Valdymo funkcijos yra tipai valdymo veikla, kurios numato formuoti būdus daryti įtaką organizacijos veiklai.

Valdymo procesai įmonėje vyksta funkcinio paskirstymo pagrindu. Valdymo veiklos esmę visuose valdymo lygiuose suteikia valdymo funkcijos.

Šiandien valdymo funkcijos apima:

· planavimas,

· organizacija,

· motyvacija,

· kontrolė,

· reguliavimas.

Sovietų Sąjungoje buvo išskirtos šios valdymo funkcijos:

· planavimas,

· organizacija,

· koordinacija,

· stimuliacija,

· reguliavimas,

· kontrolė.

Amerikiečių mokslininkai Albertas Meskonas ir J. Khedouri išskiria keturias valdymo funkcijas:

· planavimas,

· organizacija,

· motyvacija,

· kontrolė.

Šias valdymo funkcijas sieja sprendimų priėmimo procesai ir komunikacija.

Planavimo funkcija yra numeris vienas valdyme. Ją įgyvendindamas verslininkas ar vadovas, remdamasis gilia ir visapusiška situacijos analize, kurioje Šis momentasįmonė yra įsikūrusi, suformuluoja savo tikslus ir uždavinius, parengia veiksmų strategiją, parengia reikiamus planus ir programas. Pats planavimo procesas leidžia aiškiau suformuluoti tiksliniai nustatymai organizuoti ir naudoti veiklos rodiklių sistemą, reikalingą tolesniam rezultatų stebėjimui. Be to, planavimas užtikrina aiškesnį struktūrinių padalinių pastangų koordinavimą ir taip sustiprina skirtingų organizacijos tarnybų vadovų sąveiką. Tai reiškia, kad planavimas yra nuolatinis procesas, kurio metu ieškoma naujų būdų ir metodų, kaip pagerinti organizacijos veiklą per nustatytas galimybes, sąlygas ir veiksnius. Todėl planai neturėtų būti įpareigojantys, bet turėtų būti keičiami atsižvelgiant į konkrečią situaciją.

Iš esmės planavimo funkcija atsako į tris pagrindinius klausimus:

Kur mes esame duotas laikas? Vadovai turi įvertinti stipriąsias ir silpnosios pusės organizacijoms svarbiose pramonės šakose, tokiose kaip finansai, rinkodara, gamyba, tyrimai ir plėtra, darbo išteklių. Visa tai daroma siekiant nustatyti, ką organizacija gali realiai pasiekti.

Kur norime eiti? Įvertindama galimybes ir grėsmes aplinkoje, pavyzdžiui, konkurenciją, klientus, įstatymus, politinius veiksnius, ekonomines sąlygas, technologijas, pasiūlą, socialinius ir kultūrinius pokyčius, vadovybė nustato, kas gali trukdyti organizacijai siekti šių tikslų.

Kaip mes tai padarysime? Vadovai turi bendrai ir konkrečiai nuspręsti, ką organizacijos nariai turi daryti, kad pasiektų organizacijos tikslus.

Planavimas yra viena iš priemonių, kuria vadovybė numato vieną kryptį visų organizacijos narių pastangoms pasiekti bendrą tikslą.

Organizacijos funkcija- tai yra organizacijos struktūros formavimas, taip pat aprūpinimas viskuo, ko reikia jos darbui - personalu, medžiagomis, įranga, pastatais, lėšomis. Bet kuriame organizacijoje rengiamame plane yra sukuriamos realios sąlygos pasiekti numatytus tikslus, dažnai tam reikia pertvarkyti gamybos ir valdymo struktūrą, siekiant padidinti jų lankstumą ir prisitaikymą prie rinkos ekonomikos reikalavimų. Planuodamas ir organizuodamas darbą vadovas nustato, ką tiksliai organizacija turi daryti, kada ir kas, jo nuomone, turėtų tai daryti. Jei šių sprendimų atranka atliekama efektyviai, vadovas turi galimybę savo sprendimus paversti realybe, naudodamas svarbią valdymo funkciją kaip motyvaciją.

Motyvacijos funkcija- tai veikla, kuria siekiama suaktyvinti organizacijoje dirbančius žmones ir paskatinti juos efektyviai dirbti siekiant planuose užsibrėžtų tikslų. Tam jiems suteikiamas ekonominis ir moralinis stimulas, praturtinamas pats darbo turinys, sudaromos sąlygos pasireikšti darbuotojų kūrybiniam potencialui ir jų saviugdai. Nuo XVIII amžiaus pabaigos iki XX amžiaus buvo įprastas įsitikinimas, kad žmonės visada dirbs geriau, jei turės galimybę uždirbti daugiau. Todėl buvo manoma, kad motyvacija yra paprastas dalykas, kuris apsiriboja pasiūlymu suteikti atitinkamą piniginį atlygį mainais už pastangas. Lyderiai sužinojo, kad motyvacija yra sudėtingų poreikių, kurie nuolat kinta, rezultatas.

Valdymo funkcija yra procesas, užtikrinantis organizacijos tikslų pasiekimą. Yra trys valdymo kontrolės aspektai. Pirmasis aspektas – standartų nustatymas – yra tikslus tikslo, kuris turi būti pasiektas per tam tikrą laiką, apibrėžimas. Jis pagrįstas planais, parengtais planavimo proceso metu. Antrasis aspektas – išmatuoti, kas iš tikrųjų buvo pasiekta per tam tikrą laikotarpį, ir palyginti tai, kas pasiekta, su laukiamais rezultatais. Jei abi šios fazės atliekamos teisingai, tai organizacijos vadovybė ne tik žino, kad organizacijoje yra problema, bet ir žino šios problemos šaltinį. Trečiasis aspektas – etapas, kuriame prireikus imamasi veiksmų, siekiant ištaisyti didelius nukrypimus nuo pradinio plano. Vienas iš galimus veiksmus- tikslų peržiūrėjimas, kad jie būtų realesni ir labiau atitinkantys situaciją. Kontrolė yra kritinė ir sudėtinga funkcija valdymas. Vienas iš svarbiausias savybes kontrolė, į kurią pirmiausia reikėtų atsižvelgti, yra ta, kad kontrolė turi būti visapusiška.

Koordinavimo funkcija- Tai centrinė funkcija valdymas. Ji užtikrina nuoseklumo pasiekimą visų organizacijos dalių darbe, užmezgant tarp jų racionalius ryšius (komunikacijas). Dažniausiai naudojami reportažai, interviu, susitikimai, kompiuterinis ryšys, radijo ir televizijos transliacijos, dokumentai. Šių ir kitų ryšių formų pagalba užmezgama sąveika tarp organizacijos posistemių, laviruojami ištekliai, visų valdymo proceso etapų (planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės), taip pat veiksmų vienovė ir koordinavimas. vadovų, užtikrinami.

7. Friedrichas Engelsas „Šeimos, privačios nuosavybės ir valstybės kilmė“. IX skyrius.

„Šeimos, privačios nuosavybės ir valstybės kilmė“ (vok. Der Ursprung der Familie, des Privateigenthums und des Staats) – vokiečių mąstytojo Friedricho Engelso (1820–1895) kūrinys, skirtas pagrindinėms pradinės istorijos problemoms. , šeimos ir santuokos santykių raida bei genčių visuomenės irimo procesų analizė, privačios nuosavybės, socialinių klasių ir valstybės formavimasis. Pirmasis knygos leidimas buvo išleistas Ciuriche 1884 m. spalio pradžioje.

Knygą Engelsas parašė per du mėnesius – nuo ​​1884 metų kovo pabaigos iki gegužės pabaigos. Rūšiuodamas Markso rankraščius, Engelsas aptiko išsamią L. G. Morgano knygos „Senovės visuomenė“, kurią Marksas sudarė 1880–1881 m., santrauką. ir kuriame yra daug jo kritikos, jo paties nuostatos, taip pat papildymai iš kitų šaltinių. Perskaitęs šią santrauką, Engelsas nusprendė parašyti specialų darbą, laikydamas tai „tam tikru mastu Markso valios įvykdymu“. Be K. Markso užrašų, dirbdamas prie knygos Engelsas traukė Papildomos medžiagos savo istorijos tyrinėjimus Senovės Graikija Ir Senovės Roma, senovės Airija, senovės vokiečiai ir kt.

Remdamasis amerikiečių etnografo ir istoriko Lewiso Morgano knygos „Senovės visuomenė: arba, Žmonijos pažangos tyrinėjimai nuo žiaurumo iki barbarizmo iki civilizacijos“ medžiaga, taip pat kitų mokslininkų darbais, Engelsas šiame darbe nagrinėjami pagrindiniai primityvios bendruomeninės sistemos raidos bruožai. Kūrinyje atskleidžiamas primityvios bendruomeninės sistemos irimo bei privatine nuosavybe grįstos klasinės visuomenės formavimosi procesas. Jis seka santuokos ir šeimos formų kaitą, susijusią su ekonomine visuomenės pažanga, analizuoja gentinės santvarkos irimo procesą (naudodamiesi trijų tautų – senovės graikų, romėnų ir germanų – pavyzdžiu) ir jo ekonomines priežastis.

Engelsas toliau rodo, kad darbo pasidalijimas ir darbo našumo augimas paskatino privačios nuosavybės mainų atsiradimą, klanų sistemos sunaikinimą ir klasių formavimąsi. Kūrinyje parodomi bendri būdingi šios visuomenės bruožai; išaiškinti šeimyninių santykių raidos ypatumai įvairiose socialinėse ir ekonominėse dariniuose; atskleidžiama valstybės kilmė ir esmė.

Klasinių prieštaravimų atsiradimas, pasak F. Ergelso, davė pradžią valstybei kaip valdančiosios klasės interesų gynimo priemonei.

Pagrindinės išvados, kurias Engelsas daro šiame darbe:

· Privati ​​nuosavybė, klasės ir valstybė ne visada egzistavo, o atsirado tam tikrame ekonominės raidos etape;

· Valstybė valdančiųjų sluoksnių rankose visada yra tik prievartos ir plačių žmonių masių priespaudos įrankis;

· Klasės neišvengiamai turi išnykti, kaip jos neišvengiamai iškildavo praeityje. Išnykus klasėms, neišvengiamai išnyks ir valstybė.

Kontrolė- tai procesas, skirtas įmonės tikslams pasiekti, tai yra valdymo veiksmų seka, siekiant išspręsti daugybę specifinių gamybinių ir socialinių įmonės problemų. Šie veiksmai vadinami valdymo funkcijas, arba valdymo funkcijos (iš lot. – vykdymas, veikla, atsakomybė).

Valdymo funkcijos- tai specifinė darbo rūšis, suteikianti racionalią darbo pasidalijimo formą vadovaujantiems darbuotojams.

Valdymo funkcijos lemia visų valdymo lygių organizacinės ir vadybinės veiklos esmę ir turinį. Atskirų funkcijų atskyrimas valdyme yra objektyvus procesas, sąlygotas gamybos ir jos valdymo sudėtingumo. Tai yra darbo pasidalijimo ir specializacijos valdymo srityje rezultatas.

Savo seka valdymo funkcijos reprezentuoja valdymo technologiją. Nuoseklus valdymo funkcijų vykdymas sudaro valdymo procesas. Valdymo esmė visada išlieka pastovi, tačiau turinys kinta ir priklauso nuo valdymo objekto specifikos. Ekonominės pertvarkos respublikoje koreguoja valdymo funkcijų raidą. Vyksta ne tik tikslinių įtakų diferenciacija, bet ir integracija bei nauja darbo specializacija vadybos srityje.

Visos valdymo funkcijos yra suskirstytos į yra dažni(pagrindinis) ir specifinis(specialus). Pagrindinės valdymo funkcijos yra bendros bet kurios įmonės valdymo procesui. Specialias valdymo funkcijas lemia gamybos specifika ir ypatumai.

Valdymo funkcijos apibrėžia:

Tikslinis poveikis;

Valdymo esmė ir turinys;

Valdymo strategija ir taktika;

Valdymo metodai ir procesai;

Valdymo personalo struktūra;

Informacijos srautai ir apimtys;

Valdymo mechanizavimo ir automatizavimo galimybė;

Valdymo veiklos sudėtingumas ir darbo intensyvumas.

Atsižvelgiama į valdymo funkcijas:

Rengiant visų nuosavybės formų organizacinių darinių reglamentus ir įstatus;

Rengiant pareigybių aprašymus;

Vertinant, atrenkant ir įdarbinant vadovaujantį personalą;

Formuojant racionalias valdymo aparato struktūras;

Nustatant vadovų ir specialistų darbo laiko struktūrą.

5. Bendrosios (pagrindinės) valdymo funkcijos

Paprastai yra penkios bendros valdymo funkcijos:

Planavimas (prognozavimas);

Organizavimas;

Koordinavimas (reguliavimas);

Stimuliavimas (aktyvinimas, motyvacija);

Kontrolė (analizė, apskaita).

Išsamiai pažvelkime į bendrąsias valdymo funkcijas:

1. Planavimas- tai gamybos valdymo tikslų ir uždavinių kūrimas ir nustatymas, taip pat būdų ir priemonių tikslams pasiekti nustatymas.

Yra trys planavimo tipai: strateginis, taktinis ir operatyvinis. Kalbant apie žemės ūkio organizaciją, strateginio planavimo klausimus sprendžia VPK pirmininkas. Operatyvų planavimą vykdo vietos vadovai (meistrai, cecho vadovai, serviso vadovai).

Rengdami planus vadovaujamės šiais principais:

Išsamumas (reikia atsižvelgti į visus veiksnius);

Tikslumas (būtina naudoti šiuolaikines prognozavimo priemones);

Aiškumas (tikslai turi būti paprasti ir suprantami);

Tęstinumas (planavimas vyksta);

Ekonomiškumas (planavimo išlaidos turi būti proporcingos gaunamai naudai);

2. Organizacija- tai naujos valdymo struktūros sukūrimas arba esamos valdymo struktūros tobulinimas, siekiant įmonės tikslų ir uždavinių.

