Müəssisənin uğuru ilk növbədə orada çalışan insanların növündən asılıdır. Keyfiyyətli məhsul və uğurlu brend əlbəttə ki, vacibdir, lakin əsas rolu hələ də satışı, brendləri və istehsalı bacarıqla idarə edə bilən istedadlı işçilər oynayır. İstənilən məhsulun surətini çıxarmaq, istənilən texnologiyanı təkrarlamaq olar. Dəqiq təkrarlana bilməyən yeganə şey biznesin irəliyə doğru hərəkətini təmin edəcək insanlardır. Gələcəkdə biznesin necə olacağını müəyyən edən istedaddır. Buna görə də, işəgötürənlər bu gün öz işçilərinin simasında şirkət daxilində mövcud olan potensialı inkişaf etdirməyə, eləcə də kənardan lazımi istedadı cəlb etməyə həmişəkindən daha çox diqqət yetirirlər.

Sosial dəyişikliklər əmək bazarına birbaşa təsir göstərir və HR sahəsində meylləri müəyyən edir. Belə ki, tibbdə irəliləyişlər və doğum nisbətinin azalması təqaüdə çıxdıqdan sonra da işləmək istəyən və işləmək istəyənlərin sayının artmasına səbəb olub. Biz bir tendensiya da görürük - "müxtəlif nəsillərin toqquşması", müxtəlif illərdən insanların eyni təşkilatda işləməsi, çox vaxt bir-birini çox yaxşı başa düşməməsi. HR departamenti üçün bu o deməkdir ki, yaxın gələcəkdə aktiv iş yaş maneələrini azaltmaq və işçilərin müxtəlif nəsilləri arasında qarşılıqlı anlaşma yaratmaq.

Bu mənada, "biznes insanlardır" yanaşması həlledici olmalı və şirkətdə baş verən hər şeyə təsir etməlidir: işçilərin peşəkar təhsili və böyüməsi prosesinə, onların xətt menecerləri ilə münasibətlərinə və karyeralarının uğurlarına. Demək asan, etmək daha çətindir. Bu arada hər bir işçi müəyyən mənada istedadlıdır. Ancaq istedadı cəlb etmək döyüşün yalnız yarısıdır. İşçilərin öz potensiallarını reallaşdıra bilmələri üçün şərait yaratmaq lazımdır.

İstedadların inkişafı prosesinin effektiv olması üçün şirkət üçün namizədlərin seçilməsi mərhələsindən başlamalıdır. İnsanların bu şirkətin, onun prinsiplərini və standartlarını paylaşması çox vacibdir korporativ mədəniyyət. Bu halda onlar tez uyğunlaşa və onlar üçün rahat olan atmosferdə işləyə biləcəklər.

Növbəti addım yaratmaqdır fərdi plan işçilərin inkişafı. Bir çox şirkətlərdə buna "performans menecmenti" deyilir. Bu mərhələdə işin nəticələri, habelə işçinin karyera imkanları müzakirə olunur, şirkətdə müəyyən bir rolu yerinə yetirmək üçün inkişaf etdirilməli olan əsas bacarıqlar - fərdi (birbaşa hesabatlar olmadan), rəhbər və ya top menecer müəyyən edilir.

İnsanların öz şirkətinin prinsip və standartlarını, korporativ mədəniyyətini bölüşməsi çox vacibdir. Sonra özləri üçün rahat bir atmosferdə işləyəcəklər.

Bu prosesdə əsas rolu işçi oynayır. Ancaq fərdi karyera planı yaratmağa kömək edən, motivasiya edən və eyni zamanda əsas əks əlaqə mənbəyi kimi çıxış edən xətti menecerin təsirini qiymətləndirməyin.

Bu gün bir çox beynəlxalq şirkətlərdə lazımi bacarıq və bacarıqların inkişaf etdirilməsi prosesi 70-20-10 modelinə uyğun olaraq baş verir. Bu model öz effektivliyini çoxdan sübut etmişdir. Məlumdur ki, şirkət işçilərinin peşəkar bilik və təcrübəsinin 70%-i iş tapşırıqlarının həlli prosesində əldə edilir. 20% -i xətt menecer, mentor, məşqçi, rol modelləri ilə ünsiyyətlə təmin edilir. Öyrənmə və inkişafın qalan 10%-i adətən korporativ öyrənmə və inkişaf departamentləri tərəfindən idarə olunan kurslar və təlimlərdən gəlir.

İnkişaf prosesi hər bir işçi üçün aydın və başa düşülən olmalıdır. Onları böyüməyə həvəsləndirən aydın daxili kommunikasiya sistemi qurulmalıdır. Karyera imkanlarından danışmaq və sürətli vəd etmək mümkün deyil peşəkar artımətrafda müvafiq nümunələr olmadıqda. İnsanı əhatə edəndə real hekayələr təşviqat karyera nərdivanı, öz uğuruna inam öz-özünə doğulur.

