Porteris-Lawleris šiandien yra viena populiariausių motyvacijos teorijų. Motyvacijos teorija leidžia padidinti žmonių motyvaciją kasdieniame gyvenime ir darbe. Savo ruožtu motyvacija yra noras imtis kokių nors veiksmų. Todėl motyvacijos teorijos yra visas mokslinis motyvacijos pagrindas. Jie skirstomi į du tipus: esmines teorijas ir procedūrines. Porterio-Lawlerio teorija yra motyvacijos proceso teorija.
Porterio-Lawlerio motyvacijos teorija
Šią teoriją 1968 metais suformulavo du mokslininkai – Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris. Jų teorija yra lūkesčių teorijos ir nuosavybės teorijos derinys.
Porterio ir Lawlerio teorija apima penkis pagrindinius kintamuosius:
- Žmogaus įdėtos pastangos.
- Žmogaus aplinkos suvokimas.
- Rezultatai.
- Atlygis.
- Pasitenkinimo laipsnis.
Atlygio vertė lemia įdėtų pastangų laipsnį. Nuo atlygio priklauso asmens pasitikėjimo pastangų kokybe ir kiekybe, kurių išlaidos turėtų duoti tam tikrą atlygį, lygis. Išryškėja glaudus ryšys tarp rezultatų ir atlygio.
Verta paminėti, kad pasiekus reikiamą našumo lygį, tai taip pat gali sukelti vidinį atlygį, būtent:
- padidėjusi savigarba;
- kompetencijos didinimas;
- bendras asmenybės ugdymas;
- savigarba;
- pasitenkinimo jausmas dėl atliktų užduočių.
Be to, žinoma, turi būti ir išorinių atlygių:
- premija;
- skatinimas darbo užmokesčio;
- karjeros augimas;
- išpažintis;
- vadovo pagyrimai.
Gauti rezultatai priklauso nuo įdėtų pastangų, asmenybės savybių ir gebėjimų, taip pat nuo savo vaidmens darbo procese supratimo.
Be to, rezultatas labai priklauso nuo laukiamo atlygio. Atlyginimas dažnai atspindi darbuotojui priskirtos atsakomybės lygį.
Porterio-Lawlerio teorija remiasi teisingumo teorijos principais, kad kiekvienas gali turėti savo savo vertinimą gauto atlygio, rezultatų ir įdėtų pastangų santykio teisingumas.
Galima išskirti keletą pagrindinių Porterio-Lawlerio teorijos elementų. Jie parodyti 1 paveiksle.
1 pav. Pagrindiniai Porter-Lawler motyvacijos modelio elementai
Viena iš pagrindinių teorijos idėjų yra ta, kad pasitenkinimas kyla iš produktyvaus darbo. Ši idėja prieštarauja tam, ką anksčiau sakė mokslininkai ir ką vis dar galvoja vadovai. Vis dar vyrauja nuomonė, kad aukštų rezultatų pasiekimas priklauso nuo žmogaus pasitenkinimo lygio, todėl buvo tikima, kad kuo žmogus labiau patenkintas, tuo efektyviau dirbs. Porteris ir Lawleris padarė išvadą, kad būtent produktyvus darbas kelia pasitenkinimą ir padidina darbuotojų produktyvumą.
Tolesni šios problemos tyrimai tik patvirtino, kad našumas yra didžiausio pasitenkinimo priežastis, o ne pasekmė. Taigi, galime pasakyti P-L teorija svariai prisidėjo prie plėtros žmonių santykiai o motyvacijos supratimas apskritai.
Porteris ir Lawleris įrodė, kad motyvacija yra ne tik priežasties ir pasekmės grandinės elementas, bet ir tokių terminų derinimo svarbos rodiklis kaip:
- pasitenkinimas;
- atlyginimas;
- rezultatai;
- pajėgumai;
- pastangos;
- suvokimas.
Mokslininkams pavyko nustatyti, kad jei įmonė turi tinkamas sąlygas, tai darbuotojų atlyginimų didinimas gali lemti reikšmingą darbo našumo padidėjimą. Tinkamos sąlygos apima:
- įmonės darbuotojai turėtų teikti didelę reikšmę darbo užmokesčiui;
- darbuotojai turi matyti tikrą ryšį tarp savo našumo ir darbo užmokesčio;
- darbuotojai turi suprasti, kad padidėjus našumui didėja atlyginimai.
Iš to, kas išdėstyta pirmiau, darytina išvada, kad darbuotojai turi suprasti santykį tarp atlyginimo ir išleistų pastangų. Įdomu tai, kad kiti tyrimai atskleidė, kad dauguma vadovų yra įsipareigoję kompensuoti pagal galutiniai rezultatai, tuo pačiu jie kompensuoja sugaištas pastangas pagal stažą ir darbo vietoje praleistą laiką, o ne pagal pasiektų rezultatų ypatybes.
Išvada
Taigi 1968 metais sukurta Porterio ir Lawlerio teorija tebėra aktuali ir jų laikais. Tai pagrindinių J. S. Adamso teisingumo teorijos ir Viktoro Vroomo lūkesčių teorijos principų mišinys.
Pagrindinis revoliucinis atradimas šioje teorijoje buvo supratimas, kad pasitenkinimo lygis priklauso nuo veiklos atlikimo, o ne atvirkščiai.
Tyrimai taip pat parodė, kad daugelis vadovų, nors ir supranta, kad darbas turi būti vertinamas pagal galutinius rezultatus, jį vertina pagal tokias charakteristikas kaip darbui skirtas laikas ir darbo stažas.
Todėl nesunku pastebėti, kad Porter-Lawler motyvacijos teorija turi labai rimtus pagrindus, o jos principais paremtas visas darbas. daugiaušiandienos organizacijos, firmos ir įmonės.
Jūsų dėmesiui pateiktas straipsnis skirtas vienai populiariausių šiandienos motyvacijos teorijų – Porterio-Lawlerio motyvacijos teorijai. Tačiau pirmiausia verta prisiminti, kad motyvacijos teorijos yra visuotinai priimtos teorijos, per kurias galima sustiprinti žmonių motyvaciją kasdieniame gyvenime ir darbe. tai dar vadinama paskata imtis kokių nors veiksmų. O motyvacijos teorijos kaip tik tarnauja kaip mokslinis motyvacijos pagrindas. Visos tokios teorijos skirstomos į du tipus – substantyviąsias ir procedūrines. Porterio-Lawlerio motyvacijos teorija patenka į proceso teorijų kategoriją. Pradėkime tai svarstyti.