Nepriklausomai nuo veiklos pobūdžio ir masto, kiekviena įmonė turi būti organizuota tam tikru būdu. Yra privalomi veiksmai, kuriuos reikia atlikti įgyvendinant organizacinę funkciją:

Planavimo metu nustatytų tikslų apibrėžimas ir detalizavimas;

Nustatyti veiklas šiems tikslams pasiekti;

Įvairių užduočių skyrimas atlikėjams (t.y. darbo pasidalijimas) ir jų derinimas į valdomus darbo vienetus;

Įvairios veiklos koordinavimas, užmezgant santykius, užduočių ir terminų;

Tikslų vienybės užtikrinimas;

Valdymo apimties (arba valdomumo standartų) nustatymas, t.y. optimalus pavaldinių skaičius vienam vadovui.

Į organizacinę funkciją žiūrima kaip į procesą, kurio metu kuriama ir palaikoma įmonės struktūra;

3. Koordinacija- yra užtikrinti žmonių komandų veiksmų koordinavimą, siekiant įmonės tikslų.

Įmonės valdymo koordinavimas vykdomas užmezgant sąveiką tarp įvairių padalinių. Tai taip pat apima materialinių ir finansinių išteklių reguliavimą ir manevravimą. Tačiau kalbant apie reguliavimą, jis neturėtų būti laikomas koordinavimo sinonimu. Reguliavimas yra nuolatinio koordinavimo dalis.

Koordinavimo funkciją dažniausiai atlieka organizacijos vadovas. Tam jis turi turėti visą informaciją apie strateginius tikslus ir aktualijas;

4. Stimuliavimas– tai paskata žmonių komandai gerinti savo veiklos efektyvumą.

Žmonių elgesys visada motyvuotas. Jie gali sunkiai dirbti, entuziastingai ir entuziastingai, arba gali vengti darbo. Žmogaus elgesys gali turėti kitų apraiškų. Visais atvejais reikėtų ieškoti elgesio motyvų. Motyvacija- tai savęs ir kitų motyvavimo veikti siekiant asmeninių tikslų ir įmonės tikslų procesas;

5. Kontrolė- tai sistemingas žmonių grupių veiklos stebėjimas, siekiant nustatyti nukrypimus nuo nustatytų planų, normų, taisyklių ir reikalavimų.

Kontrolės funkcija turėtų būti suprantama kaip valdymo veiklos rūšis, kurios dėka galima išlaikyti įmonę teisingu keliu, lyginant jos veiklos rodiklius su nustatytais standartais ir planais. Valdymo praktikoje yra tam tikra valdymo technologija, kurią sudaro šie elementai:

Kontrolės samprata (t. y. sisteminė kontrolė arba privatūs patikrinimai, kontrolės subjektas, priežiūros institucija);

Kontrolės tikslai (veiksmų tikslingumas, teisingumas, efektyvumas);

Kontrolės standartai (etiniai, teisiniai, gamybos);

Valdymo tipai (preliminarus, dabartinis, galutinis);

Kontrolės apimtis (pilna, epizodinė, atrankinė);

Kontrolės sritis (finansinė, kokybės kontrolė, veiklos kontrolė).

Kontrolės sistemos kūrimas turėtų būti grindžiamas šiais principais:

Efektyvumas (kiek naudinga kontrolė);

Poveikio žmonėms poveikis (ar kontrolė sukelia neigiamą reakciją);

Užduočių įvykdymas (kontrolė turėtų padėti nustatyti nukrypimus ir pašalinti trūkumus);

Ribų nustatymas (kontrolė negali būti vykdoma be apribojimų. Būtina laikytis galiojančių teisės aktų nustatytų standartų).

Pati kontrolės procedūra turi aiškiai išskiriamus etapus:

Standartų nustatymas. Standartai yra konkretūs tikslai. Jie nustatomi planavimo proceso metu. Tuo pačiu metu būtina sukurti įmonės veiklos rodiklius;

Pasiektų rezultatų palyginimas su nustatytais standartais. Būtina išsiaiškinti, kiek pasiekti rezultatai atitinka laukiamus, o jei skiriasi, ar tai pavojinga;

Imkitės būtinų taisomųjų veiksmų. Galite koreguoti įmonės veiklą, keisti planus ar peržiūrėti standartus, jei kontrolė pasirodys per griežta.

Reikia pabrėžti, kad kontrolės funkcija nėra viso įmonės valdymo proceso galutinis taškas. Kiekvieną valdymo funkciją skatina kita, todėl atsiranda tam tikras sukamasis judėjimas, tiksliau – spiralinis judėjimas.

Funkcija(pažodžiui - veiksmas), susijęs su vadyba, apibūdina valdymo veiklos rūšis, kurios atsiranda darbo pasidalijimo ir specializacijos procese valdymo srityje.

M. Meskonas išskiria keturias bendrąsias valdymo funkcijas: planavimą, organizavimą, motyvavimą ir kontrolę. Šios funkcijos turi dvi Bendrosios charakteristikos: Visi jie reikalauja sprendimų priėmimo, ir visi reikalauja keitimosi informacija, t.y. šios dvi savybės susieja visas keturias valdymo funkcijas, užtikrindamos jų tarpusavio priklausomybę.

Planavimo funkcija, pasak M. Meskono, siūlo apsispręsti, kokie turėtų būti organizacijos tikslai ir ką organizacijos nariai turėtų daryti, kad neva šie tikslai būtų pasiekti. Planavimo funkcija atsako į šiuos tris klausimus: Kur mes esame dabar? kur mes norime eiti? ir kaip mes tai padarysime?

Organizacijos funkcija apima organizacijos struktūros formavimą, pirmiausia darbuotojų darbo paskirstymą ir koordinavimą, o vėliau visos organizacijos struktūros projektavimą.

Motyvacijos funkcija yra procesas, kurio metu vadovybė skatina darbuotojus veikti taip, kaip planuota ir organizuota.

"Valdymo funkcija yra procesas, kurio metu vadovybė nustato, ar organizacija pasiekia savo tikslus, nustato problemas ir imasi taisomųjų veiksmų prieš darant rimtą žalą. Kontrolė leidžia vadovybei nustatyti, ar planus reikėtų peržiūrėti, nes jie neįgyvendinami arba jau įvykdyti. Šis ryšys tarp planavimo ir kontrolės užbaigia ciklą, dėl kurio proceso valdymo funkcijos yra tarpusavyje susijusios.

Vidinis organizacijos gyvenimas susideda iš daugybės skirtingų veiksmų ir procesų. Priklausomai nuo organizacijos tipų, jos dydžio ir veiklos pobūdžio, tam tikri procesai ir veiksmai gali užimti pirmaujančią vietą joje, o kai kurių, plačiai atliekamų kitose organizacijose, gali nebūti arba jie atliekami minimaliai. Tačiau nepaisant didžiulės veiksmų ir procesų įvairovės, galima išskirti tam tikrą skaičių grupių. O. S. Vikhansky, A. I. Naumov ir kiti siūlo penkias funkcinių procesų grupes, kurios, jų nuomone, apima bet kurios organizacijos veiklą ir yra vadovybės valdymo objektas.

Specialios tam tikro resurso valdymo funkcijos yra: gamyba, rinkodara, finansai, darbas su personalu, ūkinės veiklos apskaita ir analizė.

Gamybos funkcija daro prielaidą, kad atitinkamos tarnybos, vadovai tam tikras lygis vykdyti žaliavų, medžiagų ir pusgaminių perdirbimo į produktą, kurį organizacija siūlo išorinei aplinkai, proceso valdymą.

Marketingo funkcija yra skirtas susieti rinkodaros veikla, skirta sukurto produkto pardavimui, į vieną procesą organizacijos klientų poreikių tenkinimą ir organizacijos tikslų siekimą.

Finansų funkcija susideda iš finansinių išteklių judėjimo organizacijoje proceso valdymo.

HR funkcija siejamas su darbuotojų galimybių panaudojimu organizacijos tikslams pasiekti.

Ūkinės veiklos apskaitos ir analizės funkcija apima informacijos apie organizacijos darbą apdorojimo ir analizės proceso valdymą, siekiant palyginti realią organizacijos veiklą su jos galimybėmis, taip pat su kitų organizacijų veikla. Tai leidžia organizacijai nustatyti problemas, į kurias jai reikia skirti daug dėmesio, ir pasirinkti geriausius veiklos būdus.

24. Planavimo funkcija

Planavimas– taip apibrėžiama organizacijos funkcionavimo ir plėtros tikslų sistema bei jų pasiekimo būdai ir priemonės. Bet kuri organizacija negali apsieiti be planavimo, nes būtina priimti valdymo sprendimus dėl:

· išteklių paskirstymas;

· veiklos koordinavimas tarp atskirų padalinių;

· derinimas su išorine aplinka (rinka);

· sukurti efektyvią vidinę struktūrą;

· veiklos kontrolė;

· organizacijos plėtra ateityje. Planavimas užtikrina savalaikius sprendimus, išvengia skubotų sprendimų, nustato aiškų tikslą ir aiškų jo įgyvendinimo būdą, taip pat suteikia galimybę kontroliuoti situaciją.

Apskritai planavimo procesą galima išskirti:

· tikslų nustatymo procesas (tikslų sistemos apibrėžimas);

· tikslų ir priemonių jiems pasiekti derinimo (derinimo) procesas;

· plėtros procesą arba organizacijos esamos darbo sistemos vienybę su jos ateities raida.

Tikslų nustatymas- tai tikslų sistemos kūrimo procesas, pradedant nuo bendrųjų organizacijos tikslų ir baigiant atskirų jos padalinių tikslais. Rezultatas yra tikslų medis, kuriuo grindžiamas visas planavimo procesas.

Vien tik tikslo buvimas nereiškia, kad jis bus pasiektas, būtina turėti atitinkamus materialinius, finansinius ir žmogiškuosius išteklius. Be to, tikslų pasiekimo lygis dažnai priklauso nuo šių išteklių kiekio. Pavyzdžiui, norint sukurti įmonę tam tikroje pramonės šakoje, reikalingos pradinės investicijos ne mažiau kaip Nr. mln. rublių. Šie finansiniai ištekliai turi būti prieinami, tada bus užtikrintas tikslo ir priemonių jam pasiekti derinys. Dėl derinimo atsiranda planai, kuriuose derinamos veiklos, siekiant tikslų, terminų, priemonių ir atlikėjų.

Planavimo procesui įgyvendinti taip pat būtina turėti nusistovėjusią organizacinę sistemą. Organizacijos darbas yra nukreiptas į tikslą, o rezultatas priklauso nuo to, kaip šis darbas yra struktūrizuotas ir koordinuotas. Net idealiausi planai nebus įgyvendinti be tinkamos organizacijos. Turi būti vykdomoji struktūra. Be to, organizacija turi turėti galimybę vystytis ateityje, nes be to organizacija žlugs (jei nesivysime, mirštame). Organizacijos ateitis priklauso nuo aplinkos, kurioje ji veikia, sąlygų, nuo jos darbuotojų įgūdžių ir žinių bei nuo vietos, kurią organizacija užima pramonėje (regione, šalyje).

Visas planavimo procesas organizacijoje skirstomas į: strateginį, taktinį ir veiklos lygmenis.

Strateginis planavimas- tai organizacijos tikslų ir procedūrų nustatymas ilgalaikėje perspektyvoje, operatyvinis planavimas – esamo laikotarpio organizacijos valdymo sistema. Šie du planavimo tipai jungia organizaciją kaip visumą su kiekvienu konkrečiu padaliniu ir yra raktas į sėkmingą veiksmų koordinavimą. Jei imame visą organizaciją, planavimas atliekamas tokia tvarka:

Plėtojama organizacijos misija.

Remiantis misija, kuriamos strateginės gairės arba veiklos kryptys (šios gairės dažnai vadinamos kokybiniais tikslais).

Atliekamas išorinės ir vidinės organizacijos aplinkos vertinimas ir analizė.

Nustatomos strateginės alternatyvos.

Konkrečios strategijos ar būdo, kaip pasiekti tikslą, pasirinkimas. Atsakymas į klausimą „ką daryti?

Nustačius tikslą ir pasirinkus alternatyvius būdus jam pasiekti (strategijoms), pagrindiniai formalaus planavimo komponentai yra šie:

taktika, arba kaip pasiekti tokį ar kitą rezultatą (atsakymas į klausimą „kaip daryti?“). Taktiniai planai ir operatyviniai planai yra kuriami remiantis pasirinkta strategija, jie skirti daugiau trumpas laikotarpis laikas ( taktinis– 1 metams – organizacijos plėtros verslo planas vieneriems metams, pavyzdžiui; veiklos planas- šiuo metu), kurias kuria viduriniosios grandies vadovai;

politika arba bendrosios veiksmų ir sprendimų priėmimo gairės, kurios palengvina tikslų pasiekimą;

procedūros arba veiksmų, kurių reikia imtis konkrečioje situacijoje, aprašymai;

taisykles arba ką reikėtų daryti kiekvienoje konkrečioje situacijoje.

Planavimas ir planai

Būtina atskirti planavimą nuo planų . Planuoti- tai detalus sprendimų, kuriuos reikia įgyvendinti, rinkinys, konkrečių veiklų ir jų vykdytojų sąrašas. Planas yra planavimo proceso rezultatas. Planai ir planavimas turi skirtingus variantus ir gali būti vertinami iš skirtingų perspektyvų.

Pagal aprėpties plotį:

įmonės planavimas (visai įmonei);

planavimas pagal veiklos rūšį (kilimų gamybos planavimas);

planavimas konkretaus skyriaus lygiu (seminarų planavimas).

Pagal funkciją:

gamyba;

finansinis;

personalas;

rinkodara.

Pagal subfunkciją (pavyzdžiui, rinkodarai):

asortimento planavimas;

pardavimų planavimas.

Pagal laikotarpį:

ilgalaikis planavimas - 5 metai ir daugiau;

vidutinės trukmės planavimas – nuo ​​2 iki 5 metų;

trumpalaikis planavimas – iki metų.

Pagal planų detalumo lygį:

Strateginis planavimas;

veikiantis;

taktinis planavimas.

Jei reikėtu:

tiesioginio privalomo vykdymo direktyviniai planai;

orientacinius planus, kurie yra orientaciniai ir priklauso nuo ekonominės, politinės ir kt. veiklos rodiklių.

