Обычно новому сотруднику, который только приходит работать в компанию, устанавливается . Он полностью регламентируется законодательством, и не может быть больше определенного времени. На практике же работодатель часто сталкивается с ситуацией - желанием сократить испытательный срок для хорошо проявившего себя работника, или же желанием его продлить с целью точно определения навыков.

Условия об испытательном сроке, а также его продолжительность включаются в трудовое соглашение и дублируются в приказе на прием на работу. При этом ТК устанавливает, что работа с испытательным сроком не может быть больше 3 месяцев.

По факту работодатель может принять решение установить срок меньше, однако по прошествии этого времени не определить, соответствует ли новый сотрудник требованиям или нет. В связи с этим у ответственных лиц появляется вопрос - можно ли поменять испытательный срок?

Срок прохождения испытания любой продолжительности нельзя продлевать. Обосновать эту точку зрения можно следующим образом.

При этом такое условие может устанавливаться только при приеме на работу, и в рамках выбранной должности. ТК не предусматривает возможность продлить срок прохождения испытания путем оформления изменений в трудовое соглашение.

Для тех кто не боится отстаивать свою позицию

Срок испытания, который установлен при приеме сотрудника можно продлить. Однако, сделать это можно только в том случае, когда он не превышает предельной продолжительности испытания, установленной ТК. Обосновать это можно так.

Пункт договора о назначении испытательного срока вносится в документ в качестве дополнительного условия.

При этом сам кодекс устанавливает, что изменение условий трудового соглашения возможно при составлении дополнительного соглашения, за исключением случаев, прописанных в нем же.

Также непосредственно ТК не устанавливает невозможность изменить установленное условие о прохождении испытания. Значит, что его допустимо менять, но заключив при этом двухстороннее дополнительное соглашение.

Внимание! Таким образом, если срок испытания первоначально установлен меньше, чем максимальный размер, закрепленный ТК, продлить до полного его можно, но оформив доп. соглашение.

Можно ли сократить срок испытания?

ТК РФ устанавливает, что в трудовое соглашение может быть включено условие о проведении испытания. Таким образом, компания проверит его соответствие желаемой должности. При этом максимальный срок не может быть больше 3 месяцев. А вот можно ли сократить испытательный срок действующее законодательство не оговаривает.

Внимание! Отсутствие такой информации в ТК РФ не запрещает сделать это при обоюдном согласии сотрудника и компании. Оформление производится двумя этапами.

Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору

Поскольку пункт о прохождении сотрудником испытания является существенным условием оформленного трудового соглашения, его изменение в любую сторону должно быть документально зафиксировано.

Приказ о сокращении испытательного срока

Специальной формы для такого приказа не существует. Его можно составлять на фирменном бланке компании в произвольной форме.

Начинается приказ с указания наименования компании, ее адреса, реквизитов. После этого на середине строки записывается слово «Приказ» и проставляется его номер. Под ним документ в дальнейшем нужно зарегистрировать в книге учета приказов.

На следующей строке указывается дата и место составления. Также можно записать краткое наименование этого документа - например, «О сокращении испытательного срока».

Вводную часть (о причине сокращения времени испытательного срока) допускается выделить отдельно до слова «Приказываю». Однако возможно объединить всю информацию вместе.

Затем следует повествовательная часть. В ней нужно указать кому (полные Ф.И.О., должность) сокращается испытательный срок и до какого периода времени.

Внимание! В качестве основания для составления приказа необходимо записать реквизиты подписанного доп. соглашения к трудовому договору - номер и дату оформления.

Составленный приказ подписывает руководитель компании. В нем также нужно предусмотреть графу, в которой сотрудник проставит свою личную подпись после ознакомления, и дату этого события.

В некоторых ситуациях у кадровиков возникает вопрос, можно ли продлить испытательный срок работнику, если он уже подходит к концу, а работодатель еще не принял решения об оформлении или отказе. Порой работнику требуется еще немного проявить себя. Тогда необходимо на законных основаниях продлить этот период. Однако важно, чтобы это действие было законным, так как малейшее несоблюдение ТК РФ может быть подвержено штрафным санкциям.

В российском законодательстве данному вопросу посвящены ст. 70 и 71 ТК РФ. Все нормы и требования четко прописаны в этом законодательном документе. Также вопросами ИС могут заниматься органы, которые могут ссылаться на ФЗ РФ. Это касается госслужащих.

