Verslo sėkmė pirmiausia priklauso nuo jame dirbančių žmonių. Kokybiškas produktas ir sėkmingas prekės ženklas tikrai svarbu, tačiau pagrindinį vaidmenį vis tiek atlieka talentingi darbuotojai, galintys kompetentingai valdyti pardavimus, prekės ženklus, gamybą. Bet koks produktas gali būti kopijuojamas, bet kokia technologija gali būti atkurta. Vienintelis dalykas, kurio tikrai negalima pakartoti, yra žmonės, kurie užtikrins verslo judėjimą į priekį. Būtent talentas įtakoja, koks bus verslas ateityje. Todėl šiandien darbdaviai labiau nei bet kada yra susitelkę į įmonės viduje jau egzistuojančio potencialo plėtrą savo darbuotojų pavidalu, taip pat reikalingų talentų pritraukimą iš išorės.

Socialiniai pokyčiai turi tiesioginės įtakos darbo rinkai ir lemia žmogiškųjų išteklių tendencijas. Taigi medicinos pažanga ir gimstamumo mažėjimas lėmė, kad padaugėjo norinčių ir toliau dirbti net ir išėjus į pensiją. Taip pat matome tendenciją – „skirtingų kartų susidūrimas“, kai vienoje organizacijoje dirba įvairaus amžiaus žmonės, dažnai nelabai suprantantys vienas kitą. Personalo skyriui tai reiškia, kad artimiausiu metu tai bus būtina aktyvus darbas sušvelninti amžiaus kliūtis ir ugdyti tarpusavio supratimą tarp skirtingų darbuotojų kartų.

Šiuo požiūriu požiūris „verslas yra žmonės“ turėtų tapti lemiamu ir daryti įtaką viskam, kas vyksta įmonėje: darbuotojų profesinio ugdymo ir augimo procesui, jų santykiams su tiesioginiais vadovais, karjeros sėkmei. Lengva pasakyti, sunkiau padaryti. Tuo tarpu kiekvienas darbuotojas yra kažkaip talentingas. Tačiau talentų pritraukimas yra tik pusė darbo. Būtina sudaryti sąlygas darbuotojams realizuoti savo potencialą.

Kad talentų ugdymo procesas būtų efektyvus, jis turėtų prasidėti kandidatų į įmonę atrankos etape. Labai svarbu, kad žmonės dalytųsi šios įmonės, jos principais ir standartais Firmos kultūra. Tokiu atveju jie galės greičiau prisitaikyti ir dirbti jiems patogioje atmosferoje.

Kitas etapas yra kūrimas individualus planas darbuotojų tobulėjimas. Daugelyje įmonių tai vadinama „našumo valdymu“. Šiame etape aptariami darbo rezultatai, darbuotojo karjeros galimybės, nustatomi pagrindiniai įgūdžiai, kuriuos reikia ugdyti, norint atlikti tam tikrą vaidmenį įmonėje – individualus (be tiesioginių pavaldinių), pareigų vykdymo procese dalyvaujančio asmens vaidmuo. tiesioginis vadovas arba aukščiausio lygio vadovas.

Labai svarbu, kad žmonės dalytųsi savo įmonės principais ir standartais bei jos kultūra. Tada jie dirbs patogioje atmosferoje

Šiame procese pagrindinį vaidmenį atlieka pats darbuotojas. Tačiau nenuvertinkite tiesioginio vadovo įtakos, kuris padeda susidaryti individualų karjeros planą, motyvuoja, o kartu yra ir pagrindinis grįžtamojo ryšio šaltinis.

Pats reikalingų įgūdžių ir kompetencijų ugdymo procesas daugelyje tarptautinių įmonių šiandien vyksta pagal „70-20-10“ modelį. Šis modelis jau seniai įrodė savo efektyvumą. Yra žinoma, kad įmonės darbuotojai 70% savo profesinių žinių ir patirties įgyja darbo problemų sprendimo procese. 20% suteikia bendravimas su tiesioginiu vadovu, mentoriumi, treneriu ir sektinais modeliais. Likę 10 % mokymosi ir tobulėjimo sudaro kursai ir mokymai, kuriuos paprastai tvarko įmonių mokymosi ir plėtros skyriai.

Kūrimo procesas turi būti aiškus ir suprantamas kiekvienam darbuotojui. Turi būti sukurta aiški vidinių komunikacijų sistema, skatinanti juos augti. Neįmanoma kalbėti apie karjeros galimybes ir žadėti greitą profesinį augimą, kai aplink nėra atitinkamų pavyzdžių. Kai žmogus yra apsuptas tikros istorijos akcijos įjungtos karjeros laiptai, tikėjimas savo sėkme gimsta savaime.