Bununla belə, var arxa tərəf medallar. Hər bir işçi öz inkişafına sərmayə qoymağa hazır deyil, bu, müəyyən bir risklə əlaqələndirilir və rahatlıq zonasını tərk etməyi nəzərdə tutur, istər başqa bir şəhərə köçür, istərsə də məsuliyyət sahəsini genişləndirir. Bir dəyər kimi karyera yüksəlişi artıq 10-15 il əvvəl olduğu qədər aktual deyil. Yeni, sözdə Y nəsli işçi qüvvəsinə daxil olur - bir az fərqli dəyərlər toplusuna malik olan, vəzifə naminə şəxsi vaxtını, hobbilərini, dostları ilə ünsiyyətini, coğrafiyasını dəyişdirməyə və s. qurban verməyə hazır olmayan insanlar. Onlar üçün işin maraqlı olması, zəngin yaşamağa imkan verməsi daha vacibdir tam həyat. Yaşlı insanlar isə sabitliyi yüksək qiymətləndirirlər. Onlar üçün vacibdir ki, sosial və ailə həyatı, xatirinə nəyisə dəyişmək təkliflərinə fərqli münasibət bəsləyirlər Karyera inkişafı. Beləliklə, indi sadəcə olaraq yüksəliş yolu ilə işçiləri həvəsləndirmək o qədər də asan deyil. İşçinin istənilən seçiminə hörmət etməyi öyrənmək vacibdir, hətta o, taleyini əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdirməyə hazır deyilsə və sabitlikdən razıdır. Güvən və hörmət üzərində qurulan bu kimi münasibətlər insanları onilliklər boyu şirkətdə qalmağa məcbur edir ki, bu da sadiqlik məsələsini öz-özünə həll edəcək.

Qeyri-müəyyənlik səviyyəsi artır, şirkətlərin həyat dövrü daralır və istedadlar uğrunda müharibə təkcə Rusiyada deyil, həm də dünyada davam edir. İşçilərin inkişafı bir günün işi deyil. Buna görə də şirkətin uzunmüddətli perspektivdə necə görünəcəyini proqnozlaşdırmaq və təsəvvür etmək çox vacibdir. Və iddialı məqsədlərinə çatmaq üçün ona istedadlı işçilər və peşəkar liderlər lazımdır.

Müəssisə ayrıca əmlaka malik olan və öz adından və öz vəsaiti hesabına müəyyən mənfəət əldə etmək üçün fəaliyyət göstərən təşkilatdır. Müəssisələr çox vaxt kommersiya xarakteri daşıyır, burada əsas məqsəd mənfəət əldə etməkdir.

TO əlamətlər müəssisələrə daxildir:

Mülkiyyətdə olan, təsərrüfat və ya operativ idarəetmədə olan əmlak;

İqtisadi müstəqillik;

Vergi orqanlarında məcburi dövlət qeydiyyatı;

Məhkəmədə iddiaçı və cavabdeh ola bilər;

Öz-özünə balans;

Təsis sənədlərində göstərilən korporativ adı.

Müəssisənin istənilən kommersiya fəaliyyəti məhsullarını satmaqla və ya xidmətlərini göstərməklə gəlir əldə etməyə yönəlib. Mənfəət müəssisənin gəlirləri və xərcləri arasındakı müsbət fərqdir. Biznes gəliri hər şeydir nağd pul istehsal olunan malların və ya onların əmlakının satışından əldə edilən. Ümumi səhv, kredit şəklində alınan pulu gəlir hesab etməkdir.

Müəssisənin məsrəfi onun məhsulunun istehsalı və satışı prosesinə sərf olunan bütün maddi nemətlər hesab edilir. Əks halda məsrəflər istehsal xərcləri adlanır.

Müəssisənin uğuru onun gəlirliliyindən asılıdır.

Mənfəət nə qədər yüksək olsa, müəssisə bir o qədər uğurlu hesab ediləcək.

Beləliklə, müəssisənin uğuru onun qazancından asılıdır. Mənfəət istehsal gəlirindən məxaricdir. Xərclər nə qədər az və gəlir nə qədər çox olsa, bir o qədər yaxşıdır. Müəssisənin bütün fəaliyyəti onun beynindən - sahibkardan və onun qabiliyyətlərindən asılıdır. O, istehsalı, əməyi necə təşkil edə bilər, layihəsinə başlamaq üçün material və vasitələri haradan tapacaq, yəni. başlanğıc kapital. Mühüm amil müəssisənin yerləşməsidir, istehsal amili kimi torpağın rentabelliyi də müəssisənin gələcəyi üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Hər bir sahibkar məhdud resurslar və əmək, kapital və torpaq kimi istehsal amillərinin sabitləşməsi ilə bağlı əsas problemləri həll etmək üçün gecə-gündüz mübarizə aparır. Axı, şirkətin uğuru həm sahibinin sahibkarlıq qabiliyyətindən, həm də istənilən istehsal üçün zəruri olan amillərdən asılıdır. Torpaq, əmək, kapital və sahibkarlıq qabiliyyətləri - müəssisənin uğuru üçün vacib olan budur.

Qlobal miqyasda uğurlu şirkətlərin təcrübəsi göstərir ki, biznes innovativ ideyaları ilə biznesin inkişafına töhfə verməyə çalışan gənc, savadlı və iddialı insanların çiynindədir.

Təəssüf ki, Azərbaycan şirkətlərinin əksəriyyəti bazarda hazır mütəxəssislər tapmağa çalışır ki, bu da son nəticədə əmək bazarında tələb-təklif balansının pozulmasına gətirib çıxarır.

Biznesin dinamik inkişaf etdiyi ölkələrdə tendensiyaları müşahidə etsək, o zaman məktəb partalarından demək olar ki, peşəkar kadrların hazırlanması ilə şirkətlərin məşğul olduğunu görə bilərik. Bunun üçün bütün lazımi infrastrukturu yaradırlar. Azərbaycanda bu, praktiki olaraq müşahidə edilmir.

