Məmurların maaşı həmişə nəzərə alınır iş seçərkən əsas meyar. Onun ölçüsü bir çox amillərdən asılı ola bilər.

Bu nədir

Əmək haqqı deyilir əmək haqqının daimi hissəsi, işçi bir ay ərzində bir iş gününü də buraxmadıqda, xəstəliyə görə işə gəlmədikdə, məzuniyyətdə olmadıqda və ya məzuniyyət götürmədikdə məbləği dəyişmir.

Bu məbləğ istənilən halda və sıfır əmək nəticəsi nəzərə alınmaqla təşkilatın işçisinə köçürülür. Bu sabit dəyər, yəni əmək haqqı vəzifəli şəxslə bağlanan əmək müqaviləsində göstərilir. Əmək haqqı ilə bağlı düzəlişlər etmək lazım gəldikdə, hər iki tərəf tərəfindən əlavə müqavilələr tərtib edilir və imzalanır.

Müəssisə menecerləri əmək haqqı və nisbətdə fərq tapmadan işçi heyəti yaxşı çaşdıra və çaşdıra bilər. Hər iki variant da şübhəsizdir əmək haqqına aiddir.

Amma bu məsələni bu iki göstəricinin gəlirin miqdarına təsiri ilə bağlı anlamaq lazımdır. Görülmüş əlavə iş tapşırıqları üçün əmək haqqına bonuslar əlavə oluna bilər. İşəgötürən əmək haqqı ilə bağlı şərtləri bilməlidir.

Bir neçə növ var: tarifsiz, tarifsiz və qarışıq. Sadalanan variantlar bölünür hissə-hissə və vaxta əsaslanan əmək haqqı.

Birinci halda, əmək fəaliyyətinin nəticəsi, məsələn, istehsal normaları müəyyən etməklə, əmək göstəricilərini obyektiv qiymətləndirmək mümkün olan istehsal normasına uyğun olaraq qiymətləndirilir. Vaxta əsaslanan növdə əmək haqqı vəzifəli şəxsin ixtisasına və işin yerinə yetirilməsinə sərf etdiyi vaxta uyğun olaraq hesablanır.

Hər iki halda, istehsalın səmərəliliyi üçün vacib olan xüsusiyyətlərə və amillərə uyğun olaraq, işçilərin əmək haqqının hesablanması üçün müxtəlif sistemlər qəbul edilir. Buna görə əmək haqqının miqdarı var birbaşa asılılıq həm bir iş vahidinin, həm də bütün kollektivin əmək fəaliyyətinin nəticələri ilə.

Əmək haqqının qarışıq və qeyri-tarif növlərinə müəyyən məlumatlar, habelə işçilərin əməyinin nəticələri daxil edilmir. Təhlil edirlər əməkdaşlıq, istehsal olunan nəticələrə görə istehsal prosesini həyata keçirmək məqsədi ilə nəzərdə tutulmuşdur.

Əmək haqqının hesablanması proseduru, əgər varsa, həmişə ən əlverişlidir sadə və aydın. Hər bir təşkilatın rəhbəri öz fəaliyyətinin maksimum nəticələrinə can atır, ona görə də o, sərf olunan vaxt və səyi əmək haqqı şəklində ödənilən maliyyə resurslarının məbləği ilə bacarıqla müqayisə etməyi bacarmalıdır.

Əmək haqqı sxemi

Əmək haqqı sxemi, təşkilatın iş prosesinin müəyyən əmsallarının dəyərinə və onun ölçüsünə münasibətdə işçilərin əmək haqqının tənzimlənməsi formasıdır.

Bu sxem keçmiş inzibati və planlı iqtisadi siyasətlərlə ümumi xüsusiyyətlərə malikdir. O zaman idarəçilərin, ekspertlərin və başqa vəzifə tutanların maaşları dövlət tərəfindən təsdiq edilirdi və mərkəzləşdirilirdi.

Hal-hazırda yalnız bələdiyyə və dövlət şirkətləriəmək haqqının hesablanması üçün əmək haqqı cədvəlindən istifadə edin. Digər təşkilatlar ştat cədvəlindən istifadə edirlər.

Hesablama proseduru

Bir vəzifəli şəxs üçün əmək haqqının miqdarını düzgün hesablamaq üçün işəgötürən nəzərə almalıdır aşağıdakı şərtlər:

• gəlir vergisi işçinin vəsaitindən tutulur, lakin sığorta fonduna töhfələr müəssisə rəhbərinin hesabından köçürülür;
• işçinin avans almaq hüququ var;
• icra vərəqələrinə uyğun olaraq işçidən aliment və ya digər ödənişlər tələb oluna bilər;
• işçilərin əmək haqqı əlavə müavinətlərdən, əmsallardan, mükafatlardan, kompensasiyalardan və digər ödənişlərdən ibarətdir.

Hesablama sadə aylıq əmək haqqı işçi heyəti aşağıdakı düstura görə istehsal olunur:

Zm.po. = Bax / Əriyin. *Tf.

Aylıq əmək haqqı dərəcəsi hesablaşma ayında iş növbələrinin sayına bölünür və işçinin faktiki işlədiyi günlərin sayına vurulur.

Saatlıq əmək haqqı- bu, işçinin saatlıq tarif dərəcəsinin hesablaşma dövrünə nisbətən işlədiyi saatlara hasilidir.

Zpov. = Hesab *Tf.

Misal: bir şirkət işçisinə 5 günlük iş qrafiki ilə 65.000 rubl aylıq əmək haqqı təyin edildi. Avqust və sentyabr aylarında onun 2018-ci il üçün maaşının məbləğini hesablamaq lazımdır.

O, avqust ayında tam işləyib, lakin sentyabr ayında ailə şəraitinə görə 9-dan 13-dək ödənişsiz məzuniyyətdə olub.

Bu halda, onun bütün avqust ayı üçün əmək haqqının məbləği aşağıdakı kimi hesablanacaq: təyin edilmiş əmək haqqı işlənmiş 23 günə bölünür və yenidən 23-ə vurulur. Bu o deməkdir ki, işçinin avqust ayı üçün əmək haqqı 65.000 rubl olacaq.

İşçinin sentyabr ayı üçün əmək haqqının hesablanması fərqli olacaq: müəyyən edilmiş əmək haqqının məbləği ayda 22 günə bölünür və sentyabr ayında işlənmiş günlərin sayına vurulur. Məbləğ olacaq: 56,136,36 rubl.

Əmək haqqı adətən işçilərə verilir iki üsul əsasında ayda iki dəfə:

1. Ayın nəticələrinə uyğun olaraq əməyin avans və ödənilməsi. İlk iki həftə ərzində təyin edilmiş əmək haqqının avans hissəsi hesablanır. Bu dəyər tariflər cədvəli olan dərəcə sistemində qeyd olunur. Maaşın avans hissəsini almaq üçün işçi iki həftə işləməlidir. Ayın son günlərində o, sabit və ya faktiki işlədiyi növbələrdən, saatlardan və ya yerinə yetirilən iş tapşırıqlarının sayından asılı ola biləcək qalan məbləği almaq hüququna malikdir.
2. Ayın birinci və ikinci həftələri üçün. Aylıq əmək haqqı iki hissədə hesablanır: birinci və ikinci yarıda. Əsas işlənmiş faktiki vaxt və ya iki həftəyə bərabər dövrlərdə iş fəaliyyətinin həcmi kimi qəbul edilir. Bir işçi 11 və ya 12 iş günü işləmişdirsə, bu müddət üçün əmək haqqı almaq hüququna malikdir. Növbəti iki həftənin sonunda işçiyə bu günlər üçün də maaş verilir. Bu üsul əmək və ya kollektiv müqavilədə göstərilməlidir.

Regional əmsalın təsiri

İşçinin əmək haqqına əlavə olaraq, sərt iqlim, ərazilərdə relyef xüsusiyyətləri və ya artan radiasiya ilə əlaqəli çətin iş şəraiti olan Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarında; regional əmsal.

Rusiya hökuməti hər bölgədə təsdiq edir əmək haqqına əlavə ödənişin fərdi məbləği. Bu qayda bir ümumi normativ aktla dəstəklənmir və hər bir subyektin özünəməxsus nizamı var.

Regional əmsalın əlavə edilməsi əmək haqqı hissəsinə deyil, fərdi gəlir vergisi hələ tutulmamış faktiki əmək haqqına verilir.

Xüsusi iş şəraiti olan müəyyən sahələrdə əmək haqqının hesablanması bütün birdəfəlik ödənişlər, yəni xəstəlik məzuniyyəti və maddi yardım istisna olmaqla, bütün mükafatlar və müavinətlər əmək haqqına əlavə edilməklə aparılır. Bu əməliyyatın nəticəsi daha sonra regional əmsala vurulur.

Çox tez-tez maaş alan işçi hesablamaların düzgünlüyünə əmin olmaq istəyir. Bu, əmək haqqının müəyyən edilməsi və onun hesablanması ilə bağlı bütün əsas əməliyyatlar haqqında məlumatları özündə əks etdirən əmək haqqı sənədindən istifadə etməklə edilə bilər.

Ödəniş vərəqəsi, işçinin əmək haqqı əsasında əmək haqqının hesablanması alqoritmini, o cümlədən müstəqil hesablama aparmaq və nəticəni yoxlamaq üçün ətraflı təqdim etməyə imkan verir.

Bu hesablamalar sayəsində mühasibatlıq şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən səhvi müəyyən etmək və düzəlişlər etmək mümkündür.

2018-ci il üçün minimum əmək haqqı 11.163 rubl təşkil edir və bu dəyərdən az ola bilməz. Rusiya Federasiyasının subyektindən asılı olaraq, minimum əmək haqqı fərqli ola bilər.

Dərəcədən fərqlər, üstünlüklər və çatışmazlıqlar

Bir çox insanlar maaş və dərəcə şərtlərinin bir-birindən fərqli olmadığına inanırlar. Amma dərəcə, vergi ayırmaları nəzərə alınmadıqda, bonuslar, əmsallar və müavinətlər daxil edildikdə ümumi əmək haqqıdır.

Bu vəziyyətdə işçi öz gəlirini aydın şəkildə ifadə edir.

Bir işçi üçün parça və vaxt əsaslı əmək haqqı şəklində olan sxem, təşkilat rəhbəri və işçi tərəfindən müsbət və mənfi cəhətləri ilə xarakterizə olunur. TO faydalar Bu sistemə daxildir:

• yüksək iş nəticələri üçün motivasiya;
• əmək haqqı xərclərinə çevik və səmərəli yanaşma.

Lakin əmək haqqının hesablanması üçün bu seçim səbəb ola bilər mühasibatlıq şöbəsi üçün çətinliklər. Növbəti ödənişdən əvvəl bəzi işçilərin maaşlarına əlavə ödənişlər haqqında məlumatların uyğunluğunu yoxlamaqdansa, hər ay eyni məbləğləri işçi heyətə köçürmək daha asandır.

İşçilər, öz növbəsində, daimi və yaxşı bonus ödənişlərinə baxmayaraq, həmişə yalnız maaş almaqla kifayətlənmirlər. Gələcək aylar üçün əmək haqqının hesablanmasının çətinliyi səbəbindən heç kim gözlənilən xərcləri uzun müddət öncədən proqnozlaşdıra bilməz.

Çox vaxt uğurlu fəaliyyətin mövsümi azalması səbəbindən maaşlar azalır. Ancaq əksinə, yaxşı əmək nəticələri ilə artırıla bilər.

Fərqlər haqqında əlavə məlumat videoda təqdim olunur.

Hərbçi üçün xüsusiyyətlər

Bu kateqoriyadan olan şəxslərin əmək haqlarına vəzifə və rütbələr üzrə vəzifə maaşlarına rütbəyə uyğun vəzifə və məbləğ daxildir. Müqavilə əsasında hərbi qulluqçular üçün gəlir vergisi mülki şəxslərlə eynidir və bərabərdir 13% .

Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 218-ci maddəsinə əsasən, hərbi qulluqçular üçün əmək haqqının hesablanması belə görünür. aşağıdakı şəkildə:

1. Vəzifə üzrə əmək haqqı rütbəyə uyğun olaraq əmək haqqına əlavə edilir.
2. Onlar xidmət stajı, xidmət yeri və digərləri ilə bağlı ödənişləri əlavə edirlər.
3. Müəyyən hərbi qulluqçulara müvafiq vergi güzəştləri verilir.

Beləliklə, işçinin maaşı hər ay pul baxımından fərqlənə bilər. Amma əmək haqqının bütün dəyişiklikləri əmək müqaviləsi ilə bağlı əmr və ya əlavə razılaşma ilə dəstəklənməlidir. Əks halda, işəgötürən, maaş hissəsini dəyişdirərək, qanunsuz hərəkət edəcək.

Hansı daha yaxşıdır - sabit maaş və ya faiz üçün işləmək? Sualın cavabı bu videodadır.

Bütün işləyən insanlar əməyinin qarşılığını almaq istəyirlər. Bunun üçün əmək haqqı müxtəlif yollarla hesablanır və vəzifə öhdəlikləri, işə sərf olunan vaxtın miqdarı, işin keyfiyyəti və həcmi ilə müəyyən edilir.

Onlar üçün əmək haqqı əsas gəlir mənbəyidir və gündəlik tələbatların ödənilməsinə, rifah hallarının yaxşılaşdırılmasına xidmət edir. Təkmilləşdirilmiş nəticələr hesabına daha yüksək əmək haqqı əldə etmək onun marağındadır.

İşəgötürən işçinin əmək haqqını minimuma endirməyə çalışır, çünki onları yalnız istehsal xərcləri kimi görür.

Maaş nədir

Qanunvericiliyə nəzər salsaq, bunu görərik əmək haqqı əmək haqqıdır, bu, işçinin bacarıq səviyyəsi, onun nə qədər mürəkkəb vəzifələri yerinə yetirə biləcəyi və iş şəraitinin nə olması ilə birbaşa bağlıdır. Bura həm həvəsləndirici ödənişlər, həm də müxtəlif kompensasiyalar daxildir.

Əmək haqqının nə olduğuna dair bir çox təriflər var. Bu, hər halda, əməyin qiyməti anlayışı ilə sıx bağlı olan anlayışdır.

Bir sözlə, işçinin yaratdığı məhsulun dəyəri ona əmək haqqının ödənilməsini təmin etməli, bütün istehsal xərclərini ödəməli və qazanc əldə etməlidir.

Prinsipcə, Əmək Məcəlləsi əmək haqqının yalnız əsas anlayışlarını müəyyən edir. Şirkətinizdə əmək haqqının hansı növləri və formalarının tətbiq ediləcəyi barədə qərar yalnız onun direktoru və baş mühasibi tərəfindən verilir.

Əmək haqqı işçinin işinə görə aldığı pul mükafatıdır

Əmək haqqı formaları

Bir az fərqli iki anlayış var - əmək haqqının növləri və formaları. Yalnız iki növ varsa, əsas formalar daha da bölündüyü üçün əhəmiyyətli dərəcədə daha çox forma var.

Əmək haqqı iki əsas formada ola bilər:

1. Birinci, əsas olan, əvvəlcədən müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında hesablanmış ödənişi nəzərdə tutur. Müəssisə müxtəlif peşə və bacarıq səviyyələrində çalışan işçilərin əmək haqqını müəyyən edən tarif cədvəlləri işləyib hazırlayıb. Ona və faktiki işlənmiş vaxta əsasən yekun ödəniş hesablanır.
2. İkinci, parça işi, peşə və ixtisasa görə deyil, iş növünə görə qiymətlərə malikdir, hər birinin özünəməxsus dəyəri var. İşçinin tam olaraq nə etdiyinə əsasən onun mükafatı hesablanacaq. Bu əmək haqqı növü bir neçə növə bölünür.

Vaxt forması

Bu üsul əməyin standartlaşdırılmasının zəruri olmadığı və ya sadəcə mümkün olmadığı hallarda istifadə olunur.

Bir işçinin müəyyən miqdarda pul almaq üçün müəyyən sayda əşyaları tamamlamalı olduğu bir vəziyyəti təsəvvür edin.

Bu zaman o, keyfiyyətindən asılı olmayaraq, müəyyən miqdarda istehsal etməyə çalışacaq.

Bəs məhsul yüksək dəqiqlikli istehsal tələb edirsə? Əgər keyfiyyət kəmiyyətdən daha vacibdirsə Burada kəmiyyətə deyil, vaxta görə ödəniş kömək edəcək. Elə etmək lazımdır ki, işçi tələsməsin ki, keyfiyyət birinci olsun.

