail olmaq üçün şəxsi məsuliyyət istəyi deməkdir. Subsidiarlıq hesab edilə bilər paternalizmdən fərqli olaraq. Əgər insan öz məqsədlərinə çatmaq üçün peşə və ya başqa birliyə daxil olarsa, subsidiarlıq həmrəylik şəklində həyata keçirilə bilər. Eyni zamanda, insan öz məqsədləri və şəxsi məsuliyyətinin tam şüuru ilə həmrəylik içində hərəkət edir, kütləyə boyun əyməmək.

ayrı-seçkilik- bu, özbaşınalığa, sosial və əmək münasibətləri subyektlərinin hüquqlarının qanunsuz məhdudlaşdırılmasına əsaslanır. Ayrı-seçkilik halında imkan bərabərliyi prinsipləri pozulur, ayrı-seçkilik cinsi, yaşa, irqi, milli mənsubiyyəti və digər əsaslarla ola bilər. Ayrı-seçkiliyin təzahürləri peşə seçimi və təhsil müəssisələrinə daxil olma, karyera yüksəlişi, işçilərə şirkət xidmətlərinin göstərilməsi və işdən çıxarılma zamanı mümkündür.

Münaqişə sosial və əmək münasibətlərində ziddiyyətlərin ifrat ifadəsidir. Əmək münaqişələrinin ən bariz formaları əmək mübahisələri, tətillər, kütləvi ixtisarlar (lokavtlar) olur.

Təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə təsirin xarakterinə görə

Nəticələrə təsirin təbiətinə görə iqtisadi fəaliyyət və insanların həyat keyfiyyəti, sosial və əmək münasibətləri iki növdür:

konstruktiv, müəssisənin və cəmiyyətin uğurlu fəaliyyətinə töhfə verən;
dağıdıcı, müəssisənin və cəmiyyətin uğurlu fəaliyyətinə mane olan.

Konstruktiv müsbət nəticələrin əldə edilməsinə kömək edəcək şəkildə təşkil edilmiş əməkdaşlıq, qarşılıqlı yardım və ya rəqabət əlaqələri ola bilər.

dağıdıcıİşçilərin və sosial qrupların maraqlarının ümumi istiqaməti müəssisənin məqsədlərinə uyğun gəlmədikdə münasibətlər yaranır. Şirkət işçilərinin maraqları bir sıra yollarla fərqlənə bilər: psixofizioloji parametrlər (cins, yaş, sağlamlıq, temperament, qabiliyyət səviyyəsi və s.); vətəndaşlıq, ailə vəziyyəti; təhsil; dinə münasibət; ictimai vəziyyət; siyasi oriyentasiya; gəlir səviyyəsi; peşə və s.

Özlüyündə bu və digər əsaslarla müəssisənin işçiləri arasında fərq mütləq dağıdıcı münasibətlərə səbəb olmur. Müxtəlif insanların səmərəli əməkdaşlığına dair çoxlu nümunələr var. Bu cür əməkdaşlığın əsas şərti birləşdirici vəziyyətlərin və ya ideyaların mövcudluğudur ki, onların qarşısında fərdi və qrup fərqləri əhəmiyyətsiz olur.

Birləşdirən vəziyyətlər müharibədir fəlakət, ekoloji fəlakət, rəqabət mübarizəsində müəssisənin qorunub saxlanılması (sağ qalması) ehtiyacı, işsizlik qorxusu. Birləşdirici ideyalar dini, ictimai-siyasi, elmi və s.

Müəssisə işçilərinin konstruktiv qarşılıqlı fəaliyyəti menecerlərin səlahiyyətlərinə, ömürlük məşğulluq sisteminə, yüksək gəlir səviyyəsinə, rasional idarəetmə tərzinə, kollektivdəki psixoloji mühitə əsaslanır.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyi işçilərin xüsusiyyətləri və maraqlarında olan fərqlərin nəzərə alınmasından asılıdır. Xüsusilə, qadınların, pensiya yaşında olan insanların, əlillərin və s.-nin əməyinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq lazımdır. Dini hisslərə, milli adətlərə hörmətlə yanaşmaq lazımdır. İş və istirahət rejimi, motivasiya və ödəniş sistemləri tərtib edilərkən yaradıcı əməyin xüsusiyyətləri, işçilərin ailə vəziyyəti, işçilərin bacarıqlarının artırılması üçün şərait nəzərə alınmalıdır.