Effektiv komanda qurmaq və idarə etməkdir çətin prosesşirkət rəhbərindən yüksək peşəkarlıq tələb edir. Hər bir işçinin ümumi məqsədə cavabdeh olduğu, ondan nə tələb olunduğunu aydın bilən və şirkətin inkişafı üçün səy göstərən bir qrup insandan öz işi ilə məşğul olan komanda yaratmaq o qədər də asan deyil.

Yaxşı bir kollektivin əməyinin nəticələri tək bir fərdi işçinin əməyinin nəticələrinin cəmindən çox olan kollektiv işdir.

Bəzi menecerlər elə bilirlər ki, uğurlu olan onların “yeddiyə işləməyi” və tabeliyində olanlar üçün işi görməsidir. Əslində, lider təkbaşına hərəkət edəndə, komandanı təşəbbüskar olmayan ifaçı rolu ilə kifayətlənməyə buraxdıqda, bu, yaxınlıqdakıların deqradasiyasına gətirib çıxarır. Bu vəziyyət şirkətdə ümumi olaraq rolu aydın olmayan işçiləri işə götürdükdə baş verir təşkilati strukturu, ya da təşkilati diaqram yoxdur. Çox vaxt belə işçilər zəif hazırlanır və onlar öz vəzifələrinə olan tələbləri yaxşı bilmirlər. Təbii ki, bu vəziyyət şəxsi heyətin mənəviyyatına mənfi təsir göstərir.

Budur biri əsl nümunə. Şirkət fərdi sifarişlər üçün qənnadı məmulatlarının istehsalı ilə məşğuldur. Artıq buraxılmış nümunələrin keyfiyyəti əladır, məhsulun istehsal texnologiyası var. Lakin satışlar artdıqca şirkət daha çox işçi qəbul etməyə başladı və bir-birindən aydın şəkildə ayrılmış funksiyalar, şirkətin təşkilati planının olmaması və yeni kadrların kifayət qədər öyrədilməməsi səbəbindən uğursuzluğa düçar oldu. Nəticədə şirkətin gəlirləri kəskin şəkildə azalmağa başlayıb.

Belə vəziyyətlərdə ən böyük problem, biznesin inkişafının bu mərhələsində uyğun olan şirkətin təşkilati planına malik olmayan liderlərin özləri ola bilər.

Azərbaycanda bazar münasibətlərinin inkişafı ilə getdikcə daha kəskin problemlər şirkət rəhbərləri tərəfindən həll edilməli olur ki, onlardan biri də xüsusilə öz peşəkarlığıdır.

Çox vaxt şirkət rəhbərliyinə biznes sahəsindəki peşəkar bacarıqlarını nəzərə alan insanlar deyil, eyni köhnəlmiş və paslanmış düşüncələrlə öz ətrafına "əsgər yoldaşları" toplayan mühafizəkar şəxslər təyin olunur.

Sadəcə lider deyil, uğurlu lider olmaq üçün düşüncədə çevik olmalı, iş prosesinə daim yeni şeylər daxil etməlisiniz. Yeni ideya və konsepsiyaların inkişafı, yeni məhsullar, proseslər və xidmətlər vasitəsilə yeni bazarların açılması, təfəkkürdə maneələrin aradan qaldırılması – təşəbbüskar və yenilikçi liderin fəaliyyəti məhz buna yönəlməlidir.

Yenə də qeyd etmək istəyirəm ki, bir işin uğur qazanması və irəliləməsi üçün müəyyən keyfiyyətlərə malik liderlər lazımdır.

Fəaliyyətlərin müstəqilliyi və məsuliyyət daşımaq istəyi, peşəkar səviyyəni yüksəltmək istəyi, yaradıcılıq, ideya zənginliyi, səmərəli vaxtın idarə edilməsi, nikbinlik və səriştəli risk qiymətləndirməsi şirkət rəhbəri üçün ayrılmaz xüsusiyyətlərdir.

Təcrübəli rəhbər işçilərin şəxsi xüsusiyyətlərinə diqqət yetirməli, potensialını və düşüncə tərzini qiymətləndirməlidir, işçinin effektivliyinin təzahüründən asılı olaraq, çünki iş komandadakı insanların ümumi səyləri sayəsində qorunur və inkişaf etdirilir. ofisdəki divarlar, mebel və kompüterlərə görə. Və insanların öz var unikal təcrübə, onların istedadları, baxışları və xüsusiyyətləri, duyğu və hisslərə tabedirlər.

Müvafiq olaraq, biznesdə uğur ilk növbədə insan resurslarının potensialından yaradıcı istifadədən asılıdır. Bu resursları azad edə biləcəyiniz yol, işçiləri biznes tərəfdaşlarına çevirməkdir və işçiləri tərəfdaş etmək yolları birbaşa onların motivasiyası ilə əlaqəli olacaqdır.

Psixologiyanın elementar biliyi olmadıqda insan münasibətləri rəhbəri, onun biznesi şirkətdə kadr dəyişikliyi problemi ilə üzləşə bilər.

Uğurlu lider gözlənilməz vəziyyətlərdə öz şirkəti üçün tam məsuliyyəti öz üzərinə götürməyi bacarmalıdır. O, günahkarları axtarsa ​​da, yaranmış problemin operativ həlli ilə məşğul olmasa da, biznes əhəmiyyətli itkilərə məruz qala bilər. Belə bir vəziyyətdə vaxtında və effektiv qərarlar qəbul etmək, ən həlledici anda işçilərin itkisinə səbəb ola biləcək proseslərə qoşulmamaq vacibdir.