По ТК РФ, испытательное время на предприятии представляет собой долю процесса труда необязательного характера. Единственное, что его постановка обязана быть строго соблюдена обеими сторонами согласно всем требуемым правилам.

Суть данного периода в том, чтобы наглядно увидеть способности работника. Руководителю важно понять, так ли хорошо он себя зарекомендовал на собеседовании, а также был ли правдив в своем резюме. Кстати, это время может быть установлено в случае первичного приема на работу, а не для перевода на другую должность или в подразделение.

Однако для каждого правила найдется исключение. Так и в случае испытательного срока. Государственные служащие в случае перевода, повышения или других действий могут быть направлены на обязательное его прохождение.

Положения трудового договора

Любые трудовые взаимодействия между работником и работодателем обязаны быть зафиксированы документально. Итак, испытательный срок отражается в договоре в виде даты его начала и завершения.

Информация об установке срока в точности дублируется в приказе о трудоустройстве.

Трудовым законодательством не оговариваются точные сроки начала и завершения данного периода, т.е. руководитель организации вправе сам их устанавливать. Однако делать это стоит с упором на требования ТК РФ. Общие случаи предполагают постановления данного периода продолжительностью от 2 до 3 месяцев. Для служащих государственных предприятий он, как правило, составляет от 3 до 12 месяцев.

Если с сотрудником подписан трудовой документ сроком от 1 до 3 месяцев, то сам испытательный период здесь неуместен и не может быть установлен руководителем. Причем период действия трудового договора значения не имеет. Если с сотрудником подписали трудовой документ на 6 месяцев, то его испытательный срок по месту трудоустройства не должен превышать 2 недель.

Подведение итогов

Когда испытательное время подходит к завершению, руководитель организации должен либо принять работника на постоянную работу, либо уволить его ввиду несоответствия установленным требованиям общего устава и политики компании.

Если принято решение об увольнении сотрудника из штата, то руководитель или непосредственный начальник должен поставить его в известность не позже чем за три рабочих дня до даты по приказу. Кроме того, работодатель обязан четко изложить причины увольнения.

Если после окончания испытательного срока работник отлично себя проявил и полностью соответствует требованиям организации, то его профессиональная деятельность продолжается в том же русле. То есть подписания или оформление какого-либо дополнительного документа или заявления не потребуется.

Какие меры необходимы для увеличения испытательного периода

Однако на практике часты случаи, когда работник проходит испытательный период, а по его окончании работодатель так и не может решить, оставлять ли его на постоянной основе или же распрощаться. Однако многие работодатели находятся в смятении и хотят на законных основаниях продлить указанный выше период.

Согласно статьям 70 и 71 Трудового кодекса, назначение испытательного срока происходит в момент трудоустройства. Причем его период не может быть превышен даже на один день. То есть время прохождения строго установлено, и его продление никак не упирается в законодательство.

Некоторые работодатели имеют возможность получить от работника согласие на увольнение, а после чего вновь принять его на должность и установить испытательный срок. Не каждый работник согласится на принятие таких условий.

Есть возможность увеличить общий период на вполне законных основаниях. Суть в том, чтобы исключить из общего срока те дни, в которые сотрудник фактически не работал. Для этого могут быть серьезные основания: лист нетрудоспособности, отгул или государственные праздники, установленные законом РФ. Происходит подсчет не отработанных дней в совокупности, что дает фактический срок пребывания на работе и выполнения своих обязанностей.

Однако сроки о начале и окончании испытательного периода не будут совпадать в трудовом договоре и приказе о трудоустройстве. Поэтому заново проводится оформление документа для увеличения это времени для работника.

Постановление о продолжении

Для увеличения испытательного периода на необходимое число дней (на те, когда работник не мог выполнять свои обязанности) необходимо издание приказа. Этот документ должен быть оформлен согласно требованиям и правилам компании.

Документ обязан содержать в себе следующие данные:

1. Название организации или полные данные об ИП.
2. Фактическое наименование документа и его порядковый номер.
3. Наименование причины, по которым испытательный период продляется: нахождение на больничном; отсутствие сотрудника на своем рабочем месте; отгул или официальные праздники; период установления продленного испытательного периода (обязано быть полное совпадение с числом дней, которые работник пропустил).
4. Полные данные сотрудника от Ф.И.О. и занимаемой должности до табельного номера.
5. Документы, подтверждающие факты отсутствия работника.
6. Личная подпись непосредственного начальника работника.
7. Печать организации.