Zamana əsaslanan əmək haqqıda həlledici amil işçinin əmək haqqı nəzərə alınmaqla işlədiyi vaxtdır.

Bir işçi üçün vaxta əsaslanan ödəniş istehsal səviyyəsinin azalmasından asılı olmayaraq daimi qazanc təmin edir, lakin onun işinin intensivliyini və ya istehsal prosesində iştirak payını artırmaqla onu artırmaq imkanı vermir. Müəssisə üçün vaxta əsaslanan forma işçilərin məhsuldarlığını artırmağa imkan vermir, lakin istehsalın artması ilə əmək haqqına qənaət təmin edilir.

Bu metodun da sadə və premium formalara bölünməsi var. Bu əsas əmək haqqı və ya əlavə ola bilər:

1. Sadə vaxt forması mükafatların ödənilməsini nəzərdə tutmur, işçi üçün məbləğ sabitdir və müəyyən edilmiş əmək haqqından və ya müəyyən edilmiş tarif dərəcəsindən asılı olaraq müəyyən edilir - saatlıq və ya gündəlik. Əgər aylıq əmək haqqı müəyyən edilibsə və işçi ayın bütün günləri işləyibsə, aylıq əmək haqqının məbləği əmək haqqına uyğun gəlir.
2. Vaxt-premium metodu bonus məbləğinin əsas ödənişin məbləğinə əlavə edilməsindən ibarətdir. Mükafatın faizi hər ay müəssisə rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir və ay ərzində əldə edilən mənfəətdən asılıdır. Bununla belə, bu faizin müəyyən edildiyi və bonus məbləğinin yalnız əsas ödənişin məbləği dəyişdiyi təqdirdə (məsələn, işçinin öz hesabına götürdüyü günlərə görə) dəyişdiyi hallar var.

Parça forması

Bu üsul müəssisədə məhz istehsal olunan məhsulların sayı birinci yerə çıxdıqda istifadə olunur.

Bu formada işçi işdə qabaqcıl üsul və üsullardan istifadə etməklə və ya işin intensivliyini artırmaqla məhsuldarlığı artırmaqla əmək haqqını artıra bilər.

Parça ödənişi ilə müəssisənin rəhbərliyi istehsalı artırmaq üçün işçilərin istehsalını stimullaşdıra bilər.

Ancaq unutmamalıyıq ki, bu cür hərəkətlər məhsulların keyfiyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Parça ödənişinin bir neçə növü var:

1. Düz. Bu ödəniş üsulu parça-parça olmasına baxmayaraq tarif dərəcələrini nəzərdə tutur. Fakt budur ki, hətta parça işləri ilə belə, standartlara uyğun olaraq tamamlanmalı olan müəyyən sayda məhsul və ya iş var. Buna əsasən tarif dərəcəsi hesablanır. Deməli, insan az və ya çox şey edə bilər, lakin mərc müşahidələr nəticəsində müəyyən edilmiş orta göstərici əsasında hesablanır.
2. Premium. Bu halda birbaşa ödənişdən praktiki olaraq heç bir fərq yoxdur. Buna qüsurların olmaması və ya materiallara qənaət üçün işçiyə ödənilə bilən müəyyən bir məbləğ əlavə olunur. Standart iş həcmini əhəmiyyətli dərəcədə aşmaq üçün bonuslar da var.
3. Proqressiv. Bu ödəniş üsulunun özünəməxsus üstünlükləri var. Bildiyimiz kimi, parça işləri ilə standartlar hələ də mövcuddur. Hansı ki, işçi yerinə yetirməyə borcludur. Əgər normadan artıq yerinə yetirirsə, o zaman ona orta tariflə əlavə maaş verilir. Beləliklə, mütərəqqi forma ilə normadan artıq istehsal olunan hər bir sonrakı məhsul üçün ödəniş artır.
4. dolayı. Bu üsul maşınlar, istehsal olunan məhsulları qablaşdıran və s. quran köməkçi işçilər üçün nəzərdə tutulmuşdur. Aydın olması üçün bir misalla izah edək. Mexanizm operatorunun əmək haqqı əsas işçinin onun üzərində nə qədər məhsul hazırlamasından asılıdır. Beləliklə, köməkçi işçi birbaşa əsasdan asılıdır. İkincisi standartdan çox iş görüb mükafat alarsa, birincisi də onu alacaq.
5. Akkord. Bir işçi qrupuna əvvəlcədən müəyyən edilmiş iş miqdarı və onun başa çatdırılması üçün əvvəlcədən razılaşdırılmış müddətlər ödənildiyi təqdirdə akkord sistemindən istifadə etmək daha yaxşıdır. Komanda üzvləri arasında qazancın bölüşdürülməsi hər bir insanın işlədiyi vaxtdan birbaşa asılı olmalıdır.
6. Kollektiv. Bu vəziyyətdə hər şey bir nəfərdən deyil, bütün komandanın işindən asılıdır. Tapşırıq briqadaya verilir və o, yerinə yetirilməlidir. Lakin bu metodun da çətinlikləri var. Hər bir fərdin ümumi işə nə qədər əmək sərf etdiyini nəzərə almaq olduqca çətindir. Axı, ödənilməli pul məbləği bütün komandaya ödənilir və onu bölüşdürmək lazımdır.

Parça əmək haqqı birbaşa istehsal həcmindən asılıdır

Əmək haqqı növləri

Əmək haqqının növləri hansılardır? İşçinin sonda alacağı məbləğ nə qədərdir? Əmək Məcəlləsinə görə əmək haqqının iki növü var.

Maaş Əsas və əlavə var. Onlardan birincisi istənilən halda ödənilir, ikincisi isə isteğe bağlıdır.

Birinci növə daxildir:

• işçiyə faktiki iş vaxtı üçün və ya hissə-hissə ödənişi zamanı işlərin sayına görə ödənilən məbləğlər. Bura təkcə əsas tarif dərəcələri deyil, həm də bonuslar daxildir;
• şəxs iş vaxtından artıq və ya gecə işlədikdə, onun əmək şəraiti qanunla müəyyən edilmiş normaldan fərqli olduqda ödəniləcək məbləğlər;
• hissə-hissə işləyən, lakin müəssisənin təqsiri üzündən boş işləməyə məcbur olan işçinin aldığı məbləğlər.

Əlavə əmək haqqı qanunla nəzərdə tutulmuş xüsusi ödənişlərdir, ona görə şirkət işçiləri əsas məbləğdən əlavə bəzi əlavə mükafatlar alırlar. Buraya məzuniyyət ödənişi, ixtisar zamanı müavinətlərin ödənilməsi, qucağında körpə ilə işə gedən qadınlara ödəniş və s.

Mənbə: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Şübhəsiz ki, hər bir işçi istəyər ki, maaşı onun ehtiyaclarını ödəsin, maaşı ailəsini lazım olan hər şeylə təmin etsin.

Əmək haqqını təyin edərkən işəgötürən istehsal xərclərini, sənayedə üstünlük təşkil edən əmək haqqı səviyyəsini nəzərə alır, həmçinin mənfəət əldə etməyi gözləyir.

Beləliklə, işəgötürənlə işçinin əmək haqqı sahəsi ilə bağlı maraqları toqquşur? maaş nədir? Əmək haqqı necə hesablanır? Hər bir işçi belə anlayışların mənasını tam başa düşmür. Sizi bu məsələlərə birlikdə baxmağa dəvət edirik.

Əmək haqqı və ya əmək haqqı

"Əmək haqqı" və "əmək haqqı" anlayışları tamamilə ekvivalentdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində bu mənaların hər ikisi, əslində heç bir fərq qoymadan, yalnız müəyyən ifadələrdə eufoniya prinsipini rəhbər tutaraq istifadə olunur.

Əvvəlcə əmək qanunvericiliyində aşağıdakı anlayışlar fərqləndirilirdi: əmək münasibətləri sistemi kimi əmək haqqı və maddi mükafat kimi əmək haqqı. Ancaq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hazırkı redaksiyasında belə bir fərq aradan qaldırıldı.

Tərifə görə əmək haqqı (əmək haqqı) işçinin ixtisasından, işin həcmindən, keyfiyyətindən və mürəkkəbliyindən, o cümlədən həvəsləndirici ödənişlərdən, habelə çətin işlərdə işə görə işçilərə verilən təminatlardan və kompensasiyalardan asılı olaraq əməyə görə maddi (pul) mükafatdır. şərtlər. “Əmək haqqı” və “əmək haqqı” anlayışları minimum əmək haqqı (minimum əmək haqqı) anlayışı ilə sıx bağlıdır.

Əmək haqqı

İstənilən hesablamalar, istər əmək haqqı, məzuniyyət haqqı, bonuslar və digər ödənişlər olsun, yerli qaydalar əsasında həyata keçirilir.

Əmək haqqı əmək haqqına, tarif dərəcələrinə uyğun olaraq, iş şəraitindən kənara çıxmalara görə əlavə ödənişlər, gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, hissə-hissə işlərə görə ödənişlər, işəgötürənin təqsiri üzündən məcburi fasilələrə görə ödəniş və sair nəzərə alınmaqla hesablanır.

Əlavə ödəniş işlənməmiş vaxt üçün ödənişdir, yəni: süd verən analar üçün əlavə fasilələr, dövlət vəzifələrini yerinə yetirmək, məzuniyyətlər, habelə işdən çıxarılma və əlilliklə bağlı müavinətlər.

Hər bir işçinin əmək haqqı işəgötürənin əmrlərində qeyd edilməlidir.

Ödəniş qaydası və şərtləri

İşəgötürən hər bir işçisinə əmək haqqının ödənilməsi, o cümlədən ona hesablanmış əmək haqqının məbləği, onun tərkib hissələri, tutulmaların məbləği və alınmalı olan məbləğ barədə yazılı məlumat verir.

Əmək haqqının ödənilməsi ya iş yerində, ya da işçinin bank kartına pul köçürməklə həyata keçirilir.

Ödəniş şərtləri kollektiv və ya fərdi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Ödənişlər ayda ən azı iki dəfə birbaşa işçiyə verilir. Ödəniş üçün göstərilən gün həftəsonu və ya bayram gününə düşərsə, ödəniş əvvəlki iş gününə aparılır.

Əmək haqqı forması

Əmək haqqının bir neçə forması var: hissə-hissə və vaxta əsaslanan.

Parça-parça iş, ödənişin məhsulun keyfiyyəti və iş şəraitinin mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla müəyyən müddətdə istehsal olunan məhsul vahidlərinin sayından hesablandığı əmək haqqıdır.

Əmək haqqı növlərinə aşağıdakılar daxildir:

• birbaşa hissə-hissə - istehsal olunan məhsulların, görülən işlərin sayından birbaşa asılı olan, işçinin ixtisası nəzərə alınmaqla sabit qiymətlər əsasında əmək haqqı;
• parça-bonus – istehsal normalarını aşmağa görə mükafatların hesablanmasını təmin edir;
• parça-proqressiv - istehsal olunmuş məhsulların müəyyən edilmiş qiymətlərlə normalar daxilində ödənilməsi, normadan artıq olan məhsullar isə mütərəqqi şkala üzrə, lakin ikiqat tarifdən yüksək olmayan qiymətlərlə ödənilir;
• akkord – müxtəlif işlərin həcminin qiymətləndirilməsini, onların yerinə yetirilməsi üçün konkret müddət göstərilməsini təmin edir;
• dolayı parça işi - avadanlıqlara və iş yerlərinə xidmət göstərən əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün istifadə olunur. İş əsas işçinin istehsal etdiyi məhsula görə ödənilir.

Vaxt əsasında əmək haqqı işçinin iş şəraiti və ixtisası nəzərə alınmaqla işlədiyi vaxtdan asılı olan ödəniş formasıdır.

Bu ödəniş forması ilə işçiyə vaxt standartlaşdırılmış tapşırıqlar verilir. Sadə vaxta əsaslanan ödəniş növləri və vaxta əsaslanan bonus növləri var:

• sadə vaxta əsaslanan – görülən işin həcmindən asılı olmayaraq işlənmiş vaxta görə ödəniş;
• vaxta əsaslanan - bonus - yerinə yetirilən işin keyfiyyətinə görə mükafatlarla işlənmiş vaxta görə ödəniş.

İşçilərin planların yerinə yetirilməsində maddi marağını təmin etmək üçün mükafat sistemlərindən istifadə olunur: əməyin nəticələrinə görə mükafatlandırma (bonus) və digər maddi həvəsləndirmə formaları.

Əmək haqqı və əmək haqqının ödənilməsi müddətlərinin pozulması

Əmək haqqının vaxtında ödənilməməsi halında, işəgötürən federal qanuna uyğun olaraq məsuliyyət daşıyır.

Ödənişin gecikdirilməsi müddəti 15 gündən çox olarsa, işçi işəgötürənə məlumat verməyi şərtləndirərək borc ödənilənə qədər işi dayandırmaq hüququna malikdir.

Hərbi və ya fövqəladə vəziyyət dövründə, hərbi və hərbiləşdirilmiş birləşmələrdə, dövlət qulluqçularının, əmək funksiyası əhalinin güzəranının təmin edilməsi ilə bağlı olan fəhlələrin, habelə təhlükəli istehsalatda xidmət göstərən işçilər tərəfindən işin dayandırılmasına yol verilmir. .

İşin dayandırılması zamanı işçi iş yerində olmamaq hüququna malikdir və işəgötürənin əmək haqqını ödəməyə hazır olması barədə bildiriş aldıqdan sonra növbəti gündən gec olmayaraq müəyyən edilmiş iş vaxtına qayıtmağa borcludur.

Hər gecikmə günü üçün işəgötürən pul kompensasiyası ödəməyə və işçiyə dəymiş mənəvi zərəri ödəməyə borcludur.

İşçilər aşağıdakı iddiaları məhkəməyə verməklə əmək haqqı almaq hüquqlarını müdafiə etmək hüququna malikdirlər:

Əmək haqqının bərpası üçün iddia

Gecikmiş ödənişlərə görə pul kompensasiyasının bərpası üçün iddia ərizəsi

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi üçün iddia ərizəsi

İşdən çıxma haqqının bərpası üçün iddia ərizəsi

İşəgötürəndən mənəvi ziyana görə iddia ərizəsi

Mənbə: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Əmək haqqı nədir və onun hesablanmasının əsas prinsipləri nədir?

Minimum əmək haqqı almaq hüququ Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası ilə təmin edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək haqqı ayda iki dəfə ödənilir, ödəniş proseduru və hesablamalar işçinin diqqətinə çatdırılmalıdır.

Funksiyalar

Onlardan bəziləri qazanc səviyyəsinin diferensiallaşmasına, digərləri isə onun bərabərləşməsinə səbəb olur.

Əsas funksiyalar bunlardır:

• reproduksiya funksiyası. İşçilərə istehsalda sərf etdikləri əməyə görə kompensasiya verir. Burada həyata keçirilməsinin ən mühüm əlaməti əmək haqqının ölçüsüdür;
• stimullaşdırıcı və ya həvəsləndirici funksiya. İşçilərin istehsalın artırılmasında marağını artırır, onların marağını onların əmək töhfəsini və nəticədə əldə olunan gəlir səviyyəsini artırmağa yönəldir;
• sosial funksiya. Sosial ədalət prinsipinin həyata keçirilməsinə kömək edir;
• uçot və istehsal funksiyası. Qiymətqoyma prosesində əməyin iştirak dərəcəsini və onun ümumi istehsal məsrəflərində payını xarakterizə etmək bacarığı;
• tənzimləmə funksiyası. O, əmək bazarında tələb və təklif arasındakı əlaqəni tənzimləyir və məşğulluq səviyyəsini formalaşdırır.

Növlər

Əmək haqqı iki əsas növə bölünür:

1. Əsas. Buraya işin kəmiyyəti və keyfiyyəti nəzərə alınmaqla işlənmiş vaxta görə mükafat, əlavə ödənişlər (gecə növbələri və iş vaxtından artıq iş vaxtı) və fasilələrə görə ödənişlər daxildir. Tarif dərəcəsinə, əmək haqqına, mükafatlara, hissələrə görə ödənilir.
2. Əlavə. İşlənməmiş vaxt üçün qanunla nəzərdə tutulmuş bütün ödənişlər (orta qazancın saxlandığı dövrlər): zəmanətli illik məzuniyyətin ödənilməsi, işdən çıxarıldıqda müavinətlərin ödənilməsi və s.