İlk növbədə menecer öz şirkətindən, işçilərindən və biznes prosesinin özündən nə istədiyini bilməlidir. Bu vəziyyətdə götürə bilər düzgün qərarlar biznesin aparılması, strateji qərarların qəbul edilməsi və bütün şirkət proseslərinin planlaşdırılması üçün.

Yalnız liderin özü işinə təsir edə bilər. Axı, şirkətin uğuru və inkişafı birbaşa rəhbərin məqsədlərindən, onun qabiliyyət və keyfiyyətlərindən asılıdır. Əgər onun məqsədi yalnız bank hesabını doldurmaqdırsa, o zaman şirkət gözləyir ən yaxşı hal durğunluq.

Xülasə edərək deyə bilərik ki, şirkətdə menecerin rolu, ilk növbədə, mürəkkəb bir roldur və bu rol çoxsaylı çox yönlü bacarıqlara sahib olmağı tələb edir. Əlbəttə ki, biznesin uğuru müəyyən edilir çoxlu sayda amillər, lakin uğurlu biznesin inkişafı üçün tamamilə əsas olan liderin rolu və onun yaxın ətrafına və bütün komandaya kompleks təsiridir.

Fuad Allahverdiyev, CaspianTelecom-un direktoru

• Rəhbərlik, İdarəetmə, Şirkət rəhbərliyi

“Uğur” anlayışının ikili şərhi var: 1) qarşıya qoyulan məqsədə çatmaqda, fəaliyyətin həyata keçirilməsində və ya onun məhsulunu yaratmaqda uğur, 2) əldə edilmiş uğurun ictimai tanınması. İnsan uğur hissini nə vaxt yaşayır? O, nəinki uğur qazandığını dərk edəndə, həm də ətrafdakılar üçün əhəmiyyət kəsb edən insanların onun əməllərini uğur kimi qiymətləndirdiyini görəndə (başa düşdükdə). S.L. Rubinstein qeyd etdi ki, “motivasiyanın sosial təbiəti ilə insan fəaliyyəti qiymətləndirmənin ona göstərdiyi təsir bağlıdır sosial normalarözünü qiymətləndirmə və başqaları tərəfindən qiymətləndirmə, xüsusən də bir insanın fikrinə dəyər verənlər1.

Bir fəaliyyətdə uğur və ya uğursuzluq hissi həmişə onun gedişatının psixoloji şərtlərini dəyişir. Bu adam hansı yaşda olursa olsun, hansı fəaliyyətlə məşğul olursa olsun, ümumilikdə uğur insanı ruhlandırır.

“Sənin bu qədər ağıllı olduğunu düşünmürdüm! mənə elə xoş xasiyyətli, şirin təbəssümlə dedi ki, birdən mənə elə gəldi ki, son dərəcə xoşbəxtəm.

Tərif təkcə hisslərə deyil, həm də insanın zehninə o qədər güclü təsir göstərir ki, onun xoş təsiri altında mənə elə gəlirdi ki, mən daha ağıllı olmuşam və düşüncələr bir-birinin ardınca başıma yığılır. qeyri-adi sürət.

İnsanın şəxsiyyətinin inkişafı və fəaliyyətinin həyata keçirilməsi üçün ən əlverişli olan, müəyyən əməklə verilən və buna görə də əməyin layiqli nəticəsi kimi qəbul edilən belə bir uğur olacaqdır. Çox asanlıqla əldə edilən uğur məyusedici ola bilər: bunu etmək üçün bir az səy göstərdiyimi bilirəm, bəs niyə məni tərifləyirlər? Bu cür uğur məmnunluq hissi gətirmir və bu fəaliyyətlə bağlı insan üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər. Fəaliyyətdəki uğursuzluq, xüsusən də uzun müddət davam edən uğursuzluq, ümumiyyətlə, sonrakı işi çətinləşdirir, onu psixoloji cəhətdən olduğundan daha da çətinləşdirir. Çətinliklər fəaliyyəti stimullaşdırır, lakin onlar ağıl daxilində olmalıdırlar, əks halda onlar super-məşğələlərə çevrilirlər.

1 Rubinshtein S.L.Əsaslar ümumi psixologiya: 2 cilddə - M., 1989. - S. 565.

2 Tolstoy L.N. Gənclik. Sobr. op. - T. 1. - M., 1959. - S. 172.

çətinliklər və insan onların qarşısında özünü gücsüz hiss etməyə başlayır. Buna görə məktəblidə özünə şübhə hissini inkişaf etdirmək və bununla da onu öyrənmək istəyindən çəkindirmək çox asandır.

Özünü və başqaları tərəfindən qiymətləndirmə fəaliyyət motivlərinə böyük təsir göstərir. İnsan demək olar ki, həmişə qiymətləndirməni gözlədiyi və gözlədiyindən, qiymətləndirmə onun fəaliyyətinə təsir edir, təsir edir, onu müəyyən istiqamətə yönəldir, səviyyəsini yüksəldir və ya aşağı salır, bu, əsasən özünə hörmət formalaşdırır. Özünün və başqasının fəaliyyətini müsbət qiymətləndirmək üçün hansı psixoloji şərtlər var?