Tačiau yra ir nugaros pusė medaliais. Ne kiekvienas darbuotojas yra pasirengęs investuoti į savo tobulėjimą, kuris vienaip ar kitaip yra susijęs su tam tikra rizika ir apima išėjimą iš komforto zonos, nesvarbu, ar tai būtų persikėlimas į kitą miestą ar atsakomybės srities išplėtimas. Karjeros augimas kaip vertybė nebėra toks aktualus kaip prieš 10-15 metų. Į darbo jėgą ateina nauja, vadinamoji Y karta – žmonės su kiek kitokiomis vertybėmis, kurie dėl pareigų nėra pasirengę aukoti asmeninio laiko, pomėgių, bendravimo su draugais, geografijos pasikeitimo ir pan. jiems daug svarbiau, kad darbas būtų įdomus, leistų gyventi visavertį gyvenimą pilnavertis gyvenimas. O vyresni žmonės vertina stabilumą. Jiems svarbu, kad socialiniai ir šeimos gyvenimas, jie skirtingai žiūri į pasiūlymus ką nors pakeisti karjeros augimas. Taigi dabar nebėra taip paprasta darbuotojus motyvuoti tiesiog padidinimu. Svarbu išmokti gerbti bet kokį darbuotojo pasirinkimą, net tada, kai jis nėra pasirengęs reikšmingai keisti savo likimo ir yra patenkintas stabilumu. Tokie pasitikėjimu ir pagarba paremti santykiai užtikrina, kad žmonės kompanijoje išliks dešimtmečius, o tai automatiškai išspręs lojalumo klausimą.

Didėja neapibrėžtumas, trumpėja įmonių gyvavimo ciklas, o karas dėl talentų tęsiasi ne tik Rusijoje, bet ir visame pasaulyje. Darbuotojų tobulėjimas – ne vienos dienos reikalas. Todėl labai svarbu mokėti numatyti ir įsivaizduoti, kaip įmonė atrodys ilgalaikėje perspektyvoje. O ambicingiems tikslams pasiekti reikia gabių darbuotojų ir profesionalių lyderių.

Įmonė – tai organizacija, turinti atskirą turtą ir savo vardu bei lėšomis vykdanti veiklą tam tikrų prekių gamybai. Įmonės dažnai yra komercinio pobūdžio, kurių pagrindinis tikslas yra gauti pelną.

KAM skiriamieji bruožaiįmonės apima:

nuosavybės teise priklausantis, ekonominės kontrolės arba veiklos valdymas;

Ekonominė nepriklausomybė;

Privaloma valstybinė registracija mokesčių inspekcijoje;

Gali būti ieškovu ir atsakovu teisme;

Savarankiška pusiausvyra;

Jūsų įmonės pavadinimas, nurodytas steigimo dokumentuose.

Bet kokia įmonės komercine veikla siekiama pelno parduodant produkciją ar teikiant paslaugas. Pelnas – tai teigiamas skirtumas tarp įmonės pajamų ir sąnaudų. Verslo pajamos yra viskas grynųjų pinigų gautas pardavus pagamintas prekes ar jų turtą. Dažna klaida – paskolos forma gautus pinigus laikyti pajamomis.

Įmonės sąnaudomis laikomos visos materialinės gėrybės, išleistos gaminant ir parduodant jos produkciją. Kitu būdu išlaidos vadinamos gamybos kaštais.

Įmonės sėkmė priklauso nuo jos pelningumo.

Kuo didesnis pelnas, tuo sėkmingesnė įmonė bus laikoma.

Taigi įmonės sėkmė priklauso nuo jos pelno. Pelnas yra gamybos pajamos atėmus išlaidas. Kuo mažesnės išlaidos ir didesnės pajamos, tuo geriau. Visa įmonės veikla priklauso nuo jos smegenų – verslininko ir jo sugebėjimų. Kaip jis sugebės organizuoti gamybą, darbo jėgas, kur ras medžiagų ir lėšų savo projektui pradėti, t.y. pradinis kapitalas. Svarbus veiksnys yra įmonės vieta, žemės, kaip gamybos veiksnio, pelningumas taip pat turi didelę įtaką įmonės ateičiai.

Kiekvienas verslininkas dieną ir naktį sukosi smegenyse, kad išspręstų pagrindines problemas, susijusias su ribotais ištekliais ir gamybos veiksnių, tokių kaip darbo jėga, kapitalas ir žemė, stabilizavimu. Juk įmonės sėkmė priklauso ir nuo savininko verslumo gebėjimų, bet ir nuo bet kokiai gamybai būtinų veiksnių. Žemė, darbas, kapitalas ir verslumo gebėjimai yra pagrindinis dalykas, kad įmonė sėkmingai veiktų.

Pasaulyje sėkmingai veikiančių įmonių patirtis rodo, kad verslas gula ant jaunų, išsilavinusių ir ambicingų žmonių, kurie savo inovatyviomis idėjomis siekia prisidėti prie verslo plėtros, pečių.