Ödənişlərin məbləği və forması

Mükafatın məbləği müəssisədə qəbul edilən ödəniş formasından asılıdır. Onlardan ikisi ola bilər:

Parça işi

Mükafatın miqdarı görülən işin həcmindən asılıdır. bölünür:

• birbaşa, istehsala mütənasib;
• bonusların əlavə ödənilməsi ilə parça-bonus;
• parça-proqressiv, işin yerinə yetirilməsi üçün qiymətlər norma daxilində olduqda, normadan yuxarı olduqda - digərləri;
• məhsulun miqdarını fərdi hesablamaq mümkün olmadıqda qurulan kollektiv parça işi.

Parça ödənişi müəssisəyə işçilərin əməyini stimullaşdırmağa və istehsalı artırmağa imkan verir, lakin onun böyüməsi ilə keyfiyyətin azalması mümkündür.

Zamana əsaslanan

Qazanc birbaşa tarifdən (saatlıq, gündəlik, aylıq) və işlədiyi vaxtdan asılıdır.

bölünür:

• sadə, burada dərəcə işlənmiş vaxtın miqdarına vurulur;
• vaxta əsaslanan bonus, sadə birinə bonus şəklində nisbətin faizi əlavə edildikdə.

Müəssisə üçün əmək haqqının vaxta əsaslanan formasının üstünlüyü ondan ibarətdir ki, istehsal artdıqca məsrəflər eyni qalır. Mənfi cəhəti ondadır işçilərin məhsuldarlığı artırmaq üçün heç bir stimul yoxdur.

Şimali Amerika

Amerika Birləşmiş Ştatlarında əmək haqqı yüksəkdir (3263 dollar) və ştatdan ştata çox dəyişir.

MDB ölkələri

Mənbə: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

iş üçün mükafat

Əmək haqqı, işçinin iş təsvirində göstərilən və ya şifahi şəkildə təsvir edilən müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün işəgötürəndən aldığı pul məbləğidir.

Aşağıdakı əmək haqqı növləri fərqləndirilir:

- əsas. Bu, müəssisədə ödəniş formasından asılı olaraq məcburi, əvvəlcədən razılaşdırılmış ödənişdir: əmək haqqı, parça dərəcəsi və ya tarif dərəcəsi. Həmçinin əsas əmək haqqına əmək stajına görə əlavə ödənişlər, mükafatlar, iş vaxtından artıq iş və s. daxildir.

- əlavə. Bu, normadan artıq işləməyə görə bir növ mükafat, uğura həvəsləndirmə, iş şəraiti, işdən çıxma haqqı və s. Bu ödənişlər isteğe bağlıdır və işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.

İşəgötürənin istifadə etdiyi ödəniş sistemindən asılı olaraq, işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır, onun heç bir bəndi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə zidd olmamalıdır.

Qeyd etmək lazımdır ki, bütün əlavə ödənişlər: əlavə ödənişlər, müavinətlər, mükafatlar, habelə işin yerinə yetiriləcəyi şərtlər əmək müqaviləsində göstərilməlidir.

Digər vacib məqam əmək haqqının ödənilmə tezliyidir. Ayda ən azı iki dəfə olmalıdır, bu norma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Hər bir müəssisədə və hər bir təşkilatda ödəniş günləri müəyyən edilməli və daxili əmək nizamnaməsində qeyd edilməlidir.

Ödəniş günü həftəsonuna düşürsə, ödəniş bir gün əvvəl edilməlidir. Tətil haqqına gəlincə, işçinin məzuniyyətə getdiyi gündən üç gün ərzində ödənilməlidir.

Tətil haqqı vaxtında ödənilmədikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsinə əsasən, işçi tətilini başqa vaxta təxirə salmaq hüququna malikdir.

Tam iş günü işləyən (norma yerinə yetirmiş) işçiyə hesablanan məbləğlərə gəlincə, onlar qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı olmamalıdır. Hər bir müəssisə özünün minimum əmək haqqını (rəsmi olaraq müəyyən ediləndən az olmayaraq) tətbiq etmək hüququna malikdir.

Minimum əmək haqqı qanunla müəyyən edilmiş, işəgötürənlərin tabeliyində olan işçilərə ödəniş etmək hüququ olmayan ondan az olan iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış pul məbləğidir.

Dövlət sektoru üçün birinci dərəcəli işçinin dərəcəsi minimum əmək haqqı məbləğinə bərabərdir.

Artan inflyasiya, istehlak səbətində dəyişikliklər, ümumi milli məhsulun dəyişməsi və digər amillərlə minimum əmək haqqı dəyişir.

Sosial ödənişlərin əksəriyyəti bu göstəricinin ölçüsündən asılıdır. Deyə bilərik ki, bu məbləğ vətəndaşların gəlir sahəsində sosial təminatların dövlət təminatı sisteminin əsasını təşkil edir.

İqtisadiyyatda real əmək haqqı və nominal əmək haqqı kimi anlayışlar var.

Nominala gəldikdə, bu, müəyyən bir müddət ərzində işəgötürəndən alınan pul məbləğini əks etdirir.

Bu göstərici işçinin real həyat səviyyəsini əks etdirə bilməz, çünki əmək haqqının artması həmişə onun ödəmə qabiliyyətinin yaxşılaşdığını göstərmir.

Real əmək haqqı isə alınan pula nə qədər xidmət və ya mal almaq mümkün olduğunu göstərir.

Nəticədə ortaya çıxan göstərici insanın ödəmə qabiliyyətinin həqiqi mənzərəsini əks etdirəcəkdir.

Ölkədə kifayət qədər yüksək inflyasiya olduğu halda real və nominal əmək haqqının artım dinamikası diametral şəkildə əks ola bilər.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisə öz işçilərinin əməyinin ödənilməsi sistemini və formasını, iş və istirahət vaxtlarını, həvəsləndirmə üsul və üsullarını müstəqil seçmək hüququna malikdir. Əsas şərt odur ki, əmək haqqı və əmək şəraiti sahəsində dövlətin əsas təminatlarına işəgötürənlər tərəfindən əməl edilməlidir.

Mənbə: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

maaş nədir? - İşçiyə nağd ödəniş

İqtisadi nəzəriyyədə geniş mənada əmək haqqı işçinin əməyinin əvəzi olaraq ona ödənilməli olan pul ödənişləridir. Müxtəlif mənbələr əmək haqqının nə olduğunu müəyyən etməkdə fərqlənirlər.

İşçinin nöqteyi-nəzərindən bu, istehsal prosesinə sərf olunan əmək resurslarının qiymətidir. İşəgötürənin nöqteyi-nəzərindən bu, işçilərin maaşını ödəmək üçün istifadə olunan məhsulların istehsalı və satışı xərcləridir və s.

Ancaq əmək haqqına nəyin daxil olduğunu bilmək də eyni dərəcədə vacibdir və bu gün bu işlənmiş vaxta görə ödəniş (əmək haqqı, tarif dərəcələri, əlavə ödənişlər və müavinətlər), işləməmiş vaxta görə ödəniş (məzuniyyət haqqı, müvəqqəti əlillik müavinəti) və birdəfəlikdir. ödənişlər (bonuslar, məzuniyyət üçün yardım, illik mükafatlar).

Funksiyalarına görə əmək haqqı insanı əməyə həvəsləndirməli, işçinin və onun ailə üzvlərinin maddi ehtiyaclarını təmin etməli, peşə və mədəni səviyyəni təmin etməli, əmək fəallığının artmasına təkan verməlidir. O, statusu təmin etməli, əmək tələbi ilə təklifi arasındakı əlaqəni tənzimləməli və təbii ki, işçinin istehsalın ümumi məsrəflərində nə dərəcədə iştirak etdiyini müəyyən etməlidir.

Əmək haqqı növləri

Maaş olur

• vaxta əsaslanan (zəmanətli aylıq əmək haqqı),
• parça işi (qazanc birbaşa işin intensivliyindən asılıdır).

Lakin əmək haqqının işçinin ehtiyaclarını nə dərəcədə ödədiyini qiymətləndirmək üçün nominal və real əmək haqqını da fərqləndirmək lazımdır.

• Nominal əmək haqqı işçiyə müəyyən müddət ərzində işlədiyi saatlara və ya istehsal etdiyi məhsullara görə ödənilən məbləğdir.
• Real əmək haqqı işçinin vergiləri və məcburi ödənişləri ödədikdən sonra nominal əmək haqqından qalan pul məbləği ilə ala biləcəyi maddi nemətlərin, malların və xidmətlərin həcmidir.

Maaş nədən asılıdır? Bu, ilk növbədə, bazarda tələb və təklifdən asılıdır. Məsələn, son vaxtlar nüfuzlu və yüksək maaşlı iqtisadçı peşəsi təcrübəsiz mütəxəssislərin çoxluğu səbəbindən öz statusunu itirdi.

Qəribədir ki, yaş əmək haqqı səviyyəsinə təsir edir.

Tələbələr və universitet məzunları, eləcə də təqaüdçülər maaşların artırılması tələblərini müdafiə etmək ehtimalı azdır, 24-45 yaşlı insanlar isə maaşların artırılmasında daha çox maraqlıdırlar.

Əmək haqqının səviyyəsinə həmkarlar ittifaqları və qanunvericilik təsir edə bilər, lakin yenə də əsas amil işçinin öz ixtisası və aktiv həyat mövqeyi, onun şəxsi töhfəsi və tapşırılan işə görə məsuliyyət səviyyəsidir.

Siz nə qədər qazanırsınız?

Bir çox insan iş axtararkən orta əmək haqqı kimi bir amilə diqqət yetirir.

Bu, hesablanmış əmək haqqının ümumi məbləğini müəssisə, təşkilat və ya xalq təsərrüfatının sektorunda çalışan işçilərin orta sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilən iqtisadi göstəricidir.

Ancaq bütövlükdə sənaye haqqında yalnız qeyri-müəyyən bir fikir verir.

Əmək haqqının miqdarını adekvat qiymətləndirmək üçün əmək haqqı dərəcəsi kimi bir parametri nəzərə almaq lazımdır - bu, işəgötürənin müəyyən bir müddət ərzində əməyin istifadəsi üçün ödədiyi qiymətdir. Əmək məcəlləsində əmək haqqının dərəcəsi mükafatlar və kompensasiyalar nəzərə alınmadan, gəlir vergisi və dövlət sığorta haqları tutulmadan müəyyən edilir.

Mənbə: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Əmək haqqının hansı növləri və ödəniş formaları var?

Əmək haqqının növləri və ödəniş formaları- bu anlayışlar nə deməkdir, onların fərqi nədir? HAQQINDA əmək haqqı növləri, bunun hansı formalarda hesablana biləcəyi və işçinin bu cür məsələlərdə hüquqlarını necə müdafiə edə biləcəyi barədə bu məqalədə danışacağıq.

Əmək haqqı və onların növləri haqqında

Əmək haqqı formaları

kimi anlayışlar əmək haqqının növləri və formaları, çoxlarına tanışdır, lakin hər kəs onların arasındakı fərqlərin nə olduğunu başa düşmür. Gəlin öyrənməyə çalışaq.

Əmək haqqı və onların növləri haqqında

Bütün dünyada olduğu kimi, ölkəmizdə də əmək haqqı əmək qabiliyyətli əhalinin maddi təminatının əsas vasitəsidir. Bu terminlə nə başa düşülməlidir?

Bunlar işləyən vətəndaşlara aşağıdakı göstəricilər nəzərə alınmaqla edilən ödənişlərdir:

• işlədikləri vaxt;
• görülən işlərin həcmi və keyfiyyəti;
• iş vaxtından artıq və gecə saatları;
• fasilələr onların günahı deyil.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi, əmək haqqı işçilərə ayda ən azı 2 dəfə ödənilməlidir.

Bu halda, onun ödənildiyi günlər əmək müqaviləsi və işəgötürənin digər daxili yerli qaydaları ilə müəyyən edilir.

Müəyyən kateqoriya işçilər üçün qanun və ya müqavilədə əmək haqqının ödənilməsi üçün xüsusi müddət nəzərdə tutula bilər (məsələn, növbə ilə işləyən işçilərə bütün növbənin nəticələrinə görə əmək haqqı verilə bilər).

Bununla belə, işçinin xeyrinə ödənişlər əsas əmək haqqı ilə məhdudlaşmır, çünki işlədiyi dövr üçün işçiyə ödənilən məbləğ (bir gün, bir həftə, bir ay və ya bir neçə ay kimi qəbul edilməsindən asılı olmayaraq) işçiyə ödənilən məbləğdir. əsas maaş işçisi birincidir əmək haqqı növü.

Əmək qanunvericiliyində əmək qabiliyyətli əhali üçün əlavə təminatlar da nəzərdə tutulub.

Bu zaman müəyyən kateqoriyalı işçilərə müavinətlərin və əlavə ödənişlərin ödənilməsindən, həmçinin ödənişli məzuniyyətlərin verilməsindən danışmaq olar.

Və beləliklə, növbəti yaranır əmək haqqı növü- əlavə. Belə maaşlara, xüsusən də daxildir:

• illik ödənişli məzuniyyətin ödənilməsi;
• qanuna uyğun olaraq hələ də ödənilməli olan işçinin işləmədiyi vaxt üçün ödənişlər (məsələn, fasilələr zamanı);
• əmizdirən qadınlar üçün işdə fasilələrin ödənilməsi;
• yetkinlik yaşına çatmayan işçilərə güzəştli iş saatlarının ödənilməsi;
• işçilərə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi və s.

Siz həmçinin əmək haqqının pul və qeyri-pul növlərini ayırd edə bilərsiniz - bu təsnifatda əsas ödəniş üçün əsas deyil, işçi ilə hesablaşma üsuludur.

Əlbəttə ki, ən çox yayılmış ödəniş forması puldur, lakin qanun başqa formada ödəniş şərti olan əmək müqavilələrinin bağlanmasını qadağan etmir.

Qeyri-rəsmi mənbələrdə maaşların ağ və qara deyilənlərə bölünməsini də tapa bilərsiniz.

Bu cür anlayışları açıqlamağın mənası yoxdur, çünki onlar insanların böyük əksəriyyətinə yaxşı məlumdur və qara pulun bütün "ləzzətləri" haqqında danışmağa dəyməz, çünki bu aktual mövzu mediada tez-tez müzakirə olunur.

Bununla belə, biz hələ də bu təsnifatı təqdim etməyi məqsədəuyğun hesab edirik, çünki bunlardır əmək haqqı növləri müasir cəmiyyətdə mövcuddur.

Əmək haqqı formaları

Əmək haqqı forması işçinin əmək haqqının hesablanması qaydasına və onun əsasında hesablandığı ilkin vahidin seçilməsinə aiddir.

Ölkəmizdə yalnız iki ödəniş forması var, qalan hər şey yalnız onların alt növləri kimi qəbul edilir.

Bu gün əmək haqqının hissə-hissə və vaxta əsaslanan formaları mövcuddur, işəgötürən isə hesablama prosedurunu müstəqil olaraq müəyyən etmək hüququna malikdir.

Birinci halda, işçinin maaşı daha çox onun işinin keyfiyyətindən asılıdır.

Hesablama aparmaq üçün işəgötürən istehsal və vaxt standartları olan 2 əsas dəyəri nəzərə almalıdır.

Qazancları hesablayarkən, işçinin vaxt vahidi üçün nə qədər iş gördüyünə əsaslanaraq nə qədər yaxşı işlədiyini qiymətləndirir.

Yəni, bu halda ödəniş hesablanarkən faktiki yerinə yetirilən işin (şəxsin istehsal etdiyi məhsulun) qiymətlərindən istifadə olunur.

İlkin dəyər görülən işin növü nəzərə alınmaqla saatlıq tarif dərəcəsini saatlıq istehsal normasına bölmək və ya bu tarifi saat/günlə ölçülən vaxt normasına bölmək yolu ilə hesablanır.

Onda yalnız nəticəni işçinin istehsal etdiyi məhsulların sayına vurmaq qalır.

Qeyd edək ki, işəgötürən iş haqqının ölçüsünü müəyyən edərkən, fərdi işçi üçün mövcud olan tarif kateqoriyasına deyil, yerinə yetirilən işin tarifinə uyğun tarifləri əsas götürür.

İşəgötürənin əmək haqqının hesablanması üçün seçdiyi metoddan asılı olaraq, aşağıdakı növləri ayırd etmək olar:

1. Birbaşa parça işi. Bu halda, hesablama yalnız istehsal olunan məhsulların vahidlərinin sayını (görülmüş işin həcmi) və parça nisbətini nəzərə alır.
2. Parça işi mütərəqqi. İşəgötürən istehsal olunan məhsulların bir hissəsinə (görülmüş işin həcminə) görə müəyyən edilmiş normalardan yuxarı hissə nisbətini artırır.
3. Parça mükafatı. Bu zaman işçiyə nəinki birbaşa əmək haqqı (tədarük olunan məhsulların həcminə görə), həm də müəyyən göstəricilərə çatdıqda (müəyyən edilmiş standartlardan artıq işlədikdə, istehsal qüsurlarını aradan qaldırdıqda, istehsal prosesini sürətləndirdikdə və s.) əlavə ödəniş də ödənilir. .).