Nömrəyə ən mühüm sosial əlaqələrdir aid etmək rəhbərlər və tabeliyində olanlar arasında münasibətlər. Rusiyada iqtisadiyyat onilliklər əsasında fəaliyyət göstərir inzibati üsullar, daha doğrusu, sadəcə olaraq, tabeçiliyində olanların rəhbərləri qarşısında qorxusu üzərində. Bu cür münasibətlər müxtəlif səviyyələrdə olan liderlər arasında xüsusilə açıq idi.

İnkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsi bunu göstərir tərəfdaşlıq münasibətləri inzibati məcburiyyətə əsaslanan münasibətlərdən daha səmərəlidir. Əhəmiyyətli bərabərsizlik hər şey ola bilər, lakin işdə bütün işçilər özlərini tərəfdaş kimi hiss etməlidirlər.

Sosial və əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsi

Nəzarət funksiyaları Rusiya Federasiyasında dövlət səviyyəsində sosial və əmək münasibətləri qanunvericilik, icra və məhkəmə orqanlarının birləşməsini həyata keçirir. Bu dəst sosial və əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsi sistemini təşkil edir.

Sosial və əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsi sisteminin vəzifələri:

əmək və əlaqəli sahələrdə qanunvericilik fəaliyyəti;
qanunların icrasına nəzarət;
ölkədə sosial və əmək münasibətləri sahəsində siyasət və tövsiyələrin hazırlanması və həyata keçirilməsi (o cümlədən, əmək haqqı və motivasiya məsələləri, əhalinin məşğulluğunun və miqrasiyasının tənzimlənməsi, yaşayış səviyyəsi, iş şəraiti, vəziyyətlər və s.)

Sosial və əmək münasibətlərinin qanunvericiliklə tənzimlənməsi

Qeyd etmək lazımdır ki, əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsi şəraitində məhduddur və hədəflənir vətəndaşlara sosial təminatların verilməsi. Bu, ilk növbədə, normativ hüquqi aktların köməyi ilə sosial və əmək münasibətləri subyektlərinin hərəkət etməli olduğu sərhədlərin müəyyən edilməsində ifadə olunur.

Belələrinə hüquqi aktlarəmək qanunvericiliyi, pensiya qanunvericiliyi, vətəndaşların ayrı-ayrı kateqoriyalarının sosial və əmək hüquqlarının müdafiəsi haqqında əsasnamələr və s.

Əmək hüququnun məqsədləri aşağıdakılardır:

vətəndaşların əmək hüquq və azadlıqlarına dövlət təminatlarının yaradılması;
əlverişli iş şəraitinin yaradılması;
işçilərin və işəgötürənlərin hüquq və mənafelərinin müdafiəsi.

Sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində qanunvericilik federal və regional səviyyədə həyata keçirilir.

Dövlət də bir sıra işləyib hazırlayır və həyata keçirir qısamüddətli, ortamüddətli və uzunmüddətli proqramlar sosial-iqtisadi müstəvidə olan ayrı-ayrı məsələləri həll etmək üçün. Bu proqramlar da bölünür federal problemlərin milli miqyasda həlli üçün nəzərdə tutulmuş, regional ayrı-ayrı ərazilərin xüsusiyyətləri ilə bağlı və ayrı-ayrı sahələrin problemlərinin həllinə yönəldilmiş sahəvi.

Rusiya Federasiyasında əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsi mexanizmi daxildir hakimiyyətin üç qolu: qanunvericilik, icra və məhkəmə.