Porter-Lawler motyvacijos teoriją pirmą kartą 1968 metais pristatė du tyrinėtojai Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris. Ši teorija yra sudėtinga, t.y. apima dviejų kitų teorijų – nuosavybės teorijos ir lūkesčių teorijos – elementus.
Teorijos esmė
Porterio-Lawlerio motyvacijos teorijos modelyje yra penki pagrindiniai kintamieji, kurie apima žmogaus pastangas, jo suvokimą, rezultatus, atlygį ir pasitenkinimą.
Įdėtų pastangų laipsnį lemia atlygio, kurį gaus asmuo, vertė ir jo pasitikėjimo lygis, kad tų pastangų kokybė ir kiekybė iš tikrųjų duos laukiamą konkretų atlygio lygį. Taigi modelis rodo glaudų ryšį tarp rezultatų ir atlygio. Kitaip tariant, žmogus gali patenkinti savo poreikius per atlygį, kurį gauna už pasiektus rezultatus. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad norint pasiekti reikiamą veiklos lygį, gali atsirasti tam tikras vidinis atlygis, kuris gali apimti pasitikėjimą savimi, savo stiprybes ir kompetenciją tam tikroje srityje, savigarbą, pasitenkinimo atliktomis užduotimis jausmą; ir išoriniai atlygiai, tokie kaip karjeros pakėlimas, atlyginimų padidinimas, premijos ar vadovų pritarimas.
Pasiekti rezultatai savo ruožtu priklauso nuo kitų trijų kintamųjų – žmogaus įdėtų pastangų, jo asmenybės savybių ir gebėjimų, taip pat nuo jo vaidmens darbo procese suvokimo. Be to, konkretaus žmogaus veikla gali būti susijusi su jo gaunamu atlygiu. Juk atlygis dažnai atspindi galimybes, kurias žmogui priskiria, pavyzdžiui, vadovas ar visa organizacija apskritai.
Remiantis teisingumo teorijos nuostatomis, taip pat matyti, kad kiekvienas asmuo gali turėti savo atlygio, gauto už tam tikrų rezultatų pasiekimą, teisingumo vertinimą. Pasitenkinimas čia yra vidinio ir išorinio atlygio rezultatas, atsižvelgiant į jų teisingumą, taip pat parodo, kiek vertingos žmogaus gautas atlygis jam pačiam. Ir būtent šis įvertinimas ateityje turės įtakos tam, kaip žmogus suvoks tam tikras situacijas.
išvadas
Viena reikšmingiausių Porterio-Lawlerio motyvacijos teorijos išvadų yra ta, kad produktyvus darbas sukelia pasitenkinimą. Ir šią išvadą galima drąsiai prieštarauti nuomonei, kurios šiuo klausimu laikosi daugelis vadovų ir apskritai žmonių. Juk ankstesnės žmonių santykių teorijos teigia, kad aukštų rezultatų darbe pasiekiama dėl pasitenkinimo, t.y. Kuo žmogus labiau patenkintas, tuo efektyviau ir efektyviau jis dirba. Porteris ir Lawleris padarė išvadą, kad pasiekimo jausmas sukelia pasitenkinimą, o tai taip pat padidina produktyvumą.
Vėliau daugybė tyrimų patvirtino Lymano Porterio ir Edwardo Lawlerio poziciją, nes parodė, kad didžiausio pasitenkinimo priežastis, o ne pasekmė yra aukštas našumas. Rezultatas buvo toks, kad Porter-Lawler teorija įnešė didžiausią indėlį į motyvacijos supratimą apskritai. Teorija parodė, kad motyvacija yra ne tik priežasties ir pasekmės santykių grandinės elementas, bet ir rodiklis, rodantis, kaip svarbu sujungti tokias tarpusavyje susijusias sąvokas kaip pasitenkinimas, atlygis, rezultatai, gebėjimai, pastangos ir suvokimas. vieninga motyvacijos teorija.
Taip pat buvo galima nustatyti, kad jei, pavyzdžiui, įmonės turi tinkamas sąlygas, tai didinant darbuotojų atlyginimus gali labai padidėti darbo našumas. Tokios sąlygos apima, pirma, tai, kad šios įmonės darbuotojai turi teikti didelę reikšmę savo darbo užmokesčiui; ir, antra, kad darbuotojai turi tikėti, kad egzistuoja specifinis ryšys tarp jų produktyvumo ir darbo užmokesčio, taip pat tai, kad jų produktyvumo padidėjimas neišvengiamai ir garantuotai padidins jų atlyginimą.
Iš to tampa akivaizdu, kad organizacijos darbuotojai turi matyti ryšį tarp apmokėjimo už savo darbą ir rezultatų, kuriuos jie pasiekia savo darbo procese. darbo veikla. Tačiau kiti įmonėse ir organizacijose atlikti tyrimai aiškiai parodė, kad, nepaisant didžiosios daugumos vadovų įsipareigojimo mokėti pagal galutinius rezultatus, tikroji padėtis yra tokia, kad jie kompensuoja darbuotojų pastangas pagal jų ilgį. tarnybą ir laiką, kurį jie praleidžia darbo vietoje, bet visai ne dėl pasiektų rezultatų savybių.
Norėdami nustatyti ryšį tarp darbuotojų atlyginimų ir jų darbo procese pasiekiamų rezultatų, Edward Lawler pasiūlė tokį paaiškinimą: kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis gali būti sudarytas iš trijų atskirų komponentų:
- Tiesiogines pareigas atliekantiems darbuotojams turi būti mokama pirmoji atlyginimo dalis. darbo pareigas. Visi darbuotojai, atliekantys panašias pareigas tam tikroje organizacijoje, turėtų už tai gauti vienodą finansinį atlygį;
- Antroji atlyginimo dalis turėtų būti nustatoma pagal darbo stažą ir pragyvenimo išlaidas. Šią dalį gauna visi organizacijos darbuotojai, tačiau jos dydis turėtų būti koreguojamas automatiškai;
- Trečioji atlyginimo dalis kiekvienam darbuotojui turėtų skirtis, o jos dydį lemti rezultatai, kuriuos jis pasiekė per praėjusį mokėjimo laikotarpį. Taigi neefektyvus darbuotojas labai greitai supras, kad pateikta jo atlyginimo dalis yra minimali, o efektyvus darbuotojas pamatys, kad ji gali būti apytiksliai lygi pirmoms dviem dalims kartu sudėjus. Trečioji dalis negali didėti automatiškai, tačiau ji gali keistis periodiškai, priklausomai nuo darbuotojo pasiektų rezultatų per praėjusį laikotarpį.