Исполнение данного приказа возлагается на отдел кадров. В нем указываются даты и сроки отсутствия работника на месте и ссылки на листы нетрудоспособности и другие заверенные причины отгула.

Сам сотрудник обязан внимательно ознакомиться с приказом и подписать его после прочтения.

Увеличение испытательного периода возможно только в случае явного отсутствия работника на месте по указанным причинам. Колебания руководителя — принять сотрудника на постоянную основу или же уволить — не есть причина, согласованная с Трудовым кодексом РФ. Это считается противоправным действием и может стать причиной наложения штрафа на работодателя.

Испытательный срок должен показать руководителю профессионализм и необходимость взять работника на постоянную службу. По окончании срока руководитель обязан вынести решение для сотрудника, которое должно быть четко обосновано. Если же работник по каким-либо причинам не мог быть на рабочем месте, то ему необходимо предоставить по месту службу документы, указывающие на истинные причины отсутствия.

Часто наниматель устраивает проверку сотруднику при приеме на работу. Когда испытание подходит к концу, он не может решить, оставлять человека на постоянной основе или нужно еще присмотреться. Поэтому встает вопрос, может ли работодатель продлить испытательный срок.

Основные моменты

Трудовое законодательство разрешает назначать проверку при приеме на работу ( , ). Наниматель и работник договариваются о сроке испытания по обоюдному согласию.

Длительность испытательного срока оговаривается в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.

Бывает, что работодатель продлевает срок испытания. Рассмотрим, вправе ли он это делать и в каких ситуациях продление будет правомерным.

Можно ли?

По общему правилу проверка должна длиться не больше трех месяцев. Для некоторых категорий персонала испытательный срок равен шести месяцам.

Длительность испытания оговаривается один раз при подписании трудового договора. Увеличение срока проверки запрещено, даже если работник согласился на пролонгацию.

По факту работодатель может решить устроить испытание на период меньше, чем разрешено законодательством.

В этой ситуации заменить сотруднику испытательный срок с одного месяца на два нельзя.

Такой точки зрения придерживается Роструд и дает разъяснения в . Вместе с тем, существуют исключения из данного правила.

Возможные причины и основания

Испытательный срок может быть продлен в пределах максимально возможного в ситуации, если сотрудник отсутствует на работе.

В связи с больничным

Во время испытания работник может заболеть. В этом случае оформляется больничный лист и платится пособие по временной нетрудоспособности.

На период больничного течение испытательного срока приостанавливается. После выздоровления работника время проверки увеличивается на количество пропущенных дней.

В связи с отпуском

С разрешения работодателя сотрудник может уйти в отпуск во время испытательного срока.

Незапланированный отдых не сокращает время стажировки.

Когда сотрудник выходит на рабочее место после отдыха, работодатель увеличивает срок испытания.

Учитываются все дни нахождения в отпуске.

Поскольку данная точка зрения противоречит мнению Роструда, целесообразней при приеме на работу устанавливать максимально возможный срок.

Это позволит избежать судебного спора в случае, если работник впоследствии посчитает, что его права нарушены, и подаст иск в суд.

По просьбе работника

В ТК РФ ничего не говорится о возможности продлить проверку по просьбе сотрудника. Запрет на подобную операцию также не установлен.

Из-за прогула

Помимо уважительных обстоятельств невыхода на работу во время испытания, может иметь место прогул. По факту не важно, по какой причине служащий не явился на службу.

Работодатель оформляет акты об отсутствии работника на рабочем месте. Когда человек выходит на работу, пропущенные дни прибавляются к сроку проверки.

В каких случаях запрещено?

К ним относятся:

• беременные женщины, собирающиеся в декрет;
• женщины с детьми до полутора лет;
• несовершеннолетние;
• молодые специалисты, получившие диплом и нигде ранее не работавшие;
• инвалиды первой группы;
• пенсионеры;
• лица, избранные на должность по конкурсу;
• работники на выборных должностях;
• переведенные от другого работодателя;
• подписавшие на два месяца.