Deja, dauguma Azerbaidžano įmonių stengiasi rasti rinkoje paruoštų specialistų, o tai galiausiai lemia pasiūlos ir paklausos disbalansą darbo rinkoje.

Pastebėjus tendencijas šalyse, kuriose verslas vystosi dinamiškai, matosi, kad įmonės užsiima profesionalaus personalo rengimu, galima sakyti, nuo mokyklinių suolų. Jie sukuria visą tam reikalingą infrastruktūrą. Azerbaidžane to praktiškai nepastebima.

Sukurti ir valdyti efektyvią komandą yra sunkus procesas, reikalaujantis aukštų profesinių įgūdžių iš įmonės vadovo. Ne taip paprasta iš savo darbą dirbančių žmonių grupės suformuoti komandą, kurioje kiekvienas darbuotojas būtų atsakingas už bendrą tikslą, aiškiai žinotų, ko iš jo reikalaujama, ir siektų įmonės plėtros.

Geros komandos darbo rezultatai – tai kolektyvinis darbas, viršijantis vieno individualaus darbuotojo darbo rezultatų sumą.

Kai kurie vadovai mano, kad jiems pasiseka tai, kad jie gali „dirbti už septynis“ ir atlikti darbą už savo pavaldinius. Tiesą sakant, kai lyderis veikia vienas, palikdamas komandą pasitenkinti iniciatyvos stokos vaidmeniu, tai veda į aplinkinių degradaciją. Tokia situacija susidaro, kai įmonėje dirba darbuotojai, kurių vaidmuo apskritai nėra aiškus organizacinė struktūra, arba jokios organizacinės schemos. Dažnai tokie darbuotojai yra prastai apmokyti ir nežino savo pareigoms keliamų reikalavimų. Žinoma, tokia situacija neigiamai veikia personalo moralę.

Duokim vieną tikras pavyzdys. Įmonė gamina konditerijos gaminius pagal užsakymą. Jau išleistų mėginių kokybė puiki, yra produkto gamybos technologija. Tačiau išaugus pardavimams įmonė pradėjo samdyti daugiau darbuotojų ir patirti sutrikimų dėl neaiškaus funkcijų pasiskirstymo, įmonės organizacinės schemos trūkumo, nepakankamo naujų darbuotojų apmokymo. Dėl to įmonės pajamos ėmė smarkiai kristi.

Tokiose situacijose didžiausia problema gali būti patys vadovai, kurie neturi įmonės organizacinės schemos, atitinkančios šį verslo plėtros etapą.

Plėtojant rinkos santykiams Azerbaidžane vis daugiau aktualių problemų tenka spręsti įmonių vadovams, o ypač viena iš jų – tai tavo profesionalumas.

Neretai į įmonės vadovybę paskiriami žmonės, neatsižvelgiant į jų profesinius įgūdžius versle, o konservatyvūs asmenys, besiburiantys aplink save „kolegos karius“ su tomis pačiomis pasenusiomis ir aprūdijusiomis mintimis.

Norint tapti ne tik lyderiu, bet ir sėkmingu lyderiu, reikia būti lanksčiam mąstymui ir nuolat įvesti naujų dalykų į verslo procesą. Naujų idėjų ir koncepcijų kūrimas, naujų rinkų atvėrimas naujų produktų, procesų ir paslaugų dėka, mąstymo barjerų įveikimas – į tai turėtų būti nukreipta iniciatyvaus ir inovatyvaus lyderio veikla.

Dar kartą noriu pabrėžti, kad tam, kad verslas pavyktų ir eitų į priekį, reikalingi tam tikromis savybėmis pasižymintys lyderiai.

Veiksmų savarankiškumas ir noras prisiimti atsakomybę, noras kelti savo profesinį lygį, kūrybiškumas, idėjų gausa, efektyvus laiko planavimas, optimizmas ir kompetentingas rizikos vertinimas – neatsiejami įmonės vadovo bruožai.

Patyręs vadovas turi atkreipti dėmesį į darbuotojų asmenines savybes, įvertinti potencialą ir mąstymo būdą, nuo kurio priklauso darbuotojo efektyvumas, nes verslas gyvuoja ir vystosi bendrų žmonių pastangų dėka kolektyve, o ne todėl, kad biuro sienų, baldų ir kompiuterių. Ir žmonės turi savo unikali patirtis, savo gabumus, pažiūras ir savybes, jie yra pavaldūs emocijoms ir jausmams.

Atitinkamai, sėkmė versle visų pirma priklauso nuo kūrybiško žmogiškųjų išteklių potencialo panaudojimo. Šių išteklių atlaisvinimo būdas – darbuotojus paversti verslo partneriais, o metodai, kuriais darbuotojai gali tapti partneriais, bus tiesiogiai susiję su jų motyvacija.