Atlyginimas gali būti didinamas tik pasikeitus darbuotojui priskirtos atsakomybės mastui ir dėl jo darbo trukmės bei pabrangusių pragyvenimo išlaidų. Ta atlyginimo dalis, kurią uždirba pats darbuotojas, gali labai smarkiai ir gana pastebimai pasikeisti, todėl sumažėjus darbuotojo darbo rezultatams, mažės ir jo atlyginimo dydis, nes jo kintamoji (trečioji) dalis pagal efektyvumą taps mažesnė.
Pateiktos sistemos esmė ta, kad darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo jo pasiektų rezultatų per laikotarpį iki mokėjimo. Iš to išplaukia, kad reikšmingų darbo užmokesčio pokyčių galima pasiekti tik didinant našumą. Taip išeina, kad produktyvus darbas sukelia pasitenkinimą, o ne atvirkščiai.
Nesunku pastebėti, kad Porter-Lawler motyvacijos teorija turi labai rimtus pagrindus, o jos principais remiasi vis daugiau šiandieninių organizacijų, firmų ir įmonių.
Nuo pat žmogiškųjų santykių mokyklos įkūrimo buvo nuolat diskutuojama apie darbuotojų pasitenkinimo ir darbuotojų veiklos santykį. Nors pasitenkinimo sąvoka vartojama Vroomo valentingumo sampratoje, o rezultatai siejami su veiklos rezultatais, pasitenkinimo ir darbo našumo ryšys buvo konkrečiai sprendžiamas tik Porter-Lawler motyvacijos modelyje, kuris patobulino ir išplėtė Vroomo modelį.
Lymanas Porteris Ir Edvardas Lawleris išvystyta sudėtingų procesų motyvacijos teorija, remiantis prielaida, kad motyvacija, pasitenkinimas ir veiklos rezultatai yra atskiri kintamieji ir sąveikauja kitaip, nei įprasta manyti. Jų modelyje, parodytame fig. 5.6, yra penki kintamieji: išleista pastangos, suvokimas, gavo rezultatai, apdovanojimai, laipsnį pasitenkinimas, kuri iš esmės atitinka Vroomo modelį. Tačiau reikšminga tai, kad pagal kompleksinio proceso motyvacijos teoriją pastangos (energija arba motyvacija) tiesiogiai neveda padidinti produktyvumą. Šį ryšį tarpininkauja darbuotojo gebėjimai, charakterio savybės ir jo vaidmens įsivaizdavimas, t.y. pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gebėjimų ir savybių, taip pat nuo savo vaidmens suvokimo. Įdėtų pastangų lygis priklausys nuo atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad tam tikras pastangų lygis iš tikrųjų duos pagrįstą atlygio lygį. Nustatomas ryšys tarp atlygio ir rezultatų, t.y. žmogus savo poreikius tenkina per atlygį už pasiektus rezultatus. Viena iš svarbiausių išvadų yra ta, kad produktyvus darbas sukelia pasitenkinimą. Tai yra visiškai priešinga tam, ką apie tai galvoja dauguma vadovų.
Modelis taip pat parodo, kaip svarbu integruoti tokias sąvokas kaip pastangos, gebėjimai, rezultatai, atlygis, pasitenkinimas ir suvokimas vienoje tarpusavyje susijusioje sistemoje.
Ryžiai. 5.6. Motyvacinis modelis Porteris-Lawleris
4. Šiuolaikinės motyvacijos teorijos
Nors motyvacijos teorijos tradiciškai skirstomos į turinį ir procesą, reikia pažymėti, kad in pastaraisiais metais atsirado teorijų, kurios remiasi ne tik žmogaus poreikių identifikavimu ir jo elgesio tyrimu, bet veikia ir gilesnius pažinimo procesus. Šios teorijos apima teisingumo teorijas ir priskyrimo teorijas. Be to, šiuo metu kuriamos teorijos, kurios nėra pagrįstos mikro požiūriu, o turi platesnę bazę. Tai visų pirma tikslo nustatymo teorija, valdymo teorija, reprezentacijos teorija ir kt.
Žinomiausios iš šių teorijų yra teisingumo ir tikslų nustatymo teorijos, todėl patartina jas panagrinėti plačiau.
Teisingumo teorija
Stacy Adams„General Electric“ psichologas-tyrėjas sukūrė ir praktiškai panaudojo motyvacinę teisingumo teoriją. Šios teorijos šaknų galima rasti kognityvinio disonanso teorijoje ir mainų teorijoje. Remiantis teisingumo teorija, žmonės stengiasi palaikyti „gerus santykius su kitais ir juos taisyti padarydami juos lygius“. Jie suinteresuoti, kad jų pastangos ir darbas būtų apmokamas taip pat, kaip ir kitų darbuotojų pastangos. Skirtingai nuo kitų teorijų, ši motyvacija vertinama iš požiūrio taško žmonių palyginimai.
Ši teorija naudoja keturis svarbius parametrus:
asmenybę ‑ teisingumą ir neteisybę suvokiantis asmuo;
įnašas - įvairūs elementai, kuriuos žmogus atsineša atlikdamas darbą (jo įgūdžiai, patirtis, įgūdžiai, amžius, tautybė ir kt.);
rezultatas ‑ ko žmogus tikisi gauti iš savo darbo;
standartas palyginimui ‑ bet kuris asmuo ar žmonių grupė, su kuria darbuotojas lygina savo indėlį ir rezultatus.
Teisingumo teorija teigia, kad žmonės subjektyviai nustato gauto atlygio ir įdėtų pastangų santykį ir lygina jį su kitų panašų darbą dirbančių žmonių atlygiu (5.7 pav.).