Продление испытательного срока в 2019 году

Независимо от причин и целей, которые преследует наниматель, продлевая испытательный срок, он должен действовать в соответствии с законом.

Условия

К законным условиям продления срок испытания относятся отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине больничного, отпуска, отгула и др. Работник должен предоставить подтверждающие документы.

Как продлить и оформить?

Увеличение срока проверки оформляется документально.

Приказ о продлении

В первую очередь создается приказ о продлении испытательного срока. В нем указывается причина пролонгации испытания и количество рабочих дней, на которые продлевается его период.

Уведомление

В связи с тем, что продление периода проверки повлечет за собой изменение условий трудового договора, работодатель уведомляет об этом сотрудника в письменном виде.

Образец уведомления:

Дополнительное соглашение

В отделе кадров сотрудник знакомиться с приказом и подписывает дополнительное соглашение о продлении испытательного срока.

Образец дополнительного соглашения здесь:

На практике в большинстве случаев работодатель ограничивается изданием приказа о продлении периода испытания. При этом отдельным соглашением дополнения в трудовой договор не вносятся.

Учитывая нормы трудового законодательства, это не совсем правильно. Ведь условие о проверке может быть включено в трудовой договор в качестве дополнительного условия.

Продление испытательного срока фактически изменяет соглашение, заключенное между работником и работодателем. Поэтому необходимо подписать дополнения.

Максимальная продолжительность

Предельная граница длительности испытания во время приема на работу составляет три месяца. Для ряда должностей проверка может длиться до полугода.

Продлевать испытательный срок за пределы предусмотренного законом нельзя. При этом минимальный период испытаний составляет две недели.

Нюансы

Как правило повышенные требования к испытательному сроку предъявляются к определенным категориям сотрудников.

Госслужащему

Для тех, кто желает поступить на госслужбу, период проверки устанавливается в пределах от трех месяцев до одного года. Если же соискатель должности переходит из другого государственного органа, то длительность испытания может составлять от трех до шести месяцев.

Особые правила в отношении госслужащих установлены законом о государственной гражданской службе в России, а не трудовым кодексом.

Главному бухгалтеру

Для главного бухгалтера устанавливается повышенный проверочный период до шести месяцев. Он начинает действовать с момента приема на работу.

При переводе на данную должность проверка не назначается. Поэтому как вариант оформляется временный перевод сотрудника. Если после истечения временного периода работы в новой должности работник не справится с обязанностями, работодатель вправе вернуть его на старую должность.

Для руководителей

Руководители относятся к особой категории работников. Поэтому к ним предъявляются особые требования.

Гражданский кодекс четко определил, что подразделениями следует считать такие элементы компании, которые внесены в ЕГРЮЛ, имеют свое положение и имущество.

Следует помнить, что начальники отделов не относятся к категории руководителей, поэтому для них устанавливается общий трехмесячный срок проверки.

Ответственность работодателя за незаконное продление

Если работодатель решился на увеличение срока испытания по своей инициативе без законных оснований, то его могут привлечь к административной ответственности.

КоАП РФ () предусматривает наказание в виде штрафа для должностных лиц в сумме от десяти до двадцати тысяч рублей, для предпринимателей – от пяти до десяти тысяч рублей, для организаций – от пятидесяти до ста тысяч рублей.

Как правило нарушения выявляются в случае, когда работник подал жалобу на работодателя в инспекцию по труду. На практике это случается нечасто.

Вопросы

Допускается ли в одностороннем порядке без уведомления работника?

Действующим законодательством предоставлено право изменять трудовой договор в одностороннем порядке. Работодатель вправе это делать, если изменились технологические и организационные условия труда.

При надлежащем юридическом оформлении у работодателя теоретически возникает возможность изменить и продолжительность испытательного срока. Например, вносятся дополнения в должностную инструкцию, устанавливающие больший срок испытания для сотрудника.

Вместе с тем, Роструд ясно высказался, что тестовый срок назначается только в момент оформления на работу. Поэтому возможность продлить период проверки ТК РФ не предусмотрена.

Таким образом, учитывая спорность данной ситуации, целесообразно устанавливать максимально возможный срок проверки при приеме на работу, продление испытания в дальнейшем может вызвать проблемы.

Возможно ли на срок более 3 месяцев?