1. Qiymətləndirmə fəaliyyətin məqsədi deyil, nəticə olmalıdır. S.L. Rubinstein, uğurunuzu əldən verməmək üçün yalnız bu barədə düşünməkdən, təkbaşına onu verə biləcək faktı unutmaqdan daha etibarlı bir yol yoxdur. Bu çox asan deyil. Hər bir insan öz işi ilə məşğul olarkən ictimai qiymət gözlədiyini bilir və buna biganə qala bilməz. Düzgün nisbət biznes üçün qurğular və bu işdə müvəffəqiyyət yalnız peşəkar bacarıqların əldə edilməsi ilə gəlir. Qiymətləndirmə üçün quraşdırma (motiv) məqsədi dəyişdirir, fəaliyyətdə müəyyən sapmalar baş verir.

Gəlin iki müəllimi müqayisə edək. İnsanı onun kənardan necə görünməsi, duruşlarının möhtəşəm olub-olmaması, ritorik sualların yaxşı səslənib-keçirməməsi, tələbələrin çoxsaylı sitatlara, mənbələrə istinadlara, çoxsaylı müəlliflərin, bəzən keçib-keçirmələrinə qulaq asmaqla onun erudisiyasını qiymətləndirib-qiymətləndirməmələri çox narahat edir. O, kifayət qədər müasir və bilikli görünməkdən qorxur, şagirdləri təəccübləndirmək, onları özünə heyran etmək istəyir və s. Başqa bir müəllimin diqqəti şagirdlərə yönəlir: başa düşürlərmi, hansı sualları vermələri onlara maraqlıdır. Mühazirəsində hər hansı qeyri-dəqiqlik və ya mübahisəli məsələyə rast gəlsələr, o, sevinir, tələbələrin cavablarında özünün verdiyi məlumatı tamamlayırsa, sevinir.

Biznesə və ya bu işdə uğura psixoloji oriyentasiya ilk növbədə insanın öz qabiliyyətlərinə inam və ya etibarsızlıq hissi ilə bağlıdır və bu hiss də öz növbəsində, əsasən insanın öz biznesinə nə dərəcədə peşəkarlıqla sahib olmasından asılıdır.

2. Məlumdur ki, mehriban mühitdə işinizi görmək çox asandır. Eyni vəzifələr və problemlər subyektiv olaraq vəzifə və problemlərdir

müxtəlif sosial vəziyyətlərdə, müxtəlif emosional mühitlərdə həll edilməli olan şəxsi çətinliklər. Bir insana ümumiyyətlə müsbət münasibətlə, onun hərəkətlərinə və ya fəaliyyətlərinə mənfi qiymət verilməsi təhqir olmadan, sakitliklə qəbul ediləcəkdir. Ümumi xoşagəlməz münasibətlə mənfi qiymətləndirmə qərəzli münasibətin nəticəsi kimi qəbul edilir.

və inciklik və digər mənfi reaksiyalara səbəb olur.

3. Başa düşmək lazımdır ki, bütövlükdə şəxsiyyətə yönəlmiş qiymətləndirmə insanın müəyyən hərəkətlərinə və ya bu hərəkətlərin nəticəsinə yönəlmiş qiymətləndirmədən fərqli fəaliyyət göstərir. Özünə hörməti böyüklər - valideynlər, müəllimlər tərəfindən onlara verilən qiymətlərdən asılı olan uşaqlarla işləyərkən bunu nəzərə almaq xüsusilə vacibdir. Böyüklərin müsbət münasibətinin mənası yanlış hərəkət uşaq: “Sən yaxşısan. Amma sənin bu əməlin (hərəkətin) yaxşı deyil.

Müəllim şagirdin özünə hörmətini necə dəstəkləməlidir?

Bir neçəsini adlandırmaq üçün bir çox texnika və üsul var:

1. Bəzilərinin bacarıqlarını, digərlərinin uğursuzluqlarını vurğulamaq üçün təzyiq göstərərək qaydadan tez-tez imtina edin.

2. Uşaqların bir-birinə birbaşa müqavimət göstərməsindən imtina edin.

3. Bütün sinfin qarşısında “nağıl etməyin” və danlamayın.

4. “Zəiflərin” kiçik uğurlarına belə diqqət yetirin, ancaq onu gözlənilməz bir şey kimi kəskin vurğulamayın.

5. Bütün uşaqları adları ilə çağırın və uşaqların bir-biri ilə ünsiyyətində buna nail olun.

6. Daim vurğulayın ki, sinifdəki münasibətlər təkcə akademik göstəricilərlə deyil, həm də insanın başqaları üçün etdiyi yaxşılıqlarla müəyyən edilməlidir. Öyrənmək bacarığı hər kəs üçün fərqli şəkildə inkişaf edən bir çox dəyərli şəxsiyyət xüsusiyyətlərindən yalnız biridir.

7. Qapalı, “maraqsız” oğlanlarla daha tez-tez danışın. Uşaqların davranışı hələ də böyük ölçüdə təqlid xarakteri daşıyır və müəllimin sinif yoldaşı ilə danışdığını görəndə inanırlar ki, buna görə də o maraqlanır və onlar da bu “maraqsız” şeyə maraq göstərməyə başlayırlar.

8. Qadın qüruruna və kişi ləyaqətinə qayğı ilə yanaşın.

9. Uşaqların başına gələn hər şeyi ciddi qəbul edin.

10. Xarici hərəkət və hərəkətlərin arxasındakı davranış, rəftar və fəaliyyət motivlərini görə bilmək.

11. Yadda saxlayın ki, bütün uşaqlar öz əməllərinin və hərəkətlərinin bəyənilməsinə və ağlabatan hədlər daxilində təmin edilməsinə ehtiyac hiss edirlər.