Jei palyginimas rodo neteisybę, pvz. žmogus mano, kad jo kolega už tą patį darbą gavo daugiau atlygio – patiria psichologinę įtampą. Tokiu atveju būtina taisyti situaciją ir motyvuoti šį darbuotoją.
Pagrindinė teisingumo teorijos reikšmė valdymo praktikai yra ta, kad kol žmonės nepradės tikėti, kad gauna teisingą atlygį, jie linkę mažinti darbo intensyvumą. Tačiau atkreipkite dėmesį, kad teisingumo suvokimas ir vertinimas yra giminaitis, ne absoliutus personažas. Žmonės lygina save su kitais darbuotojais toje pačioje organizacijoje arba su kitų organizacijų darbuotojais, atliekančiais panašų darbą.
Ryžiai. 5.7. Pagrindiniai teisingumo vertinimo veiksniai
Kai kurios organizacijos bando išspręsti problemą, kai darbuotojas jaučia, kad jo darbas yra vertinamas nesąžiningai, slepiant mokėjimo sumas. Deja, tai ne tik techniškai sunku padaryti, bet ir verčia žmones įtarti neteisybę ten, kur jos nėra. Be to, jei darbuotojų uždarbis yra laikomas paslaptyje, tada (kaip išplaukia iš lūkesčių teorijos) organizacija rizikuoja prarasti teigiamą motyvacinį atlyginimų didinimo poveikį, susijusį su paaukštinimu.
Nuosavybės teorija egzistuoja beveik taip pat ilgai, kaip ir motyvacinės lūkesčių teorija. Tačiau organizacinės elgsenos srityje teisingumo samprata deramo dėmesio sulaukė visai neseniai. Tyrimai, atlikti siekiant patikrinti šios teorijos pagrįstumą, suteikė pakankamai medžiagos jai paremti. Pagrindinė Adamso teorijos problema – identifikuoti vadovų savo darbo indėlio ir rezultatų vertinimą, nustatyti atskaitos grupes ir apibūdinti darbuotojo suvokimą apie įdėtas pastangas ir gautą atlygį.
Be aptartų motyvacijos teorijų, organizacinės elgsenos tyrimai paskatino atsirasti ir kitų teorijų ir modelių, tokių kaip savireguliacijos modelis, tikslų nustatymo teorija, priskyrimo teorija, kontrolės teorija, reprezentacijos teorija ir kt.
Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris sukūrė išsamią motyvacijos proceso teoriją, apimančią lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementus. Jų modelį sudaro penki elementai:
· išeikvotos pastangos;
· suvokimas;
· rezultatai;
· atlygis;
· pasitenkinimo laipsnis.
Pagal jų modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gebėjimų ir būdingi bruožai, taip pat savo vaidmens suvokimą. Įdėtų pastangų lygis priklausys nuo atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad toks pastangų lygis iš tikrųjų bus gana didelis. tam tikras lygis apdovanojimai. Be to, Porter-Lawler teorija nustato ryšį tarp atlygio ir rezultatų, tai yra, žmogus patenkina savo poreikius per atlygį už pasiektus rezultatus.
Pagal modelį darbuotojo pasiekti rezultatai priklauso nuo trijų kintamųjų: įdėtų pastangų, asmens gebėjimų ir savybių, taip pat nuo jo suvokimo apie savo vaidmenį darbo procese. Savo ruožtu įdėtų pastangų lygis priklauso nuo atlygio vertės ir nuo to, kiek žmogus tiki, kad tarp įdėtų pastangų ir galimo atlygio yra stiprus ryšys. Norint pasiekti reikiamą veiklos rezultatų lygį, gali atsirasti vidinis atlygis, pavyzdžiui, pasitenkinimo atliktu darbu jausmas, kompetencijos ir savigarbos jausmas, taip pat išoriniai apdovanojimai, tokie kaip vadovo pagyrimas, premija, paaukštinimas.
Viena iš svarbiausių Porterio ir Lawlerio išvadų yra ta Produktyvus darbas sukelia pasitenkinimą. Jie tiki, kad pasiekimo jausmas sukelia pasitenkinimą ir pagerina našumą.
Porter-Lawler modelis labai prisidėjo prie motyvacijos supratimo. Ji ypač parodė, kad motyvacija nėra paprastas priežasties ir pasekmės santykių grandinės elementas. Šis modelis taip pat parodo, kaip svarbu integruoti tokias sąvokas kaip pastangos, gebėjimai, rezultatai, atlygis, pasitenkinimas ir suvokimas į tarpusavyje susijusią sistemą.
21. Priskyrimo teorijos ir jų panaudojimas motyvacijos programose.
Nepaisant to, kad darbo motyvacijos teorijos dažniausiai skirstomos į esmines ir procedūrines, pastaraisiais metais atsirado naujų teorijų. Visų pirma, priskyrimo teorija. Šios teorijos supratimas yra būtinas norint ištirti darbo motyvaciją organizacijos elgesio rėmuose.
Visai neseniai žmogaus sukurtos atribucijos buvo pradėtos vertinti kaip svarbus elementas darbinės veiklos motyvacija. Skirtingai nuo kitų teorijų, priskyrimo teorija yra asmeninio suvokimo ir tarpasmeninio elgesio santykio teorija, o ne individualios motyvacijos teorija. Priskyrimo teorijų įvairovė nuolat didėja. Tačiau neseniai atlikta jų analizė leidžia daryti išvadą, kad juos visus vienija šios bendros prielaidos.
1. Stengiamės rasti prasmę mus supančio pasaulio.
2. Žmonių veiksmus dažnai aiškiname kaip vidinius arba išorinių priežasčių
3. Mes tai darome daugiausia remdamiesi logika.
Žinomas teoretikas Haroldas Kelly pabrėžia, kad priskyrimo teorija visų pirma susijusi su tais pažinimo procesais, kurių metu asmuo interpretuoja elgesį kaip sukeltą (arba priskiriamą) tam tikriems atitinkamos aplinkos elementams. Jame kalbama apie motyvacijos ir elgesio „kodėl“. Nors daugumos priežasčių, savybių ir „kodėl“ klausimų negalima pastebėti tiesiogiai, teorija teigia, kad žmonės remiasi pažinimo veiksmais, pirmiausia pojūčiais. Priskyrimo teorija daro prielaidą, kad žmonės yra racionalūs ir turi poreikį nustatyti bei suprasti priežastinę aplinkos struktūrą. Būtent šių požymių paieška yra pagrindinė priskyrimo teorijos savybė.