Trūkstant pagrindinių psichologijos žinių žmonių santykiai Jo, kaip vadovo, verslas gali susidurti su darbuotojų kaitos įmonėje problema.

Sėkmingas vadovas turi sugebėti prisiimti visą atsakomybę už savo įmonę nenumatytose situacijose. Kol jis ieškos kaltų ir nesusitvarkys su operatyviu iškilusios problemos sprendimu, verslas gali patirti didelių nuostolių. Esant tokiai situacijai, svarbu laiku priimti ir efektyvius sprendimus, o ne įsitraukti į procedūras, kurios lemiamu momentu gali netekti darbuotojų.

Pirmiausia vadovas turi žinoti, ko nori iš savo įmonės, darbuotojų ir paties verslo proceso. Tokiu atveju jis galės priimti teisingi sprendimai apie verslo vykdymą, strateginių sprendimų priėmimą ir visų įmonės procesų planavimą.

Tik pats vadovas gali daryti įtaką jo verslui. Juk įmonės sėkmė ir augimas tiesiogiai priklauso nuo vadovo tikslų, jo gebėjimų ir savybių. Jei jo tikslas yra tik papildyti banko sąskaitą, tada įmonė laukia geriausiu atveju stagnacija.

Apibendrinant galima pasakyti, kad vadovo vaidmuo įmonėje, visų pirma, yra sudėtingas vaidmuo, o šiam vaidmeniui atlikti reikia turėti daugybę įvairiapusių įgūdžių. Žinoma, verslo sėkmę lemia didelis skaičius veiksniai, tačiau būtent lyderio vaidmuo ir kompleksinė jo įtaka jo artimiausiai aplinkai ir visai komandai yra absoliučiai esminė sėkmingo verslo plėtra.

Fuadas Allahverdievas, „CaspianTelecom“ direktorius

• Vadovavimas, vadyba, įmonės valdymas

„Sėkmės“ sąvoka interpretuojama dvejopai: 1) sėkmė siekiant užsibrėžto tikslo, vykdant veiklą ar kuriant jos produktą, 2) viešas pasiektos sėkmės pripažinimas. Kada žmogus patiria sėkmės jausmą? Kai jis ne tik supranta, kad pasiekė sėkmę, bet kai mato (supranta), kad jam reikšmingi aplinkiniai jo veiksmus vertina kaip sėkmę. S.L. Rubinsteinas pažymėjo, kad „su socialine motyvacijos prigimtimi žmogaus veikla yra susijęs su įtaka, kurią jam daro vertinimas – sąlyginė socialinės normos savęs vertinimas ir vertinimas iš kitų, ypač tų, kurių nuomonę žmogus vertina“ 1 .

Veiklos sėkmės ar nesėkmės jausmas visada keičia psichologines jos atsiradimo sąlygas. Sėkmė paprastai įkvepia žmogų, nesvarbu, kokio amžiaus ir kokia veikla šis žmogus užsiima.

„Niekada nemaniau, kad tu toks protingas! - pasakė jis man su tokia geraširdiška, miela šypsena, kad staiga man pasirodė, jog esu be galo laiminga.

Pagyrimas turi tokį galingą poveikį ne tik jausmams, bet ir žmogaus protui, kad jo maloniai įtakoje man atrodė, kad tapau daug protingesnis, o mintys viena po kitos į galvą šaudė nepaprastu greičiu“ 2.

Palankiausia žmogaus asmenybės raidai ir jo veiklai įgyvendinti bus tokia sėkmė, kuri buvo pasiekta su tam tikru sunkumu ir todėl suvokiama kaip užtarnautas darbo rezultatas. Per lengvai pasiekiama sėkmė gali nuvilti: žinau, kad įdėjau šiek tiek pastangų, taigi, kodėl jie mane giria? Tokia sėkmė nesukelia pasitenkinimo jausmo ir gali turėti neigiamų pasekmių žmogaus požiūriui į šią veiklą. Nesėkmės veikloje, ypač ilgalaikės nesėkmės, paprastai apsunkina tolesnį darbą, todėl psichologiškai dar sunkiau, nei yra iš tikrųjų. Sunkumai skatina aktyvumą, tačiau jie turi būti proto ribose, kitaip jie virsta pertekliumi.

1 Rubinšteinas S.L. Pagrindai bendroji psichologija: 2 t. - M., 1989. -P.565.

2 Tolstojus L.N. Jaunimas. Kolekcija op. - T. 1. - M., 1959. - P. 172.

sunkumų ir žmogus prieš juos ima jaustis bejėgis. Štai kodėl taip lengva ugdyti studentą nepasitikėjimo savimi jausmą ir taip jį atgrasyti nuo bet kokio noro mokytis.