Qanunverici orqanəmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün hüquqi bazanı təmin edir. Federal səviyyədə Rusiyada qanunvericilik hakimiyyəti iki palatadan ibarət Federal Məclis tərəfindən təmsil olunur: Federasiya Şurası (yuxarı palata) və Dövlət Duması (aşağı palata).

icra hakimiyyəti qanunların icrası üçün nəzərdə tutulmuşdur. Federal səviyyədə icra orqanı Rusiya Federasiyasının Prezidenti tərəfindən yaradılan Rusiya Federasiyası Hökumətidir. Hökumətin fəaliyyəti müasir Rusiya cəmiyyətinin həyatının bütün sahələrini əhatə edir və müvafiq federal və sektoral nazirliklər tərəfindən tənzimlənir. Əvvəl inzibati islahat 2004-cü ildən Əmək Nazirliyi və sosial münasibətlər RF (Əmək Nazirliyi).

Məhkəmə şöbəsi qanun pozucularının cəzalandırılmasından, əmək qanunvericiliyinin tətbiqi ilə bağlı problemlərin və münaqişələrin həllindən ibarət olan ədalət mühakiməsinin həyata keçirilməsi səviyyəsində sosial və əmək münasibətləri sahəsində tənzimləməni həyata keçirir. Məhkəmə sistemi məhkəmələr sistemi ilə təmsil olunur müxtəlif səviyyələrdə eləcə də Ədliyyə Nazirliyi. Ədliyyə Nazirliyi dövlət siyasətinin, o cümlədən sosial və əmək münasibətləri sahəsində siyasətin formalaşdırılmasında və həyata keçirilməsində iştirak edir.

Sosial və əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsi modelləri

Sosial və əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsinin iki əsas modeli mövcuddur:

anqlo-sakson;
Avropa (Reyn).

Anglo-Sakson modeli ABŞ, Böyük Britaniya, Tayvan və bəzi digər ölkələrdə tətbiq olunur. Bu modelin əsas xüsusiyyətləri ondan ibarətdir ki, dövlət işəgötürənləri və işçiləri bərabərhüquqlu bazar oyunçuları kimi qəbul edir və bazar üçün zəruri olan elementləri dəstəkləyən rəqabət, inhisarçılığın məhdudlaşdırılması, tənzimləyici bazanın yaradılması və s. funksiyaları yerinə yetirir. Avropa modeli fərziyyəyə əsaslanır ki, işçilərin işəgötürənlərdən asılı vəziyyətdə olması və kifayət qədər yüksək səviyyədə saxlanılan minimum əmək haqqı şəklində dövlət tərəfindən dəstək və müdafiəyə ehtiyacı var, sosial və Sağlamlıq sığortası, işçilərin mənafeyini qoruyan dövlət orqanlarının olması.

Menecerlər üçün kadrların idarə edilməsi: dərslik Spivak Vladimir Aleksandroviç

Əmək münasibətlərinin idarə edilməsi üslubları

Menecerlər müasir cəmiyyətlə böyüyən bir qrupdur və getdikcə daha çox qəbul edilir ki, onların əmək münasibətlərinin bir çox aspektlərini müəyyənləşdirmək qabiliyyəti sənaye və cəmiyyət üçün çox vacibdir. İstehsal münasibətlərində idarəetmənin rolunu başa düşmək üçün təşkilatın, işçi qrupunun idarə edilməsində olduğu kimi eyni yanaşmalar tətbiq olunur. Strategiyalar ya ardıcıl qərar qəbul etmə və fəaliyyət modelləri ola bilər, ya da verilmiş məqsədə doğru bir sıra seçimləri əhatə edən qısamüddətli tədbirləri əhatə edə bilər. Müəyyən dərəcədə strategiyalar bazar şərtləri və mənfi tələb vəziyyətində firmanın maliyyə göstəriciləri ilə əlaqəli ola bilər. Bundan sonra rəhbərlik, şübhəsiz ki, məşğulluq münasibətlərinə (yalnız əmək haqqı üzərində deyil) daha çox nəzarət etmək üçün bir yol axtarmağa başlayacaq, çünki təşkilati zəiflik və yerli muxtariyyət mal bazarında rəqabətin nisbətən zəif olduğu yerlərdə özünü göstərə bilər.