Bununla belə, bu gün ən çox yayılmış ödəniş forması zamana əsaslanan ödəniş formasıdır.

Bu formada işçinin əmək haqqı müəyyən bir işəgötürən üçün hansı tarif dərəcəsinin qüvvədə olmasından, habelə onun hesabat dövründə nə qədər işlədiyindən asılı olacaqdır. Bu halda, vaxt ödənişinin 2 alt növü haqqında danışa bilərik:

• sadə, burada qazancın məbləği tarif dərəcəsinin işlənmiş saatların sayına adi vurulması ilə müəyyən edilir;
• vaxta əsaslanan bonus, ödənişə tarif dərəcəsinin faizi kimi hesablanan bonus daxil olduqda.

Gördüyünüz kimi, əmək haqqı növləri və formalar əmək haqqı bir-birinə çox yaxın anlayışlardır, lakin analoqu yoxdur.

Mənbə: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Əmək haqqı növləri (nominal və real)

Nominal əmək haqqı heç də həmişə mal və xidmətlərin real qiymətlərinə adekvat olmur. Çox vaxt onun əhəmiyyətli dəyəri insana ləyaqətlə yaşamağa imkan vermir.

Məsələ onda deyil ki, o, əldə etdiyi gəliri rasional xərcləməyi bilmir, bu gəlirlər real həyat səviyyəsinə cavab vermir.

Əmək qanunvericiliyində əmək haqqı dedikdə, işçiyə xidməti vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə hesablanmış və ödənilən mükafat başa düşülür.

Bundan başqa, əmək haqqı daxildir və müxtəlif:

• əlavə ödənişlər və müavinətlər şəklində kompensasiya. Məsələn, bunlara xüsusi iqlim şəraitində iş üçün ödənilən şimal əmsalı daxildir; radioaktiv çirklənmiş ərazilərdə iş üçün ödənişlər; iş vaxtından artıq işləmək üçün və s.
• həvəsləndirici ödənişlər. Məsələn, işdə ən yaxşı nəticəyə görə ödənilən mükafatlar və digər mükafatlar və s.

Əmək haqqı, bütün ödənişlər, bir çox amillərdən asılıdır, xüsusən:

• işçinin ixtisası haqqında;
• yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyi və həcmi haqqında;
• iş şəraitinin keyfiyyəti haqqında;
• büdcə və ya kommersiya müəssisəsində işləməkdən.

Bundan əlavə, əmək haqqı müəssisənin qəbul etdiyi əmək haqqı sistemindən, habelə yerli normativ aktlarla, kollektiv müqavilələrlə və ya digər qaydalarla təsdiq edilmiş həvəsləndirici ödənişlərin mövcudluğundan və xarakterindən asılıdır.

Bu baxımdan, maksimum əmək haqqı heç bir şəkildə məhdudlaşdırılmır, lakin qanunla müəyyən edilmiş minimum həddi var. Bu minimum əmək haqqı və ya minimum əmək haqqı deyilən məbləğdir.

Əmək haqqı bu dəyərdən aşağı ola bilməz (bir şərtlə ki, işçi əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş standart iş vaxtını işləmiş və bu müddət ərzində ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini tam yerinə yetirmişdir).

Real və nominal əmək haqqı nədir?

Adi insanın anlayışında əmək haqqı müəssisənin kassasında əlində aldığı şeydir.

Bununla belə, əslində əmək haqqı daha mürəkkəb iqtisadi kəmiyyətdir:

• real əmək haqqı- bu, insanın nominal ifadədə aldığı əmək haqqı müqabilində əldə edə biləcəyi maddi və mənəvi nemətlərin həcmidir. Başqa sözlə, real əmək haqqı insanın öz əməyinə görə aldığı rifah səviyyəsidir, milli valyuta ilə ifadə edilir. Bunlar. bir işçi əlində 100 min rubl alırsa və mağazada çörək 50 min rubla başa gəlirsə, onun real maaşı yalnız 2 çörək ilə qiymətləndirilir;
• nominal əmək haqqı- bu, işçiyə ayda (və ya digər müddət ərzində) hesablanmış və milli valyutanın əskinaslarında ifadə olunan pul məbləğidir. Bu dəyər inflyasiyanın səviyyəsindən, işsizlikdən və digər amillərdən asılıdır. Hətta bu əmək haqqının ciddi nominal ifadəsi də heç də o demək deyil ki, bir adam varlıdır. Bu, 1990-cı illərdə belə idi. Rusiyada inflyasiya hər gün yüzlərlə faiz dəyişdikdə. Və belə şəraitdə əməyin nağd şəkildə ödənilməsi aktuallığını itirdi. Barter daha çox qiymətləndirilirdi - pulun iştirak etmədiyi əşyaların əşyalara və ya xidmətlərə dəyişdirilməsi. Bunlar. valyuta hər hansı bir şey idi, amma milli valyuta deyil: bir torba kartof, bir rulon parça, təmir və s. Və belə bir mübadilə dövləti büdcə kəsiri ilə təhdid etdi, çünki barterdən vergilər ödənilmirdi. Və bu, son nəticədə pul kütləsinin artımı hesabına büdcə kəsirinin kompensasiyası hesabına inflyasiyanın artmasına səbəb oldu.

Hələ bir təşkilatı qeydiyyatdan keçirməmisinizsə, o zaman ən asan yol Bu, bütün lazımi sənədləri pulsuz olaraq yaratmağa kömək edəcək onlayn xidmətlərdən istifadə etməklə edilə bilər:

• fərdi sahibkarın qeydiyyatı üçün
• MMC-nin qeydiyyatı

Əgər artıq bir təşkilatınız varsa və mühasibat uçotunu və hesabatı necə sadələşdirmək və avtomatlaşdırmaq barədə düşünürsünüzsə, o zaman şirkətinizdə bir mühasibi tamamilə əvəz edəcək və çoxlu pul və vaxta qənaət edəcək aşağıdakı onlayn xidmətlər köməyə gələcək. Bütün hesabatlar avtomatik olaraq yaradılır, elektron imzalanır və avtomatik olaraq onlayn olaraq göndərilir.

• Fərdi sahibkarlar üçün mühasibat uçotu
• MMC üçün mühasibat uçotu

Sadələşdirilmiş vergi sistemi, UTII, PSN, TS, OSNO üzrə fərdi sahibkarlar və ya MMC-lər üçün idealdır.
Hər şey bir neçə kliklə, növbə və stress olmadan baş verir. Bunu cəhd edin və təəccüblənəcəksiniz nə qədər asan oldu!

Nominal əmək haqqı ilə onun real dəyəri arasında fərq nədir?

Bu fərq ən aydın şəkildə böhran şəraitində özünü göstərir - inflyasiya ilə əlaqədar olaraq nominal əmək haqqının artması və onun real həcminin azalması dövründə.

Nə baş verdi inflyasiya? Bu, milli və xarici valyutaların ucuzlaşmasıdır (əgər böhran birdən çox ölkəyə təsir edirsə).

Lakin bu ucuzlaşma sistemli böhranın nəticəsidir ki, hansı bütün sahələrə təsir edir:

• məhsulun köhnəlməsi, keyfiyyətinin pisləşməsi, həddindən artıq istehsal edilməsi və s.
• bu payız əmək tələbinin azalmasına səbəb olur;
• bu da öz növbəsində əskinasların əvəzinə yeganə valyutaya çevrilən və adətən oxşar aktivlər və təkliflərlə dəyişdirilə bilən mal və xidmətlərin nominal qiymətlərinin sürətlə artmasına səbəb olur;
• bu, böyük həcmdə pul kütləsinin buraxılması ilə bağlanan büdcə kəsirinə gətirib çıxarır;
• və bu, real əmək haqqının kəskin azalmasına və onun nominal dəyərlərinin artmasına səbəb olur.

Belə bir asılılıqda parlaqdır fərq var real və nominal əmək haqqı arasında.

Ancaq bu əlaqəni və fərqi daha aydın görmək üçün aşağıdakı şərti nümunədən istifadə edə bilərsiniz: bir il əvvəl nominal əmək haqqı 10.000 rubl idi və bu məbləğlə 200 rubl/kq qiymətə 50 kq ət almaq olardı. Bu il nominal dəyəri 15 min rubl, lakin ətin qiyməti 350 rubl/kq-a qədər artıb. O zaman reallıqda maaş bir adama cəmi 43 kq ət almağa imkan verəcək. Qiymətlərin artması ilə əlaqədar olaraq, nominal dəyərinin artmasına baxmayaraq, real əmək haqqı aşağı düşdü.

Bu miqdarlar arasında hansı əlaqə var?

Bu mükafat növləri arasında yuxarıda müzakirə edilən əlaqəyə əlavə olaraq, başqa bir əlaqə var münasibət işçi qüvvəsinə tələbatın artması nəticəsində yaranır.

Bu şəraitdə, xüsusən də söhbət əmək bazarında nadir, lakin çox tələb olunan yüksək ixtisaslı və təcrübəli mütəxəssislərdən və ya peşələrdən gedirsə, həm nominal, həm də real əmək haqqının səviyyəsi artır. Hətta artan inflyasiya şəraitində belə axtarılan işçi yüksək maaş alır ki, bu da ona firavan yaşamağa imkan verir. Hamısı işə götürən şirkətin fəaliyyət göstərdiyi sahədən və istehsal etdiyi məhsullardan asılıdır.

Bəs inflyasiyanın səviyyəsi məqbul olsa və ölkədə böhran yaşanmasa? O zaman, əmək tələbi artmasa belə, işçilər yüksək əmək haqqı ala bilərlər. Analoji hadisə 2008-ci ilə qədər Rusiyada müşahidə olunub.

Bunun səbəblərindən biri istehlak kreditləri hesabına təmin edilən mallara tələbat və müvafiq olaraq onların istehsalının artması idi ki, bu da belə müəssisələrin işçilərini nominal ifadədə yaxşı əmək haqqı ilə təmin edirdi. Və əgər kredit götürmək mümkündürsə, real əmək haqqının səviyyəsinin əhəmiyyəti yoxdur. Amma bu, tədricən böhrana gətirib çıxarır.

Real və nominal əmək haqqı indeksi necə hesablanır?

İndeks, faizlə təhlil edilən göstəricinin əvvəlki dövrlə müqayisədə dəyişməsini əks etdirən qiymətdir, əsas dəyər kimi qəbul edilir.

Nominal dəyər indeksi mükafatlandırma (INOT) çox sadə hesab olunur. Məsələn, belə bir əmək haqqı (ZTEK) 100% olaraq qəbul edilən keçən illə (ZPG) müqayisədə 20% artıbsa, bu, cari ildə onun indeksinin 120% olacağını bildirir və ya:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Və burada real əmək haqqı indeksi(IROT) daha mürəkkəb hesablanır - nominal əmək haqqı indeksi (INOT) və istehlak qiymətləri indeksi (İQİ) nisbəti kimi:

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Cari qiymət səviyyəsi: Ötən ilki qiymət səviyyəsi x 100

Bu düsturlar bütün göstəricilərin dinamikasını izləməyə və onların dəyişikliklərinin miqyasını müəyyən etməyə imkan verir. Və bu, öz növbəsində, real əmək haqqı hesablamalarının azalması və ya artmasının səbəbini öyrənməyə kömək edir.

Mənbə: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Əmək haqqının formaları və strukturu. Ödəniş sistemləri

Əmək haqqı (işçinin əmək haqqı) 4 hissədən ibarətdir:

1. Məbləği işçinin ixtisası, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti, keyfiyyəti və şərtləri kimi amillərdən asılı olan əməyə görə mükafat;
2. kompensasiya ödənişləri - kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlər, o cümlədən normadan kənara çıxan şəraitdə işə, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə işə görə və kompensasiya xarakterli digər ödənişlər;
3. Həvəsləndirici ödənişlər – həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişlər və mükafatlar, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər.
4. Sosial ödənişlər (Rusiya əmək qanunvericiliyində sosial ödənişlərin tərifi yoxdur).

İşçinin əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsində hansı meyarın əsas olmasından asılı olaraq, əmək haqqının vaxta görə və hissə-hissə formaları fərqləndirilir.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması ilə əmək haqqının miqdarının müəyyən edilməsinin əsas meyarı sərf olunan vaxtdır, əməyin ödənişinin hissə-hissə forması ilə isə əmək haqqı istehsal olunan məhsulların, göstərilən xidmətlərin və ya görülən işlərin sayından asılı olaraq müəyyən edilir.

Parça iş sisteminin istifadə oluna biləcəyi nümunələr. Əgər obyektiv şəraitə görə məhsulların/işlərin/xidmətlərin miqdarı çox azdırsa (alıcı olmadığı üçün satıcı çox sata bilmir) nə etməli?

Əmək haqqının hissə-hissə forması adətən məhsulun işçinin özünün səyindən asılı olduğu, mexanikləşdirilmiş əməliyyatlarda, ticarətdə və ya işəgötürənin məhsulun miqdarının artırılmasında işçini maraqlandırması lazım olduğu hallarda istifadə olunur.

İşəgötürənin işçilərin iş vaxtından necə istifadə etmələrinə nəzarət etməsinə ehtiyac yoxdur, çünki hər bir işçi daha çox məhsul istehsal etməkdə maraqlıdır. Amma parça-parça əmək haqqını hər yerdə tətbiq etmək olmaz. Onu istifadə etmək üçün əmək nəticələrinin kəmiyyət göstəricilərini qeyd etmək üçün real imkanınız olmalıdır.

Əgər işçidən asılı olmayan obyektiv şəraitə görə hissə-hissə əmək haqqı ilə istehsal olunan məhsulların, göstərilən xidmətlərin və ya satılan malların miqdarı işçiyə ən azı minimum əmək haqqı məbləğində əmək haqqı almağa imkan vermirsə, o zaman işçi tam işlədiyi üçün. ay üçün standart iş vaxtı, ona minimum əmək haqqından aşağı ödənilən əmək haqqı verilə bilməz.

Parçalı əmək haqqı nümunəsi:

Təşkilat birbaşa hissə-hissə əmək haqqı təyin etmişdir. Bir ayda işçi 800 ədəd məhsul istehsal edib. Bir məhsul vahidinin qiyməti - 20 rubl. Beləliklə, işçinin oktyabr ayı üçün qazancı:

800 ədəd x 20 rub / vahid = 16.000 rub.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı və sadə əmək haqqı ilə yanaşı, əmək haqqı sistemində müəyyən dəyişikliklər edən işçinin əmək məhsuldarlığının müəyyən edilməsi üçün əlavə meyarlar müəyyən edilə bilər.

Belə ki, vaxta əsaslanan mükafatlandırma ilə işçiyə rəsmi əmək haqqı və (və ya) tarif dərəcəsi ödənilir, əlavə məhsul istehsal etdikdə isə mükafatlar haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş göstəricilərə (işin keyfiyyəti, işin aktuallığı) uyğun olaraq mükafat verilir. onun tamamlanması, müştərilərdən şikayətlərin olmaması və s.).

İstehsal normalarını aşmağa görə əmək haqqı ilə işçiyə əmək haqqına əlavə olaraq mükafat və ya digər həvəsləndirici ödəniş verilir. Bu vəziyyətdə işçinin əmək haqqı qiymətlər, istehsal olunan məhsulların miqdarı və mükafatlar əsasında hesablanan hissə-hissə qazancından ibarətdir.

Ən geniş yayılmış əməyin ödənilməsi sistemlərindən biri, işçilərin əməyinin keyfiyyətindən, kəmiyyətindən və ixtisasından və digər amillərdən asılı olaraq əməyin differensiallaşdırılmasına imkan verən tarif sistemidir.

Tarif sisteminin əsas elementləri bunlardır:

1. tarif dərəcələri;
2. rəsmi maaşlar;
3. tarif əmsalları;
4. tarif cədvəli.

Əməyin ödənilməsinin tarif sistemindən istifadə edərkən əməyin ödənilməsinin əsas formaları tarif dərəcələri üzrə mükafatlandırma və rəsmi əmək haqqı əsasında ödənilən mükafatdır.

Tarif dərəcəsinin ölçüsü işin mürəkkəbliyindən və vaxt vahidinə əmək normasını yerinə yetirmək üçün tələb olunan ixtisaslardan asılıdır.”