Veiklos motyvams didelę įtaką turi savigarba ir kitų vertinimas. Kadangi žmogus beveik visada tikisi ir numato įvertinimą, tai vertinimas įtakoja ir įtakoja jo veiklą, nukreipdamas ją tam tikra linkme, didindamas ar mažindamas jos lygį, tai iš esmės formuoja savivertę. Kokios psichologinės sąlygos teigiamai vertinti savo ir kito žmogaus veiklą?

1. Vertinimas turi būti rezultatas, o ne veiklos tikslas. Kaip sakė S. L. Rubinšteinai, nėra patikimesnio būdo sužlugdyti savo sėkmę, nei galvoti tik apie ją, pamirštant apie tikrąjį poelgį, kuris vienintelis gali jį duoti. Tai nėra labai lengva. Kiekvienas žmogus, dirbdamas savo darbą, žino, kad jo laukia visuomenės įvertinimas, ir negali būti jam abejingas. Teisingas santykis požiūris į verslą ir sėkmę šiuo klausimu ateina tik įgijus profesinių įgūdžių. Vertinimo nuostata (motyvas) perkelia tikslą, veikloje atsiranda tam tikrų nukrypimų.

Palyginkime du mokytojus. Labai rūpi, kaip jis atrodo iš šalies, ar įspūdingos jo pozos, ar gerai skamba retoriniai klausimai, ar studentai vertina jo erudiciją klausydami daugybės citatų, nuorodų į šaltinius, paminėjimų, kartais pro šalį, daugybę autorių. Jis bijo pasirodyti nepakankamai šiuolaikiškas ir išmanantis, nori nustebinti mokinius, priversti juos žavėtis ir pan. Kito mokytojo dėmesys nukreipiamas į mokinius: ar jie supranta, ar jiems įdomu, kokius klausimus užduoda. Jis džiaugiasi, jei paskaitoje užfiksavo kokį nors netikslumą ar ginčytiną problemą, džiaugiasi, jei studentai savo atsakymuose papildo jo paties pateiktą informaciją.

Psichologinę orientaciją į verslą ar sėkmę jame pirmiausia lemia pasitikėjimo ar netikrumo savo jėgomis jausmas, o šis jausmas savo ruožtu daugiausia priklauso nuo to, kiek profesionaliai žmogus valdo savo verslą.

2. Žinoma, kad draugiškoje aplinkoje daug lengviau atlikti savo darbą. Tos pačios užduotys ir problemos subjektyviai yra uždaviniai ir vystymosi problemos

asmeniniai sunkumai, kai juos tenka spręsti įvairiose socialinėse situacijose, skirtingose ​​emocinėse atmosferose. Esant apskritai palankiam požiūriui į žmogų, neigiamas jo veiksmų ar veiklos vertinimas bus suvokiamas neįsižeidęs ir ramiai. Esant bendrai nepalankiai nuostatai, neigiamas vertinimas suvokiamas kaip šališko požiūrio rezultatas

ir sukelia pasipiktinimą bei kitas neigiamas reakcijas.

3. Reikia suprasti, kad vertinimas, nukreiptas į asmenį kaip visumą, veikia kitaip nei vertinimas, nukreiptas į tam tikrus žmogaus veiksmus ar šių veiksmų rezultatą. Į tai ypač svarbu atsižvelgti dirbant su vaikais, kurių savivertė labai priklauso nuo suaugusiųjų – tėvų, mokytojų – pateiktų vertinimų. Suaugusiųjų teigiamo požiūrio į neteisingas veiksmas vaikas toks: „Tu geras. Bet šis tavo poelgis (veiksmas) nėra geras“.

Kaip mokytojas turėtų palaikyti mokinių savigarbą?

Yra daug metodų ir metodų, iš kurių galima paminėti keletą:

1. Dažnai atsisakykite taisyklės, darydami spaudimą pabrėžti vienų sugebėjimus ir kitų nesėkmes.

2. Atsisakykite tiesiogiai supriešinti vaikus vienas su kitu.

3. Nepyk ir nebark visos klasės akivaizdoje.

4. Pastebėkite net nedideles „silpnųjų“ sėkmes, bet neakcentuokite to aštriai kaip kažko netikėto.

5. Visus vaikus vadinkite vardais ir pasiekite to vaikų bendravime.

6. Nuolat akcentuokite, kad santykius klasėje turi lemti ne tik akademiniai rezultatai, bet ir geri darbai, kuriuos žmogus padarė dėl kitų. Gebėjimas mokytis yra tik vienas iš daugelio vertingų asmenybės bruožų, kurie kiekvienam vystosi skirtingai.

7. Dažniau kalbėkitės su užsidariusiais, „neįdomiais“ vaikinais. Vaikų elgesys vis dar iš esmės yra mėgdžiojamas, o pamatę mokytoją kalbantį su klasės draugu, jie tiki, kad todėl jam įdomu, taip pat pradeda domėtis šiuo „neįdomiu“ dalyku.