Planas, dėl planavimo vykdytojams, yra direktyvinis dokumentas ir turi apimti tiek privalomus, tiek rekomendacinius rodiklius, o didėjant planavimo laikotarpiams, orientacinių (rekomenduojamųjų) rodiklių skaičius auga. Taip yra dėl to, kad planuojant ilgalaikį rezultatą negalima visiškai tiksliai nustatyti, nes jis priklauso nuo verslo sąlygų pokyčių ir yra tikimybinis. Galima planuoti konkrečias veiklas, prekes, paslaugas ir darbus, taip pat struktūras, technologijas ir procedūras. Pavyzdžiui, planuojant organizacijos plėtrą, planuojant pažangesnį techninį procesą ar planuojant produkto paleidimą į rinką.

Yra trys pagrindinės planavimo organizavimo formos:

„iš viršaus į apačią“;

"žemyn aukštyn";

„Tikslai žemyn – planai aukštyn“.

Planavimas iš viršaus į apačią remiasi tuo, kad vadovybė kuria planus, kuriuos turi vykdyti jų pavaldiniai. Tokia planavimo forma gali duoti teigiamą rezultatą tik esant griežtai, autoritarinei prievartos sistemai.

Planavimas iš apačios į viršų remiantis tuo, kad planus kuria pavaldiniai ir tvirtina vadovybė. Tai progresyvesnė planavimo forma, tačiau gilėjančios specializacijos ir darbo pasidalijimo sąlygomis ją sukurti sunku. vieninga sistema tarpusavyje susijusių tikslų.

Planuoti „tikslus žemyn – planus aukštyn“ sujungia dviejų ankstesnių variantų privalumus ir pašalina trūkumus. Valdymo organai kuria ir formuluoja savo pavaldiniams tikslus, skatina planų rengimą padaliniuose. Ši forma leidžia sukurti vieningą tarpusavyje susijusių planų sistemą, nes bendri tikslai yra privalomi visai organizacijai.

Planavimas grindžiamas praėjusių veiklos laikotarpių duomenimis, tačiau planavimo tikslas – įmonės veikla ateityje ir šio proceso kontrolė. Todėl planavimo patikimumas priklauso nuo vadovų gaunamos informacijos tikslumo ir teisingumo. Planavimo kokybė labai priklauso nuo vadovų intelektinės kompetencijos lygio ir prognozių dėl tolimesnės situacijos raidos tikslumo.

Organizacijos funkcija

Organizacijos funkcijos tikslas- numatytų veiksmų rengimas ir įgyvendinimas bei numatytų tikslų pasiekimas.

Darbo dizainas - jos metu nusprendžiama, kas ir kaip turėtų veikti. Dizainas leidžia aiškiai nustatyti ir apibūdinti darbo sritį bei užtikrinti organizacijos funkcijų įgyvendinimą.

Darbo projektavimas apima šiuos etapus:

1. Darbo analizė.

2. Jo parametrų nustatymas.

3. Darbo atlikimo technologijos nustatymas.

4. Atlikėjų kūrinio turinio suvokimas.

Darbo analizės tikslas- yra pateikti objektyvų paties kūrinio aprašymą, t.y. jos turinį, reikalavimus ir aplinką ar kontekstą. Yra daug darbo analizės metodų, padedančių vadovams nustatyti šiuos tris bet kurio darbo komponentus.

Priklausomai nuo pasirinkto darbo analizės metodo, jo turinio aprašymas gali būti platus arba siauras, t.y. gali būti paprastas paaiškinimas, ką reikia padaryti, arba išsamus kiekvienos atskiros operacijos, kiekvieno rankos ar kūno judesio paaiškinimas.

Funkcinė analizė darbas (PAR) apima aprašymą:

Ką darbuotojas daro kitų darbuotojų ir kitų darbų atžvilgiu;

Kokie metodai ir operacijos turėtų būti naudojami;

Kokios staklės ir įrenginiai naudojami šiam darbui atlikti;

Kokia prekė/paslauga gaminama darbo proceso metu.

Pirmos trys pozicijos yra susijusios su veiksmais, ketvirtoji – su darbo rezultatu. FAR pateikia pareigybių aprašymą, pagrįstą darbų klasifikavimu į kiekvieną iš keturių pozicijų. Šis metodas plačiai naudojamas praktikoje rengiant vadinamuosius personalo grafikus.

Darbo reikalavimai atspindi jam įgyvendinti reikalingas asmens savybes: įgūdžius, gebėjimus, išsilavinimą, patirtį, sveikatą, auklėjimą ir kitas individualias savybes.

Šių reikalavimų sąrašui sudaryti konkrečios organizacijos sąlygomis naudojamas darbo analitinės anketos (JAV) metodas.

DAV metodas apima nurodytų asmens savybių apibūdinimą, analizuojant šiuos darbo parametrus:

Darbui atlikti svarbūs informacijos šaltiniai;

Apdorota informacija ir priimti sprendimai, reikalingi darbui užbaigti;

Fiziniai veiksmai ir įgūdžiai, reikalingi darbui atlikti;

Darbui pageidautinas tarpasmeninių santykių pobūdis;

asmens reakcijos į darbo sąlygas pobūdis .

Jis naudojamas visų tipų darbams, įskaitant valdymą. Jis naudojamas kaip pagrindas rengiant kvalifikacijos žinynus.

Darbo kontekstą sudaro fiziniai, socialiniai ir kiti išoriniai darbui veiksniai, apibūdinantys sąlygas, kuriomis jis turi būti atliekamas, taip pat teises ir pareigas.

Veikimo parametrai nustatomi remiantis jo analizės rezultatais.

Veikimo parametrai apima:

jo mastas;

sudėtingumas;

santykiai, kuriuos jo atlikėjas užmezga su kitais darbuotojais.

Darbo apimtis siejamas su darbo turiniu ir parodo užduočių ar operacijų, kurias turi atlikti už šį darbą atsakingas darbuotojas, skaičių.

Paprastai kuo daugiau užduočių ar operacijų darbuotojas turi atlikti, tuo daugiau laiko tai užtruks.

Darbo sunkumas iš esmės yra kokybinio pobūdžio ir atspindi sprendimų priėmimo nepriklausomumo laipsnį bei proceso įvaldymo laipsnį. Priklauso nuo atlikėjo asmeninių savybių ir jam deleguotų teisių jam įgyvendinti.

Galite sutikti žmonių, kurie oficialiai užima tas pačias pareigas organizacijoje, tačiau atlieka įvairaus sudėtingumo darbus.

Santykiai darbe jį projektuojant – tarpasmeninių ryšių tarp darbą atliekančio asmens ir kitų darbuotojų užmezgimas tiek dėl paties darbo, tiek su kitų rūšių darbo organizacijoje atžvilgiu.

Darbo turinio suvokimas apibūdina jį individualaus atlikėjo supratimo apie jos prigimtį požiūriu. Yra skirtumas tarp objektyvių ir subjektyvių darbo savybių, kurios atsispindi žmonių suvokime. Norint pagerinti darbo rezultatą, būtina keisti darbo turinio suvokimą. Pakeitimai gali būti susiję su darbo dizainu, asmeninės savybės arba socialinė aplinka, t.y. viskas, kas daro įtaką suvokiamam kūrinio turiniui.

Naudojama daugybė metodų, leidžiančių įvertinti suvokiamą darbo turinį skirtingose ​​​​nustatymuose. Paprastai tai yra savarankiškai pildomi klausimynai, kuriais matuojamas tam tikrų darbo ypatybių suvokimas.

Amerikiečiai R. Hackmanas ir E. Lawleris išskiria 6 tokias charakteristikas: įvairovė, savarankiškumas, išsamumas, efektyvumas, sąveika ir bendravimas

Įvairovė- operacijų rinkinio įvairovės lygis arba atliekant darbą naudojamų įrankių ir procesų įvairovės lygis.

Anonimiškumas- savarankiškumo lygis priimant sprendimus dėl savo darbo planavimo, taip pat pasirenkant priemones jam atlikti.

Išsamumas - baigtumo lygis sukurtas produktas(paslaugos) į galutinis rezultatasšio darbo rėmuose.

Efektyvumas(grįžtamasis ryšys) - atlikėjo per darbą suvokimo apie jo veiksmų efektyvumą lygis.

Sąveika- atlikėjo sąveikos su kitais darbuotojais lygis, norint užbaigti darbą.

Komunikabilumas- lygis, iki kurio darbas leidžia atlikėjui bendrauti su kolegomis ir užmegzti neformalias draugystes.

Technologijos– tai veiksmai, žinios, metodai ir fiziniai objektai (įranga), naudojami darbe rezultatui (produktui ar paslaugai) gauti.

Ryšys tarp technologijos ir darbo dizaino gali būti vertinamas taip:

darbuotojo žinios apie tai, kada ir kur turėtų būti atliekamas darbas ir kaip jį atlikti;

kūrinių tarpusavio priklausomybės požiūriu.

Darbuotojo informavimas, kada ir kur darbas turi būti atliktas lemia laisvės laipsnį priimant sprendimus dėl darbo pradžios ir vietos.

Taigi surinkėjas ant konvejerio turi labai mažą tokios laisvės laipsnį dėl to, kad jis turi pradėti darbą nuo konvejerio, kuris yra jo darbo vieta, paleidimo.

Darbuotojo informavimas apie tai, kaip darbas turi būti atliktas, lemia jo pasirinkimo priemonių (objektų ir metodų) laisvės laipsnį, kurių pagalba turėtų būti pasiektas norimas rezultatas.

Taigi, dizaineris projektavimo biure, matyt, turi aukštas laipsnis tokia laisvė dėl to, kad kuria kažką naujo, nežinomo. Tokio tipo situacijai paprastai reikia patirties, sprendimo, intuicijos ir gebėjimo spręsti problemas.

Trečioji technologijos ypatybė, daranti įtaką darbo projektavimui, yra darbo organizacijoje tarpusavio priklausomybė- nustato dviejų ar daugiau darbuotojų (arba darbuotojų grupių) sąveikos laipsnį, kad būtų užtikrintas jiems pavestų užduočių įvykdymas.

Yra keturios darbo tarpusavio priklausomybės rūšys:

Sulankstoma

Eilės tvarka

Susijęs

Grupė

Besiformuojanti tarpusavio priklausomybėįvyksta, kai atskiras darbuotojas neprivalo bendrauti su kitais darbuotojais, kad užbaigtų visą darbą.

Nuoseklioji tarpusavio priklausomybė daro prielaidą, kad prieš pradėdamas dirbti vienas darbuotojas turi atlikti tam tikras operacijas. Kas vienam yra darbo pradžia, kitam – darbo pabaiga. Pavyzdys: automobilių gamyba.

Susijusi tarpusavio priklausomybė- situacija, kai vieno žmogaus darbo pabaiga tampa kito darbo pradžia ir atvirkščiai.

Pavyzdys: chirurgo darbas su padėjėjais operacijos metu, vartininko darbas su žaidėju futbolo komandoje, grupė skirtingi lygiai priimant sprendimus ir kt.

Tokia tarpusavio priklausomybė paprastai reikalauja aiškumo ir darbo tęstinumo.

Grupės tarpusavio priklausomybė yra paremtas tuo pačiu visų šalių dalyvavimu tam tikrame veiksme ir tarsi apima visas ankstesnes tarpusavio priklausomybes.

Grupinis metodas taikomas, kai darbe yra didelis neapibrėžtumas ir reikalaujama, kad dalyviai turėtų aukšto lygio bendradarbiavimą ir sąveiką, efektyvų bendravimą ir gebėjimą priimti grupinius sprendimus.

Darbo projektavimo modeliai. Esami darbo projektavimo modeliai praktikoje skirstomi į 3 grupes, priklausomai nuo to, kuris darbo parametras (mastas, sudėtingumas ir ryšiai) yra daugiausia naudojamas arba gali būti keičiamas.

Modelio pasirinkimą įtakoja vidiniai organizacijos veiksniai: valdymo stilius, profesinės sąjungos, darbo sąlygos, technologijos, organizacijos kultūra ir struktūra, skatinimo sistemos ir darbas su personalu ir kt.

Darbo projektavimo modelyje numatyti tokie projektuojamo darbo elementai kaip numatomos atlikti operacijos; naudojami metodai, darbo laikas ir vieta; veiklos rodikliai ir žmogaus bei mašinos santykis.

Šie elementai yra apibrėžti remiantis Tayloro judesio ir laiko tyrimo sistema. Nustatomas darbo operacijos laikas ir veiksmai, reikalingi jai atlikti.

Konstravimo darbų pagrindas – specializacija ir darbų atlikimo efektyvumas.

Didinimo modelis plečiasi darbuotojo atliekamų operacijų ar užduočių skaičius.

Pavyzdys: surenkant automobilį darbuotojui pavesta sumontuoti ne tik spyruokles, bet ir amortizatorius.

Modelio tikslas – paįvairinti ir didinti darbo patrauklumą, papildant darbo funkcijomis. Kuriant darbus modelis remiasi darbo despecializacija, kuri leidžia nustatyti teigiamą ryšį tarp darbo apimties išplėtimo ir pasitenkinimo darbu.

Darbo rotacija - susideda iš darbuotojo perkėlimo iš vieno darbo į kitą ir atitinkamai suteikiant jam galimybę atlikti įvairesnes funkcijas.

Darbų rotacija yra glaudžiai susijusi su darbo apimties modeliu, nes ji pagrįsta įvairių užduočių pridėjimu, siekiant padidinti susidomėjimą darbu.

Darbo sąlygų gerinimas reiškia, kad prie atliekamo darbo pridedamos atskiros funkcijos ar užduotys, kurios leidžia padidinti atlikėjo atsakomybę už savo darbo planavimą, organizavimą, kontrolę ir vertinimą.

Praturtinimas reiškia darbo dimensijas, tokias kaip darbo sudėtingumas ir darbo santykiai, kurie kartu sudaro darbo organizavimo sąvoką.

Motyvacijos funkcijos.

Motyvacija- yra kolekcija varomosios jėgos, kurios skatina asmenį užsiimti veikla, kuri turi specifinę tikslo orientaciją.

Motyvacijos (motyvacijos) procesas yra pastatytas aplink žmogaus poreikius, kurie yra pagrindinis įtakos objektas, siekiant paskatinti žmogų veikti. Bendriausia prasme reikia- tai kažko trūkumo jausmas, kuris turi individualų charakterį, nepaisant jo pasireiškimo bendrumo. Įgimti poreikiai, bendri visiems žmonėms (pirminiai poreikiai) vadinami poreikiu. Pavyzdžiui, maisto, miego poreikis ir pan. Įgyti (antriniai) poreikiai siejami su žmogaus buvimu grupėje, yra labiau suasmeninto pobūdžio ir formuojasi veikiant aplinkai. Pavyzdžiui, pagarbos poreikis, rezultatų siekimas, meilė ir pan.