Vaxt vahidi saat, iş günü, növbə və ya ay ola bilər.

Əmək haqqı sistemindən istifadə edərkən işçinin əmək haqqı faktiki işlədiyi vaxtdan asılıdır.

Əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı) işçinin təqvim ayı ərzində müəyyən mürəkkəblikdə olan əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla, müəyyən edilmiş mükafat məbləğidir. Çox vaxt rəsmi maaşlar federal büdcədən, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının büdcələrindən və bələdiyyələrin büdcələrindən maliyyələşdirilən təşkilatların işçiləri, habelə təşkilat rəhbərlərinin vəzifələrini tutan işçilər üçün müəyyən edilir.

Tarif cədvəlindən istifadə edərək, ixtisas kateqoriyaları ilə tarif əmsalları arasında əlaqə qurulur ki, bu da müxtəlif ixtisas və səriştə səviyyələrinə malik işçilərin əmək haqqı arasında fərq qoymağa imkan verir.

Tarif kateqoriyası işçinin ixtisas səviyyəsinə tələbləri müəyyən edir və işin mürəkkəbliyi kimi bir parametri xarakterizə edir.

Normal şərtlərdən kənara çıxan işlərə görə kompensasiya xarakterli kompensasiya ödənişləri verilir.

Məcburi kompensasiya ödənişləri bilavasitə normativ aktlarla nəzərdə tutulur (əsaslar olduqda hər bir işəgötürən onları ödəməyə borcludur), lakin müqavilə ilə digər əlavə kompensasiya ödənişləri də müəyyən edilə bilər. Məcburi ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:

Həvəsləndirici ödənişlər kompensasiya ödənişlərindən fərqli olaraq yüksək nəticələrin əldə edilməsini stimullaşdırmaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq və işçilərin həvəsləndirilməsi məqsədi daşıyır. Ən çox yayılmış həvəsləndirici ödəniş növü bonusdur.

Çox vaxt mükafatlar fərdi nailiyyətlərə görə ödənilir, lakin bəzi hallarda bütövlükdə təşkilatın işçilərinin, təşkilatın, şöbənin, emalatxananın struktur bölməsinin işçilərinin fəaliyyətinin nəticələrinə görə bir qrup işçiyə ödənilə bilər. və ya komanda.

Bonuslar, əlavə ödənişlər və həvəsləndirici müavinətlər kollektiv müqavilələrdə, müqavilələrdə və yerli normativ aktlarda müəyyən edilmiş əmək haqqı sistemlərində göstərilməlidir.

Mənbə: http://trudprava.ru/base/wage/536

Rusiyada əmək haqqı növləri: ağ, qara, minimum və s

Əlfəcin: 0

İlk baxışdan adi maaşın necə görünə biləcəyini təsəvvür etmək mümkün deyil. Ancaq Rusiyada əmək haqqının bir neçə növü və üsulu var. Əvvəlki məqalədə buna toxunmuşduq, amma indi əsas əmək haqqı növlərinə baxacağıq.

“Ağ” və “Qara” maaşlar

Birinci növ mükafat rəsmi xarakter daşıdığından belə adlanır. Bu rəqəmlər müəssisənin bütün çıxarışlarından keçir, bütün mühasibat hesabatlarında əks olunur və işinə görə pul alan işçi ödəniş sənədinə öz imzasını qoymalıdır.

Qara maaşlar görünməzdir, onlardan heç kimin xəbəri yoxdur, bu əmək haqqı növündən vergilər tutulmur.

Bu pulu imzalamadan alırlar, ona görə də nə pensiya fondundan, nə də sosial sığortadan söhbət gedə bilməz.

"Qara" gəlir növünü gələcək haqqında, iş vaxtı keçdikdə nə baş verəcəyini düşünməyənlər seçirlər.

Minimum əmək haqqı

Minimum əmək haqqı qanunla müəyyən edilir. İşəgötürənin əmək haqqını ödəyərkən bu səviyyəni aşağı salmaq hüququ yoxdur. Çox vaxt əmək haqqı hesabatlarında əks olunan "ağ" olan minimum əmək haqqıdır.

Əsas və əlavə əmək haqqı

İşçinin əmək haqqı aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

• işin keyfiyyəti;
• saatların sayı;
• iş saatları və günlər;
• həftə sonları və tətil günlərində işləmək;
• gecə növbələri.

Rəsmi qazancın əsas növündən aşağıdakılar çıxılacaq:

• həmkarlar ittifaqına üzvlük üçün ödənişlər;
• gəlir vergisi;
• pensiya sığorta haqları;
• aliment;
• hətta işçinin özü bunu tələb edərsə, kredit üçün ayırmaların edilməsi mümkün ola bilər.

Rusiyada əlavə əmək haqqı növlərinə aşağıdakı gəlirlər daxildir:

• illik məcburi məzuniyyət;
• süd verən analar üçün işdən müvəqqəti fasilə;
• yetkinlik yaşına çatmamış işçilərə güzəştli ödənişlər;
• işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma müavinəti;
• Rusiya Federasiyasının qanunları ilə nəzərdə tutulmuş işlənməmiş vaxt üçün ödəniş.

Part-time əmək haqqı

Hər bir “dövlət işçisi” bütün gücü ilə çalışdığı ayın sonunda əmək haqqı vərəqinə imza atdığı məbləği artırmağa çalışır. Öz növbəsində, Rusiyada bu növ natamam əmək haqqının da öz variantları var:

• "doğma" müəssisənizin divarları xaricində ikinci bir iş tapın;
• iki vəzifəni bir istehsalda birləşdirmək;
• əsas işinizi və məzuniyyətdə olan və ya səhhəti ilə əlaqədar olmayan həmkarınızın vəzifələrini birləşdirin.

Natamam işləyən işçidən həmçinin əmək müqaviləsi bağlamaq, daxili nizam-intizam qaydalarına riayət etmək, habelə iş təsvirinə uyğun olaraq bütün vəzifələrini yerinə yetirmək tələb olunur.

Müəssisənin natamam iş vaxtı ilə işləyən işçisinin əmək haqqı aşağıdakı kimi hesablanır: natamam iş vaxtının ümumi sayı onun əsas vəzifədə iş vaxtının yarısından çox olmamalıdır.

Vaxt maaşı

Bu növ əmək haqqı faktiki işlənmiş saatların sayına görə hesablanır. Bu ödəniş sistemindən kəmiyyəti istənilən üsulla ölçülə bilən hər hansı növ məhsulun istehsalında görülən işlərin həcmini müəyyən etmək mümkün olmadıqda istifadə olunur.

Məsələn, əmək haqqı yalnız tarif dərəcəsindən və iş yerində sərf olunan saatların sayından asılı olan rəhbər vəzifələr ola bilər.

Aydınlıq üçün, əmək haqqı həftədə 40 saat üçün 6000 rubl təşkil edirsə və işçi əslində yalnız 30 işləyirsə, vaxt əmək haqqı az olacaq.

Belə bir əmək haqqının iş saatlarının uçotu müxtəlif vaxt vahidləri ilə müəyyən edilə bilər:

• işlənmiş saatların ümumi sayı;
• günlər;
• ay.

Bundan əlavə, vaxta əsaslanan işə görə ödənişin iki forması var.

1. Sadə forma. Hesablama belədir: işçinin iş stajına, vəzifəsinə və ya rütbəsinə görə müəyyən edilmiş tarifi onun faktiki işlədiyi saatların sayına vurulur.
2. Vaxt-premium forma. Əsas hesablama sxemi dəyişməz olaraq qalır, lakin dərəcəsin müəyyən faizini təşkil edən bir mükafat da əlavə olunur.

Parça əmək haqqı

Gəlirlərin başqa bir siyahısı Rusiyada parça-parça əmək haqqıdır. Bu zaman əmək haqqı müəyyən müddət ərzində istehsal olunan məhsulun miqdarına görə ödənilir.

Parça əmək haqqı müəssisə tərəfindən görülən işlərə və ya göstərilən xidmətlərə görə müəyyən edilmiş qiymətlərə əsasən hesablanır.

Bu əmək haqqının aşağıdakı ödəniş variantları var:

• birbaşa parça işi - yəni işçi nə qədər məhsul istehsal etdi, müəyyən edilmiş qiymətlərə görə o qədər pul aldı;
• parça işi-proqressiv - əgər işçi planı aşarsa, o zaman birbaşa parça ödənişinə əlavə olaraq əlavə ödənişlərə də arxalana bilər;
• parça işi bonusu - burada əlavə vəsait təkcə planı aşmaq üçün deyil, həm də digər xidmətlərə görə verilə bilər. Məsələn, tullantısız istehsal, qüsurlu məhsulun olmaması, istehsal xərclərinin azaldılması və s.

Çox vaxt Rusiyada bu cür maaşlar kənd təsərrüfatı müəssisələrində tətbiq olunur, burada pul əvəzinə işçilər istehsal etdikləri əməyinin qarşılığını alırlar.

orta əmək haqqı

Orta əmək haqqı qanunla müəyyən edilir. Bu, ölkə formatında əhalinin orta gəlirinə aiddir.

Orta əmək haqqı necə hesablanır? Bir çox ölkələrdə müəyyən edilmiş əmsala baxsaq, bu belə olur: bir deputatın külli miqdarda maaşına dörd qapıçının maaşı əlavə olunur, ondan sonra bu məbləğ beşə bölünür və belə çıxır ki, ölkənin orta əmək haqqı olduqca yaxşıdır.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası vətəndaşların işləmək hüququnu təmin edir. Hər bir işçinin əməyinin yaxşı qiymətləndirilməsinə ümid etmək və bunun üçün mükafat olaraq pul almaq hüququ var.

Təşkilat əməyin ödənilməsinin aydın və ədalətli olmasını təmin etməkdə maraqlıdır, həmçinin işçiləri həvəsləndirir vəzifələrini mükəmməl yerinə yetirdiklərinə görə. Əmək haqqı strukturu bu məqalədə ətraflı müzakirə edəcəyimiz bir neçə hissədən ibarətdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq struktur

Qanunvericilikdə bəzi dəyişikliklər (№ 90-FZ), xüsusən də Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi Rusiya Federasiyası və mükafat hazırda əmək haqqı ilə sinonimdir.

Əmək haqqı (işçinin mükafatı) işin keyfiyyətindən, keyfiyyətindən və mürəkkəbliyindən asılı olan əmək haqqıdır.

Kompensasiya ödənişləri də əmək haqqı anlayışına, o cümlədən çətin şəraitdə işləməyə görə, habelə işə həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və bonuslar) daxildir.

Bu struktur aşağıdakı hissələrdən ibarətdir (diaqrama bax):

1. əsas (əsas) hissə;
2. kompensasiya ödənişləri;
3. həvəsləndirici ödənişlər.

Əsas hissəəməyin ödənilməsinin əsas sistemindən müəyyən edilir.

Onun məbləği minimum əmək haqqından az ola bilməz.

Əsas hissəsidir əmək haqqı əsasında və onun ölçüsünə satışların sayı, alınan gəlir və digər nüanslar təsir etmir. Əsas əmək haqqı faktiki işlədiyi müddətə və ya vəzifə maaşlarına uyğun olaraq görülən işin nəticələrinə görə müəyyən edilir.

Menecer əmək haqqının əsas hissəsini göstərərkən aşağıdakı məlumatları yadda saxlamalıdır:

• işçinin əmək haqqı onun ixtisasına, işinin həcminə və istehsalat tapşırıqlarının mürəkkəbliyinə görə müəyyən edilə bilər;
• əməyin ödənilməsi şərtləri müəyyən edilərkən heç bir ayrı-seçkiliyə yol verilməməlidir;
• ödəniş görülən işə uyğun olmalıdır.

Ödənişlər kompensasiya, həm də stimullaşdırıcı olanlardır əmək haqqının dəyişkən payı, və bu, öz növbəsində, müəyyən bir menecerdən iş üçün hesablamaların şərtlərindən və zəmanətlərindən asılıdır. Bu ödənişlər faktiki işlənmiş vaxt və ya yerinə yetirilən faktiki tapşırıqlar üçün ödənilən mükafatdan asılı deyil.

Kompensasiya ödənişləri yerli tənzimləmə üsulu ilə xarakterizə olunur. Əsas qaydalar qanunla müəyyən edildikdə, bu, ən çox həvəsləndirici ödənişlərə aiddir. Qanunvericilik kompensasiya ödənişlərinin siyahısını müəyyən edir və menecer onları ödəməlidir:

• müəyyən şərtlərdə vəzifələri yerinə yetirmək üçün (çətin şəraitdə, təhlükəli maddələrlə, müəyyən iqlimi olan ərazilərdə işləmək);
• radioaktiv çirklənmənin baş verdiyi ərazilərdə işlərin görülməsinə görə;
• normal hesab edilməyən şəraitdə işə görə (başqa işçinin olmaması ilə əlaqədar əlavə tapşırıqların yerinə yetirilməsi, gecə və ya iş vaxtından artıq işləmə, habelə bayram və istirahət günlərində işləmə).

Kompensasiya ödənişlərinin məbləği müəyyən edilir müqavilələr və kollektiv müqavilələr əsasında. Bu ödənişlərin məbləği qanunla müəyyən edilmiş məbləğdən az ola bilməz. Bununla yanaşı, qanunvericilik rotasiya əsasında və ya Uzaq Şimalda işləyən vətəndaşlar üçün daha yüksək əmək haqqını müəyyən edir.

Buna əsaslanaraq, kompensasiya ödənişlərinin əsas vəzifəsi hesab olunur həddindən artıq əmək xərclərinə görə kompensasiya iş qrafikindən və tapşırıqların yerinə yetirilməsi şərtlərindən asılı olan işçi. Kompensasiya ödənişləri rəsmi maaşların və tarif dərəcələrinin artırılması kimi həyata keçirilir.

Stimullaşdırıcıödənişlər əmək haqqının dəyişən komponenti hesab olunur və bu, əsas gəlirdən, işçinin əməyinin konkret nəticəsindən və s.

Həvəsləndirici ödənişlər, eləcə də mükafat hissəsi qanunla tənzimlənmir.

Belə ödənişlərin edilməsi menecer haqlıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, əmək haqqı rejimində həvəsləndirici ödənişlər nəzərdə tutulubsa, o zaman menecer onları həyata keçirməlidir və işçi iş planını yerinə yetirdiyi təqdirdə tələb edə bilər.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, həvəsləndirici ödənişlər konkret iş tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi üçün maliyyə ödənişlərinin xüsusiyyətlərinə aiddir.

İşçilərin sahib olması üçün həvəsləndirici ödənişlər lazımdır bu nəticələrə nail olmaq üçün stimul, bunun üçün əsas əmək haqqının hesablanması kifayət deyil, həmçinin işçilərin öz bacarıqlarını artırmaq və kadr dövriyyəsini minimuma endirmək istəyini təşviq etmək.

Həvəsləndirici ödənişlər aşağıdakı hallarda təyin edilir:

• peşəkarlıq üçün;
• əla ixtisaslar;
• müəssisədə istehsal illəri;
• xarici dil biliyi.

Qeyd edək ki, işçiləri müəssisələrdə işləməyə həvəsləndirmək üçün var bonus sistemi. Bonuslar işçinin işinin keyfiyyətinə görə mükafat olaraq ödənilir. Bonus sistemi iki hissəyə bölünür:

1. Əməyin ödənişinə daxil olan mükafatlar.

İşçinin bu mükafatı almaq hüququ var və bu o deməkdir ki, işçi əgər menecer bu ödənişi etməlidir bonusların ödənilməli olduğu xüsusi planları yerinə yetirir. Digər hallarda işçi bonus tələb edə bilməz.

2. Əmək haqqı planında göstərilməyən həvəsləndirmələr.

Bu cür ödənişlər müdirin tələbi ilə birdəfəlik həyata keçirilir. Həvəslər hər ay ödənilmir, həyata keçirilir işçilərin xüsusi nailiyyətləri üçün. Bu vəziyyətdə, menecer bu cür ödənişləri etməyə borclu deyil, lakin onun istəyi ilə edilə bilər.

Orta aylıq əmək haqqı nədən ibarətdir?

Zaman-zaman elə olur ki, işçiyə məlumat vermək və ya qanuna uyğun ödənişlər etmək üçün menecer hiylələrə əl atır. Çox vaxt, yalnız bir maaşı nəzərə almaq lazımdır və əlavə ödənişlər kənarda qalır. Təbii ki, qanuna uyğun olaraq belə hərəkətlər baş vermir.