8. Rūpinkitės moterų pasididžiavimu ir vyro orumu.

9. Į viską, kas nutinka vaikams, žiūrėkite rimtai.

10. Gebėti už išorinių veiksmų ir veiksmų įžvelgti elgesio, nuostatų ir veiklos motyvus.

11. Atsiminkite, kad visi vaikai jaučia poreikį pritarti savo poelgiams ir veiksmams ir jį patenkina protingumo ribose.

12. Pašalinkite situacijas mokyklos gyvenimas, galintis sukelti vaikams bausmės baimę.

13. Išmokite ugdyti per džiaugsmą, pasitikėjimą, pagarbą.

14. Bet kokio amžiaus vaiką traktuokite kaip bendros veiklos subjektą.

15. Priimti vaiko teisę klysti, nusiteikti, būti nenubaustam dėl kokių nors užduočių neatlikimo priežasčių ir pan.

16. Vykdyti individualų požiūrį, pagrįstą vaiko savybių supratimu – jo išsivystymo lygiu, prisirišimais, idėjomis ir pan.

17. Sukurkite sėkmės, emocinės gerovės, kultūros vertybių, žinių ir sveikatos atmosferą.

18. Būkite kritiški sau, ieškodami vaiko nesėkmių mokymosi, elgesio ir santykių priežasčių.

Finansinis stabilumas yra viena iš svarbiausių įmonių finansinės ir ekonominės veiklos požymių rinkos ekonomikos sąlygomis. Jei įmonė yra finansiškai stabilioje padėtyje, ji turi pranašumų prieš kitas to paties profilio įmones imant paskolas, pritraukiant investicijas, renkantis tiekėjus ir išlaikant kvalifikuotą personalą. Finansiškai stabili įmonė nekonfliktuoja su visuomene ir valstybe dėl mokesčių ir nemokestinių įmokų pervedimo, dividendų, darbo užmokesčio mokėjimo, paskolų ir palūkanų grąžinimo.

Finansiškai stabili įmonė yra ta, kuri savo lėšomis padengia lėšas, investuotas į turtą (ilgalaikį turtą, nematerialųjį turtą, apyvartines lėšas), neleidžia nepagrįstų gautinų ir mokėtinų sumų, laiku apmoka savo įsipareigojimus.

Nuo ko priklauso bet kurios įmonės sėkmė?

Bet kurios komercinės įmonės tikslas yra gauti pelną. Tačiau sėkmė, kaip žinome, susideda iš smulkmenų. Ši koncepcija reiškia gebėjimą valdyti komandą, techninį darbo proceso aprūpinimą, darbą su partneriais ir daug daugiau. Todėl, siekiant įmonei keliamų tikslų, labai svarbu, kad visos vieno mechanizmo dalys veiktų kaip viena visuma, nes tik taip galima tapti geriausiais savo versle.

Daug kas priklauso nuo sugebėjimo valdyti komandą. Vienas iš svarbiausių veiksnių šiuo atžvilgiu yra darbuotojų motyvacija. Bendras visos įmonės efektyvumas priklausys nuo jų noro greitai ir efektyviai atlikti savo darbą. Dėmesys rezultatams ir gebėjimas džiaugtis savo darbu yra pagrindiniai komandos arba, paprasčiau tariant, personalo principai.

Jei kalbame apie bet kurios įmonės veiklos proceso techninę įrangą, tai čia turime omenyje ne tik specialią įrangą kompiuterių, serverių, spausdintuvų ir kitų techninių įrenginių pavidalu. Įmonė, kuri kelia sau tikslą tapti geriausia savo srityje, sulaukti įvertinimo ir išlaikyti aukštą statusą, didelį dėmesį skiria net ir tokioms smulkmenoms kaip ženklai. Juk, kaip žinia, pirmąją nuomonę apie įmonę susidaro jos išvaizda, o kiekvienam viršininkui svarbu, kad ši išvaizda padarytų įspūdį.

Santykiai su verslo partneriais yra neatsiejama komercinio proceso dalis. Gebėjimas juos teisingai sukurti taip, kad maksimaliai išplėtotumėte savo įmonę, yra vienas pagrindinių tikro vadovo profesinių įgūdžių. Galėtume ilgai vardinti veiksnius, nuo kurių priklauso bet kurios įmonės sėkmė, tačiau pagrindiniai visada yra tie patys ir jų teisingas pritaikymas praktiškai tai priklauso bendras rezultatas visos įmonės darbas.

Organizacijos sėkmę įtakoja tiek išoriniai, tiek vidiniai veiksniai.

Išoriniai veiksniai:

1. Pirkėjai.

Pirkėjų, kaip artimiausios organizacijos aplinkos komponentų, analizės užduotis yra sudaryti tų, kurie perka organizacijos parduodamą prekę, profilį. Klientų tyrimas leidžia organizacijai geriau suprasti, koks produktas bus paklausiausias, kokiomis pardavimo apimtimis organizacija gali pasikliauti, kiek klientai yra įsipareigoję šios konkrečios organizacijos produktui, kiek galima išplėsti potencialių pirkėjų ratą, kas laukia produkto ateityje ir pan.