12. Vəziyyətləri aradan qaldırın məktəb həyatı, uşaqlarda cəza qorxusu oyatmağa qadirdir.

13. Sevinc, güvən, hörmət vasitəsilə tərbiyə etməyi öyrənin.

14. İstənilən yaşda olan uşağa birgə fəaliyyətin subyekti kimi yanaşın.

15. Uşağın səhv etmək hüququnu, əhval-ruhiyyəni, hər hansı tapşırığı yerinə yetirməməsinin səbəblərinin cəzasız vəziyyətdə olmasını və s.

16. Uşağın xüsusiyyətlərini - onun inkişaf səviyyəsini, bağlılıqlarını, fikirlərini və s. anlamaq əsasında fərdi yanaşma həyata keçirin.

17. Uğur, emosional rifah, mədəniyyət, bilik və sağlamlıq dəyərləri mühiti yaradın.

18. Uşağın öyrənmə, davranış, münasibətlərdə uğursuzluqlarının səbəblərini axtararkən özünüzə tənqidi yanaşın.

Maliyyə sabitliyi bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələrin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin ən mühüm xüsusiyyətlərindən biridir. Müəssisənin maliyyə cəhətdən sabit mövqeyi ilə onlar kreditlərin alınması, investisiyaların cəlb edilməsi, təchizatçıların seçilməsi və ixtisaslı kadrların dəstəklənməsində eyni profilli digər müəssisələrdən üstünlüklərə malikdirlər. Maliyyə vəziyyəti sabit olan müəssisə vergilərin və qeyri-vergi ödənişlərinin köçürülməsi, dividendlərin, əmək haqqının ödənilməsi, kreditlərin və onlar üzrə faizlərin ödənilməsi ilə bağlı cəmiyyət və dövlətlə ziddiyyət təşkil etmir.

Belə müəssisə maliyyə cəhətdən sabit hesab edilir ki, bu müəssisə öz vəsaiti hesabına aktivlərə (əsas vəsaitlər, qeyri-maddi aktivlər, dövriyyə vəsaitləri) qoyulmuş vəsaitləri əhatə edir, əsassız debitor və kreditor borclarının yaranmasına yol vermir, öhdəliklərini vaxtında ödəyir.

Hər hansı bir şirkətin uğurunu nə müəyyənləşdirir?

İstənilən kommersiya şirkətinin məqsədi qazanc əldə etməkdir. Ancaq uğur, bildiyiniz kimi, təfərrüatlardan ibarətdir. Bu konsepsiya komandanı idarə etmək bacarığı, iş prosesinin texniki təchizatı, tərəfdaşlarla işləmək və daha çox şey deməkdir. Buna görə də, şirkət qarşısında qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün vahid mexanizmin bütün detallarının bütövlükdə işləməsi çox vacibdir, çünki bu, biznesinizdə ən yaxşı olmağın yeganə yoludur.

Komandanı idarə etmək bacarığından çox şey asılıdır. Bunun ən mühüm amillərindən biri işçilərin motivasiyasıdır. Bütün müəssisənin ümumi səmərəliliyi onların işlərini tez və səmərəli yerinə yetirmək istəyindən asılı olacaq. Nəticələrə diqqət və işinizdən həzz almaq bacarığı komandanın və ya başqa sözlə, heyətin işinin əsas prinsipləridir.

Əgər hər hansı bir şirkətin fəaliyyəti prosesinin texniki təchizatından danışırıqsa, burada təkcə kompüterlər, serverlər, printerlər və digər texniki qurğular şəklində olan xüsusi avadanlıqlar nəzərdə tutulmur. Öz sahəsinin ən yaxşısı olmağı qarşısına məqsəd qoyan, bəyənilməyi və yüksək statusunu qoruyub saxlayan şirkət, boşqab kimi xırda şeylərə belə böyük diqqət yetirir. Axı, bildiyiniz kimi, müəssisə haqqında ilk rəy onun görünüşü ilə formalaşır və hər bir patron üçün bu görünüşün təəssürat yaratması vacibdir.

Biznes tərəfdaşları ilə münasibətlər kommersiya prosesinin tərkib hissəsidir. Onları öz şirkətinizin inkişafını maksimuma çatdıracaq şəkildə düzgün qurmaq bacarığı əsl menecerin əsas peşəkar bacarıqlarından biridir. Hər hansı bir şirkətin uğurunun asılı olduğu amilləri uzun müddət sadalamaq olar, lakin əsas olanlar həmişə eynidir və onların düzgün tətbiq praktikada asılıdır ümumi nəticə bütün müəssisənin işi.

Təşkilatın uğuru həm xarici, həm də daxili amillərdən təsirlənir..

Xarici amillər:

1. Alıcılar.

Alıcıları təşkilatın yaxın mühitinin komponentləri kimi təhlil etmək, təşkilat tərəfindən satılan məhsulu alanların profilini yaratmaq məqsədi daşıyır. Alıcıların öyrənilməsi təşkilata hansı məhsula daha çox tələbat olacağını, təşkilatın nə qədər satış gözləyə biləcəyini, alıcıların təşkilatın məhsuluna nə qədər sadiq olduğunu, potensial alıcılar dairəsini nə qədər genişləndirə biləcəyini, məhsulun nəyi gözlədiyini daha yaxşı anlamağa imkan verir. gələcək və s..