Kol poreikis egzistuoja, žmogus patiria diskomfortą, todėl ir stengsis rasti priemonių poreikiui patenkinti (numalšinti stresą). Pašalintas (patenkintas) poreikis išnyksta, bet ne amžinai. Dauguma poreikių atsinaujina, keičiant pasireiškimo formą, pereinant į kitą poreikių hierarchijos lygmenį. Poreikiai yra pagrindinis žmogaus veiklos šaltinis tiek praktinėje, tiek pažintinėje veikloje.

Žmogaus suvoktas ir suformuluotas poreikis ne visada lemia veiksmą (motyvą) jam pašalinti. Tam reikalingos tam tikros sąlygos:

prieinamumo pakanka stiprus noras pakeisti situaciją, patenkinti poreikį (noriu...) jausmų lygyje, kad ilgiau taip gyventi neįmanoma. Ši sąlyga yra esminė ir nulemia pastangų kryptį suteikti išteklių (materialinių, finansinių, laiko) veiksmams atlikti ir ugdyti gebėjimus, žinias, įgūdžius tenkinti poreikius (galiu...).

Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, daroma išvada. Motyvacija- yra sąlygų, turinčių įtakos žmogaus elgesiui, kūrimas.

Motyvacinis procesas apima:

nepatenkintų poreikių įvertinimas;

poreikių tenkinimui skirtų tikslų formulavimas;

poreikiams patenkinti reikalingų veiksmų nustatymas.

Pažvelkime į motyvacijos proceso elementus išsamiau.

Paskatos veikia kaip dirgikliai, įtakojantys darbuotoją iš išorės, siekiant motyvuoti jį veiklai. Paskatų poveikis esamus poreikius paverčia motyvais, jeigu jie atitinka vienas kitą.

Kaip paskatos gali būti pavieniai objektai, veiksmai, kiti asmenys, pažadai ir įsipareigojimai, suteiktos galimybės ir pan., kuriuos asmuo norėtų gauti už tam tikrus veiksmus (gamybinį elgesį).

Bet motyvacija veiklai gali kilti ne tik iš išorės (stimuliacija), bet ir iš paties žmogaus (motyvas). Čia motyvacijos šaltinis yra individo motyvacinė struktūra, kuri susidaro veikiant asmeniniams veiksniams, auklėjimui ir mokymui. Motyvus generuoja pats žmogus, susidūręs su užduotimi ar problema. Pavyzdžiui, pasiekimų, žinių ir pan. motyvas arba baimės motyvas.

Motyvas- tai ir sukelia tam tikrus veiksmus, sąlygotus paties žmogaus poreikių, emocijų, padėties.

Tą patį motyvą, priklausomai nuo situacijos, gali generuoti tiek išorinė įtaka (stimulas – išorinė motyvacija), tiek vidinė motyvacinė struktūra (vidinė motyvacija). Pavyzdžiui: susidomėjimą kaip motyvą gali sukelti natūralus vadovo smalsumas ir (arba) sumanūs lyderio veiksmai.

Yra dvi kryptys ieškant būdo patenkinti poreikius.

Rasti būdą, kaip pasiekti sėkmės patenkinant poreikį.Šis kelias suaktyvina žmogaus veiklą ir suteikia veiksmams tikslinę orientaciją. Motyvų, lemiančių šį poreikių realizavimo būdą, pavyzdžiai: susidomėjimas, karjerą, savęs patvirtinimas ir kt.

Ieškodami būdų, kaip išvengti bet kokių aplinkybių, objekto ar sąlygų, žmogus tampa neveiksnus ir negalintis savarankiškai veikti. Pagrindiniai žmogaus elgesio motyvai šioje situacijoje yra nerimas ir baimės jausmas.

Žmogaus elgesys veda prie konkretaus rezultato, kuris yra įvertinamas. Pasitenkinimo laipsnis daro įtaką žmogaus elgesiui panašiose situacijose ateityje. Tuo pačiu metu žmonės linkę kartoti elgesį, kuris yra susijęs su poreikių tenkinimu, ir vengia tų, kurie yra susiję su nepasitenkinimu.

Pagrindinė vadovo užduotis- sukurti ir/ar aktyvuoti tuos personalo poreikius, kuriuos galima patenkinti įmonės (padalinio) valdymo sistemos rėmuose.

Efektyvus personalo valdymas apima darnų skatinimo, motyvavimo ir darbuotojų poreikių tenkinimo derinį, darant įtaką įvairių motyvavimo proceso etapų (elementų) turiniui.

Yra pakankamai didelis skaičius motyvacinės teorijos kurie bando pateikti mokslinį motyvacijos reiškinio paaiškinimą.

poreikių hierarchija pagal A. Maslow;

dviejų faktorių F. Herzbergo teorija;

McClelando trijų poreikių teorija.

1. Abraomas Maslow nustato 5 hierarchinius poreikių lygius. Žemesnio lygio poreikių tenkinimas veda prie aukštesnio lygio poreikių aktyvinimo. Taigi, pavyzdžiui, gerai besimaitinančiam žmogui, kuris jaučiasi saugus, išsivysto socialiniai poreikiai (bendravimo, meilės poreikis ir pan.). Bendravimo su norima socialine grupe poreikių tenkinimas išplečia galimybes atsirasti ir rasti būdų, kaip patenkinti pagarbos poreikį ir pan.. Todėl motyvacijos per poreikius procesas yra begalinis.

Pirminių poreikių tenkinimo būdai yra akivaizdūs ir, kaip taisyklė, siejami su materialinių paskatų sistemos organizavimu (sukūrimu). Kuo aukštesnis ir įvairesnis, anot L. Maslow, darbuotojų poreikių lygis (jų motyvacinė struktūra), tuo sunkiau pasirinkti būdus jiems patenkinti.

Iš vadovo reikalaujama ypatingo požiūrio į kūrybingų žmonių valdymą, kuris apima nestandartinius ir įvairius sprendimus motyvacijos srityje.

Reikia atsiminti, kad vadovybės įtakos darbuotojui galimybę lemia tai, kiek vadovas darbuotojų akyse yra suvokiamas kaip jų poreikių tenkinimo šaltinis.

2. Frederikas Herzbergas Visi veiksniai, darantys įtaką žmogaus veiklai gamybinėje situacijoje, buvo suskirstyti į motyvuojančius ir „sveikatos“ veiksnius (higieninius).

Motyvuojantys veiksniai prisideda prie pasitenkinimo darbu laipsnio didėjimo ir yra laikomi savarankiška poreikių grupe, kurią bendrai galima vadinti augimo poreikiu: pasiekimų, pripažinimo, paties darbo poreikiai ir kt.

Socialiniai poreikiai

Suteikite darbuotojams darbo vietas, kurios leistų jiems bendrauti.

Sukurkite komandinę dvasią savo darbo vietoje.

Periodiškai rengkite susitikimus su savo pavaldiniais.

Nesistenkite sunaikinti atsiradusių neformalių grupių, jei jos nepadaro realios žalos organizacijai.

Sudaryti sąlygas organizacijos narių socialinei veiklai už jos rėmų ribų.

Pagarbos poreikiai

Pasiūlykite savo pavaldiniams prasmingesnio darbo.

Pateikite jiems teigiamų atsiliepimų apie pasiektus rezultatus.

Įvertinkite ir apdovanokite pavaldinių pasiektus rezultatus.

Įtraukti pavaldinius nustatant tikslus ir priimant sprendimus.

Papildomų teisių ir įgaliojimų perdavimas pavaldiniams.

Pakelkite savo pavaldinius karjeros laiptais.

Teikti mokymus ir perkvalifikavimą, kuris gerina kompetenciją.

Saviraiškos poreikiai

Suteikite pavaldiniams mokymo ir tobulėjimo galimybes, kurios leistų jiems išnaudoti visą savo potencialą.

Suteikite savo pavaldiniams sudėtingą ir svarbų darbą, kuriam reikia visiško atsidavimo.

Skatinti ir ugdyti pavaldinių kūrybinius gebėjimus.

„Sveikatos“ veiksniai– Tai aplinkos veiksniai, kuriuose vyksta darbas. Juos galima vertinti kaip poreikį pašalinti/išvengti sunkumų. Šių veiksnių nebuvimas sukelia susierzinimo ir nepasitenkinimo jausmą. Aplinkos veiksnių buvimas užtikrina normalias darbo sąlygas ir, kaip taisyklė, neprisideda prie žmogaus veiklos aktyvinimo. Pavyzdžiui, patogiomis sąlygomis darbas, normalus apšvietimas, šildymas ir kt., darbo laikas, darbo užmokestis, santykiai su vadovybe ir kolegomis.

Išvados:

Atlyginimas dažniausiai nėra motyvuojantis veiksnys.

Kad būtų pašalintas nepasitenkinimo jausmas, vadovui reikia Ypatingas dėmesys atkreipti dėmesį į sveikatos veiksnius. Nesant nepasitenkinimo ir susierzinimo jausmo, motyvuoti darbuotojus naudojant „sveikatos“ veiksnius nenaudinga.

Po to, kai darbuotojas yra aprūpintas viskuo, ko reikia jo tikslams pasiekti, vadovas turi sutelkti visas pastangas į motyvacinius veiksnius.

3. McClellando trijų faktorių teorija svarsto tik tris įgytų poreikių tipus, kurie aktyvina žmogaus veiklą: galią, sėkmę, įsitraukimą.

Yra tam tikras panašumas tarp šios teorijos ir A. Maslow teorijos. Galios ir sėkmės poreikiai būdingi žmonėms, pasiekusiems ketvirtojo poreikių hierarchijos lygmens – pagarbos poreikio – patenkinimą. Priklausymo poreikis būdingas žmonėms, pasiekusiems trečiojo poreikių lygmens – socialinių poreikių patenkinimą.

Skirtingai nei A. Maslow, McClelland mano, kad tik valdžios poreikis yra motyvacinis veiksnys. Todėl praktikoje ši teorija labiau pritaikoma žmonėms, siekiantiems užimti tam tikras pareigas organizacijoje.

Motyvacijos proceso teorijos.Šios teorijos remiasi I. Pavlovo samprata, kad bet koks žmogaus elgesys yra stimulo įtakos rezultatas. Todėl žmogaus elgesiui įtakos turi aplinkos ar proceso, kuriame asmuo veikia, pertvarkymas (keitimas). Asmens elgesį taip pat lemia pasirinkto elgesio tipo konkrečioje situacijoje rezultatas (pasekmės).

Populiariausios procedūrinės teorijos yra šios:

Viktoro Vroomo lūkesčių teorija;

S. Adamso teisingumo teorija;

sudėtinga Porterio-Lawlerio teorija.

1. Remiantis lūkesčių teorija, motyvacija vertinama kaip trijų tipų lūkesčių funkcija:

numatomas darbo rezultatas;

laukiamas atlygis už šį rezultatą;

numatoma atlygio vertė.

Kiek pastangų žmogus įdės įgyvendindamas jam pavestą užduotį, tiesiogiai priklausys nuo tikimybės, kad pavyks atlikti užduotį, bei nuo tikimybės gauti vertingą atlygį už savo pastangas.

Kuo didesnis faktinių įvykių ir numatomų įvykių atitikimo laipsnis, tuo labiau tikėtina tokio elgesio kartojimas.

Svarbios praktinės pasekmės išvardytos toliau.

Keldamas tikslus vadovas turi aiškiai suformuluoti tikslą rezultato prasme, taip pat rezultato vertinimo kriterijus.

Siekdamas padidinti tikslo pasiekimo tikimybę, vadovas turi sudaryti sąlygas (organizacines ir išteklius) sėkmingai įgyvendinti užduotį.

Būtina paskirstyti užduotis tarp darbuotojų pagal jų gebėjimus ir profesinius įgūdžius.

Tik tas atlygis darbuotojui bus vertingas, atitinkantis jo poreikių struktūrą.

Tik po pasiekto rezultato sekantis atlygis padidins motyvaciją. Pažanga nėra motyvuojantis veiksnys.

2. Teisingumo teorija remiasi tuo, kad asmuo subjektyviai vertina darbo rezultatus ir gaunamą atlygį, lygindamas juos su kitų darbuotojų rezultatais ir atlyginimu. Kuriame subjektyvus vertinimas nukenčia ir įdėtos pastangos.

Jei atlygis suvokiamas kaip teisingas, gamybos elgesys kartojamas; jei ne, galimos šios žmogaus reakcijos:

savo pastangų išlaidų mažinimas („Neketinu atiduoti visko, ką galiu už tokį atlyginimą“);

siekis padidinti atlygį už savo darbą (paklausa, šantažas);

savo galimybių pervertinimas (sumažėjęs pasitikėjimas savimi);

bandymas paveikti organizaciją ar vadovą, siekiant pakeisti kitų darbuotojų darbo užmokestį ar darbo krūvį;

Į valdymą reikia žiūrėti kaip į procesą. Valdymo procesas – tai nenutrūkstamų, nuosekliai atliekamų, tarpusavyje susijusių veiksmų visuma formuojant ir naudojant organizacijos išteklius jos tikslams pasiekti. Šios veiklos, kurios labai svarbios organizacijos sėkmei, vadinamos valdymo funkcijomis. Taigi valdymo procesas yra visų funkcijų visuma.

Valdymo funkcijos yra gana savarankiškos, vienarūšės, specializuotos ir atskiros valdymo veiklos rūšys, kurios objektyviai būtinos vadybos sistemos tikslams pasiekti. Kad valdymo funkcija būtų tokia laikoma, ji turi turėti aiškiai apibrėžtą turinį, išplėtotą jos įgyvendinimo mechanizmą ir tam tikrą struktūrą, kurioje būtų užbaigta jos organizacinė izoliacija. Turinys reiškia veiksmus, kurie turi būti atlikti vykdant konkrečią funkciją.

Valdymo procese atliekamų veiksmų ir funkcijų turinys priklauso nuo organizacijos tipo (administracinės, visuomeninės, švietimo ir kt.), nuo jos veiklos (gamybos, prekybos, paslaugų teikimo) dydžio ir apimties, nuo lygmens. valdymo hierarchijoje (aukščiausio lygio vadovybė, vidurinis ar žemesnis), vaidmuo organizacijoje (gamyba, finansai, personalas) ir daugybė kitų veiksnių.