Nors priskyrimo teorijos šaknų galima rasti kognityvinės teorijos pradininkų darbuose (pavyzdžiui, Lewino ir Festingerio darbuose), tarp de Charmaso kognityvinio vertinimo idėjų, Boehmo „savęs suvokimo“ sampratoje. , jo autorius paprastai atpažįstamas kaip Fritzas Heideris. Haideris tuo patikėjo vidines jėgas(asmeninės savybės, tokios kaip gebėjimai, pastangos ir nuovargis), ir išorinės jėgos (aplinkos savybės, pvz., taisyklės ir oras), vienas kitą papildo, lemia elgesį. Jis pabrėžė, kad šie svarbūs elgesį lemiantys veiksniai yra suvokiami, o ne realūs. Žmonės elgiasi skirtingai, priklausomai nuo to, ar suvokia vidines ar išorines savybes. Būtent ši diferencinio priskyrimo samprata turi svarbių pasekmių darbo motyvacijai.
Valdymo priskyrimų vieta.
Naudojant „kontrolės lokuso“ sąvoką, galima paaiškinti žmogaus elgesį darbe pagal tai, iš kur, atsižvelgiant į jo jausmus, kyla pasiektų rezultatų kontrolė: iš vidaus ar iš išorės. Darbuotojai, kurie jaučia vidinė kontrolė, tiki, kad savo sugebėjimais, įgūdžiais ar pastangomis gali daryti įtaką savo rezultatams. Darbuotojai, suvokiantys išorinę kontrolę, mano, kad negali reguliuoti savo veiklos; jie tiki, kad juos valdo išorinės jėgos. Svarbu tai, kad suvokiamas kontrolės lokusas gali turėti skirtingą poveikį darbo našumui ir pasitenkinimui darbu. Pavyzdžiui, Rotter ir jo kolegų tyrimai rodo, kad įgūdžiai veikia elgesį kitaip nei aplinkos suteikiamos galimybės. Be to, pastaraisiais metais buvo atlikta nemažai tyrimų, skirtų patikrinti priskyrimo teoriją – valdymo modelio vietą – darbo aplinkoje. Vienas tyrimas parodė, kad darbuotojai, suvokiantys vidinę kontrolę, yra labiau patenkinti savo darbu, dažniau užima vadovaujančias pareigas ir yra labiau patenkinti dalyvaujamuoju valdymu (remiantis darbuotojų įsitraukimu priimant sprendimus). valdymo sprendimai) nei išorinę kontrolę suvokiantys darbuotojai.
Kiti tyrimai parodė, kad vidaus kontrolę patiriantys vadovai yra efektyvesni, atidesni pavaldiniams, stengiasi nepervargti, strategiškiau mąsto atlikdami užduotis. Nustatyta, kad priskyrimo procesas taip pat vaidina svarbų vaidmenį organizacijos politikoje formuojant koalicijas. Visų pirma, į koaliciją jungiasi darbuotojai didesnę vertę vidinių veiksnių, pavyzdžiui, gebėjimai ir noras, o koalicijai nepriklausantys žmonės labiau linkę pasikliauti išoriniai veiksniai, pavyzdžiui, sėkmės.
Iš šių tyrimų galima padaryti praktinę išvadą, kad vadovai patiria vidaus kontrolę geresni vadovai patiria išorinę kontrolę. Tačiau tokie apibendrinimai vis dar nėra visiškai patvirtinti, nes yra nemažai prieštaringų faktų. Pavyzdžiui, po vieno iš tyrimų buvo padaryta išvada, kad idealus vadovas gali turėti išorinę orientaciją. Tyrimo metu gauti duomenys parodė, kad iš išorės kontroliuojami vadovai buvo suvokiami kaip labiau struktūrizuoti ir analitiškesni nei viduje kontroliuojami vadovai. Buvo parodyta, kad, be praktinis pritaikymas Analizuojant vadovo elgesį ir veiklos rezultatus, priskyrimo teorija puikiai tinka aiškinant elgseną, siekiančią tikslų, vadovavimo elgseną ir prastų darbuotojų veiklos priežastis. Apžvalgos straipsnyje daroma išvada, kad kontrolės lokusas yra susijęs su darbo našumu ir organizacijos narių pasitenkinimo jausmu ir gali veikti kaip motyvacijos ir atlygio santykio grandis.
Be to, priskyrimai yra susiję su organizacijos simbolika, kuri iš esmės sako, kad jei norite suprasti organizaciją, turite suprasti jos simbolinę prigimtį. Šiuo požiūriu dauguma organizacijų yra pagrįstos priskyrimais, o ne fizine ar stebima tikrove. Pavyzdžiui, tyrimais nustatyta, kad simboliai yra svarbus informacijos šaltinis, pagal kurį žmonės formuoja savo įspūdžius apie psichologinį klimatą.
Kiti priskyrimai.
Priskyrimo teorijoje yra daug dalykų, kurie gali padėti geriau suprasti organizacijos elgesį. Tačiau, be išorinio ir vidinio valdymo lokuso, ateityje reikėtų paaiškinti ir ištirti kitus parametrus. Pavyzdžiui, vienas socialinis psichologas pasiūlė atsižvelgti ir į atsparumo dimensiją (fiksuotą ar kintamą). Pavyzdžiui, gali būti, kad patyrę darbuotojai gali turėti stabilius vidinius parodymus apie savo gebėjimus ir nestabilius vidinius parodymus apie pastangas. Be to, šie darbuotojai gali turėti stabilų išorės suvokimą apie užduoties sudėtingumą ir nestabilų išorinį sėkmės suvokimą.
22. Socialinių ir verslo paketų samprata ir paskirtis.
Socialinis paketas- tai yra kompensacijų paketo dalis, kurią sudaro papildomos socialinės išmokos ir išmokos darbuotojams, be tų, kurios numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tai gali apimti papildomą medicininį, pensijų, gyvybės draudimą, beprocentinių paskolų ir paskolų darbuotojams suteikimą, narystę sporto klubai, apmokėjimas už maistą, naudojimosi išlaidų apmokėjimas Mobilusis telefonas, mokymai, komunalinių paslaugų, vaikų išlaikymo išlaidų kompensavimas ikimokyklinės įstaigos ir kt.