Alıcını öyrənməklə firma həm də sövdələşmə prosesində onun mövqeyinin ona münasibətdə nə qədər güclü olduğunu özü üçün dərk edir. Əgər, məsələn, alıcının ehtiyac duyduğu malın satıcısını seçmək imkanı məhduddursa, onda onun alver qabiliyyəti xeyli aşağı olur. Əks halda, satıcı bu alıcını satıcını seçməkdə daha az azadlığa malik başqası ilə əvəz etməyə çalışmalıdır. Alıcının ticarət gücü həm də alınan məhsulların keyfiyyətinin onun üçün nə qədər vacib olmasından asılıdır.

Alıcının ticarət gücünü müəyyən edən bir sıra amillər var ki, onlar da təhlil prosesində üzə çıxarılmalı və öyrənilməlidir. Bunlara aşağıdakılar daxildir: alıcının satıcıdan asılılıq dərəcəsi ilə satıcının alıcıdan asılılıq dərəcəsinin nisbəti; alıcı tərəfindən edilən alışların həcmi; müştəri məlumatlılığı səviyyəsi; əvəzedici məhsulların mövcudluğu; alıcının qiymətə həssaslığı, onun alışlarının ümumi dəyərindən, onun müəyyən bir markaya yönəlməsindən, malın keyfiyyətinə müəyyən tələblərin olmasından, gəlirinin miqdarından asılı olaraq.

Göstəricini ölçərkən, kimin ödədiyinə, kimin aldığına və kimin istehlak etdiyinə diqqət yetirmək vacibdir, çünki hər üç funksiya mütləq eyni şəxs tərəfindən yerinə yetirilmir.

2. Təchizatçılar.

Təchizatçıların təhlili təşkilatı müxtəlif xammallarla təmin edən müəssisələrin fəaliyyətində təşkilatın səmərəliliyindən, təşkilat tərəfindən istehsal olunan məhsulun dəyərindən və keyfiyyətindən asılı olan xüsusiyyətləri müəyyən etməyə yönəldilmişdir.

Material və komponentlərin tədarükçüləri, əgər böyük rəqabət gücünə malik olsalar, təşkilatı özlərindən çox asılı vəziyyətə sala bilərlər. Buna görə tədarükçüləri seçərkən, tədarükçülərlə qarşılıqlı əlaqədə təşkilata maksimum güc verəcək əlaqələr qurmaq üçün onların fəaliyyətini və potensialını dərindən və hərtərəfli öyrənmək vacibdir.

Təchizatçının rəqabət gücü onun ixtisas səviyyəsindən, tədarükçünün digər müştərilərə keçid xərclərinin dəyərindən, müəyyən resursların əldə edilməsində alıcının ixtisas dərəcəsindən, tədarükçünün iş üzərində cəmləşməsindən asılıdır. xüsusi müştərilərlə, təchizatçı üçün satış həcminin əhəmiyyəti.

Material və komponentlərin tədarükçülərini öyrənərkən, ilk növbədə, onların fəaliyyətinin aşağıdakı xüsusiyyətlərinə diqqət yetirilməlidir: tədarük olunan malların dəyəri; çatdırılan malların keyfiyyətinə zəmanət; malların çatdırılması üçün vaxt cədvəli; malların çatdırılması şərtlərinin vaxtında və məcburi yerinə yetirilməsi.

3. Rəqiblər.

Rəqiblərin, təşkilatın mövcudluğunu təmin etmək üçün alıcı və xarici mühitdən əldə etməyə çalışdığı resurslar uğrunda mübarizə aparmalı olduğu şəxsləri nəzərə almaq strateji idarəetmədə xüsusi və çox mühüm yer tutur. Bu, zəif cəhətləri müəyyən etmək üçün lazımdır və güclü tərəflər rəqiblərinizlə tanış olun və bunun əsasında rəqabət strategiyanızı qurun.

Rəqabət mühitinin subyektləri həm də bazara daxil ola bilən və ya əvəzedici məhsul istehsal edən firmalardır. Onlara əlavə olaraq, təşkilatın rəqabət mühitinə onun məhsulunun alıcıları və tədarükçülər əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir, onlar sövdələşmə gücünə malik olmaqla təşkilatın mövqeyini əhəmiyyətli dərəcədə zəiflədə bilər. Bu xüsusiyyətləri nəzərə almaq və əvvəlcədən potensial rəqiblərin daxil olmasına maneələr yaratmaq vacibdir (məhsulun istehsalında dərin ixtisaslaşma, miqyas qənaətinə görə aşağı xərclər, paylama kanallarına nəzarət, üstünlük verən yerli xüsusiyyətlərdən istifadə). rəqabətdə).

Çox böyük rəqabət gücüəvəzedici məhsulların istehsalçıları. Əvəzedici məhsulun peyda olması halında bazar transformasiyasının özəlliyi ondan ibarətdir ki, köhnə məhsul məcburi çıxarılırsa, onu bazara qaytarmaq onsuz da çox çətindir. Buna görə də, əvəzedici məhsul istehsal edən firmaların problemini adekvat şəkildə qarşılaya bilmək üçün təşkilat yeni bir məhsul növü yaratmaq üçün hərəkət etmək üçün kifayət qədər imkanlara malik olmalıdır.