Orta aylıq əmək haqqının hesablanması qaydaları müəyyən edilmişdir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (Maddə 139). Buna görə işəgötürən orta aylıq əmək haqqını hesablayarkən nəzərə almalıdır:

• son bir il üçün hesablanmış faktiki ödənişlər;
• hər ay işlənmiş saat.

Ay təqvimə görə onun müddətidir (fevral istisna olmaqla, birinci gündən otuz birinci günə qədər).

gətirmək məsləhətdir misal aşağıdakı hallarda: işçi son on iki ay ərzində öz əmək vəzifələrini iş günlərini qaçırmadan və ya xəstəlik məzuniyyəti almadan yerinə yetirir. O, tətilindən yararlanmaq istəyir. Bu halda ödənişlər sadəcə olaraq müəyyən edilir: Orta aylıq əmək haqqı = il üçün ödənişlər/12.

Əsas və əlavə əmək haqqı nədən ibarətdir?

Əsas əmək haqqı faktiki işlədiyi vaxta görə ödənilən pul məbləğidir.

Əsas əmək haqqı aşağıdakı məlumatlardan ibarətdir:

1. xüsusi iş üçün ödənişlər;
2. həftə sonları və tətil günlərində işə görə mükafat (ödəniş adətən ikiqatdır);
3. mükafat hissəsi;
4. ağır şəraitdə işləmək üçün əlavə ödənişlər;
5. iş vaxtından artıq iş üçün hesablamalar.

Əlavə əmək haqqı müxtəlif müavinət və müavinətlərin ödənişi hesab edilir.

Əlavə əmək haqqı aşağıdakı göstəricilərdən ibarətdir:

1. hər il tələb olunan məzuniyyət üçün ödənişlər;
2. güzəştli saatlar üçün hesablamalar (kiçik işçilər həftədə otuz beş saatdan çox olmamalıdır);
3. dövlət vəzifələrinin yerinə yetirilməsi üçün ödənişlər;
4. işçilərə peşəkar inkişafa sərf olunan vaxta görə hesablamalar;
5. işçinin təqsiri olmadığı təqdirdə iş vaxtı hesablanması;
6. həftə sonu müavinəti.

Minimum əmək haqqının tərkibi

Rusiya Federasiyasındakı hər bir işçi minimum əmək haqqından az olmayan işinə görə əmək haqqı tələb edə bilər.

Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, bu qayda işləyən işçilərə şamil edilmir part-time və ya daha qısa iş günü.

Minimum əmək haqqıdır əmək haqqı, kompensasiya hesablamaları işçini işləməyə həvəsləndirən müəyyən şərtlər üçün.

Bütün bu ödənişlər əmək haqqını ifadə edir, qanuna görə məbləği minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz. Əgər işəgötürən qanuna hörmət etmirsə və işçiyə minimum əmək haqqından aşağı əmək haqqı verirsə, o, cinayət məsuliyyətinə cəlb etmək və cərimə tətbiq etmək.

Hazırkı minimum əmək haqqı nədir, məqaləmizi oxuyun.

bizakon.ru

Əmək haqqının hesablanmasına nə daxildir və gecikmənin nəticələri nələrdir?

Əmək haqqı, Art. Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinə əsasən, əmək fəaliyyətinə görə mükafat, həvəsləndirmə və kompensasiya ödənişlərinin məcmusu tanınır. Eyni zamanda, Art-a görə işçinin qazancı. Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi ən azı altı ayda bir dəfə ödənilməlidir, əks halda işçinin hüququ vardır:

• ödəniş vaxtı 15 gün və ya daha çox gecikdirildikdə işi dayandırmaq (Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsi, Əmək Nazirliyinin “Əmək haqqı haqqında...” 25 dekabr 2013-cü il tarixli, 14-2-337 nömrəli məktubu);
• məbləği hər gecikmə günü ilə artan kompensasiya almaq (Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi);
• qazancın ödənilməməsi ilə ifadə edilən inzibati xəta haqqında məlumat vermək (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi);
• işəgötürənin şəxsi səbəbləri ilə 3 ay müddətində ödəniş edilmədikdə cinayət elan etmək (CM-nin 145.1-ci maddəsi).

Bütün bunların qarşısını almaq üçün işəgötürənin əmək haqqını vaxtında ödəməsi kifayətdir.

Hər bir işçinin əmək haqqını hesablamaq üçün işəgötürən:

1. Əsas əmək haqqının ölçüsünü müəyyənləşdirin.
2. İşçiyə görə qazancın əlavə hissələrinin mövcudluğunu müəyyənləşdirin.
3. Ümumi gəlirinizi hesablayın.

Əhəmiyyətli: işçinin gəliri minimum əmək haqqından (minimum əmək haqqı) aşağı ola bilməz, əks halda işəgötürən Sənətin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. 5.27 İnzibati Xətalar Məcəlləsi. Minimum əmək haqqının ölçüsü tez-tez yuxarıya doğru dəyişir. “Minimum əmək haqqı haqqında” 19 iyun 200-cü il tarixli 82 nömrəli Qanunla müəyyən edilmişdir.

1. Hesablanmış məbləğdən tutulan şəxsi gəlir vergisinin (NDFL) məbləğini müəyyənləşdirin.
2. Gəlirdən fərdi gəlir vergisinin məbləğini çıxmaqla yekun əmək haqqı hesablamasını aparın.

Əsas əmək haqqı - bu gəlir növü nə hesab olunur, əmək haqqının hansı formaları var?

Əsas əmək haqqı işçinin əmək haqqının əsas hissəsidir və sabit formada əmək haqqını əks etdirir. Belə mükafatın 2 forması var:

1. Əmək haqqı aylıq sabit məbləğdir. Bu formanı zəmanətli minimum adlandırmaq olar ki, bu da hər bir vicdanlı işçiyə bağlıdır. Qazancın həmişə müəyyən edilmiş əmək haqqına bərabər olmadığını başa düşmək vacibdir: əmək haqqına həvəsləndirici və ya kompensasiya ödənişləri əlavə edilərsə, daha yüksək ola bilər.

   Bununla belə, əks vəziyyət də mümkündür - işçinin gəliri maaşından az olduqda. Məsələn, bir şirkət vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemini tətbiq edibsə və işçi 20 iş günündən 17-də işləmiş və qalanları ödənişsiz məzuniyyətdədirsə, işlənməmiş vaxt səbəbindən işçinin maaşı aşağı olacaq.

2. Tarif dərəcəsi müəyyən edilmiş müddət ərzində yerinə yetirilən standart üçün ödənişdir (Əmək Nazirliyinin 30 sentyabr 2013-cü il tarixli 504 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş metodiki tövsiyələrin 9-cu bəndi):

• vaxt, yəni işin başa çatdırılmasına sərf olunan saatların (dəqiqələr, günlər və s.) sayı;
• sayı, yəni müəyyən sayda işçinin işi başa çatdırmaq üçün səy sərf etməsi;
• xidmət, yəni işçinin iş vaxtı ərzində xidmət göstərdiyi obyektlərin sayı.

Tarif işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir.

Əhəmiyyətli: Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin 19 sentyabr 2016-cı il tarixli 51-KG16-10 saylı qərarında göstərildiyi kimi, işçinin ümumi gəliri bərabər olduqda və ya ondan artıq olduqda əmək haqqının əsas hissəsi minimum əmək haqqından az ola bilər. o, yəni çatışmayan məbləğ əmək haqqının əlavə hissəsi ilə ödənilir.

Əlavə əmək haqqı isə... Əlavə işin görülməsinə görə ödəniş nədir və onu necə hesablamaq olar?

Əlavə əmək haqqına birdəfəlik və stimullaşdırıcı və ya kompensasiya xarakterli ödənişlər daxildir:

Əmək haqqının əlavə hissəsi fərdi qaydada hesablanır. Həvəsləndirici ödənişlərin məbləği və hesablanması qaydası işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir və kompensasiya əlavə ödənişlər və müavinətlər onları müəyyən edən normativ akta uyğun olaraq hesablanır (məsələn, Rusiya Federasiyası Hökumətinin "İşçilər üçün təsis edilməsi haqqında" Fərmanı. müəssisələrin...” 7 oktyabr 1993-cü il tarixli, 1004 nömrəli) və ya işəgötürənin işçi aktı üçün daha əlverişlidir.

Gəlin ümumiləşdirək. Əsas əmək haqqına əmək haqqı və tarif dərəcəsi üzrə ödəniş, əlavə əmək haqqına həvəsləndirici ödənişlər (məsələn, yüksək məhsuldarlığa görə) və kompensasiyalar (iş vaxtından artıq işə, yarımştat işə, səhra ərazilərində işləməyə və s.) daxildir. Əsas əmək haqqı və əlavə əmək haqqı ayda ən azı 2 dəfə hesablanıb ödənilməlidir.

nsovetnik.ru

Əmək haqqının komponentləri və onun növləri

Birinci hissə əməyə görə mükafatdır. Bu, işçinin müəyyən müddət ərzində qazandığı əmək haqqının bir hissəsidir. Müəyyən bir iş üçün, bir saat və ya başqa bir müddət üçün hesablana bilər və ya bir aya təyin edilə bilər.

Kompensasiya ödənişləri müxtəlif səbəblərə görə qiymətləndirilə bilər. Məsələn, xüsusilə çətin iqlim şəraitində, normadan kənara çıxan şəraitdə (gecə vaxtı), ezamiyyətlərdə və ya normadan yuxarı işlərdə işləmək üçün. Həvəsləndirici ödənişlərə mükafatlar, mükafatlar, əlavə ödənişlər, müavinətlər və digər həvəsləndirici ödənişlər daxildir.

Qanuna görə əmək haqqının aşağıdakı növləri var: tarif dərəcəsi, vəzifə maaşı, əsas əmək haqqı. Tarif dərəcəsi vaxt vahidi üçün müəyyən mürəkkəblikdə iş standartını yerinə yetirmək üçün müəyyən edilir. Kompensasiya, həvəsləndirmə və sosial ödənişlər nəzərə alınmır.

Əmək vəzifələri bir təqvim ayı ərzində əmək vəzifələrini yerinə yetirən işçilərə şamil edilir. Əsas dövlət və ya bələdiyyə qurumunun işçisi üçün minimum əmək haqqıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (133-cü maddənin 3-cü hissəsi) müəyyən bir müddət ərzində tam işləmiş və əmək normalarına əməl edən bir işçinin aylıq əmək haqqının minimum əmək haqqından aşağı ola bilməyəcəyini müəyyən edir. 2014-cü il yanvarın 1-dən minimum əmək haqqı 5554 rubl müəyyən edilib.

Vergilər

Hansı maaş alırsınızsa, ondan aşağıdakı vergilər çıxılmalıdır. İlk növbədə, 13% olan fərdi gəlir vergisi. Məsələn, maaşınız 20.000 rubl təşkil edir. Əlinizdə 17.400 rubl alacaqsınız. Dövlətə bütün digər ödənişlər işəgötürənin üzərinə düşür və o, aşağıdakı haqları ödəyir:
— pensiya fonduna — 26%,
— icbari tibbi sığorta fonduna — 5,1%,
— sosial sığorta fonduna — 2,9%,
- xəsarətlər üçün - 0,2%.

Ofis işçisi olsanız belə, işəgötürən xəsarətlər üçün ödəyir. Əks halda, digər ödənişlər hesablanacaq. Ümumilikdə vergilər 34,2% təşkil edir.

Yuxarıda göstərilən bütün köçürmələri özünüz ödəmisinizsə, əlinizdəki 20.000 rubl əvəzinə dərhal 26.840 rubl alacaqsınız.

www.kakprosto.ru

Yuliya Busıgina, Mühasibat uçotu, kadr uçotunun idarə edilməsi və vergitutma üzrə ekspert-praktiki, Kontur.School-da mühasibat uçotu və kadr uçotu üzrə təlim rəhbəri, işçilərlə hesablaşmalar haqqında onlayn kursun müəllifi şərhlər:

“Çox vaxt səhvlər mühasibin “əmək haqqı olmayan” kompensasiya ödənişlərini əmək haqqı kimi təsnif etməsi səbəbindən yaranır. Məsələn, işəgötürən işçiyə mobil rabitə və ya şəxsi nəqliyyatdan istifadə xərclərini ödəmişdir. Belə kompensasiya əmək haqqının bir hissəsi deyil. Axı bu, əmək haqqı deyil, sadəcə olaraq işçiyə rabitə xərclərinə görə kompensasiyadır. Belə məbləğlər orta gəlirlərə daxil edilə bilməz”.

İşçilərlə hesablaşmaları tam başa düşmək üçün: əmək haqqının düzgün hesablanması və ödənilməsi, müxtəlif hallarda orta qazanc, müavinətlər, ezamiyyətlər, məzuniyyət haqqı və s., Kontur.School onlayn kursunda "Əmək haqqı üçün işçilərlə hesablaşmalar" təlimini tövsiyə edirik. Təlimin nəticələrinə əsasən siz həmçinin 136 akademik saatlıq təkmilləşdirmə sertifikatı alacaqsınız.

Əmək haqqının üç komponenti

İşə görə mükafat	Kompensasiya ödənişləri	Həvəsləndirici ödənişlər
İşçi “qazandığını” alacaq. Bu, onun ixtisasından, mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və iş şəraitindən asılıdır	İş üçün əlavə ödənişlər və müavinətlər: Normaldan kənara çıxan şəraitdə (məsələn, gecə işləmək) Xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalan ərazilərdə Digər kompensasiya ödənişləri	Bunlara daxildir: Həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişlər və bonuslar Bonuslar (bonusları necə düzgün ödəmək barədə vebinar yazmağı tövsiyə edirik) Digər həvəsləndirici ödənişlər

Nə və niyə əmək haqqına daxil edilə bilməz

Bonus nə vaxt maaşdır, nə vaxt deyil?

Biz artıq anladıq ki, bonuslar həvəsləndirici ödənişlər kimi təsnif edilir. Amma işçiyə verilən hər hansı bonusun onun maaşı olduğuna inanmaq səhvdir.

Mükafatlar işçinin əmək öhdəliklərinə uyğun olaraq yerinə yetirdiyi işə (əməyə) görə ödənilirsə, əmək haqqı kimi təsnif edilə bilər. Bu cür bonuslar işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində və şirkətin yerli normativ aktlarında öz əksini tapmalıdır.

Bəzi bonus növləri, məsələn, yubiley tarixi üçün, əmək haqqı kimi təsnif edilə bilməz. Razılaşın, yubiley üçün alınan pulu maaş hesab etmək absurddur. Və bu cür ödənişlərin şirkətin yerli qaydalarında və müqavilələrində “bonuslar” adlandırılmasının əhəmiyyəti yoxdur.

Xatırlamaq vacibdir:

1. Əgər əmək vəzifələrini yerinə yetirən işə və ya yerinə yetirilən əməyə görə ödənilirsə, bonusu əmək haqqına aid edin.
2. Mənfəət vergisi bazası müəyyən edilərkən əmək haqqı olmayan bonus əmək xərclərinə daxil edilə bilməz.

Əmək haqqının tərkibini yoxlayın (əmək haqqı: təlim). Bu, orta qazancı hesablayarkən və "əmək haqqı" vergiləri üçün vergi bazasını təyin edərkən səhvlərdən qaçınmağa kömək edəcəkdir.

school.kontur.ru

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, əmək haqqı (işçilərin mükafatlandırılması) aşağıdakılardan ibarətdir:

• işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin (əmək haqqının) mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi;
• kompensasiya ödənişləri (əlavə ödənişlər və kompensasiya xarakterli mükafatlar, o cümlədən normadan kənara çıxan şəraitdə işə, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə işə görə və kompensasiya xarakterli digər ödənişlər);
• həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və həvəsləndirici müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər).

Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, işçinin əmək haqqı işəgötürənin mövcud əmək haqqı sistemindən (əmək müqaviləsi bağlanarkən) asılı olaraq əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Əmək haqqına nələr daxil deyil?

Bəzi təşkilatlar bir sıra əlavə kompensasiya ödənişləri verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 165-ci maddəsi):

• ezamiyyətlər üçün tapşırıq;
• başqa bir sahədə işləmək üçün köçmək;
• dövlət və ya ictimai vəzifələrin icrası;
• işi təhsillə birləşdirmək;
• işçinin təqsiri üzündən işə məcburi xitam verilməsi;
• illik ödənişli məzuniyyətin verilməsi;
• işçinin işdən çıxarılması zamanı işəgötürənin təqsiri üzündən əmək kitabçasının verilməsində gecikmə.