Tikslus socialinio paketo apibrėžimas gali skambėti taip: „naudų ir kompensacijų, kurias įmonė savanoriškai suteikia darbuotojui, siekdama tam tikrų tikslų, visuma“.
Pagrindinės išmokų ir kompensacijų grupės gali būti formuojamos pagal toliau nurodytomis temomis:
· Švietimas
· Sveikatos apsauga
· Darbo sąlygos
· Būsto programos
· Pensijų programos
Socialiniame pakete gali būti nustatytas fiksuotas išmokų ir kompensacijų rinkinys arba jis gali būti formuojamas laisvo pasirinkimo principu („kavinės“ principas). Pirmuoju atveju darbuotojas gauna jo kategorijai (ar kitu pagrindu) nustatytą lengvatų ir garantijų rinkinį. Šis rinkinys lieka nepakitęs. Taikydamas „kavinės“ principą, darbuotojas pats nustato išmokų ir garantijų sudėtį, remdamasis jo kategorijai nustatyto limito dydžiu. Limitas nustatomas taškais arba pinigine išraiška.
Socialinio paketo sudėties ir dydžio formavimo pagrindas gali būti:
Priklausymas pareigybei, pareigoms, lygiui, lygiui hierarchijoje. Socialinis paketas tokiu atveju veikia kaip pareigybės statuso elementas.
Priklausymas tikslinėms grupėms, kurias įmonė nori pritraukti ir išlaikyti socialinio paketo pagalba (pavyzdžiui, jaunimas, didelę darbo patirtį turintys darbuotojai, reti specialistai ir kt.)
Priklausyti tam tikros grupės turintiems specifinių poreikių, kuriuos įmonė norėtų patenkinti socialiniu paketu (daugiavaikiai darbuotojai, vienišos mamos, neįgalieji ir kt.)
Darbo rezultatai, suplanuotų rodiklių įgyvendinimas, indėlis siekiant įmonės tikslų. Socialinis paketas naudojamas kaip paskata didinti darbo efektyvumą.
Socialinis paketas gali būti skirtas 3 pagrindinėms problemų grupėms išspręsti:
· Darbo personalo lojalumo didinimas
· Įmonės patrauklumo darbo rinkoje didinimas
· Didesnis darbuotojų susidomėjimas tobulėjimu ir puikių rezultatų siekimu.
23. Koks premijų organizavimo būdas šiuo metu yra efektyviausias?
Kadangi premijos už esamus veiklos rezultatus yra pagrindinė darbuotojų skatinimo forma, o šiuolaikinėmis sąlygomis dažnai pagrindinis išlaidų straipsnis darbo užmokesčiui, svarbu mokėti įvertinti ekonominis efektyvumas premijų sistemos įmonei.
Ekonomiškai efektyvia gali būti laikoma premijų sistema, kuri formuoja atlyginimo lygį pagal rodiklių ir premijavimo sąlygų įvykdymo laipsnį ir užtikrina tam darbuotojų ratui, kuriems ji taikoma, didesnio nei poveikio efekto pasiekimą. atitinkamą premijinę atlyginimo dalį arba lygią šiai daliai. Ekonominio efekto, gauto įmonėje naudojant premijų sistemą, ir už jos pasiekimą mokamo priedo lygybė leidžiama išimties tvarka tais atvejais, kai be to neįmanoma išlaikyti produktų konkurencingumo ar išsaugoti vartotojų rinkos.
Veiksmingą premijų sistemą turėtų teigiamai vertinti tie, kuriems ji taikoma. Kita būtina priemokų sistemos pripažinimo veiksminga sąlyga yra jos ryšys su užduotimis išlaikyti reikiamas darbo našumo ir vidutinio darbo užmokesčio augimo proporcijas, mokėjimo struktūros ir sąlygų santykius. atskiros kategorijos darbuotojų, su kitomis darbo užmokesčio organizavimo užduotimis.
Sistema nebus veiksminga, jei ji nebus visapusiška.
Kartu su materialinių finansinių paskatų prieinamumu, atsižvelgiant į darbuotojų motyvacinius veiksnius, būtina sukurti materialinės nepiniginės motyvacijos sistemą: išmokų, pašalpų ir sistemą. nematerialinė motyvacija– galimybę profesionaliai ir karjeros augimas, galimybė dalyvauti naujuose projektuose, emocinis palaikymas, teigiamas darbo rezultatų įvertinimas, darbo veiklos įvairovė.
Taigi dalyvavimas naujuose projektuose leidžia patenkinti tokį poreikį kaip savirealizacija.
Tik materialinė finansinė motyvacija (atlyginimai, priedai, priedai) gali būti nemotyvuojantys darbuotojus. Šiandien tai yra plaukiojantis veiksnys, kuris, priklausomai nuo organizacijos ir darbuotojo, iš motyvuojančio veiksnio pereina į vadinamąjį „higienos veiksnį“.
Kai įmonės darbuotojų materialinis atlygis yra „ higienos faktorius„(Pasak Herzbergo), tai nemotyvuoja gerinti rezultatyvumo. Tačiau tuo pačiu, jei darbuotojai už savo darbą negaus jiems priklausančio atlygio, jie nedės pastangų ir atliks net savo standartines funkcijas.
Be to, svarbu atsižvelgti į darbuotojų (ypač vertingų darbuotojų) motyvacinius veiksnius ir parinkti tokius atlygio paketo komponentus (įskaitant ir išmokų paketą), kurie tikrai motyvuotų darbuotojus siekti rezultatų.
25. Motyvacinių personalo tipų charakteristikos ir jų svarba tobulėjimui efektyvi sistema motyvacija.
Motyvavimo ir skatinimo priemonių poveikis yra labai selektyvus. Perfrazuodami gerai žinomą posakį, galime drąsiai teigti: „kas gera vienam, kitam mirtis“. Dėl efektyvus taikymas motyvavimo priemones, turite mokėti atskirti darbuotojų kategorijas pagal motyvacijos rūšis ir konkrečiai taikyti darbdavio arsenale esančias motyvavimo ir skatinimo priemones. įvairių tipų darbininkų.