Strategiyalar həm də istehsal münasibətlərinin idarə olunmasının üstünlük verilən üslubu ilə bağlıdır. Əsas üslublar bunlardır: avtoritar(direktiv), atalıq(direktiv, lakin firavanlığa yönəlib), konstitusiya(mütəşəkkil işçilər və rəhbərlik arasında razılığın əldə edilməsi əsasında danışıqlar aparılır) və iştirakçı(iştirak, işçilərin qərarların qəbuluna cəlb edilməsi əsasında). Birinci və ikinci təşkilatda səlahiyyətlərin unitar sxeminə uyğundur, üçüncü və dördüncü isə plüralist anlayışlarla fəaliyyət göstərir. Bu cür üslubların variantları ənənəvilik (həmkarlar ittifaqlarına müxalifətə əsaslanan), saxtalaşdırılmış (imitasiya edilmiş) paternalizm, təqlid edilmiş müasir və standartdır. müasir yanaşmalar. Sonuncu, nail olmaqda insan resurslarının əsas rolunun həyata keçirilməsi ilə əlaqələndirilir rəqabət üstünlüyü, qərarların qəbul edilməsinə kadrların cəlb edilməsi, səlahiyyətlərin verilməsi siyasəti, müvafiq stimullar.

Bərbərlik Sənayesində Kiçik Biznesin İdarə Edilməsinin Əsasları kitabından müəllif Mysin Alexander Anatolievich

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi: Tədqiqat Bələdçisi kitabından müəllif Spivak Vladimir Aleksandroviç

1.4. Dövlət idarəetmə sistemi əmək resursları Məşğulluq sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsinin belə üsulları mövcuddur: 1. Əmək bölgüsü sahəsində beynəlxalq əməkdaşlıq: əməyin sərbəst hərəkəti zonalarının yaradılması, miqrasiya

İnsan Resursları kitabından müəllif Doskova Ludmila

8. Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin dövlət sistemi Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin dövlət sisteminə dövlətin qanunvericilik, icra və məhkəmə hakimiyyəti orqanlarının məcmusu daxildir, onların formalaşmasına və inkişafına təsir göstərir.

Marketinq 3.0 kitabından: məhsullardan istehlakçılara və daha sonra insan ruhuna müəllif Filip Kotler

Distribyutor tərəfdaşları yaradıcı müttəfiqlər kimi: Münasibətlərin idarə edilməsi Marketinq 3.0-da istehlakçı hakimiyyətdədir. Təəssüf ki, bütün təşkilatların onlara birbaşa çıxışı yoxdur. Adətən bir şirkət və onun müştəriləri arasında olur müxtəlif növ vasitəçilər. Bunlar

“Hökumət və ictimai təşkilatlar üçün marketinq” kitabından müəllif Filip Kotler

Kitabdan İşçi ilə əmək mübahisəsinin qarşısının alınması və onun baş verməsi zamanı hərəkətlər müəllif Lukaş Yuri Aleksandroviç

Hədəf Marketinq kitabından. Müştəriləri cəlb etmək və saxlamaq üçün yeni qaydalar müəllif Brebach Gresh

Biznesin idarə edilməsi kitabından. Uğur psixologiyası müəllif Ponomarev Anton

4. Necə idarə etməli və niyə? İdarəetmə üslubları İdarəetmə nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, lider digər insanların işini təşkil etməklə uğur qazanır. Yəni istini sözün əsl mənasında kiminsə əli dırmıqlayır.Bildiyiniz kimi hər bir iş adamının əsas məqsədi qazanc əldə etməkdir. Psixoloq

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Təcrübəsi kitabından müəllif Armstronq Maykl

Biznes proseslərinin idarə edilməsi kitabından. Layihənin Uğurlu İcrası üçün Praktik Bələdçi Jeston John tərəfindən

Reklam kitabından. Prinsiplər və Təcrübə William Wells tərəfindən

İdarəetmənin əsasları kitabından müəllif Mescon Michael