Əmək haqqının işçilərə faktiki işlədiyi vaxta görə hesablandığını və ödənildiyini nəzərə alsaq, bu kompensasiya ödənişləri əmək haqqına daxil edilməyəcək.

Misal:

ABV MMC işçisi Petrov P.P. Surqutdan Koqalıma köçmək üçün ödəmək üçün 25.000 rubl. Bu ödəniş əmək haqqına kompensasiya ödənişi kimi daxil edilməyəcək, çünki əmək haqqı faktiki işlənmiş vaxta görə hesablanır. Bir şəhərdən digərinə köçmək əslində işlənmiş vaxt deyil.

Məqaləni də oxuyun ⇒“2018-ci ildə bir aydan az əmək haqqı”

Bir şirkətdə kadr qeydlərini təşkil etmək üçün başlanğıc HR zabitləri və mühasiblər Olga Likina (mühasib M.Video menecmenti) tərəfindən müəllif kursuna mükəmməl uyğun gəlir ⇓

İşəgötürən əmək haqqı sənədi təqdim etməlidirmi?

İşəgötürənin işçini əmək haqqı barədə xəbərdar etmək öhdəliyi Art ilə tənzimlənir. 136 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Ödəniş sənədində aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

• müvafiq dövr üçün işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının tərkib hissələri;
• işçiyə hesablanmış digər məbləğlərin məbləği, o cümlədən işəgötürən tərəfindən əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxma haqqının və (və ya) işçiyə ödənilməli digər ödənişlərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş müddətin pozulmasına görə pul kompensasiyası;
• tutulmaların məbləği və səbəbləri;
• ödənilməli olan pulun ümumi məbləği.

Əmək haqqı vərəqəsinin verilməsində məqsəd işçiyə növbəti əmək haqqının nədən ibarət olduğunu bildirməkdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi 21 fevral 2017-ci il tarixli 14-1/OOG-1560 nömrəli məktubunda izah edir ki, əgər əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə və ya yerli normativ aktda bildiriş proseduru nəzərdə tutulursa. e-poçt vasitəsilə əmək haqqının komponentləri (ödəniş slipi) haqqında işçiyə, onda bu prosedur əmək qanunvericiliyinin pozulmasını təşkil etməyəcək. İşçiyə yazılı bildirişin özü vacibdir.

Misal:

“ABV” MMC-nin əmək kollektivinin ümumi yığıncağı səs çoxluğu ilə əmək haqqı vərəqələrinin kollektiv müqavilədə qeyd olunan elektron poçtla verilməsi barədə qərar qəbul edib. Mışkinada M.M. e-poçt yoxdur. O, təşkilatın direktoruna kağız şəklində əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi üçün müraciət etdi, bunun əsasında işçi hər ay kağız şəklində əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi almaq hüququna malikdir.

Əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilərmi?

Bir işçiyə part-time iş təyin edilərsə, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi) işçiyə minimum əmək haqqından az əmək haqqı ödəmək imkanını təmin edir.

Bu halda işəgötürən əmək müqaviləsində aşağıdakıları əks etdirməyə borcludur:

• part-time işin müəyyən edildiyi müddət;
• iş vaxtı və istirahət vaxtı;
• gündəlik işin müddəti;
• işin başlama və bitmə vaxtı;
• iş fasilələri.

Natamam işləyərkən işçiyə işlədiyi vaxta nisbətdə və ya yerinə yetirdiyi işin həcmindən asılı olaraq maaş verilir.

Part-time iş işçilərə illik əsas ödənişli məzuniyyətin müddətinə, iş stajının hesablanmasına və digər əmək hüquqlarına heç bir məhdudiyyət qoymur.

Məqaləni də oxuyun ⇒“Maaşlar 2018-ci ildə minimum əmək haqqından azdır”

Əmək haqqı necə indeksləşdirilir?

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 134-cü maddəsi, malların və xidmətlərin istehlak qiymətlərinin artması ilə əlaqədar işçilərə əmək haqqının artırılması təmin edilməlidir. Müxtəlif orqanlar üçün qaydalarla tənzimlənən bir prosedur müəyyən edilir:

Məqaləni də oxuyun ⇒ “2018-ci ildə avanslar və maaşlar necə ödənilir?”

İşçilərin əmək haqqının azaldılması

Əmək haqqının azaldılması həm qanundankənar sahədə, həm də hüquqi sahədə həyata keçirilə bilər. Əmək haqqının qanunsuz azalmasına görə işəgötürən Sənətə uyğun olaraq məsuliyyət daşıyacaqdır. İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27 (bu barədə daha ətraflı bu maddənin “İşəgötürənin işçilərə əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi zamanı pozuntulara görə məsuliyyəti” bölməsində).

Əmək haqqının qanuni şəkildə azaldılması aşağıdakı hallarda həyata keçirilə bilər:

Əmək haqqının azaldılmasının səbəbi	İcazə verilən əmək haqqının azaldılması	Əmək haqqının azaldılmasının qanuniliyini tənzimləyən normativ akt
İşəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərdən əmək normalarına əməl edilmədikdə, əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirmədikdə.	Faktiki işlənmiş vaxta mütənasib olaraq hesablanmış tarif dərəcəsinin, əmək haqqının (vəzifə maaşının) azı üçdə ikisi saxlanılır.	İncəsənət. 155 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
İşçinin təqsiri üzündən əmək normalarına əməl edilmədikdə, əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirmədikdə.	Əmək haqqının standartlaşdırılmış hissəsinin ödənilməsi görülən işlərin həcminə uyğun olaraq həyata keçirilir	İncəsənət. 155 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
İşçinin təqsiri üzündən tam nikah	Ödəniş təmin edilmir	İncəsənət. 156 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
İşçinin təqsiri üzündən qismən qüsur	Məhsulun uyğunluq dərəcəsindən asılı olaraq endirimli qiymətlərlə ödəniş	İncəsənət. 156 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
İşəgötürənin səbəb olduğu fasilələr		İncəsənət. 157 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
İşəgötürəndən və işçidən asılı olmayan səbəblərə görə dayanma vaxtı	İşçinin orta əmək haqqının ən azı üçdə ikisi məbləğində ödəniş	İncəsənət. 157 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
İşçinin təqsiri üzündən fasilələr	Ödəniş təmin edilmir	İncəsənət. 157 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

İşçilərə əmək haqqının hesablanması və ödənilməsində pozuntulara görə işəgötürənin məsuliyyəti

Minimum əmək haqqından az əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı pozuntular, Sənətə uyğun olaraq cərimələrə səbəb olan əmək qanunvericiliyinin pozulmasına aiddir. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi:

Qanunu pozan şəxs	İnzibati cərimənin məbləği (RUB)
Cinayət ilk dəfə aşkar edilib
İcraçı	1 000 – 5 000
	5 000 – 10 000
	1 000 – 5 000
Müəssisə	30 000 – 50 000
Cinayətin üstü yenidən açılıb
İcraçı	10.000 - 20.000 və ya 1-3 il müddətinə diskvalifikasiya
Rəsmi (mühasibat uçotunun pozulması)	10.000 - 20.000 və ya 1-2 il müddətinə diskvalifikasiya
Fərdi sahibkar	10 000 – 20 000
Müəssisə	50 000 – 70 000

Suallar və cavablar

1. Bu gün emalatxanamızda bir maşın xarab oldu. Maaşsız qalmamaq üçün necə hərəkət etməliyik?

Cavab: Sizə lazım olan ilk şey baş verənlər barədə təşkilatın rəhbərliyini xəbərdar etməkdir. Əgər işəgötürənin sizi işlə təmin etmək və boş vaxtlardan qaçmaq imkanı varsa, o, mütləq bunu edəcək. Boş vaxtların qarşısını almaq mümkün olmadıqda, sizə bütün fasilələr müddəti üçün orta əmək haqqının ən azı üçdə ikisi məbləğində əmək haqqı ödəniləcəkdir.

1. Mən kənd ərazisinə köçdüm və işəgötürəndən müavinət olaraq 50.000 rubl aldım, lakin orta əmək haqqı hesablanarkən bu məbləğ nəzərə alınmadı. Bu qanunidir?

Cavab: İşçilərin əmək haqqının faktiki işlədiyi vaxta görə hesablanmasını və ödənilməsini başa düşmək lazımdır. Artım olaraq sizə ödənilən pulun faktiki işlədiyiniz vaxtla heç bir əlaqəsi yoxdur və buna görə də bu məbləğ orta qazancın məbləğinə təsir edə bilməz.

1. Ödəniş kağızı almaq üçün mühasibatlığa getmək mənim üçün çox əlverişsizdir. Mühasibin bunu mənə e-poçt vasitəsilə göndərməsini təkid edə biləcəyim bir yol varmı?

Cavab: Bu prosedur əmək müqaviləsində, kollektiv müqavilədə və ya yerli qaydalarda nəzərdə tutulduğu halda, e-poçt vasitəsilə əmək haqqı sənədinin təqdim edilməsində israr edə bilərsiniz.

online-buhuchet.ru

Əmək haqqının ödənilməsinin qanunvericiliklə tənzimlənməsi

Ölkəmizdə əmək münasibətlərini tənzimləyən əsas sənəd Əmək Məcəlləsidir ki, onun bölmələrindən biri bütünlüklə bu məsələyə həsr olunub.

20-ci fəsildə əsas anlayışlar, təriflər, dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş təminatlar və qazancın ödənilməsinin mövcud formaları var.

21-ci fəsildə əmək haqqı şərtləri ilə bağlı aşağıdakı nüanslar göstərilir:

• minimum ölçü;
• illik indeksasiya;
• sənədləşdirmə;
• müəssisənin yerli normativ sənədləri ilə tənzimlənməsi;
• onun verilməsi vaxtı və tezliyi;
• hesablama qaydaları.

22-ci fəsildə əmək normalarının yaradılması və plan göstəricilərinin yerinə yetirilməsini təmin etmək üçün normal şəraitin yaradılması ilə bağlı məsələlər araşdırılır.

Əsas əmək qanunvericiliyi aktına əlavə olaraq, məcəllənin fərdi müddəalarına aydınlıq gətirən Əmək və Məşğulluq Federal Xidməti kimi bir təşkilat əmək məsələlərinin tənzimlənməsi ilə məşğul olur.

Ödənişin təşkilinin funksiyaları və prinsipləri iş üçün

Müasir iqtisadi şəraitdə əmək haqqının oynadığı üç əsas funksiya var:

• Reproduksiya: qazancın məbləği işçilərin normal həyat səviyyəsini təmin etmək və onların həm fiziki ehtiyaclarını - yemək, geyim, mənzil və mənəvi ehtiyaclarını tam ödəmək üçün kifayət olmalıdır.
• Stimulyasiya:əməyə görə mükafat konkret planın yerinə yetirilməsinə, verilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsinə və ya konkret əmək vəzifələrinin vicdanla yerinə yetirilməsinə görə ödənilməlidir. Həvəsləndirmə funksiyası işçi qüvvəsindən səmərəli istifadə etmək, hər bir işçini daha yüksək qazanc əldə etmək üçün fəaliyyətlərinin ən yaxşı nəticələrini göstərməyə təşviq etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.
• Tənzimləmə:əmək haqqı əmək resurslarının tələb və təklifinə və onların miqrasiyasına təsir göstərir.

Əmək haqqı sisteminin prinsipləri aşağıdakılara əsaslanır:

• əmək nəticələrinin ödəniş məbləğindən qarşılıqlı asılılığı;
• əməyin intensivləşdirilməsi;
• əmək göstəricilərinin səmərəliliyinin artırılması.

Əmək haqqı strukturu və ya nədən ibarətdir

Müəssisələr aşağıdakı kimi sənədlərdə onun müddəalarını təsbit etməklə, iş üçün öz əmək haqqı sistemini qururlar:

• ştat cədvəli;
• əmək müqavilələri və onlara dair müqavilələr;
• komanda ilə rəhbərlik arasında razılaşma;
• İşçilərin qazancı və həvəsləndirilməsi haqqında Əsasnamə;
• təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş əmək və əmək haqqına dair digər aktlar.

Daha aydınlıq üçün əmək haqqının növləri, tərkibi və formaları cədvəldə öz əksini tapmışdır.

Qarışıq əmək haqqı forması

Vaxta əsaslanan və hissə-hissə ödəniş formalarına əlavə olaraq, təcrübədə mükafat çox vaxt qarışıq vaxta əsaslanan və hissə-hissə nisbətinə malikdir.

Vaxta görə əmək haqqı sisteminin nümunəsi

İşçiyə rütbəsindən asılı olaraq ştat cədvəlinə uyğun olaraq standartlaşdırılmış həcmdə məhsul istehsalına görə aylıq əmək haqqı verilir. Tutaq ki, tam işlənmiş bir ay üçün, əgər standart yerinə yetirilərsə, onun tarif dərəcəsi 30.000 rubl təşkil edir.

Əmək məhsuldarlığının artımını stimullaşdırmaq üçün əmək müqaviləsi əlavə əmək haqqını nəzərdə tutur, ona görə işçinin istehsal etdiyi bütün artıq məhsullar təsdiq edilmiş hissə tarifləri ilə ödənilir.

Deyək ki, işçi aylıq tapşırığı artıqlaması ilə yerinə yetirib və onun üzərinə 90 ədəd hissə istehsal edib, vahidi 50 rubl təşkil edir.

Sonra onun əlavə əmək haqqı fondu (DFOT) düsturla müəyyən ediləcək:

DFOT = KD x SR = 90 x 50 = 4500 rub.,

KD – plandan artıq istehsal olunmuş hissələrin sayı;

CP - 1 hissənin istehsalı üçün parça dərəcəsi.

Və əmək haqqının bütün məbləği (Z) olacaq:

Z = TS + DFOT = 30.000 + 4.500 = 34.500 rubl,

TS – tarifə uyğun olaraq sabit tarif.

Bu nümunədən aydın görünür ki, işçinin əmək haqqı ştat cədvəlinə uyğun olaraq sabit tarifdən və müəyyən edilmiş normadan artıq olduqda ödənilən hissə-hissə hissədən ibarətdir.

Əmək haqqına dövlət zəmanəti

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əmək haqqı zəmanətlərini nəzərə alaraq, işçilərin müdafiəsinin eyni vaxtda bir neçə istiqamətdə getdiyi qənaətinə gələ bilərik:

Dövri əmək haqqı artımlarına zəmanət verilir:

• Həm federal, həm də regional minimum əmək haqqının illik artımı ilə.
• Federal qanunlarla müəyyən edilmiş istehlak qiymətlərinin səviyyəsinə əsaslanan məcburi illik indeksasiya yolu ilə.
• Əmək qanunvericiliyi əmək haqqından müəssisənin xeyrinə və ya mövcud borclar üzrə məhkəmə qərarları ilə mümkün tutulmaların yuxarı həddini məhdudlaşdırır.
• Ayda iki dəfə əmək haqqının sistemli şəkildə alınması işəgötürənin məcəllə ilə müəyyən edilmiş öhdəliyi ilə təmin edilir; Üstəlik, əmək haqqının düşdüyü bayramqabağı və həftə sonlarında onun verilməsi bir gün əvvəl təşkil edilməlidir.
• İşdən çıxarılan işçilərin əmək haqqı zəmanəti müəssisəni son iş günündə onlara son ödənişlər etməyə məcbur edən bir qayda ilə təmin edilir.
• Əmək haqqının gecikdirilməsi halında, 236-cı maddə işəgötürəndən işçilərə ödənilməsinin gecikdirildiyi hər gün üçün Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300 miqdarında pul kompensasiyası ödəməyi tələb edir.
• Əmək qanunvericiliyi işçinin həm vəzifəsini, həm də orta gündəlik qazancını saxladığı bir sıra vəziyyətləri nəzərdə tutur.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə işdən çıxarılan və ya bir qurumun və ya təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilər üçün xüsusi təminatlar verilir.

Belə hallarda, işdən çıxarılan işçilər son iş dövrü üçün əmək haqqı, işdən çıxarılana qədər istifadə edilməmiş bütün illik məzuniyyətlər üçün kompensasiya və işlədiyi müddət üçün işdən çıxma pulu almağı gözləmək hüququna malikdirlər. kadriruem.ru/zarplata/ saytından materiallar əsasında

Əmək haqqı (işçilərin əmək haqqı)- işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi, habelə kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlər. (Rusiya Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi) Əmək haqqı(danışıq) maaş) - maliyyə kompensasiyası ( digər kompensasiya növləri praktiki olaraq məlum deyil), işçinin əməyinin müqabilində aldığı.