Tačiau nepaisant valdymo funkcijų įvairovės organizacijoje, yra vienarūšių veiklų. Taigi, beveik prieš šimtą metų A. Fayol išskyrė šešias pagrindines veiklos, arba operacijų, rūšis, organizuojant gamybą ir įmonės valdymą, kurias turi atlikti vadovaujantysis darbuotojai:

Techninė;

Komercinis;

Finansinis;

Apsauginė (saugumui);

Apskaita (apskaita);

Administracinis.

Pasak A. Fayolo, administracinės operacijos apima šias penkias:

Numatymas (numatymas ir veiksmų programos sudarymas);

Organizacija (dvigubo įmonės organizmo – materialinio ir socialinio – sukūrimas);

Dispozicija (įmonės personalo aktyvinimas ir aptiktų nukrypimų pašalinimas nuo duota programa veiksmai);

Koordinavimas (arba koordinavimas, t. y. teisingas visų veiksmų ir pastangų derinys);

Vykdymo kontrolė.

Šiuolaikiniuose vadybos teorijos darbuose vietoj pasenusios „administracinių operacijų“ sąvokos jie mieliau kalba apie valdymo funkcijas.

Šiuolaikiniai mokslininkai sukūrė kiek kitokį valdymo funkcijų sąrašą: organizavimas, valdymas (arba vadovavimas), motyvavimas, vadovavimas, koordinavimas, kontrolė, komunikacija, tyrimas, vertinimas, sprendimų priėmimas, prognozavimas, informacija, bendradarbiavimas, švietimas, atsakomybė, personalas, “ viešieji ryšiai“, atstovavimas, derybos ar sandorių sudarymas ir kt. Beveik kiekvienas valdymo darbas turi savo valdymo funkcijų sąrašą, kuris skiriasi nuo kitų.

Jie yra bet kokio valdymo proceso komponentai, nepriklausomai nuo konkrečios organizacijos savybių (dydžio, paskirties, nuosavybės formos ir kt.);

Jie nepriklauso nuo objekto, nes yra taikomi bet kokioms socialinėms ir ekonominėms sistemoms ir procesams.

Šiuo atžvilgiu šios valdymo funkcijos vadinamos bendromis.

Mes laikomės mokslininkų pozicijos, kuri išskiria penkias bendras valdymo funkcijas:

• planavimas (tikslų parinkimas ir veiksmų planas jiems pasiekti);
• organizavimas (užduočių paskirstymas tarp padalinių ar darbuotojų ir tarpusavio sąveikos sukūrimas);
• motyvacija (atlikėjų skatinimas atlikti suplanuotus veiksmus ir siekti savo tikslų);
• kontrolė (faktiškai pasiektų ar pasiektų rezultatų koreliacija su planuotais);
• koordinavimas (užtikrina atitiktį ir nuoseklumą tarp įvairių valdomos sistemos dalių, užmezgant racionalius ryšius).

Pažymėtina, kad išvardintos bendrosios valdymo funkcijos labai artimos A. Fayolo administracinėms operacijoms.

Šias bendrąsias valdymo funkcijas vienija jungiantys komunikacijos ir sprendimų priėmimo procesai. Ryšys tarp šių funkcijų gali būti pavaizduotas skrituline diagrama, rodančia bet kurio valdymo proceso turinį (3.1 pav.). Rodyklės diagramoje rodo, kad pereiti nuo planavimo prie kontrolės galima tik atliekant darbus, susijusius su proceso organizavimu ir darbuotojų motyvavimu. Diagramos centre yra koordinavimo funkcija, kuri užtikrina visų kitų koordinavimą ir sąveiką.

Panagrinėkime nuosekliai kiekvienos pagrindinės valdymo funkcijos turinį.

Ryžiai. 3.1. Valdymo proceso diagrama

1. Planavimas

Planavimas yra pirmasis svarbiausia funkcija valdymo procesas, tai plano rengimo procesas, kuris nustato, ką reikia padaryti (pasiekti) ir kokiais metodais, atsižvelgiant į laiką ir erdvę.

Jei suplanuoti rodikliai nėra pakankamai pagrįsti, nesvarbu, kaip gerai organizacija veiktų kituose etapuose, rezultatas bus prastas. Todėl valdymo kokybė labai priklauso nuo teisingai suformuluotų planų.

Planavimo funkcija skirta atsakyti į šiuos klausimus:

Kur šiuo metu esame? Vadovai turi įvertinti organizacijos stipriąsias ir silpnąsias puses pagrindinėse srityse (finansuose, rinkodaroje, MTEP), kad nustatytų, ką organizacija gali realiai pasiekti;

Kur norime eiti? Vadovai, vertindami organizacijos aplinkoje esančias galimybes ir grėsmes, turi nustatyti, kokie turi būti organizacijos tikslai ir kas gali trukdyti juos pasiekti;

Kaip mes tai padarysime? Vadovai nusprendžia, ką organizacijos nariai turėtų daryti, kad pasiektų tikslus.

Planavimas gali būti klasifikuojamas pagal šiuos požymius:

Pagal aprėpties laipsnį;

Planavimo tema;

Pagal veiklos sritį;

Pagal laiką;

Pagal planavimo turinį ir kt.

Pagrindiniai organizacijos veiklos planavimo uždaviniai:

Optimalios organizacijos veiklos strategijos parinkimas remiantis alternatyvių variantų prognozėmis;

Organizacijos funkcionavimo ir plėtros tvarumo užtikrinimas;

Optimalaus nomenklatūrinio inovacijų ir investicijų portfelio formavimas;

Visapusiškas planų įgyvendinimas;

Organizacinių, techninių ir socialinių ekonominių priemonių planų įgyvendinimui užtikrinti formavimas;

Planų įgyvendinimo koordinavimas pagal užduotis, vykdytojus, išteklius, terminus ir kokybę;

Planų įgyvendinimo skatinimas.

Pagrindiniai planavimo principai apima visus mokslinius valdymo požiūrius: sisteminį, integruotą, integracinį, marketinginį, funkcinį, dinaminį, reprodukcinį, proceso, normatyvinį, kiekybinį, administracinį, elgesio, situacinį. Jų laikymasis yra būtina sąlyga kuriant patikimą planą.

Papildomi planavimo principai apima:

Objektų reitingavimas pagal svarbą;

Tikslumas;

Plano balansas;

Lankstumas;

Plano keitimas;

Tęstinumas;

Ekonominis rodiklių pagrįstumas;

Strateginių ir dabartinių planų tęstinumas;

Vienybė (reiškia planuojamo ryšio ryšį su visa organizacija);

Planavimo automatizavimas;

Plano atitikimas išorinės aplinkos parametrams;

Dalyvavimas (tiesiogiai paveiktų plano);

Socialinė plano orientacija;

Grįžtamojo ryšio iš planavimo sistemos teikimas valdymo metu.

Planuose pateikiamas sąrašas, ką reikia padaryti, nustatyta seka, ištekliai ir laikas, reikalingas tikslams pasiekti. Atitinkamai, planavimas apima:

• išorinės ir vidinės aplinkos situacijos ir veiksnių analizė;
• tikslų ir uždavinių nustatymas;
• strategijų, programų ir planų kūrimas tikslams pasiekti;
• plano alternatyvų įvertinimas;
• būtinų išteklių nustatymas ir paskirstymas pagal tikslus ir uždavinius;
• perteikti planus visiems, kurie privalo juos vykdyti ir yra atsakingi už jų įgyvendinimą.

Apskritai planavimo funkcija šiuolaikinėse organizacijose vykdoma dviem lygiais: strateginiu ir veiklos. Strateginis valdymas ir planavimas bus aptartas 4 skyriuje.

Iš strateginio planavimo seka operatyvinis (dažniausiai metinis) planavimas, kuris yra parengtas pakankamai detaliai. Pagal šį planą kiekvienai organizacijos veiklos sričiai nustatoma veiklos apimtis, sudaromi planai pritraukti darbo jėga ir kapitalo investicijos, gamybos planai. Metiniame plane išsamiai aprašomi gamybos ir pardavimo planai kas ketvirtį ir kas mėnesį. Tuo pačiu metu kiekvienas skyrius kas mėnesį atnaujina pardavimų ir išlaidų prognozes ir suderina savo planus su šiais atnaujinimais.

Įmonės veiklos operatyvinis planavimas daugeliu atvejų atliekamas remiantis verslo planu, kuris turi apibrėžti kursą, kurio organizacija ketina laikytis per tam tikrą laikotarpį (dažniausiai metus, bet šiandieninėmis Rusijos sąlygomis). Rusijos ekonomikos nestabilumo, verslo planavimo horizontas gali būti sutrumpintas iki 1–3 mėnesių).

Verslo planas rengiamas šiais pagrindiniais atvejais:

Kuriant naujas organizacijos veiklos sritis;

Kuriant naujas verslo rūšis;

Sprendžiant organizacijos išėjimo iš nemokėjimo krizės klausimus;

Privatizuojant valstybinę ir savivaldybės įmonės(pagrįsti siūlymus dėl privatizavimo ir nustatyti privatizuotų įmonių reorganizavimo (gerinimo) užduočių spektrą);

Atidarant organizacijas;

Pristatant naujus produktus;

Kuriant verslo koncepciją ateičiai.

Be to, skolintojai ar investuotojai turėtų peržiūrėti verslo planą prieš investuodami į verslą. Kartu jie turėtų atkreipti dėmesį į verslininko verslo reputaciją, pinigų srautą skolos aptarnavimui, garantijas ir akcinio kapitalo dalį.

Verslo planas taip pat iš esmės yra etalonas, su kuriuo galima palyginti realius organizacijos veiklos rezultatus.

Taigi verslo planas visada yra svarbiausias dokumentas. Tai turėtų:

• išsikelti realius tikslus;
• parodyti būdus, kaip juos pasiekti;
• nustatyti reikalingus išteklius.

Verslo plano skyriai yra šie:

1) santrauka;

2) istorinis fonas;

3) pagrindiniai produktai ir (arba) paslaugos;

4) rinka ir rinkodara;

5) gamyba;

6) vadyba;

7) organizacija ir personalas;

8) turtas;

9) finansinė analizė;

1. 10) rizika ir grąža;

11) užduotys ir pagrindiniai etapai;

12) paraiškos.

Verslo plano matmenis lemia jo tikslas ir numatomi gavėjai. Ji turėtų būti tokia glausta, kiek leidžia poreikis visapusiškai ir tiksliai pristatyti temą.

2. Organizacija

Kita valdymo proceso funkcija – organizavimas. Jos užduotys:

Organizacijos skaidymas į dalis ir bendros valdymo užduoties įgyvendinimo delegavimas, paskirstant atsakomybę ir įgaliojimus;

Organizacijos organizacinės struktūros formavimas, sąveikos tarp jos elementų nustatymas;

Sudaryti sąlygas formuotis tam tikrai organizacijos organizacinei kultūrai;

Priimtų sprendimų įgyvendinimo organizavimas;

Dabartinis gamybos, prekybos ir kitų procesų organizavimas;

Organizacijos aprūpinimas visų tipų ištekliais;

Sistemos transformavimas (pertvarkymas) plėtojant iš mažiau organizuotos būklės į labiau organizuotą (techninis pertvarkymas, įmonės rekonstrukcija ir kt.).

Šiuo atveju svarbus racionalus valdymo procesų organizavimas. Šie procesai skirstomi į pagrindinius, pagalbinius ir aptarnavimo. Tuo pačiu metu darbo tema yra valdymo sprendimas, informacija, dokumentai. Jei operacija yra skirta pakeisti darbo objekto parametrus, tada procesas yra pagrindinis. Aptarnavimo valdymo procesai apima darbo subjekto kaupimą, kontrolę ir perdavimą, o pagalbiniai procesai – operacijas, kurių metu sukuriamos normalios sąlygos pagrindinių ir aptarnavimo procesų įgyvendinimui.

Pagrindinės racionalaus valdymo procesų organizavimo sąlygos yra šios:

• proporcingumas;
• tęstinumas;
• tikslų buvimas;
• veikimo elastingumas;
• tvarumas;
• darbo pasidalijimas;
• darbo bendradarbiavimas;
• kontroliuojamumo standartų laikymasis;
• atsakomybės ir įgaliojimų delegavimas;
• paralelizmas;
• tiesiogiškumas (informacijos srautų);
• ritmas;
• vienarūšių darbo objektų koncentracija vienoje vietoje;
• proceso lankstumas.

Taigi proporcingai pasiekiamas vienodas skirtingų darbo vietų to paties proceso pralaidumas, proporcingas darbo vietų aprūpinimas informacija, materialiniais ištekliais ir pan.; su lygiagretumu - operacijų derinys laike, su tiesioginiu srautu - optimalus darbo, informacijos ir kt. objektų judėjimo kelias; su ritmu - valdymo procesų vykdymo vienodumas laikui bėgant; su tęstinumu – maksimalus darbo laiko panaudojimas valdymo procesams vykdyti ir kt.

Kad būtų laikomasi šių sąlygų, būtina padidinti procesų ir operacijų pakartojamumą, kuris pasiekiamas suvienodinant ir tipizuojant įvairius dalinius procesus.

Svarbi racionalaus valdymo organizavimo sąlyga – vadovo įgaliojimų delegavimas pavaldiniams, kurie priims sprendimus jiems priskirtose srityse.

Delegavimas – užduočių ir sprendimų priėmimo teisių perdavimas asmeniui, kuris prisiima atsakomybę už jų įgyvendinimą. Delegavimas yra labai svarbus organizacijos funkcionavimui ir valdymo efektyvumo augimui.

Įgaliojimų delegavimo procesas apima šiuos veiksmus:

Individualių rezultatų nustatymas;

Atsakomybių apibrėžimas;

Reikalingų įgaliojimų perdavimas ir pareigų paskirstymas reikiamiems rezultatams pasiekti.