Tirdama pirkėją, įmonė taip pat pati supranta, kokia stipri jo pozicija jo atžvilgiu derybų procese. Jei, pavyzdžiui, pirkėjas turi ribotas galimybes pasirinkti jam reikalingos prekės pardavėją, tai jo derybinė galia yra žymiai mažesnė. Priešingu atveju pardavėjas turėtų siekti pakeisti šį pirkėją kitu, kuris turėtų mažiau laisvės renkantis pardavėją. Nuo to, kiek jam svarbi perkamos prekės kokybė, priklauso ir pirkėjo derybinė galia.

Pirkėjo prekybinę galią lemia nemažai faktorių, kurie turi būti atskleisti ir ištirti analizės proceso metu. Tai apima: pirkėjo priklausomybės nuo pardavėjo laipsnio ir pardavėjo priklausomybės nuo pirkėjo laipsnio santykį; pirkėjo pirkimų kiekis; pirkėjo sąmoningumo lygis; pakaitalų produktų prieinamumas; pirkėjo jautrumas kainai, priklausomai nuo jo įsigytų pirkinių bendrų išlaidų, nuo jo orientacijos į konkretų prekės ženklą, nuo tam tikrų prekės kokybės reikalavimų buvimo, nuo jo pajamų dydžio.

Matuojant rodiklį svarbu atkreipti dėmesį, kas moka, kas perka ir kas vartoja, nes visas tris funkcijas nebūtinai atlieka tas pats asmuo.

2. Tiekėjai.

Tiekėjų analize siekiama nustatyti subjektų, tiekiančių organizacijai įvairias žaliavas, veiklos požymius, nuo kurių priklauso organizacijos efektyvumas, organizacijos gaminamo produkto savikaina ir kokybė.

Medžiagų ir komponentų tiekėjai, jei turi didelę konkurencinę galią, gali padaryti organizaciją labai priklausomą nuo savęs. Todėl renkantis tiekėjus svarbu giliai ir visapusiškai ištirti jų veiklą ir potencialą, siekiant su jais užmegzti ryšius, kurie suteiktų organizacijai maksimalių jėgų bendraujant su tiekėjais.

Tiekėjo konkurencingumas priklauso nuo jo specializacijos lygio, tiekėjo perėjimo prie kitų klientų kaštų, pirkėjo specializacijos laipsnio įsigyjant tam tikrus išteklius, tiekėjo koncentracijos darbui su konkrečiais klientais ir pardavimų svarbos. apimtis tiekėjui.

Tiriant medžiagų ir komponentų tiekėjus, visų pirma reikėtų atkreipti dėmesį į šias jų veiklos ypatybes: tiekiamų prekių savikaina; tiekiamų prekių kokybės garantija; prekių pristatymo grafikas; punktualumas ir įsipareigojimas vykdyti prekių pristatymo sąlygas.

3. Konkurentai.

Ypatingą ir labai svarbią vietą strateginiame valdyme užima atsižvelgimas į konkurentus, su kuriais organizacija turi kovoti dėl pirkėjo ir resursų, kuriuos ji siekia gauti iš išorinės aplinkos, siekdama užtikrinti savo egzistavimą. Tai būtina norint nustatyti silpnus ir stiprybės konkurentus ir remdamiesi tuo sukurkite savo konkurencinę strategiją.

Konkurencinės aplinkos subjektai taip pat yra tos įmonės, kurios gali patekti į rinką arba gamina pakaitalą. Be jų, organizacijos konkurencinei aplinkai didelę įtaką daro jos prekės pirkėjai ir tiekėjai, kurie, turėdami derybinę galią, gali gerokai susilpninti organizacijos pozicijas. Svarbu atsižvelgti į šias ypatybes ir iš anksto sukurti kliūtis potencialių konkurentų patekimui į rinką (išsami produktų gamybos specializacija, mažos sąnaudos dėl gamybos masto ekonomijos, platinimo kanalų kontrolė, vietinių funkcijų, kurios pranašumas konkurencijoje).

Labai didelis konkurencinė jėga pakaitinių produktų gamintojai turi. Rinkos transformacijos ypatumas atsiradus pakaitinei prekei yra tas, kad jei sena prekė išstumiama, ją grąžinti į rinką labai sunku. Todėl, kad galėtų tinkamai susidoroti su firmų, gaminančių pakaitinį produktą, iššūkį, organizacija turi turėti pakankamai potencialo pereiti prie naujo tipo produkto kūrimo.