Digər əmək haqqı tərifləri:

• istehsal prosesində iştirak edən əmək resurslarının qiyməti.
• xərclənmiş əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq ümumi ictimai məhsulun işçilərin şəxsi istehlakına daxil olan pul formasında ifadə olunan hissəsi.
• müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsi üçün ayrılan məhsulların istehsalı və satışı xərclərinin bir hissəsi.

Rusiyada minimum əmək haqqından az olmayan əmək haqqı hüququ Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası ilə təmin edilir.

Maaşdan fərqlər

Əmək haqqı əmək haqqını ödəyərkən əsas hesablamaların aparılacağı sözdə bazadır.

Birincisi, maaşdan asılı olaraq vergi endirimləri birinci yerdədir. İkincisi, emal zamanı müvafiq artımlar hesablanır. Mülkiyyətə dəymiş ziyana görə pul cərimələri və ya digər cəzalar da tutula bilər, mükafatlar və həvəsləndiricilər əlavə oluna bilər.

İşçinin nə alacağı sonda sənin əlində - maaş budur. O, kimi ola bilər maaşdan yuxarı və aşağı. Çox vaxt əmək haqqı müəyyən bir saat üçün nəzərdə tutulur, lakin iş zamanı işçi iş vaxtından artıq iş görməklə rəhbərlərinin tələbi ilə bu normanı aşa bilər.

Əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə ciddi şəkildə tənzimlənir.

İşçi ilə əmək müqaviləsi tərtib edilərkən göstərilməlidir və sabit dəyərdir. Əmək haqqı təxmini məbləğdir və əvvəlcədən heç bir yerdə qeyd olunmur.

Bu vəziyyətdə işçi diqqətli olmalıdır ölçüsünə nəzarət edin. Bəzən işəgötürən işçinin əmək haqqının tutulması kimi avadanlıq və ya materiallara dəyən ziyanı silə bilər, baxmayaraq ki, əslində işçinin özü (birbaşa və ya dolayısı ilə) günahkar deyildi. Nədənsə işəgötürən zərəri xüsusi olaraq əmək haqqı kimi silmək qərarına gəldi.

Bu, işəgötürənin ola biləcəyi kobud pozuntudur məhkəməyə vermək.

Yay düşərgəsində binadakı əmlakın təhlükəsizliyinə maddi məsuliyyət daşıyan məsləhətçilərin işi parlaq nümunədir. Bəzən rəhbərlik əvvəlki növbəni tərk etdikdən sonra hərtərəfli yoxlama aparmır və buna görə də yeni gələn müəllimlərin maaşından bəzi nasazlıqlar tutulur.

Əmək haqqı iki hissədən ibarətdir: əsas hissə - tarif dərəcəsi (əmək haqqı) və əlavə hissə - əlavə ödənişlər, müavinətlər, bonuslar.

Menstruasiya ölçüsünü təyin edərkən (saatlıq) tarif dərəcələri Və maaşlar işəgötürənlər ondan çıxış etməlidirlər ki, dərəcələr və maaşlar işçilərin ixtisas səviyyəsindən, yerinə yetirdikləri işin mürəkkəbliyindən və məsuliyyətindən asılı olaraq əmək haqqının differensiallaşdırılmasını təmin etməlidir. Əməkhaqqında onun differensiallaşdırılmasının digər amilləri - şərait, əmək intensivliyi, onun tətbiqi sahələrinin əhəmiyyəti, əməyin kəmiyyət və keyfiyyət nəticələri nəzərə alınmaqla əmək haqqının digər elementlərinin - müavinətlərin, əlavə ödənişlərin, mükafatların köməyi ilə həyata keçirilir. Müəyyən bir işçinin tarif dərəcəsi (əmək haqqı) ona ödənilməli olan müavinətlərin, əlavə ödənişlərin, mükafatların və digər ödənişlərin məbləğini müəyyən etmək üçün hesablanmış dəyər rolunu oynayır. Baxmayaraq ki, bəzi əlavə ödənişlər obyektiv xarakterinə görə, məsələn, gecə vaxtı, əlverişsiz iş şəraitində işləməyə görə aylıq minimum əmək haqqının və ya birinci kateqoriyanın tarif dərəcəsinin faizi ilə hesablanır.

Əmək haqqının yuxarı tarif hissəsi müavinətlərdən və əlavə ödənişlərdən ibarətdir ki, onların fərqi ondan ibarətdir ki, birincilər əsasən stimullaşdırıcı, ikincilər isə kompensasiya xarakteri daşıyır.

Qanunvericilik bütün işəgötürənlər üçün məcburi olan bəzi əlavə ödəniş və müavinət növlərini nəzərdə tutur. Bunlara ilk növbədə daxildir əlavə ödənişlər normaldan fərqli iş şəraitində işləmək üçün:

· çoxnövbəli (iki və üçnövbəli) iş rejimində, gecə vaxtı işləmək üçün - Sənətdə nəzərdə tutulandan aşağı olmamalıdır. 70 TK RB ölçüləri;

· intensiv iş üçün, xüsusən də peşələri (vəzifələri) birləşdirmək və ya müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün (Belarus Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi), büdcədənkənar sahə üçün əlavə ödənişlərin məbləğləri müəyyən edilir. işçi ilə razılaşdırılmaqla işəgötürən, büdcədən maliyyələşdirilən təşkilatlar üçün isə Belarus Respublikası Hökuməti tərəfindən;

· çətin və zərərli istehsal şəraitində işləmək üçün (Belarus Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsi) - iş yerinin sertifikatlaşdırma məlumatlarına və instrumental ölçmələrə əsasən standart şərtlərdən kənara çıxan işlərin və iş yerlərinin siyahısı tərtib edilir. Sonra əlavə ödənişlərin konkret məbləğləri müəyyən edilir və bu məlumatlar kollektiv müqaviləyə daxil edilir. Hər il əl əməyi mexanikləşdikcə və onun şəraiti yaxşılaşdıqca siyahı yenilənir;

· radioaktiv çirklənmə zonalarında işləmək üçün ("Çernobıl AES-də baş vermiş qəza nəticəsində zərər çəkmiş vətəndaşların sosial müdafiəsi haqqında" Belarus Respublikası Qanununun 33-cü maddəsi), radioaktiv çirklənmənin səviyyəsi nəzərə alınmaqla əlavə ödənişlər həyata keçirilir. müəyyən zonanın və minimum və maksimum hədlər daxilində görülən işin xarakteri;

· çətin iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləmək üçün - əsasən növbəlilik əsasında işləri yerinə yetirən müəssisələrin işçiləri üçün istifadə olunur.

Əlavə ödənişlərdən fərqli olaraq, müavinətlər, bir qayda olaraq, işəgötürənin mülahizəsinə əsasən müəyyən edilir. Qanunla aşağıdakı müavinət növləri məlumdur: ixtisas sinifləri üçün; yüksək peşəkar mükəmməlliyə görə; işdə yüksək yaradıcılıq, istehsalat nailiyyətlərinə və ya xüsusilə vacib (təcili) işlərin yerinə yetirilməsinə görə; müəyyən sənaye sahələrində (elm, təhsil, mədəniyyət və s.) iş təcrübəsi üçün; xarici dilləri bilmək və gündəlik işlərdə tətbiq etmək üçün; elmi dərəcələr üçün; işin mobil və səyahət xarakteri üçün; növbəlilik əsasında işlərin görülməsi; yolda daimi iş üçün; daimi yaşayış yerindən kənarda işləmək və s.

Mükafatlarla yanaşı, əmək haqqının stimullaşdırıcı elementidir mükafatlar. Bonuslar fərdi və ya kollektiv əməyin nəticələrinə görə dövri (aylıq, rüblük) ödənişlər xarakteri daşıyır. İş vaxtından artıq işlərə görə, bayram, bayram və həftə sonları, mükafatlar qazanclara bir hissə tarifləri ilə və ya vahid tarif dərəcəsi, əmək haqqı ilə hesablanır.

Hər yerdə, o cümlədən dövlət sektorunda bonus ödənişlərinin göstəriciləri, şərtləri, məbləğləri, mənbələri kollektiv müqaviləyə əlavə kimi xidmət edən mükafatlar haqqında əsasnamə və ya rəhbər tərəfindən təsdiq edilmiş müstəqil yerli aktlarla müəyyən edilir.

Əmək haqqının elementi kimi bonuslar həvəsləndirici tədbirlər kimi mükafatlardan fərqləndirilməlidir (Belarus Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 196-cı maddəsi). Bonus əmək haqqı sisteminə görə, işçi mükafatın göstəricilərini və şərtlərini yerinə yetirmişsə, lakin həvəsləndirici, birdəfəlik mükafat tələb edə bilməzsə, iddiada bonus tələb edə bilər.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası vətəndaşların işləmək hüququnu təmin edir. Hər bir işçinin əməyinin yaxşı qiymətləndirilməsinə ümid etmək və bunun üçün mükafat olaraq pul almaq hüququ var.

Təşkilat əməyin ödənilməsinin aydın və ədalətli olmasını təmin etməkdə maraqlıdır, həmçinin işçiləri həvəsləndirir vəzifələrini mükəmməl yerinə yetirdiklərinə görə. Əmək haqqı strukturu bu məqalədə ətraflı müzakirə edəcəyimiz bir neçə hissədən ibarətdir.

Hörmətli oxucular! Məqalələrimiz hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edir, lakin hər bir hal unikaldır.

Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın və ya zəng edin pulsuz konsultasiya:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq struktur

Qanunvericilikdə bəzi dəyişikliklər (№ 90-FZ), xüsusən də Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi Rusiya Federasiyası və əmək haqqı hazırda sinonimdir.

Əmək haqqı (işçinin mükafatı) işin keyfiyyətindən, keyfiyyətindən və mürəkkəbliyindən asılı olan əmək haqqıdır.

Kompensasiya ödənişləri də əmək haqqı anlayışına, o cümlədən çətin şəraitdə işləməyə görə, habelə işə həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və bonuslar) daxildir.

Bu struktur aşağıdakı hissələrdən ibarətdir (diaqrama bax):

1. əsas (əsas) hissə;
2. kompensasiya ödənişləri;
3. həvəsləndirici ödənişlər.

Əsas hissəəməyin ödənilməsinin əsas sistemindən müəyyən edilir.

Onun məbləği minimum əmək haqqından az ola bilməz.

Əsas hissəsidir əmək haqqı əsasında və onun ölçüsünə satışların sayı, alınan gəlir və digər nüanslar təsir etmir. Əsas əmək haqqı faktiki işlədiyi müddətə və ya vəzifə maaşlarına uyğun olaraq görülən işin nəticələrinə görə müəyyən edilir.

Menecer əmək haqqının əsas hissəsini göstərərkən aşağıdakı məlumatları yadda saxlamalıdır:

• işçinin əmək haqqı onun ixtisasına, işinin həcminə və istehsalat tapşırıqlarının mürəkkəbliyinə görə müəyyən edilə bilər;
• əməyin ödənilməsi şərtləri müəyyən edilərkən heç bir ayrı-seçkiliyə yol verilməməlidir;
• ödəniş görülən işə uyğun olmalıdır.

Ödənişlər kompensasiya, həm də stimullaşdırıcı olanlardır əmək haqqının dəyişkən payı, və bu, öz növbəsində, müəyyən bir menecerdən iş üçün hesablamaların şərtlərindən və zəmanətlərindən asılıdır. Bu ödənişlər faktiki işlənmiş vaxt və ya yerinə yetirilən faktiki tapşırıqlar üçün ödənilən mükafatdan asılı deyil.

Kompensasiya ödənişləri yerli tənzimləmə üsulu ilə xarakterizə olunur. Əsas qaydalar qanunla müəyyən edildikdə, bu, ən çox həvəsləndirici ödənişlərə aiddir. Qanunvericilik kompensasiya ödənişlərinin siyahısını müəyyən edir və menecer onları ödəməlidir:

• müəyyən şərtlərdə vəzifələri yerinə yetirmək üçün (çətin şəraitdə, təhlükəli maddələrlə, müəyyən iqlimi olan ərazilərdə işləmək);
• radioaktiv çirklənmənin baş verdiyi ərazilərdə işlərin görülməsinə görə;
• normal sayılmayan şəraitdə işə görə (başqa işçinin olmaması ilə əlaqədar əlavə tapşırıqların yerinə yetirilməsi, gecə vaxtı işləməsi, bayram və istirahət günlərində işləmək).

Kompensasiya ödənişlərinin məbləği müəyyən edilir müqavilələr və kollektiv əsasında. Bu ödənişlərin məbləği qanunla müəyyən edilmiş məbləğdən az ola bilməz. Bununla yanaşı, qanunvericilik rotasiya əsasında və ya Uzaq Şimalda işləyən vətəndaşlar üçün daha yüksək əmək haqqını müəyyən edir.


Buna əsaslanaraq, kompensasiya ödənişlərinin əsas vəzifəsi hesab olunur həddindən artıq əmək xərclərinə görə kompensasiya iş qrafikindən və tapşırıqların yerinə yetirilməsi şərtlərindən asılı olan işçi. Kompensasiya ödənişləri rəsmi maaşların və tarif dərəcələrinin artırılması kimi həyata keçirilir.

Stimullaşdırıcıödənişlər əmək haqqının dəyişən komponenti hesab olunur və bu, əsas gəlirdən, işçinin əməyinin konkret nəticəsindən və s.

Həvəsləndirici ödənişlər, eləcə də mükafat hissəsi qanunla tənzimlənmir.

Belə ödənişlərin edilməsi menecer haqlıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, əmək haqqı rejimində həvəsləndirici ödənişlər nəzərdə tutulubsa, o zaman menecer onları həyata keçirməlidir və işçi iş planını yerinə yetirdiyi təqdirdə tələb edə bilər.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, həvəsləndirici ödənişlər konkret iş tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi üçün maliyyə ödənişlərinin xüsusiyyətlərinə aiddir.

İşçilərin sahib olması üçün həvəsləndirici ödənişlər lazımdır bu nəticələrə nail olmaq üçün stimul, bunun üçün əsas əmək haqqının hesablanması kifayət deyil, həmçinin işçilərin öz bacarıqlarını artırmaq və kadr dövriyyəsini minimuma endirmək istəyini təşviq etmək.

Həvəsləndirici ödənişlər aşağıdakı hallarda təyin edilir:

• peşəkarlıq üçün;
• əla ixtisaslar;
• müəssisədə istehsal illəri;
• xarici dil biliyi.

Qeyd edək ki, işçiləri müəssisələrdə işləməyə həvəsləndirmək üçün var bonus sistemi. Bonuslar işçinin işinin keyfiyyətinə görə mükafat olaraq ödənilir. Bonus sistemi iki hissəyə bölünür:

1. Əməyin ödənişinə daxil olan mükafatlar.

İşçinin bu mükafatı almaq hüququ var və bu o deməkdir ki, işçi əgər menecer bu ödənişi etməlidir bonusların ödənilməli olduğu xüsusi planları yerinə yetirir. Digər hallarda işçi bonus tələb edə bilməz.

2. Əmək haqqı planında göstərilməyən həvəsləndirmələr.

Bu cür ödənişlər müdirin tələbi ilə birdəfəlik həyata keçirilir. Həvəslər hər ay ödənilmir, həyata keçirilir işçilərin xüsusi nailiyyətləri üçün. Bu vəziyyətdə, menecer bu cür ödənişləri etməyə borclu deyil, lakin onun istəyi ilə edilə bilər.

Orta aylıq əmək haqqı nədən ibarətdir?

Zaman-zaman elə olur ki, işçiyə məlumat vermək və ya qanuna uyğun ödənişlər etmək üçün menecer hiylələrə əl atır. Çox vaxt, yalnız bir maaşı nəzərə almaq lazımdır və əlavə ödənişlər kənarda qalır. Təbii ki, qanuna uyğun olaraq belə hərəkətlər baş vermir.

Məzuniyyət maaşınızın bir hissəsidir, ya yox?

Bir işçinin orta əmək haqqının hesablanması menecerin ona etdiyi bütün hesablamaları əhatə edir. Həmçinin, bu hesablamalar Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fonduna köçürülən Vahid Sosial Vergi üzrə vergilərin siyahısında nəzərə alınmalıdır.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanına əsasən (No 375), Tətil ödənişi orta qazancın tərifinə daxil edilmir.

Orta qazanc hesablanarkən aşağıdakılar da nəzərə alınmır:

• tətil günlərinin sayı;
• ezamiyyət müddəti;
• fəaliyyət qabiliyyətini itirmə müddəti;
• analıq məzuniyyəti.

İşçinin gəlir strukturu haqqında videoya baxın:

Oxşar məqalələr