Pažymėtina, kad sąvoka „organizacija“ (nagrinėjama prasme) turi priešingą „dezorganizacijos“ sąvoką, kuri reiškia perėjimą nuo „tvarkos“ prie „netvarkos“, iš aukštesnio lygio tvarkos į žemesnio lygio tvarką. . Dezorganizacija taip pat yra organizuotumas, bet su minuso ženklu. Tai yra „siaubinga“ esamai sistemai. Jai dezorganizacija yra grėsmė, „liga“, nuosmukis. Tik reorganizuotai organizacijai (sistemai) dezorganizacija yra teigiama.

3. Motyvacija

Motyvacija (iš graikiško motyvo, iš lot. moveo – judu) – tai savęs ir kitų žmonių motyvavimo veikti procesas, siekiant organizacijos tikslų ir asmeninių tikslų.

Vadovai visada motyvuodavo savo darbuotojus, ar jie tai suprato, ar ne. Senovėje tai buvo daroma naudojant botagą ir grasinimus, o išrinktiesiems – apdovanojimai.

Iki XX a Buvo paplitęs įsitikinimas, kad žmonės dirbs geriau, jei jiems bus suteikta galimybė uždirbti daugiau. Buvo manoma, kad motyvaciją daugiausia sudaro atitinkamo piniginio atlygio siūlymas mainais už pastangas. Tačiau vėlesni tyrimai atskleidė šio požiūrio ekonominį nepagrįstumą ir parodė, kad motyvacija yra sudėtingų poreikių rezultatas. Siekdamas motyvuoti darbuotojus, vadovas turėtų identifikuoti jų poreikius, kurie patenkinami geru darbu.

Vadovo motyvavimo būdus galima skirstyti į: ekonominio motyvavimo būdus – atlyginimas, premija, pašalpos, palūkanos, pelno dalijimasis, akcijų paketas, papildomas apmokėjimas ir kt.;

socialinės motyvacijos metodai – viešas pripažinimas, dėkingumas, susižavėjimas, sudievinimas, panieka ir kt.;

psichologinės motyvacijos metodai – savivertės jausmas, abejingumas, nepilnavertiškumas, nenaudingumas ir kt.;

galios motyvavimo metodai - skatinimas, papildomų galių suteikimas ir kt.;

socialiniai-psichologiniai metodai – socialinio aktyvumo didinimas, dalijimasis patirtimi, kritika, verslo, vadybinė ir profesinė etika ir kt.;

moralinės motyvacijos metodai – asmeninis ar viešas pripažinimas, pagyrimas ir kritika;

projektavimo ir perprojektavimo (sodrinimo) metodas

darbai;

darbuotojų įtraukimo į valdymą būdas; motyvacijos ir motyvų tyrimo metodai - eksperimentiniai metodai, elgesio ir jo priežasčių vertinimo iš išorės metodai, studijų metodai (pokalbis, apklausa, anketa) ir kt. Motyvacija gali būti vertinama dviem būdais:

Efektyvų darbą skatinančių sąlygų ir priežasčių nustatymas ir kūrimas, atsižvelgiant į individo ir grupės poreikius, psichologiją, elgesį;

Procesas, kuris prasideda nuo fiziologinio ar psichologinio trūkumo ar poreikio, kuris suaktyvina elgesį arba sukuria postūmį siekti tikslo arba gauti atlygį.

Šiuo atveju motyvacijos procesą galima pavaizduoti šešių etapų, einančių vienas po kito, forma:

Poreikio atsiradimas;

Ieško būdų, kaip pašalinti poreikį;

Veiksmų tikslų (krypčių) nustatymas;

Veiksmų, reikalingų poreikiui patenkinti;

Atlygio už atliktą veiksmą gavimas;

Patenkinimas, poreikio pašalinimas.

Motyvai yra tai, kas sukelia tam tikrus asmens veiksmus ir yra jo „viduje“, juos galima klasifikuoti pagal šiuos pagrindus:

• pagal veiklos rūšį;
• pagal pasireiškimo laiką;
• pagal žmogaus poreikių tipą;
• pagal asmenybės nuostatas;
• pagal struktūrą;
• pagal funkciją;
• pagal pagrindinį motyvatorių.

Motyvacijos procesas pirmiausia paaiškinamas motyvacijos turinio teorijomis. Jie nustato pagrindinius poreikius, skatinančius žmones veikti, ypač nustatant darbo apimtį ir turinį. Kuriant motyvacijos sampratas, didžiausią reikšmę turėjo A. Maslow, F. Herzberg ir D. McClelland darbai.

Remiantis amerikiečių psichologo A. Maslow (1908-1970) teorija, visi poreikiai gali būti išdėstyti griežtos hierarchinės struktūros forma (3.2 pav.). Jis tikėjo, kad žemesnių lygių poreikiai daro įtaką žmogaus elgesiui prieš aukštesniųjų lygių poreikius. Bet kuriuo momentu žmogus stengiasi patenkinti jam svarbesnį ar stipresnį poreikį. Kito lygio poreikis taps galingiausiu žmogaus elgesio veiksniu, kai bus patenkintas žemesnio lygio poreikis.

Ryžiai. 3.2. Poreikių hierarchija pagal A. Maslow

Fiziologiniai poreikiai yra būtini išgyvenimui. Tai apima maisto, vandens, pastogės ir poilsio poreikius.

Saugos ir saugumo poreikiai apima apsaugą nuo fizinių ir psichologinių aplinkos pavojų ir pasitikėjimą, kad fiziologiniai poreikiai bus patenkinti ateityje.

Priklausymas ir įsitraukimo poreikiai apima priklausymo kažkam ar kam nors jausmą, socialinio bendravimo, meilės ir paramos jausmą.

Pripažinimo ir savęs patvirtinimo poreikiai reiškia savigarbą (asmeninius pasiekimus, kompetenciją), kitų pagarbą.

Saviraiškos poreikiai yra poreikiai realizuoti savo potencialą.

Praktinės išvados iš Maslow koncepcijos:

Aukštesnių lygių poreikiai negali tapti motyvais, kol nepatenkinti pirminiai (pirmų dviejų lygių) poreikiai;

Kuo aukštesnis poreikių lygis, tuo mažiau žmonių jie yra aktyvios veiklos motyvai;

Nepatenkinti poreikiai skatina darbuotojus, o patenkinti nustoja daryti įtaką, todėl jų vietą užima kiti nepatenkinti poreikiai;

Vieno poreikio patenkinimas automatiškai nesukelia aukštesnio lygio poreikio suaktyvinimo.

Maslow koncepcija turėjo didelę įtaką šiuolaikinės vadybos teorijos ir praktikos raidai. Tačiau gyvenimas parodė, kad ši koncepcija turi nemažai labai pažeidžiamų taškų.

Pirma, poreikiai pasireiškia skirtingai, priklausomai nuo daugelio situacinių veiksnių (darbo turinio, pareigų organizacijoje, amžiaus ir kt.).

Antra, ne visada yra griežtai laikomasi vienos poreikių grupės po kitos, kaip parodyta Maslow „piramidėje“.

Trečia, antrinių poreikių tenkinimas ne visada lemia jų įtakos motyvacijai susilpnėjimą. Maslow manė, kad išimtis iš šios taisyklės yra saviraiškos poreikis, kuris gali ne susilpninti, o, priešingai, sustiprinti savo poveikį motyvacijai, kai jis patenkinamas. Praktika rodo, kad pripažinimo ir saviraiškos poreikiai taip pat gali sustiprinti motyvaciją jų tenkinimo procese.

Kurdami teoriją, A. Maslow, M. Mescon, M. Albert ir F. Khedouri pasiūlė metodus, kaip patenkinti aukštesnio lygio darbuotojų poreikius įmonėje, būtent:

socialiniai poreikiai:

1. Duokite darbuotojams darbo, kuris leistų jiems bendrauti.

2. Sukurkite komandinę dvasią darbo vietoje.

3. Periodiškai rengti susitikimus su pavaldiniais.

4. Nesistenkite sunaikinti susidariusių neformalių grupių, jei jos nedaro realios žalos organizacijai.

5. Sudaryti sąlygas organizacijos narių socialinei veiklai už jos rėmų ribų;

pagarbos poreikiai:

1. Pasiūlykite pavaldiniams prasmingesnio darbo.

2. Pateikite jiems teigiamą atsiliepimą apie pasiektus rezultatus.

3. Aukštai vertinti ir skatinti pavaldinių pasiektus rezultatus.

4. Įtraukti pavaldinius į tikslų formulavimą ir sprendimų kūrimą.

5. Perduoti pavaldiniams papildomas teises ir įgaliojimus.

6. Pakelkite pavaldinius karjeros laiptais.

7. Teikti mokymus ir perkvalifikavimą, tobulinantį kompetenciją;

saviraiškos poreikiai:

1. Suteikti pavaldiniams mokymus ir tobulėjimo galimybes, kad jie galėtų visapusiškai išnaudoti savo potencialą.

2. Paduoti pavaldiniams sudėtingus ir svarbius darbus, kuriems reikia visiško atsidavimo.

3. Skatinti ir ugdyti pavaldinių kūrybinius gebėjimus.

McClelland išmoktų poreikių teorija nagrinėja tris asmenį motyvuojančius poreikius:

• laimėjimų poreikis, pasireiškiantis žmogaus noru pasiekti savo tikslus veiksmingiau nei anksčiau;
• bendrininkavimo poreikis, pasireiškiantis draugiškų santykių su kitais troškimu, gauti iš jų paramą. Jai patenkinti, jos savininkams reikalingi nuolatiniai platūs ryšiai, informacijos tiekimas ir pan.;
• valdžios poreikis (administracinis, autoritetas, talentas ir kt.), susidedantis iš noro kontroliuoti žmonių veiksmus, išteklius, daryti įtaką žmonių elgesiui ir prisiimti atsakomybę už savo veiksmus.

Pabrėžiama, kad šiuo metu šie aukštesnio lygio poreikiai yra ypač svarbūs, nes žemesnių lygių poreikiai, kaip taisyklė, jau yra patenkinti (išsivysčiusiose šalyse).

Be to, pasiekimų, dalyvavimo ir galios poreikiai šioje koncepcijoje nėra vienas kito atmetantys ir nėra išdėstyti hierarchiškai, kaip buvo pateikta Maslow koncepcijoje. Be to, šių poreikių įtakos žmogaus elgesiui pasireiškimas labai priklauso nuo jų tarpusavio įtakos.

Asmenys, turintys didelę galios motyvaciją, gali būti suskirstyti į dvi, iš esmės, vienas kitą neigiančias grupes. Pirmieji yra tie, kurie siekia valdžios dėl dominavimo. Antroji grupė apima asmenis, kurie siekia įgyti galią, siekdami išspręsti grupės problemas.

McClellandas mano, kad iš trijų jo koncepcijoje nagrinėtų poreikių (pasiekimų, dalyvavimo ir galios) vadovui svarbiausias išugdytas antrojo tipo galios poreikis.

Fredericko Herzbergo dviejų veiksnių teorija teigia, kad pasitenkinimo gavimo ir nepasitenkinimo didinimo procesai juos sukeliančių veiksnių požiūriu yra du skirtingi procesai, t. pasitenkinimo padidėjimas.

„Pasitenkinimo – nepasitenkinimo“ procesui daugiausia įtakos turi veiksniai, susiję su darbo turiniu, tai yra su jame esančiais veiksniais. Šie veiksniai turi stiprų motyvuojantį poveikį žmogaus elgesiui. Jie vadinami motyvuojančiais ir laikomi savarankiška poreikių grupe, kuri paprastai vadinama augimo poreikių grupe. Tai apima: pasiekimus, pripažinimą, atsakomybę, paaukštinimą, patį darbą, galimybę augti.

„Nepasitenkinimo – nepasitenkinimo nebuvimo“ procesą lemia veiksnių, daugiausia susijusių su aplinka, kurioje atliekamas darbas, įtaka. Tai išoriniai veiksniai. Dėl jų nebuvimo darbuotojai jaučiasi nepatenkinti. Tuo pačiu metu jų buvimas nebūtinai sukelia pasitenkinimo būseną, t.y. jie neatlieka motyvuojančio vaidmens. Jie vadinami „sveikatos“ veiksniais. Juos galima laikyti žmonių poreikių grupe, siekiant pašalinti sunkumus, norus ir problemas. Šie veiksniai yra: darbo užmokestis, sauga ir sąlygos darbo vietoje, darbo grafikas ir režimas, vadovybės kontrolė, santykiai su kolegomis ir pavaldiniais.

Todėl jei darbuotojams kyla nepasitenkinimo jausmas, vadovas pirmiausia turi atkreipti dėmesį į jį sukeliančius veiksnius ir daryti viską, kad jį pašalintų. Ateityje vadovas turi panaudoti motyvuojančius veiksnius ir siekti aukštų darbo rezultatų per darbuotojų pasitenkinimą.

Be šių esminių motyvacijos teorijų, yra ir procedūrinių teorijų. Jie kalba apie tai, kaip veikia motyvacijos procesas ir kaip galima motyvuoti žmones siekti norimų rezultatų. Jie analizuoja, kaip žmogus paskirsto pastangas tikslams pasiekti ir pasirenka elgesio tipą jų įgyvendinimo procese. Remiantis šiomis teorijomis, individo elgesys taip pat priklauso nuo jo suvokimo ir lūkesčių, susijusių su tam tikra situacija, bei galimų jo pasirinkto elgesio pasekmių.

Pripažintos šios pagrindinės motyvacijos proceso teorijos: lūkesčių teorija, teisingumo teorija, Porter-Lawler motyvacijos modelis ir dalyvaujamojo valdymo samprata.

Remiantis lūkesčių teorija, aktyvaus poreikio buvimas nėra vienintelė būtina sąlyga, skatinanti žmogų siekti tam tikro tikslo. Asmuo taip pat turi tikėtis, kad jo pasirinktas elgesys iš tikrųjų sukels pasitenkinimą arba įgis tai, ko jis nori. Šioje teorijoje motyvacijos sistema yra sukurta remiantis kiekybiniais ryšiais tarp sistemos indėlio – darbo sąnaudų ir jos produkcijos – pasitenkinimo atlygio už investuotą darbą laipsnio. Pavyzdžiui, atlikėjas, padidinęs savo darbo intensyvumą 20%, turi būti tikras, kad pasitenkinimo atlygiu, padidinus darbo intensyvumą, laipsnis padidės bent 20%. Šiuo atveju valdymo užduotis yra sukurti kiekybiškai pagrįstą sistemą, skatinančią produktyvumo augimą ar atlikėjo darbo kokybę.