У большинства должностей испытательный срок равен трем месяцам. Для ряда специалистов он устанавливается в пределах полугода (руководители и главный бухгалтер). На госслужбе применяются повышенные сроки в диапазоне от трех месяцев до года.

Следовательно, устанавливать проверочный период срок свыше трех месяцев разрешается только в строго оговоренных законом случаях.

Как видите, законодатель определил максимальные сроки проведения испытания при приеме на работу.

Продлевать проверку следует только в том случае, если она прервалась в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте.

Ситуации, когда изначально испытательный срок устанавливался меньше допустимого и в дальнейшем работодатель хочет его увеличить, относятся к спорным. Рекомендуется придерживаться позиции Роструда.

В некоторых случаях работодателю может потребоваться продлить испытательный срок сотрудника. Однако действующее трудовое законодательство предполагает возможность привлечения к ответственности, если данная процедура будет проведена неверно. О том, как производится продление испытательного срока и можно ли продлить время испытания при приеме на работу, можно узнать из нормативов Трудового кодекса и федерального законодательства России.

Правовое регулирование продления испытательного срока

Нормативы российского законодательства предоставляют работодателям право устанавливать специальный испытательный срок при трудоустройстве работников. Правовой механизм испытательного срока значительно упрощает увольнение трудящегося для обеих сторон трудовых взаимоотношений, что дает возможность при необходимости без излишних последствий одной стороне избавиться от неподходящего работника, а второй – начать поиск нового работодателя или трудоустроиться на новом месте без длительной отработки.

Законодательное регулирование вопросов испытательного срока, а также сроков его продления при необходимости обеспечивается в первую очередь Трудовым кодексом. В частности:

• Ст.57, рассматривающая содержание трудового договора, предполагает возможность включения в текст документа информации об испытании.
• Ст.70 непосредственно устанавливает в своих положениях определение испытания, применяемого к работникам при их трудоустройстве, а также перечень лиц, для которых не может назначаться таковое.
• Ст.71 устанавливает особенности действий работодателя и порядок признания результатов испытательного срока неудовлетворительными.
• Ст.72 регулирует вопросы, связанные с изменением условий трудового договора, в число которых может входить и продление срока испытания при трудоустройстве.
• Ст.289 содержит дополнительные ограничения, запрещающие устанавливать испытательные сроки для работников, срочный договор с которыми подразумевает трудоустройство менее, чем на два месяца.

В целом, сам по себе испытательный срок предусматривает особый период, предварительно оговоренный при приеме работника на работу. Длительность такого периода устанавливается в зависимости от ряда факторов. В обычных ситуациях максимальный испытательный срок составляет три месяца. Если договор заключается с директором, главным бухгалтером или их заместителями, то его длительность может составлять до полугода, а в случае, когда договор составляется на срок до полугода, испытание может длиться не более двух недель.

В отдельных случаях испытательный срок не может быть назначен, а если таковой фактически присутствует – соглашение и условия о нем являются юридически ничтожными. Запрещается установление данного срока для:

• Беременных соискательниц.
• Соискателей, которые трудоустраиваются на период менее двух месяцев.
• Несовершеннолетних.

Так как вышеозначенные категории не могут работать на испытательном сроке, то соответственно, и любые соглашения о его изменении также не будут иметь юридических последствий, за исключением привлечения работодателя к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

Длительность испытательного срока не обязательно должна соответствовать максимальному периоду, устанавливаемому на законодательном уровне. Работодатель вправе сам закреплять в своих нормативных актах любую длительность данного периода в пределах установленных законодательством рамок и ограничений.

Учитывая столь строгое правовое регулирование основных аспектов испытательного срока, изменение его длительности может быть достаточно проблемным моментом в реализации трудовых взаимоотношений. Однако действующее законодательство имеет определенные аспекты, на которые следует обращать внимание как работникам, так и кадровым специалистам или работодателям.

Можно ли продлевать испытательный срок по инициативе работодателя

Главным нормативом, который устанавливает возможность изменения испытательного срока в трудовой практике, является статья 72 ТК РФ. Она позволяет как работнику, так и работодателю вносить изменения в текст трудового договора. Таковое право также подтверждается и нормативами статей 21 и 22 ТК РФ соответственно. Но возможность такового изменения является крайне ограниченной.