Motyvacija pagal pasirinkimo metodą skirstoma į dvi kategorijas – pasiekimai (sėkmės troškimas) ir vengimas (noras išvengti nesėkmės). Savo ruožtu kiekviena iš šių kategorijų turi savo motyvacijos tipus. Tirdamas darbo motyvų skirtumus, V. I. Gerčikovas išskyrė keturias pasiekimų motyvacijos rūšis (instrumentinę, profesinę, patriotinę, meistrišką) ir vieną vengimo arba lumpeno motyvacijos rūšį, pasiūlė šių tipų nustatymo įrankį – Motipo testą.
Skirtingi motyvacijos tipai turi ir skirtingą įtaką apie organizacijos efektyvumą. Pavyzdžiui, asmuo, turintis žemesniosios klasės tipą, greičiausiai turės neigiamos įtakos savo skyriaus rezultatams. Šis asmuo yra žemos kvalifikacijos ir nesiekia jos tobulinti, pasižymi mažu aktyvumu ir priešinasi kitų veiklai, žemas lygis atsakomybę, kurią jis siekia perkelti kitiems, jis siekia kuo labiau sumažinti pastangas.
Asmuo, turintis instrumentinės motyvacijos tipą, pirmiausia suinteresuotas užsidirbti pinigų, į visa kita jis žiūri abejingai. Organizacijos, skyriaus ir tokio darbuotojo tikslai skiriasi, jų interesai retai sutampa. Normas, kurias žmogus gauna turėdamas instrumentinę orientaciją, jis stengiasi keisti, kad atitiktų savo patogumą ir individualų komfortą, net nenaudodamas veiklos problemų sprendimo. Jei iškyla sunkumų sprendžiant pavestas užduotis, toks žmogus praranda svarbą įvykdyti normą, kuri, jo nuomone, yra neįgyvendinama ir nustoja dirbti.
Kitas dalykas yra „pasiekiančios“ motyvacijos klasės profesinis tipas, jam svarbiausia yra profesinis pripažinimas. Jis domisi, visų pirma, pačiu darbu, nesutinka dirbti jam neįdomų darbą, kad ir kiek už jį mokėtų, jį domina sunkios užduotys ir saviraiškos galimybė, jis yra vadovaujamasi galingiausios vidinės motyvacijos. Toks darbuotojas svarbus ir reikalingas organizacijos efektyvumui, jis turi būti nuolat skatinamas ir motyvuojamas toliau gerinti darbo kokybę.
Taigi pageidaujami organizacijos motyvavimo tipai yra profesionalūs, patriotiški ir dalykiški, daug mažiau pageidaujami yra instrumentiniai, o nepageidaujami – lumpenai.
Jeigu įmonė savo kasdienėje verslo veikloje negali pasikliauti lumpenine ir instrumentine motyvacija turinčiais darbuotojais, tai jų skatinimui būtina pasitelkti natūralią motyvaciją (mokėjimą už mobilųjį ryšį, maitinimą įmonės lėšomis) ir jos lėšas. tėvo (socialinė) dalis (transportas į darbą ir iš darbo, kuponų ir abonementų suteikimas, apmokėjimas darželis ir tt),
Organizacijos personalo motyvavimo programa turėtų būti nukreipta į darbuotojų grupės pasitenkinimo didinimą „pasiekimo“ tipo motyvacija, kuri apima itin profesionalų darbuotojų branduolį. Pavyzdžiui, padidinti darbuotojo pasitenkinimą „profesionalia“ motyvacija palengvins jam paskyrus naują ar savarankišką projektą, pristatantį jam. lankstus grafikas dirbti. Teisinga tokių darbuotojų atžvilgiu veiksmų kryptis būtų vengti neigiami metodai poveikis, kuris ypač demotyvuoja „profesionalus“.
Pagrindinis atlygis „patriotui“ yra visuotinis būtinumo pripažinimas įmonėje. Tokie darbuotojai gali lengvai toleruoti padidėjusį darbo krūvį, jei mainais gauna pakankamai moralinio paskatinimo. Efektyviausiai tokio tipo darbuotojus paveiks seniai pasiteisinę nematerialinio atlygio metodai – garbės lentos, kampeliai geriausiems darbuotojams, įmonės vidaus komunikacijų sistemoje skleidžiama informacija apie pasižymėjusius darbuotojus ir nesąžiningai pamiršti pažymėjimai.
26. Moralinio skatinimo įtaka darbuotojų lojalumui ir pasitenkinimui darbu.
Darbuotojų lojalumas yra:
· sąmoningas darbuotojo darbo atlikimas pagal įmonės tikslus ir uždavinius bei jos interesus;
· normų, taisyklių ir įsipareigojimų (taip pat ir neformalių) laikymasis savo organizacijos, vadovybės, darbuotojų ir kitų suinteresuotų grupių atžvilgiu;
· draugiškas, korektiškas, nuoširdžiai pagarbus darbuotojų požiūris į vadovybę, kolegas, klientus ir visą įmonę.
Lojalumas atsiranda ten, kur gerbiami abipusiai darbuotojų ir darbdavių įsipareigojimai: teisingas atlygis už darbą ir rūpestis (kiek įmanoma) darbuotojų asmeninių poreikių tenkinimu – iš vienos pusės, o iš kitos – sąžiningo, sąžiningo darbo.
Motyvacija – vadovybės naudojamos paskatos, skatinančios darbo proceso dalyvius imtis tam tikrų veiksmų. Stimuliuodami darbuotojus gauname norimą rezultatą, tačiau jį riboja paskatų taikymo laikas. Motyvuojantis Firmos kultūra - geriausia priemonė aukšto lygio darbuotojų lojalumo palaikymas.
Norint sukurti efektyvią įmonės politiką lojalumui personalui stiprinti, būtina nustatyti pagrindines darbuotojų nuostatas į darbą. Kiekvienas žmogus turi skirtingus lūkesčius iš darbo, individualių motyvų, vertybių ir įsitikinimų dėl darbo kokybės ir atlikimo būdų.
„Priverstinės lojalumo“ zonoje esantys žmonės nuolat ieško organizacijos, kuri jiems teiktų pasitenkinimą darbu. Ir kai tik pasikeičia aplinką, jie pateks į įmonę, kuri atitiks jų pagrindinius pageidavimus.