Rinkos tyrimai darbo jėga siekiama nustatyti jos potencialą aprūpinti organizaciją personalu, reikalingu jos problemoms spręsti. Organizacija turi ištirti darbo rinką, kad nustatytų, ar šioje rinkoje yra reikiamos specialybės ir kvalifikacijos personalo, reikiamo išsilavinimo, reikiamo amžiaus, lyties ir darbo jėgos kainos.

4. Politiniai ir ekonominiai veiksniai šalyje.

Pagrindiniai vidiniai veiksniai Organizacijos sėkmė rinkos ekonomikoje yra: išlikimas, efektyvumas ir efektyvumas, produktyvumas ir praktinis priimtų sprendimų įgyvendinimas.

1. Išlikimas apibūdina organizacijos gebėjimą kuo ilgiau vykdyti gamybinę ir rinkodaros veiklą besikeičiančios išorinės aplinkos sąlygomis. Tai ypač aktualu ir yra pagrindinė daugelio šalies įmonių užduotis, kai keičiasi ekonomika. Siekdamos užtikrinti ūkinę veiklą ir išlikti savo veiklai ilgą laiką, dauguma organizacijų turi periodiškai keisti savo tikslus, pasirenkant juos pagal kintančius poreikius ir rinkos sąlygas, taip pat atsižvelgiant į kitų aplinkos veiksnių pokyčius. Beveik visos verslui sukurtos organizacijos periodiškai kuria naujus gaminių ar paslaugų tipus ir nuolat konkuruoja, kad užimtų ar išlaikytų tokias pozicijas rinkoje, kurios teikia joms tam tikrą naudą jų plėtrai.

2. Efektyvumas ir efektyvumas lemia sąlygas, kuriomis organizacija gali vykdyti savo veiklą rinkoje ilgą laikotarpį. Todėl, norint sėkmingai veikti ilgą laiką (išlikti ir pasiekti savo tikslus), organizacijos veikla turi būti efektyvi ir efektyvi. Pasak žinomo vadybos tyrinėtojo Peterio Druckerio, našumas yra organizacijos „teisingo dalyko“ rezultatas. Šiuo atveju efektyvumas yra pasekmė to, kad organizacija „taiso tuos dalykus teisingai“. Tai reiškia, kad organizacijos turi nuolat gaminti prekes (paslaugas), kurios yra paklausios pirkėjų, teikiančių pirmenybę kitų gamintojų prekėms (paslaugoms). Tuo pačiu metu organizacijos veiklos efektyvumą lemia išteklių ir darbo sąnaudos, skirtos konkrečiam poreikiui patenkinti. Kuo mažesnės tam tikrų prekių ar paslaugų gamybos kaštai, tuo efektyvesnė bus organizacijos veikla ir didesnė sėkmė (nauda iš atliekamo darbo).

3. Produktyvumas Ieškant kiekybinio organizacijų efektyvumo vertinimo, atsirado santykinio efektyvumo rodiklis, kuris naudojamas valdyme kaip produktyvumas.

Produktyvumas apibūdina organizacijos kažko (pavyzdžiui, produktų ar paslaugų) vienetų skaičiaus santykį su įvesties vienetų skaičiumi (organizacijos išnaudotais ištekliais).

Kuo efektyvesnė organizacija, tuo didesnis jos produktyvumas. Pagrindinis produktyvumo komponentas yra gaminamų produktų ar paslaugų kokybė. Produktyvumas visuose organizacijos lygiuose yra labai svarbus jos gebėjimui išgyventi ir sėkmingai veikti konkurencinėje aplinkoje. Didesnė pardavimo apimtis suteikia produktyvesnei organizacijai daugiau galimybių įsigyti išteklių, kad būtų galima išplėsti gamybą ir vėliau padidinti pajamas (palyginti su kitu mažesnio našumo gamintoju).

4. Praktinis įgyvendinimas tiesiogiai apibūdina organizacijos valdymo efektyvumą. Valdymo tikslas – kuo efektyviau realų darbą atlikti tikrų žmonių. Tuo pačiu metu pati vadyba yra tiesiogiai įgyvendinama kaip konkretus valdymo sprendimas (sprendimų visuma). Savo ruožtu sėkmingas valdymo sprendimas yra tas, kuris yra įgyvendinamas, tai yra virsta efektyviu ir efektyviu veiksmu siekiant organizacijos tikslų.

5. Į sėkmę nukreipti požiūriai į valdymą. Siekiant užtikrinti organizacijos sėkmę, valdymas turi būti kuriamas remiantis tam tikrais principais, kurie potencialiai užtikrina jos tikslų pasiekimą išorinės aplinkos pokyčių akivaizdoje. Šie principai apibrėžia tinkamus metodus, kaip valdyti sėkmę. Prie numerio bendrų požiūrių valdymas apima: apibendrinimą, situacinį požiūrį, integralų požiūrį ir sisteminį integruotą požiūrį.

Panašūs straipsniai