Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, совместивший теорию ожиданий и теорию справедливости. Их модель включает пять основных элементов: затраченные усилия, оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности (рис. 5).

Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных:

Прилагаемых усилий;

Способностей и индивидуальных особенностей;

Понимания работником требований выполняемой роли.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от зна­чимости вознаграждения и от того, насколько, по оценкам работ­ника, велика вероятность получить за свои усилия соответствую­
щее вознаграждение. Достижение результата может повлечь не только внешние вознаграждения (денежные, моральные стимулы, продвижение по службе), но и внутренние (самоуважение, ощу­щение самореализации, чувство удовлетворения от хорошо выпол­ненной работы, интерес к самому процессу труда). Удовлетворен­ность работника зависит как от внутренних, так и от внешних воз­награждений с учетом оценки их справедливости. Удовлетворен­ность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что скорее удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, чем, как это принято считать, высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам, т. е. довольные работники работают лучше. Удовлетворенность, конечно, оказывает влияние на эффективность труда, но только че­рез контур обратной связи и оценку значимости вознаграждения. Если получение внешних и внутренних вознаграждений (и оценка их справедливости) приводит к удовлетворенности, то эта удовле­творенность будет оказывать влияние на оценку значимости этих поощрений.

Некоторые исследования подтверждают представления Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая эффективность влечет высокую удовлетворенность, хотя на сегодняшний день пока рано говорить о том, что эта точка зрения является неоспоримой.

Теория Портера – Лоулера

вард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации переменных, приведенных в схеме Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации. Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов. Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента- Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате". Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 5, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудников усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Итак, согласно модели Портера – Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) – такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человек будущих ситуаций.
Одним из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Авторы теории, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно – следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к увеличению заработной платы.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию

мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их

модели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия,

восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от

приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей,

а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет

определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что

данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный

уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается

соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет

свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера

Для того лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации,

разберем последовательно их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в

тексте в скобках, взяты из рис. 4. Согласно модели Портера-Лоулера

результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных

усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от

осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в

свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек

верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным

вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может

повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от

выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние

вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает,

что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и

выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают

возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника

и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и

вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того,

чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют

собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те

или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних

вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является

мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка

будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применимость модели портера-лоулера

в практике управления

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что

результативный труд ведет к удовлетворению . Это прямо противоположно тому,

что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием

ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к

достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более

довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что

чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует

повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая

результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием

его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание

мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи

причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно

объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения,

удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.



В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 1. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера - Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.

Рис. 1. Модель Л. Портера - Э. Лоулера

Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждени­ями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.

Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера - Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Теория Л. Портера - Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.

Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов.

Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего - максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.

Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.

С самого зарождения школы человеческих отношений продолжа­ется дискуссия по поводу взаимозависимости между удовлетворенно­стью работника и его исполнительностью. Хотя понятие удовлетво­ренности используется в концепции валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовле­творенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера ‑ Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума.

Лиман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процесс­ную теорию мотивации, исходя из предпосылки, что мотивация, удов­летворенность и исполнительность представляют собой отдельные пе­ременные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В их моде­ли, показанной на рис. 5.6, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, что в основном соответствует модели Врума. Однако существенным является то, что согласно комплексной процессной теории мотивации усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредова­на способностями, чертами характера и представлением работника о своей роли, т.е. достигнутые результаты зависят от приложенных со­трудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соот­ношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовле­творяет свои потребности посредством вознаграждений за достигну­тые результаты. Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противопо­ложно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров.

Модель показывает также, насколько важно объединить такие по­нятия, как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовле­творение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Рис. 5.6. Мотивационная модель Портера ‑ Лоулера

4. Современные теории мотивации

Хотя традиционно теории мотивации принято подразделять на со­держательные и процессные, следует отметить, что в последние годы появились теории, основывающиеся не только на идентификации по­требностей человека и изучении его поведения, а затрагивающие более глубинные процессы познания. К данным теориям можно отнести теорию справедливости, теорию атрибуции. Кроме того, в настоящее вре­мя разрабатываются теории, основанные не на микроподходе, а имею­щие более широкую базу. Это прежде всего теория постановки целей, теория контроля, теория представительства и др.

Наиболее известными из перечисленных теорий являются теории справедливости и постановки целей, поэтому целесообразно рассмот­реть их более подробно.

Теория справедливости

Стейси Адаме, психолог-исследователь компании «Дженерал Электрик», разработал и использовал в практической деятельности мотивационную теорию справедливости. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отно­шения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересова­ны, чтобы их усилия и работа оплачивались также, как и усилия других сотрудников. В отличие от иных теорий, данная рассматривает моти­вацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

личность ‑ человек, воспринимающий справедливость и не­справедливость;

вклад ‑ разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, националь­ность и т.д.);

результат ‑ то, что человек ожидает получить от своего труда;

эталон для сравнения ‑ любой человек или группа людей, с кото­рыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно опреде­ляют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих ана­логичную работу (рис. 5.7).

Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек счита­ет, что его коллега получил за такую же работу большее вознагражде­ние, ‑ у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они по­лучают справедливое вознаграждение, они будут стремиться умень­шать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.