Pagrindinė teisingumo teorijos idėja, kurią įkūrė Stacey Adams, yra ta, kad darbo metu žmogus lygina, kaip buvo vertinami jo veiksmai, su tuo, kaip buvo vertinami kitų veiksmai. Ir priklausomai nuo to, ar jį tenkina lyginamasis vertinimas, žmogus keičia savo elgesį.

Žmogus patiria pasitenkinimo jausmą, jei laikomasi lygybės, todėl stengiasi ją išlaikyti.

Jei individas mano, kad buvo apdovanotas nepakankamai arba per daug, jam atsiranda nepasitenkinimo jausmas (antruoju atveju šis jausmas ne toks ryškus), jis praranda motyvaciją.

Adamsas išskiria šešis galimos reakcijos asmuo patenka į nelygybės būseną:

Žmogus gali pats nuspręsti, kad jam reikia mažinti darbo sąnaudas;

Asmuo gali bandyti padidinti atlygį, reikalauti pakabinti darbo užmokesčio Arba kitas;

Žmogus gali iš naujo įvertinti savo galimybes ir nuspręsti, kad apie savo sugebėjimus mąstė neteisingai. Tuo pačiu metu mažėja pasitikėjimo lygis, jis nusprendžia, kad nereikia didinti pastangų, nes tai, ką jis gauna, atspindi jo galimybes;

Asmuo gali bandyti paveikti organizaciją ir lyginti asmenis, siekdamas priversti juos didinti darbo sąnaudas arba sumažinti savo atlyginimą;

Žmogus gali pats pakeisti palyginimo objektą, nuspręsdamas, kad yra tas žmogus, su kuriuo jis lyginamas specialios sąlygos;

Asmuo gali pereiti į kitą skyrių ar organizaciją.

Todėl vadovybė turėtų užtikrinti, kad žmonės turėtų plačią prieigą prie informacijos apie tai, kam ir kokiu tikslu yra atlyginama. Svarbu, kad būtų aiški atlygio sistema.

Be to, žmonės vadovaujasi visapusišku darbo įvertinimu. Mokėjimas vaidina didelį vaidmenį, bet toli gražu ne vienintelį.

Vadovybė turi atsižvelgti į tai, kad lygybės ir teisingumo suvokimas yra subjektyvus, todėl reikėtų atlikti tyrimus, siekiant išsiaiškinti, kaip darbuotojai vertina atlygį ir ar jį laiko teisingu.

Porter-Lawler motyvacijos modelis yra pagrįstas lūkesčių ir teisingumo teorijomis. Darbuotojo pasiekti rezultatai priklauso nuo trijų kintamųjų: įdėtų pastangų, asmens gebėjimų ir savybių bei jo vaidmens darbo procese suvokimo. Įdėtų pastangų lygis, savo ruožtu, priklauso nuo atlygio vertės ir nuo to, kiek asmuo tiki, kad gaus atlygį ir bus juo patenkintas.

Dalyvaujamojo valdymo samprata grindžiama tuo, kad jei asmuo dalyvauja įvairiose organizacijos viduje vykdomose veiklose, jis gauna iš to pasitenkinimą ir dirba efektyviau, kokybiškiau ir produktyviau, nes:

Tai suteikia darbuotojui galimybę priimti sprendimus su jo darbu organizacijoje susijusiais klausimais, tuo motyvuojant jį geriau atlikti savo darbą;

Tai lemia didesnį darbuotojų indėlį į organizaciją geriau panaudojant žmogiškuosius išteklius;

Darbuotojai įgyja nuosavybės jausmą, didėja motyvacija, jie geriau įgyvendina priimtus sprendimus;

Sukuria grupinio, bendradarbiavimo atmosferą, kuri žymiai pagerina darbo moralę ir produktyvumą.

Taigi dalyvaujamojo valdymo samprata negali būti siejama tik su motyvacijos procesu, ji laikytina vienu iš žmogaus valdymo organizacijoje požiūrių.

Tokia kontrolė gali būti įgyvendinama keliomis kryptimis, kurios praktikoje dažniausiai naudojamos tam tikra kombinacija, nes jos yra susijusios viena su kita. Be to, tokiame derinyje jie gali efektyviai išreikšti save. Pavyzdys – gerai žinomi kokybės būreliai.

Dalyvaujamojo valdymo samprata gali būti koreliuojama su esminėmis motyvacijos teorijomis, kurios atsižvelgia į žmogaus poreikius, būtent:

Dalyvavimas nustatant tikslus ir jų įgyvendinimą padeda patenkinti pasiekimų poreikį;

Dalyvavimas sprendžiant organizacijos funkcionavimo klausimus padeda patenkinti savirealizacijos ir savęs patvirtinimo poreikius;

Dalyvavimas priimant sprendimus leidžia darbuotojui susidaryti supratimą, ko jis tikisi iš savo veiklos ir koks už tai gali būti atlygis.

Minėtos teorijos rodo, kad šiandien nėra kanonizuoto mokymo, kuris vienareikšmiškai paaiškintų, kas yra žmogaus motyvacijos pagrindas ir kaip motyvacija nustatoma. Kiekviena teorija turi tam tikrą esminį skirtumą. Be to, šios teorijos daugiausia analizuoja motyvacijos veiksnius, tačiau mažai dėmesio skiria motyvacijos procesui.

Akivaizdu, kad darbuotojo darbo motyvavimo ar skatinimo sistema turi atsižvelgti į visų nagrinėjamų teorijų elementus. Motyvaciniai veiksmai turėtų apimti ekonominį ir moralinį stimuliavimą, darbo turinio turtinimą ir sąlygų sudarymą darbuotojų kūrybiniam potencialui pasireikšti ir jų saviugdai. Vykdydami šią funkciją vadovai turi nuolat daryti įtaką efektyvaus narių darbo veiksniams darbo kolektyvas. Tai visų pirma apima:

Darbo turinio įvairovę;

Darbuotojų profesinės kvalifikacijos augimas ir plėtra;

Patogų darbo grafiką;

Pasitenkinimas gautais rezultatais;

Galimybę rodyti iniciatyvą ir susitvardyti;

Darbuotojų atsakomybės didinimas;

Akcijos ir kt.

Kiekvienas vadovas turi žinoti visą šiuolaikinio darbuotojo poreikių spektrą, taip pat žinoti, kurių valdymo organų (subjektų) pagalba turėtų tenkinti tam tikrus jo poreikius. Būtent:

Kokius darbuotojo poreikius galima patenkinti visos organizacijos sąskaita arba jos lygiu;

Kokius poreikius turėtų tenkinti valstybė;

Kokius darbuotojo poreikius reikia patenkinti su vadovo pagalba.

Tai padės vadovui nustatyti savo galimybių spektrą ir pasirinkti tam tinkamą vadovavimo stilių.

Reikia atsiminti, kad vienam darbuotojui taikoma atlygio sistema gali netikti kitam. Vadovas tam tikriems darbuotojams turi mokėti taikyti tam tikrus skatinimo būdus.

4. Kontrolė

Valdymo proceso funkcija „kontrolė“ nustato priimtų sprendimų atitikties faktinei valdymo sistemos būklei laipsnį, realiai pasiektus rezultatus ir planuojamus tikslus, nustato nukrypimus ir jų priežastis. Todėl pav. 3.1 rodyklė iš „valdymo“ pereina į „planavimą“.

Paprastai stebimi ne tik kiekybiniai, bet ir kokybiniai rodikliai. Kontrolę galima klasifikuoti:

• pagal valdymo objektus (darbo objektus, gamybos priemones, darbo sąlygas, dokumentus ir kt.);
• atlikėjai;
• pagal priimtą sprendimą;
• esant galimybei, tolesnis valdymo objektų naudojimas;
• pagal santykių tipą;
• atvirumo pagrindu;
• pagal mastelį;
• pagal metodiką;
• informacijos gavimo ir apdorojimo būdu;
• pagal formalizavimo laipsnį (oficialus arba oficialus ir neformalus);
• pagal motyvacinio reikšmingumo laipsnį;
• pagal atliekamų operacijų objektus (vienfunkciniai ir daugiafunkciai);
• pagal pobūdį (nuolatinis ir periodinis);
• pagal kontroliuojamų dydžių skaičių (vieno ar vienmačio ir daugiamačio ar daugiamačio);
• pagal objektų kontrolės aprėpties laipsnį (visiškas arba atrankinis);
• pagal valdymo režimą (patobulintas, pagreitintas, įprastas ir kt.);
• pagal kontrolinį laiką;
• dėl kontrolės reguliarumo;
• pagal kontrolės operacijų dažnumą;
• pagal mechanizacijos (automatizavimo) lygį;
• pagal etapus gyvenimo ciklas objektas.

Valdymas taip pat skirstomas į dabartinį ir galutinį. Ekonominio proceso stadijoje vykdoma kontrolė vadinama srove. Jos užduotis yra operatyviai nustatyti ir laiku pašalinti pažeidimus ir nukrypimus, atsirandančius vykdant verslo operacijas ir gamybos užduotis. Galutinė apžiūra atliekama baigus darbus. Tokiu atveju gauti rezultatai lyginami su numatytais. Šios rūšies kontrolės tikslas – nustatyti atliekamų darbų ir ūkinių operacijų teisingumą, teisėtumą ir ekonominį pagrįstumą, atskleisti darbo trūkumus ir trūkumus.

Galima nustatyti pagrindinius principus, kurių reikia laikytis atliekant kontrolę:

Kontrolės orientacija į rezultatus;

Lengvas valdymas;

Kontrolės savalaikiškumas;

Kontroliuojamos veiklos kontrolės adekvatumas;

Valdymo lankstumas;

Strateginis valdymo dėmesys;

Kontrolės atvirumas;

Ekonomiška kontrolė;

Kontrolės efektyvumas.

Kontrolė paprastai atliekama keturiais etapais:

Pirmajame etape nustatomi standartai, tai yra konkretūs, išmatuojami tikslai, turintys laiko ribas;

Antrajame etape, lyginant veiklos rodiklius su nurodytais standartais, nustatoma leistinų nuokrypių skalė;

Trečiajame etape gauti rezultatai lyginami su nurodytais standartais;

Ketvirtasis žingsnis – nustatyti, kokių veiksmų reikia imtis.

Siekiant padidinti kontrolės efektyvumą ir sumažinti jos neigiamą poveikį darbuotojams, rekomenduojama:

• nustatyti prasmingus standartus, kuriuos suvokia darbuotojai;
• aptarti su darbuotojais laukiamus rezultatus;
• nustatyti griežtus, bet pasiekiamus standartus;
• vengti perdėtos, nereikalingos kontrolės;
• atlygis už standartų pasiekimą.

Pagrindinės kontrolės funkcijos atlikimo priemonės yra stebėjimas, visų veiklos aspektų patikrinimas, apskaita ir analizė. Bendrame valdymo procese kontrolė veikia kaip grįžtamojo ryšio elementas, nes pagal jos duomenis koreguojami anksčiau priimti sprendimai, planai, netgi normos ir standartai.

Efektyviai įgyvendinama kontrolė turi būti strateginės krypties, orientuota į rezultatus ir gana paprasta. Paskutinis reikalavimas ypač svarbus šiuolaikinėmis sąlygomis, kai organizacijos savo darbą stengiasi statyti pasitikėjimo žmonėmis principu, o tai lemia poreikį ir galimybę ženkliai sumažinti tiesiogiai vadovų atliekamas kontrolės funkcijas. Tokiomis sąlygomis kontrolė tampa ne tokia griežta ir ekonomiškesnė.

Norint vykdyti kontrolę, būtina atsižvelgti į visų planų, programų ir užduočių įgyvendinimą. Parametrai gali būti kiekybė, kokybė, sąnaudos, atlikėjai ir terminai. Patartina atsižvelgti į išteklių suvartojimą visų rūšių ištekliams ir prekėms, gyvavimo ciklo etapams ir skyriams.

Taikomi šie registracijos reikalavimai:

• informacijos išsamumas, t.y. visų valdymo sistemos elementų apskaita;
• dinamiškumas, t.y. rodiklių atspindėjimas dinamikoje;
• nuoseklumas;
• paprastumas;
• automatizavimas, pagrįstas kompiuterinėmis technologijomis;
• efektyvumas;
• tęstinumą.

Reguliarus ir kokybiškas apskaitos vykdymas bei valdymo sistemos veikimo kontrolė yra svarbi jos didelio efektyvumo sąlyga.

5. Koordinavimas

Koordinavimas (iš lotyniškų žodžių co (p) – kartu ir ordinatio – tvarka) yra funkcija, skirta užtikrinti organizacijos valdymo sistemos elementų nuoseklumą ir tarpusavio ryšį, valdymo proceso nepertraukiamumą ir tęstinumą.

Pagrindinis koordinavimo uždavinys – užtikrinti sąveiką ir nuoseklumą visų organizacijos padalinių ir padalinių darbe (horizontaliai ir vertikaliai), užmezgant tarp jų racionalius ryšius (ryšius). Šių ryšių pobūdis gali būti labai įvairus, nes tai priklauso nuo koordinuotų procesų. Todėl šiai funkcijai atlikti gali būti naudojami tiek visų rūšių dokumentiniai šaltiniai (ataskaitos, atmintinės, analitinė medžiaga), tiek iškylančių problemų aptarimo susitikimuose, susitikimuose, interviu ir kt. rezultatai. Didelis vaidmuo Tuo pačiu metu techninės komunikacijos priemonės atlieka svarbų vaidmenį, padedančios greitai reaguoti į nukrypimus įprastoje darbo organizacijoje eigoje. Šių ir kitų komunikacijos formų pagalba užmezgama sąveika tarp organizacijos posistemių.

Koordinavimas taip pat apima:

- valdymo proceso funkcijų (planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės) vientisumo ir nuoseklumo užtikrinimas;

- nuoseklumo tarp atskirų vadovų ir darbuotojų užtikrinimas;

- valdymo funkcijų ir darbų atlikimo terminų derinimas;

- organizacijos padalinių ir pareigūnų veiklos nuoseklumo užtikrinimas su išorinės aplinkos subjektais, su verslo partneriais;

- kolektyvinis įmonės vykdomųjų direktorių parengimas ir susitarimas dėl pagrindinių biudžeto projekto parametrų (prieš detalų skyrių biudžetų rengimą);

- optimalus darbo pasidalijimas, pareigų ir atsakomybės paskirstymas tarp visų lygių darbuotojų ir atlikėjų;

- valdymo sistemos nukrypimų nuo nurodytų parametrų pašalinimas.