Основным принципом изменения условий договора, в том числе и в вопросах длительности испытательного срока, является достижение сторонами соглашения по данному факту. То есть – работник имеет полное право отказаться от означенного продления без каких-либо последствий для своей трудовой деятельности.

Соответственно, работодатель не может продлить испытательный срок без получения согласия работника. Кроме этого, ни при каких обстоятельствах, даже при наличии на это согласия сотрудника, испытательный срок не может быть продлен на длительность, превышающую максимальную для данной категории трудящихся.

Инициировать процедуру продления испытательного срока может не только работодатель, но и сотрудник. Однако и в данном случае, продление может быть проведено только при наличии обоюдного согласия сторон на таковые условия.

Однако действующее законодательство предусматривает возможность изменения трудового договора в одностороннем порядке – в соответствии с нормативами статьи 74 ТК РФ, работодатель вправе произвести таковое в случае, если данные изменения связаны с соответствующими изменениями технологических или организационных условий труда.

При надлежащем правовом оформлении означенной процедуры, у работодателя теоретически имеется возможность изменить и длительность трудового договора. Пример действий в данном случае может выглядеть следующим образом:

1. Работодателем вносятся изменения в должностные обязанности и правила внутреннего распорядка, устанавливающие больший срок испытания для работников определенной должности. Таковые изменения работодатель может обосновать необходимостью повышения квалификации трудящихся и требованиями охраны труда.
2. За 14 дней до вступления означенных изменений в силу, работодатель оповещает о них всех работников, занимающих соответствующую должность.
3. В соответствии с изменением правил внутреннего распорядка и должностных инструкций, как с изменением организационного характера, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости продления сроков испытания до необходимого времени.
4. Работник имеет право отказаться от продолжения работы на данного работодателя по причине несогласия с изменением условий. Работодатель же в данном случае при наличии такового отказа обязан предоставить сотруднику возможность перевестись на иную должность, если таковая вакансия присутствует и соответствует квалификации и медицинским показаниям работника. При их отсутствии, работодатель вправе уволить сотрудника в соответствии с положениями п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
5. Работодатель проводит окончательный расчет с сотрудником, выплачивая ему заработную плату за все отработанное время, а также компенсацию неиспользованного отпуска. Кроме этого, работодатель также обязан выдать сотруднику в день увольнения трудовую книжку, справку о доходах и об отчислении взносов в ПФР. Ключевым аспектом увольнения по означенной причине также является выплата пособия сотруднику в размерах его среднего двухнедельного заработка по данному месту работы.

Учитывая сложность увольнения сотрудника по данной причине и необходимость выплаты ему дополнительных компенсаций по выходному пособию, данный способ продления испытательного срока вряд ли может иметь практически полезное применение для работодателя, однако он является возможным. Но использовать подобный правовой механизм допустимо лишь в том случае, если общее время испытательного срока не превышает установленных законодательно лимитов и ограничений.

Продление испытательного срока без последствий и ответственность за незаконное продление

Положениями статьи 70 ТК РФ предусматриваются и иные ситуации, в которых работодателем позволяется продлять испытательный срок сотрудника без каких-либо дополнительных ограничений. В том числе и без ограничений по его первоначальной общей длительности. Однако сфера применения этих нормативов является достаточно узкой и включает в себя:

• Время нахождения работника на больничном.
• Время нахождения сотрудника на неоплачиваемом отпуске.
• Время фактических прогулов работника.
• Время отстранения сотрудника от должности.

В этом случае вышеозначенные сроки не включаются в общую длительность испытания при приеме на работу, и отсчет испытательного срока на это время приостанавливается. По иным причинам продление испытания является недействительным и незаконным. Однако даже при законных основаниях в виде вышеозначенных причин, работодателю следует документально подтверждать факт наступления подобных обстоятельств и фиксировать его во внутренней документации предприятия во избежание последующих рисков при судебных разбирательствах.

За незаконное продление испытательного срока, если таковое будет обнаружено, работодатель будет нести ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. При этом к таковой ответственности он может быть привлечен как на основании жалобы работника в трудовую инспекцию, так и при нахождении данного факта во время проверки трудовой инспекцией предприятия, или же по результатам судебного разбирательства с сотрудником. В большинстве случаев на практике оспаривать незаконное продление испытательного срока сотрудники стремятся в случае, если они были уволены по причине неудовлетворительного результата испытания.