Рис. 5.7. Ключевые факторы оценки справедливости

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникно­вения у сотрудника чувства несправедливой оценки его труда путем сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять раз­меры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижени­ем по службе.

Теория справедливости существует почти столько же, сколько и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационно­го поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Проведенные исследования, имевшие своей це­лью проверить обоснованность данной теории, дали достаточно мате­риала в ее поддержку. Основная проблема теории Адамса состоит в идентификации менеджерами оценки работниками их трудового вкла­да и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученного возна­граждения.

Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования органи­зационного поведения привели к возникновению и иных теорий и мо­делей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.

Теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теорий ожидания и справедливости. Узнайте, как применять на практике разработанные модели, чтобы достичь требуемого уровня результативности.

Из статьи вы узнаете:

Описание и значение теории мотивации Портера-Лоулера

Процессуальная теория мотивации разработана и представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Модель относится к комплексной, включает в себя основные элементы теорий справедливости и ожидания.

В теории мотивации Портера-Лоулера присутствует четыре переменных, это:

затраченные усилия;

порядок восприятия;

уровень полученных результатов;

степень удовлетворенности.

Теория мотивации модели Портера-Лоулера показывает, как достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей в совокупности с осознанием значимости роли сотрудника . Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит сотрудник, соответствию степени уверенности и оправданности.

В комплексной теории мотивации Портера-Лоулера устанавливается прямое соотношение между полученными результатами и соответствующим вознаграждением. Человек имеет возможность удовлетворить текущие потребности посредством получаемого вознаграждения, которое следует за достигнутым результатом.

При достижении требуемого уровня результативности сотрудники получают внутреннее вознаграждение в виде чувства удовлетворенности от выполненной работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение выражается в премиях, хвалебных отзывах, продвижения по службе. Из этого можно сделать вывод. Результативный труд приносит чувство удовлетворенности. А нерезультативный наоборот.

Значение процессуальной модели Портера Лоулера

Значение процессуальной модели Портера Лоулера заключается в необходимости и важности для всей системы мотивации объединения основных факторов, оказывающих прямое влияние на поведение человека. К таким факторам относят:

Результаты, достигнутые сотрудником, по теории мотивации Портера-Лоулера зависят от трех переменных факторов:

затраченных усилий;

определенных способностей, взглядов и ценностей;

среды, в которой человек работает.

Уровень затраченных усилий напрямую зависит от ценности вознаграждения. Сотрудник всегда оценивает справедливость признания его заслуг. Если вознаграждение считается справедливым и достойным, это приводит к чувству удовлетворения, которое оказывает влияние на восприятие ситуаций, возникающих в будущем.

Основные выводы и расшифровка элементов теории мотивации модели Портера-Лоулера

По теории мотивации Портера-Лоулера удовлетворенность сотрудников и уровень производительности неразрывно связаны между собой. Высокий уровень удовлетворенности ведет к улучшению производительности труда. Porter & Lawler в разработанной теории и выпущенной в 1968 году модели мотивации заметили, что сама система мотивации не считается синонимом удовлетворенности. Непосредственная мотивация, удовлетворенность, производительность относятся к независимым переменным.

С помощью модели мотивации Портера-Лоулера можно объяснить сложнейшую взаимосвязь между высоким уровнем производительности, удовлетворенности и мотивации. Действующая система поощрений и вознаграждений, разработанная в компании, влияет на все составляющие, указанные в модели Портера-Лоулера. Высокая или низкая удовлетворенность считается прямым результатом выполненной работы. Взаимосвязь возникает в ситуациях, когда полученный размер вознаграждения равен ожидаемому результату или превышает его.

Порядок применения комплексной теории мотивации Портера-Лоулера

Применение комплексной теория мотивации Портера-Лоулера заключается:

1. в необходимости правильного побора персонала с соответствующим уровнем навыков и способностей. Работники, не имеющие определенных навыков и способностей, не смогут показать высокую производительность труда при любом уровне мотивации. Это необходимо учитывать менеджерам, работа которых направлена на разработку эффективных методик по подбору персонала;
2. субъективной личной оценке качества выполнения своей работы. Это поможет получить ожидаемый результат вознаграждения. Высокая производительность будет достигнута при разработке методик правильной постановки задач и тщательным контролем над их исполнением. Только после выполнения работы сотрудник получает определенный уровень удовлетворения и адекватное вознаграждение, которое было ожидаемым.

Применяя в управлении модель мотивации Портера-Лоулера, необходимо учитывать, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это основной вывод комплексной теории. На практике большинство менеджеров придерживаются противоположного мнения, более ранние теории предполагают, что именно удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в работе. Лоулер и Портер высказали абсолютно противоположное мнение. Их модель мотивации внесла большой вклад в общее понимание правильности применяемых моделей.

Мотивация всегда выражается в причинно-следственных связях. Важно объединить способности, результаты, приложенные усилия, удовлетворение, восприятие и вознаграждение в рамки одной взаимосвязанной системы. И тогда удастся достичь стратегических и текущих целей, поставленных перед предприятием, в более короткие сроки.

Похожие статьи