Bazar araşdırması iş qüvvəsi təşkilatın problemlərinin həlli üçün zəruri olan kadrlarla təmin edilməsində onun potensialını aşkar etməyə yönəlmişdir. Təşkilat bu əmək bazarında zəruri ixtisas və ixtisasların, tələb olunan təhsil səviyyəsinin, tələb olunan yaş, cins və əmək xərclərinin olması üçün əmək bazarını öyrənməlidir.

4. Ölkədə siyasi və iqtisadi amillər.

Əsas daxili amillər bazar iqtisadiyyatı şəraitində təşkilatın uğurları bunlardır: yaşamaq, məhsuldarlıq və səmərəlilik, məhsuldarlıq və qərarların praktiki icrası.

1. Sağ qalma, dəyişən mühitdə təşkilatın istehsal və marketinq fəaliyyətini mümkün qədər uzun müddət həyata keçirmək qabiliyyətini xarakterizə edir. Bu xüsusilə aktualdır və iqtisadiyyatda dəyişiklik baş verdikdə əksər yerli müəssisələrin birinci vəzifəsidir. İqtisadi fəaliyyəti təmin etmək və uzun müddət həyat qabiliyyətini saxlamaq üçün əksər təşkilatlar vaxtaşırı öz məqsədlərini dəyişməli, dəyişən ehtiyaclara və bazar şərtlərinə uyğun olaraq, eləcə də digər ətraf mühit amillərindəki dəyişiklikləri nəzərə alaraq seçməlidirlər. Biznes üçün yaradılan demək olar ki, bütün təşkilatlar vaxtaşırı yeni məhsul və ya xidmət növləri inkişaf etdirir, bazarda onların inkişafı üçün müəyyən üstünlüklər təmin edən mövqe tutmaq və ya saxlamaq üçün daim rəqabət aparır.

2. Səmərəlilik və səmərəlilik təşkilatın uzunmüddətli perspektivdə bazarda öz fəaliyyətini həyata keçirə biləcəyi şərtləri müəyyən edir. Buna görə də, uzunmüddətli perspektivdə uğur qazanmaq üçün (yaşamaq və məqsədlərinə çatmaq üçün) təşkilatın fəaliyyəti effektiv və səmərəli olmalıdır. Tanınmış menecment tədqiqatçısı Peter Druckerə görə, performans təşkilatın "düzgün iş görməsinin" nəticəsidir. Bu halda, səmərəlilik təşkilatın "bu işləri düzgün görməsinin" nəticəsidir. Bu o deməkdir ki, təşkilatlar daim digər istehsalçıların mallarına (xidmətlərinə) üstünlük verən alıcılar tərəfindən tələb olunan mallar (xidmətlər) istehsal etməlidirlər. Eyni zamanda, təşkilatın fəaliyyətinin səmərəliliyi müəyyən bir tələbatın ödənilməsi üçün resursların xərcləri və əmək xərcləri ilə müəyyən edilir. Müəyyən malların və ya xidmətlərin istehsalı üçün xərclər nə qədər az olarsa, təşkilatın fəaliyyəti bir o qədər səmərəli olar və onun uğuru (görülən işdən qazanc) bir o qədər çox olar.

3. Məhsuldarlıq Təşkilatların səmərəliliyinin kəmiyyət qiymətləndirilməsinin axtarışı idarəetmədə məhsuldarlıq kimi istifadə olunan nisbi effektivlik göstəricisinə gətirib çıxarmışdır.

Məhsuldarlıq, təşkilatın çıxışında bir şeyin (məsələn, məhsul və ya xidmətlərin) vahidlərinin sayının girişdəki vahidlərin sayına (təşkilatın xərclənmiş resursları) nisbətini xarakterizə edir.

Təşkilat nə qədər səmərəli olarsa, məhsuldarlığı da bir o qədər yüksək olar. Məhsuldarlığın əsas komponenti istehsal olunan məhsulların və ya xidmətlərin keyfiyyətidir. Təşkilatın bütün səviyyələrində məhsuldarlıq onun rəqabət mühitində yaşamaq və inkişaf etmək qabiliyyəti üçün çox vacibdir. Daha yüksək satış həcmi daha məhsuldar təşkilata istehsalı genişləndirmək və sonradan gəliri artırmaq üçün (daha az məhsuldarlığa malik başqa bir istehsalçı ilə müqayisədə) vəsait almaq üçün daha çox imkanlar verir.

4.Praktik həyata keçirilməsi təşkilatın idarə edilməsinin effektivliyini bilavasitə xarakterizə edir. İdarəetmənin məqsədi real insanlar tərəfindən real işi mümkün qədər səmərəli şəkildə yerinə yetirməkdir. Eyni zamanda, idarəetmənin özü bilavasitə konkret idarəetmə qərarı (qərarlar toplusu) kimi həyata keçirilir. Öz növbəsində, uğurlu idarəetmə qərarı həyata keçirilən, yəni təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün təsirli və səmərəli fəaliyyətə çevrilən qərardır.

5. Uğura yönəlmiş idarəetməyə yanaşmalar. Təşkilatın uğurunu təmin etmək üçün idarəetmə xarici mühitdəki dəyişikliklər şəraitində məqsədlərinə çatmağı potensial olaraq təmin edən müəyyən prinsiplərə əsaslanmalıdır. Bu prinsiplər müvəffəqiyyət üçün idarəetməyə uyğun yanaşmaları müəyyənləşdirir. Nömrəyə ümumi yanaşmalar idarəetmə daxildir: ümumiləşdirmə, situasiya yanaşması, inteqral yanaşma və sistemli inteqrasiya olunmuş yanaşma.

Oxşar məqalələr