27. Darbuotojo darbo potencialas ir jo ugdymo motyvacija.
Darbo potencialas yra didžiausia galimo darbuotojų dalyvavimo gamyboje vertė, atsižvelgiant į jų psichologinės savybės, profesinių žinių lygis ir sukaupta patirtis.
Darbuotojo darbo potencialas apima:
· psichofiziologinis potencialas – žmogaus gebėjimai ir polinkiai, jo sveikatos būklė, darbingumas, ištvermė, tipas nervų sistema ir taip toliau.;
· kvalifikacijos potencialas - bendrųjų ir specializuotų žinių, darbo įgūdžių ir gebėjimų, lemiančių darbuotojo gebėjimą atlikti tam tikro turinio ir sudėtingumo darbą, apimtis, gylis ir universalumas;
· asmeninis potencialas – pilietinio sąmoningumo ir socialinės brandos lygis, darbuotojo požiūrio į darbą normų įsisavinimo laipsnis, vertybinės orientacijos, pomėgiai, poreikiai darbo pasaulyje.
Darbuotojo darbo potencialas priklauso nuo abipusio susitarimo laipsnio plėtojant psichofiziologinius, kvalifikacijos ir asmeninius potencialus.
Darbuotojo darbo potencialas nėra pastovi vertybė, ji nuolat kinta. Tobulėjant ir tobulėjant žinioms ir įgūdžiams, gerėjant darbo ir gyvenimo sąlygoms, didėja asmens darbingumas ir darbo procese sukaupti darbuotojo kūrybiniai gebėjimai. Tačiau jie taip pat gali sumažėti, jei ypač pablogėja darbuotojo sveikata, sugriežtėja darbo režimas ir pan.
28. Informacijos apie personalo darbo motyvus šaltiniai.
Darbo motyvas susidaro, jei valdymo subjektas turi reikalingą vertybių rinkinį, atitinkantį socialiai nulemtus asmens poreikius; šioms vertybėms įgyti būtinos darbuotojo darbo pastangos; darbo veikla leidžia darbuotojui gauti šias vertybes su mažesnėmis materialinėmis ir moralinėmis sąnaudomis nei kitų rūšių veikla.
Didelė svarba darbo motyvų formavimuisi yra tikslų pasiekimo tikimybės įvertinimas. Jeigu tikslams įgyvendinti didelių pastangų nereikia arba, priešingai, reikia labai daug pastangų, tai motyvas dirbti praktiškai nesusiformuoja. Tiek pirmuoju, tiek antruoju atveju motyvas dirbti susiformuoja tik tada, kai darbinė veikla yra pagrindinė sąlyga tam tikram poreikiui patenkinti. Jei paskirstymo kriterijus yra statuso skirtumai (pareigos, kvalifikacinė kategorija, titulai, darbo patirtis), tai formuojami motyvai siekti karjeros, įgyti laipsnį, laipsnį, titulą, paskyrimą į darbovietę, kurie nebūtinai numato darbuotojo darbą. veikla, nes galima pasiekti per kitą veiklą.
Bet kokia veikla, susijusi su tam tikromis išlaidomis, taip pat turi kainą. Darbo aktyvumą lemia dvasinių ir fizinių jėgų sąnaudos. Didelis darbo intensyvumas gali atstumti darbuotojus, jei nesudaromos sąlygos atkurti jų darbingumą. Prastas darbo organizavimas, nepalankios sanitarinės ir higieninės sąlygos gamyboje daugeliu atvejų sukuria darbuotojų elgesio strategiją, pagal kurią jie nori mažiau dirbti ir gauti mažiau, nes jų netenkina darbo intensyvumo „kaina“.
Žmonės sąmoningai įvertina galimus elgesio variantus ir stengiasi pasirinkti trumpiausią kelią iki norimo rezultato. Motyvo stiprumą lemia konkretaus darbuotojo poreikio aktualumas. Kuo didesnis tam tikros rūšies prekės poreikis, tuo stipresnis noras kad jį patenkintų, tuo žmogus aktyviau veikia. Motyvų ypatumas yra jų dėmesys „į save“ ir „į kitus“.
Rinkos ekonomika per konkurencijos mechanizmą suderina motyvus „sau“ ir „dėl kitų“. Kuo didesnis atotrūkis tarp to, ką darbuotojas duoda visuomenei, ir to, ką jis gauna mainais, tuo mažiau jam svarbūs tokie motyvai kaip pareiga žmonėms, visai visuomenei, noras gauti naudos žmonėms. Šie procesai stipriausiai vystosi, kai darbuotojų atlygio lygis yra žymiai mažesnis nei vartotojų krepšelio savikaina. Darbo motyvacijos „kitiems“ svarbos mažėjimo pasekmė – darbuotojų deprofesionalizacija. Išplėstinis mokymas nustoja būti aktualus, nes gamyba nėra susijusi su savo poreikių tenkinimu.
29. Personalo darbinės veiklos moralinis skatinimas.
Dabartiniai Rusijos darbo įstatymai numato moralines skatinimo priemones, kurios prisideda prie paskatų už efektyvų ir kokybišką darbą kūrimo.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje nustatytos moralinio pobūdžio paskatos:
· padėkos pareiškimas;
· garbės rašto įteikimas;
· nominacija titului „Geriausias profesijoje“;
· nominacija valstybės apdovanojimams.
Darbo teisės aktuose neįvardytas moralines paskatas darbuotojams už darbą gali nustatyti darbdaviai organizacijos vietiniuose aktuose arba kolektyvinėse sutartyse.
Pavyzdžiui, darbdaviai gali naudoti toliau nurodytas priemones moralinis darbuotojų skatinimas:
· viešas darbuotojo nuopelnų pripažinimas susirinkimuose, taip pat ir apibendrinant organizacijos metinį darbą;
· informuoti visą organizacijos personalą apie darbuotojo pasiekimus;
· darbuotojo siuntimas į specialias konferencijas, seminarus, parodas;
· mokymų ir kvalifikacijos kėlimo galimybių suteikimas;
· sukurti daugiau darbuotojui patogiomis sąlygomis darbo;
· suteikiant laisvalaikį ir papildomų dienų atostogoms;
· darbuotojo paskyrimas atlikti specialias užduotis kaip vadovybės pasitikėjimo išraiška.
30. Motyvacijos metodų klasifikacija ir jų charakteristikos.
Panašūs straipsniai