Довольно часто бывает так, что испытательный срок вот-вот подойдет к концу, а руководитель предприятия не может решить, оформлять ли работника на постоянную работу или еще надо присмотреться и продлить испытание. Вопрос в том, законно ли продление испытательного срока?

Можно ли продлить испытательный срок?

Согласно статье 16 ТК РФ, все трудовые отношения «работник – работодатель» оформляются только на основании трудового договора. Договор заключается со всеми гражданами, проработавшими на предприятии или в организации более 5-ти дней. Руководствуясь статьей 57 ТК РФ, испытательный период должен быть оговорен только в договоре, а не в приказе по предприятию, если такого пункта нет, то работник считается оформленным без испытания. В случае, если условие об испытательном времени указано только лишь в приказе о трудоустройстве, тогда этот факт является нарушением Трудового кодекса. При возникновении судового спора, испытательный срок признают недействительным. Кроме трудового договора, испытательное условие должно фигурировать в заявлении работника о приеме на работу.

Что говорит статья 71 ТК РФ о длительности испытательного периода? Испытание назначается для работников сроком на три месяца, а для руководящего состава на шесть месяцев. Свыше этих установленных норм устанавливать испытание нельзя согласно закону. А если работник устраивается на временную работу и подписывает срочный трудовой договор не дольше чем на два месяца, то испытательный период не должно превышать двух недель или не назначается вообще. Поэтому продление испытание не правомерно.

Однако, существует возможность, как продлить испытательный срок работнику на вполне законных основаниях.

Продлевается время испытательного срока только в том случае, когда работник некоторое время не присутствовал на работе по уважительной причине – болезнь, обучение, отгул, прочее.

В этом случае дни отсутствия прибавляются к сроку испытания, но просто по желанию или из-за каприза руководства продлевать не законно.

В случае такого продления, фактическая дата завершения испытания не совпадает с задокументированной датой в договоре и приказе о приеме. Значит, чтобы избежать каких-либо казусов и беспорядков в документации, следует издать приказ о продлении испытательного срока.

Как оформить продление испытания

Для того, чтобы продлить испытание работнику на то время, когда он отсутствовал по уважительным причинам, руководству предприятия следует издать приказ внутри предприятия. Приказ должен содержать такие реквизиты:

• название предприятия или данные предпринимателя}
• наименование документа}
• документу присваивают номер}
• приводится обоснованная причина продления}
• время, на которое продлевается испытание, причем, оно должно соответствовать количеству пропущенных рабочих дней}
• личные данные самого сотрудника-испытуемого}
• перечисляются документы, доказывающие отсутствие в рабочее время -} заявление на отгул, больничный лист и другое}
• приказ подписывается руководителем и ставится печать.

Доказательные документы должны быть приложены к приказу. За исполнение данного приказа отвечают специалисты отдела кадров, которые должны ознакомить испытуемого под роспись. Следует учесть, что продление испытательного срока при приеме на работу может быть только по вышеозначенным причинам и никак иначе. Никакие желания или капризы работодателя или его неуверенность в работнике не могут конкурировать с государственным законодательством, в противном случае работник имеет вправе обжаловать решение руководителя в судебном порядке.

Нерешительному работодателю можно только уволить сотрудника по несоответствию должности, и то это весьма проблематично, так как надо обосновать причину увольнения. Вот для этого грамотные руководители зорко наблюдают за новичками-испытуемыми и ведут на них досье. Что может включать досье:

• выпуск бракованной продукции, подтвержденный соответствующими актами}
• некачественные работы}
• объяснительные сотрудника по разным поводам}
• его отчеты в письменной форме о проделанной работе}
• докладные записки о нарушениях дисциплины, должностной инструкции}
• прочее.

В этом случае производится запись: «Уволен по причине неудовлетворительного испытания», и указывается соответствующая статья ТК. Но, если работник должным образом проходил испытание без нарушений, и его все равно уволили, он сможет доказать неправомочность работодателя. Для этого необходимо иметь факты, доказывающие то, что руководитель хотя бы единожды нарушил трудовое законодательство по отношению к работнику. В случае, когда такие факты имеются и суд признает их доказательством, то работник будет иметь право на троекратное выходное пособие по увольнению.

Похожие статьи