Koordinavimą galima suskirstyti į keletą tipų:

- prevencinis, kai numatomos problemos, sunkumai ir jų įveikimo būdai bei imamasi adekvačių priemonių;

- šalinimas, skirtas pašalinti sutrikimus sistemoje jiems įvykus;

- reglamentuojantys, skirti išlaikyti valdymo ir gamybos sistemas nustatytose ribose;

- skatinant, didinant valdymo ir gamybos sistemų efektyvumą.

Koordinavimą organizacijoje lydi dviejų tipų procedūros:

• tiesioginis veiklos valdymas nurodymų, įsakymų ir pan. forma;
• veiksmai, skirti sukurti su organizacijos veikla susijusių normų ir taisyklių sistemą.

Koordinacinė veikla vykdoma per susitikimus, vadovų, darbuotojų kontaktus, planų ir grafikų derinimą, jų koregavimą, atlikėjų darbo koordinavimą ir kt.

Didėjant visų lygių vadovų ir atlikėjų savarankiškumui ir atsakomybei, daugėja vadinamųjų neformalių ryšių, užtikrinančių horizontalų atliekamų darbų koordinavimą viename valdymo struktūros lygmenyje. Tuo pačiu metu, kai valdymo struktūros tampa „plokščias“, vertikalaus koordinavimo poreikis sumažėja.

Pažymėtina, kad realioje valdymo praktikoje dažnai nesilaikoma valdymo procesų diagramoje atsispindinčios bendrųjų valdymo funkcijų įgyvendinimo sekos, vadovas kartais neapsiriboja išskirtinai vienos funkcijos atlikimu tam tikru metu. Dažnai vadovo veikloje visos valdymo funkcijos yra vienu metu. Pavyzdžiui, vadovas, koordinuodamas pavaldinių darbą, pats planuoja ir koreguoja savo veiksmus, numato darbų paskirstymo pasekmes, rūpinasi motyvacija, savo nurodymų vykdymo užtikrinimu, stebi, kaip teisingai buvo suprastas, analizuoja ir vertina. darbuotojų galimybės, susijusios su pavestu darbu ir kt.

Be to, praktinėje vadovo veikloje nevyksta nė viena funkcija gryna forma.

Aptartos valdymo funkcijos yra bendro pobūdžio. Jie vyksta bet kuriame valdymo procese. Kartu su jais yra specialios valdymo funkcijos. Į kiekvieną iš jų galima žiūrėti kaip į tam tikrą valdymo darbo tipą. Juos galima suskirstyti į šias grupes:

- remiantis įtaka visos organizacijos veiklai (strateginis ir einamasis planavimas, kokybės valdymo darbo organizavimas, apskaita ir atskaitomybė ir kt.);

- apie poveikį konkretiems gamybos proceso etapams (ikigamybinis valdymas, pagrindinės gamybos organizavimas, operatyvus gamybos valdymas ir kt.);

- remiantis poveikiu atskiriems gamybos veiksniams (darbo valdymui, logistikai, kapitalinei statybai ir kt.).

Galima išskirti ir kitas specialiųjų valdymo funkcijų grupes.

Funkcijų apibrėžime, jų diferencijavime ir integravime išlieka istoriškai susiklosčiusi prieštara. Taigi valdymo esmė ir turinys atsiskleidžia funkcijose.
Funkcija- tai yra objektyvus valdymo komponentas, tokia valdymo kaip visumos dalis, kurios pasireiškimas yra šios visumos pasireiškimo sąlyga.
Kontrolė- bendras funkcijų įgyvendinimas. Objektyvus funkcijų rinkinys yra būdingas valdymui kiekviename hierarchinės kopėčios lygyje ir bet kuriai specifinei gamybos ypatybei.
Neįmanoma pateikti baigtinio valdymo funkcijų sąrašo, tačiau patartina jas suskirstyti į bendrąsias ir specifines.
Taigi, bendrosios funkcijos apima:
- prognozavimas;
- planavimas;
- motyvacija;
- koordinavimas ir reguliavimas;
- organizavimas;
- kontrolė;
- apskaita ir analizė.
Konkrečios funkcijos apima:
- gamybinės funkcijos (techninės, technologinės, darbo organizavimo ir kt.);
- mokslo ir technikos pažangos valdymas;
- ūkinės funkcijos;
- politines funkcijas.
Planavimo funkcija. Apima sprendimą, kokie turėtų būti organizacijos tikslai ir ką jos nariai turėtų daryti, kad tie tikslai būtų pasiekti. Ji šiandien ruošiasi rytojui, nustato, ko reikia ir kaip tai pasiekti. Planas yra sudėtingas socialinis ir ekonominis būsimos organizacijos būklės modelis. Planavimo proceso etapai paprastai yra universalūs, tačiau kalbant apie konkrečius metodus ir strategijas, jie labai skiriasi. Paprastai organizacija sudaro vieną planą bendrai veiklai valdyti, tačiau jo rėmuose atskiri vadovai naudoja skirtingus metodus tam, kad pasiektų tam tikrus organizacijos tikslus ir uždavinius. Taigi buvo sudarytas „kelio žemėlapis“, kuriuo organizacija turi keliauti per tam tikrą laikotarpį.
Planavimas apima visus metodus, taktiką ir procedūras, kurias vadovai naudoja planuodami, numatydami ir kontroliuodami ateities įvykius. Visų tipų planavimo metodai svyruoja nuo tradicinių metodų, tokių kaip biudžeto metodai, iki sudėtingesnio modeliavimo, planų ar jų dalių kūrimo, pagrįsto žaidimo teorija ir scenarijų projektavimu. Tokių planavimo metodų naudojimas sumažina neapibrėžtumą, padidina prognozės tikslumą, taip pat padeda sekti ir analizuoti veiksnius, turinčius įtakos planui.
Planavimo funkcijos pagalba organizacijoje iki tam tikros ribos išsprendžiama neapibrėžtumo problema. Planavimas padeda vadovams geriau susidoroti su netikrumu ir veiksmingiau į jį reaguoti. Todėl reikia atsižvelgti į tai, kad neapibrėžtumas yra viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl planavimas gali padėti organizacijai geriau valdyti neapibrėžtumo sąlygomis ir efektyviau reaguoti į išorinės aplinkos pokyčius.
Motyvacijos funkcija. Žmogaus elgesys visada yra motyvuotas, t. y. per išorinę (vidinę) įtaką žmogui tam tikri motyvai skatinami veikti, o tai reiškia tam tikrus veiksmus. Yra žinoma, kad galingiausia grupės elgesio koordinavimo priemonė yra domėjimasis darbu. Pavyzdžiui, monotoniškas, specifinių žinių nereikalaujantis darbas yra mažiau įdomus nei kūrybinis ir kūrybingas darbas.
Motyvacija – tai savęs ir kitų motyvavimo veikti siekiant asmeninių ir organizacinių tikslų procesas.
Motyvacija – tai įtakos žmogui procesas, siekiant įgyvendinti tam tikrus veiksmus, pažadinant tam tikrus motyvus.
Tradicinis požiūris grindžiamas pripažinimu, kad darbuotojai veikia kaip ištekliai, turtas, kurį reikia motyvuoti ir didinti jų darbingumą.
Atsižvelgiant į tai, kad yra įvairių motyvavimo būdų, vadovas privalo:
- pirma, nustatyti kriterijų (principų) rinkinį, kuris labiausiai įtakoja darbuotojo elgesį. Sujungus šiuos kriterijus, susidaro asmeninė filosofija, kuri atspindi esminį elgesį.
Plėtodami asmeninę filosofiją, vadovai gali sukurti darbuotojų motyvaciją skatinančią darbo aplinką. Tai aplinką, arba organizacinis klimatas, daro didelę įtaką darbuotojų požiūriui į darbą, įtakoja darbuotojus taip, kad jie kur kas lengviau ir ne taip skausmingai suvoktų organizacijos taisykles ir nuostatas;
- antra, sukurti darbuotojų motyvavimui palankią atmosferą;
- trečia, aktyviai bendrauti su savo darbuotojais, nes tam, kad darbuotojas būtų pilnai motyvuotas ir su juo dirbtų su visu atsidavimu, jis turi aiškiai įsivaizduoti ir suprasti, ko iš jo tikimasi. Tiesioginis bendravimas su vadovu rodo, kad jis yra vienodai prieinamas visiems darbuotojams, o grįžtamasis ryšys suteikia pagrindą motyvacijai.
Valdymo funkcija . Kai kurios organizacijos kuria ištisas valdymo sistemas. Jų funkcijos – tarpininkauti tarp planų ir veiklų, tai yra, kontrolės sistema suteikia grįžtamąjį ryšį tarp pirminiuose valdymo planuose apibrėžtų lūkesčių ir realaus organizacijos veiklos rezultatų. Valdymas pasižymi dideliu ne tik skirtingų tipų planų, bet ir tipų bei valdymo sistemų skaičiumi. Visos valdymo sistemos yra pagrįstos grįžtamojo ryšio idėja, būtent: jos lygina tikrų pasiekimų su prognozės duomenimis. Dėl to nustatomi nukrypimai, siekiant ištaisyti neigiamą įtaką arba sustiprinti veiksmą, jei rezultatai yra teigiami. Kontrolės tikslas – tarnauti įvairiems valdymo planams ir tikslams.
Išskiriami šie valdymo tipai:
- preliminari kontrolė. Tai atliekama prieš faktinę darbo pradžią. Pagrindinė išankstinės kontrolės vykdymo priemonė yra tam tikrų taisyklių, procedūrų ir elgesio krypčių įgyvendinimas. Preliminarios kontrolės proceso metu galima nustatyti ir numatyti nukrypimus nuo standartų įvairiuose taškuose. Jis turi šias veisles.
Diagnostinis stebėjimas apima tokias kategorijas kaip skaitikliai, standartai, įspėjamieji signalai ir panašiai, kurie rodo, kad organizacijoje kažkas negerai.
Terapinė kontrolė leidžia ne tik nustatyti nukrypimus nuo standartų, bet ir imtis korekcinių priemonių;
- darbų metu vykdoma srovės kontrolė. Dažnai taikinys yra darbuotojai, o jis pats yra tiesioginio jų vadovo prerogatyva. Tai leidžia pašalinti nukrypimus nuo suplanuotų planų ir instrukcijų. Norint atlikti nuolatinį valdymą, valdymo aparatui reikia grįžtamojo ryšio. Visos grįžtamojo ryšio sistemos turi tikslus, naudoja išorinius resursus vidiniam naudojimui, stebi nukrypimus šiems tikslams pasiekti;
- galutinė kontrolė. Tokios kontrolės tikslas – padėti išvengti klaidų ateityje. Kaip galutinės kontrolės dalis, grįžtamasis ryšys naudojamas baigus darbą (dabartinėje kontrolėje jo įgyvendinimo metu).
Nors galutinė kontrolė atliekama per vėlai, kad būtų galima reaguoti į iškilusias problemas, ji, pirma, suteikia vadovybei informaciją planavimui, jei panašius darbus siūloma atlikti ateityje, antra, prisideda prie motyvacijos.
Stebėjimas yra svarbus, bet gali būti gana brangus. Todėl norint priimti sprendimą, kokio tipo kontrolę taikyti, reikia atidžiai išanalizuoti, nes kontrolės funkcija nėra viso organizacijos valdymo proceso galutinis taškas. Praktiškai tokio galutinio taško iš viso nėra, nes kiekvieną valdymo funkciją skatina kita. Atsiranda tam tikras laipsniškas sukamasis judėjimas. Pavyzdžiui, kontrolės proceso metu gauta informacija gali būti panaudota darbuotojų planavimo, organizavimo ir motyvavimo etape.
Mūsų nuomone, būsimos valdymo sistemos naudos naujus įrenginius ir naujus pasiekimus, tačiau pagrindas, kuriuo remiantis jos kuriamos, išliks toks pat.
Organizacijos funkcija susideda iš nuolatinių ir laikinų santykių tarp visų organizacijos padalinių užmezgimo, jos veikimo tvarkos ir sąlygų nustatymo. Į tai galima žiūrėti kaip į žmonių ir priemonių subūrimo procesą organizacijos užsibrėžtiems tikslams pasiekti.
Kadangi organizacijos koncepcija yra suburti visus organizacijos specialistus, užduotis yra apibrėžti kiekvieno iš jų misiją, vaidmenį, atsakomybę, atskaitomybę.
Organizavimo procesas struktūrizuoja darbą ir formuoja padalinius pagal įmonės dydį, tikslus, technologijas ir personalą. Yra keletas elementų, kuriuos reikia struktūrizuoti, kad organizacija galėtų įgyvendinti savo planus ir taip pasiekti savo tikslus. Nepriklausomai nuo veiklos rūšių ir masto, kiekviena organizacija turi būti kažkaip organizuota.
Yra keletas principų, kuriais turėtų vadovautis organizacijos funkcijos vykdymas:
- planavimo metu nustatytų įmonės tikslų apibrėžimas ir detalizavimas;
- veiklos rūšių nustatymas šiems tikslams pasiekti;
- įvairių užduočių paskyrimas atskiriems žmonėms ir jų sujungimas į valdomas darbo grupes ar padalinius;
- koordinuoti įvairią kiekvienai grupei priskirtą veiklą užmezgant darbo santykius, įskaitant aiškų apibrėžimą, kas yra atsakingas, t. y. kiekvienas grupės narys turi žinoti, ką jis turi daryti, darbo laiką ir kas jį prižiūri;
- tikslo vienovė slypi tame, ar kiekvienas organizacijos narys dirba dėl bendro tikslo, tai yra, niekas neturėtų dirbti prieš organizacijos tikslus;
- kontrolės arba valdymo apimtis yra pagrįsta tuo, ar kiekvienas grupės vadovas yra atsakingas už savo vadovaujamų darbuotojų skaičių.
Nagrinėjamos valdymo funkcijos yra bendros visam valdymui, t.y. valdymo funkcijos taikomos visiems valdymo veiksmams. Jų ypatumas yra tas, kad valdyme jie nurodomi organizacijos atžvilgiu.

Panašūs straipsniai